GİRİŞ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

TEORİK BÖLÜM

1 İŞLETMEDE ÖDEME ORGANİZASYONU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Konsept ücretler işçiler. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Modern koşullarda ücretlerin örgütlenme ilkeleri. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . on bir

1.4 Ücret tarife sistemi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . on dokuz

1.5 Tarife anlaşmaları ve ücretlerin düzenlenmesindeki rolü. . . . . . . . . 23

1.6 yabancı deneyimücretler. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . otuz

1.7 İşletmenin ücret fonunun bileşimi ve yapısı. . . . . . . . . . . . . . . . . . otuz

PRATİK BÖLÜM

2 JSC "SEVERNYE MN"'DE ÖDEME ORGANİZASYONU . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 kısa bir açıklaması kuruluşlar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Personelin bileşimi ve yapısı. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Personel hareketinin analizi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 İşletmede faaliyet gösteren ücret biçimlerinin ve sistemlerinin tanımı. . . . . . . 41

2.5 2004 yılı için bordro yapısının hesaplanması . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Üretim maliyetinde işçilik maliyetlerinin payının hesaplanması. . . . elli

2.7 2004 yılında ücretler için fon kullanımının etkinliğinin değerlendirilmesi. . . 51

ÇÖZÜM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

BİBLİYOGRAFİ LİSTESİ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Uygulama 1.2

GİRİŞ

İşgücü kaynakları, nüfusun ilgili endüstride gerekli fiziksel veri, bilgi ve becerilere sahip olan kısmını içerir.

Tüm işlerin hacmi ve zamanlaması, ekipman, makine, mekanizma kullanmanın verimliliği ve sonuç olarak üretim hacmi, maliyeti, karı ve diğer birçokları, işletmenin işgücü kaynakları ile güvenliğine ve verimliliğine bağlıdır. onların kullanımından. ekonomik göstergeler.

İşletmede emek kaynaklarının kullanımı, emeğin ücreti ile yakından bağlantılı olarak düşünülmelidir, çünkü çalışanların ücreti, üretim sürecinde yer alan emek kaynaklarının fiyatıdır.

İşçiler için ana gelir kaynağı olan ücretler, iş için bir ücret biçimi ve çalışmaları için bir tür maddi teşviktir. Çalışanları yapılan iş için ödüllendirmeyi ve istenen üretkenlik düzeyine ulaşmaları için onları motive etmeyi amaçlar. Bu nedenle, ücretlerin doğru organizasyonu, emek verimliliğinin büyüme oranını doğrudan etkiler, işçilerin becerilerinin gelişimini teşvik eder.

Ücretler ayrıca işletmenin çalışanlarına ödeme yapan ürünlerin üretim ve satış maliyetlerinin bir parçasıdır. Çalışanların uygun şekilde organize edilmiş ücretleri, maliyet tahmininde ücretin maliyetini en aza indirir ve bu da işletmenin finansal durumunu olumlu yönde etkiler.

nişan almak Bu kurs çalışması, OJSC "Northern MN" de ücretlendirme organizasyonunun kapsamlı bir analizidir.

Hedefe uygun olarak, bu ders çalışmasında aşağıdakiler belirlendi: görevler:

• modern koşullarda işletmede ücretlerin oluşumunun teorik yönlerinin tanımı;
• personelin kompozisyonunun ve yapısının belirlenmesi;
• personel hareketinin analizi;
• işletmede faaliyet gösteren ücret biçimlerinin ve sistemlerinin tanımı;
• bordro yapısının hesaplanması;
• ücretlere harcanan fonların etkinliğinin değerlendirilmesi.

Çalışmanın amacı JSC "Kuzey petrol boru hatları" organizasyonudur.

TEORİK BÖLÜM

1 İŞLETMEDE ÖDEME ORGANİZASYONU

1.1 İşçi ücretleri kavramı

Çalışanların ücreti, yapılan işin miktarına ve kalitesine karşılık gelen, işverenin işletmesindeki bir çalışanın çalışması için işveren tarafından tazminattır.

Bu tazminatın miktarları iyi tanımlanmış nicel sınırlara sahiptir, çünkü bir yandan şunları sağlamalıdırlar:

a) çalışan için - üretim sürecinde tüketilen iş için yeteneklerini eski haline getirmek için gerekli kişisel ve sosyal ihtiyaçlarının belirli bir tatmin düzeyi;

b) işverene - bu işyerinde çalışandan işletmenin nihai amacına ulaşmak için gerekli sonucu elde etmek.

Parasal ve parasal olmayan (doğal) ücretlendirme biçimlerini ayırt edin. Bunlardan başlıcası, evrensel bir meta eşdeğeri ve en evrensel ödeme aracı olarak paranın var olduğu koşullarda, işçinin, ihtiyaçlarını karşılamak için onu en etkin biçimde kullanmasını sağlayan para biçimidir. Modern koşullarda parasal olmayan ödeme şekillerine çok nadiren başvurulur. Bununla birlikte, bozuk para dolaşımı, hiperenflasyon ve ekonominin istikrarsız, kriz durumu koşullarında, geliri yükselen fiyatlara endekslemek için güvenilir bir mekanizmanın yokluğunda, parasal olmayan ücretlendirme biçimleri daha yaygın hale gelebilir.

Bir işçi için ücret, kişisel gelirinin ana ve ana parçasıdır, onu çalışma yeteneğinin taşıyıcısı ve toplumun bir üyesi olarak yeniden üretmenin bir aracıdır. Çalışanın ilgisi, hem emek katkısını ve emek sonuçlarını hem de emek çabalarının fiyatını artırarak ücretleri (geliri) artırmaktır.

İşveren için, çalışanların ücreti, üretim sürecinde yer alan bir kaynak olarak her zaman emeğin maliyetidir. İşverenin çıkarı, hem çalışanın çalışma saatleri içinde bu sürenin birim başına kararlaştırılan ödemesinde (ücret oranı) daha verimli kullanılmasının hem de daha uygun istihdam koşullarının sonuçlandırılmasının bir sonucu olarak çıktı birimi başına işgücü maliyetlerini en aza indirmekte yatmaktadır.

Gelişmiş bir piyasa ekonomisinde ücretler, bir çalışana emeğinin kullanımı için ödenen, değeri emek piyasası tarafından, yani emek talebi ve arzı tarafından belirlenen fiyattır. Belirli bir işgücüne olan talep ne kadar büyükse ve arzı ne kadar küçükse, ücretler o kadar yüksek ve tersine, arzı ne kadar yüksekse, ücretler o kadar düşük olur.

1.2 Modern koşullarda ücret düzenleme ilkeleri

Ücret organizasyonunun ana görevi, ücretleri her çalışanın emek katkısının miktarına ve kalitesine bağlı hale getirmek ve böylece her birinin katkısının teşvik edici işlevini arttırmaktır.

Ücretlerin organizasyonu şunları içerir:

• işletmenin çalışanlarının ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin belirlenmesi;
• çalışanların ve işletme uzmanlarının bireysel başarıları için kriterlerin geliştirilmesi ve ek ödeme miktarının belirlenmesi;
• çalışanların ve uzmanların resmi maaş sisteminin geliştirilmesi;
• çalışanlar için göstergelerin ve ikramiye sisteminin doğrulanması.

Emek örgütlenmesi sorunları, işletmenin sosyal ve ekonomik politikasında önde gelen yerlerden birini işgal eder. Bir piyasa ekonomisinde, emeğin organizasyonunu iyileştirmeye yönelik önlemlerin pratik uygulaması, aşağıdaki ekonomik yasalara dayanması gereken bir dizi ücretlendirme ilkesinin gözetilmesine dayanmalıdır:

r işgücünün yeniden üretimi için maliyet karşılama yasası;

r değer yasası.

Ekonomik yasaların gerekliliklerinden, ücretlerin düzenlenmesi için aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir ilkeler sistemi formüle edilebilir:

• Yukarıdaki tüm yasalardan kaynaklanan maliyetlere ve sonuçlara göre ödeme ilkesi. Uzun bir süre boyunca, devletteki ücretlerin örgütlenme sisteminin tamamı, mevcut ekonomik gelişme düzeyinin gereksinimlerini karşılamayan işgücü maliyetlerine göre dağıtıma yönelikti. Şu anda, yalnızca maliyetlere göre değil, maliyetlere ve emeğin sonuçlarına göre ödeme ilkesi daha katıdır;
• her şeyden önce emek verimliliğini artırma yasası, artan ihtiyaçlar yasası gibi ekonomik yasaların işleyişine bağlı olan üretim verimliliğinin büyümesine dayalı ücret düzeyini yükseltme ilkesi. Bu yasalardan, işçinin ücret artışının yalnızca üretim verimliliğindeki bir artış temelinde gerçekleştirilmesi gerektiği sonucu çıkar;
• verimlilik artışı ilkesi sosyal emek artan emek üretkenliği yasasından kaynaklanan ücretlerin büyümesiyle karşılaştırıldığında. Üretimin gerekli birikimini ve daha da genişlemesini sağlamak için tasarlanmıştır;
• emek verimliliğini artırmada maddi çıkar ilkesi, emek verimliliğini artırma yasasından ve değer yasasından kaynaklanır. Sadece emeğin belirli sonuçlarına maddi bir ilgi sağlamak değil, aynı zamanda çalışanın emek verimliliğini artırmaya ilgisini çekmek de gereklidir. Bu ilkenin ücretlerin organizasyonunda uygulanması, tüm ekonomik mekanizmanın işleyişinde belirli niteliksel değişikliklerin elde edilmesine katkıda bulunacaktır.

Ücretler emek verimliliği ile yakından ilişkilidir. Emek verimliliği - emek sürecinin verimliliğinin en önemli göstergesi, belirli bir çalışanın birim zaman başına belirli miktarda ürün yaratma yeteneğidir. Parasal ücrete ilişkin ücretler ise yapılan iş için çalışana ödenir.

Emek motivasyonunun geleneksel bir faktörü olan ücret, üretkenlik üzerinde baskın bir etkiye sahiptir. Bir kuruluş, rekabetçi oranlar ödemedikçe ve insanları çalışmaya teşvik eden bir ödeme skalasına sahip olmadıkça, bir işgücünü elinde tutamaz. İstikrarlı bir üretkenlik artışı sağlamak için yönetim, ücretleri, terfileri emek verimliliği göstergeleri, çıktı ile açıkça ilişkilendirmelidir.

İş için ücretlendirme sistemi, kısa vadeli olumsuz sonuçlarla üretkenliği sağlamak için uzun vadeli çabaları baltalamayacak şekilde tasarlanmalıdır. Bu özellikle kontrol katmanı için geçerlidir.

Ücretler, emek üretkenliğinin gelişimini engelleyen bir faktör olarak hareket edebilir. Yavaş çalışma, genellikle fazla mesai ücreti ile ödüllendirilir. Bu yıl belirli işlere fazla harcama yapan departmanlar, gelecek yıl daha yüksek bütçeler görmeyi bekleyebilirler. Ödeme planları genellikle bu varsayımlara dayansa da, yalnızca daha fazla zaman harcama gerçeği, daha fazla iş yapmanın otomatik bir göstergesi değildir.

Davranış çizgisi, üretkenliği artıran şeyi teşvik etmek olmalıdır. Ücretlerin organizasyonunda, girişimciye nadiren tam bağımsızlık verilir. Tipik olarak, ücretler yetkili hükümet yetkilileri tarafından düzenlenir ve izlenir.

Ücretlerin düzenlenmesi, bir sözleşme sistemi ile devlet etkisi önlemlerinin bir kombinasyonu temelinde gerçekleştirilir.

Ücretlerin devlet düzenlemesi şunları içerir:

• Rusya Federasyonu'nda asgari ücretin yasal olarak oluşturulması ve değiştirilmesi;
• işletmeler tarafından ücretler için tahsis edilen fonların vergi düzenlemesi ve bireylerin gelirleri;
• ilçe katsayılarının ve ödenek yüzdelerinin oluşturulması;
• ücretler için devlet garantilerinin oluşturulması.

Ücretlerin sözleşmeler ve sözleşmeler temelinde düzenlenmesi şu şekilde sağlanır: genel, bölgesel, toplu sözleşmeler, bireysel sözleşmeler (sözleşmeler).

Üç tür gelir ve ücret politikası vardır:

• vergiler ve mali önlemler yoluyla enflasyonu kontrol etmek;
• hükümet kural ve düzenlemelerine dayalı gelir düzenlemesi;
• üçgen işbirliği politikası

Bütün bu unsurlar Rusya'da gerçekleşir. Ancak aşırı ücret farklılaşmasıyla, merkezi bir ücret politikasının iyi sonuçlar getirmesi pek olası değildir. Gelirin vergi düzenlemesine odaklanmak kara borsayı canlandırabilir. Bu nedenle, ana umut, görünüşe göre, özellikle esnek ve adil ücretler sağlayan ücret seviyelerinin onaylanmasıyla ilgili müzakere politikasında yatmaktadır.

Asgari geçim, insan sağlığını korumak ve hayati faaliyetini sağlamak için gerekli maddi mal ve hizmetlerin tüketiminin asgari bileşiminin ve yapısının bir göstergesidir. Yaşam maliyeti haklı çıkarmak için kullanılır asgari ücret işçi ve emekçi yaşlılık aylığı ve dönem için asgari işsizlik ödeneği ve burs miktarını belirlemek mesleki Eğitim vatandaşlar istihdam hizmeti yönünde.

Asgari ücret, çalışanların normal çalışma koşullarında basit işleri yapmaları karşılığında aldıkları aylık nakit ödemeler olarak hesaplanan vasıfsız işgücü maliyetinin alt sınırıdır. Asgari ücret, yaşam maliyeti ve devletin ekonomik imkanları dikkate alınarak belirlenir. Asgari ücret, tüketici fiyat endeksi ve hizmet tarifeleri dikkate alınarak periyodik olarak gözden geçirilmesi anlamına gelen kişi başına hesaplanan asgari geçim ücretinin %40'ı olarak belirlenmiştir.

Rusya Federasyonu'nun “Asgari ücretin artırılmasına ilişkin” federal yasası, asgari ücret 1 Ocak 1998 - 83 ruble 49 kopek olarak belirlendi.

Asgari ücret oranı, asgari ücret üzerinden belirlenir. Çalışma yükümlülüklerini (çalışma standartları) yerine getiren bir çalışanın aylık asgari ücreti, asgari ücretten düşük olamaz. Asgari ücrete ek ödemeler ve ödenekler ile ikramiye ve diğer teşvik ödemeleri dahil değildir. İşletme çalışanlarının asgari ücretini (maaşını) belirlerken, işveren onlara Federal Kanun tarafından belirlenen asgari ücretten daha yüksek bir miktarda sağlamakla yükümlüdür. Asgari ücret düzeyinde, çalışan oranı, işletmenin ekonomik zorluklar yaşadığı durumlarda veya toplu işten çıkarmaların önlenmesi için özel bir önlem olarak belirlenir.

Kamu sektörü çalışanlarının ücretlerini düzenlemek için Birleşik Tarife Ölçeği amaçlanmaktadır, tarife sisteminin temelidir. Çalışan kategorisinden kuruluşun başkanlarına kadar tüm işçi kategorilerinin tarife ve ücretlendirme ölçeğidir.

Bütçe dışı alanda (belediye, özel kuruluşlar, anonim şirketler, limited şirketler vb.) İşçilerin emeğinin ücreti, sanayi ve özel sektör için yasal olarak belirlenmiş asgari ücrete dayalı olarak işletme sahibi tarafından belirlenir. anlaşmalarda ve sözleşmelerde yer alan anlaşmalar ve işletmenin kârı (geliri) üzerindeki mevcut vergilendirme sistemi tarafından düzenlenir.

Piyasa ekonomisi koşullarında ve kuruluşun ücretlendirme alanındaki haklarının genişletilmesinde, ikramiye sisteminin oranları (maaşları) ve hizmet süresi için ücret ödeme koşulları toplu sözleşmede belirlenir. İş sözleşmeleri, toplu sözleşmelerde öngörülenden daha yüksek ücretler öngörebilir. Teşvik ödemelerinin belirli miktarı, çalışanın çalışmalarının sonuçlarına göre işveren tarafından belirlenir.

Çalışanların ücretleri, işletmenin vergi sonrası diğer ödemelerine göre öncelikli olarak yapılır.

1.3 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

Tüm kategorilerdeki çalışanlar için ücret hesaplama prosedürü, çeşitli ücret biçimleri ve sistemleri tarafından düzenlenir.

Ücret biçimleri ve sistemleri, emeğin niceliği ve niteliği, yani emeğin ölçüsü ile ödenmesi arasındaki ilişkiyi kurmanın bir yoludur.

Bunun için emeğin sonuçlarını ve fiilen çalışılan zamanı yansıtan çeşitli göstergeler kullanılır. Başka bir deyişle, ücretlendirme biçimi, emeğin ödendiği zaman nasıl değerlendiğini belirler: belirli ürünler, harcanan zaman veya bireysel veya toplu faaliyet sonuçları.

Ücretlerin yapısı, işletmede emek biçiminin nasıl kullanıldığına bağlıdır: şartlı olarak - sabit bir kısım (tarife, maaş) veya değişken (parça başı kazanç, ikramiye) hakimdir. Buna göre, maddi teşviklerin bireysel bir çalışanın veya bir tugay, bölüm, atölye ekibinin performansı üzerindeki etkisi de farklı olacaktır.

Çeşitli mülkiyet biçimlerine sahip işletmelerde en yaygın olanı iki ücret biçimidir: parça başı iş- her üretim birimi veya yapılan iş miktarı için ödeme ve zamana dayalı- çalışılan saatler için ödeme, ancak takvim değil, çalışma, kanunla düzenlenen normatif. Hem parça başı hem de zamana dayalı ücretlendirme biçimleri sistemler olarak temsil edilebilir (bkz. Şekil 1).

Bir veya başka bir ücretlendirme biçiminin uygulanmasının tavsiye edildiği bir dizi koşul vardır. Parça başı ücret uygulama koşulları:

• yapılan iş hacminin doğru bir şekilde hesaplanması olasılığı;
• doğrudan belirli bir çalışana bağlı olan nicel performans göstergelerinin varlığı;
• emeğin teknik olarak düzenlenmesi olasılığı;

aylık

Pirinç. 1. Ücret biçimleri ve sistemleri

• belirli bir alandaki işçilere çıktıyı veya yapılan iş miktarını artırma fırsatı;
• Ürünlerin üretimini veya yapılan iş hacmini daha da artırmak için belirli bir üretim sahasındaki işçileri teşvik etme ihtiyacı.

r ürün kalitesinde bozulma;

r teknolojik rejimlerin ihlali;

r kötüleşen ekipman bakımı;

r güvenlik gereksinimlerinin ihlali;

r Hammadde ve malzemelerin aşırı harcaması.

Zaman ücreti uygulama koşulları:

• çıktıyı artıramama;
• üretim süreci kesinlikle düzenlenir;
• işçinin işlevleri ilerlemeyi izlemeye indirgenir teknolojik süreç;
• kesin olarak tanımlanmış bir ritim ile hat içi ve konveyör üretim türlerinin işleyişi;
• çıktıdaki bir artış, kusurlara veya kalitesinde bir bozulmaya yol açabilir.

Her belirli işletmede, üretilen ürünlerin niteliğine, belirli teknolojik süreçlerin mevcudiyetine, üretim ve emeğin örgütlenme düzeyine bağlı olarak, bir veya başka bir ücretlendirme biçimi kullanılır. Örneğin, parça başı ücretler sadece parça başı - ikramiye veya parça başı - kademeli seçeneği kullanılıyorsa etkisiz olabilir, ancak parça başı bir sistem kullanırsanız etkinliği artar. Aynı işletmede, belirli bir ürün türünün atölye tarafından üretilmesine bağlı olarak, ücret uygulama seçenekleri de farklı olabilir.

Piyasa koşullarında, planlı bir ekonomi için tipik olan katı bir düzenleme yoktur, bu nedenle girişimci, işletme yönetimi mevcut ödeme seçeneklerinden herhangi birini kontrol edebilir ve işletmenin hedeflerine en uygun olanı uygulayabilir.

Bir form veya diğerini kullanırken ücretlerin nasıl belirlendiğini düşünün.

Doğrudan parça başı sistem altında veya basit parça işi, emek çıktı birimi başına oranlarda ödenir. Ürün veya iş birimi başına bireysel parça ücreti aşağıdaki formülle belirlenir:

deşarja göre belirlenen saatlik tarife oranı nerede

kiralanan ürünler, ovmak./saat;

- bu ürünün saatlik üretim oranı, adet. ürün./pers. - saat;

- üretim birimi (iş), insanlar başına zaman normu. - saat / birim ürün.

Bir işçinin toplam kazancı, parça başı ücretin fatura dönemi için üretilen çıktı miktarıyla çarpılmasıyla belirlenir.

saat parça başı - prim sistemde, işçi, yaptığı iş için doğrudan parça ücreti üzerinden ödeme alır ve ayrıca bir ikramiye alır. Ancak bunun için, ikramiyelerin verildiği göstergeler açıkça belirlenmeli ve her bir oyuncuya iletilmelidir. Yeni işe alınan işçilerin bu konuda bilgilendirilmesinin sağlanması önemlidir. Ek olarak, bu göstergelerin yerine getirilmesi ve aşırı doldurulması için ikramiyenin boyutu belirlenmelidir. Bunlar, emek verimliliğindeki artışın göstergeleri olabilir; artan üretim hacimleri; teknik olarak haklı çalışma normlarının yerine getirilmesi ve normalleştirilmiş emek yoğunluğunun azaltılması; üretim görevlerinin yerine getirilmesi, kişisel planlar; ürünlerin kalitesini ve derecesini iyileştirmek; ürünlerin hatasız üretimi; evliliğin önlenmesi; düzenleyici ve teknik belgelere, standartlara uygunluk; hammaddeler, malzemeler, aletler, yağlayıcılar ve diğer malzeme varlıklarının tasarrufu.

Gösterge sayısı artırılabilir, birinin veya diğerinin kullanımı, belirli bir işletmede geçerli olan belirli üretim koşullarına göre belirlenir. Örneğin firma tedarikçilerden gelen talep sayısını artırmış veya firma ürünlerine internet üzerinden ulaşmaya çalışmaktadır. yabancı market kalite gereksinimlerinin çok daha yüksek olduğu yerlerde.

Doğal olarak, bu koşullar altında, ürün kalitesi ve performans disiplini gereksinimleri artar ve ikramiye verilen göstergelerin listesi de bu sorunun çözülmesine katkıda bulunmalıdır. Bununla birlikte, bu göstergelerin listesi çok büyük olmamalıdır (beş - yediden fazla olmamalıdır), çünkü çoğu çalışan tarafından fark edilmez ve hatırlanmaz.

saat dolaylı olarak - parça başı Sistemde bir işçinin kazancının miktarı, hizmet ettiği parça başı işçilerin çalışmalarının sonuçlarına doğrudan bağlıdır. Bu sistem ana değil, yardımcı işçilere (ayarlayıcılar, tunerler vb.) Ödeme yapmak için kullanılır.

Dolaylı parça ücreti, hizmet verilen işçilerin üretim oranları ve sayıları dikkate alınarak aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

hizmet verilen işçinin dolaylı olarak ödenen tarife saatlik ücreti nerede

parça başı sistem, ovmak;

- hizmet verilen bir işçinin saatlik çıktı oranı (verimlilik)

üretim birimlerinde ne (nesne, birim);

- hizmet verilen işçi sayısı (nesneler, birimler) - hizmet oranı

Toplam kazanç, yardımcı işçinin oranını, hizmet verilen işçilerin normlarının ortalama yüzdesi ile çarpılarak hesaplanır - parça işçileri veya dolaylı olarak - hizmet verilen işçilerin fiili çıktısının parça başı oranı:

nerede - işçinin toplam kazancı, ovmak;

- uzaya transfer edilen bir yardımcı işçinin saatlik ücret oranı

parça başı ücretler, ovmak;

- bu yardımcı işçi tarafından fiilen hesaplanan miktar

insanlar - saat;

- tüm hizmetler tarafından üretim standartlarının yerine getirilmesinin ağırlıklı ortalama yüzdesi

çalışanların, nesnelerin, birimlerin çalışanı tarafından verilen;

j - m tarafından üretilen çıktı birimi başına dolaylı parça oranı nerede

hizmet edilen işçiler, ovmak;

- bu dönemde üretilen gerçek ürün miktarı j - m

işçi tarafından uygun ölçü birimlerinde sunulur.

saat akordeon - parça başıücretler, oran, mevcut zaman normları veya üretim ve fiyat normları temelinde tüm çalışma miktarı için (tek bir işlem için değil) belirlenir. Bu ücretlendirme sistemi altında, işçiler çalışma koşullarını azalttıkları için ödüllendirilirler, bu da bu sistemin emek verimliliğinin artmasındaki teşvik edici rolünü arttırır.

saat parça başı çalışma - ilerici Sistemde işçinin emeği, normları yerine getirme sınırları dahilinde doğrudan parça başına, normların üzerinde çalışırken daha yüksek ücretlerle ödenir.

Parça başı ücretli bir işçinin kazancı - kademeli ücret, benimsenen kademeli ödeme sistemine (tüm hacim veya normu aşan iş hacminin bir kısmı için) aşağıdaki formüllerden birine göre belirlenir:

doğrudan parça başına hesaplanan işçinin temel ücretlerinin toplamı nerede

fiyatlar, ovmak;

- bir işçinin parça başı kazancının miktarı - parça işçisi, doğrudan tahakkuk ettirilir

göre ödenen işin (üretim) bir kısmı için parça başı ücretler

ilerici ödeme sistemi, ovmak;

- üretim standartlarının işçiler tarafından yerine getirilmesi;

- üzerinde ödemenin uygulandığı temel üretim oranları seviyesi

artan oranlar, ;

- parça ücretinin ne kadar arttığını gösteren bir katsayı

yerleşik normu aşan ürünlerin üretimi için;

- artan parça ücreti oranını gösteren katsayı

(temel parça ücreti ölçeğinde, bu katsayı 1'den büyüktür).

Parça başı ücretlerle - artan ücretlerde, normatif başlangıç ​​tabanının belirlenmesine, fiyatların yükseltilmesi için etkili ölçeklerin geliştirilmesine, çıktının (ürünler ve fiilen çalışılan saatler) muhasebeleştirilmesine özel dikkat gösterilmelidir.

Parça başı ücretlendirme şekli, her çalışan için ayrı ayrı uygulanabileceği gibi toplu olarak da uygulanabilmektedir.

Yaygın müteahhitödeme şekli. Özü, bir tarafın belirli işleri yapmayı taahhüt ettiği ve bir sözleşme aldığı ve diğer tarafın, yani. müşteri, tamamlandıktan sonra bu iş için ödeme yapmayı taahhüt eder.

Altında, her çalışanın kazancı, tüm ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlı olarak yapılır, bölüm.

Kolektif parça çalışma sistemi verimli kullanım sağlar çalışma zamanı, mesleklerin birleşimini yaygın olarak tanıtmak, ekipman kullanımını iyileştirmek, işçiler arasında bir kolektivizasyon duygusunun gelişmesini, karşılıklı yardımlaşmayı teşvik etmek ve iş disiplininin güçlendirilmesine katkıda bulunmak. Ek olarak, ürün kalitesinin iyileştirilmesi için ortak bir sorumluluk yaratılır.

Bu ücret sistemine geçişle birlikte, her işçi ekibe verilen tüm işi yapmakla maddi olarak ilgilendiğinden, işin “karlı” ve “kârsız” olarak bölünmesi pratik olarak ortadan kaldırılmıştır.

Toplu parça başı sistem kapsamındaki işçilerin ödemesi, bireysel parça başı ücretler kullanılarak veya bir bütün olarak ekip için belirlenen ücretler, yani. toplu oranlar.

Ortak bir görevi yerine getiren işçilerin emeği kesinlikle bölünürse, bireysel bir parça ücretinin belirlenmesi tavsiye edilir. Bu durumda her işçinin ücreti, yaptığı işin oranları ve montaj hattından çıkan uygun ürünlerin miktarı esas alınarak belirlenir.

Toplu parça başı ücretler kullanıldığında, bir işçinin ücreti, tugayın çıktısına, işin karmaşıklığına, işçilerin niteliklerine, her işçinin çalıştığı süreye ve toplu kazancın dağıtılmasının kabul edilen yöntemine bağlıdır.

Kazanç dağılımının ana görevi, her çalışanın genel çalışma sonuçlarına katkısını doğru bir şekilde hesaba katmaktır.

Tugay üyeleri arasında toplu kazançları dağıtmanın iki ana yöntemi vardır.

İlk yöntem kazançların ekip üyeleri arasında tarife oranları ve çalışılan saatlerle orantılı olarak dağıtılması gerçeğinden oluşur.

Bir işçi tugayının kazancı, birim çıktı başına tugayın parça ücretinin tugay tarafından fiilen gerçekleştirilen iş miktarıyla çarpılmasıyla belirlenir:

Ekip, farklı oranlarda değerlendirilen çeşitli işler yapıyorsa, ekibin toplam kazancı aşağıdaki formüle göre belirlenir:

Buradaki tanımlamalar önceki formüldekiyle aynıdır ve indeks, belirli bir iş türü ve bu tür iş için belirli bir oran anlamına gelir.

İkinci– “işgücüne katılım oranı”nın kullanılması. Tarifesiz ücret sistemi, tüm çalışanların ücretlerinin, ücret fonundaki her işçinin payını temsil ettiği bir sistemdir.

Tarifesiz ücret sistemi, her işletme için en önemli göstergesi satılan ürün ve hizmetlerin hacmi olan bir piyasa ekonomisinde kullanılır. Satılan ürün hacmi ne kadar büyük olursa, işletme o kadar verimli çalışır, bu nedenle ücretler üretim hacmine bağlı olarak ayarlanır.

Bu sistem, saatlik ücretli işçiler için yardımcı işçilerin personelini yönetmek için kullanılır.

Tarifesiz ücret sisteminin bir varyasyonu, sözleşme sistemi. Çalışanları işe almanın sözleşme biçiminde, maaş bordrosu, aşağıdakileri öngören sözleşme şartlarına tam olarak uygun olarak gerçekleştirilir: çalışma koşulları, haklar ve yükümlülükler, çalışma saatleri ve ücret düzeyi, belirli bir görev, erken fesih durumunda sonuçları Sözleşme. Sözleşme, işletme başkanı ve çalışan tarafından imzalanır. Tüm iş uyuşmazlıklarını çözmenin temelidir.

Zaman ücreti ile çalışan, çalıştığı süreye bağlı olarak parasal bir ödül alır, ancak emeğin basit ve karmaşık, düşük ve yüksek vasıflı olabileceği gerçeği nedeniyle, yardımı ile gerçekleştirilen ücret farklılaşması gereklidir. tarife sistemleri. Tarife sisteminin bileşenleri:

• tarife oranı - birim zaman başına çeşitli işçi grupları ve kategorileri için mutlak ücret miktarı. Başlangıç ​​noktası, asgari tarife oranı veya birinci kategorinin tarife oranıdır. En basit iş için ödeme seviyesini belirler. Tarife oranları saatlik, günlük olabilir;
• tarife ölçekleri - nitelik düzeyine bağlı olarak ücretlerin oranını belirlemeye hizmet eder. Tarife kategorilerinin toplamı ve bunlara karşılık gelen tarife katsayıları. En düşük kategorinin tarife katsayısının bire eşit olduğu varsayılır. Sonraki kategorilerin tarife katsayıları, karşılık gelen tarife oranlarının birinci kategorideki tarife oranından kaç kat daha yüksek olduğunu gösterir.

Ücret farklılaşması işçiler, yapılan işin karmaşıklığına ve niteliklerine bağlı olarak yapılır. Tarife kategorilerini ve katsayılarını içerir. Üretim türüne ve işletme türüne göre farklılık gösterebilir. Temel olarak, ilk kategorinin en basit işlere, yani en düşük kazançlara ve altıncı ila en yükseklere karşılık geldiği altı basamaklı bir ızgara kullanılır.

Zaman ücretlerinin iki sistemi vardır: basit zaman ücretleri ve zaman ücretleri - ikramiyeler.

Bir işçinin ücreti basit zamana dayalı sistem, belirli bir kategorideki bir işçinin saatlik (günlük) tarife oranının (ruble cinsinden), belirli bir dönemde (sırasıyla, saat veya iş günü cinsinden) çalışılan saatlerle çarpımı olarak hesaplanır, yani:

saat aylık bir işçinin zaman ücreti aşağıdaki formülle belirlenir:

bir çalışanın aylık maaşı nerede, ovmak;

- belirli bir aydaki programa göre çalışma saatlerinin sayısı;

- işçinin fiilen çalıştığı saat sayısı.

saat zaman - primücretlendirme sisteminde, çalışan fiilen çalıştığı süre için maaşına (tarife, maaş) ek olarak ek bir ikramiye alır. Belirli bir birimin veya işletmenin bir bütün olarak performansının yanı sıra çalışanın genel iş sonuçlarına katkısı ile ilişkilidir.

Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için resmi maaş sistemi kullanılır. İş maaşı - Bu, tutulan pozisyona göre belirlenen mutlak ücret miktarıdır. Belirli bir maaş belirleme verimliliğini önemli ölçüde artırabilecek analitik hesaplamalar gereklidir.

Tarife ücretlerine ek olarak, mevcut mevzuat, normal çalışma koşullarından sapmalar için çeşitli ek ödemeler sağlar. Bu tür ek ücretler, gece ve fazla mesai, hafta sonları ve tatil günleri, mevcut olmayan bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi, ekip liderliği, daha yüksek nitelikler gerektiren işler için ek ücretler, sürücülere ve diğerlerine göre klasmanı içerir. Çeşitli ek ücretleri hesaplama prosedürü farklıdır. Ödeme tutarları ve koşulları toplu sözleşmede belirlenir.

1.4 Tarifeli ücret sistemi

Tarife sistemi, karmaşıklığına bağlı olarak, çeşitli grup ve işçi kategorilerinin ücret düzeylerinin farklılaştırılması ve düzenlenmesinin gerçekleştirildiği bir standartlar dizisidir. Tarife sistemine dahil edilen ana standartlar ve dolayısıyla ana unsurları arasında tarife ölçekleri ve oranları, tarife yeterlilik referans kitapları bulunmaktadır.

Ücret oranı sistemi, merkezi ücret düzenlemesi için en önemli araçtır. Şunları sağlamanıza olanak tanır:

a) Ücretlerde ulusal ekonomik birlik, toplumda eşit işe eşit ücret ilkelerinin uygulanması;

b) karmaşıklık, şiddet, yoğunluk, çalışma koşulları ve işçilerin niteliklerindeki farklılıklara göre ücretlerin ana kısmının ve nihai değerinin kapsamlı bir farklılaşması;

c) emek verimliliğindeki baskın bir artışa dayalı olarak ücretlerde istikrarlı bir artış.

Tarife sisteminin yardımıyla ücretlerin sektörel ve bölgesel olarak düzenlenmesi gerçekleşir.

Tarife sistemi, yalnızca işçilerin becerilerinin büyümesini ve personelin üretimin kilit alanlarında tutulmasını değil, aynı zamanda üretimin rasyonelleştirilmesi, mesleklerin, pozisyonların ve işlevlerin birleştirilmesi yoluyla işgücü verimliliğinde doğrudan bir artışı teşvik etmek için yeterli esnekliğe sahiptir. , hizmet alanlarının genişletilmesi, ilerici normların ve işçilik maliyetlerinin standartlarının getirilmesi, yönetim kadrosunun azaltılması.

Bu amaçla, tarife ek ücret sistemleri ve mesleki beceriler ve yüksek nitelikler için ödenekler, mesleklerin kombinasyonu ve daha az sayıda çalışan tarafından belirlenen iş kapsamının performansı, fazla sayıda hizmet veren çok makineli operatörlerin ücretlendirilmesi için tarife oranlarının artırılması makineler, düzenekler ve aparatların yanı sıra endüstri ve sektörler arası standartlara göre normalleştirilmiş işler için.

