Тема 1. Персонал підприємства як об'єкт управління

Ключові поняття: Персонал. Структура персоналу. Організаційна структура. Функціональна структура. Штатна структура. Статистична та аналітична структура. Рольова структура. Професійна структура. Кваліфікаційна структура. Соціальна структура. Статево-вікова структура. Освітня структура. Структура за стажем. Штат. Штатний розклад. Штатна одиниця. Оклад. Доплати. Надбавки. Фонд оплати праці.

мета: Вивчити теоретичні аспекти, що характеризують персонал підприємства як об'єкт управління.

завдання:

1. Познайомитися з різними типами структури персоналу і ознаками структуірованія персоналу.

2. Вивчити вимоги до штатного розпису.

Персонал (кадри)- штатний склад працівників організації, що виконують різні виробничо-господарські функції. Він характеризується, перш за все, чисельністю, структурою, які розглядаються як у статиці, так і в динаміці, професійною придатністю, компетентністю.

структура персоналу- це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за будь-якою ознакою.

Організаційна структура персоналу -це склад і підпорядкованість взаємопов'язаних ланок управління.

функціональна структураперсонала- відображає поділ управлінських функцій між керівництвом і окремими підлеглими. Функція управління являє собою частину процесу управління, виділену за певною ознакою (якість, праця, зарплата, облік і т.д.), зазвичай виділяють від 10 до 25 функцій.

Штатна структура персоналу-визначає кількісно-професійний склад персоналу, склад підрозділів і перелік посад, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

Структура персоналу може бути статистичної та аналітичної (див. Малюнок 1).

Малюнок 1 - Структура персоналу

Основні ознаки структурування персоналу організації:

За ознакою участі у виробничому або управлінському процесі,тобто за характером трудових функцій, а отже, займаної посади, персонал підрозділяється на наступні категорії:

Керівники, які здійснюють функції загального управління. Їх умовно поділяють на три рівні: вищий (організації в цілому - директор, генеральний директор, керуючий і їх заступники), середній (керівники основних структурних підрозділів - відділів, управлінь, цехів, а також головні спеціалісти), низовий (працюючі з виконавцями - керівники бюро, секторів; майстри). До числа керівників відносяться особи, що займають посади менеджерів, в тому числі менеджера з персоналу;

Фахівці - особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери з підготовки кадрів, інспектора з кадрів та ін .;

Інші службовці (технічні виконавці), які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування: агент із закупівель, касир, секретар-стенографістка, табельщик і ін .;

Робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.

В окрему категорію входять працівники соціальної інфраструктури, тобто особи, зайняті неосновної діяльністю (культурно-побутовим, житлово-комунальним обслуговуванням персоналу організації). До них відносяться працівники ЖКО; особи, які обслуговують дитячі сади, бази відпочинку і т.п., що знаходяться на балансі організації.

У промисловості керівники, фахівці, інші службовці (технічні виконавці), робочі утворюють промислово-виробничий персонал, а працівники соціальної інфраструктури - непромисловий персонал.

Розподіл персоналу організації на категорії здійснюється відповідно до нормативного документа - Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців, розробленим Інститутом праці та затвердженим постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 21.08.98 № 37.

Кваліфікаційний довідник, враховуючи вимоги нового етапу розвитку нашого суспільства, вперше в число посад керівників ввів посаду менеджера. У країнах з високорозвиненою ринковою економікою менеджерами називають професійних керівників, які мають спеціальну освіту, отримане часто на додаток до інженерного, економічного, юридичного. Менеджери здійснюють управління діяльністю організації (вища ланка), його структурних підрозділів (середня ланка) або забезпечують виконання певної діяльності в сфері бізнесу (низовий рівень).

Менеджерами вищого і середнього рівнів стосовно діючої посадовий структурі можна вважати всіх керівників - директорів організацій та інших лінійних керівників: начальників цехів та інших структурних підрозділів, а також функціональних відділів. Менеджери низового рівня в умовах розвитку комерційної діяльності, малого та середнього підприємництва є організаторами цієї діяльності, забезпечуючи її відповідність умов зовнішнього середовища (економічних, правових, технологічних та інших вимог).

рольова структураперсонала- характеризує колектив по участі у творчому процесі на виробництві, по комунікаційним і поведінковим ролям. творчі ролівластиві ентузіастам, винахідникам і організаторам, характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуацій, в пошуку альтернативних рішень. комунікаційні ролівизначають зміст і ступінь участі в інформаційному процесі, взаємодія в обміні інформації. поведінкові роліхарактеризують типові психологічні моделі поведінки людей на виробництві, в побуті, на відпочинку, в конфліктних ситуаціях.

Професійна структура персоналу організації -це співвідношення представників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів і т.д.), що володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, набутих в результаті навчання і досвіду роботи в конкретній галузі.

Кваліфікаційна структура персоналу- це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функцій. У нашій країні рівень кваліфікації робітників характеризується розрядом або класом (наприклад, для водіїв), а для фахівців - категорією, розрядом або класом.

Соціальна структураперсонала- характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп за статтю, віком, національного і соціального складам, рівнем освіти, сімейним станом.

Статево-вікова структура персоналу організації -це співвідношення груп персоналу по підлозі (чоловіки, жінки) та віком. Вікова структура характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу рекомендуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60 64, 65 років і старше.

Більш продуктивною є вікова структура, представлена ​​у вигляді такої угруповання:

Вікова структура характеризується середнім віком і розраховується як сума вікових груп всіх співробітників, розділена на число зайнятих в організації. Знання цієї динаміки дозволяє більш ефективно управляти процесами планування потреб організації в робочій силі, підготовки резерву, професійного навчання, компенсації.

Структура персоналу за стажемможе розглядатися двояко: по загальному стажу і стажу роботи в даній організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше. Стаж роботи в даній організації характеризує стабільність трудового колективу. Стаж роботи зручніше визначати методом угруповання:

Структура персоналу за рівнем освіти(Загального і спеціального) характеризує виділення осіб, які мають вищу освіту, і тому числі за рівнем підготовки - бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчену вищу (більше половини терміну навчання); середнє спеціальне; середню загальну; неповну середню; початкова. Як варіант:

1.2 Штатний розклад

Штат– це склад працівників організації, який визначається керівництвом на певний період.

Штатний розклад- це організаційно-розпорядчий документ, в якому відбивається структура організації, міститься перелік посад із зазначенням кількості і розмірів посадових окладів, місячні посадові оклади і персональні надбавки, а також загальну чисельність і фонд заробітної плати по апарату управління організацією.

Вихідними даними для складання штатного розкладу є:

· Фонд заробітної плати управлінського персоналу, розрахований за нормативами на 1 руб. продукції;

· Чисельність управлінського персоналу організації;

· Штатний розклад організації за попередній рік;

· Гарантовані посадові оклади і персональні надбавки працівникам за контрактами.

Право затвердження штатного розкладу надано керівнику.

Перш ніж приступити до складання штатного розкладу необхідно визначитися з організаційною структурою підприємства. Для складання ШР використовують уніфіковану форму Т-3"Штатний розклад" .

Заповнення форми Т-3 слід починати з найменування організації- воно повинно враховуватися в точній відповідності з тим найменуванням, яке значиться в установчих документах. Далі надається номер документа, дата документа проставляється в спеціально відведеній графі.

Найменування підрозділів вказується по групах:

1. Керівництво або адміністративна частина (дирекція, бухгалтерія, відділ кадрів та ін.),

2. Виробничі підрозділи,

3. Допоміжні або обслуговуючі підрозділи 9отдел постачання, ремонтні служби і тд.).

Код структурного підрозділу зазвичай позначає місце структурного підрозділу в ієрархічній структурі організації. Він також присвоюється для зручності ведення документообігу.

Графа «професія (посада) заповнюється в строгій відповідності з тарифно-кваліфікаційними довідниками і загальноросійським класифікатором посад службовців і професій робітників. Заповнення цієї графи по кожному структурному підрозділу є індивідуальною з урахуванням специфіки конкретної організації. Як правило, спочатку розташовуються посади керівника структурного підрозділу, його заступників, далі - провідних і головних фахівців, потім - посади виконавців, якщо в складі структурного підрозділу є як інженерно-технічний персонал, так і робочі. Необхідно виділити спочатку ІТП, потім - робітників.

Штатна одиниця- це посадова чи робоча одиниця, передбачена штатним розписом підприємства. Як правило кількість штатних одиниць організації, що фінансуються з федерального або регіонального бюджету, визначається вищестоящими організаціями. Кількість штатних одиниць комерційного підприємствавизначається його потребами в тих чи інших видах робіт, ступенем терміновості їх виконання і економічною доцільністю.

При встановленні посадових окладів або тарифних ставок необхідно пам'ятати, що в штатному розкладі можна відобразити лише розмір окладу або тарифної ставки, тому врахувати фонд оплати праці повністю неможливо. Це обумовлено тим, що на підприємстві зі змінним графіком роботи оплата праці працівників, які отримують посадовий оклад, збільшується на розмір доплат за роботу в нічний час, а праця працівників, заробітна плата яких обчислюється з розміру тарифної ставки, оплачується в залежності від числа відпрацьованих годин в конкретному місяці і буває різним. У більшості організацій розмір місячного фонду оплати праці для відображення в штатному розкладі розраховується з середнього числа робочих годин і приймається умовно рівним 166 годинах в місяць.

Для робітників, праця яких оплачується за відрядною системою, в ШР, як правило, встановлюється тарифна ставка або оклад, які, в залежності від специфіки організації, розраховуються за певними методиками.

При встановленні окладу слід керуватися вимогами, що містяться в актах трудового законодавства, а також локальними нормативними актами - Положення про оплату праці в організації, Положенням про преміювання та ін.

У формі Т-3 є кілька граф, об'єднаних загальною назвою «Надбавка». У чинному сьогодні законодавстві не містяться чіткі визначення понять «надбавки» та «доплати»

доплати- виплати, що нараховуються працівникам до окладів (тарифних ставок) за особливі умови праці або режим роботи. Доплати проводяться працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці. Конкретний розмір доплати встановлюється роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників або колективним договором або обмовляється в трудовому договорі. В даний час в багатьох бюджетних організаціях діють галузеві нормативні правові документи, які регулюють розміри підвищення заробітної плати працівників галузі.

