«Кадри вирішують усі»— ця крилата фраза, сказана ще 1945 року, зберігає свою актуальність і сьогодні. Правильна людина на своєму місці – запорука успіху компанії. Для успішного найму ефективного співробітника необхідно використати сучасні методипідбору та приділяти увагу повноцінній оцінці професійних якостей співробітника.

Основна мета цієї статті - розповісти (насамперед, керівникам та власникам) про методи пошуку, підбору та оцінки персоналу.

Методи пошуку персоналу

Підбір персоналу – це комплексна система пошуку та відбору найбільш релевантних кандидатів на відкриту позицію з використанням різних критеріїв (особистісні якості, знання та навички кандидата, освіта, професійний досвід). В ідеалі ці критерії розробляються HR-фахівцем спільно з керівником під конкретну посаду і використовуються як орієнтир у процесі всього підбору. Якщо компанії немає HR, то керівник може самостійно зробити спрощену модель критеріїв.

Формування та використання критеріїв оцінки

Ми навмисно не застосовуємо у цій статті термін «, щоб не обтяжувати читача термінологією. Тому використовуватимемо «критерії» — всі якості кандидата, які він має мати.

Отже, наше завдання – описати майбутнього співробітника. Це може бути таблиця з трьома рядками ("ідеал", "оптимум" і "жорсткі вимоги" - без чого не розглядатимемо) і кількома стовпцями: освіта, стаж, професійні навички (аж до опису конкретних операцій або софту), особисті якості. І заповнити цю таблицю дуже докладно. Можна ще додатково оцінити значущість/вага кожного критерію.

Структура цієї таблиці та зазначені в ній дані, по суті, є основою для складання опису вакансії та проведення. Під час зустрічі з кандидатом оцінюйте його рівень за всіма критеріями, використовуючи одну шкалу (наприклад, від 1 до 6). Краще це робити відразу після зустрічі, поки що свіжі враження.

Особливу увагу слід приділити особистісним якостям шуканого фахівця. При складанні вимог основною помилкою буває створення портрета ідеалу. легкий на підйом, поведінково гнучкий, виконавчий, креативний.(Прямо як дружина, коханка та шеф-кухар в одному флаконі). Але це часто суперечливі вимоги. Креативний рідко буває системним і впорядкованим, а гнучкий і легкий на підйом навряд чи матиме завзятість. Так, і сама посада ставить стандарти до кандидата. Тож не чекайте і не шукайте того, чого немає.

Методи підбору персоналу

Основні методи підбору персоналу включають:

1. Масовий підбір.Використовується для найму працівників нижчої ланки (касири, вантажники, офіціанти та інші).
2. Прямий пошук.Застосовується для підбору фахівців середньої та вищої ланки. Даний метод вимагає високої кваліфікації від HR спеціаліста, тому деякі організації вдаються до допомоги кадрових агентств через відсутність здатного менеджера всередині компанії.
3. Head Hunting.Різновид прямого пошуку, до якого звертаються якщо необхідно знайти вузькоспеціалізованого спеціаліста. У більшості випадків, такі співробітники вже працевлаштовані і основне завдання менеджера HR - переманити спеціаліста в свою організацію. Через високу кваліфікацію, потрібну від менеджера з персоналу, даний метод підбору замовляється у рекрутингових агентств.

Підбір персоналу: основні джерела

На самому початку фахівця з найму або безпосереднього керівника необхідно зробити важливий вибір: шукати співробітника всередині організації або звернути увагу на зовнішній ринокпраці. Внутрішній пошук персоналу в основному обмежується кадровим резервом, у той час як для пошуку майбутніх співробітників на поза організації є різні методи: кар'єрні виставки, спеціалізовані сайти з пошуку персоналу, оголошення в ЗМІ, рекрутингові агенції.

основні переваги внутрішнього пошуку:

• співробітник уже пройшов колись відбір;
• знайомий із корпоративною культурою;
• є дані щодо його ефективності;
• у деяких випадках можна розглядати питання поєднання, а значить — зниження ФОП.

У зовнішнього підборутеж є свої позитивні сторони:

• вибір потенційно більш широкий порівняно з пошуком за внутрішніми кандидатами;
• потенційно більший мотиваційний потенціал у кандидата;
• можливість знайти фахівця більш професійного, ніж у компанії.

Звичайно, основним методом пошуку були і залишаються спеціалізовані сайти, де кандидати розміщують свої резюме.

Закидаємо мережі

Останні 3-5 років хороші результати показує пошук персоналу соціальних мережах- Співтовариствах та сторінках. Особливо IT, фарма, вузькоспеціалізовані інженерні напрямки. Деякі компанії, які постійно зазнають кадрового голоду, самі створюють спільноти або форуми для залучення потенційних співробітників.

За деякими фахівцями (наприклад, друкарями або операторами верстатів з ЧПК) вдалим рішенням може бути ведення в компанії своєї картотеки. Адже фахівець, який не підійшов зараз, може бути затребуваний компанією пізніше. Або зможе рекомендувати своїх колег.

Стандартні методи оцінки персоналу у рекрутменті

До основних методів оцінки персоналу при його доборі належать:

Про обмеження використання компетенцій в оцінці персоналу

На самому початку проводиться детальна розробка моделі компетенцій, що створюється безпосередньо під кожну посаду. Як правило, 6-8 позицій - середня оптимальна кількість компетенцій, що оцінюються. Під кожну навичку підбирається комплекс відповідних вправ та інструментів.

Саме проведення центру оцінки відбувається у три етапи: ділові ігри, інтерв'ю, тестування. Доцільна кількість осіб, яка дозволяє провести якісну оцінку, становить від 6 до 12 осіб. Слід зазначити, що з ефективнішого аналізу поведінки учасників один експерт закріплено двома їх.

Протягом першого етапу, який може тривати 1-1,5 дні, проводяться ділові ігри та різноманітні вправи. У другому етапі настає черга спільного використання тестування та інтерв'ю. Заключний етап відводиться для складання звітів та надання зворотного зв'язку учасникам центру оцінки.

Зараз багато компаній надають свої послуги з проведення центру оцінки. Розробка моделі компетенції сторонніми організаціями становить 1-3 тижні, а проведення асесменту центру – 1-3 дні. Багато експертів стверджують, що в сучасних умовахзростає роль вміння працювати у команді, відсуваючи професійні якості другого план. Найкращим способомоцінити здатність кандидата взаємодії всередині колективу можуть ділові гри.

Співбесіда– один із найпоширеніших та якісних методів оцінки кандидата. З використанням інтерв'ю рішення про найм персоналу приймаються у 85% випадках. Існують різні видиспівбесід: біографічне, поведінкове, за компетенціями тощо. Загалом вони схожі за стилістикою проведення.

