Birçok şirket genç çalışanları motive etmeyi ve yönetmeyi neden zor buluyor? Elbette her şeyi bildiğimizi ve yapabileceğimizi veya bildiğimizi düşündüğümüzü söylemek isterim ama durum bundan çok uzak!

Bunun nedeni ise personeli motive edecek mesleki yetkinliklerimizde değil, öncelikle genç çalışanımızın büyüdüğü, eğitim gördüğü ve şimdi yaşadığı bilgi ortamında yatmaktadır.

Bence bu ortam, modern insanın değerlerini ve kavramlarını ve dolayısıyla çalışma tutumunu büyük ölçüde değiştirdi.

Bunun iyi ya da kötü olduğunu söylemiyorum, bunlar modern bir şirketin içinde yaşadığı ve yaşayacağı modern gerçeklerdir ve yöneticiler bunu anlamalıdır.

Yeni nesil, adını ne koyarsak koyalım: P kuşağı - Pelevin gibi veya Y kuşağı- işleri işgal ediyor ve işgal etmeye devam edecek ve onlarla etkili bir şekilde etkileşim kurmak için onları nasıl yöneteceğimizi anlamalıyız.

Açık iş seminerlerimde, gençlerin işverenlerine ya çok bağımlı olduklarını, ancak daha az ölçüde ama daha büyük ölçüde tamamen bağımsız hale geldiklerini görüyorum ve bu bağımsızlık onların mesleki niteliklerine değil, mesleki niteliklerine dayanmıyor. hayatın değerlerinin anlaşılması.

Kurumsal eğitimlerde ise durum farklıdır: genç çalışanların gizli yetkinliklerine ve üst düzey yöneticilerin bu yetkinlikleri hem görme hem de şirketlerinde doğru bir şekilde uygulama isteksizliğine sıklıkla rastlarsınız.

Ve bunlar benim deneyimimden çıkan gerçekler:

Genç kadronun işverene karşı bambaşka bir tavrı var ve bambaşka taleplerde bulunuyor ve en önemlisi işverenini seçip hızla değiştirebiliyor!

Ömür boyu istihdam ve uzun süreli istihdam kavramlarının nasıl da patladığını hissedin. Yetenekli ve daha az yetenekli çalışanlar, işletme okullarında onlarca yıldır üzerinde çalışılan yönetim yaklaşımları açısından yönetilemez hale gelmekte ve dahası, oyunun kendi kurallarını dayatmaya başlamaktadırlar.

Ve şirketiniz gençlerle ilgileniyorsa ve şirketiniz gençlerle ilgileniyorsa, yaşlılar yakında emekli olacakları için, o zaman genç çalışanların işverenlerinden ne istediklerini, işlerinden ne istediklerini, bu da onları başarılı kılan anlamamız gerekir. ya da tam tersine, başarısız. Neden tüm bunlara ihtiyacımız var? soruyorsun - cevap basit: maksimum için Etkili yönetim ve en iyilerin en iyilerini veya en azından ortalama olanları şirketlerine çekmek için.0 Tekrar vurguladığım gibi:

Bugün her çalışanın sahip olduğu seçim özgürlüğü, şirketleri daha sofistike motivasyon yolları bulmaya ve uygulamaya zorluyor.

İş ararken ve şirketlerde çalışırken genç çalışanlara rehberlik eden birkaç ilkeye bakalım. Bu ilkeleri anlamaya çalışın ve onlarda rekabet gücünüzü görün, aksi takdirde şirketiniz başka bir şirkete dönüşecek ve bunu çok, çok hızlı yapacaklar.

İlk maaş veya hedefler ne gelir? Gençler daha pragmatik hale geliyor. Bir yandan, birçoğu para tarafından kontrol edilir, ancak diğer yandan, birçoğunu veya daha doğrusu hedeflerine ulaşmalarını kontrol eden hedeflerdir!

Sonuç olarak, işveren, hedeflerine ulaşmak için bir kaynak olarak algılanmaktadır.

Tabii ki para önemli, paraya ihtiyaç var ama onlar da zamanlarının değerini ve yapacaklarını anlıyorlar! Ve çoğu büyük para ile %1000 istihdam arasında seçim yapıyor ücretsiz program ve daha az para.

O tatlı kelime ÖZGÜRLÜK! Çoğunlukla küresel değerlere değil, bireyin değerlerine dayandığı için giderek daha erişilebilir hale geliyor.

