ТРУДОВІ СПОРИ

Вступ

Провідна роль регулюванні громадських відносин (зокрема й у сфері праці) належить праву. На сьогоднішній день громадяни РФ та інші особи, які перебувають на території Російської Федерації, можуть реалізувати своє конституційне право на працю у найрізноманітніших формах. Так, Конституція РФ закріплює право кожного на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміруоплати праці та право на захист від безробіття. Кожен має право на відпочинок. Який працює за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувана щорічна відпустка.

Конституція визнає право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з використанням встановлених федеральним закономспособів їх вирішення, включаючи декларація про страйк.

Однак ці дуже важливі для кожної людини конституційні гарантії зовсім не автоматично реалізуються в конкретних трудових правовідносинах, в які вступає людина, вступаючи на роботу як працівник і укладаючи трудовий договір. Вони конкретизуються з урахуванням законів, інших нормативних актів (зокрема укладені у межах конкретних організацій) в індивідуальному та колективному трудових договорах.

Виходячи з вимог Конституції РФ, загальновизнаних принципів та норм міжнародного права, державні гарантії трудових правта свобод громадян, регулювання трудових відносин (та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин) здійснюються Трудовим кодексом Російської Федерації(ТК РФ). ТК РФ містить спеціальний розділ XIII Захист трудових прав працівників. Розширення трудових спорів. Відповідальність за порушення трудового законодавства». Норми цього інституту трудового законодавства передбачають захист прав працівників та роботодавців як за допомогою спеціальних органів, створених спеціально з метою вирішення трудових спорів, так і в суді.

Інтереси роботодавця і найманого ним працівника який завжди збігаються, тому можливе зіткнення цих інтересів будь-якої стадії існування трудових відносин. Це, своєю чергою, призводить до конфліктів.

Виникнення трудових суперечок, зазвичай, передують трудові правопорушення, т. е. невиконання чи неналежне виконання суб'єктом (працівником чи роботодавцем) свого трудового обов'язку. Отже, відбувається порушення права іншого суб'єкта цих правовідносин. Якщо дії зобов'язаного суб'єкта були законними, інший суб'єкт вважає їх неправомірними, може виникнути трудовий спір, хоча правопорушення не було. Наявність чи відсутність трудового правопорушення встановлює юрисдикційний орган, який розглядає трудову суперечку.

Вищезазначене визначає актуальність справжньої роботи, метою якої є обґрунтування поняття трудові спори, дослідження причин їх виникнення, а також розгляд особливостей індивідуальних та колективних трудових спорів організації.

1. Поняття та причини трудових спорів

У разі виникнення або припинення трудових відносин, а також у процесі їх дії нерідко виникають розбіжності між працівниками та роботодавцями. Причиною їх виникнення є, як правило, порушення чинних нормтрудового та іншого соціального законодавства.

Однак далеко не кожна суперечність переростає в юридичну суперечку. Учасники відносин, регульованих трудовим правом, можуть вирішити свій конфлікт мирним шляхом, у вигляді переговорів і запобігти переходу які виникають з-поміж них розбіжностей на стадію трудового спору. Але якщо конфлікт не вирішується його учасниками та виникає необхідність залучення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, то він переростає у трудову суперечку. Виходячи з вищесказаного, сформулюємо визначення трудових спорів.

Трудова суперечка - це розбіжності між працівником (працівниками) та роботодавцем про встановлення та застосування чинних норм трудового та іншого соціального законодавства, які не були врегульовані при безпосередніх переговорах з роботодавцем та стали предметом розгляду у спеціально уповноважених на це органах.

Умови виникнення суперечок – це обставини, які безпосередньо чи опосередковано впливають на трудові відносини, викликаючи неврегульовані розбіжності між працівниками та адміністрацією. Причиною виникнення трудових суперечок є юридичні факти, що безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та адміністрацією. Навіть загальні для трудових спорів причини носять конкретний характер у конкретних правовідносинах з вирішення трудового спору. Це - порушення тих чи інших прав працівника або недотримання ним обов'язків перед підприємством (наприклад, за його матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду).

Профспілки законодавством призначені представляти інтереси працівників та захищати їхні права. Вони не завжди досить активно і ефективно сприяють вирішенню розбіжностей між працівниками та адміністрацією, тому що не використовують із цією метою всі наявні у їхньому розпорядженні кошти.

Для усунення причин трудових спорів повинні використовуватися засоби та способи, що впливають на кожну з них комплексно. Однак навіть якщо всі необхідні заходи буде вжито, повністю усунути причини трудових суперечок нереально. Трудові суперечки не зникнуть. Може зменшитися їх загальне число, але в найближчому майбутньому трудові суперечки будуть існувати.

Чинним інструментом захисту трудових прав працівників покликаний бути встановлений законом порядок вирішення трудових спорів. Назвемо нормативні акти, які регулюють цей порядок.

Основними нормативними актами щодо розгляду трудових суперечок є закони РФ. Насамперед це Конституція РФ, яка закріплює основні права у сфері праці та серед них - право на захист своїх прав (зокрема судовий захист). До найважливіших нормативних актів, регулюючих розгляд трудових суперечок, входить Трудовий кодекс РФ, прийнятий Державної Думою 21 грудня 2001 року. Міжнародно-правове регулювання трудових відносин так само стає одним з найважливіших розділів російського трудового права, що необхідно враховувати при вирішенні трудових спорів.

Також велике значення до розгляду трудових суперечок має судова практика. Звісно, ​​постанови Пленуму Верховного Судна РФ є джерелами правничий та не входять у систему нормативних актів. Однак вони містять у собі судове тлумачення відповідних питань, і суди, розглядаючи конкретні справи, орієнтуються на них та використовують для вироблення одноманітної судової політики.

2. Індивідуальні трудові суперечки

Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.

За загальним правилом, індивідуальні трудові суперечки, залежно від їхньої підвідомчості, поділяються на аналізовані у загальному порядку (комісія з трудових спорів є обов'язковою досудовою стадією) та на індивідуальні суперечки (розглядаються безпосередньо судом). Крім того, деякі з них можуть дозволятись роботодавцем та відповідним профспілковим органом, а також вищим органом.

Основною причиною трудових суперечок є розбіжності між працівником та роботодавцем безпосередньо або в особі його адміністрації. По предмету розбіжностей суперечки можна поділити втричі групи залежно від безпосередніх причин виникнення.

1. Працівники претендують на покращення умов продажу своєї робочої сили заробітної плати, пільг, тривалості відпустки, поліпшення умов на виробництві тощо, а роботодавець із цим не згоден.

3. Суперечки юридичного характеру. До них відносяться ті, які виникають через складність та суперечливість законодавчих та інших нормативних правових актів, а також через те, що багато адміністративних працівників погано знають трудове законодавство.

Профспілкові працівники нерідко утруднені у своїх діях із захисту прав трудящих, зустрічаючи нерозуміння та опір з боку адміністрації та пасивне ставлення працівників до неправомірних дій її представників.

У російській економіці склалося два правових режиму регулювання трудових відносин - писане трудове право для бюджетних організацій та "повсякденне" право для нового комерційного сектора. Якщо в бюджетних організаціях Трудовий кодекс ще дотримується, то в новому комерційному секторі він просто не працює. На підприємствах малого та середнього бізнесу поширені цивільно-правові відносини, так як це зручно роботодавцю (немає необхідності дотримуватися мінімуму гарантій, встановлених у трудовому законодавстві).

Зростання кількості малих та середніх підприємств загострює проблему захисту законних прав найманих працівників. Цими підприємствах зазвичай створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудовим суперечкам, тобто. відсутні органи, які мають представляти та захищати інтереси працівників.

Тепер розглянемо способи вирішення індивідуальних трудових спорів.

Будь-який трудовий спір може вирішитись шляхом переговорів працівника з роботодавцем.

Свої вимоги працівник може викласти у заяві та передати її роботодавцю в установленому порядку. Але краще зустрітися з роботодавцем особисто та викласти йому свої вимоги в усній формі, але при цьому необхідно підготувати письмовий варіант своїх вимог у двох примірниках.