Надбавки до заробітної плати- це стимулюючі виплати понад встановлений посадового окладу, які стимулюють працівників до досягнення більш високих виробничих показників, підвищенню професійної майстерності і продуктивної праці.

Необхідно враховувати дві основні форми виплати надбавок і доплат. перша - процентна - встановлюється у відсотках від посадового окладу, і в разі перегляду розміру окладу (ставки) автоматично змінюється розмір надбавки (доплати0.

Друга - надбавку або доплату, встановлена ​​у вигляді фіксованої суми . Така виплата може залишатися незмінною навіть при зміні розміру окладу (ставки), якщо інше не передбачено колективним договором, трудовим договором або локальним нормативним актом.

При встановленні в ШР доплат і надбавок у відповідній колонці робиться позначка про те, в якому розмірі і за що встановлена ​​дана надбавка (доплата).

Як правило, надбавки встановлюються за результатами атестації працівників рішенням кваліфікаційної або атестаційної комісії.

Доцільно в проектоване штатний розклад закладати суміщення професій працівників з виплатою винагород (персональних надбавок) в розмірі - 50 до 100% від гарантованого розміру заробітної плати за сумісництвом посади. Це завжди дає економію витрат на утримання робочих місць.

Місячний фонд оплати праці- це сумарні грошові кошти, які передбачені ШР і системою оплати, що діють на підприємстві, для виплати працівникам.

З метою збереження комерційної таємниці розміру заробітної плати штатний розпис складається в двох примірниках для директора і головного бухгалтера. У всі інші підрозділи доводяться тільки частини штатного розкладу, а в відділи кадрів - інформація по вакантних посадах.

Штатний розклад в умовах інфляції і плинності кадрів доцільно коригувати 1-2 рази на рік шляхом індексації додаткових окладів і тарифних ставок.

В умовах інфляції існують три простих способи індексації заробітної плати працівників:

· Шляхом встановлення заробітної плати і персональних надбавок в доларах

· - розрахунком рублевого еквівалента щомісяця за середнім курсом ЦБ РФ;

· Шляхом прив'язки заробітної плати до мінімального розміру оплати праці (МРОТ) працівників бюджетної сфери за допомогою коефіцієнтів по помітний посадам. Наприклад, МРОТ = 100 руб. Коефіцієнт для розрахунку зарплати - 20 МРОТ. Тоді додатковий оклад дорівнює 2000 руб .;

· Шляхом встановлення заробітної плати в рублях з введенням індексного коефіцієнта на рівень інфляції. Наприклад, якщо річна інфляція 30%, то розмір коефіцієнта - 1,3 для всіх працівників.

Зміни до штатного розписувносяться при скороченні чисельності або штату працівників. При скороченні чисельності виключаються окремі одиниці, а при скороченні штату - окремі підрозділи. При цьому працівники, які заміщають скорочуються посади або працюють за скорочуваним професіями, підлягають звільненню з відповідних статей ТК РФ.

Персонал підприємства являє собою сукупність працівників певних категорій і професій, зайнятих єдиної виробничою діяльністю, яка спрямована на отримання прибутку або доходу і задоволення своїх матеріальних потреб.

Основними характеристиками персоналу організації є: чисельність і структура.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну (планову) величину. Більш об'єктивно персонал характеризується облікової (фактичної) чисельністю, тобто числом співробітників, які офіційно працюють в організації в даний момент.

структура персоналу організації - це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за будь-якою ознакою, і може бути статистичноїі аналітичної.

статистична структура відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості за видами діяльності, а також категорій і груп посад. Так, виділяється персонал основних видів діяльності(Особи, які працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або здійснюють обслуговування цих процесів) і неосновних видів діяльності(Працівники житлово-комунального господарства, соціальної сфери). У свою чергу, всі вони поділяються на категорії: керівників, фахівців, інших службовців(Технічних виконавців), робочих.

аналітична структура підрозділяється на загальнуі приватну. В розрізі загальноїструктури персонал розглядається за професією, кваліфікації, освіти, статі, віку, стажу роботи. приватнаструктура відображає співвідношення окремих груп працівників, наприклад «зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристосувань і без них», «зайняті на обробних центрах» і т.д.

Класифікація персоналу

За ознакою участі у виробничому або управлінському процесі , Тобто за характером трудових функцій , займаної посади , Персонал підрозділяється на наступні категорії:

- керівники, Які здійснюють функції загального управління. Їх умовно поділяють на три рівні: вищий(Організації в цілому - директор, генеральний директор, керуючий і їх заступники), середній(Керівники основних структурних підрозділів - відділів, управлінь, цехів, а також головні спеціалісти), низовий(Працюють з виконавцями - керівники бюро, секторів; майстри).

- за своїми повноваженнями керівників можна поділити на лінійнихі функціональних.

Лінійні виконують всі обов'язки по керівництву виробництвом і людьми.

Функціональні виконують тільки одну з функцій управління (контроль якості, планування і т.п.). На промислових підприємствах називають зазвичай головними фахівцями (головний інженер, головний економіст, головний конструктор, головний технолог, головний контролер, головний механік та ін.).

До числа керівників відносяться особи, що займають посади менеджерів, в тому числі менеджера з персоналу;

- фахівці- особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери з підготовки кадрів, інспектора з кадрів та ін .;

- виконавці (технічний персоналі робочі), Які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Технічні виконавці (обслуговуючий персонал) здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування: агент із закупівель, касир, секретар-стенографістка, табельщик і ін. Розрізняють основних і допоміжнихробочих.

В залежності від їх ролі в процесі управління і покладених на персонал посадових обов'язків у складі управлінських кадрів,коли виділяють адміністративний, спеціальний і допоміжнийперсонал.

адміністративний персонал здійснює найважливіші управлінські функції, вирішує основні питання розвитку виробництва, розробки стратегічних планів і поточної діяльності апарату управління.

спеціальний персонал бере участь у підготовці рішень, проведенні економічних розрахунків, а потім - в реалізації прийнятої стратегії і тактики розвитку підприємства з урахуванням ринкових вимог.

допоміжний персонал виконує різні технічні функції з інформаційного обслуговування управлінських органів: збір, обробка, зберігання і передача інформації.

В окрему категорію входять працівники соціальної інфраструктури, Тобто особи, зайняті неосновної діяльністю (Культурно-побутовим, житлово-комунальним обслуговуванням персоналу організації). До них відносяться працівники ЖКО; особи, які обслуговують дитячі сади, бази відпочинку і т.п., що знаходяться на балансі організації.

Існує класифікація працівників підприємства на такі категорії, як адміністративно-управлінський і виробничий персонал.

У промисловостікерівники, фахівці, інші службовці (технічні виконавці), робочі утворюють промислово-виробничийперсонал, а працівники соціальної інфраструктури - непромисловий персонал.

Розподіл персоналу організації на категорії здійснюється відповідно до нормативного документа - Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців.

професійна структураперсоналу організації - це співвідношення представників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів і т.д.), що володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, набутих в результаті навчання і досвіду роботи в конкретній галузі.

кваліфікаційна структураперсоналу - це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функцій. У нашій країні рівень кваліфікації робітників характеризується розрядом або класом (наприклад, для водіїв), а для фахівців - категорією, розрядом або класом. Наприклад, за рівнем кваліфікації інженери-конструктори можуть займати посади «головного», «ведучого», «старшого» конструктора I, II і III категорії.

Статево-вікова структураперсоналу організації - це співвідношення груп персоналу по підлозі (чоловіки, жінки) та віком.

вікова структурахарактеризується часткою осіб відповідних вікових груп у загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу рекомендуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60 64, 65 років і старше.

структура персоналу за стажемможе розглядатися двояко: по загальному стажу і стажу роботи в даній організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше. Стаж роботи в даній організації характеризує стабільність трудового колективу. Статистика виділяє такі періоди: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 років і більше.

структура персоналу за рівнем освіти(Загального і спеціального) характеризує виділення осіб, які мають вищу освіту, в тому числі за рівнем підготовки - бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчена вища; середнє спеціальне; середню загальну; неповну середню; початкова.

реферат

Курсова робота містить 46 сторінок, 8 таблиць, 2 малюнки, 39 використаних джерел.

КАДРИ, ПЕРСОНАЛ, ОРГАНІЗАЦІЯ, ПРАЦЯ, СКЛАД, Кадрова політика, найму, УПРАВЛІННЯ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ, МОТИВАЦІЯ.

Об'єктом дослідження є Товариство з обмеженою відповідальністю «Комбінат будівельних виробів».

Метою курсової роботи є вивчення теоретичних аспектів формування персоналу, дослідження чисельності, складу і структури персоналу в ТОВ «Комбінат будівельних виробів» та розробка пропозицій щодо оптимізації складу і структури персоналу підприємства.

У процесі роботи використовувалися порівняльний аналіз, факторний аналіз, монографічний.

Ступінь впровадження - часткова.

Область застосування - в практиці роботи кадрової служби ТОВ «Комбінат будівельних виробів».

Вступ
	Теоретичні основи формування персоналу на підприємстві
		Персонал підприємства: склад, структура та основні категорії
		Фактори, що визначають чисельність, склад і структуру персоналу
		Показники чисельності та руху персоналу
	Аналіз чисельності, структури і складу персоналу підприємства ТОВ «Комбінат будівельних виробів»
		Загальна характеристика підприємства
		Оцінка чисельності та руху кадрів
		Аналіз складу і структури персоналу підприємства
висновок
Список використаних джерел

Вступ

Підвищення інтересу до людського фактору в 60 - 80 роки зумовило розробку теорії і практики соціального планування на підприємстві, управління трудовим колективом. Підприємство (організація, фірма), будучи цілісної виробничо - господарською системою, проте, може бути представлено як сукупність складових її елементів (підсистем), природно взаємопов'язаних (взаємодіючих) один з одним. Кількість таких підсистем може бути різним і залежить від закладеної при декомпозиції концепції.

В системі заходів реалізації економічної реформи особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні:

Формалізація методів і процедур відбору кадрів;

Розробка наукових критеріїв їх оцінки;

Науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі;

Висування молодих і перспективних працівників;

Підвищення обгрунтованості кадрових рішень та розширення їх гласності;

Системна ув'язка господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики.

Головний потенціал підприємства укладено в кадрах. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності домогтися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї і дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей. Управління персоналом пов'язане з людьми і їх відносинами усередині підприємства (організації). Воно може бути застосовано не тільки до сфер матеріального виробництва, а й до всіх видів зайнятості.