Однією з нових тенденцій у проведенні співбесіди є проходження інтерв'ю з використанням месенджерів. Значна кількість компанії стикаються з тим, що багато кандидатів стали рідше відповідати на телефонні дзвінки. Тому роботодавці знайшли інший спосіб спілкування з кандидатами – через текстові онлайн-додатки. Витрати спілкування становлять приблизно 15000-18000 рублів, а кількість кандидатів, яких можна опитати зростає з 30 до 90 людина. Говорячи про тенденції в області підбору персоналу, варто відзначити зростаючу роль мобільних додатків, які, можливо, незабаром прийдуть на зміну менеджеру з підбору персоналу.

Нерідко, для більш якісної та ефективної оцінкиякостей кандидата, використовують інтерв'ю з компетенцій та кейс-інтерв'ю.

Значна кількість великих міжнародних організацій використовують тестування, як із первинних методів відбору персоналу. Це дозволяє відсіяти відверто неадекватних (за професійними та психологічними якостями) кандидатів.

Резюме

Підсумовуючи невеликий підсумок основним методам підбору та оцінки, варто зауважити, що тільки асесмент центр дозволяє отримати всебічну та повну оцінку претендента. Компанії, які не мають можливості використовувати центр оцінки, часто поєднують інтерв'ю та тести для отримання більш детальної інформації про людину.

Нестандартні методи оцінки кандидатів

До нестандартних методів підбору та оцінки кандидатів можна віднести:

• Brainteaser-інтерв'ю.З використанням цього методу кандидату задаються різні каверзні питання, мета яких оцінити здатність людини до нестандартного мислення.
• Оцінка кандидата за допомогою фізіогноміки.Спеціаліст-психолог на основі рис особи людини визначає її характер, темперамент.
• Графологія. Відомий, але рідко використовуваний метод оцінки. На основі почерку людини визначаються психологічні особливостілюдини. Варто зауважити, що одного тексту для оцінки недостатньо. Бажано мати кілька прикладів рукописного тексту, написаного у спокійній обстановці, тому що почерк людини залежить від настрою людини і може змінюватись.

Звісно, ​​ці методи спірні. Але в комплексі із класичними можуть давати цікаві результати.

Зазирнемо у майбутнє

Однією з тенденцій у сфері підбору персоналу є використання відкритих даних після ухвалення рішення про наймання.

Використання big data, можна припустити, зробить рекрутмент більш точним, але й складнішим

Як додаткове джерело інформації можливе використання соціальних мереж. Більшість молодого населення проводить час онлайн, публікуючи різні пости, підписуючись на різноманітні групи. За допомогою аналізу інформації у соціальних мережах фахівець може становити психологічний профіль кандидата.

Можливість аналізувати дані з різних джерел та автоматизація збору та переробки інформації, швидше за все, призведе в найближчому майбутньому до появи сервісів, які за характеристиками компанії (і характеристиками працівників, що вже працюють) будуть максимально ефективний пошук і хедхантинг.

Помилки, що здійснюються рекрутерами та кандидатами

При доборі персоналу можуть бути різні помилки. Наприклад, рекрутер чи керівник щодо оцінки кандидата покладається зважується на власну інтуїцію, особисту симпатію, що може сприяти вибору невідповідного кандидата. Часто виникає «ефект ореолу», коли і натомість яскравого кандидата (харизматичний, емоційний) інші оцінюються через призму цього ореолу, а чи не якостей.

Врахування лише професійних якостей при відборі кандидата без урахування особистісних якостейможе надалі завдати організації шкоди. Для успішної роботи в колективі особисті якості іноді переважують значення навичок та умінь.

У ході співбесіди кандидат може взяти до рук хід співбесіди, відводячи бесіду в інше русло.

Помилкою рекрутера можна вважати відсутність у кандидата повної інформації про всі етапи відбору. Часто підбір персоналу проходить у кілька етапів, і багато HR фахівці забувають розповідати кандидатам про наступні ступені відбору.

Як правильно виставити оцінку здобувачеві після співбесіди з ним

Для правильної оцінки кандидата після співбесіди необхідно мати модель компетенцій перед очима (або, як ми вже писали, набір критеріїв).

Звертайте увагу на промову можливого майбутнього співробітника та його реакції. Якщо помітили неадекватну реакцію (хвилювання, метушливість, сухість або надмірне розгортання відповіді), це сигнал досліджувати цю область.

Рекомендується не використовувати надто коротку шкалу оцінки критеріїв/компетенцій. Оптимально – 5-7 балів. По кожній компетенції необхідно оцінити, виходячи з проявів/відповідей кандидата. І порівняти з оптимальним профілем.

Таким чином, порівнявши кілька кандидатів, ви можете обрати найбільш підходящої компанії.

І на завершення статті, кілька порад…

Як кандидату вести себе на зустрічі

Сприятлива оцінка кандидата, яку він може отримати в очах рекрутера чи керівника, залежить багато в чому від нього самого. При проходженні співбесіди необхідно пам'ятати кілька правил:

• Бажано прийти за 10-15 хвилин до співбесіди. За цей час Ви матимете можливість подивитися на офіс компанії, побачити, як відбувається робочий процес, оцінити співробітників компанії (адже ви теж придивляєтеся до компанії).
• Зовнішній вигляд має відповідати корпоративній культурі організації. Якщо ви працювали у цій сфері, то знаєте основні стилістичні рішення та жорсткість дрес-коду. З рекомендацій - світлий верх (сорочка, блуза) створюють найкраще враження.
• Мова має бути грамотною, виразною та спокійною.
• Невербальне поведінка (жести, міміка ...) має значення. За статистикою, під час спілкування понад 60% інформації передається за допомогою невербальних сигналів. Тому приділіть хоча б 5 хвилин підготовці перед дзеркалом - слідкуйте за собою, коли робите самопрезентацію.
• Задавати питання HR менеджеру або керівнику необхідно. Це покаже Вас як розсудливу людину, якій важливо те, де вона працюватиме і чим займатиметься. Але питання мають бути по суті.
• Позитивний настрій дуже важливий, тому питання про минулому роботодавця не варто згадувати всі образи. Вкажіть основну причину вашого догляду чи невдоволення.

При прийомі працювати кожному претенденту, крім співбесіди, доводиться проходити ще кілька етапів відбору. Адже основне завдання менеджера з персоналу та відділу кадрів – вибрати кандидатуру, яка найкраще підійде для цієї роботи. Методика оцінки персоналу прийому працювати потребує серйозного підходу.