Вирішення індивідуального трудового спору шляхом переговорів з роботодавцем можна вважати обов'язковою процедурою. Це випливає із становища ст. 385 Трудового Кодексу РФ: «Індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно або за участю свого представника не врегулював розбіжності за безпосередніх переговорів з роботодавцем». Тобто, перш ніж звертатися до комісії з трудових спорів (КТС) або до суду, працівник повинен вжити всіх заходів для вирішення спору шляхом переговорів.

Працівник може вести переговори як самостійно, і за участю представника. Стаття 370 Трудового кодексу РФ говорить, що профспілкова організація може брати участь у розгляді трудових спорів, пов'язаних із порушенням законодавства про охорону праці, зобов'язань, передбачених колективними договорами та угодами, а також із змінами умов праці. У випадках порушення законодавства про працю профспілки мають право на прохання членів профспілок, інших працівників, а також з власної ініціативи звертатися із заявами на захист їх трудових прав до органів, що розглядають трудові спори. Але ця ситуація можлива лише на підприємствах, де існує профспілкова організація. Це зазвичай великі підприємства.

Працівник, який здійснює свою трудову діяльність у роботодавця - суб'єкта малого бізнесу, який не знайшов розуміння своїх проблем з боку роботодавця, може одразу звернутися до суду. Але в нього також є можливість залучити до вирішення своїх проблем представників Федеральної інспекції праці чи прокуратури.

Ще одним органом, до якого може звернутися працівник за захистом своїх прав за неможливості вирішення індивідуального трудового спору шляхом переговорів з роботодавцем, є Прокуратура РФ.

Звернення до Федеральної інспекції праці та прокуратури можна вважати залученням даних органів для участі в переговорному процесі між роботодавцем та працівником по суті індивідуального трудового спору. Але ці органи вже здійснюватимуть імперативний вплив на роботодавця. Даний імперативний вплив на роботодавця з боку зазначених органів можливий лише у разі порушення трудового законодавства з боку роботодавця.

3. Колективні трудові суперечки

Колективний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями з приводу встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин (ст. 398 ТК РФ).

Насамперед, необхідно відзначити відмінність колективного трудового спору від індивідуального, що з цього визначення. Справа в тому, що в індивідуальній суперечці у сторін виникають розбіжності щодо вже встановлених законом норм і правил, що регулюють працю працівника, їх виконання. У процесі колективного спору йдеться про правила і домовленості, в законах зазвичай не розписаних, але передбачених (або передбачуваних) у тексті колективних договорів та угод. Ці домовленості – предмет "торгу", переговорів між сторонами трудових відносин.

Колективні трудові суперечки виникають між роботодавцем (роботодавцями) та працівниками організації, філії, представництва кількох організацій. Усі вони здійснюють свої повноваження через представників. У разі виникнення колективної трудової суперечки сторони повинні розпочати примирливі процедури.

Оскільки терміни вирішення колективного трудового спору з допомогою примирних процедур точно визначено законодавством, важливо встановити момент початку колективного трудового спору. Він залежить від характеру суперечки.

Так, якщо спір виникає у зв'язку зі встановленням чи зміною умов праці, невиконанням колективного договору чи угоди чи відмовою роботодавця врахувати думкою виборного представницького органу, містять норми трудового права, у створенні, існує певна процедура висування вимог працівників.

Висунуті вимоги підлягають обов'язковому затвердженню відповідних зборах (конференції) працівників.

Збори скликаються представницьким органом працівників і вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини працюючих.

На роботодавця покладається обов'язок щодо створення відповідних умов для проведення зборів (конференції).

Вимоги працівників надсилаються роботодавцю у письмовій формі. Роботодавці зобов'язані розглянути надіслані їм вимоги працівників організації та повідомити про прийняте рішення представницькому органу працівників у письмовій формі протягом 3 робочих днів із дня отримання вимог.

Якщо роботодавець задовольнив вимоги працівників, розбіжності вважаються врегульованими, і колективна трудова суперечка не виникає. У разі відхилення всіх або частини вимог, а також неповідомлення роботодавцем про своє рішення, день повідомлення про відхилення вимог або закінчення 3-денного строку на їх розгляд, вважається моментом початку колективного трудового спору.

Виділяють три етапи примирних процедур: примирна комісія, розгляд колективного трудового спору з участю посередника, трудовий арбітраж.

Всі примирливі процедури створені з урахуванням того, що на якомусь із етапів сторони нарешті прийдуть до спільної думки. Якщо цього не станеться або роботодавець не виконуватиме умови досягнутої угоди, у працівників залишається ще один засіб - страйк. Але таке вирішення проблеми буде вже далеко не мирним.

Страйк – це тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (цілком або частково) з метою вирішення колективного трудового спору. Страйк повинен бути грамотно підготовлений, щоб уникнути формальних приводів для визнання страйку незаконним.

Ніхто може бути змушений до участі у страйку чи відмовити від участі у страйку. Представники роботодавця немає права організовувати страйк і брати у ньому участь. Інформація про початок майбутнього страйку має бути надана представниками працівників роботодавцю письмово та не пізніше, ніж за 10 календарних днів. Про проведення попереджувального страйку роботодавець попереджається за 3 робочі дні.

Проведення страйку не припиняє примирливих процедур із врегулювання колективного трудового спору. Понад те, сторони зобов'язані продовжувати вирішення спору шляхом проведення примирних процедур.

Мінімум необхідних робіт (послуг) в організаціях, філіях, представництвах, робота яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я та життєво важливих інтересів суспільства, при проведенні страйку має бути забезпечений.

Відповідальність профспілкової організації, яка оголосила і не припинила страйк після визнання його незаконним, полягає у відшкодуванні збитків, завданих незаконним страйком, за рахунок власних коштів у розмірі, визначеному судом.

Висновок

Будучи регулятором суспільних відносин, право активно поводиться зазвичай саме тоді, коли виникає той чи інший конфлікт, у тому числі і трудового характеру. Порушення трудового законодавства зустрічаються часто-густо. Вони починаються ще до укладення трудових договорів, коли претенденту на вакансію виставляються заздалегідь протизаконні умови укладання трудового договору. В результаті трудовий договір укладається на заздалегідь протизаконних умовах.

Російська реальність показує, що у економіці сьогодні склалося два правових режиму регулювання трудових відносин - писане трудове право для державних (бюджетних) організацій і «повсякденне» право нового комерційного сектора. Якщо державних організаціях Трудовий кодекс РФ переважно дотримується, то комерційному секторі він практично взагалі працює. На підприємствах малого та середнього бізнесу поширені цивільно-правові відносини, оскільки це зручно для роботодавця. Юридична незахищеність плюс правова непоінформованість змушує людей приймати будь-які умови роботодавця.

Саме така ситуація сприяє виникненню трудових спорів як індивідуальних, і колективних.

Як очевидно зі змісту роботи, законодавець досить детально регламентував процедури вирішення індивідуальних трудових спорів. Трудовий кодекс РФ визначає два органи, які уповноважені розглядати трудові суперечки. Це комісія з трудових спорів та суд.

Необхідно пам'ятати, що ефективний процес розвитку трудових відносин можливий лише за умов правопорядку та поваги до трудового закону. Він націлює на правове виховання і непримиренність до будь-яких порушень законності, на попередження будь-яких трудових правопорушень і усунення причин, що їх породжують. Активне проведення цього в життя сприяє скороченню та ліквідації причин та умов трудових спорів.

Список використаних джерел та літератури

Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 р. (із змінами від 24, 25 липня 2002 р., 30 червня 2003 р.)

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 20 грудня 2004 р. N10 "Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди" із змінами та доповненнями».

Власова В.І., Крапівін О.В. Вирішення індивідуальних трудових спорів // Громадянин право. - М, 2004.

Гавриліна А.В., Чиканова Л.Т, Коршунова Т.І, Бочарнікова І.І. Коментар судової практики. Випуск 9. – М, 2006. суперечкаів. Як уже зазначалося, причинами трудових суперечкаів є чисельні порушення законодавства...); з порушенням порядку вирішення колективного трудового суперечці трудовимарбітражем; з порушенням порядку прийняття...

