Що об'єктом психології управління. Об'єкт, предмет, цілі та завдання психології управління. Психологічні особливості функціонування організації

Управлінська діяльністьмає досить велике значення у створенні роботи будь-якого підприємства чи організації. Вивченням основних принципів та закономірностей даного напряму займається спеціальний розділ практичної психології, який одержав найменування.

В її основі лежить комплексний аналізіснуючих умов та визначення особливостей діяльності для досягнення високої ефективності роботи трудового чи соціального колективу. Як і будь-який вид наукової роботи, психологія управління виділяє предмет, об'єкт, завдання та методи, які дозволяють побудувати закономірну структуру

Предмет та об'єкт психології управління

При розгляді цього питання маються на увазі, передусім, проблеми людини (керівника), як учасника колективу під час здійснення управлінської діяльності. Слід зазначити, що ефективність системи управління у разі залежить від особистісних показників керівника, які визначають його вміння виконати діагностику і , і навіть мотивувати останніх до успішної реалізації поставлених целей.

Таким чином, предметом психології управління можна назвати комплекс психологічних відносин між начальником та підлеглим чи колективом, куди входить механізм міжособистісної взаємодії, проблеми та конфлікти. трудової діяльності, соціальні та професійні відносини.

Під об'єктом психології управління насамперед слід розуміти об'єкт вивчення, саме саму діяльність людини (керівника), спрямовану формування матеріальних і соціальних чинників у колективі. У деяких випадках у цій ролі може виступати конкретна ситуація або обставини, які необхідно розглянути та проаналізувати для виявлення помилок або, навпаки, що спричиняють її позитивні фактори.

Об'єкти вивчення психології управлінняможна розділити на три окремі групи:

  • Особа керівника, а також процес її розвитку внаслідок управлінської діяльності
  • Діяльність управлінця та її схема реалізації з позиції ефективності та результативності
  • Процеси, що відбуваються у соціальному чи трудовому колективі

Завдання, принципи та методи управління

Для будь-якого виду діяльності можна виділити цілі та основні завдання. Якщо говорити про психологію управління, то цілком очевидно, що як пріоритетні орієнтири виступає підвищення результативності і, що може бути досягнуто шляхом застосування певних методик і схем.

Виходячи з цього, основним завданням психології управлінняє формування різних методів керівництва, на основі виявлених закономірностей між тактикою начальника та реакцією підлеглих.

При цьому сучасна психологія виділяє дві базові методики вивчення:

  • Спостереження - аналітичний метод, заснований на процесі сприйняття дійсної ситуації, сформованої у природних умовах В даному випадку вивчення та пошук ефективних принципів взаємодії колективу та керівника здійснюється у пасивній формі, шляхом фіксування реакції, думки та результату.
  • Експеримент - активна форма пошуку результативних схем взаємодії начальника та підлеглого шляхом штучного створення певних умов, за наявності яких потрібно виявити негативні та позитивні сторони різних тактик управління. Порівняно зі спостереженням, експеримент дозволяє отримати більшу інформацію, іноді унікального характеру, проте реалізувати її на практиці складніше, оскільки в даному випадку виникає моральна відповідальність перед учасниками експерименту.

Насправді психологія управління стикається з низкою проблем, які можуть бути тісно пов'язані з особливостями колективу підлеглих. Оскільки останній є сукупністю особистісних якостеййого членів, що відбиваються на загальній реакції та ефективності прийнятих управлінських рішень, кінцевий результат застосування єдиної може відрізнятися.

Виділяють такі типи проблемних колективів:

  • Параноїдальний. Кожне управлінське рішення викликає недовіру та страх.
  • Депресивний. Відсутність мотивації, негативне ставлення до самої роботи та невіра в отримання позитивних результатів.
  • Примусовий. Виконання роботи лише у межах поставлених вказівок, без прояву будь-якої ініціативи.
  • Драматичний. Активна демонстрація діяльності та виконання доручень, гра на публіку, незалежно від результативності.
  • Конфліктні. Колектив, який розбивається на кілька окремих груп, які відмовляються взаємодіяти один з одним для утримання відчуття влади над ситуацією та іншими працівниками.

У психології управління актуальна проблема відповідності працівника організації, проблема відбору людей організацію та його орієнтації щодо особливостей цієї організації.

У психології управління, на відміну соціальної психології праці, об'єктом вивчення стають непросто відносини людей колективі чи соціальної групі, а відносини людей організації, тобто. в умовах, коли дії кожного учасника спільної діяльності задані, розпоряджені, підпорядковані загальному порядку робіт, коли учасники пов'язані один з одним не просто взаємною залежністю та взаємною відповідальністю, а й відповідальністю перед законом.

Об'єкт вивчення психології управління становлять люди, що входять у фінансовому та юридичному відносинах у самостійні організації, діяльність яких спрямована на корпоративно корисні цілі.

Підходи до розуміння предмета психології управління різноманітні, що певною мірою свідчить про складність цього феномена. Предмет психології управління – це сукупність психічних явищ та відносин в організації, зокрема: психологічні фактори ефективної діяльності менеджерів; психологічні особливості прийняття індивідуальних та групових рішень; психологічні проблеми лідерства; - Проблеми мотивації поведінкових актів суб'єктів управлінських відносин та інше.

До вивчення психології управління органічно входять традиційні соціально-психологічні явища (лідерство, психологічний клімат, психологія спілкування тощо), психологічні проблеми трудової діяльності (психічні стани в рамках трудової діяльності, наприклад), загальної психології (психологічна теорія діяльності, теорія особистості, теорія розвитку), та інших прикладних напрямів психології.

Серед фахівців у галузі психології управління досягнуто єдності щодо уявлення про найбільш актуальні для організації психологічних проблем. До них відносять такі: підвищення професійної компетентностікерівників (менеджерів) всіх рівнів, тобто. вдосконалення стилів управління, міжособистісного спілкування, прийняття рішень, стратегічного плануваннята маркетингу, подолання стресів та інше; підвищення ефективності методів підготовки та перепідготовки управлінського персоналу; пошук та активізація людських ресурсіворганізації; - оцінка та підбір (відбір) менеджерів для потреб організації; оцінка та покращення соціально-психологічного клімату, згуртування персоналу навколо цілей організації.

Психологія управління як наука та практика покликана забезпечити психологічну підготовку менеджерів, сформувати або розвинути їх психологічну управлінську культуру, створити необхідні передумови для теоретичного розуміння та практичного застосуваннянайважливіших проблем сфери управління, яких слід зарахувати: розуміння природи управлінських процесів; - знання засад організаційної структури; чітке уявлення про відповідальність менеджера та її розподіл за рівнями відповідальності; знання способів підвищення ефективності управління; знання інформаційної технологіїта засобів комунікації, необхідних для управління персоналом; вміння усно та письмово висловлювати свої думки; компетентність щодо управління людьми, відбору та підготовки фахівців, здатних до лідерства, до оптимізації службових та міжособистісних взаємин серед працівників організації; здатність планувати та прогнозувати діяльність організації з використанням засобів обчислювальної та комп'ютерної техніки; вміння оцінювати власну діяльність, робити правильні висновки та підвищувати свою кваліфікацію, виходячи з вимог поточного дня та очікуваних змін у майбутньому; розвинене уявлення про особливості організаційної поведінки, структуру малих груп, мотиви та механізми їх поведінки.

