Коли людина входить в професію неминуча професійна адаптація, для того щоб його взаємодії з робочим середовищем були гармонійними. Особливості адаптації пов'язані як з внутрішніми факторами, Так і з зовнішніми.

Зовнішніми обставинами є:

• сама організація, її цілі, зміст;
• технології, використовувані в роботі;
• соціальні умови, де проходить трудова діяльність;
• неформальні психологічні зв'язки між членами колективу.

Внутрішніми обставинами є рівень адаптаційного потенціалу нового співробітника, наскільки розвинені його адаптивні якості, адекватність мотивації професійної діяльності та висунутим вимогам до результатів праці.

Предметні області адаптації

Головними в професійній адаптації фахівця є обставини зовнішнього характеру. Це професійне поле, на яке потрапляє новий працівник. Людина повинна адаптуватися в наступних предметних областях:

• професійно-діяльнісної, відбувається адаптація до професійної діяльності: змістовного компоненту, засобів праці, режимним моментам, інтенсивності діяльності;
• організаційно-нормативної, відбувається адаптація до вимог, нормам, правилам;
• соціально-професійної, відбувається адаптація до виробничих функцій, Професійного статусу;
• соціально-психологічної, відбувається адаптація до психологічних рольових функцій, неофіційними нормам, відносинам в колективі;
• соціальної, відбувається адаптація до тих соціальних умов, в яких буде відбуватися трудова діяльність. Людина адаптується до суспільно-політичної, етнічної, правової, релігійної середовищі.

Кожна предметна область передбачає певний рівень адаптаційного потенціалу. Причому при адаптації в конкретній галузі може домінувати певна сторона підготовленості людини. Адаптація до організаційно-правових та професійно-діяльнісних обставинами є процесом оволодіння вимогами, що не підлягають корекції. Ці вимоги при адаптації молодого фахівця необхідно прийняти і оволодіти ними.

Успішність професійної адаптації

Успішність професійної адаптації в тій чи іншій сфері носить автономний характер. Однак всі процеси мають тісний взаємозв'язок. Соціально - психологічна адаптація складна тим, що вона безпосередньо впливає на професійну діяльність. Труднощі у взаєминах, суперечливі ситуації впливають на активність трудової діяльності, а, відповідно, і успішність професійної адаптації.

зауваження 1

Тому при підготовці кадрів в обов'язковому порядку повинен бути врахований психологічний компонент готовності до професійної діяльності.

Професійна адаптація - це безперервний процес, що триває якийсь час. Він має свою динаміку і інші показники. Успіх адаптації багато в чому залежить від наявності внутрішніх передумов людини: ступеня підготовленості, рівня адаптивності, особистісних характеристик, наскільки мотивована професійна діяльність, наскільки зрозумілі уявлення людини про зміст та умови цієї діяльності. Сам фахівець, його керівники, трудовий колектив повинні приділити особливу увагу процесу адаптації нового працівника. Адаптація проходить по - різному, тут необхідно враховувати особливості працівника, закономірності, як самого процесу адаптації, так і соціального середовища. Необхідно забезпечити процес психологічним супроводом.

Роль особистісних особливостей в процесі адаптації

Однією з таких особливостей є відповідність уявлень молодого фахівця про умови здійснення професійної діяльності.

приклад 1

Людина повинна адекватно представляти образ професійної сфери, в якій йому належить працювати. Якщо уявлення і очікування не відповідають реальним умовам, людина стає психологічно непідготовленим до зустрічі з проблемними ситуаціями і труднощами, що виникли в процесі трудової діяльності. Здійснення психологічної адаптації буде проходити набагато складніше. Хоча повна адекватність очікувань і реальності буває рідко.

Дослідження говорять про те, що у більшої частини молодих фахівців їх уявлення і очікування не збігаються з реальною дійсністю. Виникають великі перешкоди в професійній адаптації. При підготовці фахівців важливою проблемою є формування у студентів правильних очікувань.

Ще однією індивідуально-особистісної характеристикою є самооцінка. Цей параметр істотно впливає на адаптаційний процес. Самооценка- складне системне психічне утворення особистості. За рівнем розвитку вона може бути високою, середньою і низькою. За характером кожна з цих самооцінок може виявитися завищеною, адекватною і заниженою. Тут оцінюється рівень здатності особистості до рефлексії в системі запропонованих обставин. Рівень самооцінки впливає на активність особистості, характер самооцінки - на поведінку, стиль взаємодії з соціальним середовищем, на ступінь самовпевненості.

Успішність професійної адаптації багато в чому залежить від саморегуляції психічного стану особистості. У період адаптації молодий спеціаліст долає труднощі зовнішнього і внутрішнього плану, які тягнуть за собою стресові ситуації. Без самоосвіти і самовиховання працівника адаптаційний процес практично неможливий. Для цього потрібні навички саморегулювання і вольовий підготовленості. Дослідник П.А.Просецкій стверджував, що однією з проблем адаптації особистості є те, що функція саморегулювання поведінки не сформована через недостатню підготовленість, слабких вольових якостей, невміння організувати себе, контролювати свої дії і вчинки, нездатністю виконувати встановлений режим, організувати побут і дозвілля.