1. Трудові суперечки (14)

   Реферат >> Держава та право

   Про дозвіл індивідуальних трудових суперечок, почнемо з поняття трудового суперечкивзагалі, та індивідуального трудового суперечки, зокрема. 1. Індивідуальні трудові суперечкиІндивідуальні трудові суперечки– це...

2. Трудові суперечки (11)

   Стаття >> Держава та право

   Профспілок у дозволі трудових суперечок 2.1. Типологія трудових суперечокТипологія трудових суперечок- вихідний початок організації та функціонування трудовийюстиції, виборів...

3. Трудові суперечки 2 Сутність трудових

   Курсова робота >> Держава та право

   ... трудових суперечокСПОСОБИ ДОЗВОЛУ ІНДИВІДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОР. Індивідуальні трудові суперечкирозглядаються комісіями з трудовим суперечкамта судами (ст.382 Трудового ...

Дисциплінарна відповідальність

Дисципліна праці - це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до законодавства РФ, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації

Заходи забезпечення підтримки трудової дисципліни: заохочення

(Оголошення подяки, видача грошової премії, нагородження цінним подарунком, подання до звання «Кращий за професією» та ін.); покарання.

Дисциплінарний провина - невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. За вчинення дисциплінарної провини накладається дисциплінарне стягнення.

Види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, звільнення з відповідної основи. Інші заходи дисциплінарного стягненняможуть бути передбачені галузевими статутами та положеннями про дисципліну (наприклад, Статут «Про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом у сфері використання атомної енергії», Затверджений Постановою Уряду РФ від 10.07.1998 № 744). Самі організації запроваджувати додаткові заходи дисциплінарних стягнень немає права.

Дисциплінарне стягнення не заноситься у трудову книжку, крім випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення (ст.66 ТК РФ).

Порядок застосування дисциплінарних стягнень (ст. 193 ТК РФ):

дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників і не пізніше 6 місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово -господарської діяльності чи аудиторської перевірки - пізніше 2 років із дня його скоєння. приклад. Провина була здійснена 10 січня 2003 р. Виявлено того ж дня. З 1 по 8 лютого 2003 р. працівник хворів. Профспілкової організації для підприємства немає. За таких обставин наказ має бути виданий та оголошений працівнику не пізніше 17 лютого 2003 р.;

дисциплінарну відповідальність може застосовувати керівник підприємства чи інші посадові особи, уповноважені керівником;

роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі, у разі відмови складається відповідний акт;

наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку протягом 3 робочих днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт;

рішення про накладення дисциплінарного стягнення то, можливо оскаржено працівником до органів по розгляду індивідуальних трудових суперечок (КТС і суд), до державної інспекції праці (ст. 193 ТК РФ);

за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Зняття дисциплінарного стягнення:

якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню;

з ініціативи роботодавця: з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

Особливості відповідальності бухгалтера:

Відповідно до п.2 ст.7 Федерального закону від 21.111996 № 129-ФЗ «Про

бухгалтерському обліку» (в ред. ФЗ РФ від 30.06.2003 N 86-ФЗ) на головного бухгалтера покладено такі функції: формування облікової політики; ведення бухгалтерського обліку; своєчасне надання повної та достовірної бухгалтерської звітності.

Саме ці функції складають трудові обов'язки головного бухгалтера.

У разі їх невиконання чи неналежного виконання головному бухгалтеру може бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, встановлені трудовим законодавством.

До головного бухгалтера, як і до будь-якого іншого працівника, дисциплінарна відповідальність може бути застосована лише за наявності умов, зазначених у ст.ст.192, 193 ТК РФ. Якщо, наприклад, бухгалтер є одночасно касиром і безпосередньо обслуговує грошові цінності, то при скоєнні ним дисциплінарного провини, що дає підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, він може бути звільнений за п.7 ст.81 ТК РФ у зв'язку зі втратою довіри . При цьому таке звільнення буде пов'язане з виконанням ним посадових обов'язківкасира, а чи не бухгалтера.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору:

один із способів захисту пава власності роботодавця та працівника;

санкція за трудове правопорушення, заподіяну шкоду;

обов'язок відшкодовувати заподіяну шкоду.

Матеріальна відповідальність за об'єкти, цінності, яких працівник має безпосереднє відношення у процесі праці; обов'язки роботодавця щодо створення працівнику умов для збереження цих предметів, цінностей; забезпечення безпеки переданого роботодавцю майна та інших. може бути конкретизована у трудовому договорі чи спеціальному письмовій угоді (наприклад, договором про повної матеріальної відповідальності), що додається до трудового договору (див. ч.2 ст. 232 ТК РФ).

Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не спричиняє звільнення боку цього договору від матеріальної відповідальності, передбаченої трудовим законодавством.

Питання про відшкодування збитків може бути вирішено за згодою сторін або розглянуто судом. У ході судового розгляду не виключається можливість укладання мирової угоди.

Загальні умови настання матеріальної відповідальності:

вина завдавача шкоди (викл., відповідальність роботодавця у випадках, якщо шкода заподіяна джерелом підвищеної небезпеки);

дійсні збитки майну або здоров'ю;

протиправність поведінки;

причинний зв'язок між поведінкою завдавача шкоди і наслідками, що настали - матеріальним збитком;

відсутність обставин, що є підставою звільнення від юридичної відповідальності (виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, крайня необхідність, обґрунтований ризик та ін.).

Матеріальна відповідальність роботодавця

При розгляді питання варто звернути увагу на те, що:

роботодавець – юридична особа діє через своїх повноважних представників – керівника організації, інших уповноважених у встановленому порядку осіб;

за шкоду, заподіяну працівнику винними протиправними діями представників роботодавця, матеріальну відповідальність несе роботодавець. Він має право відшкодувати свою шкоду, що виникла у зв'язку з відшкодуванням матеріальних збитківпрацівнику, з допомогою винного представника у встановленому законом порядку (ст. 238-248 ТК РФ);

роботодавець - фізична особа безпосередньо несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівнику.

ТК РФ передбачає такі підстави настання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником (Глава 38 ТК РФ): 1.

Незаконне позбавлення працівника можливості працювати. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові неотриманий ним заробіток. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано в результаті:

незаконне усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці щодо відновлення працівника на колишній роботі;

затримки видачі роботодавцем працівнику трудової книжки, внесенням у трудову книжку неправильної чи невідповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника та інших. випадків, передбачених трудовим законодавством та колективним договором. 2.

Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника. Роботодавець, який завдав шкоди майну

працівника, що відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, які у даної місцевості на даний момент відшкодування шкоди. За згодою працівника збитки може бути відшкодовано у натуральній формі.

Працедавець відповідає за безпеку не всього

майна працівника, а лише того, безпека якого він зобов'язаний

забезпечити. Наприклад, збереження особистого одягу працівника в спеціально призначеному для його зберігання місці (коли працівник працює в

спецодягу), збереження інструмента, що належить працівникові, оснащення, механізмів, майна, що використовуються в інтересах роботодавця, переданих йому в користування.

Заява працівника про відшкодування збитків надсилається роботодавцю. Термін подання заяви з моменту заподіяння шкоди законом не визначено. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний термін з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений термін працівник має право звернутися до суду. 3.

Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівникові. Роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче 1/300 чинної в цей час ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених у строк сум за кожний день фактичного розрахунку включно. Конкретний розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації визначається колективним чи трудовим договором.

Моральна шкода, заподіяна працівнику неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору.

У випадках спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди та розміру його відшкодування визначається судом незалежно від майнового збитку, що підлягає відшкодуванню.

Матеріальна відповідальність працівника

Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за збиток, що виник у роботодавця внаслідок відшкодування ним шкоди іншим особам2. Наприклад, відшкодування винним працівником у регресному порядку збитків, відшкодованих роботодавцем потерпілому в аварії від транспорту, власником якого є роботодавець.

Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

При цьому роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано шкоди, або залежно від розміру шкоди (незначна з погляду роботодавця шкода нерідко не стягується, і роботодавець обмежується накладенням на працівника дисциплінарного стягнення), від матеріального становища працівника, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника, який завдав шкоди.

