Питання щодо мотивації персоналу: чому гроші не мотивують?
При питанні мотивації працівників ми всі звикли в першу чергу думати про підвищення зарплати. Проте досвід показує, що це рідко працює. Чому ж гроші – не мотиватор, а стимул? І що ж насправді здатне мотивувати співробітників? Давайте розберемося зі стимулами та навчимося виявляти справжні мотиватори
Майже завжди на тренінгу з мотивації питанням «Що на вашу думку мотивує співробітників?» я чую автоматичну відповідь: « Гроші». Яка причина цього автоматизму? Усі ми звикли вважати, що ходимо на роботу за зарплатою: «потрібні гроші – йди зароби». Як ви, напевно, здогадуєтеся, це питання - з каверзою, і ось чому.
Я сама кілька років керувала власною компанією і неодноразово стикалася з ситуацією: працівник довго просив про підвищення, ми знайшли спосіб це зробити (наприклад, ввели додаткові обов'язки), але потім - і ось парадокс! - працівник чомусь не став працювати краще. Приблизно перший тиждень або два продуктивність дійсно стає вищим, але потім все повертається на круги своя.
Тому що, як показує досвід, здебільшого гроші відіграють роль короткочасного стимулу, а не довгограючого мотиватора.
У чому відмінність стимулу від мотиватора? Ці та інші питання мотивації персоналу дуже важливі. Стимул - це зовнішнє вплив, спрямоване на об'єкт (у разі працівника). Щойно воно припиняється чи щойно об'єкт щодо нього адаптується, стимул пропадає. Мотивація - це сила, яка зазвичай знаходиться всередині об'єкта і, на відміну від стимулювання, не залежить від зовнішніх впливів.
На тому ж тренінгу ми робимо просту вправу. Уявіть, що вас запропонували роботу з дуже великою зарплатою та переїздом на тропічний острів. Вам надають житло, повністю забезпечують усім необхідним (їжею, одягом, предметами побуту тощо). Робота мрії, чи не так? (На цьому місці майже всі учасники готові таку пропозицію прийняти). Однак, є одна умова - вам не можна залишати острів протягом 50 років: тільки після закінчення цього часу ваш контракт буде закінчено, і вам виплатять всю зарплату (до моменту закінчення контракту ви не зможете скористатися грошима). Як ви вважаєте, як це впливає на рішення учасників погодитися на роботу?
Мало хто враховує, що людей мотивують не гроші, а можливості, які вони надають їм: наприклад, купити те, що давно хотілося, підвищити рівень і якість життя своєї сім'ї тощо. Щоправда, якщо людина живе на межі виживання та її зарплати впритул вистачає лише на оплату житла, їжі та проїзду до роботи, підвищення окладу та премії зі стимулу стають головним мотиватором. Але як тільки ці основні потреби будуть задоволені, гроші неодмінно відійдуть на другий план і знову перетворяться на стимул.
Що ж тоді мотивує людей?
Безліч різних речей: кар'єра, статус, колектив, визнання та інше. У кожної людини свій набір нефінансових мотиваторів, виявивши та задовольнивши які ми отримуємо ефективного та лояльного працівника.
Але як їх виявити, не наробивши при цьому помилок?
Найстрашніше, що ви тут можете зробити, - просто почати припускати мотиватори навмання. Багато керівників, викликаючи перспективного працівника на розмову, спочатку пропонують збільшити зарплату, потім – підвищити на посаді або перевести на новий перспективний проект… звідки у них така впевненість, що людина зацікавлена саме у цьому? «Не прямо ж питати!» – кажуть мені учасники на тренінгу.
Звичайно, безпосередньо питати теж не варто. По-перше, таке питання в лоб може запросто збентежити, і працівник посоромиться вам визнаватись. По-друге, дуже багато працівників рідко самі усвідомлюють свої мотиватори, тому навряд чи зможуть видати вам список.
На моїй практиці добре працюють такі способи:
- Спостереження за працівником - якій роботі він віддає перевагу (індивідуальну або групову), як спілкується з колективом, як бере участь у житті компанії, наскільки часто виступає з ініціативами і якого характеру, наскільки сміливо береться за нові завдання і т.д.;
- Проективні питання - тобто питання, складені таким чином, що працівник, даючи спільні відповіді, насправді розповідає про себе. Ідеально давати анкету з проективними питаннями прямо на співбесіді (це допомагає розкрити кандидата, іноді навіть краще за особисту бесіду), проте, нічого не заважає заповнити її в будь-який інший час. Приклад проективного питання: Що людям подобається в роботі?
- Мотиваційна бесіда – коли керівник запрошує працівника обговорити подальші перспективи, запитує про бажання брати участь у проектах чи нових завданнях, цікавиться думкою працівника
Ці способи можна застосовувати і одночасно, щоб отримати найповнішу картину. Наприклад, при співбесіді до своєї компанії я завжди використовувала анкету з проектними питаннями, включала в інтерв'ю мотиваційну бесіду і потім уже перевіряла отримані результати на практиці, коригуючи їх у разі потреби.
І головне, не забувайте, що важливо не так виявити мотиватори працівника та визначити серед них головні (адже їх, як правило, більше двох). Набагато важливіше потім зуміти їх задовольнити, а за необхідності - сформувати нові мотиватори, які дозволять працівникам (отже й вашій компанії) стати більш ефективними та успішними.
Лілія Кох, тренер, коуч компанії Русонікс
Рік у рік HR-менеджери та керівники вигадують нові способи мотивації співробітників. Кожен керівник хоче, щоб у його команді працювали не просто професіонали, а добре мотивовані професіонали. І це не дивно, що конкуренція велика, і створити конкурентну перевагу без лояльних співробітників непросто.
Досвідчені HR менеджери давно розробили досить точні схеми тестування кандидатів під час співбесіди. Це дозволяє з'ясувати необхідні показники придатності співробітника, а також рівень його мотивації. Хороший HR вже за невербальними проявами людини розповість керівнику, чого чекати від новачка. Але що робити, якщо новачок - віддалений співробітник і не може прийти до вас в офіс, щоб пройти хоча б один рівень співбесіди? І якщо технічні навички ви можете перевірити, даючи новачкові тестові завдання, то з'ясувати лояльність та рівень мотивації віддаленого співробітника неможливо.
Виникає низка питань:
- Чи буде ефективним новий співробітник?
- Чи довго пропрацює у компанії?
- Як дізнатися індивідуальні мотиви працівника?
При співбесіді важливо ставити питання, відповіді на які допоможуть зрозуміти, що є основним мотивом людини. Це дозволить вам знайти індивідуальний спосіб мотивації кожного співробітника.
Проективні питання максимально допоможуть прояснити картину. Відповідаючи на них кандидат оцінює не себе, а інших людей. Люди схильні переносити свій життєвий досвід (проектувати), свої особливості, погляди, прагнення, цінності та уявлення про щось на дії інших людей, навіть якщо це вигаданий персонаж. Проективне питання звучить абстрактно і не стосується самого кандидата та його поведінки. Оцінюючи мотивації, проектні питання допомагають виключити «правильні», соціально бажані відповіді.