3. Психологічні закономірності управлінської діяльності

Як відомо, управління здійснюється через взаємодію людей, тому керівнику своєї діяльності необхідно враховувати закони, що визначають динаміку психічних процесів, міжособистісних взаємовідносин, групової поведінки. До таких закономірностей можна віднести такі.

Закон невизначеності відгуку.Інше його формулювання - закон залежності сприйняття людьми зовнішніх впливів від різниці їх психологічних структур. Справа в тому що різні людиі навіть одна людина в різні часи можуть по-різному реагувати на однакові дії. Це може призводити і нерідко призводить до нерозуміння потреб суб'єктів управлінських відносин, їх очікувань, особливостей сприйняття тієї чи іншої конкретної ділової ситуації і як результат - до використання моделей взаємодії, неадекватних ні особливостям психологічних структур взагалі, ні психічному стану кожного з партнерів у конкретний момент зокрема.

Закон неадекватності відображення людини людиною.Суть його полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину з таким ступенем достовірності, яка була б достатньою для прийняття серйозних рішень щодо цієї людини.

Це пояснюється надскладністю природи та сутності людини, яка безперервно змінюється відповідно до закону вікової асинхронності. Справді, у різні моменти свого життя навіть доросла людина певного календарного віку може бути на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, сексуального, мотиваційно-вольового рішення. Більше того, будь-яка людина усвідомлено чи неусвідомлено захищається від спроб зрозуміти її особливості, щоб уникнути небезпеки стати іграшкою в руках людини, схильного до маніпулювання людьми.

Має значення навіть та обставина, що нерідко сама людина не знає себе досить повно.

Таким чином, будь-яка людина, якою б вона не була, завжди щось приховує про себе, щось послаблює, щось посилює, якісь відомості про себе заперечує, щось підміняє, щось приписує собі (вигадує) ), на чомусь робить акцент тощо. Користуючись подібними захисними прийомами, він демонструє себе людям не таким, яким є насправді, а таким, яким би він хотів, щоб його бачили інші.

Проте будь-яка людина як приватний представник об'єктів соціальної реальності може бути пізнана. І в даний час успішно розробляються наукові принципи підходу до людини як об'єкта пізнання. Серед таких принципів можна відзначити, зокрема, такі, як принцип універсальної талановитості(«немає людей нездатних, є люди, зайняті не своєю справою»); принцип розвитку(«здібності розвиваються внаслідок зміни умов життя особистості та інтелектуально-психологічних тренувань»); принцип невичерпності(«Жодна оцінка людини за її життя неспроможна вважатися остаточної»).

Закон неадекватності самооцінки.Справа в тому, що психіка людини є органічною єдністю, цілісністю двох компонентів - усвідомлюваного (логічно-мислительного) і неусвідомлюваного (емоційно-чуттєвого, інтуїтивного) і співвідносяться ці компоненти (або частини особистості) між собою так, як надводна та підводна частини айсберга .

Закон розщеплення сенсу управлінської інформації.Будь-яка управлінська інформація (директиви, постанови, накази, розпорядження, інструкції, вказівки) має об'єктивну тенденцію до зміни сенсу у процесі руху ієрархічними сходами управління. Це зумовлено, з одного боку, алегоричними можливостями використовуваної природної мови інформації, що веде до виникнення відмінностей тлумачення інформації, з іншого - відмінностями в освіті, інтелектуальному розвитку, фізичному та, тим більше, психічному стані суб'єктів аналізу та передачі управлінської інформації. Зміна сенсу інформації прямо пропорційно числу людей, якими вона проходить.

Закон самозбереження.Його сенс полягає в тому, що провідним мотивом соціальної поведінки суб'єкта управлінської діяльності є збереження його особистого соціального статусу, його особистісної спроможності, почуття власної гідності Характер і спрямованість моделей поведінки у системі управлінської діяльності безпосередньо пов'язані з урахуванням чи ігноруванням цієї обставини.

Закон компенсації.При високому рівні стимулів до даної роботи або високих вимогах середовища до людини нестача будь-яких здібностей успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями чи навичками. Цей компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, і людина набуває досвіду під час спроб і помилок. Проте слід пам'ятати, що цей закон мало спрацьовує досить високих рівнях складності управлінської діяльності.

Наука управління, звісно, ​​не вичерпується наведеними вище психологічними законами. Існують багато інших закономірностей, честь відкриття яких належить ряду видатних фахівців у галузі психології управління, чиї імена та присвоєні цим відкриттям. Такими є закони Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі та інші.

3. 2. Психологічний підхід до теорії управління

Аналіз світових соціально-економічних процесів із невблаганною логікою дає зрозуміти, що проблеми сучасного управліннявже не вирішуються на основі жорстко диференційованих дисциплінарних підходів, що старий стиль управління не дає навіть задовільних результатів.

Парадигма (модель) управління, що йде в минуле, домінувала кілька сотень років. Її основу становила упевненість у цьому, що з розуміння динаміки поведінки будь-якої складної системи досить вивчити властивості її елементів. Нова парадигма вимагає розуміння окремих елементів з урахуванням аналізу динаміки системи загалом.

Традиційна модель управління увагу менеджера націлювала майже виключно на економічні цілі. Нова модель, відображаючи зростаючу інтеграцію економічних та соціальних процесів, ставить у фокус уваги, вводить у коло цілей менеджера та соціальні завдання - забезпечення зайнятості, гуманізацію умов праці, розширення участі в управлінні та інше.

Стара система мислення оперувала принципами необмеженого зростання, яке розумілося в суто кількісних термінах - як максималізація прибутку та збільшення валового національного продукту. Нова системамислення оперує поняттям «рівновагу», тобто. такого стану суспільства, у якому задоволення нинішніх потреб має зменшувати шанси майбутніх поколінь на гідне життя. Менеджер, що діє в рамках нової концепції мислення, досліджуватиме вплив будь-яких дій з точки зору їх наслідків для стану рівноваги.

Але нам потрібно передусім відповісти на кілька запитань. Яке питання точніше відображає реальність: кимабо чимкерує керівник? Кого менеджер має на увазі насамперед - особи чи групу? Важко однозначно відповісти на це питання, а може, вірно і те, й інше?

У багатьох посібниках з менеджменту, книгах з управління особистість раніше була предметом викладу, оскільки вся увага приділялася плануванню, економіці, маркетингу, організаційно-технічній стороні. І лише пізніше, після усвідомлення ролі груп та складових її членів у процесі праці, почали активно вивчати основні характеристики груп, людський фактор, поведінку особистості.

Найбільшою заслугою багатьох дослідників управління стало вивчення людини, її особистісних якостей. Багато управлінців, підприємців у свою чергу використовували у своїй діяльності відкриття та досягнення психології у вивченні особистості.

Новий підхід до управління дедалі більше виходить з визнання пріоритету особистості перед виробництвом, перед прибутком, перед інтересами підприємства, фірми, установи. Саме така постановка питання нині є культурою управління. Ось чому без психологічних знань про особистість не обійтись. Відомий американський менеджер Лі Якокка вважав, що ті знання з психології особистості, які він отримав, відвідуючи паралельно та медичний факультет університету, чимало допомогли йому у його всесвітньо відомій кар'єрі. Тепер вже однієї інтуїції, особистої зацікавленості недостатньо, адже менеджеру необхідні наукові знання про особистість працівника, професійний підхід до роботи з персоналом. Ось чому у ряді великих фірм вважається за необхідне мати не відділ кадрів, а службу управління людськими ресурсами, цілу систему управління персоналом. Так, у 70-ті роки кадрова службана підприємствах США перетворено на «Службу людських ресурсів». Суть цих змін у тому, що люди – персони, особистості – розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке треба створювати, берегти та множати. Створюються та існують оціночні центри, в яких працівників ретельно вивчають саме як особистості. Не випадково гаслом відомої фірми «Мацусита» є: «Фірма спочатку виробляє кваліфікованих людей, та був продукцію».

