У виробничій сфері поява нової ідеї найчастіше веде до знецінення праці як окремих осіб, а й цілих груп. Крім заздрощів, що виступають на примітивному рівні, або побоювання престижного характеру, що виступають на вищому рівні, причиною конфлікту між новатором та його колегами та адміністрацією може бути прихильність до колишніх цінностей, консерватизм.
Можливою причиною конфлікту може бути й така система мотивації та зацікавленості, в якій вигода для новатора утворюється на шкоду (дійсну чи надуману) інтересам структурного підрозділу чи всієї організації.
Саме через традиційно негативне сприйняття конфліктів суспільний клімат не сприяє поширенню інноваційної діяльності, навіть безумовно обґрунтованої з економічного погляду, і часто гальмує її.
1.2 Поняття інноваційного конфлікту
Як було сказано вище, під конфліктом розуміється найбільш гострий спосіб вирішення значних протиріч, що виникають у процесі взаємодії, що полягає у протидії суб'єктів конфлікту і зазвичай супроводжується негативними емоціями.
Необхідними та достатніми умовами виникнення конфлікту є наявність у суб'єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів чи суджень. А також стан протистояння між ними.
Що стосується інноваційних конфліктів, то їх можна визначити як окремий тип конфлікту, причиною якого є питання впровадження у суспільні відносини певних, досі не застосовуваних нововведень.
При цьому інноваційний конфлікт може бути як внутрішньоособистісний, так і соціальний (міжособистісний, міжгруповий, між особистістю та групою), тобто виділення інноваційних конфліктів в окрему групу обумовлено не суб'єктним складом, а об'єктом конфлікту, його причиною, якою в будь-якому інноваційному конфлікті виступає питання запровадження певних нововведень, що стосуються різних сторін життя суспільства.
Оскільки інновації відкривають нові перспективи зміни гнучкості зміну попиту та пропозиції, тобто. йде заміна старого – новим, це об'єктивно породжує соціальні протиріччя. Справа в тому, що перетворення, як правило, зачіпають інтереси людей, їхні плани, очікування. Чим радикальніше і масштабніші зміни, тим частіше вони викликають протиріччя та конфлікти, що породжуються боротьбою старого та нового.
Будь-яке нововведення пов'язане з розробкою, «пробивання», поширенням та використанням нововведень у виробництві. При цьому виникає суперечність між прихильниками та противниками нововведення. Причина цього полягає у відмінності результатів та наслідків нововведень для соціальних группрацівників з одного боку, та організації загалом - з іншого. Об'єктивно між ними виникатимуть досить суперечливі взаємини. Так, можливі ситуації, коли нововведення вигідне підприємству (організації загалом), але відповідає інтересам окремих груп його працівників, чи навпаки - невигідно підприємству, але влаштовує ті чи інші групи працівників. При цьому результати інновацій можуть мати різний зміст для підприємства та працівників. Наприклад, з погляду інтересів організації (підприємства) основним результатом може стати зростання виробництва продукції, отриманий за рахунок створення особливих умов в одному з відділень (бригад), що працюють на колективному підряді. У бригадах результати можуть виражатися, насамперед, у зростанні доходів, розширенні участі в управлінні, збагаченні змісту праці. А в інших ланках, що випускають таку саму продукцію, результат цього нововведення може виразитися у погіршенні їх становища через обмеження техніки, яка була перекинута з відділення на поспіль.
Часто експериментальним ланкам приділяється більше уваги, до інших колективів знижується увага. В результаті можуть виникнути суперечності, такі як:
Соціальний ефект може мати протилежний "знак" по відношенню до економічного;
Наслідки інновацій можуть протистояти результатам;
Одні й самі результати і наслідки нововведень можуть по-різному оцінюватися членами колективу організації. Відношення результатів нововведення та витрати на них по-різному сприймаються працівниками та організацією та можуть породити конфліктну ситуацію і навіть конфлікт.
Конфлікти, що виникають у результаті нововведень в організації, як і решта, можуть мати частково функціональний, а частково дисфункціональний характер.
Конфлікти можуть як полегшувати, і ускладнювати використання нововведень. При цьому працівники, які активно опираються нововведенню, стають учасниками конфлікту. При цьому важливо зазначити, що працівники, які активно опираються нововведенню, стають учасниками конфлікту, але не обов'язково будуть у ньому неправою стороною.
Слід також пам'ятати і те що, що у хід застосування нововведень та її кінцевий результат небезпечний вплив можуть надавати звані пасивні працівники. Бо вони відкрито проти нововведень не виступають, тому їх важко виявити та вступити з ними у діалог. Таких може опинитися у колективі досить багато.
Таким чином, виходячи з вищесказаного можна визначити інноваційний конфлікт як протиріччя, що виникає через різні причини між окремими членами колективу, соціальними групами з приводу в колективі, в суспільстві нововведень (тобто інновація є об'єктом конфлікту).
1.3 Види інноваційних конфліктів
Інноваційні конфлікти в організаціях можуть бути: діловими та міжособистісними.
Ділові інноваційні конфліктивиникають між людьми, однак пов'язаними виробничо-економічними відносинами.
Перебудова дала імпульс багатьом організаційно-управлінським нововведенням, що змінюють організацію виробництва та управління. Нові організаційні форми пов'язані зі створенням кооперативів, орендного, сімейного підряду тощо. Особливість багатьох організаційних форм - їх гнучкість і орієнтація задоволення запитів споживачів. У той самий час нові організаційні форми породжують нові конфлікти та протиріччя.
Внутрішнім спонукачем для інноваційної діяльностіє потреба людей до творчості, закладена у самому характері людини, що виявляється у постійному прагненні до оновлення, вдосконалення виробничого середовища. Наявність та високий розвиток цих потреб іманентно притаманний новаторам, які чуйно вловлюють нові проблеми, і для яких цікавий сам процес впровадження інновацій. Вони можуть брати участь у ньому, навіть не отримуючи за це жодних винагород. Але як люди творчі вони зацікавлені у визнанні своїх внесків та досягнень, заради чого нерідко здатні піти на конфлікт.
Міжособові інноваційні конфлікти.Зіткнення протилежно спрямованих, несумісних потреб, мотивів, інтересів, думок, почуттів породжує міжособистісні інноваційні конфлікти. Вони можуть виникати як у сфері службових, так і неслужбових відносин між прихильниками та противниками нововведень. Такі конфлікти можуть мати ситуативну та характерологічну основу.
До ситуативних передумов конфлікту належать:
Почуття невизначеності та невпевненості;
Недостатня чи спотворена поінформованість;
Невизнання працівника колективом;
Несправедливість.
