Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:

визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;

розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Будучи основним джерелом прибутку трудящих заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди по конкурентоспроможним ставками і немає шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Слід пам'ятати, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків.

Оплата праці- це грошове вираження тієї частини праці працівників у суспільному продукті, яка надходить в особисте споживання.

Відповідно до ст. 80 ТК РФ 77 Див .: Список літератури.2 види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу, підприємства, організації визначають самостійно, що знаходить відображення в системі оплати праці підприємства.

Система оплати праці- це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.

Заробітна плата повинна безпосередньо залежати від якості і кількості праці. Визначальною в оплаті праці є кваліфікація працівника - рівень спеціальних знань і практичних навичок працівника, що характеризує ступінь складності виконуваного їм даного конкретного виду роботи. Більш кваліфікований працівник повинен одержувати більше, ніж некваліфікований. Кількість праці визначається тривалістю робочого дня, який зазвичай встановлюється в законодавчому порядку. Більш тривала робота повинна і вище оплачуватися. Рівень заробітної плати повинен бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім'ю. Необгрунтовано низька заробітна плата змушує працівника шукати іншого роботодавця або інші джерела доходу. високої заробітною платоюможна переманити потрібного Вам працівника і утримати його на підприємстві, але тільки до певного моменту, поки хто-небудь інший не скористався тими ж методами.

Заробітну плату корисно розглядати як складається з двох частин - однієї незмінною і гарантованою (тариф, оклад), іншої змінної і залежить від досягнутих особистих результатів (відрядний приробіток, премія). Через зміну змінної частини (зазвичай вона становить 1/3 заробітку) можна стимулювати зростання продуктивності праці, підвищення якості, зменшення шлюбу, економію сировини, суміщення професій, виконання робіт з планування, контролю, управління прямо на робочому місці (так зване вертикальне суміщення).

Залучати, утримувати або стимулювати працівників можна не тільки грошима. Частина заробітної плати може бути видана в "натуральному вигляді" або компенсуватися непрямими виплатами. Набули поширення такі заходи і форми, як оплата проїзду співробітників до місця роботи, безкоштовне медичне обслуговування і лікування, видача навчальних посібників для підвищення кваліфікації, надання оздоровчих та туристичних путівок, оплата витрат з утримання автомобіля, частково використовується в службових цілях, безкоштовне харчування.

Існують дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна. Використання тієї чи іншої форми залежить від конкретних умов виробництва. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватися та з форм, яка найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.

при погодинної заробітної платипрацівник отримує грошову або іншу компенсацію в залежності від кількості відпрацьованого часу. Визначається заробітна плата шляхом множення тарифної ставки на фактично відпрацьований час (в годинах).

тарифявляє собою вихідний, заздалегідь встановлений розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць) при виконанні норми праці.

Тарифна система- це сукупність норм, що включає тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і тарифні ставки (годинні, денні, місячні), норми виробітку (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання), схеми посадових окладів (штатний розклад).

Ставки і оклади встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного працівника.

Щоб розряди присвоювалися не довільно, а за певними критеріями, розроблені тарифно-кваліфікаційні вимоги і продовжує діяти Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців, службовців.

Погодинна заробітна плата має дві системи - просту погодиннуі почасово-преміальну.

при простий погодинної системі оплати працірозмір зарплати залежить від тарифної ставки, яка відповідає присвоєному кваліфікаційному розряду, або від окладу і відпрацьованого робочого часу. По ній оплачується праця незначної частини почасових робітників, керівних працівників, спеціалістів і службовців. Оскільки вона слабо зацікавлює працівників у кінцевих результатах праці, для підвищення матеріальної зацікавленості і поліпшення виробничих показників корисно застосовувати преміювання.

при почасово-преміальною системоюоплати праці працівник понад заробітку за тарифною ставкою (окладом) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників.

при відрядній формі оплати працізаробіток робітникові нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за спеціальними розцінками. Розцінки розраховуються, виходячи з тарифної верстати, яка відповідає розряду даного виду робіт і встановленої норми виробітку (часу).

Відрядна форма оплати праців залежності від способу обліку вироблення і застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) підрозділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивну, акордних. Залежно від способу визначення заробітку робітника (по індивідуальним або груповим показниками роботи) кожна з цих систем може бути індивідуальноїабо колективної.

при прямій відрядній системізарплати праця оплачується за максимальними розцінками за одиницю виробленої продукції, які визначаються поділом тарифної ставки розряду на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.

Створюючи значну кращу матеріальну зацікавленість робітника в підвищенні індивідуальної вироблення, ця система оплати праці в той же час слабко матеріально зацікавлює його в досягненні високих загальних показників роботи ділянки (цеху та ін.), А також у підвищенні якісних показників роботи, економному витрачанні матеріальних цінностей. Тому вона частіше застосовується в поєднанні з преміюванням робітників за виконання і перевиконання як загальних, так і конкретних кількісних і якісних показників.

при непрямої відрядній системірозмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці, обслуговуваних їм робочих-відрядників, як правило, ця система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків і настроювачів в машинобудуванні, помічників майстрів у текстильній промисловості та ін.) .

Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм обслуговуваних робочих-відрядників, або множенням побічно відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих. Розцінка визначається як частка від ділення тарифної ставки робітника, оплачуваного за цією системою, на сумарну норму виробітку обслуговуваних виробничих робітників.

при відрядно-преміальною системоюробочий понад заробітку за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні і якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.

Преміювання може здійснюватися на основі наступних показників:

підвищення продуктивності праці і збільшення обсягу виробництва, зокрема, виконання і перевиконання виробничих завдань, технічно обгрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;

підвищення якості продукції та поліпшення якісних показників роботи, наприклад, підвищення сортності продукції, бездефектне виготовлення і здача її з першого пред'явлення, недопущення шлюбу, дотримання стандартів і технічних умов і т.д .;

економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей.

при відрядно-прогресивній системізарплати працю робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці вихідних норм - за підвищеними.

Межа виконання вироблення, понад якого робота оплачує за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідних норм визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.

При використанні відрядно-прогресивної системи оплати слід особливу увагу приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку вироблення продукції і фактично відпрацьованого часу. Важливо також мати на увазі, що дана система заробітної плати не надто стимулює зростання якості продукції, може провокувати більш швидке зростання зарплати в порівнянні зі зростанням продуктивності праці.

при акордною системіоплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи, а не на одиницю її. Розмір акордної плати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а при їх відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай при даній системі оплати робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

До основних умов її ефективного застосування слід віднести встановлення обґрунтованих норм виробітку (часу) і розцінок на заданий обсяг роботи, запровадження ефективної системи преміювання та контроль над якістю виконання робіт (щоб скорочення термінів виконання акордних завдань не позначилося негативно на якості його виконання).

При колективній відрядній оплаті праці застосовують або індивідуальні розцінки за кінцевими результатами роботи, або колективні відрядні розцінки. Ефективність колективної відрядної зарплати залежить від вмілого поєднання матеріального стимулювання результатів колективної праці з урахуванням індивідуальних показників роботи кожного робочого на основі правильного вибору показників оплати праці, порядку нарахування колективного відрядного заробітку і його розподілу між членами колективу.

Застосовуються й інші форми заробітної плати. поспіль -це договір, за яким одна сторона - підрядник, зобов'язується виконати певну роботу за завданням другої сторони - замовника, який в свою чергу зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. Оплата праці проводиться тільки за кінцевим результатом. Кошти на оплату праці підрядного ділянки включають основну зарплату, що формується, як правило, за встановленими нормативами зарплати на кінцевий результат роботи, і премії за колективними результатами, крім того, можуть проводитися деякі індивідуальні виплати, головним чином заохочувального характеру.

В основу бестарифной системиоплати праціпокладено кваліфікаційний рівень, що характеризує фактичну продуктивність працівника. Він визначається як частка від ділення фактичної зарплати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень зарплати, на основі пропорцій, заданих тарифною системою. За базу можуть бути взяті не кваліфікаційний рівень, а оклади і тарифи з урахуванням або без урахування відповідних премій.

Наприклад, є неможливою форма оплати, яка передбачає умовні коефіцієнти, пропорційні середнім заробітком певної категорії працівників за минулий період (місяць, квартал, рік). Також повсюдно впроваджуються системи організації оплати праці з використанням коефіцієнтів трудового вкладу, коефіцієнтів трудової участі, коефіцієнтів ефективності праці та інші, що представляють собою оцінку трудового внеску працівника в результат роботи і використовувані при розподілі колективного заробітку.

В останні роки досить широко поширилася система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника виходячи із заробітної плати керівника; в даному випадку місячна заробітна плата керівника приймається за 100%, а по кожній посаді (з огляду на її значимість в структурі підприємства) встановлюється коефіцієнт.

Крім того, роботодавцем може встановлюватися будь-яка інша форма оплати праці, що не порушує інтереси працівника, а також не погіршує його становище порівняно з передбаченим у колективному договорі і в законодавстві.

Підставою для прийому на роботу в ТОВ ПК «Лазуат» є наказ (розпорядження) керівника підприємства. На кожного працівника організації заповнюється особиста картка, в якій містяться загальні відомості про працівника: прізвище, ім'я, по батькові, дата і місце народження, відомості про призначення і переміщення, відпустці.

Система оплати праці на підприємстві організована відповідно до структури підприємства. Є тверде штатний розклад, затверджений директором підприємства. Воно є підставою для прийому на роботу. Відповідно до нього і твердими окладами або тарифами проводиться облік і нарахування основного числа працівників організації.

У ТОВ ПК «Лазуат» присутні наступні системи оплати праці:

• 1. Відрядно-преміальна оплата праці;
• 2. Проста погодинна система;
• 3. Почасово-преміальна система.

Відрядно-преміальна система присутня в оплаті праці майстрів-взуттєвиків. Їм нараховується заробітна виходячи з відрядних розцінок, встановлених в організації, і кількості продукції, яку виготовив працівник; в разі перевиконання обумовленої в договорі кількості реалізованого товару, виплачуються преміальні.

Проста погодинна система оплати праці присутня в оплаті праці прибиральниці; вона проводиться на підставі окладів за контрактом або за штатним розкладом з урахуванням фактично відпрацьованого часу.