Приклад проективних питаньна виявлення індивідуальної мотивації:
- Які причини спонукають людей працювати ефективно?
- Чому людина обирає певну професію?
- Що мотивує людей на здобутки?
- Що подобається людям у роботі?
- Що може змусити людину звільнитися?
- Що мотивує людей до ефективної роботи?
- За якими критеріями ви обиратимете нове місце роботи?
Стимули та способи мотивації
Матеріальна зацікавленість
Припустимо, основним мотиватором прозвучала висока зарплата, премії, бонуси, словом, матеріальна зацікавленість. Це непогано, але керівнику важливо знати, що матеріальна мотивація діє недовго. Тому необхідно якнайшвидше сформувати додаткові мотиватори новачкові. Для цього зверніть увагу на інші відповіді. З другорядних мотиваторів можна створити та зміцнити додатковий стимул до роботи.
Якщо матеріальна зацікавленість, навпаки, не фігурує, знайте: при втраті суб'єктивних стимулів ваш співробітник здувається дуже швидко. До суб'єктивних стимулів може належати підвищену увагу, позитивна зворотний зв'язок, визнання вкладу у справу підприємства, заохочення як публічної подяки тощо.
Позитивна оцінка
Іноді на співбесідах люди досить відверто транслюють про важливість бути впевненим у правильності виконаного завдання. Простіше кажучи, людині важлива оцінка та похвала. Ці стимули так само є суб'єктивними, причому дуже важливі для людей подібного складу. У цьому випадку керівнику важливо часто давати зворотний зв'язок, з переважанням позитиву. Будьте обережні при критиці та негативній оцінці. Неправильно подана критика може вплинути на негайний відхід працівника.
Наявність статусу
Нерідко під час співбесіди з'ясовується, що для людини важливий статус. Наприклад, розповіді з акцентом на те, де і яку посаду обіймав, які грамоти отримував, як його цінувало начальство, і як швидко просунувся кар'єрними сходами. Якщо при цьому реальних успіхів мало, знайте: людина орієнтується більше на зовнішні, поверхневі моменти, але не реальні. При цьому досить якісно може виконувати організаційну, короткострокову роботу. Все, що має зверху блищати, зробить блискуче! Мотивувати таких працівників досить легко. Достатньо змінювати статусні фактори, без зміни зони відповідальності.
Кілька років тому ми мали чудового співробітника з цієї категорії. У момент мого приходу в компанію він був кандидатом номер один на звільнення за неорганізованість, недостатню ефективність і доопрацьовував останні дні. На той час я проводила ознайомчі зустрічі з кожним співробітником, включаючи віддалені. Тому з ним, як і з рештою, знайомилася по скайпу. Після того, як ми з'ясували основні стимули мотивації, співробітник пропрацював ще два роки та зробив багато важливих речей для компанії. За цей час він встиг побути і організатором проектів, і головним за базою даних, і відповідальним за розподіл клієнтських заявок... і був задоволений і ефективний. Тому не шкодуйте статусу для співробітника, якщо для нього це важливо.
Кар'єрне зростання, перспектива, слава, визнання
Якщо у відповідях новачка один раз прозвучав такий фактор, як кар'єра, це не є критично. Але якщо це простежується частіше і в комбінації з перспективою та визнанням, будьте обережні. Коли люди хочуть зростання це нормально, але якщо це є основним стимулом і метою, перед вами людина більш ніж амбітна. У чому можуть виникнути проблеми?
По-перше, люди, орієнтовані на кар'єрне зростання та визнання, потенційно конфліктні. По-друге, такі співробітники часто вступають у конкуренцію із керівником. Особливо якщо не бачать перспектив. Тому, єдиний спосіб мотивації – нові завдання, якнайскладніше і більше.
Навчання, професійне зростання, розвиток
Якщо при інтерпретації відповідей виявлені ці стимули як самостійна цінність, можу вас привітати з відмінним придбанням! Такі співробітники мотивовані вже тим, що можуть навчатися у колег, керівника, словом у тих, чия професійна думка значуща і визнана експертною. У нашій команді віддалених співробітників кожен унікальний тим, що має набір знань, яких немає в інших. Не знаю, чи навмисне наші хлопці набирали таку команду чи ні, але це працює на всіх! Залежно від тематики нового проекту, експертом стає той, хто глибше знає цю область. Колеги шанобливо ставляться один до одного та із задоволенням навчаються. Таким чином, кожен вносить щось більше, ніж виконання чергового завдання.
Поділ цілей та інтересів компанії
При збігу цілей такі співробітники працюють натхненно. Але кожен новий проект, перемикання, коштуватиме вам певних зусиль. У цьому випадку співробітник може стати проблемною фігурою. Ефективні лише тоді, коли розуміють та охоче поділяють цілі високого порядку. Співробітник може бути чудовим за всіма параметрами, і якщо ви цінуєте його, приготуйтеся детально викласти та обґрунтувати йому зміну стратегії та взагалі будь-які зміни, що стосуються його діяльності. Коли далекі цілі, такі співробітники або малоефективні, або швидко йдуть. Керівнику вкрай важливо налагодити довірчий контакт та шанобливо ставитись до бачення колеги.
Чітка постановка цілей
Коли під час співбесіди з'ясовується, що людину мотивують у роботі чітко поставлені цілі, здається, що немає нічого простішого. Проте!
Звичайно, при хорошому розкладі відповідальний співробітник хоче працювати над чітко поставленими цілями, щоб знати свою зону відповідальності і бути більш ефективним. Так все вірно! Але цей стимул може бути показником невміння чи небажання працювати самостійно, що дуже важливо при віддаленій роботі. Можливо, це пов'язано з минулим негативним досвідом, після якого працівник вирішив виконувати роботу за приписом. Іноді сягає справжнього «буквоєдства», що змушує керівника обмірковувати кожне слово, формулюючи завдання. Що ж, для керівника гарна можливість покращити здатність чіткої постановки цілей!
У будь-якому разі чітко поставлені цілі дають захист віддаленому співробітнику від можливих помилок.
Результат
Часто керівники раді, коли до команди приходять люди із мотивацією на результат. Для дистанційного співробітника, орієнтир на результат, показник зрілості. Питання, що означає результат для самого співробітника? Як часто та на яких етапах йому важливо отримувати результат? Яка динаміка в роботі необхідна для інтересу та сенсу діяльності? Для підтримки співробітника в хорошому, мотивованому стані необхідно вчасно «підкидати дров» і сміливо завищувати планку.