Успішність адаптаційного періоду залежить від своєрідності індивідуально-психологічних і психотипові особливостей. Головним тут є система цінностей особистості молодого фахівця, яка визначає його ставлення до себе, до оточуючих, до керівництва, до професії, яка обрана, до своїх професійних обов'язків. Це ставлення може носити як позитивний, так і негативний характер. На процес адаптації може вплинути наявність у людини дезадаптивних комплексів.

Якщо ви помітили помилку в тексті, будь ласка, виділіть її та натисніть Ctrl + Enter

Важливу роль у становленні кар'єри нового співробітника в організації грає процес адаптації,період пристосування працівника до нового робочого місця, трудовому колективу, організації в цілому (рисунок 19).

Малюнок 19 - Матриця включення працівника в організацію

професійна адаптація- це управлінський процес, Спрямований на введення нових співробітників в курс їх нових завдань на новому робочому місці.

Помилки, пов'язані з адаптацією співробітника на новому місці роботи, можна умовно розділити на два види: поведінкові і функціональні.

Поведінкові залежать від самої людини, її виховання і культури. До них, наприклад, можна віднести:

- завищені очікування і домагання;

- небажання розуміти і приймати корпоративну культуру компанії;

- невміння чекати, схильність робити передчасні висновки;

- безініціативність, небажання брати на себе відповідальність і т.д.

Функціональні помилки пов'язані з професійними якостями нового співробітника, але нерідко вони відбуваються з вини організації.

До функціональних помилок можна віднести:

- формалізм або поспішність адаптаційних програм;

- недооцінку ролі і значення адаптації для розвитку персоналу організації;

- неувага до нових співробітників, особливо до їх психологічної адаптації до нового трудового колективу;

- перекладання завдань адаптації на лінійних керівників, завантажених поточною виробничою діяльністю.

У зв'язку з цим можна визначити основні цілі сучасних програм адаптації персоналу в організації:

- зменшити стартові витрати;

- економити робочий часбезпосереднього керівника;

- формувати позитивне ставлення до колективу, організації, роботі;

- скоротити плинність кадрів;

- знизити тривожність, невизначеність, заклопотаність, які відчуває, як правило, новий співробітник при входженні в новий трудовий колектив.

Виділяють два напрямки професійної адаптації (рисунок 20):

- первинну- орієнтація молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (наприклад, випускники навчальних закладів);

- вторинну -пристосування до організації працівників, що міняють об'єкт своєї трудової діяльності або професійну роль.

Малюнок 20 - Види адаптації нових співробітників

Виділяють також професійну, соціальну та психологічну адаптацію.

професійна адаптаціявключає освоєння професії, її специфіки, придбання новими співробітниками трудових навичок, прийомів, технологій, необхідних для ефективної діяльності в даній організації. З цією метою в перші тижні випробувального терміну проводяться лекції, тренінги, ділові ігри.

Соціальна адаптаціяспрямована на знайомство нового співробітника з організацією як соціальною системою: Її історією, кадрової та соціальної політики, системою внутрішніх і зовнішніх комунікацій, правилами внутрішнього розпорядку, корпоративною культурою компанії, її цілями і цінностями.

психологічна адаптаціянацілена на включення нового працівника в систему міжособистісних відносин колективу. Факторами психологічної адаптації є моральний клімат трудового колективу, стиль керівництва, традиції і норми взаємин між співробітниками.

Період професійної та соціальної адаптації включає кілька етапів, часу й масштаб яких може бути різний і залежить від ряду факторів (рисунок 21):

- ознайомлення з організацією (від одного місяця до трьох);

- пристосування, тобто поступове звикання, засвоєння норм і стереотипів трудового і соціального поведінки в організації, сумісність з колегами (як правило, до одного року);

- ідентифікація, тобто повне пристосування працівника до середовища організації і поступова його інтеграція в організацію, коли особисті цілі ототожнюються з організаційними.

Таким чином, процес адаптації нового співробітника в організації завершується тоді, коли працівник не тільки включився в трудовий процес, але і засвоїв і прийняв ціннісні корпоративні орієнтації, ділові та особистісні відносини в ньому.

Програми адаптації можуть бути формалізованими(Навчання в кадровій службі, наставництво, інструктаж на робочому місці, ознайомлення з корпоративними документами та ін.) І неформалізованими(Спілкування, консультування на робочому місці, спостереження та ін.).

Малюнок 21 - Фактори, що впливають на адаптацію нових співробітників в організації

В останні роки в організаціях широке поширення набула така форма адаптації, як наставництво.

За часів СРСР руху наставництва надавалося велике значення - стати наставником було престижно і почесно.

Сьогодні при виборі наставників керуються такими особистісними якостями, як:

- високий професіоналізм;

- комунікативність, доброзичливість;

- бажання передавати свій досвід і знання, згоду на обов'язковість для наставником;

- любов до справи і лояльність своєї організації.

