Ситуації, пов'язані з переведенням співробітника на посаду, завжди викликають багато питань у роботодавців. Зі статті ви дізнаєтеся, коли можна здійснити подібний переказ, які документи потрібно оформити та як відобразити у податковому обліку виплати, гарантовані деяким категоріям персоналу.
Нагадаємо, що на підставі статті 72.1 ТК РФ переведення на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції співробітника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо структурний підрозділ було зазначено у трудовому договорі), а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. У свою чергу трудовою функцією є робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи (ст. 15 ТК РФ).
При зниженні посади змінюється трудова функція. Це супроводжується внесенням низки поправок до суттєвих умов трудового договору. Але все по порядку.
Коли можна понизити на посаді
Зниження на посаді може бути постійним чи тимчасовим. Ініціатором перекладу може бути як роботодавець, і працівник. Проте рідко зустрічаються співробітники, які просять надати їм посаду, що нижча. Адже це, як правило, тягне за собою отримання більш низької заробітної плати.
Зверніть увагу: переведення на нижчу посаду допускається лише за письмовою згодою працівника. Винятком є випадки, що з надзвичайними обставинами, переліченими у частині 2 статті 72.2 ТК РФ.
Якщо працівник не згоден, у підприємця має бути підстава для зниження посади. Трудове законодавство дозволяє зробити це у кількох ситуаціях:
- За письмовою угодою сторін (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Метою такого перекладу часто є заміщення тимчасово відсутнього працівника;
- У зв'язку з простоєм (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
- Через відмову співробітника працювати в нових умовах (ст. 74 ТК РФ);
- У зв'язку із призупиненням дії спеціального права працівника (ст. 76, п. 9 ч. 1 та ч. 2 ст. 83 ТК РФ). До таких прав можна віднести дозвіл на роботу іноземного громадянина, посвідчення водія водія, право на носіння зброї співробітником приватного охоронного підприємства тощо;
- Внаслідок скорочення чисельності або штату працівників (п. 2 ч. 1 і ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
- За результатами проведеної атестації (п. 3 ч. 1 та ч. 3 ст. 81 ТК РФ). У цьому випадку переведення на посаду є альтернативою звільнення за відсутність належної кваліфікації;
- За медичним висновком (ст. 73 ТК РФ);
- Для виключення впливу несприятливих виробничих факторівна вагітну жінку (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
- Через неможливість виконання колишніх трудових функцій жінкою, що має дітей віком до півтора року (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
- Внаслідок закінчення терміну трудового договору жінки в період її вагітності, якщо цей договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);
- У зв'язку з припиненням трудового договору через порушення правил його укладання (ст. 84 ТК РФ).
До уваги: деякі індивідуальні підприємці переводять працівників на такі посади за скоєння дисциплінарної провини. Однак такі їхні дії є неправомірними. Стаття 192 Трудового кодексуРФ містить закритий перелік видів дисциплінарних стягнень: зауваження, догану та звільнення. Як бачимо, зниження працівника на посаді до цього списку не входить.
До відома.Посада співробітниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, не є вакантною (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На час такої відпустки трудовий договір із нею продовжує діяти. Таким чином, підприємець не зобов'язаний пропонувати цю посаду працівнику для переведення за наслідками атестації. Аналогічний висновок міститься у Ухвалі Санкт-Петербурзького міського суду від 30.08.2010 N 33-11908.
Документальне оформлення перекладу
Будь-яка зміна істотних умов трудового договору з волі обох сторін має бути документально оформлена. На схемі (з. 20) представлений документообіг у разі зниження співробітників на посаді.
Документообіг під час перекладу працівника на нижчу посаду
Заява про переклад. Як ми зазначили вище, іноді переведення на нижчу посаду здійснюється за ініціативою працівника (зокрема, за сімейним обставинам). У такому разі від нього вимагатиметься заява у довільній формі. Його зразок наведено праворуч.
Пропозиція перекладу. Якщо ініціатива перекладу виходить від індивідуального підприємця, йому необхідно заручитись згодою працівника на переклад. Для цього співробітнику надсилається відповідна пропозиція, складена у довільній формі.
У цьому документі обґрунтовується необхідність його переведення на нижчу посаду, вказується перелік усіх посад, які може зайняти співробітник відповідно до своєї кваліфікації. Також у документі наводяться відомості про посадові оклади, що відповідають вакантним посадам.
Якщо працівник тимчасово або постійно переводиться на нижчу посаду на підставі медичного висновку, у реченні про переведення обов'язково мають бути зазначені номер та дата такого висновку.
Згода співробітника зниження на посади також оформляється письмово. Для цього у реченні про переведення на іншу роботу можна передбачити спеціальну графу.
Крім того, працівник може подати заяву на ім'я індивідуального підприємця та повідомити його про своє рішення. Зазначимо, що термін відкликання заяви працівника про переведення на іншу роботу трудовим законодавствомне встановлений. Тобто до підписання додаткової угоди до трудового договору працівник має право звернутися до індивідуального підприємця із заявою, що свідчить про відмову від переведення на посаду, що стоїть нижче.
Додаткова згода. Якщо працівник не заперечує проти переведення на нижчу посаду, з ним укладається додаткова угода до трудового договору. У ньому вказуються всі умови перекладу: нова трудова функція співробітника, структурний підрозділ, у якому працюватиме, умови оплати праці та термін перекладу.
При тимчасовому перекладі співробітника іншу роботу умови трудового договору змінюються певний термін. Тривалість тимчасового переведення на посаду, що стоїть нижче, встановлюється за згодою сторін. Наприклад, якщо індивідуальний підприємець тимчасово знижує працівника на посаді через позбавлення спеціального права, у документі потрібно відобразити точну дату повернення працівника на місце роботи. Якщо вона невідома, можна зробити запис: "До дня відновлення спеціальних прав".
Зверніть увагу: працівник може бути тимчасово переведений на іншу посаду терміном до одного року (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Якщо переведення було здійснено на час заміщення відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи, його термін закінчується у день виходу на роботу цього працівника. Тобто в подібній ситуації термін переведення на посаду, що стоїть нижче, може перевищувати рік.
Бувають випадки, коли співробітника переводять на посаду тимчасово, але в результаті робота на новому місці стає для нього постійною. Це можливо, якщо після закінчення терміну перекладу працівникові не надається його колишня робота, а сам він цього не вимагає і продовжує працювати.