Хороший керівник, команда
Не дивуйтеся, для багатьох віддалених співробітників це дуже важливо, як і для співробітників офісу. У нас у команді віддалених співробітників є правило, на мітингах виходити в ефір та розповідати про виконану роботу. Так хлопці знають один одного в обличчя не лише з фотографій у корпоративному порталі, а й через камеру відеоконференцій.
Отже, коли для співробітника ключовою мотивацією є особистість керівника та клімат усередині команди, для людини важливим є фактор відносин між людьми. Таку людину краще мотивувати користю для всієї команди та репутацією серед колег.
Резюме
У кожної людини свої стимули, які мотивують, наповнюють змістом та роблять роботу цікавою. Розуміти мотивацію віддалених співробітників особливо важливо, оскільки можливості віддаленої мотивації обмежені. У різний час у різних людей стимули можуть змінюватися. Керівнику необхідно прислухатися до співробітників не лише на співбесіді, а й упродовж усього часу співпраці. Чим більше ви уважні, тим тонше відчуваєте членів команди. Отже – вчасно готові дати людині те, що їй потрібно для ефективної роботи. Таке ставлення до команди відображає вашу лояльність та підвищує лояльність співробітників до компанії.
Навчимо складати грамотні питання для співбесіди та робити з відповідей правильні висновки. Розглянемо помилки HR під час роботи з проективними питаннями.
Зі статті ви дізнаєтесь:
Корисні матеріали на тему:
Ціль проективних питань
Коли одна людина хоче пояснити поведінку іншої, вона спирається на власний досвід. На цьому ґрунтується методика проективних питань. Ви питаєте здобувача як би про іншу людину, або про людей взагалі, він теж відповідає як би про іншу, але насправді про себе.
HR часто включають проективні питання співбесіди, щоб зрозуміти:
- які цінності у кандидата, наскільки він лояльний та чесний;
- яка в нього мотивація та життєві пріоритети;
- як він бачить стосунки з майбутнім керівником;
- як насправді він ставиться до конфліктів;
- які у нього плани на подальший професійний розвиток і т.д.
Наприклад, якщо ви хочете дізнатися у людини, яких цінностей буде дотримуватися в компанії, задайте їй питання: « За що виправдано звільнити співробітника одразу»?
Якщо ви хочете, щоб проектні питання спрацювали на всі 100%, розподіліть їх по всій співбесіді. Почніть з блоку проективних питань, потім використовуйте в інтерв'ю з компетенціям і далі - в завершальній стадії співбесіди. Все залежить від ситуації та кандидата.
★ Зверніть увагу, що «правильних» або «неправильних» відповідей на проектні питання немає. Є ті, які просто не збігаються з уявленням фірми про норми поведінки та цінності. Експерти журналу «Директор з персоналу» розібрали
Приклади проектних питань
Приклади проективних питань розбиті на теми. Тема питання залежить з його мети, тобто. що ви хочете дізнатися про кандидата.
|
Тема |
Приклади запитань |
|
Цінності кандидата, наскільки він лояльний та чесний |
Чому хороші фахівці йдуть із компаній? Чому люди крадуть в одних компаніях, а в інших не крадуть? |
|
Мотивація кандидата |
Що змушує людей працювати? Чому деякі працівники працюють із задоволенням? |
|
Ставлення до конфліктів |
Опишіть типовий конфлікт у колективі. У чому причини? |
|
Кар'єрні інтереси кандидата |
Навіщо люди прагнуть зробити кар'єру? Що зазвичай заважає людям збудувати кар'єру? Чому людина обирає професію, а через кілька років переучується та шукає роботу в іншій сфері? |
Як ставити проективні питання: 6 правил
- Формулюючи питання, переконайтеся, що в ньому йдеться дійсно про інших людей і не містить натяку на кандидата.
- Використовуйте відкриті запитання. Це означає, що на запитання не можна відповісти лише «Так» чи «Ні», треба пояснити чому. Наприклад, «Чому люди звільняються?».
- Ставте питання у швидкому темпі, але так, щоб кандидат встиг вас зрозуміти. Головне – скоротить час на роздуми. Кандидат має давати спонтанні відповіді, тобто. перше що спадає на думку.
- На задайте поспіль кілька питань на одну тему (наприклад, кар'єра або конфлікти). Це підвищує ймовірність того, що кандидат зрозуміє ваші наміри і почне давати «правильні» відповіді.
- Намагайтеся пов'язати проектне питання з темою попередньої розмови.
- Фіксуйте відповіді на папері. Особливо звертайте увагу на перші слова відповіді кандидата. Швидше за все, це найважливіші з його погляду причини (скажімо, «недооцінюють», «мало платять»). У відповіді кандидата можуть виявитися і особисті причини: «не ладнаються стосунки з керівником», «доводиться робити багато зайвої роботи».
Порада від експерта.Перед тим як ставити проектні питання, зробіть м'який перехід. Обговоріть захоплення та хобі кандидата, тим самим розрядивши обстановку та створивши атмосферу невимушеного спілкування. Такі умови найбільше підходять для розмови на абстрактні теми, яким і має здаватися здобувачеві відповідь на проектне питання. Тоді людина розслабиться, налаштується на позитивний лад, буде більш схильною до відвертої бесіди і відповість правдиво.
Можливі проблеми, з якими стикаються HR-менеджери під час використання проективних питань
|
Проблема |
Як подолати |
|
Тип відповіді «Все по-різному» залежить від людини тощо. |
Наполягайте назвати три-чотири основні фактори, щоб отримати реальну відповідь |
|
Розмитий відповідь, наприклад «самореалізація», «корисність» тощо. |
Попросіть кандидата пояснити, як він розуміє та трактує ці значення |
|
Тип відповіді «Особисто я» |
Поставте ще два-три питання на тему. Достовірним можна вважати збіги у прямих відповідях |
|
Кандидат досить довго не дає відповіді |
Попросіть подумати і дати відповідь (так буває, якщо людина не стикалася з цим або не замислювалася про це) |
|
Відповідь нейтральна і не дозволяє виявити негативні або позитивні моменти |
Вислухавши відповідь, задайте пряме запитання, щоб уточнити, що для кандидата позитивно, а що негативно |
Як інтерпретувати проектні питання: приклад
Розглянемо приклад інтерпретації відповідей на запитання. Чому в одних компаніях люди крадуть (працюють ліворуч), а в інших – ні?».
Відповідь 1. «Не крадуть там, де усі працюють однією командою. Виходить, що ти крадеш у своїх».
Інтерпретація: позитивна мотивація чесності Загальна справа та команда для людини найважливіша.
Відповідь 2. «Платити треба нормально, ніхто не крастиме».
Інтерпретація: Негативна мотивація чесності, тобто. якщо платять мало, то красти можна. При отриманні подібної відповіді варто уважно оцінити чесність кандидата, спробувати промацати його іншими способами.
Відповідь 3."Напевно, красти нічого".
Інтерпретація: Негативна мотивація чесності, тобто. якщо буде що поцупити, то поцупимо. Випадок аналогічний до попереднього. Кандидат потребує додаткової перевірки.