У деяких компаніях кращих наставників преміюють за роботу з новими співробітниками, але чимало прикладів, коли наставництво стає потребою людей передавати свій досвід, допомагати новим співробітникам влитися в колектив.

Надання допомоги рядовим співробітникам на новому робочому місці з боку колег, наставників, менеджерів по персоналу - досить поширене явище. Що стосується нових керівників, то вони часто надані самі собі, так як спеціальних програм для їх адаптації в компаніях практично не існує.

У роботі будь-якої фірми існує безліч підводних каменів, складних проблем, які можуть привести до об'єктивних труднощів, переживань і стресів топ-менеджера на новому робочому місці. Основне завдання керівника на етапі входження в організацію - це правильно вибудувати взаємини на всіх рівнях управління - від акціонерів до підлеглих і колег; отримати відомості про інформаційних потоках як зовнішніх, так і внутрішніх; вивчити основні корпоративні документи про структуру і бізнес-процесах; проаналізувати інфраструктуру компанії, її можливості і загрози і, нарешті, досліджувати «фольклор» компанії - її корпоративну культуру, цінності, традиції, правила і норми поведінки.

Чим вище позиція керівника, тим більше індивідуально повинна будуватися програма адаптації. Але головна складність адаптації топ-менеджера полягає в тому, що йому доводиться шукати ту грань, де він повинен пристосовуватися до організації, а де йому потрібно спробувати змінити організацію (для чого він і був запрошений власниками даної компанії).

Професійна адаптація - це процес входження людини в професію і гармонізація взаємодій його з професійним середовищем і діяльністю.

Своєрідність професійної адаптації фахівця пов'язано з обставинами зовнішнього і внутрішнього характеру.

зовнішні обставини, фактори, що впливають на процес професійної адаптації фахівця, включають в себе:

• а) особливості змісту, цілей, організації, використовуваних засобів, технологій професійної діяльності;
• б) своєрідність соціальних та інших умов, в яких здійснюється професійна діяльність;
• в) сформовані системи неформальних, психологічних зв'язків і відносин співробітників в організації.

Все це і створює специфіку предметних областей, сфер професійної адаптації фахівця.

внутрішні обставини професійної адаптації фахівця - це рівень його адаптаційного потенціалу, ступінь розвиненості адаптивності як якості особистості та організму, адекватність мотивації професійної діяльності вимогам цієї діяльності.

Базову, визначальну роль у професійній адаптації фахівця грають зовнішні обставини, предметні області, сфери професійної адаптації людини. Саме вони виступають своєрідним професійним полем, на яке приходить, потрапляє молодий (і не тільки) фахівець.

Професійна адаптація фахівця здійснюється в наступних основних предметних областях його професійної взаємодії з середовищем:

• - професійно-діяльнісної: адаптація до професійної діяльності (її змістом, цілям, засобам, технології здійснення, режиму і інтенсивності діяльності);
• - організаційно-нормативної: адаптація до вимог виробничої, трудової дисципліни, Організаційним нормам, правилам і т.п .;
• - соціально-професійної: адаптація до професійно-рольових соціальних функцій, соціально-професійним статусом (учитель, лікар, військовослужбовець, юрист, інженер) і т.д .;
• - соціально-психологічної: адаптація до соціально-психологічним рольових функцій, неписаним, неофіційними нормам, правилам, цінностям, відносинам і т.п. в трудовому колективі, організації;
• - соціальної в широкому сенсі слова: адаптація до тих соціальних обставин, в яких відбувається професійна діяльність фахівця, - соціально-політичної, етнічної, правової, релігійної та іншої середовищі.

Кожна з цих предметних областей професійної адаптації фахівця передбачає наявність певного рівня його підготовленості, адаптаційного потенціалу. При адаптації особистості в тих чи інших предметних областях домінують різні тенденції.

Так, адаптація до організаційно-нормативним і професійно-діяльнісних обставинам в першу чергу здійснюється як процес оволодіння їхніми вимогами. Це пов'язано з тим, що дані предметні області професійної адаптації не підлягають корекції і адаптація до них переважно відбувається як пристосування, оволодіння ними.

Успішність чи неуспішність адаптації молодого фахівця в цих сферах носить відносно автономний характер. Разом з тим ці процеси взаємопов'язані, особливо в таких сферах, як професійно-діяльнісна і соціально-психологічна. Особливості соціально-психологічної адаптації фахівця істотно впливають на успішність професійно-діяльнісної і в цілому професійної адаптації фахівця. Однак провідну роль у професійній адаптації молодих фахівців відіграє успішність їх професійно-діяльнісної адаптації. І тому труднощі, протиріччя, що виникають у фахівця в цій сфері і в сфері неформальних зв'язків відносин, виступають джерелом його активності щодо здійснення процесу професійної адаптації. Отже, в підготовці сучасного фахівця акцент повинен бути на формуванні професійної та психологічної готовності до професійної діяльності. Це ніяк не применшує ролі, значення його підготовки в організаційно-нормативному, соціально-професійному та соціальному в широкому сенсі слова відносинах.