İlke numarası 2. Geliştirmeye odaklanmak

Daha önce çoğu insan 10, 20, 30 yıl şirketlerde çalıştıysa ve kariyer gelişimleri oldukça öngörülebilirken, şimdi yetenekli gençler özellikle gelişim, mesleki ve kariyer gelişimi hedefliyorsa, bu iki kavram karıştırılmamalıdır.

Yaklaşmak yerine: ihtiyaçlarımı tatmin et, yaklaşım çok güçlü bir şekilde hakim olmaya başlar: gelişimimi tatmin et.

Elbette kalkınmanın da bir ihtiyaç olduğunu söyleyebiliriz, ancak pek çok ihtiyaç arasında egemen olmaya başlayan gelişme kalkınmadır. ortak sistem modern işçinin ihtiyaçları.

İlke numarası 3. Patron/patron yokluğu

Diyorsun Ama nasıl: patronsuz, patronsuz!- Niye ya? Çok ilginç bir kavram ikamesi ve dolayısıyla gerçek durumun algılanması var:

Gençler sadece bir patron değil, aynı zamanda akıl hocalarını, denilebilir ki bir koç, kariyerlerini geliştirmek için çok şey öğrenebilecekleri ve bilgi ve beceriler ödünç alabilecekleri bir kişi görmek istiyorlar.

Tabii ki, bu yaklaşım birçok yöneticiyi çileden çıkarır ve şirketin performansını büyük ölçüde baltalayabilir, ancak ne yazık ki genç çalışanlar bunu umursamazlar, herkesten her şeyi almaya eğilimlidirler! Ve bu dikkate alınmalıdır, en azından dikkate alınmalıdır.

Hatta genç çalışanların kendilerini ve güçlü yanlarını geliştirmekle o kadar ilgilendikleri ve tüm patronlarını ve eylemlerini öğretmenlerinin talimatı olarak gördükleri bile söylenebilir. Bir yandan, bu iyidir, ancak bu ilgi ortadan kalkar kalkmaz, yani. çalışanlar öğrenecek bir şey olmadığını veya daha akıllı olduklarını anlayacaklar (aslında böyle olduğu gerçeği değil), o zaman şirketten çok hızlı bir şekilde serbest yüzmeye veya favori rakiplerimize bırakacaklar.

İlke numarası 4. Stratejiyi boz, burada ve şimdi ye

Yaşam koşulları değişmiş olsa da üzücü değil, ancak birçok genç çalışan Krylov'un masalından bir yusufçuk ilkesine göre yaşıyor: yaz kırmızı şarkı söyledi, geriye bakacak zamanı yoktu, ama yine kış ...

Sadece kış veya yaz aylarında yusufçuk gibi ölmezler, plaja veya kayağa giderler, böylece sağlıklarını güçlendirir ve yeni bağlantılar kurarlar.

Bu yüzden yaşam koşullarının değiştiğini ve genç çalışanların çoğunlukla uzun vadeli hedeflere, bürokrasiye aldırmadığını, maksimum gerçekleşmeleri için ideal koşulları bulmaya odaklandıklarını vurguladım! Ve bu bir gerçek! Ve coğrafi sınırlar basitçe silindi ve bu nedenle, hangi tarafa baktığınıza bağlı olarak yetenekli personel ve yetenekli personelin ödünç alınması söz konusu!

Genç çalışanlar, WhatsApp veya Twitter'daki kısa bir mesajdan şirketin stratejisinin algılanmasına kadar her konuda mobil ve mobil!

İnsanların dünya görüşündeki yeni eğilimleri dikkate almayan personel tarafından geliştirildiği için şirketlerin stratejileri dikişlerde patlayacak! Ve bu benim deneyimim!

Tabii ki, bu birçok kişiye sürpriz olacak, ancak şimdi, açık iş seminerlerinde, çalışanlar bana gelip kendi işlerini kurmayı düşünüyorlar ve kurumsal seminerlerde, kendini geliştirmeye yönelik birçok soru soruluyor. kişi! Bütün bunlar neden? Yine özgürlük, bağımsızlık ve hedeflerine ulaşma arzusuna. İşverenler ise bu anları kaçırmakta ya da daha doğrusu buna dikkat etmeyi gerekli görmemekte, böylelikle aslında rakiplerine ya da piyasada yeni şirketlerin ortaya çıkmasına yönelik personel yetiştirmektedir ki bu da tabii ki işin gidişatını değiştirecektir. Oyunun kuralları, daha hareketli olacakları ve mevcut dünyaya daha iyi uyum sağlayacakları için.

