Федеральне агентство з освіти

Кафедра організації будівництва, експертизи та управління нерухомістю

Реферат на тему:

"Соціально-психологічні фактори, що впливають на працездатність"

Виконав: студент *** гр

Перевірив:

Воронеж 2010

1. Вступ……………………………………………………………………………………3

2. Працездатність………………………………………………………………………...4

3. Умови праці……………………………………………………………………………...5

4. Соціальні фактори……………………………………………………………………...7

4.1. Соціальні групи…………………………………………………………...7

4.2. Процес формування та розвитку трудового коллектива………………....10

4.3. Соціальна роль……………………………………………………………….13

4.4. Соціально-психологічний портрет колективу…………………………..15

4.5. Лідерство………………………………………………………………………18

5. Психологічні факторы………………………………………………………………..22

5.1 Особистісні характеристики…………………………………………………………..22

5.2. Вплив на партнерів спілкування………………………………………….25

6. Мотивація колективу…………………………………………………………………….27

7. Висновок…………………………………………………………………………………32

8. Список використаної литературы…………………………………………………….. 33

Вступ.

В сучасних умовахгосподарювання основною метою діяльності підприємств є отримання прибутку за дотримання вимог законодавства. Для досягнення цієї мети необхідно враховувати всі групи факторів, здатних впливати на ефективність діяльності колективу. Одним із основних факторів є колектив.

Відомо, що колектив - щось більше, ніж просто логічне впорядкування працівників, які виконують взаємозалежні завдання. Теоретики та практики управління стверджують, що колектив є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи та формальні та неформальні групи. І психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить продуктивність праці.

При правильної розстановці людських ресурсів у організації, за правильному вирішенні конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив, синергетичний ефект. Організація стає чимось більшим, ніж сума компонентів. Ця нова система стає значно стійкішою до впливів ззовні, але легко руйнується, якщо не підтримувати цю єдність елементів.

В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна досягти потрібного ефекту.

Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми та способи на процес формування та розвитку самого колективу та окремих працівників. Поділяють два методи: соціальні (спрямовані на колектив у цілому), та психологічні (спрямовані на окремі особи усередині колективу). Вони мають на увазі впровадження різних соціологічних та психологічних процедур у практику управління

Соціальна психологія - розділ психології, що вивчає закономірності діяльності людей умовах взаємодії у соціальних групах. Основними проблемами соціальної психології є такі: закономірності спілкування та взаємодії людей, діяльність великих (нації, класи) та малих соціальних груп, соціалізація особистості та розвиток соціальних установок. Звідси соціально-психологічні чинники – чинники, що впливають діяльність людей умовах взаємодії у соціальних групах.

У цьому роботі ми розглянемо основні соціально-психологічні чинники, що впливають ефективність діяльності організації.

Одним з основних факторів, що визначають високу продуктивність праці та як наслідок успішну діяльність підприємства в цілому, є працездатність.

Поняття працездатності – психофізіологічне, воно відрізняється від поняття працездатності, яке відображає фізичний стан здоров'я.

Працездатність виявляється у рівнях соціальної активності - від нульової до відносної активності, коли людина прагне продовжити доступну трудову чи громадську форму діяльності, веде активний спосіб життя.

Виділяють такі рівні:

Загальний рівень: потенційні можливості людини;

Поточний стан: реальний рівень працездатності, що змінюється в залежності від фаз динаміки, а також різних зовнішніх і внутрішніх факторів.

При характеристиці загального рівня працездатності за зразок зазвичай приймають середньостатистичні дані дорослих здорових чоловіків при нормальних здоров'я та самопочутті у сприятливій фазі динаміки працездатності - через 2-3 години після початку зміни, у 2-3 день тижневого циклу.

Розрізняють п'ять груп факторів, що впливають на працездатність:

Перша група - обумовлена ​​особливостями зростаючого організму, проблемами акселерації; функціональні ресурси відстають від морфологічних, тому рівень працездатності підлітків та юнаків нижчий за показники дорослих людей;

Друга група - обумовлена ​​віковими особливостями людей похилого віку; вікове зниження функціональних здібностей організму починається після 45 років;

3-я група - пов'язана з анатомо-фізіологічними особливостями жіночого організму, що викликають зниження рівня працездатності жінок у порівнянні з еталоном (особливо за фізичної праці);

Четверта група - пов'язана з індивідуальними особливостями організму (конституційні риси, тренованість). Вона належить до стану фізіологічної норми і тому зниження трудових можливостей у разі є помірним і веде до втрати працездатності;

5-а група - патологічні зміни в організмі - як хронічні (постійне зниження працездатності), і гострі (тимчасове порушення працездатності).

Умови праці- це сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на працездатність та здоров'я людини в процесі праці

На працівника у виробничому середовищі впливає велика кількість зовнішніх факторів, які за своїм походженням можуть бути поділені на дві групи. Перша включає фактори, що не залежать від особливостей виробництва, серед них географічно-кліматичні, які обумовлені географічним районом і кліматичною зоною розміщення підприємства, та соціально-економічні. Останні залежить від соціально-економічного ладу нашого суспільства та визначають становище трудящого у суспільстві загалом. Вони знаходять своє вираження у трудовому законодавстві, у сукупності соціальних благ та гарантій.

Друга група включає фактори, що залежать від особливостей виробництва та його колективу. Ці чинники формуються, з одного боку, під впливом особливостей техніки, технології, економіки та організації виробництва (виробничо-технічні), з другого - під впливом особливостей трудового колективу (соціально-психологічні).

Група виробничо-технічних чинників найширша. До неї входять:

техніко-технологічні фактори - особливості техніки та технології, рівень механізації та автоматизації праці, ступінь оснащеності робочих місць, режим праці та відпочинку. Під впливом цих факторів формуються фізичний тягар праці, що характеризується обсягом фізичної роботиі статичним навантаженням за зміну, і нервово-психічна напруженість, що визначається обсягом інформації, що переробляється, інтенсивністю уваги, напруженістю аналізаторно-мисленнєвої діяльності, ступенем монотонності праці, темпом роботи;

санітарно-гігієнічні фактори – температура, вологість, швидкість руху повітря в робочому приміщенні; рівні шуму, вібрації, запилення, загазованості, випромінювань; освітленість, контакт частин тіла працівника з водою, олією, токсичними речовинами, загальний стан виробничих приміщень;

фактори безпеки, що гарантують захист працівників від механічних пошкоджень, уражень струмом, від хімічного та радіаційного забруднення;

інженерно-психологічні фактори - комфортність робочих місцях, досконалість конструкції та планування техніки, органів управління та засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин та механізмів;

естетичні фактори - архітектурно-планувальні рішення інтер'єру та екстер'єру, естетично виразна форма та колір засобів праці, спецодягу, відповідне оформлення зон відпочинку та ін.;

господарсько-побутові фактори – організація внутрішньозмінного харчування працівників; наявність та стан побутівок, умивальників, душових, туалетів; організація прання, хімчистки та ремонту спецодягу, прибирання приміщень та території тощо.

Соціально-психологічні чинники - соціально-демографічна структура колективу, сукупність інтересів, ціннісних орієнтацій працівників, стиль керівництва у підрозділах та на підприємстві загалом, масштаб та характер діяльності громадських організацій. Ці фактори формують морально-психологічний клімат у колективі.

Таким чином, на людину та її працездатність впливає велика та складна сукупність факторів, які необхідно враховувати, щоб створити найбільш сприятливу обстановку для високопродуктивної праці, що є одним із завдань його організації.

Необхідною складовою організації праці служать його планування та облік. Планування праці як встановлення пропорцій праці, його продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми – частина загальної системи, що забезпечує функціонування праці. Облік праці є необхідною передумовою встановлення результативності праці, його оплати та матеріального стимулювання.

Питання оплати та матеріального стимулювання працівників є також складовою організації праці.

Ефективна організація праці може бути досягнуто без суворого дотримання встановлених правил і порядку з виробництва, тобто. без дисципліни праці.

На практиці розрізняють дисципліну трудову, виробничу, технологічну, фінансову, договірну та ін. Така різноманітність визначається тим, що різні правила, норми, вимоги встановлюються різними органами та відомствами, що трактують дотримання встановлених ними правил як відповідну дисципліну. Так, дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку (своєчасне початок та закінчення робочого дня, перерви на обід та відпочинок), норм внутрішньовиробничої поведінки належить до трудової дисципліни. Точне виконання всіх вимог технології з кожного виробничого процесу складає технологічну дисципліну. Своєчасна та точна реалізація виробничих завдань, виконання посадових інструкцій, дбайливе ставлення до обладнання, інструменту, оснащення, сировини та матеріалів, дотримання правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, пожежної безпеки складають виробничу дисципліну. Поняття дисципліни праці поєднує перелічені різновиди дисциплін і виявляється у свідомому виконанні працівниками своїх службових обов'язків.

Організація праці для підприємства підкріплюється трудовий активністю і творчою ініціативою трудящих. Розвиток і поглиблення демократії у суспільстві та на виробництві під час реалізації реформ політичної системи та економіки в країні, зростання економічної самостійності підприємств створюють сприятливу обстановку для підвищення трудової активності та творчої ініціативи трудящих та через ці найважливіші якості працівників впливають на зростання рівня організації праці та ефективності виробництва .

Розглянемо соціальні фактори.

Для початку введемо поняття соціальної групи.

Група - реально існуюча освіта, в якій люди зібрані разом, об'єднані якоюсь загальною ознакою, різновидом спільної діяльностіабо поміщені в якісь ідентичні умови, обставини, які певним чином усвідомлюють свою приналежність до цієї освіти.

Параметри соціальних груп

До елементарних параметрів будь-якої групи відносяться: композиція групи (або її склад), структура групи, групові процеси, групові норми та цінності, система санкцій. Кожен з цих параметрів може набувати зовсім різного значення в залежності від типу групи, що вивчається. Так, наприклад, склад групи може бути описаний по-різному залежно від того, чи значущі у кожному конкретному випадку, наприклад, вікові, професійні чи соціальні характеристики членів групи. Іншими словами, ми відразу задаємо певний набір параметрів для характеристики складу групи залежно від типу діяльності, з якою ця група пов'язана. Природно, що особливо відрізняються характеристики великих і малих соціальних груп, і вони мають бути вивчені окремо.

Те саме можна сказати і щодо структури групи. Існує кілька досить формальних ознак структури групи, які, щоправда, виявлено переважно щодо малих груп: структура переваг, структура «влади», структура комунікацій.

Структура групи

Однак якщо послідовно розглядати групу як суб'єкт діяльності, то і до її структури слід підійти відповідно. Дуже важливою характеристикою є емоційна структура групи - структура міжособистісних відносин, і навіть її зв'язку з функціональної структурою груповий діяльності. У соціальній психології співвідношення цих двох структур часто розглядається як співвідношення "неформальних" та "формальних" відносин.

Важливим компонентом характеристики становища індивіда групи є система «групових очікувань». Цей термін означає той простий факт, що кожен член групи не просто виконує в ній свої функції, а й обов'язково сприймається, оцінюється іншими. Зокрема, це стосується того, що від кожної позиції, а також від кожної ролі очікується виконання деяких функцій, і не тільки простий перелік їх, а й якість виконання цих функцій. Група через систему очікуваних зразків поведінки, відповідних кожної ролі, певним чином контролює діяльність своїх членів. У ряді випадків може виникати неузгодженість між очікуваннями, які має група щодо якогось її члена, та її реальною поведінкою, реальним способом виконання ним своєї ролі. Для того, щоб ця система очікувань була якось визначена, у групі існують ще дві надзвичайно важливі освіти: групові норми та групові санкції.

Групові норми

Усі групові норми є соціальними нормами, тобто. є «встановлення, моделі, зразки належного, з погляду суспільства загалом і соціальних груп та його членів. поведінки».

У вужчому сенсі групові норми - це певні правила, вироблені групою, прийняті нею, і яким має підпорядковуватися поведінка її членів, щоб їхня спільна діяльність була можлива. Норми виконують таким чином регулятивну функцію по відношенню до цієї діяльності. Норми групи пов'язані з цінностями, оскільки будь-які правила може бути сформульовані лише підставі прийняття чи заперечення якихось соціально значимих явищ. Цінності кожної групи складаються виходячи з вироблення певного ставлення до соціальних явищ, продиктованого місцем цієї групи у системі суспільних відносин, її досвідом у створенні певної діяльності.