Tarife sistemi, tüm ücretler gibi, değişmeden kalmaz. Toplumun bilimsel, teknik ve sosyal ilerlemesi, toplumsal ürünün yeniden üretim koşullarındaki, üretim ilişkilerindeki ve işgücündeki değişiklikler, tarife oranlarının ve tarife sisteminin diğer unsurlarının periyodik olarak gözden geçirilmesini gerektirmektedir.

Bir işletmede bir tarife sisteminin geliştirilmesi, ya mevcut metodolojik ve pratik tavsiyelere dayanabilir (yani, ilgili tarife anlaşmalarında yansıtılan kamu sektörü, sanayi ve bölgesel tarife sistemleri için tek bir tarife ölçeği kullanın) veya kendi fabrikasını geliştirebilir. (markalı) tarife sistemi .

İkinci seçenek son derece zaman alıcıdır, yüksek düzeyde uzmanlar - geliştiriciler, modern ücret sistemleri bilgisi, inşaat kuralları vb. Aynı zamanda, üretim ve emeğin özellikleri, mal ve işgücü piyasasındaki konum ve diğer faktörler daha iyi dikkate alınır.

Birleşik tarife ölçeği, kamu sektöründeki tüm çalışan kategorileri için bir tarife ve ücret ölçeğidir. Her işçi grubu (işçilerden yöneticilere kadar), birleşik ücret ölçeğinde karşılık gelen bir dizi rütbeyi işgal eder. Örneğin, işçilerin meslekleri 1. kategoriden 8. kategoriye kadar, çalışanların endüstri pozisyonları için teknik sanatçılar - 2. kategoriden 5. kategoriye, uzmanlar - 4. kategoriden 11. kategoriye, yöneticiler - 11. kategoriden 11. kategoriye kadar ücretlendirilir. 18. kategori.

Birleşik tarife ölçeği, sosyal amaçlar için, alt sıralarda üst sıralara göre daha yüksek bir kategoriler arası oran sağlamalıdır (bkz. Tablo 1).

düşük ücretli işçileri korumak.

Ödeme oranlarının kategorilere göre farklılaştırılması, yalnızca yapılan işin karmaşıklığı temelinde tek bir tarife ölçeğinde gerçekleştirilir ( resmi görevler) ve çalışanların niteliklerini dikkate alarak.

Farklılaşmasının diğer faktörlerinin (koşullar, ciddiyet, emeğin yoğunluğu, uygulama alanlarının önemi, emeğin sonuçları) ücretlerinde muhasebe, ücretlerin organizasyonunun diğer unsurları aracılığıyla gerçekleştirilir, diğer unsurlar aracılığıyla gerçekleştirilir. ücretlerin örgütlenmesi.

tablo 1

Çalışanların ücretlendirilmesi için birleşik tarife ölçeği

Ödeme notları	Tarife oranlar

İşçilerin ücretlendirilmesi için bir tarife oranları sisteminin oluşturulmasında önemli bir unsur tarife ölçekleridir.

Tarife ölçeği, değişen karmaşıklıktaki ücretlerdeki oranları belirleyen bir dizi tarife katsayısıdır (emek karmaşıklığı katsayıları). karmaşık tipler işler) birim olarak alınır. Sonraki kategorilerin tarife katsayıları, bunlara karşılık gelen tarife oranlarının birinci kategorideki tarife oranından kaç kat daha yüksek olduğunu gösterir.

1. kategorinin tarife oranına ve ilgili tarife katsayılarına göre, şebekenin herhangi bir kategorisinin tarife oranı belirlenir. Tüm kategorilerin tarife oranları belirlenirse, her kategorinin tarife oranı 1. kategorinin tarife oranına bölünerek ilgili kategorilerin tarife katsayıları belirlenir.

Sonraki her tarife katsayısının bir öncekine göre göreceli artışı, bu kategorideki iş (işçiler) için ödeme seviyesinin, önceki kategorideki iş (işçiler) için ödeme seviyesini yüzde kaç oranında aştığını gösterir.

Tarife sisteminin unsurları aynı zamanda bölge katsayıları ve iş deneyimi için maaş ikramiyesidir. Telafi edici ve uyarıcı işlevler gerçekleştirirler.

Bölgesel katsayılar, farklı doğal ve iklimsel koşullara sahip alanlarda emeğin yeniden üretim koşullarını eşitlemeye hizmet eder ve kıdem ödenekleri, seyrek nüfuslu ve uzak bölgelerde (Uzak Kuzey ve eşdeğeri alanlarda) istihdam edilen işçilere ücretlendirmede avantaj sağlar. Uzak Doğu ve Sibirya'nın güney bölgeleri gibi), ülke ekonomisinin gelişimi için önemli olan, ancak işgücü kaynaklarıyla yetersiz bir şekilde sağlanıyor.

İlçe katsayılarının boyutları 1,1 ile 2,0 arasında değişmektedir. Her bir işletme bazında bölgesel katsayılar, devlet tarafından bireysel bölgeler için sağlananlardan daha düşük olmamalıdır. Bireysel işletmelerdeki daha yüksek büyüklükleri, finansal yeteneklerinden kaynaklanmaktadır. Böylece, 1. kategorinin tarife oranları aracılığıyla, şirket, kazançlardaki farklılıkları koşullara, yoğunluğa, emeğin önemine göre, tarife ölçekleri aracılığıyla - niteliklere göre, yapılan işin bölgesel karmaşıklık katsayıları aracılığıyla - emeğin uygulandığı yere göre düzenler.

Tarife yeterlilik rehberi (TKS) veya normatif bir belge olarak ETKS, işlerin ve işçilerin tarifelendirilmesine yöneliktir. Merkezi olarak geliştirilir ve tüm işletmeler için zorunludur. Bu, işlerin ve işçilerin faturalandırılmasında aynı yaklaşımı sürdürmenize ve resmi olarak işaretlemenize olanak tanır. çalışma kitabı atanan rütbe. Rehber ayrıca mesleki eğitim sisteminde ve doğrudan üretimde işçilerin eğitimi ve ileri eğitimi için programlar geliştirmek için kullanılır.

Ulusal ekonominin imalat sektörlerindeki tüm işler, makine mühendisliği ve demir metalurjisi (8 kategori) ve elektrik enerjisi endüstrisi (7 kategori) hariç, yeterlilik düzeyine göre 6 kategoriye ayrılmıştır.

İşçilerin kalifikasyon kategorileri, gerekliliklere göre yönlendirilen genel fabrika veya mağaza yeterlilik komisyonu tarafından belirlenir. yeterlilik özellikleri, işçilerin teorik bilgi ve pratik becerilerini kontrol ettikten sonra, niteliklerine göre ve yaptıkları işi dikkate alarak tarife kategorileri belirler.

Bu ücret düzenleme mekanizmasının bir takım özellikleri vardır. Her şeyden önce, işletmelerin çalışanlarının çıkarlarının sosyal koruma rolünü yerine getirmek için tasarlanmış merkezi olarak onaylanmış bir asgari ücretten bahsediyoruz ve ikincisi, bu şekilde hesaplanan oranlar ve maaşlar, ücretlerde makul farklılıklar oluşturmalıdır. çalışmaları üretim gelişiminin hızlanmasını en büyük ölçüde belirleyen ve toplum için büyük önem taşıyan işçilerin. Ayrıca, oran ve maaş seviyelerinin yanı sıra ödenekler, ek ödemeler ve ikramiyeler sorununun çözümünün, mal sahiplerinin (işverenlerin) ve çalışanların toplu sözleşme ilişkilerine dayanması gerektiği varsayılmaktadır.

1.5 Tarife anlaşmaları ve bunların ücret düzenlemesindeki rolü

Toplu sözleşmeler, çalışma ve istihdamla ilgili her türlü yazılı sözleşmedir.

Rusya Federasyonu'nun 11 Mart 1992 tarihli "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkındaki" Kanunu, bu kavramı ülkemizin sosyo-ekonomik koşullarıyla ilgili olarak netleştirmektedir. Toplu iş sözleşmesi, işletme, kurum, kuruluşta işveren ile çalışanlar arasındaki emek, sosyo-ekonomik ve mesleki ilişkileri düzenleyen yasal bir işlem olarak adlandırılır.

Toplu sözleşmede en önemli yer, toplu iş sözleşmesine ayrılmış bölümdür. çalışanların ücretleri.

Birbiriyle ilişkili iki görevin çözümü, işletmedeki ücretlerin organizasyonu ile bağlantılıdır:

• her çalışan için çalışmasının sonuçlarına ve işgücü piyasasındaki işgücü maliyetine göre ücret garantileri;
• işverenin (bu sıfatla hareket eden kim olursa olsun: devlet, anonim şirket, şahıs, ortaklık vb.) üretim sürecinde kendisine (işveren) maliyetleri geri kazandıracak bir sonuca ulaşmasını sağlamak ve kar etmek.

Böylece, ücretlerin organizasyonu yoluyla, işveren ve çalışanın çıkarları arasında gerekli uzlaşma sağlanır ve bu da piyasa ekonomisinin ana konuları arasındaki sosyal ortaklık ilişkilerinin gelişmesine katkıda bulunur.

Hem çalışanın çıkarlarını hem de işverenin çıkarlarını karşılayan işletmede ücretlerin düzenlenmesi için temel gereksinimler, çıktı birimi başına maliyetlerini düşürürken ücretlerin gerekli büyümesini sağlamak ve bir artış garantisi sağlamaktır. işletmenin bir bütün olarak verimliliği arttıkça her çalışanın ücretleri.

İşletmedeki ücretlerin organizasyonunun işverenlerin ve çalışanların çıkarlarını etkilediği göz önüne alındığında, başarılı işbirliğinin temel koşulu, tarafların ücret sorunlarını çözmede eşit haklara sahip olmasıdır.

Mevcut mevzuata göre devlet sadece asgari ücretin boyutunu belirler. Belirli çalışanların ücretlendirilmesiyle ilgili diğer tüm konular doğrudan işletmelerde çözülür. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır (Madde 80 ve 81).

Bir toplu sözleşmede asgari ücret düzeyi, yasal olarak belirlenmiş asgari ücretten daha yüksek olabileceği gibi, sektör tarife anlaşmasında öngörülen sektör asgari ücretinden de yüksek olabilir, ancak bundan düşük olamaz.

Bir çalışan için belirli bir ücret veya maaş seviyesi, telafi edici, teşvik niteliğindeki ek ödemeler ve diğer ödemeler için temel, bir hükümet kararı veya bakanlık kararı değil, işveren (sahip veya yetkili kişi) ve işveren (sahip veya yetkili kişi) arasında yapılan toplu sözleşmedir. çalışanlar. Tek taraflı olarak, işveren, toplu sözleşmede öngörülmüşse, bu veya bu ücretlendirme sistemini iptal edemez, değiştiremez.

İşletmede gelişirken kendi koşulları tarife ödemesi açısından ücretler, işveren ve işçi temsilcileri, daha önce belirtildiği gibi, ilgili endüstri anlaşması tarafından yönlendirilmelidir. Belirli ödeme oranları - tarife oranları, maaşlar, tazminat ödemeleri - bir işletme, mali durumuna bağlı olarak bir endüstri sözleşmesinde öngörülenden daha da yüksek bir oran belirleyebilir.

Toplu pazarlık sırasında taraflar, çeşitli nitelik kategorilerindeki işçiler için garantili ücretlerin belirlenmesi konusunda anlaşmaya varmalıdır. Ücret garantilerinin belirlenmesi ve aynı zamanda işgücü teşviklerinin düzenlenmesi için ana araç tarife sistemidir.

Çalışanların tüm ücretlendirme koşulları toplu sözleşmede belirlenmelidir.

Gelişmiş kapitalist ülkelerdeki toplu sözleşmelerin son halinde, taraflar zaten mutlak miktarlarda belirlenmiş ve niteliklere göre farklılaştırılmış tarife oranları ve maaşları içerdiğinden asgari ücret sorununa odaklanmamaktadır. Ancak, bir tarife anlaşmasını tartışırken, taraflar kaçınılmaz olarak aşağıdakileri belirleme sorunuyla karşı karşıya kalırlar. alt ücret sınırı.

Sendika, toplu sözleşme taslağını hazırlayan ve talepte bulunan taraftır. Ücret artışları için gerekliliklerin seviyesini belirlerken, asgari tüketici bütçesinin maliyet tahmininden yola çıkılmalıdır; işletmenin bir gereklilik olarak ortaya konan asgari ücrete hakim olma yeteneği (yani, işletmenin ekonomik durumu ve gelişme beklentileri); istihdam durumu ve ücret artışlarının olası etkisi; sendikanın gücü ve taleplerinin işletme çalışanları tarafından desteklenmesi.

İşletmede asgari ücretin alt sınırı sektörel veya bölgesel-sektörel (varsa) tarife anlaşmasında sabitlenmiş değeridir. Bu anlaşmaların etkisinin çok sayıda işletme için geçerli olduğu düşünüldüğünde, üretim sonuçları - ekonomik aktiviteönemli ölçüde farklılık gösteren, belirtilen değerin işletmenin sendikasının taleplerinin en alt sınırını temsil ettiği oldukça açıktır.

İşveren için bir gereklilik olarak ortaya konan işletmedeki asgari ücret düzeyini belirlemek için, müzakereler sırasında ilgili bölge için gerçek satın alma fiyatlarında ifade edilen asgari tüketici bütçesinin (MPB) maliyetinden yola çıkılmalıdır. . Bir çalışanın asgari ihtiyaçlarını karşılayan asgari tüketici bütçesinden bahsettiğimizi vurgulamak gerekir. çalışma yaşı sadece yiyecek ve diğer temel ihtiyaçlarda değil, aynı zamanda ruhsal gelişimde de. Aynı zamanda, şu anda ve doğrudan belirli bölgede geçerli olan fiyatlar ve devlet ticaretinde malların tüketimi için koşulların mevcudiyeti (böyle bir durumun yokluğunda) dikkate alınmalıdır. fırsat, piyasa ticaret fiyatları dikkate alınır). İşçilerin çıkarlarını temsil eden parti, devletin asgari ücretinin hükümet tarafından belirlenmesinin temeli olan sözde fizyolojik asgarinin, işgücünün asgari yeniden üretimini bile sağlamadığını unutmamalıdır. Belirli gıda, giysi ve diğer hayati geçim araçlarının mevcudiyetine odaklanan, yalnızca kabul edilebilir minimum fizyolojik tüketim düzeyini sağlar. Böyle bir BCH'nin kullanımına yalnızca aşırı bir durumla sınırlı bir bağlantı süresinde izin verilir. Sürekli kullanımı, işgücünün tükenmesine ve fiziksel olarak yok olmasına yol açar.

Tabii ki, her işletmenin asgari tüketici bütçesinin maliyetinin nitelikli hesaplamalarını yapması olası değildir. İşletmenin bölgesel devlet istatistik organları tarafından yapılan hesaplamaları kullanması yeterlidir. Daha da iyisi, bu tür hesaplamalar bölgesel sendika birlikleri tarafından bağımsız olarak yapılırsa ve işletmeleri bölgedeki yaşam maliyetindeki değişiklikler hakkında zamanında bilgilendirirse.

Fiyat liberalizasyonu sonucu gelişen işletmelerde ücretlerin oldukça geniş bir şekilde farklılaşması dikkate alındığında, bazı işletmeler için MPB'nin gerçek maliyetinin asgari ücret tesis etmek için çok yüksek olurken, diğerleri için şimdiden söylenebilir. bu dönüm noktasını çoktan aştık. Müzakerelerdeki son şey, elde edilen ücret seviyesi tarafından yönlendirilmelidir.

Düşük gelirli işletmeler ise, sonraki pazarlıklar için BCH'nin maliyetini bir başlangıç ​​noktası olarak kullanmalıdır. Ancak, müzakerelerin başlamasından önce, sendika taleplerinin alt sınırını, yani. karşı taraftan sonra anlaşabileceği ücret düzeyi, tarife müzakereleri sırasında sendikanın gereksinimlerini azaltma lehine argümanlarını ifade edecektir.

Ücretlerin düzenlenmesi konusunda işveren temsilcileriyle eşit müzakereler yürütmek için, sendikanın arifesinde gerekli ekonomik bilgileri toplama ve analiz etme konusunda iyi bir iş çıkarması, yeni ücret koşullarının getirilmesi için gerekli fonları hesaplaması gerekir. , kapsam kaynaklarını belirleyin ve analiz edin, işverenin ücretleri gerekli seviyeye yükseltme konusundaki gerçek olasılıklarını ve işletmenin gelişimi için olası sonuçlarını değerlendirin.

Öne sürülen gereksinimlerin geçerliliğini doğrulayan ek bir argüman, ücretlerin hareketinin, tüketim malları ve hizmetleri için fiyatların ve fiyatların hareketinin bir analizi olabilir. finansal göstergeler işletmenin önceki yıla ait faaliyetleri, başka bir deyişle, işçilerin yaşam standartlarındaki değişikliklerin (kayıpları) değerlendirilmesi.

Müzakereler sırasında ücret düzeyi tartışılır ve toplu sözleşme ücret düzeyini yansıtır, yani. işletmenin üretim ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarına bakılmaksızın, belirlenmiş çalışma standartlarının veya resmi görevlerin yerine getirilmesinde çalışana garanti edilen ücretler. nerede sendikalar toplu sözleşme ile korunan ücretlerin payının mümkün olduğunca yüksek olmasıyla ilgileniyordu.

Ücretin payının %70 - 75 olması durumunda (yeterli düzeyde ise) sözleşme ile ücretler güvenilir bir şekilde korunuyor sayılabilir. Elbette, günümüzün istikrarsız genel güvensizlik durumunda, tarife garantileri konusu ikincil görünebilir. Bununla birlikte, bunu ihmal etmenin sadece mevcut dönemde değil, aynı zamanda uzun vadede de olumsuz sonuçları olabilir: yönetici bir alışkanlık geliştirebilir ve istikrarlı bir ekonomik durumda girişimin durumunu zarar pahasına iyileştirebilir. çalışanlar.

Asgari miktarın belirlenmesiyle eş zamanlı olarak, çalışanlar tarafından yetkilendirilen bir sendika veya başka bir temsilci organ, tarife ödeme koşullarının farklılaştırılmasını önerir: tarife ölçekleri, resmi maaş planları ve çeşitli mesleki çalışanların ücretlerinin oranı için diğer sistemler - beceri grupları. Tarife ödeme koşullarının farklılaştırılması sorununu çözmek, ücretlerin hem üretici hem de teşvik edici rolü de buna bağlı olduğundan, asgari ücretin belirlenmesinden daha az önemli değildir.

Tarife koşullarının farklılaştırılması, tüm işçi, uzman ve yönetici kategorilerinin yerleştirildiği birleşik bir tarife ölçeği (ETC) şeklinde oluşturulabilir.

ETM, yapılan işin karmaşıklığına ve çalışanın niteliklerine uygun olarak temel bir maaşın oluşturulması için bir plan sunarak, sosyal adaleti sağlamanın ve eşit işe eşit ücret ilkesini, farklı işlerden bağımsız olarak uygulamanın bir aracı olarak hizmet eder. uygulama alanı. Aynı zamanda, gerçekleştirilen işlevlerin karmaşıklığını ve çalışanın niteliklerini dikkate alarak belirli bir ödeme düzeyini garanti ettiği için çalışanlar için sosyal koruma oluşturur.

İşverenler için ETC, işgücü piyasasındaki olası eğilimler için açık bir kılavuz görevi görür. Çeşitli işçi kategorileri için ücret oranlarını ve toplumda kabul edilen nitelik seviyelerini bilerek, en üretken işçileri çekmek ve elde tutmak, yüksek emek verimliliğini teşvik etmek ve ayrıca hesaplamak için ücret üretmek için en rasyonel seçenekleri daha kolay bulacaklardır.

üretim maliyeti.

ETC'nin ana görevi, ücret koşullarını, karmaşıklığının tek ve karşılaştırılabilir bir değerlendirmesi temelinde düzenlemek, mevcut tüm deformasyonları ve belirli ayrımcılığın ön koşullarını ortadan kaldırmaktır. profesyonel gruplar işçiler. ETC oluşturmanın temel ilkeleri buna yöneliktir:

• her tür faaliyet için tek bir tarife ölçeği ile kapsam;
• işçi mesleklerinin gruplandırılması, gerçekleştirilen işlevlerin ortaklığı temelinde çalışanların pozisyonları;
• gerçekleştirilen işlevlerin karmaşıklığını dikkate alarak, çalışanların meslekleri ve çalışanların pozisyonlarının ETC kategorilerine atanması.

Tarife katsayılarındaki artış türünün (aşamalı, tek biçimli, gerileyen) seçimi önemlidir. Uygulamada daha sık kullanıldığında, katsayılarda tek tip bir artış en objektif ve rasyoneldir, çünkü çalışanları becerilerini sürekli geliştirmeye teşvik eder ve aynı zamanda düşük ve orta vasıflı işçilerden önemli bir ücret açığına katkıda bulunmaz. Ancak, üretimde keskin bir düşüşün olduğu, önemli finansal güçlüklerin ortaya çıktığı, işsizliğin arttığı ve birçok sosyal sorunun ağırlaştığı kriz dönemlerinde, tarife katsayılarında eşit nispi artış ilkesinden geçici bir sapma mümkündür. Böyle bir durumda, oran türlerinin seçimi, finansal yetenekler ve sosyal durumun gerilimi ile tutarlı olmalıdır. Bu, oranlarda nispi bir düşüşle oranlarda mutlak bir artış veya belirli bir eşiğe kadar oranlarda eşit bir nispi artış olabilir ve ardından gerileme başlar.

Özellikle yetenekli ve verimli çalışanlar için tazminat ve teşvikler, bireysel ödeme biçimleri, amaca yönelik teşvik sistemleri aracılığıyla bu oran değişkeni ile gerçekleştirilebilir.

Bir işletme, ücretlerin düzenlenmesi için temel olarak kamu sektörünün 18 haneli ETM'sini seçerse, o zaman, kendi takdirine bağlı olarak, bunu değiştirmeden kullanabilir veya çeşitli çalışan kategorilerinin nitelik kategorilerine göre dağılımını ayarlayabilir, bu türlerin sayısı kategoriler. Böylece belirli meslek gruplarının ücretlendirilmesinde kendi öncelikleri oluşturulabilir.

Çoğu işletmede geleneksel ödeme sistemlerinin korunmasının yanı sıra,

tarife oranlarına ve maaşlara dayalı olarak, yeni yapılarda - anonim şirketler, kooperatifler, ortaklıklar, vb. - giderek daha fazla geleneksel olmayan ücret organizasyonu biçimleri ortaya çıkmaya başladı. Bu tür sistemler, kural olarak, ilk önce deneysel testlerden geçerek doğrudan işletmelerde geliştirilir ve daha sonra pratik kullanım için toplu sözleşmeye dahil edilir.

Geleneksel olmayan ücret sistemlerinin bir analizi, bir çalışanın kazancının, kural olarak, tamamen emek kolektifinin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlı olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, çalışma sonuçlarından tamamen işçi kolektifinin sorumlu olduğu durumlarda bu tür sistemlerin kullanılması tavsiye edilir.

Toplu sözleşme ayrıca, temel maaşa telafi edici ve teşvik edici nitelikteki ek ödemelerin ve ödeneklerin ödenmesine ilişkin tutarları ve koşulları içerir.

Toplu sözleşme imzalanırken, çalışma koşulları için ek ödeme normları, işletmedeki bu sorunun sosyo-ekonomik ciddiyetine göre belirlenir (yani: olumsuz çalışma koşullarına sahip işlerin sayısı, gerekli niteliklere sahip işçilerle sağlanması, olumsuz koşullara sahip işleri azaltmak için teknik ve organizasyonel olanaklar, ağır ve tehlikeli işlerde çalışan işçilerin ücret oranları, ortalama olarak maaş bir bütün olarak işletmede) ve ayrıca işletmenin daha yüksek düzeyde tazminat ödemeleri sağlamak için mali kapasitesi.

Çalışma koşullarıyla ilgili çok çeşitli özellikleri dikkate alma ihtiyacı nedeniyle, işletme bu faktör için tazminat ödemeleri oluşturmak için çeşitli seçenekler benimseyebilir.

Diğer garantiler ve tazminatlar için de benzer yaklaşımlar ve seçenekler kullanılabilir. Örneğin, emeğin hareketli doğası için ödenek, niteliklerine bakılmaksızın tüm işçiler için aynı mutlak oranda belirlenebilir.

Toplu sözleşme aynı zamanda ücret biçimlerini ve sistemlerini, ücretlerin endekslenmesi prosedürünü de yansıtır. Ödeme sistemi seçimi işverenin ayrıcalığıdır. Ürünlerin üretimi için görevlere, kalite ve teslim süresi gereksinimlerine, çalışanların mesleki nitelikleri ve diğer özellikleri dikkate alarak mevcut üretim rezervlerinin uygulanmasını etkileme kabiliyetine dayanan işletmenin yönetimi, gelişir. belirli sistemlerödeme yapar ve toplu sözleşmeye dahil edilmelerini teklif eder. Sendika, emeğin aşırı yoğunlaştırılmasını gerektiriyorsa ve işçinin sağlığına zarar verme tehdidinde bulunuyorsa, önerilen sistemlere katılmayabilir.

1.6 Yabancı ücret deneyimi

Kamu yaşamının demokratikleşmesi, piyasa ilişkilerine geçiş, ücret modellerinin seçimi ve geliştirilmesi de dahil olmak üzere emek kolektiflerinin ekonomik faaliyetlerdeki haklarının ve bağımsızlığının genişletilmesi, ücretlerin farklı düzeylerde düzenlenmesini dışlamakla kalmaz, aynı zamanda ihtiyacını da artırmaktadır. Aksi takdirde, ciddi sosyal çatışmalar, meta kitlesinin ve para dolaşımının daha da dengesizleşmesi ve nüfusun yaşam standardında bir düşüş yaşanması olasıdır. Modern koşullarda ücretleri düzenleme mekanizması ne olmalıdır?

Bu bağlamda, klasik pazar olarak adlandırılan (ABD, Fransa, Almanya, İsveç ve Japonya) yabancı ülkelerin deneyimi en yakın ilgiyi hak ediyor.

Ücret düzenlemesinin ana biçimleri şunlardır:

• devlet düzenlemesi - asgari ücretin belirlenmesi, enflasyon sırasındaki büyümesinin maksimum boyutu, vergi politikası;
• ulusal düzeyde toplu sözleşme düzenlemesi ve endüstri seviyesi- hükümet, endüstrilerin ve sendikaların yönetimi, gelirlerin endekslenmesi için genel prosedür, ücret biçimleri ve sistemleri, düzeyinde bir kerelik artışların boyutu, sosyal ödemeler ve yardımlar (işsizlik yardımları dahil) arasındaki sözleşmeye dayalı olarak ) belirlenir;
• kurumsal toplu sözleşmeler - firmalar tarife oranlarının ve maaşların, ek ödemelerin ve ödeneklerin boyutunu belirler, bir kar paylaşım sistemini onaylar, vb;
• işgücü piyasası - ortalama ücreti vb. belirler.

Bu biçimlerin tümü birbiriyle yakından bağlantılıdır, etkileşimde bulunur ve birbirlerini etkiler, ücretleri düzenlemek için tek bir mekanizma yaratır.

Rusya, Batı ülkelerindeki ücret deneyimini yavaş yavaş benimsiyor.

1.7 İşletme bordrosunun bileşimi ve yapısı

Bordro fonu (FZP), çalışma planının en önemli göstergelerinden biridir ve finansman kaynağına bakılmaksızın işletme tarafından tahakkuk eden ücret tutarlarını içerir.

Bordro şunları içerir: işletme tarafından çalışılan ve çalışılmayan saatler için nakit olarak tahakkuk eden tüm ücretler, teşvik ikramiyeleri ve ödenekleri, tazminat ödemeleri, ikramiyeler ve toplu teşvik ödemeleri ile gıda, konut, yakıt ödemeleri.

Aşağıdakiler maaş bordrosuna dahil edilebilir:

1. Çalışılan saatlerin ödenmesi (temel maaş):

1.1. Tarife oranlarında çalışanlara tahakkuk eden ücretler ve çalışılan saatler için maaşlar - bu tarife bordro fonudur.

Tarife için bordro fonu aşağıdaki formüle göre belirlenir:

i-th kategorisindeki bir işçi için saatlik ücret oranı nerede, ovmak;

- i-inci kategorideki işçilerin liste numarası, insanlar;

- 1. çalışma i-inci kategorisinin yıllık etkin çalışma süresi fonu, saat.

1.2. Mesleki beceriler, mesleklerin birleşimi vb. için tarife oranlarına ve maaşlara yönelik teşvik ek ücretleri ve ikramiyeleri, işletme tarafından kabul edilen Ücretlendirme Yönetmeliğine göre belirlenir.

1.3. Düzenli veya periyodik nitelikteki ikramiyeler ve ücretler:

primleri dikkate alan katsayı nerede,%

1.4. Çalışma şekli ve çalışma koşullarına ilişkin tazminat ödemeleri:

a) zararlı veya tehlikeli koşullarda ve ağır işlerde çalışma için ek ödeme;

b) gece çalışmak için ekstra ücret. Gece saati 20:00 ile 08:00 arası olarak kabul edilir, her gece çalışma saati için saatlik tarife oranının %'si olarak ek bir ödeme belirlenir.

Gece çalışması için ek ücret:

geceleri çalışmak için ek ödemelerin katsayısı nerede, birimlerin payları;

- i-inci kategorideki bir işçi için saatlik ücret oranı, ovmak;

- gece çalışan i-th kategorisindeki işçilerin liste numarası

zaman, insanlar;

- geceleri çalışılan çalışma saatlerinin yıllık efektif fonu

i-th kategorisindeki 1 işçi için zaman, saat.

c) hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma ödemesi çifte ücretle yapılır:

tatillerde i-th kategorisindeki işçiler için saatlik ücret oranı nerede, ruble;

- tatil günlerinde çalışan i-th kategorisindeki işçilerin liste numarası

günler, insanlar;

- i-inci kategorinin 1. çalışmasının yıllık etkin çalışma süresi fonu,

tatillerde çalışma, saat.

d) fazla mesai için ödeme, ortalama aylık çalışma süresi normunun işlenmesi için ek ödemeler, saatlik tarife oranının %50'si oranında gerçekleştirilir.

Ortalama aylık çalışma süresi normunun işlenmesi için ek ücretler:

saatlik tarife oranının katsayısı nerede, birimlerin payları;

- fazla mesai yapan i-inci kategorideki işçilerin liste numarası,

- i-inci kategorideki 1 işçinin yıllık işlem hacmi, saat.

e) bölgesel katsayılara, kuzey ödeneklerine göre ücretlerin bölgesel düzenlemesinden kaynaklanan ödemeler.

Bölgesel katsayılar ve kuzey ödenekleri dikkate alınarak temel ücret fonu:

1.5. Ana işlerinden serbest bırakılmayan ve eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitime dahil olmayan vasıflı işçilerin, yöneticilerin, işletme uzmanlarının ve işçilerin emeği için tazminat.

1.6. Özel molalar için ödeme yapın.

1.7. Yarı zamanlı çalışan kişilerin emeğinin karşılığı.

1.8. Geçici ikame sırasında maaş farkının ödenmesi.

1.9. Maaş bordrosunda olmayan çalışanların ücretleri.

2. Kanuna uygun olarak çalışılmayan saatlerin ödenmesi:

2.1. Yıllık ve ek tatiller için ödeme.

2.2. Eğitim tatilleri için ödeme.

2.3. Toplu sözleşme kapsamında sağlanan ek tatillerin çalışanlara ödenmesi.

2.4. Gençler için tercihli saatler için ödeme.

2.5. Muayene, kan bağışı ve müteakip dinlenme günleri için çalışanlara bağışçılara ödeme.

2.6. Zorunlu devamsızlık için ödeme.

2.7. Çalışanın hatası olmadan kesinti için ödeme.

2.8. İleri eğitime yönelik çalışanların eğitim süresi için ödeme.

2.9. İşletme tarafından idarenin inisiyatifiyle yarı zamanlı çalışmaya zorlanan çalışanlara çalışılmayan süreler için ödenen tutarlar.

2.10. Devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde yer alan çalışanların emeğinin ücreti.

3. Tek seferlik teşvik ödemeleri:

3.1. Ödeme kaynaklarından bağımsız olarak bir kerelik bonuslar.

3.2. Hizmet süresi için yıl için çalışma sonuçlarına dayalı ücret.

3.3. Malzeme yardımı.

3.4. Hisse alımı için teşvik veya teşvik olarak çalışanlara ücretsiz olarak verilen hisselerin değeri.

3.5. Hediyelerin değeri de dahil olmak üzere diğer tek seferlik teşvikler.

3.6. Kullanılmayan tatil için nakit tazminat.

3.7. İzin tutarını aşan yıllık izin verilirken ek ödemeler

4. Yiyecek, konut, yakıt ödemeleri:

4.1. Ekonominin belirli sektörlerinde çalışanlara yasalara uygun olarak ücretsiz olarak sağlanan gıda ve ürünlerin maliyeti.

4.2. Yasanın gerektirdiğinden daha düşük fiyatlarla veya ücretsiz olarak gıdanın tam veya kısmi maliyetinin ödenmesi.

4.3. Ücretsiz konut maliyeti ve araçlar kanuna uygun olarak.

4.4. Çalışanlara ücretsiz olarak sağlanan yakıt maliyeti.

4.5. Çalışanların yasayla öngörülenden daha fazla konut için ödemesi gereken masrafların geri ödenmesi için fonlar.

Ücretlendirme sisteminden, işletmenin çalışanlarına ödenecek ücret tutarının, katlandıkları işçilik maliyetlerine veya emeğin sonuçlarına göre hesaplanması yöntemi anlaşılmaktadır. İşletmeler, ücretlendirme biçimlerini ve sistemlerini bağımsız olarak geliştirir ve onaylar - tarife oranları ve maaşlar. Aynı zamanda, devlet tarife oranları ve maaşları, yönetim tarafından mesleklere, çalışanların niteliklerine ve yapılan işin koşullarının karmaşıklığına bağlı olarak ücretlerin muhasebeleştirilmesinde kılavuz olarak kullanılabilir.

Emek miktarına ve zamana bağlı olarak ücret biçimleri iki ana gruba ayrılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi).

Zaman ücreti tüm işçi kategorileri için geçerlidir. Zaman ücretleri, tarife oranına göre birim zaman başına (genellikle bir saatlik çalışma) ödenir. Zaman çalışanının kazancının hesaplanmasındaki ana belge zaman çizelgesidir. Bu durumda muhasebecinin çalışılan süreyi ve her çalışanın tarife oranını bilmesi gerekir.

Zamana dayalı - ikramiye ücret sisteminde çalışan işçilerin ücret fonu aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanabilir:

primleri, birimlerin paylarını dikkate alan katsayı nerede;

- ilçe katsayısı, birimlerin payları;

- kuzey ödenekleri, birimlerin payları dikkate alınarak katsayı.

Parça başı ücretli fiyatlar, belirlenmiş iş kategorilerine (bu belirli işin ne kadar zor olduğu), tarife oranlarına ve üretim oranlarına (veya zaman standartlarına) göre belirlenir.

Parça başı ücret, yapılan iş kategorisine karşılık gelen saatlik (günlük) tarife oranının saatlik (günlük) çıktı oranına bölünmesiyle belirlenir. Belirlenen zaman normu tarafından gerçekleştirilen iş kategorisine karşılık gelen saatlik (günlük) tarife oranının saat veya gün olarak çarpılmasıyla da belirlenebilir.

Bu durumda, çalışana atanan tarife kategorisinden değil, yapılan işin tarife oranlarından (maaşlarından) ilerlemek gerekir (yüksek nitelikli bir çalışan, başa çıkıyorsa daha düşük vasıflı bir çalışanla aynı oranlara sahip olmalıdır). çalışma ile).

Parça başı ücretler, değerlendirilen işin ne zaman yapıldığına bağlı değildir - gündüz, akşam veya gece ve ayrıca fazla mesai - bu çalışma faktörlerini hesaba katan özel ek ücret türleri vardır.

İşletme için bir bütün olarak çalışanların ortalama maaşı, bordrodaki çalışanların ücret fonuna göre hesaplanır:

bordrodaki çalışanların ücret fonu nerede, bin ruble;

– ortalama çalışan sayısı, kişi.

