письмовій формі. Роботодавець відмовив слюсарю в припиненні трудового договору, Пославшись на те, що до закінчення терміну дії договору залишився рік, який Сидоров повинен відпрацювати на підприємстві. Чи правомірна відмова роботодавця? Назвіть будь-які два принципи, на яких ґрунтуються трудові правовідносинив РФ.
Чи вірні наступні судження про трудовий договір в РФ? А. Відповідно до Трудового кодексу РФ отримання работнікомекземпляра трудового договору повиннопідтверджуватися підписом работнікана екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця. Б. Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договорсчітается ув'язненим на п'ять років.
1) вірно тільки А 3) вірні обидва судження
2) вірно тільки Б 4) обидва судження невірні
письмовій формі з ним не укладався, наказ про прийом на роботу не видавався, запис про прийом на роботу до трудової книжки не вносілась.В відповідно до завдання, отриманим від директора, К. разом з напарником повинен був виконувати підсобні роботи, а саме завантажувати пух в пухочесальний верстат, перероблений пух збирати з контейнера в мішки і відносити в швейний цех, розташований на другому поверсі. Будь-якого попереднього навчання навичкам роботи на пухочесальном верстаті К. не проходив, інструктаж з охорони праці з ним не проводилося. Усно йому роз'яснили, що в разі, якщо пухочесальний верстат заб'ється, його необхідно вимкнути і почистити руками чи якимись підручними средствамі.27 листопада 2012 року за чищенні позивачем пухочесального верстата стався нещасний випадок з травматичною ампутацією лівої кисті. Роботодавець відмовляється розслідувати нещасний випадок. Чи законно поступив роботодавець? Якщо немає, перерахуйте які норми законодавства були порушені.
1. Громадянин К. подала заяву, в якому просить звільнити її з займаної посади. Що з перерахованого нижче може бути підставою длярозірвання трудового договору: а) її власне бажання; б) відмова директора виплачувати їй премії; в) її бажання піти на пенсію, так як їй виповнилося 50 років і вона втомилася працювати; г) прохання начальника написати цю заяву, так як громадянка К. вагітна; д) перехід на іншу роботу. Свою відповідь поясніть. 2. Фахівці готують до випуску збірку, робоча назва якого «Захист інтересів школярів і студентів при отриманні освіти». Коментарі та рекомендації професійного юриста повинні надати практичну допомогу майбутньому випускнику, в тому числі і при виборі освітнього учрежденія.Какіе результати, на ваш погляд, повинні бути в цьому довіднику? Подумайте, зразки яких документів необхідно в нього включити? 3. Польський поет і філософ XX ст. Е. Лец писав: «Людина ще й тим перевершує машину, що вміє себе сам продавати». Прокоментуйте висловлювання з позиції трудового права.
Знайдіть нижче відповідний особливості цивільних правовідносин 1. цивільні правовідносини грунтуються на принципі свободи договору 2.цивільні правовідносини грунтуються на принципі рівності сторін 3. Цивільні правовідносини регулюють відносини в сфері державного управління 4. цивільні правовідносини регулюють відносини між роботодавцем і найманим працівником, засновані на трудовому договорі 5. цивільні правовідносини виникають виключно в результаті вчинення злочину 6. учасниками цивільних правовідносин є: держава, юридичні особи, фізичні особи
- Російське право покликане не залякувати, а затверджувати і захищати свободу (природні і невідчужувані права) людини у всіх сферах його життєдіяльності, сприяти зміцненню в суспільстві законності та правопорядку. Тому необхідно знати закони і навчитися поважати їх.
- Повага законів означає, що їх вимоги усвідомлюються і реалізуються громадянином як безумовно необхідні, корисні для нього, інших людей, суспільства в цілому. А для цього слід подолати всі ще характерний для багатьох росіян правовий нігілізм, виховувати в собі сучасну правову культуру - культуру визнання і захисту права, прав людини. Тільки так можна добитися самореалізації та успіху в будь-якій сфері своєї життєдіяльності.
документ
З Трудового кодексу Російської Федерації.
- прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір.
- місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
- дата початку роботи;
- найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , встановлюється Кабінетом Міністрів України;
- права і обов'язки працівника;
- права і обов'язки роботодавця;
- характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
- режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
- умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
- види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
Стаття 57.
Істотними умовами трудового договору є:
Запитання і завдання до документа
- Прокоментуйте умови трудового договору.
- Спираючись на текст параграфа, розкрийте права і обов'язки працівника, а також права та обов'язки роботодавця.
- Які загальні правила режиму праці і відпочинку? Використовуйте у відповіді матеріал параграфа.
- Яке значення має той факт, що в законі детально викладені умови трудового договору?
Питання для самоперевірки
- Які загальні рисиі в чому специфіка галузей російського права?
- Чим відрізняється трудовий договір від цивільно-правових договорів? Поясніть свою відповідь конкретними прикладами.
- У чому подібність і основна відмінність проступку від злочину?
- Як ви розумієте положення про те, що російське право покликане стати мірою свободи і справедливості?
завдання
- Громадянин К. вирішив вступити в законний шлюб зі своєю двоюрідною сестрою. Як ви думаєте, чи буде зареєстрований цей шлюбний союз? Свою відповідь поясніть
- Подружжя після 15 років спільного життя підписали шлюбний договір про зміну законного режиму спільної власності. Чи правомірні дії подружжя? Відповідь поясніть.
- Підберіть в періодичній пресі приклади, що ілюструють правопорушення в Росії. Визначте види цих правопорушень.
- Підготуйтеся до проведення дискусії в класі на тему «Чи існують правопорушення, безпечні для суспільства?».
думки мудрих
«Народ повинен захищати закон, як свій оплот, як охоронну свою стіну».
Геракліт (кін. VI - поч. V ст. До н. Е.), Давньогрецький філософ
У суді розглядаються трудові спори за заявою:
♦ про недійсність трудового договору у випадках, передбачених ст. 22 ТК;
♦ працівника чи роботодавця, якщо вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах;
♦ працівника, якщо комісія по трудових спорах не розглянула його заяву в установлений десятиденний термін;
♦ прокурора, якщо рішення комісії по трудових спорах суперечить законодавству.
Безпосередньо в суді розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівників, які працюють у наймачів, де комісії по трудових спорах не створені;
2) працівників - не членів профспілки, якщо вони не звернулися до комісії по трудових спорах;
3) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, для яких передбачено інший порядок їх розгляду;
4) наймачів про відшкодування їм завданих працівниками матеріального збитку;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, який відповідно до законодавства було вирішено наймачем і профспілкою в межах наданих їм прав;
6) працівників про відмову наймача в складанні акту про нещасний випадок або незгоду з його змістом.
Безпосередньо в суді розглядаються також спори про відмову в укладанні трудового договору з:
1) особами, запрошеними на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця;
2) молодими фахівцями, які закінчили установи, що забезпечують отримання вищої або середньої спеціальної освіти, аспірантами, що закінчили навчання в установах, що забезпечують отримання післявузівської освіти, особами, що закінчили установи, що забезпечують здобуття професійно-технічної освіти, і спрямованими в установленому порядку на роботу до певного наймачеві ;
3) іншими особами, з якими наймач відповідно до законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір;
4) особами за дискримінаційними мотивами.
Крім перерахованих трудових спорів, Безпосередньо в суді розглядаються також суперечки:
Працівників, які перебувають у трудових відносинах з профспілковими комітетами (бібліотекарі, бухгалтери та ін.);
Працівників, які працюють за трудовими договорами у громадян (домашніх працівників);
Про відшкодування матеріальної шкоди працівнику в зв'язку з несвоєчасним поданням наймачем документів до відділу соціального захисту для призначення пенсії та ін.
Суд розглядає трудові спори за заяви працівників, які звертаються за захистом своїх порушених трудових прав і за заявами наймача про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівником при виконанні трудових обов'язків. Справи, що виникають з трудових правовідносин, можуть бути порушені в суді в передбачених законом випадках за заявою прокурора, а також за позовом профспілки, що виступає на захист трудових прав своїх членів.