Хоча проблема цінностей у її повному обсязі досліджується у соціології, для соціальної психології дуже важливо керуватися деякими встановленими у соціології фактами. Найважливішим є різна значимість різного роду цінностей для груповий життєдіяльності, різне їх співвідношення з цінностями суспільства. Коли йдеться про відносно загальні та абстрактні поняття, наприклад про добро, зло, щастя тощо, то можна сказати, що на цьому рівні цінності є спільними для всіх громадських груп і що вони можуть бути розглянуті як цінності суспільства. Однак при переході до оцінювання більш конкретних суспільних явищ, наприклад, таких, як праця, освіта, культура, групи починають відрізнятися за оцінками, що приймаються. Цінності різних соціальних груп можуть не співпадати між собою, і в цьому випадку важко говорити вже про цінності суспільства. Специфіка ставлення до кожної та таких цінностей визначається місцем соціальної групи у системі суспільних відносин. Норми як правила, що регулюють поведінку та діяльність членів групи, природно, спираються саме на групові цінності, хоча правила звичайної поведінки можуть і не нести на собі якоїсь особливої ​​специфіки групи Норми групи включають, таким чином, і загальнозначущі норми та специфічні, вироблені саме цією групою. Усі вони, разом, виступають важливим чинником регуляції соціального поведінки, забезпечуючи впорядкування становища різних груп у соціальної структурі суспільства. Конкретність аналізу може бути забезпечена лише тому випадку, коли виявлено співвідношення двох цих типів норм у життєдіяльності кожної групи, причому у конкретному типі суспільства.

Формальний підхід до аналізу групових норм, як у експериментальних дослідженнях з'ясовується лише механізм прийняття чи заперечення індивідом групових норм, але з зміст їх, визначається специфікою діяльності, явно недостатній. Зрозуміти взаємини індивіда з групою можна лише за умови виявлення того, які норми групи приймає, і які відкидає, і чому він так чинить. Усе це набуває особливого значення, коли виникає неузгодженість і цінностей групи та суспільства, коли група починає орієнтуватися на цінності, які збігаються з нормами суспільства.

Важлива проблема - це міра прийняття норм кожним членом групи: як здійснюється прийняття індивідом групових норм, наскільки кожен їх відступає від дотримання цих норм, як співвідносяться соціальні і «особистісні» норми. Одна з функцій соціальних (і в тому числі групових) норм полягає саме в тому, що за їх допомогою вимоги суспільства «адресуються і пред'являються людині як особистості та члену тієї чи іншої групи, спільності, суспільства». У цьому необхідний аналіз санкцій - механізмів, з яких група «повертає» свого члена шлях дотримання норм. Санкції можуть бути двох типів: заохочувальні та заборонні, позитивні та негативні. Система санкцій призначена не для того, щоб компенсувати недотримання норм, але для того, щоб забезпечити дотримання норм. Дослідження санкцій має сенс лише за умови аналізу конкретних груп, оскільки зміст санкцій співвіднесено зі змістом норм, останні зумовлені властивостями групи.

Отже, розглянутий набір понять, з яких здійснюється соціально-психологічний опис групи, є лише певна концептуальна сітка.

Види соціальних груп

Соціальна група, як зазначено в "Соціологічному енциклопедичному словнику" (М., 1998), - це "сукупність індивідів, об'єднаних будь-яким загальним ознакою: загальним просторовим і тимчасовим буттям, діяльністю, економічним, демографічними, психологічними та іншими характеристиками" та малі групи.

"Під малою групою розуміється нечисленна за складом група, члени якої об'єднані загальною соціальною діяльністю і перебувають у безпосередньому особистому спілкуванні, що є основою для виникнення емоційних відносин, групових норм та групових процесів"

Група повинна мати власними цінностями, тобто.щось має виступати як центр об'єднання (символ, гасло, ідея тощо). Це веде до розвитку групи специфічного почуття спільності, що знаходить своє вираження у слові “ми”. Виникло усвідомлення “ми” виступає психічною зв'язком, яка сприяє об'єднанню членів цієї групи і є основою спільності дії та солідарності групи.

колектив – окремий випадок малої групи.

Приватним проявом малої групи є колектив.

Процес формування та розвитку трудового колективу

Соціально-економічна ефективність праці за інших рівних умов перебувати у прямій залежності від рівня згуртованості колективу.

Згуртованість колективуозначає єдність поведінки його членів, засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей та дій щодо їх досягнення. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна до економічної характеристики його виробничої діяльності- продуктивність праці. До того ж члени згуртованого колективу, зазвичай, не поспішають його залишати, тобто. зменшується плинність робочої сили.

За спрямованістю згуртованість колективу то, можливо позитивної (функціональної), тобто. орієнтованої на цілі та завдання його трудової діяльності та негативної (дисфункціональної), спрямованої на досягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності.

Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей на основі збігу їхніх життєвих цінностей щодо професійної діяльності та моральних аспектів людського буття.

Стадії згуртування трудового колективу

Розрізняються три стадії згуртування трудового колективу, кожній їх відповідає певний рівень його розвитку.

Перша стадія- орієнтаційна, якій відповідає низький рівень розвитку колективу – етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу із загальними цілями та завданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується у новому йому колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація та самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбору та розстановки кадрів, докладної інформації про цілі та завдання, плани та умови діяльності. При цьому необхідно враховувати, наскільки нові працівники можуть вписатися в колектив, що формується, спрацюватись. Важливо правильно розставити працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємопов'язаних місцях опиняються люди, які симпатизують одне одному, це покращує їх настрій, підвищує трудову і творчу активність.

Кожен має своє особисте уявлення про товаришів по роботі, про те, яким йому хотілося б бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоорієнтацією.

Якщо колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальна мета в більшості членів колективу перетворюється на їх внутрішню потреба і орієнтаційна стадія порівняно швидко змінюється наступної.

Друга стадія- взаємоадаптаційна, що є формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника та шляхом самоадаптації, внаслідок наслідування та ідентифікації.

Наслідування полягає в тому, що людина неусвідомлено переймає способи поведінки інших, їхні погляди та реакції на певні ситуації. Це найменш керований спосіб формування установок, який завжди призводить до позитивних результатів.

Ідентифікація - свідоме слідування людини будь-яким зразкам, нормам і стандартам поведінки, ототожнення (ідентифікування) із нею правил своєї поведінки. У цьому випадку людина вже розмірковує над поведінкою тієї чи іншої особистості і свідомо визначає, слід їй так само чинити в аналогічній ситуації чи іншим чином.

Взаємоадаптаційний стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, що характеризується створенням його активу (активної групи).

Третя стадія- згуртована, чи стадія консолідації, колективу, етап його зрілості. Керівник виступає тут не зовнішньою силою, а як людина, яка найповніше втілює цілі колективу. У такому колективі переважають відносини взаємодопомоги та співпраці.

Залежно від ступеня згуртованості різняться три типи колективів:

згуртований, або консолідований, який характеризується тісним взаємозв'язком його членів, солідарністю та дружбою, постійної взаємодопомоги. Склад такого колективу щодо стабільний. Такий колектив має, як правило, високі виробничі показники, трудову дисципліну, високу активність працівників;

розчленований (слабозгуртований), що складається з низки соціально-психологічних груп, що недружелюбно ставляться один до одного, мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп дуже різні;

роз'єднаний (конфліктний)- за своєю сутністю формальний колектив, у якому кожен сам собою, особисті дружні контакти між його членами відсутні, вони пов'язані суто офіційними відносинами. У таких колективах часто виникають конфлікти, спостерігається велика плинність кадрів.

Слід пам'ятати, що згуртування та розвитку трудового колективу - оборотний процес. За певних обставин він може зупинитися і перетворитися навіть на протилежний собі процес - на процес розпаду. Причиною цього може бути зміна керівника чи складу колективу, цілей його діяльності, рівня вимог, що висуваються, або будь-які інші зміни в трудовій ситуації.

Управління процесом згуртування трудового колективу здійснюється за допомогою на фактори, що зумовлюють згуртованість.

До загальних (зовнішніх) факторів відносяться характер суспільних відносин, рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізму господарської діяльності, а до специфічних (внутрішніх) – рівень організації та управління виробництва у самому колективі його соціально-психологічний клімат, особистісний склад.

Взаємини у колективі, його згуртованість значною мірою залежать від того, що являють собою самі члени колективу, які їх особисті якості та культура спілкування, що виявляється у ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, наділених різними психічними властивостями, що мають різні соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статево та етнічних груп, мають різні звички, погляди, інтереси, які по суті є спільністю або відмінністю їхніх соціальних позицій.

Переважання тих чи інших особистісних якостей у членів колективу впливає на відносини, що складаються всередині колективу, характер його психічного настрою, надає йому певної особливості, яка може сприяти або заважати його згуртуванню. Особливо перешкоджають згуртуванню колективу негативні риси характеру: уразливість, заздрість, хворобливе самолюбство.

Соціальна роль

Велику роль формуванні та згуртуванні колективу грає стиль керівництва. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинен враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну загальноосвітню та спеціальну підготовку. Це від нього вивчення їх характеру, вміння вибрати способи на людини залежно від чорт характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Не кожен фахівець може бути хорошим керівником.

У зв'язку з цим особливо актуальним стає визначення ступеня відповідності особистісних та ділових якостей керівників функціональним вимогам.

У процесі згуртування колективу чималу роль грає процес спілкування.

Спілкування- потреба людини, найважливіша умова його трудової діяльності, сила, що організує та згуртовує колектив.

Спілкування як згуртування трудового колективу виконує пізнавальну, комунікативну і регулятивну функції.

Пізнавальна функція полягає в тому, що члени колективу або групи, спілкуючись, обмінюються інформацією про себе, своїх товаришів, шляхи та методи вирішення поставлених перед ними завдань. У процесі такого обміну в кожного з членів колективу з'являється можливість дізнаватися більш ефективні прийоми та методи роботи, співвідносити свій індивідуальний стиль її виконання із загальним та виконувати так свою роботу, щоб це відповідало правилам та методам, прийнятим у даному колективі. А це формує необхідну для нормального функціонування колективу трудову єдність.

Комунікативна функція полягає в тому, що члени колективу, спілкуючись, формують свій та загальноколективний емоційний стан. Емоції - реакція людини на ті чи інші роздратування. У процесі спілкування народжуються різні види емоцій. Спілкування може супроводжуватися ефектом співчуття, співучасті, взаєморозуміння та сприяти емоційної розрядки стану людини, але може створювати певний рівень емоційної напруженості, психологічний бар'єр упередженості, неприйняття, відчуженості.

Регулятивна функція проявляється у впливі членів колективу на своїх товаришів з праці, з їхньої поведінка, дії, активність, систему ціннісних орієнтацій. Вона регулює взаємодії членів колективу та формує відносини переважно по вертикалі (у системі керівник-підлеглий). Важливу роль формуванні цих відносин грає керівник. Ефективність його на колектив значною мірою залежить від організації спілкування з підлеглими. Керівник повинен бути об'єктивним, однаково з усіма підлеглими вимогливим і вимогливим. Але вимогливість спрацьовує тоді, коли вона організаційно продумана, психологічно обґрунтована та виражена у формі, що відповідає моральним нормам. Груба команда, окрики не тільки не сприяє ефективному вирішенню спільних справ, згуртуванню колективу, а створюють нові ускладнення, дратують і роз'єднують його членів.

Проте проблему формування відносин у колективі, його згуртування слід розглядати не лише через систему відносин керівник-підлеглий, а й підлеглий-керівник. Підлеглі знають, яким має бути керівник і як він повинен будувати свої відносини з підлеглими: дотримуватись певних правил спілкування, враховувати індивідуальні особливості підлеглих, їх стан здоров'я, настрій тощо. Це повною мірою стосується і підлеглих. Нерідко вимогливість керівника до підлеглого сприймається останнім як жорстокість, черствість, причіпки.

Реалізація розглянутих функцій формує у колективі певну систему відносин, які поділяються на формальні(ділові, офіційні) та неформальні(Особисті, неофіційні). Формальні відносини складаються для людей під час виконання ними певних виробничих ролей. Вони відображають функціональні зв'язки між посадовими особами, працівниками різних категорій та кваліфікації, керівниками та підлеглими, в основі їх лежать норми, стандарти, права та обов'язки. До формальних відносин є взаємна вимогливість, відповідальність, товариське співробітництво, взаємодопомога.

У кожному трудовому колективі поруч із формальними відносинами існують неформальні відносини, мікроструктура колективу. Вони також виникають при функціональних зв'язках між членами колективу, але на базі їх індивідуально- особистісних якостейта виражаються в оцінці цих якостей. Ці відносини можуть виникати між друзями та недругами, приятелями та недоброзичливцями як щодо офіційних, так і неофіційних функцій. Основою неформальних відносин є потяги та відкидання, тяжіння та відштовхування, симпатії та антипатії.

Формальні та неформальні відносини перебувають у тісному взаємозв'язку та взаємодії. Формальні відносини можуть викликати до життя неформальні, уповільнювати чи прискорювати процес їх розвитку, надавати йому певної спрямованості та соціального характеру. Неформальні відносини, своєю чергою, можуть активно проводити формальні, набувати стійкий характері й переростати у формальні. Вони можуть доповнювати, конкретизувати, сприяти цілям формальних відносин, можуть бути індиферентними, байдужими до них, а можуть і суперечити цим цілям.

Дуже важливо, щоб неформальні відносини не тільки не суперечили формальним, а служили їх природним доповненням і в цьому залежить від керівника колективу. Керівник є формальним лідером, яке підлеглі можуть об'єднуватися в неформальні групи, у яких будуть свої неформальні лідери. І якщо у керівника достатньо здорового глузду та досвіду, то він намагатиметься завоювати довіру неформального лідера і через нього впливати на поведінку членів неформальної групи.