Слід зазначити, що це методики оцінки персоналу мають один істотний недолік – це суб'єктивність думки. Також багато залежить від психофізіологічного стану самого експерта та претендента на посаду.

Критерії оцінки персоналу

Усі методики повинні враховувати такі критерії:

• об'єктивність оцінки)
• надійність)
• достовірність)
• прогнозованість)
• комплексність)
• зрозумілість формулювань)
• можливість розвитку та вдосконалення колективу.

Лише з огляду на всі критерії, можна говорити про надійність результатів оцінки.

Щаблі відбору

Кожен претендент, перш ніж розпочати роботу в будь-якій організації, повинен обов'язково пройти кілька ступенів оцінки. Лише за результатами цих оцінок керівництво ухвалить рішення щодо прийому на роботу.

Сюди входять такі етапи:

• відбіркова співбесіда)
• заповнення заяви)
• інтерв'ю чи розмова)
• професійне випробування)
• перевірка рекомендацій із попередніх місць роботи)
• медогляд)
• оголошення рішення.

Лише після проходження всіх етапів можна судити про влаштування на роботу чи ні.

Попередня співбесіда

Розмову можна провести кількома способами. Іноді цим займається безпосереднє начальство, лінійний менеджер, рідко співбесіду веде відділ кадрів. У ході бесіди з'ясовуються освіта та якості претендента.

Заповнення заяви

Ті, хто пройшов співбесіду, мають заповнити заяву та анкету. При цьому анкета повинна ретельно при мінімумі питань з'ясувати, на що націлена людина в роботі. Тут же можуть бути питання, що стосуються колишньої роботи. Питання повинні мати нейтральний характер. Крім цього, має бути передбачена можливість відмовитись від відповіді.

Інтерв'ю

Є велика різноманітність розмов типу інтерв'ю. Сюди відносяться:

1. Бесіди за певною схемою. Тут не можна отримати якнайповнішу інформацію.
2. Слабоформальні розмови. І тут розмова має більш гнучкий характер, і, крім заздалегідь певних питань, роботодавець може поставити інші.
3. Розмови без певної схеми. І тут розмови уточнюються лише тематика питань, а самі питання вигадуються під час розмови.

Професійне тестування

Після цього випробування роботодавець зможе отримати більш точну інформацію щодо професійних здібностей кандидата. Також він допомагає виявити стиль роботи здобувача та його можливе професійне зростання.

Якщо у претендента є рекомендації, їх необхідно уважно вивчити. У разі виникнення питань роботодавець має право уточнити деякі дані, зателефонувавши на попередні місця роботи. Іноді до списку основних документів роботодавець може вимагати характеристики або резюме.

Медогляд

Повинен проводитися за наявності вимог до здоров'я та відділ кадрів може вимагати надання довідки про стан здоров'я.

Рішення приймається виходячи з отриманих результатів. Тут порівнюються показники всіх кандидатів на посаду.

Основні методики оцінки

Сучасні методи оцінки персоналу прийому працювати бувають кількох видів. Кожен із них вимагає окремого розгляду.

Центр оцінки персоналу

Такі центри у роботі використовують цілий комплекс технологій, побудованих за умов оцінки. Як правило, рекомендується перевірити одні й самі показники в різних ситуаціях. Це допоможе підвищити точність оцінки. Ця методика використовується переважно у разі підвищення співробітників, щоб оцінити можливості професійного зростання.

Тестування на професійну придатність

Дозволяє оцінити психофізіологічні якості претендента. При цьому точно визначається можливість виконувати роботу на вибраній посаді. Більшість таких тестів нагадують роботу, яку потрібно буде виконувати.

Тести на здібності

Як правило, це загальні тести, які не мають вузькоспрямованої спеціалізації. Тут мається на увазі оцінка розвитку основних психічних функций. Крім цього, виявляється навчання кандидата.

Вивчення біографії

Дозволяє отримати дані, що стосуються особистого життяздобувача: сімейний стан, освіта, фізичні характеристики, рівень інтелекту та захоплення. Для цього в роботу можна включати анкетні дані з особистої справи.

Особистісне тестування

Оцінює рівень розвитку якостей особистості. Тут виявляється поведінковий характер людини залежно від ситуацій. Також роботодавець одержує картину потенційних можливостей кандидата.

Розмова

Допоможе зібрати інформацію про наявний досвід, знання. Також тут можна надати більш точну оцінку професійних якостей кандидата.

Менеджеру з персоналу необхідно уточнити всю інформацію, яка представлена ​​у рекомендації. Як правило, всі рекомендації мають контактні дані попереднього місця роботи претендента. Якщо рекомендації були надані приватною особою, необхідно врахувати її становище у суспільстві. Чим значніша людина, тим достовірніша інформація в рекомендаціях.

Нетрадиційні методи оцінки

Ці методи оцінки використовуються дуже рідко. Це можуть бути детектор брехні, алкогольне та наркотичне тестування. Як правило, такі методи мають бути зумовлені специфікою запропонованої роботи. Лише рідкісні роботодавці вдаються до їхнього використання. Ще рідше оцінюються знак зодіаку, ініціали, дата народження, зовнішність, голос, манера себе тримати та інші незначні деталі, які необхідні лише у виняткових ситуаціях. Особливого значення на працездатність та професіоналізм вони не надають. Найчастіше зустрічаються при співбесіді логічні завдання, які вимагають неординарного підходу до вирішення та можливості бачити відповідь у самому питанні.

Сьогодні методики оцінки персоналу прийому працювати є оптимальним способом зрозуміти, підходить людина до роботи у цій компанії чи ні.

Важливо, що будь-яка методика є суб'єктивною. Адже багато залежить від того, як підніс себе претендент при співбесіді. Іноді для об'єктивних результатів під час тестування використовуються комп'ютери. Але й вони мають свій недолік – адже вони оцінюють лише відповіді кандидата та не враховують інших даних.

Аналіз витрат на оцінку персоналу

Звичайно, всі методики, що проводяться, коштують підприємству або компанії певних витрат. Адже в сучасному світівсе має власну ціну. Іноді витрати для проведення подібних оцінок є вирішальним фактором вибору методики.

Наприклад, перші два ступені оцінки не вимагають значних витрат. Співбесіда вимагає вільного часу на бесіду з кандидатом. Для розмови з найму знадобиться наявність як вільного часу, а й з'являться фінансові витрати протягом години роботи. Тестування вже вимагатиме деяких вкладень від роботодавця. Адже необхідно розробити тест та організувати його проведення. Медогляд та перевірка рекомендацій – найзатратніші способи.