Зауважимо, що додаткову угоду до трудового договору, що передбачає зниження посади, має бути підписано як роботодавцем, і працівником. Якщо працівник відмовиться його підписувати і не вийде на роботу на новій посаді, у разі судового розгляду служителі Феміди приймуть його сторону (Ухвала Московського міського суду від 03.08.2010 N 33-23228).
Наказ. З додаткової угоди до трудового договору готується наказ однією з уніфікованих форм — N Т-5 чи Т-5а (затверджено постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1). Із зазначеним наказом працівника індивідуальному підприємцю необхідно ознайомити під розпис.
Позначки в особистій картці. Факт переведення на нижчу посаду індивідуальному підприємцю необхідно відобразити у особистій картці працівника (форма N Т-2, затверджено постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1). У розділі III «Прийом на роботу та переклади на іншу роботу» слід зазначити:
- Дата перекладу;
- структурний підрозділ;
- Посада (спеціальність, професію), розряд, клас (категорію) кваліфікації;
— тарифну ставку (оклад) та надбавку;
- Підстава перекладу.
Зверніть увагу: з кожним записом, який вноситься на підставі наказу про переведення на іншу роботу, індивідуальний підприємець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис.
Зразок заповнення Особистої картки
Записи у трудовій книжці. Відомості про переклади на іншу постійну роботу необхідно внести до трудову книжку. Про це - стаття 66 ТК РФ і пункт 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців (затверджено постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225). При цьому тимчасове переведення в трудовій книжці не відображається.
Запис про переведення на посаду, що стоїть нижче, вноситься на підставі наказу (розпорядження) індивідуального підприємця не пізніше тижневого терміну.
Зауважимо, що якщо переведення працівника на нижчу посаду не підтверджено відповідними документами та записами, а оплата праці працівника залишилася в колишньому розмірі, то в суді буде складно довести сам факт такого переведення (Визначення Московського міського суду від 18.10.2010 N 4г/8-8373 /2010).
Насамкінець хотілося б відзначити таке. Перш ніж працівник приступить до новій роботі, комерсанту потрібно ознайомити його під розпис з посадовою інструкцією. Також індивідуальному підприємцю може знадобитися укласти з ним договір про матеріальну відповідальність та провести інструктаж з техніки безпеки.
Зразок заповнення Трудовий книжки
| N | Дата | Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікацію, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону) | Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис | ||
| Число | Місяць | Рік | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | Переведено на посаду | Наказ |
| Продавця, | Від 26.06.2011 N 8-к | ||||
| Частина 3 статті 81 Трудового | |||||
| Кодексу Російської | |||||
| Федерації |
Оплата праці
Трудове законодавство надає гарантії працівникам, які у зв'язку з медичним висновком потребують переведення на іншу роботу (у тому числі на посаду, що стоїть нижче). Так, ним зберігається середній заробіток на колишній посаді протягом місяця з дня переведення на нижчеоплачувану роботу.
При перекладі через трудового каліцтва, професійного захворювання чи іншого пошкодження здоров'я, що з роботою, — до встановлення стійкої втрати професійної працездатності чи одужання працівника (ст. 182 ТК РФ).
Крім того, вагітні жінки відповідно до медичного висновку та за їх заявою переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
Відповідно до частини 1 статті 129 ТК РФ нарахований середній заробіток є заробітною платоюпрацівника. Тобто винагородою за працю, оплата якої провадиться відповідно до спеціальної норми.
Зверніть увагу: при тимчасовому переведенні за згодою сторін оплата здійснюється за домовленістю між працівником та індивідуальним підприємцем.
Якщо за згодою працівника його переведено на менш кваліфіковану роботу, сторони можуть домовитися про збереження колишнього окладу або призначення доплати до попереднього окладу.
ПДФО та страхові внески з доходів працівників
Дохід працівників як середнього заробітку включається індивідуальним підприємцем до податкової бази з ПДФО (подп. 6 п. 1 ст. 208 і п. 1 ст. 210 НК РФ).
Обчислення податку індивідуальним підприємцем провадиться за ставкою 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).
Відповідно до статті 226 НК РФ індивідуальний підприємець утримує суму ПДФО у момент виплати доходу співробітнику.
Крім того, на суму середнього заробітку, що зберігається, нараховуються страхові внескина обов'язкове пенсійне страхування, на обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством, на обов'язкове медичне страхування, на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Про це статті 7 і 8 Федерального законувід 24.07.2009 N 212-ФЗ та стаття 20.1 Федерального закону від 24.07.98 N 125-ФЗ.
Як бути з ПДФО за самого комерсанта
Як відомо, індивідуальні підприємці визначають склад видатків у порядку, встановленому главою 25 НК РФ. На підставі статті 255 НК РФ у витрати на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формі, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані з змістом цих працівників, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами.
До цих витрат відносяться, зокрема, витрати на оплату праці за час виконання нижчеоплачуваної роботи у випадках, передбачених законодавством України. Про це пункт 14 частини 2 статті 255 НК РФ.
Таким чином, якщо працівника за медичними показаннями переведено на нижчу посаду, оклад на якій нижчий за попередній, то підприємець має право для обчислення податкової бази з ПДФО врахувати витрати, пов'язані зі збереженням працівникові середньої заробітної плати, у складі витрат на оплату праці за весь період, визначений для відповідного випадку.
Оподаткування «спрощенців» та сільгоспвиробників
У закритому переліку витрат, на які індивідуальні підприємці, що застосовують УСН з об'єктом доходи мінус витрати або сплачують ЕСХН, мають право зменшити отримані доходи, названі витрати на оплату праці, виплату компенсацій, допомоги з тимчасової непрацездатності відповідно до законодавства Російської Федерації (підп. 6 п 1 ст.346.16 і підпункту 6 п. 2 ст.346.5 НК РФ).
Відповідно до пункту 2 статті 346.16 та пункту 3 статті 346.5 Податкового кодексуРФ індивідуальні підприємці визначають склад витрат за оплату праці виходячи з статті 255 НК РФ.
Виходячи із положень цієї статті, нарахований середній заробіток є оплатою праці деяких категорій працівників, знижених на посаді.