Peki daha iyi olan: şirketin fikirlerine göre kaybetmek veya kullanmayı/sömürmeyi öğrenmek mi?- elbette kullanmak daha iyidir! Ama nasıl? - Bu, ayrı bir konsültasyon gerektiren oldukça ciddi bir konudur, bu nedenle lütfen iletişime geçin.

İlke numarası 5. Güçlü yönlere odaklanın

Bilgisayar oyunları işlerini yaptı! Ve daha önce bir bilgisayar oyununun her kahramanının belirli güçlü becerileri varsa: biri iyi koştu ve biri iyi sıçradı, şimdi: genç çalışanlar sadece işlerine odaklanıyorlar. güçlü ah, ve kesinlikle zayıflara kayıtsız!

Bu, kendinizi anlamanıza ve kendinizi anladıktan sonra kendinizi mümkün olduğunca verimli ve ilginç bir şekilde geliştirmenize ve amaçlanan sonuca ulaşmanıza, herkesi ve her şeyi hedeflerinize ulaşmak için bir kaynağa dönüştürmenize izin verdiği için oldukça ilginç bir yaklaşımdır.

Bir tercüman bulabilecekken neden Çince öğrenesiniz ki! Yapabileceklerimi geliştirmeyi ve daha iyisini yapmayı tercih ederim!

Harika! Gerçekten neler oluyor? adam kendi getiriyor zayıf taraflar en aza indirir ve güçlü yönlerinizi en üst düzeye çıkarmaya başlar, bir düşünün ?! Ve başka bir genç çalışanla iletişim kurarken, kendi içinde hangi güçlü yönleri geliştirdiğine, geliştireceğine bakın ve kalıplaşmış düşünceyi ve çeşitli testleri attığınızdan emin olun.

Bilgisayarla ve kalıplaşmış düşünceyle yetişen nesil, tüm testleri atlayacak ve onları sadece sevdikleri için kullanacak ve öncelikle düşünme açısından onları atlayacak!

Çalışanların güçlü yönleriyle nasıl çalışacağınızı düşünün, çünkü ilk etapta güçlü yönlerini geliştirmek isteyecekler ve ayrıca yeni şeyler arayacaklar, yeni şeyler için çabalayacaklar ve hiçbir durumda eskiye bağlı kalmayacaklar! Bu neden oluyor? her şey çok basit - modern bilgi akışları işlerini yaptılar.

Arkadaşlar! Özetleme Bu makale Genç çalışanların hayatlarına odaklandıklarını ve para kazanma aracı olarak çalışmanın değerinin büyük ölçüde sarsıldığını söylemek isterim!

İnsanlar zamanlarına değer vermeye, becerilerine değer vermeye, daha iyi öğrenmeye ve kendilerini daha iyi anlamaya başlar!

Tabii ki, bu bir bütün olarak kitlenin tamamı için geçerli olmayabilir, ancak doğrudan iyiyi, en iyiyi ve en iyiyi karakterize eder!

Çalışanlar sormaya, anlamla ilgili sorular sormaya başlar, bundan yola çıkarak işe ve işverene karşı kendi tutum tarzlarını geliştirmeye ve oluşturmaya çalışırlar. Öğren! Teşekkürler, makale hakkındaki görüş ve yorumlarınızı bekliyoruz!

Pek çok insan tecrübesiz kişileri işe almaktan korkar. Boşuna. Yönettiğim departmanda tüm çalışanlar genç, 20 yaşın biraz üzerinde. Bir yıl önce, pazar hakkında neredeyse hiçbir şey bilmiyorlardı, ancak bugün zaten en karmaşık görevleri bile çözebilen profesyoneller. Genç bir çalışan, patronun istediğini çizebileceği boş bir sayfadır. Tabii bir fırçası yoksa.

