Зовнішня та внутрішня мотивація: визначення, особливості формування та фактори. Поняття внутрішньої мотивації Від чого залежить зовнішня мотивація

Стаття дає відповіді на запитання:

  • Що таке внутрішня мотивація та що таке зовнішня мотивація?
  • У чому відмінності та у чому подібності?
  • У яких випадках, яку застосовувати керівнику – зовнішню чи внутрішню мотивацію?

Мотивований співробітник працює ефективніше. Але мотивація мотивації різниця: когось приваблює велика зарплата чи бонуси, хтось душі не сподівається у дорученій справі, а для багатьох важливі не грошові знаки, а визнання керівництва та колег. Розібратися в хитросплетіннях людських мотивів складно – але на допомогу нам прийде чітка та зрозуміла класифікація. Завдяки їй стане набагато зрозуміліше, які заходи впливу до працівника застосувати та як його мотивувати.

Види мотивації: внутрішня та зовнішня

У кадровій справі та менеджменті з успіхом використовується метод поділу мотивів на внутрішні та зовнішні. Відповідно, розрізняють внутрішню та зовнішню мотивацію, яка й управляє діяльністю людини.

Внутрішньою мотивацієюназивають комплекс мотивів та прагнень, породжених самою особистістю. Щодо роботи: внутрішньо мотивований співробітник знаходить задоволення у самому виконанні завдання, що стоїть перед ним, в тому, щоб отримати результат або насолоджуватися процесом рішення.

Під зовнішньою мотивацієюмаються на увазі фактори, що впливають на співробітника ззовні: бонуси та зарплата, заохочення керівництва та бажання не отримати догану.

Правильний вибір мотивації працівника

Для керівника та кадровика важливо вчасно розібратися у тому, які мотиви рухають співробітником чи претендентом на вакантне місце у компанії. Працівник, що щиро любить свою справу, не сприйматиме підвищення заробітної плати – навіть цілком виправдане з погляду керівництва – як стимул працювати більше і краще. Натомість, постановка перед ним все більш складних завдань стане для співробітника викликом, який буде обов'язково прийнятий.

Орієнтована на зовнішню мотивацію (наприклад – збільшення доходів) людина, навпаки, працюватиме тим більше і тим краще, чим більша його зарплата. Той, хто прагне визнання оточуючими, не допустить попадання на «дошку неповаги», старанно уникне штрафів або стягнень – і теж працюватиме, нехай і під загрозою, куди краще. Натомість ускладненням робочого процесу його не вдасться стимулювати.

Як застосовувати на практиці

Зрозуміло, що вибір системи мотивації для співробітника залежить не тільки від того, орієнтований він на внутрішню чи зовнішню мотивацію.

Є й інші фактори, такі як:

- Залучення співробітника в роботу (про фактори, що впливають на залучення, читайте в нашій статті)

Як визначити мотивацію персоналу

Продумана зовнішня та внутрішня мотивація неможлива без ретельного вивчення кожного співробітника – кадровика, безпосереднього керівника або директора з персоналу. Для вивчення використовується як спостереження, і опитувальники. Останні дозволять зрозуміти, чи годиться для стимулювання працівника принцип «батога і пряника» (зовнішня мотивація) або досить поставити перед людиною складне завдання з перспективою успішно її вирішити.

Більшість психологів згодні з виділенням двох типів мотивації та відповідних їм двох типів поведінки: 1) зовнішньої мотивації (extrinsic motivation) і відповідно зовні мотивованої поведінки (extrinsic motivated behavior) та 2) внутрішньої мотивації (intrinsic motivation) і відповідно внутрішньо мотивованої поведінки (intrinsic motivated) behavior).

Зовнішня мотивація - конструкт для опису детермінації поведінки у тих ситуаціях, коли фактори, які його ініціюють та регулюють, знаходяться поза Я (self)1 особи або поза поведінкою. Достатньо ініціюючого та регулюючих факторів стати зовнішніми, як вся мотивація набуває характеру зовнішньої.

Учень став сумлінніше виконувати всі домашні завдання після того, як батьки пообіцяли купити йому велосипед. Робота над домашніми завданнями в цьому випадку - зовні мотивована поведінка, тому що спрямованість на уроки та інтенсивність (в даному випадку - сумлінність) задаються зовнішнім по відношенню до самого навчання фактором: очікуванням на отримання велосипеда. Всі приятелі пішли до спортивної секції, і наш учень пішов. Похід у секцію йому зовні мотивований акт, оскільки його ініціація і спрямованість перебувають повністю під контролем друзів, тобто. поза своїм Я учня. Уявимо ситуацію, коли друзі перестали ходити в секцію. Швидше за все, і наш зовні вмотивований друг звідти піде. Загальновизнаним є положення, що зовнішня мотивація насамперед заснована на нагородах, заохоченнях, покараннях або інших видах зовнішньої стимуляції, які ініціюють та спрямовують бажану або гальмують небажану поведінку.

Найбільш яскраво концептуалізація даного типу мотивації представлена ​​в біхевіористських теоріях, і в теоріях інструментальності.

Внутрішня мотивація - конструкт, що описує такий тип детермінації поведінки, коли ініціюючі та регулюючі його фактори відбуваються зсередини особистісного Я і повністю перебувають усередині самої поведінки. «Внутрішньо мотивовані діяльності не мають заохочень, окрім самої активності. Люди залучаються до цієї діяльності заради неї самої, а чи не задля досягнення будь-яких зовнішніх нагород. Така діяльність є самоціллю, а не засобом для досягнення іншої мети» .

Якщо учень приходить додому і із захопленням каже, що у школі був найцікавіший урок і хоче почитати енциклопедію, щоб завтра брати участь у обговоренні, він демонструє приклад внутрішньо мотивованої поведінки. В даному випадку спрямованість на виконання уроку походить із змісту самого уроку і пов'язана з інтересом та задоволенням, які супроводжують процес пізнання та відкриття нового. Коли всі приятелі біжать записуватися в секцію карате-до, тому що це стало модним (приклад зовнішньої мотивації), а наш учень прямує до городньої секції, бо тільки це йому цікаво, він знову демонструє внутрішньо мотивовану поведінку.

Для пояснення цього мотивації було створено безліч теорій: теорія компетентності та мотивації ефективністю , теорії оптимальності активації та стимуляції , , теорія особистісної причинності , теорія самодетермінації , теорія «потоку» , .

ТЕОРІЇ ЗОВНІШНЬОЇ МОТИВАЦІЇ

У біхевіористських теоріях основний акцент у детермінації поведінки робиться на підкріпленні - позитивних (нагороди, заохочення) або негативних (покарання) наслідках, що йдуть за виконанням певного поведінкового акту. Ідеї ​​біхевіоризму беруть свій початок у дослідженнях оперантного обумовлення, що проводилися Едвардом Л. Торндайком. Їм було виявлено закономірність, яка згодом отримала його ім'я і відома у психології як закон ефекту Торндайка. Цей закон говорить, що привабливі та непривабливі наслідки поведінки впливають на частоту ініціації поведінкових актів, що призводять до цих наслідків. Поведінка, що призводить до позитивних наслідків, закріплюється і має тенденцію до повторення, тоді як поведінка, що веде до негативних наслідків, має тенденцію до припинення. Для пояснення регуляції поведінки ці ідеї було використано До. Халлом і Б.Ф. Скіннером, . Головною особливістю всіх варіантів біхевіористського підходу є визнання того, що основним ініціатором та регулятором поведінки є зовнішнє по відношенню до нього підкріплення.

Сутність прикладного застосування даної моделі в педагогіці та взагалі у життєвій практиці полягає в систематичному підкріпленні бажаної поведінки. У школі чи підприємстві виділяються патерни поведінки, найбільш доцільні з погляду вчителя чи керівника: висока активність під час уроку, хороша дисципліна чи відсутність запізнень працювати. Під час демонстрації цієї поведінки учень чи працівник заохочуються спеціальними жетонами, зірками чи вимпелами. При накопиченні певної кількості премій такого роду може отримати більш значні призи чи заохочення. Аналогічна система існує і в магазинах, коли покупцеві, який зробив певну кількість покупок, видається премія, що підкріплює поведінку, спрямовану на покупки саме в цьому магазині. Важливо відзначити, що всі ці системи розраховані на підкріплення спочатку нецікавої та непривабливої ​​поведінки, яку за своєю волею людина виконувати не стане. Хоча вони показали свою ефективність, проте багато дослідників погоджуються з тим, що людина виявляється маріонеткою підкріплень. Понад те, було відмічено, що бажане поведінка має місце лише під час дії підкріплення (якщо не вступають у дію інші мотиваційні механізми). Немає підкріплення - немає мотивованої поведінки.

Іншим варіантом теорій зовнішньої мотивації є теорії валентності - очікування - інструментальності. Даний тип теорій побудований на двох фундаментальних умовах людської поведінки, які в психології стали вивчатися після робіт К. Левіна - та Е. Толмена, . Перша умова полягає у наступному. Для того щоб бути мотивованою до певного виду поведінки, особистість має бути впевнена, що існує прямий зв'язок між поведінкою, що здійснюється, і її наслідками. Ця суб'єктивна впевненість одержала назву «очікування! інструментальність». Друга умова: наслідки поведінки повинні бути емоційно значущі для особистості, повинні мати певну цінність. Ця афективна привабливість дістала назву «валентність». Формула мотивованої поведінки в цьому випадку виглядає так: поведінка = валентність х очікування. Твір двох параметрів означає, що, якщо хоча б один із співмножників дорівнює нулю, то і весь твір дорівнюватиме нулю. Якщо наслідки поведінки будуть незначущі для особистості, то вона не відчуватиме інтенції для її виконання. Також, якщо людина буде впевнена, що поведінка ніяк не пов'язана з її результатами, то мотивації до виконання не буде. Висока мотивація відповідно до даного підходу буде в тому випадку, коли людина буде впевнена, що бажані для неї наслідки є прямим результатом поведінки. У межах даної парадигми створено багато відомих мотиваційних теорій [б], , .

