Розділ 21. Заробітна плата

Стаття 133. Встановлення мінімальної заробітної плати

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території Російської Федераціїфедеральним законом і може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини.

Місячна заробітна плата працівника, який відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати праці.

При оплаті праці на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.

У розмір мінімального розміру оплати праці не включаються доплати та надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати.

Порядок розрахунку прожиткового мінімуму та його величина встановлюються федеральним законом.

Про величину прожиткового мінімуму див.

Стаття 134. Забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати

Забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати включає індексацію заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги. В організаціях, що фінансуються з відповідних бюджетів, індексація заробітної плати провадиться у порядку, встановленому законами та іншими нормативними правовими актами, а інших організаціях — порядку, встановленому колективним договором, угодами чи локальним нормативним актом організації.

Стаття 135. Встановлення заробітної плати

Системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат установлюються:

- працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативними правовими актами;

- працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування та доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;

- Працівникам інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

Система оплати та стимулювання праці, у тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, понаднормову роботу та в інших випадках, встановлюється роботодавцем з огляду на думку виборного профспілкового органу цієї організації.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, неможливо знайти погіршені проти встановленими цим Кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами організації, неможливо погіршити проти встановленими цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами.

Стаття 136. Порядок, місце та строки виплати заробітної плати

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період, розміри та підстави проведених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Заробітна плата виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перераховується на зазначений працівником рахунок у банку за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором.

Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається законом або трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором.

Стаття 137. Обмеження утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

- Для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові в рахунок заробітної плати;

- для погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

— для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорівпровини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155) чи просте (частина третя статті 157);

— при звільненні працівника до закінчення того робочого року, за рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, зазначених у пунктах 1, 2, підпункті «а» пункту 3 та пункті 4 статті 81, пунктах 1, 2, 5, 6 та 7 статті 83 цього Кодексу.

У випадках, передбачених абзацами другим, третім та четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не заперечує підстав та розмірів утримання.

Заробітна плата, зайво виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні законів або інших нормативних правових актів), не може бути стягнута з нього, за винятком випадків:

— якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано провину працівника у невиконанні норм праці (частину третю статті 155) або просте (частину третю статті 157);

— якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Стаття 138. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків заробітної плати, належної працівникові.

При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником у всякому разі має бути збережено 50 відсотків заробітної плати.

Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю . Розмір утримань із заробітної плати у цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.

Не допускаються утримання з виплат, які відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.

Стаття 139. Обчислення середньої заробітної плати

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати, передбачених цим Кодексом, встановлюється єдиний порядок обчислення.

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідній організації, незалежно від джерел цих виплат.

При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати.

Середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні три календарні місяці шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 3 та 29,6 (середньомісячне число календарних днів).

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у робочі дні, у випадках, передбачених цим Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки визначається шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

У колективному договорі можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників.

Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого цією статтею, визначаються Урядом Російської Федерації з огляду на думку Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Стаття 140. Строки розрахунку при звільненні

У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті строк виплатити суму, що не оспорюється.

Стаття 141. Видача заробітної плати, не одержаної до дня смерті працівника

Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання роботодавцю відповідних документів.

Стаття 142. Відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати та інших сум, що належать працівникові

Роботодавець та (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.

У разі затримки виплати заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, повідомивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається зупинення роботи:

- у періоди запровадження військового, надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

- в органах та організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни та безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт із попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій , у правоохоронних органах;

- в організаціях, що безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

- в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

Стаття 143. Тарифна система оплати праці

Тарифна система оплати праці включає: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти.

Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.

Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядівпрацівникам виробляються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

Див. Довідку про зміни до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників

Про затвердження Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців див. постанову Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 N 37

Стаття 154. Оплата праці у нічний час

Кожна година роботи в нічний час оплачується у підвищеному розмірі порівняно з роботою в нормальних умовах, але не нижче за розміри, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами.

Конкретні розміри підвищення встановлюються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників, колективним договором, трудовим договором.

Стаття 155. Оплата праці за невиконання норм праці ( посадових обов'язків)

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини роботодавця оплата провадиться за фактично опрацьований час або виконану роботу, але не нижче за середню заробітну плату працівника, розрахованої за той же період часу або за виконану роботу.

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з причин, які залежать від роботодавця і працівника, за працівником зберігається щонайменше дві третини тарифної ставки (окладу).

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

Стаття 156. Оплата праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом

Шлюб не з вини працівника оплачується поруч із придатними виробами. Повний шлюб з вини працівника не підлягає оплаті.

Частковий шлюб з вини працівника оплачується за зниженими цінами залежно від рівня придатності продукції.

Стаття 157. Оплата часу простою

Час простою (стаття 74) з вини роботодавця, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, сплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.

Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки (окладу).

Час простою з вини працівника не сплачується.

Стаття 158. Оплата праці під час освоєння нових виробництв (продукції)

p align="justify"> Колективним договором або трудовим договором може бути передбачено збереження за працівником його колишньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції).

Порядок оплати праці працівнику за Трудовим кодексом РФ

Оплата праці за Трудовим кодексом РФ виробляється у 3 етапи. Перед розглядом порядку оплати необхідно уточнити, які саме виплати включаються до оплати праці працівників.

Заробітна плата за ст. 129 ТК та у судовій практиці

Відповідно до ст. 129 ТК РФ оплата праціздійснюється у формі зарплати. Заробітна плата - це сума винагороди за трудову діяльність, стимулюючих та компенсаційних виплат.

Судова практика показує, що частини заробітку повинні відповідати ряду ознак, наведених у таблиці:

Залежність від кваліфікації трудящого та характеристик роботи, таких як: складність, умови виконання, якість та кількість

Визначення ЗС РФ від 16.09.2015 № 304-КГ15-5008

Існування у межах трудових відносин

Нарахування здійснюється за виконання посадової функції

Постанова ФАС Далекосхідного округу від 12.03.2014 № Ф03-6642/2013

Автоматичне виробництво виплат

Встановлена ​​наймачем залежність від стажу співробітника, наявності стягнень чи їх відсутності, сумлінності у виконанні посадових обов'язків

Визначення НД від 04.07.2016 № 310-КГ16-8285

Встановлена ​​наймачем залежність від трудового внеску працівника

Визначення ЗС від 28.06.2016 № 304-КГ16-6749

Виділення ознак дозволяє відрізняти частини зарплати інших грошових виплат, які роботодавець виплачує трудящему. Наприклад, вироблена по ТК РФ оплата праціне включає:

• витрати на провезення майна та подальше облаштування в новому місці проживання трудящого, зумовлених переходом на роботу в новій місцевості (див. визначення ВС від 26.02.2016 № 310-КГ15-20212);
• виплати працівникам винагород з приводу ювілеїв (див. ухвалу ВС від 01.09.2015 № 304-КГ15-10018);
• виплати працівникам з метою компенсувати витрати на їхнє навчання, навчання дітей працівників (див. визначення ВС від 28.01.2016 № 310-КГ15-18757).

Порядок виплати заробітку працівникам

За ст. 136 ТК трудящий отримує оплату за результатами трудової діяльностіщонайменше двічі на місяць. Оплата нараховується після виконання роботи. Максимальний термін передачі коштів - 15 днів із завершення періоду, протягом якого вона розрахована.

Щоразу під час перерахування оплати трудящим наймачем застосовується встановлений ст. 136 ТК порядок оплати:

1. Розраховується суми заробітку.

Зниження зарплати

Розрахунок суми заробітку включає відрахування з доходу працівника різних утримань. Ряд із них не залежить від ефективності діяльності та сумлінності працівника. Так, роботодавець у будь-якому разі утримує суми:

• податку на доходи фізосіб (гл. 23 ПК);
• страхових внесків на соціальне, медичне та пенсійне страхування (ст. 425 НК РФ, закон «Про обов'язкове соцстрахування ...» від 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Ряд утримань провадиться за судовим рішенням і не стосується трудової діяльності працівника. Наприклад, це суми:

• аліментів (розділ 5 СК РФ);
• утримань із заробітку засуджених до виправних та примусових робіт (ст. 50, ст. 53.1 КК РФ).

Зарплата може бути знижена на відрахування, пов'язані з трудовою діяльністю працівника, наприклад:

• позбавлення обов'язкової премії або зниження її розміру у разі, якщо умови для таких дій передбачені наймачем (лист Роструда від 18.12.2014 № 3251-6-1);
• відрахування сум, раніше переведених працівнику внаслідок лічильної помилки (ст. 137 ТК);
• погашення невитраченого авансу на відрядження, не повернутий трудящим (ст. 137 ТК);
• відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної наймачеві (ст. 238 ТК);
• повернення сум із виробленої раніше оплати праці працівника при доведеності провини співробітника у просте, невиконання трудової норми (ст. 137 ТК) тощо.

Підведемо підсумки. Зарплата - це гарантований дохід працівника, що автоматично нараховується в рамках трудових відносин за виконання норм праці та варіюється через кваліфікацію трудящого, його стажу, складності роботи або інших встановлених у ТК або роботодавцем підстав. за Трудовий кодекс РФ заробітна платаскладається з додаткових виплат та винагороди за працю. Сума зарплати може бути зменшена на відрахування. Відповідно до ст. 136 Трудового кодексу оплата працівиробляється від 2 разів на місяць у 3 етапи, що включають розрахунок заробітку, повідомлення працівника про нього та, власне, виплати.

Оплата праці за трудовим кодексом РФ

Досить широке визначення всіх нюансів оплати праці за трудовим кодексом РФ дозволяє досить точно регулювати відносини між роботодавцем і співробітником щодо винагороджуючих виплат. Цей закон містить у собі абсолютно всі можливі розширення трудового договору щодо визначення розмірів та нарахування, як заробітної плати, так і всякого роду надбавок або преміювання. Проте, він також обмежує певні можливості, захищаючи тим самим співробітників організації. Але все по порядку.

Оплата праці Трудовий кодекс

Спочатку варто сказати про те, що основні нюанси щодо заробітної плати містить трудовий кодекс Російської Федерації, якщо конкретніше, то стаття 135-а. Насамперед там повідомляється про те, що будь-який співробітник має повне право отримувати винагородні виплати за його трудову діяльність.

І в даному випадку про дискримінацію за якоюсь ознакою не повинно бути й мови. Встановлено певний мінімум у вигляді мінімального розміру оплати праці. Ця цифра визначається, як у всій Росії, і у кожному регіоні самостійно, залежно з його:

• Територіальне розташування;
• Розвитку інфраструктури, промисловості та іншого;
• Населеності територій;
• Інших факторів, що так чи інакше впливають на значення мінімального розміру оплати трудової діяльності.

Тепер слід визначити, що мається на увазі під цим знайомим всім поняттям. Яка думка трудового кодексу щодо цього. І які є залежності.

Заробітна плата ТК

Трудовий кодекс Російської Федерації дає досить точні визначення поняття «заробітна плата». У статті 129 чітко зазначений перелік виплат, що підходять під цей термін. Він великий, проте слід перерахувати все:

• Винагороджуючі виплати за трудову діяльність, які так чи інакше залежать від посади працівника, складності виконуваної ним роботи, кількісно-якісних характеристик праці, кліматичних та інших умов;
• Виплати, що мають компенсаційний характер. Будь то доплата, надбавка та інше. Також сюди підходять додаткові виплати через те, що умови праці так чи інакше відрізняються від нормальних. Або вони шкідливі організму співробітника через викиди, або це просто вкрай сувора кліматична зона праці;
• Будь-які виплати, створені задля стимуляції робочої діяльності. В даному випадку йдеться про преміювання співробітників, нарахування надбавок різноманітних. Або ж доплати, як заохочення за понаднормовий годинниктрудової діяльності

Розмір доходів працівника визначає трудовий договір організації, який оголошує систему оплати праці. Тому цей документ повинен містити в собі чітко описані критерії будь-яких виплат, а також причин, за якими вони видаються. Обговоримо це докладніше.