Особистість людини завжди була і залишається однією з найцікавіших таємниць, що хвилювали і хвилюють не тільки видатні уми. Наприклад, відомий російський філософ Н.А.Бердяєв писав: «Витоки людини лише частково можна зрозуміти і раціоналізовані. Таємниця особистості, її єдиності нікому не зрозуміла до кінця. Особа людська більш таємнича, ніж світ. Вона є цілий світ. Людина - мікрокосм і містить у собі все».

Не претендуючи на розкриття цієї таємниці, можна навести деякі загальноприйняті положення.

Насамперед слід, мабуть, показати відмінність понять: «людина», «особистість», «індивідуальність».

Людина -це родове поняття, що вказує (з матеріалістичної точки зору) на віднесеність істоти до найвищого ступеня розвитку живої природи – до людського роду. Людина - це специфічна, унікальна єдність біологічного та соціального. Як істота біологічна, він підпорядковується біологічним і фізіологічним законам, як істота соціальна - він частина соціуму та продукт суспільного розвитку.

Особистість -це найголовніше в людині, найважливіший за нього соціальна ознака. Якщо людина - носій найрізноманітніших властивостей, то особистість - це його основне властивість, у якому проявляється його загальна сутність. Особистість виражає віднесеність людини до певного суспільства, певної історичної епохи, культури, науки тощо.

Індивідуальність -це єдність унікальних особистісних якостей конкретної людини. Це також своєрідність його психофізіологічної структури (тип темпераменту, фізичні дані, психічні особливості), інтелекту, світогляду; поєднання сімейно-побутових, виробничих та суспільних функцій, своєрідність життєвого досвіду. Індивідуальність - це неодмінна та найважливіша ознака особистості. Принаймні, можна говорити про чотири аксіоми: 1) особистість притаманна кожній людині; 2) особистість є те, що відрізняє людину від тварин, у яких особи немає; 3) особистість є продукт історичного поступу, тобто. виникає на певному ступені еволюції людської істоти; 4) особистість є індивідуальна характерна характеристика людини, тобто. те, що відрізняє одну людину від іншої. Спілкуючись із людьми, ми перш за все орієнтуємось на особливості їхнього особистісного складу.

У цілому нині, структура особистості то, можливо - в теоретичному плані - представлена ​​наступної схемою, яка, звісно, ​​дуже умовна: 1) загальнолюдські властивості (відчуття, сприйняття, мислення, пам'ять, воля, емоції); 2) соціально-специфічні риси (соціальні настанови, ролі, ціннісні орієнтації); 3) індивідуально-неповторні риси (темперамент, поєднання ролей, самосвідомість).

Проблема особистості була і залишається предметом пильної уваги вчених-суспільнознавців. Так, психологами створено чимало своїх теорій особистості. Найбільш відомими та застосовними для управління вважаються теорії трьох головних шкіл:

1) психоаналіз 3. Фрейда (цю школу пройшли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорні, Харрі Салліван, Еріх Фромм та інші видатні психологи);

2) теорія навчання, або поведінкова школа (до теоретиків якої відносять І. П. Павлова, американських психологів Джона Б. Уотсона та Б. Ф. Скіннера);

3) теорія зростання, або «гуманістична психологія» (яскравими представниками якої є американські психологи Абрахам Маслоу та Карл Роджерс).

Менеджеру теорія психоаналізу не пропонує конкретних методів вирішення тих чи інших практичних проблем, проте допоможе зрозуміти, чому люди поводяться так чи інакше. Некоректна поведінка людини або завзятий її опір будь-чому може бути пояснена її захистом від чогось, неспівмірною жагою до визнання чи гординею. Поведінка працівників який завжди логічно і розумно, а самі люди який завжди можуть пояснити свої імпульси і бажання, тому менеджер має вміти бачити, розпізнати і приховані мотиви.

Концепція позитивного та негативного навчання дозволяє пояснити багато поведінкових реакцій, допомогти менеджеру в контактах з людьми, налагодити систему заохочень і покарань.

Зазначимо, внесок вітчизняних учених у розуміння проблем особистості. У вітчизняній психології існує чотири основні теорії особистості:

теорія відносин (А. Ф. Лазурський (1874-1917), В. Н. Мясищев (1892 – 1973)];

теорія діяльності [Л. С. Виготський (1896 - 1934), А. Н. Леонтьєв (1903 - 1979)];

теорія спілкування [Б. Ф. Ломов (1927 – 1989), А. А. Бодальов, К. А. Абульханова-Славська];

теорія установки (Д. Н. Узнадзе (1886 – 1950), А. С. Прангішвілі). Ознайомитись із ними можна за допомогою посібника «Соціальна психологія. Тексти лекцій »(під ред. Є. В. Руденського. Новосибірськ: НІНХ, 1993. С. 92 - 100), де в короткому вигляді викладено основні ідеї наших учених.

Для управління мають важливе значення і багато інших концепцій вітчизняних дослідників особистості. Так, слід зазначити спробу В. А. Ядова сконструювати інтегративну теорію особистості, в якій поєдналися б соціологічні, соціально-психологічні та загальнопсихологічні характеристики людини. Він висунув та обґрунтував диспозиційну концепцію особистості.

Суть її коротко ось у чому. Людина, опиняючись у будь-яких типових ситуаціях взаємодії з макро- та мікросередовищем, у ході самопізнання, при багаторазовому їх повторенні виробляє свої способи дії, займає свою позицію, формує свої установки. В іншій подібній ситуації він уже має своєрідну готовність до певного способу дій. Поступово в людини складається ціла ієрархічна система поведінки, на вершині якої є загальна спрямованість особистості, узагальнені соціальні установки, система ціннісних орієнтацій. «Внизу» також є диспозиції, однак вони ситуативні, відносно самостійні, більш рухливі та допомагають адаптації особи до нових умов за збереження стійкої цілісності її генеральних диспозицій.

3. 3. Мотивація як фактор управління особистістю

Для того, щоб підключити людину до вирішення того чи іншого завдання, треба знайти ту мотивацію, яка спонукала б її до дії. І лише за відповідних мотиваціях можна надихнути людей вирішення складних і надскладних завдань.

Мотиваційний підхід давно розробляється у зарубіжній та вітчизняній психології.

Щодо управління господарською діяльністювперше проблема мотивів та стимулів була поставлена ​​Адамом Смітом, який вважав, що людьми керують егоїстичні мотиви, постійне та незнищенне прагнення людей покращувати своє матеріальне становище. Але А. Сміт розумів передусім мотивацію підприємця, щодо мотивації робочих, учасників виробничого процесу, вона А. Сміта не цікавила зовсім.