При розгляді індивідуальних трудових спорів працівники звільняються від сплати судових витрат.
Вирішуючи питання про порушення провадження у трудовому спору, суддя зобов'язаний з'ясувати, чи встановлений для даного спору ч. 2 ст. 236 ТК обов'язковий позасудовий порядок його дозволу комісією по трудових спорах *.
Перелік суперечок, встановлених ч. 2 ст. 236 ТК і підвідомчих КТС, не є вичерпним. Зокрема, до таких спорах відносяться також спори: про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи у зв'язку з незаконним переведенням; про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці; про розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудової участі; про застосування дисциплінарних стягнень; про неправильних або неточних записах в трудовій книжці відомостей про укладення, зміну або припинення трудового договору, якщо ці записи не відповідають наказом (розпорядженням) або іншим передбаченим законодавством документів.
У разі недотримання позивачем встановленого законом позасудового порядку вирішення трудового спору суддя відмовляє в порушенні справи (ч. 2 ст. 246 ЦПК).
Визнавши незаконною відмову в прийомі на роботу, суд виносить рішення, яке зобов'язує наймача укласти трудовий договір, і встановлює строк виконання рішення.
Рішення суду про покладання на наймача обов'язки укласти трудовий договір не може зачіпати зміст і умови трудового договору, які в силу ст. 19 ТК визначаються угодою сторін з дотриманням вимог, передбачених законодавством про працю.
Незалежно від того, ким заявлено позов - працівником або наймачем, незгодним з рішенням КТС, суд розглядає цю суперечку в порядку позовного провадження, в якому позивачем є працівник, а відповідачем - наймач, який оскаржує вимоги працівника.
З вимогою про визнання договору недійсним має право звернутися наймач, працівник, законні представники неповнолітнього працівника, а також прокурор у випадках, передбачених ст. 81 ЦПК, і інші особи відповідно до правил, встановлених главою 11 ЦПК.
Судам необхідно суворо дотримуватися встановленого ч. 2 ст. 158 ЦПК місячний термін розгляду спорів, що випливають з трудових правовідносин.
При розгляді справ даної категорії судам слід реагувати на виявлені факти порушення законодавства про працю винесенням окремих ухвал.
Звернути увагу судів на те, що відповідно до ч. 4 ст. 241 ТК працівники звільняються від сплати державного мита та витрат з індивідуальних трудових спорів, включаючи спори про відшкодування моральної шкоди, якщо вони випливають із трудових відносин.
4. Охарактеризуйте зміст трудового договору.
Трудовий договір, як і договори взагалі, - це угода сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення певних прав та обов'язків.
Стаття 19 ТК встановлює такі обов'язкові умови трудового договору:
1) дані про працівника і наймача, які уклали трудовий договір. Дані про працівника включають в себе прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, дані паспорта або іншого документа, що посвідчує особу працівника. Дані про наймача складають повне найменування (в необхідних випадках і скорочене), організаційно-правова форма організації, місце її знаходження;
2) місце роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу. Під місцем роботи розуміється конкретна організація підприємство, установа, інший наймач, з якими укладено договір, розташовані в певній місцевості на день укладення трудового договору;
3) трудова функція працівника (робота по одній або декількох професіях, спеціальностям, посадам із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу наймача, функціональними обов'язками, посадовою інструкцією);
4) основні права і обов'язки працівника і роботодавця;
5) термін трудового договору (для строкових трудових договорів). Якщо в трудовому договорі не зазначено термін його дії, договір вважається укладеним на невизначений строк;
6) режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених у наймача);
7) умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки (окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).
Додаткові умови - це допустимі законодавством умови, які не впливають на сам факт укладення трудового договору і що встановлюються за згодою сторін. Умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством про працю, угодою будь-якого рівня і колективним договором.