Трудовий договір

Заробітна плата працівнику встановлюється у вигляді трудової угоди. У разі ключову роль грає стаття 57-а трудового кодексу Російської Федерації. У ній містяться вичерпні вимоги до пунктів, які мають містити цей договір. Отже, необхідно описати:

• Умови за яких провадиться оплата трудової діяльності. Тобто система. Причому необхідно вказувати і суми тарифних ставок, окладів, різноманітних доплат, надбавок і виплат стимулюючого характеру, наприклад, премій;
• Наявність компенсаційних виплат при виконанні трудової діяльності, що є тяжкою з фізичного погляду;
• Також слід описати різного роду компенсації, якщо співробітник займається небезпечним видом діяльності, або умови праці можуть так чи інакше згубно вплинути на його здоров'я. Слід зазначати характеристику праці дома, у якому працівник і здійснює діяльність робочого характеру.

Звідси можна дійти невтішного висновку у тому, що суми зарплати (ставки за тарифом, оклад та інше), різноманітних доплати і надбавки, заохочувальні виплати обов'язково повинні бути описані в трудовому договорі кожного співробітника, який здійснює робочу діяльність на даній організації. Також це все підкріплюється укладанням колективного договору/угоди/локально-нормативного акта.

Форми виплат

У цьому випадку ключову роль відіграє стаття 131 того ж кодексу Російської Федерації. Встановлено, що оплата праці повинна відбуватися виключно у грошовому еквіваленті. Причому валютою має бути саме карбованець, який діє у Російській Федерації.

Отримайте 200 відеоуроків з бухгалтерії та 1С безкоштовно:

Проте, договір колективного або трудового характеру має певний нюанс. У тому випадку, якщо співробітник сам забажає, щоб оплата його діяльності проводилася в будь-яких інших формах, він має право її отримувати. Зробити це слід у письмовій формі. Також є певний нюанс. У разі частка доходу співробітника, яка виплачується над грошовому еквіваленті, може бути більше ніж двадцять відсотків його нараховуєемой оплати труда.

Можна зауважити, що щодо оплати трудової діяльності законодавство має багато різних пунктів у своїх актах. Це створено насамперед у тому, щоб забезпечити захист співробітнику, і навіть забезпечити сприятливі умови для праці. У разі відхилень від норми існують певні виплати як моральні/фізичні збитки.

Стаття 136 ТК України. Порядок, місце та строки виплати заробітної плати

Нова редакція Ст. 136 ТК РФ

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника:

1) про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;

2) про розміри інших сум, нарахованих працівнику, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику;

3) про розміри та підстави проведених утримань;

4) про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

Заробітна плата виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи або перетворюється на кредитну організацію, зазначену у заяві працівника, за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором. Працівник має право замінити кредитну організацію, до якої має бути переведена заробітна плата, повідомивши у письмовій формі роботодавцю про зміну реквізитів для переведення заробітної плати не пізніше ніж за п'ять робочих днів до дня виплати заробітної плати.

Місце та строки виплати заробітної плати у негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом чи трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця. Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором не пізніше ніж за 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку.

ТК РФ у ст.129 синонімізує поняття «оплата праці» та «заробітна плата» і визначає їх як сукупність із трьох елементів:

Проте варто врахувати, що не всі складові є обов'язковими до виплати співробітнику.

Заробіток протягом місяця може бути нижче рівня , встановленого Урядом, і включає надбавки за складність роботи та особливі умови (роботи у вихідні дні тощо). А ось стимулювання залишається на розсуд роботодавця і нараховується тільки якщо співробітник якісно виконав свою роботу, на думку роботодавця.

Через війну виходить, що поняття оплати праці ширше, ніж поняття зарплати, т.к. є переліком всіх елементів, у тому числі згодом збирається вести конкретного працівника.

Як виплачувати заробітну плату кожен роботодавець вирішує самостійно, враховуючи мінімальні встановлення ТК.

Ст. ст. 23 та 132 ТК встановлюють неможливість дискримінації працівників при рівній кваліфікації, виробленні та якості роботи праці. Це означає, що не можна встановлювати різну оплату за однакову працю.

Відповідно, роботодавець повинен застосовувати єдині параметри при призначенні заробітної плати. Варіація таких параметрів є системою оплати праці. Вона має базуватися на нормах законів та не погіршувати становище працівника порівняно з ними.

Форми оплати праці

Не варто плутати поняття «система оплати» та «форма оплати» - вони не ідентичні, хоча в літературі замінюють один одного.

Система – це сукупність правил оплати праці. Форма – це одне із цих правил.

Ст. 131 ТК РФ закріплює дві форми, у яких може бути оплачена праця:

1. Грошова – проводиться у рублях.
2. Негрошова - натуральна - виплачується у будь-якому незабороненому законом речовинному чи неречовому вигляді. Розмір натуральної частини трохи більше 15 % від усієї зарплати особи.

Системи оплати праці

Система оплати праці– це документально оформлена «інструкція» про те, як нараховувати заробітну зарплату працівникові за конкретно відпрацьований період, що містить повний перелік параметрів нарахування та утримання грошових коштів.

Роботодавець в залежності від характеру господарської діяльностіза допомогою заробітної плати може підвищити вироблення та/або знизити витрати. Для цього треба вибрати оптимальні системи оплати праці.

Існує 3 основних системи, що поділяються на безліч видів. Для наочності вони представлені у таблиці нижче.

Тарифна система оплати праці

Тарифна СОТ найпоширеніша, застосовується і державними органами, і комерційними організаціями. В її основі лежить ранжування заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, стажу роботи, набутих навичок, вироблення, умов та характеру праці. В державні установизастосовується Єдина тарифна сітка. У комерційних – схожі із нею документи, затверджені з урахуванням думки профспілкового органу.

Тарифікація регулюється законодавчо багатьом галузей діяльності. Наприклад, для працівників сфери освіти встановлено індивідуальну тарифну СОТ відповідно до Постанови Уряду від 05.08.2008 за № 583.

Виділяють два види тарифної системи: відрядну та погодинну.

Погодинна форма оплати праці

Погодинна СОТ застосовується на тих підприємствах, де немає необхідності чи можливості нормувати виробіток. До робочих функцій працівників не входить виробництво товарів чи послуг, тому оптимально – виплачувати заробітну плату за час, а не за обсяг роботи. Практично весь адміністративно-господарський персонал сидить на цій СОТ. Оплата праці проводитиметься виходячи з кваліфікації співробітника та фактично відпрацьованого часу в обліковому періоді.

Особливості розрахунку зарплати за різних видів погодинної СОТ

При простийпогодинної СОТ оплачується час, відпрацьований у періоді. Періодами можуть визнаватись: години, дні, місяці та варіації цих періодів.

За преміальної- До зарплати за час додається премія за якість роботи, яка обчислюється в % від окладу за ставкою. Премія може мати разовий характер або застосовуватися на постійній основі.

При окладній- Працівник має право розраховувати на щомісячну зарплату в тому розмірі, як вона встановлена ​​в трудовому договорі. Досягши певної кваліфікації (визначуваної суб'єктивно роботодавцем) оклад то, можливо підвищений.

Відрядна система оплати праці

Відрядна СОТ застосовується організаціями, які надають послуги, виконують роботи або виробляють товар. Їх прибуток безпосередньо залежить від швидкості роботи співробітників, тому вигідно платити не за одиницю часу, а за одиницю виробітку. Формула виплати така: скільки зробив – стільки одержав. Кількість товару множиться на ціну за одиницю (на відрядну ціну). Така СОТ стимулює співробітників постійно підвищувати вироблення та якість роботи. Другий показник щонайменше важливий, т.к. Розрахунок зарплати проводиться у разі підсумкам періоду суворо після аналізу роботи. Тобто. якщо Петров виробить 200 деталей, у тому числі 100 будуть непридатними, оплатять лише 100.

Підставою для нарахування заробітної плати будуть документи, що підтверджують виконання співробітників особистого виробничого плану. Для того, щоб полегшити підрахунок та мінімізувати помилки, необхідно ретельно продумати систему обліку показників співробітників.

Як оплачується праця за різних видів відрядної СОТ

При прямій- оплата проводиться за кількість одиниць виробітку за однаковою ціною за кожну.

При прогресивній- Відрядна розцінка підвищується за кожну одиницю понад план.

За преміальної- До зарплати, розрахованої за прямою відрядною системою, додається премія за виконання плану, стиснення термінів, відсутність шлюбу, економність витрати матеріалу тощо.

При непрямійоплачується праця допоміжного персоналу, розмір оплати встановлено у відсотках від зарплати основного працівника.

При акорднійЗаробітна плата нараховується за комплексне виконання плану загалом, одиниця вироблення у разі ролі не грає. Розрізняють:

• індивідуально-відрядну СОТ – зарплата за досягнення власних показників;
• колективну – зарплата однієї людини залежить від успішного досягнення поставленої мети всім колективом. Ця система розвиває командний дух у колективі.

Безтарифна система оплати праці

Бестарифна СОП нагадує опціонну систему у стартапах. Є фонд оплати праці та працівники. Припустимо – 100 тисяч рублів та 10 осіб. Роботодавець встановлює, що:

• ФОП може бути збільшений, якщо підніметься прибуток компанії,
• Частка зарплати кожного працівника – 10%.

Частка може ранжувати співробітників за обсягом участі у роботі чи бути однаковою всім.

У трудовому договорі, звісно, ​​пропишуть 10 тис.рублей – зарплата на місяць. Згадувати % не можна за ТК, та й не дуже вигідно для фірми.

Після оголошення умов роботи можна не встановлювати додаткового стимулювання, працівники самі прагнутимуть збільшення доходу підприємства. Така модель застосовна до невеликих, початківців, які не виходитимуть на біржу, але хочуть зацікавити працівників, не маючи грошей на премії.

Змішана система оплати праці

Змішана СОТ поєднує у собі тарифної і безтарифної СОТ – співробітник має певний оклад, але у разі він безпосередньо залежить від успішності його роботи: від кількості продажів, від якості розробок, від відпрацьованого часу тощо.

Чим більше вироблення, тим більший оклад. І навпаки. Відмінність від тарифної полягає в тому, що зменшується вся зарплата аж до МРОТ.

Як нараховується зарплата за різних видів змішаної СОТ

Система плаваючих окладів передбачає перерахунок окладу щомісяця за результатами праці минулий період.

При комісійних розрахунках співробітник може розраховувати відсоток прибутку фірми загалом, чи то з кожної одиниці вироблення. Ця СОТ дуже часто застосовується у страхових компаніях.

Оплата праці в дилерській мережі дуже близька до оплати за цивільно-правовим договором, проте має місце і в трудове право. Співробітник повинен продати якусь масу продуктів підприємства, що він закуповує власним счетом. Різниця між закупівельною ціною та ціною продажу третім особам і є заробітною платою особи.

Роструд опублікував на своєму офіційному сайті «Доповідь з керівництвом щодо дотримання обов'язкових вимог, що дають роз'яснення, яка поведінка є правомірною, а також роз'яснення нових вимог нормативних правових актів за 3 квартал 2017 року».

Документ має допомогти роботодавцям зорієнтуватися у законодавчих нововведеннях та не допускати порушення вимог Трудового кодексу РФта підзаконних актів.

— оплата праці, у тому числі компенсаційні виплати, що включаються до складу заробітної плати, та виплати, що не входять до її складу;

- види негрошової форми виплати заробітної плати, у яких виплачувати частину заробітної плати заборонено;

— оплата праці в умовах, що відхиляються від нормальних, та в особливих умовах (зокрема, робота зі шкідливими або небезпечними умовами праці, робота в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, робота у нічний час, понаднормова робота тощо) ;

- можливі випадки зменшення заробітної плати (невиконання норм праці, простий, виготовлення продукції, що виявилася шлюбом);

- Підстави та порядок утримання із заробітної плати, види виплат, з яких заборонено проводити утримання (у тому числі грошові суми в рахунок відшкодування шкоди та ін);

- порядок розрахунку середньої заробітної плати для оплати відпустки та виплати компенсації за невикористана відпустка.