Сьогодні основними факторами конкурентоспроможності стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу.

У XXI столітті успіх будь-якої ділової організації більшою мірою залежить від її співробітників. Відображенням цього в області науки і освіти служить бурхливий розвиток і широке поширення знань в галузі управління персоналом.

Актуальність теми курсової роботи зростає з підвищенням ролі персоналу в сучасному виробництві, Принциповими змінами в змісті праці, викликаними застосуванням нової техніки, технологій і методів виробничої діяльності. На перший план висунулися функції забезпечення безперервності роботи системи агрегатів, обслуговування та налагодження обладнання.

Для підвищення ролі персоналу в сучасному виробництві, а також для ефективного управління ним необхідно зміна технологій організації праці на підприємстві. До числа таких змін відноситься, перш за все, більш широке використання колективних форм організації праці як в масштабах всієї організації - на макрорівні, так і у всіх окремих підрозділах - на мікрорівні.

Дослідження в галузі управління персоналом протягом тривалого часу здійснювалися роздроблено, в рамках різних наук: економіки, психології, соціології та інших.

Дана проблема досліджується в роботах В.П. Пугачова, А.Я. Кибанова і Д.К.Захарова, і інших авторів. У роботах цих дослідників дається спроба інтеграції розроблених знань в області керівництва персоналом, набору правил, принципів і технологій, які можуть бути використані керівниками в ефективному управлінніперсоналом.

Метою даної роботи є дослідження персоналу в ТОВ «Комбінат будівельних виробів» та розробка рекомендацій щодо її вдосконалення.

Досягнення поставленої мети передбачає вирішення низки завдань:

Дослідження теоретичних і методологічних основ управління персоналом на підприємстві;

Аналіз стану, руху і розвитку персоналу в ТОВ «Комбінат будівельних виробів»;

Розробка пропозицій щодо оптимізації складу і структури персоналу підприємства.

1 Теоретичні основи формування персоналу на підприємстві

1.1 Персонал підприємства: склад, структура та основні категорії

Під персоналом розуміється повний особовий склад найманих працівників. Та його частина, яка складається в штаті організації, називається кадрами. З точки зору статистики, персонал (кадри) характеризуються структурою, чисельністю і в цілому і по окремих групах.

З соціально-виробничої точки зору, іншими словами, з тієї ролі, яку працівники грають в організації і в процесі досягнення її цілей, ті ж терміни називають вже зовсім інші поняття.

Кадри - це сукупність працівників різних професійно - кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і входять до його облікового складу.

кадрами ( трудовими ресурсами) Можуть бути названі люди - «гвинтики», люди - покірливі виконавці, які, по суті, мало чим відрізняються від верстатів. Їх треба всього лише утримувати «в справному стані» (для цього достатньо платити мінімальну заробітну плату, Забезпечувати стерпні умови праці і зовсім не обов'язково ставитися до них як до особистостей).

Коли ми говоримо про персонал, то припускаємо, що до працівників ставляться вже як до людей, але до людей взагалі, позбавленим індивідуальних відмінностей, т. Е. Однорідною, безликої масі.

Але так само, як кадрами, персоналом управляти вже не можна, доводиться враховувати, що працівникам необхідно створювати комфортні фізичні, соціальні та психологічні умови праці.

Тому в рамках управління персоналом, на відміну від кадрового управління, всім цим питанням приділяється досить значна увага (формується сприятливий морально - психологічний клімат, налагоджується соціальне партнерство, «розгулює» конфлікти і т. П.).

Сьогодні персонал є стратегічним чинником, що визначає майбутнє організації, що перетворює його в людські ресурси - сукупність особистостей, кожна з яких має особливу індивідуальністю, інтелектом, здатністю до саморозвитку, творчості. Причому якщо раніше діяльність працівників визначалася споживанням інших ресурсів (перш за все машин), то сьогодні становище стало діаметрально протилежним: ефективність їх використання цілком залежить від людей.

Перехід від управління персоналом до управління людськими ресурсами означає рух:

Від вузької спеціалізації і обмеженої відповідальності до широких професійним і посадовим профілів;

Від спланованого кар'єрного шляху до гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

Від контролю персоналу до створення можливостей його розвитку;

Від закритого до відкритого відбору фахівців.

Саме необхідність врахування особистісного фактора призводить до поступової трансформації управління персоналом в управління людськими ресурсами і служить кордоном між цими поняттями.

Американські фахівці говорять про вартість придбання людських ресурсів (наймання, навчання, адаптація, підвищення кваліфікації), відновлювальної вартості (перенавчання, підвищення кваліфікації).

Розгляд персоналу як людських ресурсів означає:

По-перше, індивідуальний підхід до всіх працівників в межах спільності інтересів їх і фірми.

По-друге, усвідомлення проблеми дефіциту висококваліфікованих кадрів, боротьба за їх залучення.

По-третє, відмова від уявлень про персонал як даровому благо, що не вимагає витрат з боку роботодавця.

По-четверте, аналіз і регулювання групових і особистісних відносин, кадрового потенціалу, Управління конфліктами, забезпечення вимог психофізіології, ергономіки та інше.

Нарешті, працівників можна розглядати з економічної точки зору, а саме участі в створенні кінцевого результату, багатства.

Перетворення працівників на основне джерело добробуту фірми змінило їхнє становище. Вони стали елементами людського капіталу - головного її надбання і умови перемоги в конкурентній боротьбі.

У списковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з яких-небудь причин. Не включаються сумісники, працівники для разових і спеціальних робіт, які залучаються на основі спеціальних договорів, спрямовані на навчання з відривом від виробництва і отримують стипендію за рахунок підприємства і деякі інші.

Облікова чисельність на певну календарну дату включає всіх працівників, в тому числі прийнятих з цієї дати, і виключає всіх звільнених, починаючи з неї. В її складі виділяють три категорії осіб:

Постійні - прийняті в організацію безстроково або на термін більше 1 року за контрактом;

Тимчасові - оформлені на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника - до 4-х;

Сезонні - прийняті на роботу, що носить регулярно повторюваний характер (на термін до 6 місяців).

Під структурою персоналу (соціальною структурою організації) розуміється кількісне співвідношення між групами працівників, що задається технологічної та організаційної структурами підприємства. Своє вираження вона знаходить у штатному розкладі, яке відображає її нормативне стан.

Структура персоналу може бути статистичної та аналітичної.

Статистична структура відображає його розподіл і рух у розрізі категорій і груп посад.

виділяють:

Персонал основних видів діяльності (особи, що працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або здійснюють обслуговування цих процесів);

Персонал не основних видів діяльності (працівники ремонтного, житлово-комунального господарства підрозділів соціальної сфери).

Всі вони в своїх підрозділах займають посади керівників, фахівців, робітників і основні відомості про них містяться в поточній звітності.

Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і підрозділяється на загальну і приватну.

У розрізі загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, професія. Приватна структура відображає співвідношення окремих категорій працівників, наприклад «зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристосувань і без них», «виконують роботу вручну, не при машинах», «виконують ручну роботу з обслуговування машин і механізмів», «зайняті на обробних центрах» і інше.

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових і професійних груп він виконував обсягами робіт, вираженим у витратах робочого часу. Це дозволяє мінімізувати трудовитрати на виконання відповідних функцій і підвищує надійність роботи апарату.

За характером трудових функцій персонал поділяється на робочих та службовців.

Робочі безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Прийнято розрізняти основних і допоміжних робітників. Перші зайняті в технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості, просторове положення предмета праці. Другі пов'язані з обслуговуванням устаткування і робочих місць у допоміжних підрозділах - ремонтних, інструментальних, транспортних, складських.

До робітників відноситься і молодший обслуговуючий персонал, зайнятий в основному наданням послуг, не пов'язаних з основною діяльністю (двірники, кур'єри, прибиральники невиробничих приміщень, водії персональних автомобілів керівництва і автобусів, що перевозять співробітників).

Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідницькі та інші функції. Таким чином, можна говорити про управлінські та неуправленческих службовців, які не здійснюють спостереження за іншими.

Службовці відносяться до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою, (в основному інтелектуальним) працею. Вони об'єднуються в кілька підгруп:

1. Керівники, до яких відносять також їх заступників і головних спеціалістів (наприклад, головного бухгалтера, головного економіста), державних інспекторів. В сукупності вони утворюють адміністрацію, що включає також окремих осіб, що не відносяться до керівництва та виконують допоміжні управлінські функції, наприклад, співробітників кадрових служб.

2. Фахівці - працівники, які виконують кваліфіковані види професійної діяльності (розробку варіантів вирішення окремих виробничих, технічних і управлінських проблем, вибір і прийняття яких належить до компетенції керівників). Це економісти, юристи, інженери.

Залежно від рівня підготовки розрізняють фахівців вищої і середньої кваліфікації. Перші здійснюють керівництво виробничо-технічними та творчими процесами, другі є відповідальними виконавцями робіт.

Фахівці можуть бути головними, провідними або старшими і мати категорію, яка характеризується номером.

Старший фахівець, поряд з виконанням своїх звичайних обов'язків фахівця, може керувати групою колег - рядових виконавців, не виділеної в самостійний підрозділ. Це керівництво не має адміністративного характеру, а зводиться переважно до координації та консультування. Він може бути також одноосібним відповідальним виконавцем якоїсь роботи, які не мають підлеглих.

Провідний спеціаліст виконує ті ж обов'язки, що і старший, але здійснює додатково методичне керівництво, а головний координує роботу провідних і старших фахівців.

3. Інші працівники, які стосуються службовцям, здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування (наприклад, касири, діловоди, архіваріуси, коменданти).

На Заході розрізняють наступні категорії службовців:

Top management;

Middle management;

Loves management;

Інженерно-технічний персонал і корпоративні службовці;

Працівники, зайняті фізичною працею;

Працівники соціальної інфраструктури.

Зайняття посади вимагає володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Під професією розуміють сукупність спеціальних теоретичних знань, практичних навичок і досвіду, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності, а також рід занять.

У Росії професії робітників включаються до Загального класифікатора професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР) відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, а посади управлінського персоналу - відповідно до Єдиної номенклатури посад службовців і Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. У тарифно-кваліфікаційних довідниках по кожному розділу містяться характеристика роботи, вимоги до умінь, в необхідних випадках - приклади роботи.

У межах кожної професії виділяються спеціальності - види діяльності, пов'язані з виконанням більш обмежених функцій.

