Управління персоналом як система і її елементи. Сутність і основні елементи системи управління персоналом. Відділ, що займається соціальним розвитком

02.08.2021

Основні елементи системи управління персоналом організації

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ

державне освітня установавищої професійної освіти

Сибірський державний аерокосмічний університет

Кафедра НКПУ

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З дисципліни: "Управління персоналом"

На тему: Основні елементи системи управління персоналом організації.

виконала: ст. гр. МОЗ 81

Ніконова І. В.

Казакова А. Н.

Красноярськ 2010 р

Введення 3 стор.

1. Елементи системи управління 4-8 стор.

2. Система управління персоналом 9-11 стор.

3. Принципи управління персоналом 12-13 стор.

4. Методи управління персоналом 14-22 стор.

5. Особливості та недоліки методів управління 23 стор.

Висновок 24 стор.

Список літератури 25 стор.

Вступ

Актуальність даної теми в тому, що велика кількість підприємств працює із застарілою системою управління персоналу, що об'єктивно породжує необхідність перетворень, які вимагають від працівників нових знань і умінь.

У зв'язку з цим дослідження проблеми системи управління персоналу є не тільки актуальним, а й необхідним.

Тема моєї контрольної роботи «Основні елементи системи управління персоналом організації». В основній частині моєї роботи я розкрила елементи управління, методи, принципи управління персоналом організації, а також особливості та недоліки методів управління.

1. Елементи системи управління

вельми складне утворення, яке ми будемо називати системою управління.

Вона характеризується певною зміною структури, ступенем централізації чи децентралізації, формалізації і регламентації, стабільністю або мінливістю, відкритістю або закритістю (сприйнятливістю або несприйнятністю до зовнішніх впливів).

сукупність повноважень, принципів, методів, правил, норм, процедур, що регламентують порядок здійснення управлінських дій по відношенню до об'єкта управління. Системний підхід вимагає розглядати суб'єкт і об'єкт управління як єдине ціле і у взаємозв'язку з зовнішнім середовищем.

Під керуючої підсистемою системи управління можна розуміти ту її частину, яка виробляє, приймає і транслює управлінські рішення, забезпечує їх виконання, а під керованої ту, яка їх сприймає і реалізує на практиці. В умовах ієрархічності управління більшість його ланок, в залежності від конкретної ситуації, можуть належати то до керуючої, то до керованої підсистемі.

На чолі керуючої підсистеми знаходиться її направитель (центральна ланка), персоніфікує управлінські впливи. Він може бути індивідуальним (керівник) або колективним (рада директорів акціонерного товариства).

До складу керуючої підсистеми включаються також механізми її впливу на керовану - планування, контроль, стимулювання, координація та ін.

До керованої підсистеми відносяться елементи об'єкта управління, які сприймають керуючий вплив і перетворять відповідно до нього поведінку об'єкта, а також механізм взаємодії цих елементів (особисті інтереси, цілі працівників, їх взаємини і т. П.).

Зазвичай керуюча підсистема за масштабом менше керованої і складність її нижче; але вона більш активна, динамічна. Керована ж підсистема, навпаки, володіє великою інерційністю, на подолання якої зазвичай потрібна чимала енергія. Ця система заломлює управлінські рішення відповідно до своєї специфікою, що багато в чому обумовлює ефективність їх реалізації.

Якщо управління має офіційний характер, то його суб'єкт організаційно і юридично оформляється у вигляді посади або сукупності посад, що утворюють підрозділ управління (управлінський апарат). В іншому випадку суб'єктом може бути окрема людина, або група людей, не пов'язаних формально з тими чи іншими посадами. Головне тут полягає в тому, що суб'єкт управління генерує рішення, що регламентують функціонування об'єкта управління.

Для того щоб взаємодія між керуючою і керованою підсистемами було ефективним необхідним є дотримання низки умов .

По-перше, вони повинні відповідати один одному. Якщо такої відповідності не буде, їх виявиться важко «зістикувати», вони не зможуть зрозуміти один одного в процесі роботи, а, отже, і реалізувати свої потенційні можливості. Легко уявити собі, наприклад, такий випадок, коли людина, сам по собі розумний і здібний, стає керівником у тій області діяльності, яку собі погано уявляє. Зрозуміло, що рішення, прийняті ним, виявляться малозрозумілими для підлеглих, і останні не зможуть працювати з необхідною віддачею.

Більш того, керуюча і керована підсистеми повинні бути сумісними один з одним, щоб їх взаємодія не породжувало негативних наслідків, які могли б привести до неможливості виконувати ними свої завдання. Так, якщо керівник і підлеглий не будуть сумісними психологічно, то рано чи пізно між ними почнуться конфлікти, які нададуть найбільш негативний вплив на результати роботи.

По-друге, в рамках єдності керуюча і керована підсистеми повинні володіти відносною самостійністю. Центральна ланка управління не в змозі передбачити всі необхідні діїв конкретних ситуаціях через віддаленість від місця подій, незнання деталей, інтересів об'єкта і його можливих психологічних реакцій, особливо в непередбачених обставин. Тому прийняті, нагорі рішення не можуть бути оптимальними.

По-третє, керуюча і керована підсистеми повинні здійснювати між собою двостороння взаємодія, засноване на принципах зворотного зв'язку, певним чином реагуючи на управлінську інформацію, отриману від іншої сторони. Така реакція служить орієнтиром для коригування подальших дій, які забезпечують пристосування суб'єкта й об'єкта управління не тільки до зміни зовнішньої ситуації, а й до нового стану один одного.

По-четверте, як керуюча, так і керована підсистеми повинні бути зацікавлені в чіткій взаємодії; одна - у віддачі необхідних в даній ситуації команд, інша - в їх своєчасному і точному виконанні. Можливість суб'єкта управляти, обумовлена готовністю об'єкта слідувати вступникам командам.

Подібна ситуація виникає в тому випадку, коли особисті цілі учасників управлінського процесу будуть збігатися і одночасно відповідати цілям об'єкта управління. Тому, можливість досягнення ними своїх цілей повинна знаходитися в прямій залежності від ступеня досягнення цілей об'єкта управління, що випливають із його потреб.

Перераховані фактори повинні забезпечити керованість об'єкта, яка характеризується ступенем контролю, який керуюча підсистема здійснює по відношенню до нього через керовану.

Керованість проявляється як реакція підлеглого, керованого об'єкта суб'єкта або системи управління в цілому на керуючий вплив. Вона може мати форму виконання відповідних вимог, бездіяльності, протидії, формальних дій, тобто характеризується готовністю до виконання вимог керівництва і співпраці. Керованість залежить від таких обставин, як знання і досвід персоналу, відповідність типу управління умовами внутрішню і зовнішню ситуацію, достатність повноважень керівника, соціально-психологічний клімат.

В рамках системи управління між її керуючою і керованою підсистемами існують найрізноманітніші зв'язку: безпосередні та опосередковані; головні і другорядні; внутрішні і поверхневі; постійні і тимчасові; закономірні і випадкові. Через ці зв'язки здійснюється дію механізму управління, під яким розуміється сукупність засобів і методів впливу на керований об'єкт з метою його активізації, а також мотивів поведінки персоналу як його найважливішого елемента(Інтересів, цінностей, установок, прагнень).

Механізм управління повинен відповідати цілям і задачам об'єкта, реальним умовам його функціонування, передбачати надійні, збалансовані один з одним методи впливу на об'єкт, і мати можливості для вдосконалення.

Система управління повинна бути ефективною, що передбачає: оперативність і надійність, якість прийнятих рішень; мінімізацію пов'язаних з цим витрат часу; економію загальних витрат і витрат на утримання апарату управління, поліпшення техніко-економічних показників основної діяльності та умов праці, частку працівників управління у всьому персоналі організації.