Соціально-психологічний портрет колективу

Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальну особу колективу, його виробничий потенціал.

Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає ставлення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації та кожної людини окремо. Якщо його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, такий підхід не дасть належного результату, у процесі управління виникне перекіс і недолік чи перерахунок ресурсів до виконання конкретної задачи.

Під соціально-психологічним кліматомтрудового колективу слід розуміти систему соціально - психологічних відносин, що відображають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників та соціальних груп для здійснення спільних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, що сформувався як результат спільної діяльності його членів, їхньої міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу і ставлення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реагування на слова та вчинки), почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб) , інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, характеру критики та самокритики) та ін.

Вплив соціально-психологічного клімату на згуртування та розвитку колективу то, можливо двояким - стимулюючим і стримуючим, що є основою його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровий).

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть бути такі характеристики:

по перше, на рівні колективної свідомості:

позитивна оцінка своєї виробничої діяльності;

оптимістичний настрій, що переважає у процесі життєдіяльності колективу;

по-друге, на рівні поведінки:

сумлінне, ініціативне ставлення членів колективу до виконуваних обов'язків;

низький рівень конфліктності у міжособистісних відносинах;

відсутність чи незначна плинність кадрів.

У колективах, де недооцінюється значення соціально-психологічного клімату, складаються напружені відносини для людей, які у найчастіших конфліктах.

Створення сприятливого психологічного клімату у колективі

Керівництво колективом – це поєднання науки та мистецтва. З погляду американського менеджменту, суть керівництва у тому, щоб виконувати роботу своїми, а чужими руками. Насправді ще складніше завдання - змусити працювати не лише чужі руки, а й чужі голови. Тому нерозумно сподіватися тільки на себе, вважаючи себе всезнаючим і все, що вміє. Ніколи не слід робити самому те, що можуть і повинні виконувати підлеглі (виключаючи випадки особистого прикладу)

Виконання кожного завдання слід обов'язково контролювати та оцінювати (форми контролю не повинні бути тоталітарними); відсутність контролю може навести працівника на думку про непотрібність виконуваної ним роботи. Не потрібно перетворювати контроль на дріб'язкову опіку.

Якщо запропоноване працівником самостійне вирішення проблеми не суперечить у принципі погляду керівництва, немає потреби сковувати ініціативу працівника і вести суперечки з дрібниць.

Кожне досягнення працівника та його ініціативу слід негайно відзначити. Можна дякувати підлеглому у присутності інших працівників. Людину підбадьорює позитивна оцінка її дій і засмучує, а то й помічають і цінують успіхів у роботі.

Коли працівник виявляється в чомусь талановитішим і успішнішим за свого керівника, цього не є чимось негативним; Хороша репутація підлеглих є похвала керівнику і ставиться йому на заслугу.

Не ніжно робити підлеглому, який вчинив незначну провину, зауваження у присутності інших осіб, співробітників або підлеглих; приниження людини - не найкращий спосіб виховання.

Немає сенсу критикувати людей. Конструктивнішою буде критика їхніх помилок із зазначенням, від яких недоліків можуть походити подібні помилки. І вже тим більше не потрібно вказувати на ці недоліки в людині - вона повинна зробити всі висновки сама.

У конфліктній ситуації згубним буде застосування різких, образливих слів (якщо ситуація може бути вирішена без них).

Дуже важливо:іскра поваги і тим більше симпатії, заронена керівником у душу підлеглого, здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не рахуючись з часом.

Точне формулювання своїх думок: у манері говорити проявляється професійна грамотність, управлінська компетентність, загальна культура. Легко окреслена і сформульована думка сприяє спілкуванню, позбавляє потенційної можливості конфлікту, викликаного нерозумінням.

Правильно зроблене зауваження виключає надмірне роздратування. Іноді корисно висловлювати зауваження у формі питання: "Чи не вважаєте ви, що тут припущена помилка?" або "Як на вашу думку..."

Вміння керівника відстоювати інтереси всього колективу та кожного з підлеглих гарний засібзавоювання авторитету та об'єднання працівників у єдину групу.

Довірливість і недовірливість - це найважливіша якість особистості, якого залежить соціально-психологічний клімат у колективі. Надмірна, надмірна довірливість відрізняє недосвідчених, легкоранимих людей. Їм важко бути добрими керівниками. Але найгірше підозрілість до всіх. Недовірливість керівника майже завжди породжує недовірливість підлеглих. Виявляючи недовіру до людей, людина майже завжди обмежує можливість взаєморозуміння, а отже, і ефективність колективної діяльності.

Лідерство

Соціально-психологічна структура колективу завершується висуванням лідера.

Лідерство є одним із соціально-психологічних факторів, що впливає на працездатність. Лідерський потенціал – сукупність психологічних якостей, що відповідають потребам групи та найкорисніших для вирішення проблемної ситуації, в яку ця група потрапила. Лідерство – верховенство у стимулюванні, плануванні та організації активності групи. За здатністю до лідерства стоять такі інтегральні характеристики, як налаштованість на небезпеку, управлінські здібності і висока особиста активність.

Під «настроєністю на небезпеку» розуміється висока ефективність дій у стресі, а також чутливість до потенційної небезпеки та безстрашності.

Дії в стресових умовах, найбільш відповідні ролі справжнього лідера, полягають у його першості захисту групи, організації групових дій, в атакуючих дії, у виборі стратегії і тактики поведінки групи. Чутливість полягає у здатності лідера передбачати можливість виникнення стресових обставин та варіанти їх розвитку. Безстрашністю умовно позначається якість, яка дозволяє лідеру найдовше витримувати загрози, спрямовані на нього, та швидше відновлюватись після поразок.

У структурі управлінських здібностей провідними є функції придушення внутрішньогрупової агресивності (конфлікту) та підтримки слабким членам групи, планування майбутніх дій групи.

Висока особиста активність лідера включає широкий набір приватних проявів – від ініціативності та контактності до фізичної рухливості та схильності утворювати тимчасові спілки з різними членами групи.

Психоаналітики виділили десять типів лідерства

1. «Совєрен», або «патріархальний король». Лідер в образі суворого, але улюбленого батька, він здатний придушити або витіснити негативні емоції і навіяти людям впевненість у собі. Його висувають на основі кохання та шанують.

2. «Вожак». У ньому люди бачать вираз, концентрацію своїх бажань, які відповідають певному груповому стандарту. Особистість ватажка – носій цих стандартів. Йому намагаються наслідувати у групі.

3. "Тиран". Він стає лідером, тому що вселяє оточуючим почуття покори та несвідомого страху, його вважають найсильнішим. Лідер-тиран - домінуюча, авторитарна особистість, його зазвичай бояться та підкоряються йому.

4. "Організатор". Він виступає для членів групи як сила для підтримки «Я-концепції» та задоволення потреб кожного, знімає почуття провини та тривоги. Такий лідер поєднує людей, його шанують.

5. «Спокусник». Людина стає лідером, граючи на слабкості інших. Він виступає у ролі «магічної сили», даючи вихід у пригніченим емоціям інших людей, запобігає конфліктам, знімає напругу. Такого лідера люблять і не помічають всіх його недоліків.

6. "Герой". Жертвує собою заради інших; такий тип проявляється особливо у ситуаціях групового протесту - завдяки його хоробрості інші орієнтуються нею, вбачають у ньому стандарт справедливості. Лідер-герой захоплює у себе людей.

7. «Дурний приклад». Виступає як джерело заразливості для безконфліктної особистості, емоційно заражає інших.

8. "Кумир". Вабить, притягує, позитивно заражає оточення, його люблять, обожнюють та ідеалізують.

9. «Ізгой».

10. "Козел відпущення".

Існує різниця між «формальним»лідерством - коли вплив виходить із офіційного становища в організації, та «неформальним»Лідерство - коли вплив виходить з визнання іншими особистої переваги лідера. У більшості ситуацій, звичайно, ці два види впливу переплітаються більшою чи меншою мірою.

Офіційно призначений керівник підрозділу має переваги у завоюванні лідируючих позицій у групі, і тому частіше, ніж будь-хто інший, стає визнаним лідером. Проте його статус організації і те що, що він призначений «ззовні», ставлять їх у становище, трохи відмінне від положень неформальних природних лідерів. Насамперед прагнення просуватися вище службовими сходами спонукає його ототожнювати себе з більшими підрозділами організації, ніж із групою своїх підлеглих. Він може вважати, що емоційна прихильність до будь-якої робочої групи має служити йому гальмом цьому шляху, і тому ототожнювати себе з керівним ланкою організації - джерело задоволення його особистих амбіцій. Але якщо він знає, що не підніметься вище, та й не особливо прагне цього, часто такий керівник рішуче ототожнює себе зі своїми підлеглими і робить все від нього залежне, щоб захистити їхні інтереси.

Формальні лідери передусім визначають, як, якими методами необхідно досягти поставленої, зазвичай, іншими людьми мети, організують і спрямовують роботу підлеглих у відповідність до детально розробленими планами, займаючи у своїй пасивну позицію. Свою взаємодію з оточуючими вони будують на основі чіткої регламентації прав та обов'язків, намагаються не виходити за їх рамки, бачачи себе та інших членів однієї організації, в якій мають панувати певний порядок та дисципліна.

На противагу цьому неформальні лідери визначають, яких цілей необхідно прагнути, формулюючи їх самостійно, не вдаючись у зайві подробиці. Їхніми послідовниками є ті, хто поділяє їхні погляди і готові за ними йти, незважаючи на труднощі, а лідери при цьому опиняються в ролі натхненників на противагу менеджерам, які забезпечують досягнення цілей за допомогою винагороди чи покарання. На відміну від формальних, неформальні лідери не контролюються оточуючими, а будують стосунки з послідовниками на довірі до них.

Для узагальнення сказаного скористаємось таблицею, в основу якої покладено матеріали О. Віханського та А. Наумова.

У колективі, загальний рівень якого нижчий за середній, неформальний лідер найчастіше виступає в ролі експерта-фахівця з будь-яких питань або емоційного центру, може підбадьорити, поспівчувати, допомогти. У колективі з високим рівнем розвитку він є насамперед інтелектуальним центром, джерелом ідей, консультантом із найскладніших проблем. І в обох випадках він – інтегратор колективу, ініціатор та організатор його активних дій, зразок, з яким інші звіряють свої думки та вчинки.

Оскільки неформальний лідер відображає інтереси колективу, він є свого роду контролером, який слідкує за тим, щоб конкретні дії кожного з його членів не суперечили спільним інтересам, не підривали єдність групи. У необхідних випадках він може вступити у зв'язку з цим у конфлікт з адміністрацією, санкціонуючи, навіть у сфері виробничої діяльності, тільки ті її рішення, які не суперечать інтересам колективу, який він представляє. Боротися з цим явищем практично неможливо, бо тиск на лідера викликає ще більше згуртування колективу та його протистояння адміністрації.

Традиційна стратегія у використанні соціально – психологічних резервів (потенціалів) полягає в тому, щоб максимально повно розвивати позитивні явища (сприятливий соціально-психологічний клімат, орієнтації на позитивні цінності, міжособистісну сумісність, згуртованість тощо) та нейтралізувати чи позбавлятися від явно негативних явищ (психологічної напруженості, інтенсивних конфліктів, групової ізоляції тощо).

Ефективність взаємодії громадян залежить від комунікативної компетентності (компетентності спілкування), тобто. вміння встановлювати та підтримувати необхідні контакти з людьми. Комунікативна компетентність включає систему знань та умінь (технік), що забезпечують успішне перебіг комунікативних процесів у людини у різних ситуаціях спілкування. Крім того, ефективність спілкування залежить і від того, що називають комунікативними здібностями (якістю).

Ефективність спілкування визначається багатьма факторами. Одні їх керовані і тому можуть спеціально організовуватися у тому, щоб мету спілкування було досягнуто з максимальною ймовірністю. Інші фактори некеровані, принаймні в момент спілкування, і тому мають лише враховуватись при побудові стратегії та тактики спілкування.

До зовнішніх чинників спілкування належить: ситуація, у якій відбувається спілкування, обстановка спілкування, особистість партнера зі спілкування, соціально – психологічні особливості колективу, наявність загального тезауруса у партнерів зі спілкування.

Ситуація спілкування багато в чому визначає характер, і ефективність спілкування. Одна справа – спілкуватися у спокійній ситуації, інша справа – у напруженій чи конфліктній ситуації. Ефективність спілкування великою мірою залежить від цього, як і обстановці воно проходить. При цьому в залежності від цілей спілкування ситуація повинна змінюватися. Особливості колективу також впливають ефективність спілкування. Адже кожен її член є представником якоїсь групи. Якщо група є зрілою в соціальному відношенні, то вплив керівника виявляється більш ефективним. Соціально статус підлеглих по відношенню до керівника нижче, що надає процесу спілкування між ними субординаційного забарвлення. Керівник має право як переконання, а й наказу, розпорядження, примусу. Високий статус, що займає, повинен бачити в підлеглому, насамперед людину, що вимагає до себе поваги і уваги.