У більшості випадків досить просто провести перші три ступені, і вони вже можуть відсіяти більшість кандидатів, які не підходять для роботи в компанії. Останні три ступені використовуються дуже рідко.

Головні завдання оцінки персоналу

Найважливіші цілі, які має компанія оцінці персоналу прийому працювати, – це важливість людини даної конкретної компанії. При цьому краще, якщо відразу знайти відповідну людину, яку турбуватиме процвітання компанії. Кожен роботодавець шукає людину, яка «горить» на роботі та готова виконати її якісно.

Великі фірми воліють брати працювати фахівців із досвідом. Адже на їхнє навчання вже не потрібно витрачати час та кошти. Такі люди чудово розуміють собі ціну і знають, яких зусиль варто провести найпростішу співбесіду. Тому в бесіді з ними менеджери з персоналу або відділ кадрів задають лише кілька запитань і вивчають рекомендації.

Методики, що використовуються для оцінки персоналу

Раніше при підборі персоналу компанії орієнтувалися лише на співбесіду та вивчення резюме та рекомендацій. Проте після входу Росії у міжнародне бізнес-спільнота постала необхідність проведення різних методик з метою оцінки персоналу.

Кожна фірма намагається як використовувати готові методики, а й розробляти свої унікальні методи.

При цьому дані методики застосовуються лише у разі підбору значної кількості працівників. Якщо йдеться про прийом на роботу одного-двох осіб, то цілком достатньо провести співбесіду і за результатами вирішити, чи підходить людина компанії чи ні.

Досі не всі методики опрацьовані до кінця. Ще недавно всі види тестування та інших способів оцінити якості персоналу були дуже складними і не стосувалися професійних якостей кандидата. Але з часом методики вдосконалювалися і тепер вони спрямовані на кожну конкретну людину. Тобто можна вважати, що вони дозволяють більшою мірою розкрити всі приховані можливості претендента.

+1 -1

Вступ

Організація та методи відбору персоналу

1 Методи відбору персоналу

Критерії відбору персоналу

Висновок

Список літератури

Вступ

Якість персоналу визначається через добір. Відбір персоналу за умов ринку - важливий фактор, Що визначає виживання та економічне становище підприємства. Відбір - це спосіб, що дозволяє за будь-яких умов провести найбільш демократичну та значною мірою вільну від суб'єктивізму конкурсну процедуру.

Відбір персоналу необхідно відрізняти від персоналу. У процесі відбору відбувається пошук людей певні посади з урахуванням встановлених вимог соціального інституту, видів діяльності. При підборі – здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений ним професійний досвід, стаж та здібності.

Переваги методу відбору - всебічне ретельне та об'єктивне вивчення індивідуальних особливостейкожного кандидата та можливе прогнозування його ефективності.

Недоліки - тривалість і дорожнеча процедур, що використовуються.

Завдання служби персоналу, здійснює оцінку кандидатів прийому працювати, полягає, по суті, у цьому, щоб відібрати такого працівника, який може досягти очікуваного організацією результату, успішно виконувати рольові вимоги за умов конкретного статусу. Фактично це одна із форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації.

Таким чином, до ухвалення організацією рішення про прийом на роботу кандидат має пройти кілька ступенів відбору:

)попередню відбіркову бесіду;

)заповнення бланку заяви;

)бесіду за наймом (інтерв'ю);

)тестування; професійне випробування;

)медичний огляд.

Розглянемо детальніше процес відбору персоналу.

1. Організація та методи відбору персоналу

відбір персонал посада професіоналізм

У минулому претендентами були ініціатори, і цей процес був ретельно структурований, але, за іронією долі, керівниками могли бути лише люди, які є членами партії. Погано це добре чи добре – спірне питання, мабуть на нього відповість лише час.

В даний час все націлено на зниження будь-яких побоювань при прийнятті рішень щодо посадових вакансій. Існує різноманітні методи цього контролю. Один з найпоширеніших методів – співбесіда, що особливо часто застосовується в США (80%), другий – збори пакетів документів (Європа), третій – вирощування (Японія).

У РФ система відбору складається з наступних етапів:

)розробка вимог до посади ( посадові інструкції) – забезпечує пошук претендентів необхідної класифікації.

)залучення для участі якомога більшої кількості претендентів, які мають мінімальні вимоги.

)перевірка претендентів з використанням формальних методів, з метою відсіву найгірших.

)відбір на посаду з числа найкращих кандидатур - остаточне рішенняприймає безпосередньо керівник.

У процесі відбору кандидатів відбувається знайомство з претендентами, проводиться збирання та обробка інформації про них, оцінка якостей та складання достовірних «портретів», зіставляються фактичні якості з вимогами посади. В результаті слідує призначення та затвердження кандидатів на посади, укладання з ними трудових договорів.

Відбір проводиться у кілька етапів. На попередньому етапі відбору відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконати потрібні функції. Коло претендентів максимально звужується і формується резерв, з яким і проводиться надалі ретельніша робота (аналіз анкет, резюме, характеристик, рекомендацій).

Недоліком первинного етапу і те, що з допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації.

Основними правилами остаточного відбору претендентів є:

)вибір найбільш підходящих в організацію працівників;

)забезпечення перевищення очікуваного ефекту над витратами;

)збереження стабільності персоналу та одночасно приплив нових людей;

)покращення морально-психологічного клімату;

)задоволення очікувань залучених працівників.

У справі організації відбору претендентів часто допускаються такі помилки:

)нестача системності в організації відбору, відсутність надійного переліку необхідних претендента якостей;

)хибна інтерпретація зовнішності кандидата та його відповідей на поставлені питання, уміння гарно говорити; орієнтація на формальні досягнення;

)судження про людину за однією з якостей; нетерпимість до негативних рис, які є у всіх; надмірна довіра до тестів;

)неточний облік негативної інформації

1.1 Методи відбору персоналу

Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому ступені може бути організована у різний спосіб. Іноді бажано, щоб кандидати приходили у відділ кадрів чи місце роботи. Фахівець відділу кадрів чи лінійний керівник проводить із нею розмову на загальних правилах розмови, які у організації.

Кадрова співбесіда є найбільш універсальним способом оцінки персоналу. Середовище, в якому ведеться кадрове інтерв'ю, має співпадати з середовищем, в якому людина працюватиме, щоб забезпечити її сумісність із майбутніми колегами. Співбесіда можуть відбуватися віч-на-віч або з групою претендентів, претендента або групу претендентів можуть інтерв'ювати одночасно кілька людей. Результати бесіди віч-на-віч можуть виявитися суб'єктивними, а оцінка помилковою.