Ефективність функціонування системи управління можна підвищити за допомогою більш надійних зворотних зв'язків, своєчасності і повноти інформації, обліку соціально-психологічних якостей учасників, забезпечення оптимального розміру підрозділів.

Управління персоналом - багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, яке забезпечує комплексне планування та організацію системи.
Система управління - це упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення спільної мети.

Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Система управління людськими ресурсамипостійно розвивається і вдосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна наводитися відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

під впливом організуючих і дезорганізують факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних і організаційних заходів з відтворення та використання персоналу.

Керована система (об'єкт) - це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення і використання персоналу.
Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види та форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, яка дає можливість скорегувати його поведінку.

По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

По-друге, всі без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і вміння відповідно до вимог завдання.

По-третє, організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника. Форми оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть, виражаються в різних формахі різній мірі розвитку.

Отже, щоб успішно розвиватися, організація повинна контролювати набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. В сукупності і єдності методи, процедури, програми являють собою систему Управління персоналом.

Система управленіяперсоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами.

3. Принципи управління персоналом

Науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

Поєднання одноособового і колективного підходів, централізації і децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

Контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управленіяорганізаціей. Складним воно є тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це значить, що процес взаємовідносин двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довгостроковій основі, оскільки трудове життя людини може тривати протягом 30-50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління персоналом в даний час має акцентувати увагу на таких позиціях:

Людина - джерело доходу;

Вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і отримання прибутку;

Успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

Інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми. Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Управління персоналом - це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

Методи управління персоналом (МУП) - способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Наука і практика виробили три групи МУП: адміністративні, економічні та соціально-психологічні

Багатоваріантна опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.

Чим простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, це виключає спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву.

умовах.

характеристикою якого є несиметрична передача інформації «униз» (дезагрегірованіе, деталізація) і «нагору» (агрегування) за системою управління.

У будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.

Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі.

Для забезпечення сталого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ в невигідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.

Управління персоналом, як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватися по різних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому та ін.

(Етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні та стягнення і відомі в історії як «методи батога». Економічні методи грунтуються на правильному використанні економічних законів і за способами дії відомі як «методи пряника». Соціально-психологічні методи виходять з мотивації та морального впливу на людей і відомі як "методи переконання".

діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

адміністративні методи управління грунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційного та розпорядчого впливу. направлено на організацію процесу виробництва і управління і включає організаційне регламентування, організаційне нормування і організаційно-методичне інструктування.

Організаційне регламентування визначає те, чим повинен займатися працівник управління, і представлено положеннями про структурні підрозділи, які встановлюють завдання, функції, права, обов'язки і відповідальність підрозділів і служб організації і їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінювати результати діяльності структурного підрозділу, приймати рішення про моральне і матеріальне стимулювання його працівників.

Організаційне нормування передбачає велику кількість нормативів, яке включає: якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти та ін.); технологічні (маршрутні і технологічні картиі т.п.); експлуатаційно-ремонтні (наприклад, нормативи планово-попереджувального ремонту); трудові нормативи (розряди, ставки, шкали преміювання); фінансово-кредитні (розмір власних оборотних коштів, погашення позик банку); нормативи рентабельності та взаємовідносин з бюджетом (відрахування в бюджет); матеріально-постачальницькі та транспортні нормативи (норми витрат матеріалів, норми простою вагонів під навантаженням і розвантаженням і т. д.); організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, розпорядок оформлення найму, звільнення, переведення, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації. Особливе значення має нормування інформації, так як її потік, обсяги постійно зростають. В умовах функціонування автоматизованої системи управління організовуються масиви норм і нормативів на інформаційних носіях ЕОМ в інформаційно-обчислювальному центрі (ІОЦ).

Організаційно-методичне інструктування здійснюється в формі різних інструкцій і вказівок, діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління, враховується багатющий досвід, яким володіють працівники апарату управління. До актів організаційно-методичного інструктування відносяться: посадові інструкції, що встановлюють права і функціональні обов'язкиуправлінського персоналу; методичні вказівки(Рекомендації), описують виконання комплексів робіт, пов'язаних між собою і мають спільну цільове призначення; методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для виконання окремої техніко-економічної задачі; робочі інструкції, що визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. У них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

Акти організаційного нормування і організаційно-методичного інструктування є нормативними. Вони видаються керівником організації, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - спільно або за погодженням з відповідними громадськими організаціями і обов'язкові для підрозділів, служб, посадових осіб і працівників, яким вони адресовані.

розпорядницьке впливвиражається в формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються з метою забезпечення дотримання, виконання і застосування чинного законодавства та інших нормативних актів, а також надання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.

Розпорядження і вказівки видаються керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу. Наказ - це письмова або усна вимога керівника вирішити певне завдання або виконати певне завдання. Розпорядження - це письмове або усне вимога до підлеглих вирішити окремі питання, пов'язані з поставленим завданням.

Розпорядницьке вплив частіше, ніж організаційне, вимагає контролю і перевірки виконання, які повинні бути чітко організовані. З цією метою воно встановлює єдиний порядок обліку, реєстрації та контролю за виконанням наказів, розпоряджень і вказівок.

економічні методияке об'єднує і синтезує в собі всі економічні методи управління.

перспективні і поточні плани по певному колу показників. Необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за вишукування резервів по зниженню собівартості продукції і реальні результати в цьому напрямку. Величезне значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плативідповідно до кількості і якості праці.

В умовах ринкової системи господарювання і складної взаємодії системи цін, прибутків і збитків, попиту і пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної і гнучкої системи управління економікою організації, яка виступає на ринку рівним партнером інших організацій в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень організації з урахуванням попиту і пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.

Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т. п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом. Соціально-психологічні методи базуються на використанні закономірностей соціології і психології. Об'єктом їх впливу є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, Які спрямовані на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які направлено впливають на особистість конкретної людини. Такий поділ є досить умовним, так як в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Однак ефективне управліннялюдськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних методів.

соціологічні методиграють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі.

Постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці та ін.) І планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів забезпечує соціальне планування.

Соціологічні методи дослідження, будучи науковим інструментарієм в роботі з персоналом, надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім - в ході діалогу зі співрозмовником -отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юера і значного часу. Социометрический метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, Прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеликі кадрові завдання.

грають важливу роль в роботі з персоналом, так як спрямовані на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, образів і поведінки, з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних завдань організації.

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів. До найбільш важливих результатів психологічного планування слід віднести: формування підрозділів ( "команд") на основі психологічної відповідності співробітників; комфортний психологічний клімат в колективі: формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації; мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування); розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників; зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх освіти; формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.

контролю, аналізу, обліку). Більш детальна класифікація методів управління персоналом за ознакою приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє вибудувати їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяються методи: найму, відбору і прийому персоналу; ділової оцінки персоналу; соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу; мотивації трудової діяльності персоналу; організації системи навчання персоналу; управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням персоналу; вивільнення персона

5. Особливості та недоліки методів управління

До особливостей і недоліків традиційних методівуправління персоналом можна віднести наступне:

Широке різноманітність існуючих підходів в управлінні персоналом, призвело до того, що не існує ні єдиної загальновизнаної концепції, ні загальної професійної ідеології цієї управлінської дисципліни.

Кадрова робота традиційно перебувала на периферії уваги керівників корпорацій. Основна роль фахівців з управління персоналом полягала в тому, що вони виконували функції радників при керівництві і не несли безпосередньої відповідальності за розробку і реалізацію стратегії організації. А фінансові та виробничі міркування, як правило, завжди брали верх над пропозиціями кадрових працівників, що йдуть в розріз із загальною стратегією корпорації.