PRATİK BÖLÜM

2 JSC "SEVERNYE MN"'DE ÖDEME ORGANİZASYONU

2.1 Organizasyonun kısa açıklaması

Açık Anonim Şirket "Kuzey Trunk Petrol Boru Hatları" (JSC "SMN"), JSC "AK" Transneft "'in birleşik petrol taşıma sistemindeki bir bağlantıdır ve Rusya'nın Avrupa kısmının kuzeyindeki petrol üreten bölgeyi Rusya ile birleştirmektedir. ülkenin merkezi.

Açık Anonim Şirket "Northern Trunk Oil Pipelines", 19 Nisan 1973'te USZMN'nin (Kuzey-Batı Trunk Petrol Boru Hatları İdaresi) bir parçası olarak, "Ukhta Bölgesel Petrol Boru Hattı İdaresi" (Ukhta RNU) olarak kuruldu. 409.1 km uzunluğundaki ABD-Ukhta petrol boru hatları ve 1132.875 km uzunluğundaki "Ukhta - Yaroslavl".

17 Kasım 1992 tarih ve 1403 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi uyarınca “Devlet işletmelerinin özelleştirilmesi ve anonim şirketlere dönüştürülmesi, petrol, petrol rafineri endüstrisi üretim ve araştırma ve üretim birlikleri hakkında ve petrol ürünleri tedariği”, Kuzey Trunk Petrol Boru Hatları Üretim Birliği, bir Açık Anonim Şirket "Kuzey ana petrol boru hatlarına" dönüştürüldü.

Yasal adres: 169300, Rusya Federasyonu, Komi Cumhuriyeti, Ukhta, A. Zeryunov Caddesi, 2/1.

JSC "SMN" aşağıdaki dallara sahiptir:

• Usinsk Bölgesel Petrol Boru Hattı İdaresi (Usinsk RNU)

Yer: 169706, Rusya Federasyonu, Komi Cumhuriyeti, Usinsk, merkez.

• Ukhta Bölgesel Petrol Boru Hattı İdaresi (Ukhta RNU)

• Vologda Bölgesel Petrol Boru Hattı İdaresi (Vologda RNU)

Yer: 165391, Rusya Federasyonu, Kotlas bölgesi, Arkhangelsk bölgesi, Privodino yerleşimi.

• Teknolojik ulaşım ve özel ekipman atölyesi (TsTTiST)

Yer: 169300, Rusya Federasyonu, Komi Cumhuriyeti, Ukhta - 18, petrol boru hattı.

• Üretim ve teknik bakım ve ekipman montajı temeli (BPTOiK)

Yer: 169300, Rusya Federasyonu, Komi Cumhuriyeti, Ukhta - 18, petrol boru hattı, BPTOiK.

Şirketin ana faaliyetleri,:

• petrolün ana boru hatları sistemi üzerinden taşınması;
• Yağ deposu;
• yükleme noktalarından petrol sevkiyatı, ihracat için teslimat;
• ana petrol boru hatlarının, tank çiftliklerinin ve pompa istasyonları, teçhizat;
• sermaye inşaat işlerinin uygulanması, elden geçirmek, teknik yeniden ekipman, yeniden yapılandırma, MP tesislerinin teşhisi;

Uygulama. 1, JSC "SMN" yönetim aygıtının organizasyon yapısını ve uygulamada gösterir. 2 işletmenin üretim yapısı.

Üç bölgesel petrol boru hattı departmanı (RNU), yönetim aparatına tabidir - Usinsk RPD, Ukhta RPD ve Vologda RPD, tüm ekipman kompleksinin teknolojik olarak hazır olmasını ve petrol boru hattının sabit bölümlerindeki doğrusal kısmı sağlar. sahalardan kesintisiz petrol alımını sağlamak ve görev miktarında tüketicilere petrol tedarik etmek.

2.2 Personelin bileşimi ve yapısı

Petrol taşıma sisteminin tüm çalışanları aşağıdaki çalışan kategorilerine ayrılmıştır:

• işçiler;
• yöneticiler ve mühendislik teknik işçiler(ITR) - üretim sürecinin teknik yönetimi ile doğrudan ilgili çalışanlar;
• çalışanlar - muhasebe, tedarik, pazarlama vb. işlevlerini yerine getiren ve ekipman ve üretim teknolojisi ile doğrudan ilgili olmayan çalışanlar.

OAO Severnyye OPP'nin çalışan sayısı, “AK Transneft sisteminin alt bölümlerinin işçi ve çalışan sayısı standartları” uyarınca düzenlenir.

Bu standartlar, JSC "Severnye OPP" çalışanlarının düzenli olarak yerleştirilmesini sağlamak için tasarlanmıştır.

OAO Severnyye OPP'nin tesisleri, iş türleri ve alt bölümleri için personel sayısı standartları geliştirildi, normal çalışma koşullarının oluşturulması, iş güvenliğinin sağlanması ve işçilerin sağlığının korunmasını da dikkate alarak çalışanların bordro sayısını sağlıyorlar. Petrol gövdesi taşıma tesislerinin vardiya bakımı olarak.

Standartlara göre hesaplanan sayı maksimumdur. Sonuç olarak en iyi organizasyon emek, üretim ve yönetim, gerçek çalışan sayısı normatif olandan daha azdır ve aynı zamanda işgücü koruma gereklilikleri, güvenlik düzenlemeleri ve yangın güvenliği ihlallerinin olmaması durumunda belirtilen iş hacimlerinin niteliksel performansı sağlanır, ardından gerçek sayı normatif değere yükselmemelidir.

Bu standartların pozisyonlarının ve mesleklerinin isimleri, 26 Aralık tarihli Rusya Devlet Standardı Kararnamesi ile yürürlüğe giren mevcut Tüm Rusya işçi meslekleri, çalışanların pozisyonları ve ücret kategorileri (OKPDTR) uyarınca verilmiştir. , 1994 No. 367 (sonraki değişiklikler ve eklemeler ile), Birleşik Tarife - işlerin ve işçilerin mesleklerinin yeterlilik rehberi.

Ana petrol boru hatlarının işçi sayısı için normlar, işlerin, sahaların, hizmetlerin ve endüstrilerin rasyonel organizasyonu dikkate alınarak geliştirilmiştir.

Bu, tugay işçi örgütlenme biçimlerinin kullanılması, işyerinin rasyonel yerleşimi ve ekipmanı ile sağlanır. modern görünümler ekipmanın düzenlenmesi, zamanında lojistik ve nakliye desteği, ileri tekniklerin ve çalışma yöntemlerinin kullanılması.

OAO SMN personelinin 5 yıl boyunca kompozisyon ve yapısının dinamikleri Tabloda gösterilmektedir. 2.

Tablo 2

OJSC "Kuzey petrol boru hatları" personel sayısının dinamikleri

Kadro işletmeler				01/01/2004		01/01/2005		Değişiklik 2004'ten 2003'e,
1. İşçiler

Tablonun devamı. 2

2. Liderler
3. Uzmanlar
4. Çalışanlar
Toplam:

1 Ocak 2005 tarihi itibariyle OJSC Northern Trunk Oil Pipelines'ın toplam çalışan sayısı 2.653 kişidir. 2004 yılında Şirket'in personel sayısı önemli ölçüde değişmiştir. İşletmenin toplam çalışan sayısı 2003 yılına göre artış göstermiştir. 7,2 % veya 178 kişi için. Personel kategorilerinden, yönetici, uzman ve işçi sayısındaki artıştan dolayı sayıdaki artışın daha fazla olduğu görülmektedir. Bu değişiklikler, lineer üretim - sevk istasyonlarının (LPDS) bölgesel petrol boru hattı departmanlarına (RNU) yeniden düzenlenmesi ve yeni bir ABK'nın devreye alınması nedeniyle personeldeki artıştan kaynaklanmaktadır.

JSC "SMN" çalışanlarının kompozisyonunun bir analizi, 2003 yılında 2002 ile karşılaştırıldığında, işletmenin çalışan sayısının 127 kişi olmak üzere 178 kişi tarafından doldurulduğunu gösterdi. - erkekler ve 51 kişi. - kadın. Petrol boru hattı taşımacılığının özellikleri dikkate alındığında, erkekler işletmedeki işgücünün en büyük payına sahiptir - %77,7.

OAO SMN personelinin yaş yapısı, Şek. 2.

Pirinç. 2. Personelin yaş yapısı

Son yıllarda gençlerin işletmelere akını arttı. 1 Ocak 2005 itibariyle, 30 yaşın altındaki gençlerin sayısı 771 kişidir (2003'te Teşebbüsün toplam çalışan sayısının %29,1'i - 687 kişi). 50 yaş ve üzeri çalışan sayısı, 371 kişinin (2003 yılında - 324 kişi veya toplam çalışan sayısının %13'ü) toplam çalışan sayısının %14'üdür.

Petrol ve gaz taşıma sisteminin teknik ve ekonomik performansı, büyük ölçüde, personel kullanımının yeterlilik düzeyine ve verimliliğine, bilgi düzeyine, mesleki eğitimine ve yaratıcı faaliyetlerine bağlıdır.

2.3 Çerçeve hareketi analizi

Personel hareket analizi aşağıdaki katsayılara göre yapılır:

1. İşe alım oranı, analiz edilen dönem için işe alınan çalışan sayısının aynı dönem için ortalama personel sayısına oranıdır.

2. Yıpranma oranı - analiz edilen dönem için tüm nedenlerle işten çıkarılan çalışan sayısının aynı dönem için ortalama personel sayısına oranı.

3. Toplam ciro katsayısı, işe alınan ve emekli olan toplam çalışan sayısının, incelenen dönemin ortalama sayısına oranına eşittir.

Personel hareketinin dinamikleri Tabloda sunulmuştur. 3.

Tablo 3

personel dinamikleri

göstergeler			Değişiklik,
Yılın başındaki sayı, insanlar
Alındı ​​dostum.
Yıl içinde ayrıldı, pers.
Yıl sonunda oluşuyordu, pers.
Ortalama çalışan sayısı, kişi.
Personel kabul oranı, %
Emeklilik oranı, %
Toplam ciro oranı, %

Tabloya göre. 3 2004 yılında işe alınan çalışan sayısının 2003 yılına göre 53 kişi, emekli olan çalışan sayısının ise 2004 yılında 46 kişi arttığı görülmektedir. Bu yeni ile açıklanabilir. personel politikası işletmeler.

Severnye OPP JSC'nin yeniden düzenlenmesi bağlamında, üretimin sosyal ve ekonomik verimliliğini artırmayı mümkün kılan modern personel yönetimi biçimlerinin pratik uygulaması konuları özellikle önemlidir. Bu bağlamda işletme, günümüzde bu yönde personelle çalışmanın en uygun yöntemlerini arama aşamasında olan personelle çalışmayı canlandırmaya başlamaktadır. Bu amaçla, yakıt ve enerji kompleksinin diğer kuruluşlarının deneyimleri incelenmektedir.

2004 yılında kabuldeki ciro oranı 2003 yılına göre %0,2 azalırken, elden çıkarmadaki ciro oranı pratikte aynı seviyede kaldı. Toplam ciro oranı %0,1 azaldı.

2.4 İşletmede faaliyet gösteren ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin tanımı

JSC "Kuzey petrol boru hatları" geçerlidir tarife sistemiücretler, ödeme şekli zaman - prim.

İşletme çalışanlarının ücretlendirme sisteminin oluşturulması, “OJSC “Kuzey petrol boru hatları” çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler temelinde gerçekleştirilir.

"Ücrete ilişkin Yönetmelik" aşağıdakiler tarafından belirlenir:

• maaş;
• için ödüller üretim sonuçları, yıl için çalışma sonuçlarına göre ücret, tarife oranları ve maaşlar için ödenekler, hizmet süresi için ücret;
• rejimle ilgili tazminat ödemeleri, çalışma koşulları:

a) bölgesel ve kuzey ödenekleri;

b) kuzey bölgelerinde sürekli iş deneyimi için;

c) çalışma koşulları için ek ödemeler;

d) gece çalışması için ek ücret;

e) işin hareketli doğası için ödenekler, vb.

Yönetmelik, Temel Birleşik Tarife Ölçeğine (BETS) dayalı ücret sistemini iyileştirmeyi amaçlamaktadır (bkz. Tablo 4).

BETS'de verilen tarife oranları ve resmi maaşlar, tarife sözleşmesinde belirtilen şekilde ve süreler içinde incelenir.

Kuruluşların çalışanlarının pozisyon ve mesleklerinin maaş seviyelerine göre dağılımı, Meslekler ve Çalışanlar, Uzmanlar ve Yöneticilerin Pozisyonları Sınıflandırıcısına göre yapılır.

2.5 2004 yılı için bordro yapısının hesaplanması

1. Çalışılan saatler için ödeme yapın

1.1. Tarife oranlarında ve maaşlarda ücretlerin hesaplanması:

• işçiler
• uzmanlar

1.2. Ekonomik bonusun ana sonuçları için bonus miktarı:

• işçiler
• uzmanlar

1.3. Ödenekler, ödenekler.

Çalışma saatleri ve çalışma koşulları.

1.3.1.1. Bölgesel ücret düzenlemesi nedeniyle yapılan ödemeler:

- bölgesel katsayı:

• işçiler - 37673 bin ruble;
• uzmanlar - 46734 bin ruble

- kuzey ödeneği:

• işçiler- 67326.1 bin ruble;
• uzmanlar- 77859,8 bin ruble.

1.3.1.2. Zararlı veya tehlikeli koşullarda ve ağır işlerde çalışma için ek ücretler.

• işçiler-342.6 bin ruble;
• uzmanlar- 0 bin ruble.

1.3.1.3. Gece çalışması için ek ücret:

• işçiler
• uzmanlar

1.3.1.4. Düzensiz çalışma saatleri için ek ücret.

• işçiler- 335,7 bin ruble;
• uzmanlar- 0 bin ruble.

1.3.1.5. Hafta sonları ve tatil günlerinde yapılan işlerin ödemesi çifte ücretle yapılır:

• işçiler
• uzmanlar

1.3.1.6. Fazla mesai ücreti:

• işçiler
• uzmanlar

1.3.1.7. Vardiyalı çalışma için ödenek.

• işçiler- 1658.6 bin ruble;
• uzmanlar- 726,6 bin ruble.

1.3.1.8. Diğer ödemeler:

• işçiler- 828 bin ruble;
• uzmanlar- 0 bin ruble.

Tarife oranları ve maaşlar Tablo'da gösterilmiştir. 5.

Tablo 5

Ek ücretler ve ödenekler, (bin ruble)

Göstergenin adı		uzmanlar
Mükemmellik için bonuslar
Mükemmellik için primler (sürücüler)
Meslekleri birleştirmek için ek ödemeler
Hizmet alanını genişletmek için ek ücretler
TOPLAM:		2396 , 1

• işçiler- 898 bin ruble;
• uzmanlar- 3502.8 bin ruble.

Bölgesel katsayı ve kuzey ödenekleri dikkate alınarak temel ücret fonu:

• işçiler
• uzmanlar

Toplam temel maaş: - işçiler için = 244022,3 bin ruble;

- uzmanlardan = 288.000,1 bin ruble.

2. Çalışmayan saatler için ödeme

2.1. Tatil ödemesi:

• işçiler

tatilin süresi nerede, günler

• uzmanlar

2.2. Diğer ödemeler.

• işçiler- 10845.5 bin ruble;
• uzmanlar- 16003 bin ruble.

3. Götürü teşvik ödemeleri

3.1. Yıl sonunda tazminat.

• işçiler- 20130 bin ruble;
• uzmanlar- 19066 bin ruble.

• işçiler- 8631.9 bin ruble;
• uzmanlar- 10565.2 bin ruble.

• işçiler- 4256.7 bin ruble;
• uzmanlar- 4766 bin ruble.

Toplam ücret fonu: - işçiler için = 328462,5 bin ruble;

- uzmanlardan = 379537,6 bin ruble.

Ortalama yıllık maaş:

• 1 işçi

• 1 uzman

Ortalama aylık maaş:

• 1 işçi

• 1 uzman

2004 yılında 2003 yılına göre ücret faturasının dinamiklerini Tablo'da ele almak. 6 2003 yılında bordro verilerini sunacağız.

Masada. 7, 2004'teki maaş bordrosunu gösterir.

Tablo 6

2003 yılında bordro, (bin ruble)

Tablonun devamı. 6

faaliyetler
1.3. Ek ücretler, ödenekler, toplam
dahil olmak üzere
1.3.1. İlgili tazminat çalışma saatleri ve çalışma koşulları
ödenek)
ve sıkı çalışma
Fazla mesai ücreti
Diğer ödemeler
1.3.2. Teşvik ikramiyeleri ve ödenekleri oranlar ve maaşlar
1.4. Ücreti ödenmeyen işçilere tazminat
2.1. Tatil ödemesi
2.2. Diğer ödemeler
3.2. Tüm çalışanlara mali yardım
3.3. Diğer toplu ödemeler

Tablo 7

2004 yılında bordro, (bin ruble)

Göstergenin adı		Dahil olmak üzere
			uzmanlar
Ortalama personel sayısı, insanlar
maaş fonu	708000,1	328462,5	379537,6
dahil olmak üzere:
1. Çalışılan saatler için ödeme yapın
1.1. Oranlara ve maaşlara dayalı maaş
1.2 Ekonominin ana sonuçları için ödül faaliyetler
1.3. Ek ücretler, ödenekler, toplam
dahil olmak üzere
1.3.1. İlgili tazminat çalışma saatleri ve çalışma koşulları
Bölge yönetmeliği nedeniyle yapılan ödemeler ücretler (bölge katsayısı + kuzey ödenek)

Tablonun devamı. 7

Zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışma için ek ücretler ve sıkı çalışma
Gece çalışması için ek ücret
Düzensiz çalışma saatleri için ek ücret
Hafta sonları ve tatil günlerinde iş için ödeme yapın
Fazla mesai ücreti
Vardiyalı çalışma ödeneği
Diğer ödemeler
1.3.2. Teşvik ikramiyeleri ve ödenekleri oranlar ve maaşlar
Mükemmellik için bonuslar
Mükemmellik için primler (sürücüler)
Meslekleri birleştirmek için ek ödemeler
Hizmet alanını genişletmek için ek ücretler
1.4. Ücreti ödenmeyen işçilere tazminat
2. Çalışmayan saatler için ödeme
2.1. Tatil ödemesi
2.2. Diğer ödemeler
3. Götürü teşvik ödemeleri
3.1. Yıllık performans ikramiyeleri
3.2. Tüm çalışanlara mali yardım
3.3. Diğer toplu ödemeler
1 çalışanın ortalama aylık maaşı

2004 yılında bordro fonu 2003 yılına göre %29,04 oranında artmıştır. Bu, ücretlerin endekslenmesi ve çalışan sayısındaki artış nedeniyle oldu.

2004 yılında işçi ücret fonunun toplam ücret fonu içindeki payı 2003 yılına göre %1,84 oranında azalırken, uzman ücret fonunun payı artmıştır. Bunun nedeni, uzmanlar ve işçiler arasındaki gelirin yeniden dağıtılmasıdır.

İşletme bordrosunun bileşimi ve yapısı yıllık rapora göre 1 - T sadece maliyet pahasına ücret fonunu değil, aynı zamanda 2003-2004 yılları için sosyal ve konaklama giderlerinin tahmininde sağlanan fonlardan yapılan ödemeleri de içerir. tabloda mevcut. 8 ve Şekil 2'de görselleştirin. 3 ve 4.

Tablo 8

Maaş bordrosunun bileşimi

makalelerin adı	2003 yılında FZP		2004 yılında FZP
		1 çalışan için (her ay),		1 çalışan için (her ay),
1. Maaşlar ve tarifeler
2. Bölge katsayısı ve kuzey ödeneği

Tablonun devamı. sekiz

3. Hanelerin ana sonuçları için ödül. faaliyetler
4. Ödül yılın sonunda
5. Ek ücretler ve ödenekler
6. Tek seferlik teşvik ödülleri
7. Diğer ödemeler
toplam bordro	548655,5		708000,1

Pirinç. 3. 2003 yılı için OAO Severnyye OPP'deki bordronun yapısı

Pirinç. 4. 2004 yılı için JSC "Kuzey petrol boru hatlarında" ücret ve maaşların yapısı

Ücret faturasının yıllar itibariyle analizi, ücret faturasının yapısının önemli bir değişikliğe uğramadığını ve aynı düzeyde kaldığını göstermektedir.

2.6 Üretim maliyetinde işçilik maliyetlerinin payının hesaplanması

İşletmenin ekonomik unsurlara göre maliyet yapısı Tablo'da sunulmuştur. dokuz.

Tablo 9

Ekonomik unsurlara göre petrol pompalaması için maliyet yapısının dinamiği

Maliyet unsurları					mutlak değişim,	Büyüme oranı, %
1. Malzeme maliyetleri - Toplam
dahil olmak üzere:
malzemeler
Yakıt
Kendi ihtiyaçları için yağ
Kendi ihtiyaçları için gaz
2. Enerji maliyetleri					+ 145994
El./enerji
Termal enerji
3. Ücret Fonu					+ 166891
4. Birleşik sosyal vergi
5. / Aşınma / amortisman
6. Diğer maliyetler - toplam					+ 204131
dahil olmak üzere:
elden geçirme
İletişim servisleri
Ulaştırma servisleri
Güvenlik Servisi
Arazi ödemesi (kira)
Personel eğitimi
MN teşhisi için masraflar
Sigorta masrafları
kiralama ödemeleri
Diğerleri Diğer
Toplam ücret					+ 717466
7. S / s'nin bir parçası olarak vergiler
Toplam ücret					+ 718729

bordro fonu:

2.5. paragrafta hesaplanan ücret fonu nerede;

– sosyal nitelikteki ödemeler ve sosyal yardımlar ve tazminatlar

("faaliyet dışı giderler"e dahil edilmiştir)

2.7 2004 yılında ücretler için fon kullanımının etkinliğinin değerlendirilmesi

Bordro fonunun kullanımının etkinliğinin göstergeleri tabloda sunulmaktadır. on.

Tablolar 10

Gösterge			Sapma,
Satışlardan elde edilen gelirler Ürün:% s
Net kazanç
maaş fonu
Atfedilebilir gelir 1 ruble maaş
başına net kar miktarı 1 ruble maaş

2004 yılında, emek ücretinin kullanımına ilişkin performans göstergeleri, 2003 yılına kıyasla belirgin şekilde düşmüştür. Bunun sonucunda oldu:

• petrol taşımacılığı için tarifenin düşürülmesi;
• üretim maliyetindeki artış.

Gerekli kârı ve kârlılığı elde etmek için, emek verimliliğindeki artış hızının, ücretlerin büyüme oranını aşması gerekir. Bu ilkeye uyulmazsa, maaş fonunda aşırı harcama, üretim maliyetinde artış ve kâr miktarında azalma olur.

Emek üretkenliğinin büyüme oranları ile ortalama ücretler arasındaki ilişkiyi karakterize etmek için kurşun katsayısı hesaplanır:

nerede - 1 çalışanın yıllık ortalama üretiminin büyüme oranı, %;

- 1 çalışanın yıllık reel ortalama ücret artış oranı, %.

Yıllık enflasyonun %15 olması nedeniyle, 2004 yılında bir işletme çalışanının yıllık reel ortalama maaşı,

Hesaplanan avans katsayısı, ortalama yıllık maaştaki artışın, ortalama yıllık üretimdeki artışa tekabül ettiğini göstermektedir. Bu katsayının değeri, pozitif olmasa da, normatif değerine eğilimlidir.

Emek verimliliğinin büyüme oranları ile ödemesi arasındaki ilişkideki bir değişiklik nedeniyle ücret fonunun tasarruf veya fazla harcama miktarını belirlemek için aşağıdaki formülü kullanabilirsiniz:

Bizim durumumuzda, emek verimliliğinin büyüme hızına kıyasla daha yüksek ücret artış oranları, ücret fonunun 110.606.3 bin ruble tutarında fazla harcanmasına katkıda bulunmuştur.

ÇÖZÜM

Bu işletmede, zamana dayalı prim ödeme şekli kullanılmaktadır. Her şeyden önce, bunun nedeni, işletmedeki işgücü kaynaklarının rolünün, üretim süreçlerinin katı bir şekilde düzenlenmesi, yani kesintisiz petrol alımının sağlanması nedeniyle çıktıdaki artışı (taşınan petrol hacimleri) etkileyememesidir. akaryakıt üreticileri ile akdedilen petrol taşıma sözleşmelerine uygun olarak petrol üreten işletmelerden pompalanarak tüketicilere ulaştırılması

JSC "Kuzey petrol boru hatları" sosyal odaklı bir kuruluştur. Fiilen çalıştığı süre için, çalışan, temel maaşa ek olarak bir ikramiye alır. Belirli bir birimin veya işletmenin bir bütün olarak performansının yanı sıra çalışanın genel iş sonuçlarına katkısı ile ilişkilidir. OAO SMN'deki çalışanların ortalama maaşı, Komi Cumhuriyeti'ndeki en yüksek maaşlardan biridir.

2003-2004 için bordro dinamikleri %29.04 büyüyerek 708.000,1 bin rubleye ulaştığını gösterdi. Bu, ücretlerin endekslenmesi ve çalışan sayısındaki artış nedeniyle oldu. Spesifik yer çekimi 2 yıllık toplam maliyet tahmininde ücret fonu değişmemiş ve 2004 yılında %21,3 olmuştur.

Ücret artış hızı, emek verimliliği artış hızının üzerinde, bu da olumsuz bir noktadır. Bu bağlamda, 2004 yılında ücret fonunun 110.606.3 bin ruble tutarında aşırı harcaması vardı.

• çalışma ve ücretler departmanı, harcanan emeğin miktarına ve kalitesine göre her çalışanın ücretinin doğru bir şekilde hesaplanmasını sağlamalıdır;
• ücret artışının emek verimliliği artışını geçmesine izin vermemek;
• işgücü piyasasını (arz ve talep) analiz edin ve buna göre işletmenizin çalışanlarının ücretlerini ayarlayın;
• düşük ücretli işçilerin sosyal korunması amacıyla, tarife ölçeği alt sıralarda üst sıralara göre daha yüksek kategoriler arası oran sağlamalıdır;
• tarife oranlarının ve tarife sisteminin diğer unsurlarının periyodik revizyonunu yapmak.

REFERANSLAR

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Üretim ekonomisi üzerine atölye çalışması: Ders kitabı. - Ukhta: UII, 1995. - 57 s.

2. İşletmenin ekonomisi: Ders Kitabı / V.P. Volkov, A.I. İlyin, V.I. Stankeviç ve diğerleri; Altında. ed. yapay zeka Ilyina, V.P. Volkov. - M.: Yeni bilgi, 2003 - 677 s. - (Ekonomik Eğitim)

3. Savitskaya G.V. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizi - 4. baskı, Gözden geçirilmiş. ve ek - Minsk: LLC "Yeni Bilgi", 1999. - 688 s.

4. Zaitsev N.L. Örgütün ekonomisi. - M.: "Sınav", 2000 - 768 s.

5. İşletme Ekonomisi: Üniversiteler için Ders Kitabı / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, Prof. V.A. Şvandar. - 3. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek – E.: UNITI - DANA, 2002. – 718 s.

Ukrayna Eğitim ve Bilim Bakanlığı

İşletme Ekonomisi Bölümü

DERS ÇALIŞMASI

Disiplin: İşletmenin ekonomik ve finansal faaliyetlerinin analizi

Konu: 1 No'lu işletmedeki ücret sisteminin analizi

Tamamlanmış:

Aziz gr.

Seçenek No.

Kontrol:

GİRİŞ

Emeğin ücretlendirilmesi, sosyal ve emek alanının yapısında ve sosyal politikanın önceliklerinde özel bir yere sahiptir. Bu, insan yaşamının sağlanmasındaki önemi ve toplumun ve ekonominin gelişmesinde gerçekleştirdiği belirli işlevlerle açıklanmaktadır.

Bununla birlikte, şu anda, ücrette ve organizasyonunda birçok akut sorun ve eksiklik birikmiştir. Ayrıca, oldukça açık nedenlerle, bunların ortadan kaldırılması olmadan, temel sosyo-ekonomik reformları - emeklilik reformu, konut ve toplumsal hizmetlerin modernizasyonu, vergi sistemi vb. - etkin bir şekilde yürütmek imkansızdır.

Ücretler alanındaki en büyük ve en akut sorunları sıralıyoruz, bu da bir dizi başka olumsuz sonuç ve eksikliğin kaynağı ve nedeni olabilir:

Ücretlerin ödenmesindeki gecikmeler;

Ücretlerin düşük yeniden üretim işlevi;

Ülke ekonomisinin gelişmesinde, işletmelerdeki üretim hacimlerinde ve işçilerin fiziksel ve entelektüel yeteneklerinin gerçekleştirilmesinde ücretlerin uyarıcı rolünde keskin bir düşüş;

Çalışmaya karşı ilgisizlikte bir artışa, prestijinde bir düşüşe işaret eden, çalışanın toplam gelirindeki emek kısmının payının azaltılması, bunun toplum için ortaya çıkan tüm sonuçlarıyla birlikte;

Ücretlerde aşırı, makul olmayan yüksek farklılaşma.

Bu dersin amacı, №1 işletmesindeki ücret sistemini analiz etmektir. Bu hedefe ulaşmak, aşağıdaki görevlerin formülasyonunu ve çözümünü önceden belirledi:

Ücret organizasyonunun özünü ve temel ilkelerini ortaya koymak;

İşletmelerin ücret fonunun oluşumu için kaynak ve mekanizmaları belirlemek;

İşletmedeki ücret fonunun bileşimini ve yapısını değerlendirin;

Bordro fonunun etkin kullanımının analizini değerlendirin;

Modern ekonomik eğilimlerin ücretlerin organizasyonu üzerindeki etkisini belirlemek.

Çalışmanın amacı, 1 No'lu işletmenin üretim ve ekonomik faaliyetidir.

Çalışmanın konusu, yukarıdaki çalışma nesnesinin ücret fonunun etkin kullanımının ücretlendirilmesi ve göstergeleridir.

Çalışma, zincir ikame yöntemi, mutlak farklılıklar, genelleme, karşılaştırma vb. Gibi genel bilimsel yöntemler kullanılarak gerçekleştirilmiştir.

Ders çalışması bir giriş, üç bölüm, bir sonuç ve kullanılan kaynakların bir listesinden oluşmaktadır.

BÖLÜM 1.

ÖDEME SİSTEMİ ANALİZİ İÇİN TEORİK TEMELLER

1.1 Ücret kavramı ve özü

Ücret, bir çalışana yapılan iş veya sağlanan hizmetler için ödenen ve istenen emek verimliliği seviyesine ulaşılmasını motive etmeyi amaçlayan emeğin değerinin ve fiyatının parasal bir ifadesidir.

Ücret, hem çoğunluğunun temel gelir kaynağı olduğu çalışanlar hem de işletme için önemlidir, çünkü ücretlerin katma değer içindeki payı oldukça büyük olduğundan, toplam üretim maliyetleri içinde işçilik maliyetleri oldukça önemlidir.

Bir çalışanın maaşı, işletmenin türü ne olursa olsun, kişisel emek katkısı ile belirlenir, işletmenin nihai sonuçlarına bağlıdır, vergilerle düzenlenir ve azami tutarlarla sınırlı değildir.

Ücretlerin büyüklüğü, tahakkuk ve ödeme prosedürü, Ukrayna'nın mevcut mevzuatı, ilgili kararnameler ve kararlar, endüstri talimatları ile düzenlenir.

İşletmeler, yürürlükteki yasalara uygun olarak çalışanlar için ücretlerin biçimlerini, sistemlerini ve tutarlarını ve ayrıca diğer gelir türlerini bağımsız olarak belirler.

İşletmeler, ücretlerin mesleğe, çalışanların niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına ve koşullarına bağlı olarak farklılaştırılması için kılavuz olarak sektör anlaşmaları tarafından belirlenen tarife ölçeklerini ve resmi maaş oranlarının ölçeklerini kullanabilir.

Sosyo-ekonomik bir kategori olarak ücretler, işçilerin kişisel ihtiyaçlarını karşılamanın ana aracı, sosyal üretimin gelişimini, emek verimliliğinin büyümesini, üretim maliyetlerini düşürmeyi teşvik eden ekonomik bir kaldıraç ve yeniden dağıtım aracı olarak hizmet eder. ulusal ekonominin sektörleri arasında personel.

Ülkemizde piyasa ilişkilerine geçiş, ücretlerin ekonomik yapısını temelden değiştirmiştir. Ücretler, maddi bir biçimi (nakit veya ayni) olan ve daha fazla (temel ücret) veya daha az (ek ücret) sabiti olan emek ücretinin ana parçasıdır. Ücretler her zaman toplum üyelerinin çoğunluğu için refahlarının temeli olmuştur ve olmaya devam etmektedir. Piyasa ekonomisine sahip ülkelerde, işçi ve ailesinin üyelerinin yiyecek, giyecek, barınma vb. ihtiyaçlarının büyük bir kısmını karşılamalarından kaynaklanmaktadır. Yaygın inanışın aksine, son yıllarda çok gelişmiş ülke vatandaşlarının toplam geliri içinde emek ücretinin payı sürekli artarken, mülkten elde edilen gelir düşmektedir.

Nüfusun etkin talebini oluşturan ücretler, ülke ekonomisinin dinamiklerini büyük ölçüde belirlemektedir. Nüfusun ekonomik faaliyeti ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğundan, diğer gelir türlerine kıyasla ekonominin gelişimi üzerinde daha önemli bir etkiye sahiptir. Her şeyden önce, tüketim mallarının üretimini teşvik eder. Yüksek ücretlerin işletme yöneticilerini personeli rasyonel kullanmaya ve yeni ekipman ve modern teknolojileri aktif olarak değiştirmeye teşvik ettiği de dikkate alınmalıdır.

Toplam ücret, emek gücünün fiyatını ve yeniden üretiminin maliyetini ve ayrıca belirli bir kalitedeki emek gücünün arz ve talebini yansıtır. Ek olarak, ödeme miktarı, hem maliyetleri (örneğin, çalışılan saatlerin sayısı) hem de emeğin sonuçlarını (özellikle çıktı) yansıtan bir dizi nicel ve nitel özellik ile doğrudan ilişkilidir. Bir piyasa ekonomisinde ücretler, en az iki düzeyde dikkate alınması gereken bir dizi piyasa ve piyasa dışı faktörden etkilenir.

Her bölge içinde, çalışan tarafından işverene sağlanan işgücünün (işçilik hizmeti) fiyatını yansıtan belirli bir ücret düzeyi oluşturulur. İşgücünün piyasa fiyatı (emek hizmeti), işverenin ödemeye razı olduğu ve çalışanın işletmede belirli bir süre ve belirli bir yoğunlukta çalışmak için yeteneklerini kullanması karşılığında almayı kabul ettiği parasal bir ödüldür.

Aslında, çalışanlar ve işverenler arasında doğrudan ve neredeyse sürekli bir etkileşimin olduğu işletme düzeyinde işleyen faktörler de vardır. Burada, etkinliklerini ve her şeyden önce emek verimliliğini etkileyen emek süreçlerinin temel özellikleri oluşur. İşçilerin yeteneklerinin gerçekleşmesi ve emeklerinin etkili olması için, emeğin fiyatı ile işçinin verimliliğini karakterize eden göstergeler arasında belirli bir ilişki kurulmalıdır. İkincisinin kurulması, işletmedeki ücretlerin organizasyonunun konusudur.

İşverenler için ücretler, üretim maliyetlerinin bir unsurunu ve malların fiyatını temsil eder. Büyüklüğü, bölgenin belirli bir ekonomik kalkınma düzeyinde belirli özelliklere sahip işgücünün yeniden üretimi için gerekli tüketici fonlarının toplamı olan işgücü maliyetinden önemli ölçüde etkilenir. Bu tanımdan, değerinin mal ve hizmet pazarının doğrudan etkisi altında oluştuğu görülebilir.