Ефективність спілкування залежить від наявних у людей психологічних установок, їх вікових та статевих характеристик, морально – політичного вигляду (переконання, світогляду, ідеали, ставлення до природи, до праці, вчення, культури, інших людей і до самого себе), рівня інтелектуального розвитку , інтересів, нахилів, ступеня навіюваності, комунікабельності, тобто. легкість встановлення контактів з іншими людьми.

Тепер розглянемо психологічні фактори , тобто. ті фактори, які безпосередньо впливають на кожну людину, на її працездатність.

Це властивості особистості, які впливають як у мети і процес спілкування, і з його ефективність. Одні з них сприяють успішному спілкуванню (екстравертованість, емпатійність, толерантність, мобільність), інші ускладнюють (інтровертованість, владність, конфліктність, агресивність, сором'язливість, боязкість, ригідність).

Екстраверсія та інтроверсія– характеристика типових відмінностей для людей, крайні полюси якої відповідають переважної спрямованості людини або світ зовнішніх об'єктів (у екстравертів), або власний суб'єктивний світ (у інтровертів).

Поділ людей на типи екстравертів та інтровертів здійснюється з урахуванням таких якостей, як комунікабельність, балакучість, честолюбність, наполегливість, активність та ряд інших.

Інтроверти скромні, сором'язливі, схильні до усамітнення, віддають перевагу книгам спілкування з людьми. Вони стримані, зближуються лише з небагатьма, тому мають мало друзів, але віддані їм. Екстраверти, навпаки, відкриті, ввічливі, привітні, товариські, винахідливі у розмові, мають багато друзів, схили до вербального спілкування, не люблять відокремленого читання чи навчання. Вони комунікабельні, балакучі, честолюбні, наполегливі і активні.

Інтроверти повільно встановлюють зв'язку важко входять у чужий їм світ емоцій інших людей. Вони важко засвоюють адекватні поведінкові форми і тому часто здаються «незручними». Їх суб'єктивна точка зору може виявитися сильнішою за об'єктивну ситуацію.

Емпатійність - таке духовне єднання особистостей, коли одна людина настільки переймається переживаннями іншого, що тимчасово ототожнюється з ним, ніби розчиняючись у ньому. Ця емоційна особливість людини грає велику роль спілкуванні для людей, у сприйнятті ними одне одного, встановленні взаєморозуміння. Важливу роль формуванні та розвитку емпатії грає емоція печалі. Згадка про сумну подію, що трапилася з близькою людиною, викликає жалість і співчуття до нього, бажання допомогти.

Владність– особистісна особливість, прагнення людини влади над іншими людьми. Прагнення до переваги, соціальної влади компенсує природні недоліки, людей, які зазнають комплексу не повноцінності. Прагнення до влади виражається ТБ схильності керувати соціальним оточенням, у можливості нагороджувати і карати людей, примушувати до здійснення певних дій всупереч їхньому бажанню, контролювати їхню дію. Прояв «мотиву влади» як особистісної диспозиції полягає у схильності звертати на себе увагу інших, виділятися, привертати прихильників, які стрімко легко піддаються впливу владолюбця і визнають його своїм лідером. Властолюбці прагнуть займати керівні пости, але неважливо почуваються в груповій діяльності, коли змушені слідувати однаковим всім правилам поведінки і тим більше підкорятися іншим.

Немає необхідності пояснювати негативну роль конфліктності та агресивності для процесу спілкування, встановлення взаєморозуміння між людьми та відносин між ними.

Конфліктність є складним особистісним якістю, що включає уразливість, запальність (гнівливість), підозрілість.

Вразливість як емоційна властивість особистості визначають легкість виникнення емоції образи. У гордих, марнославних, самолюбних людей відзначається свого роду гіперестезія (підвищена чутливість) усвідомлення власної гідності, тому вони розцінюють звичайнісінькі слова, сказані на їхню адресу, як образливі, підозрюють оточуючих у тому, що їх навмисне ображають, хоча ті навіть і не думали про це. Вразливість пов'язана зі схильністю до агресивної поведінки, причому такий зв'язок тісніший у дівчаток у порівнянні з хлопчиками. Запальність (гнівливість) це риса темпераменту, яка проявляється і без зв'язку з провокаційною ситуацією. Виявлено, що чоловіки характеризуються вищим рівнем прояву гніву ніж жінки. Однак у дівчаток – підлітків дратівливість, підозрілість та почуття провини виражені сильніше, ніж у хлопчиків – підлітків.

Агресивність– це схильність до агресивного реагування у разі виникнення фрустрирующей і конфліктної ситуації. Це особливість людини може бути своєрідним психологічним бар'єром, що заважає встановленню нормальних відносин між тими, хто спілкується, так як агресивність розглядається як ворожість.

Толерантність– це терпимість, поблажливість до когось чи чогось. Це настанова на ліберальне, поважне ставлення та прийняття, переконань, національних та інших традицій та цінностей інших людей, що відрізняються від власних. Толерантність сприяє попередженню конфліктів та встановленню взаєморозуміння між людьми. Комунікативна толерантність - це характеристика ставлення особистості до людей, що показує ступінь переносимості нею неприємних або неприйнятних, на її думку, психічних станів, якостей та вчинків партнерів взаємодії. Толерантність формується шляхом виховання.

Сором'язливість- це риса людини, пов'язана з прагненням уникати спілкування або ухиляються від соціальних контактів, схильність людини до боязкої чи сором'язливій поведінці у спілкуванні, у поведінці. Сором'язливість розглядається як біологічно обумовлена ​​риса, пов'язана із збудливістю нервової системи. Сором'язливість – явище поширене. У групі людей сором'язлива людина зазвичай тримається відокремлено, рідко вступає у розмову, ще рідше починає її сам. У бесіді веде себе ніяково, намагається піти з центру уваги, менше й тихіше каже. Така людина завжди швидше слухає, ніж говорить сама, не наважується ставити зайві питання, сперечатися, свою думку зазвичай висловлює несміливо та нерішуче. Сором'язливого важко викликати на розмову, часто він не може видавити із себе жодного слова, його відповіді зазвичай односкладові. Така людина часом не може підібрати для розмови потрібні слова, нерідко заїкається, а то взагалі замовкає; йому характерна страх зробити щось на людях. При загальну увагу до нього губиться, не знає, що відповісти, як реагувати на репліку або жарт; Сором'язливі спілкування нерідко буває в тягар. Йому важко ухвалити рішення.

Заважає спілкуванню боязкість, яка схожа на сором'язливість, але проявляється при публічних виступах.

Робість- Це психічна загальмованість. Часто вона проявляється у страху, пов'язаному з суспільними ситуаціями, тому визначається як «суспільна боязнь», «соціальна труднощі». Вона проявляється у замкнутості та обмеженій рухливості.

Ригідність – мобільність ця властивість характеризує швидкість пристосування людини до ситуації, що змінюється. Поняття «ригідність» схоже на поняття «персеверація». Вони позначають інертність, консервативність установок, непридатність змін, новаціям, що вводяться, слабку переключення з одного виду роботи на інший. Пластичність, навпаки, означає легку податливість змін ситуації, легку зміну установок та суджень.

Вплив на партнерів спілкування

Вплив (або вплив) на партнерів спілкування може здійснюватися навмисно та ненавмисно (людина впливає на інших лише фактом своєї присутності). Умисне вплив, як пише Е.В. Сидоренко, відбувається для чогось, для чогось, тобто. має мету, а ненавмисне – чомусь, тобто. має лише причину (наприклад, чарівність людини).

Існують різні форми впливу на партнера зі спілкування. Вони можуть бути неімперативними та імперативними, прямими та непрямими.

До неімперативних прямих форм впливу на суб'єкт відносяться:

Прохання, що робить великий вплив на наміри суб'єкта, якщо вдягається в ясні та ввічливі формулювання та супроводжуються повагою до його права відмовитися, якщо виконання прохання створює йому якісь незручності;

Пропозиція (рада) – це запропонувати комусь – або щось, надати на обговорення щось як відому можливість (варіант) вирішення проблеми. Прийняття суб'єктом пропонованого залежить від ступеня безвиході становища, у якому він, від авторитетності особи, що передбачає, від привабливості запропонованого, від особливостей особистості самого суб'єкта. Так, стосовно темпераменту людини відзначають наступного: холерик на припущення швидше відповість опором, сангвінік виявить до нього цікавість, меланхолік відповість уникненням, а флегматик - відмовою або затяжкою часу, тому що йому потрібно розібратися у реченні;

Переконання це спосіб на свідомість особистості через звернення до її власного критичного судження. Основою переконання служить роз'яснення суті явища, причинно - слідчих зв'язків та відносин, виділення соціальної та особистої значущості вирішення того чи іншого питання. Переконання можна вважати успішним, якщо людина стає в змозі самостійно доводити прийняте рішення, оцінюючи його позитивні та негативні сторони. Переконання апелює до аналітичного мислення, у якому переважають сила логіки, доказовість і досягається переконливість наведених доказів. Переконання, як психологічний впливмає створювати в людини переконаність у правоті іншого та власну впевненість у правильності прийнятого рішення. Виділяють такі методи переконання: фундаментальний, метод протиріччя, метод «вилучення висновків», метод «шматків», метод ігнорування, метод акцентування, метод двосторонньої аргументації, метод «так, але…», метод підтримки, метод бумеранга.

Похвала одна із видів позитивних впливів на людини, тобто. схвальний відгук про нього, висока оцінка його праці чи вчинку;

Підтримка та втіха. Слова підтримки можуть переконувати, підбадьорювати, надихати, заспокоювати, втішати чи веселити. Підтримувати – не означає робити хибні твердження чи говорити людям те, що вони хочуть почути. Коли слова підтримки не узгоджуються з фактами, вони можуть спричинити деструктивну поведінку. Втіха означає допомогти людині позитивніше сприймати себе та своє становище. Втіха пов'язана з емпатичним реагуванням на невдачу або горе співрозмовника і показує, що його розуміють, співчують і приймають його.

До імперативних прямих форм впливу відносяться:

- накази це офіційне розпорядження того, хто наділений владою;

Вимоги це виражена у рішучій, категоричній формі прохання у тому, що має бути виконано, потім вимагає право;

Заборони це форма впливу, за якої людині не дозволяють що-небудь робити, використовувати.

Ці форми впливу можна використовувати у випадках, коли одна людина має право розпоряджатися поведінкою іншого (інших). При цьому треба враховувати, що ці форми впливу психологічно сприймаються суб'єктом як вияв іншим своїй владі, як примус, і навіть у ряді випадків – як насильство над своєю особистістю. Природно, це призводить до внутрішнього опору вимогам і заборонам, що висуваються, тому що людина не хоче бути слухняною іграшкою в руках іншого. Він хоче, щоб вимоги мали для нього певну значущість, відповідали б потребам, установкам, моральним принципам. Зняти цю негативну реакцію можна шляхом ретельної аргументації вимоги, що висувається. Це сприяє усвідомленому, а не сліпому виконанню вимоги, особливо коли вдається надати йому сенсу суспільної та особистої цінності. Тоді вимога із зовнішнього спонукача стає внутрішньою.

Аргументація повинна зняти з вимоги забарвлення вольового впливу старшого за посадою або становищем і надати йому характеру громадських норм, прийнятих усіма членами товариства.

Мотивація колективу.

Трудова мотивація.

В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед промисловими підприємствами постає необхідність працювати по-новому, зважаючи на закони і вимоги ринку, опановуючи новий тип економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони виробничої діяльності до ситуації, що змінюється. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника у кінцеві результати діяльності підприємства. Одне з головних завдань для підприємств різних форм власності – пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора.

Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їх мотивація.

Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування у країнах із розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці економічному сенсі виникло порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно використовувалося, в основному, у промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося низкою причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів із названими науками, і, по-друге, у суто економічному сенсі донедавна поняття «мотивація» замінювалося поняттям «стимулювання». Така усіченість розуміння мотиваційного процесу призводила до орієнтації на короткострокові економічні цілі, на досягнення прибутку. Це руйнівно діяло на потребностно-мотиваційну особи працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, адже саме ця система сьогодні найважливіший резерв підвищення ефективності виробництва.

Трудова мотивація- це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень чи намічених робіт.

Це визначення показує тісний взаємозв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації, засновану на тій обставині, що управління соціальною системою та людиною, на відміну від управління технічними системами, містить у собі як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкта та суб'єкта управління. Результатом його буде трудова поведінка об'єктом управління та в кінцевому підсумку певних результатів трудової діяльності.

Р. Оуен та А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Відповідно до їх трактування, люди - суто економічні істоти, які працюють лише для отримання коштів, необхідних для придбання їжі, одягу, житла тощо.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, що спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні та різноманітні. На думку одних вчених, дія людини визначається її потребами. Інші позиції, що дотримуються, виходять з того, що поведінка людини є також і функцією її сприйняття і очікувань.

При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які змушують людину діяти та посилюють її дії. Основні з них: потреби, інтереси, мотиви та стимули.

Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти, про них можна судити лише з поведінки людей. Виділяють первинні та вторинні потреби. Первинні за своєю природою є фізіологічними: людина не може обійтися без їжі, води, одягу, житла, відпочинку тощо. Вторинні виробляються в ході пізнання та набуття життєвого досвіду, тобто є психологічними потреба у прихильності, повазі, успіху.

Потреби можна задовольнити винагородою, давши людині, що вона вважає собі цінним. Але в понятті «цінність» різні людивкладають неоднаковий сенс, отже, різняться та його оцінки винагороди. Наприклад, заможна людина, можливо, визнає кілька годин відпочинку у колі сім'ї більш значними для себе, ніж гроші, які вона отримає за понаднормову роботу на благо організації. Для працюючого в науковій установі ціннішими можуть виявитися повага колег та цікава робота, а не матеріальні вигоди, які він отримав би, виконуючи обов'язки, скажімо, продавця у престижному супермаркеті.

«Внутрішнє»винагороду людина отримує від роботи, відчуваючи значущість своєї праці, відчуваючи почуття до певного колективу, задоволення спілкування дружніх відносин із колегами.

«Зовнішнє»винагорода - це зарплата, просування по службі, символи службового статусу та престижу.

Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних одна за одною стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, прийняття рішення щодо його реалізації; здійснення дії; отримання винагороди; задоволення потреб. Стрижнем управління з урахуванням мотивації буде вплив певним чином інтереси учасників трудового процесу задля досягнення найкращих результатів діяльності.

Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення нахилів та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей та альтернатив у колективі та для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу та цілі організації.

Ніякі встановлені ззовні цілі не викликають зацікавлення людини в активізації своїх зусиль доти, доки вони не перетворяться на її «внутрішню» мету і далі на її «внутрішній» план дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника та підприємства.

Для вирішення цього завдання необхідно створення механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів на працівників із боку системи управління підприємства, які спонукають їх до певному поведінці у процесі праці задля досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.

Способи покращення мотивованості праці

Розглянемо методи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються у п'ять щодо самостійних напрямків:

1. Матеріальне стимулювання.

2. Поліпшення якості робочої сили в.

3. Удосконалення організації праці.

4. Залучення персоналу до управління.

5. Негрошове стимулювання.

Перший напрямок відбиває роль мотиваційного механізму оплати праці системі підвищення продуктивність праці. Воно включає як елементи вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці приділяється велика роль, але постійне підвищеннярівня оплати праці сприяє як підтримці трудовий активності належному рівні, і зростання продуктивність праці. Застосування цього може бути корисним задля досягнення короткочасних підйомів продуктивність праці. Зрештою, відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на працівників лише фінансовими способами неспроможна призвести до довговічного підйому продуктивність праці.

Хоча праця нашій країні, на відміну високорозвинених країн, нині розглядається, переважно, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах зростатиме до певної межі, залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. І тут як домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливим є вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба нижчого рівня має задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане значнішим чинником, визначальним поведінка людини.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.

Наступний напрямок поліпшення мотивації – вдосконалення організації праці – містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, покращення умов праці.

Постановка цілей передбачає, що правильно поставлена ​​мета шляхом формування орієнтації її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника.

Розширення трудових функцій передбачає внесення розмаїття роботи персоналу, тобто збільшення кількості операцій, виконуваних одним працівником. Через війну подовжується робочий цикл кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування даного методудоцільно у разі недозавантаженості працівників та власного бажанняїх розширити коло своєї діяльності, інакше це може призвести до різкого опору працівників.

Збагачення праці передбачає надання людині такої роботи, яка давала б можливість зростання, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення до його обов'язків деяких функцій планування та контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Цей метод доцільно застосовувати у сфері праці інженерно-технічних працівників.

Для масових робітничих професій найкраще використовувати виробничу ротацію, яка передбачає чергування видів роботи та виробничих операцій, коли робітники протягом періодично обмінюються робочими місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.

Поліпшення умов праці – найгостріша проблема сьогодення. На етапі початку ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови праці. Умови праці, виступаючи як потребою, а й мотивом, що спонукає працювати з певною віддачею, може бути одночасно чинником і наслідком певної продуктивність праці та її ефективності.

Слід відрізняти ще один бік цієї проблеми – низька трудова культура самих працівників. Тривалий час працюючи у незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на наших передових підприємствах як експеримент стали впроваджуватися японські методи управління продуктивності, одним з яких є підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів є одним з елементів трудової моралі.

Ліквідувати непотрібні предмети на робочих місцях

Правильно розташовувати та зберігати потрібні предмети

Постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці

Постійна готовність робочого місця до проведення роботи

Засвоїти дисципліну та дотримуватись перерахованих принципів.

Стан робочого місця оцінюється щодня під час перевірки побальної оцінки відповідно до його змісту зазначеним правилам. Робітники прямо зацікавлені у постійному підтриманні у стані свого місця, оскільки у разі збільшується на 10% тарифна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.

Висновок.

Ця робота спрямована на те, щоб проілюструвати, наскільки складно і одночасно легко зробити компанію процвітаючою.

Успіх будь-якої колективної діяльності лежить у відносинах співробітництва та довіри, взаємодопомоги та професіоналізму. При цьому не менш важливо визначити індивідуально-психологічні якості особистості, її реальний стан та можливості, ступінь конфліктності та комунікабельності. Зрозуміло, серйозні дослідження людської психіки вимагають складного та багатоаспектного аналізу, використання різноманітного набору конкретних методик.

Колектив - це сам собою потенційно потужний стимул трудової активності, приносить задоволення своїм членам, ставить високі цілі, створює творчу атмосферу. Недарма кажуть, що людина щаслива тоді, коли вона з гарним настроєм йде на роботу і з такою ж з неї повертається додому. Спільне вирішення виробничих інтересів зменшує стресові ситуації, підвищує інноваційний потенціал працівників.

Ефективність і комфортність ділового спілкування у групі великою мірою залежить від її керівника, точніше – від практикованого їм стилю керівництва.

Стиль взагалі є прояв та вираз індивідуальності керівника. Він «підбирається» як особистий гардероб: щоб було, по-перше, зручно, а по-друге, відповідно до ситуації. Але те, що зручно і звично для боса, не обов'язково є таким для підлеглих.

Для того, щоб організація успішно процвітала та розвивалася керівником, повинні враховуватися маса параметрів, причому що стосуються не тільки економічних та юридичних ситуацій. Керівник організації повинен точно розуміти, ким керує, на кого потрібно звертати більше уваги, з ким і як він повинен розмовляти.

Список використаної літератури

Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., 1996

Ільїн Є.П. Психологія спілкування та міжособистісних відносин. - СПб.: Пітер, 2010. - 576 с.

Журавльов А.Л. Психологія спільної діяльності. - М.: Вид-во «Інститут психології РАН»,2005. - 640с.

Метою цього дослідження було вивчення соціально-психологічних факторів що впливають навиникнення адиктивної поведінки у... 11-х класів. Для дослідження соціально-психологічних факторів що впливають навиникнення адиктивної поведінки у підлітковому віці...

1. Соціально-демографічні фактори, що впливають наповедінка споживачів

   Реферат >> Маркетинг

   1.1. Соціально-демографічні факторив системі факторів, що впливають наповедінка споживачів Основна класифікація факторіввпливу накупівельне... але насамперед у рамках психологічнихта соціологічних дисциплін. Завдання ж маркетологів...

2. Вплив соціально-психологічнихособливостей групи наефективність прийняття рішення

   Курсова робота >> Психологія

   Дослідження: група як соціально-психологічнеявище. Предмет дослідження: соціально-психологічні фактори, що впливають наефективність прийняття групового рішення.

3. Чинники, що впливають назадоволеність шлюбом

   Дипломна робота >> Соціологія

   Вище психологічних факторівНеобхідно відзначити, що існують також соціально-демографічні фактори, що впливають на… Структура сім'ї. М. 1988. Волкова А.М. Соціально-психологічні факториподружньої сумісності. Питання психології - №2, 1989.

В нашій курсової роботими розглянемо вплив психологічних, фізіологічних та соціально-психологічних показників:

• 1. Трудова, духовна та громадська активність співробітників. Активність – це діяльнісний компонент психології людей. Трудова активність відбивається на таких показниках, як продуктивність праці, якість продукції і т.д. Активність людей у ​​духовній сфері визначається не лише рівнем їх професійної майстерності, а насамперед творчим ставленням до справи, участю у раціоналізаторській діяльності. p align="justify"> Громадська активність проявляється в участі в суспільно-політичному житті країни, соціальних рухах, освоєнні нових економічних умов. Показник активності свідчить про рівні психофізичної та соціально-психологічної життєдіяльності працівників. Рівень психофізичної активності оцінюється в основному за величиною енерговитрат працівника, а соціально-психологічний рівень за такими параметрами, як факт трудової, духовної або суспільної активності;
• - час, витрачений цю діяльність;
• - прояв ініціативи у праці, пізнанні чи громадському поведінці.
• 2. Задоволеність трудовою діяльністю. Це показник особистісного ставлення людини до своєї праці та членів групи.
• 3. Відносна стабільність організації. У кожній групі утворюється ядро ​​кадрових працівників, навколо якого концентрується решта кадровий склад. Показник стабільності пов'язаний із показником плинності кадрів. Певний рівень плинності кадрів - нормальне явище кожної організації. Якщо група протягом довгого часу абсолютно стабільна, законсервована, то це негативно позначається на її розвитку, на взаєминах людей, виробленні нових ідей та ін. Тому ми й говоримо про відносну стабільність організації, маючи на увазі важливість та необхідність певної плинності кадрів.
• 4. Спрацьованість організації. Цей показник характеризує стійкість та міцність міжособистісних взаємодій. З його допомогою оцінюється психологічний стан системи функціональної взаємодії працівників. Спрацьованість людей у ​​групі говорить про налагоджені організаційні та психологічні механізми їх діяльності і є причиною згуртованості та сумісності членів організації.

Соціальними психологами встановлено взаємовплив об'єктивних та суб'єктивних факторів. В результаті серії досліджень, проведених на низці підприємств нашої країни у 1970-1990-і роки співробітниками кафедри соціальної психології СПбГУ, виявлено взаємозв'язки об'єктивних та суб'єктивних показників ефективності організацій. Так, трудова, духовна та громадська активність працівників залежить від:

• - збалансованості матеріального та морального стимулювання праці (виявилося, що орієнтація виключно на матеріальне стимулювання праці не призводить до значного збільшення трудової активності працівників);
• - Наявності в організації ініціативної групи людей, що висуває мети, що відображає інтереси та потреби співробітників, що вміє переконливо доводити необхідність запропонованих ними інновацій;
• - віку працівників (молоді співробітники виявляють велику громадську активність, а працівники середнього віку вирізняються високою трудовою активністю).

У свою чергу, трудова активність працівників сприятливо відбивається на:

• - результативності та продуктивності праці;
• - продуктивність праці;
• - соціально-психологічний клімат;
• - ступеня спрацьованості членів трудового колективу. На радість впливають такі фактори:
• - результативність праці;
• - санітарно-гігієнічні умови праці;
• - Система організації праці;
• - Система стимулювання праці;
• - способи вибору людиною професії та місця роботи;
• - Престиж професії;
• - методи прийняття рішень, що склалися в організації. Згуртованість організації, що характеризується міцністю, єдністю, стійкістю міжособистісних взаємин, впливає на:
• - продуктивність праці;
• - продуктивність;
• - рівень трудової та суспільної активності;
• - плинність кадрів.

Ю.П. Платонов на основі аналізу спеціальної наукової літератури та результатів власних багаторічних досліджень як соціально-психологічні фактори ефективності організації визначає наступні:

• 1. Цілеспрямованість. Характеризує готовність організації до досягнення цілей спільної взаємодії. Мета спільної діяльності виражає потреби, інтереси, ціннісні орієнтації членів трудового колективу, їхнє ідеальне уявлення майбутнього результату, що, у свою чергу, визначає засоби та способи взаємодії.
• 2. Мотивованість. Розкриває причини трудової, пізнавальної, комунікативної та іншої активності членів групи. У конкретній ситуації соціальної взаємодіїмотивація виконує три психологічні функції: спонукаючу, спрямовуючу та регулюючу. Побуждающая функція полягає у усвідомленні людиною потреби у спільному коїться з іншими людьми досягненні цілей групи і є «пусковий кнопкою» діяльності. Напрямна функція визначає цілі та способи спільної діяльності, узгоджені між усіма членами групи. Регулююча функція сприяє вибору найбільш оптимальних та законних засобів досягнення групових цілей та задоволення потреб.

Індивідуальні мотиви спільної діяльності інтегруються і є досить широким спектром мотивів, серед яких ми виділяємо:

a. меркантильні – мотиви заробітку засобів існування;

b. комунікативні – мотиви спілкування з іншими людьми;

с. мериторіальні - мотиви заслужити на позитивну оцінку, похвалу, нагороду з боку інших людей;

d. колективістські - мотиви працювати разом із іншими людьми;

e. мотиви корисності - бажання працювати на благо інших, приносити користь, бути необхідним та незамінним у процесі спільної діяльності;

f. мотиви досягнення – бажання досягти мети, отримати результат спільної праці, прагнення успіху, самоактуалізації.