Професійна адаптація молодого спеціаліста - це перманентно йде процес, який має свою динаміку, змістовні та інші особливості. Її успішність залежить від багатьох обставин, серед яких провідну роль відіграють:

• 1) наявність у фахівця необхідних внутрішніх передумов: відповідної підготовленості, достатнього рівня адаптивності, мотивації професійної діяльності, чітких уявлень про зміст та умови цієї діяльності;
• 2) особлива увага самого фахівця, керівників і трудового колективу в цілому до процесу професійної адаптації;
• 3) здійснення процесу адаптації з урахуванням особливостей фахівця, закономірностей, як самого цього процесу, так і розвитку соціального середовища;
• 4) спеціальне психологічне забезпечення цього процесу, засноване на прогнозі його особливостей і наданні фахівця необхідної психологічної допомоги.

Цілком очевидно, що з позицій системного підходу ці умови взаємопов'язані і виявляються в основних предметних областях професійної адаптації молодого фахівця: організаційно-нормативної, професійно-діяльнісної, а також в сферах соціальних і психологічних рольових відносин.

Успішність професійної адаптації молодого фахівця в першу чергу залежить від його особистісних і інших психологічних особливостей.

Однією з таких особливостей виступає відповідність уявлень фахівця про умови життя і діяльності при здійсненні професійної діяльності.

Іншими словами, адекватність образу професійної діяльності сприяє більш успішної адаптації, і навпаки, невідповідність уявлень і очікувань людини про реальні умови його майбутньої життєдіяльності робить його психологічно непідготовленим до зустрічі з несподіваними труднощами, до здійснення процесу психологічної адаптації. Хоча повної адекватності очікувань і реальності сформувати у фахівця зазвичай не вдається.

Вивчення показало, що у переважної більшості молодих фахівців їх уявлення і очікування не збігаються з тим, з чим вони зустрілися в реальному житті після закінчення вузу. І тому в своїй професійній адаптації вони стикаються з великими перешкодами. У зв'язку з цим однією з корінних проблем підготовки фахівців є формування у студентів правильних уявлень про свою професію, адекватних своїм можливостям і умовам діяльності очікувань.

Важливим індивідуально-особистісним параметром, який впливає на процес адаптації, виступають рівень і характер самооцінки як складного системного психічного освіти особистості. самооцінка особистості за рівнем розвитку може бути високим, середнім і низьким, що характеризує рівень розвитку особистості, як в цілому, так і її окремих сфер, структур, якостей. При цьому за характером кожна з цих самооцінок може виявитися завищеною, адекватною або заниженою. Це характеризує здатність особистості до рефлексії в системі тих чи інших обставин. Рівень самооцінки особистості переважно впливає на спрямованість її активності, а характер самооцінки - на стабільність і динаміку поведінки і дій особистості, на стиль її взаємодії з навколишнім середовищем, на ступінь впевненості особистості в собі.

Виключно велику роль в успішності професійної адаптації відіграє саморегуляція особистості своїх психічних станів і поведінки.

Професійна адаптація молодого спеціаліста - перманентний процес подолання внутрішніх і зовнішніх труднощів, перешкод. Це створює ті чи інші стресові стани, подолання і недопущення яких вимагає додаткових зусиль і спеціальної підготовленості. До того ж успішна адаптація неможлива без постійної самоосвіти і самовиховання фахівця. Все це передбачає наявність у молодого фахівця навичок саморегулювання, достатньої вольової підготовленості. П. А. Просецкій справедливо вважав, що однією з проблем адаптації особистості є "... несформованість саморегулювання поведінки і діяльності, яка викликана недостатньою підготовленістю, слабкістю волі, невмінням самоорганізовуватися, управляти собою, своєю поведінкою, невмінням скласти і виконати правильний режим дня, організований особистий побут і дозвілля ".

На успішність професійної адаптації молодих фахівців надає своєрідність їх індивідуально-психологічних і психотипові особливостей. Провідну роль в цьому відіграє система цінностей особистості фахівця, що визначає його орієнтації і ставлення до себе самому, до співробітників і керівників, обраної професії, до своїх службових обов'язків. І цілком очевидно, що ці відносини можуть виявитися як позитивними, так і негативними. На особливості адаптаційного поведінки особистості впливають наявність у неї так званих дезадаптивних комплексів.

Вступ

Після закінчення етапу відбору організація приймає остаточне рішення про наймання найбільш підходящого кандидата. Оскільки основна мета організації - забезпечити перетворення кандидата в ефективного співробітника, який буде діяти в інтересах організації, не можна зупинятися і заспокоюватися відразу після прийняття рішення про наймання.

Адаптація - процес активного пристосування людини до нового середовища. Це означає, що відбувається інтенсивне знайомство співробітника з діяльністю та організацією, і зміна власної поведінки відповідно до вимог нового середовища. Як правило, новачок в організації стикається з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце розташування, особливості колег і т.д. Спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти зняттю великої кількості проблем, що виникають на початку роботи.