Також надано відповіді з правовим обґрунтуванням з наступних питань:

- Оплата роботи у вихідний день;

- Встановлення надбавки за суміщення, оформлення наказу при надбавці за суміщення;

- Включення районного коефіцієнта до складу окладу;

- Середній заробіток при звільненні зі скорочення штату.

ДОКЛАД З КЕРІВНИЦТВОМ З ДОБЛЕННЯ ОБОВ'ЯЗКОВИХ ВИМОГ, ЩО ДАЮТЬ ПОЯСНЕННЯ, ЯКЕ ПОВЕДІНКА Є ПРАВОМІРНИМ, А ТАКОЖ РОЗ'ЯСНЕННЯ НОВИХ ТРЕБОВ

ОПЛАТА ПРАЦІ

Важливо! Заробітна плата працівника складається з наступних елементів:
1) оклад (посадовий оклад); тарифна ставка;
2) компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру);
3) стимулюючі виплати.

Оклад (посадовий оклад)- Фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Тарифна ставка- Фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Важливо! Заробітна плата встановлюється у трудовому договорі відповідно до діючої у даного роботодавця системи оплати праці (відрядної, погодинної, змішаної) та максимальним розміром не обмежується.

Компенсаційні виплати, що включаються до складу заробітної плати:

За роботу в особливих кліматичних умовах
за роботу на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення;
за використання у роботі працівником свого інструменту, механізму;
за роботу із шкідливими або небезпечними умовами праці;
за роботу із відомостями, що становлять державну таємницю;
за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормової роботі, роботі в нічний час тощо);
інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Список видів виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних, автономних, казенних установах утв. Наказом МОЗсоцрозвитку Росії від 29.12.2007 N 822.

До виплат, що не входять до складу заробітної плати, зокрема відносяться виплати, зазначені у ст. 165 ТК РФ, які виробляються:

При направленні у службові відрядження;
при переїзді працювати в іншу місцевість;
у виконанні державних чи громадських обов'язків;
при суміщенні роботи з здобуттям освіти;
при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;
при наданні щорічної оплачуваної відпустки;
у деяких випадках припинення трудового договору;
у зв'язку із затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжкипри звільненні працівника.

Стимулюючі виплати:

Доплати та надбавки стимулюючого характеру (за вислугу років, за вчений ступінь тощо);
премії (за виконання конкретної роботи, за підсумками звітного періоду тощо);
інші заохочувальні виплати, передбачені системою оплати праці (за відмову від куріння, за економію матеріалів і т.п.).

Важливо! Умови оплати праці, встановлені колективним договором, трудовим договором чи локальними нормативними актами, не можуть бути погіршені порівняно із встановленими трудовим законодавством.

Заробітна плата працівника, який повністю відпрацював норму годин і виконав норми праці не може бути меншим за мінімальний розмір оплати праці.

Важливо! Мінімальний обсяг оплати праці (МРОТ) встановлюється на федеральному рівні. На регіональному рівні - у суб'єкті Російської Федерації встановлюється мінімальний розмір заробітної плати.

На відміну від інших виплат, районний коефіцієнт та процентна надбавка за стаж роботи в районах Крайньої Півночі та прирівняних до нього місцевостях до складу МРОТ не входять.

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється федеральним законом і не може бути нижчим за величину прожиткового мінімуму працездатного населення. Порядок та строки поетапного підвищення мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму працездатного населення, встановлені федеральним законом.

Щодо працівників відокремленого структурного підрозділудіє норма про мінімальний розмір заробітної плати, встановлена ​​біля того суб'єкта федерації, де це структурне підрозділ розташовано.

Важливо! Роботодавець зобов'язаний проводити індексацію заробітної плати у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари та послуги (ст. 134 ТК РФ).

На законодавчому рівні порядок такої індексації не визначено. Не звільняє роботодавця від обов'язку провести індексацію. Порядок індексації заробітної плати визначається у колективному договорі, угоді, локальному нормативному акті.

Якщо за підсумками календарного року, протягом якого Росстат фіксував зростання споживчих цін, індексацію заробітної плати не проведено, роботодавець підлягає притягненню до встановленої законом відповідальності незалежно від того, був прийнятий відповідний локальний акт чи ні. Одночасно наглядові чи судові органи зобов'язані примусити його до усунення допущеного порушення трудового законодавства, як щодо проведення індексації, і у частині прийняття локального акта, якщо така відсутня.

Важливо! При виплаті заробітної плати працівник повинен отримувати розрахунковий листок у письмовій формі, який має містити інформацію:
1) про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період
2) про розміри інших сум, нарахованих працівнику

Важливо! До інших сум відносяться, зокрема, грошова компенсація порушення роботодавцем терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні чи інших виплат.

3) про розміри та підстави виконаних утримань

Важливо! Розмір утримань неспроможна перевищувати кожну виплату зарплати 20 відсотків, а встановлених федеральним законом випадках — 50 відсотків (ст. 138 Трудового кодексу РФ), а виняткових випадках — 70 відсотків.

До виняткових випадків належать утримання

При відбуванні виправних робіт;
у разі стягнення аліментів на неповнолітніх дітей;
при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівником здоров'ю іншої особи;
при відшкодуванні шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника;
при відшкодуванні збитків, заподіяних злочином.

4) про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Важливо! Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Заробітна плата виплачується працівникові у місці виконання роботи.

Важливо! За письмовою заявою працівника заробітна плата перераховується на рахунок, вказаний працівником у банку (кредитній установі) на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором.

Частина заробітної плати, але не більше 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати, може виплачуватись у негрошовій формі.

Важливо! У таких видах негрошової форми виплачувати частину заробітної плати заборонено:

Бони
купони
боргові зобов'язання
розписки
спиртні напої
наркотичні речовини
отруйні речовини
шкідливі речовини
інші токсичні речовини
зброя
боєприпаси
інші предмети, щодо яких встановлено заборону чи обмеження з їхньої вільний оборот.

Важливо! Місце та строки виплати заробітної плати у негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Важливо! Заробітна плата повинна виплачуватись не рідше ніж кожні півмісяця. Насправді це означає, що розрив між виплатами не перевищує 15 днів.

Важливо! Конкретні дати виплати зарплати встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

За порушення термінів виплати зарплати роботодавець несе матеріальну відповідальність у вигляді 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ кожний день прострочення. Також (залежно від масштабів скоєного) він має бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

За загальним правилом при звільненні всі суми, належні працівнику (зокрема зарплата за відпрацьований період), мають бути виплачені пізніше, ніж у останній день роботи (год. 1 ст. 140 ТК РФ). Інше може бути передбачено лише угодою сторін, відповідно до якої сторони припинили трудові відносини. У цьому випадку угода, що включає умову про строки та розмір відповідної виплати, повинна бути оформлена письмово у 2 примірниках.

Важливо! При збігу дня виплати заробітної плати з вихідним або неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

ОПЛАТА ПРАЦІ В УМОВАХ, ЩО ВІДКЛЮЧАЮТЬСЯ ВІД НОРМАЛЬНИХ

Оплата праці в особливих умовах та інших випадках виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, провадиться у підвищеному розмірі (за рахунок виплати відповідних компенсацій).

До особливих умов праці відносяться:
1) робота зі шкідливими чи небезпечними умовами праці;
2) робота в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях.

Важливо! У таких випадках заробітна плата виплачується з урахуванням компенсації за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних:

1) робота у нічний час;
2) виконання робіт різної кваліфікації;
3) при суміщенні професії (посад);
4) понаднормова робота;
5) робота у вихідні та неробочі святкові дні;
6) при освоєнні нових виробництв (продукції).

1. Робота зі шкідливими чи небезпечними умовами праці

Заробітна плата працівників, які працюють зі шкідливими або небезпечними умовами праці, встановлюється у підвищеному проти нормальними умовами праці розмірі.

Важливо! Мінімальний розмір підвищення оплати праці за роботу у шкідливих чи небезпечних умовах становить 4% тарифної ставки (окладу), встановленої для різних видів робіт з нормальними умовами праці.

Конкретні розміри підвищеної оплати праці за шкідливі умови встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Важливо! За відсутності роботодавця представницького органу працівників конкретні розміри підвищеної оплати праці встановлюються трудовим договором із працівником.

Конкретний розмір підвищення заробітної плати для працівників зі шкідливими або небезпечними умовами праці може бути визначений у колективному договорі (за його наявності).

2. Робота в нічний час

Роботодавець зобов'язаний оплачувати роботу у нічний час у підвищеному розмірі (порівняно з роботою в нормальних умовах). Нічним часом вважається період з 22 години до 6 години.

Важливо! Мінімальний розмір підвищеної оплати праці за роботу в нічний час встановлено Урядом для всіх систем оплати праці та становить 20% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час (або 20% окладу, розрахованого за годину роботи у нічний час). Роботодавець зобов'язаний оплачувати роботу в нічний час, як мінімум, за вказаними ставками.

Доплата нараховується лише на годинну тарифну ставку або оклад, розрахований за годину роботи (без урахування інших доплат та/або надбавок, які отримують працівник).

Конкретний розмір підвищеної оплати за роботу у нічний час встановлюється трудовим договором із працівником.

Важливо! За наявності організації представницького органу працівників конкретний розмір підвищення праці за нічний час то, можливо встановлено локальним актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників.

Крім того, розмір підвищеної оплати праці за роботу в нічний час може бути передбачений у колективному трудовому договорі (за його наявності).

3. Робота в особливих кліматичних умовах

1. Робота в районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до них

Важливо! За роботу в особливих кліматичних умовах оплата праці провадиться із застосуванням районних коефіцієнтів та відсоткових надбавок до заробітної плати.

Розміри районних коефіцієнтів та відсоткових надбавок встановлені Урядом РФ, нормативними актами колишнього Союзу РСР.

Органи державної владисуб'єктів РФ та органи місцевого самоврядуваннявправі встановлювати вищі розміри районних коефіцієнтів, ніж встановлено Урядом РФ чи нормативними актами колишнього Союзу РСР.

Важливо! Порядок та умови нарахування процентної надбавки:

збільшення надбавки за кожні шість місяців роботи, потім за кожен рік роботи – на 10 відсотків (до досягнення 80 – 100 відсотків заробітної плати – залежно від району Крайньої Півночі, до досягнення 50 відсотків заробітної плати – для місцевостей, прирівняних до РКС).

Важливо! Порядок та умови нарахування процентної надбавки молоді (працівникам, які не досягли 30 років):

Наявність стажу роботи у районах Крайньої Півночі чи місцевостях, прирівняних до них тривалістю щонайменше шість місяців. При підрахунку трудовий стаж сумується незалежно від термінів перерви у роботі та підстави припинення трудових відносин;
проживання в районах Крайньої Півночі або місцевостях, прирівняних до них – не менше 1 року;
збільшення надбавки за кожні шість місяців роботи, потім за кожен рік роботи (для РКС), за кожні шість місяців роботи (для МКС) (до досягнення 80 відсотків заробітної плати – РКС, 50 відсотків заробітної плати – МКС).

2. Робота в безводних, високогірних та пустельних місцевостях

Важливо! За роботу в безводних, високогірних та пустельних місцевостях оплата праці провадиться із застосуванням відповідних коефіцієнтів до заробітної плати.

Порядок та умови застосування коефіцієнта встановлюються нормативними правовими актами федерального рівня.

4. Виконання робіт різної кваліфікації

Кваліфікація - це ступінь професійної навченості та підготовленості працівника до виконання трудової функції з конкретної спеціальності.

Важливо! При оплаті за виконання робіт різної кваліфікації роботодавець зобов'язаний дотриматися наступного порядку:

1) при погодинній оплаті праці - праця працівника оплачується по роботі з вищою кваліфікацією;
2) при відрядній оплаті праці - праця працівника оплачується за розцінками виконуваної ним роботи.

Важливо! При дорученні працівнику (у зв'язку з характером виробництва) з відрядною оплатою праці виконанні робіт, що тарифікуються нижче за привласнений працівник розряду, роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові міжрозрядну різницю.