Суми збитків, не стягнуті з працівника, відносяться до збитків роботодавця.

Залежно від межі допускається законом стягнення збитків матеріальна відповідальність працівників поділяється на два види: 1.

Обмежена - максимальні розміри виникнення заподіяної шкоди обмежуються встановленими межами заробітної плати працівника, який завдав шкоди. 2.

Повна - завдані збитки стягується у розмірі без будь-яких обмежень межами зарплати. Покладається на працівника у випадках, передбачених ст. 243 ТК РФ, у т. ч.:

заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;

нестача цінностей, довірених працівнику виходячи з спеціального письмового договору чи отриманих ним за разовим документом та інших.

Для працівників віком до 18 років повна матеріальна відповідальність може мати місце лише за:

умисне заподіяння шкоди;

збитки, заподіяні у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

збитки, завдані внаслідок злочину чи адміністративного проступку.

Матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, укладеним з керівником організації, заступником керівника, головним бухгалтером (ч.2 ст.243 ТК РФ).

Повна матеріальна відповідальність може бути індивідуальною та колективною (бригадною). Остання вводиться, якщо за сумісного виконання працівниками окремих видівробіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі.

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладаються з працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно. Переліки робіт і категорії працівників, із якими можуть укладатися зазначені договори, і навіть типові форми цих договорів затверджуються у порядку, встановленому Урядом РФ.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади). Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.

При добровільному відшкодуванні збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за угодою між усіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у судовому порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Для ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець: 1)

зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. У цьому допускається створення комісії з участю відповідних спеціалістів; 2)

витребувати від працівника пояснення у письмовій формі задля встановлення причин виникнення шкоди.

Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, яка не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, винесеного не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Якщо місяць минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення здійснюється у судовому порядку.

Трудові суперечки, які можуть бути предметом розгляду та вирішення судів загальної юрисдикції, поділяються на колективні та індивідуальні.

Колективна трудова суперечка - неврегульована суперечність між працівниками (та їх представниками) та роботодавцями (їх представниками) щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думка виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права в організації (ст. 398 ТК РФ).

Колективні трудові суперечки (про визнання страйку незаконним) відносяться до ведення верховних судів республік, крайових, обласних судів, судів міст федерального значення, судів автономної області та автономних округів Зазначені суди розглядають колективні трудові суперечки за заявою прокурора чи роботодавця (ст. 413 ТК РФ).

Індивідуальні трудові суперечки майже всі належать до компетенції світового судді. Виняток становлять справи про відновлення на роботі, що розглядаються по першій інстанції районними судами (п. 6 ч. 1 ст. 23 ЦПК України).

Індивідуальна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування законів або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору, у тому числі щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці, про які заявлено до органу розгляду індивідуальних трудових суперечок (ст. 381 ТК РФ).

Дане поняття індивідуального трудового спору значно розширило можливості органів, покликаних розглядати трудові суперечки, зокрема і суддів, із захисту трудових прав конкретного працівника.

Дуже важливе доповнення щодо ознак трудового спору міститься в ч. 2 ст. 381 ТК РФ, згідно з якою індивідуальним трудовим спором визнається не тільки суперечка між працівником і роботодавцем, але і між роботодавцем та особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця у укладанні трудового договору.

Сторонами у цивільному процесі є позивач та відповідач.

Позивач - це особа, на захист суб'єктивних прав та охоронюваних законом інтересів якої порушено справу, у тому числі з трудових правовідносин; відповідач - особа, яка залучається судом до відповіді на вимогу, заяви позивача. Крім того, до осіб, які беруть участь у справі, належать треті особи, прокурор, профспілки та інші органи.

Однією з особливостей судових справ із трудових суперечках і те, що завжди їх ініціатором (позивачом) є працівник, а роботодавець залучається як відповідача. Це зумовлено специфікою трудових відносин, котрим характерні підпорядкування працівника влади адміністрації, обов'язковість рішень та вказівок адміністрації для підлеглих працівників.

Роботодавець оформляє прийом працівника на роботу, проводить записи в трудову книжку, організує трудовий процес та забезпечує необхідні для роботи умови, виплачує заробітну плату, надає відпустку та вихідні дні, здійснює переведення на іншу роботу, притягує працівника до дисциплінарної відповідальності, оформляє звільнення з роботи та має право розірвати з працівником договір за своєю ініціативою.

Працівник не має жодної можливості впливати на волю роботодавця.

Якщо конфліктної ситуації працівник вирішує зайняти принципову позицію, не бажає поступитися керівнику і миритися з прийнятим ним рішенням, він звертається до суду з позовом.

Будь-яке рішення керівника, пов'язане із застосуванням норм трудового законодавства, колективних чи трудових договорів, яке, як вважає працівник, порушує його права, може стати предметом трудового спору.

Трудова суперечка може бути розглянута як комісією з трудових спорів, що є на підприємстві, в організації, так і в судовому порядку відповідно до ст. 382, ч. 2 ст. 390 ст. 391 ТК РФ.

При цьому судді необхідно врахувати, що позасудовий порядок вирішення трудових спорів не є обов'язковим. Відповідно до ст. 46 Конституції РФ кожному гарантується право на судовий захист, і ТК РФ не містить положень про обов'язковість попереднього позасудового порядку вирішення трудового спору комісією з трудових спорів. Особа, яка вважає, що його права порушені, на власний розсуд вибирає спосіб вирішення індивідуального трудового спору і вправі або спочатку звернутися до комісії з трудових спорів (КТС), або одночасно до суду.

До підсудності мирового судді відносяться справи про індивідуальні трудові спори, за винятком справ про поновлення на роботі та справ про вирішення колективних трудових спорів. Зокрема, він розглядає справи за позовами: про зміну дати та формулювання причин звільнення; про зняття дисциплінарного стягнення; про виплату ненарахованої (за наявності спору) та нарахованої, на не виплаченої заробітної плати; про стягнення з працівника шкоди, заподіяної майну підприємства, установи, організації; про визнання переведення на іншу роботу незаконним, оскільки у зазначеному випадку трудові відносини між працівником та роботодавцем не припиняються. При цьому необхідно враховувати, що трудова суперечка, що виникла у зв'язку з відмовою про прийом на роботу, не є суперечкою про відновлення на роботі, оскільки вона виникає між роботодавцем та особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір, а не між роботодавцем та особою, раніше що складався з ним у трудових правовідносинах.

Верховний Суд РФ роз'яснив, що мировому судді непідсудні як справи відновлення на роботі, а й справи, похідні від вимог відновлення на роботі. Зокрема, до них належать справи про компенсацію моральної шкоди, заподіяної незаконним звільненням.

Справи з майнових суперечок, що виникають із трудових правовідносин, підсудні світовому судді незалежно від ціни позову.

Також мировому судді не підвідомчі суперечки щодо встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Суддя не може розглядати вимогу працівника про збільшення йому заробітної плати або встановлення йому неповного робочого часу, підвищення тарифного розряду або збільшення тривалості відпустки, якщо закон, колективний або трудовий договір, локальний нормативний акт не покладає на роботодавця відповідний обов'язок.

Працівник немає права вимагати у судовому порядку виплати йому премії, не передбаченої положенням про преміювання, прийнятим і чинним цьому підприємстві.

Якщо працівник таки звернувся до суду з подібним позовом, суддя виносить ухвалу про відмову у прийнятті позовної заяви на тій підставі, що вона не підлягає розгляду та дозволу у порядку цивільного судочинства.

Слід зазначити, новий ТК РФ містить положення про заборону дискримінації у сфері праці. Відповідно до ч. 3 ст. 3 ТК РФ особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації, вправі звернутися до органів федеральної інспекції праці та (або) до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди та компенсації моральної шкоди.

Ініціатива порушення трудової справи у суді належить: - працівнику; прокурору; роботодавцю (організації будь-якої організаційно-правової форми або фізичній особі); органу державного управління; профспілки.

