Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, і навіть різними методами впливу (переконання заохочення, виховання, примус), сприяють підтримці певного необхідного суспільству рівня дисципліни труда .

Керувати людською поведінкою, діяльністю членів трудових колективів можна шляхом безпосереднього впливу на їхню свідомість і волю або опосередковано, шляхом стимулювання. Пов'язані з потребами та інтересами людей стимули мають здатність постійно впливати на особистість і колективи, спонукаючи їх до вчинків та дій, що відповідають інтересам суспільства та держави.

Серед інших виділяють два найбільш характерні з погляду на учасників трудового колективу методу зміцнення трудової дисципліни: переконання і примус.

Переконання - це спосіб впливу, що стимулює суб'єкт права до такої поведінки, що відповідає його волі.

Переконання є комплексом виховних, роз'яснювальних і заохочувальних заходів з метою вироблення у працівників стійкої звички належної поведінки.

Широке застосування методів переконання, спрямованих на зміцнення дисципліни праці, сприяє створенню відносин товариської взаємодопомоги та взаємної поваги, справедливому розподілу роботи та матеріальних стимулів у колективі, задоволеності кожного працівника своєю трудовою діяльністю та відносинами у колективі.

Як одну з основних цілей переконання слід виділити перетворення суспільних потреб працівників на їх особисті потреби, спонукання працівників до свідомого, активного та результативного ставлення до праці.

Робота зі зміцнення трудової дисципліни має бути орієнтована на окремого працівника та колектив у цілому. Людину, яка допустила дисциплінарну провину, переконують у тому, що вона пішла справді врозріз не лише з суспільними інтересами, а й зі своїми власними, індивідуальними.

Метод переконання покликаний вирішувати як завдання виховання індивідуально конкретного працівника, а й складніше завдання - прищеплювати справді господарське ставлення членів трудового колективу у своїй роботі, виховувати вони відчуття відповідальності результат роботи всього колективу.

У науці трудового прававстановилася думка, згідно з якою переконання здійснюється за двома основними напрямками - ідеологічним і психологічного впливу. Ідеологічний вплив забезпечує формування ідейної переконаності, усвідомлення органічної спільності особистих та суспільних інтересів, участь працівників у змаганнях тощо. Зазначений вид впливу здійснюється шляхом проведення виховної, культурно-просвітницької роботи, правового виховання тощо.

Переконання шляхом психологічного впливу передбачає всебічне використання зацікавленості конкретної особи у задоволенні її вищих матеріальних, функціональних та духовних потреб, які органічно поєднуються з вирішенням завдань, що стоять перед державою та суспільством, конкретним трудовим колективом.

Переконання як правовий метод складається з складної структурипроцесу переконання. Процес переконання включає такі елементи:

• - суб'єкт переконання – наймач, громадські організації, органи суспільної самодіяльності, трудовий колектив, кожен працівник підприємства, установи, організації;
• - Об'єкт переконання - людина, трудовий колектив, наймач, якого переконує працівник, профспілка;
• - Засоби переконання - мова, реальна поведінка, створення реальних ситуацій, умови праці, життя;
• - Процедура переконання.

p align="justify"> Метод переконання при організації роботи з зміцнення трудової дисципліни на практиці використовується слабо. На наш погляд, одна з причин такого становища – його недостатнє інформаційне висвітлення у науковій юридичній літературі та у засобах масової інформації.

Завдання у тому, щоб як кадри управління, а й усі працівники трудового колективу знали сучасні методиуправління персоналом, вміли знаходити найефективніші шляхи вирішення проблем .

Важливу роль формуванні свідомості працівників мають форми переконання. Існує безліч форм переконання: діалог, критика, самокритика, полеміка тощо. Діалог, на наш погляд, є найефективнішим із них. Діалог - це форма спілкування, яка потребує активності з обох сторін. Це справжня зміна об'єкта та суб'єкта у процесі спілкування.

У разі, коли методи переконання виявляються недостатніми забезпечення правопорядку, до порушників трудової дисципліни застосовуються методи примусу.

Примус - це такий метод дії, який забезпечує

вчинення тих чи інших дій суб'єктом права всупереч його волі. Іншими словами, примус - це застосування керівником своїх владних повноважень за певних умов, передбачених законом. Примус як спосіб на суб'єкт права застосовується значно рідше, ніж спосіб переконання, і може бути обгрунтованим і гуманним, у кожному даному випадку має залежати від характеру і мотивів поведінки, особистості порушника трудової дисципліни, від наслідків правопорушень .

Насправді нерідко серед названих засобів забезпечення трудової дисципліни у діяльності керівників та юридичної служби найбільший акцент робиться на останній засіб - застосування заходів впливу. Тим часом це не найефективніший засіб.

