Застосування дисциплінарних стягнень тк. Види покарань працівників: дисциплінарні та матеріальні методи стягнення. Види дисциплінарних стягнень

Трудовий кодекс N 197-ФЗ | ст. 192 ТК РФ

Стаття 192 ТК України. Дисциплінарні стягнення (чинна редакція)

За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догану;

3) звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну (частина п'ята статті 189 цього Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 8 Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

  • BB-код
  • Текст

URL документа [скопіювати]

Коментар до ст. 192 ТК РФ

1. У коментованій статті дається визначення дисциплінарної провини та передбачені види дисциплінарних стягнень, які роботодавець має право застосувати до працівника, який вчинив дисциплінарний провину.

Під дисциплінарною провиною відповідно до ч. 1 цієї статті розуміється невиконання або неналежне виконання працівником з вини покладених на нього трудових обов'язків. Як очевидно з наведеного визначення, дисциплінарним провиною вважатимуться невиконання чи неналежне виконання працівником саме трудових обов'язків. У зв'язку з цим не може вважатися дисциплінарною провиною, наприклад, відмова від виконання громадського доручення, порушення правил поведінки у громадських місцях.

Невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов'язків, тобто. дисциплінарною провиною, може бути визнано порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, технічних правил, невиконання або неналежне виконання розпоряджень та наказів керівника та ін.

Як передбачено у Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2, дисциплінарною провиною вважається, зокрема:

Відсутність працівника без поважних причин на роботі або на робочому місці. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо у трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказ, графік та ін.) не обумовлено конкретне робоче місцецього працівника, то у разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати у виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК робочим місцем є місце, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо або опосередковано знаходиться під контролем роботодавця (п. 35);

Відмова працівника без поважних причин виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною у порядку норм праці (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК). Водночас відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною обумовлених сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 77 ТК, за дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК (п. 35);

Відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження робочий часспеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (п. 35);

Відмова працівника від укладання договору про повну матеріальну відповідальність, якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийнятті на роботу, та відповідно до законодавства з ним може бути укладено такий договір, про що працівник знав (п. 36);

Відмову працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37).

Дисциплінарним провиною визнається винне невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків.

Винним визнається невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, якщо працівник діяв навмисне або з необережності.

Умисна вина передбачає певне вольове рішення (дія чи бездіяльність), спрямоване порушення встановлених правил поведінки. Необережність як форма провини має місце тоді, коли працівник не передбачає наслідків своєї протиправної дії, хоча повинен був передбачити, або коли він передбачає такі наслідки, але легковажно сподівається їх запобігти.

Дисциплінарна відповідальність можлива за будь-якої форми провини. Разом з тим, не може вважатися винним невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, через недостатню кваліфікацію працівника, у зв'язку з його хворобою).

Не можуть кваліфікуватися як дисциплінарний провина дії працівника, вчинені ним відповідно до законів та інших нормативними актами. Наприклад, відмова працівника від переведення на іншу роботу у випадках, коли такий переклад допускається лише за згодою працівника, або відмова працівника від виконання розпорядження про вихід на роботу до закінчення відпустки, т.к. законом не передбачено право роботодавця достроково відкликати працівників з відпустки без їхньої згоди, та ін.

Не є дисциплінарним провиною та відмова працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання важких робіт та робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, не передбаченими трудовим договором. Оскільки ТК не містить норм, які забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано переведенням на підставах, зазначених у ст. 72.2 ТК, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу у порядку ст. 72.2 ТК із зазначених вище причин є обґрунтованим (п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

2. За скоєння дисциплінарних провин роботодавець має право застосувати до працівників такі стягнення: зауваження, догану, звільнення з підстав, передбачених відповідними пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а саме:

Судова практика за статтею 192 ТК РФ:

  • Рішення Верховного Суду: Ухвала N 59-КГ17-3, Судова колегія у цивільних справах, касація

    Скасовуючи рішення суду першої інстанції та задовольняючи позовні вимоги Мартізанової Н.В. у зазначеній частині, суд апеляційної інстанції з посиланням на статтю 192 Трудового кодексу Російської Федераціїдійшов висновку у тому, що з ухваленні рішення про звільнення Мартизановой Н.В. за пунктом 7 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації відповідачем не враховано тяжкість скоєної нею дисциплінарної провини, обставини, за яких він був скоєний, а також факт наявності або відсутності в діях Мартизанової Н.В ознак, що становлять утримання корупційної дисциплінарної провини.

  • Рішення Верховного Суду: Ухвала N 56-КГ17-18, Судова колегія у цивільних справах, касація

    Частиною 5 статті 192 Трудового кодексу Російської Федерації підлягає застосуванню до спірних відносин через пункт 2 статті 40 Федерального закону від 17 січня 1992 р. № 2202-1 «Про прокуратуру Російської Федерації», передбачено, що при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість та обставини, за яких він був скоєний...

  • Рішення Верховного Суду: Ухвала N 59-КГ16-22, Судова колегія у цивільних справах, касація

    Скасовуючи рішення суду першої інстанції та задовольняючи позовні вимоги Рябцевої О.М. у зазначеній частині, суд апеляційної інстанції з посиланням на статтю 192 Трудового кодексу Російської Федерації дійшов висновку про те, що при ухваленні рішення про звільнення Рябцевої О.М. за пунктом 7 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації відповідачем не враховано тяжкість вчиненого нею дисциплінарного провини обставини, за яких він був скоєний, а також факт наявності або відсутності у діях Рябцевої О.М. ознак, що становлять утримання корупційної дисциплінарної провини...

+Ще...

Трудова взаємодія між наймачем та працівниками не завжди є безхмарною, наймані особи можуть навмисно або з необережності порушувати трудову дисципліну або чинити неправомірні дії.

Будь-який провина тягне за собою, а його тяжкість безпосередньо залежить від самого порушення.

Багато роботодавців вводять правило стягнення штрафів за ту чи іншу провину. На деяких підприємствах навіть існують надруковані переліки із зазначеними сумами стягнень за ту чи іншу дію. Вважається, що покарання карбованцем – це найдієвіший спосіб, вказати на неправомірність дій та попередити його подальше повторення. Але ці дії є незаконними.

Роботодавець не має права штрафувати працівника за Трудовим кодексом та відповідно встановлювати розміри штрафу. Докладніше розберемо це питання нижче.

Підписуючи , кожен новий співробітникприймає прописані в ньому умови роботи. Крім цього, одразу після укладання відносин новоприйнятого ознайомлюють із внутрішніми локальними документами, які обумовлюють найменші нюанси подальшої співпраці.

Працівник повинен ознайомитися з:

  1. Правилами внутрішнього трудового розпорядку, де прописаний графік праці та правила поведінки на робочому місці.
  2. Посадовою інструкцією, яка чітко окреслює коло .
  3. Технікою безпеки на робочому місці, яка дозволяє зберегти здоров'я собі та оточуючим.

Кожен працівник зобов'язаний:

  1. Вчасно розпочинати та закінчувати свій робочий день.
  2. Бути на роботі тверезим, без слідів зловживань алкоголем чи наркотичними засобами.
  3. Використовувати обов'язкові засоби індивідуального захисту.
  4. Чітко дотримуватися інструкцій з охорони праці та техніки безпеки.
  5. Виконувати свої обов'язки, прописані у посадовій інструкції у повному обсязі та у встановлені терміни.
  6. Сигналізувати наймачеві про виявлені порушення чи неполадки.

Недотримання цих найпростіших правил може спричинити дисциплінарне покарання.

Види дисциплінарних покарань

Дисциплінарні покарання дають змогу наймачеві адекватно відреагувати на досконалу неправомірну дію.