Відповідь 4. «Отже, змогли знайти чесних співробітників».
Інтерпретація: позитивна мотивація чесності У цій відповіді немає суб'єктивних виправдань нечесності: все залежить від того, яка людина.
★ Добросовісні кандидати, які активно розглядають пропозиції, зазвичай читають інструкції в інтернеті, як відповідати на проектні запитання, тому будьте уважні, інтерпретуючи відповіді.
Помилки HR під час роботи з проективними питаннями
- HR формулює питання надто широко та узагальнено
По суті це питання заради питання. Він не допомагає оцінити кандидата. Наприклад, «Чому люди працюють?».
- HR надмірно прямолінійно інтерпретує відповідь претендента
Наприклад, на запитання: «Що змушує людину працювати краще?» здобувач відповідає: «Похвала та визнання». З його відповіді HR робить висновок, що зарплата для претендента не важлива.
- HR використовує проектні питання при відборі HR-менеджерів, рекрутерів, тренерів
Ті одночасно розуміють, що від них хочуть і дають соціально-орієнтовану відповідь, тобто. методика не працює.
Як оцінити матеріальну мотивацію, використовуючи проектні питання
За допомогою проективних питань можна дізнатися, що кандидат хотів приховати на співбесіді
Є такий тип проективних питань, отримавши відповіді на які ви зможете з високою часткоюймовірності оцінити, який фактор на даний момент має для претендента найбільше значення - матеріальний чи нематеріальний. Це, наприклад, такі питання: "Навіщо людям більше заробляти?", "Що означає досягти успіху в роботі?", "Що змушує людей підвищувати особисту ефективністьтрудової діяльності?».
Вчіть, що й у відповіді кандидата мотиватор згадується понад три рази, отже, він йому має більше значення. Так, почувши відповіді: «Успіх у роботі - це коли ти отримав премію премія більше, ніж інші співробітники», «Людина не прагнутиме змінити роботу, якщо їй платять конкурентну зарплату», «Працювати ефективно людину спонукає можливість впливати на розміри бонусу», можна зробити висновок, що перед вами кандидат з переважною матеріальною мотивацією. Коли у його відповіді ви почуєте фразу «справедлива оплата», зверніть увагу. Це означає, що для людини головне - не просто сума, нехай і значна, а співвідношення одержуваної винагороди із зусиллями, кваліфікацією, досвідом тощо.
Приклад
Якщо матеріальна мотивація висока, швидше за все, ви почуєте такі фрази: "Я хочу добре заробляти, щоб купити машину, квартиру", "Якщо керівник вважає мене цінним фахівцем, він дасть мені премію або підвищить зарплату". Але коли ви почуєте відповіді: «Я хочу, щоб робота давала мені можливість проявити себе, професійно розвиватися» або «Для мене головне у роботі – спокійна атмосфера і неподалік будинку», зрозуміло, що матеріальний фактор у цьому випадку – не головне. Одна здобувачка в анкеті написала, що найважливіше для неї - цікава роботата можливість самореалізуватися, тому вона і почала пошук нової роботи. Але в ході проективного інтерв'ю з'ясувалося, що вона дуже скривджена на свого останнього керівника, який справедливо не оцінював її внесок у роботу, її більше влаштовує преміальна система стимулювання, а погодинна система оплати праці їй цікава значно меншою мірою.
Як з'ясувати, чи орієнтований кандидат на роботу в команді та чи зможе влитися у колектив
Не ставте надто багато проектних питань. Буде достатньо п'яти-десяти
Проективні питання допоможуть з'ясувати, наскільки кандидат орієнтований на роботу в команді та людей якого типу він вважає за краще бачити як своїх колег. До таких питань відносяться: «Як ви вважаєте, чому люди не можуть порозумітися зі своїми колегами?», «Які якості характеру вам здаються найбільш значущими в інших людях?», «Який колектив можна назвати добрим?», «Чому не всі можуть підтримувати конструктивні відносини із співробітниками інших підрозділів?». Врахуйте, що будь-яку відповідь на проектне питання не можна вважати правильною або неправильною. Вони просто показують, як швидко зможе претендент адаптуватися в новому колективі, як складатимуться його ділові взаємини з колегами.
Ще до того, як ставити перераховані вище питання на співбесіді з кандидатом, попросіть відповісти на них тих співробітників, які вже працюють у вашій компанії. Відповіді, які дасть кандидат, зіставте з їхніми відповідями. Аналізуючи відповіді претендента, також зверніть увагу, наскільки у них дотримується баланс особистих та робочих відносин. У моїй практиці був випадок, коли дівчину, яка охарактеризувала команду своєї мрії як «веселе і дружну», прийняли на роботу, вважаючи готовою до взаємодії в команді. Але для неї були більшою мірою важливі особисті стосунки, тому колектив, де панували ділові робітничі відносини, вона покинула дуже швидко.
Приклад
Проективні питання на співбесіді допоможуть з'ясувати, як кандидат належить до командної взаємодії. Запитайте його: «Чому деяким людям більше подобається працювати в команді, а іншим – самотужки?». Той кандидат, який орієнтований на командну взаємодію, швидше за все, відповість: «Працюючи у команді, можна більше контактувати з колегами, разом долаючи складнощі та швидше домагаючись результату. Мені складно судити про те, чому деяким подобається працювати поодинці».
Добре, якщо претендент згадає переваги командної роботи щодо посади, на яку претендує. Наприклад, акцентує увагу на таких поняттях, як «досягти мети», « ефективна робота», «Узгоджені дії», «Взаємозамінність». Небажано, якщо претендент не готовий нічого сказати з цього приводу.
Відповідаючи на запитання: «Що можна вважати гарною командою?», кандидат-індивідуаліст зазнає труднощів, відповідь його буде ухильною та неконкретною. Той претендент, який готовий працювати в команді, швидше за все, наведе кілька прикладів зі своєї практики.
Олеся Батурко, заступник директора з персоналу гурту «ГУТА»
Прошу кандидата докладніше розповісти про деякі моменти його біографії та бачу, які його мотиви
Під час співбесіди з кандидатами на топ-позиції важливо виявити їхню ключову мотивацію. Для цього я використовую традиційні інструменти оцінки, які застосовуються в комплексі – кейси, проективні, відкриті та незручні питання. Наприклад, говорячи з кандидатом про причини переходу з однієї роботи на іншу, я звертаю увагу на те, як він розповідає (невербальна комунікація). Більшість претендентів розповідають заздалегідь підготовлену історію. Але я прошу докладніше зупинитися на деяких моментах, які здалися цікавими, ставлю більше конкретних питань. Завдяки цьому стають зрозумілими справжні мотиви поведінки кандидата. Це дозволяє побачити не лише те, чи підходить нам кандидат чи ні, а й те, як ним керувати.