3. Емоційність. Виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, насамперед у специфіці емоційних, неформальних взаємин у організації. Виникає при переживанні людьми близьких за спрямованістю та інтенсивністю емоційних станів. Групові емоції виражаються у подібних методах переживання членами організації одних і тих самих подій, подібності настроїв, особливостях емоційних взаємин (симпатія, антипатія, дружба та інших.). Інтенсивність і спрямованість емоційності групи може надавати стимулюючий або пригнічуючий вплив на його ефективність.

Розглянемо основні чинники ефективності групової діяльності соціально-психологічного процесу.

Первинні фактори (контролюються найлегше, пряме варіювання ними може призвести до підвищення ефективності діяльності без додаткових спеціальних соціально-психологічних нововведень):

• 1.1. кількість членів групи;
• 1.2. тривалість існування групи;
• 1.3. композиція (соціально-демографічний, індивідуально-особовий склад) групи;
• 1.4. особливості групової організації, що визначає підпорядкованість працівників організації, ієрархія рольових статусів;
• 1.5. забезпечення групи матеріально-технічними ресурсами;
• 1.6. стан каналів комунікації, особливості інформаційно-комунікативних процесів та структури комунікацій;
• 1.7. навколишнє оточення, фізичне, кліматичне, ергономічне середовище;
• 1.8. функціональне місце, становище групи у створенні, що визначає її взаємозв'язок коїться з іншими групами;
• 1.9. рівень наявної інформаційної та ресурсної ізольованості (автономності) групи у діяльності всієї організації;
• 1.10. тип групового завдання (її подільність, неподільність, насиченість сенсомоторними, персептивними, розумовими операціями), ступінь її труднощі (новизна, невизначеність, екстремальність, монотонність);
• 1.11. нормативні (організаційно-штатні, статутні, табельні, інструктивні та ін.) вимоги до структури взаємодії (спільних дій та спілкування).

Вторинні фактори (виступають як проміжні змінні, контролюються за допомогою соціально-психологічних діагностичних засобів та змінюються, формуються за допомогою спеціальних нововведень у структурі діяльності, спілкування та впливу на особистість):

• 2.1. стиль керівництва (типові методи управління та спілкування офіційного керівника);
• 2.2. індивідуально-груповий рівень професійної підготовленості та досвіду;
• 2.3. стиль неофіційного (позитивного та негативного) лідерства;
• 2.4. індивідуальна та групова домінуюча мотивація (трудова, професійна, навчальна);
• 2.5. структура соціально-психологічних ролей (внутрішньогрупових, міжособистісних, індивідуальних);
• 2.6. міжособистісні відносини (характер взаємин, спілкування чи морально-психологічний клімат, що визначається домінуючими емоційними станами, нормативно ціннісними уявленнями та реальним зверненням працівників один до одного, тобто груповими настроями, думками, традиціями, формами групових санкцій та поведінкою окремих працівників);
• 2.7. спрацьованість та сумісність членів групи.

ІІІ. Залежні змінні:

• 3.1. ефективність діяльності (продуктивність, якість, ресурсовитрати, надійність);
• 3.2. задоволеність членів групи діяльністю та взаємовідносинами, а також своїм становищем у групі (самим собою);
• 3.3. професійний та соціально-психологічний розвиток (зростання) окремих працівників та колективу в цілому.

Необхідно відзначити, що ряд фахівців виділяють такі чотири типи факторів, що впливають на ефективність роботи групи: 1) організаційні - статус, розмір та склад групи

• 2) середовище, в якому функціонує група, стан комунікацій та конкретне місце, де група працює;
• 3) важливість та характер завдань, що стоять перед людьми;
• 4) свобода організації своєї роботи, що дозволяє людям. на ділі працювати більш злагоджено та зацікавлено.

Якими основними шляхами забезпечується ефективна робота колективу?

• 1. Насамперед як у формального, так і у неформального колективу має бути сильний лідер, зацікавлений у його успіхах. Кожна група, як правило, має власний спосіброботи та свої конкретні традиції, які керують її щоденною поведінкою. Вплив на суспільство людей означає, що зразки поведінки, що встановилися в них, повинні змінитися, а цього найлегше досягти, вступаючи у взаємодію з тими, хто володіє владою всередині таких груп.
• 2. Успіх колективу забезпечує нормальний морально-психологічний клімат у ньому. Про його свідчить взаємна підтримка людей, відкрите обговорення розбіжностей, небажання переходити нове місце. Краще, щоб колектив був різноманітним, складався з несхожих людей, що обіцяє велику ефективність роботи.

Психологи зауважили, що згуртованість заразлива і може сприятливо впливати на оточуючих, тому радять її цілеспрямовано зміцнювати, у тому числі і за допомогою формальних та неформальних колективних заходів - від зборів та нарад до поїздок на природу та влаштування урочистих обідів.

Наука про управлінську поведінку надає найважливішого значення розвитку контакту, консультацій та особистих зв'язків між керівником та підлеглими. Такий наголос на людські відносини служить протиотруту проти експлуататорських та механістичних поглядів на повсякденну управлінську діяльність.

Керівник колективу бере на себе особисту відповідальність щодо інших членів прямо та чесно. Навряд чи якась інша

професія у суспільстві так само повно розкриває суть особистості, як керівництво. Керівників, які використовують свою владу для того, щоб маніпулювати людьми і принижувати їх, дуже швидко виявляють і нагороджують зневагою та недовірою. Довіра - ось ключ до становлення здорового та продуктивного колективу. Довіра народжується, коли люди говорять те, що думають, а галузі невизначеності та професійної слабкості ліквідовуються.

• 3. Працездатний колектив повинен мати оптимальні розміри,
• 4. Важлива риса здорового колективу - чіткість цілей. Кожен повинен уявляти собі, яких результатів прагнути, ясно розуміти і розділяти цілі колективу. І тоді люди швидше присвятять себе їм і шукатимуть оптимальний компроміс між особистими та колективними інтересами.

Енергія людини - це найважливіший ресурс, що у розпорядженні управління. Люди здатні присвячувати свою енергію тому, щоб задовольняти свої потреби або відповідати за свою справу. Адже коли людина спонукає до роботи проти свого бажання, вона втрачає здатність висловити приховану в ньому енергію та одухотвореність. Завдання що володіє інтуїцією менеджера у тому, щоб звільнити енергію підлеглих і направити її досягнення цілей організації. Це вказує мовою науки управління турботу менеджера про мотивацію підлеглих.

• 5. Колективні цілі, як правило, передбачають отримання високих результатів, а останні вимагають відповідних норм та стандартів, які показують, яка поведінка очікується від членів колективу. Тільки за дотримання цих норм окрема особистість може розраховувати на підтримку та визнання інших, а також на відповідне стимулювання свого внеску у спільну справу.
• 6. Для хорошого колективу характерне постійне перебування у пошуку нових знань, ідей, перспективних методів роботи. Пошук стає у такому колективі внутрішньою потребою людей, стимулюючи розвиток індивідуальних творчих здібностей кожного працівника. Ефективність управління залежить від цього, наскільки керівник зможе створити та підтримувати у колективі творчу атмосферу.

Отже, загальні закономірності становлення життєздатного та ефективно функціонуючого колективу такі:

• - колектив є продуктом розвитку групи в цілому та всіх її членів окремо в контексті загальної соціально значущої діяльності;
• - умовою формування колективу є наявність у групі нормальних міжособистісних зв'язків та гармонії між формальними та неформальними відносинами;
• - останнє має виражатися у успішному взаємодії у процесі управління керівника та неформального лідера групи.

Необхідне правильне використання соціально-психологічних методів керівництва колективом. Прямі способи керівництва припускають безпосередній контакт, вони тривалі, не вимагають спеціальних умов. Це переконання, примус, навіювання, вказівку на зразок поведінки. Непрямі методи не вимагають прямого контакту менеджера з виконавцем, значно більш тривалі у часі, вимагають створення спеціальних умов впливу. Це метод орієнтуючої ситуації, метод символьної регуляції, метод зміни елементів виконавської ролі, метод формує стимулювання. Створення сприятливого соціально-психологічного клімату колективу

Найважливіша мета керівника.

Психологічний клімат - переважаючий психічний настрій, сукупність відносин членів групи:

• - До умов і характеру спільної діяльності (емоційне та формально-ділове ставлення);
• - до колег, членів колективу (горизонтальні офіційно-ділові відносини та міжособистісні відносини симпатії-антипатії, поваги-невизнання);
• - До керівника колективу (відносини по вертикалі: офіційно-ділові та міжособистісні відіграють провідну роль у ступені задоволеності працівником, у психічному самопочутті людини).

Конфліктні відносини з керівником часто завершуються звільненням працівника з колективу. Взаємини підлеглих з керівником, психологічний клімат колективу, результати його залежать від стилю управління, реалізованого керівником.

Група, як і будь-яке організаційне освіту, схильна до певних закономірностей у своєму розвитку. Для організації важливо вміти оцінювати ефективність групи. Критерії оцінки ефективності групи приблизно ті, що використовуються для оцінки результатів праці працівника: продуктивність, задоволення роботою, адаптація і навчання і т.д.

Формуючи робочу групу, менеджер повинен забезпечити відповідність основних її параметрів умовам, у яких група функціонуватиме. Від обґрунтованості рішень щодо параметрів групи залежить ефективність роботи. Найбільш важливими факторами, визначальними ефективність роботи групи є:

1. Розмір групи.Число учасників групи підбирається з умов її функціонування. Занадто маленька група (2-3 чол.) зменшує можливості спеціалізації і може знизити якість результатів праці, збільшується набір соціальних ролей, що припадають одного працівника, знижується інтелектуальний потенціал групи.

Діада є групою з двох осіб. У діаді відсутня третя людина, на думку якої можна було б звернутися або яка могла б допомогти у разі розбіжностей. В результаті між двома людьми (особливо з різними психологічними типами особистості) часто виникають тертя. Люди, які працюють у парі, відчувають або повинні відчувати це і уникати категоричних суджень та дій, які могли б призвести до розбіжностей. У діаді думки частіше запитують, ніж висловлюються. Діади прагнуть уникнути розбіжностей (оскільки можуть призвести до провалу), і цього може бути видима узгодженість дій, навіть якщо її немає (хибний консенсус).

Прагнення уникнути розбіжностей може бути шкідливим для організації, якщо це впливає якість роботи пари. При розбіжностях ідеї висловлюються вільно обговорюються разом. Якщо дві людини, які мають працювати разом, що неспроможні впоратися зі своїми розбіжностями чи якщо відсутність таких негативно впливає успіх виконуваного завдання, то, швидше за все, у разі від діади слід відмовитися.

Тріада, або група трьох осіб, ставить перед менеджерами інші проблеми. У тріадах дуже високий потенціал для боротьби за владу, незапланованих об'єднань та загальної нестабільності. Менеджерам, як правило, рекомендується уникати використання тріад, особливо коли поставлені завдання призводять до необхідності частої взаємодії працівників, що створює можливість чинити тиск один на одного. В умовах конфронтації та боротьби за лідерство зазначені завдання вирішені бути не можуть.

Мала група найчастіше налічує щонайменше 4 і трохи більше 15 людина, оскільки у групі розміром більше 15 людина її членам складніше спілкуватися між собою. При чисельності групи менше 10 чоловік можна вільно спілкуватися один з одним, але коли група стає великою, люди не вловлюють сутність проблем і беруть менше участі в дискусії, висловлюють менше ідей. Концепція малої групи має для менеджерів інтерес із різних точок зору, оскільки робочі групи, групи з реалізації проектів, комісії тощо. зазвичай є малу групу.

При формуванні малих груп менеджери повинні уникати парного числа членів групи, оскільки групи з парною кількістю членів частіше заходять у глухий кут. Краще створювати групи з непарною кількістю членів – наприклад, 5, 7, 9 осіб, які працюють набагато ефективніше.

Велика група – це група із кількістю членів понад 15 осіб. Великі групи організовуються на короткий час. Наприклад, збори акціонерів, членів будь-якого колективу, різноманітних конференції тощо. При збільшенні розміру групи ефективність її може, як збільшуватися, і скорочуватися. До наслідків збільшення розміру групи можна віднести зменшення можливості участі, зниження рівня згуртованості, зниження рівня задоволеності від роботи, посилення формальної складової процесу роботи і т.д. Великі формальні групи, зазвичай, розпадаються кілька неформальних груп, існування яких вимагає від менеджера зусиль з орієнтації їх у напрямі поставлених целей.

У цілому нині вплив розміру групи з її успіх залежить від поставленого завдання. Якщо від додавання людей групу її ефективність збільшується, то розмір є позитивним фактором. Якщо члени групи працюють незалежно, наприклад, у машбюро, то більше людей означає вищу продуктивність. Розмір групи може також відігравати позитивну роль при виконанні робіт, що вимагають взаємодії всередині групи та спільних зусиль.

Однак у великих групах досягнення поставленого завдання не завжди залежить від найздібніших членів групи, наприклад, на конвеєрі найслабші обмежують продуктивність попередніх ланок і не дають подальшим працювати на повну силу.