До характерологічних передумов можна віднести:
Риси характеру;
Схильність до агресивного наказу;
Знижена самокритичність;
Нетерпимість до недоліків інших;
Невихованість.
Працівник стає джерелом конфлікту, коли спрямованість його діяльності, цінності стають не сумісними з інтересами та цінностями колективу, тобто. коли настає момент його «неадекватності» цілям та завданням групи. Наприклад, активний новатор працює у колективі, де «не прийнято» займатися нововведеннями, або, навпаки, пасивний працівник потрапляє до колективу, який інтенсивно оновлює виробництво.
Конфліктогенною стає також особистість, одержима ідеєю, готова добиватися свого будь-яким шляхом. Важко знайти людей з такими особистісними якостями, які б гарантували безконфліктну поведінку. Практично будь-яка людина може вступати у конфліктні відносини.
2.1 Причини інноваційного конфлікту
Інноваційний конфлікт - це образно кажучи Джин, який отримав одного разу свободу, зовсім не поспішати повернутися назад у чарівну лампу. Безумовно, будь-яке нововведення вимагає чималих емоційних витрат та супроводжується внутрішньоособистісними конфліктами самого новатора. Проте щойно новатор виносить своє «дитище» на обговорення колег чи починає активно розвивати нововведення, конфлікт переростає на міжособистісний. Новатори та консерватори. Опір змінам. Ось із чим стикається будь-яке нововведення, особливо у сфері інформаційних технологій та управління. Саме така ситуація і є за своєю суттю інноваційним конфліктом, тим явищем, яке гальмує розвиток суспільства для його консервативних поглядів та цінностей.
Імовірність інноваційного конфлікту зростає, якщо:
1. Нововведення має масштабний характер;
2. в інноваційний процес залучено велику кількість людей;
3. нововведення є радикальним;
4. процес інновації відбувається швидко;
5. відсутнє інформаційне забезпечення процесу, його агітаційна подготовка.
Образно кажучи, інноваційна діяльність, як правило, є колективною, вона потребує участі багатьох людей, що входять до різних професійно-посадових груп. І чим більша кількість людей залучена в інноваційний процес, чим інтенсивніше він протікає, тим більше можливостей для виникнення конфліктних ситуацій, які породжуються труднощами, що супроводжують більшість нововведень.
До основних причин, що викликають інноваційний конфлікт, можна віднести такі:
1) пасивність працівників, які зацікавлені в інноваціях. Це викликано тим, що багато працівників побоюються скорочення зарплати, збільшення роботи під час застосування, бояться не впоратися з новими обов'язками, не мають матеріального та морального заохочення під час застосування. Іншими словами, працівники побоюються погіршення (внаслідок нововведень) свого соціально-економічного стану;
2) дефіцит матеріально-технічних ресурсів. Тут слід зазначити, що іноді в організаціях є ресурси нижчої якості, ніж потрібно, іноді їх доводиться видобувати на стороні, інколи потрібне обладнання, інструменти не випускаються вітчизняною промисловістю;
3) погіршення взаємовідносин керівників та головних фахівців організації з керівниками та спеціалістами підрозділів;
4) наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда та соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій щодо найбільш значимих сторін соціального життя. Усі вони різняться і зазвичай протилежні. У момент прагнення задоволення потреб, за наявності блокованих цілей, досягти яких намагаються кілька індивідів чи груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять у зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфліктів. Конфлікти через протилежні ціннісні орієнтації вкрай різноманітні. Найбільш гострі конфлікти виникають там, де існують розбіжності у культурі, сприйнятті ситуації, статусі чи престижі, ставлення до необхідності інновацій;
5) ідеологічні чинники. Конфлікти, що виникають грунті ідеологічних розбіжностей, є окремим випадком конфлікту протилежності орієнтацій. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному ставленні до системи ідей, які виправдовують та узаконюють відносини субординації, домінування та основні світогляди у різних груптовариства. Тут доречно говорити про відсутність належної агітаційної підготовки майбутнім інноваціям, недостатній рівень роз'яснювальної роботи;
6) необхідність перебудовувати свою роботу керівникам та головним спеціалістам. (Сьогодні проблема працевлаштування та перенавчання стає все більш актуальною не лише для керівників, а й для пересічних членів трудового колективу).
7) протилежність мотивацій учасників конфлікту. Доведено, що інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивацій опонентів різна. У новатора вони більш громадсько-орієнтовані, у консерватора - особистісно-орієнтовані. 1
Подолання цих та інших труднощів, раціональніший підхід до інноваційного процесу дозволять знизити конфліктність в організаціях.
Будь-яке нове народжується у боротьбі зі старим. Цьому вчить діалектика.
Не є винятком із цього правила та інноваційні процеси. Опір нововведенням в організації може проявлятися активно і відкрито або мати пасивний та прихований характер. Менеджер віддав би перевагу відкритому опору - тоді він бачить і розуміє, чим люди незадоволені, чого від нього хочуть і що слід робити для поліпшення самого нововведення. З усього цього може сформувати собі програму організаційних процесів. Отже, опір нововведенню можна як своєрідну форму організаційного поведінки людей. Інша справа – пасивна або, що гірше, прихована форма опору. Все ніби згодні, ніщо не викликає заперечень, але нововведення не реалізуються, результати відсутні.
Опір персоналу нововведенням може бути викликаний насамперед такими причинами, як невизначеність, відчуття втрат та переконанням, що зміни не принесуть очікуваних результатів.
Крім цього, причини опору працівників нововведенням умовно можна розділити ще на кілька груп. До першої зараховують економічні причини, пов'язані з потенційною можливістю втратити дохід чи його джерело. Наприклад, працівники, зайняті на виробництві, можуть вважати, що нововведення в техніці та технології призведуть до їх звільнення, скорочення робочого дня, інтенсифікації праці, позбавлення пільг та привілеїв.
Друга група причин, що викликають опір персоналу перетворенням – організаційні:небажання змінювати сформовану систему відносин, порушувати існуючу розстановку сил, побоювання за майбутню кар'єру, долю неформальної організації.