Соціально-психологічними дослідженнями встановлено, що увага до працівників та сприятлива атмосфера можуть підняти продуктивність праці на 300%, а осуд – лише на 11,9%. Отже, серед засобів забезпечення трудової дисципліни краще заохочення.

Успішне зміцнення трудової дисципліни залежить, насамперед, від уміння наймача поєднувати методи забезпечення трудової дисципліни під час роботи з людьми.

Оскільки дисципліна на підприємстві органічно пов'язана з економічними відносинами, У її забезпеченні провідну роль грають матеріальні стимули. Заохочуючи дисципліноване поведінка і надає матеріальний «тиск» на порушників, економічні стимули є як дієвим, а й гнучким методом зміцнення трудової дисципліни у сфері трудових відносин.

Високий рівень трудової дисципліни у будь-якому трудовому колективі можливий лише за умов чіткої організації праці. Стан трудової дисципліни та організації праці взаємопов'язані та взаємообумовлені. Чим краще організована праця працівників, що більше порядку для підприємства, тим відповідальніший кожен працівник належить до виконання своїх обов'язків.

І навпаки, недоліки в організації праці негайно позначаються на стані трудової дисципліни. Незадовільна організація праці негативно впливає ставлення до праці, тягне порушення дисципліни та інші негативні наслідки. Тому закон покладає на керівників підприємств та організацій обов'язок організовувати працю працівників та забезпечити всі необхідні умови для успішного виконання працівниками своїх трудових обов'язків.

Іншим напрямом діяльності щодо подальшого зміцнення трудової дисципліни є посилення моральних стимулів до праці, до дисциплінованості. Стимулююча діяльність - це різноманітні форми заохочення та інші заходи, засновані на використанні факторів особистого інтересу у суспільних інтересах.

Статтею 42 Конституції Республіки Білорусь регламентовано, що особам, які працюють за наймом, гарантується справедлива частка винагороди в економічні результатипраці відповідно до його кількості, якості та суспільного значення, але не нижче рівня, що забезпечує їм та їхнім сім'ям вільне та гідне існування.

Приміром, ст. 196 ТК передбачає, що наймач має право заохочувати працівників. Види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород відповідно до законодавства.

Основними видами заохочень є: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до Книги пошани, на дошку Пошани.

Вказаний перелік не є вичерпним. Так, відповідно до ст.49 Закону Республіки Білорусь від 14.06.2003 № 204-З «Про державну службу в Республіці Білорусь» державні службовці за успішне та сумлінне виконання службових обов'язків, тривалу та бездоганну державну службу, виконання завдань особливої ​​важливості та складності, інші досягнення у праці заохочуються:

• · оголошенням подяки;
• · Одноразовою грошовою винагородою;
• · Нагородженням цінним подарунком;
• · Достроковим присвоєнням чергового класу державного службовця по займаній посаді.

Однак на практиці часто застосовуються інші види заохочень, які зазвичай називають соціальним пакетом. Соціальний пакет може включати такі заохочення:

• · медичне страхування та страхування життя (як працівника, так і членів його сім'ї);
• · Надання службового автомобіля;
• · Надання мобільного зв'язку;
• · Безкоштовні обіди або компенсація їх вартості;
• · Абонемент у фітнес-зал або басейн;
• · Корпоративне та інше професійне навчання;
• · Вартість отримання професійних сертифікатів;
• · Пільговий відпочинок;
• · Кредитування, надання позик та позичок;
• · Знижки на продукцію та послуги наймача.

Заохочення - це, як правило, публічне визнання заслуг, нагородження, надання суспільної пошани працівникам у зв'язку з досягнутими ними успіхами у праці.

У заохоченні висловлюється позитивна оцінка керівником, громадською організацією, трудовим колективом виконання працівником своїх трудових обов'язків Тому воно має більше моральне значення і тягне за собою певні правові, а в ряді випадків і матеріальні переваги.

Насправді широко застосовується як індивідуальне, а й колективне матеріальне і моральне заохочення. Колективне заохочення означає визнання трудових заслуг та надання трудової пошани усьому трудовому колективу. Індивідуальні заохочення застосовуються наймачем. Вони оголошуються у наказі чи розпорядженні відповідного керівника та вносяться до трудову книжку.

Слід зазначити, що застосування різних видівзаохочень є правом, а чи не обов'язком наймача, і працівник неспроможна вимагати заохочення, якщо інше не передбачено відповідними локальними нормативними актами наймача (наприклад, становищем преміювання, становищем оплати праці тощо.) чи колективним договором.

Однак, на наш погляд, це не зовсім правильно. Вважаємо, що якщо визначено критерії заохочення (показники) та працівник їх досяг, то у нього має бути право вимагати заохочення, що й слід було б відобразити у законодавстві, доповнивши статтю 11 Трудового кодексу Республіки Білорусь «Основні права працівників» п.10 та викласти його у редакції: «право заохочення за трудові заслуги».