Фахівцям з управління персоналом була властива роль захисників інтересів рядових працівників, що, на думку їхніх колег - менеджерів, перешкоджало досягненню цілей, що стоять перед організацією.

Управління персоналом трактувалося як діяльність, яка не потребує спеціальної підготовки

Відсутність спеціалізованої професійної підготовки і відповідної професійної кваліфікації знижувало авторитет кадрових працівників в очах начальства і лінійних керівників.

На тлі радикальних змін у корпоративному менеджменті за останні 15 - 20 років управління персоналом переживає справжній розквіт.

висновок

Виконавши цю роботу, я дізналася для себе багато корисної інформації, яка в нагоді в подальшому в моїй професії.

Для себе я зрозуміла, що добре підібраний трудовий колектив компанії повинен представляти команду однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати і реалізовувати задуми керівництва. Інноваційний характер діяльності сучасної компанії, пріоритетність питань якості послуг змінюють вимоги до працівника, підвищують значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це вже призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом.

Соціальна системавключає: підбір і просування кадрів; забезпечення розподілу відповідальності в ході прийняття рішень; ефективну систему оплати праці і преміювання; вирішення проблеми статусу.

2. Горфинкель В. Я. Підприємництво. - М .: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. - 735 с.

4. Ципкин Ю. А. Управління персоналом. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 437 с.

Вступ

Відбуваються в Росії трансформаційні процеси не могли залишити поза увагою сферу праці. Від сучасних роботодавців вимагається знаходити і використовувати нові форми, прийоми, методи і важелі управління господарською діяльністю, В тому числі діяльністю з управління головної продуктивною силою- працівниками. Управління - це організуючий фактор процесу несамостійного праці, воно систематизує застосування живої праці, вибудовуючи працівника і роботодавця в такі відносини, в яких працівник є об'єктом впливу, а роботодавець суб'єктом.

Нові власники будують управлінські відносини з найманими працівниками, виходячи зі своїх уявлень про владу, про форми і способи впливу на персонал, що породжує в трудових відносинах проблеми, що вимагають серйозного вивчення.

Ефективне функціонування системи управління персоналом організації неможливе без належного кадрового та документаційного забезпечення. В силу цього виникає протиріччя між необхідністю для організацій (в тому числі і торгових) ефективної системи кадрового та документаційного забезпечення кадрових процесів, а з іншого, відсутність ефективних інструментів для впровадження елементів кадрового забезпечення системи управління персоналом.

Об'єкт дослідження: кадрове та документаційне забезпечення системи управління персоналом.

Предмет дослідження: кадрове документальне забезпечення системи управління персоналом ТОВ «Джінсоман».

Мета роботи: на основі проведеного аналізу розробити пропозиції щодо вдосконалення кадрового та документаційного забезпечення системи управління персоналом.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити ряд завдань:

Розглянути теоретичні аспекти кадрового і документаційного забезпечення системи управління персоналом

Проаналізувати кадрове документальне забезпечення системи управління персоналом ТОВ «Джінсоман»

Розробити проект щодо вдосконалення кадрового документаційного забезпечення системи управління персоналом.

Проблемі управління персоналом присвячені роботи багатьох авторів. До них можна віднести роботи А.Я, Кибанова, В.М. Маслова, Батя А.А., А.П. Егоршин, В.В. Кафідов, Л.Р. Котова, М.І. Магура, В.А. Співака, В.М. Маслова, Л.М. Корольов та ін.

Зеленков М.Ю. в даних роботах освячені загальні питання кадрового та документаційного забезпечення системи управління персоналом. Ряд публікацій в періодичних виданнях присвячено питанням кадрової документації, що є важливим моментом як в управлінні персоналом (при прийнятті рішень), так і для звітності перед наглядовими органами, можна виділити статті А. Подвезко, А.І. Сувернева, В.П. Ющін, В. Авдєєв, К. Фокін, О.А. Рогова та ін.

Питанням кадрового забезпечення системи управління персоналом присвячені публікації Аскарова В.В. Г. Ускова, Л. Папкова, В. Половинко, Ю.Ю. Лисенко та ін.

Однак проблема кадрового та документаційного забезпечення системи управління персоналом залишається відкритою для підприємств і організацій.

Теоретичні аспекти кадрового документаційного забезпечення системи управління персоналом

Поняття і основні елементи системи управління персоналом

З метою розгляду поняття і основних елементів системи управління персоналом, необхідно визначити такі поняття як «персонал», «управління персоналом», «система управління персоналом»

Система управління персоналом - це частина системи управління трудовими ресурсами.

Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, що володіє необхідними фізичними та інтелектуальними якостями, здібностями і знаннями для роботи в будь-якій сфері прикладання праці.

Трудові ресурси представляють працездатне населення в працездатному віці, Зайняте в різних сферах суспільно корисної праці і на навчанні з відривом від виробництва, в тому числі чоловіки у віці 16-59 років і жінки у віці 16-54 років, за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни I і II груп та осіб, які отримують пенсії по старості на пільгових умовах (чоловіки у віці 50-59 років і жінки у віці 50-54 років).

На відміну від кадрів персонал є більш широким поняттям. Персонал - це весь особовий склад установи, підприємства, організації або частина цього складу, що представляє собою групу з професійним або іншими ознаками (наприклад, обслуговуючий персонал).

Персоналом називають постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованої і некваліфікованої праці.

Управління персоналом - сфера діяльності керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, спрямована на підвищення ефективності роботи організації за рахунок підвищення ефективності роботи з її співробітниками психологічними, правовими, економічними та іншими методами.

Управління персоналом полягати:

У формуванні системи управління персоналом;

У плануванні кадрової роботи;

У проведенні маркетингу персоналу;

У визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі.

За Кибанова А.Я «Управління персоналом - це система взаємопов'язаних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов для нормального функціонування, розвитку і ефективного використанняпотенціалу робочої сили на рівні організації ».

Крім цього, по Кибанова А.Я., управління персоналом організації - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану роботи з персоналом; проведенні маркетингу персоналу.

На думку Короткова В.А. «Управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом».

Складність і багатогранність завдань управління персоналом передбачає множинність аспектів у підході до цієї важливої проблеми. Автори - Журавльов П.В., Одегов Ю.Г. та ін. виділяють наступні аспекти управління персоналом:

1) техніко-технологічний аспект, який відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використання в ньому техніки і технології, виробничі умовиі т.п.;

2) організаційно-економічний аспект стосується питань, пов'язаних з плануванням чисельності, складом працюючих, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу і т.п .;

3) правовий аспект, який включає питання дотримання чинного законодавства в роботі з персоналом;

4) соціально-психологічний аспект, що відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціальних і психологічних процедур в практичну роботу;

5) педагогічний аспект, пов'язаний з вирішенням питань по вихованню персоналу і наставництва.

З позицій управлінського підходу наукові знання про управління персоналом являють собою частину знань про управління організацією як суб'єктом господарювання, отже, управління персоналом можна розглядати як одну з функціональних підсистем менеджменту. Але оскільки в рамках даної підсистеми складається свій предмет управлінського впливу, свої специфічні принципи, функції, методи, процедури і т.д., то управління персоналом як об'єкт дослідження представляє собою самостійну систему. Її виділення в якості самостійного компонента системи менеджменту стало актуально в останні 50 років практики управління.

Система управління персоналом, тобто систематизоване і свідоме об'єднання людей, що діють для досягнення певних цілей включає в себе суб'єкт управління та об'єкт управління.