Трудовий кодекс у статті 192 встановлює можливі види покарань, але не наводить до них список провин, за які вони застосовуються.

Вважається, що саме роботодавець зобов'язаний сам визначити, яку саме міру застосувати в цій ситуації, але він зобов'язаний порівнювати саму провину і обраний вид відповідальності за нього.

Дисциплінарні стягнення поділяються на:

  1. Зауваження.
  2. Звільнення.

Зауваження – це найлегший для покарання, що провинився. Вона виявляється в усній формі і не тягне за собою жодних наслідків. Застосовується у випадках, які не спричинили жодних наслідків, хоч і були наслідком неправомірних діянь працівника.

Догана відрізняється від зауваження тим, що вона виражається письмово, тобто сам факт порушення фіксується письмово. Крім того, догана накладає на того, хто провинився, деякі серйозні обмеження. Протягом року з його оголошення працівник має бути вкрай акуратним, адже повторне порушення трудової дисципліни у вигляді запізнення чи іншої дії спричинить неминуче звільнення.

– це крайня міра відповідальності, вона може застосовуватися як після догани, при повторно зафіксованому порушенні, і при первинному грубому проступку. Наприклад, прогул чи п'янка на робочому місці є грубим порушенням, а тому може одразу стати причиною звільнення.

Для того щоб мати можливість застосувати до співробітника, що провинився, дисциплінарне стягнення, наймач зобов'язаний вчинити ряд дій:

  1. Встановити факт порушення та винність конкретної найманої особи.
  2. Зажадати письмові пояснення з того, що провинився.
  3. Якщо пояснення протягом двох днів не було дано, то скласти акт про встановлену провину.
  4. Протягом одного місяця з моменту фіксації дії встановити міру покарання.
  5. Протягом півроку застосувати встановлений захід.

За одну провину може бути застосований лише один вид стягнення. Застосувати його пізніше за встановлені терміни не можна. Вкрай важливо порівнювати ступінь провини і завданих збитківз карою.

Чи передбачає Трудовий кодекс штраф

Стаття 192 ТК РФ як прописує вичерпний перелік , а й свідчить про те, що застосування інших, не прописаних у законі стягнень, є незаконним. Тобто законно встановити мінімальний та максимальний розмір штрафів за ті чи інші провини наймач не має права. А у разі застосування цієї санкції його дії можуть бути оскаржені самим працівником.

Але не слід забувати, що існує матеріальна відповідальність найманих осіб. Вона виявляється у тому, кожен співробітник може зазнати фінансові стягнення, при заподіянні конкретної шкоди майну роботодавця. Матеріальна відповідальність поділяється на повну та неповну. Неповна покладається усім і виявляється у цьому, що сума заподіяної шкоди стягується з винного примусово чи добровільно, та її розмір неспроможна перевищувати одного місячного доходу працівника. Повна матеріальна відповідальність дозволяє стягнути всі заподіяні збитки, але тільки якщо зі співробітником було попередньо підписано договір про матвідповідальність.

Штрафувати працівників за прогули, запізнення чи невчасно виконану роботу керівництво не може. Зверніть також увагу, що недоотриманий прибуток не є фінансовою шкодою.

Відповідальність роботодавця за неправомірні дії

При невідповідності закону та застосованої дії працівник має право звернутися зі скаргою на або з позовом до судової інстанції. Потерпілий від неправомірних дій громадянин може вимагати відшкодування як матеріальних, так і моральних збитків з наймача.

Роботодавець не може застосовувати дисциплінарні стягнення, які не передбачені трудовим законодавством. Штрафи як міра покарання замість зауваження та догани або навіть одночасно з ними абсолютно неприйнятні. Їх застосування не правомірне, тому карається. КоАП РФ передбачає можливість накладення адміністративних стягнень тих керівних осіб чи організації загалом, які застосували у трудовому колективі штрафні санкції як матеріальних стягнень.

Вам це буде цікаво

Як роботодавець має право покарати співробітника, що провинився, і коли санкцію можна оскаржити?

Від помилки під час здійснення трудових обов'язків ніхто не застрахував.

Нерідко помилка працівника дорого коштує компанії. У цьому матеріалі ми розповімо про відповідальність за порушення на службі та пояснимо, що робити, якщо вас покарали або звільнили за статтею.

У яких випадках застосовується дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарним стягненням називається покарання, яке накладається на працівника через порушення ним правил трудової дисципліни.

Порушення трудової дисципліни - невиконання або неналежне виконання працівником обов'язків, прописаних у трудовій угоді.

Крім цього, санкції накладаються також у ситуаціях, якщо громадянин:

  • порушив свою посадову інструкцію чи вимоги внутрішніх локальних актів організації (наприклад, проігнорував наказ начальника);
  • вчинив дію, заборонену робочими інструкціями або іншими документами, що регламентують;
  • не дотримується трудової дисципліни (постійно спізнюється або взагалі не приходить на роботу).

Міра покарання у кожному даному випадку визначається залежно від тяжкості провини.

Не є дисциплінарним порушенням та не підлягає покаранню відмова:

  • виконувати особисте доручення керівника;
  • брати участь у громадській роботі, у тому числі у суботниках, мітингах та демонстраціях;
  • виконувати додаткові функції, які не обумовлені трудовою угодою;
  • вчиняти протиправні дії.

Не вважається порушенням також страйк, якщо він проведений відповідно законодавчими нормами.

Види дисциплінарної відповідальності

ТК РФ виділяє три основні види дисциплінарних покарань:

  1. Зауваження

    Зауваження вважається найм'якішою санкцією. Зазвичай воно використовується, якщо співробітник вчинив порушення вперше, і його провина не дуже серйозна (наприклад, один раз запізнився на роботу).

  2. Догана

    Догана оголошується при більш серйозному провини і видається у формі наказу. Хоча юридично догана — суворіше покарання, ніж зауваження, практично вони мало чим відрізняються і тягнуть у себе однакові наслідки.

  3. Звільнення

    Серйозні службові провини можуть призвести до дисциплінарне стягнення як розірвання трудового договору (звільнення).

З появою другої догани протягом року співробітник може бути звільнений.

В організаціях з розвиненою системою матеріального стимулювання до працівників, що провинилися, застосовуються додаткові штрафні санкції. Порушник частково або повністю позбавляється надбавок до зарплати чи премії на певний період (зазвичай на місяць).

Підставою для зняття з посади будуть такі порушення:

  • вчинення аморального проступку, що спричинило за собою втрату довіри (наприклад, крадіжка на робочому місці, псування майна роботодавця);
  • відмова виконувати накази та розпорядження начальства, недобросовісне виконання трудових обов'язків;
  • оприлюднення конфіденційної інформації;
  • систематичні запізнення та прогули, самовільний відхід з роботи раніше за певний час;
  • порушення норм і правил охорони праці, що спричинило серйозні наслідки (травма або смерть людини);
  • поява на робочому місці в неадекватному стані (п'яним чи під дією наркотиків)
  • інші ситуації, передбачені чинним законодавством.

Щоб накласти дисциплінарне стягнення, необхідно зафіксувати інцидент.

Притягнути винного працівника до відповідальності за некоректно оформлені документи не вдасться.

Для деяких категорій працівників - військовослужбовців та держслужбовців - діють особливі статути та положення про дисципліну, які встановлюються відповідними федеральними законами. Тому для них передбачаються інші види дисциплінарної відповідальності.

Порядок накладення покарання

Накладення дисциплінарного стягнення відбувається у кілька етапів:

  1. Фіксація факту порушення трудового розпорядку

    Те, що сталося, оформляється документально за допомогою складання акта, доповідної записки, рішення дисциплінарної комісії.

  2. Пояснення порушника

    Після того, як усе зафіксовано, необхідно вимагати у винуватця письмове пояснення із зазначенням причин його провини. Така вимога оформляється на папері та передається громадянину особисто до рук під розпис.