Ця прогалина була заповнена американським теоретиком організації Ф. У. Тейлором. Творець наукової організації праці (НОТ) стверджував, що робітниками керують лише інстинкти задоволення потреб (фізіологічного рівня, тому їх можна «наводити на дію» за допомогою елементарних стимулів. На глибоке переконання Тейлора, праця не передбачена біологічною природою людини, тому кожен працює тільки за Кожен прагне працювати поменше, а отримувати побільше, на що підприємець повинен відповідати політикою «платити поменше, а вимагати більше» Примусова сила адміністратора - головний мотор виробництва та головна мотивація до праці. Саме це становище було покладено у Тейлора в основу розробленої ним. системи інструкцій-розпоряджень, норм вироблення та обґрунтування мотивації через погодинну оплатупраці. Погодинна оплата праці не дозволяє працівнику розпоряджатися своїм часом, адміністрація ж задає темп праці, забороняючи самовільні зупинки та перерви. Надлишок робочої сили, неповна зайнятість населення стали потужним стимулом підвищення продуктивність праці і, звісно ж, впливали мотивацію працівників.

Так тривало до 50-60-х років, коли цей метод у ринковій економіці вичерпав себе. Окремі ж дослідження мотивації, переважно у межах психології, не надавали вирішального впливу управлінську практику підприємців. Становище стало змінюватися, коли гуманістичне спрямування в управлінні (Мері Паркер Фоллет і Елтон Мейо з його знаменитими Хоторнськими експериментами), що виникло в 30-ті роки, було збагачене дослідженнями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса та ін. Потреби підприємництва, управління, господарювання та соціальні зміниу суспільстві стимулювали розвиток теорій мотивації та досліджень мотиваційних механізмів. Своєрідним визнанням цього стало включення мотивації як одну з найважливіших функцій управління, менеджменту в численні посібники з підприємництва та управління.

Найбільш популярною з теорій мотивації у посібниках та роботах з практичного менеджменту є концепція А.Маслоу (1908 – 1970). Він запропонував класифікацію потреб і взаємозв'язків з-поміж них, побудувавши своєрідну ієрархію, у якій вищі запити не виступають першому плані. поки що не задоволені нижчі потреби. Ця ієрархія може бути наступною схемою.

Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять основних груп
потреб (рис.1)


Фізіологічні потреби, необхідні для виживання
людини: у їжі, у воді, у відпочинку, у сексі тощо.

Потреби в безпеці та захищеності (впевненості в
майбутньому) – захист від фізичних та інших небезпек з боку
навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні
потреби задовольнятимуться й у майбутньому.

Потреба належати до соціальної групи – необхідність у
соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» та
підтримка з боку колег по роботі.

Потреби у повазі, у визнанні оточуючих та прагненні до
особистим здобуткам.

Потреба самовираження, тобто. потреба у власному зростанні
та у реалізації своїх потенційних можливостей.

Теорія потреб Маслоу – одна з найвідоміших теорій
мотивацій. Вона показує, як ті чи інші потреби можуть
впливати на мотивацію людини до діяльності, та як надати
людині можливості задовольняти свої потреби.

Таким чином, згідно з Маслоу, всі потреби утворюють ієрархічну структуру, яка як домінанта визначає поведінку людини. Потреби фізіологічні, у безпеці, звані первинними, потребами нижнього рівня, є підставою задоволення потреб вищого порядку - соціальних, в успіху, в самовираженні (самоактуализации). Потреби вищого рівня не мотивують людини, доки задоволені, по крайнього заходу частково, потреби нижнього рівня.

Поруч із ієрархією потреб, запропонованої А. Маслоу, у сучасних посібниках з менеджменту використовуються ті доповнення, які зробили для його класифікації МакКленнанд і Герцберг. Перший доповнив її, ввівши поняття потреб у владі, успіху та приналежності до групи; другий виділив гігієнічні фактори (розміри оплати праці, міжособистісні відносини та характер контролю з боку безпосереднього начальника) та мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність, зростання можливостей). Крім цих підходів російському підприємцю пропонується керуватися також такими теоріями мотивації: процесуальними, теорією очікування, справедливості, моделлю Портера-Лоулера про справедливу винагороду.

На основі аналізу та узагальнення досліджень Герцберга та інших двох англійських учених М. Вудкок та Д. Френсіс побудували цікаву таблицю, що допомагає повніше використовувати ідеї мотивації для стимулювання ефективної трудової поведінки. Корисно порівняти цю таблицю зі схемою А. Маслоу (див. вище). Вона ніби продовжує пояснювати, чому не дадуть бажаного ефекту

Регулятори мотивації

1. Робоче середовище

2. Винагорода

3. Почуття безпеки

Робоче місце Рівень шуму Фонове звучання музики Ергономіка Їдальня Дизайн Зручності Чистота Фізичні умови роботи

Зарплатня та інші виплати Вихідні Додаткові вигоди Системи медобслуговування Соціальні проблеми

Почуття стати зайвим Відчуття своєї приналежності до компанії Повага та схвалення оточуючих Прийнятний стиль управління Відносини з оточуючими Поінформованість про те, як у компанії звертаються з працівниками

Головні мотиватори

4. Особистісний розвиток

5. Почуття причетності

6. «Інтерес та виклик»

Відповідальність Експериментування Новий досвід

Володіння інформацією Консультації Спільне ухвалення рішень Комунікація Представництво

Цікаві проекти Розвиваючий досвід Зростаюча відповідальність Зворотній зв'язок із просуванням до мети

«головні мотиватори», а то й вирішено з «регуляторами мотивації», тобто. Тепер дамо деякий коментар до блоків у таблиці Вудкока та Френсіса.

1. Робоче середовище надає сильний вплив на працівника, тому

організаціям не варто шкодувати кошти та зусиль на створення сприятливої ​​обстановки для трудівників.

2. Винагорода зараз зазвичай включає не тільки зарплату, але багато інших виплат, а також вихідні дні і особливо додаткові вигоди: житло, особисте медичне страхування, персональні автомобілі, оплачене харчування тощо.

3. Почуття безпеки. Це почуття пов'язане з наявністю роботи, з відсутністю невпевненості в завтрашньому дні, З визнанням та повагою оточуючих, приналежністю до групи та ін.

4. Особистісний розвиток та зростання. Нині відбувається (як сказано) еволюція поглядів менеджерів на ставлення до особистості. Якщо раніше головна увага приділялася підвищенню кваліфікації працівників, то тепер – розвитку людських ресурсів, а у фірмах та на підприємствах створюються відповідні служби. Визнається, що внесок у особистісний розвиток працівників має економічне та гуманітарне значення.

З огляду на це необхідно сказати про виникнення нової науки - акмеології(тгрец. «акме» - найвищий ступінь чогось), що вивчає стан найвищого зльоту індивіда. Природна обдарованість, досвід прожитого життя, запас фізичної міцності дозволяють особистості досягти певної миті вершин своїх можливостей.

Акмеологія, аналізуючи всю сукупність параметрів зрілої людини, вивчає і момент досягнення ним рівня майстерності. Високий професіоналізм - це яскравий розвиток здібностей, а й глибокі і широкі знання відповідної діяльності, нестандартне мислення і, звісно, ​​сильна і стійка мотиваційно-емоційна зарядженість на здійснення саме даної діяльності і досягнення у ній неординарних результатів.

5. Почуття причетності до спільної справі притаманне кожному працівнику, він хоче відчувати свою «потрібність» організації, тому керівники повинні по можливості давати працюючим повну інформацію, мати налагоджений зворотний зв'язок, знати думку про корінні питання виробництва.