Почасово-преміальна система присутня при нарахуванні премії, які встановлюються в наказі директора підприємства. Вона присутня в оплаті праці секретаря, кочегара, сторожа, приймальниці, електрика, механіка, проектувальника, начальників цехів, бухгалтерів і директора підприємства.

Організація оплати праці проводиться на основі внутрішньої тарифної системи.

При регулюванні робочого часу на підприємстві виходять з того, що тривалість роботи не може перевищувати 40 годин на тиждень, встановлених законом.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочується на 1-2 години. Це правило поширюється і у випадках перенесення в установленому порядку передсвяткового дня на інший день тижня з метою підсумовування днів відпочинку, а також щодо осіб, які працюють за режимом скороченого робочого дня.

Відповідно до законодавства всім працівникам ТОВ ПК «Лазуат» надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Підставою служить наказ (розпорядження) керівника про надання відпустки, який містить всі необхідні відомості для розрахунку відпускних сум і утримань.

До щорічної відпустки виплачується разова грошова допомога на оздоровлення в розмірі одного місячного посадового окладу, при наявності коштів на підприємстві, а також оплачуються додаткові відпустки, що надаються понад встановлені законодавством 24 робочих днів при наявності коштів:

• - в зв'язку з весіллям працівника - 3 дні;
• - у зв'язку зі смертю родичів - 3 дні;
• - в зв'язку з народженням дитини - 1 день;
• - в інших випадках за домовленістю між працівником і директором.

при припиненні трудового договору(Контракту) працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі не менше тижневого середнього заробітку. Оформляється наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору підписаного директором підприємства, в якому вказується причина, підстава та дата звільнення.

Для обліку робочого часу, а також для контролю над чисельністю працівників на підприємстві ведеться табель обліку робочого часу 7, на підставі якого нараховують оплату праці в розрахунковій відомості. 8

Нарахування за відрядними розцінками за конкретно виконаний обсяг робіт виконується в наряді. Наряди зазвичай виписуються до початку роботи і служать завданням із зазначенням одного або декількох виконавців.

На підставі розрахункової відомості складається платіжна відомість 9 і напередодні встановленого дня виплати заробітної плати на підприємстві передається в касу.

Розрахунок відрядного заробітку Хорошавина А.Н. 1 10 Див .: Додаток 10-12. 0

Таблиця 2.1.

прийнято за операцію №1 виробів на суму 3681,75 рублів, розцінка складає 13%, сума заробітку складе:

3681,75 х 0,13 = 478,63 рублів (2.1)

по операції № 2 сума заробітку склала:

7334,30 х 0,16 = 1173,97 рублів (2.2)

Разом сума заробітку за місяць склала:

478,63 + 1173,97 = 1652,60 рублів (2.3)

Премія складає згідно з Наказом про преміювання, затвердженим директором і начальником цеху 3556 рублів і визначається як% від заробітної плати. Всього: 5209 рублів.

Розрахунок погодинного заробітку Даленко Г.Н.

Таблиця 2.2.

Прибиральниця Даленко Г.Н. відпрацювала за місяць 120 годин. Її годинна ставка становить 20 руб. Отже, погодинний заробіток дорівнює -

20 рублів х 120 годин = 2400 рублів (2.2.4)

Розрахунок погодинного заробітку за травень 2002 року

Таблиця 2.3.

У жовтні електромеханік Васильєв А.А. пропустив через хворобу 7 робочих днів. Кількість робочих днів за графіком у цьому місяці - 19.

Посадовий оклад працівника - 4000 рублів.

Кількість відпрацьованих днів в травні - 19-7 = 12.

Нарахований заробіток за відпрацьований час в травні (тобто за 12 днів) складе:

4000 рублів: 19 днів х 12 днів = 2526 рублів (2.5),

Премія складе:

4057 рублів * 45% = 1 826 рублів (2.6)

Разом нараховано:

1826 + 2526 = 4352 рублів

Розрахунок погодинного заробітку 111 Див .: Додаток 13-18. 1 Морозевич Д.В.

Таблиця 2.4.

Годинна ставка оператора Морозевич Д.В. = 6 рублів. Премія становить 40% заробітної плати минулого місяця. Протягом місяця відпрацьовано повне кількість робочих годин, що дорівнює 175.

Визначення погодинної оплати за 175 годин:

6 рублів х 175 годин = 1050 рублів (2.7)

Розрахунок розміру премії:

1140 рублів х 40% = 428 рублів (2.8)

Отже, заробіток за місяць складе 1050 рублів + 428 рублів = тисячу чотиреста сімдесят вісім рублів.

"Організація праці та заробітної плати"

Вступ

2. Складання розділів "Оплата праці" і "Преміювання працівників" колективного договору

3. Організація праці. зайнятість

4. Підвищення кваліфікації

5. Оплата праці

6. Робочий часі час відпочинку

7. Охорона праці та соціальний захист працівників

8. Прикінцеві положення

9. Атестація робочого місця

10. Нарахування заробітної плати працівникам підприємства

висновок

Список літератури

Вступ

В даний час для ефективного сучасного виробництва, Заснованого на застосуванні складної техніки і технологій, що характеризується великою кількістю внутрішньовиробничих зв'язків та інформаційних потоків в сфері управління, необхідні чітка організація трудового процесу, застосування прогресивних норм і нормативів, які є основною не тільки організації праці на робочих місцях, а й планування, організації виробничих процесів і управління виробництвом. Відповідність форм організації праці і якості його нормування рівню розвитку техніки і технологій слугує головною умовою досягнення високої ефективності виробництва.