Додатковими умовами можуть бути: встановлення випробувального терміну, обов'язок відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця; встановлення неповного робочого часу, службові відрядження і т.д. При укладанні трудового договору угодою сторін може бути встановлено попереднє випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається. Умова про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі і в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Термін попереднього випробування не може перевищувати трьох місяців (для громадянина, вперше надходить на державну службу, за згодою сторін може встановлюватися попереднє випробування на термін від трьох до шести місяців). В цей термін не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі. Продовження встановленого при укладенні трудового договору терміну, навіть за згодою працівника, неприпустимо. В період попереднього ис-вання на працівника повністю поширюється дія законодавства про працю.
Попереднє випробування не встановлюється для:
1) працівників, які не досягли вісімнадцяти років;
2) молодих робітників (службовців) по закінченні установ, що забезпечують здобуття професійно-технічної освіти;
3) молодих спеціалістів після закінчення установ, що забезпечують отримання середньої спеціальної та вищої освіти;
4) інвалідів;
5) тимчасових і сезонних працівників;
6) при переведенні на роботу в іншу місцевість або до іншого наймача;
7) при прийомі на роботу за конкурсом, за результатами виборів;
8) в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад, відповідно до п. 4 ст. 20 Закону Республіки Білорусь «Про державну службу в Республіці Білорусь» попереднє випробування не встановлюється при вступі на державну службу шляхом затвердження, обрання або за конкурсом). Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його звільнення допускається тільки на загальних підставах.
537 Алла Семелева
Коли роботодавець хоче поміняти умови оплати роботи співробітника або режим його роботи, спочатку потрібно спробувати з ним домовитися. У разі згоди працівника підписати додаткову угоду можна одним днем. Чекати 2 місяці, щоб почати роботу в нових умовах, не потрібно. Але якщо переконати працівника не вдається, то без тривалої процедури не обійтися.
Стаття 74 ТК РФ дозволяє роботодавцю змінювати умови трудового договору в односторонньому порядку.
Але як показує практика, в застосуванні зазначена норма досить складна. І це незважаючи на те, що в ст. 74 ТК РФ використані формулювання, які, здавалося б, дають роботодавцям свободу дій. Наприклад, під організаційні зміни компанії часто підводять коригування штатного розкладу в частині зменшення заробітної плати по ряду посад. Але суди вважають такий підхід формальним і задовольняють позови співробітників, не згодних з скороченням рівня доходу. Програш чекає компанію і тоді, коли в ході заходів виявилася порушеної трудова функція працівника. Її зміна гарантовано призведе до скасування рішення роботодавця. Крім того, не завжди буде обґрунтованим застосування ст. 74 ТК РФ при скасуванні надбавок та інших пільг, належних працівникові за шкідливі умови праці. Їх не можна скасовувати, пояснивши це тільки проведенням в компанії Спецоцінка. Скасування пільг допускається тільки при підтвердженні, що умови на робочому місці реально покращилися.
Перехід на нове обладнання - привід змінити умови договору
Роботодавці часто вважають, що для дотримання процедури зміни умов трудового договору достатньо вручити працівнику повідомлення. Але це не так. Спочатку потрібно перевірити, чи дійсно в компанії відбуваються організаційні та (або) технологічні зміни умов праці. Без подібних підстав починати повідомлення співробітників не можна. Також слід переконатися, що коригування положень трудового договору безпосередньо пов'язана з такими змінами, і при цьому неможливо зберегти колишні умови роботи співробітника.
При недотриманні хоча б одного з цих умов суди, як правило, визнають незаконним застосування роботодавцем ст. 74 ТК РФ. Це підтверджують визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 07.09.2009 № 11899, Ленінградського обласного суду від 23.11.2011 № 33-5730 / 11, Магаданського обласного суду від 02.04.2014 у справі № 2-14 / 2014 року, 33-261 / 2014 . Підстава для подібних рішень - п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (далі - Постанова № 2). У ньому роз'яснено принципи, що дозволяють визнати зміна умов трудового договору неправомірним. Приклади організаційних і технологічних змін містяться в ст. 74 ТК РФ і п. 21 Постанови № 2. До них відносять зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації (її замінила Спецоцінка).