5. Поєднання професій (посад)

Поєднання професій (посад) здійснюється у межах одного трудового договору. У цьому його відмінність від внутрішнього сумісництва. Поєднання професій (посад) здійснюється без звільнення від основної роботи. У цьому його відмінність від тимчасового перекладу іншу роботу.

Важливо! До цього виду підвищеної оплати відносяться наступні видидодаткової роботи, що виконується працівником протягом робочого дня без звільнення від своєї основної роботи:

Поєднання професій (посад);
розширення зон обслуговування;
збільшення обсягу робіт;
виконання обов'язків (їх частини) тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи.

Важливо! Розмір доплати за виконання зазначеної роботи визначається за згодою сторін трудового договору з урахуванням утримання та обсягу додаткової роботи. Максимальний розмірдоплати законом не обмежено.

6. Понаднормова робота

Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період.

Понаднормова робота оплачується у підвищеному розмірі. Конкретні розміри підвищеної оплати можуть встановлюватися у колективному договорі, локальному нормативному акті чи трудовому договорі.

Підвищена оплата роботи за межами нормальної тривалості робочого часу у святкові неробочі дніне може бути виплачена двічі (спочатку як за понаднормову роботу, а потім як за роботу у свято).

Важливо! Мінімальний розмір підвищеної плати за роботу понад нормальну тривалість робочого часу:

1. Працівникам, які отримують місячний оклад

Перші дві години - у розмірі півтора годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад оклад;
наступний годинник - у розмірі подвійної годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад оклад.

2. Працівникам, праця яких оплачується за денними або годинними тарифними ставками,

У розмірі півторної денної або годинної ставки за перші дві години та подвійної денної або годинної ставки за наступний годинник;

3. Спільникам

Перші дві години оплачуються не менш ніж за подвійними відрядними розцінками, наступні години — не менш як за подвійними відрядними розцінками.

Важливо! За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

7. Робота у вихідні та неробочі святкові дні

Оплата праці не менш ніж у подвійному розмірі провадиться у таких випадках:

Працівник працював в) встановлений йому Правилами ВТР вихідний день (дні),

Якщо для працівника за Правилами ВТР субота та (або) неділя не є вихідними днями, а вихідні надаються йому в інші дні тижня, то субота та неділя є для нього звичайними робочими днями та оплачуються в одинарному розмірі.

Працівник працював одного (кілька) неробочих святкових днів, встановлених ст. 112 Трудового кодексу РФ.

Важливо! Мінімальний розмір підвищеної оплати праці за роботу у вихідний або святковий день:

При відрядній оплаті - за подвійними відрядними розцінками;
при оплаті праці за денними та годинними тарифними ставками — за подвійною денною або годинною тарифною ставкою;
працівникам, які одержують оклад (посадовий оклад) — залежно від відпрацьованої у місяці норми робочого дня.

Важливо! Працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад) робота у святкові та вихідні дні провадиться в наступному порядку:

Якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної норми робочого часу – у розмірі одинарної денної або годинної тарифної ставки (частини окладу ( посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад);
якщо робота у вихідний день проводилася понад місячну норму робочого часу — у розмірі подвійної денної або годинної тарифної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад).

Важливо! Конкретні розміри підвищеної оплати праці роботу у вихідний чи святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним актом (прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників), трудовим договором.

За бажанням працівника замість підвищеної оплати роботу у вихідний день може бути компенсовано надання іншого дня відпочинку. В цьому випадку оплата роботи у вихідний день провадиться в одинарному розмірі, а наданий інший день відпочинку не сплачується.

Важливо! Оплата роботи у вихідний та святковий день творчих працівників, зазначених у переліку посад, утв. постановою Уряду РФ від 28.04.2007 № 252 визначається колективним договором, локальним актом, трудовим договором.

8. Освоєння нових виробництв (продукції)

У період освоєння нових виробництв (продукції) працівнику може зберігатися колишня вести.

Важливо! Можливість збереження колишньої заробітної плати передбачається у колективному договорі (за його наявності), трудовому договорі.

Під терміном «колишня вести» слід розуміти середній заробіток працівника, обчислений за правилами ст. 139 ТК РФ.

МОЖЛИВІ ВИПАДКИ Зменшення заробітної плати

Зміна умов трудового договору, у тому числі у частині зменшення заробітної плати, допускається лише за згодою сторін трудового договору, Однак у деяких випадках заробітна плата за місяць може бути виплачена у меншому, ніж встановлено у трудовому договорі, розмірі без отримання згоди працівника.

Важливо! У таких випадках можливе зменшення заробітної плати працівника:

Невиконання норм праці (ст. 155 Трудового кодексу РФ),

Під невиконанням норм праці слід розуміти виконання меншого обсягу роботи, невиконання встановленого завдання, недосягнення встановленого кількісного результату тощо.

Невиконання трудових (службових) обов'язків (ст. ст. 155 Трудового кодексу РФ),

Обов'язки мають бути зафіксовані у трудовому договорі, посадової інструкціїабо у локальних нормативних актах роботодавця, а працівник може бути ознайомлений із нею під розписку (ст. 21, год. 3 ст. 68 ТК РФ).

Простий (ст. 157 Трудового кодексу РФ),
виготовлення продукції, що виявилася шлюбом (ст. 156 Трудового кодексу РФ).

1. Оплата праці за невиконання норм праці чи невиконання трудових обов'язків

Важливо! Розмір оплати праці у разі невиконання норм праці (якщо праця нормована) або невиконання трудових (службових) обов'язків (якщо праця не нормована) залежить від причини невиконання норми праці або невиконання трудових (службових) обов'язків:

Причини, зумовлені провиною працівника;

Вина працівника може виражатися у порушенні ним технічних чи технологічних норм, порушенні правил внутрішнього трудового розпорядку, відмови від виконання роботи без поважних причин тощо.

Причини, зумовлені виною роботодавця;

Вина роботодавця може полягати у ненадання роботи, зумовленої трудовим договором, у незабезпеченні нормальних умов виконання працівником норм праці тощо.

Причини, які залежать від працівника, ні від роботодавця.

Причини, які залежать від працівника та роботодавця, можуть виражатися в обставинах надзвичайного, непередбачуваного характеру (стихійне лихо, карантин тощо).

Важливо! Наявність провини (або її відсутності) має бути встановлена ​​та зафіксована в документах.

За наявності провини працівника провадиться оплата нормованої частини відповідно до обсягу виконаної роботи.

За наявності провини роботодавця оплата праці провадиться у розмірі не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

По незалежних ні від працівника, ні від роботодавця причин оплата праці проводиться у розмірі не менше двох третин тарифної ставки, посадового окладу, розрахованих пропорційно фактично відпрацьованого часу.

2. Оплата праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом

Під шлюбом при виготовленні продукції слід розуміти зниження якості продукції внаслідок відхилення в процесі її виготовлення від встановлених технічних умов та державних стандартів, санітарних норм та правил, будівельних норм та правил, а також інших документів, якими встановлені обов'язкові вимогидо якості товарів, робіт, послуг.

Важливо! Розмір оплати праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом, також залежить від наявності чи відсутності вини працівника у цьому.

Якщо виробництві шлюбу провини працівника немає, оплата бракованої продукції виробляється поруч із придатною продукцією. Причина та відсоток шлюбу, а також ступінь придатності продукції не мають значення.

Важливо! Відсутність вини працівника може полягати у наявності шлюбу сировини (матеріалів), у тому числі виробляється продукція, підтвердженого документально.

Частковий шлюб з вини працівника оплачується за зниженими цінами залежно від придатності продукції.

Важливо! Повний шлюб з вини працівника не сплачується.

Робота працівника, який допустив шлюб, виконана ним для виправлення бракованої з його вини продукції, оплаті не підлягає.

3. Оплата часу простою

Важливо! При простої у працівника немає необхідного обсягу роботи. За невиконання норм праці робота надана, але не забезпечені умови, необхідні для її виконання.

Важливо! Оплата часу простою залежить від того, з чиєї вини він стався:

Роботодавця,
працівника,
відсутність провини працівника та роботодавця.

Важливо! Час простою з вини роботодавця – тимчасове призупинення роботи з причин технологічного, економічного, технічного чи організаційного характеру.

Час простою з вини роботодавця оплачується у вигляді щонайменше дві третини середньої заробітної плати працівника. Оплата проводиться виходячи із середньої заробітної плати - середньогодинної (при тривалості простою менше одного робочого дня) та середньоденної (при простої протягом усього робочого дня і більше).

Одним із випадків простою з вини роботодавця є період, протягом якого працівник відмовлявся від виконання роботи, яка безпосередньо загрожувала його життю та здоров'ю (див. ст. 379 ТК РФ).

Важливо! Колективним договором локальним актом може бути передбачений підвищений розмір оплати часу простою з вини роботодавця.

Простий з незалежних ні від працівника, ні від роботодавця причин оплачується в розмірі не менше двох третин тарифної ставки, окладу, розрахованих пропорційно часу простою.

Важливо! Колективним договором, локальним актом може бути передбачений підвищений розмір оплати часу простою з причин, які залежать від працівника та роботодавця.

Причинами, які залежать від працівника і роботодавця може бути виходу з експлуатації устаткування чи інші обставини, які унеможливлюють виконання працівником роботи. Працівнику, що не брало участі у страйку, але у зв'язку з нею не мав можливості виконувати свою роботу, оплата провадиться як при простому не з вини працівника. Проте вина роботодавця у разі також відсутня.

Важливо! Працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника або іншого представника роботодавця про початок простою, спричиненого зазначеними причинами.

Важливо! Простий з вини працівника не сплачується.

Вина працівника у виникненні простою може виражатися у неповідомленні ним роботодавця про обставини, які можуть призвести до простою, якщо ці обставини були відомі працівнику і він міг їх оцінити.

4. Особливості простою у творчих працівників

Важливо! Не участь творчих працівників у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів не є простоєм.

Час неучасті творчих працівників у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів простоєм не є і може бути оплачено, якщо це передбачено у колективному договорі, локальному нормативному акті, трудовому договорі.

Розмір та порядок оплати творчим працівникам часу неучасті у творчому процесі встановлюється колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.

Важливо! Утримання із заробітної плати можуть проводитися лише на підставах, встановлених Трудовим кодексомРФ чи іншими федеральними законами:

Погашення заборгованості перед роботодавцем (ст. 137 Трудового кодексу РФ);
відшкодування збитків, заподіяних роботодавцю винними діями працівника (глава 39 Трудового кодексу РФ);
виконання рішення суду (за виконавчими документами) (ст. 138 Трудового кодексу РФ);
внаслідок виконання роботодавцем обов'язків податкового агента з обчислення податку на доходи фізичних осіб;
Виконання волі працівника на утримання (якщо така можливість передбачена федеральним законом) (ч. 3 ст. 28 Федерального закону від 12.01.1996 № 10-ФЗ).

Важливо! За загальним правилом розмір всіх утримань за кожної виплати зарплати неспроможна перевищувати 20 відсотків суми заробітку. Розмір утримань за декількома виконавчими листами не повинен перевищувати 50 відсотків суми заробітної плати працівника (ч. 2 ст. 138 ТК РФ).

Як виняток для деяких видів утримань граничний розмір утримання може бути підвищений.

1. Утримання на погашення заборгованості перед роботодавцем

Важливо! Погашення заборгованості перед роботодавцем здійснюється за однією з наступних підстав:

Для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;
для погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням;
для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку з переведенням на іншу роботу в іншу місцевість;
для погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу в інших випадках;
для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок (повторна виплата заробітної плати за один робочий період, авансу на одне відрядження тощо рахунковою помилкою не визнається);
повернення сум, зайве виплачених працівнику у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 Трудового Кодексу РФ);
для повернення сум, зайво виплачених працівнику у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника за простої (частина третя статті 157 Трудового Кодексу РФ);
при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.