2. Склад групи.Правильний підбір складу групи є найбільш складним завданням, яке вирішується менеджером при формуванні групи. Підбір учасників здійснюється виходячи з характеру та рівня вимог до якості завдань, які належить вирішувати групі. При цьому слід враховувати:

Ціннісні орієнтації працівників;

Сумісність індивідуально-психологічних показників;

Статевий склад;

Професійно-кваліфікаційні характеристики працівників

Статусно-рольові відносини.

Робота, що виконується в групах, зазвичай вимагає різних знань, умінь, навичок і особистісних якостей. У зв'язку з цим прийнято вважати, що різнорідні за складом групи (за статтю, віком, стажем роботи в організації) працюють більш ефективно, ніж групи, щодо однорідні за своїм складом. Водночас у різнорідних за складом групах можуть виникати конфлікти, боротьба за владу, відзначатиметься висока плинність кадрів. Проте за вмілому управлінні ці проблеми успішно долаються.

Під статусом групи ми розуміємо становище чи ранг, який присвоюється тому чи іншому члену цієї групи іншими її членами. Статус також може бути формальним (наприклад, переможець конкурсу «Кращий за професією») та неформальним (повага, що відповідає заслугам, знанням тощо).

Майже кожна група має свого формально лідера, яким може бути начальник підрозділу, керівник проекту, голова комітету, президент асоціації та ін. Лідери багато в чому визначають моральний клімат, взаємини у колективі та, зрештою, ефективність його роботи.

За кожним членом групи зазвичай закріплюються певні ролі, тобто. моделі поведінки, очікувані від нього відповідно до того місця в групі, яке він займає. Кожному доводиться грати не одну, а кілька ролей. Наприклад, менеджер з персоналу одночасно може бути головою комісії з дозволу трудових спорів, членом комісії з вивільнення робочої сили з підприємства, віце-президентом асоціації спеціалістів кадрових служб. У ряді випадків ці ролі можуть виявитися несумісними та суперечити одна одній. Якщо поведінка працівника приходить у протиріччя з тим, чого від нього очікують оточуючі, виникає рольовий конфлікт.

Як у формальних, так і в неформальних групах велике значення має визначення найбільш типових ролей, які найчастіше використовуються під час проведення "мозкового штурму", ділових нарад та засідань. До них відносять такі ролі:

Організатор. Організовує обговорення проблеми, налагоджує комунікації між членами, керує процесом ухвалення рішення, залагоджує конфлікти. Лідер групи. Сангвінік або флегматик з високим рівнем інтелекту, який отримав визнання у групі.

Генератор ідей. Висуває нові ідеї, пояснює їх, визначає альтернативи прийняття рішень, бере активну участь у їх обговоренні. Сангвінік або холерик з високим рівнем інтелекту, який має енциклопедичні знання

Критик. Критично розглядає ідеї, дає аргументацію "проти", активно шукає недоліки постановки проблеми, мети, критеріїв рішень. Песиміст із середнім інтелектом, що іноді стоїть в опозиції до групи

Експерт. Визначає "зерна істини" в обговорюваних проблемах, аргументує "за" та "проти" та орієнтує групу в правильному напрямку. Оптиміст із середнім або високим інтелектом, що має великий досвід та стаж роботи.

Зв'язковий. Забезпечує інформаційні зв'язки з іншими групами, доставляє свіжу інформацію (дані та чутки), пов'язує лідера з усіма членами команди та передає розпорядження. Холерик із середнім рівнем інтелекту, рухливий, комунікабельний, без комплексів, має гарну зорову та слухову пам'ять

Діловод. Відповідає за діловодство, іноді касу групи. Фіксує підсумки обговорення проблеми та готує документацію для лідера. Флегматик або холерик із середнім або низьким інтелектом, має гарну пам'ять і почерк.

Типовий розподіл ролей у групі забезпечує можливість конкретної та активної участі кожного члена групи у вирішенні поставлених лідером завдань та пов'язує членів групи у згуртований та працездатний колектив. В іншому випадку група працює неефективно або розформовується на мікрогрупи, де нові лідери створюють умови для їхньої продуктивнішої роботи.

3. Групові норми.Групові норми виражаються у стандартних правилах, визначальних межі поведінки членів групи. Формальні норми визначаються керівництвом. У неформальних групах норми забезпечують інтереси учасників взаємодії. Вони можуть бути як позитивними, що відповідають формальним нормам організації (вимоги до дисциплінарних норм, якості праці), так і негативними, що суперечать вимогам формальної взаємодії (низька якість праці, опір змінам). Прийняття чи неприйняття особистістю які у групі норм є умовою його входження у групу. Норми можуть бути формалізовані у певних документах - стандартах, положеннях та процедурах. Проте більшість норм, якими керуються групи, мають неформальний характер.

4. Психологічний клімат групи.Сприятливий психологічний клімат групи обумовлюється низкою чинників: психологічної сумісністю її членів, ціннісної орієнтацією, рівнем згуртованості працівників, конфліктністю групи. Діагностика психологічного клімату має проводитися спеціалістами організації систематично.

Шпаргалка із соціальної психології Челдишова Надія Борисівна

54. Ефективність групової діяльності

Під ефективністю групової діяльностімається на увазі як продуктивність праці групи, і задоволеність її членів спільної діяльністю.

На ефективність групової діяльності впливають як змістовні (міжособистісні відносини, норми, ціннісні орієнтації, ролі, статуси, внутрішні установки, лідерство), так і формальні характеристики групи (число членів у групі, її композицію, канали комунікацій, особливості групового завдання, пов'язані з розподілом обов'язків між членами групи). Перші описують психологічні стани людей і безпосередньо впливають на роботу групи, однак вони погано піддаються зміні та залежать від формальних характеристик групи, наприклад, від її композиції (складу). Формальні характеристики групової роботи мають лише опосередкований вплив на групову діяльність – через психологію складових її людей, проте керувати ними легше.

Критерії ефективності діяльності групи:

1) освітній – включає знання предмета, загальну освіченість, культуру поведінки;

2) професійний – включають професійну кваліфікацію, майстерність, творчість;

3) виховний – включають суспільно-політичну та моральну свідомість та активну життєву позицію.

Рівні відповідності діяльності групи вимогам до неї:

1) правовий чи нормативний рівень – це відповідність групи, результатів її роботи обов'язковим вимогам, що пред'являються до групи законом;

2) моральний, або наднормативний рівень - відповідність соціальним очікуванням, вираженим у формі моральних суджень та суспільних ідеалів.

Чинники, що впливають на ефективність групової діяльності:

1) величина групи надає як позитивний вплив (збільшується кількість людей з яскраво вираженою індивідуальністю, полегшується розподіл обов'язків, збільшується обсяг обробки інформації за одиницю часу, підвищується кількість талантів та аналітиків), так і негативний (може зменшуватися згуртованість, збільшуватися дистанція та розбіжність у думках між членами групи, що веде до загострення взаємин у групі, ускладнює управління та організацію взаємодії, внесок кожного учасника групи значно знижується);

2) характер і складність завдання, яке стоїть перед групою;

3) композиція або індивідуальний складгрупи – неоднорідні групи краще, ніж однорідні, справляються зі складними проблемами та завданнями;

4) розвиток групи (наявність спільних цілей, інтересів, згуртованості). Так, низько розвинена група, здатна розв'язувати лише легкі завдання, групи середнього розвитку здатні вирішувати важкі завдання лише за умови їхньої особистої значущості для кожного учасника. Найскладніші завдання здатні вирішувати лише високорозвинені групи;

5) стиль лідерства пов'язані з рівнем соціально-психологічного розвитку групи. Для добре розвинених груп, здатних до самоорганізації, більше підходять демократичний і ліберальний стилі лідерства. До груп середнього рівня розвитку більше підходить гнучкий стиль лідерства, у якому поєднуються елементи директивності, демократичності та ліберальності. У слаборозвинених групах, бажаний директивний стиль керівництва з елементами демократичності;

6) мікроклімат у групі, сумісність її членів та їх працездатність;

7) форма організації її діяльності:

а) колективно-кооперативна – тісна взаємодія та взаємозалежність учасників групи у роботі;

б) індивідуальна – заснована на самостійної роботикожного;

в) скоординована – кожен працює самостійно, але з діяльністю інших учасників групи.

Цей текст є ознайомлювальним фрагментом.З книги Соціальна психологія автора Мельникова Надія Анатоліївна

34. Дослідження критеріїв ефективності групової діяльності Коли мала група розуміється як лабораторна група, ефективність її діяльності означає ефективність діяльності з виконання конкретного завдання. У таких групах виявлено загальні характеристики

З книги Психологія спілкування та міжособистісних відносин автора Ільїн Євген Павлович

16.7. Товариство керівника та ефективність діяльності колективу За даними А. Л. Журавльова (1985), дуже низька ступінь комунікабельності (замкнутість) не характерна для керівників: лише 6 % керівників виявилися замкнутими. Проте близько чверті керівників

З книги НЛП: навички ефективної презентації автора Ділтс Роберт

Ефективність діяльності та внутрішній стан На перебіг комунікації впливає стан як відправника, так і одержувача повідомлень. Стан діє, по-перше, як фільтр, а по-друге, вносить спотворення в передані та отримані повідомлення. Чи є спосіб

З книги Запорука можливості існування автора Покрасс Михайло Львович

ПОТРЕБИ У СПОСОБАХ ДІЯЛЬНОСТІ (У НАВИКАХ), ПОТРЕБИ У ДІЯЛЬНОСТІ І ДІЯЛЬНОМУ СТАНІ (У НАПРУЖНОСТІ) Другий напрямок, у якому здійснюється формування набутих потреб, є становлення потреб у навичках

З книги Психоаналіз [Вступ до психології несвідомих процесів] автора Куттер Петер

Фактори, що впливають показання до застосування групової психотерапії та її ефективність Групова психотерапія показана тоді, коли які у ній конфлікти також спочатку виникли групах. Такі конфлікти обов'язково реактивуються в ситуації групи, та

З книги Основи психології автора Овсяннікова Олена Олександрівна

2.3. Діяльність. Структура діяльності. Види діяльності Діяльність - це активна взаємодія людини з середовищем, в якому вона досягає свідомо поставленої мети, що виникла внаслідок появи у неї певної потреби, мотива.Мотиви та цілі

З книги Шпаргалка із загальної психології автора Війтина Юлія Михайлівна

32. ОСНОВНІ ВИДИ ДІЯЛЬНОСТІ. ІНТЕРІОРІЗАЦІЯ ТА ЕКСТЕРІОРІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ Виділяють три основні види діяльності: гра, вчення, труд.Специфічна особливість гри полягає в тому, що її метою є сама гра як діяльність, а не ті практичні результати,

Центр циклону [Автобіографія внутрішнього простору] автора Ліллі Джон

РОЗДІЛ 9. ГРУППОВИЙ РИТМ І ГРУППОВИЙ РЕЗОНАНС У КАПРСЬКІЙ РОБОТІ Основним результатом групових вправ стало згуртування групи. Кожен придбав глибшу відповідальність кожного члена групи. Мав місце дуже глибоке поділ досвіду і виникало

автора Ільїн Євген Павлович

15. Мотивація та ефективність діяльності 15.1. Сила мотиву та ефективність діяльності Як мовилося раніше, однією з характеристик мотиву є його сила. Вона впливає не лише на рівень активності людини, а й на успішність прояву цієї активності, зокрема -

З книги Мотивація та мотиви автора Ільїн Євген Павлович

15.1. Сила мотиву та ефективність діяльності Як мовилося раніше, однією з характеристик мотиву є його сила. Вона впливає не лише на рівень активності людини, а й на успішність прояву цієї активності, зокрема – на ефективність діяльності.

З книги Робота та особистість [Трудоголізм, перфекціонізм, лінь] автора Ільїн Євген Павлович

9.2. Трудоголізм та ефективність діяльності Самі менеджери відзначають, що трудоголіки потрібні компанії, особливо у період її становлення, у період реалізації термінових проектів. Будучи невеликою групою однодумців (5-6 осіб), при організації компанії менеджери

З книги Практичний менеджмент. Методи та прийоми діяльності керівника автора Сацков Н. Я.

З книги Психологія: Шпаргалка автора Автор невідомий

автора Автор невідомий

З книги Психологія та педагогіка: Шпаргалка автора Автор невідомий

З книги Дудлінг для творчих людей [Навчитесь мислити інакше] автора Браун Санні

Крилов Дмитро Андрійович, здобувач Російської міжнародної академії туризму.

У статті описується професійна діяльність у цілому та особливості діяльності оперативних працівників. Проводиться стислий аналіз елементів оперативної діяльності. Відображено думки різних авторів щодо основних психологічних факторів, що надають різний вплив на професійну діяльність оперуповноважених. Розкрито деякі важливі вимоги до кандидатів (характерологічні особливості). Виявлено необхідність подальшого вивчення зазначених у статті факторів, їх причин та особливостей впливу.