Досвід і практика пов'язують навички, знання і вміння воєдино, формуючи кваліфікацію, тобто. Е. Ступінь професійної підготовки, необхідну для виконання даних трудових функцій.

Розрізняють кваліфікацію роботи і кваліфікацію працівника. Перша представлена ​​сукупністю вимог до тих, хто її повинен виконувати; друга - сукупністю набутих людиною професійних якостей, які, зокрема, обумовлені:

Рівнем загальних і спеціальних знань і організаційних навичок (для керівників);

Стажем роботи в даній або аналогічній посаді, необхідним для освоєння професії.

Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даної особи і юридично закріплюється в документах - дипломах, свідоцтвах та інше.

За ступенем кваліфікації, робочих прийнято поділяти на такі групи:

Висококваліфіковані - закінчили професійні та середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки;

Кваліфіковані - закінчили середні професійні або технічні училища, які пройшли виробниче навчання на підприємствах протягом 6-24 міс .;

Малокваліфіковані - пройшли виробничу підготовку протягом 2-5 міс .;

Некваліфіковані - пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

На Заході виділяють працівників кваліфікованої, напівкваліфіковані і некваліфікованої праці.

Чим вища кваліфікація працівника, тим в меншій мірі його праця піддається регламентації, контролю і стимулювання.

Висококваліфіковані працівники потребують підвищеного соціального захисту, самостійності, створення умов для творчості, але водночас готові нести підвищену відповідальність.

Сукупність знань і навичок, специфічних здібностей працівників, необхідних у конкретному трудовому процесі, називається професійною компетентністю. Виділяють наступні її види:

Функціональна (наявність спеціальних знань і вміння їх реалізовувати);

Інтелектуальна (здатність до аналітичного мислення);

Ситуативна (вміння діяти відповідно зі складними обставинами);

Соціальна (наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати і інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди та інше).

1.2 Фактори, що визначають чисельність, склад і структуру персоналу

Склад і чисельність персоналу визначаються переліком посад, що встановлюються адміністрацією для забезпечення потреб виробництва в залежності від його функціональної, технологічної та організаційної структури. Його якісні параметри обумовлені вимогами до рівня кваліфікації працівників, а кількісні - обсягом випуску, трудомісткістю, складністю продукції, ступенем автоматизації та комп'ютеризації технологічних процесів.

Зазвичай персонал формується цілеспрямовано, що дозволяє оптимізувати його чисельність, професійну і кваліфікаційну структуру, забезпечити раціональний розподіл трудових функцій і завантаження працівників, їх склад з функціональним різним вмістом праці. Кінцева мета формування персоналу - створення працездатного трудового колективу.

Чисельність персоналу визначається вмістом, масштабом, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації.

При розрахунках чисельності персоналу на основі статистичних методів і експертних оцінок використовують:

Норми часу, необхідного для виконання роботи;

Норми чисельності;

Коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову;

Величину корисного фонду часу;

Норми обслуговування і т. П.

Ці фактори задають її нормативну (планову) величину, яку на практиці майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто. Е. Кількістю співробітників, які офіційно працюють в організації в даний момент.

Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу в персоналі, що ставить на порядок денний завдання залучення і відбору осіб, що володіють потрібними якостями. У той же час не можна набирати нових співробітників без необхідності, тобто за принципом «була б людина, а робота знайдеться».

Вихідним моментом залучення кадрів вважається поява вакансій на певні посади і робочі місця. Вони утворюються в результаті звільнення, відкриття нового напрямку роботи, перевантаженості діючих співробітників переміщення і т. П.

На рішення про наймання нового співробітника або виборі з наявних, впливають:

Складність, унікальність роботи;

Наявність кадрового резерву і програми розвитку персоналу;

Фінансові можливості компанії;

Особливості кадрової політики.

Процес набору персоналу вимагає величезних витрат, а помилки при призначення на посаду роблять їх ще більшими. У той же час вибір вдалих співробітників підвищує прибутковість роботи і престиж фірми, знижує плинність.

Якість набору, т. Е. Приблизна оцінка рівня найманих працівників, характеризується наступними показниками:

Відсоток працівників (з набраних), просунулися на посаді;

Відсоток працівників, які залишилися на роботі після року.

Існує кілька моделей набору персоналу:

1. Опора на власні кадри, внутрішнє просування зацікавлених працівників, орієнтованих на цінності організації і відданих їй. Поповнення персоналу здійснюється тільки за рахунок інтелектуальних молодих фахівців. Це забезпечує високу стабільність колективу, низьку задоволеність людей своїм становищем.

2. Набір кадрів всіх рівнів поза організації. Це забезпечує високий інтелектуальний потенціал, але прихильність професії, а не організації. Така модель, яка називається «спортивна команда», характерна для фірм з агресивною стратегією (наприклад, інвестиційних компаній). Головний мотивуючий фактор тут - винагорода за індивідуальні результати.

3. Поєднання ядра постійних і тимчасово залучених працівників характерно для організацій з сезонною і нерівномірним завантаженням або діючих на проектних принципах.

4. Постійне залучення молодих фахівців на всі посади, оплата за далекі результати і кваліфікацію. Така модель властива фірмам, що діють у сфері високих технологій на вістрі НТП.

У японських компаніях щорічно складаються спеціальні буклети, із зазначенням всіх вакансій і людина має право вибрати потрібну йому посаду. Потім керівник вирішує, можливо, чи переміщення і що для цього потрібно. При цьому може виникнути ситуація «доміно», і число переміщень при внутрішньому наймі в кілька разів перевищить число вакансій.

Методи залучення персоналу можуть бути активними і пасивними. До активних зазвичай вдаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію і треба, називається, перехопити працівника. На Заході прагнуть залучити в організацію максимум здобувачів, але одночасно посилити вимоги до відбору, «просівання» кандидатів.

Виділяють такі різновиди таких методів:

По-перше, безпосередня цілеспрямована вербування на основі налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як соціальних працівників, з метою спонукати інтерес до нової роботи.

Вербівка проводиться:

1. У навчальних закладах (перевагою тут є те, що кандидати «незіпсовані» і їх не треба «ламати», а досить створити сприятливі умови для зростання).

Фірма «Хьюлетт-Паккард», наприклад, має контакти з сотнею коледжів і університетів, куди направляються спеціальні бригади вербувальників (1-3 чол.), Всього близько 1000 чол.

2. У конкурентів: консультанти з найму персоналу - «мисливці за головами» - знаходять, спираючись на особисті контакти, бази даних та інше, кандидатів, і встановлюють з ними контакт.

3. У державних центрах зайнятості (надають осіб масових професій з середньою або низькою кваліфікацією).

4. У приватних агентствах по набору персоналу (що, правда, вельми дорого), робочих переважно з фахівцями високої кваліфікації. Найчастіше такі агентства бувають двох видів:

Кадрові (шукають роботу для приватних осіб);

Рекрутингові (шукають працівників для організацій).

5. За допомогою особистих зв'язків працюючих співробітників (це порівняно дешево, дає додаткові гарантії якості і сумісності, але не дозволяє охопити велику кількість кандидатів).

6. За записками, дзвінкам «зверху» або від тих, кому зобов'язані, з ким не хочуть псувати відносини ( «кулуарне» залучення).

7. На спеціальних сайтах Інтернету або на власних сайтах фірм, особистих Інтернет - сторінках. Роботодавці можуть також розсилати списки вакансій по електронній пошті.

По-друге, організація презентацій. На них, як правило, приходять випадкові перехожі або особи, які живуть неподалік, зазвичай з числа тих, хто шукає додаткові заробітки.

По-третє, участь в ярмарках вакансій. Останні зазвичай організовуються місцевою владою в основному для працевлаштування людей масових професій, які бажають знайти або змінити роботу.

По-четверте, проведення свят і фестивалів. Останні призначені для залучення уваги висококваліфікованих працівників, які цікавляться саме цією організацією.

До пасивних методів залучення персоналу вдаються при високому пропозиції робочої сили. До них відноситься, розміщення оголошень у зовнішніх (в тому числі зарубіжних) ЗМІ. Цілі рекламного оголошення: залучити відповідні кандидатури, зацікавити їх організацією і пропонованої роботою, полегшити контакт з фірмою, отримати потрібний результат при мінімальних витратах.

1.3 Показники чисельності та руху персоналу

Для впливу трудового потенціалу підприємства на фінансові результати використовується ціла система показників. Кількісна характеристика персоналу виміряється, в першу чергу, такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність - це кількість працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих і вибулих за цей день працівників.

Явочна чисельність включає лише працівників, що з'явилися на роботу.

Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається як частка від ділення суми всіх облікових даних за кожен день на календарне число днів у місяці. При цьому у вихідні та святкові дні показується спискова чисельність працівників за попередню дату. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньомісячної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3 (12).

Рух працівників на підприємстві (оборот) характеризують такі показники:

Коефіцієнт обороту по прийому - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період;

Коефіцієнт обороту з вибуття - це відношення усіх вибулих працівників до середньооблікової чисельності працівників;

Коефіцієнт плинності кадрів - це відношення вибулих з підприємства по неповажних причин (з ініціативи працівника, через прогули і ін.) До середньооблікової чисельності (визначається за певний період).

Розрахунок чисельності працюючих - найважливіша задача визначення обґрунтованої потреби в кадрах для забезпечення безперебійного виробничого процесу на підприємстві.

Планові розрахунки по кожній категорії працюючих ведуться з застосуванням різних методів визначення необхідної їхньої чисельності.

Розрахункова чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період визначається виходячи з базисної чисельності (Чб), планованого індексу зміни обсягу виробництва (Jq) і відносної економії чисельності, отриманої в результаті пофакторних розрахунків зростання продуктивності праці (ЕЧ):

Чппп = Чб Jq ЕЧ, (1.1)

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах, а також допоміжних робочих розраховується за нормами обслуговування з урахуванням змінності робіт.

При складанні балансу робочого часу визначають число днів або годин, яке слід відпрацювати кожному робітнику протягом планового періоду, число днів неявок на роботу, середню тривалість робочого дня одного середньооблікового робітника.

У балансі робочого часу розрізняють три категорії фонду часу: календарний, номінальний і ефективний. Календарний фонд дорівнює числу календарних днів планового періоду, а номінальний - за умови безперервного виробництва - календарному з урахуванням вирахування вихідних і святкових днів. Номінальний фонд за вирахуванням неявок через хворобу, відпусток і виконання громадських і державних обов'язків становить ефективний фонд робочого часу.