Виділяють також групу соціальнихпричин, що зумовлюють опір персоналу нововведень. Як зазначалося раніше, у нововведенні беруть участь новатори (автори ідей, проектів), організатори, які планують та фінансують розробку та забезпечення впровадження інновацій, а також користувачі, які працюють із нововведеннями. Від зацікавлення всіх учасників інноваційного процесу залежить фактичний ефект реалізації нововведень. Інтереси їх можуть зливатися чи розходитися. Так, у будівництві під час переростання бригадного підряду в колективний у становищі середньої ланки керівників відбулися суттєві зміни. Колишня дрібна опіка, постійний контроль за роботою бригади з їхнього боку стали недоречними. До інженерної ж підготовки виробництва, організаційного механізму забезпечення робіт (особливо постачання) були пред'явлені жорсткі вимоги, і в ряді випадків середня ланка болісно зустріла необхідність впровадження нового методу і стала гальмувати її поширення.
Така сама проблема виникає з джерелом ініціативи нововведення. У ролі ініціатора можуть виступати працівники, дирекція або органи, що стоять вище. З точки зору ефективності впровадження краще, коли ініціатори та користувачі виступають в одній особі. Коли ж одні перекладають свої функції інші, результати інноваційної діяльності значно знижуються.
До наступної – четвертої – групи причин відносять особистісні,пов'язані переважно з психологічними особливостямилюдей. Йдеться про силу звички, інертності, страх перед новим, незвіданим. Багато людей важко сприймають зміну звичного ходу подій, а процесі змін неминуче виникають загроза зниження посади, посилення особистої влади керівника, побоювання втрати статусу, становища у створенні, поваги у власних очах керівництва та товаришів праці. Зміна об'єктивного становища людей торкається їхніх інтересів, звідси така важлива причина, як опір людського фактора.
Нарешті, виділяють п'яту велику групу соціально-психологічнихпричин опору інноваціям, характерних як окремих членів підприємства та його груп, але й персоналу організації загалом. Серед цих причин можна назвати переконання людей у тому, що нововведення «нічого доброго не принесуть», «плановані зміни не вирішать проблем, а лише помножать їх число», а крім того, невдоволення методами здійснення перетворень, їхньою нав'язаністю, раптовістю; недовіра до ініціаторів змін; загрозу руйнування існуючої організаційної структури цінностей; несприятливий морально-психологічний клімат; прагнення зберегти «старі», «добрі» порядки та традиції; впевненість більшості членів організації в тому, що зміни, що насуваються, відбуватимуться виключно на користь керівництва.
Посилення опору багато в чому зумовлюють такі обставини, як тривала стабільність комерційних результатів, що забезпечують тривале, без додаткових витрат, задовільне функціонування підприємства; недостатня кваліфікація та висока плинність кадрів; внутрішня плинність кадрів; хвора внутрішня обстановка; переважання авторитарних методів керівництва.
Сила опору персоналу організації запровадження нововведень залежить найбільше від ступеня руйнації життєвих засад, принципів і норм, швидкості та інтенсивності процесу змін, а також від характеру та масштабів загрози зміни влади.
З огляду причин опору персоналу нововведенням можна зробити такі висновки.
1. Опір перебудові – об'єктивне явище, зумовлене прагненням системи збереження відносної стійкості зв'язків. А будь-яке нововведення по відношенню до діючої структури зв'язків сприймається як фактор дестабілізації.
2. Опір системи окремим нововведенням не слід розглядати лише як негативну реакцію. Будучи об'єктивним явищем, такий опір створює необхідні передумови для своєрідного «випробування» нової ідеї та її доопрацювання у процесі прив'язки до конкретних умов.
3. Хоча опір запровадження нововведень носить об'єктивний і закономірний характер, його джерелом є суб'єктивний елемент системи – людина. Оскільки виробництво є соціальну системуто суб'єктивний фактор має вирішальне значення. Людина може грати як організуючу, і дезорганізуючу роль системі. Від бажання людей трудитися, їхньої зацікавленості, вміння та ініціативності залежить успіх встановлення та реалізації нових функцій та зв'язків.
Якщо джерелом опору нововведенням є суб'єктивний елемент системи, то як спонукальна причина зазначеного об'єктивного явища слід розглядати суб'єктивні мотиви. До них передусім можна віднести так звану страх нового.Однак цей страх має зрозумілі і далеко не однакові причини у різних осіб, які виступають об'єктами або учасниками інноваційного процесу. Як показують дослідження, виявляється кілька груп причин, важливих персоналу організації.
На першому місці стоїть страх матеріальних втрат. Для керівників одному ряду стоїть страх відповідальності чи втрати існуючого посадового статусу. Іноді це пов'язують із можливою ліквідацією посади або обмеженням прав, що надаються відповідно до неї;
на другому місці – страх втратити роботу;
на третьому – страх нового, пов'язана з очікуванням зростання обсягу та складності робіт або рівня відповідальності;
на четвертому місці – страх можливої власної професійної невідповідності рівню (складності) нових завдань або проектованих функцій;
на п'ятому – страх втрати будь-яких моральних переваг, авторитету, статусу, можливості приймати рішення, нарешті, втрати влади.
Суб'єктивні мотиви опору новому можуть полягати й у тому, що іноді називають відсталістю чи консерватизмом – небажання будь-яких змін, які б порушити звичні, навіть неефективні, форми роботи, зв'язку й т. п. Будь-яка зміна вимагає хоча б відносної активності, яка сама по собі дуже бажана у багатьох випадках. Консерватизм може проявлятися як пасивно, і у формі активного протидії.
Отже, основними причинами страху нового є: неінформованість, невизначеність та некомпетентність, професійна непідготовленість кадрів до нововведень.
Наслідки інновацій- Слід пам'ятати, що інновація є не лише конкретною зміною, а й соціально-культурним феноменом сама по собі. Суть його у зміні існуючих форм та структур. Наслідки реалізації інновацій визначають відношення до інновацій як таких, тобто до необхідності та допустимості зміни. І, відповідно, впливає на сприйняття подальших інновацій у всіх сферах.