Прийняття мировим суддею позовної заяви допускається за дотримання позивачем порядку, встановленого ЦПК РФ.

Позови з трудових спорів пред'являються мировому судді за місцем проживання відповідача, а позов до юридичної особи - за місцем знаходження органу юридичного лиця. Позови про відшкодування шкоди також можуть бути пред'явлені за місцем заподіяння шкоди.

При надходженні до суду заяви щодо спору, що підлягає попередньому розгляду в КТС, суддя повинен вимагати подання витягу з протоколу засідання КТС з цього спору.

Однією з умов прийняття позову до розгляду є відповідність форми та змісту заяви встановленим вимогам.

У позовній заяві мають бути зазначені:

Найменування суду, куди подається заява;

Найменування позивача, його місце проживання або його місцезнаходження (для юридичної особи), а також найменування представника, його адресу, якщо заява подається представником;

Найменування відповідача, його місце проживання або місцезнаходження (для юридичної особи);

Обставини, на яких позивач засновує свою вимогу, та докази, що підтверджують викладені позивачем обставини;

Вимога позивача;

Ціна позову, якщо позов підлягає оцінці;

Перелік документів, що додаються до заяви. Заява підписується позивачем або його представником, до неї додається довіреність або інший документ, що засвідчує повноваження представника.

До позовної заяви додаються:

Його копії відповідно до кількості відповідачів та третіх осіб;

Документ, що підтверджує сплату державного мита;

Довіреність або інший документ, що засвідчує повноваження представника позивача;

Документи, що підтверджують обставини, на яких позивач засновує свої вимоги, копії цих документів для відповідачів та третіх осіб, якщо копії у них відсутні;

Доказ, що підтверджує виконання обов'язкового досудового порядку врегулювання спору, якщо такий порядок передбачено федеральним законом чи договором;

Розрахунок грошової суми, що стягується або оспорюється, підписаний позивачем, його представником, з копіями відповідно до кількості відповідачів та третіх осіб.

Суддя протягом п'яти днів з дня надходження позовної заяви до суду зобов'язаний розглянути питання про його прийняття до провадження суду. Про прийняття заяви до провадження суддя виносить ухвалу.

Позовна заява подається до суду з копіями за кількістю відповідачів. Залежно від складності справи суд може зобов'язати позивача подати копії документів, що додаються до позовної заяви.

При порушенні зазначених вимог, а також вимог про сплату держмита суддя виносить ухвалу про залишення позовної заяви без руху, сповіщаючи про це позивача та надаючи йому термін для виправлення недоліків. У разі виконання позивачем вказівок судді у встановлений строк позовна заява вважається поданою у день первісного подання її до суду. В іншому випадку заява вважається неподаною і повертається позивачеві.

Суддя має право відмовити у прийнятті заяви у випадках якщо:

Заява не підлягає розгляду у судах;

Зацікавленою особою, яка звернулася до суду, не дотримано встановленого законом порядку попереднього позасудового вирішення справ цієї категорії;

Є рішення, що набрало законної сили, винесене по суперечці між тими ж сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав, або ухвалу суду про прийняття відмови позивача від позову або про затвердження мирової угоди сторін;

У провадженні суду є справа по суперечці між тими ж сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав;

Справа непідсудна даному суду;

Заява подана недієздатною особою;

Заява від імені зацікавленої особи подано особою, яка не має повноважень на ведення справи.

Перелік підстав є вичерпним. Суддя, відмовляючи у прийнятті заяви, виносить про це мотивовану ухвалу, повертає її заявнику з поданими ним документами. Ці ухвали можуть бути оскаржені в касаційному порядку шляхом подання приватної скарги особою, якій відмовлено у прийнятті заяви, або через принесення приватного протесту відповідному прокурору.

При прийнятті позовної заяви суддя повинен перевірити, чи підсудна ця суперечка мировому судді, чи належною особою заявлений позов, встановити матеріально-правові вимоги, чи була особа, яка заявила вимогу, у трудових відносинах з відповідачем, чи дотримані терміни для звернення до суду за захистом свого. права, передбачені ст. 392 ТК РФ.

При зверненні до суду необхідно дотримуватись строків, встановлених ст. 392 ТК РФ, відповідно до якої працівник має право звернутися до суду протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права по суперечках про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Роботодавець має право звернутися до суду з питань спорів про відшкодування шкоди працівником шкоди, заподіяної організації, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди. Працівники, які звертаються до суду, звільняються від сплати мит і судових витрат (ст. 393 ТК РФ).

У разі пропуску з поважних причин термінів, встановлених ст. 392 ТК РФ, вони можуть бути відновлені суддею. Суддя немає права відмовити у прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску терміну пред'явлення позову. У разі визнання поважними причин пропуску строку суд може поновити цей термін, про що має бути зазначено у рішенні. Якщо суд, дослідивши матеріали справи, встановить, що термін для звернення пропущено з неповажної причини, він відмовляє у позові.

Прийнявши заяву з трудового спору, суддя має належним чином підготувати справу до розгляду. ЦПК РФ формує такі завдання підготовки справи до судового розгляду:

уточнення обставин, що мають значення для правильного вирішення справи;

Визначення правовідносин сторін та закону, яким слід керуватися. Розглядаючи трудові суперечки, суд керується нормами як трудового, і цивільного процесуального права; суддя повинен дотримуватися ухвали Верховного Суду РФ з трудових спорів;

Вирішення питання склад осіб, що у справі;

Визначення доказів, які кожна сторона має подати в обґрунтування своїх тверджень.

Під час підготовки справи до судового розгляду суддя:

Роз'яснює сторонам їх процесуальні правничий та обов'язки;

Опитує позивача або його представника по суті заявлених вимог та пропонує, якщо це необхідно, подати додаткові докази у визначений термін;

Запитує відповідача за обставинами справи, з'ясовує, які є заперечення щодо позову та якими доказами ці заперечення можуть бути підтверджені;

Вирішує питання про вступ у справу співістівців, відповідачів та третіх осіб без самостійних вимог щодо предмета спору, а також вирішує питання про заміну неналежного відповідача, поєднання та роз'єднання позовних вимог;

Вживає заходів щодо укладання сторонами мирової угоди та роз'яснює сторонам їх право звернутися за вирішенням спору до третейського суду та наслідків таких дій;

Повідомляє про час і місце розгляду справи зацікавлених у його результаті громадян чи організації;

Вирішує питання про виклик свідків;

Призначає експертизу та експерта для її проведення, а також вирішує питання щодо залучення до участі у процесі фахівця, перекладача;

За клопотанням сторін, інших осіб, які беруть участь у справі, їх представників витребує від організацій або громадян докази, які сторони чи їхні представники не можуть отримати самостійно;

У випадках, що не терплять зволікання, проводить з повідомленням осіб, які беруть участь у справі, огляд дома письмових і речових доказів;

Направляє судові доручення;

Вживає заходів щодо забезпечення позову;

Вирішує питання про проведення попереднього судового засідання, його час та місце;

Здійснює інші необхідні процесуальні дії.

Суддя надсилає або вручає відповідачу копії заяви та доданих до неї документів, що обґрунтовують вимогу позивача, та пропонує подати у встановлений ним строк докази в обґрунтування своїх заперечень. Суддя роз'яснює, що неподання відповідачем доказів та заперечень у встановлений суддею термін не перешкоджає розгляду справи за наявними у справі доказами.

У разі систематичної протидії сторони своєчасної підготовки справи до судового розгляду суддя може стягнути на користь іншої сторони компенсацію за фактичну втрату часу за правилами, встановленими ст. 99 ЦПК України.

Під час підготовки справи до судового розгляду необхідно мати на увазі, що відповідно до ч. 6 ст. 152 ЦПК РФ заперечення відповідача щодо пропуску позивачем без поважних причин терміну звернення до суду за вирішенням індивідуального трудового спору може бути розглянуте суддею на попередньому судовому засіданні. Визнавши причини пропуску терміну поважними, суддя має право відновити цей термін (ч. 3 ст. 390, ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Встановивши, що термін звернення до суду пропущено без поважних причин, суддя приймає рішення про відмову у позові саме з цієї підстави без дослідження інших фактичних обставин у справі.