Одним із напрямків діяльності щодо зміцнення трудової дисципліни має бути постійне підвищеннярівня правової культури працівників, їхнє правове виховання. Цю діяльність наймач має здійснювати разом із юридичною службою. З цією метою для підприємства організуються постійно діючі семінари з вивчення основ права.

Правова пропаганда має бути спланована таким чином, щоб вона мала цілеспрямований характер. Працівник повинен знати, що він має виконувати вимоги встановленого порядку. Вже прийомі працювати наймач повинен роз'яснити працівникові його правничий та обов'язки, ознайомити з правилами внутрішнього трудового распорядка .

Систематичний облік та аналіз порушень трудової дисципліни дозволяють своєчасно визначати види порушень трудової дисципліни, які мають тенденцію до зростання чи скорочення, виявляти їх причини, цілеспрямовано планувати, організовувати та регулювати роботу з їхньої профілактики.

Доцільно, щоб на підприємстві було встановлено порядок та періодичність розгляду питань зміцнення трудової дисципліни на різних рівнях. На нашу думку, все це дозволить цілеспрямовано впливати на зміцнення трудової дисципліни та планувати виховну роботу у колективі.

Дисципліна та порядок з виробництва багато в чому залежить від рівня виховання працівників. Основними методами виховання працівників є різноманітні колективні та індивідуальні форми роботи, спрямовані на підвищення відповідальності кожного працівника за виконання своїх обов'язків.

Комплексний підхід до зміцнення трудової дисципліни потребує точного та повного виявлення тих факторів, що впливають на її стан. До них відносяться якість планування, рівень організації та умов праці, режим законності на підприємстві, психологічний клімат у колективі, стабільність кадрів, житлово-побутові умови і т.д.

Стан трудової дисципліни визначається як суб'єктивними, і об'єктивними чинниками. Якщо суб'єктивні чинники визначаються ставленням до роботи та зусиллями, що додаються його членами до виконання трудових завдань, то об'єктивні охоплюють великий діапазон технічних, організаційних та інших моментів.

Реальні, науково обґрунтовані та стабільні плани служать потужним мобілізуючим засобом, забезпечують організованість, збалансованість усіх робіт, ритмічність господарського механізму, надають дисциплінуючий вплив на всю. виробничу діяльність.

Суворе дотримання та зміцнення планової дисципліни - один з найважливіших факторів, що впливає на позитивний стан трудової дисципліни

Зі зміцненням трудової дисципліни тісно пов'язане матеріально-технічне забезпечення виробництва. Недоліки в матеріально-технічному постачанні призводять до простоїв, невиконання планових завдань, породжують у працівників безвідповідальність і недбале ставлення до своїх обов'язків, негативно впливають на дисципліну.

Погана організація виробництва завдає не тільки матеріальної, а й моральної шкоди, незадоволеності роботою, нервозності, підриває трудову дисципліну.

Важливим фактором зміцнення трудової дисципліни є подальше поліпшення умов праці, усіляке скорочення ручної, малокваліфікованої та важкої фізичної праці. Дисципліна та ефективність праці багато в чому залежать від того, як забезпечується зв'язок його кінцевих результатів. заробітною платою. На жаль, на практиці оплата праці, особливо преміювання, нерідко носять явно зрівняльний характер, ставлячи в однакові умови і чесного працівника, і того, хто працює несумлінно.

Як відомо, велика плинність кадрів – ознака незадоволеності працею. У колективах із частою змінюваністю працівників менше порядку. Керівникам таких підприємств слід переглянути своє ставлення до підбору кадрів, своєчасно з'ясовувати причини незадоволеності роботою та усувати їх.

На стан трудової дисципліни активно впливає нормальний мікроклімат у трудовому колективі, який створюється, вміло організованою роботоюз особовим складом та поважними міжособистісними відносинами. Досвідчений керівник не буде, використовуючи свої владні повноваження, притягувати водночас велику кількість працівників до дисциплінарної відповідальності. Зазвичай залучають тих, хто реагує інші виховні заходи.

Важливу роль зміцненні трудової дисципліни у трудовому колективі грає правильно поставлена ​​виховна робота. Відповідальність за організацію виховної роботи наймачами покладається на керівників підприємств, предметом особливої ​​уваги яких має бути робота з молодими співробітниками, широка пропаганда законодавства, вміле поєднання моральних та матеріальних стимулів сумлінної праці та вимогливого ставлення до порушників, контроль за виконанням доручень.

Зміцнення трудової дисципліни має забезпечуватися з урахуванням неухильного дотримання законів, які відбивають інтереси нашого суспільства та права громадян. Однак цієї чіткої і чіткої вимоги деякими керівниками не дотримується.

Проведені локальні соціологічне дослідженняна деяких підприємствах Республіки Білорусь показали, що з числа опитаних керівників як причини порушення законодавства про працю 15% вказали незнання закону, 18% - його неясності та недоліки, 34% - міркування доцільності та 28% - ігнорування закону.