  3. Прийняття рішення про винність та вибір способу покарання

    На цьому етапі оцінюються всі зібрані документи, визначається тяжкість скоєної провини. Також враховуються обставини, що можуть пом'якшити провину порушника.

Відмова співробітника від підписання вимоги або ненадання протягом 2 робочих днів пояснювальної запискифіксується відповідним актом.

Якщо ж винний вчасно надав пояснювальну, вона прикладається до інших матеріалів справи та буде розглянута роботодавцем.

Якщо працівник представив письмові пояснення та причини, які роботодавець вважає поважними, покарання не буде. В іншому випадку записка стане підставою для стягнення.

Необхідно пам'ятати, що якщо доказів, зібраних за фактом порушення, недостатньо, то роботодавець не може застосовувати дисциплінарне стягнення. Це вважатиметься порушенням права і свободи трудящегося.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення

Якщо за наслідками розгляду справи адміністрація вирішила застосувати до порушника дисциплінарне стягнення, це оформляється відповідним розпорядчим актом – наказом.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення

Документ повинен містити такі відомості:

  • особисті дані співробітника, посаду та назву підрозділу організації, до якого він належить;
  • опис інциденту з посиланнями на порушені норми (назви та пункти відповідних документів);
  • висновки про рівень тяжкості події та наявність провини працівника;
  • вид покарання;
  • підстави стягнення (реквізити документів, якими було зафіксовано порушення).

Зверніть увагу!

Готовий та підписаний керівником наказ доводиться до працівника протягом трьох робочих днів (під розпис). При відмові винуватця підписати документ складається акт.

У трудову книжку вносити відомості про зауваження чи догани не потрібно.

До відповідальності за службові порушенняможуть бути залучені як рядові співробітники, а й керівники фірм, підпорядковуються головному роботодавцю. Процедура у разі здійснюється так:

  1. уповноважений представник від імені працівників (найчастіше це профспілка) подає до головної організації заяву про порушення, вчинені керівником організації або його заступниками;
  2. клопотання розглядається, після чого ухвалене рішення доводиться до заявників;
  3. у разі підтвердження фактів порушень головний роботодавець застосовує до винуватців дисциплінарні стягнення до звільнення.
За одну провину накладається лише одне дисциплінарне покарання.

Терміни накладення та дії стягнення

Дисциплінарне покарання може бути накладено протягом одного місяця з моменту виявлення факту порушення, але не пізніше шести місяців з моменту його вчинення. У цей період не входить час відсутності співробітника на роботі з поважних причин (наприклад, перебування на лікарняному, відпустці, відрядженні). Час розслідування кримінальної справи, порушеного за фактом порушення, також входить у загальний період давності провина.

Якщо порушення виявлено в процесі аудиту або ревізії, цей термін збільшується до двох років.

Період дії дисциплінарного стягнення становить рік з дня видання наказу про його накладення.

Якщо працівник провиниться ще раз, цей термін збільшується до закінчення останнього покарання.

При звільненні дія дисциплінарного стягнення буде безстроковою і не підлягає скасуванню. Однак його може припинити комісія з трудовим суперечкам, відновивши працівника на його посаді.

Крім цього, звільнений може бути знову прийнятий на підприємство, але вже до іншого підрозділу. І тут вважається, що він немає стягнення.

Як знімається дисциплінарне стягнення?


Воно анулюється автоматично або з ініціативи роботодавця.

У першому випадку покарання скасовується через рік з його накладання (ст. 194 ТК РФ ). Головною умовою тут є відсутність у цього працівника протягом року інших трудових порушень.

Зверніть увагу!

Якщо термін покарання минув, вважається, що працівник не має дисциплінарних стягнень.

Роботодавець може скасувати санкцію достроково:

  • з власної ініціативи;
  • за заявою винного працівника;
  • за клопотанням його безпосереднього начальника;
  • на прохання профспілки чи іншого представницького органу.

Підставою зі зняттям дисциплінарного покарання також є переведення на іншу посаду.

Дострокове зняття оформляється наказом, у якому працівник має поставити свій підпис.

Наслідки для працівника

Якщо протягом терміну дії вже винесеного дисциплінарного стягнення працівник вчинить ще одне порушення, то роботодавець має право його звільнити.

Порушник може бути позбавлений будь-яких додаткових матеріальних виплат, якщо передбачено внутрішніми нормативними документами організації.

Як оскаржити?

Якщо вас наклали дисциплінарне стягнення, ви маєте право оскаржити рішення роботодавця у відповідних органах. Ви можете це зробити у таких випадках:

  • вина відсутня чи не доведена;
  • у вас не були запитані письмові пояснення;
  • стягнення накладено повторно за одну провину;
  • порушено терміни застосування санкції;
  • не дотримано інших процесуальних вимог (неправильно оформлений наказ, не прийнято прийняття до уваги документів, що підтверджують поважну причину вчинення порушення та ін.).

Терміни оскарження:

  • десять днів із моменту накладення покарання — до комісії, створеної для розслідування справи. Рішення щодо поданого працівником клопотання приймається шляхом таємного голосування. За його результатами санкція скасовується чи зберігається;
  • три місяці з дня видання наказу про застосування стягнення — до державної інспекції з трудових спорів та до суду. Зазначений термін продовжується за наявності документально підтверджених поважних причин (наприклад, лікарняного листа).

Інспекція праці - це проміжний орган, завданням якого є аналіз дій працівників та роботодавців на відповідність нормам трудового законодавства.

Після подання заяви трудова інспекція перевіряє роботодавця. У разі виявлення того, що він не дотримується встановлених законом вимог, клопотання співробітника задовольняється.

Якщо інспекція з трудових спорів не вирішить питання, працівник має право звернутися з позовом до суду.

У процесі судового засідання буде розглянуто всі матеріали справи, зібрані сторонами, а також заслухано свідчення свідків.

Спеціальної форми позовної заяви про оскарження дисциплінарного стягнення немає, тому за його складанні слід керуватися загальними вимогами ЦПК РФ. Текст документа має включати:

  • відомості про позивача (ПІБ, адреса, телефон) та про відповідача (назва організації, адреса, телефони);
  • опис обставин справи: підстави для накладання дисциплінарного стягнення, чому ви не згодні з ним та ін;
  • позовна вимога (про зняття дисциплінарного стягнення) із зазначенням мотивів та посиланнями на норми ТК РФ;
  • додаток. Тут потрібно перерахувати всі документи, що додаються до позову;
  • підпис заявника та дата подання позову на розгляд.

До позову прикладаються такі папери:

  • документи – підстави для ваших вимог;
  • копії самої заяви та всіх паперів - за кількістю учасників процесу;
  • документ, що підтверджує права представника (якщо позов подає не сам заявник).

Резюме

Залежно від серйозності наслідків службової провини вам можуть зробити зауваження, догану або взагалі звільнити. Якщо у перших двох випадках запис у трудову не вноситься, то у разі звільнення за статтею ви навряд чи зможете знайти хорошу роботу в майбутньому.

Якщо ви вважаєте, що вас покарали незаслужено, рішення роботодавця можна оскаржити – закон дозволяє трудящим відстоювати свою правоту, честь та добре ім'я всіма правомірними способами.

Щоб дізнатися, як правильно вчинити — оскаржити покарання чи змиритися з долею, — краще звернутися за консультацією до досвідченого юриста.

Трудовий кодекс РФ обмежує певним переліком. Розглянемо, якими можуть бути та як застосовуються різні види дисциплінарних стягнень.

Як знімається стягнення?