Fikir için çalışmaya hazır değiller - finansal olarak teşvik edin

Yöneticiler genellikle genç astları tembellik ve çalışmaya isteksizlikle suçlar. Ama genellikle tembellik değil, bir fikir için çalışmak istememeleri gerçeği - ücretsiz. Genç bir işçi, görevi tamamladıktan sonra ne tür bir ödül alacağını açıkça anlamalıdır: ikramiye, zam veya sadece övgü. Staj ve gönüllülük programlarında zaten ücretsiz çalıştı, ilk deneyimini kazandı ve şimdi para kazanmak istiyor.

Genç bir çalışan için bir hedef belirlemeden önce, görevle başa çıkarsa ne olacağını, ne - başa çıkmazsa ne olacağını ayrıntılı olarak açıklamanız gerekir. Örneğin: “Gereksinimleri yerine getirirseniz, bir bonus ve daha ilginç görevler alacaksınız. Bunu yapmazsanız, kontrol artacaktır.” Bu durumda çalışanınız kişisel menfaatler görecek, ne için çalıştığını anlayacaktır. Bu onu, şirketin misyonu ve hedefleri hakkında genel tartışmalardan çok daha etkili bir şekilde motive eder.

Yeni neslin çoğu temsilcisi için patronun patron değil, her zaman yönlendirecek, doğru yöne yönlendirecek bir öğretmen olması önemlidir. Günümüz genç çalışanları için lider, iddialı ve küstahça davranan, başkalarına baskı uygulayan ve ne pahasına olursa olsun başarılı olan biri değildir. Onlara göre lider, her şeyden önce kendi alanında profesyonel, bilgi birikimi ve tecrübesiyle astları arasında otorite kazanabilen bir kişidir. Agresif yönetim tarzı onları korkutabilir ve daha da içine kapanırlar.

Genç çalışanların beğenisini kazanmak ve onlarla etkili bir şekilde çalışmak istiyorsanız, acemi bir çalışanın iyi ve gayretli bir şekilde çalıştığı takdirde, şefin tüm talimatlarını takip ederek neler başarabileceğinin canlı bir örneği gibi görünmelisiniz. Ve bu imajı beğenmeli - genç bir çalışan sen olmak istemeli.

Deneyimsiz astları hatalar için azarlamayın, onlara bağırmayın, onları korkutmayın. Ya bu eleştiriyi kabul etmeyecekler ya da tam tersine korkacaklar ve gidecekler. "Bilgilendirme" düzenlemek çok daha verimlidir. Çalışanlara nerelerde sonuç aldıklarını, nerelerde başarısız olduklarını profesyonelce, net ve görsel olarak gösterecek ve ayrıca otoritenizi güçlendirecektir.

Hayattan her şeyi almak istiyorlar - onlara daha fazla özgürlük vermek

Modern gençlik “hayattan her şeyi al” ilkesine göre yaşar. Fırsatlarının farkına varan genç çalışanlar, potansiyellerini tam olarak ortaya koyarak burada ve şimdi çalışmak istiyor. Onlara, uygulanması şirkette gelişmelerine ve büyümelerine, net KPI'ler geliştirmelerine (basit görevlerden daha karmaşık olanlara geçişle) izin verecek kuralları açıklayın, ancak hiçbir durumda onları katı bir çerçeveye sürmeyin.

Hedefler belirleyin, ancak onlara ulaşmak için belirli bir yol üzerinde ısrar etmeyin, onlara planları kendilerine uygun, istedikleri şekilde uygulama özgürlüğü verin. Gençler sorunları genellikle kutunun dışında çözerler, ancak asıl mesele hala çözmeleridir. Aynı zamanda, deneyiminizi paylaşmaktan korkmayın - benzer sorunları nasıl başarıyla çözdüğünüze dair örnekler verin. Büyük olasılıkla, deneyiminizi kullanıyorlar - ancak biraz değiştirilmiş bir biçimde.

Başarılı bir kariyerle, genç çalışanlar sadece terfiyi anlamıyor. Ayrıca, halihazırda hakim oldukları becerileri geliştirmek ve bir uzman statüsüne ulaşmakla da ilgilenirler. Birçoğu, örneğin pahalı bir serbest çalışan olmak ve Goa'da yaşamak için belirli bilgiler edinmek istiyor. Bu iyi. Eğer istemiyorlarsa kariyer gelişimini dayatmaya gerek yoktur.