Такий стан справ, на наш погляд, є наслідок недостатньої роботи юридичних служб підприємства, часом їхньої безпринципності та некомпетентності, а також недостатньої діяльності спеціально уповноважених. державних органів, покликаних здійснювати нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю.

Дотримання трудової дисципліни завжди було вирішальним фактором у досягненні успіху в праці, але особливе значення трудова дисципліна набуває в умовах ринкової економіки. Внесок кожного працівника в спільна працяколективу як ніколи відчутний. Працюючи в ринкових умовах, кожне підприємство прагне використати всі можливості технологічного обладнання, енергію людей, творчі думки вчених для підвищення ефективності виробництва та отримання додаткового прибутку – основи фінансового благополуччя працівників.

Суб'єктивні причини порушень трудової дисципліни різноманітні. Найбільш поширеною з них є алкоголізм та пияцтво. На ґрунті зловживання спиртними напоями відбувається близько 90% усіх прогулів. Поява на роботі у нетверезому стані призводить до зниження продуктивності праці. За деякими розрахунками, «протверезіння» трудових процесів міг би забезпечити зростання продуктивність праці приблизно 10%. Крім того, на ґрунті пияцтва відбувається кожен двадцятий випадок виробничого травматизму, близько 20% побутових травм та майже 50% травм, отриманих на вулиці.

Суб'єктивними факторами, що надають прямий вплив на стан трудової дисципліни, також є: вік, стать працівників, загальна та спеціальна освіта, кваліфікація, соціальний стан, сімейний стан, стаж роботи (загальний і за спеціальністю), стаж роботи цьому підприємстві, соціально-психологічні властивості особистості - безідейність, безвідповідальність стосовно трудового колективу, незадоволеність роботою, відносинами у колективі та інших.

Виробництво пред'являє свої вимоги до людини – її кваліфікації, майстерності, дисциплінованості. Але й людина, надходячи на роботу, розраховує задовольнити якісь свої інтереси, чи це змістовна праця, її справедлива оплата, можливість покращити житлові умови. Задоволення особистих інтересів працівників має своїм прямим наслідком їхня задоволеність роботою на підприємстві, що є неодмінною умовою сумлінної праці. Ось чому там, де в центр уваги керівництва підприємства поставлено турботу про людину, незмінно вища трудова віддача людей, їхня дисциплінованість і відповідальність. Борг та обов'язок керівників підприємств - на основі чинних нормзаконодавства забезпечити єдність державних, колективних та особистих інтересів працівників, шанобливе ставлення до праці, закону, що дозволяють усьому колективу успішно виконувати свої трудові обов'язки.

від 31/12/2018

Для працівника трудова дисципліна є обов'язковою. Часто від неї залежить остаточний результат роботи, якість та економічні показники. Але це означає, що роботодавець сам встановлює правила. Є обов'язкові для виконання сторонами вимоги, що складають правила трудової дисципліни.

Трудова дисципліна – це дотримання працівником загальнообов'язкових правил поведінки, визначених Трудовим кодексом, додатковими угодами, колективним договором та іншими нормативними актами та створення роботодавцем відповідних умов.

Обов'язки працівників та трудова дисципліна

Загальні обов'язки працівників визначаються Трудовим кодексом та включають:

• виконання покладених обов'язків
• дотримання внутрішнього трудового розпорядку
• дотримання вимог щодо охорони праці
• дбайливе ставлення працівника до майна працівників та підприємства

Крім цього, кожен працівник повинен якісно та сумлінно виконувати професійні обов'язки, визначені договором, нормативними актами та посадовими інструкціями.

Трудові обов'язки закріплюються у трудовому договорі, додаткових угодах щодо нього. А також правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний трудовий договір, положення про преміювання працівників. Вимагати від працівника дотримання трудової дисципліни та виконання покладених обов'язків можна лише у тому випадку, якщо працівник ознайомлений із відповідним документом під розпис.

Обов'язки роботодавців, спрямовані на забезпечення трудової дисципліни

Певне коло обов'язків із забезпечення трудової дисципліни має і роботодавець:

• створення умов для працівника виконувати посадові обов'язки
• забезпечення охорони праці
• постачання необхідним обладнанням та інструментами
• надання рівних можливостей з оплати праці працівників
• повна та своєчасна виплата
• заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків та покарання за їх порушення
• обов'язкове соціальне страхування всіх працівників
• відшкодування шкоди, заподіяної під час виконання працівником обов'язків

Одним із обов'язкових локальних актів є Правила внутрішнього трудового розпорядку. Їх затверджує роботодавець, але положення Правил не повинні суперечити обов'язковим вимогамта правил.

Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни

Трудове законодавство визначає два основних методи забезпечення дисципліни: заохочення та стягнення.