Вимоги трудової дисципліни до працівника

Кожен новий член трудового колективу повинен підпорядковуватися певному набору правил поведінки, що у ньому (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу цих правил становлять вимоги ТК РФ, проте інші норми діляться на 2 категорії:

  • розроблені всього колективу (ст. 189 ТК РФ);
  • встановлені конкретного працівника (ст. 192 ТК РФ).

Норми, якими керується весь колектив, базуються на внутрішніх організаційно-розпорядчих документах (правилах, інструкціях, наказах) та колективному договорі. Вони встановлюють загальні всім правила поведінки і єдиний трудовий розпорядок.

Правила, що належать до конкретного працівника, містяться у трудовому договорі з ним та у його посадовій інструкції, визначаючи коло покладених саме на нього посадових обов'язків.

Кожного співробітника обов'язково знайомлять із чинними правилами. Це відбувається за:

  • надходженні на роботу;
  • переведення на нову посаду або зміну посадової інструкції;
  • появі нових внутрішніх організаційно-розпорядчих документів чи нового колективного договору.

Факт такого ознайомлення зазначається власноручним підписом працівника або під відповідним документом, або у спеціальних журналах обліку.

У разі порушення працівником встановлених правил у роботодавця утворюється право притягнути його до дисциплінарної відповідальності (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок застосування дисциплінарної відповідальності

Реалізація права роботодавця на притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності буде можлива лише за дотримання кількох попередніх умов:

  • Правила трудової дисципліни оформлені відповідно до всіх необхідних вимог: затверджено керівником, у них зазначено дату затвердження, вони узгоджені з профспілковою організацією або мають відмітку про те, що така організація не створювалась.
  • До скоєння дисциплінарної провини працівник ознайомлений з усіма правилами трудової дисципліни, і підпис його, що засвідчує факт цього знайомства, є у наявності разом із власноручно проставленою ним датою знайомства з документом.

Ще однією важливою умовою є наявність у провині провини працівника (ст. 192 ТК РФ). Не можна залучити його до покарання, якщо його вина:

  • Відсутнє;
  • не пов'язана із трудовими обов'язками;
  • не доведено.

Можливі заходи дисциплінарного впливу

Можливі види дисциплінарних стягненьнаведено у ст. 192 ТК РФ. Їхній перелік обмежений і не допускає вільного тлумачення. До таких видів належать:

  • зауваження;
  • догану;
  • звільнення.

Хоча законодавством може бути передбачені та інші види покарань певних категорій працівників (ст. 192 ТК РФ).

Докладніше про догану читайте у статті «Дима як дисциплінарне стягнення (нюанси)».

Вибір виду дисциплінарної відповідальності проводиться з урахуванням низки факторов:

  • конкретних обставин, у яких скоєно порушення;
  • особливостей особистості працівника та наявності в нього інших провин або, навпаки, заслуг;
  • оцінки тяжкості наслідків порушення та пропорційності з ними покарання.

За одне порушення може бути накладено лише одне стягнення (ст. 193 ТК РФ). Але одного працівнику покарання можна застосовувати неодноразово, змінюючи у своїй види стягнень, у разі, коли:

  • внаслідок стягнення порушення не припинено;
  • провини періодично повторюються;
  • відбуваються провини нових видів.

Можна застосувати одночасно 2 види відповідальності (дисциплінарну та матеріальну), якщо в результаті дисциплінарного провини, скоєного працівником, роботодавцю завдано матеріальних збитків (ст. 248 ТК РФ).

Якими бувають порушення дисципліни?

Дисциплінарні провини поділяються на 2 види:

  • не дуже серйозні, що мають разовий характер, що не тягнуть за собою тяжких наслідків і зазвичай припиняються після застосування стягнення у вигляді зауваження або догани;
  • грубі, яких відносять як систематичні порушення, і разові, але несумісні з продовженням роботи.

Прикладами першого виду можуть бути:

  • разові запізнення на роботу або довгі відсутності на робочому місці, які не пов'язані з посадовими функціями;
  • невиконання звичайного обсягу робіт (норм праці) чи зрив термінів виконання;
  • невиконання наказів та розпоряджень керівництва, що належать до кола посадових обов'язків працівника;
  • відмови від проходження обов'язкових оглядів чи інструктажів;
  • відмови від оформлення документів, необхідні роботи (наприклад, договору матеріальної відповідальності).

Грубими провинами, при яких як дисциплінарного стягнення ТК РФдопускається звільнення працівника, є:

  • систематично вчинені дисциплінарні провини (п. 5 ст. 81);
  • прогул, якому рівнозначно відсутність на робочому місці протягом дня або зміни, а також понад 4 години поспіль (підп. «а» п. 6 ст. 81);
  • поява на роботі під впливом п'яних речовин (підп. «б» п. 6 ст. 81);
  • розголошення відомостей, що вважаються таємницею якогось рівня (підп. «в» п. 6 ст. 81);
  • навмисне заподіяння шкоди чужому майну (підп. «г» п. 6 ст. 81);
  • створення ситуації настання або високої ймовірності настання тяжких наслідків для людей та майна (підп. «д» п. 6 ст. 81);
  • вчинення дій, наслідком яких стає втрата довіри (пп. 7 та 7.1 ст. 81);
  • аморальний вчинок, вчинений вихователем (п. 8 ст. 81);
  • прийняття керівником організації рішення, що спричинило за собою суттєву матеріальну шкоду для цієї організації (п. 9 ст. 81);
  • грубе порушення керівником юрособи своїх безпосередніх трудових обов'язків (п. 10 ст. 81);
  • повторне вчинення протягом року педагогом грубого порушення статуту освітньої організації(П. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • порушення спортсменом антидопінгових правил чи його дискваліфікація (ст. 348.11).

Звільнення не є обов'язковим заходом. Замість неї може бути призначено більш м'яке покарання (зауваження або догана), якщо керівник роботодавця, прерогативою якого зазвичай є прийняття такого роду рішень, вважатиме його більш відповідним у конкретних обставинах.

Терміни та порядок накладання покарання

ТК РФ обмежує терміни застосування дисциплінарного стягнення: Не пізніше 1 місяця з дня виявлення порушення і до закінчення півроку (а за провинами фінансового характеру - 2 років) з дня вчинення з урахуванням допустимих законодавством періодів відсутності співробітника на робочому місці (ст. 193 ТК РФ), серед яких:

  • хвороба;
  • відпустка, відгул;
  • період кримінального судочинства.

Особливої ​​важливості набуває послідовність та протяжність дій, що передують оформленню покарання:

  • Факт порушення необхідно негайно зафіксувати документально укладанням акта за підписом 3 свідків або доповідної записки безпосереднього керівника працівника. При необхідності оформлюють декілька таких документів, супроводжуючи їх по можливості іншими документами, що підтверджують наявність порушень.
  • Працівнику надають 2 робочі дні на надання письмових пояснень провини. У разі відмови від пояснень складається акт.
  • На ознайомлення працівника із наказом про стягнення дається 3 робочі дні. Якщо він відмовляється поставити на ньому підпис, то також складається акт.

Як складається акт при відмові працівника від пояснень, читайте у матеріалі «Як скласти акт про відмову писати пояснювальну?».

Як знімається стягнення?

Стягнення, винесене як зауваження чи догану, знімається за однією з 2 підстав (ст. 194 ТК РФ):

  • Вийшов термін його дії (1 рік з дня накладання), за умови, що за цей час у працівника не було нових порушень. Стягнення автоматично знімається без оформлення будь-яких документів.
  • До закінчення терміну дії, якщо є ініціатива з боку працівника, його безпосереднього начальника, трудового колективу чи керівника роботодавця. Якщо ініціатор працівник, він пише з ім'ям керівника роботодавця заяву, і якщо безпосередній начальник чи трудовий колектив - складається клопотання. Зняття стягнення оформляється наказом.