Суди до змін організаційних або технологічних умов праці відносять:
- структурну реорганізацію, включаючи об'єднання компаній, зміну місцезнаходження підрозділу, робочого місця, організацію нових підрозділів з перерозподілом підпорядкованості співробітників і посадових обов'язків (визначення ВС Республіки Мордовія від 26.03.2015 по справі № 33-597 / 2015 року, Челябінського обласного суду від 05.03.2015 по справі № 11-2103 / 2015, Московського міського суду від 25.03.2015 №4г / 8-571);
- зміна режимів робочого часу з метою удосконалення виробничих процесів (апеляційні визначення Калінінградського обласного суду від 23.10.2013 по справі № 33-4694 / 2013, Санкт-Петербурзького міського суду від 04.12.2014 № 33-18721 / 2014 року);
- зміна правил експлуатації і введення нового виробничого обладнання (визначення Московського обласного суду від 21.09.2010 по справі № 33-18182) та інші. Отже, довести правомірність коригування умов трудового договору вдасться тільки якщо в компанії відбулися організаційні та технологічні зміни умов праці.
У разі спору взаємозв'язок цих подій доведуть письмове техніко-економічне обґрунтування, службові записки, накази та інша документація. Їх відсутність істотно ускладнить процес і може привести до задоволення вимог працівника про поновлення на роботі або про визнання введених змін незаконними.
Коли можна міняти умови трудового договору *
- Наявність організаційних і (або) технологічних змін умов праці
- Взаємозв'язок між зазначеними змінами та поправками трудового договору
- Неможливість збереження колишніх умов трудового договору в зв'язку з зазначеними змінами
* Потрібна сукупність всіх ознак
Результати Спецоцінка не завжди стають причиною для зміни умов договору
За шкідливі і небезпечні умови праці на робочому місці працівникам надаються пільги (доплата, додаткова відпустка або скорочений час роботи). Раніше роботодавцям доводилося надавати всі три гарантії, але тепер обсяг пільг залежить від ступеня "шкідливості" робочого місця. У зв'язку з цим не ясно, чи вправі роботодавець використовувати результати Спецоцінка для скасування компенсацій в односторонньому порядку. Адже добровільно підписати угоду про зменшення обсягу гарантій з працівниками вийде далеко не завжди.
Так ось, зміни в трудові договори в порядку ст. 74 ТК РФ на підставі результатів Спецоцінка обгрунтованими будуть не завжди. Припустимо, що умови праці залишилися шкідливими, але підклас умов праці знизився виключно в результаті застосування нової методики Спецоцінка без будь-яких змін на робочих місцях. Наприклад, в зв'язку з виключенням з числа шкідливих факторів відсутності природного освітлення. У такій ситуації використовувати ст. 74 ТК РФ і скасовувати пільги ризиковано.
З одного боку, перегляд компенсацій за шкідливість можливий за результатами Спецоцінка за умови зменшення підсумкового класу (підкласу) умов праці (п. 12 Інформації від 28.10.2014 «Типові питання та відповіді по спеціальній оцінці умов праці» (зі зм. Від 29.10.2014 )). Про обов'язкову наявність реальних поліпшень не йдеться. Однак вказане думку Мінпраці потрібно розглядати з урахуванням положень ТК РФ і нормативних актів, що стосуються Спецоцінка. З позиції ст. 74 ТК РФ в описаній ситуації навряд чи можна говорити про якісь зміни в умовах праці. Ч. 3 ст. 15 Федерального закону від 28.12.2013 № 421-ФЗ також орієнтує на те, що компенсації за шкідливість, які фактично надавалися працівникам станом на 01.01.2014, не можуть бути скасовані або зменшені, якщо залишилися незмінними умови праці на робочому місці, які були підставою для призначення компенсаційних заходів.
Тому найбільш безпечний варіант з реальним поліпшенням умов на робочому місці, підтвердженим зниженням підкласу шкідливості за підсумками Спецоцінка. Після заміни або удосконалення обладнання, перерозподілу навантаження і т.п. у роботодавця з'являються всі підстави для застосування ст. 74 ТК РФ. На практиці такі зміни дійсно відбуваються, враховуючи, що з моменту атестації робочих місць до завершення Спецоцінка проходить кілька років, протягом яких у виробничих процесах багато чого змінюється.