Оскільки інновації відкривають нові перспективи зміни гнучкості зміну попиту та пропозиції, тобто. йде заміна старого - новим, це об'єктивно породжує соціальні протиріччя. Справа в тому, що перетворення, як правило, зачіпають інтереси людей, їхні плани, очікування. Чим радикальніше і масштабніші зміни, тим частіше вони викликають протиріччя та конфлікти, що породжуються боротьбою старого та нового. Будь-яке нововведення пов'язане з розробкою, "пробиванням", поширенням та використанням нововведень у виробництві. При цьому виникає суперечність між прихильниками та противниками нововведення. Причина цього у відмінності результатів і наслідків нововведень для соціальних груп працівників з одного боку, та організації загалом - з іншого. Об'єктивно між ними виникатимуть досить суперечливі взаємини. Так, можливі ситуації, коли нововведення вигідне підприємству (організації загалом), але відповідає інтересам окремих груп його працівників, чи навпаки -- невигідно підприємству, але влаштовує ті чи інші групи працівників. Конфлікти, що виникають у результаті нововведень в організації, як і решта, можуть мати частково функціональний, а частково дисфункціональний характер. Конфлікти можуть, як полегшувати, і ускладнювати використання нововведень. При цьому працівники, які активно опираються нововведенню, стають учасниками конфлікту. Інноваційний конфлікт можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) та противниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій по відношенню один до одного. В даний час глибокого всебічного дослідження інноваційних процесів в економічній науці приділяється велика увага. Питання ступеня впливу інновацій на тривалість інноваційних процесів, циклічність виникнення інноваційних конфліктів розглядалися у працях С. Кара-Мурзи, Н. Кондратьєва, Г. Менша. Оскільки у питаннях підвищення ефективності діяльності інновації є неминучим процесом, що значніша за її реалізації організаційні зміни на підприємствах, тим більше заявляють себе психологічні охоронні механізми співробітників. Ці механізми запускають процес, протилежний змінам – опір, який є причиною конфлікту. Імовірність конфлікту під час запровадження інновації зростає пропорційно до масштабності інновацій. Масштабні інновації включають багато людей з різними інтересами в інноваційний процес, що збільшує частоту конфліктів. Радикальність інновацій підвищує ймовірність та гостроту конфліктів. Швидкий процес інновацій, зазвичай, супроводжується виникненням конфліктогенів. У процесі інноваційного конфлікту новатори розраховують на покращення роботи підприємства та особистої життєдіяльності внаслідок інновації. Консерватори побоюються того, що життя та робота стануть гіршими. Позиція кожної із цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть мати рацію і ті, й інші. Більшість конфліктів між новаторами та консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських інновацій, кожен шостий – педагогічних, а кожен десятий – матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1%) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень. Технічні інновації найбільш благополучні з погляду виникнення негативних наслідків їхнього впровадження. У соціальних інноваціях менш очевидні і доказові переваги, як у технічними нововведеннями. Для соціальних інновацій існує складність із підрахунком їх ефективності. Також для них витрати грошових коштівможуть бути відносно невеликими, в порівнянні з технічними або іншими видами інновацій, але це не означає справжню дешевизну соціальних нововведень. Одним із ключових факторів успіху та невдачі при впровадженні інновацій є швидкість. Планування змін передбачає визначення термінів та бюджету, розподіл відповідальності. Дуже часто через відсутність постійного моніторингу за ключовими показниками, що дозволяє зрозуміти, як процес впровадження, інновації затягуються. І що більше розтягується інновація, то менше шансів на те, що вона буде успішною.
Педагогічні науки
ОСВІТНІ ІННОВАЦІЇ: ПОЗИТИВНЕ І
НЕГАТИВНЕ1
Л.Б. Шнейдер. Московський психолого-соціальний університет (Москва, Росія), e-mail: [email protected]
Резюме У статті аналізується питання про інновації у сучасній освіті. Аналізуються позитивні та негативні аспекти цієї проблеми.
Ключові слова: освіта, інновації, проблеми.
Сучасний станЦивілізація нині ще більше виявило важливість системи освіти. Світ став складним, взаємозалежним, цілісним, таким, що швидко змінюється, непередбачуваним у своєму розвитку. Найвпливовішим процесом ідентифікації у суспільстві стають засоби масової комунікації та різноманітні інформаційні технології. Вони транслюють соціальний досвід і знання, моделі поведінки та стилі життя, тим самим створюючи умови, як для інтегрування, так і для фрагментації «самості». Перш ніж змінювати такий світ, його треба зрозуміти. Сучасна наука і техніка дозволяють людині здійснювати колосальні за масштабом дії, але у багатьох випадках не дозволяють передбачати не лише віддалені, а й найближчі наслідки процесів, що запускаються. Зараз людина живе у складному урбанізованому середовищі. Наслідки недостатнього рівня професіоналізму загрожують не локальними, як було раніше, а глобальними катастрофічними наслідками. Стихійний розвиток цивілізації закінчився, - це різко підвищує відповідальність суспільства - за підготовку кадрів. У основі класичної системи освіти лежить імператив підготовки людини знає, тоді як світ найбільше потребує людині розуміє - розуміє інших людей, інші культури, специфіку сучасного буття. В даний час людина, не вміє-
1 Матеріал рекомендувала О. А. Бєлобрикіна, доцент, кандидат психологічних наук, доцент кафедри загальної психології та історії психології, Новосибірський державний педагогічний університет, факультет психології (Новосибірськ, Росія).
Той, хто вписав себе в складний навколишній світ, не здатний до діалогу, подолання власного егоїзму стає соціально небезпечним.
Навчити жити по-новому, відповідно до реалій сучасного світу- Завдання системи освіти. Для забезпечення ефективного вписування людини в світ, що швидко змінюється, необхідна переорієнтація суспільної свідомості на придбання якісно нових знань і навичок. Кожен фахівець має вміти бачити своє місце у системі, усвідомлювати відповідальність за наслідки своїх дій. У умовах система освіти у ХХІ столітті дедалі більше перетворюється на найбільшу галузь суспільства, яка, з одного боку є джерелом формування світогляду, показником ступеня культурності суспільства, з іншого - формує і розвиває головну продуктивну силу- самої людини. Зміст та цілі педагогічної діяльності полягають у тому, щоб ввести молоду людину в життя, озброївши її всіма необхідними знаннями, навичками, забезпечивши максимальне розкриття її здібностей. Сучасне життя вимагає, по-перше, глибоких професійних навичок, по-друге, готовність до неодноразової зміни своєї діяльності у найкоротший термін та з мінімальними витратами зусиль. Подібна вимога передбачає здатність людини до активного вироблення нових видів діяльності та пов'язаної з цим здатності до самонавчання та безперервного навчання. Йдеться про те, щоб підготувати людину до безперервного вчення - вчення як процесу, який постійно супроводжує процес праці. З цього погляду мета навчання та освіти - формування творчої активності, яка відкриє фахівцю можливість самому породжувати нові способи та види діяльності, входити до нових для нього професійних сфер, дозволить у короткий строкпереорієнтувати спрямованість своєї праці. Сьогодні ця теза переосмислена, як вимога не просто транслювати інформацію, а вчити узагальненим способам діяльності, самому мисленню. Тільки за такої структури навчального процесу учень у відведений йому навчання період зможе підключитися до сучасної культурі.