Як оцінити конфліктність кандидата
Використання проективних питань, спеціально складених так, щоб виявити конфліктність людини, допоможе менеджеру з підбору персоналу виявити основні проблемні зони та причини, які можуть викликати конфліктну ситуацію у різних випадках (організація, колеги, клієнти).
Попросіть кандидата описати типовий конфлікт у колективі та проаналізувати причини, що його спровокували. Нехай він перерахує те, що викликає його неприйняття у робочій обстановці, назве клієнта, який буде найбільш проблемним для компанії?
Приклад
У класичних робочих ситуаціях конфліктністьвідноситься до небажаних якостей, тому рідко хто з претендентів готовий чесно заявити про свій неживий характер. І в таких випадках на допомогу рекрутерам знову приходять проектні питання. Попросіть кандидата, наприклад, прокоментувати такі випадки:
- На нараді виступає ваш колега. Він озвучує свою позицію, яка принципово відрізняється від вашої, доводячи свою правоту дуже емоційно. Який вихід ви можете запропонувати?
- Людина була прийнята на роботу і прийшла в новий колектив. Колеги явно налаштовані вороже проти новачка. Як можна подолати таке негативне ставлення себе?
- Чи є такі випадки, коли конфліктні ситуації можуть бути виправданими і навіть послужити на користь справі?
- Давній діловий партнер або стратегічно важливий клієнт дуже емоційно висловлює претензії до співробітника, який особисто не винен у спірної ситуації(Збій у роботі стався з вини іншого підрозділу). Які дії слід вжити?
Якщо кандидат претендує на керівну позицію, йому потрібна така якість, як уміння керувати конфліктами. Коли йдеться про відбір претендентів на такі позиції, краще використовувати спеціальні кейси, які допомагають оцінити цю компетенцію. Приклади таких кейсів – у таблиці нижче.
Кейси, які допоможуть оцінити компетенцію "Управління конфліктами"
|
Кейс |
Відповідь, яка має насторожити |
Пояснення |
|
У трудовому колективі з'явився новий співробітник, який дуже цінний як професіонал, але створює негативний настрій серед колег по відношенню до вас, тим самим підриваючи ваш авторитет. Де вихід? |
Директивне звільнення «саботажника» на інших очах |
Кандидат не намагається розібратися у причинах поведінки працівника. Так можна усунути лише зовнішню складову питання. Високий ризик, що докопатися до суті проблеми навряд чи вдасться |
|
Ви прийшли до нової для себе компанії на управлінську позицію для реалізації проекту, пов'язаного з великою кількістю інновацій. При цьому більшість інших топ-менеджерів відкидають усі пропозиції, що постійно вставляють палиці в колеса. Що робити? |
Використання адміністративного ресурсу, наприклад, залучення на свій бік власника бізнесу |
Кандидат не намагається вирішити поставлені завдання через переговорний процес. Це може призвести до подальшого розвитку конфліктної ситуації |
При аналізі відповідей необхідно оцінити рівень конфліктності людини з урахуванням того, наскільки серйозні чи, навпаки, незначні ті приводи, які називає здобувач як причини конфліктів. Наприклад, був випадок, коли у відділ продажу набирали менеджерів із залученням клієнтів. Одному з кандидатів менеджер з персоналу запитав: «Що може стати приводом для конфлікту з клієнтом?». Здобувач назвав як приклад те, що клієнт невиразно і нечітко формулює свої потреби. Але такий привід не може бути причиною розбіжностей, і наведена відповідь свідчить про підвищену схильність до конфліктів та невміння конструктивно взаємодіяти з клієнтами, виявляючи їхні потреби.
Як визначити взаємовідносини керівник-співробітник
Однією з найчастіших причин звільнення менеджери з персоналу називають розбіжності між начальником та підлеглим як у професійних питаннях, так і у життєвих установках та поглядах. Вже на етапі підбору персоналуслід визначити, які переваги претендента щодо керівника.
Для цього можна використати такі проективні питання: «Як начальник може завоювати авторитет і повагу у своїх підлеглих?», «З яких причин відповідальний та сумлінний співробітник може не виконати доручення керівника?», «Які якості характеру не повинні мати керівника?». Щоб бути впевненим, що ви правильно зрозуміли відповідь і те, що мав на увазі здобувач, задайте уточнюючі питання. Аналіз відповідей кандидата дозволить отримати точне уявлення про те, чи буде взаємодія з керівником конструктивним та чи зможе здобувач реалізувати себе у професійному плані.
Приклад
На етапі інтерв'ю вдалося виявити, що кандидат не зможе спрацюватись з потенційним керівником. На запитання: «Яка обстановка необхідна, щоб співробітник повністю розкрив свій потенціал і зміг працювати максимально ефективно?», здобувач відповів: «Коли шеф цінує свого підлеглого і виносить заохочення за результати його діяльності. Коли він довіряє підлеглим, ставлячи їм цілі та даючи повну свободу у виборі оптимального варіанта вирішення поставленого завдання». За відповіддю ясно, що кандидат високо оцінює свої здібності, він може приймати самостійні рішення та готовий звітувати перед керівником про підсумкові результати роботи. Але при цьому він не приймає покрокового контролю, це його демотивує. Кандидат не зможе спрацюватись з керівником, стиль якого передбачав контроль роботи на кожному етапі.
Розділ III. Мистецтво ставити запитання та отримувати відповіді
Отримання строго певного знання потребує різноманітності форм та методів побудови питання та його структури.
Мабуть, вперше проблема побудови питання стала нагальною розробки штучного, формального мови, наприклад мови соціологічної анкети. Багатство суспільних явищ і потреба в отриманні різної інформації, як кажуть, на всі випадки життя, зумовили завдання вироблення (найчастіше запозичення з живої мови) різних за формою та змістом типів питань.
Вступаючи у спілкування з респондентом через систему питань та відповідей, соціолог повинен бути твердо впевнений у адекватному розумінні опитуваним змісту питання та адекватному змісту питання відповіді. Необхідне соціологу чітке знання про те, яку інформацію несуть у собі питання і відповідь і, відповідно, яку об'єктивну реальність вони відображають, можливе тільки за наявності загальних знань про природу питання-відповіді, закони і закономірності їх розвитку і правила побудови питання.
Фактологічні та мотиваційні питання
З усього різноманіття питань можна назвати ті, які фіксують дію, що вже відбулася, вказують на наявність якогось факту. Наприклад, звільнився з роботи, купив кольоровий телевізор, відпочивав на морі, має бібліотеку тощо. Це звані фактологічні питання. Вони, як правило, чітко визначені в часі: "Чи мали Ви постійну роботу протягом останнього року?"