Чисельність керівників, фахівців і службовців розраховується по кожній функції методом прямого нормування або методом кореляційної залежності. Керівники підприємств при встановленні чисельності управлінського персоналу можуть керуватися типовими штатними розкладами, розробленими НДІ.

Чисельність непромислового персоналу не залежить від чисельності промислово - виробничого персоналу і визначається окремо по кожному виду діяльності з урахуванням особливостей (дитячі установи, житлово-комунальне господарство, підсобне сільське господарство тощо).

2 Аналіз чисельності, структури і складу персоналу підприємства ТОВ «Комбінат будівельних виробів»

2.1 Загальна характеристика підприємства

Товариство з обмеженою відповідальністю «Комбінат будівельних виробів», створено на підставі рішення Ради директорів ВАТ Проектно-будівельної холдингової компанії «Саранскстройзаказчик» (протокол від 23 грудня 2002 р №33), зареєстровано Міжрайонною інспекцією МНС Росії №1 по РМ 30 грудня 2002 року за основним державним реєстраційним номером 1021301069107 (свідоцтво сер.13 №000110773).

Засновником товариства є ВАТ Проектно-будівельна холдингова компанія «Саранскстройзаказчик», зареєстроване Постановою Адміністрації г.Саранска №861 від 27 червня 1994 року і Інспекцією МНС Росії по Ленінському району г.Саранска РМ 02 вересня 2002 роки за основним державним реєстраційним номером 1021300973286 (свідоцтво серія 13 № 000730719), ІПН 1325019366, поштова адреса: 430000, РМ, г.Саранск, вул.Радянська, д.52. Засновник має частку в статутному капіталі Товариства в розмірі 100%.

Товариство створене з метою задоволення потреб ринку в будівельних матеріалах, а також для отримання прибутку в інтересах Засновника.

Суспільство є дочірнім по відношенню до ВАТ Проектно-будівельної холдингової компанії «Саранскстройзаказчик».

Предметом діяльності Товариства є виробництво та реалізація будівельних матеріалів.

Суспільство в установленому законодавством порядку здійснює такі основні види діяльності:

Виробництво будівельних матеріалів, конструкцій і виробів;

Виконання будівельно-монтажних робіт;

Виконання робіт з капітального ремонту будівель і споруд;

Виконання робіт з реконструкції будівель та споруд;

Виконання ремонтно-будівельних робіт;

Виконання опоряджувальних робіт;

Торговельна діяльність.

Статутний капітал Товариства визначається в розмірі, що дорівнює сумі статутних капіталів ТОВ «Комбінат деревообробки» і ТОВ «КСИ» до приєднання до нього ТОВ «Комбінат деревообробки» і становить 150000 (сто п'ятдесят тисяч) рублів.

Місією підприємства є задоволення потреб населення міста Саранська і інших населених пунктів республіки в якісній продукції.

Основна мета комбінату - створення рентабельного підприємства з виробництва конкурентоспроможної продукції (виробів) високого рівня якості і надання різного роду послуг споживачам на основі постійного підвищення особистої зацікавленості, в т. Ч. І матеріальної, безпосередніх учасників виробництва, його співробітників. Досягнення цієї мети неможливо без всебічного врахування зростаючих запитів споживачів, постачальників, держави і всіх тих, чиї інтереси близькі до виробника. Поступаючи справедливо, сумлінно і розумно з усіма, з ким виробник має справу, можна найкращим чином захищати інтереси учасників, співробітників і забезпечувати довгострокову рентабельність підприємства.

Якщо діяти за такою схемою, підприємство може успішно і ефективно вирішувати цілу систему взаємопов'язаних цілей, а саме:

Надавати споживачам різноманітну будівельну продукцію і послуги високої якості;

Забезпечувати зростання продажів і прибутку, домагатися стабільного фінансового стану підприємства і неухильного підвищення доходу капіталу;

Зберегти конкурентоспроможність за рахунок підвищення якості продукції, що випускається, зниження виробничих витрат, вдосконалення цінової політики, постійно зіставляючи досягнуті результати з реаліями ринку;

Безперервно вдосконалювати практику керівництва, як з точки зору поставлених цілей, так і оцінки досягнутих результатів;

Створювати і підтримувати на підприємстві таку ділову атмосферу і такі взаємини, які сприятимуть досягненню високого рівня задоволеності результатами своєї праці кожним, окремо і всіма працівниками підприємства, почуття гордості за причетність до нього.

Цілі, завжди досягаються при певних обмеженнях, які можуть задаватися самим підприємством і впливати ззовні. Тому наступним етапом є аналіз зовнішнього середовища підприємства. Основна мета аналізу - вивчення попиту на продукцію і формування портфеля замовлень. Від портфеля замовлень залежать виробнича потужність підприємства і ступінь її використання в процесі подальшої діяльності. Якщо попит на продукцію падає по яким-небудь причин, то відповідно зменшується портфель замовлень, йде спад виробництва, ростуть собівартість продукції, збитки і підприємство може стати банкрутом. Тому аналіз попиту на профільну продукцію підприємства має велике значення. Це один з найбільш важливих і відповідальних етапів дослідження ринку.

Вивчення попиту тісно пов'язане з оцінкою ризику незатребуваною продукції, який виникає внаслідок відмови споживачів купувати її. Він визначається величиною можливого матеріального і морального збитку підприємства. Кожне підприємство повинне знати величину втрат, якщо якась частина продукції виявиться нереалізованою. Щоб уникнути наслідків ризику незатребуваною продукції, необхідно вивчити чинники його виникнення з метою пошуку шляхів недопущення або мінімізації втрат.

Організаційна структура підприємства представлена ​​на малюнку 2.1.

Малюнок 2.1 - Організаційна структура підприємства

На підставі організаційної структури підприємства розроблено штатний розпис комбінату. За типом структура управління лінійна.

Директор комбінату здійснює загальне керівництво персоналом підприємства.

У функції директора входять:

Своєчасне забезпечення організації необхідною кількістю робітників, керівників, фахівців і службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій;

Поліпшення якісного складу робочих кадрів, керівників, фахівців і службовців;

Облік і аналіз руху особового складу;

Організацію роботи з резервом керівних кадрів;

Підготовку та проведення атестації керівників, фахівців і службовців;

Зміцнення трудової дисципліни і скорочення плинності кадрів;

Ведення обліку особового складу, оформлення і зберігання документації з кадрів.

Основне структурний підрозділ ТОВ «Комбінат будівельних виробів» - цех.

2.2 Оцінка чисельності та руху кадрів

Обсяг роботи з персоналом залежить від чисельності персоналу, як показує аналіз даних таблиці 2.1, чисельність персоналу на підприємстві збільшується з кожним роком. Чисельність персоналу на 01. 01. 2010 рік склало 293 чоловік, слід зазначити, що чисельність персоналу збільшився в порівнянні з 2005 роком на 74,4%. Зростання відбулося за всіма категоріями персоналу.

Таблиця 2.1 - Середньооблікова чисельність працівників

Динаміку чисельності персоналу по роках наочно демонструє рисунок 2.2.

Малюнок 2.2 - Динаміка чисельності персоналу ТОВ «Комбінат будівельних виробів»

Аналіз облікової чисельності персоналу з прийому-звільнення, плинності, показав, що звільнення не перевищує над чисельністю по прийому працівників. В результаті постійного прийому і звільнення працівників складу кадрів підприємства і плинність весь час змінюються (таблиця 2.2).

Таблиця 2.2 - Рух персоналу

Коефіцієнт обороту по прийому в 2009 році становить 18%, а коефіцієнт обороту з вибуття 9%, з чого можна зробити висновок, що кількість, як прийнятих на роботу, так і тих, хто вибув, зменшилася в порівнянні з 2008 роком. Однак, зростання коефіцієнта з прийому набагато більше зростання коефіцієнта обороту з вибуття. Значить, середньооблікова чисельність зросла на 28 осіб. Також наочно видно, що коефіцієнт обороту по прийому і коефіцієнт обороти з вибуття поступово зменшуються, що говорить про сталість кадрів.

Плинність кадрів є необхідним каналом руху робочої сили. Вона перетворюється в проблему, якщо стає надмірною (10 - 25% і більше на рік). Станом на 1 січня 2010 року коефіцієнт плинності кадрів становив 8,87%, що вказує на відносно стабільну обстановку в складі кадрів комбінату. Однак слід зазначити, що в 2009 році плинність кадрів була нижче, ніж в 2006 - 2008 роки.

Аналіз даних за період 2006 - 2009 рр. по прийому і звільненню показав, що основна причина звільнення працівників - це власне бажання -72,25%, другою причиною є звільнення за прогули (таблиця 2.3)

Таблиця 2.3 - Дані з причин звільнення за 2006 - 2009 рр.

Основними причинами звільнення основних робітників є незадоволеність умовами і режимом праці, заробітною платою.

2.3 Аналіз складу і структури персоналу підприємства

У структурі чисельності персоналу переважаючим є питома вага робітників на 01.01. 2010 року - 78,81%. В останні роки намітилася тенденція зниження питомої ваги чисельності робітників з 83,93% у 2005 році до 78,11% у 2009 році (таблиця 2.4).

Таблиця 2.4 - Структура персоналу ТОВ «Комбінат будівельних виробів»

Основні професії на комбінаті і чисельність робітників за категоріями представлені в таблиці 2.5. Найбільш затребуваною професією є укладальник пиломатеріалів.

Таблиця 2.5 - Основні професії робітників

Був проведений аналіз облікової чисельності працівників за стажем та віком.

За стажем:

Менше 1 року з усіх працівників ТОВ «Комбінат будівельних виробів» работают- 11,4%.

Питома вага працівників, які працювали в аналізованих підрозділах від 1 до 3 років, становить 56%.

Максимальна питома вага становить вікова група працівників від 40 - 50 років - 34,6%.

Питома вага працівників у віці до 20 років - 1,5%, понад 60 років - 2,3%.

Серед працівників аналізованих підрозділів частка людей у ​​віці від 20 до 50 років становить 77,5% (таблиця 2.6).