У ході підготовки попередньої співбесіди необхідно з'ясувати наступне: які особисті якості кандидата (знання, досвід, установки) потрібні для виконання роботи; за допомогою яких питань можна отримати необхідну інформацію; хто має бути залучений як інтерв'юери - одна або кілька людей, в якій формі проводиться співбесіда.

Особи, які проводять співбесіду, повинні вміти формулювати питання відповідно до цілей бесіди, правильно їх ставити; пристосовувати свій стиль до особи претендента та конкретних обставин; доброзичливо слухати, надаючи можливість демонструвати себе співрозмовником, резюмувати, приймати правильні рішення; зберігати у таємниці отримані відомості; бути представницьким, акуратно та зі смаком одягненим.

На цьому етапі з'ясовується освіта претендента, проводиться оцінка його зовнішнього виглядута визначальних особистісних якостей. Після цього заявник прямує на наступний ступінь відбору, на якому проводиться заповнення бланка заяви та анкети.

Анкетування є першим етапом процедури оцінки та відбору претендентів. На цьому етапі відбувається відсівання менш підходящих кандидатів, визначається коло факторів, що потребують особливо уважного вивчення на основі наступних методів, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію. Будь-яке спотворення в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь-який час, коли це з'ясується (у тексті анкети входить відповідна вказівка).

Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє таку інформацію: відповідність освіти заявника мінімальною кваліфікаційним вимогам; відповідність практичного досвідухарактер посади; наявність обмеження іншого на виконання посадових обов'язків; готовність до прийняття додаткових навантажень; коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти у наведенні довідок та отримання додаткової інформації.

Одне із завдань анкетування полягає в тому, щоб визначити особисті якості та обставини, які можуть допомогти у роботі кандидата у разі прийому на роботу. Часто анкети містять дані про тривалість відпрацьованого часу в останнього роботодавця, тривалість перепусток через хворобу і т. д. В анкеті запитується точне формулювання причин звільнення в минулому. Збираються загальні відомостіпро джерела мотивації та робляться припущення про фактори, що перешкоджають роботі. Ці дані перевіряються ще раз і уточнюються, а надалі стають предметом ретельного вивчення при наведенні довідок і співбесіді з претендентом. В анкеті заповнюються дані щодо недоліків здоров'я.

Тестування як засіб добору претендента. Одним із методів, що використовуються для полегшення прийняття рішення щодо відбору, є тести з найму. Психологи і фахівці з персоналу розробляють тести щодо оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідні ефективного виконання завдань на запропонованому місці.

Аналіз анкет, автобіографій та резюме вважається досить надійним джерелом про кандидата, але оскільки він орієнтований на минуле, то є досить приблизним. Тому на допомогу приходять різні тести, які вважаються досить надійним способом перевірки претендентів, відбору найкращих кандидатів та відсіванням слабких.

За допомогою тестів можна оцінити швидкість та точність виконання роботи; стійкість уваги; акуратність; вміння швидко орієнтуватися; усидливість; старанність; особисті нахили; загальні можливості; придатність претендента на вирішення конкретних проблем, виконання роботи запропонованому місці; професіоналізм; наявність інтересу до майбутньої роботи; рівень розумових здібностей; схильність до навчання; інтереси; тип особистості; пам'ять; комунікабельність; лідерські задатки та інші характеристики.

Перевага даного методуДобору полягає в оцінці стану кандидата в даний період, а основний недолік пов'язаний з високими витратами і тим, що тести слабо виявляють позитивні якості людей порівняно з негативними. Надійність загальних тестів, як показала практика, не перевищує 50%.

2. Критерії відбору персоналу

Будь-який роботодавець під час пошуку та відборі кандидатів керується тими чи іншими умовами. Зазвичай набір цих критеріїв залежить цілого ряду чинників: особливості конкретного підприємства, специфіка вакантної посади, рівень оплати праці, професійні навички, знання іноземних мов тощо.

Найголовніший критерій, який у першу чергу береться до уваги при пошуку співробітників (за винятком, хіба що працівників некваліфікованих професій) - це освіта. Наявність певної освіти завжди грає вирішальну роль. Наприклад, при пошуку співробітників через Інтернет багато роботодавців відразу вказують у відповідних запитах та формах необхідний рівень освіти, і навіть не розглядають кандидатури, які не відповідають даною умовою. Слід враховувати як рівень освіти (початкове, середнє, вищу та інших.), а й його профіль - економічне, технічне, юридичне тощо. буд. , а другий - вища технічна плюс тримісячні курси бухгалтерів, то насамперед слід звернути увагу на кандидата, що має вищу бухгалтерську освіту. А от якщо другий кандидат до вищої технічної освіти має ще й вищу бухгалтерську, то в цьому випадку саме на нього варто звернути увагу насамперед.

Другий критерій, який враховується одразу після освіти – це наявність досвіду роботи за спеціальністю. Як правило, чим більший у людини досвід роботи за фахом, тим більшу оплату праці він хоче отримувати. Вчорашні студенти та випускники інших навчальних закладів – найдешевша робоча сила, але майже завжди таких працівників доводиться навчати у процесі роботи. Виняток становлять випускники, які останні півроку-рік-два перед закінченням навчального закладу вже десь працювали - вони вже щось є як спеціалістами, а оплата їх праці в більшості випадків не дуже відрізняється від випускників, які не мають досвіду роботи. Співробітник, який має досвід роботи за спеціальністю 10-15 років - це здебільшого сформований фахівець, який чітко знає собі ціну і чого він чекає від своєї нової роботи. Такі співробітники обходяться на порядок дорожче, зате їх не потрібно навчати елементарним речам, як учорашніх студентів, і контролювати кожен їхній крок.

Знання іноземних мов - критерій, який у деяких випадках цінується навіть важливіше за освіту (щоправда, такі випадки досить рідкісні і відносяться лише до певних професій). Навіть якщо виконання своїх безпосередніх обов'язків не вимагає від співробітника володіння тією чи іншою мовою, такі знання ніколи не бувають зайвими. Слід зазначити, що співробітник, який володіє іноземною мовою, напевно, захоче отримувати вищу оплату за свою роботу, ніж аналогічний співробітник, але не володіє іноземною мовою.

Ділові якості та професіоналізм - у деяких випадках за цими критеріями можна зробити висновок про того чи іншого кандидата вже на етапі знайомства з його резюме (наскільки чітко та лаконічно викладено інформацію, як людина вміє уявити себе, тощо). Надалі відомості про ділові якості кандидата можна отримати на етапі співбесіди з керівником (або іншим представником) кадрової службипідприємства, а ступінь професіоналізму стане зрозумілим після співбесіди кандидата з керівником структурного підрозділу, в якому є вакантна посада.