Тобто індивідуальні підприємці мають право врахувати його величину у витратах, що зменшують податкову базу з єдиного податку або ЄСХН. На підставі пункту 2 статті 346.17 та підпункту 2 пункту 5 статті 346.5 НК РФ зробити це підприємці можуть після фактичної виплати працівникові середньої заробітної плати.
Добрий день. Скажіть, будь ласка, у яких випадках можна зменшити тарифний розрядробітнику? Якщо нашому виробництві працюють слюсаря-ремонтники, які мають 4-й, 5-й, 6-й розряд, відповідно оклади. Але дійшли висновку, що немає необхідності мати висококваліфікованих робочих, т.к. ремонтні роботи пов'язані з капітальним та плановим ремонтом ми залучаємо підрядних організацій. Керівник вважає, що нам достатньо ремонтного персоналу за 4-м розрядом. Спасибі.
Відповідь
Керівник організації за погодженням із профспілкою (за його наявності) має право знижувати співробітнику кваліфікацію на один розряд за грубі порушення технологічної дисципліни та за інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, що виготовляється ним, або виконуваних робіт.
У вас не залишиться питань про тарифної оплати праціпісля прочитання статті за посиланням.
Відновлення колишнього розряду після зниження можливе у загальному порядку (докладніше про це див. у додаткових матеріалах), встановленому для присвоєння та підвищення розряду, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.
Такі правила встановлені пунктом 10 Загальних положень, затверджених постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 31 січня 1985 р. № 31/3-30
У ситуації роботодавець вправі провести атестацію працівників (докладніше див. у доп. матеріалах). Якщо атестаційна комісія дійти висновку про невідповідність співробітника посади, керівник організації вправі його звільнити (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Крім того, у випадку, якщо співробітникам встановлено відрядну оплату праці, при виконанні ними роботи з більш низької кваліфікації, їхня праця оплачується за розцінками виконуваної роботи (ст. 150 ТК РФ).
Також, за наявності певних причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, можливе внесення змін до трудових договорів працівників з ініціативи роботодавця (докладніше див. у дод. матеріалах). У разі допускаються будь-які зміни, крім зміни трудової функції. Ці зміни можуть стосуватися і зміни системи оплати праці: з погодинною на відрядну, а після цього можна тарифікувати та оплачувати роботу працівників згідно зі ст. 150 Трудового Кодексу РФ за розцінками, що відповідають складності роботи.
Подробиці у матеріалах Системи:
1. Відповідь: Як присвоїти розряд співробітнику
Кваліфікаційні характеристики
Тарифно-кваліфікаційні характеристики, наведені в , містять опис основних, найбільш часто зустрічаються (типових) робіт за професіями. Також кваліфікаційні характеристики містяться у . Однак такі професійні стандарти знаходяться на стадії розробки і зараз практично не застосовуються. Тому до їхньої остаточної розробки потрібно, як і раніше, застосовувати тарифно-кваліфікаційні характеристики. Крім таких кваліфікаційних характеристик конкретний зміст, обсяг та порядок виконання робіт на кожному робочому місці встановлюються в організаціях технологічними картами, інструкціями чи іншими документами.
Кваліфікаційні розряди
Кваліфікаційний розряд є величиною, що відображає рівень професійної підготовкиспівробітника ().
Кваліфікаційні розряди робіт встановлені відповідно до кваліфікаційними характеристикамиза їхньою складністю (як правило, без урахування умов праці). Чим вище кваліфікаційний розряд, тим більші вимоги пред'являються до співробітника і тим більше кваліфікованим (складним) є його праця.
Встановлення кваліфікаційних розрядів працівникам відбувається відповідно до затверджених . Розряд надається відповідно до вимог залежно від кваліфікаційних вимогта трудових навичок конкретного співробітника (п. , Загальних положень, затверджених).
Присвоєння розряду
Присвоєння співробітнику кваліфікаційного розряду (як і його підвищення) провадите з урахуванням складності виконуваних ним робіт, що є в організації (Загальних положень, затверджених).
Для присвоєння розряду співробітникам наказом організації створіть кваліфікаційну комісію.
До складу кваліфікаційної комісії входять:
голова комісії ( головний інженерабо його заступник);
заступник голови (представник профспілкової організації);
члени комісії (начальник відділу (бюро) або інженер з виробничо-технічного навчання, начальник відділу праці (організації праці) та заробітної плати, інженер (спеціаліст) з охорони праці, керівник відповідного структурного підрозділу, голова ради бригадирів або член ради бригадирів (за наявності) )).
У невеликих організаціях, де немає можливості створити власну комісію з присвоєння розрядів працівникам, таке присвоєння розрядів може проводитись кваліфікаційними комісіями, створеними в навчальних закладахвідповідного профілю.
Крім того, до розгляду питання про присвоєння або зміну розряду кваліфікаційна комісія за необхідності має право залучити кваліфікованих робітників даної професії або спеціалістів інших служб, а також представників органів державного нагляду.
Порядок та правила роботи кваліфікаційної комісії можуть становити окремий локальний акт (наприклад, ) або бути самостійною частиною іншого документа (наприклад, Положення про атестацію).
Ініціатором присвоєння розряду може бути як сам співробітник, і його керівник шляхом направлення відповідно чи .
Кваліфікаційна комісія проводить оцінку теоретичних знань співробітника за допомогою усного чи письмового опитування (тесту), а також практичних умінь та навичок на прикладі окремого виконаного працівником практичного (пробного) завдання.
Організація перевірки кваліфікаційною комісією теоретичних знань співробітників та здачі ними проби є обов'язком майстра, виконроба, начальника зміни або іншого керівника відповідного підрозділу. Про це йдеться у Загальних положеннях, затверджених .
Для проведення кваліфікаційних іспитів голова кваліфікаційної комісії розробляє та затверджує екзаменаційні квитки, які повинні містити не більше 3-4 теоретичних питань. Коротке найменування та характеристика практичного (пробного) завдання подаються до кваліфікаційної комісії в письмовому вигляді за два дні до проведення кваліфікаційного іспиту за підписом керівника підрозділу та виконавця завдання. Документи, необхідні для проведення тарифікації, до комісії подає керівник відповідного підрозділу.
Співробітник, якому присвоюється або підвищується кваліфікаційний розряд, повинен відповідно до тарифно-кваліфікаційної характеристики відповідного розряду усно (або письмово) відповісти на запитання з розділу «Має знати» та здати пробу, тобто самостійно виконати окремі роботи, зазначені у розділах «Приклади робіт » або «Характеристика робіт» розряду, що встановлюється, з числа наявних в організації.