Таблиця 2.6 - Частка молоді в загальній чисельності персоналу

До складу ІТП входять 64,3% - керівників; 33,6% - фахівців; 2,1% - службовців. Частка ІТП, які працюють в ТОВ «Комбінат будівельних виробів» до 1 року, не велика, складає 2,6% від загальної кількості аналізованих працівників. Працівники, у віці від 40 до 50 років, складають основний кістяк ІТП в ТОВ «Комбінат будівельних виробів». Питома вага молоді у віці до 30 років становить 15,1% від загальної кількості аналізованих працівників. Частка фахівців у віці понад 60 років не велика (3,3%).

Таблиця 2.7 - Рівень кваліфікації персоналу

Таблиця 2.8 - Рівень освіти персоналу

Більшість ІТП, які працюють в підрозділах, мають вищу (87,8%) освіту і середньо - спеціальна (24,3%).

Одним із напрямів удосконалення формування кадрового складу підприємства є поліпшення роботи з відбору кандидатів. Відбір кандидатів на вакантну посаду повинен проводитися з числа претендентів за допомогою оцінки ділових якостей кандидатів. При цьому доцільно використовувати спеціальну методику, яка враховує систему ділових і особистісних характеристик, що охоплюють такі групи якостей: 1) суспільно-громадянська зрілість; 2) ставлення до праці; 3) рівень знань і досвід роботи; 4) організаторські здібності; 5) вміння працювати з людьми; 6) уміння працювати з документами і інформацією; 7) вміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення; 8) морально-етичні риси характеру.

Перша група включає наступні якості: здатність підпорядковувати особисті інтереси суспільним; вміння прислухатися до критики, бути самокритичним; активно брати участь у громадській діяльності; мати високий рівень політичної грамотності.

Друга група охоплює такі якості: почуття особистої відповідальності за доручену справу; чуйне та уважне ставлення до людей; працьовитість; особиста дисциплінованість і вимогливість до дотримання дисципліни іншими; рівень естетики роботи.

Третя група включає такі якості, як наявність кваліфікації, що відповідає займаній посаді; знання об'єктивних основ управління виробництвом; знання передових методів керівництва; стаж роботи в даній організації (в тому числі на керівній посаді).

У четверту групу входять такі якості: вміння організувати систему управління; вміння організувати свою працю; володіння передовими методами керівництва; вміння проводити ділові наради; здатність до самооцінки своїх можливостей і своєї праці; здатність до оцінки можливостей і праці інших.

П'ята група включає наступні якості: вміння працювати з підлеглими; вміння працювати з керівниками різних організацій; вміння створювати згуртований колектив; вміння підібрати, розставити і закріпити кадри.

У шосту групу входять такі якості, як уміння коротко і ясно формулювати цілі; вміння складати ділові листи, накази, розпорядження; вміння чітко формулювати доручення, видавати завдання; знання можливостей сучасної техніки управління та вміння використовувати її в своїй праці; вміння читати документи.

Сьома група представлена ​​наступними якостями: вміння своєчасно приймати рішення; здатність забезпечити контроль виконання рішень; вміння швидко орієнтуватися в складній обстановці; вміння вирішувати конфліктні ситуації; здатність до дотримання психогігієни, вміння володіти собою; впевненість в собі.

Восьма група об'єднує такі якості, як уміння побачити нове; вміння розпізнавати і підтримувати новаторів, ентузіастів і раціоналізаторів; вміння розпізнавати і нейтралізувати скептиків, консерваторів, ретроградів і авантюристів; ініціативність; сміливість і рішучість у підтримці та впровадженні нововведень; мужність і здатність йти на обгрунтований ризик.

У дев'яту групу входять: чесність, сумлінність, порядність, принциповість; врівноваженість, витриманість, ввічливість; наполегливість; товариськість, привабливість; скромність, простота; охайність і акуратність зовнішнього вигляду; гарне здоров'я.

У кожному конкретному випадку з цього списку вибираються (за допомогою експертів) ті позиції, які найважливіше для конкретної посади і організації, і додаються до них специфічні якості, якими повинен володіти претендент на цю конкретну посаду. Відбираючи найважливіші якості для визначення вимог до кандидатів на ту чи іншу посаду, слід відрізняти якості, які необхідні під час вступу на роботу, і якості, які можна придбати досить швидко, освоївшись з роботою після призначення на посаду.

Після цього експертами проводиться робота з визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступінь володіння ними кожним кандидатом в кожному якості. Кандидат, найбільшою мірою володіє всіма необхідними для вакантної посади якостями, займає цю посаду.

Щоб правильно визначити критерії відбору, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я та особистісні характеристики. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих в організації працівників, добре справляються зі своїми обов'язками.

Для вдосконалення діючої системи підбору, розстановки, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення стилю роботи кадрових служб і забезпечення контролю виконання, запланованих заходів має здійснюється кадрове планування на підприємстві. Річний план роботи з кадрами розробляється з урахуванням виробничих завдань організації, впровадження ефективних форм управління, організації та стимулювання праці і т.д. У проекті плану передбачаються конкретні заходи; особи, відповідальні за виконання і терміни. Затверджений річний план доводиться до керівників своїх підрозділів, організацій, які на його основі складають план роботи з кадрами підрозділу.

До складу річного плану включаються такі основні напрямки роботи з кадрами:

Набір, укомплектування, підготовка і підвищення кваліфікації робітничих кадрів;

Робота з керівними, інженерно-технічними і науковими кадрами;

Закріплення кадрів і зміцнення трудової дисципліни;

Організаційні заходи.

Структура річного плану роботи з кадрами ТОВ «Комбінат будівельних виробів» (2010 рік):

1) Набір, укомплектування, підвищення кваліфікації робітничих кадрів:

Взяти участь в роботі кваліфікаційної комісії з присвоєння розрядів, класів, і категорій;

Скласти і затвердити номенклатурний перелік посад ТОВ «Комбінат будівельних виробів» згідно тарифно-кваліфікаційних вимог;

Провести атестацію працівників, які отримали оцінку з переатестацію через рік.

2) Робота з керівними, інженерно-технічними і науковими кадрами:

Підвести підсумки проведення атестації керівних кадрів і фахівців;

Продовжити роботу з укомплектування кваліфікованими кадрами відповідно до номенклатурного переліку посад;

Провести аналіз якісного складу керівних кадрів і фахівців з освітою, стажем роботи та віком (поліпшення якісного складу);

Продовжити роботу комісії по виїзду за кордон на навчання та стажування;

Продовжити роботу з підвищення кваліфікації керівних кадрів і фахівців;

Організувати навчання керівників і фахівців в зв'язку з впровадженням нової техніки і технічних процесів.

3) Закріплення кадрів і зміцнення трудової дисципліни:

Провести аналіз стану трудової дисципліни і плинності кадрів в ТОВ «Комбінат будівельних виробів»;

Продовжити роботу за поданням матеріалів про призначення пенсій працівникам ТОВ «Комбінат будівельних виробів» по ​​старості, у зв'язку з відходом на інвалідність, по втраті годувальника і т.д .;

Вести постійний контроль за наданням та дотриманням графіка відпусток на 2010 рік.

4. Організаційні заходи:

Надавати методичну та юридичну допомогу з питань кадрової роботи та ведення діловодства;

Заслухати керівників підрозділів з питань кадрової роботи.

У ТОВ «Комбінат будівельних виробів» з метою підвищення ефективності управління персоналом доцільно провести заходи щодо вдосконалення системи відбору, розстановки, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу.

Планування потреби в персоналі та укомплектуванні кваліфікованими кадрами здійснюється на основі номенклатурного переліку посад ТОВ «Комбінат будівельних виробів», а також виходячи з: завдань організації, пов'язаних з її реконструкцією; заміщення працівників, що йдуть на пенсію, заміщення практиків дипломованими фахівцями.

Відносини до трудових обов'язків - найважливіший показник ефективності роботи всього підприємства в цілому. Сумлінна праця - це, перш за все праця продуктивний. Нестаранність, слабка віддача протягом робочого часу - проблема будь-якого трудового колективу. В ринкових умовах багато залежить тільки від трудового зусилля конкретної людини.

Основними завданнями виховання у працівників шанобливого ставлення до праці є:

1) Проведення роз'яснювальної роботи та доведення до кожного працівника суті проведеної соціально-економічної політики керівництва ТОВ «Комбінат будівельних виробів», всіх змін і подій. Одним з методів цієї роботи є система інформаційно-економічної навчання з різних актуальних тем.

2) Формування усіма методами ідеологічного впливу та матеріального стимулювання у працівників життєвої необхідності у високопродуктивній праці, виконавської та трудової дисципліни, випуск якісної продукції, отриманні максимального прибутку.

В результаті досягаються наступні цілі:

а) кожен працівник усвідомлює своє місце в складному механізмі підприємства - гіганта;

б) пріоритетні цілі рідного підприємства;

в) свою роль в умовах ринкової економіки;

г) виконавська дисципліна - ключ до успіху, слабка трудова віддача - шлях на біржу праці.

У вихованні у працівників шанобливого ставлення до праці одним з важливих елементів є дотримання трудової дисципліни.

Роль трудової дисципліни з кожним роком посилюється через ускладнення всіх виробничих процесів, тому Правила внутрішнього трудового розпорядку є законом для кожного працівника ТОВ «Комбінат будівельних виробів».

Трудова дисципліна - це запорука високопродуктивної праці, успішного виконання плану. У всіх підрозділах ведеться цілеспрямована робота щодо зміцнення трудової дисципліни. Одним з напрямків цієї роботи є постійний аналіз стану зростання-зниження порушень трудової дисципліни в трудових колективах. Управлінням персоналу підтримується тісний контакт з заступниками по роботі з персоналом по даному питанню.

Система управління дисципліною і виховання у працівників шанобливого ставлення до праці грунтується не тільки на обліку порушень і покарань, а й розробці комплексу заходів, спрямованих на їх зниження.

Комплекс заходів спрямованих на зниження випадків порушень трудової дисципліни:

Бесіда з працівниками, які порушили правила внутрішнього трудового розпорядку; робота комісій по роботі з порушниками трудової дисципліни, що проводиться в структурних підрозділах;

Проведення планових виробничих зборів, де питання дисципліни є одними з першочергових;

Заслуховування керівників структурних підрозділів, заступників по роботі з персоналом з питань зміцнення трудової дисципліни;

Матеріальне і моральне стимулювання за сумлінну і якісну працю працівнику, який не має порушень трудової і виробничої дисципліни.