Ücretler ile genellikle para cinsinden ifade edilen ve genellikle emeğin maliyetine tekabül etmeyen emeğin fiyatı arasındaki ilişki daha yakındır. Aslında emek gücünün fiyatı, hem emek gücünün maliyetine doğru hem de ondan uzaklaşarak değişmesine neden olan birçok faktörden aynı anda etkilenmektedir. Her şeyden önce, değeri işgücü piyasasının durumundan etkilenir. Aynı zamanda, çalışan, kural olarak, emek gücünün fiyatını değerine karşı yükseltme eğilimindeyken, girişimci tam tersine onu düşürmeye çalışır. Sonuç olarak, emek gücünün özgül fiyatı, piyasa ilişkilerinin iki tarafının: satıcılar ve alıcılar arasındaki etkileşimin bir sonucu olarak oluşur.

Piyasanın durumunu dikkate alma ihtiyacı tüketim malları nominal ve gerçek ücretler arasında bir ayrım gerektirir. Reel ücretler, nominal ücret miktarı ile satın alınabilecek mal ve hizmet miktarı ile belirlenir.

Mutlak ücret düzeyi, gerçek değeriyle değerlendirilmelidir. Aynı zamanda, (hem nominal hem de reel ücretler bazında yapılabilecek) ücretlerin nispi boyutunun değerlendirilmesi önemlidir. Ücretlerin nispi boyutunun ana belirleyiciler olduğu belirtilmelidir. sosyal durum ve işçinin toplumdaki değerleri. Girişimciler açısından, yüksek işgücü maliyetleri, bir işletmenin rekabet gücünün ve stratejik beklentilerinin önemli bir işaretidir.

Ücret organizasyonunun ana görevi, ücretleri ekibine ve her çalışanın emek katkısının kalitesine bağımlı kılmak ve böylece her birinin katkısının teşvik edici işlevini arttırmaktır. Ücretlerin organizasyonu şunları içerir:

a) işletmenin çalışanlarının ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin belirlenmesi;

b) işletme çalışanlarının ve uzmanlarının bireysel başarıları için kriterlerin geliştirilmesi ve ek ödeme miktarının belirlenmesi;

c) çalışanlar ve uzmanlar için bir resmi maaş sisteminin geliştirilmesi;

d) çalışanlar için göstergelerin ve ikramiye sisteminin doğrulanması.

Ücretler emek verimliliği ile yakından ilişkilidir. Emek verimliliği - emek sürecinin verimliliğinin en önemli göstergesi, belirli bir emeğin birim zaman başına belirli bir miktarda çıktı verme yeteneğidir.

1.2. Bordro Özellikleri

Ücretlerin ana işlevleri:

1 Ücretlerin yeniden üretim işlevi, uygun niteliklere sahip işgücünün normal yeniden üretimini sağlamasıdır.

2 Teşvik işlevi, çalışanları işgücü verimliliğini artırmaya ve işyerinde daha iyi sonuçlar elde etmeye teşvik edecek ücretlerin oluşturulmasını sağlar.

3 Ücretlerin düzenleyici işlevi, niteliklere, işin karmaşıklığına, görevlerin yoğunluğuna, uzmanlaşmaya bağlı olarak ücret düzeyinin farklılaşması ilkesini uygular.

4 Ücretlerin sosyal işlevi, aynı iş için eşit ücretin sağlanmasını, yani alınan gelirle ilgili olarak sosyal adalet ilkesinin uygulanmasını amaçlar.

Maaş yapısı şu bileşenleri içerir: temel maaş, ek maaş, diğer teşvik ve tazminat ödemeleri, kar paylaşımı ve hisse ödemeleri.

Temel maaş, belirlenmiş çalışma standartlarına (zaman standartları, çıktı, hizmet, iş görevleri) uygun olarak yapılan iş için bir ücrettir. Temel maaş, işçiler için tarife oranları ve parça ücretleri ve yöneticiler, uzmanlar, teknik çalışanlar için resmi maaşlar şeklinde belirlenir; ürünlerin (işler, hizmetler) satışından elde edilen gelirin (kârın) hacmine bağlı olarak faiz veya komisyon ücretleri, ücretlerin esas alındığı durumlarda.

Ek ücretler, belirlenmiş normları aşan işler, emek başarıları ve özel çalışma koşulları için ücrettir. Çoğu durumda ek ücretlerin seviyesi, işletmelerin çalışmalarının nihai sonuçlarına bağlıdır.

Ek ücret fonu şunları içerir: tarife oranlarına ve resmi maaşlara ödenekler ve ek ödemeler, üretim sonuçları için ikramiyeler, hizmet süresi ve hizmet süresi için ücret (ödenek yüzdesi), hafta sonları, tatiller ve fazla mesai için ödeme, yıllık tatillerin ödenmesi , kullanılmayan tatil için nakit tazminat.

Diğer teşvik ve tazminat ödemeleri şunları içerir: çalışanın hatası olmaksızın çalışmama süresi için ödeme, yıllık çalışma sonuçlarına dayalı ücretlendirme, keşifler, icatlar ve rasyonelleştirme teklifleri için ücret, yaratma ikramiyeleri, üretim organizasyonu ve yeni ürünlerin imalatı .

1.3 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

Ücretlendirme sistemi, emeğin ölçüsünü (oranını) karakterize eden göstergeler ile çalışma standartları dahilinde ve üzerindeki ödemesinin ölçüsü arasında belirli bir ilişki olarak anlaşılmaktadır; bu, çalışanın emeğin gerçek sonuçlarına göre ücret almasını garanti eder (göreceli). norma) ve işveren ile çalışanın iş gücü arasında kararlaştırılan fiyat.

Ücretlerin şekli, bir çalışan tarafından kendisine ödeme yapmak için yapılan işin değerlendirilmesinde emeğin sonuçlarının muhasebeleştirilmesinin ana göstergesine göre gruplandırılmış bir veya başka bir ödeme sistemi sınıfıdır.

İşletmelerde en yaygın olanı iki tür ücret aldı: parça başı çalışma ve zaman.

Parça başı ücretler, yapılan işin kategorisi ve birinci kategori tarife oranı dikkate alınarak parça başı ücretlerinin belirlenmesine dayanmaktadır.

Parça başı ödeme şekli, kural olarak, aşağıdaki koşullar altında uygulanır:

1. Doğrudan belirli bir çalışana veya ekibe bağlı olan nicel performans göstergelerinin varlığı.

2. Hacimlerin doğru hesaplanması olasılığı (yapılan iş sayısı).

3. Belirli bir alandaki işçilere üretimi veya yapılan iş miktarını artırma fırsatı.

4. Ürünlerin çıktısını veya yapılan iş hacmini daha da artırmak için belirli bir üretim sahasındaki işçileri teşvik etme ihtiyacı.

5. İşin teknik olarak düzenlenmesi olasılığı (teknik olarak haklı çalışma standartlarının uygulanması).

Parça başı ücretler, kullanımları ürün kalitesinde bozulmaya yol açıyorsa tavsiye edilmez; teknolojik rejimlerin ihlali; kötüleşen ekipman bakımı; güvenlik gereksinimlerinin ihlali; hammadde ve malzeme israfı.

Parça başı ücretlendirme şekli, yöntemlere göre sistemlere ayrılmıştır:

Parça başı ücret tanımları (doğrudan, dolaylı, aşamalı, parça başına ücret, sözleşme);

Çalışanlarla yapılan yerleşimler (bireysel veya toplu);

Mali teşvikler (bonus ödemeli veya ödemesiz).

Doğrudan bireysel parça başı ücret sisteminde, işçinin kazancı aşağıdaki formülle belirlenir.

nerede teklif talebi- işçinin toplam kazancı, ovmak; P - parça parça oranı, ovmak; Q- işlenmiş ürün sayısı, doğası. birimler

nerede m- gerçekleştirilen iş kategorisinin saatlik tarife oranı, ovmak;

N vr, N ekstrüzyon- sırasıyla, belirli bir süre için bir üretim birimini ve çıktıyı işlemek için zaman normları.

Doğrudan toplu parça başı ücret sistemi altında, işçilerin kazançları, toplu parça başı ücret ve bir bütün olarak tugayın toplam çıktı hacmi (yapılan iş) kullanılarak benzer şekilde belirlenir.

Parça ikramiye sistemi kapsamında, işçi-parça işçi veya ekibe, ikramiye yönetmeliği tarafından sağlanan yerleşik nicel ve nitel göstergelerin yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi için bir ikramiye ödenir. Parça ikramiye sistemi kapsamında bir işçinin kazancı ( RFP sp) aşağıdaki formülle belirlenir

nerede R- belirlenen göstergelerin ve bonus koşullarının yerine getirilmesi için tarife oranının yüzdesi olarak bonus miktarı; ile- belirlenen göstergelerin ve bonus koşullarının her aşırı doldurulma yüzdesi için bonus miktarı, %; n- belirlenen göstergelerin ve bonus koşullarının aşırı doldurulma yüzdesi.

İşçiler için ikramiyeler, aşağıdaki göstergelere dayanarak hem ücret fonundan hem de maddi teşvik fonundan yapılabilir:

İşgücü verimliliğinin arttırılması ve üretim hacminin arttırılması, özellikle üretim hedeflerinin ve kişisel planların yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesi, teknik olarak haklı üretim standartları ve normalleştirilmiş emek yoğunluğunda bir azalma;

Ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi ve iş kalitesinin iyileştirilmesi, örneğin üstün kaliteli ürünlerin üretiminin arttırılması, ürünlerin kalitesinin yükseltilmesi vb.;

Hammaddeleri, malzemeleri, araçları ve diğer malzeme varlıklarını kaydetmek.

Prim sistemi ve ikramiyenin boyutu, işletmenin faaliyetlerini iyileştirme hedefleri, bu üretim alanının önemi ve rolü, normların doğası, planlanan hedeflerin hacmi ve karmaşıklığı ile belirlenir. Parça-bonus ücretlendirme sisteminin etkili ikramiye ödemesi, öncelikle bu çalışanın çalışmasının sonuçlarına doğrudan bağlı olması gereken göstergelerin ve ikramiye koşullarının doğru seçimine bağlıdır. Yerleşik göstergelerin uygulanmasını doğru bir şekilde kaydetmek de önemlidir.

Parça-aşamalı sistemde, bir işçinin normların yerine getirilmesi sınırları içinde çalışması doğrudan parça başına ücretlerle ve bu ilk normları aşan çalışma durumunda artan oranlarda ödenir. Üzerinde çalışmanın artan oranlarda ödendiği üretim normlarının yerine getirilmesi için sınır, kural olarak, son üç aydaki normların fiili olarak yerine getirilmesi düzeyinde belirlenir, ancak mevcut normlardan daha düşük değildir. Orijinal tabanın aşırı doldurulma derecesine bağlı olarak parça fiyatlarındaki artışın boyutu, her özel durumda özel bir ölçek ile belirlenir. Parça aşamalı sistemi kullanmak için temel gereksinimler şunları içerir: başlangıç ​​tabanının doğru kurulması; etkili fiyat artış ölçeklerinin geliştirilmesi; üretim çıktısının ve her işçi tarafından fiilen çalışılan zamanın doğru muhasebesi. Bu ücret sisteminin pratikte kullanımı, yalnızca üretimin hızlandırılmış çıktıyı teşvik etmenin gerekli olduğu "dar" alanlarda haklıdır.

Dolaylı parça başı ücret sisteminde, bir işçinin kazancının miktarı, hizmet ettiği parça başı işçilerin çalışmalarının sonuçlarına doğrudan bağlıdır. Bu sistem genellikle destek çalışanlarına ödeme yapmak için kullanılır.

Bu durumda işçinin maaşı aşağıdaki formülle belirlenir:

nerede R ks- dolaylı parça ücreti; Q ana- bu yardımcı işçi tarafından hizmet verilen ana işçiler tarafından üretilen ürünlerin (yapılan iş) hacmi.

nerede m güneş- bir yardımcı işçinin tarife oranı, ovmak; H ana- bu yardımcı işçinin hizmet verdiği ana işçilerin üretim oranı.

Götürü ücret sistemi, bir işçinin (bir grup işçinin) kazançlarının, yaptıkları tüm kaliteli iş hacmi için belirlendiği bir sistemdir. Parça başı ödeme miktarı, mevcut zaman normlarına (üretim) ve oranlara ve bunların yokluğunda - benzer işler için normlara ve fiyatlara göre belirlenir. Genellikle, yüksek kaliteli iş ile bir görevi zamanında tamamladıkları için işçilere bir ikramiye ödenir. Böyle bir ücretlendirme sistemi genellikle bir kerelik ve sözleşmeli işler için, kural olarak, onarım, bitirme için kullanılır.

zamana dayalı Bu ücret biçimine, çalışanın kazancının, gerçekte çalıştığı süre için belirlenen tarife oranı veya maaş üzerinden tahakkuk ettiği denir.

Bu sisteme göre, belirli bir süre için ücret miktarı, yalnızca bu işyerinde çalışanın gereksinimlerinin türüne bağlıdır. Aynı zamanda, çalışma saatleri içinde çalışanın ortalama olarak normal sonuçlara ulaştığı varsayılmaktadır.

Zaman ücretleri öncelikle şu durumlarda uygulanır:

Planlananın belirlenmesi ve üretilen ürün miktarının muhasebeleştirilmesi maliyetleri nispeten yüksektir;

Emeğin nicel sonucu, iş sürecinin seyri tarafından zaten belirlenir (örneğin, belirli bir hareket ritmine sahip bir konveyör üzerinde çalışmak);

Emeğin nicel sonucu ölçülemez ve belirleyici değildir;

Emeğin niteliği niceliğinden daha önemlidir;

İş tehlikelidir;

İş, doğası gereği heterojen ve yükte düzensizdir.

Zaman ücretlerini kullanırken, bir takım gereksinimlerin karşılanması gerekir. Bunlardan en yaygın olanları şunlardır:

1. her çalışanın fiilen çalıştığı süre üzerinde sıkı muhasebe ve kontrol;

2. Ücret kategorilerini süreli çalışanlara (veya çalışmalarının aylık ücretlere göre ödendiği durumlarda maaşları) tam olarak niteliklerine uygun olarak ve yaptıkları işin gerçek karmaşıklığını dikkate alarak doğru bir şekilde atamak ve ayrıca resmi maaşları çalışanlara atamak. uzmanlar ve çalışanlar, fiilen gerçekleştirdikleri resmi görevlere sıkı sıkıya bağlı olarak ve her çalışanın kişisel iş niteliklerini dikkate alarak;

3. Makul hizmet standartlarının, normalleştirilmiş görevlerin ve çalışan sayısı standartlarının, farklı derecelerde iş yükü ve dolayısıyla çalışma günü boyunca farklı düzeyde işgücü maliyetleri hariç tutularak, her işçi kategorisi için geliştirilmesi ve doğru uygulanması;

4. Çalışma süresinin verimli kullanılmasını sağlayarak her işyerinde en uygun işgücü organizasyonu.

Zaman ücretlerinin grafiksel bir gösterimi Şekil 1'de gösterilmektedir.

Şekil.1 Zaman ücreti

Şekilden, zaman ücretleri ile ücret miktarının (WP) emek üretkenliğine (PT) bağlı olmadığı, ancak emek verimliliğindeki artışla birlikte çıktı birimi (Y) başına belirli ücretlerin azalacağı görülebilir. Bundan çok önemli bir sonuç çıkar: düşük emek verimliliğine sahip zaman ücretlerinin kullanım koşullarında, işletme maliyetleri artırma riski taşır.

Zamana dayalı ücretlendirmenin iki çeşidi vardır: basit zamana dayalı ve zaman primi.

Basit bir zamana dayalı sistemle, bir çalışanın ücreti, kendisine tahsis edilen tarife oranı veya fiilen çalıştığı süre için maaşı üzerinden tahakkuk ettirilir ve aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

nerede m- ilgili kategorideki bir işçinin saatlik (günlük) tarife oranı, ovmak; T, üretimde fiilen çalışılan zamandır, saat (gün).

Ücret hesaplama yöntemine göre, bu sistem üç türe ayrılır: saatlik, günlük, aylık. Saatlik ödeme durumunda, ücret hesaplaması, işçinin saatlik tarife oranı ve fatura dönemi için çalıştığı fiili saat sayısından yapılır. Günlük ücret ile işçinin ücreti, işçinin günlük ücret oranı ve fiili çalışılan gün sayısı (vardiyalar) esas alınarak hesaplanır. Aylık ödeme ile ücretlerin hesaplanması, sabit aylık maaşlar (oranlar), belirli bir ay için çalışma takvimi tarafından sağlanan çalışma günlerinin sayısı ve bir çalışanın fiilen çalıştığı iş günlerinin sayısı temelinde yapılır. verilen bir ay.

Zaman primi sistemi kapsamında, belirli niceliksel ve niteliksel göstergelerin sağlanması için tarife oranlarında çalışılan saatlerin ödenmesine ek olarak işçiler için bir ikramiye kurulur. Zaman-bonus sistemi kapsamında bir çalışanın maaşı ( ZP pvp) aşağıdaki formülle belirlenir:

Bonusların etkin kullanımı, çalışanların ekipmana, işlere katı bir şekilde atanması ve doğru bonus göstergeleri ile mümkündür.

Ücret sistemi esnek olmalı, emek verimliliğinde bir artışı teşvik etmeli ve yeterli bir motivasyon etkisine sahip olmalıdır. Ücretlerdeki artış, üretkenlik ve verimlilik artış oranlarını geçmemelidir. Ücret sisteminin esnekliği, kazancın belirli bir bölümünün işletmenin genel verimliliğine bağlı olması gerçeğinde yatmaktadır.

Ekonomik reformun başlangıcında, birçok işletme kendilerini etkili bir ödeme sisteminin organizasyonu için elverişsiz bir durumda buldu. Fiyat liberalizasyonu, çalışanın emeğin bireysel sonucunu iyileştirme teşvikini ve girişimcinin kârı artırma teşvikini azalttı. Bu aynı zamanda, bütçe dışı fon yaratma mekanizması ile birlikte vergi mekanizması tarafından da kolaylaştırılmaktadır.

Her şeyden önce, tarifelerin ve mümkünse tüm ücretlerin fiyat artışlarına göre, 1:1 değilse bile, fiyatlar yükseldiğinde şirketin ürünlerine olan maksimum talebin izin verdiği oranda ayarlanmasını sağlamak için çaba sarf etmek gerekir. Ücret artışının fiyat artışının gerisinde kalması, öncelikle tüketici talebinin daralmasına ve yeni fiyat artışlarıyla telafi edilen üretim hacimlerinde daha fazla düşüşe yol açar. Fiyat artışlarını mümkün olduğu kadar telafi eden ücret endekslemesi, ücretlerin uyarıcı rolünün sürdürülmesini mümkün kılmaktadır.

Aynı zamanda, ücretlerin teşvik edici işlevini korumak için tüm önlemleri alırken, bir çalışanın çalışma sürecinden en ufak bir dışlanmasının bile ücret şeklinde değil, ücret biçiminde telafi edilmesi için mümkün olan her şeyi yapmak gerekir. Kural olarak, tarife ödemesinin altında belirlenen garanti ve tazminat ödemeleri.

Emeğin bireysel sonucundaki herhangi bir azalmaya ücretlerde bir azalma eşlik etmelidir. Garantiler ve tazminatlar, belirli limitler dahilinde, çalışanların kusuru olmaksızın meydana gelmişse, bu azalmayı tazmin edebilir. Tüm mülkiyet biçimlerindeki işletmeler için tipik olan, ücretlerin iş için ödenen fonlar ve garantiler ve tazminatlar şeklinde ödenen fonlar olarak bölünmesine karşı ihmalkar bir tutumdur. Bunun açıklamaları farklıdır: Fazladan evrak üretme isteksizliği, garanti ödemelerinin nedenlerini ve faillerini anlama konusundaki isteksizlik, bu ödemeleri yapma isteğinin olmaması, yönetim aygıtında kalifiye işçi eksikliği ve diğerleri. Bu gibi durumlarda, çalışan için aldığı para, iş için ödenmiş olarak görünmektedir. Ekonomideki kriz bir yıldan fazla sürdüğü için, çalışanların fiili ücretlerindeki tazminat ödemelerinin payı ne kadar büyükse, işletmede durum o kadar kötüdür. İşçiler bu fonları çalışmaları için ödenmiş olarak görürlerse, gelecekte bu, çalışmalarının verimliliğindeki herhangi bir artış için tam ek ödeme talep etmelerine yol açabilir. Çalışan tarafından alınan fonlar açıkça iş için ödenenlere ve tazminat olarak ödenenlere bölünürse, durumun iyileştirilmesi ve performanslarının iyileştirilmesi ile çalışanlar, iş için ödeme arasındaki fark tutarında ek ödeme talep edebilirler. ve ikame tazminat ödemeleri için ödeme.

Ekonominin idari-komuta modeli altında, ücretler esas olarak merkezi olarak düzenlenen fonlardan (ücret fonu ve maddi teşvik fonu) geldi. Böyle bir mekanizmanın verimsizliği, özellikle, bir veya başka bir ödeme fonundaki artışın kendi başına bir amaç haline gelmesi ve bir çalışanın emek katkısına göre ödemesinin alınan fona bağlı olması gerçeğinde kendini gösterdi. Bu, her birinin çalışmasını değerlendirmek için bireysel bir yaklaşımın önemini küçümsedi, çeşitli kolektif bencillik, sorumsuzluk ve öznelcilik biçimlerine yol açtı.

Piyasa modelinde, ücret fonu bireysel ücretlerden oluşur ve ödeme biçimleri ve sistemleri ile her çalışanın çalışmalarının sonuçlarının toplamı tarafından belirlenir. Bordro fonu, çalışanların ücretlendirilmesi için işletmenin toplam maliyetlerini ifade eder. Sahibi veya işvereni tarafından temsil edilen işletme yönetimi, piyasa koşullarını, işgücü piyasasındaki işgücü maliyetini, mal piyasasında ürünlerin rekabet gücünü sağlamayı dikkate alarak hangi ücret fonuna izin verebileceklerine karar verme hakkına sahiptir, Enflasyon ve diğer birçok faktör.

Ekonominin piyasa ilişkileri açısından yeniden yapılandırılması, işçilerin sosyal korumasının güçlendirilmesini vazgeçilmez bir koşul olarak ortaya koymaktadır. Ücretlerde bu, öncelikle, ödeme düzeyinin, uygun niteliklere sahip işgücünün normal yeniden üretimini sağlamasıyla ifade edilir. Ve kârın büyümesi, işçinin emeğinin aşırı yoğunluğu nedeniyle değil, üretim sürecinin rasyonel organizasyonu ve emeği kolaylaştıran teknik düzeyindeki bir artış nedeniyle yapılmalıdır. Bir piyasa ekonomisinde sosyal güvenlik, ücret konularında sosyal ortaklık sisteminde sağlanan garantiler dikkate alınarak, emeğin kişisel sonuçlarını artırarak bireysel ücretlerin büyümesi için tüm fırsatların sağlanması gerçeğinde de yatmaktadır. Ücretler açısından çalışan korumasının bu ikinci göstergesi, açık ara tüm işletmelerde elde edilemez. Bir piyasa ekonomisinde, genellikle sosyal korumanın başka bir boyutuyla karşı çıkar: işte kalma. Çoğu iş adamı tarafından geçici (uzun vadeli bir olgu da olsa) görülen üretim düşüşüyle ​​birlikte, birçok işveren, normal yeniden üretimin sağlanması bile aleyhine olacak şekilde, sosyal güvenliğin ana göstergesi olarak işleri koruma yoluna gitmektedir. işgücünün azaltılması ve işçilerin işgücü potansiyelinin gerçekleştirilmesi için koşulların yaratılması.Böyle bir durumun uzun süre devam etmesinin, ücretlerin işlevlerinin tamamen kaybolmasına yol açtığını unutmayın.

Piyasa ekonomisine sahip ülkelerin deneyimi, artık bir işletmede ücretleri ana unsuru - emek tayınlaması olmadan düzgün bir şekilde organize etmenin imkansız olduğunu göstermektedir. Belirli organizasyonel ve teknik koşullarda işçilik maliyetlerinin hacmi ile ödeme tutarı arasında bir yazışma kurmanıza olanak tanır. Ancak reformun başlangıcında, ücretlerin organizasyonunda köklü bir değişiklik yapılması gerektiğinde, hem ekonomik yönetim organları hem de uygulayıcılar tarafından karne sorununa çok daha az ilgi gösterildi. Piyasa ilişkilerine geçişte, esas olarak ücretleri düzenleme işlevini yerine getirdikleri için normların önemini yitirdiğine yaygın olarak inanılıyordu.

Halihazırda oluşmakta olan işgücü piyasası, işletmelerin tarife oranlarının ve maaşların düzenlenmesi ve belirlenmesindeki bağımsızlığı, daha önce kurulmuş olan olumsuz çalışma standartlarını ücret miktarını düzenlemek için kullanmanın ortadan kaldırılması için gerçek ön koşullar yaratmaktadır. Bu nedenle, tayınlamayı iyileştirmeye, seviyenin kapsamlı bir analizini düzenli olarak yapmaya ve merkezi olarak belirlenen tarifelerle yapılan ve zaman standartlarının deformasyonuna yol açan bu hataları ortadan kaldırmaya yönelik bir nesnel ihtiyaç vardır, yani. onların abartması. Bir piyasa ekonomisinde emeğin paylaştırılmasını iyileştirmeye yönelik tüm işler işverene verilir, çünkü her şeyden önce, işe aldığı işgücünün rasyonel kullanımıyla ilgilenir. Ancak, çalışanların işveren tarafından çalışmalarının objektif bir değerlendirmesiyle de ilgilendikleri unutulmamalıdır. Güvenilir bir düzenleyici çerçevenin olmaması, her iki tarafın çıkar çatışmasına, sosyal mikro iklimin ihlaline yol açar. Ekonomik kriz ve üretimdeki düşüş, her türlü mülkiyet ve faaliyet türündeki işletmelerde emeğin paylaştırılmasının iyileştirilmesine karşı hala olumsuz bir tutum sergilemektedir. Ancak kriz geçecek ve işletmelerin güvenilir normlara ihtiyacı olacak. Bu zamana kadar, gerekli oran belirleyici personel ve gerekli düzenleyici çerçeve bulunmalıdır. Bu nedenle, beklentiler dikkate alınarak, işletmede emeğin tayınlanması çalışmaları sürekli olarak devam etmelidir, hatta belki de emeğin rasyonel kullanımı ve ücretlere tahsis edilen fonlar anlamında idarenin pratik eylemlerine tam olarak yansımamalıdır.

Yeni koşullarda emeğin düzenlenmesini iyileştirmeye yönelik çalışmalar, standartların kalitesini iyileştirmeye ve her şeyden önce, her tür emek için (manuel, mekanik, makine vb.) ) ve tüm kadın işçi grupları için (işçiler, uzmanlar, yöneticiler). ).

Çeşitli üretim alanlarındaki normların eşit yoğunluğu, ya emek sürecinin bireysel unsurları (kabul, operasyon vb.) veya iş türleri için eşit veya sayısal olarak yakın yoğunluk katsayıları oluşturarak veya belirli bir emek yoğunluğu düzeyini dikkate alarak elde edilir. normlarda.

Gerilme katsayıları çeşitli şekillerde belirlenebilir:

a) işletmede yürürlükte olan normların oranından ve belirli bir çalışmanın en verimli performans koşullarında veya matematiksel yöntemlerle araştırılması ve standartlaştırılması temelinde oluşturulabilen bir standart olarak kabul edilen normlardan İstatistik;

b) işçilik maliyetlerinin seviyesinin karşılığı olarak (normlara uygunluk yüzdesi).

Normların eşit yoğunluğu, en önemli veya sık tekrarlanan iş türleri (işlem) için kronometrik gözlemler sonucunda elde edilen verilerle karşılaştırılmasına dayanarak değerlendirilebilir. +/- %10 içindeki sapmalar normal kabul edilir. Bu durumda, stres katsayılarının belirlenmesinde olduğu gibi, normları değerlendirirken, bireysel işyerlerinde mevcut organizasyonel ve teknik koşulların normatif olanlara uygunluk derecesinin dikkate alınması önemlidir.

Gerçek organizasyonel ve teknik koşullar çalışma standartlarında belirtilenlerden saparsa, bireysel işçilerin işçilik maliyetlerinin teknik denetimi önemli ölçüde artacak veya tersine düşecek ve bu da "karlı" ve "karsız" görünümüne yol açacaktır. ücretli işler. Bu tür işyerlerindeki organizasyonel ve teknik şartlar normatif şartlara uygun hale getirilmeli veya norm revize edilmelidir.

İşletmelerde geliştirilen ikramiye sistemleri, çıktı artışını teşvik etmeyi veya bu büyümeyi sınırlamayı (gerileyen ikramiye sistemleri) hedefleyebilir. Ancak her halükarda, çalışanlara yüksek bir çalışma oranıyla belirlenmiş çalışma standardına ulaştıklarında veya aştıklarında ikramiye ödenmelidir.

İşçi emeği tayınlamasının iyileştirilmesi, durumunun atölyeler, bölümler ve diğer bölümler, iş türleri, meslekler vb. Tarafından kapsamlı bir analizi temelinde gerçekleştirilir. Bu durumda, normlara uygunluk seviyesinin analizinden, iş gününün fotoğraflarından ve zaman ölçümlerinden elde edilen verilere güvenmek gerekir.

Parça başı işçiler için, ücret düzeyinin düzenlendiği ana gösterge, performans standartlarının yüzdesidir. Daha yüksek bir gösterge, aynı tarife oranlarında daha yüksek ücretler sağlamanın yanı sıra, ikramiye göstergesi normlara uygunluk düzeyi ise, ikramiye ödemelerini artırmayı mümkün kılar. Bu nedenle, eşit derecede vurgulanan normların analizi ve oluşturulmasının ana yönlerinden biri, ana ve yardımcı üretimdeki normların yerine getirilme düzeyini belirlemek; işletmenin yapısal bölümleri (atölye, saha vb.); iş türlerine, mesleklere göre; iş kategorisine göre; normal koşullarda ve zor ve tehlikeli çalışma koşullarında işte.

Zaman çalışanlarının, uzmanların ve çalışanların çalışmalarının paylaştırılmasına özellikle dikkat edilmelidir. Karnenin metodolojik temeline dayanan nominal ücret sistemlerinin kullanılmasının, ücretlerin ödenmesinin, belirlenen iş kapsamının katı bir şekilde yerine getirilmesine veya gerekli kalitede belirli miktarda ürünün serbest bırakılmasına tabi olduğunu öne sürdüğü belirtilmelidir. Bu nedenle, bu işçi kategorileri için işgücü maliyeti normlarının kalitesinin iyileştirilmesi, parça işçileriyle aynı doğrultuda gerçekleştirilebilir. Uzmanlar ve çalışanlar ile belirli işçi kategorileri için işgücü tayınlamasının iyileştirilmesi, iş yüklerinin derecesinin analizi ve rasyonel bir görev dağılımı, yönetim yapısının iyileştirilmesi ve modernliğin getirilmesi temelinde gerçekleştirilmelidir. teknik araçlar. Gereksiz yönetim bağlantılarını azaltmak ve düzene sokmak, yardımcı, bakım ve yönetim personeli sayısını azaltmak için çalışmalar yapmak gerekir. Her uzmanın yıl boyunca tam günlük yükünü sağlayan bir çalışma programı belirlemesi gerekir. Düzenlemelerin hükümleri belirli olmalı, belirli bir işyerinde, belirli bir pozisyonda ve ilgili pozisyonda bir uzmanın çalışmasının özelliklerini yansıtmalıdır. yeterlilik kategorisi. İşletmenin yeni yapısının ve yönetim sistemlerinin belirlenmesi çalışmaları sonucunda, çalışanların fiilen yaptıkları işlevlere göre pozisyonlarının isimlerini, kadro tablosunu oluşturmak için gerekli yönetici, uzman ve çalışan sayısını getirmek. belirlendi.

Çalışma standartlarının eşit yoğunluk derecesine getirilmesinin etkili ve sosyal olarak adil olabilmesi için, standartların eşit yoğunluğa ulaşmasının ana yolunun, önceki döneme göre otomatik olarak sıkılaştırılması değil, standartların uygulanması olması önemlidir. işgücü verimliliğini ve kalitesini artırmayı, işyerinin ve ekipmanının bakımını iyileştirmeyi amaçlayan belirli organizasyonel ve teknik önlemler. İşgücü tayınını iyileştirirken, kalifiye işçilerin, teknoloji uzmanlarının, üretim ve yönetim organizasyonundaki uzmanların görüş ve deneyimlerini dikkate almak uygundur.

Her işletmede, artan çalışma standartları için tazminat biçimlerini belirlemek gerekir. Olabilirler:

Toplu sözleşmede kabul edilen işletmenin oran ve maaş sistemine göre tarife oranlarının (maaşların) büyümesi; bu en rasyonel tazminat biçimi, normların revizyonundan etkilenen tüm işçileri kapsamayı mümkün kılar;

Tarife oranlarındaki artışın tam tazminat için yeterli olmaması durumunda, yoğun çalışma standartları altında çalışma için ikramiye boyutunun arttırılması, ilk ikramiye tabanının yeni normun uygulama seviyesinin altında kurulmasına izin verilirken;

Yoğun çalışma standartları altında çalışan bireysel çalışanlar için ücret kaybını tam olarak karşılayacak şekilde bireysel ek ödemelerin oluşturulması

İşçilerin ve çalışanların ücretini iyileştirmek için üç ana seçenek vardır:

Tarife ödemelerinin teşvik edici etkisindeki önemli artışa dayalı olarak;

Aşırı tarife ödemelerinin uyarıcı etkisindeki bir artışa dayanarak (primler, normların aşırı yerine getirilmesi için ödemeler, ödenekler, toplu ödeme fonunun aşırı tarife kısmının KTU'ya göre dağıtımı);

İşletmenin bölümleri arasında ücret fonlarının oluşturulması ve dağıtılması için mekanizmanın teşvik edici rolünün güçlendirilmesi temelinde.

Ödeme sistemi seçimi işverenin tam ayrıcalığıdır. İşletmenin yönetimi, çıktı hacmine, kalitesine ve teslim süresine, çalışanların üretim rezervlerinin uygulanmasını etkileme kabiliyetine, fiziksel, profesyonel, nitelik ve diğer özelliklerini dikkate alarak belirli ödeme sistemleri geliştirir ve getirir. kanunla belirlenen süreler içinde ilgili işçi gruplarına iletilir. Bir sendika, önerilen sistemlere ancak aşırı emek yoğunluğu gerektiriyorsa ve işçinin sağlığına zarar verebilecekse veya toplu sözleşme ile belirlenen ödeme koşullarına dayanmıyorsa karşı çıkabilir.

Parça başı ücret kullanımının uygunluğunu sağlayan koşullar iyi bilinmektedir, bunlar şunlardır: 1) çalışanın işçilik maliyetlerini doğru bir şekilde yansıtan çıktı veya işin nicel göstergelerinin varlığı; 2) işçilerin, gerçek teknik ve örgütsel üretim koşullarında yerleşik normlara karşı çıktıyı veya çalışma miktarını artırmak için gerçek bir fırsata sahip olmaları; 3) işçilerin emeğinin yoğunlaşması nedeniyle üretimin büyümesini teşvik etme, iş hacmini artırma veya çalışan sayısını azaltma ihtiyacı; 4) çalışma standartları geliştirme ve çalışanların çıktılarını hesaba katma olasılığı ve ekonomik fizibilitesi; 5) parça başı ödemenin ürün (iş) kalitesi, teknolojik rejimlere ve güvenlik gereksinimlerine uygunluk derecesi, hammadde, malzeme ve enerji harcamasının rasyonelliği üzerinde olumsuz bir etkisinin olmaması. Böyle bir koşul yoksa, zamana dayalı ücretlendirme biçiminin uygulanması tavsiye edilir.