Система управління персоналом (система управління персоналом) складається об'єктивно, оскільки персонал є невід'ємним ресурсом будь-якої організації. Відносно цього об'єкта управління виконуються спрямовані дії, які визначаються господарською ситуацією. До тих пір поки організація має резерви інших ресурсів, використовуваних для досягнення її цілей, системі управління персоналом приділяється мало уваги, але, як тільки виникають проблеми, назріває криза менеджменту, суб'єкти переглядають своє ставлення до неї.

Для даного дослідження під системою управління персоналом пропонується розуміти комплекс компонентів (мети управління персоналом, принципи, функції, методи, технології управління персоналом, об'єкти, суб'єкти, ресурсне забезпечення та ін.) По координації людської діяльності, спрямованих на підвищення ефективності роботи організації і досягнення її цілей.

Мета системи управління персоналом полягає в розширеному відтворенні трудового потенціалу організації. Всі спеціальні функції даної системи спрямовані на залучення, використання, розвиток і збереження персоналу, що є носієм сукупних здібностей і якостей працівника досягати в заданих умовах певних результатів його виробничої діяльності, Вирішуючи нові завдання, що виникають в результаті змін у виробництві, тобто носієм трудового потенціалу.

Можна відзначити зміни, пов'язані з її впливом на стан системи менеджменту організації:

По-перше, організація спеціальних функцій управління персоналом і об'єднання їх під єдиним керівництвом дозволили швидше циркулювати спеціалізованої інформації про персонал, що дозволяє суб'єктам управління своєчасно і адекватно реагувати на зміни зовнішнього і внутрішнього середовища, Приймати об'єктивні та результативні управлінські рішення.

По-друге, виділення і узагальнення ресурсів на управління персоналом, які раніше розподілялися за напрямками в залежності від актуалізації окремих виробничих або соціально-економічних питань (наприклад, зміна системи оплати праці, дотримання вимог охорони праці та техніки безпеки), дозволяють продумати тактичні і стратегічні аспекти бюджетування заходів з управління персоналом. Це робиться з урахуванням системних зв'язків і ступеня впливу одних функцій на інші і дозволяє усунути боротьбу суб'єктів управління персоналом за ресурси.

По-третє, системне управління веде до появи коопераційних зв'язків між суб'єктами управління різних ієрархічних рівнів, що сприяють «самоусіленія» системи управління персоналом.

По-четверте, для забезпечення системного управління персоналом в організаціях формуються єдині служби управління персоналом, що веде до спеціалізації даного підрозділу, встановлення зв'язків узгодження з підрозділами, що представляють інтереси інших підсистем менеджменту.

По-п'яте, створення системи управління персоналом дозволило включити працівників та активізувати їх участь в управлінні такими функціями, як розвиток персоналу, управління кар'єрним просуванням, стимулювання праці, адаптація та ін. Вони не тільки виступають як об'єкт, на який спрямована дія, але і як суб'єкт, зацікавлений в своєму становищі в організації, в перспективах її розвитку. Працівники, їх групи отримали можливість участі в розподілі ресурсів організації на заходи з управління персоналом, а також в задоволенні своїх розумних інтересів у розвитку, вдосконаленні організації праці, збагаченні його змісту та інших соціально-трудових потреб.

По-шосте, створення і функціонування системи управління персоналом призводять до того, що спеціалізовані суб'єкти починають вести дослідження результативності управління цією системою, причому облік можливий не тільки внутрішніх резервів її розвитку, але зовнішніх по відношенню до організації умов.

По-сьоме, системне управління персоналом дозволяє створювати специфічні продукти (методи, технології, механізми), які можна передавати в інші організації у вигляді передового досвіду, інноваційних розробок.

По-восьме, система управління персоналом здатна до саморозвитку на основі узагальнення досвіду роботи з персоналом організації, до вироблення нових знань у вигляді методів, технологій, концепцій, які в подальшому можна застосувати при виникненні подібних ситуацій або нових ідей про перспективи в розвитку управління персоналом.

Таким чином, формування системи управління персоналом в менеджменті організації дає додатковий ефект, який проявляється в підвищенні продуктивності і результативності праці працівників, в збільшенні здібностей організації до використання інновацій в управлінні персоналом, в досягненні ефективності роботи системи, її включення в систему менеджменту організації на умовах співпраці з іншими підсистемами.

Це ще раз доводить, що розглянута система є складовою частиною системи менеджменту і має суттєвий вплив на успішність діяльності організації. Тому виконання основних функцій управління (планування, організації, координації, контролю) щодо даної системи є логічним умовою її спрямованого функціонування і розвитку.

Місце системи управління персоналом в структурі менеджменту організації визначається особливостями об'єкта управління - персоналом, і з позицій управлінського підходу управління персоналом є одним з функціональних напрямків менеджменту (рис. 1.1). Залежно від того, яке місце відводиться системі управління персоналом в діяльності організації, залежить філософія її включення у внутрішньофірмові процеси. Якщо вона розглядається як другорядна підсистема, то їй пропонується роль обслуговування інших організаційних підсистем з точки зору своєчасного забезпечення процесів необхідним персоналом в потрібний час і в необхідній кількості.

Малюнок 1.1 - Місце системи управління персоналом в системі менеджменту організації

Якщо система розглядається як активна складова менеджменту організації, то передбачається її пріоритетний розвиток, визначає майбутній стан і успішність організації в цілому.

Розвиваючи ідеї Половинко В.С і провівши дослідження системи управління персоналом на рівні об'єктивно протікають в організації процесів, можна уточнити її роль у функціонуванні та розвитку системи управління організацією. Перш за все, слід погодитися з думкою багатьох дослідників (Слезінгер Г.Е., Дятлова С.А., Капустіна Є.І., Коміссарова Т.А., Магури М.І., Маслова Є.В., Маусова Н.К ., Янга С. і ін.) про зміну ролі системи управління персоналом в системі менеджменту організації за останні півстоліття, про підвищення її значущості і сили вплив на успішність діяльності організацій. Так, наприклад, С. Янг вважає, що «система управління організацією являє собою сукупність груп взаємодіючих людей за функціональними напрямками її діяльності». Роль цих груп полягає в сприйнятті певних проблем організації (входів) і подальше виконання набору дій (процесів), в результаті яких виконуються рішення (виходи), що збільшують дохід (результат) діяльності всієї організації або оптимізують деяку функцію всіх входів і виходів організації. Зі сказаного випливає, що будь-які цілеспрямовані процеси в керуючої і керованої підсистемах менеджменту виконуються людьми - працівниками організації, оскільки тільки вони при високому рівні компетенцій можуть приймати остаточні рішення про використання ресурсів, виконанні робіт і давати оцінку отриманим результатам.

Розвиток управління персоналом в практиці західних компаній (Scandia, Shell, General Electric, Pioneer Petroleum і ін.) Досягло більш значущих результатів. Про це можна судити по соціально-економічним показникам їх діяльності та активному використанню в практиці роботи положень таких наукових теорій, як «управління людським капіталом», «управління знаннями», які можна вважати «надбудовою» до класичного системного управління персоналом. Російські організації зможуть перейти до реалізації більш складних і сучасних концепцій управління персоналом у своїй діяльності тільки за умови формування стійкого базису, яким, на погляд автора, є система управління персоналом. Її осмислене створення і розвиток дозволить врахувати об'єктивні тенденції в діяльності з управління працівниками організації, надавати на них вплив в умовах розвивається ринкового господарства.