Якщо ж відповідачем зроблено заяву про пропуск позивачем строку звернення до суду (ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ) або терміну на оскарження рішення КМС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) після призначення справи до судового розгляду (ст. 153 ЦПК РФ), воно розглядається суддею під час судового розгляду.

Попереднє судове засідання має на меті процесуальне закріплення розпорядчих дій сторін, вчинених при підготовці справи до судового розгляду, визначення обставин, що мають значення для правильного розгляду та вирішення справи, визначення достатності доказів у справі, дослідження фактів пропуску строків звернення до суду та строків позовної давності.

Розгляд справи сутнісно починається доповіддю головуючого судді.

У доповіді суддя коротко повинен викласти: хто, до кого та які вимоги заявив, їх підстави; якщо у справі є письмові заперечення відповідача, то повідомляється їх суть; наявні у справі докази.

Чітко викладена доповідь справи як дає необхідний напрям у дослідженні фактичних обставин, а й допомагає особам, присутнім у залі судового засідання, краще зрозуміти все, що відбувається тут.

Закінчивши доповідь справи, головуючий запитує, чи підтримує позивач свої вимоги, чи визнає відповідач вимоги позивача і чи бажають сторони закінчити справу укладенням мирової угоди.

Відповідно до ч. 2 ст. 39 ЦПК РФ суддя не приймає визнання позову відповідачем і не затверджує мирову угоду, якщо ці дії суперечать закону або порушують права та охоронювані законом інтереси інших осіб. У разі неприйняття суддею визнання позову відповідачем або незатвердження мирової угоди сторін суддя виносить про це мотивовану ухвалу та продовжує розгляд справи по суті.

Якщо зазначені розпорядчі дії були скоєно, суддя переходить до заслуховування пояснень осіб, які у справі. Спочатку суддя заслуховує пояснення позивача та бере участь на його стороні третьої особи, потім пояснення відповідача та бере участь на його стороні третьої особи, після цього дають пояснення інші особи, які беруть участь у справі. Прокурор, представники державних органів, органів місцевого самоврядування, організацій, громадяни, які звернулися до суду за захистом прав та інтересів інших осіб, дають пояснення першими.

Замість сторін та третіх осіб пояснення у суді можуть давати їхні представники. Це не позбавляє сторони та третіх осіб права дати додаткові пояснення, від яких вони можуть відмовитися, якщо вважають, що представники повно та правильно виклали їхню позицію у справі.

З метою повного з'ясування фактичних обставин особам, що беруть участь у справі, надається право ставити один одному питання. Питання задаються з дозволу головуючого, який повинен стежити, щоб за змістом вони належали до суті справи, що розглядається. Запитання, що не мають відношення до процесу, необхідно відхиляти.

Письмові пояснення осіб, що у справі, і навіть пояснення, отримані суддею порядку судового доручення чи шляхом забезпечення доказів (ст. 62 і 64 ЦПК РФ), оголошуються. Оголошувати письмові пояснення осіб, що беруть участь у справі, найчастіше доводиться у тих випадках, коли особа не з'явилася на судове засідання і суд виніс ухвалу про розгляд справи за її відсутності.

Заслухавши та оголосивши пояснення осіб, які беруть участь у справі, суддя має встановити послідовність подальшого дослідження доказів: порядок допиту свідків, експертів та дослідження інших доказів. Це питання суддя вирішує, попередньо вислухавши думку присутніх у залі судового засідання осіб, які беруть участь у справі.

Найчастіше суддя розпочинає дослідження доказів з допиту свідків. Кожен свідок допитується окремо без інших, ще не допитаних свідків. Допитаний свідок залишається у залі засідання до закінчення розгляду справи, якщо суд не дозволить йому піти раніше.

Головуючий, встановивши особистість свідка, роз'яснює йому обов'язок говорити суду лише правду і попереджає про кримінальну відповідальність за відмову від дачі показань та за дачу свідомо неправдивих показань. Після цього у свідка відбирається підписка про те, що йому роз'яснено його обов'язки та відповідальність.

Головуючий, виявивши ставлення свідка до осіб, що у справі, пропонує йому повідомити все, що особисто йому відомо у справі. Свої свідчення свідок викладає у формі вільної розповіді про відомі йому обставини. Після цього свідку можуть бути поставлені запитання. Першими ставлять запитання особа, за заявою якої викликано свідка, та її представника, потім інші особи, які беруть участь у справі, та їхні представники. Свідку, викликаному з ініціативи судді, першим ставить запитання позивач. Судді можуть ставити запитання свідку будь-якої миті. Свідок то, можливо вдруге допитаний суддею (ст. 177 ЦПК РФ).

Існують спеціальні правила, що регулюють допит неповнолітнього свідка. Відповідно до ст. 179 ЦПК РФ при допиті свідків віком до 14 років, а на розсуд судді - і при допиті свідків віком від 14 до 16 років, викликається педагог. У разі потреби викликаються їхні батьки, усиновлювачі, опікуни або піклувальники. Зазначені особи можуть із дозволу головуючого ставити свідку питання.

Свідок при надаванні показань може користуватися письмовими матеріалами у тих випадках, коли показання пов'язані з будь-якими цифровими або іншими даними, які важко утримати у пам'яті. Ці матеріали пред'являються судді та особам, які беруть участь у справі, і можуть бути долучені до справи за ухвалою суду.

Показання свідків, зібрані порядку судового доручення (ст. 62 ЦПК РФ), порядку забезпечення доказів (ст. 64 ЦПК РФ) чи порядку, передбаченому год. 1 ст. 70 ст. 170 ЦПК РФ, оголошуються у судовому засіданні.

Шляхом оголошення досліджуються і письмові докази. Відповідно до ст. 181 ЦПК України письмові докази або протоколи їх огляду, складені в порядку, передбаченому ст. 62, 64, п. 9 ч. 1 ст. 150 ЦПК РФ, оголошуються у судовому засіданні. Оголосивши письмові докази, головуючий повинен пред'явити їх особам, що у справі, представникам, а необхідних випадках - експертам, спеціалістам і свідкам. Після цього особи, які беруть участь у справі, можуть дати пояснення щодо змісту та форми зазначених доказів.

Письмові та речові докази, які неможливо або важко доставити до суду, оглядаються та досліджуються за місцем їхнього перебування або в іншому визначеному судом місці. Про провадження огляду на місці суд виносить ухвалу.

У разі заяви про те, що доказ, що є у справі, є фальшивим, суддя може для перевірки цієї заяви призначити експертизу або запропонувати сторонам подати інші докази.

Встановивши, що подані докази недостатньо підтверджують вимоги позивача або заперечення відповідача або не містять інших необхідних даних, заповнити які сторони не можуть, суддя має право запропонувати їм подати додаткові докази, а у випадках, коли подання таких доказів для названих осіб важко, на їхнє прохання витребує від громадян чи організацій письмові та речові докази (ч. 3 ст. 50, ч. 8 ст. 142 ЦПК РФ).

По діючому ЦПК РФ в необхідних випадках суддя може залучати фахівців для отримання консультацій, пояснень та надання безпосередньої технічної допомоги (фотографування, складання планів та схем, відбору зразків для експертизи, оцінки майна). Необхідність у цьому може виникнути при огляді письмових або речових доказів, прослуховуванні звукозаписів, перегляді відеозаписів, призначенні експертизи, допиті свідків, вживанні заходів щодо забезпечення доказів та ін.

Особа, викликана як фахівець, зобов'язана з'явитися до суду, відповідати на поставлені суддею питання, давати усні чи письмові консультації та пояснення, за необхідності надавати суду технічну допомогу.

Фахівець дає судді консультацію в усній чи письмовій формах, виходячи з професійних знань та діяльності, без проведення спеціальних досліджень, що призначаються за визначенням суду.

Після дослідження всіх доказів головуючий надає слово для укладання у справі прокурору, представнику державного органу та органу місцевого самоврядування, які беруть участь у процесі відповідно до ч. 3 ст. 45 та ст. 47 ЦПК України.

Потім суддя заслуховує дебати сторін.