Ця група теорій відноситься до зовнішніх, тому що провідними регулюючими факторами поведінки є валентність зовнішнього по відношенню до поведінки наслідки та зв'язок між поведінкою та цим наслідком. Коли робітник збирає на конвеєрі (здійснювана поведінка) агрегат (отримуваний результат) і заробляє таким чином гроші на життя (привабливі наслідки), мотивація даної трудової поведінки має яскраво виражений зовнішній характер. Його ініціація, інтенсивність та спрямованість перебувають у прямій залежності від привабливості наслідків та зв'язку між поведінкою та цими наслідками. Сама собою поведінка цінності для людини в цьому випадку не має. Воно цінне настільки, наскільки служить надійним інструментом досягнення бажаних наслідків. В силу цього і в біхевіористських теоріях, і в теоріях «валентності їх очікування» поведінка розглядається як інструментальне, що виконує функцію засобу для отримання привабливого результату, що є зовнішнім по відношенню до нього самого.

ТЕОРІЇ ВНУТРІШНЬОЇ МОТИВАЦІЇ

Термін «внутрішня мотивація» вперше було запроваджено 1950 р. . На той час популярність біхевіористського підходу стала падати, і перш за все тому, що, незважаючи на спроби сформулювати універсальні закони людської поведінки, багато видів людської активності ніяк не вкладалися в пояснювальні схеми біхевіоризму. Наприкінці 50-х років. з'явилися дві роботи, які ніби підбили підсумок цієї незадоволеності: книга Р. Вудвортса і стаття Р. Уайта.

У книзі «Динаміка поведінки», яка стала розвитком ідей, вперше викладених у 1918 р., Р. Вудвортс проголосив принцип Первинності поведінки на противагу біхевіористському принципу первинності драйву (спонукання). Перефразовуючи відому приказку, цей принцип можна сформулювати так: «Людина їсть, щоб здійснювати поведінку, а не здійснює поведінку для того, щоб їсти». Людина, згідно з Р. Вудвортсом, народжується з активною тенденцією освоїти світ за допомогою поведінки. Така поведінка розуміється як постійний потік активності ефективної взаємодії з оточенням. Задоволення драйвів перериває цю активність у тому, щоб забезпечити організм необхідною енергією.

Р. Уайт у статті «Перегляд мотивації: поняття компетентності» запропонував концептуально більш розроблену модель на цю тему. Він запровадив поняття «компетентність» (competence), що поєднує такі види поведінки, як обмацування, огляд, маніпулювання, конструювання, гра, творчість. Він вважає, що всі ці види поведінки, при виконанні яких організм не отримує жодних видимих ​​підкріплень, мають одну мету: підвищення компетентності та ефективності людини. Силою, що детермінує це прагнення компетентності, є «мотивація через почуття ефективності» (effectance motivation). Даний вид мотивації має місце щоразу, коли людину спонукає потреба в ефективності, компетентності та майстерності.

Аналізуючи численні роботи з порівняльної та дитячої психології, психоаналізу, персонології та психології творчості, Р. Уайт переконливо показує, що для розуміння великого набору різних видів людської поведінки конструкти «компетентність», «прагнення до компетентності» та «мотивація ефективністю» (що практично рівнозначно конструкту «внутрішня мотивація» є більш продуктивними, ніж конструкти «оперантне обумовлення», «підкріплення» або гомеостатична модель біологічних драйвів.

Якщо розглядати життя людини як його рух вперед шляхом розвитку, то можна сказати, що життя - це процес постійного подолання нових кордонів, досягнення кращих результатів, саморозвитку і особистісного зростання. І в цьому процесі одну з головних ролей грає питання сенсу всіх дій та вчинків, які робить людина. Що впливає на діяльність людини та її поведінку? Навіщо він взагалі робить щось? Що його спонукає? Що мотивує? Адже будь-яка дія (і навіть бездіяльність) практично завжди має свій мотив.

Щоб ми могли краще спілкуватися один з одним, щоб нам було простіше розуміти навколишніх людей і самих себе, а також чужі та власні вчинки, слід поговорити про те, що таке мотивація. Це питання так само важливе для психології, як, наприклад, її основи чи методи. Тому темі мотивації ми присвячуємо окремий урок, у процесі вивчення якого ми познайомимося з процесом формування мотивації, системою мотивації, теоріями мотивації, її видами (трудовою, навчальною, самомотивацією). Ми дізнаємося про методи управління мотивацією праці та персоналу, студентів, школярів та самих себе; детально поговоримо про способи стимулювання та підвищення мотивації.

Що таке мотивація?

І розмову про мотивацію слід розпочати з чіткого визначення цього поняття. Поняття "мотивація" походить від латинського слова "movere" рухати. Є кілька визначень мотивації:

  • Мотивація- Це спонукання до дії.
  • Мотивація- це здатність людини задовольняти свої потреби у вигляді будь-якої діяльності.
  • Мотивація- це динамічний психофізіологічний процес, який управляє поведінкою людини та визначає її організованість, спрямованість, стійкість та активність.

Нині це поняття різними вченими розуміється по-різному. Хтось дотримується думки, що мотивацією є сукупність процесів, які відповідають за спонукання та діяльність. Інші визначають мотивацію як сукупність мотивів.

Мотив- це ідеальний чи матеріальний предмет, досягнення якого є сенсом діяльності. Людині вона представляється у формі специфічних переживань, які можуть характеризуватись позитивними емоціями від досягнення цього предмета, або ж негативними, пов'язаними з незадоволеністю у цьому становищі. Щоб зрозуміти мотив потрібно зробити серйозну внутрішню роботу.

Мотив нерідко плутають із потребою чи метою, але потреба – це підсвідоме прагнення усунути дискомфорт, а ціль – це результат свідомого процесу постановки мети. Наприклад, голод потреба, бажання поїсти - це мотив, а їжа, до якої тягнуться руки людини - це мета.

Мотивація є складним психологічним феноменом, із чим пов'язане її різноманіття.

Види мотивації

У психології прийнято виділяти наступні видимотивації людини:

  • Зовнішня мотивація- це мотивація, яка не пов'язана із змістом якоїсь діяльності, а обумовлена ​​зовнішніми для людини обставинами (участь у змаганнях, щоб здобути нагороду тощо).
  • Внутрішня мотивація- це мотивація, пов'язана зі змістом діяльності, але не із зовнішніми обставинами (заняття спортом, тому що це завдає позитивних емоцій тощо).
  • Позитивна мотивація- це мотивація, заснована на позитивних стимулах (якщо я не буду вередувати, то батьки дадуть мені пограти в комп'ютерну гру тощо).
  • Негативна мотивація- це мотивація, заснована на негативних стимулах (якщо я не буду вередувати, то батьки не будуть мене лаяти і т.п.).
  • Стійка мотивація- це мотивація, заснована на природних потребах людини (вгамування спраги, голоду тощо).
  • Нестійка мотивація- це мотивація, яка потребує постійної зовнішньої підтримки (кинути курити, скинути вагу тощо).

Стійка та нестійка мотивація відрізняється і за типами. Існує два основних типи мотивації: «навіщо» або «від чогось» (ще це часто називають «методом батога і пряника»). Але є і додаткові видимотивації:

  • Індивідуальна мотивація, спрямовану підтримку саморегуляції (спрага, голод, уникнення болю, підтримка температури тощо.);
  • Групова мотивація(Турбота про потомство, пошук свого місця в суспільстві, підтримка структури суспільства і т.п.);
  • Пізнавальна мотивація (ігрова діяльність, Дослідницька поведінка).

Крім того, розрізняють окремі мотиви, які рухають вчинками людей:

  • Мотив самоствердження- Прагнення самоствердитися в суспільстві, отримати певний статус, повагу. Іноді таке прагнення відносять до мотивації престижу (прагнення досягненню та підтримці вищого статусу).
  • Мотив ідентифікації- Прагнення до того, щоб бути схожим на когось (авторитету, кумира, батька тощо).
  • Мотив влади- Прагнення людини до впливу на оточуючих, керувати ними, спрямовувати їх дії.
  • Процесуально-змістовні мотиви- спонукання до дій у вигляді не зовнішніх чинників, а процесом і змістом діяльності.
  • Зовнішні мотиви- фактори, що спонукають до дій, знаходяться поза діяльністю (престиж, матеріальні блага тощо).
  • Мотив саморозвиткупрагнення особистісного зростання, реалізації свого потенціалу.
  • Мотив досягнення- Прагнення досягати кращих результатів і опановувати майстерність у чомусь.
  • Просоціальні мотиви (суспільно значущі)- мотиви, пов'язані з почуттям обов'язку, відповідальністю перед людьми.
  • Мотив афіліації (приєднання)- Прагнення встановлювати та підтримувати зв'язок з іншими людьми, до контакту та приємного спілкування з ними.

Будь-який вид мотивації грає дуже важливу роль у вивченні психології людини та її поведінки. Але що впливає мотивацію людини? Які фактори? Саме вивчення цих питань застосовуються теорії мотивації.

Теорії мотивації

Теорії мотивації вивчають та аналізують потреби людини, їх зміст і те, як вони пов'язані з її мотивацією. У них робиться спроба зрозуміти, що спонукає людину до тієї чи іншої діяльності, які потреби мотивують її поведінку. Вивчення цих потреб спричинило появу трьох основних напрямів:

Розглянемо кожен напрямок докладніше.

Аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Здебільшого вони сконцентровані на аналізі потреб людини. Змістовні теорії описують структуру потреб та його зміст, і навіть те, як це пов'язані з мотивацією індивіда. Ухил робиться на те, щоб зрозуміти, що спонукає людину до діяльності зсередини. Головними теоріями цього напряму є: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія придбаних потреб МакКлелланда та теорія двох факторів Герцберга.