Про нюанси оформлення такого наказу читайте у статті «Наказ про зняття дисциплінарного стягнення – зразок».

Підсумки

Незважаючи на обмеженість переліку дисциплінарних стягнень, вони дають роботодавцю досить широкий спектр впливів на працівника. Дуже важливим при застосуванні покарання є дотримання всіх вимог щодо процедури.

Джерело: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Які види дисциплінарних стягнень можуть застосовуватись до працівників?

Усі люди різні та по-різному ставляться до роботи. В ідеалі кожна людина повинна суворо дотримуватися дисципліни і виконувати довірену йому роботу сумлінно. Але буває і так: він виконує обов'язки неналежним чином або їх просто ігнорує.

У такому положенні закон передбачає відповідні норми покарання працівника. Дисциплінарне стягнення є покарання невиконання трудових функцій чи неповне їх здійснення практично.

Які види передбачені Трудовим Кодексом РФ?

По ТК РФ існують такі покарання: зауваження, догана, звільнення.

Крім основних видів, у деяких організаціях можливе застосування інших: догана з добавкою «суворий», попередження «неповна відповідність», переведення на невеликий термін на менш презентабельну та нижчеоплачувану посаду.

Порядок процесу застосування заходів сформульовано у статті 193 ТК РФ.

Суть у тому, що після виявлення провини винний співробітник зобов'язаний негайно подати роз'яснення у листі за підписом.

Після закінчення двох діб від дня вимоги пояснення за відсутності останнього роботодавець має право скласти акт, де має вказати дату вимоги роз'яснення та фактичну його відсутність.

Коли працівник не може дати письмове пояснення з будь-яких обставин, роботодавцю найкраще скласти письмове повідомленняцій людині з метою заклику дати пояснення. Але робити це потрібно протягом робочого часу особи.

Порядок їх застосування

Щоб застосувати стягнення, необхідно зібрати докази провини людини і потім виносити рішення у наказному порядку.

Наказ потрібно правильно оформляти, він має містити необхідну інформацію:

  • посаду та місце діяльності винуватця;
  • суть провини та статті закону;
  • вказівку ступеня та тяжкості порушення;
  • вид покарання;
  • підставу.

Важливо знати терміни, у яких можна застосувати стягнення. Термін - один місяць від дня виявлення провини, враховуючи час лікарняного співробітника, якщо це мало місце, та час погодження з профспілкою.

Окрім цього, є ще одна обставина. Якщо з моменту виявлення факту провини минуло півроку, то працівника покарати не можна. Щоправда, це не стосується фінансових справ, наприклад, якщо провина була виявлена ​​в результаті ревізії. Такі питання вирішуються у дворічний термін.

Під наказом працівник ставить свій розпис протягом трьох днів. У разі відмови людини ставити підпис начальник готує новий акт із цього приводу. У ньому мають розписатися поняття, які повинні мати особисту зацікавленість, і представник адміністрації підприємства.

Сам наказ про покарання працівник має право оскаржити в трудової інспекції.

Працівник, як тільки він підписав договір і приступив до своїх безпосередніх трудових функцій, одразу отримує права та обов'язки, прописані в документі «посадова інструкція».

Відповідно до нормативних документів, він має:

  • виконувати трудові зобов'язання;
  • виконувати внутрішній порядок, норми охорони праці;
  • утримувати довірене майно у належному стані.

Трудова дисципліна – важлива складова трудової діяльності. Вона повністю регламентується положеннями організації.

Це документи, які встановлюють процес прийому на роботу та звільнення людей та інші особливості трудових відносин.

Однак локальний акт підприємства в жодному разі не повинен йти урозріз нормам законодавства.

Коли співробітник перестає виконувати свій прямий обов'язок через побоювання за життя та здоров'я, ніхто його за це не притягне до покарання.

При виборі міри стягнення потрібно обов'язково враховувати, наскільки тяжкою була провина, і чому вона була здійснена. За легке порушення звільняти не можна, інакше на суді ваше рішення визнано недійсним.

Звільняти правомірно можна лише за таких обставин:

  • Коли працівник із наявністю стягнення продовжує незалежно від причин ухилятися від виконання обов'язків.
  • Коли є грубе порушення дисципліни. До цього зараховується прогул тривалістю в один робочий день, а також понад 4 години поспіль.
  • Поява на роботі у будь-якій категорії сп'яніння.
  • Працівник зробив надбанням громадськості таємницю, відому йому через службові обов'язки.
  • При крадіжці, розтраті чи знищенні майна звільнення гарантовано одразу під час встановлення цього факту в судовому порядку.
  • За порушення умов охорони праці.
  • Якщо працівник мав справу з цінностями та втратив довіру начальника.
  • Якщо людина на робочому місці прийняла необґрунтоване рішення, і це несприятливо позначилося на фінансовому благополуччі організації.
  • Якщо керівник у грубій формі порушив свої трудові обов'язки.
  • Якщо викладач протягом навчального року порушив Статут загальноосвітньої організації.

Інакше кажучи, у різних галузях можуть застосовуватися різні заходи дисциплінарного стягнення, викладені у Статуті, положеннях, правила цієї організації. Застосовувати самовільно вигадані заходи не допускається.

Для покарання державних службовців перераховані вище заходи неприйнятні.

Важливо: за одну провину можна застосувати лише один вид стягнення.

Якщо покарання прийнято щодо працівника, воно діє протягом року з дня видання наказу.

Протягом цього періоду повторна провина може спричинити автоматичне звільнення за 81 статтею.

Якщо після року зауважень більше був, то стягнення вважається знятим.

За бажанням безпосереднього роботодавця або прохання працівника, а також на основі клопотання керівника стягнення можна зняти, не чекаючи на закінчення року.

Для цього необхідно скласти доповідний запис. Кадровий фахівець має право зробити спеціальний запис про покарання в особистій справі працівника, точніше в особистій карті.

У трудовій книжці такі відомості не повинні відображатися.

Порядок винесення стягнення

Після того, як безпосередній керівник з'ясував усі причини та наслідки провини, підготував необхідні акти, він має направити на адресу вищестоящого начальства документи:

  • Доповідну записку від осіб, які стосуються справи.
  • Службову записку, що містить суть події.
  • Пояснює самого винуватця.
  • Пояснювальні інші особи, причетні до даної справи.
  • Документ, що підтверджує режим роботи.
  • У разі потреби додаткові документи, необхідні для внесення ясності.

Якщо міра - звільнення, вона повинна оформлятися у вигляді наказу за уніфікованою формою з точною вказівкою, за якою статтею звільнено працівника. Форм наказів щодо застосування стягнення у вигляді догани чи зауваження немає. Їх видають у вільній формі.

Інформація про всі види покарань працівників, які провинилися, про їх оформлення та інші важливі нюанси ви можете переглянути на відео:

Наслідки

  • Працівник із стягненням може бути позбавлений премії.
  • Співробітник, який має стягнення та повторно вчинив провину, може бути відсторонений від роботи, тобто звільнений.

Роботодавцю потрібно уважно поставитися до заповнення всієї необхідної документації.

Щоб уникнути труднощів з кожним працівником, індивідуально повинні бути обговорені всі питання, що стосуються його трудової дисципліни.

За порушення порядку застосування стягнення організація відповідає. У разі незгоди зі застосовним заходом та скаргою працівника до трудової інспекції щодо роботодавця буде здійснено перевірку щодо порушення під час розслідування та застосування покарання.

Якщо інспекція знайде порушення, то організація притягується до адміністративної відповідальності.

Працівника поновлять на службі шляхом судових розглядів, і він отримає компенсацію за заподіяння моральної шкоди.

Усі витрати на суди та перевірки зобов'язана взяти на себе організація. Крім цього, буде завдано шкоди діловій репутації фірми, втрачено авторитет.