Важливо уточнити деякі особливості управління системою управління персоналом. Слід зазначити, що розуміння потреби в управлінні даним об'єктом виникає у суб'єктів управління не відразу. Часто при створенні організації і розгортанні бізнесу персонал включається в роботу досить активно, і якщо обставини функціонування організації сприятливі, то управління персоналом будується на основі окремих коригувальних рішень в даній підсистемі менеджменту. Сама система формується хаотично на основі принципів самоврядування і саморозвитку. Але як тільки організація починає відчувати труднощі функціонування і розвитку, спостерігається криза управління, у суб'єктів виникає потреба впливу на даний компонент організації. Це вплив стає усвідомленим, тому можна говорити про неусвідомлену і усвідомленому управлінні персоналом. Неусвідомлене управління персоналом характеризується такими станами, як безсистемне прийняття рішень щодо персоналу організації і перехід до спрямованого системного управління (науково формована система). Системне управління персоналом визначається станами розвитку і реорганізації системи. дамо коротку характеристикустанів розвитку системи управління персоналом (табл. 1), оскільки в подальшому при викладі концептуальних основ контролінгу системи управління персоналом важливо врахувати можливості його реалізації стосовно до даної системи.

Таблиця 1.1 - Етапи розвитку системи управління персоналом

етап розвитку	характеристика стану
Етап неусвідомленого управління:
а) Безсистемне прийняття рішень щодо персоналу організації	Управління персоналом здійснюється розрізненими підрозділами (відділ кадрів, відділ праці і заробітної плати, відділ профорієнтації, школа кадрового резервута ін. суб'єктами). Між суб'єктами відсутня взаємодія, немає чітких цілей, стратегії та політики управління персоналом. Управлінський вплив виникає тільки у випадках серйозних виробничо трудових проблем, що тягнуть за собою економічний збиток
б) спроби впорядкувати роботу з управління персоналом (науково формована система УП)	Здійснюються спроби організаційного об'єднання розрізнених служб з метою централізації управління персоналом. У суб'єктів управління складається розуміння активної ролі підсистеми управління персоналом в організації, але виникають складнощі в її реалізації. Формуються основні цілі управління персоналом
Етап усвідомленого управління:
а) Розвиток системи управління персоналом	Наявність центральної служби, яка об'єднує суб'єктів управління персоналом. Реалізується єдина політика управління персоналом, узгоджена зі стратегією бізнесу і цілями організації. Процеси управління формалізуються, існує єдине начало в діяльності. Увага приділяється практично усіх аспектів управління персоналом з точки зору якості роботи з людьми і її ефективності
б) Реорганізація системи управління персоналом	Рівень розвитку системи управління персоналом перестає відповідати вимогам системи менеджменту організації, «... відбуваються радикальні зміни в структурі (змінюється склад елементів системи, зв'язки і відносини, функції та цілі)». Відбувається перехід до нової концепції управління персоналом, за рахунок поступового впровадження інновацій та одночасної роботи з опором персоналу

Це призводить до необхідності доповнити розуміння еволюційних аспектів розвитку системи управління персоналом дослідженням її базових динамічних станів, якими визначаються можливі напрямки розвитку - прогрес, ізогресс і регрес. На думку В.І. Разумова, базовими станами об'єкта є Низькодиференційовані, конкурентний стан, ріст і занепад. Зміна станів визначає напрямки розвитку системи.

В основі будь-якого процесу розвитку лежить «нульове» стан, якому відповідає Низькодиференційовані прояв характеристик і процесів в об'єкті дослідження. Для системи управління персоналом такий стан описується як початковий рівень розвитку системи, при цьому спостерігається:

Відсутність чітких цілей управління;

Недолік ресурсів на формування змістовних функцій управління персоналом (таких як організація праці, оцінка персоналу, мотивація і стимулювання праці, планування, підбір та адаптація персоналу, розвиток і трудові переміщення, згуртування колективу і вивільнення);

Відсутність єдиного центру, що координує розвиток системи.

З цього стану система може рухатися за трьома основними напрямками: в сторону розвитку системної складності (прогрес), без зміни системної складності (ізогресс) і занепад при втраті цілей розвитку і посилення конкуренції зовнішнього середовища (регрес).

Аналіз літератури показав, що в описі елементів системи управління персоналом також можна виділити два розуміння системи управління персоналом в широкому і вузькому сенсі: як системи «правил і норм», «набір конкретних правил, побажань і обмежень (часто неусвідомлених) у взаєминах людей і організації ».

Зокрема, при вивченні складових елементів системи управління персоналом А.П. Егоршин в своєму підручнику виділяє такі моменти як: типи влади в суспільстві, стиль керівництва, концептуальні кадрові документи, принципи роботи з персоналом. Даний підхід заснований на тому, що система управління персоналом - основа всієї кадрової роботи і носить концептуальний характер, що говорить про «широкий» погляді на кадрову політику. Деякі автори ототожнюють кадрову політику і кадрову стратегію, виділяючи також в якості елементів: цілі, принципи роботи з персоналом.

Елементами системи управління персоналом є, як і у будь-який інший системи: суб'єкт управління, об'єкт управління, зовнішнє середовище та зв'язку між елементами системи управління, а також фактори внутрішнього середовища системи управління персоналом. Їх взаємозв'язок представлена на малюнку 1.2.

Малюнок 1.2 - Основні елементи системи управління персоналом

Суб'єкт управління - сукупність елементів системи, які здійснюють управління як цільове вплив на об'єкт управління, апарат управління, що організує працю виконавців. Його діяльність полягає в тому, щоб визначити, які дії, в якому порядку, ким і в які терміни слід виконати, як їх слід виконувати. Суб'єкт управління контролює і оцінює результати дій виконавців. Об'єкт управління - безліч виконавців, що забезпечують досягнення мети.

Суб'єкт управління, використовуючи керуючий вплив, направляє, коригує дії об'єкта управління, отримуючи інформацію про результати праці виконавців за допомогою зворотного зв'язку. Керуючий вплив може виникнути тільки в тому випадку, якщо між суб'єктом управління і об'єктом управління встановлені відносини управління, тобто налагоджені взаємодія і відносини підпорядкування, розподілені влада, права і відповідальність, які дозволяють одним виробляти управлінські команди, а іншим - ці команди виконувати.

Кадри в один і той же час можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства виступають об'єктом тому, що вони є частиною виробничого процесу. Тому планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління персоналом і з цієї точки зору розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовими елементами виробництва. Фахівці Аркада Центру виділяють три рівня системи управління персоналом: вищий, функціональний і нижній. Тут ви швидко рівнях суб'єкти управління впливають на об'єкт управління Більш докладно представимо їх в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2 - Рівні системи управління персоналом

рівень управління	склад	Напрям діяльності

Вищий рівень управління (стратегічний)	Керівництво організації (Правління та його голова, Рада директорів, генеральний директор і т.д.).	Визначення стратегії і пріоритетів в роботі з персоналом. Затвердження положень, програм, інструкцій та інших методичних матеріалів по роботі з персоналом.
Середній рівеньуправління (функціональний)	Служби управління персоналом (відділ кадрів, навчальний центр, група психологів та ін.).	Розробка кадрових процедур і методичного забезпечення роботи з персоналом. Організація роботи з персоналом.
Нижній рівень управління	Керівники структурних підрозділів	Оперативна робота з персоналом.

Важливо відзначити, що в залежності від типу організації, від її виду діяльності та розміру рівні управління можуть бути «розмиті», тобто вище керівництво здійснює і стратегічне і оперативне керуванняперсоналом.

Кібанов А.Я. вказує на те, що система управління персоналом «... включає підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій ...».

Деякі автори, пропонують включати в систему управління персоналом елементи кадрової роботи: кадрове планування, визначення потреби в наймі, набір, відбір, найм, адаптація, навчання, кар'єра, оцінка, мотивація, нормування праці.