Фактологічні питання є одним з основних типів анкетних питань і відіграють важливу роль у соціологічному дослідженні. Насамперед вони цікаві тим, що, зафіксувавши факт, вчинок, дію, що вже відбувся, вони вже не залежать у момент питання від думки респондента, його стану, оцінки тощо. Це дозволяє отримати об'єктивну картину тих чи інших сторін діяльності людей. Так, щодо рівня життя тих чи інших соціальних груп можна піти шляхом його визначення самими респондентами. Думка респондентів про себе теж цікавить і під час вирішення тієї чи іншої завдання буває необхідним. Але можна побудувати систему показників, що фіксують лише факт економічного добробуту, скажімо, наявність автомашини, квартири, меблів, предметів домашнього побуту та ін., і на основі аналізу цих даних вивести загальну об'єктивну оцінку рівня життя груп, що вивчаються. Висновки цих двох досліджень можуть відрізнятися. Не знаю, як в інших країнах, але в Росії люблять прибіднятися, завжди занижують рівень свого добробуту. І лише фактологічні дані дозволяють отримати більш менш точну картину.
Фактологічні питання, зазвичай, не становлять труднощі сприйняття і складності відповіді. Правда, деякі з них можуть вимагати і хорошої пам'яті, і значних розумових зусиль, коли дослідник, наприклад, запитує про далеке минуле або просить підсумувати деякі дії або їх усереднення: "Скільки чашок кави Ви випиваєте в день?", "Як у середньому Ви вчитеся?", "Як зазвичай Ви проводите свій вільний час?" і т.д. Середнє у разі - не оцінка діяльності, а деяке середнє дію.
У зв'язку з цим слід зазначити деякі особливості фактологічних питань, що стосуються далекого минулого та майбутньої дії.
Фактологічні питання, як уже зазначалося, фіксують факти, що відбулися, незалежні від оцінки респондента. Але тут є небезпека, якщо це стосується далекого минулого, що факт (наявності, події) може сприйматися через якісну оцінку ситуації. Наприклад, ми питаємо, скільки квадратних метрів житлоплощі мав респондент 15 років тому. Більшість опитаних пам'ятає це в кращому разі приблизно. Метраж житла у разі часто фіксується через якісні визначення: велика чи маленька кімната, тобто. така, якою вона залишилася у сприйнятті респондента. Відповідно змінюється і уявлення про метраж кімнати. Досліджуючи одного разу житлові умови респондентів, які вони мали 15 років тому, ми несподівано з'ясували, що залежно від збільшення чи збереження чисельності мешканців у квартирі її загальний метраж у сприйнятті мешканців зменшується чи збільшується. Це можна пояснити тим, що перенаселена квартира сприймається як маленька, а малонаселена – як велика.
І хоча у наведеному прикладі відповідь респондентів виражалася у деяких кількісних одиницях, насправді тут знімалася інформація про оцінку респондентами своїх житлових умов. Як бачимо, при цьому відбулася підміна понять, у результаті отримана інформація не відобразила тієї реальності, яка досліджувалася соціологом.
Аналізувати події минулих років важче, бо усвідомлено чи ні респондент розглядає їх у контексті сьогоднішнього дня, сучасної ситуації та відповідно трансформує свій вчинок, свою оцінку, щиро вірячи, що так воно й було насправді. Невипадково минуле часто здається краще сьогодення.
Іншу природу мають фактологічні питання щодо майбутньої дії. Коли соціолог запитує, як би вчинив респондент, якби він зустрівся на вулиці з хуліганом, він фактично знімає інформацію не про факт поведінки, а установку на дію. Якщо респондент відповідає, що обов'язково дав би відсіч (насправді часто буває навпаки), то відповідь його відображає не реальну поведінку, а лише його думку щодо цієї дії, що далеко не одне й те саме.
Основним недоліком фактологічних питань і те, що де вони вивчають дію у розвитку, вони лише фіксують факт, даючи моментний зріз. Проте розуміння причин тієї чи іншої явища цієї інформації часто виявляється недостатньо. Ось чому вивчення глибинних витоків тієї чи іншої явища, вірної оцінки тих чи інших соціально-економічних, духовних процесів соціологи використовують звані мотиваційні питання.
Вони мають кілька форм і різне призначення: знімають інтенсивність протікання процесу, з'ясовують мотиви поведінки, дають оцінку діяльності (на думку респондентів), з'ясовують особистісні установки, ціннісні орієнтації, показують спрямованість протікання процесу тощо.
Інтенсивність процесу знімається питаннями такого виду: як часто, рідко, більше, менше? Скажемо: "Як часто Ви дивитеся телевізор?" (Варіанти відповіді: дуже часто, часто, рідко, дуже рідко, не дивлюся телевізор). Питання, вивчають інтенсивність протікання процесу, використовуються соціологами досить охоче, але вони складні для аналізу, оскільки їх інтерпретація не однакова в різних людей.
"Що означає довго добиратися до дому в умовах великого та малого міста?" В обох випадках респонденти можуть відповісти, що вони витрачають багато часу, але для такого міста, як Москва, це буде означати приблизно півтори години, а для такого, як, скажімо, Володимир, – лише п'ятнадцять хвилин.
"Що означає часто дивитися телевізор?" Для людини з вищою освітою це в середньому одна-дві години на день, для людей з початковою освітою це може бути п'ять і шість годин. Тому аналізуючи відповіді типу "часто", "рідко", "більше", "менше" і т.д., необхідно перш за все чітко знати, як респонденти розуміють ці слова, оскільки їхнє розуміння може відрізнятися від установки дослідника.
Мотиваційні питання дуже привабливі для соціологів. Вони часто використовуються для вивчення суспільної думки, наприклад, під час виборів.
Мотиваційні питання дають уявлення про установки респондента, у тому, як і розуміє і сприймає ті чи інші події, тощо. Не вдаючись у детальний аналіз сутності мотиваційної поведінки та цінності її вивчення для соціологічного дослідження, відзначимо лише, що вони цікаві передусім як якась ідеальна модель поведінки людини. Але ідеальне уявлення та реальна поведінка - далеко не одне й те саме.
Ідеальне уявлення, сформоване з урахуванням минулого досвіду, у конкретній поведінці опосередковується реальної ситуацією, умовами життя. Запитуємо у жінок, скільки дітей вони хотіли б мати. Найчастіше вони відповідають: дві-три дитини. Насправді більшість мають одну дитину, принаймні у Москві.
У анкетах також часто просять респондента оцінити престижність тієї чи іншої роботи, деякі події, дії, визначити своє ставлення до того чи іншого явища і т.д. Характерні питання: "Скажіть, будь ласка, як Ви оцінюєте роботу Вашого депутата?", "Чи задоволені Ви своєю роботою?" і т.д.
Ці питання за загального підходу спрямовані на з'ясування думки респондента. Як відомо, соціологи переважно вивчають громадську думку. Не випадково більшість питань анкет починаються зі слів: "Як, на Вашу думку...?", "Як Ви вважаєте...?", "Які можливості, на Вашу думку, є...?" і т.д. У практиці використання мотиваційних питань необхідно вказати критерії оцінки або вміти домовитись про поняття. Не визначивши, що респондент та дослідник мають на увазі, як розуміють те чи інше явище, соціолог ризикує неадекватно оцінити відповіді респондента.