Важливо! Роботодавець не має права утримувати за невідпрацьовані дні відпустки у таких випадках:

Якщо працівник звільняється у зв'язку з відмовою від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку або відсутність у роботодавця відповідної роботи (п. 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ);
якщо працівник звільняється у зв'язку з ліквідацією організації чи припиненням діяльності індивідуальним підприємцем (п. 1 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ);
якщо працівник звільняється у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця(П. 2 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ);
якщо працівник звільняється у зв'язку зі зміною власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера) (п. 4 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ);
якщо працівник звільняється у зв'язку із закликом працівника на військову службу або направлення його на замінюючу її альтернативну цивільну службу(П. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ);
якщо працівник звільняється у зв'язку з відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ);
якщо працівник звільняється у зв'язку з визнанням працівника повністю нездатним до праці (п.5 год. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ);
якщо працівника звільнено у зв'язку зі смертю (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ);
якщо працівник звільняється у зв'язку зі смертю роботодавця фізичної особи(П. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ);
якщо працівник звільняється у зв'язку з визнанням судом працівника померлим або відомим безвісно (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ);
якщо працівник звільняється у зв'язку з визнанням роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ);
якщо працівник звільняється у зв'язку з настанням надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації ( п. 7 ч. 1 статті 83 Трудового Кодексу РФ.

Важливо! Роботодавець зобов'язаний дотриматися порядку утримання сум у рахунок погашення заборгованості перед ним (крім утримання сум за невідпрацьовані дні відпустки при звільненні працівника):

Рішення про утримання роботодавець зобов'язаний прийняти у строк не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат
працівник не заперечує підстав та розмірів утримання.

Важливо! За незгоди працівника з підставою чи розміром утримання, роботодавець немає права його виробляти.

Утримання провадиться лише із заробітної плати, тобто. винагороди за працю, стимулюючих та компенсаційних виплат (у тому числі при звільненні). Інші зайво виплачені працівникові суми може бути стягнуто через суд.

2. Утримання для відшкодування збитків, заподіяних роботодавцю з вини працівника

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю завдану йому пряму дійсну шкоду. Роботодавець не може стягнути з працівника неотримані доходи (упущену вигоду).

Важливо! За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

Важливо! У випадках, встановлених ст. 243 Трудового кодексу РФ, працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності, тобто до відшкодування заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди в повному обсязі.

3. Виконання рішення суду з виконавчих документів

Роботодавець зобов'язаний, а працівник немає права перешкоджати роботодавцю утримувати із зарплати суми, зазначені у виконавчих документах, виданих виходячи з рішення (вироку) суда.

Розмір утримань із заробітної плати обчислюється із суми, що залишилася після вирахування податків. При цьому утримання та відрахування підсумовуються. Їхня сума не повинна перевищувати 20 (50, 70) відсотків заробітку.

Важливо! Як виняток із загального правила розмір утримань може досягати 70 відсотків заробітку при:

Відбування працівником виправних робіт,
відбуванні працівником виправних робіт
стягнення аліментів на неповнолітніх дітей,
відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи,
відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника,
відшкодування збитків, заподіяних злочином.

Важливо! Роботодавцю заборонено проводити утримання з наступних виплат, які належать працівнику (ч. 4 ст. 138 Трудового кодексу РФ, п. 8 ч. 1 ст. 101 Федерального закону "Про виконавче провадження"):

Грошові суми на рахунок відшкодування шкоди,
виплати у зв'язку зі службовим відрядженням, з переведенням, прийомом або направленням на роботу в іншу місцевість;
виплати у зв'язку із зношуванням інструменту, що належить працівнику;
грошові суми, що виплачуються організацією у зв'язку з народженням дитини;
грошові суми, що виплачуються організацією у зв'язку з реєстрацією шлюбу;
грошові суми, що виплачуються організацією у зв'язку зі смертю рідних.

4. Утримання із заробітної плати для виконання обов'язків податкового агента

Податковий агент (роботодавець) зобов'язаний утримати нараховану суму податку безпосередньо з доходів платника податків (працівника) за їх фактичної виплати.

Важливо! Сума податку має перевищувати 50 відсотків суми виплати.

Загальний розмір податкового утримання не повинен перевищувати 20 відсотків заробітної плати.

5. Утримання із заробітної плати з волевиявлення працівника

Важливо! Працівник має право звернутися до роботодавця із заявою про виробництво утримання зі своєї заробітної плати. Воля працівника має бути виражена у письмовій формі.

За наявності заяви працівника про перерахування утриманих з його заробітної плати сум як профспілкових членських внесків, роботодавець немає права йому відмовити.

Важливо! Роботодавець немає права стягувати з працівника плату перерахування профспілкових членських внесків.

Порядок перерахування профспілкових внесків визначається колективним договором, угодою.

Важливо! Роботодавець зобов'язаний перераховувати членські профспілкові внески щомісяця і своєчасно.

Працівник має право звернутися до роботодавця із заявою про утримання із заробітної плати та подальшим направленням утриманих коштів на інші цілі - погашення кредиту, оплату навчання тощо. На відміну від профспілкових внесків, роботодавець не зобов'язаний покладати на свою бухгалтерію будь-які додаткові обов'язки у цій частині, проте може зробити це на підставі угоди із працівником

ПОРЯДОК РОЗРАХУНКУ СЕРЕДНЬОЇ ЗАРОБОТНОЇ ПЛАТИ ДЛЯ ОПЛАТИ ВІДПУСТКИ І ВИПЛАТИ КОМПЕНСАЦІЇ ЗА НЕВИКОРИСТАНЕ ВІДПУСТКА

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від цих виплат.

Для розрахунку середнього заробітку не враховуються виплати соціального характеру та інші виплати, що не належать до оплати праці (матеріальна допомога, оплата вартості харчування, проїзду, навчання, комунальних послуг, відпочинку та інші).

При розрахунку середнього заробітку для відпусток враховуються календарні дні, а чи не робочі.

Важливо! При розрахунку середньої заробітної плати для оплати відпусток та компенсації за невикористану відпустку використовується середній денний заробіток. Середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість календарних днів у періоді, що підлягає сплаті.

Кількість календарних днів в обліковому періоді виводиться на підставі виробничого календаря на конкретний рік.

Важливо! Середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористану відпустку обчислюється за останні 12 календарних місяців (розрахунковий період).

При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому – по 28 (29) число включно).

У зазначений період не включаються час та нараховані за цей час суми, якщо:

а) за працівником зберігався середній заробіток відповідно до законодавства України, за винятком перерв для годування дитини;
б) працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності або допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами;
в) працівник не працював у зв'язку із простоєм не зі своєї вини;
г) працівник не брав участь у страйку, але у зв'язку з цим страйком у відсутності можливості виконувати своєї роботи;
д) працівнику надавалися додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства;
е) працівник в інших випадках звільнявся з роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати.

Важ! Щомісячна премія, нарахована в розрахунковому періоді, включається до розрахунку за однією за кожен показник преміювання за кожен місяць розрахункового періоду.

Премії за період понад місяць, але не більше за розрахунковий період, нараховані в розрахунковому періоді, включаються до розрахунку за однією за кожен показник.

Премія за період більший за розрахунковий, нарахована в розрахунковому періоді, включається до розрахунку у розмірі місячної частини за кожен показник за кожен місяць розрахункового періоду.

Премія за підсумками року включається до розрахунку, якщо вона нарахована протягом року, що передує періоду, протягом якого зберігається середній заробіток. При цьому немає значення, нарахована ця премія в розрахунковому періоді або після нього.

Якщо розрахунковий період відпрацьований в повному обсязі, то премії, нараховані з урахуванням фактично відпрацьованого в розрахунковому періоді часу, включаються до розрахунку повністю. При цьому премії, нараховані без урахування фактично відпрацьованого часу, враховуються у сумі, пропорційній до часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

Важливо! Середній денний заробіток (виплати, що беруть участь у розрахунку середнього заробітку) підлягає індексації, якщо оклади були підвищені всім працівникам організації чи структурного підрозділу (філії, відділу, цеху тощо), у якому працює працівник.

При цьому не підлягають індексації премії та інші доплати, встановлені:

у діапазоні значень (наприклад, від 10% до 30% окладу);
в абсолютних розмірах (наприклад, 10000 руб.);
не до окладів (наприклад, 2 відсотки від суми продажу).

Виплати індексуються на коефіцієнт, що розраховується за такою формулою: Коефіцієнт = (Оклад після індексації) / (Оклад до індексації)

Важливо! Якщо за останні 12 календарних місяців працівник не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів або цей період складався з часу, що виключається із розрахункового періоду, для розрахунку середнього заробітку використовується заробітна плата, нарахована за попередні 12 календарних місяців.

Якщо працівник вирушає у відпустку у перший місяць роботи, то середній денний заробіток розраховується за період з першого дня роботи до початку відпустки.

Якщо працівник не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів за 12 календарних місяців, що передують розрахунковому періоду, середній заробіток визначається на основі встановленої йому тарифної ставки, окладу (посадового окладу).

Середній заробіток для оплати відпусток та компенсації за невикористану відпустку розраховується за такою формулою:

СЗ=СДЗ×ДО,
де:
СЗ – середній заробіток;
СДЗ – середній денний заробіток;
ДО – кількість днів відпустки, зокрема. невикористаного.

Середній денний заробіток на оплату відпустки, що надається у календарних днях, обчислюється за такою формулою (у тому числі при роботі на умовах неповного робочого часу):

Середній денний заробіток = (Заробітна плата за розрахунковий період) / (Кількість днів у розрахунковому періоді)

Формула для розрахунку кількості днів у повністю відпрацьованому розрахунковому періоді виглядає так:

Кількість відпрацьованих днів = 12 × 29,3

Формула для розрахунку кількості днів у не повністю відпрацьованому місяці розрахункового періоду виглядає так:

ОД=ДОВ/(КД×29,3),
де:
ОД – кількість відпрацьованих днів;
ДОВ – кількість календарних днів, що припадають на відпрацьований час цього місяця*;
КД – кількість календарних днів на місяці.

* Не включаються календарні дні, коли працівник:

Був у відпустці;
був на лікарняному або у відрядженні;
з інших причин був звільнений від роботи зі збереженням середнього заробітку (наприклад, йому надавалися додаткові вихідні дні для догляду за дитиною-інвалідом).

Середній денний заробіток на оплату відпустки, що надається у робочих днях, обчислюється за такою формулою (у тому числі при роботі на умовах неповного робочого часу):

Середній денний заробіток =(Заробітна плата за розрахунковий період)/(〖Кількість відпрацьованих днів〗^*)

* Кількість відпрацьованих днів вважається за календарем 6-денного робочого тижня.

Компенсація за невикористану відпустку розраховується за такою формулою:

Компенсація=((КМ×О)/12-ІДО)×СДЗ,
де:
КМ - кількість місяців роботи, що включаються до стажу роботи, що дає право на відпустку *;
О – тривалість відпустки, встановлена ​​працівникові відповідно до трудовим законодавством та локальними актами роботодавця (або «встановлена ​​працівникові трудовим договором»);
ІДВ – кількість використаних працівником днів відпустки з моменту працевлаштування;
СДЗ – середній денний заробіток.

* До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, включаються:

Час фактичної роботи;
час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада), у тому числі час щорічної оплачуваної відпустки, неробочі святкові дні, вихідні та інші дні відпочинку;
час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи та подальшому відновленні на колишній роботі;
період усунення від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медичний оглядне зі своєї вини;
час наданих на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, що не перевищує 14 календарних днів протягом робочого року.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час.

Важливо! У колективному договорі, локальному нормативному акті може бути передбачені інші періоди до розрахунку середньої зарплати, якщо це погіршує становище працівників.

Компенсація за невикористану відпустку та відпускні вважаються однаково. Різниця у сумі може виникнути, якщо період надання відпустки та період, за який розраховується компенсації, є різними. Наприклад, відпустка надається у лютому, а компенсація виплачується у листопаді. Оскільки заробіток протягом року може змінюватися, то середньоденний заробіток у лютому та листопаді одного року може бути різним.