Теорія ієрархії потреб Маслоу

Основні її положення такі:

  • Людина завжди відчуває потребу в чомусь;
  • Випробовувані людиною сильно виражені потреби може бути об'єднані групи;
  • Групи потреб розташовані ієрархічно;
  • Людину спонукають до дій незадоволені потреби; задоволені потреби є мотивацією;
  • Місце задоволеної потреби займає незадоволена;
  • У звичайному стані людина відчуває одразу кілька потреб, які комплексно взаємодіють між собою;
  • Першими людина задовольняє потреби, що знаходяться в основі піраміди, потім на людину починають впливати потреби вищого рівня;
  • Людина здатна задовольнити потреби вищого рівня великою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Піраміда потреб Маслоу виглядає так:

У своїй роботі "До психології Буття" Маслоу через деякий час додав ще й список вищих потреб, назвавши їх "потребами зростання" (буттєвими цінностями). Але він зазначив, що вони складні для описи, т.к. всі перебувають у тісному взаємозв'язку друг з одним. До цього списку були включені: досконалість, цілісність, справедливість, завершеність, життєвість, краса, простота, багатство проявів, добро, істинність, невимушеність, чесність та деякі інші. Відповідно до Маслоу, потреби зростання нерідко виступають найпотужнішим мотивом діяльності і є частиною структури особистісного зростання.

Ви самі можете дізнатися, наскільки вивчення Маслоу відповідають дійсності. Для цього потрібно просто скласти список найбільш значущих для вас потреб, розділити їх на групи відповідно до піраміди потреб Маслоу, і спробувати визначити, які з потреб задовольняються вами в першу чергу, які - в другу і т.д. Також ви можете дізнатися, задоволення потреб якого рівня переважає у вашій поведінці та поведінці знайомих вам людей.

Цікавий і такий факт: Абрахам Маслоу дотримувався думки, що «стадії самореалізації» досягає лише 2% всіх людей. Співвіднесіть свої потреби зі своїми життєвими результатами, і ви побачите, чи входите ви до числа цих людей чи ні.

Більш детально ознайомитися з теорією Маслоу можна ось з цієї.

Теорія ERG Альдерфера

Він вважає, що всі потреби людини можна об'єднати у три великі групи:

  • Потреби існування (безпека, фізіологічні потреби);
  • Потреби зв'язку (потреби соціального характеру; бажання мати друзів, сім'ю, колег, ворогів тощо. + частина потреб із піраміди Маслоу: визнання, самоствердження);
  • Потреби зростання (потреби самовираження із піраміди Маслоу).

Теорія Маслоу від теорії Альдерфера відрізняється лише тим, що, згідно з Маслоу, рух від потреб до потреб можливий лише знизу нагору. Альдерфер вважає, що рух можливий в обидві сторони. Вгору, якщо задоволені потреби нижнього рівня, і навпаки. Причому, якщо незадоволена потреба вищого рівня, посилюється потреба нижчого, і увагу людини переключається цей нижчий рівень.

Для наочності ви можете взяти піраміду потреб Маслоу і простежити, як відбувається задоволення потреб у вашому випадку. Якщо ви помітили, що просуваєтеся вгору за рівнями, цей процес, згідно з Альдерфером, буде процесом задоволення. Якщо ж ви спускаєтеся за рівнями вниз, це фрустрація (ураження у прагненні задовольнити потреба). Якщо, наприклад, ви не можете задовольнити свої потреби зростання, то ваша увага перейде на потреби зв'язку, що і буде називатися фрустрацією. І тут, щоб повернутися до процесу задоволення, слід задовольнити потребу нижчого рівня, цим піднявшись на верхній.

Детальніше з теорією Альдерфера можна ознайомитись.

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Його теорія пов'язана з вивченням та описом потреб досягнення, співучасті та владарювання. Ці потреби набуваються протягом життя і (за умови сильної присутності) впливають на людину.

Можна легко визначити, які з потреб найбільше впливають на вашу діяльність: якщо ви прагнете досягати поставлених цілей більш ефективно, ніж раніше, то у вас переважає мотивація до задоволення потреб досягнення. Якщо ви прагнете дружніх стосунків, намагаєтеся встановлювати та підтримувати контакти, якщо вам важливе схвалення, підтримка та думка інших, то ви прагнете задовольнити, головним чином, потреби співучасті. Якщо ж ви помічаєте за собою прагнення контролювати інших, впливати на них, брати на себе відповідальність за дії та поведінки оточуючих, то у вас переважає прагнення задоволення потреби владарювання.

До речі, люди з переважною потребою владарювання поділяються на 2 групи:

  • 1 група - люди, які прагнуть влади заради владарювання;
  • 2 група - люди, які прагнуть влади заради реалізації якоїсь спільної справи.

Знання того, який тип потреб переважає у вас чи оточуючих, можна більш глибоко зрозуміти мотиви своїх чи чужих дій, і використовувати це знання для того, щоб зробити життя та взаємини з оточуючими кращими.

Додаткову інформацію про теорію МакКлелланада можна знайти з цієї.

Теорія двох факторів Герцберга

Його теорія зобов'язана своєю появою зростаючою необхідністю у з'ясуванні впливу матеріальних та нематеріальних факторів на мотивацію людини.

Матеріальні фактори (гігієнічні) пов'язані із самовираженням людини, її внутрішніми потребами, навколишнім середовищем, в якому діє людина (розмір оплати праці, умови життя та праці, статус, відносини з людьми тощо).

Нематеріальні фактори (мотивуючі) пов'язані з характером та сутністю діяльності людини (досягнення, громадське визнання, успіх, перспективи тощо).

Дані про цю теорію дуже ефективно використовувати керівникам компаній, фірм та інших організацій під час аналізу роботи своїх працівників. Наприклад, недолік або відсутність гігієнічних матеріальних факторів може призвести до того, що працівник відчуватиме незадоволеність своєю роботою. Але якщо матеріальних факторів достатньо, то самі по собі вони не є мотивуючими. А відсутність нематеріальних факторів не веде до незадоволеності, але їхня присутність викликає задоволення і є ефективним мотиватором. Слід зазначити те, що Фредерік Герцберг зробив парадоксальний висновок у тому, що оплата праці є чинником, мотивуючим людини до дії.

Детально дізнатися про цю теорію можна.

Аналізують те, як людиною розподіляються зусилля для досягнення нових цілей, і який тип поведінки буде ним для цього обраний. У процесуальних теоріях поведінка людини визначається не лише потребами, але є функцією її сприйняття та очікувань, пов'язаних з конкретною ситуацією, та можливих наслідків того типу поведінки, який обрала людина. Сьогодні існує понад 50 процесуальних теорій мотивації, але основними у цьому напрямі вважаються: теорія Врума, теорія Адамса, теорія Портера-Лоулера, теорія Локка та концепція партисипативного управління. Поговоримо про них докладніше.

Теорія очікувань Врума

Ця теорія ґрунтується на положенні про те, що наявність потреби не є єдиною умовою для мотивації людини до досягнення чогось. Людина повинна розраховувати на те, що той тип поведінки, який він вибрав, приведе його до задоволення його потреби. Поведінка індивіда завжди пов'язані з вибором із двох чи кількох варіантів. І від того, що він вибирає, залежить те, що він робить і як це робить. Якщо говорити інакше, то, згідно з Врумом, мотивація залежить від того, як багато бажає отримати людина і наскільки це для неї можливо, скільки зусиль вона готова зробити для цього.

Теорія очікувань Врума чудово підходить для того, щоб використовувати її на практиці для підвищення мотивації працівників в організаціях і дуже корисна для управлінців різних рівнів. Т.к. теорія очікувань зводиться до цілей і потреб конкретних працівників, то управлінці мають зробити те щоб їх підлеглі задовольняли свої потреби й те водночас досягалися мети організації. Потрібно постаратися домогтися максимальної відповідності тим, що вміє працівник і тим, що від нього вимагається. Для підвищення мотивації підлеглих управлінці повинні визначити їх потреби, можливі результати їх роботи і переконатися в тому, що вони мають необхідні ресурси для якісного виконання своїх обов'язків (час, умови, засоби праці). Тільки при правильному співвідношенні цих критеріїв може бути досягнуто максимального результату, який буде корисний і для працівника і важливий для організації.

Докладніше від теорії Врума можна дізнатися, перейшовши по цьому.

Теорія рівності (справедливості) Адамса

У цій теорії йдеться про те, що людина оцінює ефективність мотивації не за певними факторами, а враховуючи оцінки винагород, отриманих іншими людьми, що перебувають в аналогічних умовах. Тобто. мотивація розглядається не з точки зору потреб індивіда, а на підставі порівняння себе з іншими. Мова йде про суб'єктивні оцінки і люди порівнюють свої зусилля та отриманий результат із зусиллями та результатами оточуючих. І тут можливі три варіанти: недооцінка, справедлива оцінка, переоцінка.

Якщо знову взяти працівника організації, можна сказати, що він оцінює розмір своєї винагороди з розміром винагороди інших працівників. При цьому враховуються умови, в яких працює він та інші. І якщо працівнику здасться, що, наприклад, він недооцінений і щодо нього надійшли несправедливо, то він може вчинити так: навмисно спотворити свій внесок та результати, а також внесок та результати інших; спробувати зробити так, щоб інші змінили свій внесок та результати; змінити внесок та результати інших; вибрати для порівняння інші параметри чи просто звільнитися з роботи. Тому керівник повинен завжди бути уважним щодо того, чи не відчувають чи його підлеглі несправедливості по відношенню до себе, домагатися від працівників чіткого розуміння необхідних результатів, заохочувати працівників, беручи до уваги те, що їх цікавить не стільки те, як взагалі оцінять їх, скільки то. , Як оцінять їх у порівнянні з іншими.

Модель Портера-Лоулера

Їхня комплексна теорія мотивації включає елементи теорії очікування Врума та теорії справедливості Адамса. У цій моделі є п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода та ступінь задоволення.

Відповідно до цієї теорії, результати залежать від зусиль, здібностей та особливостей людини, і від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень зусиль визначає цінність винагороди і ступінь впевненості в тому, що зусилля, що докладаються, дійсно принесуть певну винагороду. Також тут встановлено відповідність між винагородою та результатами, тобто. людина задовольняє свої потреби з допомогою винагороди досягнення певного результату.