При здачі проби співробітник повинен виконати встановлені норми виробітку, часу, обслуговування при забезпеченні необхідної якості робіт. Якщо з тих чи інших причин пробні роботи неможливо знайти, оцінку рівня практичної підготовки співробітника дає майстер ділянки.
Якщо робота, обрана як проба для присвоєння чи підвищення співробітнику кваліфікаційного розряду, вимагає участі під його керівництвом інших працівників, то необхідна цього бригада (ланка) на час здачі проби організується керівником відповідного підрозділу ( Загальних положень, затверджених ).
Засідання кваліфікаційної комісії проводите за необхідності. Таке засідання вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин її членів. Засідання комісії веде її голова, а за його відсутності - заступник голови.
За результатами перевірки іспитів та складання проби комісією шляхом голосування приймається рішення, присвоїти або не присвоїти новий розряд.
Рішення про оцінку діяльності працівника та рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. При рівності голосів членів комісії рішення приймається на користь співробітника, що екзаменується.
За підсумками проведеного іспиту кваліфікаційна комісія оформляє на кожного екзаменованого:
екзаменаційний лист;
висновок на кваліфікаційну (пробну) роботу;
висновок про досягнутий співробітником рівень кваліфікації.
Висновок кваліфікаційної комісії оформляється.
Протокол складається в одному примірнику, в якому проставляється оцінка та надається рекомендація про присвоєння або неприсвоєння розряду співробітнику. Цей протокол підписують голова та члени кваліфікаційної комісії, які взяли участь у голосуванні.
На основі протоколу адміністрація організації за погодженням з відповідним профспілковим комітетом наказом затверджує працівника відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника у професії та надає йому кваліфікаційний розряд. Уніфікованої форминаказу немає, тому видайте їх у . Привласнений робітнику розряд і найменування професії з основної роботи занесіть до нього.
Такий порядок передбачено у Загальних положеннях, затверджених .
Увага: присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам, на яких покладено поряд з основною роботою за професією також виконання функцій з керівництва бригадою, має проводитись на загальних підставах. Призначення співробітника бригадиром неспроможна бути підставою підвищення його розряду.
Про це йдеться у Загальних положеннях, затверджених .
Підвищення розряду
Право на підвищення розряду мають насамперед співробітники, які якісно виконують роботи та встановлені норми праці вищого розряду не менше трьох місяців і сумлінно належать до своїх трудових обов'язків ( Загальних положень, затверджених ).
Підвищення розряду відбувається у тому порядку, як і .
Слід пам'ятати, що співробітники, які успішно пройшли повний курс теоретичного та виробничого навчання за відповідними навчальним програмам, за загальним правилом допускаються до кваліфікаційних іспитів без попередньої перевірки теоретичних знань та здавання проби.
При цьому в окремих випадках, що визначаються роботодавцем за погодженням з профспілкою, присвоєння робітникам вищих кваліфікаційних розрядів (груп кваліфікації), яким за рівнем кваліфікації потрібна середня спеціальна освіта, вищі розряди (групи кваліфікації) можливі і працівникам, які не мають середньої спеціальної освіти, але мають необхідним рівнем знань та високою професійною майстерністю.
При цьому підвищення розряду має відбуватися відповідно до , затверджених , та роботодавців , чим передбачено кваліфікаційними вимогами ЕТКС.
Зниження розряду
Керівник організації за погодженням з профспілкою (за його наявності) має право знижувати співробітнику кваліфікацію на один розряд за грубі порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, що виготовляється ним, або виконуваних робіт.
Відновлення колишнього розряду після зниження можливе , встановленому для присвоєння та підвищення розряду, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.
Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії
2. Відповідь: Як провести атестацію співробітників
Види атестації
Атестація може бути:
обов'язковою;
яка проводиться з ініціативи роботодавця;
проведеної з ініціативи співробітника.
Обов'язкова атестація
Обов'язкову атестацію проводьте стосовно тих працівників, для яких ця вимога закріплена у законодавстві. Наприклад, обов'язкову атестацію введено для:
керівників федеральних державних унітарних підприємств( , Положення, затвердженого );
співробітників будь-яких організацій, виробнича діяльністьяких пов'язана з рухом поїздів та маневровою роботою на залізничних коліях загального користування ();
працівників, діяльність яких пов'язана із забезпеченням безпеки судноплавства, польотів та руху наземних транспортних засобів( Положення, затвердженого );
педагогічних працівників( Порядку, затвердженого , Положення, затвердженого );
співробітників митних органів ( , Положення, затвердженого );
працівників, які працюють на небезпечних виробничих об'єктах ().
Порядок проведення атестації
Для проведення атестації необхідно:
Положення про атестацію
Положення про атестацію- це локальний документ організації (). Типовий формидокумента законодавством не передбачено, тому Положення про атестацію можна скласти у . При його розробці за основу можна взяти затверджене.
Як правило, у Положенні вказують:
вимоги до кваліфікації працівників (наприклад, виконання норм праці, дотримання трудової дисципліниі т.п.). Такі вимоги можна встановити на основі затвердженого ();
посади працівників, знання яких перевірятимуться на атестації;
порядок проведення планових та позачергових атестацій;
порядок формування атестаційної комісії;
процедуру атестації;
оформлення результатів атестацій (порядок ведення протоколу засідання атестаційної комісії, оформлення наказу за підсумками атестації тощо).
Положення про атестацію вводиться наказом керівника організації. Після того, як положення набуде чинності, з ним потрібно ознайомити під розпис усіх працюючих співробітників та кожного нового співробітника при прийомі на роботу ().
Атестація з ініціативи роботодавця
Якщо атестація не є обов'язковою, але роботодавець планує її проведення, обов'язок працівника проходити атестацію слід закріпити у трудовому договорі. Трудовий кодекс РФ не передбачає будь-яких обмежень щодо проведення атестації роботодавцем. Це означає, що атестацію можна провести стосовно будь-яких категорій співробітників. Водночас роботодавець може встановити такі обмеження самостійно, наприклад, звільнити від атестації вагітних жінок.
Атестація з ініціативи працівника
Якщо ініціатором проведення атестації є співробітник, він подає заяву.