Заохочення - публічне визнання професійних заслуг працівника, надання суспільної шани, нагородження. Такий спосіб може бути застосований як до співробітника одноосібно, і до робочого колективу загалом.

За сумлінне виконання обов'язків Трудовий кодексРФ передбачає наступні видизаохочень:

• преміювання
• оголошення подяки
• нагородження почесною грамотою
• нагородження цінним подарунком
• уявлення до звання найкращого за професією

Інші види заохочень можуть бути передбачені внутрішнім розпорядком, колективними угодами, статутами підприємств та іншими нормативними актами.

За особливі трудові досягнення перед державою співробітник може бути представлений до національної заслуги. Про заохочення працівника робиться запис у трудовій книжці.

Порушення трудової дисципліни

Працівник часто стикається з порушенням своїх трудових прав, переважно в організаціях недержавної форми власності. Найпоширенішими є: використання недозволених заходів стягнень, незаконні звільнення працівників, невиплата або часткова виплата заробітної плати, виплата працівникам сум, що не відповідають бухгалтерським документам, не надання чергових відпусток або надання без оплати, невиплата допомоги з тимчасової втрати працездатності тощо.

Приклад такого порушення – довільне накладення роботодавцем штрафних санкцій на працівника у той час, коли нормативними актами підприємства міра такого впливу не передбачена.

Відповідальність за порушення трудової дисципліни

Порушники притягуються до дисциплінарної відповідальності через дисциплінарного стягнення. Підставою для такого залучення є провина працівника.

Дисциплінарний провина - протиправне навмисне або ненавмисне невиконання або неналежне виконання працівником обов'язків.

Відповідно до Трудового кодексу РФ до них відносяться:

• зауваження
• догана
• звільнення

Такий перелік є вичерпним і не підлягає доповненню правилами внутрішнього розпорядку або за винятком певної категорії працівників, на яких поширюються положення про дисципліну та статути. Наприклад, співробітник правоохоронних органів, який зазнав дисциплінарного стягнення, може отримати попередження про неповну службову відповідність, зниження у класному чині або позбутися нагрудного знака.

Застосування заходів відповідальності до працівника за порушення трудової дисципліни має бути обґрунтованим та проведеним відповідно до встановлених правил.

Про накладення дисциплінарного стягнення видається наказ роботодавця. Після проведення службового розслідування та складання відповідного. Працівники можуть оскаржити будь-яке дисциплінарне стягнення шляхом подання

Як було зазначено вище, трудова дисципліна є певний порядок поведінки працівників фірми, який визначає їх зобов'язання і забезпечує узгодженість у діях і під час ними конкретних трудових функций. Дисципліна праці кожної організації регулюється ТК РФ, внутрішніми нормативними актами фірми, договорами і угодами.

Значення трудової дисципліни полягає в тому, що вона сприяє:

• збільшення продуктивності праці та результативності виробництва;
• збільшення новаторства в праці;
• Досягнення високої якостіроботи;
• Охорони здоров'я службовців та зниження випадків травматизму на виробництві.

Методи забезпечення дисципліни праці

Відповідно до ТК РФ, існує два основних методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення та стягнення.

Інструментами здійснення методу стягнення є:

• Догану;
• Зауваження;
• Звільнення.

Конкретний захід вибирає наймач, але при виборі він обов'язково повинен враховувати тяжкість вчинку та обставини, за яких він був здійснений.

Наймачі немає права використовувати метод стягнення, який передбачається трудовим законодавством. Недотримання цієї заборони може привести фірму до відповідальності адміністративного характеру.

Інструментами методу заохочення є:

• Видача премії;
• Підвищення на посаді;
• Нагородження грамотою чи цінним подарунком;
• Оголошення подяки.

Роботодавець може вибирати будь-який із цих інструментів. Зобов'язання щодо винагороди службовця з'являється тільки в тому випадку, якщо в одному з внутрішніх документів компанії буде визначено, в якому разі буде заохочуватися. Якщо вид та розмір винагороди не визначено, наймач має право встановити їх самостійно.

Методи забезпечення дисципліни праці

Слід зазначити, що у теорії права розрізняють поняття трудової, виробничої та технологічної дисципліни. Виробнича дисципліна спрямована на забезпечення порядку на виробництві, пов'язаного з виконанням норм праці, дбайливим ставленням до майна роботодавця, дотриманням порядку на робочому місці тощо. Технологічна дисципліна - складова частина виробничої дисципліни, що полягає у дотриманні технологічних процесів, правил поводження з машинами тощо. Дисципліна праці - поняття ширше, що включає, зокрема і виробничу дисципліну, і технологічну дисципліну.

Таким чином, дисципліна праці - поняття, яке передбачає певний порядок взаємовідносин для учасників трудових відносин, і включає ряд понять, що визначають обов'язкові правила з регулювання у конкретного роботодавця трудового розпорядку, охорони праці, оплати праці, нормування праці і так далі.