Якщо вивчити та проаналізувати всі складові теорії Портера-Лоулера докладніше, можна зрозуміти механізм мотивації більш глибокому рівні. Зусилля, які витрачає людина, залежать від того, наскільки цінна для нього винагорода та від віри людини у їхній зв'язок. Досягнення людиною певних результатів, веде до того, що вона відчуває задоволення та самоповагу.

Існують і зв'язки між результатами та винагородою. З одного боку, наприклад, результати та винагорода можуть залежати від можливостей, які визначає керівник організації для свого працівника. З іншого - працівник має свою думку щодо того, наскільки справедлива винагорода за певні результати. Підсумком справедливості внутрішніх та зовнішніх винагород буде задоволення, яке є якісним показником цінності винагороди для працівника. І ступінь цього задоволення надалі впливатиме на сприйняття працівником інших ситуацій.

Теорія постановки цілей Е. Локка

Причиною цієї теорії і те, що поведінка людини визначають цілі, що він собі ставить, т.к. саме їх досягнення він виконує певні дії. Важливо зауважити, що постановка цілей є процесом свідомим, а усвідомлені людиною наміри та цілі визначають її поведінку. Керуючись емоційними переживаннями, людина оцінює події, що відбуваються довкола. На основі цього він ставить собі мети, яких має намір досягати, і, вже виходячи з цих цілей, діє певним чином. Виходить, що обрана стратегія дій призводить до певних результатів, що приносять людині задоволення.

Щоб підняти рівень мотивації персоналу в організації, відповідно до теорії Локка, можна використовувати кілька важливих принципів. По-перше, необхідно чітко поставити перед працівниками ціль, щоб вони точно розуміли, що від них вимагається. По-друге, рівень поставлених завдань може бути середньої чи високої складності, т.к. завдяки цьому досягаються вищі результати. По-третє, працівники повинні висловити свою згоду на виконання поставлених завдань та досягнення поставлених цілей. По-четверте, працівники повинні отримувати зворотний зв'язок своїх просуваннях, т.к. цей зв'язок є вказівником того, що вибрано правильний шлях або які ще зусилля необхідно докласти для досягнення мети. І, по-п'яте, слід і самих працівників залучати до постановки цілей. Це робить кращий вплив на людину, ніж те, коли цілі їй ставлять (нав'язують) інші люди, а також сприяє більш точному розумінню працівником своїх завдань.

Концепція партисипативного управління

Концепцій партисипативного управління було розроблено США завдяки експериментам підвищення продуктивність праці. З цих концепцій випливає, що людина в організації проявляється не тільки як виконавець, а й виявляє інтерес до організації своєї діяльності, умов праці, ефективності своїх дій. Це говорить про те, що у працівника є інтерес до участі в різних процесах, що протікають у його організації та пов'язаних з його діяльністю, але виходять за межі виконуваних ним функцій.

Насправді це виглядає так: якщо співробітник бере активну участь у різної діяльностівсередині організації і отримує від цього задоволення, те й працюватиме він буде краще, якісніше і продуктивніше. Якщо працівникові дозволено приймати рішення у питаннях, пов'язаних з його роботою в організації, це буде мотивувати його на краще виконання своїх обов'язків. Також це сприяє тому, що внесок працівника у життя організації буде набагато більше, т.к. його потенціал задіяний максимум.

І ще одним важливим напрямом у вивченні та аналізі потреб людини є теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника.

Теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника, беруть за основу певний зразок працівника, його потреби та мотиви До цих теорій належать: теорія МакГрегора та теорія Оучі.

XY-теорія МакГрегора

Його теорія виходить з двох причин:

  • Авторитарне керівництво працівниками – теорія X
  • Демократичне керівництво працівниками – теорія Y

Ці дві теорії мають на увазі під собою абсолютно різні орієнтири для мотивації людей і апелюють до різних потреб та мотивів.

Теорія X передбачає те, що працівники організації спочатку ліниві і намагатимуться уникати активної діяльності. Тому вони мають бути під наглядом. І тому розроблено спеціальні системи контролю. Виходячи з теорії X, без привабливої ​​системи заохочень співробітники організації пасивні і намагатимуться уникати відповідальності.

Так, наприклад, виходячи з положень теорії X, випливає, що середній працівниквідчуває на роботу неприязнь і небажання працювати, йому більше подобається бути веденим, щоб його спрямовували, намагається уникати відповідальності. Щоб підвищити мотивацію працівників, управлінці повинні приділяти особливу увагу різним стимулюючим програмам, виконувати ретельний контроль роботи, спрямовувати діяльність працівників. У разі потреби слід використовувати методи примусу та систему покарань для того, щоб реалізувати поставлені організацією цілі.

Теорія Y відправною точкою бере початкову амбітність працівників, передбачає їх внутрішні стимули. У цій теорії працівники самі виявляють ініціативу взяття він відповідальності, самоконтролю і самоврядування, т.к. отримують емоційне задоволення від того, що виконують свої обов'язки.

З причин теорії Y випливає, що середньостатистичний працівник за належних умов вчитиметься нести відповідальність, підходити до роботи творчо і креативно, контролювати себе самостійно. Робота в цьому випадку схожа на приємне проведення часу. Стимулювати мотивацію своїх працівників управлінцям набагато легше, ніж у першому випадку, т.к. співробітники самостійно прагнутимуть кращого виконання своїх обов'язків. Слід показати працівникам, що вони мають вільний простір для своєї діяльності, що можуть самовиразитися і самореалізуватися. Таким чином, їхній потенціал буде задіяний у повному обсязі.

Використовувати теорію МакГрегора можна і для того, щоб краще зрозуміти, що мотивує до здійснення певної діяльностісаме вас. Спроектуйте X та Y теорію на себе. Знаючи те, що мотивує вас, і який підхід потрібен вам для більш плідної діяльності, ви зможете знайти найбільш підходяще вам місце роботи або навіть спробувати вказати своєму керівнику на те, що можна змінити стратегію свого управління для збільшення ефективності роботи співробітників і всієї організації в загалом.

Дізнатися про «XY-теорії докладніше ви можете.

Теорія Z Оучі

Теоретично Z за основу взяті японські досліди з психології та доповнені посилками з XY-теорії МакГрегора. Основним для теорії Z є принцип колективізму, в якому організація представляється як цілий трудовий клан або велика сім'я. Головним завданнямє приведення у відповідність цілей співробітників із цілями підприємства.

Щоб керуватися теорією Z при організації діяльності співробітників, потрібно мати на увазі, що більшість з них люблять працювати в колективі і хочуть мати перспективу кар'єрного зростання, пов'язану, крім усього іншого, з їхнім віком. Також співробітники вірять у те, що роботодавець подбає про них, а самі вони несуть відповідальність за роботу. Компанія має забезпечити своїх працівників програмами з навчання та підвищення кваліфікації. Велику роль грає термін, який найнятий працівник. Найкраще, якщо найм довічний. Для підвищення мотивації співробітників керівники повинні домогтися їхньої віри у спільні цілі, приділяти велику увагу їхньому благополуччю.

Докладніше від Z-теорії читайте.

Розглянуті вище теорії мотивації на сьогоднішній день є найпопулярнішими, але не вичерпними. Список наявних на даний момент теорії мотивації можна доповнити ще не одним десятком теорій (гедонічна теорія, психоаналітична теорія, теорія драйвів, теорія умовних рефлексів та багато інших). Але завданням даного уроку є розгляду як теорій, а й методів мотивації людини, які широко застосовуються сьогодні для мотивації людей абсолютно різних категорійі в різних сферах.

Методи мотивації

Усі методи мотивації, які сьогодні успішно застосовуються у житті, можна розділити на три основні категорії:

  • Мотивація персоналу
  • Самомотивація

Нижче розглянемо кожну категорію окремо.

Мотивація персоналу

Мотивація персоналу- це система морального та матеріального стимулювання трудящих. Вона має на увазі під собою комплекс заходів щодо підвищення трудової активності та ефективності праці. Ці заходи можуть бути різними і залежать від того, яка система стимулювання передбачена в організації, яка загальна система управління і які особливості діяльності самої організації.

Методи мотивації персоналу можна поділити на економічні, організаційно-адміністративні та соціально-психологічні.

  • Економічні методимають на увазі матеріальну мотивацію, тобто. виконання працівниками своїх обов'язків та досягнення певних результатів за надання матеріальних благ.
  • Організаційно-адміністративні методизасновані на владі, підпорядкуванні регламенту, законам, статуту, субординації тощо. Також вони можуть спиратися на можливість примусу.
  • Соціально-психологічні методизастосовуються підвищення соціальної активності працівників. Тут здійснюється вплив на свідомість людей, їх естетичні, релігійні, соціальні та інші інтереси, а також соціальне стимулювання трудової діяльності.

Враховуючи те, що всі люди різні, застосувати будь-який один спосіб для мотивації є неефективним, тому в управлінській практиці, як правило, повинні бути присутніми всі три способи та їх комбінації. Наприклад, застосування лише організаційно-адміністративних чи економічних методів не дозволить активізувати творчий потенціал працівників. А лише соціально-психологічний чи організаційно-адміністративний метод (контроль, вказівки, інструктаж) не «зачепить» тих людей, яких мотивують матеріальні заохочення (підвищення зарплати, премії, бонуси тощо). Успішність заходів, що підвищують мотивацію, залежить від грамотного та комплексного їх здійснення, а також від систематичного спостереження за співробітниками та вмілого виявлення потреб кожного працівника окремо.

Докладніше мотивації персоналу ви можете дізнатися звідси.

- це дуже важливий етап на шляху формування у учнів мотивів, які можуть надати навчанню сенсу, а сам факт навчальної діяльності зробити важливою метою для учня чи студента. Інакше успішне навчання стане неможливим. Мотивація до навчання, на жаль, сама собою проявляється досить рідко. Саме з цієї причини потрібно використовувати різні методи її формування, щоб вона могла забезпечувати та підтримувати плідну навчальну діяльність упродовж тривалого періоду часу. Методів/прийомів формування мотивації до навчальної діяльності досить багато. Нижче представлені найпоширеніші.