Ще один важливий критерій – фізичні характеристики співробітника. Існує низка професій, які потребують певної фізичної підготовки працівника. Параметри фізичної підготовки кандидата за необхідності можна легко протестувати.

Нерідко при пошуку співробітника як критерій використовується такий показник, як наявність посвідчення водія певної категорії. Якщо ще недавно цей критерій був другорядним, то нині нерідко йому надають вирішального значення. Це стосується не тільки водіїв (що само собою зрозуміло), а й, наприклад, торгових агентів, представників, мерчандайзерів, працівників відділів постачання та збуту, і т. д. Причому іноді потрібна наявність не тільки посвідчення водія, але і власного автомобіля.

Багато роботодавців під час пошуку співробітників керуються таким важливим критерієм, як персональні характеристики працівника. До основних персональних характеристик належать стать співробітника, його вік та сімейний стан.

Стать працівника враховується у випадках, коли робота на тій чи іншій посаді має характерні особливості, з якими простіше справлятися працівникам тієї чи іншої статі Крім цього, на деяких посадах однозначно краще мати чоловіка або жінку. Наприклад, якщо йдеться про професію продавця, то у відділ автомобільних запчастин або радіотехніки та електроніки краще взяти чоловіка, а у відділ кухонного посуду, дитячих іграшок чи жіночої білизни – жінку. Якщо ж йдеться про професію водія, то як, наприклад, водій маршрутного таксі краще працювати чоловікові, а водієм трамвая цілком може бути жінка.

Вік також одна із найважливіших характеристик співробітника. Найчастіше роботодавці прагнуть взяти на роботу молодих співробітників (наприклад, у віці до 35 років). Це зумовлено тим, що, за загальноприйнятою думкою, молодий співробітник є цілеспрямованим, він хоче зробити кар'єру, а отже – і працюватиме більш старанно, ніж його старший колега. Однак для роботи на деяких посадах роботодавці бажають бачити вікових і досвідчених співробітників - насамперед це відноситься до різноманітних керівних посад. У цьому випадку нерідко існує зворотне обмеження - наприклад, кандидат має бути не молодший за 40 років і мати досвід роботи не менше 15 років.

Що стосується сімейного стану, то дана характеристикане належить до найпопулярніших, але, у багатьох випадках також береться до уваги. Наприклад, багато роботодавців віддають перевагу неодруженим або незаміжнім працівникам - це зумовлено тим, наприклад, що таких працівників простіше відправити у відрядження, або залучити на понаднормові роботи. Разом з цим інші роботодавці, навпаки, прагнуть знайти одружених або заміжніх співробітників, справедливо вважаючи, що такі працівники більш ревні, не прагнуть часто міняти місця роботи, і, до того ж, більш залежні від роботодавця - зокрема вони більше бояться втратити роботу , ніж їхні неодружені колеги.

Слід зазначити ще такий критерій відбору персоналу як особистісні характеристики. Популярність даного критерію пов'язана з тим, що на різних посадах роботодавці вважають за краще бачити співробітників з різними типами особистості та характеру. Наприклад, бухгалтеру чи фінансовому директору зовсім необов'язково бути відкритою і товариською людиною. Що стосується офісних менеджерів, торгових агентів та представників, то очевидно, що працівники, зайняті на цих посадах, повинні бути товариськими, балакучими та комунікабельними людьми.

Усе сказане вище відноситься до найбільш популярних критеріїв відбору персоналу, якими керується більшість керівників підприємств і кадрових служб. Однак при пошуку співробітників на конкретні посади в конкретне підприємство можуть застосовуватися й інші критерії, що залежать від особливостей ситуації.

За рівнем придатності кандидатів можна розділити втричі групи: непридатні, умовно придатні і щодо придатні до подальшої діяльності, оскільки всі необхідні якості не можна точно визначити.

Ступінь різновиду ключових якостей можна оцінити таким чином: абсолютно негативний, покращуваний і позитивний. За негативної оцінки хоча б по одній з якостей кандидата на роботу краще не приймати.

Висновок

Важливим кроком у процесі забезпечення фірми людськими ресурсами, що відповідають її профілю, є відбір персоналу. Сам процес відбору, зазвичай, складається з цілої серії щаблів вибору (різних методів), де кожен наступний щабель відсіює із загальної групи невідповідних претендентів до того часу, поки залишиться необхідну кількість кандидатів. На цих стадіях працівники проходять спеціальні тести та співбесіди, покликані виявити, чи відповідають вони тим чи іншим вимогам, які пред'являються наймаючою організацією. А також чи підходять вони для виконання роботи, для якої їх наймають.

Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посади та вибору із сукупності претендентів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здібностей характеру діяльності, інтересам організації та його самого.

Відбір персоналу необхідно відрізняти від персоналу. У процесі відбору відбувається пошук людей певні посади з урахуванням встановлених вимог соціального інституту, видів діяльності. При підборі здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений ним професійний досвід, стаж та здібності.

Процес відбору є багатоетапним. Основні етапи – це: попередня відбіркова бесіда; заповнення заяв та анкети; співбесіду з менеджером по найму; тестування; перевірка рекомендацій та послужного списку; медичний огляд.

При відборі кадрів прийнято керуватися принципом орієнтації на сильні, а чи не на слабкі сторонилюдини та пошуку не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а найбільш підходящих для даної посади; на найбільш кваліфіковані кадри, але не вищої кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце.

Основними критеріями відбору є: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.

Якості, якими повинен мати співробітник, претендує посаду, визначаються професіограмою, чи званої картою компетентності. Інакше кажучи, це «портрет» ідеального співробітника, який визначає вимоги до його особистісних якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції та соціальні ролі.

Список літератури

1.Аширов Д. А., Жамойда Е. Н. Залучення та відбір персоналу / Московський державний університет економіки, статистики та інформатики. - М., 2001

.Базаров Т. Ю., Єрьомін Б. Л. Управління персоналом. Підручник - М: ЮНІТІ, 2004

.Бригіна О. Способи підбору персоналу вчора та сьогодні// Кар'єра в HR, 19.12.2010

.Дуракова І. Б. Управління персоналом: Підручник. - М: Інфра-М, 2009

.Карякін А. М. Управління персоналом: Електронний навчальний посібник. 3-та редакція/Іванівський державний енергетичний університет. – Іваново, 2005

.Магура М. І. Пошук та відбір персоналу. - М: «Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2003

7. Олійник І. Регламент з підбору персоналу/сайт в Інтернет: www.hrliga.com/

Орлова О. С. Управління персоналом сучасної організації. – М.: Іспит, 2009

Суханова І. Дві стратегії рекрутингу// Кадрові рішення. - 2007

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Підбір персоналу організації покладається, зазвичай, на кадрову службу. Це вкрай важливе і відповідальне її завдання, адже від цього залежить як нормальне функціонування, а й саме існування організації. Для цього використовуються певні методи оцінки персоналу при відборі та прийомі на роботу. Коротко розглянемо їх.