Поняття «адаптація» (від лат. «Adapto» - пристосовую) запозичене з біології та означає пристосування, пріноравленіе до навколишнього середовища. Трудова адаптація - це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому, на відміну від біологічного, і особистість, і трудового середовища чинять активний вплив один на одного і є адаптивно-пристосовують системами. У даній ситуації можливі 3 шляхи розвитку подій:

1) особистість більшою мірою вплине на трудову середу, а впливу трудового середовища виявляться незначними,

2) середовище надасть більший вплив на особистість, при цьому можлива зміна поведінки особистості,

3) порівнянне взаємний вплив особистості і середовища один на одного.

Поступаючи на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові для нього соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і завданнями трудового колективу, тим самим, підпорядковуючи свою поведінку службовим розпорядженням даного підприємства або установи.

Однак під час вступу на роботу людина вже має певні цілі і ціннісні орієнтації поведінки, відповідно до яких формує свої вимоги до трудової організації даного підприємства. Трудова організація, виходячи зі своїх цілей і завдань, висуває свої вимоги до працівника, до його трудовому поведінці. Реалізуючи свої вимоги, працівник і трудова організація взаємодіють, пристосовуються один до одного, в результаті чого здійснюється процес

трудової адаптації. Таким чином, трудова адаптація - двосторонній процес між особистістю і нової для неї соціальним середовищем.

Адаптованість людини в конкретній трудовому середовищі проявляється:

1) в його поведінці;

2) в показниках трудової діяльності, ефективності праці (його кількості, якості);

3) в засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації;

4) в зростанні всіх видів активності (трудової, суспільно-політичної, пізнавальної);

5) в задоволеності різними сторонами трудової діяльності (змістом праці, заробітною платою, Організацією праці, умовами праці, морально-психологічним кліматом в організації, можливістю загальноосвітнього і професійного зростання і т. Д.).

метою курсової роботиє вивчення адаптації як однієї з актуальних проблемв управлінні персоналом. Також в ній міститься ряд порад і рекомендацій про побудову системи адаптації в організації.

Актуальність теми дослідження обумовлена ​​посиленням ролі людського фактора в управлінні соціально-економічними системами.

Об'єктом курсової роботи є процес адаптації персоналу.

Предмет дослідження - сутність, цілі, а також етапи адаптації персоналу.

поняття адаптації

Сутність і структура професійної адаптації

Поняття адаптація відбувається від лат. adapto - пристосовую. Воно запозичене з біології і означає прикладання, пристосування до навколишнього середовища. Трудова адаптація - це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому особистість і трудове середовище чинять активний вплив один на одного і є адаптивно-пристосовують системами. Поступаючи на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові для нього соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і завданнями організації (трудового колективу), тим самим підпорядковуючи свою поведінку службовим приписам цього підприємства або установи.

Однак під час вступу на роботу людина вже має певні цілі і ціннісні орієнтації поведінки, відповідно до яких формує свої вимоги до підприємства, а воно виходячи зі своїх цілей і завдань, висуває свої вимоги до працівника, до його трудовому поведінці. Реалізуючи свої вимоги, працівник і підприємство взаємодіють, пристосовуються один до одного, в результаті чого здійснюється процес трудової адаптації. Таким чином, трудова адаптація - двосторонній процес між особистістю і нової для неї соціальним середовищем.

Адаптованість людини до конкретної трудової середовищі проявляється в його реальному поведінці, в конкретних показниках трудової діяльності: ефективності праці; засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації; зростанні всіх видів активності; задоволеності різними сторонами трудової діяльності. Трудова адаптація може бути первинною - при первинному входженні працівника в виробничу середу і вторинної - при зміні робочого місця без зміни і зі зміною професії або при істотних змінах середовища. Вона має складну структуруі являє собою єдність професійної, соціально-психологічної, суспільно-організаційної, культурно-побутової та психофізичної адаптацією.

Професійна адаптація виражається в певному рівні оволодіння професійними навичками та вміннями, формувань деяких професійно необхідних якостей особистості, в розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Виявляється в ознайомленні з професійною роботою, набутті навичок професійної майстерності, вправності, достатніх для якісного виконання функціональних обов'язків і творчості в праці.

Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні соціально-психологічних особливостей трудової організації (колективу), входження в ситуацію в ньому систему взаємин, позитивному взаємодії з його членами. Це включення працівника в систему взаємин трудової організації з її традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. В ході такої адаптації працівник поступово отримує інформацію про свою трудову організації, її нормах, цінностях, про систему ділових і особистих взаємин в групі, про соціально-психологічної позиції окремих членів групи в структурі взаємин, про групових лідерах. Ця інформація не засвоюється працівником пасивно, а співвідноситься з його минулим соціальним досвідом, з його ціннісними орієнтаціями і оцінюється ним. За відповідності інформації минулого досвіду працівника, його орієнтацій вона оцінюється їм позитивно, працівник починає приймати групові норми і поступово відбувається процес ідентифікації особистості з трудовою організацією. В ході соціально-психологічної адаптації працівник вступає в реальне життя організації, бере участь в ній, у нього встановлюються позитивні взаємини з колегами, безпосереднім керівником, адміністрацією.