Piyasaya geçiş sırasında, bazı işletmeler parça başı ödemeyi zamana dayalı ödeme ile değiştirme eğiliminde olabilir. Bu durumda zaman ücretlerinin kullanımının iş verimliliğinde azalmaya yol açmaması için tüm tedbirlerin alınması gerekmektedir. Mallar ve işgücü piyasalarındaki olası rekabet göz önüne alındığında, bu oldukça istenmeyen bir durumdur. Bu önlemler arasında, her şeyden önce, zamana dayalı bir ödeme şekli ile yüksek düzeyde emek tayınlamasının korunması ve sürdürülmesi yer almaktadır. Bir zamanlı işçinin yanı sıra bir parça işçi için tarife oranı, çalışma normunun yerine getirilmesi için kesinlikle ödenmelidir. Aynı zamanda, zaman işçisinin çalışmasının paylaştırılması, yalnızca hizmet standartları veya nüfus standartları temelinde sayılarının belirlenmesiyle sınırlı olmamalıdır. Bu tür normlara uyulursa, ilgili bağlantı, bölüm, atölye vb. düşük olabilir. Bu nedenle, ücretli işçilerin çalışmaları normalleştirilmeli ve çalışmalarının sonuçlarını dikkate alan diğer göstergeler temelinde değerlendirilmelidir.

Bu göstergeler şunlar olabilir:

İlk olarak, vardiya, hafta veya ay başına her zaman çalışan için çalışma miktarını belirleyen standartlaştırılmış (üretim) görevler. Bu göstergelerin manuel ve makine-manuel işlerde ve ayrıca işçilerin çıktı üzerindeki doğrudan etkisinin devam ettiği süreksiz ve bazen sürekli ekipman üretiminde kullanılması tavsiye edilir;

ikincisi, bir tugay (bağlantı), bölüm, mağaza tarafından ürünlerin üretimi için planlanmış normlar veya görevler. Bu tür göstergeler, özellikle, her birinin performansının dikkate alınmadığı ve bireysel üretim oranlarının (normalleştirilmiş görevler) belirlenmediği üretim ve konveyör hatlarına, makine sistemlerine, ünitelere ve tesislere hizmet veren işçiler için uygundur;

tetih'te, zaman çalışanları için çalışma standartları, teknolojik parametrelerin ve modların uygulanma derecesi şeklinde gündeme getirilebilir ve dikkate alınabilir: hammadde, malzeme ve diğer üretim kaynaklarının tüketim oranları, belirli iş türlerini gerçekleştirme programları, vb. Bu tür göstergelerin sıkı bir şekilde düzenlenmiş sürekli üretimde ve ayrıca yardımcı işçiler tarafından gerçekleştirilen birçok işte kullanılması tavsiye edilir. Tüm işçi kategorileri için zaman ücretlerinin etkin kullanımı için önemli bir koşul, işletmelerde olası başarı standartlarının geliştirilmesidir. Bağlantıların, ekiplerin, atölyelerin, sitelerin, birimlerin, endüstrilerin vb. üretim ve ekonomik faaliyetlerinin neredeyse tüm göstergeleri için ayarlanabilirler ve belirli normalleştirilmiş görevler şeklinde standartlara göre sayıları belirlenen işçilere iletilebilirler. . Bu görevlerin yerine getirilme derecesi ile orantılı olarak ücretler ödenmelidir. Zaman ücretlerinin yaygın olarak kullanılmasının, işletmelerin teknik ve üretim hizmetlerinden yüksek organizasyonel destek (hammadde, malzeme, yarı mamul, alet, enerji, nakliye, ayar, onarım vb.) gerektirdiği de unutulmamalıdır. girişim. Piyasa ilişkilerine geçişte, toplu ücret sistemlerinin örgütlenmesi, özellikle sözleşme ve kiralama, çok farklı bir yaklaşımı gerektirmektedir. Bunun nedeni, on birinci ve on ikinci beş yıllık planların yıllarında, bu tür ödeme biçimlerinin daha fazla tanıtılması için bir kurs alınmasıdır. Bazı durumlarda, kolektif biçimler idari baskı altında, bazen modaya uygun bir trende övgü olarak tanıtıldı. Tüm işletmeler, toplu ücretlendirme biçimlerinin canlılığını ve etkinliğini teyit etmekten çok uzaktır, bu nedenle yapay korunmaları için çabalamaya gerek yoktur. Bu bağlamda, toplu örgütlenme biçimlerinin ve ücretlendirmenin uygunluğunu ve gerekliliğini önceden belirleyen koşullar dikkate alınmalıdır. Özellikle, bir işçi kolektifine entegrasyonun teknolojik olarak şartlandırıldığı, yani bir teknolojik kompleksi tamamlamak için işçilerin ortak çabalarının gerekli olduğu durumlarda uygundurlar. Ve üretimin nihai sonuçları, bu işçilerin çalışmalarının doğrudan sonucudur.

Bu gereksinimleri karşılayan üç ana eser grubu vardır. İlk olarak, aparatların, birimlerin, büyük ekipmanların ortak bakımı, büyük nesnelerin (ürünlerin) montajı ve montajı ve ayrıca bireyler tarafından gerçekleştirilemeyen birçok ağır işlem üzerinde çalışın. Yani, genel teknolojik sürecin bireysel işlemlerinin böyle bir teknolojik dizisi, işçileri bir vardiya sırasında yalnızca farklı emek yoğunluğu nedeniyle uzmanlık alanlarında eşit olarak yüklemenin imkansız olduğu. belirli türlerİşler. İkincisi, bunlar, nihai sonucun elde edilmesinin her çalışandan operasyonunun net, iyi koordine edilmiş, zamanla senkronize bir şekilde yürütülmesini gerektirdiği ve iş yerlerinde (fazla gerekli) birikmelere izin verilmeyen konveyör tipi işlerdir. Burada, herkes kesintisiz olarak başkalarının çalışması için bir cephe sağlar, sonraki her çalışanın iş miktarı tamamen bir öncekinin başarılı çalışmasına bağlıdır. Her işçinin işçilik maliyeti, doğrudan üretimin nihai sonuçlarına yansıtılır ve üretilen bitmiş ürün sayısı ile ölçülebilir. Üçüncüsü, teknolojik süreç boyunca bakım ve kontrol çalışmalarıdır. Bu tür işler, bireysel işçilerin bireysel çıktılarının göstergeleri tarafından belirlenemez, ancak bu işçiler, ürünlerin nicel çıktıları üzerinde yerleşik normları aşan bir etkiye sahiptir. Bu nedenle, sonuçlara dayalı toplu ödeme, işçilerin emek işlevlerinin birleştirilmesi veya tam bir iş bölümü ile tamamen haklı çıkar.

Bu gruplara dahil olmayan diğer işler için toplu parça başı ücretlerin kullanılması, ücretler ile sonucu arasındaki bağlantının kaybolmasına ve nihayetinde işçilerin çalışmalarının sonuçlarına olan maddi çıkarlarının zayıflamasına yol açacaktır.

BÖLÜM 2

ÖDEME FONU ANALİZİ YÖNTEMİ

Her işletmede ücretler için fon kullanımının analizi büyük önem taşımaktadır. Bu süreçte, işgücü verimliliğini artırarak ve ürünlerin emek yoğunluğunu azaltarak para tasarrufu fırsatlarını belirlemek için ücret fonunun kullanımının sistematik olarak izlenmesi gerekir.

İki yaklaşım vardır:

1. Ücret fonunun sabit ve değişken parçalara bölünmesini sağlamayan genel analiz.

2. Ücret fonunun sabit ve değişken bileşenlere bölünmesine dayalı analiz.

Ücretleri analiz etmek için, daha eksiksiz bir analiz yapmamızı ve ücret fonunun etkin kullanımına yönelik yolları ve önlemleri daha doğru belirlememizi sağlayan ikinci yaklaşımı kullanacağız.

Ücret fonunun değişken kısmı, üretim hacmine göre değişen kısmıdır. Bu, işçilerin parça başı ücretleri, üretim sonuçları için işçilere ve yönetim personeline verilen ikramiyeler ve değişken ücretlerin payına karşılık gelen izin ücreti miktarıdır.

Şekilde gösterildiği gibi maaş bordrosunun değişken kısmı. 2.1, üretim hacmine, yapısına, belirli emek yoğunluğuna ve ortalama saatlik ücret düzeyine bağlıdır.

Pirinç. 2. Değişken ücret fonunun faktör sisteminin yapısal-mantıksal modeli.

Bu faktörlerin ücret fonunun mutlak ve nispi sapması üzerindeki etkisini belirlemek için, sonuçlara göre, değişikliklerin meydana geldiği sonucu belirlemenin ve nasıl elde edileceğine dair sonuçlar çıkarmanın mümkün olduğu bir dizi hesaplama yapılır. bu durumun dışında.

Üretim hacmindeki artış veya azalışla değişmeyen ücret fonunun sabit kısmındaki değişimin nedenlerini de analiz etmek gerekir. Şunları içerir: zaman çalışanlarının, çalışanların, anaokullarının, kulüplerin, sanatoryumların vb. çalışanlarının maaşı ve her türlü ek ödeme. Bu işçi kategorilerinin maaş fonu, ilgili süre için ortalama sayılarına ve ortalama kazançlarına bağlıdır. Ayrıca, çalışanların yıllık ortalama maaşı, ayrıca, bir işçinin yılda ortalama olarak çalıştığı günlerin sayısına, bir vardiyanın ortalama uzunluğuna ve ortalama saatlik kazançlara da bağlıdır.

Şek. 2, deterministik için faktor analizi zamanlı ücret fonu için mutlak sapma, aşağıdaki modeller kullanılabilir:

FOT = CR GZP

FOT, bordro fonu olduğunda;

CH - ortalama sayı;

GZP - bir işçinin ortalama yıllık maaşı

FOT = CR D DZP

D, bir işçinin yılda ortalama olarak çalıştığı gün sayısıdır;

DZP - bir işçinin ortalama günlük ücreti.

FOT = CR DP FZP

burada P, bir vardiyanın ortalama süresidir;

NWP, işçi başına ortalama saatlik ücrettir.

Pirinç. 3 Zamanlı çalışanlar için deterministik faktöriyel ücret fonu sistemi

Ücretler için fon kullanımının etkinliğini değerlendirmek için, cari fiyatlardaki üretim hacmi, gelir, brüt, net, ücretlerin Grivnası başına sermaye karı vb. Gibi göstergelerin uygulanması gerekir. analiz, bu göstergelerin dinamikleri, planın seviyelerine göre uygulanması incelenmelidir. Analiz, bu modelin her bir faktörü detaylandırılarak derinleştirilebilir.

Analiz sonucunda, ücretler için fon kullanımının etkinliğini artırmak için rezerv arayışının ana yönleri görünür hale geliyor.

Ücret fonu DFZP abs'deki mutlak değişiklik, ücret faturası f ücretleri için fiilen kullanılan fonların, işletme, üretim birimleri ve çalışan kategorileri için bir bütün olarak ücret faturasının planlı ücret fonu pl ile karşılaştırılmasıyla belirlenir:

Ücret fonu DFZP rel'deki nispi değişiklik, fiili olarak tahakkuk eden ücret tutarı ile planlanan fon arasındaki fark olarak hesaplanır ve üretim planının gerçekleşme katsayısına göre düzeltilir. Bordronun sadece değişken kısmının ayarlandığı unutulmamalıdır. Ücret fonu FZP şeridinin değişken kısmı, ücret faturasının üretim hacmiyle orantılı olarak değişen kısmıdır.

Üretim planının uygulanması dikkate alınarak ücret fonundaki göreli değişiklik formül ile belirlenebilir.

FZP sk, çıktı planının yerine getirme katsayısına göre ayarlanmış planlı maaş fonu olduğunda;

FZP pl.per, FZP pl.post - sırasıyla, planlanan maaş fonunun değişken ve sabit tutarı;

Vp'ye - ürünlerin üretimi için planın uygulama katsayısı.

Bordronun değişken kısmını analiz etmek için kullanılan faktör modeli:

burada VVP toplamı, toplam çıktı hacmi, adettir;

UD i, i-inci ürün türünün üretim hacmindeki payıdır (ürün yapısı);

UTE i - i-inci ürün türünün belirli emek yoğunluğu, standart saatler;

I'DEN - saatlik ücret seviyesi, UAH.

Zaman işçilerinin ücret fonunun sabit kısmını analiz etmek için kullanılan faktör modeli şu şekildedir:

H, ortalama işçi, insan sayısıdır;

D - yılda bir işçinin çalıştığı ortalama iş günü sayısı (bir yıldaki iş günü sayısı), günler;

T - bir işçi tarafından günde ortalama çalışılan saat sayısı (çalışma gününün uzunluğu), saatler;

NWRP – ortalama saatlik ücret, UAH/h.

– üretim standartlarının revizyonu;

- fiyatların revizyonu;

- iş kategorilerinin değiştirilmesi;

- tarife oranlarının revizyonu;

BÖLÜM 3. 1 Nolu İŞLETME ÖDEME FONU ANALİZİ

3.1. İşletmenin kısa açıklaması ve teknik ve ekonomik göstergeleri

Bugün Enterprise No. 1, sürdürülebilir bir kuruluştur. Eşsiz ve yüksek performanslı ekipman üretir.

İşletmenin faaliyeti hakkında en net fikir, ana teknik ve ekonomik göstergelerinin analizi ile verilmektedir (Tablo 3.1).

Tablo 3.1

İşletmenin teknik ve ekonomik göstergeleri

Satışlarda ürünlerin rekabet gücünü gösteren 400.000 UAH artış var. Bu aynı zamanda, BDT dışındaki ülkeler de dahil olmak üzere, ticari ürünlerdeki ihracatın payının %60 ila %62 oranında artmasıyla da doğrulanmaktadır. Aynı zamanda, mekanik ürünlerin hacmindeki %10,3'lük büyüme daha az önemli bir hızda gerçekleşir.

1 işçinin aylık ortalama maaşındaki %19,0'lık artış, satış hacimlerindeki artışla birlikte ortalama çalışan sayısının %2 oranında azalmasından kaynaklanmaktadır, bu da verimlilik göstergelerindeki artış nedeniyle artan ücretler için bir miktar rezerv yaratmaktadır. Yatırımların %89,2 oranındaki büyümesi, şirketin pozisyonunun yatırım geliştirme için fon tahsis edecek kadar istikrarlı olduğunu gösteriyor.

Net karın% 5,7 oranında büyümesinin yanı sıra, önemli olmasa da, 1 UAH pazarlanabilir ürün başına maliyetlerde tam maliyetle% 3,1 oranında azalma, bu da işletmenin verimliliğinde bir artışa işaret ediyor. Kârdaki artış, kısmen, şirketin ürünleri için fiyat seviyesinin daha yüksek olduğu BDT dışı pazarlara yapılan ihracatın payının genişlemesinden kaynaklanmaktadır. İhracatın pazarlanabilir ürünlerdeki payını artırma eğilimi, agresif bir pazarlama stratejisi kullanmanın yanı sıra üretilen ürünlerin kalitesini ve rekabet gücünü artırmak için sürekli çalışmanın sonucudur.

3.2 Bordro analizi

İşgücü kaynaklarının kullanımı ücretlerle yakından bağlantılı olarak düşünülmelidir.

İktisat literatüründe ücretlerin genel kabul görmüş bir yorumu yoktur. İşte bazı ücret tanımları.

Ücretler, yapılan işin miktarına ve niteliğine göre nakit olarak verilen ve işçilerin kişisel ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik milli gelirin bir parçasıdır.

Ücretler, yapılan iş için işletme sahibi tarafından çalışana ödenen kazançlar biçiminde hareket eden emeğin değerinin ve fiyatının parasal bir ifadesidir.

Ücret, çalışmanın karşılığıdır.

Ücretler, işletme çalışanlarının ücretine harcanan ürünlerin üretim ve satış maliyetinin bir parçasıdır.

24 Mart 1995 tarihli ve 108/95 sayılı VR "Ücrete Dair" Ukrayna Kanununun 1. Maddesi uyarınca, "ücret, kural olarak, bir istihdama uygun olarak parasal biçimde hesaplanan bir ücrettir. sözleşme, yapılan iş veya verilen hizmet karşılığında çalışana ödeme yapan kurum veya kuruluştur.

Çalışanların tüm ücretleri nominal ve reel olarak ayrılmıştır.

Nominal ücret, çalışanın fatura döneminde (gün, ay, yıl) çalışması için aldığı fon miktarıdır.

Reel ücretler, nominal ücretlerle satın alınabilecek mal ve hizmet miktarıdır. Başka bir deyişle, reel ücretler, nominal ücretlerin satın alma gücüdür. Reel ücretler, mal ve hizmetlerin nominal ve fiyatlarıyla yakından ilişkilidir.

Ücret miktarı, yapılan işin karmaşıklığına ve koşullarına, çalışanın mesleki ve ticari niteliklerine, çalışmasının sonuçlarına ve işletmenin ekonomik faaliyetinin nihai sonuçlarına bağlıdır. Maaş vergilerle düzenlenir ve maksimum büyüklüğü sınırlı değildir.

Maaş yapısı aşağıdaki bileşenleri içerir:

- temel maaş

- ek maaş;

– diğer teşvik ve tazminat ödemeleri;

- kârlara katılım ve hisselerle yapılan ödemeler.

Temel maaş, belirlenmiş çalışma standartlarına (zaman standartları, çıktı, hizmet, iş görevleri) uygun olarak yapılan iş için bir ücrettir. Temel maaş, işçiler için tarife oranları ve parça ücretleri ve yöneticiler, uzmanlar, teknik çalışanlar için resmi maaşlar şeklinde belirlenir; ürünlerin (işler, hizmetler) satışından elde edilen gelirin (kârın) hacmine bağlı olarak faiz veya komisyon ücretleri, ücretlerin esas alındığı durumlarda.

Ek ücretler, belirlenmiş normları aşan işler, emek başarıları ve özel çalışma koşulları için ücrettir. Çoğu durumda ek ücretlerin seviyesi, işletmenin nihai sonuçlarına bağlıdır.

Ek maaş bordrosu şunları içerir:

1 Tarife oranları ve resmi maaşlar için ödenekler ve ek ödemeler:

- yüksek beceri için özellikle sorumlu işlerle uğraşan vasıflı işçiler;

- Ekiplere liderlik etmek için asıl işlerinden ayrılmayan işçiler arasından ustabaşılara;

- kişisel ödenekler;

- meslekleri (pozisyonları) birleştirmek, hizmet alanlarını genişletmek için;

– zor, tehlikeli koşullarda çalışmak, çok vardiyalı ve sürekli üretimde çalışmak için;

- işte yüksek başarılar için yöneticiler, uzmanlar, teknik çalışanlar.

2 Performans Ödülü:

– üretim hedeflerinin yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi;

- Akor atamalarının zamanında tamamlanması;

– emek verimliliğinde artış;

- hammadde, malzeme, alet tasarrufu;

– ekipman arıza süresinin azaltılması.

3 Hizmet süresi ve hizmet süresi için ücret (ödeneklerin yüzdesi).

4 Hafta sonları, tatiller ve fazla mesailerde çalışma için ödeme.

5 Yıllık izin ödemesi, kullanılmayan tatil için nakit tazminat.

Diğer teşvik ve tazminat ödemeleri şunları içerir:

1 Çalışanın hatası olmaksızın kesinti süresi için ödeme.

2 Yıl için performansa dayalı ücret.

3 Keşifler, icatlar ve rasyonelleştirme teklifleri için ödüller.

4 Yeni ürünlerin yaratılması, üretiminin organizasyonu ve imalatı için ödüller.

5 Yıldönümleri ve ayni ve nakdi unutulmaz tarihler gibi tek seferlik teşvikler.

6 İşletmenin çalışanlara sağladığı emek ve sosyal yardımların tutarları:

- emekli olan çalışanlara bir kerelik yardım;

- çalışan emekliler için devlet emekli maaşlarına ek ödemeler ve ek ödemeler;

- tedavi ve dinlenme için kuponların maliyeti.

Ek ücret tutarı, çalışanın temel ücretinin %50'sini geçmemelidir.

Her işçinin maaşı vergilerle düzenlenir. Ukrayna "Kişisel gelir vergisine ilişkin" yasasına göre, 1 Ocak 2004 tarihinden itibaren, bireyler için %13 oranında tek bir vergi oranı getirildi.

Ücret sisteminde özel bir yer asgari ücret tarafından işgal edilir - bu, basit, vasıfsız işler için yasal olarak belirlenmiş ücret oranıdır ve bunun altında, çalışanlar tarafından gerçekleştirilen aylık, saatlik çalışma ücreti için ödeme yapılamaz. Asgari ücret düzeyi, tarife ölçeklerinin ilk kategorisine karşılık gelir. Daha vasıflı işgücü (daha yüksek kategorilerdeki emek), bu ve birinci kategorinin ücret düzeylerinin oranına göre belirlenen tarife ölçeklerinde verilen tarife katsayıları temelinde ödenir.

İstatistik otoritelerinin mevcut talimatlarına göre ücret fonu, sadece ücret fonunu değil, aynı zamanda sosyal güvenlik fonlarından yapılan ödemeleri ve işletmenin elinde kalan net kârı da içerir.

Tüketim için kullanılan fonların bileşimindeki en büyük pay, üretim maliyetine dahil olan bordro fonu tarafından işgal edilmektedir.

Üretim maliyetine dahil edilen ücret fonunun kullanımını analiz etmeye başlayarak, öncelikle fiili değerinin planlanandan mutlak ve göreli sapmasını hesaplıyoruz.

Bu bağlamda ücret fonundaki mutlak ve nispi değişiklikler arasında bir ayrım yapılmaktadır.

Mutlak sapma, üretim planının gerçekleşme derecesi dikkate alınmadan belirlendiğinden, ücret fonunun tasarruf veya fazla harcaması hakkında hüküm vermek için kullanılamaz.

Ücret fonundaki nispi değişim, üretim planının gerçekleşme katsayısına göre düzeltilmiş gerçek ücret miktarı ile planlanan fon arasındaki fark olarak hesaplanır. Bordronun sadece değişken kısmının ayarlandığı unutulmamalıdır. Ücret fonu FZP şeridinin değişken kısmı, ücret faturasının üretim hacmiyle orantılı olarak değişen kısmıdır.

FZP başına şunları içerir:

- işçi ücretleri parça başı ücretle;

- üretim sonuçları için işçilere ve yönetim personeline ikramiye;

- değişken maaşın payına karşılık gelen tatil ücreti miktarı.

Maaş bordrosunun sabit kısmı, üretim hacmindeki bir artış veya azalma ile değişmez.

FZP gönderisi şunları içerir:

- tarife oranlarında işçi ücretleri;

- maaşlarla ilgili yöneticilerin, uzmanların, teknik çalışanların maaşları;

- her türlü ek ücret;

- endüstriyel olmayan sektörlerde çalışanların ücretleri;

- normal maaşın payına karşılık gelen tatil ücreti miktarı.

Bordro faktörü modelindeki en önemli faktör, aşağıdakilere bağlı olarak saatlik ücret (1 adam-saat başına) veya ortalama saatlik ücret düzeyidir:

– çalışanların beceri düzeyi;

- emeğin yoğunluğu (analiz sürecinde, ürünlerin emek yoğunluğunu azaltma olasılığı dikkate alınır);

– üretim standartlarının revizyonu;

- fiyatların revizyonu;

- iş kategorilerinin değiştirilmesi;

- tarife oranlarının revizyonu;

- çeşitli ek ödemelerin ve ikramiyelerin hacmi (iş deneyimi için ek ücretler, fazla mesai saatleri, işletmenin hatası nedeniyle çalışmama süresi).

Analiz sürecinde, işçi kategorileri ve ücret türleri bağlamında ücret fonunun bileşimini ayrıntılı olarak ele alacağız. Bu veriler, ücret fonunun yapısını çalışan kategorilerine ve ödeme türlerine göre değerlendirmeyi mümkün kılar. Masada. 3.2, bu tür bir analiz için ilk verileri gösterir.

Ücret fonunun mutlak sapmasını tanımlarız:

8250000-740000 = 850000 UAH

Toplam ücret faturasında bir artış olduğu hesaplamalardan görülebilmektedir.

Tablo 3.2

Ücret fonunun analizi için ilk veriler

Ödeme türü	Maaş miktarı, bin UAH.
	2007	2008	Sapma
1	2	3	4
1 İşçi ücretlerinin değişken kısmı 1.1 Parça oranı 1.2 Performans bonusları
2 İşçi ücretlerinin kalıcı kısmı 2.1 Tarife oranlarında zaman ücretleri 2.2 Ek Ücretler
3 Tatil ücreti olmayan işçilerin toplam ödemesi (s. 1 + s. 2)	6650	7430	+780
4 İşçiler için tatil ücreti 4.1 Değişken kısımla ilgili 4.2 Kalıcı kısımla ilgili
5 Teknik çalışanların ücretlendirilmesi	1	3	+2
6 Genel bordro (3. fıkra + 4. fıkra + 5. fıkra) Dahil olmak üzere: 6.1 - değişken kısım (madde 1+madde 4.1) 6.2 - kalıcı kısım (madde 2+madde 4.2+cümle 5)
7 Toplam ücret fonundaki pay, %: - değişken kısım - kalıcı kısım

Birbirine bitişik iki yıl için zamanlı ücret fonunun analizine bir örnek düşünün (Tablo 3.3).

Tablo 3.3

Zaman fonunun analizi için ilk veriler

ücretler

Gösterge	2007	2008	Sapma
1 Ortalama çalışan sayısı (H), kişi.	55	60	+5
2 Bir kişinin çalıştığı gün sayısı Yılda (D), gün başına ortalama işçiler.	200	205	+5
3 Bir vardiyanın ortalama süresi (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 Vadeli Fon ücretler, t UAH	1851	1973	+122
5 Bir zaman işçisinin ortalama yıllık maaşı (GZP), t UAH. (madde 4: madde 1)
6 Bir zaman işçisinin ortalama günlük ücreti (DZP), UAH. (madde 4: (madde 1 · fıkra 2))
7 Zaman çalışanının ortalama saatlik ücreti (AW), UAH. (madde 4: (madde 1 · fıkra 2 · fıkra 3))

Bu faktörlerin etkisi, mutlak farklar yöntemiyle hesaplanabilir:

= (60 - 55) * 200 * 7.5 * 22.44 \u003d 168300 UAH. - maaş bordrosunun fazla harcanması.

60*(205-200)*7,5*22.44==50490 UAH - maaş bordrosunun fazla harcanması.

60 * 205 * (8–7.5) * 22.44 \u003d \u003d 138006 UAH. - maaş bordrosunun fazla harcanması.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Bordroda tasarruf.

Denge kontrolü: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620

122 ton UAH. ≈ 121.62 t UAH. - hesaplama doğru.

Yapılan analizden, 235176 UAH için ücret fonunda tasarruf olduğunu görüyoruz. 2008'de 2007'ye kıyasla sadece işçilerin ortalama saatlik ücretlerindeki düşüşten kaynaklandı. Diğer faktörler, maaş bordrosunun aşırı harcanmasına neden oldu. 2007'ye kıyasla 5 kişi tarafından 2008 yılında yılda ortalama işçi sayısındaki artış 168.300 UAH tarafından bir ücret faturası fazla harcama yol açtı. 0,5 saat bir iş vardiyasının ortalama süresindeki artış nedeniyle, ücretlerin 138,006 UAH fazla harcaması. Bu aynı zamanda ücret faturasının 50.490 UAH fazla harcanmasına neden olan bir faktördür. 2008'de 2007'ye kıyasla bir işçinin yılda ortalama 1 gün çalıştığı gün sayısındaki artıştır. Bu faktörlerin birleşimi, 121.620 UAH tarafından 2007'ye kıyasla 2008'de ücret fonunun toplam aşırı harcamasına yol açmıştır.

ÇÖZÜM

Bu dersin amacı, 1 No'lu İşletmenin 2007-2008 için ücret fonunu analiz etmek ve ücret sistemlerini iyileştirmek ve işletmenin performansını en iyi etkileyecek yeni ücret biçimlerini bulmak için yöntemler geliştirmektir.

Birinci ve ikinci bölümlerde, ücretlerin ekonomik bir kategori olarak değerlendirilmesi, toplum yaşamındaki rolü ele alınmakta, işletmelerde ücretlerin düzenlenmesinin temel ilkeleri ile ücret ödeme türleri ve biçimleri ele alınmaktadır.

Üçüncü bölüm, işletmenin özelliklerini ve incelenen alt bölümünü tanımlar, ücret biçimlerini ve sistemlerini analiz eder, işçiler için ücret fonunun yapısını dikkate alır ve ücret fonunun kullanımını ve ortalama ücretleri analiz eder. Çalışma, çeşitli ekonomik analiz yöntemleri kullanılarak gerçekleştirilmiştir.

LİSTE EDEBİYAT KAYNAKLARI

1. Ekonomik analiz / Ed. F.F. Butintsya. - Zhytomyr: PP "Ruta", 2003. - 680'ler.

2. Ekonomik analiz / Ed. M.G. Chumachenko. - K.: KNEU, 2001. - 540'lar.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Mevcut işin ekonomik analizi ve teşhisi: Başlık kılavuzu. - Kiev: Birincil Edebiyat Merkezi, 2005 - 400 s.

4. Mnikh E.V. Ekonomik analiz: Pdruchnik. - Kiev: Birincil Edebiyat Merkezi, 2003. - 412 s.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. ki. İşletme ekonomisi. - K.: Vidavnichiy Dim "Kelime", 2004. - 272 s.

6. Savitskaya G.V. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizi. - Minsk: Yeni bilgi, 2003. - 704 s.

7. Tarasenko N.V. Ekonomik analiz: Birincil rehber. 4. tür.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Ekonomi ve ticaret ve ekonomi kolejleri ve üniversitelerinin öğrencileri için finansal ve ekonomik faaliyetlerin analizi üzerine çalıştay: Testler, görevler, iş oyunları, durumlar. - Rostov n / a: "Phoenix" yayınevi, 2001. - 448 s.

9. Firmanın kriz karşıtı yönetiminin stratejisi ve taktikleri / Ed. ed. AP Gradov ve B.I. Kuzen. - St. Petersburg: Özel Edebiyat, 1996. - 510s.

10. Ekonomik analiz teorisi / Ed. N.P. Lyubushina. - M.: Hukukçu, 2002. - 480'ler.

11. Mali yönetim. Teori ve Uygulama: Ders Kitabı / Ed. E.S. Stoyanova. - 3. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek – M.: Prospect, 1999. – 574 s.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Ekonomik analiz yöntemleri. - M.: Finans ve istatistik, 1988. - 76s.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. İşletmenin finansal ve ekonomik faaliyetlerinin modern teşhis teknolojisi. - K.: KNEU, 2002. - 192s.

14. Ekonomik analiz / Ed. L.G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610'lar.

15. Prykina L.V. İşletmenin ekonomik analizi. - E.: BİRLİK-DANA, 2003. - 407 s.

16. Pyastolov S.M. İşletmelerin faaliyetlerinin ekonomik analizi. - E.: Akademik Proje, 2002. - 573 s.

Ücret sistemini incelemek için metodoloji aşağıdaki adımları içerir:

1. İş ve ücret organizasyonu bölümünün organizasyon yapısının araştırılması.

2. İşletmedeki çalışanların ücretler, faydalar, teşvikler ve sosyal koruma ile ilgili memnuniyeti üzerine bir çalışma.

3. Ücret organizasyonunun ana unsurlarının incelenmesi.

3.1. İşçi tayınlama çalışması:

emek tayınlaması ile işçilerin kapsamı;

uygulanan standartların kalitesi;

normlara uygunluk derecesi;

gerginlik seviyesi.

3.2. Tarife sisteminin incelenmesi:

tarife sisteminin gerçek durumunun referans ve düzenleyici verilerle uyumluluğu;

işlerin ve çalışanların faturalarının geçerliliği;

tarife ölçeğinin 1. kategorisinin tarife oranının geçerliliği;

ücretlerdeki tarife payının geçerliliği;

çalışma koşulları için ek ödemelerin gerekçesi.

3.3. Ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin incelenmesi:

uygulanabilir parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimlerinin kullanım kolaylığı koşullarına uygunluğu;

tarifesiz sistem kapsamında ücret katsayılarının oluşturulmasının geçerliliği;

ikramiye sistemlerinin etkinliğinin değerlendirilmesi;

prim boyutunun psikolojik somutluğunun değerlendirilmesi.

İlk aşamada, işleyişin etkinliği açısından organizasyon yapısının bir değerlendirmesi yapılır. Neden analiz ediliyorlar? bilgi akışlarıİSG ile işletmenin diğer departmanları arasında, her birinin aldığı belgelerin adlarını listeler.

Akışların karşılaştırılması, İSG'nin ele alması gereken konuların listesini belirlemeyi, gereksiz ve eksik bağlantıları belirlemeyi, bilgi edinme verimliliğini artırmayı ve işgücü yönetiminin verimliliğini iyileştirmeyi mümkün kılar.

Orta ve küçük işletmelerde, işlevleri sürdürürken yetkileri birleştirerek İSG'deki sektörlerin sayısının azaltılması tavsiye edilir.

Sosyal yardımlar, ücretler, teşvikler ve sosyal koruma sisteminden memnuniyet ve geçmiş dönemde emek teşvikleri sistemindeki değişiklikleri değerlendirme dinamikleri ortaya çıkar. Bir dereceye kadar, bu, etkileyen faktörlerin etkisini değerlendirmeyi mümkün kılar. İç ortamçalışanların maddi refahı ve ücreti, emek sürecinin organizasyonu ve işletmenin sosyal temeli gibi.

Çalışma testler, sosyolojik araştırma, kendi kendini inceleme yöntemi yardımıyla gerçekleştirilebilir.

Ayrıca, işçi memnuniyetinin düşük olmasına neden olan ücretlerin örgütlenme unsurları belirlenir. Bunu yapmak için, ana unsurların ayrıntılı bir çalışmasıyla ücretlerin organizasyonu hakkında bir çalışma gerçekleştirilir: tayınlama, tarife tayınlama, ücretlendirme biçimleri ve sistemleri.

Bilgi kaynakları düzenleyici veriler, kuruluşun performans göstergeleri, yasal düzenlemelerdir. Çalışma, kuruluştaki organizasyon, yapısal bölümler, işçi kategorileri ve işçi grupları tarafından yapılmalıdır.

Bir kuruluşta ücretlerin organizasyonunun ana unsurlarının çalışmasına, emek tayınlaması ile işçilerin kapsamı, standartların uygulanma derecesi, kalite ve gerilim seviyesi dahil olmak üzere, emek tayınlaması çalışmasıyla başlamak mantıklıdır. .

İşgücü tayınını incelerken, kronometrik gözlemler ve çalışma gününün fotoğrafları ile çalışma süresinin maliyetinin düzenli olarak incelenmesiyle birlikte, standartlaştırılmış çalışmanın payı ile karakterize edilen işçilerin kapsamının emek tayınlaması ile periyodik olarak incelenmesi önerilir. emek yoğunluğuna ve sayıya göre belirlenen toplam sayı.

Kuruluşların uygulaması, uygulama düzeyi, kompozisyon ve yapı ve gerilim derecesi ile karakterize edilen uygulanan standartların kalitesinin etkisini inceleme ihtiyacını doğrulamaktadır. Kronometrik gözlemlerin performansına dayalı olarak mevcut normların çalışmasında, genel bir değerlendirme yapılır ve temel süre ile bir karşılaştırma yapılır. ayrıca atölyeler, iş türleri, süreçler ve işlemler için de benzer hesaplamaların yapılması gerekmektedir.

İşletmelerde standartlara uygunluk derecesi iki şekilde değerlendirilebilir. Birincisi, raporlama dönemi için üretilen ürünlerin miktarını, çalışanın belirlenmiş standartlara göre gerçekleştirmesi gereken miktarla karşılaştırır. İkinci yöntem, raporlama döneminde gerçekleştirilen tüm işler için normalleştirilmiş süre ile işte gerçekte harcanan süreyi karşılaştırır. Üretim standartlarının performans göstergesini belirlemenin her iki yolu da aşağıdaki formüllerle ifade edilebilir:

P=Ch100%=Ch100%

burada: P - üretim standartlarının yerine getirilmesi,%; Vf - işçinin gerçek çıktısı, adet, t, m;

Nvyr - işçi çıktı oranı, adet, t, m; Ti - iş yapmak için normalleştirilmiş süre, standart saatler;

Tf - işin zaman çizelgesine göre yürütülmesi için gerçekten harcanan zaman, h.