Kesin sınırlar içinde yaratıcıdırlar - onlar için net hedefler belirleyin

Genç çalışanlar hedef belirlemede netliği severler - belirsiz bir görev için belirsiz bir sonuç alırsınız. "Rapor yap" demek yanlıştır. De ki: “Hafta sonuna kadar geçen yıla göre grafikler, çizelgeler ile film satışları hakkında bir rapor yapın. Gerekli tüm bilgiler, 102 numaralı odada oturan analist tarafından size sağlanacaktır.”

Genç çalışanlar, ancak eylemlerinin sırasını, sorumluluk alanlarını, meslektaşlarıyla etkileşim biçimlerini çok net bir şekilde anladıklarında etkili bir şekilde çalışacaklardır. Şirketteki işler iyi organize edilmemişse, çalışanlar kurnaz olacak ve sadece meşgul gibi görüneceklerdir. önemli konu. Genç nesil uzun süredir dinlemeye alışkın olmadığı için gereksinimleri ve ipuçlarını talimatlar şeklinde yazmak daha iyidir.

Görevi tamamlamak için net kriterleri bilen genç çalışanlar, her şeyi tam istediğiniz gibi yapacak ve sunuma yaratıcılık katacak - örneğin, bir görev üzerinde güzel bir sunum yapacak veya güzel bir görsel grafik çizecekler.

"Havuç ve çubuk" yöntemi çalışmıyor - övün ve "teşekkür ederim" deyin

Bir çalışan bir sonraki görevi tamamladığında, şükran sözlerini söyleyerek onu övmeye değer. İçinde büyüyen önceki nesillerin aksine, Sovyet zamanıÇalışma ve köleliğin bir şekilde eşanlamlı olduğu günümüzde, gençler çalışmanın bir yük değil, keyifli olmasını istiyor. Aksi takdirde, neden gerekli?

"Havuç ve sopa" yöntemi işe yaramaz, çünkü genç adamlar çok savunmasızdır - kaba sözleriniz, mantıksız eleştirileriniz nedeniyle çok incinebilirler. O zaman yetenekli çalışanlar kendilerine kapanacak, işe olan ilgilerini kaybedecek ve nihayetinde potansiyellerini ortaya çıkarmadan sizi terk edecekler.

Her zaman övmek için sebepler arayın. En azından titizlik ve titizlik için, meslektaşlarına yardım etmeye hazır. Bonuslara çok para harcamanıza gerek yok. Küçük ikramiyeler de işe yarar - örneğin, masrafları size ait olmak üzere akşam yemeği.

Uyumlu bir ekip oluşturun - ortak görevleri devredin

Genç çalışanlar için bireysellik temel değerlerden biridir. Ve bu, birçoğunun bir ekipte nasıl çalışılacağını bilmemelerinin ana nedenlerinden biridir: meslektaşlarına güvenmezler, her şeyi daha iyi, daha iyi, daha doğru yapabileceklerine inanırlar.

Genç neslin temsilcilerinin birlikte çalışmasını istiyorsanız, herkesin ilgisini çekecek bir görev belirleyin. Karışıklığı önlemek için, ayrı sorumluluk alanları - aksi takdirde herkes bir görevi üstlenebilir. Sonra, ekipteki herkes bunu anladığında, çalışmayı bırakırlar.

Onlara güç verin - sonucu hemen göreceksiniz

Gençler güçten korkmuyor. Yeni nesil, sadece benzersiz değil, daha iyi ve daha akıllı olduklarının farkına vararak büyüdü. Ve çoğu zaman bu doğrudur. Genç çalışanlar daha kendiliğinden, genellikle çok yetenekli olma eğilimindedir. Bu, çocukların ebeveynlerinden daha hızlı iyi liderler olmalarını sağlar.

Ancak aynı zamanda genç çalışanlar, büyük gücün büyük sorumlulukla geldiğini her zaman tam olarak anlamazlar. Eski müşterileri ve ortakları aramak gibi basit görevleri devrederek başlayın. Ardından, projelerin karmaşıklığını kademeli olarak artırın. Bunun için iyi bir bonus veya terfi sözü verseniz bile, çalışan için hemen en yüksek hedefi belirlememelisiniz. Sorumluluktan korkabilir ve kaçabilir. İktidarı alalım ama dikkatli yapalım.