Відзначимо, що умовно елементи системи управління персоналом можна розділити на три взаємопов'язані блоки (таблиця 1.3).

Таблиця 1.3 - Основні блоки системи управління персоналом

Найменування блоку	зміст	мета
Формування персоналу (формування трудового потенціалу)	Кадрове планування, визначення потреби в наймі, набір, відбір, найм, вивільнення і т.д.	Залучення персоналу із зовнішніх джерел, взаємодія з зовнішнім ринкомпраці.
розвиток персоналу	Навчання персоналу, формування кадрового резерву, управління кар'єрою персоналу.	Підвищення кадрового потенціалу вже наявного персоналу, забезпечення професійного та особистісного зростання.
Використання персоналу	Оцінка персоналу, мотивація персоналу, нормування праці, забезпечення умов праці	Забезпечення умов для ефективної роботи персоналу.

Різні кадрові технології можуть ставитися до різних блокам (наприклад, адаптація може відповідати технологіям формування і раціонального використання персоналу).

За Кибанова А.Я., система управління персоналом організації - система, в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає різні підсистеми загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій (таблиця 1.4).

Таблиця 1.4 - Функції і підсистеми управління персоналом як елементи системи управління персоналом

підсистема	Функції, що виконуються в системі управління персоналом

Підсистема загального і лінійного керівництва	Управління організацією в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами.
Підсистема планування і маркетингу персоналу	Розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі
Підсистема управління та обліку персоналу	Організація найму персоналу, організацію співбесіди, оцінки відбору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення працівників, професійну орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловодного забезпечення системи управління персоналом.
Підсистема управління трудовими відносинами	Аналіз і регулювання групових і особистісних взаємин, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічну діагностику, управління взаємодією з профспілкою.
Підсистема забезпечення нормальних умов праці	Контроль за дотриманням вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці та навколишнього середовища.
Підсистема управління розвитком персоналу	Навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації, введення в посаду і адаптацію нових працівників, оцінка кандидатів на вакантну посаду, Поточна періодична оцінка кадрів, реалізація ділової кар'єри і службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.
Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу	Управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі, розробка морального заохочення персоналу, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.
підсистема управління соціальним розвитком	Організація громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, організацію соціального страхування.
підсистема розвитку організаційної структуриуправління	Аналіз ситуації, що організаційної структури управління, розробка штатного розкладу.

Продовження таблиці 1.4

У ряді випадків система управління персоналом визначається як сукупність організаційних структур, що виконують функції управління персоналом. Сюди включають керівників, службу управління персоналом, тобто всіх, хто реалізує функції управління персоналом.

Таким чином, система управління персоналом організації є складовою частиною загальної системиуправління організацією і в сучасних умовах від її успішної побудови і ефективності роботи залежить досягнення головних цілей функціонування організації на економічному просторі.

Система управління персоналом включає в себе всю процедуру роботи з кадрами - від визначення основної ідеї взаємодії адміністрації і трудового колективу до вивільнення працівників, - а також сукупність забезпечують її підсистем (інформаційної, організаційної, кадрової, правової).

Розглянемо основні елементи системи управління персоналом. До них можна віднести:

Планування персоналу - комплекс заходів, спрямованих на оцінку поточних ресурсів, прогнозування їх скорочення, оцінку майбутньої потреби в ресурсах, в тому числі і в керівних працівників, оцінку резерву персоналу і способів швидкого заміщення фахівців;

Залучення персоналу - комплекс заходів, що забезпечує залучення необхідних фахівців в заданий час. Дані заходи включають пошук, вербування, відбір, найм і первинне розвиток персоналу;

Розвиток персоналу - включає навчання і перепідготовку персоналу, переміщення, оцінку і просування персоналу, підготовку резервів фахівців і керівників;

Мотивація і стимулювання персоналу - включає оплату праці, додаткові стимулюючі виплати і систему мотивації праці;

Облік персоналу - комплекс заходів щодо забезпечення кадрової роботи відповідно до вимог контролюючих органів і потреб самої організації.

Наявність цих складових дозволяє говорити про те, що в організації функціонують базові елементи управління персоналом. Так, в більшості російських підприємствможна відзначити наявність таких з перерахованих складових, як облік персоналу, який є обов'язковим в діяльності будь-якої організації і досить добре регламентований зовнішніми органами; це також і система залучення персоналу до вирішення загальних завдань.

Найвужчими областями в сфері управління персоналом, а тому найменш розробленими є розвиток персоналу, його мотивація, а також планування ресурсів, яке, як правило, взагалі не здійснюється в російських умовах. Тому вдосконалення системи управління персоналом необхідно починати саме з цих напрямків.

В ході виробничо-економічної діяльності формуються складні і багатосторонні відносини між елементами системи управління персоналом. Актуальність проблеми взаємодії між елементами системи управління персоналом полягає в тому, що через таку взаємодію здійснюється внутрішнє управління підприємством, визначається роль керівника і її вплив на результати роботи виробничо-господарської діяльності підприємства.

Взаємодія між елементами системи управління персоналом необхідно розглядати як обмін інформацією (знаннями, ідеями, повідомленнями), матеріальними об'єктами (грошима, документами, іншою власністю організації), рухами і як форму. Така взаємодія пов'язано з порозумінням між елементами системи управління персоналом, усвідомленням, фіксуванням і виконанням цими елементами своїх функцій, а також усвідомленням керівником тих проблем, які виникають в роботі з людьми.

Як складний предмет вивчення взаємодія між елементами системи управління персоналом має такий зміст: взаємодіючі сторони; рівні; предмети; типи; причини і наслідки; умови протікання і фактори розвитку; вплив змін на інших людей і зворотна реакція цих людей.

Таким чином, організація взаємодії між елементами системи управління персоналом є в сучасних умовах актуальною і складним завданням. Складність обумовлена безліччю ознак класифікації даного взаємодії, впливом на результати роботи учасників цієї взаємодії і роботи підприємства.

Формуючи і розглядаючи класифікацію взаємодії між елементами системи управління персоналом, основними типами якої є організаційне, мотиваційний, освітній, можна відзначити, що важливим типом такого взаємодії служить мотиваційний взаємодія. Воно займає одне з центральних місць, так як обумовлює поведінку керівників і їхніх підлеглих, виходить з неминучості зміни управлінської структури, зміни змісту і забезпечення управлінської праці, підвищення очікувань керівників.

Теорія управління розглядає підприємство як безліч пов'язаних і певним чином упорядкованих частин, які володіють цілісністю і утворюють єдність при взаємодії із зовнішнім середовищем. Управління завжди передбачає наявність двох основних частин:

об'єкта (предмета) управління, на який спрямована дія, що управляє для його виконання;

суб'єкта (органу) управління, який виробляє котра управляє вплив і контролює його виконання.

Якщо сукупність цих двох частин утворює в процесі своєї взаємодії стійку цілісність, то вона називається системою управління.

Все, що не включається в цю цілісність, розглядається як зовнішнє середовище. Іноді суб'єкт управління називають керуючої підсистемою, а об'єкт - керованою підсистемою. Для вивчення або розробки цих підсистем їх можна розглядати як самостійні системи.

Управлінням вважається процес впливу суб'єкта управління на об'єкт управління з метою забезпечення останнім ефективного функціонування і розвитку. Управління персоналом визначає і встановлює характер взаємин і способи їх реалізації між суб'єктом - керівником і об'єктом, в якості якого може виступати індивід або трудовий колектив. Зв'язок основних частин системи управління, їх відносини характеризуються через інформацію, яка відображає матеріальні потоки і процеси виробництва.