Aşağıdaki faktörler, normlara uyumun ortalama yüzdesini etkiler:

çalışılan fiili saat verileri;

çalışma süresi ve fazla mesai kaybının yanlış muhasebesi;

işçinin niteliği;

deneyim ve kıdem;

ilerici teknoloji seviyesi;

normal üretim koşullarından sapmalar vb.

Uygulama, günümüzde çoğu işletmede çalışılan fiili sürenin, fazla mesai ve kayıpların muhasebeleştirilmediğini göstermektedir. Bütün bunlar, üretim standartlarının performans yüzdesini güvenilir bir şekilde belirlemeyi ve bu nedenle işçilik maliyetlerini dikkate almayı ve kontrol etmeyi mümkün kılmaz.

Emek tayınlama çalışmasının son aşaması, kullanılan normların ekonomik olarak uygun koşullarda işgücü maliyetlerine uygunluğunu gösteren normların yoğunluk derecesinin incelenmesidir. Gerilim seviyesinin hesaplanması formüllere göre yapılır.

nerede: Un - normların gerilim seviyesi;

Vn - standartlara göre hesaplanan bu organizasyonel ve teknik koşullarda işi tamamlamak için gerekli süre, min, h;

Hvr - yerleşik zaman normu, min, h; P, yerine getirilen zaman standartlarının yüzdesidir.

Optimal gerilim, standartlara göre hesaplanan ve işletmede oluşturulan normun eşitliğine karşılık gelen bire eşittir. Çalışmayı yürütme pratiği, işletmede iş türüne göre aynı standart yoğunluğunu sağlama ihtiyacını ortaya çıkardı.

Mevcut normların yoğunluk derecesi çalışmasında geçici bir tahmin olarak, aşağıdaki tahmini göstergenin kullanılması tavsiye edilir: normların uygulanmasındaki farklılıklar ortalama değerlerden %10 sapmayı aşmazsa, mevcut normlar oldukça gergin.

Çalışmayı yürütme pratiği, işletmede iş türüne göre standartların eşit yoğunluğunu sağlama ihtiyacını göstermiştir. Gerçek değerler, standartlar tarafından oluşturulan normlarla eşit olarak ilişkiliyse, normlar eşit derecede vurgulanmış olarak kabul edilir. Mevcut normların gerilim derecesi çalışmasında geçici bir tahmin olarak, aşağıdaki tahmini göstergenin kullanılması tavsiye edilir: normların uygulanmasındaki farklılıklar ortalama değerlerden %10 sapmayı geçmezse, o zaman mevcut normlar oldukça gergin.

Gibi tarife kalifikasyonu referans kitapları ve bölgesel katsayılar, uyulması gereken düzenleyici ve referans verileri içerir, daha sonra tarife sisteminin incelenmesi, esas olarak kategorilerin oluşturulmasının meşruiyetinin bir değerlendirmesini ve tarife-yeterlilik ve yeterlilik referans kitaplarıyla karşılaştırmaya dayalı olarak yeterlilik seviyesinin belirlenmesini sağlar. . Bu aşamada, çalışanların niteliklerinin ve mesleki yeterliliklerinin seçici bir şekilde sertifikalandırılması mümkündür.

Tüm gösterge seti, gerekliliklere uygunluğa göre değerlendirilir. Uyum seviyesi olabilir aşağıdaki tahminler:

* gereksinimlerin altında;

* gereksinimleri karşılar;

* yukarıdaki gereksinimler.

Seçici sertifikasyon sonuçlarının incelenmesi, ücretlerin tarife düzenleme düzeyi hakkında bir sonuç çıkarmayı mümkün kılar. İş faturasının geçerliliği, gerekli kondisyon tarife sisteminin etkin işleyişi.

Tarife sistemini inceleme aşamasında, işlerin ve çalışanların tarifelerinin geçerliliği konusunda seçici bir anket yapılması tavsiye edilir.

Ortalama ücret kategorisinin iş ve çalışanların karşılaştırılması, doğru yönetim kararlarının alınmasına katkıda bulunur. Bu nedenle, ortalama iş ve işçi kategorisinin karşılaştırmalı bir çalışması, aşağıdaki sonuçların çıkarılmasını mümkün kılar:

* ortalama iş kategorisi, ortalama işçi kategorisine eşit veya ondan biraz farklıysa, tarife düzenlemesi açısından işçilik ve ödeme organizasyonu doğrudur;

* ortalama iş kategorisi, ortalama işçi kategorisini aşarsa, ancak 1'den fazla değilse, o zaman pozisyona izin verilir, bir dereceye kadar işçileri kategorilerini artırmaya teşvik eder;

* Ortalama iş kategorisi, ortalama işçi kategorisinden 1'den fazla yüksekse, bu durumun sonucu evlilikte artıştır;

* İşçinin ortalama kategorisi daha yüksekse, işletme işçiye kategoriler arasındaki farkı ödemek zorunda kalır ve bu da yöneticinin konumundan mantıksız olan ücret fonunun aşırı harcanmasına neden olur.

Tarife sisteminin incelenmesi, ek ücretlerin ve ek ücretlerin makul kullanımı için bir temel oluşturmayı mümkün kılar. Belirlenen gerekliliklere uygunluk için ek ödemeler ve ödenekler üzerine bir çalışma yürütülmektedir. Hizmet süresi için ikramiyeler, ödenek belirleme ölçeğini, hizmet süresini belirleme kurallarını, ödenekleri hesaplama ve oluşturma prosedürünü içeren belgeye uygun olmalıdır.

Ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin incelenmesi, ekipmanın, teknolojinin, üretimin ve emeğin organizasyonuna, işçilik maliyetlerinin ve sonuçlarının muhasebeleştirilmesine, kalite gereksinimlerine göre parça başı veya zaman ücretinin kullanımını belirleyen koşulların belirlenmesiyle başlamalıdır. işin.

Ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin seçilmesinin uygunluğu, başvuru koşullarına uyulmasından kaynaklandığından, yaygınlık farklı şekiller ve ücret sistemleri, emek ve üretim örgütlenmesinin özelliklerinin bir sonucudur. Her sistem için ücretlere harcanan fon miktarına veya sosyolojik araştırma sonuçlarına göre belirlenebilir.

Ücretleri düzenlemek için tarifesiz bir seçenek kullanmanın fizibilitesini belirlemek gerekir. Bir kuruluşta tarifesiz ücret sistemi kullanılıyorsa, çalışma, çalışanların nitelik düzeylerinin belirlenmesinin geçerliliğini ortaya koymaktadır. Ek olarak, işçinin emeğin genel sonuçlarına katkısını yansıtan göstergelerin etki derecesinin incelenmesi, tarifesiz düzenleme için esastır.

Ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin incelenmesi, işletmedeki ikramiye pozisyonlarının değerlendirilmesi ile tamamlanmalıdır.

Kullanılan tüm bonus sistemleri uygun maliyetli olmalıdır, yani önlemlerin uygulanmasından elde edilen sonuçlar maliyetleri aşmalıdır. Ekonomik verimlilik kriteri, aşağıdaki eşitsizliklerin gözetilmesidir:

burada: E - bonus sisteminin getirilmesinin etkisi; P, ödenen prim tutarıdır.

Etki farklı birimlerde ifade edilebilir, ancak maliyetlerle, bir primle karşılaştırıldığında, sonucun parasal olarak ifade edilmesi gerekir:

E \u003d (Yukarı-Ub) H \u003d

burada: UD, Ub - bu nedenle, bonus göstergesinin birimlerinde bonus göstergesinin elde edilen ve temel seviyeleri;

Ct - etki şartları;

n, etkinin terim sayısıdır.

Bonus göstergesindeki mutlak (LE - Y6) veya göreli değişiklik, elde edilen etkinin parasal değerini elde etmek için ayarlanır. Bonus göstergesinde mutlak bir değişiklikle - bonus göstergesinin birim başına etki miktarına göre, göreceli bir değişiklikle - ikramiye sisteminin tanıtılmasıyla elde edilen toplam etki ile.

Prim sisteminin etkinliği analiz edilirken, ikramiyenin ana maaşa göre boyutunun, psikolojik somutluk eşiği olarak kabul edilen %10'dan düşük olmaması gerektiği dikkate alınmalıdır. Aksi takdirde ikramiyenin çalışan tarafından bir teşvik biçimi olarak algılanmayacağına inanılmaktadır. Ek olarak, ikramiyenin boyutu, çalışanın ikramiye göstergesinin performans düzeyine ulaşması için gereken emek çabalarıyla bağlantılı olmalıdır. İşçinin çabalarına bağlı olmayan, ancak elde edilen etkinin büyüklüğünü etkileyen faktörleri hesaba katmak gerekir.

İşletme çalışanları ile yapılan iş sözleşmelerinde bireysel ücretlendirme ve emek teşvikleri sağlanır ve bu nedenle iş sözleşmesi ile işletmenin toplu sözleşmesi arasındaki ilişkiyi ve çalışanın güvenliğinin gözetilmesini incelemek gerekir. .

Ücret organizasyonu çalışmasının aşamalarının uygulanması, devletin organizasyondaki gerçek bir resmini çekmeyi mümkün kılar. Araştırma kriterlerinin her biri için, amaca ve temel bilgilerin mevcudiyetine bağlı olarak bir dizi araç kullanılarak derinlemesine bir çalışma yapılabilir.

Sonuç: Dolayısıyla, herhangi bir işletme, işletmenin işleyişini ve gelişmesini sağlayan bir dizi sistem olan bir mülk ve ekonomik kompleks olarak hareket eder. Doğru seçilmiş bir ücretlendirme sistemi, işletmenin verimliliğinin elde edilmesini mümkün kılar. Ücretlendirme sisteminin doğru seçimi için, işletme için ücretlendirme sistemini seçebileceğiniz algoritmayı incelemeye değer. Her sistemin ana özellikleri vurgulanarak karşılaştırmaya izin verilir. Her sistemin benzersiz olması nedeniyle, doğrudan bir karşılaştırma uygun değildir. Her birinin etkinliğinin değerlendirilmesi belirli durumlar için yapılmalıdır. Az ya da çok iyi sistem olmadığı için tüm sistemler kendi şartlarına göre yaratılır. Bir sistem seçerken, bir organizasyon her zaman tarafından belirlenmelidir. stratejik hedef personel alanında. Hedefler şunlar olabilir: personelin elde tutulması, iş performansının kalitesi için motivasyon, yüksek verimlilik, çalışanların niteliklerinde büyüme, şirket sadakatinin desteklenmesi, şeffaflık ve sistemin anlaşılması kolaylığı, ücretlerin harcanan çabaya bağımlılığı. Tüm sistemler farklı davranır. Bazı durumlarda liderler, bazılarında geride kalıyorlar, bazı durumlarda da diğerleriyle eşit durumdalar.

Bir ücret sisteminin seçimi, bir kuruluşta bir sistem oluşturma veya reform yapma sürecinde önemli bir süreçtir. Bu sorun, yönetim ekibinin birlikte çalışması gereken karmaşık bir komplekstir. İşletmede optimal ve en verimli ücret sisteminin seçilmesi için bir metodoloji sunuldu. Algoritma, istenen sonuca ulaşmak için yapılması gereken eylemleri içerir. Çalışan psikolojisinden işletmedeki analiz ve performans dinamiklerine kadar çok sayıda kriteri dikkate alması gereken analitik çalışmaların yapılması gerekmektedir. Tanımlanan algoritma, herhangi bir kuruluşa uygulanabilir, bu da onu organizasyonları yönetmek için esnek bir araç haline getirir.

0

İktisat ve Yönetim Fakültesi

personel yönetimi, hizmet ve turizm bölümü

DERS ÇALIŞMASI

"İnsan Kaynakları Yönetimi" disiplininde

Personel ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesi ("OKO" şirketi örneğinde)

dipnot

Bu ders çalışmasının teması "Personel ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesi" dir. Çalışma 48 sayfa, 10 tablo, 2 grafik, 26 kullanılan kaynaktan oluşmaktadır.

Teorik kısım, ücretlendirme sistemlerinin organizasyonu ve düzenlenmesi, ücretlendirme biçimleri ve geleneksel ücretlendirme sistemlerinin yanı sıra kuruluş personelinin motivasyonu ve teşviki hakkında bilgiler içerir.

Çalışmanın ikinci bölümünde, örgütün örgütsel ve ekonomik özelliklerini, ücretlerin mevcut durumunu, ücretlerin çalışan kategorilerine göre analizini içeren "OKO" şirketi örneği kullanılarak bir ücret analizi yapılır. ve şirketteki mevcut ücret sistemlerinin ana eksiklikleri.

Tanıtım

2 "OKO" şirketi örneğinde ücretlerin organizasyonu ve düzenlenmesinin analizi

3 Şirketin ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesi

3. 3 Önerilen önlemin ekonomik etkinliğinin hesaplanması

Çözüm

Ek A

Tanıtım

Piyasa ekonomisinde ücretler, çalışanların, işverenlerin ve devletin doğrudan çıkarını ifade eder ve ekonomik ve sosyal bir amacı vardır. Ücretlerin ekonomik amacı, üretimin gelişimini teşvik etmek, verimliliğini artırmaktır. Sosyal amacı, üretim verimliliğinin büyümesi ve genişlemesi ile yakın bağlantılı olarak insanların refahını sağlamaktır.

Mevcut iş mevzuatı, "ücret" terimini sadece çalışan için belirlenen ücret miktarı olarak değil, aynı zamanda işveren tarafından çalışanlara çalışmaları için yapılan ödemelerin kurulmasını ve uygulanmasını sağlamakla ilgili tüm ilişkiler sistemi olarak görmektedir. yasalara, diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmelere, sözleşmelere, yerel düzenlemelere ve iş sözleşmelerine uygun olarak. Ücretler - işçilerin emeklerinin sonuçlarına, üretkenliğine, ürün hacmini artırmaya, kalitesini artırmaya ilgi duymalarının ana yollarından biri.

Maaş, bir çalışanın fiilen yaptığı iş ve çalışma saatlerine dahil olan süreler için aldığı nakdi veya ayni bir ücrettir. Ücretler, bir yandan ana gelir kaynağı olup işçilerin yaşam standartlarını iyileştirirken, diğer yandan üretim verimliliğinin artması için maddi teşvik aracıdır. Ücretler, işçiler için ana gelir kaynağı olduğundan, işin koşullarını ve sonuçlarını dikkate alarak, işgücünün yeniden üretimini tam olarak sağlamak, becerilerin, üretkenliğin geliştirilmesini teşvik etmek için ücret sistemini sürekli iyileştirmek gerekir. ürün kalitesi, akılcı kullanım ve her türlü kaynağın tasarrufu. .

Her çalışanın emek geliri, işletmenin nihai sonuçları dikkate alınarak kişisel katkısı ile belirlenir, vergilerle düzenlenir ve azami tutarlarla sınırlı değildir. Tüm örgütsel ve yasal biçimlerdeki çalışanlar için asgari ücret kanunla belirlenir.

Şirketin yönetimi, çalışanların çeşitli ücretlendirme sistemlerini bağımsız olarak seçer ve uygular. Bu faaliyet alanında, yönetim, profesyonel yetenekleri genellikle sınırlı olan ve modern gereksinimleri karşılamayan personel departmanı uzmanlarına veya personel yöneticilerine güvenir.

Genellikle kullanılan ücret örgütlenme biçimleri etkisizdir, işçilerin çalışması için çok az teşvik sağlarlar.

organizasyonun rekabet gücünü olumsuz yönde etkileyebilecek kapasitelerinin tamamına kadar.

Bu konu önemlidir, çünkü ücretler ülkenin sosyo-ekonomik yaşamında, işgücünde ve bireyde ana faktörlerden biridir.

Bu konu, aşağıdaki yazarların eserlerine yansır: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev ve diğerleri. Çalışmanın amacı, plastik pencerelerin üretimi ve montajı konusunda uzmanlaşmış "OKO" şirketidir.

Bu çalışmanın amacı, şirketteki ücretlendirme sorunlarının kapsamlı bir analizi ve kuruluşta ücretlendirmeyi iyileştirmenin etkili yollarının önerisidir. Hedefe uygun olarak, aşağıdaki görevler çözülür:

Ücretin özünün ve oluşum prosedürünün belirlenmesi;

Bir şirket örneğinde ücret organizasyonunun unsurlarının incelenmesi;

Diğer modern ücret sistemlerini kullanma olasılığının değerlendirilmesi:

Yeni formların ve ücretlendirme unsurlarının uygulanmasının etkinliğinin değerlendirilmesi.

1 İşletmedeki ücret sisteminin teorik temelleri

1. 1 Temel örgütlenme ilkeleri ve ücretlerin düzenlenmesi

İşgücü ücretlendirmesi - işveren tarafından yasalara, diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, sözleşmelere, toplu sözleşmelere, yerel yasalara uygun olarak tüm çalışanlara yaptıkları ödemelerin oluşturulmasını ve uygulanmasını sağlamakla bağlantılı bir ilişkiler sistemi. düzenlemeler ve iş sözleşmeleri.

Ücret, bir üretim faktörü olarak emeğin marjinal üretkenliğine indirgenmiş fiyatına dayanır. Marjinal verimlilik teorisine göre, bir işçi ücretini geri ödeyen bir ürün üretmelidir, bu nedenle ücretler doğrudan işçi emeğinin verimliliğine bağlıdır.

İki tür ücretlendirme vardır - parasal ve parasal olmayan. Parasal biçim ana biçimdir, çünkü bu, paranın piyasa varlıklarının meta-para ilişkilerinde evrensel bir eşdeğer olarak rolünden kaynaklanmaktadır.

Ayrıca, ücret ayni veya ek ücretli izin şeklinde olabilir. İşletmenin nakit parası yoksa, çalışanlara doğrudan kendileri tarafından tüketilecek, başka mallarla değiştirilecek veya satılacak mamul ürünlerle ödeme yapabilir. Boş zaman için ödeme var. Bu form, yüksek kaliteli ve yoğun çalışmayı teşvik etmeyi amaçlar ve çalışanın bu zamanı eğlence, ek gelir veya eğitim için kullanmasını sağlar.

Önemli bir özgüllük, kendileri tarafından sipariş edilen işler için telif ücreti ödenen yaratıcı işçilerin (edebiyat, sanat, bilim) emeği için ücret biçimleriyle temsil edilir - bunların yaratılması, uygulanması ve pratik kullanım veya kamu performansı yoluyla dağıtılması. mevcut düzenleyici belgeler.

Ücretler, bir iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamında yapılan iş için yapılan nakit ödemelerin miktarı ve ayni ödemenin değeridir.

Ücretlerin ana işlevleri:

1) üreme;

2) ölçme;

3) uyarıcı;

4) düzenleyici;

5) sosyal.

Yeniden üretim işlevi, işçiye, değişen teknik ve sosyal üretim faktörlerine uygun olarak işgücünün normal yeniden üretimi ve entelektüel potansiyelinin artması için yeterli düzeyde maddi mal ve hizmet hacmi sağlar. İş gücünün yeniden üretiminin toplam maliyetleri açısından bakıldığında, maliyeti, bir çalışanın yaşamının yiyecek, barınma, eğitim, tıbbi bakım vb. ihtiyaçlarını karşılama maliyeti gibi yönlerini içerir ve bunlara karşılık gelmelidir. "tüketici sepetinin" maliyetini aşmamalıdır.

Ölçüm fonksiyonu - bir emek ürününün üretiminde her çalışanın emek katkısının ve işçilik maliyetlerinin tahmini bir göstergesi. Ücretlerin çeşitli unsurlarının yardımıyla, farklı nitelik ve nicelikteki işçilik maliyetleri ölçülür. Bu işlevin etkinliği, ücret farklılaşması ilkesinin gözetilmesine bağlıdır.

Uyarıcı işlev, emeğe ilgi için maddi bir teşvik ve emek verimliliğinde ve işin kalitesinde bir artıştır. Bu işlevin uygulanması, çalışma standartları, tarife ve ikramiye sistemlerini, işçilerin çalışmalarının bireysel ve toplu sonuçlarına bağlı olarak ücret düzeyinde bir değişiklik sağlayan belirli ücret sistemlerinde birleştirerek sağlanır.

Düzenleyici işlev, işçilerin ve işverenlerin çıkarlarını dengeleme rolünü oynar. İşletmenin ürün ve hizmetlerine olan talebin yanı sıra işgücü piyasasındaki işgücünü düzenler. Düzenleyici işlevin uygulanmasının temeli, faaliyetlerin önceliğine veya diğer ayırt edici özelliklere göre ücretlerin çalışan gruplarına göre farklılaştırılmasıdır. Böylece, belirli üretim koşullarında çeşitli işçi kategorileri için ücret düzeyini belirlemek için belirli bir politika geliştirilmiştir.

Sosyal işlev, ücret seviyelerinde farklılıklar oluşturur. Bu fark, ileri eğitime ilgiyi sağlayacak kadar önemli olmalı ve işin ciddiyeti ve sorumluluğuna bağlı olarak ücret düzeyini farklılaştırmalıdır. Ancak, bu farklılaşma düzeyi, hem belirli bir işletmede hem de belirli bir bölgede çalışan sosyal gruplar arasındaki ücret düzeyindeki adalet kavramlarına karşılık gelmelidir.

Ücretler, emek gücünün yeniden üretimini sağlayan, işçinin ve aile üyelerinin fiziksel ve ruhsal ihtiyaçlarını karşılayan mal ve hizmetlerin maliyetine karşılık gelen emek gücünün fiyatıdır. Nominal ve reel ücretler arasında ayrım yapın.

Nominal ücret, işçinin çalışması karşılığında aldığı para miktarını ifade eder. Nominal ücretlerin değerine göre, bir kişinin kazanç düzeyi, gelir düzeyi yargılanabilir, ancak bir kişinin tüketim ve refah düzeyi yargılanamaz. İki tür nominal ücret vardır: tahakkuk eden (ödenmesi gereken toplam tutar) ve ödenen (vergiler hariç).

Gerçek ücretler - belirli bir mal ve hizmet fiyatları düzeyinde nominal ücretler için satın alınabilecek maddi mal ve hizmet miktarı. Gerçek ücretler, nominal ücretlerin gerçek satın alma gücünü yansıtır. Bu miktarlar arasındaki ilişki aşağıdaki formülle ifade edilir:

Sv. h. n. = un. h. n. / Pack., burada Ur. h. p. gerçek ücretlerin endeksidir; Un. h. n, nominal ücretlerin endeksidir; UP, mal ve hizmetler için fiyat endeksidir.

Bir piyasa ekonomisinde ücretler, işverenlerin, çalışanların ve bir bütün olarak devletin temel ve acil çıkarlarını yansıtır.

Etkin bir ücretlendirme organizasyonunun koşullarından biri, söz konusu üçlü ortaklığın gerekli menfaat dengesinin uygulanması ve gözetilmesi için uygun bir mekanizmanın bulunmasıdır.

İşletmedeki genel ücret düzeyi, aşağıdaki ana faktörlere bağlı olabilir:

1) işletmenin ekonomik faaliyetinin sonuçları, karlılığı;

2) işletmenin personel politikası;

3) bölge ve bölgedeki işsizlik düzeyi;

4) sendikaların ücret ve faaliyetlerine ilişkin devlet düzenlemesi;

5) işgücü piyasasındaki rekabet, ilgili uzmanlık alanlarındaki işçiler için arz ve talep durumu.

Piyasa ilişkileri koşullarında, işletmedeki ücretlerin organizasyonu iki soruna çözüm sağlayacak şekilde tasarlanmıştır:

Çalışana, çalışmasının sonuçlarına ve işgücü piyasasındaki işgücü maliyetine göre ücret garantisi;

İşverenin üretim sürecinde maliyetleri geri kazanabilmesini ve kar elde etmesini sağlayacak bir sonuca ulaşmasını sağlamak.

İşin organizasyonu aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır:

1 Ücretin miktar ve niteliğine göre uygulanması;

2 Ücretlerin çalışanın niteliklerine ve çalışma koşullarına göre farklılaşması;

3 Emeğin nihai sonuçlarına bireysel ve kolektif çıkarların maksimum bileşimi;

4 Sosyal korumanın güçlendirilmesi, yani reel ücretlerde sistematik bir artış;

5 Emek üretkenliği artış hızının ortalama ücret artış hızının üzerinde olması;

6 İşletmeler tarafından ücret karşılığında para kazanmak için çeşitli fırsatların kullanılması;

7 Ücretlendirmenin zamanlaması;

8 Ücret düzenlemesi alanında birleşik bir devlet politikasının uygulanması.

Ücretin organizasyonu, dört kurucu unsurun kullanımına dayanmaktadır:

1 İş gücünün teknik düzenlemesi - belirli bir işin performansı için işgücü maliyetlerinin nesnel bir nicel değerlendirmesi için gerekli makul çalışma standartlarının (zaman normları, üretim, bakım, hizmet süresi, personel sayısı) oluşturulması. Normlar, iş birimi başına ücret miktarının belirlenmesinde kullanılır.

2 Tarife oranları, tarife ölçekleri, tarife ve yeterlilik rehberleri, çalışanlar için resmi maaşlar, tarife ücretlerine ek ödemeler ve ödenekler, bölgesel katsayılardan oluşan tarife sistemi. İşgücü piyasası, arz ve talep yasaları aracılığıyla, her şeyden önce tarife oranlarının ve resmi maaşların değeri üzerinde bir etkiye sahiptir. Ek ücretler ve ödenekler, emeğin özelliklerinin daha eksiksiz bir değerlendirmesini amaçlamaktadır - şiddeti, yoğunluğu, önemi, olumsuz koşullarda çalışma, aciliyet ve diğerleri.

3 İşçilerin ücretlerini hesaplamak için çalışma standartlarını kullanma yollarını ve tarife sistemini, çalışmalarının özelliklerini dikkate alarak birleştiren ücret biçimleri ve sistemleri.

4 Fon kaynağının belirlenmesinde ve ücretler ve teşvik ödemelerine yönelik miktarın gerekçelendirilmesinde kendini gösteren ücret fonunun oluşum mekanizması.

İşletmede düzenleyici ücret fonunun hesaplanması kademeli olarak yapılır ve analitik metodlar. İlk durumda, temel fondan ve üretim hacmindeki artıştan hareket ederler; ikincisinde - üretim programının karmaşıklığı temelinde.

Normatif ücret fonunun analitik planlanmasında iki yöntem kullanılabilir: doğrudan - ürünlerin (hizmetlerin) ücret yoğunluğu normlarına ve iş aşamalarına dayalı hesaplama; dolaylı: üretim biriminin nesnel organizasyonel ve teknik özelliklerine göre hesaplama.

İşletmenin verimliliğini ve karlılığını teşvik etmek amacıyla oluşturulan teşvik fonu, düzenleyici ücret fonlarına kalıntı bazında zorunlu katkılar, teknik gelişme, sosyal kalkınma ve temettü fonu düşüldükten sonra elde edilen fiili gelirden oluşmaktadır.

Tarife sistemi geleneksel olarak işçilerin ücretlerinin düzenlenmesinin temelidir ve çalışma koşullarına, işçilerin niteliklerine, ücretlendirme biçimine ve bu endüstrinin ulusal ekonomideki önemine bağlı olarak inşa edilir.

Tarife sistemi, çeşitli kategorilerdeki işçilerin ücretlerinin farklılaştırıldığı bir dizi standarttır. Yardımıyla, eşit ekonomik koşullar altında, emeğin ölçüsünün birliği ve ödemesi, eşit işe eşit ücret, işin kalitesini karakterize eden faktörlere bağlı olarak ücretlerin ana bölümünün farklılaşması sağlanır. Bu nedenle, maaşı, emek katkısının tahminlerinin toplamından oluşur ve küçük bir ölçüde, çalıştığı belirli birimin ve bir bütün olarak işletmenin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlıdır.

Tarife sisteminin ana unsurlarını daha ayrıntılı olarak ele alalım. Tarife ve Yeterlilik Rehberi, işin niteliğine, nitelik kategorilerinin işçilere atanmasına ve ayrıca mesleki eğitim sisteminde ve doğrudan işçilerin eğitimi ve ileri eğitimi için programların hazırlanmasına yönelik düzenleyici bir belgedir. üretimde. İçerik, karmaşıklık ve doğruluk derecesi, iş profili, üretim becerileri, birikmiş bilgi ile ilgili olarak farklı performans gösteren işçiler için geçerli olan gerekli nitelik özelliklerini ve gerekliliklerini içerir ve ayrıca çalışanın sorumluluğunun niteliğini de dikkate alır. işin doğru performansı.

İş derecelendirmelerinin yürütülmesinde sektörler arası birliği sağlamak için, işgücü derecelendirme konularında düzenleyici bir belge rolünü koruyan Bir Birleşik Tarife ve İş ve İşçi Meslekleri Yeterlilik Referans Kitabı (ETKS) geliştirilmiştir. Buna ek olarak, çeşitli endüstriler ve iş türleri için endüstri özellikleri dikkate alınarak 72 tarife-yeterlilik kılavuzu daha geliştirilmiştir. ETKS 6195'te işçilerin meslekleri ücretlendirilir. Bu kılavuzlara dayanarak:

1) mesleğin adı belirlenir;

2) iş kategorileri belirlenir veya işin karmaşıklığına, niteliğine ve gerçekleştirildiği belirli çalışma koşullarına ve ayrıca çalışanlardan istenen niteliklere bağlı olarak ücret açısından bir veya başka bir gruba atanır;

3) bir işçinin ücret oranının boyutunun bağlı olduğu bir yeterlilik kategorisi atanır;

4) ekonominin tüm sektörlerinde çalışanların eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için müfredat ve programlar hazırlanır;

5) Tercihli emekli maaşı vb. için iş ve meslek listeleri geliştirilmektedir.

Tarife-yeterlilik kılavuzunda her meslek ve kategori için “İşin özellikleri”, “Bilinmesi gerekenler”, “İş örnekleri” olmak üzere üç bölüm bulunmaktadır. Karakteristik, işin karmaşıklığını, üretimin organizasyonel ve teknik koşullarını, teknolojik ekipmanı, bu tür bir işin performansında gerekli bağımsızlık derecesini gösterir. Her uzmanlık için ilgili tarife kategorisi için en tipik çalışma örnekleri verilmiştir.

Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için maaş artırma, ikramiye (iptal) kararı en az üç yılda bir sertifikasyon sonucunda verildiğinden, her şeyden önce yeterlilik el kitabının gereklerine göre iş nitelikleri belirlenir. .

Tarife oranı (maaş), çalışma süresi başına çeşitli işçi gruplarının ve kategorilerinin mutlak ücret miktarını ifade eder. Tarife oranlarını kategorilere göre belirlemenin ilk temeli, en basit iş için ücret seviyesini belirleyen 1. kategorinin tarife oranıdır. Tarife oranlarının yardımıyla sektörler arası ücret düzenlemesi gerçekleştirilir. Ekonominin önde gelen sektörlerinde artan tarife oranlarının oluşturulmasını içerir. En yüksek oranlar, maden çıkarma endüstrisindeki işçiler için belirlenir. bilimsel ve teknik ilerleme. Devlete ait olmayan işletmelerde, tarife oranlarının değeri, her şeyden önce, işletmenin mali durumuna bağlıdır ve onlar tarafından bağımsız olarak belirlenir. Saatlik, günlük ve aylık tarife oranları vardır. Her yeterlilik kategorisi için belirlenirler.

Şekil 1 - Tarife oranının oluşumu

Tarife kategorisi, işin karmaşıklığını ve çalışanın niteliklerini yansıtan bir değerdir.

Yeterlilik kategorisi - bir çalışanın mesleki eğitim seviyesini gösteren bir değer.

Tarife ölçeği - işin karmaşıklığına ve tarife katsayıları kullanılarak çalışanların nitelik özelliklerine bağlı olarak belirlenen bir dizi tarife iş kategorisi (meslekler, pozisyonlar). İlgili kategorinin saatlik ücret oranının 1. kategorinin saatlik ücretine oranına tarife katsayısı denir ve bu kategorideki iş (emek) için ödeme seviyesinin kaç kez iş için ödeme seviyesini aştığını gösterir. 1. kategori. Bu durumda, birinci kategorinin tarife katsayısının bire eşit olduğu varsayılır.

Tablo 1 - Tarife ölçeği örneği

Tarife katsayı

Tarife ölçekleri aşağıdaki özellikler: tarife ölçeği aralığı, kategori sayısı, tarife katsayıları, tarife katsayılarındaki mutlak ve göreli artış.

En yaygın işçi ızgarasındaki ücret kategorilerinin sayısı, bütçe kuruluşlarının çalışanlarının birleşik ücret ölçeğinde 6'dır - 18.

Tarife katsayılarındaki mutlak artış, bitişik kategorilerin tarife katsayıları arasındaki farktır. Katsayıların nispi artışı, yüzde olarak ifade edilen, daha büyük katsayının küçük olana oranı eksi birdir.

Tablo 2 - Tarife ölçeği türleri

Tarife ölçeğinin aşırı kategorilerinin oranına, aralığı denir. Daha yüksek ve daha düşük niteliklere sahip işçilerin karmaşıklığı ve ücretindeki oranı belirler.

İlçe ücret katsayıları, işletmenin bulunduğu yere bağlı olarak ücretlerdeki değişimi yansıtır ve bölgeler arası düzenlemenin bir aracıdır. Böyle bir düzenlemeye duyulan ihtiyaç, tüketim mallarının önemli bir kısmı için perakende fiyatları düzeyindeki bölgesel farklılıklar, bölgelerin doğal ve iklimsel özelliklerinden dolayı tüketimin malzeme bileşimindeki farklılıklar ve eşit olmayan kalkınma oranları ile açıklanmaktadır. üretim ve işgücü ihtiyacı ile yerel işgücü pahasına karşılanabilme olasılığı arasındaki ilişki.farklı alanlardaki kaynaklar. Bölgesel katsayı, maksimum büyüklüğü üzerinde herhangi bir kısıtlama olmaksızın çalışanların ücretlerine göre hesaplanır. İlçe katsayıları resmi maaşları ve yeni tarife oranlarını oluşturmaz.

Böylece ücret, işgücünün normal yeniden üretimini sağlayan, çalışanları işyerinde etkin bir şekilde çalışmaya motive eden işgücünün maliyeti (fiyatı) olarak oluşur. Asgari düzeyi, ekonomik gelişimi dikkate alınarak devlet tarafından aşağıdakiler belirlenerek düzenlenir: 1. kategorinin asgari ücret tutarı ve tarife oranı; işletmenin gelirinin ücretlere yönelik kısmını belirleme koşulları; bütçe kurum ve kuruluşlarında ücret koşulları ve tutarları; indeksleme mekanizması

1.2 Formlar ve geleneksel ücret sistemleri

Ücret organizasyonunun gerekli unsurları, üretim ve emeğin örgütsel koşullarına bağlı olarak, hesaplanması için belirli bir prosedür belirleyen, kazanç miktarı, emeğin kalitesi ve miktarı arasında bir ilişki kuran ücret biçimleri ve sistemleridir. Sonuçlar.

Ücret sistemleri, ücret unsurları arasındaki ilişkinin hesaplanmasını karakterize eder: tarife kısmı, ek ücretler, ödenekler, ikramiyeler.

Emek miktarını ölçme yöntemine göre ödeme sistemleri sınıflandırılır:

Parça başı iş (emek miktarı, çalışan tarafından üretilen ürün miktarı veya yapılan iş ile ölçülür);

Zamana dayalı (emek miktarı, çalışanın çalıştığı süre ile ölçülür);

Akor (emek miktarı belli bir iş miktarıyla ölçülür).

Emek sonuçlarının ifade ve değerlendirme biçimlerine göre, ödeme sistemleri aşağıdakilere ayrılır:

Kolektif (kolektif çalışmanın değerlendirilmesine dayalı);

Bireysel (her bir çalışanın çalışmalarının sonuçlarının değerlendirilmesine dayanarak).

Çalışanların işgücü katkısını değerlendirirken dikkate alınan göstergelerin sayısına göre ödeme sistemleri şu şekilde ayrılır:

1) tek faktörlü veya basit (basit parça başı, basit zamana dayalı);

2) çok faktörlü veya ikramiyeler (parça başı ikramiye, toplu ödeme ikramiyesi, zamana dayalı ikramiye, parça aşamalı ve diğerleri).