6. «Інтерес та виклик». Вудкок і Френсіс пишуть, що більшість людей шукає такої роботи, в якій містився б «виклик», яка б вимагала майстерності і не була надто простою. Навіть суто виконавські роботи треба прагнути перетворити на цікаві, які приносять задоволення.

Чинники 1, 2 та 3 можуть діяти як демотиватори, якщо працівники не задоволені ними, фактори 4, 5 та 6 можуть збільшити зацікавленість працівників та забезпечити організації великі досягнення.

Отже, розглядаючи особистість як об'єкт управління, багато дослідників і практик визнавали складність і недостатню вивченість цього феномену. Тут наведено лише усталені уявлення про особистість, деякі способи активізації її поведінки у процесі праці. Але треба пам'ятати, що особистість часто не бажає відчувати себе об'єктом чийогось впливу, навмисного впливу, що людина зазвичай прагне бути не пасивним учасником спільної діяльності, а свідомою і активною істотою, що творить і світ і самого себе.Чи є вона вірною і чи можна уподібнити процес управління підприємства чи одним із його відділів процесу управління автомобілем? Наведіть приклади, в яких суб'єкт державного управління використовує принцип ситуаційного управління з відхилення

«Вивчивши людей, керують краще, ніж вивчивши книги».

Франсуа Фенелон.

Управління у суспільстві завжди має на увазі взаємодію певної кількості людей. Невелика організована група або велика соціальна освіта - це своєрідний всесвіт, на життя якого впливає нескінченна кількість факторів, - починаючи з нюансів робочого процесу і закінчуючи найскладнішими переплетеннями людських відносин. Бути керівником означає бути «богом»: він спрямовує, організовує, контролює, коригує життя цього «всесвіту». І на допомогу йому приходить психологія як один із універсальних космічних законів людського буття.

Психологія управління дає до рук ключ до серця кожного учасника групи чи організації, допомагає задіяти прихований потенціал людини, включеного до системи. Знання теоретичних основ цієї науки відкриває двері в неосяжну прірву людської психіки, що виявляється в процесах управління та виробництва.

Що таке керування

Термін «управління» має безліч трактувань. По суті, вони, разом узяті, передають найповніший зміст цього поняття.

Наприклад, Джозеф Мессі, Британський політичний економіст XVIII століття, вважав: «Управління це процес, з якого організація, група спрямовує на досягнення спільних цілей».

Джеймс Л. Ланді, американський політик ХХ століття, мав на увазі під керівництвом важливе завдання планування, координації, мотивації та контролю зусиль задля досягнення конкретних цілей.

Батько класичної школи управління Анрі Файольстверджував: «Управляти – значить прогнозувати, планувати, організовувати, командувати, координувати та контролювати».

Американський вчений Пітер Ф.Друкер (1909-2005), один із найвпливовіших теоретиків менеджменту, розумів під менеджментом «багатоцільовий орган, який управляє бізнесом, керівниками, працівниками та роботою».

Деякі вчені розглядають управління як мистецтво найефективніше акумулювати людські зусилля задля досягнення цілей великої соціальної групи.

Поняття «менеджмент» та «управління» трактуються по-різному; перше вживається у вузькому значенні, друге - у широкому.

У сферу менеджментувходять теоретичний фундамент та практична робота, спрямовані на окреслення та досягнення цілей компанії шляхом раціоналізації використання ресурсів , у т.ч. людських.

Під терміном « управління» розуміється загальне явище, саме організація виконання роботи іншими людьми, Що включає планування, розподіл прав та обов'язків елементів даної соціальної системи, мотивація та контроль за процесами для здійснення спільних цілей оптимальним чином.

Суб'єкт та об'єкт управління

Суб'єкт управління- це особа (фізична чи юридична), що здійснює функцію управління. В організації під цю ухвалу потрапляє як один керівник, так і кілька керівників, наприклад, рада директорів. Психологія управління має на увазі під суб'єктом такого впливу, перш за все, особистість керівника з усіма її особливостями.

Необхідно відрізняти суб'єкта управління від суб'єкта управлінськоїдіяльності, що може бути лише людиною, індивідом.

Персоніфікованим об'єктом управлінняє особа (фізична чи юридична), щодо якої здійснюється функція управління. В організації об'єктами управління можна назвати працівників різних сфер діяльності та менеджерів нижчої чи середньої ланки. Психологія управління розглядає такі об'єкти впливу:

  • особистість працівника;
  • формальна та неформальна група;
  • соціальна група, колектив, підрозділ;
  • рівень управління;
  • організація.

Явлення-об'єкти управління:

  • процеси управління та інші види людської діяльності;
  • Корпоративний мікроклімат;
  • Корпоративна мораль;
  • Стиль керівництва;
  • Системи управління, організації, контролю, регуляції, мотивації;
  • Регламенти, правила, норми, плани, встановлені організації, тощо.

Психологія управління як наукове знання

Даний напрямок являє собою гібрид двох теоретичних баз - психології як науки про властивості людської психіки та управління як науки про всі аспекти організації цілеспрямовано та оптимально функціонуючої соціальної системи. Пошук найбільш вдалого співвідношення пропорції між психологічними та непсихологічними особливостями у процесі управління вважається найбільш актуальним питанням у психології управління.

Ця наука оперує такими найважливішими процедурами формування методології пізнання, як узагальнення та систематизація фактів та явищ, даних, отриманих експериментальним та статистичним методами у сфері людських вимірів та управління.

Область знання у психології управління визначається:

  • ступенем актуальності тієї чи іншої проблеми сучасного управління;
  • Необхідністю вироблення найбільш ефективних методівуправління;
  • Поширенням тенденції сприймати працівника, насамперед, як індивідуальність зі своїми соціальними правамита обов'язками; такий підхід вимагає від начальства використання людських ресурсів з урахуванням всіх психологічних особливостей кожного члена групи, але найефективнішими для організації способами;
  • Вимогами щодо організації оптимізованої системи управління групою, підприємством тощо. .

Тому, можна сказати, що психологія управління - це галузь психології, що акумулює досягнення інших наук для вивчення психологічної сторони управління, його оптимізації та підвищення рівня ефективності управлінської діяльності.

Суміжні психологічні дисципліни

Прикордонними науками психології управління є следующие.

Соціальна психологія. Досліджує закономірності діяльності та поведінки людей, включених до соціальних груп, та психологічні особливості соціальних груп. У кожній групі є формальна та неформальна ієрархія, причому друга істотно впливає на продуктивність всього колективу. Крім того, відомо, що група може впливати на думку її окремих членів та сприйняття ними тієї чи іншої ситуації.

Психологія управління використовує дані, отримані цією наукою, у тому, щоб виявити собі закономірності та чинники, що впливають успішне керівництво колективом.

Психологія особистості. Вивчає психологічні складові, якості, риси, особливості особистості, їх вплив на поведінку, діяльність, спілкування та сприйняття дійсності індивідом. Ця наука накопичила на сьогоднішній день достатній обсяг теоретичного та емпіричного матеріалу. Існує безліч теорій особистості, що розшифровують та прогнозують різні сторони людської поведінки у різних ситуаціях.

Психологія управління на основі даних, отриманих у цій науковій галузі, визначає для себе список саме тих властивостей та якостей особистості, прийомів заохочення та покарання, які роблять ефективнішою систему керівництва організацією та професійну діяльність співробітників.