Дисципліна праці – відмітна ознака трудових правовідносин. Обов'язок дотримуватися дисципліни праці є одним з основних обов'язків працівника як суб'єкта трудових правовідносин. У цьому роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідних дотримання працівниками дисципліни праці.

Сторонами дисциплінарних відносин є всі учасники трудових відносин, насамперед працівник та роботодавець. Потім йдуть відносини між трудовим колективом та його членами, адміністрацією та трудовим колективом, працівником та працівником тощо.

Як самостійний інститут трудового права дисципліна праці є сукупність норм, правил поведінки, що регулюють відносини у сфері трудової дисципліни.

У зв'язку з цим зміст трудової дисципліни може бути розглянутий у двох аспектах: об'єктивному та суб'єктивному.

В об'єктивному сенсі трудова дисципліна включає норми, що встановлюють трудовий розпорядок шляхом закріплення трудових обов'язків працівників і роботодавця, правил поведінки в процесі праці, певного режиму праці та відпочинку. Цей порядок регулюється нормами ТК РФ, інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів, трудового договору, пристосовується до умов виробництва, особливостям організації праці та діє у конкретного роботодавця як внутрішнього трудового розпорядку.

Суб'єктивну сторону трудової дисципліни становить оцінка поведінки працівників у процесі праці, що включає заходи заохочення за успіхи в праці, що стимулюють дисципліновану працю, а також притягнення до відповідальності за порушення трудової дисципліни. У суб'єктивному сенсі дисципліну праці можна як показник дотримання внутрішнього трудового розпорядку, як правомірне поведінка учасників трудових відносин.

Трудова дисципліна є формою суспільного зв'язку між людьми, що обумовлює зміну її змісту, стимулів та методів її забезпечення разом з розвитком суспільних відносин.

Нині зміцнення трудової дисципліни потребує інших стимулів посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це фактор, який визначає включеність інтересів кожної особи до продуктивної роботи. Мотивація до праці – це суб'єктивний аспект трудової дисципліни. На трудову мотивацію можна впливати через психологічне та моральне вплив (метод переконання), матеріальне та морально-правове заохочення, надання різних пільг та переваг (метод заохочення), а також через заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни (метод примусу).

У цілому нині, методи управління дисципліною праці можна розділити втричі групи: економічні, психологічні і правові. Зупинимося докладніше на методах правового впливу.

Якщо раніше «Кодекс законів про працю Російської Федерації»(Втратив чинність з 1 лютого 2002 року) розрізняв три методи: переконання, заохочення і примус, то в рамках нині чинного ТК РФ, який відбив зміну суспільних відносин у нашій країні, нормативно закріплені тільки методи заохочення та примусу.

Слід зазначити, що застосування цих методів налічує тисячоліття. Протягом століть змінювалися не методи, а їх зміст та комбінація. При цьому найчастіше використовуються для управління дисципліною праці заохочення та примус, адже з давніх-давен мистецтво управління людьми полягає у вмілому поєднанні методу «батога і пряника».

Дисципліну праці можна розглянути як комплекс правових засобів та заходів щодо встановлення, дотримання та забезпечення внутрішнього трудового розпорядку.

До методів регулювання дисципліни праці багато авторів відносять:

Переконання,

Заохочення,

Примус (тобто притягнення до дисциплінарної ответственности).

У цьому більшість вказують виключно психологічний і моральний характер методу переконання.

Метод переконання, як виховна міра впливу на свідомість працівника з метою спонукати його до корисної діяльності або запобігти небажаним вчинкам, сучасних умовахринкової економіки, безробіття, надлишку робочої сили в практично втратив свою актуальність. Наразі роботодавець із порушниками дисципліни праці може розірвати трудовий договір та заповнити вакантні місця грамотними, дисциплінованими професіоналами. Однак дуже важливо у цих випадках, щоб роботодавець пам'ятав про свій обов'язок суворо керуватися законом та нормами локальних нормативних актів.

Причому, якщо метод переконання може використовуватися виключно на розсуд роботодавця, адміністрації або трудового колективу, то застосування заходів заохочення та дисциплінарних стягнень регулюється правовими нормами федерального та локального рівня.

Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває уміння правильно використовувати стимули до праці та реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не виявляючи уваги до їхніх життєвих умов, особистих інтересів. Матеріальний інтерес був із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом трудової діяльності. Характерна риса сучасної системиСтимулювання полягає в тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить не тільки від результатів їхньої індивідуальної праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.

Свідома дисципліна виникає з урахуванням розуміння персоналом підприємства єдності цілей, що грунтується почутті взаємної відповідальності працівників у виконанні дорученої їм работы. Тим не менш, у нашому суспільстві нерідкі випадки порушення трудової, виробничої та технологічної дисципліни. В економіці ще великі втрати робочого часу, пов'язані з запізненнями, прогулами, пияцтвом та іншими порушеннями дисципліни.