Зниження фінансових показників не є самостійною підставою для зміни договору
В умовах економічної нестабільності актуальним є питання про правомірність зміни трудових договорів через зниження фінансових і виробничих показників компанії. Як правило, мова йде про зменшення в односторонньому порядку заробітної плати співробітника.
Суди в цілому негативно ставляться до подібних дій роботодавця. Так, в одній справі в зв'язку з відсутністю роботи для співробітника (контрагент не уклав новий договір), роботодавець замість скорочення штату запропонував перейти йому на іншу посаду. В результаті суд визнав звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконним (апеляційне визначення Московського міського суду від 22.12.2014 по справі № 33-41558 / 14).
В іншій справі суд визнав незаконними дії роботодавця, який ініціював процедуру зміни умов трудового договору в зв'язку зі зниженням обсягу робіт без будь-яких організаційних або технологічних змін умов праці (апеляційне визначення Московського міського суду від 06.04.2011 по справі № 33-7025).
Дії роботодавця зі зміни розміру і структури заробітної плати виключно у зв'язку з важкою економічною ситуацією також визнаються судами незаконними (апеляційне визначення Архангельського обласного суду від 04.02.2013 по справі № 33-0671 / 2013).
Слід зазначити, що використання ст. 74 ТК РФ для цілей скорочення штату працівників є досить поширеною помилкою роботодавців.
Наприклад, у справі, яке розглянув Красноярський крайовий суд, роботодавець вирішив скасувати займану працівником посаду і запропонував йому зайняти іншу посаду, з іншим найменуванням. Для підтвердження реорганізації виробництва підготували новий штатний розклад. Однак на думку суду, ці дії свідчили про зміну визначеної договором трудової функції, і він зробив однозначний висновок на користь працівника. У роботодавця не було підстав для попередження співробітника про зміну умов договору, пропозиції іншої роботи і подальшого звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апеляційне визначення Красноярського крайового суду від 17.03.2014 по справі № 33-1619 / 2014 року).
Інші суди також не залишають без уваги рішення роботодавців, що маскують скорочення під зміна умов праці, і відновлюють працівників на посаді (апеляційні визначення Іркутського обласного суду від 09.09.2014 по справі № 33-7461 / 2014 року, Московського міського суду від 16.03.2015 по справі № 33-7954 / 2015, від 26.03.2015 у справі № 33-6327 / 2015).
Не зміг довести наявність змін організаційних або технологічних умов праці і роботодавець у справі, розглянутому Верховним Судом РФ (визначення від 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Працівник оскаржив звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиною якого стала незгода з перейменуванням посади. Крім цього роботодавець планував зменшити посадові обов'язки і значно знизити розмір заробітної плати. Підставою для подібних рішень стало зміна штатного розкладу. Верховний Суд РФ прийшов до висновку, що виключення з штатного розкладу однієї посади і одночасне включення в нього інший (з іншим функціоналом і заробітком) свідчить про скорочення штату. І, звичайно, в такій ситуації мова про зміну умов трудового договору не йде. В результаті суд визнав дії роботодавця незаконними.
Змінюючи умови договору, трудову функцію потрібно залишити
На підставі ст. 74 ТК РФ можна змінити будь-яка умова трудового договору: режим робочого часу, місце виконання роботи (включаючи перенесення в інше місто), умови оплати праці і т.п. При цьому не допускається погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором і (або) угодою. Однак ні за яких умов не можна міняти трудову функцію працівника (ч. 1, ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Іншими словами, комірника потрібно залишити з колишніми обов'язками, а не ставити йому ще і прибирання всієї прилеглої території.
Коли роботодавець починає настільки масштабні заходи, то найбільше його хвилює правомірність зменшення зарплати співробітників. Формально ст. 74 ТК РФ не забороняє роботодавцю знижувати заробітну плату, проте суди в цілому негативно ставляться до ситуації, коли це рішення не пов'язане зі змінами обов'язків працівника (апеляційне визначення Тамбовського обласного суду від 08.08.2012 по справі № 33-2048 / 2012).