Психологія розвиткута акмеологія. Вивчають хід розвитку та формування людської психіки на різних життєвих етапах (від новонародженості до старості).

Психологія управління дивиться на людину як на працівника певної сфери діяльності і тому має свій погляд на проблему розвитку особистості, формування професійно значущих якостей та рівня компетентності керівника.

Предмет вивчення психології управління

Ця область психології вивчає психологічні особливості, що виявляються в управлінні організацією та професійному спілкуванні.

У вузькому розумінні предмета вивчення варто виділити такі об'єкти та явища:

Психологічні особливості управлінської діяльності:

  • Психологічні проблеми праці керівника взагалі, його відмінні риси у тих чи інших сферах діяльності;
  • Психологічний аналіз ролі та особистості керівника, вимоги до них;
  • психологічні тонкощі прийняття управлінських рішень;
  • Стиль керівництва та способи його коригування.

Психологічні особливості функціонування організації:

  • Можливості застосування психологічних прийомів під управлінням;
  • Правила формування сприятливого та стійкого внутрішньокорпоративного мікроклімату;
  • Чинники створення оптимальних міжособистісних зв'язків у колективі, проблеми психологічної сумісності;
  • Особливості співіснування формальної та неформальної структур в організації;
  • Застосування мотиваційних методик у праці організації;
  • Ціннісні установки у колективі, створення своєї корпоративної культури.

Психологічні особливості взаємовідносин керівника та підлеглих:

  • Чинники створення та функціонування комунікаційної системи організації;
  • Тонкощі управлінського спілкування;
  • Вибір найкращої системи взаємодії керівника та підлеглих;
  • Підвищення рівня поінформованості як показника ефективності управління.

Цілі та завдання психології управління

Перед психологією управління стоять головні цілі:

  • Підвищення психологічної грамотності керівників у галузі управління;
  • Створення необхідної теоретичної бази для розуміння психологічних процесів у сфері управління, зокрема, особливостей поведінки працівників, розвитку міжособистісних відносин та закономірностей, що визначають створення трудового колективу та його внутрішні зміни;
  • Формування практичного керівництва для начальників з метою застосування їх у психологічній сфері управління організацією.

Даний психологічний напрямок покликаний вирішити такі завдання:

  • аналіз та відображення психологічного середовища та її особливостей у тій чи іншій системі управління;
  • систематизація психологічних аспектів управління;
  • виявлення закономірностей та причинних зв'язків між психологічними аспектами;
  • розробка практичних методик для використання в управлінні організацією .

Психологічні закономірності управлінської діяльності

Знання наступних закономірностей у психології управління дозволяє розуміти нюанси перебігу багатьох процесів в організації:

Закон невизначеності відгукукаже: одночасно різні люди або одна людина (в різні проміжки часу) можуть діяти у відповідь на однаковий вплив інакше залежно від відмінностей у психологічній структурі особистості.

Закон неадекватності відображення людини людиноюмає на увазі: одна людина нездатна повною мірою пізнати іншу для прийняття об'єктивного рішення щодо нього.

Закон неадекватності самооцінки: більшість людей мають або занижену, або завищену самооцінку

Закон розщеплення сенсу управлінської інформації. Існує тенденція до зміни контексту директив, наказів, ухвал тощо. у міру їхнього просування за рівнями вертикалі управління.

Закон самозбереженнямає на увазі наступне твердження: збереження власного соціального статусу, самостійності прояву особистісних якостей, почуття власної гідності є домінуючим мотивом поведінки суб'єкта управлінської діяльності.

Закон компенсації. Якщо людина потрапляє у соціальне середовище, у якому або завищені вимоги щодо нього, або досить високий рівень стимулів, він відшкодовує свій недолік умінь, знань при цьому статусу іншими навичками чи здібностями. Однак, цей принцип не працює, якщо посада має занадто високий рівень складності управлінської діяльності.

Психологічні аспекти основних функцій управління

Щоб побачити, наскільки всі сектори та рівні управління просякнуті психологією, необхідно розглянути такі психологічні аспекти, що виявляються в таких функціях управління, як:

Функція плануванняпередбачає сприйняття і поведінку конкретних людей і, таким чином, робить успішним їхню спільну діяльність, досяжними мети та завдання організації.

Психологічні аспекти планування можна розділити на 3 групи факторів:

I група - завдання різного типу, які вирішуються під час складання та здійснення планів;

II група - особливості механізмів, що виявляють причини процесів вироблення планів;

ІІІ група – процес оформлення смислів у діяльності керівника, освіти особистісного контексту залежно від його інтересів.

Психологічні проблеми реалізації цієї функції включають:

  • проблеми ухвалення рішення (проблеми управлінського мислення);
  • проблеми мотивації;
  • проблеми вольового регулювання діяльності.
  • Функція організації створює та підтримує систему ролей для підприємства; така система створена за умови розподілу праці, кооперації дій.

Виробляють три групи психологічних аспектів, що є комплексом проблем, з урахуванням яких реалізується функція організації:

I група зловживання встановленим у організації порядком, так зване «дрібне регламентування», коли вище ланка управління необгрунтовано втручається у справи нижчестоящого, коли відбувається розмивання контурів відповідальності. У результаті знижується ефект від впливу, персонал відчуває нестачу мотивації та навантаження.

II група надмірна жорсткість організаційних структур більшості організацій, що йде в розріз з потребами робочих груп та окремих працівників, перешкоджає реалізації їх власних реальних та майбутніх цілей.

Щоб вирішити цей комплекс проблем функції організації, вироблено такі заходи:

  • Поставлені цілі мають піддаватися перевірці;
  • Контури обов'язків або сфер діяльності повинні бути чітко окреслені;
  • Повинна існувати певна міра свободи повноважень та дій; ця вимога особливо потрібна для виправлення другої групи психологічних проблем (надмірної жорсткості організаційної структури).
  • Інформування має бути повноцінним.

Функція контролю

Психологічними аспектами, що перешкоджають оптимальному здійсненню функції контролю, є:

  • Неадекватна мотивація контролю - спотворення спрямованості контролю, як цілей обрані вузькі групові чи індивідуальні. Тут можна навести приклад прояву цієї групи аспектів: коли контроль стає методом психологічного тиску підлеглого.
  • Психологічні розбіжності суб'єктів діяльності щодо критеріїв контролю у певній ситуації;
  • Поєднання надмірної установки на контроль із низькою професійною самооцінкою первинного та середнього рівня управління;
  • Недостатня систематичність, глибина проведених заходів контролю та корекційних процедур;
  • Порушення ефективного балансу розподілу повноважень щодо контролю між керівництвом та підрозділами контролю;
  • Покладання на керівника відповідальності за конкретну ситуацію, наділення функцією контролю над ситуацією взагалі за умови, що делегування повноважень щодо прийняття рішень та здійснення корекції є неповним. У цьому випадку керівник відчуває почуття власного безсилля та має інші негативні наслідкитакої моделі керування.