Genellikle, iş tecrübesi bir düzineden fazla yıl olarak hesaplanan bir uzman, genç bir ekiple çevrili olduğunda kaybolur. Tamamen farklılar, farklı giyiniyorlar ve farklı konuşuyorlar, farklı değerleri ve öncelikleri var ... Genç bir takıma giren “yaşlı bir adam” nasıl davranmalı - doğru yolu belirlemek veya kot pantolon giymek ve onun anısını hatırlamak kendi gençliği?

Takımdaki ilişkiler - sorun açık

Her bir çalışanın yaşının veya kişilik özelliklerinin, personelin ne kadar verimli ve sorunsuz çalışacağını etkilemediği kanısındayız. Böyle bir çalışma için ana koşul, yönetimden iyi bir motivasyondur. Ancak, kelimeye yeni terimler sokan, gece yarısına kadar şevkle çalışan ve genellikle yaşlı bir uzmanın alışık olduğundan farklı çalışan tamamen genç "yeteneklerden" oluşan bir ekipte "yaşlı" bir çalışan nasıl hisseder? Uzmanlar, tüm "genç" ekibin yaşlı bir çalışanı olduğu bu tür "eşit olmayan" ekiplerde çatışma durumlarının gerçekten nadir olmadığını söylüyor. Ve bu tür çatışmaların ilk nedeni, kendi yaşında olmayan bir takıma düşen yaşlı bir kişinin iç rahatsızlığıdır. Böyle bir rahatsızlığın sonucu ya yoğun rekabet ya da kötü şöhretli nesiller çatışmasıdır. Çoğu zaman, bu gibi durumlarda “yaşlı insanlar”, ekibin dostane tutumuna rağmen ya kendilerine kapanırlar ya da gençlere deneyimsizliklerini sürekli olarak göstermeye başlarlar. Ancak genç bir ekibin kıdemli bir çalışanı kabul etmediği de olur - gençler yeni çalışma koşullarına ve yeni bir ekibe çok daha kolay uyum sağlar ve çevrelerine esneklik göstermeyenleri kabul etmez. Çatışmaya ne sebep olursa olsun, genel çalışmayı kesinlikle etkileyecektir, bu da her iki tarafın da uzlaşma araması gerektiği anlamına gelir.

Ne yapalım?

Genç bir ekip ile “yaşlı” bir uzman arasındaki ilişkide kilit faktör, kendi öz saygısıdır. Burada psikolojik mekanizmalar tüm gücüyle çalışır - eğer bu uzman kendini "nesli tükenmekte olan bir tür" olarak görürse ve "çağın gerisinde" olduğunu söylerse, gençlerin yakında bu değerlendirmeleri deneyeceklerine şüphe yoktur. Aynı zamanda, görüş genişliğine, deneyime ve ortaya çıkan durumlara ilişkin anlayışına değer veren bir çalışan, daha sonra meslektaşlarının tutumu uygun olacaktır. Elbette her yerde eğitim yükü olmayan genç işçilere rastlayabilirsiniz, ancak “yaşlı adam” kendisine saygı gösterirse, bu tür meslektaşların “incilerini” ciddiye almaz.

Durumun bir başka gelişmesi, saygın Pyotr Petrovich'in genç meslektaşlarına bakarak aniden geçmiş gençliğini hatırlamaya karar vermesi ve tüm gücüyle “gençleşmeye” başlamasıdır. Takımla uyumlu olma arzusu, giyim tarzı, hayata bakış açısı, iletişim tarzı ile ifade edilebilir. Ancak çoğu durumda, bu tür metamorfozlar en azından gülünç görünür ve aynı gençliğin şakaları için bir fırsat olacaktır. Başkası olmamalısın, çünkü işte her şeyden önce değerlendirilecek olan çalışma nitelikleridir. Eğer , en değerli kalite olacak pratik tecrübe ve yüksek düzeyde iletişim.

Olumlu anlar ... var mı?

Aslında, aşırı miktarda enerji dışında, genç takımın diğerlerinden bir farkı yok. Ve böyle bir ekipte her zaman deneyimli, kalifiye bir çalışana yer vardır. Enerjik, hareketli ve her zaman pozitif insanlardan oluşan bir toplumda, yaşlı bir kişi, akranlarından oluşan bir ekipten daha neşeli ve sanki daha genç hisseder. Ayrıca genç bir ekipte deneyimli, "soğukkanlı" bir uzmanın olmaması, şirketin bunun için ödeme yapması gerektiği gerçeğine yol açmaktadır. ek eğitim gençlik. Ve kıdemli bir meslektaşınızdan akıllıca tavsiye, karar verirken çok şey ifade eder.