Огляд навчальної та довідкової літератури дозволив виділити основні підходи до понятійному апарату. Поняття системи управління персоналом різними авторами трактується по-різному. Згідно з одними джерелами - це методи, процедури, прийоми впливу організацією на своїх співробітників з метою максимального використання їх потенціалу для досягнення організаційного розвитку, цілей. Система управління персоналом на увазі професійний відбір, Розстановку, ротацію кадрів, атестацію та формування кадрового резерву, навчання і підвищення кваліфікації працівників, розробку мотивації і стимулювання, аналіз умов і оплати праці, стиль управління, особливості контролю.

«Система управління персоналом - це набір методів, процедур і прийомів, реалізуючи й удосконалюючи які організація забезпечує себе персоналом необхідного рівня і впливає на його поведінку для досягнення організаційних цілей».

Система управління персоналом традиційно визначається як цілісна система управління кадровим напрямком діяльності підприємства, орієнтована на вирішення трьох стратегічних завдань:

оперативне і повне задоволення потреб підприємства в трудових ресурсах необхідної спеціалізації і рівня кваліфікації;

формування та підтримку комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, що сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;

забезпечення необхідного рівня взаємозв'язку між управлінням персоналом та іншими напрямами менеджменту організації.

Один з підходів заснований на думці, що система управління персоналом включає в себе два основних елементи: кадрову політику і кадрову стратегію.

Кадрова політика - це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми (звідси, всі заходи по роботі з кадрами повинні заздалегідь плануватися і узгоджуватися із загальним розумінням цілей і завдань організації). Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення організації персоналом необхідного професійного рівняі необхідної чисельності. Кадрова політика нерозривно пов'язана з методологією і концепцією управління персоналом, виходить з їх теоретичних вимог, інтегрує управлінські знання, накопичений минулий і справжній вітчизняний і зарубіжний практичний досвідроботи з персоналом.

Кадрова стратегія - специфічний набір кадрових заходів, основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного кадрового потенціалу, типу кадрової політики і формалізованих в єдину систему для досягнення поставлених цілей. Основною метою кадрової стратегії є розробка взаємопов'язаних механізмів роботи з персоналом, що дозволяють підвищувати і активізувати трудовий потенціал працівників відповідно до потребам організації і вимогам, що виходить ззовні.

На думку Кибанова А.Я. «Система управління персоналом організації - система, в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій ».

функціональні підсистеми

Малюнок 1 Підсистеми управління персоналом

У навчальному посібнику під керівництвом Марченко О.І. в систему управління персоналом включені наступні елементи кадрової роботи, показані на малюнку

Малюнок 1 Елементи системи управління персоналом підприємства

Перелік елементів не є «застиглим», він може бути доповнений і видозмінений.

Систему управління персоналом підприємства можна уявити з точки зору ресурсного забезпечення. До складу входить: нормативно-методичне забезпечення; організаційне забезпечення; інформаційне, документальне, інструментальне забезпечення; фінансова забезпеченість. Нормативно-методичне забезпечення розглядається як сукупність зовнішніх і внутрішніх регламентів, а також інших документів, які:

встановлюють зовнішні вимоги і обмеження в діяльності суб'єктів господарювання по кадровому напрямку(Наприклад, трудове законодавство);

визначають внутрішні регламенти кадрового менеджменту, самостійно встановлюються підприємством виходячи з власних потреб і мають нормативний характер для всіх його підрозділів і співробітників (наприклад, посадові інструкції, положення про оплату праці);

роз'яснює, коментує і пропонує різні варіанти вирішення конкретних управлінських завдань в рамках системи.

Організаційне забезпечення включає в себе сукупність вимог і умов, що визначають організаційні аспекти функціонування кадрового менеджменту (формалізовані вимоги до конкретних посад, критерії відбору персоналу, ресурсне забезпечення робочих місць).

Інформаційне забезпечення визначається як формалізована сукупність вихідних даних для прийняття конкретних кадрових рішень і диференціюється на два напрямки: інформація зовнішнього характеру, що сприяє підвищенню ефективності роботи з кадрами та інформація з усіх питань, що мають відношення до системи управління персоналом організації. До розробки інформаційного забезпечення служби управління персоналом пред'являється ряд вимог:

раціональна інтеграція обробки інформації при мінімальному дублювання інформації в інформаційній базі, скорочення числа форм документів;

можливість машинної обробки інформації, що міститься в документах і в внутримашинной сфері;

необхідна надмірність інформаційного забезпечення, що дозволяє користувачам різного рівня одержувати інформацію з різним ступенем деталізації.

результатами застосування інформаційних технологійв управлінні персоналом організації є:

підвищення ефективності управління підприємством в цілому за рахунок раціонального використання кадрових ресурсів;

використання в процесі прийняття рішень актуальної та достовірної інформації;

підвищення продуктивності праці за рахунок прискорення кадрового документообігу;

активізація аналітичної діяльності завдяки автоматизації рутинних операцій і зниження трудомісткості кадрового обліку;

автоматизована підготовка всіх форм звітності (пенсійний фонд, податкова інспекція, статистичні органи);

раціоналізація процесів кадрового діловодства;

оперативний контроль за виконанням управлінських рішень;

загальне підвищення культури роботи з співробітниками організації.

Одним з важливих напрямків, що забезпечують функції управління персоналом, є документальне забезпечення. Кадрова документація являє собою широке коло документів, що містять відомості про працівників підприємства і діяльності кадрової служби. Сюди відносяться персональні і облікові документи, планові і звітно-статистичні, а також організаційно-розпорядчі документи.

Матеріальне і технічне забезпечення системи управління персоналом передбачає виділення певних матеріальних і технічних засобів на здійснення роботи з кадрами.

До системи управління підприємств малого і середнього бізнесу пред'являється ряд вимог общеметодического характеру, порушення яких може призвести до негативних наслідків для підприємства в цілому. Досвід роботи по даному напрямку дозволяє сформулювати наступні, найбільш значущі вимоги:

При формуванні системи необхідно враховувати специфічні особливості малого бізнесу і особливості кадрової системи підприємства.

Функціонування системи повинно забезпечуватися на всіх рівнях управління підприємством.

Система повинна розроблятися відповідно до попередньо визначеної концепцією стратегічного розвиткупідприємства, тобто відображати його перспективні потреби і завдання.

На стадії розробки системи повинно забезпечуватися раціональне поєднання, з одного боку, необхідного рівня стабільності її елементів, а з іншого, - високого ступеня адаптованості їх до прогнозованих змін зовнішнього і внутрішнього середовища, в яких функціонують підприємства малого бізнесу.

Система повинна забезпечувати по можливості багатоплановий характер впливу на безпосередній об'єкт управління, тобто включати максимально широку номенклатуру адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів.

Необхідною елементом системи управління персоналом повинен виступати формалізований процес її практичного впровадження, експлуатації та подальшого розвитку.

Таким чином, система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників та фахівців в процесі обґрунтування, вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень. Якщо розглянути управління організацією як єдину збалансовану систему, то система управління персоналом за значимістю знаходиться на одному рівні з такими напрямами діяльності, як стратегічне управління, Управління проектами, управління якістю, управління поточною діяльністю та маркетинг.

Контрольні питання

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ

Державна освітня установа вищої професійної освіти

Сибірський державний аерокосмічний університет

імені академіка М. Ф. Решетньова

Кафедра НКПУ

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З дисципліни: "Управління персоналом"

На тему: Основні елементи системи управління персоналом організації.

виконала: ст.гр. МОЗ 81

Никонова І.В.