Г.Шредер, німецький фахівець із питань менеджменту, виділив негативні аспекти контролю:

  • Знаходження співробітника під наглядом змушує його до самоконтролю, він починає замислюватися над своїми автоматичними діями і тому втрачає впевненість у собі;
  • Контроль свідчить про різницю у статусі та перешкоджає реалізації людської потреби у самореалізації та визнанні;
  • Контроль найчастіше неприємний тоді, коли працівник не знає, що саме контролюється;
  • Узаконення контролю не дозволяє якось захиститись від нього, і це негативне почуття може «вилитися» в інших ситуаціях;
  • Контроль часто сприймається спостерігається як необґрунтовані причіпки;
  • Контроль може бути сприйнятий як прояв недовіри керівництва до співробітника, що заважає налагодженню добрих та конструктивних відносин між ними.

Функція регулювання забезпечує спрямованість керованих процесів відповідно до заданих регламентів, програми, плану; це досягається завдяки дотриманню низки принципів впливу: мінімізації, комплексності, системності та внутрішньої несуперечності:

  • Мінімізація впливу передбачає своєчасність та оптимальна дозованість втручання, оскільки його надмірність заважає нормальному перебігу процесів у створенні;
  • Системність впливу розглядає регульований перебіг справ у межах системи;
  • Комплексність впливу дотримується за умови, що у процесі регуляції діяльності співробітника керівник використовує стимули, що найбільш відповідають мотиваційній структурі працівника;
  • Внутрішня несуперечність впливу існує тоді, коли використання комплексу стимулів не викликає взаємовиключних ефектів.

Існують і інші функції управління:

  • Цілепокладання
  • Прогнозування
  • Прийняття рішень
  • Мотивування
  • Комунікації
  • Роботи з кадрами
  • Виробничо-технологічні
  • Похідні (комплексні).

Наукові підходи у психології управління

З 50-х років. минулого століття завдяки розвитку кібернетики, теорії систем, комп'ютеризації управління та іншим нововведенням склалося кілька підходів у галузі психології управління. Такими є:

Системний підхід. Його прихильники вважають вадою попередніх теорій акцентування уваги лише на одному боці управління. Застосування цього підходу дозволяє керівництву бачити всю організацію у єдності та взаємозалежності всіх її елементів. Мається на увазі, що будь-яка організація чи інша керована соціальна група є системою, яка, подібно до живого організму, функціонує лише за умови взаємозалежності всіх її «органів». Це означає, що кожен такий «орган» робить необхідний внесок у життєдіяльність усього «організму». Організація являє собою відкриту систему, що взаємодіє з зовнішнім середовищемяка сильно впливає на виживання підприємства (підрозділи та ін. соціальної групи).

Ситуаційний підхід (з початку 70-х рр. XX ст.) висунув теорію про рівноправне використання всіх систем управління - від жорстко регламентованих до тих, хто спирається на відносну внутрішню свободу. Вибір системи залежить від обставин, які впливають на роботу організації у цей проміжок часу. Суть підходу зводиться до двох тезам:

  • відсутність універсального рецепту ефективного управлінняу всіх випадках;
  • пряма залежність між рівнем ефективності управління, мобільності та пристосовуваності до середовища чи ситуації, в якій знаходиться організація.

Емпіричний, або прагматичний підхід, основу якого лежало вивчення сфери управління фірмами та військовими установами, зайнявся активним поширенням отриманих знань. Прихильники підходу розуміли, що теорія управління важлива і необхідна, але доводили більшу користь саме від практичних навичок керівництва. Проаналізувавши управлінський досвід, вони виробили спеціальні методології навчання управління на основі певних ситуацій. Представники цього підходу, які особливо вплинули поширення понять «менеджер», «менеджмент», просували ідею обов'язкової професіоналізації управління, тобто. перетворенні його на окрему професію.

Кількісний підхідрозробив управлінські прийоми на основі математичних, кібернетичних, статистичних знань, отриманих в результаті останніх досягнень науки і техніки, завдяки розвитку комп'ютеризації, яка значною мірою звільнила управлінський працювід рутинних технічних процедур.

Цей підхід зробив вагомий внесок у розвиток наступних концепцій:

  • концепція операційного менеджменту (про вимоги до менеджера не тільки як до володаря знань теорії управління, а й як знавця математики, соціології, психології, економіки, теорії систем тощо);
  • концепція управлінських рішень (стверджує, що управлінець, насамперед, повинен уміти приймати виважені, найефективніші рішення; навчання управлінню має зводитися до придбання цієї якості);
  • концепція наукового чи математичного управління (вважає, що сучасний стан справи у світі передбачає, що управлінню має підкріплюватися досягненнями науки; це досягається застосуванням математичних моделей та теорій).

Найбільш поширеними підходамистали кількісний та статистичний.

Протягом усього XX століття психологія управління все більше набувала рис складного наукового знання, і в наші дні змогла оформитися у вигляді багатої теоретичної бази, що включила до свого арсеналу знань досвід широкого спектра інших наук. Цьому напрямку властива, як і психології загалом, така риса, як плюралізм поглядів на предмет, що вивчається, що добре видно на прикладі різноманітності наукових підходів. Однак, при цьому важко сперечатися із твердженням, що істина лежить десь посередині.

Використана література:
  1. Євтіхов О. В. Психологія управління персоналом: теорія та практика [електронне видання]. СПб.: Мова,2010.
  2. Карпов А. В. Психологія менеджменту. Навчальний посібник. М: Гардаріки, 2005.
  3. Левченко Є. А. Психологія управління. Текст лекцій [електронне видання]. Установа освіти «Білоруський торговельно-економічний університет споживчої кооперації». Гомель, 2011.
  4. Науменко Е.А.Психологіяуправління. Навчально-методичний комплекс для дистанційного навчання [електронне видання]. – Тюмень: Видавництво Тюменського державного університету, 2002.
  5. Петров В. В. Школи менеджменту. Навчальний посібник для вищих навчальних закладів [електронне видання], М., 2005.
  6. Урбанович А. А. Психологія управління: Навчальний посібник [електронне видання]. Серія "Бібліотека практичної психології". Мн.: Харвест, 2003.
  7. Чередніченко І. П., Тільних Н. В. Психологія управління / Серія «Підручники для вищої школи» [електронне видання]. Ростов-на-Дону: Фенікс, 2004.
  8. електронне видання]. BharathiarUniversity, Coimbatore, NewDelhi, 2007.
  9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Поетеса, прозаїк
Балтійський федеральний університет ім. І. Канта


Прочитано 25612 раз

До низки галузей знань, покликаних зробити свій внесок у справу вдосконалення управління слід зарахувати психологічну науку. Не знаючи психології людей, не можна цілеспрямовано впливати на їхню поведінку та діяльність.

Психологія управління- Це галузь психології, утворена на перетині соціальної психології та науки управління (тобто. синтезує в собі дані соціальної психології і заломлює їх стосовно системи управління).

Об'єктомпсихології управління виступають поведінка і діяльність керівного складу і підлеглих йому осіб (тобто. управління обов'язково включає у собі людський, отже, психологічний компонент).

Предметомпсихології управління є психологічні механізми та закономірності, які виявляються в управлінській діяльності та дозволяють ефективно вирішувати управлінські завдання.

Як галузь психологічної науки, психологія управління визначила не тільки об'єкт і предмет, а й ціль, а також коло завдань, що стоять перед нею.

Метоюпсихології управління є: озброїти майбутніх управлінців системою психологічних знань, умінь та навичок, необхідних для підвищення рівня їх професійної майстерності, ефективного управління в сучасних умовах, а також розвинути професійно-особистісні якості майбутніх фахівців-управлінців.