Джерело: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html

Коли застосовується дисциплінарне стягнення ТК РФ

Якщо співробітники підприємства роблять провини чи неналежним чином виконують свої обов'язки, роботодавець має право застосувати до них дисциплінарне стягнення згідно з ТК РФ.

Іноді такі суворі заходи є необхідністю для дотримання працівниками та колективом дисципліни та належного виконання обов'язків.

Проте керівництво не завжди діє відповідно до законодавства, внаслідок чого працівники звертаються до судових органів чи федеральну службуз праці та зайнятості.

Стягнення за трудовим кодексом РФ

На законодавчому рівні визначено для застосування стосовно працівника кілька видів дисциплінарних стягнень:

  1. Зауваження як дисциплінарне стягнення.
  2. Оголошення догани.
  3. Звільнення.

Інших видів дисциплінарних стягнень законодавством не передбачено. Деякі компанії застосовують до працівників штрафи, переводять на посади з меншим окладом тощо. Ці види покарань є незаконними щодо працівників.

При цьому існують способи позбавлення премії, передбачені законодавством, а також способи оскарження цього позбавлення.

Оскільки преміальні виплати є, по суті, складовою частиною зарплати (як стимулююча складова), у разі її позбавлення працівник при зверненні до суду може добитися повернення з неустойками, рівними 1/300 ключової ставки за кожен прострочений день.

У разі «прив'язування» премії до нормативів роботи наймач може уникнути ухвалення позитивних рішень суду на користь працівника.

При цьому інциденти зниження розміру премії або її невиплата мають бути відображені у наказі.

Також необхідно скласти положення про преміювання, де обов'язково слід перерахувати умови виплат і невиплат преміальних винагород.

Найлояльнішим дисциплінарним покаранням є зауваження. Найчастіше зауваження оголошуються за запізнення на робоче місце.

Розрізняють наступні видидисциплінарних порушень:

  • Одноразово зафіксоване порушення. До подібних порушень належать прогули, перебування на роботі у нетверезому стані, непроходження медоглядів тощо. Дисциплінарне стягнення за прогул (або інше порушення з цієї категорії) може бути будь-яким, включаючи звільнення (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
  • Невиконання своїх безпосередніх обов'язків. До цих провин, крім невиконання обов'язків також відносять випадки запізнень. При цьому законодавством передбачено той факт, що працівник не може бути звільнений, якщо вчинив це порушення вперше. Після першого такого провини працівникові загрожує зауваження, після другого - догану, а за наступних він може бути звільнений (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
  • Неправомірні дії щодо майнанаймача, вчинені особою, яка відповідає за збереження цього майна. Відповідно до цього пункту, покаранню підлягають виключно матеріально-відповідальні співробітники (касири, бухгалтери, комірники і т.д.), до них застосовується будь-яке стягнення за рішенням керівництва, включаючи звільнення (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
  • Надання роботодавцю працівником неправдивих документів під час вступу працювати. У разі працівникові загрожує звільнення.

Також серед дисциплінарних провин слід відзначити невиконання співробітником розпоряджень керівництва.

Правила накладення дисциплінарних стягнень

Щоб правильно притягти співробітника до відповідальності, слід довести факт скоєння провини. Як правило, цей обов'язок покладається на фахівців кадрової службита юристів.

Для притягнення працівника до відповідальності повинні дотримуватися такі умови:

  • Усі працівники на підприємстві повинні бути під розпис ознайомлені зі своїм посадовою інструкцією, трудовим договором, правилами внутрішнього розпорядку та правилами з техніки безпеки, а також локальними інструкціями для працівників на підприємстві.
  • Встановлено факт винних дій співробітника. Тобто. якщо дію було скоєно працівником внаслідок незалежних від цього причин, воно перестав бути порушенням.
  • Від працівника має бути потрібна пояснювальна записка. Оскільки перш ніж притягувати порушника до відповідальності, необхідно, щоб він написав письмове пояснення. Найправильніше вимагатиме написати пояснювальну записку письмово, тобто. з ознайомленням під розпис з обмеженим терміном виконання вимог не більше двох робочих днів. Якщо працівником, який порушив, не буде пред'явлено пояснювальну записку, уповноважений співробітник має право скласти акт про відмову співробітника пояснити ситуацію, що сталася.
  • За фактом досконалої дисциплінарної провини складається акт і доповідна записка. При цьому зразок акта про дисциплінарне стягнення не має уніфікованої форми. Оформлення документів, що з реєстрацією провина, покладено більшості організацій відділ кадрів.
  • Наступним етапом буде оформлення наказу із зазначенням вживаного заходу стягнення. При цьому вид покарання визначається обставинами події, наслідками та мотивами вчиненого провини.

Aкт про дисциплінарне стягнення зразок

З цим наказом працівник повинен бути ознайомлений не пізніше, ніж через три дні після його оформлення (за винятком днів відсутності працівника на робочому місці). У разі відмови працівника потрібне складання відповідного акта.

Відповідно до ст.

193 Трудового Кодексу РФ, оформлення наказу про дисциплінарне стягнення має бути здійснено не пізніше півроку з дати скоєння провини, з моменту його виявлення не повинно пройти більше місяця. Датою виявлення слід вважати момент, коли безпосередній керівник провинившегося дізнався про порушення.

Термін дії дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення дійсне досі його зняття.

У яких випадках це трапляється? Якщо внаслідок скоєння провини працівника було звільнено, у цьому випадку не може матися на увазі зняття стягнення.

Може бути знято лише догану чи зауваження, але за умови продовження трудових відносин між роботодавцем та співробітником.

Зняття покарання може статися двох випадках (ст. 194 ТК РФ):

  • Через 1 рік автоматично з моменту набуття чинності наказом про накладення покарання (за умови, що співробітником не було вчинено нову провину).
  • Шляхом дострокового зняття у разі прояву ініціативи.

Оскільки рішення про накладення стягнення та його вид визначаються керівником організації (або уповноваженим співробітником), то й дострокове зняття має бути погодженим з керівництвом. Автоматичне зняття проводиться без особливих оформлень та прийняття рішень керівництвом.

Ініціювати дострокове скасування покарання може керівництво підприємства, працівник, безпосередній начальник співробітника чи профспілка.

Профспілка чи безпосередній начальник мають скласти у разі клопотання з ім'ям голови підприємства. А при зверненні самого працівника йому слід написати заяву.

При цьому зразок клопотання щодо зняття дисциплінарного стягнення не має обов'язкової форми.

У ньому необхідно вказати дані голови підприємства, на чиє ім'я складається документ, дані співробітника або колективу, які ініціювали клопотання, викласти прохання із зазначенням аргументів на користь скасування покарання, а також дату та підпис осіб, які склали документ.

Строк оскарження дисциплінарного стягнення

Якщо працівник не згоден з наказом про дисциплінарне стягнення, він має право на його оскарження. Інстанціями для звернення є:

  • трудова інспекція;
  • судові органи;
  • комісія з трудових спорів.

Приводом для звернення до однієї з цих інстанцій може бути:

  • оформлення стягнення двічі за ту саму провину;
  • неналежне оформлення стягнення;
  • відсутність працівника на робочому місці через хворобу або відпустку в момент оформлення стягнення;
  • порушення термінів оформлення;
  • якщо співробітнику не запропонували написати пояснювальну записку.

Видавництво про зняття дисциплінарного стягнення зразок

Для звернення до будь-якої з перелічених вище інстанцій співробітнику відводиться до трьох місяців. Якщо ж як покарання працівника було звільнено з організації, то термін звернення становить трохи більше месяца.