Роз'яснювальна робота

Оплата роботи у вихідний день

Питання:

Як повинна оплачуватись робота у вихідні та святкові дні згідно зі змінами, внесеними Федеральним законом від 18.06.2017 N 125-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації» до статті 153 ТК РФ? Чи залишилася можливість у працівника під час роботи у вихідні та святкові дні обрати одинарну денну ставку та додатковий день відпочинку замість оплати своєї роботи у подвійному розмірі?

Відповідь:

За загальним правилом, робота у вихідні та святкові дні, як і раніше, оплачується не менш ніж у подвійному розмірі.

Робота у вихідний або неробочий святковий день, як і раніше, може бути компенсована наданням іншого дня відпочинку за згодою працівника. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.

Правове обґрунтування:

Відповідно до ст. 153 ТК РФ робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

Спільникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
працівникам, праця яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, — у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;
працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), — у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день проводилася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

Конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, який приймається з огляду на думку представницького органу працівників, трудовим договором.

Оплата у підвищеному розмірі провадиться всім працівникам за години, фактично відпрацьовані у вихідний або неробочий святковий день. Якщо на вихідний або неробочий святковий день припадає частина робочого дня (зміни), у підвищеному розмірі оплачується годинник, фактично відпрацьований у вихідний або неробочий святковий день (від 0 годин до 24 годин).

Відповідно до ч. 4 ст. 153 ТК РФ за бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.

Встановлення надбавки за суміщення

Питання:

Співробітник А прийнятий підсобним робітником, отримує оклад 10000 руб. Співробітник Б прийнятий землекопом, отримує оклад 9000. І співробітник А, і співробітник Б поєднують професію стропальника, зміст та обсяг роботи за сумісною професією у співробітників однакові. За виконання додаткової роботи працівникам встановлено доплату – 10 % від посадового окладу з основної роботи; тобто за суміщення професії стропальника співробітник А отримує 1000 руб., А співробітник Б - 9000. Ст. 151 ТК РФ встановлено, що розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням утримання та (або) обсягу додаткової роботи. Чи повинен розмір доплати у співробітника А та співробітника Б бути однаковим за однакового змісту та обсягу додаткової роботи, чи є це порушенням?

Відповідь:

Так, повинен, в описаній ситуації розмір доплати за виконання додаткової роботи за професією стропальника у працівників має бути однаковим, оскільки вони виконують однаковий обсяг робіт.

Правове обґрунтування:

Відповідно до ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ за письмовою згодою працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такою ж професією (посадою) за додаткову оплату (стаття 151 ТК РФ).

Доручається працівнику додаткова робота з іншої професії (посади) може здійснюватися шляхом поєднання професій (посад) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

Відповідно до ст. 151 ТК РФ при суміщенні професій (посад) працівнику провадиться доплата.

Розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту та (або) обсягу додаткової роботи (стаття 60.2 ТК РФ).

Відповідно до ч. 2 ст. 132 ТК РФ забороняється будь-яка дискримінація при встановленні та зміні умов оплати праці.

Оформлення наказу при надбавці за суміщення

Питання:

З працівником укладено трудовий договір, у якому відразу прописано, що з основний роботою працівник поєднують роботу з другої посади. За суміщення працівнику трудовим договором встановлюється доплата у вигляді 10% від окладу з посади. В організації використовується уніфікована форманаказу приймання працювати. Чи потрібно в цьому випадку в рядку «надбавка» вказувати доплату за посаду, що поєднується? І як її вказувати, якщо форма передбачає вказівку суми цифрами, а трудовому договорі зазначено виплату у відсотках?

Відповідь:

Роботодавцю слід видати окремий наказ про суміщення, у якому буде вказано характер додаткової роботи, термін та розмір оплати.

У наказі про прийом на роботу не потрібно вказувати доплату за посаду, що поєднується.

Правове обґрунтування:

Відповідно до ст. 60.2 ТК РФ за письмовою згодою працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такою ж професією (посадою) за додаткову оплату (стаття 151 Кодексу).

Доручена працівнику додаткова робота з іншої професії (посади) може здійснюватися шляхом поєднання професій (посад). Доручена працівнику додаткова робота за такою ж професією (посадою) може здійснюватися шляхом розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт. Для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, працівнику може бути доручено додаткову роботу як за іншою, так і за такою ж професією (посадою).

Строк, протягом якого працівник виконуватиме додаткову роботу, її утримання та обсяг встановлюються роботодавцем за письмовою згодою працівника.

Працівник має право достроково відмовитись від виконання додаткової роботи, а роботодавець — достроково скасувати доручення про її виконання, попередивши про це іншу сторону у письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні.

Відповідно до ст. 151 ТК РФ при поєднанні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, працівнику провадиться доплата.

Розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту та (або) обсягу додаткової роботи (стаття 60.2 Кодексу).

Включення районного коефіцієнта до складу окладу

Питання:

Чи правомірне формулювання у укладеному трудовому договорі, що встановлений оклад у розмірі 40000 включає районний коефіцієнт? Адже оклад є фіксований розмір оплати праці працівника без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат, тобто районний коефіцієнт не є складовою, що формує оклад працівника частиною? У виданому розрахунковому листку в нарахуваннях заробітної плати немає рядка районний коефіцієнт, лише зазначений вище оклад та премія, отже він не нараховується?

Відповідь:

1. Ні, неправомірна. Якщо працівнику встановлюється окладна система оплати праці із застосуванням районного коефіцієнта до заробітної плати, то розмір окладу та районного коефіцієнта у трудовому договорі необхідно вказувати окремо.

2. Районний коефіцієнт не повинен включатись в оклад працівника.

3. Якщо в організації застосовується районний коефіцієнт до заробітної плати, то в розрахунковому листку обов'язково має бути окремий рядок із зазначенням розміру коефіцієнта.

Правове обґрунтування:

Відповідно до абз. 5 год. 2 ст. 57 ТК РФ умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати) є обов'язковими для включення до трудового договору умовами.

Відповідно до ч. 1 ст. 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

Відповідно до ч. 1 ст. 129 ТК РФ заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Відповідно до ч. 1 ст. 136 ТК РФ при виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника:

1) про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;
2) про розміри інших сум, нарахованих працівнику, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику;
3) про розміри та підстави проведених утримань;
4) про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Середній заробіток при звільненні зі скорочення штату

Питання:

Працівник скорочено 07 червня 2017 року. 12 вересня 2017 року він звернувся до організації за виплатою заробітку за третій місяць. Документи, що підтверджують право на виплату заробітку за третій місяць (трудова книжка та паспорт), були в бухгалтерію надані, а Довідка з ЦЗН з працевлаштування була передана головному бухгалтеру, але досі грошей працівник не отримав. У який термін організація має зробити виплату?

Відповідь:

Середній заробіток, що зберігається за працівником за другий і третій місяці після звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату організації, виплачується працівникові після закінчення відповідного місяця у найближчий після його обігу день, встановлений в організації для виплати заробітної плати.

Правове обґрунтування:

Відповідно до ч. 1 ст. 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Відповідно до п. 12 Положення про порядок вивільнення, працевлаштування робітників і службовців та надання їм пільг та компенсацій, затвердженого Постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 02.03.1988 N 113/6-64 виплата середнього заробітку місцю роботи у дні видачі на даному підприємстві заробітної плати за пред'явленням паспорта та трудової книжки, а за третій місяць з дня звільнення — довідки органу з працевлаштування (крім осіб, звільнених у зв'язку з реорганізацією або ліквідацією підприємства).

Надалі до приведення законів та інших нормативних правових актів, що діють на території Російської Федерації, у відповідність до ТК РФ закони та інші правові акти Російської Федерації, а також законодавчі та інші нормативні правові акти колишнього Союзу РСР, що діють на території Російської Федерації в межах та порядку , передбачені Конституцією Російської Федерації, Постановою Верховної Ради РРФСР від 12 грудня 1991 року N 2014-1 «Про ратифікацію Угоди про створення Співдружності Незалежних Держав», застосовуються остільки, оскільки вони не суперечать ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ) .

Одним з доступних і досить ефективних способів винагороди співробітників за виконану роботу є відрядна оплата праці - за Трудовим кодексом РФ такий варіант оформлення взаємовідносин є законним. Застосування відрядної форми оплати дозволяє досить ефективно вирішити безліч організаційних і кадрових питаньі може бути однаково вигідним як роботодавця, так самих трудящих. Однак, як і в будь-якої іншої форми організації механізму нарахування зарплати, у відрядній системі оплати праці є свої певні переваги, і недоліки.

Відрядна оплата праці – що це таке

Під відрядною оплатою праці насамперед мається на увазі такий механізм реалізації нарахування працівникам заробітної плати, при якому вони отримують її у безпосередній залежності та з безпосередньою прив'язкою до обсягу виконаних робочих обов'язків. Тобто – у перерахунку на одиницю виробленої продукції або наданої клієнтам та контрагентам організації, або організації послуг. Даний механізм оплати має глибоке історичне коріння і є дуже поширеним у всьому світі.

Правове регулювання питань застосування відрядної системи оплати праці Росії забезпечується положеннями Трудового кодексу РФ над повною мірою. Зокрема, даний режим праці практично не має спеціалізованого регулювання. Згадується він лише у тих наступних статей ТК РФ:

• Ст.150. Її принципами закладається обов'язковість роботодавця оплачувати працю працівників на відрядній системі відповідно до їх розряду, а не зі ставками для менш кваліфікованої праці при її виконанні.
• Ст.153. Цією статтею встановлюється особливий режим виплати за відрядною оплатою у вихідні або святкові дні як мінімум подвоєння встановлених ставок.
• Ст.271. Вона регулює порядок відрядної оплати неповнолітніх співробітників за її скороченому робочому дні і дозволяє встановлювати для таких працівників як стандартні ставки відрядної зарплати, і підвищені.

Чистий формат відрядної оплати праці в Росії реалізувати досить складно через встановлені законодавчо вимоги щодо забезпечення обов'язкової відповідності заробітної плати встановленому МРОТ.

У той же час, достатньо врахувати показники МРОТ у встановлених на підприємстві нормативах виробітку і при їх недотриманні у роботодавця буде можливість звільнити працівника, який не справляється зі своїми обов'язками. Або багато підприємців встановлюють нормативи відрядно-окладного праці, коли МРОТ виплачується працівникам повною мірою, а відрядні ставки діють продукцію після досягнення нормами вироблення рівня МРОТ.

В іншому ж відрядна система оплати, враховуючи зазначені вище аспекти її регулювання, є допустимою для застосування в бізнесі. У цьому фактично відрядна форма зарплати вважається різновидом тарифної оплати труда. Тобто, вона встановлюється відповідно до рекомендацій та нормативів загальнодержавних довідників для трудящих. Однак окремі елементи та принципи відрядної праці можуть бути присутніми і у разі застосування безтарифної системиабо бальної системи.

Відрядна оплата не обов'язково має передбачати надання працівником лише одного виду послуг або виробництво одного виду товарів. Підприємство може встановлювати широкий перелік тарифних ставок різні варіанти товарів та послуг як із прив'язкою до певних посад, і без таких.