Якщо суддя під час або після судових дебатів визнає за необхідне з'ясувати нові обставини, що мають значення для справи, або досліджувати нові докази, він ухвалює ухвалу про поновлення розгляду справи по суті. Після закінчення розгляду справи по суті судові дебати відбуваються у загальному порядку.

Після судових дебатів головуючий оголошує, що суд видаляється до нарадчої кімнати для ухвалення рішення.

Рішення ухвалюється у порядку, передбаченому законом. Цей порядок як гарантує незалежність суддів при винесенні постанови, а й є неодмінною умовою винесення законного і обгрунтованого рішення.

1 слайд

Трудові суперечки. Відповідальність із трудового права. Виконала вчитель історії, суспільствознавства та права МКОУ «Нововаршавська гімназія» Єлькіна Наталія Миколаївна. 11 клас

2 слайд

ПЛАН УРОКУ: Неврегульовані розбіжності. 2. Дисципліна праці. 3. Відповідальність із трудового права.

3 слайд

Неврегульовані розбіжності. Індивідуальна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акта, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних ПТ), про яких заявлено орган з розгляду індивідуальних трудових суперечок (ст. 381 ТК РФ).

4 слайд

Неврегульовані розбіжності. Колективний трудовий спір - відповідно до трудового законодавства Російської Федерації - це неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) та роботодавцями (їх представниками) щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників після прийняття локальних нормативних актів (ст.398 Трудового кодексуРФ).

5 слайд

Неврегульовані розбіжності. КОМІСІЯ ЗА ТРУДОВИМИ СПОРАМ - орган досудового вирішення індивідуального трудового спору. Комісії з трудових спорів утворюються з ініціативи працівників та (або) роботодавця з рівної кількості представників працівників та роботодавця. Представники працівників до комісії обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з подальшим затвердженням на загальні збори(конференції) працівників організації. Представники роботодавця призначаються до комісії керівником організації.

6 слайд

Неврегульовані розбіжності. ПРИМИРНА КОМІСІЯ - орган з вирішення колективного трудового спору. створюється в строк до трьох робочих днів з дня початку колективного трудового спору. Рішення про створення П. до. при вирішенні колективного трудового спору на локальному рівні соціального партнерства оформляється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця та рішенням представника працівників. Рішення про створення П. до. при вирішенні колективних трудових спорів на інших рівнях соціального партнерства оформляються відповідними актами (наказом, розпорядженням, ухвалою) представників роботодавців та представників працівників (ст. 402 ТК РФ).

7 слайд

Дисципліна праці. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до ТК РФ, іншими ФЗ, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (ст. 189 ТК РФ). Роботодавець зобов'язаний відповідно до трудового законодавства та інших нормативних актів правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці

8 слайд

9 слайд

Відповідальність із трудового права. Трудове законодавство передбачає дисциплінарну та матеріальну відповідальність сторін трудового договору. Дисциплінарна відповідальність є обов'язок працівника зазнати несприятливих наслідків, передбачених нормами трудового права, за винне, протиправне невиконання або неналежне виконання своїх трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність за трудовим правом - обов'язок відшкодування винною стороною трудового договору завданої шкоди іншій стороні.

"Трудове право", 2010, N 3

Більшість звернень працівників до суду з позовами на роботодавців щодо притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності пов'язані з тим, що вони не згодні, що ними скоєно дисциплінарну провину, або не розуміють, у чому полягає невиконання ними посадових обов'язків. Умови виникнення відповідальності працівника та заходи дисциплінарного стягнення - на практиці російської дійсності.

На сьогоднішній день в економіці склалися два правових режими регулювання трудових відносин: писане трудове право для державних (бюджетних) організацій та "повсякденне" право для нового комерційного сектора. Якщо у державних організаціях Трудовий кодекс РФ здебільшого дотримується, то в комерційному секторі він практично взагалі не працює<1>. На підприємствах малого та середнього бізнесу зазвичай не створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових спорів, тобто відсутні органи, які мають представляти та захищати інтереси працівників. Юридична незахищеність, правова непоінформованість змушує людей приймати будь-які умови роботодавця. Така ситуація сприяє виникненню трудових спорів.

Трудові суперечки, пов'язані з дисциплінарною відповідальністю працівника, є розбіжністю між працівником, щодо якого застосовано дисциплінарне стягнення, та роботодавцем, який прийняв відповідне рішення. Така суперечність може бути вирішена безпосередньо між сторонами спору або за допомогою звернення зацікавленої сторони до органу з вирішення трудових спорів. Дані суперечки виникають з питань застосування законодавства, локальних нормативних актів щодо працівника, який вчинив дисциплінарну провину; з питань правильності накладання дисциплінарного стягнення, зміни формулювання підстави та дати звільнення, відповідності застосованого дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку, стягнення коштів за час вимушеного прогулу.

Умови виникнення трудових спорів

Це ті фактори, які безпосередньо або опосередковано сприяють великій кількості трудових спорів з одних і тих самих питань або значно загострюють суперечку.<2>. До умов трудового спору, пов'язаного з дисциплінарною відповідальністю, наприклад, можна віднести погану організацію праці, коли працівники не знають чітко своїх функціональні обов'язкитому не виконують їх. Рівень трудової дисципліни знижує неорганізоване дозвілля, відсутність формальних умов побуту, що також створює умови для трудових спорів<3>.

Вони можуть мати правовий характер, як у законодавстві є прогалини, неточні формулювання, оцінні поняття, дозволяють по-різному тлумачити правові норми сторонами, що сперечаються. Усе це призводить до складності сприйняття трудового законодавства для працівника та працедавця.

Примітка.У зв'язку з тим, що трудове законодавство не розкриває поняття "аморальний провина" і не наводить прикладів тих дій, які можна вважати аморальними, виникають різні думки щодо визначення аморальної поведінки, яка є однією з підстав припинення трудового договору з працівником, для якого виховні функції є основним змістом його роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ; далі – ТК РФ).

Відповідь на питання, чи є вчинення працівником аморального проступку дисциплінарним чи таким не є, залежить багато в чому від розуміння трудових обов'язків працівника<4>. До аморальних провин, наприклад, відносять застосування методів виховання, пов'язаних з фізичним або психологічним впливом <5>. Ця точка зору відповідає і судовій практиці, яка розглядає аморальну провину як нецензурну лайку, знущання, образливе приставання, спонукання до вступу в статевий зв'язок, фізичний або психічний вплив працівника на учня, вихованця (побої, удар рукою або будь-яким предметом)<6>і т.д.

Але й ширше визначення аморального провина, коли оцінюється як дію працівника стосовно вихованцю, який навчається, а й поведінка у побуті, після роботи. Наприклад, розпивання спиртних напоїв або поява в громадських місцях у нетверезому стані, що ображає людську гідність або суспільну моральність<7>.

У багатьох випадках справа не доходила б до суду, якби ТК РФ містив не тільки приблизний перелік дій, що розглядаються як аморальні провини, а й вказівку на неприпустимість звільнення на підставі загальної оцінки поведінки працівника в колективі та в побуті або на підставі неконкретних чи недостатньо перевірених фактів, чуток тощо.

П.В. Трубніков визначає причини виникнення трудових спорів як юридичні факти, що безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та адміністрацією<8>. Докладніше розкривають зміст терміна " причини трудового спору " Л.Н. Анісімов та А.Л. Анісімов - це негативні чинники, які викликають різну оцінку сторонами, що сперечаються, здійснення суб'єктивного трудового права або виконання трудового обов'язку і тим самим породжують розбіжності між суб'єктами трудових відносин. Можна сказати, що це порушення будь-яких прав працівника або його обов'язки перед підприємством<9>.

На окремі причини індивідуальних трудових суперечок вказують багато дослідників. Б.І. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосов та ін. виділяють такі групи причин трудових спорів: ідеологічного (суб'єктивного), організаційно-правового та організаційно-господарського характеру<10>; М.В. Лушникова - об'єктивні та суб'єктивні причини та умови<11>; Л.М. Анісімов, А.Л. Анісімов - суб'єктивні фактори<12>.