У комерційних організаціях
У державних та муніципальних установах
Рішення про проведення атестації
Будь-яку атестацію почніть із ухвалення рішення про її проведення. Таке рішення має ухвалити керівник організації або працівник, у чиїй компетенції знаходиться призначення атестації. Рішення оформіть наказом. До нього увімкніть інформацію:
про терміни (графіку) та місце проведення атестації;
про коло працівників, що підлягають атестації;
про призначення атестаційної комісії або терміни її формування (призначення чи обрання, якщо комісія обирається);
якщо атестація позачергова щодо підстав проведення атестації.
Наказом також можуть покладатися обов'язки (наприклад, керівників підрозділів):
з підготовки документів щодо атестації;
з підготовки та передачі до атестаційної комісії відомостей про те, хто зі співробітників і коли підвищував кваліфікацію, атестаційних листів з попередньої атестації тощо.
Склад атестаційної комісії
Склад комісії може бути будь-яким. Зазвичай до неї входять керівники відділів, співробітник відділу кадрів. Якщо в організації є профспілка, її представник обов'язково входить до складу комісії.
Повідомлення співробітників
Про заплановану атестацію сповістіть співробітників заздалегідь. Це можна зробити письмово, наприклад, через керівника відділу.
Порада редактора: перед атестацією перевірте, чи прописано посадові обов'язкипрацівників у відповідному документі. Як правило, ці відомості вказують або у трудовому договорі зі співробітником, або у його посадовій інструкції.
Порядок проведення атестації
Атестацію проводіть у порядку, який прописаний у Положенні. Це може бути письмове тестування, співбесіда, письмовий іспит, практичне заняття тощо.
Оформлення результатів атестації)
За результатами атестації комісія виносить рішення про відповідність чи невідповідність працівника займаній посаді. Мотивоване рішення відобразіть в атестаційному аркуші (протоколі).
Ознайомте співробітників із результатами атестації під підпис. Це необхідно, щоб надати співробітникам можливість висловити свою думку про результати атестації, оскаржити їх, якщо вони не погоджуються з висновками комісії.
Після закінчення атестації всі матеріали надайте керівнику організації (іншій уповноваженій особі). Він має прийняти остаточне рішенняза підсумками атестації.
Відомості про результати проведеної атестації увімкніть у співробітника.
Приклад оформлення результатів атестації працівника
В організації було проведено атестацію п'яти бухгалтерів. Для цього було створено атестаційну комісію, до складу якої увійшли:
начальник відділу кадрів Є.Е. Громова (голова комісії);
головний бухгалтерА.С. Глєбова (член комісії);
голова виборного профспілкового органу Т.П. Мухіна (член комісії);
заступник директора О.С. Кондратьєв (член комісії);
секретар О.В. Іванова (секретар комісії).
Атестація проводилася у формі співбесіди (за посадовими обов'язками бухгалтерів). В.М. Зайцева відповіла на всі запитання. Комісія дійшла висновку про її придатність ( засідання атестаційної комісії, ).
Після атестації було оформлено заходи за підсумками атестації.
оля-ля писав(ла):
Але у нас працівник нічого не порушив, він не підтвердив знання та кваліфікацію. У кого ще яка думка?
Сувій: ст. 42 ТК
Стаття 42. Розірвання трудового договору з ініціативи наймача
Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також терміновий трудовий договір до закінчення терміну його дії, може бути розірваний наймачем у випадках:
1) ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності чи штату працівників;
2) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи;
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню цієї роботи;
....
Сувій: ПОСТАНОВЛЕННЯ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДУ РЕСПУБЛІКИ БІЛОРУСЬ 29 березня 2001 р. № 2 ПРО ДЕЯКІ ПИТАННЯ ЗАСТОСУВАННЯ СУДАМИ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
30. Розглядаючи позовні вимоги щодо поновлення на роботі
осіб, звільнених за п.3 ст.42 ТК через невідповідність працівника
займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої
кваліфікації, що перешкоджає продовженню цієї роботи, суди повинні
мати на увазі, що розірвання трудового договору за мотивом
відсутності спеціальної освіти, якщо вона згідно
законодавству не є обов'язковою умовоюпід час ув'язнення
трудового договору, неприпустимо.
Висновки атестаційної комісії про відсутність у працівника
необхідних ділових якостейпідлягають оцінці в сукупності з іншими
доказами у справі. При цьому суд має перевірити, чи дотримані
чи наймачем відповідні положення щодо порядку проведення
атестації.
Свиток: РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ (КОНТРАКТУ) ЗА ПУНКТОМ 3 СТАТТІ 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСУ РЕСПУБЛІКИ БІЛОРУСЬ І АТТЕСТАЦІЯ РОБОТНИКІВ
Звільнення працівника за п.3 ст.42 Трудового кодексу РБ (далі - ТК) провадиться у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню цієї роботи.
Звільнення з цієї підстави можливе за дотримання наймачем регламентованої чинним законодавством процедури, і навіть під час низки умов: встановлення підстави звільнення, неможливість переведення працівника в іншу роботу, зокрема. та з перенавчанням.
Суть встановлення підстави звільнення полягає в наступному: наймач повинен встановити та зафіксувати факт того, що працівник недостатньо кваліфікований, щоб обіймати певну посаду (виконувати роботу). Це може бути доповідні та службові записки, акти списання бракованої продукції, систематичні помилки у розрахунках, вироблених працівником, акти, які фіксують регулярне невиконання завдань (доручень безпосереднього керівника), тощо. Крім того, одним із доказів можуть бути результати атестації, які мають розглядатися наймачем у сукупності з іншими доказами (п.30 постанови Пленуму Верховного СудуРБ від 29.03.2001 № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю"). При проведенні атестації працівника наймач повинен дотриматися встановленої законодавством процедури проведення атестації, інакше її результати можуть бути визнані судом недійсними і працівника можуть відновити на колишній роботі.