перевірила: Казакова А.Н.

Красноярськ 2010 р

Введення 3 стор.

1. Елементи системи управління 4-8 стор.

2. Система управління персоналом 9-11 стор.

3. Принципи управління персоналом 12-13 стор.

4. Методи управління персоналом 14-22 стор.

5. Особливості та недоліки методів управління 23 стор.

Висновок 24 стор.

Список літератури 25 стор.

Вступ

У зв'язку з цим дослідження проблеми системи управління персоналу є не тільки актуальним, а й необхідним.

1. Елементи системи управління

Будь-яка організація є складною соціальною системою, що складається з двох елементів - керуючого і керованого. Будучи підсистемою організації в цілому, керуючий елемент одночасно сам представляє дуже складне утворення, яке ми будемо називати системою управління.

Структурно система управління складається з керуючої та керованої підсистем, (кордони між ними досить умовні), в єдності утворюючих суб'єкт управління, а також механізму їх взаємодії, що включає сукупність повноважень, принципів, методів, правил, норм, процедур, що регламентують порядок здійснення управлінських дій по відношенню до об'єкта управління. Системний підхід вимагає розглядати суб'єкт і об'єкт управління як єдине ціле і у взаємозв'язку з зовнішнім середовищем.

Від суб'єкта управління необхідно відрізняти суб'єктів управлінської діяльності - живих людей, в яких персоніфікуються управлінські відносини - керівників і співробітників апарату.

По-друге, в рамках єдності керуюча і керована підсистеми повинні володіти відносною самостійністю. Центральна ланка управління не в змозі передбачити всі необхідні дії в конкретних ситуаціях через віддаленість від місця подій, незнання деталей, інтересів об'єкта і його можливих психологічних реакцій, особливо в непередбачених обставин. Тому прийняті, нагорі рішення не можуть бути оптимальними.

В рамках системи управління між її керуючою і керованою підсистемами існують найрізноманітніші зв'язку: безпосередні та опосередковані; головні і другорядні; внутрішні і поверхневі; постійні і тимчасові; закономірні і випадкові. Через ці зв'язки здійснюється дію механізму управління, під яким розуміється сукупність засобів і методів впливу на керований об'єкт з метою його активізації, а також мотивів поведінки персоналу як його найважливішого елемента (інтересів, цінностей, установок, прагнень).

2. Система управління персоналом

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається і вдосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна наводитися відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) - це сукупність органів управління і управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією і специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватися під впливом організуючих і дезорганізують факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних і організаційних заходів з відтворення та використання персоналу.

Попри всю різноманітність організацій, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують одні й ті ж завдання, незалежно від їх специфіки.

І нарешті, кожна організація в тій чи іншій мірі винагороджує своїх працівників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть, виражаються в різних формах і різною мірою розвитку.

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління - основна специфічна особливість управління.
Отже, соціально економічна системаявляє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління - це сукупність відносин, форм і методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів в державі.

Система управленіяперсоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).

Підсистема - це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна з яких виконує, визначені завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.
Система підсистем має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямків діяльності.

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами.

3. Принципи управління персоналом

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

Науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

Контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом в даний час має акцентувати увагу на таких позиціях:

Людина - джерело доходу;

Вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і отримання прибутку;

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

Використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічними цілямиорганізації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою і технологіями;

4. Методи управління персоналом

Методи управління персоналом (МУП) - способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організаціі.Наука і практика виробили три групи МУП: адміністративні, економічні та соціально-психологічні

Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна грунтуватися на досягненнях науки в галузі управління, з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.

У будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або відділами, керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «униз» (дезагрегірованіе, деталізація) і «нагору» (агрегування) за системою управління.

Система управління персоналом повинна мати концептуальним єдністю, містити єдину доступну термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.

Система управління персоналом повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, вироблення, прийняття і реалізації.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації, на культуру трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

адміністративні методи управління грунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційного та розпорядчого впливу. організаційний впливнаправлено на організацію процесу виробництва і управління і включає організаційне регламентування, організаційне нормування і організаційно-методичне інструктування.

Організаційне нормування передбачає велику кількість нормативів, яке включає: якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти та ін.); технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.п.); експлуатаційно-ремонтні (наприклад, нормативи планово-попереджувального ремонту); трудові нормативи (розряди, ставки, шкали преміювання); фінансово-кредитні (розмір власних оборотних коштів, погашення позик банку); нормативи рентабельності та взаємовідносин з бюджетом (відрахування в бюджет); матеріально-постачальницькі та транспортні нормативи (норми витрат матеріалів, норми простою вагонів під навантаженням і розвантаженням і т.д.); організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, розпорядок оформлення найму, звільнення, переведення, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації. Особливе значення має нормування інформації, так як її потік, обсяги постійно зростають. В умовах функціонування автоматизованої системи управління організовуються масиви норм і нормативів на інформаційних носіях ЕОМ в інформаційно-обчислювальному центрі (ІОЦ).

Організаційно-методичне інструктування здійснюється в формі різних інструкцій і вказівок, діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління, враховується багатющий досвід, яким володіють працівники апарату управління. До актів організаційно-методичного інструктування відносяться: посадові інструкції, що встановлюють права та функціональні обов'язки управлінського персоналу; методичні вказівки (рекомендації), описують виконання комплексів робіт, пов'язаних між собою і мають спільну цільове призначення; методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для виконання окремої техніко-економічної задачі; робочі інструкції, що визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. У них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

економічні методи- це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації. Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке об'єднує і синтезує в собі всі економічні методи управління.

За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою по їх виконанню. Кожен підрозділ отримує перспективні і поточні плани по певному колу показників. Необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за вишукування резервів по зниженню собівартості продукції і реальні результати в цьому напрямку. Величезне значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати відповідно до кількості і якості праці.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом. Соціально-психологічні методи базуються на використанні закономірностей соціології і психології. Об'єктом їх впливу є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які направлено впливають на особистість конкретної людини. Такий поділ є досить умовним, так як в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Однак ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних методів.

Соціологічні методи дослідження, будучи науковим інструментарієм в роботі з персоналом, надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім - в ході діалогу зі співрозмовником -отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юера і значного часу. Социометрический метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеликі кадрові завдання.

психологічні методиграють важливу роль в роботі з персоналом, так як спрямовані на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, образів і поведінки, з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних завдань організації.

Методи управління персоналом можна також класифікувати за ознакою приналежності до функцій управління (нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку). Більш детальна класифікація методів управління персоналом за ознакою приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє вибудувати їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяються методи: найму, відбору і прийому персоналу; ділової оцінки персоналу; соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу; мотивації трудової діяльності персоналу; організації системи навчання персоналу; управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням персоналу; вивільнення персона

5. Особливості та недоліки методів управління

До особливостей і недоліків традиційних методів управління персоналом можна віднести наступне:

Управління персоналом трактувалося як діяльність, яка не потребує спеціальної підготовки

висновок

Соціальна система управленіяпрізвана забезпечити ефективну роботу технічної системи. Вона створюється в тісному взаємозв'язку з нею і не передається в розпорядження підрозділів з управління виробництвом. Соціальна система включає: підбір і просування кадрів; забезпечення розподілу відповідальності в ході прийняття рішень; ефективну систему оплати праці і преміювання; вирішення проблеми статусу.

Список літератури

1. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. - М .: ЮНИТИ, 2007. - 219 с.

2. Горфинкель В.Я. Підприємництво. - М .: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. - 735 с.

3. http://www.persona-nova.ru

4. Ципкин Ю.А. Управління персоналом. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 437 с.

rock-nation.ru