Ve bir akademisyen ve bir kahraman ve bir denizci ve bir marangoz
A. S. Puşkin'in (1799-1837) "Stans" (1826) şiirinden. Böylece şair, Büyük Peter'in çok yönlü faaliyetlerinden bahseder:
otokratik el,
Cesurca aydınlanma ekti,
Memleketini hor görmedi:
Amacını biliyordu.
Şimdi bir akademisyen, sonra bir kahraman,
Şimdi bir denizci, şimdi bir marangoz.
O her şeyi kapsayan bir ruhtur
Tahtta sonsuz bir işçi vardı.
Alıntı: Birinin çok yönlü faaliyetlerini, birçok yeteneğini vb. belirtmek için.

Kanatlı kelimelerin ve ifadelerin ansiklopedik sözlüğü. - M.: "Lokid-Press". Vadim Serov. 2003 .

Diğer sözlüklerde "Ve akademisyen, kahraman ve denizci ve marangoz" un ne olduğunu görün:

- (1799 1837) Rus şair, yazar. Aforizmalar, Puşkin Alexander Sergeevich'ten alıntılar. Biyografi İnsanların mahkemesini hor görmek zor değildir, kendi mahkemesini hor görmek imkansızdır. Gıybet delilsiz de olsa kalıcı izler bırakır. Eleştirmenler... ... Aforizmaların konsolide ansiklopedisi

A, m 1. Çalışan, çalışır. Şimdi bir akademisyen, şimdi bir kahraman, Şimdi bir denizci, şimdi bir marangoz, Her şeyi kuşatan bir ruhtur Ebedi tahtta bir işçiydi. Puşkin, Stansy. Bir işçi olarak bu genç ve güçlü adam bir kuruş bakır değerinde değildi. Gücün yanında ... ... Küçük Akademik Sözlük

Ushakov'un Açıklayıcı Sözlüğü

1. TO1, birlik. 1. kullanım Alt fıkra ile bağlantısını daha iyi ifade etmek için ana fıkranın başında, bu yan fıkra önceyse ve özellikle de çok yaygınsa, koşullu veya nedensel bir birlik ile başlayarak. Eğer bir… … Ushakov'un Açıklayıcı Sözlüğü

1. TO1, birlik. 1. kullanım Alt fıkra ile bağlantısını daha iyi ifade etmek için ana fıkranın başında, bu yan fıkra önceyse ve özellikle de çok yaygınsa, koşullu veya nedensel bir birlik ile başlayarak. Eğer bir… … Ushakov'un Açıklayıcı Sözlüğü

1. TO1, birlik. 1. kullanım Alt fıkra ile bağlantısını daha iyi ifade etmek için ana fıkranın başında, bu yan fıkra önceyse ve özellikle de çok yaygınsa, koşullu veya nedensel bir birlik ile başlayarak. Eğer bir… … Ushakov'un Açıklayıcı Sözlüğü

- (Yunanca αντιθεσις muhalefeti) ortak bir yapı veya iç anlam ile birbirine bağlı belirli fikirleri ve kavramları karşılaştırmaktan oluşan stilistik yöntemlerinden biri (bkz. Şekiller). Örneğin: "Hiçbir şey olmayan, her şey olacak" ... Edebiyat Ansiklopedisi

Antitez, antitez (ἀντί'dan + θέσις tezine karşı diğer Yunanca ἀντίθεσις muhalefeti) metnin retorik muhalefeti, sanatsal veya hitabet konuşmasında keskin bir ... ... Wikipedia

antitez- ANTİTEZ (Yunanca Αντιθεσις, karşıtlık) mantıksal olarak zıt kavramların veya görüntülerin karşılaştırmasından oluşan bir şekil (bkz.). Antitez için temel bir koşul, karşıtların onları birleştirene tabi olmasıdır. Genel kavram, veya… … edebi terimler sözlüğü

I. PETER- Rus Çarı * 1682'den beri, ilk Rus imparatoru (1721'den beri). Küçük oğulÇar Alexei Mihayloviç, Peter, ağabeyi İvan'ın haklarını ihlal ederek 1682'de kraliyet tahtına yükseldi. Sonuç olarak, Moskova'da * bir ayaklanma patlak verdi, ana ... Dilbilim Sözlüğü