Питання проведення атестації регулюються як спеціальне законодавство (Інструкція про спеціальної атестаціїна відповідність кваліфікаційним вимогам, які висуваються до антикризового керуючого при банкрутстві банку та небанківської кредитно-фінансової організації, затверджена постановою Правління Нацбанку РБ від 27.02.2007 № 58; Інструкція про порядок проведення атестації працівників органів та підрозділів з надзвичайних ситуацій Республіки Білорусь, затверджена постановою МНС РБ від 11.07.2006 № 29; Інструкція про порядок проведення атестації адвокатів, затверджена Мін'юстом РБ 27.06.2006 № 32 та ін.), так і загальним актом - Типовим положенням про атестацію керівників та спеціалістів підприємств, установ та організацій, затвердженим постановою Мінпраці РБ від 31.10.1996 № 8 далі - Типове становище).
Рішення про проведення атестації, перелік працівників, що підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються наймачем. Проте слід пам'ятати, що п.4 Типового становища встановлено перелік працівників, які звільняються від атестації, - це особи, які пропрацювали у цій посаді чи з даної професії менше 1 року; випускники денних навчальних закладів протягом першого року роботи після закінчення навчання; вагітні жінки; працівники, які перебувають на тривалому лікуванні; жінки, які були у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, протягом першого року після виходу їх на роботу.
Насамперед наймач повинен дотриматися організаційних вимог проведення атестації (вимоги до підготовки). Організаційна робота з підготовки до атестації здійснюється кадровою службоюнаймача за участю керівників структурних підрозділів, представників працівників і включає наступні етапи:
1) видання наказу проведення атестації;
2) складання списків працівників, що підлягають атестації, та працівників, тимчасово звільнених від неї;
3) визначення складу атестаційної комісії;
4) складання графіків проведення атестації;
5) складання показників на атестованих працівників;
6) підготовка бланків атестаційних листів, протоколів засідання атестаційних комісій;
7) проведення роз'яснювальної роботи про цілі та порядок проведення атестації.
Наказом про атестацію затверджуються строки та графік проведення атестації, список атестованих, перелік необхідних матеріалівна атестованих та порядок їх подання, призначаються голова, секретар та члени атестаційної комісії. Наказ доводиться до відома працівників щонайменше ніж місяць до початку атестації (тобто. всі документи, про які згадується у наказі, треба оформити в такий спосіб, щоб дотриматися цей місячний термін).
Типовим становищем затверджено зразкова форматакого наказу.
Наказ про атестацію може бути складений за такою формою:
Товариство з обмеженою відповідальністю
«Оптимальне світло Плюс»
НАКАЗ
19.05.2008 № 51
м.Мінськ
Про проведення атестації
керівників та спеціалістів
З метою покращення підбору, розстановки та підготовки кадрів, підвищення їх ділової кваліфікації, якості та ефективності роботи
НАКАЗУЮ:
1. Провести атестацію керівників та спеціалістів у період з «23» червня 2008 р. до «30» червня 2008 р.
2. Списки працівників, що підлягають атестації, затвердити.
3. Для проведення атестації утворити атестаційну комісію. Атестаційна комісія з атестації керівників відділів у складі: голова – Іванов П.І. , секретар – Петренко В.А. , члени комісії – Сидоркін Н.І., Булдаков В.А., Понаморєв І.І.
4. Заступникам керівника Пилиповичу О.М. та Ласкіну І.В. підготувати характеристики на підлягають атестації працівників та подати їх до атестаційної комісії не пізніше ніж за два тижні до початку атестації.
5. Графіки проведення засідань атестаційних комісій затвердити.
6. Атестаційної комісії провести роз'яснювальну роботу щодо цілей та порядку проведення атестації.
7. Відділу кадрів забезпечити методичну підготовку атестації, інструктування керівників структурних підрозділів щодо підходів до оцінки та складання атестаційних характеристик на працівників.
8. Голові атестаційної комісії, відділу кадрів не пізніше тижня після завершення атестації подати матеріали атестації працівників для прийняття директором рішень.
9. Контроль над виконанням цього наказу покласти на менеджера з кадрів Топоркова П.П.
Директор А.Л.Кудрявцев
На кожного атестованого працівника складається службова атестаційна характеристика, що містить повну та об'єктивну оцінку професійно-ділових та особистісних якостейатестованого працівника, виконання посадових обов'язків, результатів його практичної діяльності (зразок цього документа затверджено також Типовим становищем). Документ підписується безпосереднім керівником атестованого працівника і разом із посадовою інструкцією подається до комісії не пізніше ніж за 2 тижні до початку атестації. Атестований працівник повинен бути ознайомлений з характеристикою не менше ніж за тиждень до початку атестації (підтвердженням може служити підпис працівника на самій характеристиці).
Атестаційна комісія призначається у складі керівних працівників наймача та його структурних підрозділів, висококваліфікованих спеціалістів, представників працівників.
Атестаційна комісія проводить свої засідання відповідно до графіка, затвердженого наказом наймача. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою та секретарем атестаційної комісії.
Атестаційна комісія розглядає подані матеріали; заслуховує безпосереднього керівника атестованого працівника та самого працівника, ставить їм питання; проводить за необхідності тестування, зокрема. та із застосуванням ЕОМ.
Атестація проводиться, як правило, за участю працівника, що атестується, та його безпосереднього керівника. У разі неявки працівника на засідання комісії без поважних причин атестація проводиться за його відсутності. Працівники, які не прибули на засідання комісії з поважних причин, атестуються до інших передбачених затвердженим графіком днів.
Атестація та голосування проводяться за участю на засіданні не менше 2/3 числа членів атестаційної комісії. Рішення приймається більшістю голосів шляхом відкритого чи таємного голосування (це вирішує атестаційна комісія). При рівності голосів приймається рішення на користь працівника, що атестується.
За результатами атестації оформляється атестаційний лист, який має містити такі відомості: П.І.Б. атестованого працівника, рік народження, спеціальність, освіта, стаж роботи за спеціальністю, стаж роботи в організації наймача, посада, дата призначення на посаду, відомості про підвищення кваліфікації, питання до атестованого працівника та відповіді працівника на них, зауваження та пропозиції, висловлені членами атестаційної комісії, зауваження та пропозиції, висловлені атестованим працівником, оцінка діяльності працівника за результатами голосування (кількість «за» та «проти»), рекомендації атестаційної комісії.
Підписується атестаційний лист головою, секретарем та членами атестаційної комісії. Атестовані працівники мають бути ознайомлені з атестаційним листом під розпис.
Атестаційна комісія щодо атестованого працівника може прийняти одне з таких рішень:
відповідає займаній посаді;
Відповідає займаній посаді за умови покращення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
Не відповідає посаді.