Суспільно-організаційна адаптація означає освоєння організаційної структурипідприємства (колективу), системи управління і обслуговування виробничого процесу, режим праці та відпочинку і т.д.

Культурно-побутова адаптація - це освоєння в трудовій організації особливостей побуту та традицій проведення вільного часу. Характер цієї адаптації визначається рівнем культури виробництва, загального розвитку членів організації, специфікою та особливостями використання вільного від роботи часу. Швидко і безболісно відбувається культурно-побутова адаптація в тих трудових організаціях, члени яких пов'язані не тільки відносинами по роботі, але і разом проводять дозвілля, вільний час, використовуючи його для різнобічного розвитку особистості.

Психофізіологічна адаптація - це процес освоєння умов, необхідних для працівників під час праці. В сучасному виробництвіморально старіють не тільки техніка і технологія, а й санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки. Поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці та побуту працівників, поява все більшої кількості зручних і сучасних квартир, одягу, предметів туалету не можуть не позначитися на виробничій діяльності. Сучасний працівник чуйно ставиться до відхилень від суб'єктивно сприймаються ним норм санітарно-гігієнічного комфорту, ритмів праці, зручності робочого місця і т.д. Матеріали багатьох досліджень свідчать про те, що для робітників питання санітарно-гігієнічних умов комфорту стоять дуже гостро і оцінюються ними болісно. В процесі адаптації працівник проходить наступні стадії:

Стадія ознайомлення, на якій працівник отримує інформацію про нову ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про еталони, норми поведінки.

Стадія пристосування, на цьому етапі працівник переорієнтовується, визнаючи головні елементи нової системи цінностей, але поки продовжує зберігати багато свої установки.

Стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування до середовища, ідентифікація з новою групою.

Ідентифікація, коли особисті цілі працівника ототожнюються з цілями трудової організації, підприємства, фірми і т.д. За характером ідентифікації розрізняють три категорії працівників: байдужі, частково ідентифіковані і повністю ідентифіковані. Ядро будь-який трудовий організації складають повністю ідентифіковані працівники. І кінцеві результати такої трудової організації завжди високі. Швидкість адаптації залежить від багатьох факторів. Нормальний термін адаптації для різних категорій працівників становить від 1 року до 3 років. Невміння увійти в трудову організацію (колектив), адаптуватися в ній викликає явище виробничої і соціальної дезорганізації.

1.2. Адаптація працівника: завдання, засоби, проблеми

Оскільки фірма витратила кошти і час на пошук працівника і вже зробила вибір, вона зацікавлена ​​в тому, щоб людина не звільнився протягом найближчих трьох місяців.

Статистика свідчить, що найбільша кількість прийнятих на роботу йдуть саме в цей час. Основні причини - розбіжність очікувань і дійсності, а також складності адаптаційного процесу. Співробітникові потрібна адекватна оцінка праці в формі зарплати і премій; соціальна захищеність (оплачувані відпустки, лікарняні листи і так далі); гарантії зростання і розвитку; обумовлений ділянку роботи з певними правами і обов'язками; комфортні умови праці; творча взаємодія з іншими співробітниками.

Ієрархія очікувань залежить від індивідуальних особливостейособистості, конкретної ситуації. У свою чергу, фірма очікує від нового прийняття кваліфікованої роботи, прояви особистих і ділових якостей, що відповідають меті організації. Ефективної взаємодії з колективом для вирішення виробничих завдань; точного виконання вказівок керівництва; дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку; прийняття відповідальності за свої вчинки.

Виділяють чотири види адаптації:

Заперечення. Співробітник висловлює активну незгоду з цінностями фірми, його очікування знаходяться в непримиренній суперечності з реальністю. Зазвичай він звільняється вперше ж місяці.

Конформізм. Повний прийняття цінностей і норм організації, готовність підкорятися правилам гри. Такі працівники складають в колективі основну масу.

Мімікрія. Дотримання другорядних норм при неприйнятті основних характерно для потенційної групи ризику, члени якої готові в будь-який момент відмовитися від фірмою.

Адаптивний індивідуалізм. Він характеризується згодою з основними нормами і цінностями організації при неприйнятті другорядних факторів. Співробітник зберігає певну індивідуальність, але по-своєму непогано працює в колективі.

Завдання кадровиків полягає в інтеграції новачка по другому або четвертому типу, обчисленні співробітників, що приховують неприйняття основних норм організації при демонстрації зовнішньої лояльності. Перший варіант виникає внаслідок помилки кадрової служби на стадії відбору і повинен бути, як можна швидше виправлений. Адаптація починається з загальної орієнтації, що включає інформування про організацію в цілому і структурному підрозділі, де належить працювати новачкові. В результаті співробітник знайомиться з історією фірми, характером діяльності, структурою управління, дізнається імена керівників, правила внутрішнього розпорядку. Загальну орієнтацію може проводити кадрова службаза участю безпосереднього начальника підрозділу, використовуючи як традиційні бесіди і демонстрації, так і спеціальні відеофільми, брошури і можливості комп'ютера.