Нова ідея освіти повинна виходити не тільки з ідеї підготовки підростаючої людини до зрілості, підготовки, що передбачає засвоєння знань, скільки з ідеї залучення людини до активного процесу відкриття, освоєння світу (світів). Педагог повинен відкривати для учня нові світи (починаючи від світу геометрії та арифметики, закінчуючи світом моральної дії), допомагати йому увійти в них, ділитися соб-
ним досвідом занурення в ці світи та їх освоєння. Не так викладати, скільки заряджати інтересом, захоплювати, допомагати, ділитися досвідом. У свою чергу, учень, відкриваючи собі нові світи, входячи у яких, освоюючи їх, повинен розглядати освіту як процес принципово двосторонній: як спрямований у світ, зовні, а й звернений самого себе. Необхідною вимогою сучасної освіти є етична (духовна) орієнтація розвитку людини. Освічена людина - це людина культури, людина вихована, що має таке світовідчуття, що її життєдіяльність сприяє збереженню культури, зміцнює її. Освічена людина - це саме людина, підготовлена як до нормального життя та налагодженого виробництва, так і до випробувань, до змін способу життя, до змін. Не менш важливо врахувати вимогу, що освітні впливи повинні забезпечувати свободу вибору, індивідуальність освітнього шляху для особистості. Подібний крок знаменує змикання освіти із самоосвітою. Так само істотно, що перехід до самоосвіти пов'язані з іншим типом психологічного зміни: освіту через самоосвіта підпорядковується у разі цілям особистісного зростання і вдосконалення, стає моментом психічної активності людини, формою його культурного буття.
Формування інноваційної освітньої системи постає нині як сучасна освітня революція інформаційного суспільства, під час якої формується інноваційна освітня діяльність. Становлення інформаційної цивілізації передбачає розвиток нової освітньої системи, розширення інноваційної діяльності освіти. Перехід до верховенства людських цінностей, що здійснюється у процесі інформатизації суспільства, означає якісну зміну статусу освіти у суспільному житті. Воно перетворюється на найважливіший засіб досягнення людиною самостійно певних цілей, а задоволення їх досягнення стає універсальним стандартом цінностей. Пріоритетом розвитку країни є зростання економіки на основі масового поширення інфо-комунікаційних технологій (ІКТ), залучення населення до електронного середовища, підвищення якості середнього та вищої освітирахунок активного застосування ІКТ (Федеральна цільова програма « Електронна Росія»). У ході інформатизації всіх сфер суспільного життя відбувається формування освітньої системи інформаційного суспільства на нових цивілізаційних принципах де-
дартизації, антицентралізму, десинхронізації, оптимізації, деспеціалізації, розосередження. Такі риси нової економічної системи, як перетворення знань на основне багатство, новий капітал у суспільстві, з якого реалізується влада в економічній системі, мають важливий вплив на розвиток, як сфери знання, так і всієї освітньої системи. Очевидно, що без нововведень в освіті немислиме зростання професійної компетенції. На цей час склалася ціла галузь знань - інноватика. Вона визначається А.І. Пригожиним як нова галузь знань, необхідні більш ефективних рішень, завдань інтенсифікації і прискорення. Він вважає, що інноватика як наука про нововведення стала формуватися у відповідь вимоги практики . Пошук психологічних закономірностей освоєння інновацій лежить у фокусі розгляду питань ставлення індивіда до нового. Проте до сьогодні багато аспектів цієї проблеми залишаються мало вивченими.
Таблиця 1 - Перелік факторів, що надають негативне та позитивне ставлення до інновацій у діяльності
Чинники. сприяють нововведенню Чинники, преятствующіе? нововведення
1. Особисті інтереси працівників
Збільшення заробітної плативнаслідок нововведення Зменшення заробітної плати внаслідок нововведення
Розширення гр-ав Скорочення прав
Скорочення обов'язків Розширення обов'язків
Погіршення положення та позиції (в організації та поза нею) Погіршення становища та позиції (в організації та поза нею)
Погіршення шансів на майбутнє (в організації та поза нею) Погіршення шансів на майбутнє (в організації та поза нею);
Погіршення можливостей для самоствердження
Повне використання знань та здібностей Неповне використання знань та здібностей
Хороша інформованість (в організації та поза нею) Погана інформованість (в організації та поза нею)
Підвищення престижу (в організації та поза нею) Зниження престижу [в організації та поза нею)
Розширення неофіційних можливостей покращено добробуту для працівника та членів його сім'ї ¡освіта, дозвілля, медицина та ін.
i. Відносини з іншими рзоотнікауі
Погіршення відносин з керівництвом у результаті нововведення
Погіршення відносин про підлеглих
Погіршення відносин із співробітниками Погіршення відносин із співробітниками
Відповідність нововведення колективним традиціям, що склалися. цілям, нормам, цінностям Невідповідність нововведення колективним традиціям, що склалися. цілям: нормам, цінностям
1 Характер та утримання праці
Більше цікава роботавнаслідок нововведення Менш цікава робота внаслідок нововведення
Більш зручний режим роботи в результаті нововведення Менш зручний режим роботи в результаті нововведення
Менш напружена та нервова робота Більш напружена та стомлююча робота
Більш самостійна та відповідальна? робота Менш самостійна та відповідальна робота
Більш безпечна робота Менш безпечна робота
Менш комфортні психофізіологічні умови роботи
Найкращі можливості для. саморозвитку н підвищення кваліфікації Найгірші можливості для саморозвитку та підвищення кваліфікації
4 Процес змін
Необхідність, цілі та процес реалізації нововведень чітко сформульовані та обґрунтовані Необхідно: цілі та гроцес реалізації нововведень нечітко сформульовані та обґрунтовані
Працівники об'єкта нововведення включені у процес виникнення. розробки та реалізації нововведення Працівники об'єкта нововведення не включені до гроцесу виникнення, розробки та реалізації нововведення
Останнім часом дослідники все частіше звертають увагу на дослідження комплексу об'єктивних та суб'єктивних факторів, що визначають характер ставлення працівників до нововведення. Це тип та етап ін-
новаційного процесу, очікування позитивних та негативних наслідків від впровадження нововведення, особливості складу працівників та їх взаємовідносин до та у процесі нововведень. Наведемо в Таблиці 1 всі чинники, як сприяють нововведенню, і перешкоджають.