Види відрядної форми оплати праці

Сама собою відрядна форма оплати праці передбачає виплату винагороди відповідно до обсягами виконаних робіт або виготовлених товарів. Однак вона, у свою чергу, має безліч можливих форм та видів реалізації, що дозволяють роботодавцю максимізувати ефективність трудової діяльності працівників та досягти оптимальних результатів від ведення господарської діяльності. До основних видів відрядної оплати праці можна віднести такі форми:

• Пряма відрядна оплата або проста відрядна.Такий варіант нарахування працівникам заробітної плати є найпростішим і має на увазі просте множення кількості одиниць виготовленої продукції або фактів надання одиничних послуг на встановлені ставки. Даний спосіб нарахування зарплати є найпростішим з погляду бухгалтерії та максимально відповідає принципам класичної економічної теорії, дозволяючи спрощувати можливі розрахунки та маркетингові дослідження. Однак у порівнянні з іншими варіантами відрядних зарплат він також має ряд недоліків.
• Відрядно-преміальна система оплати праці. Ця система передбачає можливість нарахування працівникам премій за перевищення встановлених на підприємстві нормативів виробітку, а також широке використаннядодаткові інструменти для мотивації працівників. Є найбільш поширеною на практиці, оскільки фактично більшістю організацій у тій чи іншій формі використовується система преміювання та додаткових винагород, наприклад, у форматі за підсумками року. При цьому преміальна система може передбачати як виплату премій у певному відсотку від заробітку, так і оплату фіксованих сум або надання певних товарів чи послуг у натурі.
  Ця система є різновидом відрядної оплати праці, використовуваної у разі, коли є необхідність виконання строгого обсягу робіт протягом певного терміну, у своїй відсутня можливість чи доцільність оплати одиничних дій. Найчастіше застосовується у будівельній чи ремонтній сфері, а також при виконанні термінових замовлень. Аккордно-преміальна система передбачає можливість також використання механізмів преміювання трудящих, яке передусім передбачено скорочення спочатку встановлених термінів.
• Відрядно-почасова оплата праці.Її механізми передбачають суміщення як погодинної оплатиабо інший погодинної системи оплати праці, і відрядного механізму нарахування зарплат. Найчастіше вона передбачається забезпечення працівникам певного рівня заробітку на період простою чи за наявності широкого спектра робочих обов'язків, що включає у собі як виконання певних стандартизованих і піддаються обліку дій, і робіт, характер яких передбачає можливості обчислення витрачених зусиль і праці співробітника.
• Відрядно-прогресивна система.Даною системою передбачається використання різних ставок для виконання основних трудових обов'язків. Зокрема, передбачається підвищення відрядної ставки для наданих послуг або вироблених товарів, якщо такі виходять за межі встановлених нормативів виробітку. Підвищення зазвичай встановлюється аж до подвоєння ставки. Така система також може мати і регресивну сторону – при неповному дотриманні нормативів виробітку ставка за окрему дію може і знижуватися, але лише до меж МРОТ у перерахунку на місячний дохід. З точки зору ефективності організації, найбільш раціонально така система демонструє себе на тимчасовій основі – за необхідності виконання термінових замовлень чи усунення негативних наслідківбудь-якої надзвичайної ситуації в організації.
• Непряма відрядна.Ця система застосовується в умовах забезпечення заробітних плат працівників відділів або організацій, які надають різні супутні послуги та забезпечують діяльність безпосередньо виробничих підрозділів. У цій ситуації забезпечується процентна прив'язка ефективності діяльності певних працівників до ефективності діяльності відділів і підрозділів, що ними обслуговуються, що знаходяться на відрядній оплаті праці.

У цілому нині, існуючий спектр можливих форм відрядної оплати праці дозволяє роботодавцю ретельно продумувати наявну систему нарахування зарплати трудящих і максимізувати за необхідності ефективність господарську діяльність. У цьому роботодавець вправі змінювати умови праці чи використовувати змішані елементи оплати, користуючись певними принципами тієї чи іншої формату нарахування зарплати. Але зміна умов праці завжди має супроводжуватися дотриманням встановлених процесуальних процедур.

Також, допускається підрозділ видів та форм відрядної оплати на кількість учасників, що оцінюються. Так, відрядна оплата може бути індивідуальною та розраховуватись залежно від зусиль кожного конкретного працівника. Або ж, на деяких підприємствах відрядні принципи оплати можуть стосуватися фінансування безпосередніх відділів та підрозділів, усередині яких можуть матися інші механізми нарахування та розрахунку заробітної плати.

Переваги та недоліки відрядної оплати праці

Відрядна система оплати праці, як і будь-яка інша, має цілу низку плюсів і мінусів. Так, до переваг відрядної оплати праці можна віднести:

Але все ж таки, незважаючи на вищезазначені переваги, спектр використання механізмів чистої відрядної оплати праці у світі з кожним роком зменшується. Це пов'язано з розширенням сфери послуг, у якій можливість ефективної оцінкикількісних показників є досить низьким або навіть нульовим. Також свій вплив надає факт наявності певних критичних недоліків системи відрядної оплати самої по собі. До очевидних мінусів відрядної оплати можна віднести:

• Низький рівень командної діяльності.Відрядна система оплати праці, що застосовується до кожного окремого співробітника, практично не стимулює командну роботу – кожен трудящийся у цьому випадку зацікавлений лише у досягненні високих особистих результатів. Однак нівелювати цей недолік роботодавець може за допомогою таких методів, як різні преміальні системи, або вдаючись до використання відрядної системи по відношенню до окремих підрозділів, бригад або інших груп співробітників.
• Складність обліку праці та впливу додаткових факторів.В першу чергу при великих обсягах виробництва або діяльності підприємства в цілому виникає потреба в ефективній системі обліку виконаної роботи кожним співробітником та їх підрозділами, що вимагає в будь-якому випадку мобілізації додаткових ресурсів. Крім цього, відрядна система сама по собі не мотивує роботодавця враховувати непрямі фактори, що впливають на ефективність працівників, яка може знижуватися через різні зовнішні та внутрішніх факторів, таких як поломка обладнання, погодні умови, ринкові коливання та інші можливі дії.
• Висока плинність кадрів.За рахунок того, що кожен співробітник зацікавлений насамперед у своєму власному фінансовому благополуччі у конкретний відрізок часу, збільшується плинність кадрів, оскільки у працівників відсутня мотивація тривалої роботи. Введення складнішої системи тарифікації з додатковими надбавками за трудовий стаж, що застосовуються до тарифів за відрядною оплатою, може частково нівелювати зазначений недолік.
• Ризики переробки.На невеликих підприємствахвідрядна система оплати праці може призвести до ситуацій, що викликають переробку – коли обсяги вироблених товарів та, рідше, наданих послуг, в результаті не мають можливості бути реалізованими організацією та призвести до реального підвищення прибутків, а навпаки – збільшують збитки за рахунок необхідності сплатити фактично виконану трудящимися роботу.
• Зменшення якості продукції та більший знос обладнання.Сільщики насамперед є зацікавленими у збільшенні власних кількісних показників, що вимірюються, а не як вироби. Впровадження якісного контролю може допомогти позбутися цього недоліку, проте витрати на його проведення та інтеграцію в результаті можуть виявитися вищими, ніж обґрунтована економічна вигода від відрядної системи в цілому. Також, при відрядній системі оплати стабільно вищим є знос засобів виробництва за рахунок посиленої та часто недбалої їх експлуатації. Нівелювати даний фактор при праці відрядників можна за допомогою вимоги використовувати власне обладнання, що, проте, неможливо реалізувати на багатьох видах виробництва.
• Незастосовність у певних сферах діяльності.У той час, як стандартна окладна або погодинна система оплати може бути використана практично в будь-якій сфері діяльності – як з виробництва, так і з надання послуг, робота багатьох посад ніяк не може ефективно контролюватись та забезпечуватись відрядною оплатою послуг. Наприклад, відрядна оплата робіт штатних ремонтних фахівців фактично мотивує їх на саботаж для проведення більшої кількості ремонтних робіт та відповідно – підвищення заробітної плати. Оцінити ж кількісно ефективність роботи, наприклад, маркетолога чи фінансового аналітика, з допомогою інструментів відрядної оплати практично неможливо, і навіть за наявності такої можливості об'єктивність позитивного впливу відрядної оплати буде мінімальної.
• Нестабільність.Незважаючи на високий рівень мотивації працівників, відрядна зарплата може також і знижувати її показники, а також підвищувати рівень психологічного дискомфорту працівників, що може позначитися на всій ефективності їх трудової діяльності. Так, при відрядній зарплаті працівники можуть не приділяти належної уваги відпочинку та дотримання нормативів безпеки, прагнучи отримати якомога більший заробіток. Крім цього, у їхній роботі буде відсутня стабільність, що також посилить рівень дискомфорту.

Враховуючи перелік вищезазначених плюсів та мінусів, роботодавцю слід уважно ставитися до ідеї застосування відрядної системи заробітку. У багатьох ситуаціях її використання буде економічно вигідним, а в інших – може призвести лише до зайвих витрат та ускладнення процесу господарської діяльності. Те саме стосується і працівників – далеко не завжди для них може бути вигідним використання відрядної оплати.

Однак більшість ризиків та негативних факторів за необхідності можна нівелювати шляхом застосування змішаних методик. Щоб краще зрозуміти обґрунтованість використання подібних механізмів, можна навести приклади професій, відрядна оплата праці яких може бути ефективною. Це такі професії як:

• Працівник виробничого цеху будь-якого підприємства.
• Співробітник кол-центру або продавець-консультант.
• Будівельник за умови застосування ефективної форми відрядної оплати, наприклад – акордної.

Професії, за яких відрядна оплата праці демонструватиме нульову чи негативну ефективність, можуть бути такими:

• Сфера обслуговування клієнтів та корпоративних зв'язків.
• Логістичні відділи.
• Послуги охорони та сторожів.

Як встановити відрядну систему оплати праці на підприємстві

Замислюючись над застосуванням зазначеного механізму нарахування зарплати, слід розуміти, що відрядна оплата праці – це завжди оптимальний вибір для бізнесу. Однак якщо попередня оцінка даної системи демонструє її ефективність, то її використання слід розпочинати з встановлення відповідної тарифної сітки та розробки методики обчислення та обліку виконаних робіт. Вони мають бути закріплені у внутрішніх локальних нормативних актах підприємства, і навіть мати певне свій відбиток у колективному трудовому договорі, якщо такий присутній.

Крім цього, вказівку на використання відрядної оплати праці по відношенню до співробітника в обов'язковому порядку має бути присутня і в укладеному з ним безпосередньо трудовому договорі. Порядок нарахування заробітної плати та методики, за якими вона надається, повинні обов'язково бути відомі співробітнику. При цьому не є обов'язковою наявність факту використання відрядної системи у початковому трудовому договорі – роботодавець може змінити організаційну структуруроботи працівників у локальних нормативних актах, попередньо повідомивши їх про це та уклавши згодом відповідні додаткові угоди до трудових договорів.

Інформація про відрядний характер зарплати повинна бути присутня не тільки у внутрішніх нормативних актах або договорах, але також і у вакансіях – якщо вона буде відсутня, здобувачі матимуть право звернутися для захисту своїх прав при відмові у працевлаштуванні трудову інспекцію, прокуратуру чи суд.

Відповідно до положень ст.135 ТК РФ, заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

Відповідно, у кожного роботодавця має бути передбачена власна система оплати праці працівників. Базою для її розробки будуть положення Трудового кодексу та інші норми чинного законодавства. Що має на увазі під системою оплати праці чинне законодавство та які до неї передбачені вимоги? Як з самого назви, під системою оплати праці мається на увазі якась сукупність умов отримання працівником заробітної плати - винагороди за свою працю.

Відповідно до ст.129 ТК РФ, заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю, що залежить від:

• кваліфікації працівника,
• складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи.

При цьому, до заробітної плати належить не тільки вищезгадана винагорода, а й:

• компенсаційні виплати*,
• стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії, інші заохочувальні виплати).

*Доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру.

Відповідно до положень ст.135 ТК РФ, системи оплати праці, включаючи:

• розміри:
• тарифних ставок,
• посадових окладів,
• доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних,

• Системи:
• доплат та надбавок стимулюючого характеру,
• преміювання,

встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.

Усі ці документи мають бути складені відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

При виборі та розробці внутрішньофірмових систем оплати праці працівників можуть застосовуватися різні системи:

• Тарифні системи оплати праці.
• Безтарифні системи оплати праці.
• Змішані системи оплати праці.

Нижче ми докладніше розглянемо вищезазначені системи оплати праці, їх особливості та відмінності.

Ця стаття покликана допомогти фахівцям-початківцям розібратися у видах і формах систем оплати праці, при аналізі (а в разі потреби та розробки) внутрішньофірмових систем оплата праці компанії.

Тарифна система оплати праці

Багато компаній застосовуються тарифні системи оплати праці працівників. Як випливає з положень ст.143 ТК РФ, тарифні системи оплати праці це системи оплати праці, що базуються на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. При цьому необхідно враховувати, що лише тарифні системи оплати праці безпосередньо передбачені Трудовим кодексом.