У виробничих бригадах, які працюють за єдиним поряд із оплатою за кінцевим результатом, об'єктивно створюється обстановка нетерпимості до порушників дисципліни праці. У колективах цих бригад зростає взаємна вимогливість працівників один одному у поєднанні із взаємодопомогою та підтримкою. Створення сприятливої ​​психологічної атмосфери для підприємства й у підрозділі, упевненість кожного, що його думкою дорожать керівник і персонал, обертаються прагненням працівників брати участь у управлінні виробництвом, зростанні свідомості і дисциплінованості, підвищення самодисципліни. Якщо міри переконання не мають належного впливу на працівника, стосовно нього можуть бути використані примусові заходи, дисциплінарного впливу: притягнення до адміністративної та матеріальної відповідальності на основі чинних норм права, а також застосування економічних санкцій за порушення трудової дисципліни. Адміністрація підприємства, установи, організації може застосовувати дисциплінарні стягнення: зауваження, догану, сувору догану. У статутах підприємств та положеннях про підрозділи можуть бути передбачені для окремих категорій робітників та службовців також інші дисциплінарні стягнення.

При накладенні дисциплінарного стягнення необхідно враховувати тяжкість скоєної провини та обставини, за яких він скоєний. Рекомендується враховувати також поведінку працівника у період порушення дисципліни.

У сучасних умовах головним фактором підтримки високої дисципліни праці на підприємстві можливо виховання у працівників почуття моральної та матеріальної відповідальності за успіх роботи підрозділів та всього персоналу в цілому. Там, де керівники підприємств та їх підрозділів піклуються про персонал, поєднуючи це з високою вимогливістю, що підкріплюється заходами морального та матеріального впливу на людей, там слід очікувати і хороших результатів праці.

Велика роль у зміцненні дисципліни праці належить керівникам низових структурних підрозділів- бригадирам та майстрам, начальникам груп, секторів, відділів тощо, які найбільш тісно пов'язані з працею та побутом працівників, безпосередньо впливають на виробничу діяльність та стан працівників.

Для вирішення завдань зміцнення дисципліни праці використовується така форма соціального партнерства, як колективний договір правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцем До змісту колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з питань оплати праці, грошових винагород, допомог, компенсацій, умов та охорони праці, пільг для тих, хто навчається без відриву від виробництва працівників з урахуванням виконання визначених у договорі показників. Недотримання та невиконання таких показників, природно, повинні позначатися на матеріальних умовах порушників дисципліни.

Повсякденна робота з підтримки та зміцнення дисципліни праці – постійна турбота адміністрації. Вся обстановка на підприємстві повинна сприяти дотриманню дисципліни праці і тим самим сприяти успішному вирішенню завдань, що стоять перед ним.

У багатьох організаціях нехтують елементарними вимогами техніки безпеки, не дотримуються технологічних норм виробництва, змирилися з низькою трудовою та виконавською дисципліною, зважають, що зміцнення дисципліни та правопорядку - найважливіша основа забезпечення суспільної безпеки, прискорення соціально-економічного розвитку країни, покращення життя людей. Таке дроблення дисципліни має значення організації праці у кожному даному випадку.

У юридичному плані дисципліна праці на підприємстві є сукупністю організаційно-правових заходів, що забезпечують порядок трудової діяльності та відображають міри вимогливості до кожного працівника.

Трудова дисципліна може бути і поза організацією, наприклад, керівний працівник залізниці, перебуваючи і поза своїм кабінетом повинен дотримуватися певних форм поведінки, теж відноситься і до працівників прокуратури та інших працівників правоохоронних органів. Кожен спільна працявимагає організації, а цього потрібно встановлення правил, і тому ясно, що трудової дисципліни трудовий процес великої кількості працівника неможливий. Вона полягає не тільки у своєчасній явці/відходи з роботи, а треба дотримуватись технологічної дисципліни, технічних правил та певних організаційних правил, усе це разом складається у певний порядок, який повинен дотримуватися всіма учасниками роботи. Питання трудової дисципліни нашій країні завжди ставився до важко вирішуваних. Незважаючи на те, що за СРСР були досить жорсткі заходи, коли був період, що за запізнення на 20 хвилин була передбачена кримінальна відповідальність.

Дисципліна праці

Дисципліна праці

Праця - це цілеспрямована діяльність людини, реалізація її фізичних та розумових здібностей для отримання певних матеріальних чи духовних благ.

Дисципліна праці

Дисципліна праці у трудових правовідносинах за новим Трудовим кодексом Російської Федерації

Порядок дозволу трудових спорів, у тому числі і з питань, пов'язаних з наданням відпусток та виплатою компенсації за невикористана відпустка, а також органи, що вирішують індивідуальні трудові суперечки.