Çalışanın emeğin sonucu üzerindeki etkisinin niteliğine göre, ödeme sistemleri doğrudan ve dolaylı olarak ayrılır.

Zamana dayalı ücretler, üretimde fiilen çalışılan süre için belirlenen tarife oranı veya maaş üzerinden çalışanlara tahakkuk ettirilen ücretlerdir.

Ödeme mekanizmasına dayalı olarak, zamana dayalı form, her şeyden önce, işçilerin niteliklerinin iyileştirilmesini ve iş disiplininin güçlendirilmesini teşvik eder.

Tablo 3 - Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

Zamana dayalı ücretlendirme şu durumlarda uygulanır:

İşçi, makinelerin, aparatların veya birimlerin üretkenliği tarafından belirlenen çıktı artışı üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olamaz;

Parça başına ücret belirlemek için gerekli olan nicel çıktı göstergeleri yoktur;

Ürün ve işin yüksek kalitesinin sağlanmasının işin ana göstergesi olduğu işyerlerinde ve sitelerde;

İşgücünün muhasebeleştirilmesi ve paylaştırılmasının maliyetli ve ekonomik olarak uygun olmadığı ve ayrıca bir çalışanın işinin doğru bir şekilde paylaştırılamadığı işlerde;

Ekipman bakım çalışmaları yaparken ve ayrıca düzenlenmiş bir ritmi olan konveyör hatlarında.

Parça başı ücretlendirme, gerçekleştirilen her bir iş birimi veya üretilen ürün için önceden belirlenmiş oranlarda çalışanlardan ücretlerin alındığı bir biçimdir.

Fiyatlar, bu tür iş kategorisine ve belirlenen zaman normuna (üretim) karşılık gelen tarife oranına göre hesaplanır:

Ps \u003d Ts * Hvr,

nerede Рс - parça ücreti, r.; Тс - saatlik (günlük) tarife oranı, ovmak; Nvr - zamanın normu.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

nerede Рс - parça ücreti, r.; Тс - saatlik (günlük) tarife oranı, ovmak; Nvyr - üretim hızı.

Parça başı ücretler, değerlendirilen işin ne zaman yapıldığına bağlı değildir - öğleden sonra, akşam veya gece ve ayrıca fazla mesai (bu çalışma faktörlerini hesaba katan özel ek ücret türleri vardır). Çalışma standartları veya tarife oranları değişirse, bu bireysel oranların yeniden hesaplanmasına yol açar.

Parça başı ödeme şekli, her şeyden önce, işin hacimsel, niceliksel göstergelerinin iyileştirilmesini teşvik eder, bu nedenle manuel veya makine-el emeğin baskın olduğu üretim alanlarında kullanılır. Bu koşullar altında, üretilen ürünlerin miktarını ve kalitesini dikkate almak, üretim hacminde bir artış ve belirlenen çalışma standartlarının geçerliliğini sağlamak mümkündür.

Parça başı ücret biçimi, aşağıdaki durumlarda uygulanması en uygundur:

Doğrudan işçiye veya ekibine bağlı olan nicel çalışma göstergelerinin varlığı;

İşçilerin üretimi veya yapılan iş miktarını artırma fırsatları;

Yapılan işin miktarının (hacminin) doğru hesaplanması için fırsatlar;

Ürünlerin üretimini veya yapılan iş hacmini daha da artırmak için çalışanları teşvik etme ihtiyacı;

Makul çalışma standartlarının uygulanması;

Parça başı ödemenin ürün (iş) kalitesi düzeyi, teknolojik güvenlik gerekliliklerine ve rejimlerine uygunluk derecesi, hammaddelerin, enerjinin ve malzemelerin rasyonel kullanımı üzerinde olumsuz bir etkisinin olmaması.

Parça başı ücret biçimi, çıktının muhasebeleştirilmesi yöntemine ve kullanılan ek teşvik türlerine (bonuslar, ikramiyeler, daha yüksek fiyatlar).

Çalışanın kazancının nasıl belirlendiğine bağlı olarak - bireysel veya grup performans göstergeleri ile - sistemlerin her biri bireysel veya toplu olabilir.

Doğrudan bireysel parça başı ücret sistemi ile işçinin kazancı aşağıdaki formülle belirlenebilir:

3=Z P iqi,

nerede P i - fiyat i. görüşürünler veya iş, r.; q i - i-th tipi işlenmiş ürünlerin sayısı.

Doğrudan toplu parça başı çalışma sisteminde, çalışanların ücretleri, bireysel ve toplu parça başı ücret oranları ve bir bütün olarak ekip tarafından toplam çıktı (yapılan iş) kullanılarak benzer şekilde belirlenebilir.

Ekip çalışmasının nihai sonuçları için bireysel parça başına ödeme, ekip çalışmasının teknolojik olarak birbirine bağlı sıkı bir işbölümü gerektirdiği durumlarda kullanılır. Tugayda, tarife oranlarına ve genel tugay üretim oranına dayalı olarak her meslek için ayrı parça ücretleri belirlenir.

Toplu parça ücretleri daha yaygın olarak, genel çalışanların değiştirilebilirlik ilkesine göre açıkça tanımlanmış bir iş bölümü olmadan çalıştığı entegre ekiplerde kullanılır.

Aşamalı parça başı ücret sisteminde, işçinin normların yerine getirilmesi sınırları içindeki emeği, doğrudan parça başına ve bu ilk normların üzerinde çalışıldığında artan oranlarda ödenir.

Parça başı aşamalı sistemi kullanmak için temel gereksinimler, başlangıç ​​tabanının doğru kurulmasını, fiyatları yükseltmek için etkili ölçeklerin geliştirilmesini, çıktının doğru bir şekilde hesaplanmasını ve her işçi tarafından fiilen çalışılan zamanı içermelidir.

Parça-bonus sistemi kapsamında, parça başına çalışan işçiye veya işçi ekibine, doğrudan parça başına kazançlara ek olarak, ilgili yönetmelik tarafından sağlanan yerleşik nicel ve nitel göstergelerin yerine getirilmesi veya fazla doldurulması için bir ikramiye ödenir. ikramiye.

Parça başı ücret sisteminde, oran tek bir işlem için değil, tüm iş miktarı için belirlenir. Parça başı ödeme miktarı, mevcut zaman normları (üretim) ve oranlar temelinde ve bunların yokluğunda - benzer işler için normlar ve oranlar temelinde belirlenir. Genellikle, toplu ödeme ile işçiler, görevleri tamamlamak için son tarihleri ​​azalttıkları için ödüllendirilirler ve bu da, bu sistemin emek verimliliğinin artmasındaki teşvik edici rolünü artırır.

Ağırlıklı olarak asıl işçilere doğrudan hizmet veren yardımcı işçilerin ücretleri için kullanılan dolaylı parça başı ücret sisteminde, dolaylı parça başı ücretler belirlenmektedir.

Bir veya başka bir ücretlendirme biçiminin kullanımı, üretim koşullarına bağlıdır. Her özel durumda, üretimin organizasyonel ve teknik koşullarına en iyi uyan ve böylece emek faaliyetinin sonuçlarının iyileştirilmesine katkıda bulunan ücretlendirme biçimi uygulanmalıdır.

Yeni teknolojiler ve piyasa ilişkileri bağlamında parça başı ücret biçiminin (saf haliyle) kapsamındaki mevcut sürekli azalma eğilimi, zamana dayalı bir biçime dayalı ücret sistemlerinin gerekli koşullarla birlikte kullanılmasını zorunlu kılmaktadır. Çalışan tarafından gerçekleştirilen işlevlere ve işe bağlı olarak, çalışma süresinin üretkenlik, verimlilik veya emeğin karlılığı kriterlerine göre ekonomik gerekçesi. Aynı zamanda, çeşitli faaliyet türleri ve işçi kategorileri ile ilgili olarak belirli bir karmaşıklık derecesine sahip 1 standart çalışma saati için ücret tarifesi, ücret seviyesinin tek bir ölçüsü olabilir.

1. 3 Ücretlendirme politikasının bir parçası olarak personel için motivasyon ve teşvikler

Ücretlerin bireyselleştirilmesi, emeğin maddi olarak ödenmesini, çalışma koşullarının olumsuz etkilerinin tazmin edilmesini, işçileri olumsuz çalışma koşullarına sahip alanlara çekmeyi, ek iş sonuçları için ödeme yapılmasını ve iyileştirilmiş emeğin ekonomik bir değerlendirmesini içerir.

Kuruluş çalışanlarının çalışmalarının bu tür ana uyarılma (motivasyon) yönleri vardır:

1) çalışanın kuruluşun faaliyetlerinin sonucuna katkısının değerlendirmesini karakterize eden tarifeye göre ücretler (mutlak değer ve işletmenin diğer çalışanlarının ödeme düzeyi ile oran).

2) tarife sistemi ile ikramiye ödemeleri arasında bir ara konumda yer alan bir ek ödemeler ve ödenekler sistemi. Ek ücretler ve ödenekler, çoğunlukla belirli bir çalışanın özel çalışma koşullarını karakterize eder.

Ödemelerinin tutarları ve koşulları toplu sözleşmelerde belirlenir. Teşvik ödemelerinin (ek ödemeler ve ödenekler) belirli bir özelliği, çalışma günü boyunca çalışanın ek enerji maliyetlerini veya iş yükünü karşılamalarıdır.

Tüm ek ücret türleri şartlı olarak aşağıdaki gruplara ayrılabilir:

Yapılan işin özel niteliğine ilişkin ek ödemeler (fazla mesai, tatillerde ve hafta sonları çalışma, vardiyalı çalışma ve işin seyahat niteliği);

Normalden farklı çalışma koşulları için ek ücretler ve ödenekler (zor çalışma koşulları, montaj hattındaki yoğunluk, gece çalışma, yeraltı, acil durumlarda);

Ek iş sonuçları için ek ücretler ve ödenekler (meslekleri birleştirmek, hizmet alanlarını genişletmek, bir ekibe liderlik etmek, profesyonel mükemmellik, işte başarı, acil çalışma için).

3) çalışanlar için bir ikramiye sistemi. İkramiyeler, belirli sonuçlara ulaşmaları, yükümlülükleri yerine getirmeleri ve ayrıca (yükümlülükler, sonuçlar) artışlarını teşvik etmek için çalışanlara temel kazancı aşan parasal tutarların ödenmesi olarak anlaşılır. Bu nedenle ikramiyeler, bir tür teşvik edici ek ödeme ve ödenek olarak değerlendirilebilir.

4) işletmenin çalışanları için şirket içi fayda sistemleri şunları içerir:

İşletmede sübvansiyon ve tercihli yemek, sıcak içecek ve atıştırmalık otomatlarının kurulması;

Konut, barınma ve toplumsal hizmetlerin ödenmesi için yapılan masrafların geri ödenmesi;

Eğitim ve ileri eğitim için ödeme;

Şirketin ürünlerini çalışanlarına indirimli (%10 ve üzeri) satmak;

Çalışanın işyerine gidiş geliş masraflarının tamamının veya bir kısmının ödenmesi;

Çalışanlarınıza faizsiz veya düşük faizli krediler sağlamak;

Şirketin ulaşımını kullanma hakkının verilmesi, konut sağlanması;

Ödeme hastalık izni belirli bir seviyenin üzerinde, işletme pahasına çalışanların sağlık sigortası, sanatoryumlara tercihli kupon sağlanması.

Bu önlemler, şirket çalışanlarının sosyal güvenliklerini ve yüksek verimli faaliyetlerinin işgücü motivasyonunu artırmayı mümkün kılmaktadır.

5) maddi olmayan (ekonomik olmayan faydalar) ve personel için ayrıcalıklar şunları içerir:

Değişken, esnek bir çalışma programı hakkı verilmesi;

Mola vermek, belirli başarılar ve işteki başarı için ücretli izin süresini artırmak;

Erken emeklilik ve diğerleri.

Ek boş zaman sağlama fırsatlarının kullanılması, tatillerin farklılaştırılması ve çalışma süresinin yeniden dağıtılması, üretim dışı zaman maliyetlerinin azalmasına, personelin ürün kalitesini iyileştirmeye olan ilgisinin artmasına ve sonuç olarak, çalışma süresi kaybı.

6) çalışanların ahlaki teşviki şunları içerir: terfi; kariyer planlaması; değerli hediyeler; saygılar ve teşekkürler.

Elde edilen sonuçlarda kendini gösteren personel yönetiminin etkinliği, en önemli rolü ücretlendirmeye ait olan alınan önlemlerin etkinlik derecesine bağlıdır.

Bir çalışanın maddi ücretini belirleme süreci, bir yandan çalışanın faaliyetlerini dikkate almalı, diğer yandan onu istenen faaliyet seviyesine ulaşmak için motive etmelidir.

Personel ücreti, bir iş sözleşmesi temelinde işveren tarafından yapılan tüm maliyetleri ifade eder.

Maddi ödül, motivasyonda öncü rol oynasa da diğer faktörleri hesaba katmadan amaçlarına ulaşamaz. Sosyo-psikolojik ve örgütsel-idari faktörlerle birleştirilmelidir: ekibin tanınması, yönetimsel karar alma sürecine katılım, güç, ayrıcalıklar, ilginç çalışma, terfi, rahat çalışma koşulları ve daha fazlası.

Maddi motivasyon, sadece fizyolojik ihtiyaçları değil, aynı zamanda güvenlik ihtiyacını da karşılamanın bir yolu olarak kabul edilir. Ücret miktarı, saygı ve mevki derecesinin bir yansıması olarak da görülebilir. Büyümesi çalışanın esasını yansıtıyorsa, bu, çalışanın yönetim, prestij ve özel statü tarafından yüksek takdir edildiğinin bir göstergesidir. Bazı yazarlar, ödülü benlik saygısı ihtiyacını karşılamanın bir yolu olarak görme eğilimindedir. Ödül, kişinin kendisi için değerli gördüğü her şeydir. İnsanlarda değer kavramları belirlidir, bu nedenle ücretin değeriyle ilgili değerlendirmeleri de farklıdır.

Verimsiz bir ücretlendirme sistemi, çalışan memnuniyetsizliğine neden olabilir ve Olumsuz sonuçlar organizasyon için çalışanların motivasyonunun düşmesi, verimlilikte durgunluk veya düşüş, yüksek personel devir hızı, çalışanlar arasındaki ilişkilerde gerginlik. Hoşnutsuz çalışanlar, örgütün liderleriyle açık bir çatışmaya girebilir, işi bırakabilir, grev düzenleyebilir veya örgütü tamamen terk edebilir.

Etkin bir ödül sistemi, çalışanların verimliliğini arttırır, faaliyetlerini organizasyon için doğru yöne yönlendirir.

Ücretlendirme alanındaki tüm değişiklikler iyi düşünülmeli ve uygun şekilde hazırlanmalıdır, çünkü bu, çalışanların maddi çıkarlarını doğrudan etkileyen ve bir hatanın maliyetinin son derece yüksek olduğu son derece hassas bir alandır. Ödüllerin değeri, çalışanların davranışlarını teşvik etmek, onları stratejik hedeflerine ulaşmaya yönlendirmek ve çalışanların maddi çıkarlarını organizasyonun stratejik hedefleri ile ilişkilendirmektir.

Bu anahtar ayar, ödül sisteminin aşağıdaki hedeflerini tanımlar:

1 Personeli kuruluşa çekmek. Örgütler, stratejik hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duydukları yetenekleri çekmek için işgücü piyasasında birbirleriyle rekabet eder. Bu anlamda ücretlendirme sistemi, organizasyonun ihtiyaç duyduğu çalışan kategorisine göre rekabetçi olmalıdır.

2 Çalışanları organizasyonda tutmak. Bir kuruluştaki ücret, işgücü piyasasının sunduğu ile eşleşmediğinde, çalışanlar işten ayrılmaya başlayabilir. Çalışanların kaybını önlemek için, kuruluşun belirli fonları harcadığı mesleki eğitim ve gelişim için yöneticiler, ücret sisteminin rekabetçiliğini sağlamalıdır.

3 Üretim davranışının uyarılması. Ücret, çalışanları kuruluş için gerekli olan eylemlere yönlendirmelidir. Verimlilik, yaratıcılık, deneyim, organizasyona bağlılık bir ödül sistemi ile teşvik edilmelidir.

4 İşçilik maliyetlerini kontrol etmek. İşçilik maliyetleri çoğu için ana maliyet kalemi olduğundan modern organizasyonlar, Etkili yönetim bunlar organizasyonun genel başarısı için esastır. İyi tanımlanmış bir ücretlendirme sistemi, bir kuruluşun doğru kişilerin mevcut olmasını sağlarken işçilik maliyetlerini kontrol etmesine olanak tanır. Makul olmayan yüksek ücret maliyetleri, birçok kuruluşun iflasına yol açmıştır.

5 Verimlilik ve basitlik. Ücretlendirme sistemi, kuruluşun her çalışanı tarafından iyi anlaşılmalı (aksi takdirde, personelin yetersiz yanıt vermesine ve teşvik edilmesi amaçlanan yanlış eylemlere yol açabilir) ve ayrıca işleyişini sağlamak için önemli maddi kaynaklar gerektirmemelidir.

6 Yasal gerekliliklere uygunluk. Tüm ülkelerde, çalışanların ücretleri bir dereceye kadar devlet mevzuatı tarafından düzenlenmektedir ve bu durumun göz ardı edilmesi, önemli maddi ve manevi maliyetlerle ilişkilendirilen kuruluşa karşı adli ve idari yaptırımlara yol açabilmektedir. Ücretlendirme sisteminin yukarıdaki hedefleri birbiriyle çelişebilir (örneğin, maliyet kontrolü ve kalifiye personel çekme). Kuruluşun yönetimi, bu sorunları çözme derecelerinin en uygun oranını bulmalıdır (gelişiminin her aşamasında her kuruluş için kendi). Ve yeni bir şirket yaratma anında, kural olarak, işçilik maliyetlerini en aza indirme görevi, kalifiye personel çekme görevine feda edilir. Ekonomik sıkıntı zamanlarında, kuruluşlar genellikle yeni çalışanları işe almayı erteler ve bordro maliyetlerini düşürmeye odaklanır.

Bu nedenle, ücretlendirmenin temel amacı, personeli çekmek, elde tutmak ve teşvik etmek suretiyle organizasyonun stratejik hedeflerinin uygulanmasını sağlamaktır.

Her kuruluş, karşı karşıya olduğu hedefleri, liderlerinin yönetim felsefesini, geleneklerini yansıtan ve ayrıca emrindeki kaynakları dikkate alarak kendi çalışan ücretlendirme sistemini kullanır. Bu bağlamda, bu sistemin nasıl kurulacağına dair evrensel tavsiyeler vermek zordur. Hangi ücretlendirme yöntemlerinin kendileri için en uygun olduğunu yalnızca kuruluşun yönetimi (bazen profesyonel yardımın yardımıyla) belirleyebilir. Bununla birlikte, araştırmalar, oldukça istikrarlı bir ortamda faaliyet gösteren kuruluşlarda, daha etkili olduğunu göstermiştir. geleneksel yöntemler yüksek istikrarsızlık ve öngörülemezlik koşullarında faaliyet gösteren şirketlerde geleneksel olmayan sistemler daha başarılı işler. Bu ifade aynı zamanda dahili organizasyon yapıları için de geçerlidir: katı hiyerarşik organizasyonlarda geleneksel olanları kullanmak daha verimlidir; yöntemleri ve hızla değişen veya bulanık bir yapıya sahip kuruluşlarda geleneksel olmayan yöntemler daha iyi çalışır.

Uygulama, maddi ve manevi teşviklerin maddi teşviklerle birliğine dayalı olarak, personel için maddi teşvikler için yedi genel kural geliştirmiştir:

Maddi teşvik sistemleri her çalışan için basit ve anlaşılır olmalıdır;

Sistemler, her olumlu performans için anında ödüllere izin verecek şekilde esnek olmalıdır;

Teşvik miktarı ekonomik ve psikolojik olarak gerekçelendirilmelidir (daha fazla ve daha az; daha sık, ancak daha az);

Personelin teşvik edilmesi, herkes tarafından doğru olarak algılanan göstergelere göre örgütlenmesi önemlidir;

Teşvik sistemleri, çalışanlar arasında maddi ödüllerin adil olduğu duygusu oluşturmalıdır;

Teşvik sistemleri, çalışanların yalnızca bireysel çalışmayı değil, aynı zamanda diğer çalışanlarla “iş bağlantıları” içinde çalışmalarını geliştirmeye olan ilgisini artırmaya yardımcı olmalıdır;

Çalışanlar, çalışmalarının sonuçları ile şirketin faaliyetleri arasında net bir ilişki görmelidir (çalışanların hatalarının nelere yol açabileceği ve her birinin başarılarının nelere yol açabileceği).

Kurallar, çalışanlar için bir maddi teşvik sistemi tasarlamak için kullanılır. Maaşın yanı sıra kaç kez (haftalık, aylık, üç aylık, iki veya yılda bir) parasal ücretin ne kadar ve ne kadar ödeneceğinin belirlenmesi çok önemlidir. Genel şema, bireysel emeğin ödenmesini, kârın bir yüzdesinin işçiler arasında eşit paylar halinde dağıtılmasıyla birleştirerek, ortak davanın başarısıyla ilgilenmelerini sağlar. Bu kombinasyon, tüm çalışanların organizasyonun hedefleriyle tanımlanması için maddi bir temel oluşturur.

Yetkililer, ödedikleri iş düzeyine ulaşabiliyor ve bunu sürdürebiliyorsa, işgücü teşvikleri etkilidir. Uyarımın amacı, bir kişiyi genel olarak çalışmaya teşvik etmek değil, onu koşullu olanı daha iyi (daha fazla) yapmaya teşvik etmektir. iş ilişkileri. Bu amaca ancak sistematik bir yaklaşım ve emeğin uyarılması ile ulaşılabilir.

Emek için ahlaki ve maddi teşvikler sistemi, çalışanların ticari faaliyetlerini artırmayı ve bunun sonucunda emeğin verimliliğini ve kalitesini artırmayı amaçlayan bir dizi önlemi içerir. Ancak aynı zamanda, çalışan kendisine hangi gereksinimlerin getirildiğini, kesinlikle uyulursa hangi ücreti alacağını, ihlal durumunda hangi yaptırımların uygulanacağını bilmelidir.

Bununla birlikte, kontrollü ve motive edilmiş davranış arasındaki çizgi koşullu ve hareketlidir, çünkü güçlü bir iş motivasyonu olan bir çalışan öz disipline, gereksinimleri özenle yerine getirme ve bunları kendi davranış standartlarının yanı sıra tedavi etme alışkanlığına sahiptir.

Ödüllerin etkinliği yalnızca türlerine değil, aynı zamanda zamanlamasına ve sıklığına da bağlıdır. Bu nedenle, başarı döneminden uzun bir süre saparsa, ücretin çalışanlar üzerinde neredeyse hiçbir etkisi yoktur. Herhangi bir çalışanın, diğer çalışanların sonuçlarıyla karşılaştırıldığında, ücretinin harcanan çabalara ve elde edilen sonuçlara karşılık geleceğinden emin olduğu ekipte böyle bir atmosfer yaratmak önemlidir.

Maddi ödüller tasarlarken aşağıdaki genel hükümlere uymak gerekir:

Maddi çalışanları organizasyonda çok çalışmaya teşvik edin;

Çalışanın ek katkısı ile yönetimden aldığı takdir arasındaki bağlantıyı kaybetmemesi için ikramiyeleri veya ahlaki teşvikleri yeterince hızlı bir şekilde gerçekleştirmek;

Çabalar için değil, esas olarak karı etkileyenler için sonuçlar için ödeme yapın;

Mümkünse, çalışanın sorumluluk alanında elde ettiği kazanıma göre ödeme yapın;

Şirket iyi durumdayken daha fazla ödeyin ve sonuçlar yeterince iyi değilse ödemeyi azaltın;

Doğru çalışanları kurumda tutmak için, çalışanın kurumda çalışmaya devam etmesi şartıyla, belirli bir yılda tahakkuk eden tutarların bir kısmının sonraki yıllarda ödenmesini sağlamak. Ayrılması durumunda bu tutarları (tamamen veya kısmen) kaybeder;

Çalışan için en kabul edilebilir ve çekici biçimlerde maddi ücretlendirme yapmak.

İşgücü motivasyonunu artırmaya yönelik bu önlemler, işletmenin işgücü potansiyelinin daha verimli kullanılmasına ve pazardaki rekabet gücünün artmasına olanak tanır.

2. "OKO" şirketi örneğinde ücretlerin organizasyonu ve düzenlenmesinin analizi

2. 1 Şirketin organizasyonel ve ekonomik özellikleri

OKO şirketi 2007 yılında Başkurdistan Cumhuriyeti'nin Meleuz şehrinde kuruldu. Geçtiğimiz yıllarda, birçok müşteride ifade edilen, kusursuz ve sorumlu hizmet konusunda engin bir deneyim kazandı. Şirket, her müşteriye bireysel bir yaklaşım, nitelikli tavsiye, siparişin maliyetinin doğru hesaplanması, doğru ürün seçiminde yardım sağlar.

OKO şirketi, Avrupa çevre gereksinimlerine uygun olarak faaliyet gösteren, seçkin, çevre dostu, sertifikalı PROPLEX (Avusturya) profilini kullanarak yüksek kaliteli metal-plastik ürünlerin geliştirilmesi, üretimi ve montajı ile uğraşan güvenilir, aktif olarak gelişen bir şirkettir. "Yarının Sorumluluğu" programı.

Şirketin misyonu, pencere sistemlerinin geliştirilmesi ve üretimi, karmaşık bileşen tedarikleri ve kapsamlı profesyonel hizmet sağlanması yoluyla tüketiciye koruma ve konforu garanti eden yüksek kaliteli PVC pencereler sağlamaktır.

OKO şirketinin ana faaliyetleri şu anda:

PROPLEX profil sisteminin plastik pencere ve kapıları;

REHAU profil sisteminin plastik pencere ve kapıları (Almanya);

balkon ve sundurmaların bitirilmesi;

kır evlerinin camlanması;

Plastik sürme sistemli Sliders (Rusya);

Alüminyum sürme sistem Provedal (Rusya).

Şirket ağırlıklı olarak Avusturya teknolojileri kullanılarak Rusya'da üretilen Proplex plastik profilini kullanıyor.

Proplex plastik profil sistemi, herhangi bir bina için kapı ve pencere üretimi için tasarlanmıştır ve Rus çalışma koşullarına özel olarak uyarlanmıştır. Sistem, ısı yalıtımı için tüm Rus gereksinimlerini ve tüm önemli uluslararası standartları karşılar.

Son kullanıcı için böylesine geniş bir ürün yelpazesinin faydası açıktır. Bir pencere sipariş ederken, alıcı tam olarak ihtiyaçlarını karşılayan ve elbette finansal yeteneklerine karşılık gelen sistemi seçme fırsatına sahip olur. PVC yapı üreticisi için birden fazla PROPLEX sistemi kullanmanın bir takım avantajları da vardır. İlk olarak, daha geniş bir ürün yelpazesi sunmak için çeşitli tüketici segmentlerinde çalışma fırsatı sağlar. İkinci olarak, tüm PROPLEX profil sistemleri, bir sistemden diğerine geçerken ekipman değişimi ile ilişkili olabilecek rahatsızlığı en aza indirecek şekilde tasarlanmıştır.

Şirket, müşterilerinin tüm ihtiyaç ve isteklerini göz önünde bulundurarak her zaman sadece en iyi ve kaliteli ürünleri sunmaya çalışmaktadır.

Şirket, doğrusal-fonksiyonel bir yönetim yapısı kullanır. Her bölüme, tüm yönetim fonksiyonlarının yoğunlaştığı bir lider başkanlık eder. Kendisine bağlı şirketin çalışanları üzerinde tek kontrol sahibidir. Verdiği emirler alt kademelerde bağlayıcıdır. Her lider sırayla şirket müdürüne rapor verir. OKO şirketinin yapısı idari ve idari personel, üretim personeli, servis personeli ve destek personelinden oluşmaktadır.

Şirketin kadrosu 27 kişidir: genel müdür - 1 kişi, muhasebeci - 1 kişi, muhasebeci - 3 kişi, üretim müdürü - 1 kişi, pazarlamacı - 2 kişi, satış müdürü - 2 kişi, montajcı - camcı - 5 kişi, montajcılar - 5 kişi, tedarikçi - 1 kişi, asistan - 2 kişi, sürücü - 2 kişi, temizlikçi - 2 kişi.

Şekil 2 - "OKO" şirketinin organizasyon yapısı

İşletmenin bazı çalışanlarının sorumlulukları ve işlevleri:

Genel Müdür, şirketin mali ve ekonomik faaliyetlerini yönetir, kendisine verilen görev ve işlevlerin yerine getirilmesini sağlar, şirketin tüm yapısal bölümlerinin çalışmalarını ve etkin etkileşimini düzenler, şirketin faaliyetlerinde hukuka uygunluğu sağlar, düzenler. Şirkete nitelikli personel, mesleki bilgi, deneyim ve becerilerinin akılcı kullanımı, çalışanların belgelendirilmesi ve yetiştirilmesi için çalışır, şirketin operasyonel ve ekonomik faaliyetlerinde diğer idari ve idari görevleri yerine getirir.

Muhasebeciler, şirketin faaliyetleri ve mülkiyet durumu hakkında kullanıcılar için gerekli olan güvenilir ve eksiksiz bilgilerin oluşturulmasından sorumludur. mali tablolar: yöneticiler, organizatörler, katılımcılar ve şirket mülkünün sahipleri ve ayrıca harici: yatırımcılar, alacaklılar ve finansal tabloların diğer kullanıcıları. Muhasebecilerin görevleri ayrıca, şirketin ticari faaliyetleri sırasında Rusya Federasyonu mevzuatına uyumu, mülk ve sözleşmelerin varlığını ve hareketini, finansal tabloların iç ve dış kullanıcılarının izlemesi için gerekli bilgileri sağlamayı içerir. malzeme, işçilik ve finansal kaynaklar onaylanmış normlar, standartlar ve tahminlerle ilgili olarak. Ayrıca, bu tür görevler, şirketin ekonomik faaliyetinin olumsuz sonuçlarının ortadan kaldırılmasını ve finansal istikrarının sağlanmasını içerir.

Üretim müdürü doğrudan genel müdüre bağlıdır. Üretim sürecinin teknik iyileştirmesini planlamakla meşgul, işi organize ediyor ve üretim sürecinin uygulanması için gerekli tüm kaynakları hazırlıyor. Üretim şefi ayrıca uygulama süreci, sonuçların teslimi ve belgelenmesi üzerinde tam kontrole sahiptir. üretim faaliyetlerişirketler. Üretim faaliyetlerinin, malzeme tüketiminin kayıtlarını tutar ve ayrıca üst yönetime raporlamak için gerekli belgeleri hazırlar. Üretim kalitesini kontrol eder.

Pazarlama müdürü doğrudan CEO'ya rapor verir. Bu, OKO şirketinin en verimli çalışmasını sağlayan, tüm pazarlama karmasının yardımıyla faaliyetlerinin getirisini artıran bir uzmandır. Pazarlamacı, ürünlerin tanıtımı ve satışı, hedef kitlenin ve pazarın analizi, arz ve talepteki değişiklikleri tahmin etme, promosyonlar, etkinlikler, araştırma, ürün çeşitliliği oluşturma, fiyatlandırma için planların geliştirilmesi ile ilgilenmektedir.

Satış müdürü, reklam hizmetleri sağlar ve teşvik eder, sözleşmeler yapar, yeni müşteriler arar, yeni siparişleri kabul eder, müşterilere tavsiyelerde bulunur, muhasebe departmanının gereksinimlerine göre faturaları doldurur, karşılıklı yarar sağlayan işlemleri sonuçlandırır, doğrudan amirin bireysel resmi görevlerini yerine getirir. , şirket tarafından kabul edilen çalışma yönetmeliklerine uygundur.

Tedarikçi, teknik sanatçılar kategorisine aittir. Alınan ve gönderilen mallar için belgeler düzenler, plansız malzeme alımları yapar, mallara yol boyunca eşlik eder, güvenliğini sağlar ve modern teslimatını kolaylaştırır, malların durumunu kontrol eder, nakliye şeklini belirler, verimliliğini artırmak için önlemler alır. satın alma, teslimat ve depolama ile ilgili maliyetleri azaltarak malzeme kaynaklarının kullanılması.

Şu anda şirket iki alanda faaliyet göstermektedir: plastik pencere ve kapı üretimi ve montajı. 2013 yılı için şirket için öngörülen bir değerleme yapalım.

Burada 2011-2012 dönemine ait mevcut mali tablolar kullanılacaktır. Bu raporlamanın ana kalemleri, satış hacmiyle karşılaştırılacaktır. Tahmin dönemi olarak 2013 seçilmiştir.

Parametre değerleri tahmin edilirken aşağıdaki önde gelen varsayımlar yapılmıştır:

Olumlu makroekonomik eğilimler göz önüne alındığında, satış büyüme oranı %10 olacaktır;

Enerji fiyatlarındaki ve ücretlerdeki artış nedeniyle, maliyetin fiyat içindeki payı %75'ten %80'e yükselecek;

Satışlar ve işletme sermayesi arasındaki yazışmalar, eskisi gibi aynı seviyede kalacaktır;

Efektif gelir vergisi oranı %8'den %12'ye yükselecek;

İdari giderlerin seviyesi aynı seviyede kalacaktır;

Amortisman düzeyi öncekiyle aynı kalacaktır;

Ülkedeki ekonomik durumun iyileşmesi nedeniyle alacaklar seviyesi %6 azalacaktır;

Satışlardaki artış ve şirketin kârındaki artış nedeniyle ödenecek hesaplar %8 oranında azalacaktır (bkz. Tablo 2).

Tablo 4 - 2013 için model parametrelerinin tahmini, %.

2. 2 Şirketteki mevcut ücret durumu ve belirli çalışan kategorileri için ücretlerin analizi

Şirket, nitelikleri yapılan işin belirli sonuçlarına karşılık geliyorsa, kabul edilen tarife oranlarında (resmi maaşlar) ve kuruluştaki ikramiyelerle ilgili düzenlemede imzalanan sözleşmelere uygun olarak çalışanlar için ücret belirlemiştir. Bu, imzalanan toplu sözleşme temelinde gerçekleştirilir.

İşveren, çalışanlarına asgari ücretten düşük olmayan bir ücret garanti eder. Emek faaliyeti sürecinde işçilerin sağlık ve yaşam güvenliğini sağlamak da onun görevidir. Bundan Rusya Federasyonu mevzuatına göre sorumludur.

Kuruluşun yöneticisi, fonların varlığında aşağıdaki gibi maddi yardım sağlamayı taahhüt eder:

Bir çocuğun doğumunda sosyal ödemeler;

Kendi düğününüz ve çocuk düğünleriniz için ödemeler;

Aile üyelerinin ölümüyle ilgili ödemeler ve gerekli ulaşımın sağlanması.

Yapılan toplu sözleşmeye göre ücretlerin ödenmesi, en geç bir sonraki ayın 25'ine kadar zamanında yapılır. İstisnai durumlarda, bireysel çalışanlara, aylık kazanç tutarından fazla olmamak üzere, maaşları için planlanmamış bir avans verilebilir.

Uyarınca İş hukuku işçilere dinlenme süresi verilir. Ayrıca, aşağıdaki durumlarda ücretsiz dinlenme süresi sağlanır:

Kendi çocuklarınızı askerde görmek (en fazla iki gün);

Çocukların düğünü (en fazla üç gün).

Ayrıca, çalışanın yazılı başvurusu temelinde ücretsiz izin sağlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesi):

Çalışan yaşlılık emeklileri (yılda en fazla 14 takvim günü);

Askerlik görevi sırasında alınan yaralanma veya yaralanma sonucu ve ayrıca askerlik hizmetinde alınan hastalık nedeniyle ölen askeri personelin eşleri ve ebeveynleri - en fazla 14 takvim günü);

Evlilik kaydı veya bir çocuğun doğumu durumunda, akrabaların ölümü - 5 takvim gününe kadar.