Вивчаючи рівень культурного розвитку будь-яких груп, можна обмежитися прямим питанням: "Як Ви оцінюєте свій рівень культурного розвитку?", запропонувавши респондентам яку-небудь шкалу. Що дає досліднику одержувана інформація, у вигляді такого прямого питання, шляхом самооцінювання? Тільки те, що респонденти самі себе оцінили таким чином. Але наскільки ця інформація відповідає деяким загальним критеріям рівня культурного розвитку для цієї групи? Єдине, що можна сказати, що дані щодо рівня культурного розвитку, отримані шляхом самооцінки, є відображенням деяких власних критеріїв опитуваних.
Подібна інформація мало чого варта, якщо не вибрано точки відліку, критерії оцінки. Такі критерії встановлюються та визначаються вже іншими питаннями. Дослідник ставить цей критерій, формулюючи серію питань, наприклад, про наявність предметів культурного споживання в сім'ї, про відвідування культурних закладів та ін. Дослідник може співвіднести свій критерій, рівень культурного розвитку з рівнем розвитку як його визначили самі респонденти і тим самим виявити відхилення, наскільки він завищений чи занижений, наскільки об'єктивна їхня самооцінка тощо, що дозволить визначити структуру та напрямок культурного споживання різних групопитуваних.
Щоб дослідник та респондент говорили однією мовою, розуміли один одного, в анкеті необхідно формулювати контрольні питання. Скажімо, після запитання "Скажіть, будь ласка, чи є у Вас велика бібліотека?" (відповідь: "Велика") запитує: "А Ви не назвете приблизну кількість книг у Вашій бібліотеці?" (Відповідь: "Приблизно 100 книг"). Контрольним питанням ми визначаємо, що розуміє респондент під великою бібліотекою. Аналізуючи його уявлення " велика бібліотека " і співвідносячи його із загальноприйнятим розумінням чи з розумінням дослідника, можна визначити деякі якості респондента, наприклад, чи не хоче він уявити себе більш вигідному світлі.
Отже, щоб визначити правильність розуміння респондентом тієї чи іншої явища необхідно його співвіднести з іншим розумінням. Цим іншим розумінням то, можливо думка самого дослідника. Співвідносячи відповіді респондентів зі своїм уявленням, соціолог може зробити висновок наскільки респондент правильно розуміє явище, що вивчається. Але суворо кажучи ні дослідник, ні респондент що неспроможні претендувати те що, що його розуміння істинно, тобто. наскільки розуміння явища, що вивчається, дослідником і респондентом збігається з таким розумінням, яке відображає об'єктивну реальність. Соціолог, звичайно, може прийняти свою точку зору як справжню і повністю задовольнити дослідницькі завдання, але це ще не доводить, що його розуміння відповідає об'єктивній реальності. Для цього необхідно запровадити третій критерій. Наприклад, взяти за основу таке розуміння явища об'єкта, яке прийнято у науковій літературі та яке одержало хорошу перевірку у численних соціологічних дослідженнях. Як критерій можна взяти розуміння явищ об'єкта деякою експертною групою. Останнє притаманно випадків, коли треба визначити мало розроблене поняття. Таким чином створюється координаційна сітка, де відповіді респондентів знаходять своє місце і мають чіткі координати.
Суспільна думка - це особливий світ зі своїми внутрішніми законами та діалектикою розвитку. Як громадська думка формується? Як воно впливає на суспільну свідомість та поведінку? Які об'єктивні процеси відбиває? У кінцевому підсумку все визначають люди, наділені свідомістю, волею, які мають ціннісними орієнтаціями, зацікавлені у вирішенні тих чи інших проблем, мають реальне уявлення у тому, як досягти поставлених цілей. У свою чергу об'єктивна дійсність, яка залежить від свідомості окремої людини, впливає на формування суспільної думки та суспільної свідомості. Зв'язок цих явищ дуже складна і ще повністю вивчена. Однак можна з упевненістю сказати, що тільки всебічне, пильне вивчення мотивів уявлення і реальної поведінки в їх співвідношенні один до одного дозволяє з'ясувати роль того й іншого у проблемі, що вивчається, виявити причини конкретного явища.
Нерідко через розуміння сутнісної різниці двох форм суспільного буття, а саме ідеального уявлення та реальної поведінки вони змішуються, і тоді мотиви виступають як причини поведінки. Відповіді респондентів з мотивів поведінки нерідко приймаються соціологами через причини, у результаті видаються необгрунтовані рекомендації. Ідеальна та реальна поведінка людей, їх установки та дії можуть не співпадати повністю або частково і бути навіть протилежними один одному.
Вочевидь, зі сказаного годі було, вивчення мотивів поведінки Демшевського не дозволяє виявити реальні причини. Мотиви поведінки містять більшу чи меншу частку інформації, що відображає тією чи іншою мірою реальні процеси, через вивчення яких можна знайти підхід до виявлення причин поведінки.
Мотивуючі питання: сон, пробудження, робота, емоції, природа, вправи
1. Чи вистачило вам на відпочинок минулої ночі? Час, необхідний для сну, у всіх людей різний. Оптимальний час нічного відпочинку залежить і від вікової категорії, і від ментально-тілесного типу, і від багатьох інших факторів. Проте проведені дослідження свідчать, що недолік сну, та її надлишок є показниками депресивного стану. І навряд чи варто дивувати тому, що люди, які перебувають під впливом згубних звичок, схильні до депресій. І вам необхідно провести певні корективи, якщо ваш сон перевищує 10 годин або не досягає 6 годин.
2. Чи прокидаєтеся ви з рішенням розпочати свій день із зміцнення власного духу та тіла? Пам'ятайте, що саме протягом перших годин після пробудження формується «розпорядок дня» для вашої свідомості. Спробуйте не використовувати будильники для пробудження, якщо ж це неможливо, замість нього використовуйте радіо з таймером, при цьому виберіть для себе радіохвилю зі спокійним звучанням. Відмовтеся від ранкових новин та перегляду телепередач, оскільки вони часто наповнені негативною інформацією та емоціями. Тепер про сніданок: незважаючи на те, що Аюрведа пропонує обмежуватися легким сніданком, звертайте увагу на власні потреби. Вам потрібно щось щільніше? Будь ласка – набагато краще так, ніж не несе жодної радості вимушене помірність. Однак якщо ви візьмете за правило починати ранок з медитації, то незабаром для вас стане кращим саме легкий сніданок.