Дисципліна праці та відповідальність з трудового права Російської Федерації

Термін " дисципліна праці " можна використовувати у різних значеннях. Зокрема, дисципліна праці може бути пов'язана з технологічною дисципліноюпраці...

Дисципліна праці службовців

Методи забезпечення дисципліни праці на підприємстві, в установі та організації

Дисципліна праці є необхідною умовоюорганізації трудового процесу, який неможливий без підпорядкування учасників певному порядку. Таким чином, дисципліна праці є невід'ємною частиною...

Основи трудової дисципліни та специфіка звільнень

У літературі поняття дисципліни роботи як правової категорії у чотирьох аспектах: як із основних принципів трудового права; як елемент трудових правовідносин; як інститут трудового права; як фактична поведінка, так...

Трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої спільної роботи, будь-якої спільної праці. Будь-яка спільна праця потребує певної дисципліни, певного порядку, щоб усі спільно працюючі підпорядковувалися цій дисципліні.

Правове регулюваннятрудової дисципліни

Основними правовими методами забезпечення трудової дисципліни на підприємствах є найбанальніші такі як, метод переконання та метод примусу, що застосовується у випадках...

Різновиди державного управління

Законність та дисципліна в державному управлінні. Законність є невід'ємною основою існування та розвитку демократично організованого суспільства. Принцип законності є конституційним. Ст...

Розірвання трудового договору за порушення працівником дисципліни праці

Звільнення працівника є правомірним при збігу двох невід'ємних умов: якщо його підстава передбачена законом та роботодавцем дотримано порядку розірвання трудового договору. На підставі ч. 1 ст.

Трудова дисципліна та види юридичної відповідальності за її порушення

Забезпечення трудової дисципліни є однією з головних функцій керівників процесу праці, і їй завжди надавалося важливе значення. Доходило навіть до курйозів. Наприклад...

Характеристика державної установи"Мінський міський центр олімпійського резерву з велосипедних видів спорту"

У зв'язку з тим, що за поточний рік у МДЦОР з велосипедних видів спорту почастішали випадки порушення трудової дисципліни працівниками.

Юридична служба у Республіці Узбекистан

Однією з основних завдань політичних і правових реформ, що проводяться в незалежній Республіці Узбекистан, є побудова гуманної демократичної правової держави та поетапний перехід до ринкових відносин.

Для забезпечення трудової дисципліни трудове законодавствовикористовує два методи (способи): метод заохочення та метод примусу.

Заохочення- це визнання трудових заслуг працівника, надання йому суспільної пошани досягнення у праці. Заходи заохочення може бути як морального, і матеріального характеру, а можуть поєднувати у собі обидва ці елемента. Трудовий кодекс РФ передбачає такі види заохочення за сумлінну працю:

Оголошення подяки;

Видача премії;

Нагородження цінним подарунком;

Нагородження почесною грамотою;

Подання до звання найкращого за професією.

Слід зазначити, що це перелік перестав бути вичерпним. Інші види заохочень працівників за працю можуть визначатися колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Відомості про заохочення заносяться в трудову книжку, що дуже важливо для працівника на час вступу на іншу роботу.

Крім позитивних стимулів до дотримання трудової дисципліни існують і негативні, які виражаються у загрозі наступу негативних для працівника наслідків у разі порушення ним трудової дисципліни. Ці наслідки найчастіше виражаються у застосуванні до працівника примусових заходів впливу (примусових заходів).

Метод примусуяк спосіб забезпечення трудової дисципліни - це сукупність прийомів та засобів впливу на недобросовісних працівників, що виражаються у застосуванні до них юридичних санкцій за невиконання або неналежне виконання прийнятих він трудових обов'язків.

Як примусові заходи, що застосовуються у зв'язку з порушенням трудової дисципліни, виступають, як правило, міри відповідальності.Трудовому праву, на відміну деяких інших галузей російського права (цивільного, адміністративного, кримінального), єдина конструкція відповідальності невідома. Залежно від того, в чому саме виявилося порушення трудової дисципліни і які наслідки внаслідок цього настали, порушник може бути залучений до дисциплінарноїабо матеріальної (майнової)відповідальності. Питання матеріальної відповідальності виникає лише тому випадку, якщо неправомірним поведінкою працівника (чи роботодавця) заподіяно матеріальна шкода з іншого боку трудового договору. За відсутності матеріальних збитків працівника (але не роботодавця) може бути покладено лише дисциплінарна відповідальність. Вчинений працівником дисциплінарний провина, який у той же час завдав матеріальних збитків роботодавцю, може бути підставою для притягнення працівника як до дисциплінарної, так і до матеріальної відповідальності одночасно. Далі ці види відповідальності будуть розглянуті докладніше.

Контрольні питання:

1. Що таке дисципліна праці та внутрішній трудовий розпорядок організації? Якими документами вони визначаються?