  • Створення ситуацій цікавостіце процес впровадження у навчальні заняття цікавих та цікавих досвідів, життєвих прикладів, парадоксальних фактів, незвичайних аналогій, які привертатимуть увагу учнів, та викликатимуть у них інтерес до предмета вивчення.
  • Емоційні переживання- це переживання, що створюються шляхом приведення незвичайних фактівта проведення дослідів під час занять, а також викликаються масштабністю та унікальністю викладеного матеріалу.
  • Зіставлення наукових та життєвих тлумачень природних явищ - це такий прийом, у якому наводяться якісь наукові факти і зіставляються із змінами у спосіб життя людей, що закликає учнів інтерес і бажання дізнатися більше, т.к. це відбиває реальність.
  • Створення ситуацій пізнавальної суперечки- даний прийом полягає в тому, що суперечка завжди викликає підвищений інтерес до теми. Залучення учнів до наукових суперечок сприяє поглибленню їх знань, приковує їхню увагу, викликає хвилю інтересу і бажання розібратися в питанні.
  • Створення ситуацій успіху у навчанніцей прийом використовується, в основному, по відношенню до учнів, які зазнають певних труднощів у навчанні. Заснований прийом у тому, що радісні переживання сприяють подолання труднощів у навчанні.

Крім перерахованих методів існують інші методи підвищення мотивації до навчання. Такими методами вважаються наближення змісту навчального матеріалу до важливих відкриттів та досягнень, створення ситуацій новизни та актуальності. Існує також позитивна та негативна пізнавальна мотивація (див. вище (позитивна або негативна мотивація)).

Деякі вчені вказують на те, що на мотивацію учнів великий вплив надає зміст навчальної діяльності та зміст навчального матеріалу. Звідси випливає, що чим цікавіший навчальний матеріал і чим більше учень/студент залучений до активного процесу навчання, тим більше підвищується його мотивація до цього процесу.

Нерідко підвищення мотивації впливають і соціальні мотиви. Наприклад, прагнення корисності чи заняття певної позиції у суспільстві, бажання заслужити авторитет тощо.

Як видно, для того, щоб підвищити мотивацію учнів шкіл та студентів ВНЗ до навчання, можна використати різні способи, але важливо розуміти і те, що ці способи завжди будуть різними. У деяких випадках слід наголошувати на колективну мотивацію. Наприклад, просити кожного з групи висловлювати свою суб'єктивну думку з приводу того чи іншого питання, залучати учнів до дискусії, пробуджуючи цим інтерес і активність. В інших випадках потрібно враховувати індивідуальність кожного учня, вивчати їхню поведінку та потреби. Комусь може подобатися проводити власне дослідження і потім виступати з доповіддю і це задовольнить потребу самоактуалізації. Комусь треба усвідомити свої поступи на шляху вчення, тоді слід похвалити учня, вказати йому на його прогрес, нехай навіть він дуже невеликий, підбадьорити. Це викличе відчуття успіху та бажання просуватися у цьому напрямі. В іншому випадку потрібно наводити якомога більше аналогій між матеріалом, що вивчається, і реальним життям, щоб у учнів була можливість усвідомити важливість того, що вони вивчають, тим самим викликавши в них інтерес. Головними умовами формування пізнавальної активності завжди буде опора на активний розумовий процес учнів, ведення навчального процесу відповідно до рівня їх розвитку та емоційна атмосфера під час занять.

Декілька корисних порадпро мотивацію учнів ви можете знайти у .

І останнім, але не менш важливим питанням, яке нам необхідно розглянути, буде питання самотивації. Адже найчастіше те, чого прагне людина і те, чого вона досягає в результаті, залежить не так від того, як його мотивують роботодавці, викладачі та інші оточуючі люди, скільки від того, наскільки вона здатна мотивувати себе самостійно.

Самомотивація

Самомотивація- це бажання чи прагнення людини до чогось, засноване на її внутрішніх переконаннях; стимул для дії, що він хоче зробити.

Якщо говорити про самомотивацію трохи інакше, то можна охарактеризувати її так:

Самомотивація - це вплив людини на свій стан, коли мотивація ззовні перестає впливати на нього належним чином. Наприклад, коли у вас щось не виходить і справи йдуть дуже погано, хочеться все кинути, опустити руки, але ви самі для себе знаходите причини продовжувати діяти.

Самомотивація дуже індивідуальна, т.к. кожна людина вибирає різні способи, щоб мотивувати себе. Але є певні методи, які позитивно впливають на більшість людей. Поговоримо про них конкретніше.

Афірмації

Афірмації- це спеціальні невеликі тексти або вирази, що впливають на людину переважно на психологічному рівні.

Безліч успішних людейвикористовує афірмації у своєму щоденному житті для того, щоб постійно мати внутрішні стимули для чогось. Дуже часто вони використовуються людьми для того, щоб змінити своє ставлення до чогось, зняти психологічні та підсвідомі блоки. Для того щоб скласти для себе найефективніші афірмації, слід використовувати наступний прийом: потрібно взяти чистий аркуш паперу та розділити його лінією на дві частини. Зліва пишуться переконання і блоки, які, як ви вважаєте, негативно впливають на вашу діяльність. А праворуч – позитивні афірмації. Наприклад, ви знаєте, що у вас є страх спілкування зі своїм начальником на роботі, але вам часто доводиться з ним розмовляти, і через це ви постійно відчуваєте стрес, дискомфорт і небажання йти на роботу. Напишіть на одній частині аркуша "Я боюся спілкуватися з начальником", а на іншій - "Мені подобається спілкуватися з начальником". Це і буде вашою афірмацією. Афірмації, як правило, використовуються не поодиноко, а комплексно, тобто, крім того, що ви боїтеся спілкування з начальником, ви повинні визначити якісь інші свої страхи та слабкі сторони. Їх може вийти чимало. Щоб виявити їх по максимуму, потрібно зробити досить ретельну роботу над собою: виділіть час, створіть комфортну обстановку, щоб вас нічого не відволікало, і подумайте над тим, що б вам хотілося в собі змінити і чого ви побоюєтеся. Після того, як випишіть все на листок, напишіть до цього афірмації, розріжте ножицями лист на дві частини і залиште тільки частину з афірмаціями. Щоб вони почали діяти та впливати на вас та ваше життя, читайте свої афірмації щодня. Найкраще, якщо це буде відразу після того, як прокинетеся і перед сном. Зробіть читання афірмації своєю щоденною практикою. Через деякий час ви помітите зміни в собі і своєму житті. Запам'ятайте, що афірмації впливають на підсвідомому рівні.

Детальну інформацію про афірмацію ви знайдете .

Самонавіювання

Самонавіювання- це процес впливу на свою психіку з метою зміни своєї поведінки, тобто. метод формування нової поведінки, що раніше не властивого.

Для того щоб навіяти собі якісь речі, потрібно скласти для себе список правильних тверджень і установок. Наприклад, якщо ви відчуваєте в якісь моменти занепад сил і пригнічений стан, ви можете використати твердження: «Я сповнений енергії та сил!». Повторюйте його якнайчастіше: і в моменти занепаду, і в моменти звичайного стану. З першого разу ви можете і не помітити вплив такого самонавіювання, але з практикою ви прийдете до того, що помітите його вплив. Щоб твердження та установки справляли найбільший ефект, потрібно дотримуватися кількох правил: твердження повинні відображати те, що ви хочете, а не те, чого намагаєтеся позбутися. Не використовуйте частинку "не". Наприклад, кажіть не: «Я не почуваюся погано», а: «Я почуваюся добре». Будь-яка установка має бути короткою і мати конкретний сенс. Важливо формувати установку зараз. І найголовніше – повторюйте установки осмислено, а не просто завчивши текст. І намагайтеся робити це якнайчастіше.

Біографії відомих особистостей

Даний метод є одним із найефективніших для самомотивації. Полягає він у знайомстві з життям успішних людей, які досягли у будь-якій сфері видатних результатів.

Якщо ви відчуваєте, що у вас зникла мотивація до діяльності, досягнення успіху, продовження роботи над якимось проектом або навіть роботи над собою, зробіть таке: подумайте, хто з відомих особистостей викликає у вас інтерес та захоплення. Це може бути якийсь бізнесмен, засновник якоїсь компанії, тренер з особистісного зростання, вчений, спортсмен, зірка кіно тощо. Знайдіть біографію цієї людини, статті про неї, її висловлювання або будь-яку іншу інформацію. Почніть вивчати знайдений матеріал. Напевно, ви знайдете в житті цієї людини безліч мотивуючих моментів, прикладів стійкості та бажання йти вперед незважаючи ні на що. Під час читання ви почнете відчувати бажання взяти себе в руки, продовжувати прагнути наміченої мети, ваша мотивація багаторазово посилиться. Читайте книги, статті, дивіться фільми про життя видатних людей завжди, коли відчуваєте, що ваша мотивація слабка і вимагає підживлення. Така практика дозволить вам завжди бути в тонусі і мати сильну мотивацію, адже у вас буде наочний приклад того, як люди залишаються вірними своїм мріям і продовжують вірити в себе та свій успіх.

Що таке воля, ми писали в одному з наших минулих уроків . Вплив сили волі життя людини неможливо переоцінити. Саме сильна воля допомагає людині розвиватися, самовдосконалюватись і досягати нових висот. Вона допомагає завжди тримати себе в руках, не прогинатися під тиском проблем та обставин, бути сильним, стійким та рішучим.

Найпростішим, і в той же час найскладнішим способом розвитку сили волі є робити те, що робити не хочеться. Саме «роблення через не хочу», долаючи труднощі, робить людину сильнішою. Якщо робити щось не хочеться, то найлегшим просто відкласти це, залишити на потім. І з цієї причини багато людей не досягають своїх цілей, опускають руки у складні моменти, піддаються своїм слабкостям і йдуть на поводу у своєї лінощів. Позбавлення шкідливих звичок також є тренуванням сили волі. Якщо відчуваєте, що якась звичка панує над вами, то просто відмовтеся від неї. Спочатку буде складно, т.к. шкідливі звички забирають у вас енергію. Але потім ви помітите, що ви стали сильнішими і звичка перестала керувати вашими діями. Починайте тренування сили волі з малого, поступово підвищуючи планку. А у списку своїх справ, навпаки, завжди вибирайте найскладніше і робіть його насамперед. Прості справи зробити простіше. Регулярне тренування своєї сили волі через час почне давати результати, і ви побачите, як простіше вам почало справлятися зі своїми слабкостями, небажанням щось робити і лінню. А це, у свою чергу, зробить вас сильнішим і кращим.