3. Чи задоволені ви своєю роботою? Найчастіше люди бувають схильні до депресій саме через неможливість самореалізації на робочому місці. І навіть матеріальні вигоди при вашому негативному ставленні до роботи не будуть здатні компенсувати завдані вашому ставленню до навколишнього світу збитки. До визначення геніальності входить і таке: генієм є той, хто знайшов спосіб вигадати необхідне собі заняття. До того ж, будь-яка робота має приносити як задоволення, а й можливості творчого зростання. Можливо, в даний час ви не в змозі зробити рішучий ривок у просуванні власної кар'єри, проте ніхто не заважає вам звернути увагу на області, що знаходяться за межами вашої теперішньої діяльності, як ніхто не заважає вам випробувати себе у цій діяльності у неробочий час.
4. Випробовуючи почуття агресії щодо когось чи чогось – чи змогли б ви дати конструктивний вихід емоціям? Нестримне виплескування агресії часто здатне завдати шкоди, однак і утримувати її в собі вихід не з найкращих. Аюрведа радить «переварити» злість подібно до того, як організм здатний переварити все підряд. Головним же моментом даного процесує розуміння, що злість породжується вами, а чи не словами чи вчинками оточуючих. І вибір того, яку реакцію дати вихід, тільки за вами. Свідомо здійснюючи вибір, ви тим самим навчитеся перетравлювати злість подібно до їжі, і тільки коли у вас працюватиме травлення подібного роду, ви зможете спілкуватися з оточуючими без шкоди для себе і для них.
5. Чи сприймали ви сьогодні навколишню природу цілком усвідомлено, відчуваючи при цьому почуття вдячності? По Аюрведе в природі є універсальна сила життя, що дає початок енергії всього сущого і носить на санскриті назву «прана». Здорова їжа є одним із таких початків, хоча вона далеко не головна і, звичайно ж, не єдина. Навіть у місті, наповненому технологіями та машинами, існує можливість зв'язку з природою – для цього достатньо здійснити прогулянку в парк або просто пройшовшись свіжим повітрям, стикаючись по дорозі з деревами та квітами. Навіть просто посадивши квіткове насіння, дбаючи про нього та спостерігаючи за зростанням квітки, ви вже зможете відчути єднання з природою.
6. Чи вдається виділити час, необхідний для того, щоб зайнятися фізичними вправами або отримати задоволення від інших занять? За останні десятиліття вчені довели, що комфорт емоційної та фізичної сфери індивідууму залежить від наявності в організмі гормонів під назвою «ендорфіни». І фізичні вправи чудово сприяють тому, щоб спонукати мозок до виробництва ендорфінів. Тим не менш, немає особливої потреби вдаватися до виснажливих тренувань для того, щоб обзавестися ендорфінами. Йога цілком здатна надати руху марми, енергетичні центри вашого організму. До того ж, Йога не вибаглива і не вимагає особливих грошових вливань подібно до інших видів спорту. І навіть якщо у вас немає можливості приділяти Йозі занадто багато часу, достатньо пари хвилин на день, щоб відчути на собі позитивний вплив, що зміцнює ваш організм.
Мотивуючі питання: тиша, сміх, відпочинок, їжа, любов, любов у відповідь
7. Чи вийшло у вас побути на самоті і тиші хоча б короткий час? Життя сучасної людини сповнене всіляких шумів, від яких дуже важко відгородитися і які сприяють появі неврівноваженості. Лікарським засобомвід подібної хвороби є тихе відокремлене місце, де ви зможете відпочити від шумових ефектів навколишнього світу. Отримавши у своє розпорядження безмовність, ви отримаєте можливість медитації. Самодисципліна навіть у невеликих дозах веде до отримання досвіду «спокійної настороженості», що поєднує у собі заспокоєння та розслаблення.
8. Чи отримували ви сьогодні щиру насолоду від сміху? На жаль, у нашому світі, наповненому проблемами та стресами, люди часто забувають, що являє собою щирий щасливий сміх. Сучасний гумор здебільшого заснований на ситуаціях, що випливають із різних конфузів та спостережень за чужими промахами. Злий холодний сміх несе із собою лише шкоду; сміх, чистий і теплий, здатний вгамувати як фізичний, так і емоційний біль. Але коли ж ви щиро сміялися востаннє? Якщо у вас були подібні моменти, ставтеся до них немов до скарбів і згадуйте ті моменти життя, коли ваша душа і серце сповнені негативними емоціями.
9. Якщо ви відчуваєте себе зануреним у стан втоми чи депресії, чи здатні ви віддатись відпочинку? Дуже великий відсоток людей відчувають себе так, ніби вони не мають жодної хвилини вільного часу. Якщо ви позбавляєтеся Ватта-неврівноваженості, не забувайте при цьому про необхідність відпочинку, нехай часом це і здається нереальним. Як каже Аюрведа, у природі існує час, який призначений для ефективного відпочинку. У цей час доби, вранці з 6 до 10 і у вечірні з 18 до 22, панує Капха, найурівноваженіша і спокійніша з дош. Дайте собі відпочинок саме в ці години, проведіть медитативні вправи, забудьте про проблеми і роботу - повірте, світ не обрушиться у прірву, якщо ви дасте можливість трохи розслабитися.
10. Під час їди, чи досить приємними були як навколишнє оточення, так і ваша компанія? Аюрведа стверджує, що їжа, що поглинається вами, не має такого великого значення, як емоції, якими вона супроводжується. Навіть почуття тих, ким була приготовлена подана вам їжа, може мати певний вплив. Звичайно, багато людей сучасного світу вирощені на фастфудах та іншій «швидкій їжі», однак у будь-якому випадку людині необхідне вміння насолоди їжею, бо без неї неможлива насолода життям. Не вміючи насолоджуватися життям, людина слабка і більшою мірою схильна до згубних звичок. Спробуйте всього один раз на день – якщо не виходить більше – трапезувати в приємній компанії та затишній обстановці. І, відповідно до Аюрведи, найкраще робити це опівдні.
11. Чи давали ви зрозуміти своїм близьким та коханим у день сьогоднішній, наскільки сильно ви любите їх? Людина може виявляти свою любов у різний спосіб. Дотик – самий кращий спосібдля того, щоб показати своє кохання. Та й для того, щоб показати свою прихильність, існує безліч різноманітних способів: задушевна розмова, тиха прогулянка, музичний вечір або спільна вечеря. На жаль, у сучасному світі, Наповненому суєтою і стресовими ситуаціями, про ці милих способах так просто забути. Але ж любов неможливо планувати чи відсувати убік, ви повинні знайти не лише час, а й бажання усвідомити власну любов до рідних та близьких, як і навчитися виявляти її словом чи ділом, із чистою радістю. Навряд чи у вашому житті знайдеться ще щось важливе.
12. Чи здатні ви з радістю, анітрохи не бентежачись, прийняти любов тих, хто вам дорогий? Лише раз усвідомивши той факт, що навколо вас існує безліч людей, які щиро і вільно люблять вас, ви зрозумієте, що вам не потрібні пристрасті. Саме любов є найціннішим із усіх існуючих скарбів, і жоден фактор, здатний викликати уподобання, не здатний викликати справжнє кохання.