Для розуміння інноваційних процесів важливо виділити цільові орієнтації основних груп учасників процесу нововведення, що виражаються в їхній позиції по відношенню до нововведення. Такий підхід зважає на характеристики людського фактора інноваційних процесів. На основі формуються основні рольові групи: інноватори. організатори, виробники та користувачі. Позицію виділених груп стосовно нововведення визначають як ініціативу, сприяння, бездіяльність. Нововведення у строгому сенсі розглядаються як плановані та цілеспрямовані зміни. Отже, ставлення до них (прийняття, неприйняття, активну участь і опір) може досліджуватися у поняттях соціально-установної готовності та особистісної схильності до сприйняття нового. Усі форми прояву негативного ставлення до нововведень можна розділити втричі групи .
Перша - пасивні форми прояви (відсутність переконаності у необхідності та своєчасності здійснення нововведення у даному колективі, у можливості реальних змін; відсутність бажання поліпшити звичні форми та методи роботи, систему поділу праці, структуру роботи, структуру міжособистісних комунікацій, сформовані механізми прийняття рішень та поділу відповідальності ієрархію знань, досвіду, відсутність готовності взяти особисту участь у заходах щодо здійснення нововведення, в контактах з ініціаторами нововведення, відсутність готовності виділити необхідні для здійснення нововведення матеріальні, фінансові та людські ресурси, виробничі площі та спеціальний час, страх виникнення додаткових труднощів з нововведенням, свого підрозділу, своєї організації, у себе особисто).
Другу групу утворюють активні форми прояву ставлення до нововведення. Вони виражаються у прагненні деяких членів обмежити коло осіб, з якими контактують ініціатори нововведення, час контактів та додаткові джерела інформації; умовчати про свої реальні функції в даному процесі, використовуваних методиках та інструкціях роботи, а також критеріях вибору того чи іншого варіанта рішення; протиставити кваліфікацію та досвід «своїх» та «чужих» робіт-
ників, обсяг та значення роботи цих груп, норми та манери їх поведінки, а також розміри їх заробітної плати та премій; звинуватити ініціаторів нововведення у відсутності з їхнього боку уваги до прохань та зауважень, з якими звертаються до них працівники колективу – об'єкта інновації; висувати все нові та нові вимоги до ініціаторів нововведень під приводом необхідності їхнього нескінченного поліпшення.
Третю групу утворюють крайні форми негативного ставлення до нововведення. До них можна віднести такі явища, як: видача інформації у меншому обсязі, ніж було запрошено ініціаторами нововведення; видача недостатньо достовірної інформації або її свідоме перекручування, порушення інструкцій, форм документації, порядку дій, запропонованого ініціаторами нововведення; недбале зберігання та експлуатація приладів, обладнання, матеріалів та комунікацій, пов'язаних із здійсненням нововведень; прагнення використовувати фінансові, людські та матеріальні ресурси, виділені реалізації нововведень, за їх прямому призначенню, а головним чином на вирішення поточних завдань колективу. Для успішного управління процесами нововведень необхідно диференційовано вивчати прояви негативного ставлення кожному конкретному етапі інновації: на етапах розробки, впровадження і функціонування нововведення. І робити це потрібно в кожному колективі цього освітнього закладунезалежно від того, чи сам колектив розробив та здійснив нововведення чи інновація привнесена ззовні та колектив є лише її користувачем. Негативну роль процесі нововведення грає виявлене в частині його користувачів споживче ставлення до інновації. Під споживчим ставленням розуміється прагнення деяких працівників покращити умови та показники своєї роботи, не беручи активної особистої участі у вдосконаленні процесів, пов'язаних із нововведенням. Водночас негативне ставлення до інновації може відігравати і позитивну роль. По-перше, воно нерідко перешкоджає проведенню в життя поспішних та недостатньо продуманих вольових інноваційних рішень, для яких ще не дозріли об'єктивні умови або які не відповідають наявним потребам. Воно перешкоджає таким модифікаціям нововведення, які перекручують його первісний зміст, та оберігають відповідну сферу життєдіяльності трудових колективів від передчасних чи шкідливих для неї нововведень. По-друге, психологічний бар'єр виконує стосовно інноваційного процесу каталізуючу функцію. Воно ак-
тивізує діяльність ініціаторів нововведення, змушує їх суттєво збільшувати свої зусилля, не зупинятися на досягнутому рівні, а виявляти недоліки свого первісного задуму та шукати більш досконалі варіанти. У той же час ставлення до нововведення активізує і самих виконавців, інтереси яких зачіпаються відповідним нововведенням, спонукає їх замислитися над ситуацією, що звертається, звертає увагу на їх роль у своєму колективі і на «вагомість» їх думки в організації. По-третє, ставлення до нововведення завжди виконує індикаторну функцію, оперативно, надійно та безсторонньо інформує ініціаторів нововведення про конкретні слабкості прийнятого рішення, Виявляє всі недостатньо опрацьовані елементи інновації, показує основні напрямки необхідних коригувань.
Стратегія інноваційного розвитку професійної діяльностіпочинає складатися особливо інтенсивно в останні три десятиліття. Однією із стресогенних причин їхньої нереалізованості є те, що впровадження нововведень попередньо не підготовлено ні в організаційному, ні в технічному, ні, найголовніше, в особистісному, психологічному відношенні. Однією з основних труднощів нововведень є відсутність у суспільстві інноваційного середовища – певної морально-психологічної обстановки, підкріпленої комплексом заходів організаційного, методичного, психологічного характеру, що забезпечують введення інновацій у широку професійну практику. Встановлено, що, чим складніше інновація, тим гірше емоційне ставлення до неї та нижчі показники участі у її реалізації. Зазначається, що якщо ініціатива застосування виникла всередині колективу, то в його членів формується більш позитивне ставлення до нововведення, ніж у ситуації, коли воно «спущене зверху». Інноваційна діяльність означає проведення свідомих змін. Але зміни – не самоціль. Крім того, зміни потребують енергійних дій. Будь-яка організація та її співробітники витримають лише обмежену кількість змін в одиницю часу. В даний час інноваційні зміни в освіті кількісно випереджають їхню якість. Зупинимося у цьому докладніше, навіщо звернімося до таблиці 2.