Будучи важливою складовою частиною організації виробничого процесу, організація праці як самостійна галузь економічної роботи на підприємстві має особливе місце утримання, сферу дослідження і методи вивчення виробничої діяльностілюдини.

Виникла на стику багатьох наукових дисциплін, наука про організацію праці грунтується на використанні математики, фізіології і психології, соціальних аспектів трудової діяльності. Це дозволяє, з одного боку, комплексно підходити до вибору оптимальних варіантів взаємодії людини з технічними засобами виробництва, а з іншого, глибоко диференціюючи складні явища на прості, всебічно їх дослідити і шляхом моделювання знаходити найбільш ефективні рішення.

В умовах ринкової економіки виникає об'єктивна необхідність в підвищенні ролі організації та нормування праці. З появою підприємств різних форм власності, розширенням їх прав результативність їх діяльності та заробітна плата працівників прямо залежать від ефективного використання факторів виробництва. А цього можна досягти лише використовуючи можливості вдосконалення організації та нормування праці. Це найбільш доцільний шлях, який не потребує суттєвих витрат. Як показує практика, скорочення витрат праці, як правило, забезпечує одночасне зниження витрат на одиницю продукції. В результаті досягається зниження собівартості продукції навіть на підприємствах з низькою часткою заробітної плати в її складі.

Для цього необхідно, що організація і нормування праці в повній мірі виконували свої функції. Тому при встановленні норм працю в першу чергу повинні враховуватися такі організаційно-технічні умови, які забезпечують ефективне використання техніки, технологій і робочого часу / 4 /.

1. Розробка штатного розкладу працівників підприємства

ЗАТВЕРДЖУЮ:

Штат в кількості 4 одиниць

з місячним фондом оплати праці

сто сімдесят сім тисяч п'ятсот двадцять шість карбованців

Штатний розклад

на 2003 рік працівників апарату управління "Підприємства автотранспорту (ремонтне виробництво)" з 1 січня 2002 року.

Тарифна ставка 1 розряду - 7 200 руб. (Республіканська).

Тарифна ставка 1 розряду - 7 500 руб. (колективний договір).

Посадові обов'язки директора. Керує відповідно до чинного законодавства всіма видами діяльності підприємства. Організовує роботу і ефективну взаємодію виробничих одиниць, ділянок і інших структурних підрозділів. Забезпечує виконання підприємством завдань відповідно до встановлених для даної галузі кількісними та якісними показниками, всіх зобов'язань перед державним бюджетом, постачальником, замовниками і банками. Організовує виробничо-господарську діяльність підприємства на основі застосування методів науково обґрунтованого планування матеріальних, фінансових і трудових витрат, максимальної мобілізації резервів виробництва, домагаючись високих техніко-економічних показників, підвищення технічного рівня і якості продукції, раціонального економного витрачання всіх видів ресурсів. Вживає заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, по найкращому використанню знань і досвіду працівників, створення безпечних і сприятливих умов для їх праці, дотримання вимог законодавства з охорони навколишнього середовища. Здійснює заходи по соціальному розвиткуколективу підприємства, забезпечує розроблення, укладення і виконання колективного договору; проводить роботу щодо зміцнення трудової і виробничої дисципліни, сприяє розвитку творчої ініціативи і трудової активності робітників. Забезпечує поєднання економічних і адміністративних методів керівництва, єдиноначальності і колегіальності в обговоренні та вирішенні питань, матеріальних і моральних стимулів підвищення ефективності виробництва. Вирішує всі питання в межах наданих йому прав і доручає виконання окремих виробничо-господарських функцій іншим посадовим особам - керівникам виробничих одиниць, а також функціональних і виробничих підрозділів підприємства. Забезпечує дотримання законності в діяльності підприємства, активне використання правових засобів для вдосконалення управління, зміцнення договірної дисципліни і господарського розрахунку / 1 /.