Візуалізація

Візуалізація- це ще один дуже дієвий спосіб підвищити свою мотивацію. Він полягає у уявному уявленні бажаного.

Робиться це дуже просто: постарайтеся вибрати час, щоб вас ніхто не відволікав, сядьте зручніше, розслабтеся та закрийте очі. Деякий час просто сидіть і стежте за своїм подихом. Дихайте рівно, спокійно, розмірено. Поступово починайте представляти в уяві картинки того, чого бажаєте досягти. Не просто думайте про це, а уявляйте це так, наче це вже є у вас. Якщо ви дуже хочете новий автомобіль, то уявіть, що ви сидите в ньому, повертаєте ключ запалення, беретеся за кермо, натискаєте на педаль газу і рушаєте з місця. Якщо ви прагнете опинитися в якомусь важливому вам місці, то уявіть, що ви вже там, постарайтеся описати всі деталі, оточення, свої відчуття. Приділіть візуалізації 15-20 хвилин. Після того, як ви закінчите, ви відчуєте, що у вас з'явилося сильне бажання швидше розпочати щось робити для досягнення своєї мети. Відразу приступайте до дій. Щоденна практика візуалізації допоможе вам завжди пам'ятати про те, чого ви бажаєте найбільше. І найголовніше - у вас завжди буде заряд енергії, щоб щось робити, а ваша мотивація завжди буде на високому рівні, а значить, і бажане ставатиме до вас все ближче і ближче.

Завершуючи розмову про самомотивацію, можна сказати, що вона є найважливішим етапом на шляху саморозвитку та особистісного зростання. Адже не завжди люди, які знаходяться поруч, здатні пробудити в нас бажання діяти. І набагато краще, коли людина здатна зробити себе сама, знайти підхід до себе, вивчити свої сильні і слабкі сторони і навчитися в будь-якій ситуації самому в собі пробуджувати бажання рухатися вперед, досягати нових вершин, досягати поставленої мети.

На закінчення варто зауважити, що знання про мотивацію та застосування їх у своєму щоденному житті – це можливість на глибинному рівні зрозуміти себе та оточуючих, знайти підхід до людей, зробити свої взаємини з ними більш ефективними та приємними. Це можливість зробити життя кращим. Не важливо, чи є ви керівником великої фірми або просто її працівником, навчаєте ви інших людей чомусь або самі вчитеся, допомагаєте комусь чогось досягати або самі прагнете досягти визначних результатів, але якщо ви знаєте, що потрібно іншим і вам самим, то це і є запорука розвитку, зростання та успіху.

Література

Якщо у вас є бажання познайомитися з темою мотивації детальніше та розібратися в тонкощах цього питання, ви можете скористатися джерелами, наведеними нижче:

  • Бабанський Ю. К. Інтенсифікація процесу навчання. М., 1989
  • Виноградова М. Д. Колективна пізнавальна діяльність. М., 1987
  • Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. М: Гардіка, 1999
  • Гоноблін Ф. Н. Увага та його виховання. М., 1982
  • Дятлов В.А, Кібанов А.Я., Піхало В.Т. Управління персоналом. М.: ПРІОР, 1998
  • Єгоршин А.П. Управління персоналом. Нижній Новгород: НІМБ, 1999.
  • Єрмолаєв Б. А. Вчити вчитися. М., 1988
  • Єрецький М. Н. Удосконалення навчання у технікумі. М., 1987
  • Ільїн Є.П. Мотивація та мотиви. СПб: Пітер, 2000
  • Кноррінг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління: Підручник для вузів за спеціальністю «Менеджмент». М: НОРМА ІНФРА, 1999
  • Ліпатов В.С. Управління персоналом підприємств та організацій. М: Люкс, 1996
  • Поля М. Н. Як спонукати учнів до вчення та праці. Кишинів 1989
  • Скаткін М.М. Вдосконалення процесів навчання. М., 1981
  • Страхов І. У. Виховання уваги в учнів. М., 1988
  • Шамова Т. І. Активізація навчання студентів. М., 1982.
  • Щукіна Г. І. Активізація пізнавальної діяльностіучнів у процесі. М., 1989

Перевірте свої знання

Якщо ви хочете перевірити свої знання на тему даного уроку, можете пройти невеликий тест, що складається з кількох питань. У кожному питанні правильним може бути лише один варіант. Після вибору одного з варіантів, система автоматично переходить до наступного питання. На бали, які ви отримуєте, впливає правильність ваших відповідей і витрачений на проходження час. Зверніть увагу, що питання щоразу різні, а варіанти перемішуються.

Серед різноманітних мотивів вчення прийнято, зокрема, виділяти зовнішні та внутрішні мотиви. Л.М.Фрідман так характеризує їх відмінність: «Якщо мотиви, що спонукають цю діяльність, не пов'язані з нею, їх називають зовнішніми стосовно цієї діяльності; якщо ж мотиви безпосередньо пов'язані з самою діяльністю, їх називають внутрішніми» .

О.М. Леонтьєв говорить про мотиви "розуміються" і мотиви "реально діючих". У розбіжності цих мотивуючих чинників відбивається розбіжність дійсних мотивів вчення із соціально заданими цілями навчального процесу, розбіжність реалізованої учням діяльності з відповідними навчальними діями. Це - характерна ситуація зовні мотивованої активності, якою О.М. Леонтьєв щодо діяльності відмовляє навіть у статусі такий. Дія стає діяльністю тоді, коли його предмет, т. е. у разі мета, починає характеризуватись спонукаючими властивостями, т. е. стає мотивом. Цей процес - «зсуву мотиву на мету» - А.М. Леонтьєв розглядає як основний механізм розвитку нових форм діяльності: «Тільки «розуміються» мотиви за певних умов стають дієвими мотивами».

Мотив є внутрішнім, якщо він збігається із метою діяльності. Тобто за умов навчальної діяльності оволодіння змістом навчального предмета виступає одночасно мотивом, і метою.

Внутрішні мотиви пов'язані з пізнавальною потребою суб'єкта, задоволенням, що отримується від процесу пізнання. Опанування навчальним матеріалом служить метою вчення, яке в цьому випадку починає мати характер навчальної діяльності. Учень безпосередньо включений у процес пізнання, і це завдає йому емоційне задоволення. Домінування внутрішньої мотивації характеризується проявом своєї активності учня у процесі навчальної діяльності.

Характеристики внутрішньої мотивації:

1. Прагнення новизни. Розрізняють абсолютну новизну та новизну як незвичайне поєднання знайомих подразників.

2. Прагнення рухової активності.

3. Прагнення ефективного, вмілому, економічного освоєння світу. Багато видів діяльності людина робить для того, щоб бути вмілою і компетентною. Як цього досягти? Через навчання. Вищий рівень прагнення ефективного освоєння світу - прагнення творення, вдосконалення. Робить людина це не тільки для покращення якості, але й через відчуття задоволення від добре зробленої речі. Внутрішнє неприйняття недосконалості світу спонукає людину до творчості. Тут нагорода - задоволення від їхньої досконалості, повага до себе як до діяча, здатного створити щось нове.

4. Прагнення до самодетермінації - зсередини активності, що відповідає повноцінному розвитку людської особистості. Особистість прагнути бути джерелом своєї діяльності.

5. Самореалізація, самоактуалізація, самоздійснення. Людина здатна вільно реалізовувати свою сутність, відчуваючи при цьому найвище почуття задоволення і щастя, є особистістю, що самореалізується, тобто психічно здоровою, зрілою, що здійснює своє зростання особистістю. Тут проявляється і почуття компетентності, ефективності та самодетермінації.

Мотивація внутрішнього типу, що характеризується соціалізованим особистісним змістом, це реальна внутрішня мотивація розвитку. Вона є необхідним фактором побудови внутрішньо гармонійної предметної структури навчальної діяльності, що оптимально організує весь процес її реалізації. За домінування зовнішніх мотивів створюється неадекватна, інвертована предметна структура навчальної діяльності. У цій ситуації вся предметна структура перевертається, відбувається перерозподіл структурних елементів ядра та оболонки. Об'єкт цільової поведінки, т. е. навчальний предмет, витісняється в оболонку, на периферію уваги, оскільки у ситуації він стає умовою чи засобом досягнення особистісно значимого зовнішнього мотиву. Саме об'єкт цього мотиву становить безпосередній інтерес суб'єкта, тому він міститься в ядро, хоч і не має безпосереднього відношення до роботи над навчальною метою.

Зовнішньо мотивована навчальна діяльність стає за умови, що оволодіння змістом навчального предмета служить не метою, а засобом досягнення інших цілей. Це може бути отримання оптимальної оцінки (атестата, диплома), стипендії, похвали, визнання товаришів, підпорядкування вимоги вчителя та інших. При зовнішньої мотивації знання виступає метою вчення, учень відчужений процесу пізнання. Досліджувані предмети для учня є внутрішньо прийнятими, внутрішньо мотивованими, а зміст навчальних предметів не стає особистісною цінністю.

Система зовнішньої мотивації пов'язана з інструментальною діяльністю та зовнішньою системою контролю. Працюючи цієї системи підвищення складності ситуації веде до зростання напруженості, яку організм прагне зняти. Коли мети інструментальної діяльності досягнуто, виникає стан задоволення та релаксації.

Система внутрішньої мотивації - це система самодіяльності та внутрішнього контролю, пошуку напруги та труднощів, що супроводжуються інтересом та наснагою. Відсутність напруги в цій системі призводить до нудьги та апатії, чого людина завжди прагне уникати. У психічно здорової та зрілої людини повинні ефективно функціонувати обидві системи при відносному домінуванні останньої. Система навчання має бути такою, щоб повноцінно реалізовувати завдання розвитку двох провідних систем особистості.