Таблиця 2 - Інноваційні «потоки» в освіті та їх оцінка
Нововведення як факти Позитивна складова Негативні аспекти
ведення ЄДІ Використання об'- Реальне
ективних критеріїв порівняння
порівняння всіх образо-
вальних
шкіл з ре-
Спрощення процедур-ультатам
ри надходження до ЄДІ ніде не
вузи представлено
Відбір до вузів
(за винятком-
великого
числа еліт-
них установ-
ній) фактично-
скі прекра-
Введення нових ФГОС Оновлення содер- Методич-
спрацьовування та спрямована, технічна
ності освіти і кад-
Виділення нових рова не-
пріоритетів забезпечений-
Посилення
формальних
показників,
збільшення
планів, про-
грам, отче-
Перехід від спеціаліста до бака- Перехід до міжна- «Чехарда» з
лавріату та магістратурі рідної системи про- програмами
фесійної під- (першого, друг-
приготування рого, третього
Конвертованість і т.д.) поко-
освітніх лень
послуг Втрата та раз-
Поглиблення дослідження - опи-
ного характе- та набря-
ра вузівського обра- ного
вання освіти
Організації-
вінна не-
визначено-
Введення в обіг заходів по антипла- Перетин запозичень- Формаліза-
гіату вань та перепи- ція текстової
зивань перевірки,
ні аспекти,
суттєвий-
ні умоза-
виключення -
уваги2
Впровадження інклюзивного навчання Надати дітям Відсутність
з ОВЗ можливості підготовлено-
для рівноцінного кадрів
навчання для роботи в
масовий
школі з таки-
ми дітьми
Незабезпечено-
ність під-
тримкою зі
сторони ро-
дітей та
інших учених-
Злиття науки і вузівської освіти - Підвищення наукоєм - Розмивання і
вання кістки професій- депрофесій-
нального утворення- оналізація та
ня великий
Залучення моло- науки, і ву-
діжі на стартових зовських під-
рубіж до серйозних приготування. Пого-
науковим розробкам ня за гранта-
2 Одна студентка представила роботу з показником у 98% за антиплагіатом: запозичень дійсно не було, замість «самооцінка», вона писала – «самоцесія», «психічний розвиток» замінила на «розвиток мозкової речовини» тощо. Жодної згадки вчених (вона їх і не читала), жодних цитат (вона про них гадки не має)! Все чисто в роботі...
ми (за будь-яку ціну) Кадрова, організаційна, економічна та ін. сум'яття
Перевірка вузів на ефектив- Привнесення об'єктів- Безалабер-
ність/неефективність тивних методів в оцін-
процедуру оцінки з втратою
Виявлення їх реальних критеріїв.
Поширення-
нення такий
оцінки вузу
на всіх пре-
подавачів
Цей перелік можна було б продовжувати досить довго. Головне, що виявляється в інноваційній освітній лавині, це магістральні тренди глобалізації, комерціалізації, стандартизації та модернізації. Нині, схоже, освіта як поняття виходить із вживання. На зміну йому активно, я навіть сказала, агресивно приходять освітні послуги. При цьому явно виявляють себе такі диспозиції: універсальне – унікальне, доступність – вибірковість, кількість – якість, формалізм – змістовність, інновація – традиція. За цим ховаються суттєві модифікації шкільної реальності. Водночас, відмираючи, минуле «має звичку» друкувати своє обличчя в сьогодення. А сьогодення, відмовляючись від сполучних пут минулого, нерідко «виплескує і дитину». Вирішуючи завдання освітньої інноватики, упускаються з уваги питання швидкості змін, їх обсягу, глибини, наступності, а в результаті - їх логічності та доцільності. Як справедливо зауважує П.С. Гуревич: «Але доводилося комусь підрахувати збитки, які завдали реформи, примітні хіба тільки своїм абортивним народженням?»
Дослідники зауважують, що до кінця XX століття освіта, з одного боку, стала однією з найважливіших сфер людської діяльності.
З іншого боку, бурхливе розширення сфери освіти супроводжується різким загостренням ситуації у цій сфері. Критичне ставлення до системи освіти виявляється у звинуваченнях щодо зниження рівня навчання або його ефективності. На стадії розчарування складається думка, що система освіти не справляється зі своїм завданням, не забезпечує очікуваних від неї економічних та соціальних вигод. Головним питанням інноваційної діяльності в освіті є рівновага між змінами та стабільністю. Йдеться про встановлення швидкості змін. Основним інноваційної діяльності є вміння бачити стан цілей діяльності освітнього закладу в динаміці. Мета - це напрямок, тому досягнення мети передбачає постійну готовність до змін та реагування на необхідність внутрішніх та зовнішніх змін. До змін потрібно звикнути, їх треба освоїти та «привласнити». А.Ф. Балакиров, розглядаючи труднощі спеціаліста як процес, вичленює наступні його етапи, що легко виявляються при впровадженні інновацій:
1) етап безпричинного утруднення - період, коли індивід відчуває утруднення, не усвідомлюючи причини його виникнення;
2) етап утруднення з усвідомленою причиною - період, коли професіонал, усвідомивши причину його утруднення, намагається знайти рішення, вихід із ситуації, що склалася;
3) етап ускладнень - можливий період, що виникає через певний проміжок часу, після якого фахівцем не знайдено причину або спосіб вирішення педагогічного завдання, а «сил» для цього вже не залишилося.
У разі відбувається спад інноваційного інтересу. Фахівець при цьому припиняє інноваційну діяльність або вона зводиться до її імітації. В особистісному плані він переживає незадоволеність, зростає песимізм, виникає відчуття хронічної втоми. У результаті людина починає функціонувати у стресовому режимі.
Слід звернути увагу на той факт, що коли через нездатність дозволити утруднення, породжене інноваційним «цунамі», воно посилюється, накопичується і може призвести до відмови від подальших спроб з ним впоратися. Отже, складається протиріччя. З одного боку, інноваційна діяльність, будучи, по суті своєю, діяльністю, що активізує внутрішній творчий потенціал особистості спеціаліста, може служити важливим фактором, що дозволяє запобігати запобіганню.
ти наступ у нього «синдрому емоційного згоряння». З іншого боку, сам "синдром емоційного згоряння" може розглядатися як бар'єр на шляху залучення та здійснення індивідом інноваційної діяльності.
На наш погляд, вирішення даної суперечності лежить у розробці профілактичних заходів, що дозволяють запобігти наступу цього виду професійної деформації, відкриваючи спеціалістам тим самим шлях до особистісної самореалізації в інноваційній діяльності. У цьому випадку йдеться про створення спеціальних психологічних програм, спрямованих на стимулювання прагнення людини до саморозвитку та особистісного зростання, на активізацію та подальший розвиток її творчого потенціалу в інноваційній діяльності.
Література:
1. Алексєєв А., Пігалов А. Ділове адміністрування на практиці: інструментарій керівника. – М.: Технологічна школа бізнесу, 1994. – 136 с.
2. Балакірєв А.Ф. Труднощі вчителів в інноваційній діяльності. Автореф. дис. на соїск. вчений. степ. канд. пед. наук. - Шуя: Іванов. держ. ун-т.-, 2000. – 20 с.