Посадові обов'язки головного інженера. Визначає технічну політику, перспективи розвитку підприємства і шляхи реалізації комплексних програм з усіх напрямів удосконалення, реконструкції технічного переозброєння діючого виробництва, його спеціалізації та кооперування. Забезпечує постійне підвищення рівня технічної підготовки виробництва, його ефективності і скорочення матеріальних, фінансових і трудових витрат на виробництво продукції, робіт (послуг), високу їх якість, надійність і довговічність відповідно до державних стандартів, технічних умов і вимог технічної естетики, раціональне використання виробничих фондів і всіх видів ресурсів. Керує розробкою перспективних планів розвитку підприємства, реконструкції та модернізації, заходів щодо запобігання шкідливого впливу виробництва на навколишнє середовище, дбайливого використання природних ресурсів, створення найбільш сприятливих і безпечних умов праці і підвищенню культури виробництва. Організовує розробку і виконання планів впровадження нової техніки і технології, планів організаційно-технічних заходів, планів науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт. Забезпечує ефективність проектних рішень, своєчасну і якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування, досягнення високого рівня якості продукції в процесі її розробки і виробництва. На основі сучасних досягнень науки і техніки, результатів патентних досліджень, а також передового досвіду з урахуванням потреб економіки організовує роботу щодо поліпшення, вдосконалення і оновлення продукції, що випускається, виконуваних робіт (послуг), створення принципово нових видів продукції, техніки і технології, з проектування і впровадження у виробництво систем автоматизованого проектування, засобів комплексної механізації і автоматизації технологічних процесів, контролю і випробувань високопродуктивного спеціалізованого устаткування, розробці трудомісткості виробів і норм витрат матеріалів на їх виготовлення, послідовного здійснення режиму економії. Здійснює контроль за дотриманням проектної, конструкторської та технологічної дисципліни, правил і норм з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і пожежної безпеки, вимог Держтехнагляду, природоохоронних, санітарних та інших органів. Забезпечує своєчасну підготовку технічної документації (креслень, специфікацій, технічних умов, технологічних карт). Укладає з науково-дослідними, проектними (конструкторськими і технологічними) організаціями договори на розробку нової техніки і технології виробництва, проектів реконструкції підприємства, його підрозділів, оновлення і модернізації устаткування, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, автоматизованих систем управління виробництвом, здійснює контроль за їх розробкою, організовує розгляд і впровадження проектів технічного переозброєння, розроблених сторонніми організаціями. Проводить роботу із захисту пріоритету впроваджених науково-технічних рішень, підготовці матеріалів на їх патентування і отримання ліцензій. Забезпечує постійне вдосконалення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів відповідно до вимог науково-технічного прогресу. Керує діяльністю технічних служб підприємства, контролює результати їхньої роботи, стану трудової і виробничої дисципліни в підпорядкованих підрозділах. Є першим заступником директора підприємства / 1 /.

Організація праці та заробітна плата на підприємстві

Вступ

Організація праці на підприємстві

1.1 Організація праці на підприємстві: зміст, принципи і фактори

1.2 Поділ і кооперація праці на підприємстві. Організація робочих місць

1.3 Умови праці та фактори їх формування. Охорона і безпека праці

1.4 Робочий час. Режими праці та відпочинку

1.5 Сутність дисципліни праці

Організація оплати праці на підприємстві

2.1 Організація оплати праці

2.2 Форми і системи оплати праці

2.3 Доплати і надбавки

Аналіз організації праці та заробітної плати в ВАТ «Надія»

3.1 Коротка характеристика підприємства

3.2 Аналіз продуктивності праці

3.3 Аналіз фонду заробітної плати

Заходи по ефективності і вдосконалення організації праці та заробітної плати в ВАТ «Надія»

висновок

Список використаної літератури

Вступ

Одним з найважливіших напрямків забезпечення соціальної спрямованості ринкової економіки є раціонально побудована організація праці на всіх рівнях управління. Організований на науковій основі працю є провідним фактором зростання його продуктивності і зниження витрат виробництва, основою забезпечення конкурентоспроможності господарюючих суб'єктів ринкової економіки. Проблема оплати праці - одна з ключових в російській економіці. Від її успішного рішення багато в чому залежать як підвищення ефективності виробництва, так і зростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат в суспільстві.

У зв'язку з вищесказаним метою даної курсової роботи буде розгляд елементів організації праці і заробітної плати на підприємстві.

Об'єктом дослідження в даній роботі було вибрано - підприємство, предметом - форми і методи організації праці і заробітної плати на підприємстві.

Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:

Дати поняття «організації праці»;

Визначити поняття «організація оплати праці;

Вказати основні принципи та напрямки організації праці;

Розглянути форми і системи оплати праці;

Провести аналіз на прикладі конкретного підприємства;

Розробити систему заходів щодо поліпшення організації праці і заробітної плати.

Методологічну основу дослідження склали концепції і погляди вітчизняних і зарубіжних економістів, журнальні статті, матеріали наукових семінарів і конференцій, пов'язані з проблемами розгляду внутрішнього і зовнішнього середовища.

1. Організація праці на підприємстві

1.1 Організація праці на підприємстві: зміст, принципи і фактори

Під організацією праці на підприємствах і в організаціях розуміються конкретні форми і методи з'єднання людей і техніки в процесі праці. Праця людей в процесі виробництва організується під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин 1. Тому організація праці завжди має дві сторони: природно-технічну і соціально-економічну.

У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирішуваних завдань, виділяють ряд напрямків: 1) поділ і кооперація праці; 2) нормування праці; 3) організація та обслуговування робочих місць; 4) організація підбору персоналу та його розвиток; 5) поліпшення умов праці; 6) ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці і відпочинку; 7) раціоналізація трудових процесів, впровадження оптимальних прийомів і методів праці; 8) зміцнення дисципліни праці 2.

Заробітна плата є одночасно ланкою, що з'єднує людину з засобами виробництва і фактором ефективної організаціїпраці.

Праця організовується в промисловості та інших галузях народного господарства в різноманітних формах. Це різноманіття форм організації праці зумовлюється відмінністю якісного розчленування і кількісної пропорційності в технологічних і виробничих процесах, і як наслідок, в суспільному процесі праці.

Організація праці повинна розглядатися з двох сторін: як стан системи і як систематична діяльність людей по здійсненню нововведень в наявну вже організацію праці для приведення її у відповідність з досягнутим рівнем розвитку техніки і технології.