Kuruluş, çalışma programına uyumu izlemek ve çalışma süresini kaydetmek için bir zaman çizelgesi tutar. Zaman çizelgesi, her bir çalışanın işe geldiği ve işten ayrıldığı zamanı, çalışma süresinin süresini ve ayrıca kesinti, devamsızlık veya işe geç kalma süresini düzenli olarak yansıtır.

Çalışma süresinin kullanımı ve işe katılımın muhasebesi sürekli kayıt yöntemiyle yapılır, yani gelen, geç kalan ve herhangi bir nedenle devamsızlık yapan tüm çalışanlar not edilir.

Tablo 5 - Pozisyonlara göre bordro

Konum	Personel sayısı	Resmi	ödenebilir	Ortalama aylık maaş, ovmak.
CEO
Baş Muhasebeci
Patron üretme
pazarlamacı
Satış Müdürü
Muhasebeci
camcı
yükleyiciler
yardımcılar
Tedarikçi
dükkâncı
Temizlikçi kadın

Tablo 2012 verilerini göstermektedir. Bu şirket, resmi maaşlara dayalı bir ücretlendirme sistemi kullanır. Genel olarak, çalışan sayısı 25 kişidir ve ortalama aylık maaş yaklaşık 13.880 ruble. Her çalışan, bulunduğu pozisyona göre belirli bir maaş alır. Ek nakit, yani ikramiye ve ödenek şeklinde, çalışanlar kendi maaşlarının% 20'si kadar alırlar.

Tablo 6 - Belirli çalışan kategorileri için ücret fonu "OKO"

	işçiler	Bordro fonu, bin ruble
				Büyüme oranı, %
	CEO
	Baş Muhasebeci
	Patron üretme
	pazarlamacı
	Satış Müdürü
	Muhasebeci
	toplayıcı-camcı
	yükleyiciler
	yardımcılar
	Tedarikçi
	dükkâncı
	Temizlikçi kadın
	toplam bordro

Bu hesaplamalara dayanarak, bordrodaki ortalama maaşın büyük bir kısmını pazarlamacıların oluşturduğu sonucuna varılabilir. Ortalama olarak, 2011 ve 2012 yılları arasında pazarlamacılar için maaş artışı %17,1 idi. Genel müdürün maaşı %12.1, baş muhasebeci için - %13, üretim müdürü için %7, satış müdürleri için - %8, muhasebeciler için - %10,9, montajcılar-camlar ve montajcılar için arttı - 2011 yılına kıyasla %7,3, asistanlar için - %6,2, tedarikçi için - %7,7, dükkâncılar için - %7,8 ve temizlikçiler için - 2012'de %5,7. 2011'den 2012'ye kadar olan dönem %9,2 olarak gerçekleşti.

İşçiler ve çalışanlar için maaş miktarı, aylık resmi maaşlar kullanılarak belirlenir. Aynı şekilde, çalışanlara bir ikramiye ödenir, yani temel kazancı aşan parasal tutarlar ödenir. İkramiyelerin temel amacı, elde edilen sonuçları ve işteki başarıyı teşvik etmek ve sonraki işleri başarıyla tamamlamaları için çalışanları teşvik etmektir. Ayrıca, kuruluşun çalışanlarına, işletmenin nihai sonuçlarına göre bir ikramiye ödenir. Yıl için yapılan tüm çalışmaların sonuçlarına dayanan ikramiye, üretim ve finansal faaliyetlerin sonuçları toplandığında ödenir. Tüm çalışanlara, her birinin şirketin amaç ve sonuçlarına ulaşmasına katkısına bağlı olarak ödenir ve yılda bir kez ödenir.

Kuruluş, çalışma süresi bütçesini yıllık olarak hesaplar. Çalışma saatleri aşağıdaki formülle belirlenir: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), burada Trv çalışma süresinin uzunluğudur;

Tk - bir yıldaki takvim günü sayısı;

TV - bir yıldaki izin günlerinin sayısı;

Tprz - bir yıldaki tatil sayısı;

Kime - normal ve ek tatillerin süresi, günler;

Tb - doğum ve hastalık nedeniyle işten ayrılma, günler;

Tu - çalışma tatillerinin süresi, günler;

Tg - kamu ve devlet görevlerini yerine getirme zamanı, günler;

Tpr - yasaların izin verdiği diğer devamsızlıklar, günler;

Psm - vardiya süresi, saat;

Tkm - emziren anneler için çalışma gününün uzunluğunun azalması nedeniyle çalışma süresi kaybı, saatler;

Tp - ergenler için çalışma gününün uzunluğundaki azalma nedeniyle çalışma süresi kaybı, saatler;

Тс - kısaltılmış bir çalışma günü nedeniyle çalışma süresi kaybı tatil öncesi günler, saat.

Yıl için zaman bütçesinin hesaplanması (8 saatte çalışma haftası) tabloda sunulmaktadır.

Tablo 7 - Yıl için çalışma süresi bütçesi

Nominal
Devamsızlık
Dahil olmak üzere:
a) sonraki ve ek olarak
b) hastalık ve doğum
c) öğrenim izni
e) Diğer devamsızlıklar, izin verilmiş
Çalışma günü boyunca çalışma süresi kaybı Iyi sebepler
Dahil olmak üzere:
a) çocukları beslemek için molalar
b) gençler için kısaltılmış çalışma saatleri
Planlanan Verimli Fon
çalışma saatleri

Tablo 8 - Bir işçi için planlanan ve raporlanan zaman bütçeleri

		Planlanan yıl		raporlama yılı
			çalışan		Çalışma süresinin %'si olarak
	takvim fonu
	Hafta sonu
	nominal fon
	Devamsızlık
	Dahil olmak üzere:
	bir hasta
	b) başka bir tatil
	c) doğum izni
	d) Devlet ve kamu görevlerinin yerine getirilmesi
	e) öğrenci izni
	e) devamsızlık saygılı sebepler
	Faydalı (gerçek) çalışma süresi fonu
	Çalışma günü, saat içindeki molalar
	Ortalama çalışma günü, saat
	Yıl için çalışma günü bütçesi, saat

2. 3 Organizasyondaki mevcut ücret sistemlerinin dezavantajları

Şirkette mevcut ücret sistemleri bazı eksikliklerle karakterizedir. Başlıca dezavantajlardan biri, bazen ücretlerin tam olarak veya hatta emeğin nihai sonuçlarına karşılık gelmemesidir. Ayrıca, ikramiye ödemeleri her zaman yapılan işin sonuçlarına karşılık gelmez. Organizasyonda, yöneticinin ikramiyeleri kendisinin dağıttığı durumlar vardır ve ikramiyenin, yöneticinin değerlendirmesinin öznelliğine bağlı olma olasılığı vardır. Emeğin sonuçları toplu olabilir ve sonuçlara dayalı ödeme bireysel olabilir. Bu nedenle, örgütlenmeden önce soru ortaya çıkıyor, sonuçların bireysel olması gerekli mi yoksa toplu ücretlerin getirilmesi gerekli mi?

Benim düşünceme göre, emeğin sonuçlarını kolektif bileşenden ayırırsak, o zaman istikrar ve kolektif birlik kaybı olacaktır. İşletmelerin özel çıkarlara önem verdiği ve daha sonra belirli dernek biçimleri kurmaya çalıştığı birçok örnek vardır. Hemen hemen tüm mevcut sistemler, dikkatlerini kolektif işbirliğine odaklamamaktadır ve bununla bağlantılı olarak, çalışanlar, daha doğrusu yöneticiler ve yönetilenler arasında bir kopukluk vardır. Bu nedenle, başka bir soru ortaya çıkıyor: emek üretkenliği ve kalitesinin büyümesini nasıl teşvik edebilirim? Bunun için ne kullanılmalıdır? Modern ekonomi, kâr paylaşımına ve gelir dağılımına dayalı ücret sistemlerinin kendisine uygun olmasıyla karakterize edilir. Kâr Paylaşımı adı verilen esnek ücret sisteminin avantajları, önceden bir kâr payının belirlenmesi ve bundan çalışanların düzenli ödeme alacakları bir ikramiye fonunun oluşturulmasıdır. Kâr miktarı, kâr düzeyine ve ticari ve endüstriyel faaliyetlerin genel sonuçlarına göre belirlenir. Bazı durumlarda, böyle bir sistem, tamamının veya bir kısmının hisse şeklinde ödenmesini içerir. "Kar Paylaşımı" sisteminde, kuruluşun üretim faaliyetlerinin herhangi bir spesifik sonucunun başarısı ve elde edilmesi için ikramiye ödenir. Çalışanın emeği ve kişisel özellikleri dikkate alınarak maaşla orantılı olarak ikramiye tahakkuk ettirilecektir: devamsızlık ve gecikme olmaması, iş tecrübesi, rasyonelleştirme faaliyetleri, şirkete sadakat vb. Fakat bu sistemin de bir takım dezavantajları vardır. Prim miktarı, şirket tarafından elde edilen kar miktarını etkileyen birçok dış faktöre bağlı olacaktır. Bu faktörler doğrudan organizasyonun çalışanlarına bağlı değildir. Böyle bir sistem uygulanırken kâr artışının piyasa faktörlerine bağlı olabileceği ve kısa vadeli olabileceği dikkate alınmalıdır. Bu nedenle, bir şirketin kar marjı, ücretleri artırmak için her zaman en iyi temel olmayacaktır. Böyle bir sistem altında şirket, kontrol edilemeyen birçok faktörden etkileneceği için zarara uğrama riski vardır.

Gelir dağıtım sistemi, ikramiyelerin malzemelerin kalitesi ve ekonomisi, işgücü verimliliği ve yapılan işin güvenilirliği gibi göstergelere bağlı olacağını varsayar. Sonuç olarak çalışan, kâr marjı ile yaptığı işin sonuçları arasında yakın bir ilişki hissedecektir.

Yukarıdaki ilk sistem, personel devrini azaltmak ve yeni çalışanları çekmek üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. İkinci sistem, esas olarak, artan kalitenin teşvik edilmesini, verimliliğin arttırılmasını ve potansiyel maliyetlerin düşürülmesini etkiler. Bu bilgileri analiz ettikten sonra gelir paylaşım sisteminin daha avantajlı olduğunu görüyoruz. Mevcut sistemin eksikliklerinin bireysel özelliklerinden kaynaklandığı sonucuna varılabilir. Ve üstesinden gelinirse, sistemin kendisi kökten değişecektir.

3 Şirkette ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesi

3. 1 Optimum ücret sistemini seçmenin aşamaları

Her firma kendi ihtiyaçlarına göre bir ücret sistemi seçmeyi tercih eder. Bir ücretlendirme sistemi seçerken şirkete faydalı olacak bazı kurallar vardır. Ve "OKO" şirketinin aktif ve verimli bir şekilde gelişmesi için bu temel yöntemlerin uygulanması gerekiyor. Ücretlendirme sistemi genellikle kuruluşun resmi faaliyeti henüz başlamadan seçilir, ancak şirket halihazırda resmi olarak faaliyet gösteriyorsa ve daha önce kurulan ücretlendirme sistemi etkin değilse, değiştirilebilir.

Bir ücret sistemi seçiminde aşağıdaki ana aşamalar vardır:

1 Kuruluşta yer alan tüm işçi kategorileri için ücret sistemlerinin etkinliğini değerlendirmek zorunda kalacak bir çalışma grubu oluşturmak gereklidir. Bu, değerlendirmeden bir uzmanın sorumlu olduğu durumların aksine, öznel görüşlerden kaçınmaya yardımcı olacaktır.

2 Şirketin tüm personeli, ücretlendirme sisteminin oluşturulacağı gruplara ayrılmalıdır. Aynı zamanda, organizasyonun tek bir ücretlendirme sistemi mi uygulayacağı yoksa çalışan kategorilerine göre mi gerçekleştirileceği konusunda bir seçim yapmak gerekir ve bunlar için farklı sistemler kurulacaktır. İkinci seçenek seçilirse, kuruluş çalışanlarının gruplara ayrılması gerekecektir. Bir grupta, şirketin sonuçları üzerinde aynı etkiyi gösteren çalışanlar düşecek. Kadroları gruplara göre değil, bölümlere ve departmanlara göre de değerlendirebilirsiniz.

3 Her bir çalışan grubu için sorumluluk alanı belirtilmiştir. Bu aşamada, şirket yönetimi, her bir çalışan grubunun hangi göstergelerden sorumlu olabileceği sorusuna - giderler, karlar, gelirler ve çok daha fazlası için karar vermelidir.

4 Şirket, sorumluluk alanına bağlı olarak her grup için kabul edilebilir bazı ödeme sistemleri seçer. Örneğin, çalışanlar gelir ve gelir miktarından sorumlu olabilir. Bu, ücret sisteminin kullanımını ikramiye sistemi veya komisyon bazında değerlendirir. Gruplar için belirli göstergeler belirlenirse, seçilen göstergelerin belirli bir seviyesine ulaşıldığında bonuslu bir ücretlendirme sistemi getirilebilir.

5 Seçilen ücret sistemlerinin her biri için kalite göstergelerinin değerlendirilmesi gereklidir. Örneğin, bir muhasebecinin ücretleri hesaplamasının nasıl daha uygun olacağı ve hangi ücret sistemi altında çalışanlara yapılan ödemelerin miktarının neye bağlı olduğu netleşecektir.

6 Her işçi grubu için seçilen ücret sistemlerini beş puanlık bir ölçekte değerlendirin. Ücretlendirme sistemlerinin her biri, etki alanına uygunluğu, işin özellikleri ve kalite göstergeleri açısından analiz edilecektir.

7 En yüksek notu almış bu tür ücret sistemlerini seçmek gerekir. Birkaç sistem aynı puanları alıyorsa, yönetim hangi sistem altında personel yönetiminin en etkili olacağını belirlemelidir.

8 Sonunda seçilecek olan ücret sistemleri özel belgelerde sabitlenmelidir: yönetmelikler, toplu sözleşmeler veya iş sözleşmeleri. Ardından, her çalışanı kendisi için seçilen ücretlendirme sistemine alıştırmanız gerekir.

Ek A, kuruluş için doğru sistemi seçmeye yardımcı olacak mevcut ödeme sistemlerinin avantaj ve dezavantajlarının bir tablosunu göstermektedir.

3. 2 Dahili ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesi için ana yönergeler

Tüm eksiklikler göz önüne alındığında, ücret krizinden çıkabilmek için gelişmenin seyrini belirlemek gerekiyor. Ücretleri, bir piyasa ekonomisinin gerçek, etkin bir şekilde işleyen ekonomik kategorisi olarak eski haline getirmek gereklidir.

Şirketin birinci önceliği, reel ücretleri işçilik maliyetine çıkarmaktır. Ücret sadece ekonomik bir kategori değil, aynı zamanda sosyal bir kategoridir, çünkü bir kişiye belirli bir sosyal statü garanti eder. İşgücünün fiyatını geri ödemenin maliyeti, gıda, giyim, konut bakımı, eğitim ve tıbbi bakım maliyetlerini karşılayan maliyetler dışında, çalışanın sosyal ihtiyaçlarını karşılayamaz. Asgari ve ortalama ücret düzeyi sorunlarını çözmek için, her işçi kategorisi ve üretim türü için farklı şekilde hesaplanan asgari tüketici bütçesine odaklanmak gerektiği sonucuna varılabilir.

Ücret krizinin üstesinden gelmek için, tüm işçi kategorileri için emek alanındaki yüksek farklılaşmayı kademeli olarak ortadan kaldırmak ve aynı zamanda önemli bir işlevi yeniden - işgücünü teşvik etmek - gereklidir. Ücretlerdeki farklılaşma yoğunlaşıyor ve bu nedenle karmaşık ve basit emek için sırasıyla rasyonel ödeme oranları oluşturmanın ve sürdürmenin yollarını bulmak gerekiyor.

OKO'daki işletim sistemleri, çalışanların ayrılmalarını değil, kuruluş içinde birleşmelerini sağlamak için tasarlanmalıdır, işçiler arasındaki çatışmaları değil işbirliğini teşvik etmek gerekir. Yeni ücret sistemlerinde hizmet süresine göre belirlenen taban ücret düzeyinin düşürülmesi ve maaşla orantılı olan ücret miktarının artırılması gerekmektedir.

Tüm şirketin odak noktası verimlilik ve ürün kalitesi olmalıdır. Üretim organizasyonu için etkin gereksinimlerin oluşturulması ve tanımlanması gereklidir: her çalışanın görev ve sorumlulukları, son teslim tarihine göre veya programın öncesinde yerine getirilmelidir; ürün kalitesi önce gelmelidir; tüm işleri şirket için en düşük maliyetle yapmaya çalışın; en modern ve etkili araç, yöntem ve teknolojileri kullanmak gereklidir. Personel politikası, personelin istikrarına, daha fazla gelişme fırsatlarına ve ekipte olumlu bir sosyo-psikolojik iklime katkıda bulunmalıdır.

Kuruluş tarafından getirilen değerlendirme kriterlerine göre, maliyet ve işçilik sonuçlarını karşılaştıran, yatırım yapan çalışanlar sistemi olarak inşa edilmiş ve objektif olarak yüksek verimliliği hedefleyen bir maddi çıkar sistemi getirmesi gerekiyor. Yatırımların geleneksel ücretlerden çok daha geniş olması, bununla sınırlı kalmaması ve onunla sınırlı kalmaması nedeniyle ücretlerin bir işgücü olarak yatırım işlevi üstlendiği bir yaklaşımın getirilmesi gerekmektedir. Ana kaynakları nihai gelirdir. Çalışanlar için maddi teşvik sistemi, diploma ile elde edilen niteliklere değil, yapılan işin nitelik düzeyine odaklanmalıdır. Çalışanların yaratıcılığını ve inisiyatifini teşvik etmek, "kişisel katkı" ve "kuruluşa hizmet" için bir ödeme olarak sunulmalıdır. Şirketin kendisi, kişisel katkı ve liyakat değerlendirmesinin oluşturulacağı belirli bir dizi kriter belirler. Değerler ve katkılar, bir çalışanın kişisel niteliklerinin tezahürü anlamına gelir, onun iş yeri, faaliyetlerinin sonuçlarının değerlendirilmesi. Bir çalışanın kişisel katkısına ilişkin ödeme, işin toplu doğasıyla çelişse de, yine de, genel katkı dikkate alınarak bir çalışanın niteliklerini değerlendirmek için kullanılabilir. Kolektivizm, emeği teşvik etmenin oluşumunun ilkesi olmalıdır.

"OKO" şirketinde "değişken maaşlar" adı verilen böyle bir ücretlendirme sistemi uygulayabilirsiniz. Kuruluşun çalışanlarının her ay yeni maaşlar belirlemesi ve bir sonraki ayın maaşlarının bir önceki aya ait çalışanların çalışmalarının sonuçlarına göre belirlenmesi yatmaktadır. Örneğin, belirli görevleri yerine getirirken emek verimliliğindeki her yüzde azalma veya artış için maaş miktarı azalır veya artar. Veya çalışanların maaşları, fiili kâr pahasına oluşturulur.

Şirketteki önemli sorunlardan biri de iş disiplinini ihlal eden gecikmedir. Ve bunlardan kaçınmak için, gecikme yüzdesini, disiplin ihlallerini azaltacak ve şirketin verimliliğini artıracak bir para cezası sisteminin getirilmesi gerekiyor. Ceza sistemi birkaç yöntem içerebilir.

1 Cezalar - nakit kesintisi, amortisman.

2 Uygulama.

3 Gelir raporu. Bu durumda, belirli ekipmanın varlığında, işe varış ve ayrılış zamanı sabittir. Dezavantajı ise bu yöntemin çok pahalı olması ve büyük finansal yatırımlar gerektirmesidir.

4 "Utanç Kurulu" - geç kalan işçilerin listelerinin asıldığı bir bilgi panosu. Bu yöntem, ancak geç çalışan bunu bir sorun olarak görürse etkili olacaktır. Bu yöntemin en büyük dezavantajı, meslektaşlarla yapılan şakalar için bir fırsata dönüşebilmesidir.

5 Konuşma. Geç astlarla yönetimin açıklayıcı çalışması, sözlü uyarılar.

6 Kınama ve uyarılar.

7 Görevden alınma. Yukarıdaki yöntemlerin işe yaramaması durumunda çalışanları etkilemenin aşırı bir yöntemi.

3. 3 Olayın ekonomik verimliliğinin hesaplanması

Önerilen önlemlerden biri için beklenen ekonomik verimliliği hesaplayalım. Böyle bir olay, şirkette bir para cezası sisteminin getirilmesidir. Bu önlem, çalışanların kusurundan kaynaklanan çalışma süresi kaybını azaltacaktır.

Tablo 9 - Ekonomik verimliliği hesaplamak için ilk veriler

1) Zaman tasarrufunun tanımı:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 saat

2) Rakamlarla tasarruf tespiti:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 kişi.

3) Etkinlik kapsamındaki çalışanların işgücü verimliliğindeki değişikliklerin belirlenmesi:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * ​​100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d %13,9, yani etkinlik kapsamındaki işçilerin işgücü verimliliği %13,9 artacak

4) Kuruluş için genel olarak çalışanların emek verimliliğindeki değişikliklerin belirlenmesi:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Üretim hacmindeki artışın belirlenmesi:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d %12,3, yani üretim hacmi %12,3 artacak.

6) Ücret tasarrufunun tanımı:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * ​​​​1617, 12 \u003d 1972, 8864 ruble.

7) Bütçe dışı fonlara yapılacak kesintilerdeki tasarrufların belirlenmesi: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

ev. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 ruble

8) Maliyet düşürmeden elde edilen tasarrufların tanımı:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 ruble.

9) Yıllık ekonomik etkinin belirlenmesi:

Örn = Esn. seb. -En*Zed,

Örn=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Böylece, ücretlerin organizasyonunu iyileştirmek için önerdiğim seçeneğin (çalışan hatası nedeniyle çalışma süresi kayıplarının ortadan kaldırılması), hesaplama ile elde edilen beklenen ekonomik verim pozitif olduğu için ekonomik olarak uygulanabilir olduğu sonucuna varabiliriz.

Çözüm

Piyasa ekonomisine geçiş bağlamında, kuruluşlar, kişisel maddi çıkarların geliştirilmesine alan sağlayan yeni ücretlendirme modelleri arıyorlar.

Dönem ödevim üzerinde çalışma ve bu konudaki literatürü inceleme sürecinde ücretlerin doğrudan işgücü piyasası ile ilgili olduğu ortaya çıktı. Maaş - temel unsuru bir çalışanın geliri, kendisine ait emek faaliyetinin kaynaklarına mülkiyet hakkının ekonomik olarak gerçekleştirilmesi biçimi.

Devlet, hem bireysel bir çalışan için hem de bir kuruluşun ücret fonunun büyüklüğü için ücret miktarı üzerinde vergi sistemi ve asgari ücretin oluşturulması yoluyla dolaylı olarak etkilenmektedir.

Sosyal emeğin doğası çeşitlidir ve sonuçları, bir çalışana verilen ücretin miktarını belirlemek için herhangi bir tek kriter temelinde dikkate alınamaz. Bu nedenle, ücret miktarının sonucuna bağımlılığını belirlemek için çeşitli yöntemler kullanılır. Ücretlendirme sistemi, sonuçları veya maliyetleri ile iş için ücret miktarını ölçmenin bir yoludur.

Söz konusu şirket örneğindeki ücretlendirme sistemi ideal değildir ve çalışanların haklarının ihlali, motivasyon ve kendi çalışmaları için ücret ihtiyacının tatmini etkisini vermez.

Ücret sistemi, emek verimliliğindeki artışı teşvik etmeli ve yeterli bir motivasyon etkisine sahip olmalıdır. Ücret artışı, verimlilik artışını geçmemelidir.

Tüm ücret düzenleme sistemini iyileştirmenin ana yönü, ekibin ekonomik faaliyetinin nihai sonuçlarına ücretlerin doğrudan ve katı bir bağımlılığını sağlamaktır. Bu sorunu çözmede, ücret biçimlerinin ve sistemlerinin doğru seçimi ve rasyonel uygulanması önemli bir rol oynar.

İşgücü muhasebesi ve ödemesi şunları sağlamalıdır:

Emek verimliliği kontrolü; emeğin miktarı ve kalitesi; çalışma süresinin kullanımı; ücret fonu;

Modern ve doğru bordro hesaplamalarının uygulanması;

Planlama ve operasyonel düzenleme için işgücü ve ödemesi hakkında veri elde etmek;

İşgücü ve ödemesi hakkında muhasebe ve istatistiksel raporlamanın zamanında hazırlanması.

Sorunun çözümü ancak şirket içindeki durumu dikkate alan daha uygun, modern bir ücretlendirme sisteminin seçimi olabilir.

Ücretlere ek olarak, kuruluş çalışanlarına çeşitli ek faydalar sağlar. Bugün ücretli izinler, hastalık parası, sağlık ve hayat sigortası ve emekli maaşı gibi sosyal haklar, tam zamanlı işlerin ayrılmaz bir parçasıdır. Ek faydaların algılanan değeri, yaş, Medeni hal, aile büyüklüğü vb. Örneğin, geniş aileleri olan insanlar genellikle tercihli sağlık ve hayat sigortası miktarı, yaşlılar emeklilikte sağlanan yardımlar, genç işçiler acil nakit para konusunda çok endişelidir. Araştırmalar, ödüllerin insanların katılma, devamsızlık, ne kadar üretmeleri gerektiği, ne zaman ve kurumdan ayrılıp ayrılmama konusundaki kararlarını etkilediğini gösteriyor. Birçok çalışma, devamsızlık sayısının ve çalışan devir hızının, alınan ücretten memnuniyetle doğrudan ilişkili olduğunu bulmuştur.

Şirketteki çalışanları daha da büyük başarılara teşvik etmek için, etkili bir ek ödül sistemi geliştirmek gerekir, örneğin:

1) özellikle önemli işlerin performansı için ikramiye ödenmesi;

2) emekteki başarılar için ikramiye tahsisi;

3) iş sonuçları için ikramiye artışı;

4) hizmet süresi için ücretlerde artış;

5) en iyi çalışanlara teşekkür etmek;

6) takımdaki psikolojik durumu sağlamak için gayri resmi etkinlikler ve takım toplantıları düzenlemek;

7) çalışan, kuruluşun toplam kârında belirli bir miktar paraya ulaştığında kazanç yüzdesinde bir artış oluşturmak;

8) çalışanlar arasında yarışmalar düzenlemek.

Bu önlemler, verimlilik düzeyini artırmayı, iş kalitesini iyileştirmeyi ve maliyetlerini düşürmeyi, üretim hedeflerine zamanında ulaşmayı, çalışma programlarını gözlemlemeyi, iş organizasyonunu iyileştirmeyi ve çalışanları çalışmaya teşvik etmeyi amaçlamaktadır.

Kullanılan kaynakların listesi

1 Aleksandrova A. B. Modern bir işletmede maaş. - M.: Knizhny Mir, 2009. - 424 s.

2 Androsova L. A. Çalışma Ekonomisi: Ders Kitabı. - Penza: Penz. belirtmek, bildirmek unt, 2009. - 160 s.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. İşletmede emeğin ücreti: teori ve uygulama sorunları. - İvanovo: İvan. belirtmek, bildirmek enerji un-t, 2011. - 266 s.

4 Bogatko A.N. Bir ekonomik varlığın ekonomik analizinin temelleri. -M.: Finans ve istatistik, 2009.

5 Volgin N. A. Ücretler: üretim, sosyal. küre, durum hizmet. (Analiz, problemler, çözümler) / N. A. Volgin. - E.: Sınav, 2011. - 222 s.

6 Vorobieva E. V. Vergi makamlarının gerekliliklerine tabi maaş: Bir muhasebeci için pratik tavsiyeler. - E.: "AKDI Ekonomi ve Hayat", 2011. - 592 s.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. İşçi tayınlaması: süreç yaklaşımı// Rusya'da araştırıldı. - 2008. - 23 s.

8 Genkin BM Ekonomi ve emek sosyolojisi: üniversiteler için bir ders kitabı. - 5. baskı, ekleyin. - E.: NORMA, 2009. - 416 s. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Emeğin örgütlenme ve teşvik sistemi (metodolojik gelişim deneyimi). //İktisatçı. 2008. - Hayır. 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Emek ekonomisi ve sosyolojisi Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 s.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. “Maaş Soruları ve Cevapları”, Referans ve metodolojik el kitabı - Moskova: Profizd, 2009 - 160 s.;

12 Sanayi kuruluşunda emeğin organizasyonu, düzenlenmesi ve ücretlendirilmesi: Eğitim ve metodolojik materyaller / Yazar-comp. S.A. Kordyukova. - E.: MIEMP, 2007. - 84 s.

13 İşletmedeki organizasyon ve ücretler: Referans el kitabı / A. I. Rofe, A.M. Shunikov, N.V. Yasakova. - E.: Profizdat, 2010. - 144 s.

14 Ücretlerin organizasyonu. Deneyim, sorunlar, öneriler / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V.G. Loktev ve diğerleri; Ed. V. I. Matusevich - Minsk: Çalışma Araştırma Enstitüsü, 2009. - 400 s.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. "İşgücünün organizasyonu, düzenlenmesi ve ücretlendirilmesi" disiplininde görsel yardımlar albümü. - Yekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 s.

16 Pashuto V.P. İşletmede organizasyon, karne ve ücretler: bir eğitim kılavuzu. - E.: KNORUS, 2005. - 320 s. - ISBN 5-85971119-0.

17 Gelir ve ücret politikası: Ders Kitabı / Ed. P. V. Savchenko ve Yu. P. Kokina. Moskova: Avukat, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Modern koşullarda maaş (12. baskı). - St. Petersburg: Gerd Yayınevi, 2010. - 768 s. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Rusya Federasyonu'nda Ücret. Hukuki Araştırma: Monograf. - Yekaterinburg: UrGUA Yayınevi, 208. - 364 s.

20 Sklyarenko V.K., V.N. Prudnikov. İşletme Ekonomisi: Ders Kitabı / Ed. V. M. Prudnikova - Moskova. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. “İşçiler ve çalışanlar için ücretlerin organizasyonu”, Sendika aktivistleri için el kitabı - M .: Profizd, 2008 -176 s;

22 Shchadilova S. M. “Her türlü mülkiyete sahip işletmelerde bordro” pratik kılavuzu. Novosibirsk - E.: 2008

24 Shestak O. N. İşletmelerde ücretler için fon kullanımının optimizasyonu. // Muhasebe ve analiz, No. 11, 2008. - S. 43-45

25 Shepelenko ST. "İşletmede emeğin organizasyonu, düzenlenmesi ve ücretlendirilmesi-M: ICC "Mart";, Rostov n / D, 2010 -160 s.;

26 Yakovlev R. Ücret reformu uzun bir süreçtir. // İnsan ve emek, No. 10, 2009. - S. 18-26

Ek A

Tablo 10 - Mevcut ücret sistemlerinin avantajları ve dezavantajları

ücret sistemi		Avantajlar	Dezavantajları
Zaman		Bordro kolaylığı, geniş ücret oranları ve çalışılan saatler	Maaş performansa bağlı değildir
Zamana kadar ödül		Hesaplama kolaylığı, ikramiye dağıtırken performans dikkate alınabilir	Bonusların boyutu her zaman işin sonuçlarına bağlı değildir. İkramiyeler yönetici tarafından dağıtılır ve bu nedenle öznel değerlendirme olasılığı vardır.
parça başı iş		Ücret miktarı açıkça üretilen ürünlerin miktarına bağlıdır, çalışanların işgücü verimliliğini artırmaya açık bir ilgisi vardır.	Üretilen ürünlerin kalitesi değil, sadece miktarı dikkate alınır.
ödül	İş sonuçları fiziksel olarak değerlendirilebilen çalışanlar için	Parça başı ücret sistemiyle aynı. Ayrıca ürün kalitesi için primler belirlenirse, çalışan kalitesinden ödün vermeden daha fazla ürün üretmekle ilgilenir.	İkramiyelerin üretilen ürünlerin kalitesi ile ilgili olmaması kaydıyla parça başı ücret sistemiyle aynı
Bonus	Kuruluşun kar veya gelir düzeyini doğrudan etkileyen çalışanlar için	Çalışanların, kuruluşun gelirini veya kârını artırmada doğrudan çıkarları vardır.	Gelir ve kâr artışı her zaman doğrudan çalışana bağlı değildir.
İşçilik için ödeme komisyon	Doğrudan kuruluşun gelirine bağlı olan çalışanlar için	Prim ödeme sistemi ile aynı. Alınan gelir ne kadar yüksekse, maaş da o kadar yüksek olur. Çalışanın kendisi maaşını yaklaşık olarak hesaplayabilir	Prim ödeme sistemi ile aynı

tarifesiz	Bir grupta çalışan ve benzer işlevleri yerine getiren uzmanlar için	Grup üyeleri maaşları artırmakla ilgileniyor, bu da toplu çalışmanın daha verimli hale geldiği anlamına geliyor	Grubun her bir üyesinin katkısını değerlendirmek zordur. Bir "dengeleme" olabilir
Grup ödül sistemi	Belirli bir projeyi yürütmek üzere birleşmiş bir grupta çalışan uzmanlar için	Tarifesiz ücret sistemiyle aynı. Uzmanlar yeni bir projeye katılmaya daha istekli olacak ve mümkün olan en kısa sürede tamamlamaları için birbirlerine yardım edecekler.	Tarifesiz ücret sistemi ile aynı
Bilgi ve yeterlilik için ikramiye ile ücretlendirme	Çalışmaları özel bilgi, beceri ve yüksek düzeyde profesyonellik gerektiren uzmanlar için	Uzmanlar, mesleki gelişimle maddi olarak ilgilenirler.	Yetkinlik ve bilgi her zaman etkili çalışma ile örtüşmez

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Benzer Belgeler

Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri. İncelenen işletmenin ücret fonunun bileşiminin belirlenmesi, çalışılan ve çalışılmayan saatlerin muhasebeleştirilmesi ve çalışanların ücretlerinden yapılan ana kesinti gruplarının belirlenmesi. İş gücü kaynakları ile organizasyonun güvenliği.

dönem ödevi, eklendi 09/10/2010


Ücretlerin özü ve işlevleri. Nominal, gerçek, temel ve ek ücretler. Ücret organizasyonunun temel ilke ve unsurları. Ücret tarife sistemi. Temel zaman türleri ve parça başı ücret sistemleri.

dönem ödevi, 23/09/2011 eklendi


Maaş, özü ve yapısı. Piyasa ilişkileri koşullarında ücretlerin örgütlenme ilkeleri. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri. Zaman ve parça başı ödeme sistemi. Tarife ödeme sistemi. Tarifesiz ve sözleşmeli ödeme sistemi.

dönem ödevi, eklendi 10/05/2008


Pazar ilişkilerine geçiş. Ücret politikası. Ücret türleri ve biçimleri. HOA VSK "Sol Banka" da ücretlerin analizi. İşletmenin özellikleri. Çerçeve yapısı. İşletim sistemleri ve ücret biçimleri. Maaş bordrosu.

kontrol çalışması, eklendi 10/11/2008


Piyasa ekonomisinde ücret sistemlerinin kavramı, özü ve işlevleri. Metodolojiyi incelemek karmaşık analiz işletmenin ekonomik göstergeleri. Agronom JSC'nin emek ve ücretlerinin analizi ve şirketin ücret sisteminin iyileştirilmesi.

tez, 31.05.2014 eklendi


Piyasa koşullarında ücretler, özü, işlevleri, örgütlenme ilkeleri. Parça başı ve zamana dayalı formlar, tarifeli ve tarife dışı ücretlendirme sistemleri, ödenekler ve ek ücretler. sistem operasyonel planlamaödeme yapıları ve maaş matematiği.

dönem ödevi, eklendi 05/07/2010


Savaş öncesi ve savaş sonrası dönemlerde ücret sistemlerinin gelişiminin eğilimleri ve özellikleri. Modern ücret sistemlerinin özellikleri. Ücretlerin özü ve işlevleri. Muhasebenin özellikleri ve ücretlerin hesaplanmasında ortaya çıkan sorunlar.

dönem ödevi, eklendi 11/09/2010