3. Гуревич П.С. Традиція як гарант стабільності // Філософія та культура, №7 (43), 2011. - С. 4-7.
4. Пригожин А.І. Нововведення: стимули та перешкоди: Соціальні проблемиінноватики. - М: Політвидав, 1989. - 271 с.
5. Шнейдер Л.Б. Учнівство, освіту та освітні послуги: співвідношення понять та проявів // У витоків розвитку. Зб. наукових статей/Ред. Л.Ф. Обухова, І.А. Котляр (Корєпанова). – М.: ГБОУ МДППУ, 2013. – С. 227-237.
Shnejder ЬВ. Образувач"ние інновації: роа^пое і педа^поє / ЬВ. Шнайдер // Вестник ро pedagogike і psihologii Juzhnoj Sibiri. - № 2. - 2014. - S. 6-18.
© Л. Б. Шнейдер, 2014.
© Вісник з педагогіки та психології Південного Сибіру, 2014. - -
Тема інновацій дуже актуальна в сучасної економіки. Проблеми інновацій привертають увагу дослідників, практиків та взагалі широке коло людей, включених тим чи іншим чином у сучасні перетворення суспільства. Інновації впливають не тільки на поведінку їхніх споживачів, а й на організаційну поведінку працівників тих підприємств, які створюють та впроваджують ці інновації.
Здебільшого інновації суперечливі, оскільки зазвичай немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Іноді негативні наслідки інновації цілком перекривають її позитивний ефект. Тому інновація нерідко постає як об'єкт конфлікту.
Інноваційний конфлікт можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) та противниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій по відношенню один до одного.
Проблемі оцінки сутності даних конфліктів та можливих шляхів їх усунення присвячена дана публікація.
В даний час глибокого всебічного дослідження інноваційних процесів в економічній науці приділяється велика увага. Питання ступеня впливу інновацій на тривалість інноваційних процесів, циклічність виникнення інноваційних конфліктів розглядалися у працях С. Кара-Мурзи, Н. Кондратьєва, Р. Менша та ін.
Оскільки у питаннях підвищення ефективності діяльності інновації є неминучим процесом, що значніша за її реалізації організаційні зміни на підприємствах, тим більше заявляють себе психологічні охоронні механізми співробітників. Ці механізми запускають процес, протилежний змінам – опір, який є причиною конфлікту.
Імовірність конфлікту під час запровадження інновації зростає пропорційно до масштабності інновацій. Масштабні інновації включають багато людей з різними інтересами в інноваційний процес, що збільшує частоту конфліктів. Радикальність інновацій підвищує ймовірність та гостроту конфліктів. Швидкий процес інновацій, зазвичай, супроводжується виникненням конфліктогенів.
У процесі інноваційного конфлікту новатори розраховують на покращення роботи підприємства та особистої життєдіяльності внаслідок інновації. Консерватори побоюються того, що життя та робота стануть гіршими. Позиція кожної із цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть мати рацію і ті, й інші.
Більшість конфліктів між новаторами та консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських інновацій, кожен шостий – педагогічних, а кожен десятий – матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1%) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень.
Як правило, лише 25% працівників підприємств позитивно приймають інновації від самого початку, 50% займають вичікувальну позицію, а решта 25% – чинить опір новому. Щоб знизити опір, необхідно залучати співробітників до інновації у тому чи іншого ролі ранніх етапах процесу.
Класифікацій інновацій за типами досить багато. Нововведення можуть бути радикальні та модифікуючі, продуктні, технічні, соціальні. Особливу увагу вчені-економісти приділяють організаційно-управлінським інноваціям (розробці та застосуванню нових організаційних структурта методів управління трудовим колективом) та соціально-економічним інноваціям (соціальній розробці та застосуванню нових механізмів функціонування підприємства). Саме ці два типи інновацій викликають найбільше негативних інноваційних конфліктів та наслідків і найчастіше закінчуються невдачею, причинами якої можуть бути:
· Прагнення будь-якого підприємства до стабільності;
· Не спрогнозований вплив змін в одній структурі на зміни в іншій;
· Вплив інновацій не тільки на формальну структуру підприємства, але і на неформальну, і, як наслідок цього, негативний настрій співробітників по відношенню до них.
Технічні інновації найбільш благополучні з погляду виникнення негативних наслідків їхнього впровадження. У соціальних інноваціях менш очевидні і доказові переваги, як у технічними нововведеннями. Для соціальних інновацій існує складність із підрахунком їх ефективності. Також для них витрати коштів можуть бути відносно невеликими, порівняно з технічними або іншими видами інновацій, але це не означає справжню дешевизну соціальних нововведень. «Проблеми» виявляються у соціальних інноваціях частіше, ніж у технічних нововведеннях.
Одним із ключових факторів успіху та невдачі при впровадженні інновацій є швидкість. Планування змін передбачає визначення термінів та бюджету, розподіл відповідальності. Дуже часто через відсутність постійного моніторингу за ключовими показниками, що дозволяє зрозуміти, як процес впровадження, інновації затягуються. І що більше розтягується інновація, то менше шансів на те, що вона буде успішною.
Основними протиріччями під час реалізації інновацій є:
· Нераціональне використання вже створеного виробничого та фінансового потенціалів підприємств;
· Відсутність ефективного досвіду в галузі маркетингу та реклами за наявності безлічі високотехнологічних заділів у різних галузях;
· Відносна неадекватність у налагодженні ділових зв'язків між потенційними інвесторами та споживачами інвестицій;
· Наявність високого ступеня системного інвестиційного ризику.
Виявлені проблеми зумовлюють визначення пріоритетів механізму регулювання інноваційного процесу на засадах відкритості інформації, самостійності та компетентності та ін. Ті, що тривали при реалізації інновації, небезпечні. Необхідно здійснювати регулярний моніторинг того, як йдуть інноваційні процеси та зберігати високий темп їх впровадження. Однією із проблем, що супроводжують будь-які зміни, є інформаційний вакуум, тому регулярне інформування працівників про перебіг перетворень є ключовим фактором успіху інноваційних процесів на підприємствах.
Література.
1. Кара-Мурза С. Куди йде Росія. Біла книга реформ/С. Кара-Мурза, С. Батіков, С. Глазьєв. - М.: Політкнига, 2008. - 448с.
2. Сироткін С.В. Удосконалення методів прогнозування в інноваційній діяльності/С.В. Сироткін // Управління громадськими та економічними системами, 2006. - №2.