Дисципліна праці - одна з основних складових добробуту ТОВ «Комбінат будівельних виробів» тому робота по її зміцненню повинна вестися в усіх напрямках, починаючи від директора заводу і закінчуючи керівником середньої ланки: майстром, бригадиром. Тільки тоді буде зворотна віддача. А для цього необхідно залучати до персональної відповідальності безпосередніх керівників порушників трудової і виробничої дисципліни. Це буде сприяти зміцненню дисципліни в трудових колективах.

висновок

Персонал підприємства (фірми) - це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму. Він являє собою колектив працівників з певною структурою, відповідної науково-технічному рівню виробництва, умовами забезпечення виробництва робочою силою і встановленим нормативно-правовим вимогам.

ТОВ «Комбінат будівельних виробів» створено з метою задоволення потреб ринку в будівельних матеріалах, а також для отримання прибутку в інтересах Засновника. Засновником Товариства є ВАТ Проектно-будівельна холдингова компанія «Саранскстройзаказчик».

Обсяг роботи з персоналом залежить від чисельності персоналу. Чисельність персоналу на 01. 01. 2010 рік склало 293 чоловік, слід зазначити, що чисельність персоналу збільшився в порівнянні з 2005 роком на 74,4%. Зростання відбулося за всіма категоріями персоналу.

У структурі чисельності персоналу переважаючим є питома вага робітників на 01.01. 2010 року - 78,81%. В останні роки намітилася тенденція зниження питомої ваги чисельності робітників з 83,93% у 2005 році до 78,81% в 2009 році. Плинність кадрів є необхідним каналом руху робочої сили. Вона перетворюється в проблему, якщо стає надмірною (10 - 25% і більше на рік). Станом на 1 січня 2010 року коефіцієнт плинності кадрів становив 8,87%, що вказує на відносно стабільну обстановку в складі кадрів комбінату. Однак слід зазначити, що в 2009 році плинність кадрів була нижче, ніж в 2006-2008 роки.

Одним із напрямів удосконалення формування кадрового складу підприємства є поліпшення роботи з відбору кандидатів. Відбір кандидатів на вакантну посаду повинен проводитися з числа претендентів за допомогою оцінки ділових якостей кандидатів. При цьому, доцільно використовувати спеціальну методику, яка враховує систему ділових і особистісних характеристик, що охоплюють такі групи якостей: 1) суспільно-громадянська зрілість; 2) ставлення до праці; 3) рівень знань і досвід роботи; 4) організаторські здібності; 5) вміння працювати з людьми; 6) уміння працювати з документами і інформацією; 7) вміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення; 8) морально-етичні риси характеру.

В роботі розроблена методика оцінки ділових і особистісних якостей керівників.

Список використаних джерел

1. Абель, В.В. Економіка підприємства. - М .: Дашков і К, 2004.- 431 с.

2. Білецький, Н.П. Управління персоналом. - М .: Інтерпрессервіс, 2002.- 352 с.

3. Борисова, Е.А. Оцінка і атестація персоналу. - СПб .: Пітер, 2004. 256с.

4. Веснін, В.Р. Управління персоналом. Теорія та практика. - М .: Проспект, 2007.- 688 с.

5. Виссема, X. Менеджмент в підрозділах фірми: Пер. з англ. - М .: ИНФРА-М, 2002.- 288 с.

6. Виханский, О.С. Стратегічне управління. - М .: Изд-во МГУ, 2003. 252с.

7. Волгін, А.П. Управління персоналом в умовах ринкової економіки. - М .: Справа, 2006.- 256 с.

8. Волков, О. І. Економіка підприємства (фірми). - М .: ИНФРА-М, 2003.- 601 с.

9. Галенко, В.П. Управління персоналом і стратегія підприємства. - СПб .: Пітер, 2005.- 231 с.

10. Генкін, Б.М. Управління персоналом. - М .: Справа, 2007.- 632 с.

11. Грачов, М.В. Суперкадр: управління персоналом в міжнародній корпорації. - М .: Справа ЛТД, 2004.- 208 с.

12. Грейсон, Дж. Американський менеджмент на порозі XXI століття. - М: Економіка, 2005.- 319 с.

13. Десслер, Г. Управління персоналом. - М .: Біном, 2002.- 432 с.

14. Дуракова, І.Б. Управління персоналом: відбір і найм. Дослідження зарубіжного досвіду. - М .: Центр, 2003.- 160 с.

15. Дятлов, В.А. Управління персоналом. - М .: ПРІОР, 2002.- 512 с.

16. Егоршин, А.П. Управління персоналом. - Н.Новгород .: НІМБ, 2003.- 607 с.

17. Егоршин, А.П. Навчально-методичний комплекс з дисципліни «Управління персоналом». - Н.-Новгород .: НІМБ, 2002.- 216 с.

18. Забродін, Ю.М. Управління людськими ресурсами. - М .: Юрайт-Издат, 2006.- 472 с.

19. Зайцев, Г.П. Управління кадрами в організації: персональний менеджмент. - СПб .: Изд-во СПб-го ун-ту економіки і фінансів, 2001.- 72 с.

20. Иванцевич, Дж. М. Людські ресурси. Основи управління персоналом. - М .: Справа, 2001.- 304 с.

21. Кібанов, А.Я. Управління персоналом організації: Регламентація праці. - М .: Іспит, 2002.- 575 с.

22. Кібанов, А.Я. Управління персоналом. - М .: ИНФРА-М, 2007.-512с.

23. Кібанов, А.Я. Формування системи управління персоналом. - М .: Справа, 1999.- 193 с.

24. Комісарова, Т.В. Управління людськими ресурсами. - М .: Кронус, 2002.- 241 с.

25. Одинцов, В.А. Аналіз фінансово - господарської діяльностіпідприємства. - М .: Видавничий центр «Академія», 2008. - 256 с.

26. Пошерстнік, Н.В. Кадри підприємства. - М .: Проспект, Велбі, 2008.- 488 с.

27. Пронников, В.А. Управління персоналом. - М .: Наука, 2003.- 315 с.

28. Пугачов, В.П. Керівництво персоналом організації. - М .: ЮНИТИ, 2002.- 261 с.

29. Самигін, С.І. Менеджмент персоналу. - Ростов н / Д .: Фенікс, 2004. - 480 с.

30. Семенов, В.М. Економіка підприємства. - М .: ІДФБК-ПРЕСС, 2005.- 573 с.

31. Слуцький, Г.В. управління соціальним розвиткомперсоналу підприємства. - М .: ГАУ, 2003.- 256 с.

32. Соколова, М.І. Управління людськими ресурсами. - М .: ЮНИТИ, 2005.- 513 с.

33. Татарников, А.А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччини. - М .: ПРІОР, 2003.- 173 с.

34. Травін, В.В. Основи кадрового менеджменту. - М .: Справа, 2005. 336с.

35. Тугіна, В.М. Економіка підприємства. - СПб .: Хіміздат, 2003.- 304 с.

36. Цвєтаєва, В.М. Кадровий менеджмент. - М .: ИНФРА-М, 2005.- 329с.

37. Ципкин, Ю.А. Управління персоналом. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.- 447 с.

38. Шибалкіна, Ю.А. Основи управління персоналом. - М .: МГИУ, 2005.- 260 с.

39. Шекшня, С.В. Управління персоналом сучасної організації. - М .: ВАТ «Бізнес-школа», 2001.- 210 с.

Таким чином, бюджетування витрат на персонал є складовою частиною общефирменного бюджетування і вимагає врахування необхідності реалізації спеціальних функцій управління персоналом.

1. Уткін Е.А., Мартюнюк І.В. Контролінг: російська практика. М .: Фінанси і статистика, 1999, 272 с.

2. Контролінг як інструмент управління підприємством / Под ред. Е.А. Ананькіна, Н.Г. Так-нілочкіной і ін. М .: Аудит, ЮНИТИ, 2001.279 с.

3. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А Я. Кибанова. М .: ЮНИТИ-М, 1997. C. 57-59.

Е.А. Кутлунін

ВАТ «Омський моторобудівне конструкторське бюро»

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ І МЕТОДИ ЇЇ АНАЛІЗУ

The terms «personnel», «staff», «workers» are frequently used in the theory and practice of management. Often the analogy is carried out between them but no distinctions.

У теорії і практиці управління часто вживаються терміни «персонал», «кадри», «працівники». Часто між ними проводиться аналогія і не наводяться відмінності.

Багато авторів визначають персонал як «сукупність працівників певних категорій і професій, зайнятих єдиної виробничою діяльністю, спрямованої на отримання прибутку або доходу і задоволення своїх матеріальних потреб». Керівник авторського колективу Ю.Г. Одегов дає наступне, більш повне визначення персоналу: «Персонал організації - сукупність фізичних осіб, які перебувають з організацією як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму, і що володіють певними якісними характеристиками, що дозволяють забезпечити досягнення цілей організації. Іншими словами, персоналом організації називаються всі особи, які працюють в організації.

Істотний ознака персоналу - наявність у нього трудових правовідносин з роботодавцем. Ще одна важлива ознака - володіння певними якісними характеристиками: здатності (наявність конкретних знань і професійних навичок, досвіду роботи в певній сфері діяльності); мотивації (коло професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру, потреба у професійному та особистому самореалізації); властивості (наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей) ».

Під кадрами в словнику понять і визначень по персоналу розуміється «соціально-економічна категорія, що позначає постійний, штатний склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з державними, кооперативними, приватними та т. Д. Підприємствами, фірмами, організаціями, установами .

Під кадрами зазвичай мають на увазі кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку та володіють спеціальною освітою, трудовими навичками і / або досвідом роботи в обраній сфері діяльності. Не прийнято відносити до кадрів тимчасових і сезонних працівників, сумісників, позаштатних співробітників, а також осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю в сфері комерційної торгівлі ».

В Енциклопедичному словнику з управління персоналом робоча сила визначається як «фізичні і духовні здібності людини, які використовуються ним у процесі праці при створенні товарів і наданні послуг.

Робоча сила являє потенційну здатність до праці, а сама праця - це функціонуюча робоча сила ».

Нам ближча точка зору А.П. Егоршина, який до персоналу відносить «всіх працівників (трудовий колектив), що виконують виробничі або управлінські операції, зайнятих переробкою предметів праці з використанням засобів праці».

Поняття «кадри», «працівники», «персонал» ідентичні, якщо за основу взяти дане визначення.

Персонал є найважливішою частиною організації і має складну взаємопов'язану структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених за різними ознаками.