Розрізняють чотири сторони процесу адаптації співробітника: професійну, психофізіологічну, соціально-психологічну, організаційну.

Професійна адаптація полягає в освоєнні професійних навичок, з'ясуванні специфіки роботи. Кожен новачок проходить стадію учнівства, форма якого залежить від характеру організації і попереднього досвіду роботи. На виробничих підприємствах практикується наставництво, коли досвідчений працівник передає знання і навички молодому фахівцеві в процесі ділового спілкуванняна робочому місці. Дуже поширений інструктаж - наочна демонстрація прийомів і навичок роботи. Часто помічники менеджера вчаться у старшого товариша техніці продажів, манері спілкування з клієнтом; помічниці бухгалтера вивчають механізми фінансових операцій, постійно консультуючись з колегою. Звичайно, якщо новачок вже має досвід роботи за даною спеціальністю, то наставництво та інструктаж приймають форму обміну професійними знаннями з метою виробити навички, найбільш прийнятні для досягнення цілей організації. У сучасних великих корпораціях використовують таку форму навчання на робочому місці, як ротація. Вона полягає в короткостроковій роботі нового співробітника на різних посадах в різних підрозділах. Це дозволяє відносно швидко вивчити роботу колективу в цілому і придбати багатосторонню кваліфікацію.

Психофізіологічна адаптація - пристосування співробітника до умов праці і відпочинку. Дана форма адаптації найбільш важлива для виробничих підприємстві організацій, де використовується складна технологія і існує небезпека отримання виробничих травм. Умови праці в офісах і торгових фірмах, як правило, стандартні, але новачкові потрібен якийсь час, щоб підлаштуватися під ритм роботи, інтенсивність психофізичних навантажень. Кожен намагається облаштувати робоче місцепо своєму. Необхідні інструменти, паперу розкладають так, щоб було зручно з ними працювати, на стіни прикріплюють постери і календарі, в шафки прибирають предмети туалету і посуд.

Психофізіологічна адаптація проходить швидко і безболісно і визначається головним чином станом здоров'я і правильною організацією режиму праці та відпочинку відповідно до прийнятих санітарно-гігієнічними нормами.

Лекція № 8

професійна адаптація

1. Поняття професійної адаптації

під професійною адаптацієюзазвичай розуміють систему заходів і заходів, які сприяють професійному становленню працівника і формують у нього відповідні професійні якості, а також допомагають в освоєнні працівником елементів організаційної культури та прийнятті нового соціального статусу. Професійна адаптація включає самоідентифікацію з новою роллю, статусної характеристикою і прийняття культури і цінностей професійного середовища.

адаптація- одна з важливих віх в житті людини, через неї він формує свій світогляд і становлення як особистість.

Соціалізація (адаптація) працівника на новому робочому місці залежить від того, наскільки добре людини приймають колектив, та й вся організація в цілому. Соціалізація утруднена в разі рольової невизначеності, коли посадові обов'язки нечітко визначені і структуровані, і рольового конфлікту, коли вимоги організації вступають в конфлікт з особистими стандартами працівника.

ресоціалізація- повторна соціалізація, пов'язана з переходом на нову посаду або на інше місце роботи зі збереженням колишньої посади.

Відповідність працівника і організації базується на відповідності цінностей працівника цінностям організації.

Для того щоб процес адаптації пройшов безболісно для працівника, так і взагалі пройшов і дав позитивний результат, необхідно дотримуватися чотири етапи проведення:

1) необхідно оцінити рівень підготовленості новачка для того, щоб сформувати індивідуальну програмуадаптації саме для даного фахівця. Це також дозволить скоротити період адаптації для новачків, які мають великий досвід роботи в даній сфері, або збільшити її період для новачка, який не має досвіду роботи в даній сфері;

2) необхідно не теоретично ознайомити новачка з фронтом його майбутньої роботи, а наочно показати робоче місце і розповісти про вимоги, які будуть до нього пред'являтися;

3) необхідно пристосувати новачка до його нового статусу в даній організації, втягнути в міжособистісні стосунки з колегами. При необхідності закріпити за новачком наставника, який ознайомить з трудовими обов'язками і представить новачка колегам, допоможе залучити новачка в колектив;

4) етап завершення процесу адаптації зводиться до поступового подолання виробничих і міжособистісних проблем і переходу до стабільного виконання трудових обов'язків. Цей етап настає приблизно після першого року роботи в новій організації. Але якщо повністю контролювати процес адаптації, то можна скоротити його до пари місяців, що дуже вигідно для фінансової сторони організації.