Виключити суб'єктивність оцінювання

Кінцевою метою створення всіх методик оцінки потенційних працівників є максимальний виняток суб'єктивної думки особи, яка здійснює підбір кадрів. Для цього необхідно добиватися об'єктивного та всебічного відображення ділових якостей кандидата у проведених дослідженнях. Це дозволить згодом легше зробити правильний висновок про його корисність і прийняти рішення, чи варто роботодавцю зв'язуватися з ним трудовими відносинами.

Зрозуміло, завдання перед кожною особою, яка підбирає персонал (зазвичай це hr-менеджер, в побуті званий "ейчар", від англійської абревіатури "HR" (human resourses)) людські ресурси), ставляться різні. Це залежить передусім від роботи (професії, посади), яку претендує кандидат.

Але є загальні більшість кандидатів методи проведення відбору і пов'язані з нею способи, якими вони оцінюються.

Способи відбору

У спеціальній літературі з цього питання описано та класифіковано кілька способів відбору кандидатів.

Серед них виділяють основні:

• рекрутинг - відбір кандидатів на низові або лінійні позиції в організації;
• прямий, або ексклюзивний, - це цілеспрямований пошук та підбір фахівців вищої управлінської ланки, а також рідкісних;
• хедхантінг (з англ. "Полювання за головою") - різновид попереднього. За нього ведеться буквально «полювання» за конкретним фахівцем. Всіма можливими способами цінного для роботодавця співробітника (зазвичай це керівники, ключові та рідкісні високопрофесійні фахівці) переманюють до себе на роботу;
• прелімінаринг - залучення молодих спеціалістів (як студентів, так і випускників навчальних закладів) через проходження виробничої практикита стажування, «вирощування» перспективного спеціаліста самотужки.

Щаблі, або кроки відбору

Усі методи відбору персоналу прийому працювати зводяться до того, що далі найпридатніші кандидати проходять кілька про щаблів відбору. Зазвичай туди включаються:

• заповнення анкети (включаючи біографічні дані) та заяви;
• вивчення ейчаром поданих кандидатом документів та рекомендацій;
• перевірка рекомендацій;
• проведення співбесіди;
• з'ясування ділових та особистісних якостей шляхом діагностики професійної придатності (тестування тощо);
• медичний огляд, якщо цього вимагає закон;
• ухвалення рішення про встановлення трудових відносин.

Оцінка кандидатів прийому працювати відбувається у кожному з цих щаблів.

Методи оцінки

Правильний пошук, проведення відбору кандидатів з дотриманням прийнятої процедури є важливими для об'єктивної оцінки їх придатності та професіоналізму.

Для того, щоб максимально виключити суб'єктивність ейчара, оцінка кандидата має ґрунтуватися на кількох методах, а остаточний аналіз — будуватись на комплексі результатів їх застосування.

При виборі методів оцінки слід виходити з кількох важливих моментів:

• розміру організації-роботодавця, специфіки її діяльності та становища;
• значущості посади, яку претендує кандидат;
• вимог до неї, встановлених законом;
• професіоналізму самого ейчара (якими способами оцінки він має, який їх застосовний до конкретному випадку тощо) та інших.

Методи оцінки кандидатів на працевлаштування класифікуються на групи, їх безліч.

Конкретні методи, що застосовуються для оцінки персоналу прийому працювати

Ейчар-менеджер вибирає вид оцінки та спосіб її проведення. Розглянемо найпоширеніші їх.

Найчастіший метод оцінки анкетуванняза допомогою оцінної анкети, що включає питання та описи.

Інший найпопулярніший метод - інтерв'ю,у тому числі професійна, за компетенціями, особистісна, кадрова співбесіда. В цьому випадку, крім анкетної «паперової» інформації, ейчар особисто отримує ще й важливу додаткову (наскільки потенційний працівник утворений, ерудований, комунікабельний, відкритий, правдивий, сумісний психологічно з майбутніми колегами, налаштований на кар'єру тощо).

Нерідко проводиться тестування- Досить об'єктивний спосіб, але його важливо правильно інтерпретувати. Тести бувають кількох видів:

• кваліфікаційні (дозволяють встановити ступінь кваліфікації кандидата);
• психологічні (дають можливість оцінити його особисті якості);
• фізіологічні (виявляють фізіологічні особливості людини, що теж може бути у деяких випадках вирішальним фактором).

При відборі кандидатів дедалі частіше стали застосовувати аналог методу МВО(Аббр. від англ. «Управління за цілями»; використовується при оцінці працюючих). Метод МВО пов'язаний із виділенням ключових показників ефективності (KPI), полягає у визначенні набору цілей (зазвичай на початку звітного періоду) для співробітника. Після закінчення терміну підбиваються підсумки та оцінки. Подібність МВО використовують і з оцінки кандидатів прийому працювати.

Кейс-методики— складаються із завдань (набору кейсів), які кандидат має правильно вирішити. Вони дають широке уявлення про професійні та особистісні якості людини.

Асесмент-центр- Найскладніший і витратний, тому найпоширеніший метод оцінки.

Удосконалення методів відбору персоналу прийому працювати ейчарами може полягати як у вивченні та використанні нових, і у відточуванні перевірених практикою старих методів.

Щоб програма підбору була дієвою, необхідні критерії підбору. Вони припускають, що чітко сформульовані якості працівника, необхідних відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати те щоб вони всебічно характеризували працівника. Можна виділити загальні вимоги, які беруть до уваги під час відбору кандидатів. Основні вимоги такі:

1) рівень професійної підготовки(досвід роботи, кваліфікація, освіта, професійні знання);

2) особистісні та ділові якості (загальні інтелектуальні здібності, ініціативність, відповідальність, лідерські якості, здатність до командної роботи, емоційна стійкість, енергія, рішучість та самостійність, необхідні для виконання поставлених завдань);

3) здатність до організації командної роботи (формування команди, прийняття рішень у групі, натхнення членів команди на високі результати тощо);

4) моральні якості (чесність, справедливість, чуйність, готовність прийти на допомогу тощо);

5) адміністративні навички (здатність планування, організації роботи, делегування, доведення до кінця розпочатої справи, контролю за роботою, високий рівень особистої відповідальності тощо);

6) мотивація праці та трудові цінності, що визначають поведінку на роботі (зацікавленість у кінцевих результатах, рівень самоповаги, прагнення до професійного та особистісного зростання, інтерес до виконуваної роботи тощо);

7) готовність до змін як власних методів роботи, а й організації роботи підлеглих;

8) стан здоров'я, що дозволяє напружено працювати на керівній посаді;

9) ефективність у роботі на займаній на даний момент посади;

10) потенціал розвитку, прагнення до виконання більш складної та відповідальної роботи, ніж та, яку робив учора чи робить сьогодні;

11) здатність впоратися з тими завданнями та викликами, з якими компанія, можливо, зіткнеться у майбутньому.