Положення про те, що внутрішня мотивація вчення є найбільш природною, що веде до найкращих результатів у процесі навчання, є аксіоматичним, що не вимагає спеціального доказу. У цьому до внутрішнім мотивам вчення відносять зазвичай власне пізнавальні інтереси, безпосередню зацікавленість учня у реалізації процесу досягнення результату вчення.

В той же час, очевидно, що реальний навчальний процес значною мірою спонукається до моментів, які є зовнішніми мотивуючими факторами, щодо яких мета навчального процесу постає як простий засіб або умова їх досягнення. Серед них: орієнтація учня на оцінку та інші форми заохочення та покарання, престижно-лідерські моменти, різні фактори зацікавленості, що не відносяться до самого процесу навчання. Наявність і нерідко домінування у процесі цих моментів пов'язані з багатьма причинами. Зрозуміло, що навчальна діяльність полімотивована, оскільки процес навчання відбувається для учня над особистісному вакуумі, а складному взаємопереплетенні соціально зумовлених процесів і умов. Одночасно ясно, що з основних завдань педагога є підвищення у спонукальної структурі учня частки внутрішньої мотивації вчення .

Конкретні ситуації процесу завжди «розбавлені» меншим чи більшим числом зовнішніх щодо навчального предмета моментів, створюють достатню різноманітність конкретних мотивів вчення у школярів . До найбільш виражених типів внутрішніх мотивів вчення належать такі, як: - творчий розвиток у предметі вчення; дія разом з іншими та для інших; пізнання нового, невідомого. Такі мотиви, як розуміння необхідності вчення для життя, процес вчення як можливість спілкування, мотив похвали від значущих осіб, є цілком природними та корисними у навчальному процесі, хоча їх вже не можна віднести повністю до внутрішніх форм навчальної мотивації. Ще більше насичені зовнішніми моментами такі мотиви, як навчання як вимушений обов'язок; процес навчання як звичне функціонування; навчання заради лідерства та престижних моментів; демонстративність, прагнення опинитися у центрі уваги. Ці мотиваційні фактори можуть надавати і помітне негативний впливна характер, та результати навчального процесу. Найбільш різко виражено присутність зовнішніх моментів, що інвертують внутрішню предметну структуру, у таких мотиваційних установках, як навчання заради матеріальної винагороди та уникнення невдач як мотив вчення.

Розвиток внутрішньої мотивації вчення - це рух нагору. Набагато простіше рухатися вниз; можливо, тому у реальній педагогічній практиці як серед батьків, так і серед педагогів досить часто використовуються такі «педагогічні підкріплення», які забезпечують стійкий регрес мотивації вчення у школярів. Серед них: надмірна увага та нещирі похвали, невиправдано завищені оцінки, матеріальне заохочення та використання престижних цінностей, з одного боку; жорсткі покарання, що принижує критика та ігнорування увагою, невиправдано занижені оцінки та позбавлення матеріальних та інших цінностей, з іншого боку. Ці впливу зумовлюють орієнтацію учня на мотиви самозбереження, матеріального благополуччя та комфорту, якщо він сам за допомогою соціального оточення активно цьому не чинить опір.

Зрушення мотиву на ціль як вираження розвитку внутрішньої мотивації вчення залежить не тільки від характеру педагогічних впливів, а й від того, на який внутрішньоособистісний ґрунт та об'єктивну ситуацію вчення вони лягають.

У статті докладно порушується питання мотивації та причин поведінки людей. Що таке мотивація, які види мотивацій існують і в чому полягає причини поведінки людей.

Пояснювати поведінку людей — одне з головних та найцікавіших завдань психології. І навіть якщо ви дуже далекі від науки, вам напевно хоча б час від часу доводиться замислюватися над причинами, які змушують людей діяти так, а не інакше. Кожен з нас багато разів спостерігав, що в одній і тій же ситуації різні людиповодяться зовсім по-різному. З іншого боку, одна і та сама людина може проявляти дуже різні реакції і робити вчинки, які нам також хотілося б зрозуміти і пояснити.

У деяких випадках пояснення лежить на поверхні, а в інших встановити причину поведінки дуже складно. Втім, і очевидні пояснення часто виявляються далекими від істини.

Психологія мотивації займається саме вивченням різноманітних факторів, що служать причинами тих чи інших форм поведінки. Зрозуміло, це не відокремлена область психології: пояснюючи поведінку людини, дослідники виходять не лише з характеристик ситуації, але й особистісних особливостей людини, враховують його емоційні реакції, властивості самооцінки. Давайте ознайомимося з деякими напрямками дослідження мотивації.

Вивчення мотивації - це пошук відповідей на питання: з якою метою хтось здійснює ту чи іншу дію? Чому індивід надходить у конкретній ситуації певним чином? Чи є закономірності, що пояснюють поведінку людей у ​​тих чи інших умовах?

Що таке мотивація?

У широкому значенні визначення мотивації таке:

Мотивація - це спонукання, що викликають активність організму та визначають її спрямованість.

Коли йдеться про добре знайомих нам людей, ми зазвичай не вагаємось з поясненнями причин їх вчинків — ми знаємо (або припускаємо, що знаємо), чому вони роблять ті чи інші дії. І тим більше ми рідко запитуємо про причини власної поведінки. І все-таки можна назвати принаймні три причини, що змушують нас час від часу замислюватися про мотивацію.

По перше Іноді ми стикаємося з ситуацією, коли хтось у певних умовах діє не так, як прийнято, або не так, як більшість інших людей. Отже, першу причину можна сформулювати як наявність індивідуальних відмінностей у поведінці. Ці відмінності простежуються в багатьох, найрізноманітніших ситуаціях і, загалом, досить стабільні. Тому психологи давно зробили висновок: люди відрізняються один від одного за наявними у них схильностями до того, як діяти в різних ситуаціях. Ці індивідуальні схильності, що є у кожного з нас, називають мотивами.

По-друге Ми часто розглядаємо поведінку людей не з точки зору їх особистих спонукань, а з погляду особливостей ситуації. Нерідко здається, що причини того чи іншого вчинку криються над особистості людини, а тих умовах, у яких перебуває. Згадайте, як часто ви говорите про когось, що «обставини змусили його» вчинити так, а не інакше, або ж навпаки, що хтось «скористався ситуацією» — другий варіант пояснення хоч і передбачає активність дійової особи, але все одно вказує на зовнішні умови: саме вони підштовхують людину до певних вчинків.

У подібних випадках нас цікавлять стимули, що спонукають до дії. Ми постійно наражаємося на їх вплив і у повсякденному житті, але особливо яскраво вплив зовнішніх умов проявляється у надзвичайних ситуаціях, з появою якихось загрозливих обставин. Крім пояснення поведінки людей, вивчення механізму дії різних стимулів цікавить нас і з практичної точки зору: адже раз у нас виникає бажання чи необхідність якимсь чином впливати на поведінку іншої людини, спонукати її до певних вчинків.

По-третє , значення має як сам факт скоєння дії та її можливі причини, а й те, яким саме чином це дію відбуватиметься. За певних обставин бажання, щойно виникнувши, втілюються в наміри і за найближчої можливості реалізуються у дії. Одні люди відрізняються «рішучістю», тобто вміють добре організовувати себе, швидко переходять від бажання реалізації наміру. Інші не можуть швидко та впевнено вибрати мету, сконцентрувати увагу та зусилля на її досягненні, сумніваються та коливаються.

Це наштовхує нас на думку, що поведінка людини не зводиться до простої схеми "стимул - реакція" або "мотив - дія". Між спонуканням зробити щось і самою дією є ще якийсь підготовчий етап: після того, як бажання сформульовано, його потрібно оцінити, зважити його важливість, необхідність і можливість його втілення. Потрібно і спланувати, як саме ви діятимете, щоб здійснити бажане. Все це перетворює мотив на намір, тобто вольовий акт.

Таким чином, одним із ключових моментів у мотиваційному процесі є наявність вольового компонента.

Ви можете заперечити, що далеко не завжди формулюєте наміри, ретельно зважуючи та обмірковуючи свої цілі та план дій. І це заперечення цілком справедливе: зрозуміло, у більшості повсякденних ситуацій ми діємо автоматично, звичним чином. І справді: неможливо навіть уявити собі життя людини, яка свідомо і послідовно обмірковує кожен свій вчинок. Для величезної кількості ситуацій у нас давним-давно вироблено поведінку, найбільш ефективну в конкретних умовах, і нам не потрібно витрачати час та енергію на планування та підготовку – ми просто діємо.

За образним описом X. Хекхаузена, це ситуації, у яких «шлагбаум наміри піднятий, і шлях до дії є вільним». Цей автор нагадує, що «крім вольових дій і дій за звичкою існують також імпульсні або афективні дії. І тут внутрішня напруга мотиваційного імпульсу прокладає собі шлях до дії і за закритому шлагбауме».

Отже, поведемо результат. З погляду психології мотивації поведінка людини будується так: при поєднанні внутрішніх потреб, індивідуальних особливостейта зовнішніх умов (стимулів) формується мотив. Далі під час вольових процесів відбувається «обробка» цього мотиву, у результаті складається намір — план здійснення дії, «заряджений» енергією бажання. І, нарешті, намір реалізується у дії:

Мотивація => намір<=>дія

Крім того, у багатьох випадках етап формування наміру є дуже стислим та непомітним (автоматизовані дії, дії за звичкою) або відсутній (імпульсивні дії). Цей момент заслуговує на окрему увагу, тому зараз ми трохи поговоримо про свідому та несвідому мотивацію.

Свідома та несвідома мотивація

Чи траплялося вам робити щось «крім волі», дивуючись потім власною поведінкою? Чи часто ви чуєте від своїх знайомих пояснення на кшталт «Біс поплутав!» або «Ніби затемнення якесь на мене найшло...»? Буває, що ми «випадково» робимо якісь благі (для себе чи інших) вчинки, але набагато частіше ми вагаємося з поясненням своїх мотивів у тих випадках, коли наша поведінка виявилася далекою від бажаного. Цілий напрямок у психології, що помітно вплинув на всю світову культуру XX століття, присвячено, по суті, вивченню причин і механізмів такої «несвідомої», а точніше, несвідомої поведінки. Напрямок це називається психоаналізу.