Подання позовної заяви з метою оскарження дисциплінарного стягнення до суду можливе за одночасного звернення до комісії з трудових спорів або трудової інспекції. До судових органів також можна звернутися у тому випадку, якщо працівника не влаштовує рішення трудової інспекції чи комісії з трудових спорів.

Джерело: https://ktovdele.ru/distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

Дисциплінарні стягнення, ТК РФ (ст.192)

Трудові відносини регламентуються, як відомо, Трудовим кодексом. При вступі працювати здобувач і роботодавець укладають договір. У документі прописуються основні умови праці співробітника. У договорі також встановлюються обов'язки та права сторін.

Укладаючи угоду, працівник добровільно зобов'язується дотримуватися норм трудового законодавства, положення локальних документів.

У разі їхнього порушення йому загрожує дисциплінарне стягнення.

У ТК РФ міститься спеціальна норма, яка встановлює підстави та загальні умови застосування санкцій до винної особи, - 192 стаття. Розглянемо її особливості.

Загальні відомості

Відповідно до зазначеної вище статті ТК РФ, дисциплінарне стягнення може ставитися за провину співробітнику, що порушив положення законодавства або інших нормативних документів. Порушення може бути виражене або у невиконанні, або у неналежному виконанні працівником професійних обов'язків з його вини.

Наймач може вибрати одну з наступних санкцій:

  • Зауваження.
  • Догана.
  • Розірвання договору (за наявності підстав).

Федеральні закони, положення про дисципліну, статути можуть передбачати окремих категорій співробітників та інші, не закріплені ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення. Норма має застосовуватись з урахуванням положень ст. 81.

Особливості норми

Відповідно до ТК РФ, до дисциплінарних стягнень належить звільнення з підстав, встановлених у ст. 81 (5, 6, 9, 10 пункти 1 частини), 336 (п. 1), 348.

11, а також передбаченим у п. 7.

1, 8, 7 частини першої 81 норми, якщо винні дії співробітника дають привід для втрати до нього довіри або їм скоєно аморальний вчинок за місцем та в рамках трудової діяльності.

Застосування санкцій, не закріплених у федеральному законодавстві, положеннях та статутах, не допускається.

Відповідно до ст. 192 ТК РФ, дисциплінарні стягнення повинні ставитися тільки після оцінки тяжкості провини та аналізу обставин, у яких винний його вчинив.

Що таке дисциплінарна провина?

Під ним слід розуміти винне, неправомірне невиконання або неналежне виконання працівником обов'язків, покладених на нього відповідно до договору, закону та інших нормативних (локальних у тому числі) актів.

Провина може виражатися у порушенні розпоряджень, правил розпорядку на підприємстві, посадової інструкції, наказу наймача, технічних правил тощо.

Винність

Невиконання/неналежне виконання обов'язків вважатиметься винним, якщо громадянин діяв з необережності або навмисне.

Накладення дисциплінарного стягнення по ТК РФ не допускається, якщо відповідні порушення були допущені за обставинами, які не залежать від волі особи. Наприклад, співробітник не виконав обов'язки через відсутність необхідних матеріалів для роботи, у зв'язку з втратою працездатності та ін.

Протиправність

Неправомірність поведінки (бездіяльності/дії) працівника виявляється у його невідповідності розпорядженням законодавства та інших галузевих нормативних актів.

З цього питання пояснення дав Пленум ЗС у постанові № 2 від 2004 р.

Суд зазначив, що не можна розцінювати як провину відмову працівника від виконання виробничого завдання у разі виникнення загрози для його життя/здоров'я у зв'язку з порушеннями правил охорони праці до усунення відповідної небезпеки.

Правомірною буде визнана також поведінка особи, яка відмовляється від виконання важкої роботи або в небезпечних/шкідливих умовах, якщо вони не передбачені договором. Винятки можуть встановлюватися лише федеральним законом.

Нюанси

У зв'язку з тим, що у ТК відсутні положення, що забороняють реалізовувати право на таку відмову, у випадках, коли виконання відповідних завдань обумовлено переказом на підставах, закріплених статтею 72.2, відмову громадянина від перекладу слід вважати обґрунтованою.

Не можна розцінювати як порушення дисципліни невиконання розпорядження наймача про вихід працювати до завершення відпустки.

У законодавстві право на достроковий виклик працівника без його згоди не передбачається.

Відмову працівника виконати таке розпорядження (незалежно від причини) слід вважати правомірним.

Види порушень дисципліни

Як провина, яку може ставитися дисциплінарне стягнення по ТК РФ, може бути лише таке винне протиправне поведінка, яке безпосередньо з виконанням професійних обов'язків. Не можна вважати порушенням відмова особи від виконання громадського доручення або недотримання правил поведінки у громадському місці.

Порушеннями дисципліни на підприємстві вважаються:

  • Відсутність громадянина без поважної причини на робочому місці або на роботі загалом.
  • Ухилення/відмова від проходження медичного огляду, спеціального навчання, атестації, складання іспитів з ОП та ТБ, правил експлуатації обладнання, якщо зазначені процедури є обов'язковою умовою для допуску до виробничої діяльності.
  • Відмова без поважної причини від укладення договору про матеріальну відповідальність, якщо обслуговування з цінностями складає основний трудовий обов'язок особи та було обумовлено при прийнятті його на підприємство, та з громадянином, відповідно до положень законодавства, може бути укладено зазначений договір.

Ст. 81 ТК РФ

Дисциплінарне стягнення у формі звільнення допускається застосовувати згідно з:

  • Неодноразовим невиконанням громадянином його трудових функцій без поважної причини за наявності стягнення.
  • Одноразовим грубим невиконанням (порушенням) обов'язків.
  • Прийняттям директором підприємства ( структурного підрозділу), його заступником, гол. бухгалтером необгрунтованого рішення, виконання якого спричинило порушення безпеки цінностей, незаконне їх використання чи інший майновий ущерб.
  • Грубим порушенням професійних обов'язків керівником чи його заступником, допущеним одноразово.

Додатково до встановленим у ТК РФ дисциплінарним стягненням передбачені санкції у галузевих федеральних законах. Наприклад, ФЗ № 90 припускає звільнення педагога у зв'язку з грубим порушенням статуту навчального закладу, допущеного повторно протягом року.

Наведений у ст. 192 список вважається вичерпним. Застосування будь-яких інших стягнень, що не передбачені статтею, не допускається. Наприклад, неправомірним буде переведення працівника на нижчеоплачувану посаду або стягнення штрафу як санкцію за допущені порушення.

Винятки допускаються у випадках, які прямо закріплені законодавством. Наприклад, у ФЗ № 79 передбачається, що цивільному службовцю, крім стягнень, встановлених 192 статтею ТК, може бути винесене попередження про неповну відповідність займаної посади.

Правила застосування санкцій

Вони закріплені ст. 193 ТК РФ. Дисциплінарні стягнення можуть ставитися лише після отримання від працівника, який допустив порушення, пояснень.

Вони надаються у письмовій формі. На складання пояснень працівникові приділяється 2 дні.

Якщо після закінчення цього періоду пояснення не надано, роботодавець повинен скласти відповідний акт.

Необхідно сказати, що ненадання пояснень не визнається перешкодою для застосування до винних санкцій.

Терміни

Про них також йдеться у 193 нормі ТК РФ. Терміни для дисциплінарного стягнення встановлені таким чином:

  • Санкція застосовується пізніше 1 міс. з дати виявлення порушення. У цей період не включається дні перебування співробітника у відпустці, тимчасової непрацездатності, а також час, відведений для врахування висновків профспілки.
  • Санкція не може застосовуватися через 6 міс. з дати вчинення порушення, а за підсумками ревізії, аудиторської інспекції, перевірки фінансово-господарських операцій – через два роки. У цей термін час кримінального провадження не включається.