Інші види систем Трудовим кодексом не встановлено, проте відповідно до положень ст.135 ТК РФ, роботодавець має право встановлювати у себе на підприємстві будь-які системи оплати праці, які повинні відповідати одній єдиній умові:

• вони повинні суперечити вимогам ТК РФ та інших документів, містять норми трудового права.

Відповідно до положень ТК РФ, тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає:

• тарифні ставки,
• оклади (посадові оклади),
• тарифну сітку,
• тарифні коефіцієнти

Під тарифною сіткою розуміється сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт та вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Досить часто тарифна сітка оформляється як таблиці, у якій зведені розряди і коефіцієнти - що стоїть розряд, то вище тарифний коефіцієнт. Щоб визначити тарифний коефіцієнт кожного розряду потрібно розділити тарифну ставку розряду на тарифну ставку першого розряду.

Тарифний розряд - це величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника. Кваліфікаційний розряд- це величина, яка відбиває рівень професійної підготовки працівника. Тарифікацією робіт називають віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційним категоріямЗалежно від складності праці. Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.

Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців або з урахуванням професійних стандартів.

Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються відповідно до Постанови Уряду РФ від 31.10.2002р. №787 «Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців».

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням:

• єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників,
• єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців або професійних стандартів,
• державних гарантій з праці.

При цьому, на думку офіційних органів, вираженому в Листі Роструда від 27.04.2011р. №1111-6-1, при встановленні у штатному розкладі окладів за однойменними посадами, розміри окладів слід встановлювати однакові.

При цьому «надтарифна частина» заробітної плати (надбавки, доплати та інші виплати) може бути різною у різних працівників, зокрема залежно від:

• кваліфікації,
• складності роботи,
• кількості та якості праці.

Свою думку Роструд ґрунтується на тому, що хоча стаття 143 ТК РФ, що передбачає тарифну систему оплати праці, дає підставу для встановлення «вилки» посадових окладів*, при встановленні «вилки» окладів за однойменними посадами слід пам'ятати про обов'язок роботодавця забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (ст.22 ТК РФ).

При цьому, заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці (ст.132 ТК РФ).

Разом з тим, забороняється будь-яка дискримінація при встановленні умов оплати праці.

*Тобто встановлення посадового окладу з вільної посади від мінімального до максимального розміру.

Основними формами тарифної системи оплати праці є погодинна та відрядна.

Відмінність між погодинною та відрядною оплатою праці в тому, що при погодинній оплаті оплата залежить від кількості відпрацьованого часу, а при відрядній - від кількості:

• вироблених одиниць продукції,
• виконаних операцій.

• Погодинна форма оплати праці.

Зарплата працівників при погодинній оплаті визначається виходячи з їхньої кваліфікації та кількості відпрацьованого ними часу.

Ця форма оплати праці застосовується тоді, коли праця працівника не підлягає нормуванню або надто важко організувати облік виконаних операцій.

Зазвичай погодинна система оплати праці застосовується при оплаті адміністративно - управлінського персоналу, а також співробітників допоміжного виробництва та обслуговуючого господарства.

Крім того, така форма оплати застосовується для оплати праці сумісників.

При простий погодиннийФорма оплати праці заробітна плата виплачується за певну кількість відпрацьованого часу і не залежить від кількості виконаних операцій.

Розрахунок здійснюється виходячи з тарифної ставки або окладу та кількість відпрацьованого часу.

Сума заробітної плати визначається як добуток тарифної ставки (посадового окладу) на величину фактично відпрацьованого часу.

У разі, якщо місяць відпрацьований працівником не повністю, то заробітну плату буде нараховано працівникові лише за фактично відпрацьований час.

Якщо компанія застосовує погодинну або поденную систему оплати праці, то зарплата працівника визначатиметься виходячи з годинної (денної) ставки помноженої на число фактично відпрацьованих годин або днів.

При погодинно-преміальноїформі оплати праці при розрахунку зарплати враховується як відпрацьований час, а й кількість/якість роботи, з яких співробітнику нараховується премія.

Розмір премії може встановлюватися у відсотках від окладу (тарифної ставки) працівника, відповідно до діючих у компанії:

• положенням про преміювання,
• колективним договором,
• наказом керівника підприємства.

Таким чином, сума заробітку співробітника визначатиметься як добуток тарифної ставки на величину фактично відпрацьованого часу плюс премія за підсумками роботи.

• Відрядна форма оплати праці.

Заробітна плата працівникам при застосуванні відрядної оплати праці розраховується виходячи з кінцевих результатів їхньої роботи (з урахуванням кількості та якості виробленої продукції, виконаних робіт).

Відрядна форма оплати праці стимулює працівників до підвищення продуктивності та якості виконуваних робіт.

Розмір заробітної плати визначається виходячи з відрядних розцінок, передбачених у виконанні кожної одиниці продукції, операції.

Відрядна форма оплати праці використовується в організаціях, які мають можливість чіткої фіксації кількості та якості продукції, виконаних операцій.

Відрядна форма оплати праці, своєю чергою, поділяється, залежно від обраного методу розрахунки зарплати наступні виды:

• Пряма відрядна оплата праці.
• Відрядно-преміальна оплата праці.
• Відрядно-прогресивна оплата праці.
• Непрямо-відрядна оплата праці.
• Акордна оплата праці.

Нижче ми розглянемо ці різновиди докладніше.

При використанні прямийвідрядної форми оплати праці, заробітна плата працівників безпосередньо залежить від кількості виготовлених одиниць продукції та виконаних операцій.

Розрахунок зарплати здійснюється на основі відрядних розцінок. Кількість виготовлених одиниць продукції (виконаних операцій) множиться на відповідні відрядні ціни.

При відрядно-преміальноїоплаті праці, заробітна плата працівників складається з двох частин:

• Перша частина розраховується виходячи з вироблення та відрядних розцінок.
• Друга частина складається з премії, що розраховується у % від суми відрядного заробітку.

При цьому порядок розрахунку премії, а також перелік умов, від яких вона залежить (наприклад - виконання і перевиконання плану, зменшення % шлюбу, скорочення термінів виконання робіт) встановлюється в положенні про преміювання компанії.

При використанні відрядно-прогресивнийформи оплати праці, заробітна плата працівників розраховується так:

• За виготовлення продукції/виконання операцій у межах норм зарплата розраховується за жорсткими розцінками.
• За виготовлення продукції/виконання операцій понад встановлені норми зарплата розраховується за підвищеними (прогресивними) розцінками.

При цьому, розцінки на продукцію/роботи понад норми можуть підвищуватися залежно від обсягів перевиконання відповідно до затвердженої в компанії таблиці розцінок.

Використання непрямо-відряднийФорми оплати праці зазвичай здійснюється при розрахунках із заробітної плати зі співробітниками допоміжних виробництв та обслуговуючих господарств.

Розмір заробітної плати таких працівників залежить від вироблення основного робочого персоналу та оплачується за непрямо-відрядними розцінками за кількість продукції/виконаних операцій, вироблених компанією.

Також заробіток обслуговуючих робітників може встановлюватися у відсотках від заробітної плати основних робітників.

При акорднийоплаті заробітна плата працівників не залежить від обсягу виготовлених одиниць продукції/виконаних операцій, а встановлюється за комплекс робіт.

При цьому, залежно від того, як на підприємстві організовано виробничий процес, акордна оплата праці може бути індивідуально-відрядною та колективно-відрядною.

У разі індивідуально-відрядної оплати праці зарплата працівника розраховується виходячи з кількості виробленої ним продукції та її якості.

Сума заробітку розраховується виходячи із відрядних цін.

При колективно-відрядній оплаті зарплата працівників визначається сукупності з урахуванням фактично виробленої продукції і на виконаних робіт, їх відрядних розцінок.

Зарплата кожного конкретного співробітника розраховується виходячи з обсягу виробленої всім підрозділом (колективом) продукції та кількості (якості) його праці у загальному обсязі виконаних робіт.

Таким чином, зарплата одного співробітника при колективно-відрядній оплаті праці залежить від загального виробітку.

Безтарифна система оплати праці

Бестарифна система оплати праці характеризується тісним зв'язком рівня зарплати співробітника з фондом заробітної плати, який визначається за конкретними результатами роботи трудового колективу.

Кожному працівнику встановлюється постійний коефіцієнт кваліфікаційного рівня.

При цьому при розрахунку заробітку враховується коефіцієнт трудової участі (КТУ) конкретного співробітника в результатах діяльності компанії.

При використанні безтарифної системи працівникам не встановлюється твердий оклад або тарифна ставка.

В цьому випадку:

• розміри окладів, премій, інших заохочувальних виплат,
• співвідношення їх між окремими категоріями працівників,

визначаються компанією самостійно та фіксується у трудовому та колективних договорах, інших локальних нормативних актах організації

Заробіток працівника за такої системи оплати праці залежить від кінцевих результатів роботи організації, структурного підрозділу, а також від обсягу грошових коштів, що направляються компанією на поповнення фонду оплати праці.

Відповідно, зарплата кожного працівника розраховується як частка у загальному фонді заробітної плати.

Бестарифну систему оплати праці застосовують у ситуації, коли є можливість організувати облік результатів роботи працівника.

Така система стимулює загальну зацікавленість колективу в результатах роботи та підвищує рівень відповідальності кожного співробітника за їх досягнення.

Відповідно, безтарифна система може застосовуватись не великими компаніями.

При цьому, якщо діяльність компаній пов'язана з виробництвом продукції і, відповідно, застосування безтарифної системи може ущемити інтереси працівників щодо гарантій, передбачених Трудовим кодексом.

У разі компанії застосовують змішані системи оплати праці, з елементами тарифної і безтарифної систем. Про них ми й поговоримо нижче.

Змішана система оплати праці

Змішана система оплати праці цікава тим, що поєднує як ознаки тарифної системи, і ознаки безтарифної системи оплати праці.

Система такого типу може застосовуватися, наприклад, у бюджетній організації, яка має право на провадження підприємницької діяльності відповідно до установчих документів.

До змішаних систем оплати праці відносяться:

• система «плаваючих» окладів,
• комісійна форма оплати праці,
• дилерський механізм.

Застосування системи «плаваючих» окладівґрунтується на щомісячному визначенні розміру окладу працівника залежно від результатів праці на дільниці, що обслуговується (зростання або зниження продуктивності праці, підвищення або зниження якості продукції (робіт, послуг), виконання або невиконання норм праці та ін.).

Така система може застосовуватися для оплати праці адміністративно-управлінського персоналу та спеціалістів.

Відповідно розмір зарплати залежить від якості виконання співробітником його посадових обов'язків.

Застосування комісійної форми оплати праціНині зустрічається досить часто.

За такою системою оплачується праця багатьох спеціалістів відділів продажу.

Зарплата працівника у виконанні своїх посадових обов'язків визначається у разі, як фіксований відсоток з доходів від товарів, продукції, робіт і послуг.

У цьому вибір конкретного механізму розрахунку зарплати, при застосуванні комісійної форми оплати праці, регламентується виключно внутрішніми нормативними актами підприємства міста і залежить від специфіки діяльності організації.

Багато торгові компанії, наприклад, встановлюють комісійні, як фіксований відсоток від суми виручки від товарів.

Крім того, в компанії може бути встановлений диференційований розмір відсотків - залежно від виду товарів, що продаються, та їх економічної віддачі.

Також часто замість відсотків використовуються тверді розцінки за реалізацію кожної товарної одиниці/партії товарів.

У великих організаціях досить часто для відділу реалізації встановлюється процентна шкала, яка застосовується до так званого «базового тарифу» (окладу) в залежності від обсягів продажу (якщо норма продажу не виконана, то % знижується, а якщо виконано або перевиконано – зростає).

На закінчення поговоримо про дилерському механізмі.

Ця система оплати праці полягає в тому, що співробітник компанії власним коштом купує товари компанії, щоб самостійно їх реалізувати.

Відповідно, розмір заробітку співробітника у разі є різницю між ціною, через яку співробітник закупив товари та ціною, за якою він їх реалізував покупцям.