Атестаційна комісія може давати рекомендації щодо висування на вищу посаду, щодо підвищення кваліфікаційної категорії, про переведення атестованого в інші підрозділи з урахуванням його професійних схильностей, рівня та профілю спеціальної підготовки, ділових та особистісних якостей; про підвищення посадових окладів; про необхідність підвищення кваліфікації, перепідготовки працівників та ін.
Матеріали атестації у тижневий термін після її завершення передаються наймачеві, який у місячний термін має ухвалити рішення, оформивши його наказом. У наказі зазначаються працівники, які підвищені на посаді, заохочені, а також працівники, яким атестаційна комісія винесла оцінку «не відповідає займаній посаді», «відповідає займаній посаді за умови покращення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік».
На підставі оцінки атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді наймач має право залишити працівника на колишній посаді, перевести з його згоди на іншу роботу, а за неможливості переведення допускається звільнення за п.3 ст.42 ТК.
У той самий час звільнення працівника з вищеназваному підставі допускається лише у разі, якщо працівник відмовляється від переведення в іншу роботу (зокрема і з перенавчанням (частина перша ст.43 ТК)), і навіть якщо в наймача немає можливості перекласти такого працівника в іншу роботу. При цьому працівнику можуть бути запропоновані як робота з його спеціальності (професії, посади), так і інші вакантні посади, що є у наймача Згоду чи незгоду працівника бажано закріпити письмово.
Якщо ж прийнято рішення про звільнення працівника за п.3 ст.42 ТК, наймач зобов'язаний повідомити профспілку про майбутнє звільнення працівника (за 2 тижні до дати запланованого звільнення (ст.46 ТК)); видати наказ про звільнення та ознайомити з ним працівника під розпис; у день звільнення працівника (останній день роботи) зробити остаточний розрахунок із працівником та видати йому трудову книжку. При звільненні працівника з цієї підстави останньому виплачується вихідну допомогу у вигляді щонайменше 2-тижневого середнього заробітку (частина друга ст.48 ТК).
Олена Гритченок, юрист
Відредаговано модератором згідно з правилами форуму (Як правильно оформити зниження розряду працівнику за грубе порушення технологічної дисципліни?
Відповідь
Відповідь на питання:
Нині сформувалося дві позиції з питання зниження розряду робітнику.
Позиція 1.Можна зменшити розряд.Це безпосередньо передбачено пунктом 10 Загальних положень, затверджених постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 31 січня 1985 р. № 31/3-30.
Згідно з зазначеним вище документом керівники об'єднань, підприємств та організацій за погодженням з профспілковими комітетами мають право знижувати робочому кваліфікацію на один розряд за грубі порушення технологічної дисципліни та за інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, що виготовляється ними, або виконуваних робіт.
Відновлення розряду проводиться у загальному порядку, встановленому для присвоєння та підвищення розряду, але не раніше як через три місяці після його зниження.
Позиція 2.Не можна зменшити розряд.
Якщо умова про розряд включено до трудового договору працівника як характеристики трудової функції працівника, то зниження розряду є переведенням працівника на роботу нижчої кваліфікації та допускається лише за його письмовою згодою.
Так, згідно зі ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише з угоді сторін трудового договору, крім випадків, передбачених ТК РФ. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.
У цьому відзначимо, що постанова Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 31 січня 1985 р. № 31/3-30, хоч і є чинним документом, але при цьому діє в частині, що не суперечить ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). Прийнято цю постанову в період дії КЗпП, який, крім іншого, передбачав як дисциплінарного стягненняпереведення на нижчеоплачувану посаду. У ТК РФ такого становища немає.
Подробиці у матеріалах Системи Кадри:
1. Ситуація: Коли можна зменшити розряд співробітнику
Керівник організації за погодженням з профспілкою (за його наявності) має право знижувати співробітнику кваліфікацію на один розряд за грубі порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, що виготовляється ним, або виконуваних робіт.
Відновлення колишнього розряду після зниження можливе , встановленому для присвоєння та підвищення розряду, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.
Такі правила встановлені пунктом 10 Загальних положень, затверджених ухвалою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 31 січня 1985 р. № 31/3-30.
Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту медичної освіти та кадрової політикиу охороні здоров'я МОЗ Росії
З повагою та побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,
експерт Системи Кадри
Чи можна рішенням кваліфікаційної комісії ТОВ знизити робітнику раніше наданий тарифно-кваліфікаційний розряд при зниженні норм виробітку, порушенні ним технологічної дисципліни тощо?
Відповідь
Невиконання норм виробітку не є підставою для зниження розряду.
Керівник організації за погодженням з профспілкою (за його наявності) має право знижувати співробітнику кваліфікацію на один розряд за грубі порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, що виготовляється ним, або виконуваних робіт.
Такі правила встановлено п. Загальних положень, затверджених ухвалою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 31.01.1985 р. № 31/3-30.
Тобто. йдеться про порушення, що спричинили погіршення якості, а не про норми виробітку.
Якщо норми праці чи посадові обов'язки не виконані з вини співробітника, частину зарплати, що нормується, слід нараховувати тільки за фактично виконану роботу (ч. ст. 155 ТК РФ).
Обґрунтування цієї позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Юрист» , "Системи Кадри".
« Кваліфікаційні показники.
Що включають кваліфікаційні характеристики.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики, наведені в , містять опис основних, найбільш часто зустрічаються (типових) робіт за професіями. Також кваліфікаційні характеристики містяться у . Однак такі професійні стандарти знаходяться на стадії розробки і зараз практично не застосовуються. Тому до їхньої остаточної розробки потрібно, як і раніше, застосовувати тарифно-кваліфікаційні характеристики. Крім таких кваліфікаційних характеристик, конкретний зміст, обсяг та порядок виконання робіт на кожному робочому місці встановлюються в організаціях технологічними картами, інструкціями або іншими документами.
Кваліфікаційні розряди робіт встановлені відповідно до кваліфікаційних характеристик за їх складністю (як правило, без урахування умов праці). Чим вище кваліфікаційний розряд, тим більші вимоги пред'являються до кваліфікації співробітника і тим більше кваліфікованою (складною) є його праця.