В.І. Смолярчук вважає, що суперечки, як правило, виникають через порушення законності<13>. Без порушення прав, яке мало місце насправді або існувало, на думку однієї зі сторін, не виникає трудовий спір. У свою чергу причинами цих дійсних або уявних правопорушень будуть виступати фактори, які в юридичній літературі позначилися як причини та умови трудових спорів. Справді, виникненню аналізованих трудових суперечок, зазвичай, передують трудове правопорушення, " тобто винне невиконання чи неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом свого трудового обов'язку у сфері праці та розподілу, отже, порушення права іншого суб'єкта цього правовідносини "<14>. Водночас суперечка про законність накладення дисциплінарного стягнення може виникнути і в тому випадку, якщо одна сторона трудових правовідносин діяла в рамках закону, а друга сторона оцінювала дані дії як неправомірні (роботодавець оголосив догану працівникові за запізнення на роботу, а працівник вважає, що його покарали несправедливо, оскільки запізнення було викликано поважними причинами). У разі наявність чи відсутність трудового правопорушення встановлює орган, який розглядає трудовий спір.

На думку С.Ю. Чучі, суперечки викликають дві групи факторів, що відрізняються за видом причинного зв'язку між ними та суперечкою: безпосередній причинний зв'язок (причина - трудовий спір) та опосередкований (умова - причина - трудовий спір)<15>. Необхідно погодитися з точкою зору С.Ю. Зважаючи на те, що суперечка викликається до життя комплексом умов, які потрібно розглядати у взаємозв'язку, при цьому необхідно розрізняти причини трудових спорів та причини правопорушень<16>.

У науковій літературі звертається увага, що у сучасних умовахвиникла нова причина виникнення трудових суперечок і пов'язана з обстановкою у державі загалом. "Високий рівень інфляції, зарегламентованість економічних відносинна противагу законам господарювання в умовах ринку веде до постійного збіднення працівників, зниження їх життєвого рівня, що, своєю чергою, викликає потребу у підвищенні заробітної плати, чого часто наймач не в змозі здійснити"<17>. На думку, правильніше відносити дані обставини до умов виникнення трудових суперечок, оскільки вони, як було зазначено, носять загальнодержавний характері і сприяють появі напруженості і конфліктності у трудових відносинах.

В індивідуальних трудових спорах, пов'язаних з дисциплінарною відповідальністю, причина може виявлятися і у винних діях роботодавця, що порушує норми трудового права через низьку правову культуру, та у діях працівника, коли він заперечує правомірні дії роботодавця. З боку працівника може виявлятися негативне ставлення до трудових обов'язків у вигляді прогулів, пияцтва на роботі, у неякісному виконанні виробничих завдань тощо, що змушує наймача накладати на такого працівника стягнення, яке він починає заперечувати<18>.

Працівник у судовому порядку доводить факт поважності своєї відсутності на роботі

приклад. 25 листопада 2002 р. електромонтер ВАТ "Нижньотагільський металургійний комбінат" К. на прохідній комбінату був затриманий у стані алкогольного сп'яніння, про що було складено акт. Працівника було звільнено за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лише 27 грудня, тобто через місяць із дня скоєння дисциплінарного проступку. Рішенням Тагілбудівського районного суду Свердловської області від 17.03.2003 К. було відновлено на роботі з оплатою вимушеного прогулу, оскільки пропущено термін застосування стягнення.<19>.

Аналізуючи судову практику у справах про звільнення у Іванівській області, В.М. Толкунова дійшла висновку, що "більшість трудових правопорушень при звільненні, а отже, і трудових спорів, зумовлена ​​незнанням керівниками трудового законодавства за безпринципного ставлення до цього профспілкових комітетів"<20>. Слід зазначити, що з працівників також характерне слабке знання трудового законодавства (навіть більшою мірою, ніж роботодавця), зокрема своїх трудових правий і обов'язків, способів захисту.

При аналізі матеріалів судових справ про відновлення працівників на роботі можна виявити також інші порушення роботодавцем встановленої законом процедури звільнення працівника.

приклад. При розгляді справи про поновлення на роботі головного інженера ТОВ "Урал-НТ" Р., звільненого наказом від 14.11.2005 за прогул, судом було встановлено, що відсутні доповідні чи інші документи, що підтверджують відсутність Р. на робочому місці; роботодавцем не було складено акт про відмову працівником віддачі пояснень; наказ про звільнення від 14 листопада у встановлений законом 3-денний термін не було оголошено працівнику. В результаті суд дійшов висновку, що звільнення було незаконним і задовольнив позовні вимоги позивача в повному обсязі.<21>.

У ряді випадків причинами трудових спорів, пов'язаних із дисциплінарною відповідальністю працівника, є розбіжності сторін трудових відносин щодо оцінки причин відсутності працівника на роботі. Роботодавець вважає ці причини неповажними та звільняє працівника за прогул. Працівник у судовому порядку доводить факт шанобливості своєї відсутності на роботі. У суперечці встановити істину покликаний суд.

приклад. Помічник машиніста тепловоза ВАТ "НТМК" А. не вийшов на роботу в ніч з 25 вересня на 26 вересня 2005 р. 25 вересня йому стало погано, і ввечері він викликав бригаду швидкої допомоги. Від госпіталізації А. відмовився, вранці 26 вересня до лікаря не пішов, тому що став почуватися краще. Таким чином, у працівника був відсутній документ, що підтверджує його хворобу, та роботодавець звільнив його за прогул. Працівник звернувся до суду. У суді було заслухано працівників швидкої допомоги, було подано довідку N 231 про те, що бригада швидкої допомоги дійсно виїжджала до А. та констатувала у хворого стан середньої тяжкості. Таким чином, у суді було підтверджено поважність відсутності А. на роботі. Роботодавець у такій ситуації запропонував врегулювати суперечку, змінивши формулювання звільнення на "звільнення по власним бажаннямі виплативши компенсацію за час вимушеного прогулу<22>.

Можливі випадки, коли працівник цурається виконання трудових обов'язків, зумовлених трудовим договором, за станом здоров'я.

приклад. Електромонтер К. представив роботодавцю медичний висновок щодо необхідності переведення на іншу роботу. Роботодавець не тільки не перевів його на легшу роботу, хоча така була на підприємстві, а звільнив К., що не вийшов на роботу, за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Рішенням Тагілбудівського суду м. М. Тагіла у позові працівникові було відмовлено. Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ, розглянувши касаційну скаргу позивача, скасувала рішення районного суду, тому що прогул, що виник, був вимушеним для працівника. Відповідно до медичного висновку позивач не міг виконувати роботи електромонтера на висоті. Роботодавець не дав згоди на переклад К. в інший цех, де умови праці відповідають розпорядженню лікарів<23>.

Іноді працівник не виходить на роботу, щиро вважаючи, що надходить відповідно до закону.

приклад. Наказом від 03.01.2006 електромонтер ВАТ "НТМК" В. було звільнено за прогули з 4 грудня 2005 р. У судовому засіданні позивач пояснив, що не виходив на роботу у зв'язку з його скороченням. 10 листопада 2005 р. В. було попереджено під розпис про скорочення його посади. Працівникам на загальних зборах пояснили, що вони ще 2 місяці працюють, а потім вирішується питання про їхнє прийняття на роботу до санаторію-профілакторію підприємства за наявності особистої заяви або звільнення. 28 листопада було видано наказ про скорочення з 30 листопада низки працівників, але прізвища В. у ньому не було. Таким чином, у суді не знайшов підтвердження факту скорочення В., він помилявся в законності своєї відсутності на робочому місці. Внаслідок цього позовні вимоги судом не були задоволені<24>.

Таким чином, вирішення трудових спорів, у тому числі пов'язаних з дисциплінарною відповідальністю працівника, вимагає знання суті справи, з'ясування її сторін, визначення їх правового статусу, причин та умов виникнення, обставин розбіжностей та їхнього предмета. Крім того, знання причин та умов виникнення трудових спорів дозволяє розробляти юридичний механізм запобігання суперечкам, проводити профілактичні заходи.

С.А.Устинова

кафедри документознавства