Організація праці включає проведення заходів, пов'язаних з раціональним використанням робочої сили. Одночасно організація виробництва, що охоплює весь процес випуску продукції, вимагає забезпечити ув'язку зазначених заходів з найкращим використанням всіх інших ресурсів.

Практичне здійснення заходів по організації праці в сучасних умовах грунтується на дотриманні ряду принципів:

системного підходу до вирішення комплексу задач по організації праці;

планомірності;

наукової обґрунтованості;

зацікавленості працівників результату своєї праці;

створення умов залежності заробітної плати від кінцевих результатів;

підвищення рівня оплати праці;

забезпечення динамічності системи нормування праці та її сприйнятливості до проявів науково-технічного прогресу.

У масштабах народного господарства перед вдосконаленням організації праці ставляться завдання усунення економічних і соціальних втрат, забезпечення максимально повного використання трудових ресурсів суспільства, регулювання співвідношень чисельності зайнятих в галузях матеріального виробництва та в невиробничій сфері і т.п. Застосовуються для цього прямі і непрямі регулятори, що враховують ступінь розвитку ринкових відносин в економіці.

В межах підприємства першорядне значення для організації праці набувають питання правильної розстановки працівників у виробництві на основі раціонального поділу праці і суміщення професій, спеціалізації і розширення зон обслуговування.

На окремому робочому місці вирішуються такі завдання організації праці, як впровадження найбільш прогресивних робочих прийомів і раціональне утримання всього комплексу трудових операцій з виготовлення виробу в цілому, правильне пристрій і планування робочих місць, створення належних санітарно-гігієнічних і естетичних умов для роботи і життєдіяльності людини.

1.2 Поділ і кооперація праці на підприємстві. Організація робочих місць

Важливим моментом аналізу поділу праці є розгляд його як умови підвищення продуктивності праці в масштабі суспільства і кожного окремого підприємства.

Розглядаючи поділ праці всередині підприємства, слід виділити наступні основні його види: 1) функціональний розподіл праці між різними категоріями працівників підприємства; 2) поділ праці між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт - професійне поділ праці; 3) поділ праці між групами робітників в залежності від складності виконуваних ними робіт - кваліфікаційний поділ праці 3.

Поділ праці як процес спеціалізації працівників не можна розглядати лише як звуження сфери діяльності людини шляхом виконання все більш обмежених функцій і виробничих операцій. Поділ праці є багатостороннім, складним процесом, який, змінюючи свої форми, відображає дію об'єктивного закону зміни праці

У той же час необхідно враховувати існування кордонів доцільності в процесі поділу праці, ігнорування яких може негативно позначитися на організації та результатах виробництва 4. У зв'язку з цим важливе значення мають наступні вимоги:

1) поділ праці не повинно призводити до зниження ефективності використання робочого часу і устаткування; 2) воно не повинно супроводжуватися знеособлення і безвідповідальністю в організації виробництва; 3) поділ праці не повинно бути надмірно дробовим.

Важливо відзначити, що при поділі праці на підприємствах повинен враховуватися не тільки зростання продуктивності праці, а й умови для всебічного розвитку працівників, усунення негативного впливу виробничої обстановки на організм людини і підвищення привабливості праці.

З поділом праці у виробництві нерозривно пов'язана його кооперація. Це дві сторони єдиного процесу праці в його суспільній формі.

Існування розділеного праці (за функціональним, професійним та кваліфікаційним ознаками) об'єктивно вимагає встановлення певних співвідношень і взаємодії між видами праці.

Слід мати на увазі, що кооперація праці не означає лише досягнення раціональних пропорцій в затратах праці різних видів, а передбачає встановлення соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.

На провідне місце серед колективних форм організації сучасного праці господарська практика висунула виробничі бригади, групові форми організації праці.

Одним з найважливіших елементів організації праці на підприємстві (організації) є вдосконалення планування, організації і обслуговування робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної і високоякісної праці при якомога менших фізичних зусиллях і мінімальному нервовому напруженні 5. Робоче місце- це первинна ланка виробничої структури підприємства, воно є об'єктом організації праці за всіма її вищезгаданим напрямками.

Для приведення в дію наявних резервів у використанні виробничого потенціалу, підвищення продуктивності праці, забезпечення збалансованості робочих місць з трудовими ресурсами використовується механізм атестації і раціоналізації окремих робочих місць, а також атестація технологічних процесів, виробництв, ділянок і цехів. В ході атестації комплексно оцінюються їх технічне, організаційне стан, умови праці і техніка безпеки, розглядаються можливості зростання фондовіддачі, кваліфікаційний потенціал працівників.

1.3 Умови праці та фактори їх формування. Охорона і безпека праці

У цивілізованому суспільстві велике значення надається умовам праці і їх поліпшення. У багатьох конвенціях і рекомендаціях вказується, що трудова діяльність і життєдіяльність людей збігаються в часі і просторі, або, інакше кажучи, основна активне життя людини проходить на роботі.

Отже, від тривалості робочого часу і від умов праці залежать не тільки результат праці, але і такі чинники, як загальна тривалість життя, стан працездатності, фізичного здоров'я, період соціальної активності та ін.