Батько-засновник психоаналізу мав безцінну для доброго дослідника якість: звичку не нехтувати дрібницями. Одна з його робіт має характерну назву: "Психопатологія повсякденного життя". У ній він аналізує такі дрібниці, як забування імен і слів, вражень і намірів: випадки, коли людина «ненароком» обмовилася, забула про щось, «заклала» і ніяк не може знайти потрібну річ і т. д. Ці відомі кожному «Випадковості» Фрейд трактує як ознаки роботи несвідомого: у всякого незрозумілого дії є мотив, нехай він і прихований від нашої свідомості. Для стороннього ж спостерігача цей мотив може бути також прихованим, а часом досить очевидний: «Забування намірів... дає право укласти про готівку невизнаних мотивів.<...>Коханець, що спізнився на побачення, марно шукатиме виправдань перед своєю дамою в тому, що він, на жаль, зовсім забув про це. Вона йому неодмінно відповість: "Рік тому ти не забув. Ти мене більше не любиш".<...>Вона вважає, і небезпідставно, що з ненавмисного забуття можна зробити той самий висновок про відоме небажання, як і зі свідомого ухилення».

Фрейд наводить безліч прикладів подібних звичайних випадкових вчинків. У деяких випадках його пояснення досить очевидні та правдоподібні; наприклад, він з гідною похвали щирістю розповідає про те, що колись помітив: у день, коли в нього бувало призначено багато візитів до пацієнтів, він нерідко забував відвідати деяких з них, і це майже завжди виявлялися безплатні пацієнти або його колеги (з яких він теж, зрозуміло, не брав плати). Іноді люди забувають імена людей, які їм не надто приємні, втрачають речі, з якими пов'язані якісь тяжкі спогади — все це абсолютно ненавмисно, але насправді не випадково: просто мотиви в таких випадках проходять повз нашу свідомість.

Щоправда, у більшості випадків фрейдівські пояснення подібних нісенітниць далеко не такі прості і очевидні: він вибудовує складні асоціативні ланцюжки, і в результаті може виявитися, що якийсь пан забуває малозначне слово в латинському вислові через те, що турбується з приводу можливої ​​і вкрай небажаної вагітності своєї полюблення. . Дуже часто такі інтерпретації здаються надто надуманими, і сьогодні психологи здебільшого не поділяють прагнення Фрейда за кожним мимовільним рухом бачити нагромадження несвідомих мотивів.

Але сам факт наявності у нас таких несвідомих спонукань, які часто керують нашими вчинками «потаємно» від нас самих, є доведеним та практично загальновизнаним.

Психоаналітики пояснюють цей феномен дією психологічного захисту.

Захисний механізм включається в дію у тих випадках, коли несвідомі спонукання людини йдуть урозріз із вимогами суспільства. Від свідомості ховаються бажання і прагнення, які не схвалюються суспільною мораллю, що порушують етику, прийняті культурні норми.

Завдяки дії психологічних захистів такі «непридатні» мотиви можуть просто витіснятися у сферу несвідомого і утримуватися там (цей вид захисту так і називається – «витіснення»), а можуть якимось чином видозмінюватися, «маскуватися»: так і виникають дії, які ми робимо ненавмисно, незрозуміло для себе.

Головне призначення психологічних захистів — послаблювати почуття провини, яке людина відчувала б, усвідомлюй свої «погані» бажання. Повністю позбутися таких бажань абсолютно неможливо: як би далеко не просунулась цивілізація, Homo sapiens залишається все ж таки в чомусь природною істотою.

- це приборкання і придушення природних інстинктів: ніякий інстинкт не змушує людей бути чемними по відношенню один до одного, чимось ділитися зі своїми ближніми, відвідувати пацієнтів без будь-якої вигоди для себе, відмовлятися від негайного вгамування голоду або сексуальних бажань і т.д. Всі ці обмеження та вимоги створені самими людьми і, безумовно, необхідні виживання людства загалом. Але при цьому вони є джерелом постійного внутрішнього конфлікту між «хочу» та «не можна», або, як це сформулював 3. Фрейд, між принципом задоволення та принципом реальності. Так ось, психологічні захисту послаблюють гостроту цього конфлікту, допомагаючи нам оминати ці протиріччя.

Значення психологічних захистів двояко: з одного боку, вони явно допомагають людині пристосуватися до вимог зовнішнього середовищаі підтримують у певному рівновазі його внутрішній світ. З іншого боку, можуть призвести і до серйозних труднощів у соціальній адаптації, оскільки тією чи іншою мірою завжди спотворюють сприйняття реальності.

Найбільш «здоровим» варіантом психологічного захисту вважається сублімація - перенапрямок неусвідомлюваних імпульсів у соціально прийнятну поведінку. Фрейд вважав сублімацією будь-яку творчість та взагалі продуктивну діяльність. Скажімо, несвідомі та, безумовно, неприйнятні для суспільних норм садистичні тенденції можна сублімувати, ставши хірургом або автором захоплюючих детективних романів, тобто, спрямувавши заряд своєї психічної енергії у корисну, схвалену суспільством діяльність.

Сьогодні уявлення про несвідому мотивацію аж ніяк не вичерпуються ідеями фрейдівського психоаналізу.

Психологи виділяють різні стилі мотивації, наприклад, спрямований на досягнення успіху/уникнення невдач. Особливості кожного з цих стилів можуть у певних ситуаціях пояснювати неусвідомлювані вчинки, які здійснюються людьми під впливом характерних для них мотивів.

Інший різновид стилів мотивації — імпульсивна/керована дія. Імпульсивний стиль - це схильність діяти «за ситуацією», при мінімальному обмірковуванні варіантів та наслідків своєї поведінки. Навпаки, керований, або рефлексивно-вольовий, стиль відрізняється ретельним обмірковуванням, попереднім аналізом всіх варіантів та можливих результатів дій.

Внутрішня та зовнішня мотивація

Мотиви нашої діяльності можуть складатися не тільки на основі наших внутрішніх потреб, а й під впливом зовнішніх стимулів - винагород, що надходять (або очікувані) ззовні. Ви читаєте для власного задоволення, тому що вам цікаво, чи просто подобається сам процес читання, чи потрібно заповнити якусь прогалину у знаннях – все це внутрішня мотивація. А ваш син-першокласник читає тому, що ви йому наказали, або тому, що хоче отримати п'ятірку на уроці (або не отримати двійку — якщо мотив уникнення невдач у нього переважає мотив досягнення успіху). Його мотивація – зовнішня.

І хоча ви зайняті однією і тією ж справою, виконуєте ви її зовсім по-різному: вас від книжки не відірвати, а дитина читає лише доти, доки діє зовнішній стимул. Варто відпустити віжки — і тільки ви його й бачили: він уже захоплений тим заняттям, до якого його підштовхнула внутрішня мотивація, — наприклад, дивиться мультики або будує космічний корабельз «Лего»...

Люди, надзвичайно захоплені своєю справою, поринають у переживання потоку. Так психологи назвали особливий стан, для якого характерна повна концентрація уваги, коли людина відчуває, що повністю володіє ситуацією, діє на межі своїх можливостей, не реагує на зовнішні подразники та цілком віддається своїй діяльності. Цей стан, добре знайомий усім творчим людям, справжнім професіоналам — оперний співак, скульптор чи хірург.

Дослідники стверджують, що досягти переживання потоку може кожна людина.

Для цього потрібно, щоб перед ним стояло дуже складне завдання, яке вимагає повної напруги всіх сил, але і не є в принципі нездійсненним. (Занадто просте завдання породжує нудьгу і розсіяність, надто складне — тривогу та невпевненість.) Крім того, вирішення цього завдання має на увазі отримання нового досвіду, зростання та розвиток.

До переживання потоку може призвести лише діяльність, що спонукається до внутрішньої мотивації. У сучасному західному суспільстві на перший план набагато частіше виходять зовнішні мотиви — досягнення очевидного для оточуючих успіху (статус, популярність, репутація), матеріальна винагорода, хороша оцінка тощо. Але зовнішня мотивація, прагнення отримати зовнішню винагороду ніколи не призводять до переживань потоку - Ви займаєтеся справою, яка не захоплює вас цілком і повністю, вам важливий не процес, а лише результат.

Непоодинокі, звичайно, випадки, коли зовнішня і внутрішня мотивація поєднуються: захопленому студенту може дуже подобатися сам процес навчання, отримання нових знань, але й увага з боку потенційних роботодавців має для нього значення.

Психологи експериментально досліджували, як зовнішня мотивація впливає на внутрішню і отримали дуже цікаві результати: з'ясувалося, що поява зовнішньої мотивації, як правило, послаблює внутрішню!

Наприклад, було проведено такий експеримент: піддослідних, котрі любили вирішувати головоломки (тобто мали у разі внутрішню мотивацію) розділили на дві групи. Першій просто запропонували вирішувати головоломки, а учасникам другої було оголошено, що за кожне правильне рішення вони отримуватимуть по одному долару.

Після цього випробуваних залишали одних, надаючи їм можливість самостійно обирати заняття та планувати час. В результаті виявилося, що люди, яким було обіцяно винагороду, присвятили вирішенню задач набагато менше часу, ніж ті, хто працював безкоштовно. Внутрішня мотивація істотно знизилася у разі виникнення зовнішньої.

Можливо, ці дані будуть цікаві тим з наших читачів, які мають звичку платити своїм дітям за хороше навчання. Практика дуже поширена, і багато батьків запевняють, що це найефективніший спосіб змусити дитину добре вчитися. Отже, майте на увазі: це руйнує внутрішню мотивацію, знижує пізнавальну активність дитини. Насправді цей спосіб не найефективніший, а просто найменш трудомісткий для батьків: важіль управління дитиною, що замінює глибоку участь у її інтересах та розвитку.

Психологи встановили, що єдиний вид зовнішньої мотивації, який благотворно впливає на поведінку і не порушує мотивації внутрішньої, — це словесна похвала, яка посилює внутрішній інтерес до діяльності.