Ключові слова: професійна діяльність, професійно-важливі якості, критерії придатності, оперативно-розшукова діяльність, оперативний співробітник, психологічні фактори, оперативно-пізнавальна ситуація.

Fundamental psychological factors influencing professional activities of field agents

The article describes professional activities в загальному та особливості of activities of field agents; makes a short analysis of elements of field activities; reflects opinions of divers authors with regard to fundamental psychological factors influencing in various aspects professional activities of field agents; reveals деякі значні вимоги до candidates (character peculiarities); Визначення потреби в подальшому вивченні факторів, що містяться в матеріалі, causas and peculiarities of influence thereof.

Key words: професійні діяльності, професійно важливі якості, критерії для застосування, investigative activity, field agent, psychological factors, investigative-cognitive situation.

Діяльність, як правило, розглядається в психології як методологічна категорія, що забезпечує розуміння багатьох проблем формування та розвитку психіки людини. У цьому під діяльністю розуміється форма активного ставлення суб'єкта до дійсності, спрямовану досягнення свідомо поставленої мети, що з створенням суспільно значимих цінностей і освоєнням громадського досвіду.

Актуальність дослідження професійної діяльності у російській психології було помічено вже давно, ще 1965 р. К.К. Платоновим, який зазначав, що " у психології тривалий час існував недолік. Вона добре вчила тому, які психологічні якості особистості треба вивчати, але мало вчила тому, які особливості діяльності треба спостерігати, щоб вивчити ці якості особистості " .

Пропоновані професією до людини вимоги є об'єктивними. Разом з тим їх формування здійснюється за участю та під впливом людини. Таким чином, проблема вимог, які пред'являє та чи інша діяльність, - це проблема, що має не лише об'єктивний, а й суб'єктивний компонент. Суб'єктивним компонентом професійних вимог із боку професії є формування про професійно важливих якостей (далі - ПВК) особистості. p align="justify"> Під даними ПВК суб'єкта маються на увазі якості, включені в процес діяльності і що впливають на ефективність її виконання за основними параметрами - продуктивності, якості, надійності.

Необхідно пам'ятати, що багато видів професійної діяльності забезпечуються набором ПВК.

Можна припустити, що найбільше значення дана проблема має тих видів діяльності, які з великими труднощами піддаються алгоритмізації, зокрема професійної діяльності оперативних сотрудников.

У зв'язку з визначенням комплексу професійно-важливих якостей, які можуть забезпечити максимальну ефективність кожної конкретної діяльності, гостро виникає проблема чіткої диференціації різних видівнайпрофесійнішої діяльності, а також пошук критеріїв її ефективності.

Водночас розподіл професій на види та типи призвів до необхідності виділення абсолютних та відносних вимог до особи. Необхідно враховувати, що існують професії, які містять деякі абсолютні, некомпенсовані вимоги. Неможливо вигадати навчання, яке зрештою виробило б пристосування до цих вимог. Професії, які абсолютних вимог не висувають, є відносними. Якщо це так, можна припустити, що якості особистості, що зумовлюють її абсолютну придатність, лежать за межами тих умінь та навичок, які людина здатна виробити у процесі здійснення діяльності.

Для визначення поняття абсолютної придатності має важливе значення схильність до ризику. Так, у пошуках критеріїв абсолютної придатності багато авторів дійшли того, що було виділено певний спектр умов, який дозволив би досить чітко діагностувати параметри абсолютної придатності людини. До таких параметрів були віднесені параметри швидкості та темпу діяльності (включаючи швидкість адаптації та вироблення стильових особливостей поведінки), а також стресовий характер стимулів, які можуть бути розглянуті як маркери психофізіологічних характеристик людини.

Проте досить часто (особливо у зарубіжній психології) саме ідея відносної, а чи не абсолютної придатності трактується як непридатність до професії загалом і найчастіше використовують у ролі достатнього підстави недопущення людини до роботи у цій професії. Абсолютна непридатність (як і абсолютна придатність) зустрічається досить рідко. Однак, як правило, вона визначається основною (або вирішальною) для даної професії ознакою. Деякі автори вважають, що принцип абсолютної чи відносної придатності може бути вирішальним для подальшої розробки професійних вимог різних професій. Особливо це стосується багатьох спеціальностей, представлених у системі оперативних органів.

Найбільш адекватною формою виділення ПВК відповідно до певних правил, що диктуються професією, є складання професіограм, які є сукупністю (або синтезом) критеріїв професійного відбору.

Серед усього різноманіття професій особливе місце посідає діяльність оперативних працівників.

Об'єктом дослідження професійних особливостей зазначеної категорії осіб були у тому числі представники підрозділів МВС, ФМС, ФСКН, УФСІН, ФСТ, ФСБ, СЗР Росії.

Для повного уявлення про проблематику психологічного вивчення особливостей професійної діяльності оперуповноважених необхідно знати основні їхні завдання, до яких насамперед належать:

• виявлення, попередження та припинення злочинів за підслідністю, а також виявлення та встановлення осіб, які їх готують, вчиняють або вчинили;
• здійснення розшуку осіб, які ховаються від органів дізнання, слідства та суду, що ухиляються від кримінального покарання, а також розшуку безвісти зниклих громадян;
• добування інформації про події або дії, що створюють загрозу державній, військовій, економічній чи екологічній безпеці Російської Федерації.

Як основні методи отримання інформації відповідно до ФЗ "Про оперативно-розшукову діяльність" застосовуються: опитування громадян; наведення довідок; збирання зразків для порівняльного дослідження; перевірна закупівля; дослідження предметів та документів; спостереження; ототожнення особи; обстеження приміщень, будівель, споруд, ділянок місцевості та транспортних засобів; контроль поштових відправлень; прослуховування телефонних переговорів; зняття інформації з технічних каналів зв'язку; оперативне використання; контрольоване постачання; Оперативний експеримент.

У зв'язку з цим діяльність оперуповноважених складається з:

• встановлення міжособистісних контактів (35%);
• оперативно-розшукових заходів (50 – 60%);
• роботи з документами (15 – 25%).

С.М. Тихомиров у своїй роботі детально аналізує особливості діяльності працівників оперативних підрозділів. Автор вважає, що пошукова та оперативно-розшукова діяльність є одним із основних засобів юридичного пізнання прихованих загроз інтересам особистості, суспільства та держави. Автор наводить загальні особливості діяльності оперативних працівників. До них він відносить:

• правову регламентацію діяльності;
• наявність владних повноважень;
• дефіцит часу;
• непродуктивні обов'язкові витрати часу та коштів;
• комунікабельність;
• наявність негативних почуттів.

При цьому робота у справах оперативного обліку включає завдання різного ступеня складності, різних напрямків, різних термінів виконання. Складність діяльності оперативно-розшукових підрозділів у тому, що ці численні завдання вирішуються за умов постійно мінливих і ускладнюються оперативних і слідчих ситуацій, і навіть протидії із боку зацікавлених осіб.

Крім цього, діяльність оперативних працівників характеризується широкою соціальною спрямованістю, оперативністю, спрямованістю на подолання можливої ​​протидії, наявністю владних повноважень, високим ступенем ризику, підвищеним рівнем відповідальності за прийняті рішення, а також яскраво вираженою пізнавально-пошуковою спрямованістю.

Таким чином, зазначені фактори діяльності вимагають наявності певних характеристик характеру в оперативних співробітників. Найбільш ефективна діяльність у рамках здійснення пізнавально-пошукової спрямованості може спостерігатися в осіб, які мають дисонанс особистості, що полягає в поєднанні проявів тривожних і психопатичних характеристик. Так, психопатичні прояви дозволяють у повній впевненості використовувати надані повноваження, а також вести опитування громадян із домінуючих позицій. Побудова розмови у цьому напрямі, з приведенням аргументованих аргументів, демонстрацією впевненості у собі, тактовною наступальністю у багатьох випадках сприяє отриманню повнішої і достовірної оперативно значимої інформації від співрозмовника у зв'язку з формуванням в останнього емпатії до оперативного сотруднику.

Але не варто акцентувати увагу саме на цих якостях. Демонстративність та паранояльність також відіграють важливу роль в ефективній роботі з людьми та грамотному плануванні роботи з оперативних матеріалів.

С.М. Тихомиров також вважає, що за своєю природою оперативно-пізнавальні ситуації можуть належати до двох класів. Вони можуть бути алгоритмічними (вимагають заздалегідь певних способів дії) або проблемними (що потребують евристичної діяльності у ситуації невизначеності). Діяльність оперативних співробітників характеризується наявністю великої кількості проблемних ситуацій, що містять дані, що формуються поза уявленнями про ситуацію (непрогнозовані обставини).

З метою оптимального вирішення подібних ситуацій від оперативних співробітників потрібні такі якості, як швидкість орієнтації в навколишній обстановці, знання психології суб'єктів та об'єктів протиправної діяльності, уміння працювати з різними типамилюдей. Крім того, варто відзначити наявність загальних, а також спеціальних здібностей.

Ю.В. Чуфаровський до діяльності оперативних працівників відносить: пізнавальну діяльність; практичну діяльність, спрямовану на виявлення, перевірку та оцінку фактів та явищ; посвідчувальну діяльність. На його думку, у змістовному плані всі три види діяльності є різноплановими та висувають вимоги до абсолютно різних особистісних особливостей.

Таким чином, діяльність співробітників оперативних підрозділів носить багатоцільовий характер, здійснюється в умовах дефіциту часу, недостатності потрібної чи надмірності побічної інформації, складної обстановки та передбачає наявність двох напрямків реагування – статичних та динамічних реакцій, що передбачають активний розвиток пізнавальних процесів.

Останнім часом з'явились роботи, присвячені соціально-психологічним аспектам діяльності оперативних працівників. Так Так. Литваковський, розглядаючи специфічні види діяльності працівників, пов'язані з різними специфічними видами збору інформації, у тому числі за допомогою технічних засобів, зауважує, що сучасний оперативний працівник для досягнення поставлених перед ним завдань також повинен мати високий потенціал технічних знаньта навичок. При цьому вимоги до ПВК незмірно зростають.

Даний вид діяльності характеризується насамперед протиріччям між бажанням оперативних співробітників самим вибирати тип діяльності та способи її виконання, з одного боку, та жорсткістю системи зв'язків організації та управління діяльністю – з іншого.

Інформаційний аспект діяльності оперативних співробітників (що включає можливість працювати з усім масивом банку інформаційних даних) на даний момент розвинений недостатньо. Знижено можливості технічного оснащення діяльності. Це впливає якість діяльності оперативних співробітників, т.к. відсутня повнота інформації про елементи протиправної діяльності. При цьому лише 25% працівників усвідомлюють необхідність створення та розвитку інформаційно-аналітичної бази. Керуючись висновками, деякі з представлених авторів пропонують багаторівневу систему.

Важливим психологічним чинником, який впливає професійну діяльність оперативних співробітників, є процес професійної деформації. Ця тематика представляє велику актуальність у час. Одними з яскраво виражених елементів деформації є ціннісні орієнтації. Так, частина оперативних співробітників, які мають досвід роботи на лінії боротьби з економічними злочинами, через отримані професійні знання стають на шлях сприяння або організації протиправної діяльності. Також слід зазначити проблеми, пов'язані з нереалізацією особистісного професійного зростання, що з виражених психопатичних характеристик може призвести до подальшої алкоголізації.

Крім цього, завжди слід пам'ятати про стихійну, непередбачувану зміну "облику" професії, яка може призвести до її дезорганізації та змінити її особливості.

Разом про те, беручи до уваги описане, слід зазначити, що аналіз психологічних чинників, які впливають професійну діяльність оперативних співробітників, представлений у літературі недостатньо. При цьому аналіз даних аналітичних оглядів показує, що в рамках цієї професійної групиІснує безліч проблемних зон. Як правило, ряд проблем у цьому питанні є можливим підкреслити специфіку діяльності суміжних професій, пов'язаних зі спілкуванням з людьми.

Виходячи з вищевикладеного, можна сказати, що професійна діяльність оперативних працівників відноситься до максимально напружених видів діяльності та передбачає не відносну, а абсолютну придатність кандидатів. При цьому всі складові професійної діяльності, характер та умови праці насилу піддаються модифікації та поліпшенням. Це дозволяє зробити висновок, що відповідати подібним вимогам може лише незначна частина кандидатів. Подібний стан справ потребує додаткового вивчення психологічних факторів та умов, що впливають на професійну діяльність співробітників.

Література

1. Литваківський Д.А. Удосконалення оперативно-розшукової діяльності щодо запобігання та розкриття злочинів у сфері економіки на основі використання комп'ютерних технологій. СПб.: Санкт-Петербурзька академія МВС Росії, 1998.
2. Платонов К.К. Про систему психології. М., 1972.
3. Платонов К.К. Проблема здібностей. М., 1972.
4. Розов В.І. Основи психології для правоохоронців: Навчальний посібник. К.: КНТ, 2013.
5. Тихомиров С.М. Психологічні особливостіпрофесійне мислення співробітників оперативних апаратів міліції: Лекція. М: МЮІ МВС Росії, 1997.
6. Чуфаровський Ю.Ф. Навчальний посібник. М: Проспект; ТК Велбі, 2006.