Під охороною праці розуміється здійснення комплексу заходів технічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації тих видів робіт, при яких виникає загроза життю і здоров'ю працюючих) та санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливих мікрокліматичних умов у виробничих приміщеннях, пристроїв водяних і теплових завіс, душових установок і зволожувачів повітря), що забезпечують нормальні умови праці. Техніка безпеки та промислова санітарія є самостійними прикладними науками, що вивчають умови праці - фактори виробничого середовища, які можуть бути прямою або непрямою причиною нещасних випадків, професійних захворювань і виробничого травматизму.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

подібні документи

курсова робота, Доданий 19.02.2011


Сутність, принципи та основні фактори організації праці на підприємствах. Поділ праці, організація робочих місць. Умови праці та фактори їх формування. Діагностика та шляхи поліпшення організації праці на прикладі компанії "Samsung Electronics".

презентація, доданий 04.05.2014


курсова робота, доданий 23.10.2014


Необхідність і зміст організації управлінської праці. Оцінка рівня організації управлінської праці. Поділ і кооперація праці. Ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці і відпочинку. Зміцнення дисципліни праці.

курсова робота, доданий 11.12.2011


Організація оплати праці на підприємстві: нормування праці, тарифна система, форма і система заробітної плати. Розробка і використання різних форм і систем оплати праці. Удосконалення форми та системи оплати праці. Структура зарплати.

реферат, доданий 03.06.2008


Поняття заробітної плати працівників. Форми і системи оплати праці. Тарифні угоди і їх роль в регулюванні заробітної плати. Опис діючих на підприємстві "Північні МН" форм і систем оплати праці, аналіз руху кадрів і структура персоналу.

курсова робота, доданий 08.12.2009


Характеристика підприємства та цеху ВАТ "Могилевський м'ясокомбінат". Зміст і завдання організації праці, планування робочих місць і формування кадрових ресурсів. Поділ, кооперація і технічне нормування праці; обслуговування робочих місць.

курсова робота, доданий 14.10.2012

Організація і оплата праці - важливий напрямок діяльності підприємства. Саме існування виробничої діяльності неможливо без працівників, які беруть активну участь у виробничому процесі, що використовують знаряддя праці для впливу на предмети праці з метою створення благ. У свою чергу, працівники очікують матеріальної винагороди за свою працю, т. Е. Нарахування та видачі їм заробітної плати.

Заробітня плата - це оплата праці найманих працівників. Під заробітною платою розуміється то, що виплачує роботодавець працівникові за певну кількість і якість праці. Ставка заробітної плати (Wа) - ціна, що виплачується за використання одиниці праці протягом певного часу або за виконаний обсяг робіт. Розмір заробітної плати визначається рядом факторів (рис. 13).

Мал. 13. Фактори, що визначають розмір заробітної плати

Для працівника основним обставиною, що впливає на розмір заробітної плати, є необхідність утримувати себе і членів сім'ї, оплачувати витрати на навчання і медичне обслуговування тощо. Для підприємства витрати на оплату праці є частиною витрат виробництва. На розмір заробітної плати впливає економічна ситуація - під час кризи зарплата падає, а під час підйому зростає. Несприятливі умови праці, шкідливість і небезпека виробництва найчастіше компенсуються за рахунок підвищеної оплати.

розрізняють основну і додаткову оплату праці. Під основною заробітною платою прийнято розуміти виплати за відпрацьований час, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, оплата простоїв, премії та ін. Додаткова заробітна плата включає виплати за межі не пророблена час, передбачені законодавством про працю та колективними договорами.

Існують дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна. При погодинної заробітної плати працівник отримує за відпрацьований час. Wп = Wа ∙ t (Де t - відпрацьований час, а Wа - ціна однієї години робочого часу). Погодинна заробітна плата застосовується в тих випадках, коли темп, умови праці задані технологічним процесом, що не залежать від працівника (праця інженера, слюсаря-наладчика, оператора, працівника конвеєра та ін.). При погодинної заробітної плати працівник зацікавлений в тому, щоб відпрацювати більше часу.

При відрядній заробітній платі працівник отримує за виконаний обсяг роботи. Wп = Wа Q (де Q - обсяг роботи, виконаний протягом певного часу, а Wа - розцінки за одиницю виробленої продукції). Відрядна заробітна плата може бути застосована там, де обсяг виробленого легко визначити (зарплата швачки, маляра, збирача врожаю, муляра та ін.). Застосування відрядної заробітної плати стимулює нарощування обсягу виконаної роботи.

Доцільність застосування відрядної або погодинної системи оплати праці залежить від багатьох факторів, які склалися на підприємстві.

Погодинну систему оплати праці можна застосовувати навіть у виробничому процесі, в основному виробництві. Найбільш вигідно її застосовувати, якщо:

• - на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;
• - функції робочого зводяться до спостереження і контролю за обладнанням, ходом технологічного процесу;
• - витрати на визначення планового і облік виробленого кількості продукції відносно великі:
• - кількісний результат праці не може бути виміряна і не є визначальним;
• - якість праці важливіше його кількості;
• - робота є небезпечною;
• - робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;
• - на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому чи іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;
• - збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільш доцільно застосовувати в наступних випадках:

• - є значні замовлення на вироблену продукцію, а чисельність робітників обмежена;
• - структурний підрозділ є "вузьким" місцем, т. Е. Стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;
• - застосування цієї системи негативно не позначиться на якості продукції;
• - існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Мал. 14. Форми і системи заробітної плати

Крім форм розрізняють системи заробітної плати, що підвищують зацікавленість працівника в результатах праці. Найбільш поширені преміальні системи заробітної плати (рис. 14).

Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення певних показників: дострокове виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції, щодо економії матеріальних ресурсівта ін.

при відрядно-прогресивній системі оплати праці розцінки за перевиконання завдання вище, ніж при звичайній відрядної зарплати. Це стимулює перевиконання плану.

Приклад 11. Токарю - універсалу доручено виточити деталі. Виробниче завдання становить 200 деталей. Розцінка за 1 виріб - 80 р. Якщо план буде виконаний від 100 до 130%, розцінки за перевиконання складуть 90 р. Якщо план буде перевиконано від 130 до 150%, розцінки за перевиконання складуть 100 р. Вироблено 275 виробів. Заробітна плата складе: 200 ∙ 80 + 60 ∙ 90 + 15 ∙ 100 = 22900 р.

Акордна заробітна плата застосовується в тих випадках, коли оплачується певний, заданий обсяг робіт. Якщо цю роботу бажано виконати з випередженням термінів, може застосовуватися акордно-преміальна система оплати. Найбільш часто акордна система застосовується в будівництві. У табл. 23 наведено приклад завдання на облицювання підлоги керамічною плиткою. В даному випадку може бути застосована акордна система оплати праці (30000 р. За весь обсяг робіт). Ця сума буде розподілятися всередині бригади, згідно з коефіцієнтом трудової участі (КТУ). Наприклад, підсобний робітник має КТУ 19%, облицовщики - плиточники по 27%. За виконану роботу підсобний робітник отримає 5700 р., А три лицювальника-плиточника - по 8100 р. Облицювання підлог планується виконати за 8 змін. Можливе застосування премії за достроково виконану роботу.

Почасово-преміальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і певний відсоток премії до цього заробітку.

Конституція РФ гарантує винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати купа (МРОТ). МРОТ визначає нижчу межу оплати праці некваліфікованих працівників при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. З 1 січня 2014 р мінімальний розмір оплати праці становить 5554 р.

У РФ працівникам на основі законодавчих актів передбачені доплати і надбавки. Доплати і надбавки залежать від характеру і умов праці, особливостей виконуваних функцій. Використовується значну кількість доплат і надбавок, диференційованих по галузях, регіонах, професіями. Доплати і надбавки - додаткові виплати співробітникам, які нараховуються їм крім заробітної плати і включаються в систему оплати праці.

Під надбавками, як правило, розуміють виплати стимулюючого характеру, які нараховуються за конкретні заслуги або характеристики працівника. Призначення таких надбавок - винагородити співробітників за високі професійні якості, викликати у них бажання вдосконалюватися і далі. Вони покликані скоротити плинність кадрів на роботах з особливими умовами праці.

Доплата - це зазвичай виплата компенсаційного характеру. Її нараховують за підвищену інтенсивність праці або роботу в умовах, що відхиляються від нормальних.

Доплати і надбавки можна класифікувати наступним чином:

• 1. Регіональні надбавки, пов'язані з роботою і проживанням в місцевостях з несприятливими умовами. Це території поблизу небезпечних об'єктів з несприятливими природно-кліматичними умовами, значно віддалені від центральних областей РФ. Обчислення заробітної плати та соціальних виплат в регіонах з несприятливими умовами проживання здійснюється з коефіцієнтом (від 1,1 до 3). Наприклад, районний коефіцієнт (регіональна надбавка) для м Томська передбачений в розмірі 1,3. Для р Сіверська Томської областіця надбавка дорівнює 1,45 внаслідок знаходження цієї території поблизу небезпечного об'єкта - Сибірського хімічного комбінату. Підвищувальний коефіцієнт поширюється і на інші надбавки і доплати, соціальні виплати (пенсії, допомоги по безробіттю, стипендії та ін.). При нарахуванні заробітної плати підприємство, незалежно від організаційно-правової форми, має обов'язково застосовувати регіональну надбавку, так званий, районний коефіцієнт.
• 2. Компенсуючі доплати і надбавки використовуються при відхиленні від нормальних умов праці. Це доплати за роботу в нічний час і в свята; доплати за роз'їзний характер робіт; за шкідливість виробничих умов; за загрозу життю і здоров'ю та ін. Перелік компенсуючих доплат і надбавок, порядок їх використання регламентується галузевими інструкціями та іншими законодавчими актами.
• 3. Стимулюючі доплати та надбавки використовуються для стимулювання і оцінки кількості і якості праці, що відрізняється від звичайного. Сюди відносяться доплати і надбавки за понаднормові роботи; за суміщення професій; за збільшену зону обслуговування. Робляться доплати бригадирам, не звільненим від виконання виробничих функцій. Що стосується надбавок, що стимулюють зростання якості праці та професіоналізму, то до них відносяться доплати за класність, категорію, професійну майстерність.

У РФ існує значна диференціація заробітної плати по галузях і видам діяльності (табл. 25).

Таблиця 25

Середньомісячна нарахована заробітна плата працівників організацій за видами економічної діяльності у 2012 р (р.)