Щоб правильно визначити критерії підбору, слід чітко сформулювати якості працівника, необхідних відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати те щоб вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я та особисті характеристики. Еталонні рівні вимог за кожним критерієм розробляються з характеристик співробітників організації, добре справляються зі своїми обов'язками.

Відбором персоналу займаються безпосередньо працівник кадрової служби організації разом із лінійними керівниками і керівником підприємства.

Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому ступені може бути організована у різний спосіб. Іноді бажано, щоб кандидати приходили у відділ кадрів чи місце роботи. У разі фахівець відділу кадрів чи лінійний керівник проводить із нею попередню розмову. При цьому в організаціях застосовуються загальні правила бесіди, спрямовані на з'ясування, наприклад, освіти претендента, оцінку його зовнішнього вигляду та визначальні особистісні якості. Після цього заявник прямує на наступний ступінь підбору.

Заповнення бланку заяви та анкети претендента на посаду. Претенденти, які пройшли попередню відбіркову бесіду, мають заповнити бланк заяви та анкету. Кількість пунктів анкети має бути мінімальною, і вони мають запитувати інформацію, яка найбільше впливає на продуктивність праці претендента. Запитання можуть належати до минулої роботи та складу розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричну оцінку претендента. Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами підбору виявляє таку інформацію: 1) відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам; 2) відповідність практичного досвіду характеру посади; 3) наявність обмежень іншого на виконання посадових обов'язків; 4) готовність до прийняття додаткових навантажень (надурочно, у відрядженнях); 5) коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти у наведенні довідок та отриманні додаткової інформації.

Розмова за наймом (інтерв'ю). Інтерв'ю є найпоширенішим методом оцінки кандидатів посаду. У процесі інтерв'ю не тільки роботодавець отримує інформацію про кандидата, а й сам кандидат має можливість більше дізнатися не лише про умови роботи (задаючи питання інтерв'юеру), а й про корпоративну культуру цієї організації. Існують наступні видиінтерв'ю:

Біографічне інтерв'ю. Його завданням є з'ясування минулого досвіду кандидата з метою прогнозування його можливостей та здібностей. Ситуаційне інтерв'ю. Ґрунтується на основі важливої ​​виробничої ситуації, запропонованої для обговорення та вирішення кандидату.

Структуроване інтерв'ю. Його метою є виявлення професійних та особистісних якостей кандидата із заздалегідь розробленого структурованого списку питань.

Інтерв'ю щодо компетенцій. Мета цього виду інтерв'ю визначити рівень відповідності кандидата ключовим компетенціям, необхідним для роботи в цій організації та на цій посаді.

Стресове інтерв'ю. Важко визнати об'єктивним інструментом оцінки під час підбору широке застосування про стрес-интервью. Головна проблема полягає в тому, що вони застосовуються без опори на структурування. Вільний формат питань, що стимулюють реакції у відповідь і поведінка опитуваних, не дає права інтерв'юеру формувати за результатами бесіди об'єктивні висновки про ступінь стресостійкості ("готовності" до цієї роботи). Такий вид інтерв'ю застосовується з метою оцінки кандидата на предмет таких якостей, як стресостійкість, уміння коректно поводитись у провокаційних, стресових ситуаціях, швидкість та ефективність ухвалення рішення тощо.

Тестування, рольові ігри, професійне випробування. Джерело інформації, яке може дати відомості про особистісні особливості, професійні здібності та вміння кандидата. Результати дозволять описати як потенційні установки, орієнтації людини, і ті конкретні методи діяльності, якими вже фактично володіє. Тестування може дозволити сформувати думку про здатність кандидата до професійного та посадового зростання, специфіку мотивації, особливості індивідуального стилю діяльності.

Перевірка рекомендацій та послужного списку. Інформація рекомендаційних листів або розмов з людьми, яких кандидат назвав як рекомендації, може дозволити уточнити, що конкретно та з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. В даний час, крім тих документів, які традиційно, на основі раніше чинних правил внутрішнього трудового розпорядку, зажадає адміністрація, підприємствам можна порекомендувати отримувати характеристики з попереднього місця роботи та освітнього закладу. Вони сприятимуть підвищенню відповідального ставлення до роботи та навчання. Бажано також змінити зміст листка з обліку кадрів. У документі можливе внесення наступних пунктів: список патентів; суспільна діяльність; позапрофесійні навички, захоплення професійного рівня; час, коли людина може розпочати роботу. На багатьох підприємствах замість особистого листка з обліку кадрів використовують резюме довідку, яка характеризує людину.

Медичний огляд. Проводиться зазвичай, якщо робота пред'являє особливі вимоги до здоров'я кандидатів.

Після того, як оцінка всіх кандидатів проведена, можна приступати до другої стадії, передбаченої системою об'єктивних оцінок - складання аналітичної таблиці. Аналітична таблиця організується так, щоб у ній містився перелік ключових вимог, коли проти прізвища кожного кандидата можна було б проставити оцінку за відповідною ознакою.

На прийняття рішення у процесі добору кандидата впливає багато факторів. Можна сказати, що в цій ситуації діє "феномен ваг", коли в процесі аналізу інформації проводиться оцінка кандидата з точки зору його відповідності вимогам, що висуваються: зовнішнім, до яких належать особливості корпоративної культури компанії, суб'єктивні вимоги оточення та ін., і внутрішнім - індивідуально -професійний стиль прийняття рішень, використовувані методи прийняття рішень та ін. Необхідно пам'ятати, що кінцева мета - знайти такого кандидата, який найкращим чиномвідповідатиме вимогам вакансії. Тому необхідно вдосконалювати всі ті технічні прийоми та навички, які допомагають просуватися до цієї мети, та позбавлятися тих, що відволікають від її досягнення, невпинно проводити критичний аналіз застосовуваної системи підбору.