За кожне порушення винному може ставитися лише одна санкція. Інакше буде ущемлено його конституційні права.

Провина працівника може бути незначною, а може виявитися фатальною як для робочого процесу, так і для самого співробітника. У разі коли роботодавець приймає рішення застосувати до нього дисциплінарне стягнення, слід дотримуватися норм трудового законодавства.

Закон про дисциплінарне стягнення

Стягнення дисциплінарного характеру є форму покарання працівника за невиконання ним посадових обов'язків або порушення дисципліни праці.

Невиконання обов'язків, визначених посадовою інструкцією та наказами керівника, може призвести до заходів дисциплінарного стягнення. Але для класифікації такого виду провини необхідно довести, що працівник не виконав свої трудові функції і з його вини сталася пригода.

Законодавство визначає також поняття трудової дисципліни. Це норми поведінки, встановлені в організації, які повинні дотримуватися усіма працівниками без винятку. Вони закріплені у трудовому чи колективному договорі, законодавстві та у локальних нормативні документиустанови (год. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обов'язок роботодавця є ознайомлення кожного працівника під розпис із:

  • трудовим договором, де прописано правила внутрішнього трудового розпорядку;
  • посадовою інструкцією;
  • колективним договором (за наявності);
  • іншими локальними актами, де закріплені його функціональні обов'язки.

Таким чином, працівник, поставивши свій підпис у вище викладених документах, повинен розуміти, які посадові обов'язки на нього покладено, щоб їх виконувати. Інакше роботодавець зможе довести свою правоту у разі судового спору.

Для доказів провини працівника потрібно провести службове розслідування, взяти з нього пояснення, встановити міру відповідальності і ступінь стягнення.

Чи не вважається дисциплінарним порушенням і не може стати причиною покарання відмова:

  • виконувати доручення керівника особистого характеру;
  • виконувати функції, яких немає у трудовому договорі та посадових обов'язках;
  • виходити на громадські роботи (включаючи демонстрації, мітинги та суботники);
  • вчиняти дії, що суперечать встановленим нормам (дії протиправного характеру).

Прийняті до працівника стягнення може бути до звільнення, що випливає з трудового кодексу:

  • ч. 1-2 ст. 192;
  • ч. 5 ст. 189;
  • ст. 193.

Види дисциплінарних стягнень у 2020 році

Поділяють три види стягнень за ступенем їхньої суворості:

  • зауваження- легка міра впливу, що застосовується у випадках, коли провина незначна і здійснена вперше;
  • догана- Застосовується при більш серйозному порушенні, накладається за наказом;
  • звільнення- найсуворіший захід покарання за серйозні провини, у тому числі накладені неодноразово догани (дві догани протягом календарного року можуть стати причиною звільнення).


Трудовий кодекс у ч. 2 ст. 192 встановлює можливість застосування інших форм дисциплінарних покарань для окремих категорій працівників на підставі Федеральних законів, статутів та положень про дисципліну. Це може бути штраф або утримання із заробітної плати.

Підставами для покарання можуть бути випадки, закріплені в п.п. 5-10 год. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Це:

  • одноразове, але грубе порушення обов'язків. До таких провин відносять: відсутність без поважної причини протягом усього робочого дня або більше 4-х годин поспіль у робочий час (розцінюється як прогул), перебування на роботі в алкогольному, наркотичному чи токсичному сп'яніння, розкрадання майна організації, розголошення службової, державної або комерційної таємниці, а також персональних даних інших працівників, які стали відомими в результаті виконання посадових обов'язків, порушення вимог безпеки та охорони праці, що спричинили тяжкі наслідки;
  • вчинене один раз грубе порушення обов'язків, покладених трудовим договором, керівником організації або його заступником;
  • рішення, прийняте керівником, заступником або головним бухгалтером компанії, безпідставно, якщо внаслідок цих дій завдано шкоди майну організації;
  • порушення педагогічним працівникомстатуту освітньої організації грубе чи повторне протягом одного року;
  • порушення спортсменом правил антидопінгового характеру терміном від півроку;
  • вчинення провини аморального характеру працівником, що виконує виховні функції, на робочому місці;
  • неодноразове невиконання посадових обов'язків без адекватних причин;
  • дії працівника, до обов'язків якого входить обслуговування матеріальних цінностей або грошових коштів, що дають підстави для втрати до нього довіри роботодавця у разі здійснення їх за місцем роботи та при виконанні трудових функцій;
  • відмова від вживання працівником заходів щодо врегулювання (або запобігання) конфлікту інтересів у разі, коли він є однією з його сторін.

Вид дисциплінарного стягнення застосовується, виходячи з кількох параметрів провини:

  • встановлення точних умов та обставин виникнення порушення;
  • наявність інших стягнень, накладених на працівників раніше;
  • наявність заслуг та заохочень працівника за весь період його роботи;
  • ступінь заподіяної провиною шкоди.

За один вид порушення може бути застосований тільки один вид стягнення, але до того самого працівника кілька разів у разі повторень.

Як оформити?

Порядок застосування міри дисциплінарного стягнення складається з кількох кроків:

  1. Фіксація провини працівника.

Складається акта про порушення та доповідна записка, так буде зафіксовано сам факт провини та його дата.

Акт використовується встановлення події, як прогул, запізнення, поява роботі у стані сп'яніння. До його складання повинні бути залучені троє працівників організації: безпосередній керівник провини і два свідки.

Обов'язково в документі зазначаються:

  • ПІБ здійснив провину і склали акт;
  • дата та час виявлення факту;
  • докладний опис.

Доповідна записка оформляється на ім'я керівника та має містити:

  • ПІБ що склав її та порушника дисципліни;
  • дату та час провини;
  • його зміст та наслідки.
  1. Перевірка дотримання термінів застосування відповідальності.

Порядок застосування встановлюється ст. 193 ТК. Враховуються терміни, встановлені не більше півроку від дня скоєння провини. Якщо його виявлено під час планової перевірки, то термін не пізніше 2 років від дня скоєння.

Антикорупційним законодавством встановлено трирічний період, коли роботодавець має право застосувати заходи стягнення порушення заборон і обмежень.

У розрахунок терміну не беруться дні перебування працівника лікарняному листіабо в оплачуваній відпустці.

  1. Вимога письмових пояснень працівника.

Пояснювальну роботодавець зобов'язаний зажадати, посилаючись на ч. 1 ст. 193 ТК. Це право працівника на можливість обґрунтувати свою провину.

Відсутність пояснювальної є перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення до працівника.

  1. Складання акта, якщо пояснень не опустило.
  2. Оцінка підстав для застосування покарання.

Комплексна оцінка дається, зіставивши:

  • тяжкість провини;
  • обставини, що сприяють його вчиненню;
  • провини працівника;
  • ставлення працівника до праці.
  1. Оформлення стягнення.

Підсумком проведеної роботи стане наказ керівника організації щодо застосування стягнення дисциплінарного характеру. Обов'язковим є ознайомлення працівника з нею під розпис (у разі відмови складається відповідний акт).

У трудовій книжці факт накладення стягнення не фіксується, якщо це звільнення (ч. 4 ст. 66 ТК, п. 4-5 Правил ведення трудових книжок). При звільненні у особистій картці Т-2 робиться запис.

Термін дії

Чинить дисциплінарне стягнення протягом одного календарного року від дати його застосування (ст. 194 ТК). Слід враховувати, що у ряді випадків воно може бути зняте достроково або продовжено, якщо застосовано нове стягнення.

Якщо керівник ухвалив рішення про дострокове зняття покарання, то оформляється наказ із обов'язковим ознайомленням винного під розпис. Клопотати може (ч. 2 ст. 194 ТК):

  • керівник - подається письмове клопотання з ім'ям начальника підприємства;
  • працівник – особиста заява.