В першу чергу слід звернути увагу на структуру персоналу за категоріями. Існують різні підходи до класифікації персоналу в залежності від професії або посади працівника, рівня управління, категорії працівників. Базовою є класифікація за категоріями працівників (рис. 1), запропонована в 1980-х рр. Госкомтрудом СРСР.

Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу щодо участі в процесі виробництва: робітників і службовців.

Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Робочих можна розділити на дві основні категорії:

Основний персонал - робочі, зайняті в технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості, просторове положення предмета праці, в результаті чого створюються матеріальні продукти і послуги;

Допоміжний персонал - робочі, пов'язані з обслуговуванням устаткування і робочих місць у допоміжних підрозділах: ремонтних, транспортних, інструментальних, складських.

Службовці, або управлінський персонал, здійснюють трудову діяльність в процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової, інтелектуальної праці. Основним результатом їх трудової діяльностіє вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміна її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, вибір найбільш ефективного варіанту, реалізація і контроль виконання. Службовці об'єднуються в кілька підгруп.

Перш за все це керівники, які здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організації в цілому), середній (основних структурних підрозділів), низовий (працює з виконавцями). До керівників відносять також їх заступників і головних спеціалістів. В сукупності вони утворюють адміністрацію, до складу якої також вклю-

ють окремих осіб, що не відносяться до керівництва, але виконують допоміжні управлінські функції, наприклад, співробітників кадрових служб.

Інший найбільш численною підгрупою службовців є фахівці різного профілю. Вони зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, а також розробкою варіантів вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, вирішення яких належить до компетенції керівників. Це - економісти, юристи, інженерно-технічні працівники і їх помічники.

Третю підгрупу утворюють інші працівники, які стосуються службовцям, - технічні виконавці. Вони здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування (наприклад, касири, діловоди, архіваріуси, коменданти).

В сучасних умовах, враховуючи вищенаведену класифікацію, на підприємствах, в організаціях і фірмах різних форм власності прийнято поділяти всіх працівників на дві групи: промислово-виробничий і непромисловий персонал.

До складу промислово-виробничого персоналу (персоналу основних видів діяльності) входять особи, які працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або здійснюють обслуговування цих процесів.

Крім робітників і службовців, про які було сказано вище, до промислово-виробничого персоналу відносять молодший обслуговуючий персонал, учнів і пожежно-сторожову охорону.

До молодшому обслуговуючому персоналу відносяться працівники, що забезпечують підтримку санітарно-гігієнічних умов на підприємстві (працівники душових, гардеробних, прибиральники приміщень).

Працівники пожежно-сторожової охорони забезпечують на підприємстві пожежну безпеку, стежать за станом та справністю протипожежних засобів і виконують функції охорони промислових підприємств.

До непромислового персоналу (персоналу не основних видів діяльності) зазвичай відносять працівників, які не беруть участі у випуску продукції. Їх цільова установка - забезпечення і обслуговування підприємства. Це працівники, зайняті в транспортному господарстві, житлово-комунального обслуговування, сфері соціального забезпечення та інших невиробничих підрозділах.

Якщо персонал розглядається як найважливіша складова частина будь-якої організації і основна характеристика системи, то його структура може виглядати інакше (див. Рис. 2):

Мал. 2. Структура персоналу

Розглянемо організаційну структуру персоналу, яка відображає обсяг прав і відповідальності, самостійності окремих працівників, підрозділів, а також систему субординації.

Функціональна структура відображає поділ управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами.

Рольова структура характеризує колектив по участі у творчому процесі на виробництві, комунікаційним і поведінковим ролям.

Штатна структура визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної плати.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія і кваліфікація, освіту та ін.). Різні автори виділяють різні ознаки, за якими можна класифікувати персонал. Наприклад, А.П. Егоршин вважає, що достатньо повною є соціальна структура, згрупована по 13 ознаками (див. Рис. 3). Вона містить такі показники, як стать, вік, стаж роботи, освіту, соціальне походження, становище в організації, національність, сімейний стан, партійність, мотивація, прогресивність, рівень життя і ставлення до власності.

На наш погляд, в дослідженнях найбільш доцільно розглядати професійно-кваліфікаційну та соціально-демографічну структури, так як вони надають найбільш значущий вплив на досягнення поставлених цілей, на результати діяльності підприємства і його розвиток.

Серед показників соціальної структури найбільше значення в управлінні персоналом мають такі показники, як стать, вік, стаж роботи і сімейний стан. Розглянемо їх докладніше.

По-перше, структура персоналу по підлозі заснована на поділі працівників на чоловіків і жінок в загальній чисельності, а також в різних вікових та професійних групах.

По-друге, структура персоналу за віком характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у його загальної чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60 64, 65 і старше. Також доцільно виділити наступні вікові групи персоналу:

Молоді співробітники, вік яких не перевищує 30 років;

Персонал середнього віку (31-45 років);

Персонал старшого віку (46-55 років);

Персонал передпенсійного і пенсійного віку старше 55 років.

По-третє, структура персоналу за стажем можна розглядати двояко: в плані загального стажу і стажу роботи в даній організації. Із загальним стажем безпосередньо пов'язаний рівень продуктивності праці. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше.

Стаж роботи в організації характеризує закрепляемості кадрів. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 років і більше.

По-четверте, за сімейним станом всіх працівників можна віднести до таких груп: холості (незаміжні), одружені (заміжні), розведені, вдівці (вдови).

Розгляд професійно-кваліфікаційної структури персоналу є особливо важливим в управлінні персоналом, так як цей критерій об'єднує в собі і характеристики персоналу як економічного ресурсу організації (розподіл за професіями та рівню кваліфікації), і індивідуально-особистісні особливості, що забезпечують результативність та ефективність праці.

По-перше, структура персоналу за рівнем освіти передбачає виділення осіб, які мають вищу освіту, незакінчену вищу, середню професійну, середню загальну, неповна середня, початкова.

По-друге, потрібно звернути увагу на відповідність отриманої спеціальності і виконуваної роботи, а також зупинитися на причинах, за якими люди погоджуються на виконання інших, не відповідають профілю отриманої освіти, трудових функцій.

По-третє, важливим напрямом аналізу професійно-кваліфікаційної структури є вивчення відповідності рівня і обсягу знань вимогам робочого місця. Це питання необхідно розглядати разом з питаннями навчання працівників, підвищення їх кваліфікації.

Якщо розглядати персонал як єдину систему, то основною її характеристикою буде структура персоналу.

Структура персоналу - сукупність стійких взаємозв'язків між характеристиками персоналу, що забезпечують збереження основних властивостей персоналу при різних зовнішніх і внутрішніх змінах.

Мал. 3. Соціальна структура персоналу

Щоб керувати діяльністю організації, адміністрація повинна володіти методами управління персоналом і, при необхідності, методами зміни структури персоналу.

Л.Г. Гапошіна виділяє кілька методів прогнозування потреби організації в персоналі. Деякі з них можуть бути застосовні і для зміни структури персоналу. До цих методів можна віднести наступні:

Метод екстраполяції, часто використовуваний і простий. Перевагою його є загальнодоступність, малозатратного. Суть його полягає в перенесенні закономірності і тенденцій минулого періоду на майбутній. Недолік методу - не завжди вдається врахувати зміни у зовнішньому середовищіі в розвитку організації. Даний метод хороший при короткостроковій стратегії розвитку підприємства, для підприємств зі стабільною структурою, що діють у стабільному середовищі;

Метод відносин. Суть даного методу полягає в обчисленні співвідношення між причинним фактором і кількістю і якістю персоналу. Наприклад, співвідношення виробничих робітників (чисельність, професія, розряд) до річного виробничого плану, а також співвідношення чисельності інженерно-технічних працівників до чисельності виробничих робітників. При використанні методу відносин передбачається стабільність факторів, що визначають зміни кількісної та якісної потреб. Необхідно точно знати чи спрогнозувати обсяг і номенклатуру товарів і послуг, що надаються. Але, як правило, жодне з співвідношень не може залишитися незмінним в майбутньому. У зв'язку з цим виникає необхідність коригування з урахуванням факторів, які, імовірно, можуть змінюватися в майбутньому. Істотний вплив на зміну структури персоналу можуть надати технологічні та адміністративні зміни;

Метод експертних оцінок. Даний метод грунтується на використанні думок фахівців для зміни кількісних і якісних характеристик персоналу. Зазвичай для участі в експертизі залучають головних спеціалістів і керівників підрозділів підприємства. Використання їх знань і досвіду дозволяє дати обґрунтовану оцінку персоналу і зробити прогноз розвитку. На процедуру проведення експертизи впливають розмір підприємства і число керівників підрозділів.

Розглянуті методи аналізу структури персоналу мають свої недоліки і переваги. Щоб скоротити відсоток похибки при визначенні структури персоналу, доцільно використовувати комплексний метод, який узагальнив би всі вищенаведені методи. При кореляції результатів цих методів ми отримаємо більш точний результат для прийняття рішення.

Таким чином, можна зробити висновок, що структура персоналу є сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за будь-якою ознакою, наприклад: професійна приналежність ( професійна структура), Рівень кваліфікації (кваліфікаційна структура), вік, стать та освіта (структури за рівнем освіти та половозрастная) і т. П.

Для того щоб приступити до такого складного управлінського процесу, як реорганізація структури персоналу, необхідно добре володіти (крім розглянутих) методами зміни структури персоналу, чому повинен передувати глибокий і детальний аналіз структури персоналу.

1. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи. М .: Юрист, 1998. 496 с.

2. Гапошіна Л.Г. Маркетинг кадрового забезпечення: Навчальний посібник. М .: Іздательскоторговая корпорація «Дашков і К °», 2002. 116 с.

3. Егоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів. Н. Новгород: НІМБ, 2001. 720 с.

4. Журавльов Н.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словник понять і визначень. М .: Іспит, 1999. 512 с.

5. Половинко B.C. Управління персоналом: системний підхід і його реалізація / Під наук. ред. Ю.Г. Одегова. М .: Економіка, 1988. 239 с.

6. Управління персоналом: Енциклопедичний словник / За ред. А Я. Кибанова. М .: ИНФРА-М., 1998. 453 с.

7. Федосєєв В.І., Капустін С.І. Управління персоналом організації. М .: Іспит, 2003.

8. Економіка і соціологія праці / За ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Фенікс, 1999. 512 с.