Встановлення кваліфікаційних розрядів працівникам відбувається відповідно до затверджених . Розряд надається відповідно до вимог залежно від кваліфікаційних вимог та трудових навичок конкретного співробітника (п. , Загальних положень, затверджених ).*
Присвоєння розряду.
Як присвоїти співробітнику розряд.
Присвоєння співробітнику кваліфікаційного розряду (як і його підвищення) провадите з урахуванням складності виконуваних ним робіт, що є в організації (Загальних положень, затверджених).
Для присвоєння розряду співробітникам наказом організації створіть кваліфікаційну комісію.
До складу кваліфікаційної комісії входять:
- голова комісії (головний інженер чи його заступник);
- заступник голови (представник профспілкової організації);
- члени комісії (начальник відділу (бюро) або інженер з виробничо-технічного навчання, начальник відділу праці (організації праці) та заробітної плати, інженер (спеціаліст) з охорони праці, керівник відповідного структурного підрозділу, голова ради бригадирів або член ради бригадирів (за наявності) )).
У невеликих організаціях, де немає можливості створити власну комісію з присвоєння розрядів працівникам, таке присвоєння розрядів може проводитись кваліфікаційними комісіями, створеними у навчальних закладах відповідного профілю.
Крім того, до розгляду питання про присвоєння або зміну розряду кваліфікаційна комісія за необхідності має право залучити кваліфікованих робітників даної професії або спеціалістів інших служб, а також представників органів державного нагляду.
Порядок та правила роботи кваліфікаційної комісії можуть становити окремий локальний акт (наприклад, Положення про кваліфікаційну комісію) або бути самостійною частиною іншого документа (наприклад, Положення про атестацію).
Ініціатором присвоєння розряду може бути як сам співробітник, і його керівник шляхом направлення відповідно заяви чи клопотання.
Кваліфікаційна комісія проводить оцінку теоретичних знань співробітника за допомогою усного чи письмового опитування (тесту), а також практичних умінь та навичок на прикладі окремого виконаного працівником практичного (пробного) завдання.
Організація перевірки кваліфікаційною комісією теоретичних знань співробітників та здачі ними проби є обов'язком майстра, виконроба, начальника зміни або іншого керівника відповідного підрозділу. Про це йдеться у Загальних положеннях, затверджених .
Для проведення кваліфікаційних іспитів голова кваліфікаційної комісії розробляє та затверджує екзаменаційні квитки, які мають містити не більше 3-4 теоретичних питань. Коротке найменування та характеристика практичного (пробного) завдання подаються до кваліфікаційної комісії в письмовому вигляді за два дні до проведення кваліфікаційного іспиту за підписом керівника підрозділу та виконавця завдання. Документи, необхідні для проведення тарифікації, до комісії подає керівник відповідного підрозділу.
Співробітник, якому присвоюється або підвищується кваліфікаційний розряд, повинен відповідно до тарифно-кваліфікаційної характеристики відповідного розряду усно (або письмово) відповісти на запитання з розділу «Має знати» та здати пробу, тобто самостійно виконати окремі роботи, зазначені у розділах «Приклади робіт » або «Характеристика робіт» розряду, що встановлюється, з числа наявних в організації.
При здачі проби співробітник повинен виконати встановлені норми виробітку, часу, обслуговування при забезпеченні необхідної якості робіт. Якщо з тих чи інших причин пробні роботи неможливо знайти, оцінку рівня практичної підготовки співробітника дає майстер ділянки.
Якщо робота, обрана як проба для присвоєння чи підвищення співробітнику кваліфікаційного розряду, вимагає участі під його керівництвом інших працівників, то необхідна цього бригада (ланка) на час здачі проби організується керівником відповідного підрозділу ( Загальних положень, затверджених ).
Засідання кваліфікаційної комісії проводите за необхідності. Таке засідання вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин її членів. Засідання комісії веде її голова, а за його відсутності - заступник голови.
За результатами перевірки іспитів та складання проби комісією шляхом голосування приймається рішення, присвоїти або не присвоїти новий розряд.
Рішення про оцінку діяльності працівника та рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. При рівності голосів членів комісії рішення приймається на користь співробітника, що екзаменується.
За підсумками проведеного іспиту кваліфікаційна комісія оформляє на кожного екзаменованого:
- екзаменаційний лист;
- висновок на кваліфікаційну (пробну) роботу;
- висновок про досягнутий співробітником рівень кваліфікації.
Висновок кваліфікаційної комісії оформляється протоколом.
Протокол складається в одному примірнику, в якому проставляється оцінка та надається рекомендація про присвоєння або неприсвоєння розряду співробітнику. Цей протокол підписують голова та члени кваліфікаційної комісії, які взяли участь у голосуванні.
На основі протоколу адміністрація організації за погодженням з відповідним профспілковим комітетом наказом затверджує працівника відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника у професії та надає йому кваліфікаційний розряд. Уніфікованої форми наказу немає, тому видайте їх у довільній формі. Привласнений робочому розряд і найменування професії з основний роботі занесіть у його трудову книжку.
Такий порядок передбачено у Загальних положеннях, затверджених .
Увага:Присвоєння кваліфікаційних розрядів співробітникам, на яких покладено поряд з основною роботою за професією також виконання функцій за керівництвом бригадою, має проводитися на загальних підставах. Призначення співробітника бригадиром неспроможна бути підставою підвищення його розряду. Про це йдеться у Загальних положеннях, затверджених .
Підвищення розряду.
Які працівники мають право на підвищення розряду.
Право на підвищення розряду мають насамперед співробітники, які якісно виконують роботи та встановлені норми праці вищого розряду не менше трьох місяців і сумлінно належать до своїх трудових обов'язків ( Загальних положень, затверджених ).
Підвищення розряду відбувається у тому порядку, як і присвоєння.
Слід пам'ятати, що співробітники, які успішно пройшли повний курс теоретичного та виробничого навчання за відповідними навчальними програмами, за загальним правилом допускаються до кваліфікаційних іспитів без попередньої перевірки теоретичних знань та здачі проби.
При цьому в окремих випадках, що визначаються роботодавцем за погодженням з профспілкою, присвоєння робітникам вищих кваліфікаційних розрядів (груп кваліфікації), яким за рівнем кваліфікації потрібна середня спеціальна освіта, вищі розряди (групи кваліфікації) можливі і працівникам, які не мають середньої спеціальної освіти, але мають необхідним рівнем знань та високою професійною майстерністю.