Цей текст є ознайомчим фрагментом.З книги Шпаргалка по загальним засадам педагогіки автора Войтина Юлія Михайлівна

7. ПРОФЕСІЙНА ПЕДАГОГІКА Професійна педагогіка вивчає закономірності, принципи роботи, технологію виховання і освіти людини, спрямованого на конкретну професійну сферу діяльності. Будь-яка професійна діяльність характеризується

З книги Психологія. Підручник для середньої школи. автора Теплов Б. М.

§12. Адаптація Якщо на органи чуття протягом деякого часу діють досить сильні подразники, то чутливість до цих подразників поступово зменшується. Якщо ж подразники дуже слабкі або відсутні зовсім, чутливість збільшується. таке

З книги Нариси з психології несвідомого [збірник] автора Юнг Карл Густав

1. Адаптація A. Психологічна адаптація складається з двох процесів: 1. Адаптація до зовнішніх условіям.2. Адаптація до внутрішніх условіям.Под зовнішніми умовами маються на увазі не тільки умови навколишнього світу, але також і мої свідомі судження, які я сформував

автора Прусова Н У

Лекція № 6 Професійна орієнтація 1. Поняття професійної орієнтації Профорієнтація спрямована на складання у особистості визнання в професійній сфері, виявлення здатності і т. Д. Для тієї чи іншої сфери діяльності - розуміється сукупність

З книги Психологія праці: конспект лекцій автора Прусова Н У

2. Професійна самоорієнтація Професійна самоорієнтація - вибіркове ставлення індивіда до світу різноманітності професій як в цілому, так і до конкретно обраної професії. Ядром самоорієнтації є усвідомлений вибір професії з урахуванням своїх

З книги Психологія праці: конспект лекцій автора Прусова Н У

4. Професійна самоідентифікація Професійна самоідентифікація перебудовує внутрішній світ особистості, її систему цінностей і норм і є найважливішою складовою життя людини. Конкурентоспроможність спеціаліста на ринку багато в чому залежить від реалізації

З книги Психологія праці: конспект лекцій автора Прусова Н У

Лекція № 7 Професійна консультація 1. Поняття професійної консультації Професійна консультація в основному призначена для молоді з метою професійної орієнтації, з урахуванням характерних особливостей, темпераменту, схильностей, інтересів,

З книги Мотивація і особистість автора Маслоу Абрахам Харольд

Професійна психотерапія МетодиПо міру того як хвороба приймає все більш серйозний характер, вона все менше піддається доброчинного впливу задоволення потреб. У цьому континуумі настає момент, коли 1) вже немає ні прагнення, ні бажання до

З книги Мистецтво презентації за 30 хвилин автора Азарова Ольга Миколаївна

2.1. Професійна підготовка Цілі переговорів. Визначення областей збігу і розбіжності інтересів. Предмет переговорів. Хто ваші партнери? Розуміння мотивації та інтересів партнера. Підготовка плану переговоровСтадія підготовки переговорів включає

З книги 100 Способи знайти роботу автора чернігівців Гліб

ПРОФЕСІЙНА ПРИДАТНІСТЬ

З книги Грецькі богині. архетипи жіночності автора Бедненко Галина Борисівна

ПРОФЕСІЙНА ВЕДЬМА Справжня робота жінки з сильним архетипом Гекати часто не має ніякого відношення до того, що записано у неї в трудовій книжці, і зазвичай мало пов'язана з отриманим нею освітою. Звичайно, це стосується в основному таких нестандартних

З книги Психологія і педагогіка. шпаргалка автора Резепов Ільдар Шамильевич

ПРОФЕСІЙНА АДАПТАЦІЯ ВЧИТЕЛЯ Під професійною адаптацією вчителів розуміють процес пристосування і звикання до реальних умов педагогічної діяльності у молодого педагога, випускника педагогічного навчального закладу, який прийшов на роботу в

З книги Психологічний стрес: розвиток і подолання автора Бодров Вячеслав Олексійович

13.3.3. Професійна підготовка і адаптація до праці Універсальним засобом формування професійної придатності і профілактики розвитку стану стресу є професійна підготовка фахівців, що включає їх навчання і тренування. В процесі

З книги Інтелект: інструкція із застосування автора Шереметьєв Костянтин

Професійна життя Ви там, де ви є, і саме той, хто ви є, тільки тому, що ви вирішили тут бути і бути саме таким. Брайан Трейсі Цікаво, що думка про те, що зі мною щось не так, в голову не приходить. Але ж, якщо трохи подумати, то логічний ланцюжок

З книги Первинна консультація. Встановлення контакту і завоювання довіри автора Глассер Пол Г.

Професійна етика У кожній професії є свої етичні кодекси, засновані на принципах, які приймають і дотримуються всі члени професійного співтовариства. Етичні кодекси різних професій, орієнтованих на допомогу людям, можуть відрізнятися в залежності

З книги Як заволодіти аудиторією від співрозмовника до залу. Супер-поради автора полито Рейналдо

Професійна діяльністьВикладав ораторське мистецтво в Школі комунікації і гуманітарних наук Університету Сан-Паулу. Викладав ораторське мистецтво в Юридичній школі Фонду Гетуліо Варгаса. Викладав вербальну і невербальну комунікацію в