Досягнення мети вивчення курсу реалізується у процесі вирішення наступних завдань:

1. Формування позитивної мотивації на оволодіння системою психологічних знань, умінь та навичок, що реалізуються у процесі професійної діяльностіу системі управління.

2. Засвоєння теоретичних основ курсу (введення у курс, особистість у системі соціального управління, соціально-психологічні явища в управлінській діяльності)

3. Ознайомлення з основними методиками вивчення особистості керівника та підлеглого.

4. Вироблення основних психологічних умінь та навичок, що реалізуються в процесі управлінської діяльності.

Логіка та структура курсувиходять з концепції гуманного керівництва людиною і спрямовані на активізацію психологічного потенціалу особистості та колективу для успішного вирішення управлінських завдань.

Відмінна особливістьпсихології управління у тому, що її об'єктом є організована діяльність людей, тобто. це не просто спільна діяльністьлюдей, об'єднаних спільними інтересами чи цілями, симпатіями чи цінностями, а діяльність людей, об'єднаних в одну організацію, що підпорядковуються правилам і нормам цієї організації та виконують задану їм спільну роботу відповідно до економічних, технологічних, правових, організаційних та корпоративних вимог).



Ці правила, норми, вимоги організації породжують особливі психологічні відносини для людей, які є лише у організації, – управлінські відносини.

У психології управління і окремий працівник, і соціальна група, і колектив виступають у тих організації, куди вони входять. Без організації їх аналіз щодо управління виявляється неповним.

Узагальнюючи все сказане, можна дійти невтішного висновку, що предмет психології управління – це сукупність психічних явищ та взаємин у організації:

психологічні чинники ефективної діяльності менеджерів;

Психологічні особливості прийняття індивідуальних та групових рішень;

Психологічні проблеми лідерства;

Проблеми мотивації поведінки суб'єктів управлінських відносин та ін.

Психологія управління- Розділ психології, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Основне завдання психології управління - аналіз психологічних умов та особливостей управлінської діяльності з метою підвищення ефективності та якості роботи в системі управління.

Психологія управління- Складна система знань, що стосуються наступних сторін управлінської діяльності:
психологічних факторів, що забезпечують успішну та ефективну діяльність менеджера;
психології мотивації людей у ​​процесі їхньої діяльності;
особливостей групової поведінки та міжособистісних відносин;
психологічних аспектів лідерства, особливостей прийняття рішень;
психології влади та організації;
питань психологічного клімату у колективі;
психологічної конфліктології

Об'єкт психології управління- система діяльності посадових осіб та підрозділів з реалізації поставлених цілей, що розглядається в контексті відносини управління – узгодження – підпорядкування.

Предметомпсихології управління є такі проблеми людських взаємовідносин та взаємодій з точки зору ситуацій управління:

1. Особистість, її самовдосконалення та саморозвиток у процесі праці.
2. Управлінська діяльність та її організація з погляду психологічної ефективності.
3. Групові процеси у трудовому колективі, та їх регулювання.

В даний час вважається, що керівник будь-якого рівня покликаний вирішувати два взаємопов'язані завдання:
- опанувати теоретичними основами оптимального управління, тобто. наукою управління;
- уміти творчо застосовувати положення цієї науки, тобто опанувати мистецтво управління. Перше завдання вирішується у процесі навчання, друге – у процесі практичної діяльності.

Діяльність керівників (менеджерів), що реалізується у виконанні основних управлінських функцій, це і є предметом психології управління.

Основним завданням керівникає загальне керівництво процесом функціонування та розвитку системи управління.

Таким чином, психологія управління прагне полегшити працю менеджерів, і зробити його більш ефективним за допомогою знань про психологічні особливості людини, про різні прояви психіки, її функціональний, мінливий характер.

Завдання психології управління:
психологічний аналіз діяльності спеціалістів-управлінців;
вивчення механізмів психічного регулювання трудової діяльності в нормальних та екстремальних умовах;
вивчення психічних особливостей лідерства;
розробка психологічних рекомендацій щодо використання психологічних знань у процесі управління, у вирішенні конфліктів, зміні психологічного клімату в організаціях;
вивчення процесів групової взаємодії;
Вивчення механізмів мотивації людини.

Кінець роботи -

Ця тема належить розділу:

Психофізична та психофізіологічна

Проблеми в психології.. психофізична проблема в широкому сенсі це питання про місце.. психічного в природі у вузькому проблема співвідношення психічних.

Якщо Вам потрібний додатковий матеріал на цю тему, або Ви не знайшли те, що шукали, рекомендуємо скористатися пошуком по нашій базі робіт:

Що робитимемо з отриманим матеріалом:

Якщо цей матеріал виявився корисним для Вас, Ви можете зберегти його на свою сторінку в соціальних мережах:

Всі теми цього розділу:

Теорії мотивації
Існує понад п'ятдесят різних теорій мотивації. З ними можна докладно познайомитись в інтернеті. Щось працює, щось застаріло, щось складно для розуміння. Напевно, найдавніший метод

Теорія очікувань Віктора Врума
За теорією очікувань людина вибирає ті чи інші дії виходячи зі своїх уявлень про наслідки цих дій. Тобто. мотивацією може бути прагнення людини з допомогою докладаних їм зусилля

Теорія потреб А. Маслоу
А. Маслоу вважав, що мотивація заснована на прагненні людини до задоволення своїх потреб. Він виділив п'ять основних потреб і розташував їх у наступній ієрархії, від базових до вищих:

Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда
Д. МакКлелланд вважав, що у працівника є лише три потреби вищого рівня, які він набуває завдяки навчанню, досвіду, життєвим обставинам: досягнення, співучасті, владі. П

Двофакторна теорія Фредеріка Герцберга
Герцберг виходячи з опитувань інженерів і конторських службовців зробив висновок, що у задоволеність чи незадоволеність роботою впливають два чинника: “гігієнічний” і “мотиваційний”.

Проблема мотивації у психології діяльності (за Хекхаузеном)
Мотив та мотивація, 8 основних проблем. Проблеми 1) Існує стільки мотивів, скільки існує класів відносин індивід – середовище. Ми маємо справу з проблемою змістовної класи

Вплив соціокультурних особливостей на практику менеджменту
p align="justify"> Серед основних параметрів управління трудовими колективами особливе значення мають специфіка підбору персоналу, характер посадового просування, відношення до працівника з боку фірми. Якщо

Школа наукового управління (1885-1920)
Творці школи наукового управління виходили з того, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити більшість операцій ручної праці, досягти більш ефективної їхньої

Школа людських стосунків
Основоположниками неокласичної школи прийнято вважати Елтона Мейо та Мері Фоллет, яка вперше визначила менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Професор

Школа поведінкових наук
Представники цієї школи вивчали поведінку людей на роботі, різні аспекти їх соціальної взаємодії, мотивації трудової діяльності, характер влади та лідерства та інші біхевіористські ас

Основні психологічні якості успішного керівника
Згідно з позицією Кричевського, найважливіші якості ефективного керівника такі: 1) Домінантність як прагнення та вміння впливати на інших людей. 2) Впевненість у собі

Проблема професійного вигоряння керівника
Професійне вигоранняособистості – це зміна особистісних якостей та якостей під впливом виконання професійної діяльності. Компоненти вигоряння:

Нормативний (передбачуваний) підхід
мусить бути зібрана вся інформація абстрагування від суб'єктивних, психологічних чинників рішення має бути раціонально чол. повинен бути незалежним і самостійним