Дійсно, важко уявити, що організаційні і (або) технологічні зміни умов праці впливають тільки на умови оплати праці. Крім того, необхідно враховувати ч. 1 ст. 129 ТК РФ, згідно з якою заробітня платапрацівника залежить від складності, кількості та умов виконуваної роботи.
Тому неможливість збереження колишнього рівня оплати праці в більшості випадків можна пояснити тільки зменшенням обсягу посадових обов'язків, зниженням складності і інтенсивності праці і іншими подібними причинами. Якщо ці обставини підтверджені, то шанси роботодавця на успішне розв'язання суперечки істотно підвищуються (касаційне визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 27.02.2012 № 33-2768 / 2012).
При зміні посадових обов'язків слід переконатися, що не змінюється трудова функція працівника. Судова практика сильно розрізняється залежно від того, наскільки зміна посадових обов'язків вплинуло на істота трудової функції.
Під трудовою функцією розуміється робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, конкретний вид доручається працівникові роботи (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поняття посадових обов'язків в законі не розкривається, проте під ними, як правило, розуміються ті конкретні дії, які працівник виконує в рамках трудової функції. Наприклад, трудова функція «фахівця з кадрів» має на увазі наступні посадові обов'язки: роботу з трудовими книжками, оформлення наказів про прийом, перекладах, звільнення і відпустки. Спричинила коригування посадової інструкціїдо зміни трудової функції і чи потрібно згоду працівника на подібні дії, суд буде оцінювати в кожному конкретному випадку (визначенні КС РФ від 25.09.2014 № 1853 Про). Але навряд чи можна говорити про зміну трудової функції за посадою «юрисконсульт», якщо з числа його обов'язків в силу різних причин вилучили обов'язок по веденню претензійної роботи. Аналогічний висновок випливає зробити і стосовно ситуації, коли посадові обов'язки лише конкретизуються.
На думку судів, зменшення обсягу посадових обов'язків не є зміною трудової функції працівника. Це підтверджують визначення Ярославського обласного суду від 19.07.2012 по справі № 33-3711 / 2012 Свердловського обласного суду від 11.02.2014 по справі № 33-1893 / 2014 року, Суду Єврейської автономної області від 17.10.2014 у справі № 33-542 / 2014 року, Московського міського суду від 14.11.2011 по справі № 4г / 4-9268, від 18.09.2014 у справі № 33-17963 / 2014 року, від 02.04.2015 у справі № 33-6829 та інші. А ось значна зміна посадових обов'язків, особливо пов'язана зі зміною найменування посади, з великим ступенем ймовірності буде визнано судом зміною трудової функції.
Трудові правовідносини починаються з укладення трудового договору між працівником і роботодавцем.
Трудовий договір- це угода між роботодавцем та працівником, що регулює їх трудові обов'язки.
Головне джерело, який регулює трудові правовідносини, - Трудовий кодекс РФ. Про зміст трудового договору нам розповідає 57 стаття, вивчимо її.
Стаття 57 ТК РФ. Зміст трудового договору:
У трудовому договорі вказуються:
прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
місце і дата укладення трудового договору.
Завдання 1. Вставте пропущені слова (або усно, або письмово, якщо ви роздрукували рекомендований для заняття файл).
1. Прізвище, ім'я, по батькові _________________ і найменування роботодавця
2. Відомості про _________________, що засвідчують особу працівника (паспорт, військовий квиток)
3. Ідентифікаційний номер _________________
4. Відомості про представника _________________, що підписав трудовий договір
5. Місце і _________________ укладення трудового договору
Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
місце роботи, а в разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи).
дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом;
умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
умови праці на робочому місці;
умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;
інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Завдання 2. Вставте пропущені слова в перелік обов'язкових відомостей для включення в трудовий договір.
1. _________________ роботи
2. Трудова _________________ (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи)
3. Дата _________________ роботи
4. Умови _________________ праці
5. Режим робочого _________________ і часу відпочинку
6. Гарантії і компенсації за роботу з _________________ і (або) небезпечними умовами праці
7. Умови, що визначають в необхідних випадках _________________ роботи
8. Умови _________________ на робочому місці
9. Умови про обов'язкове _________________ страхування працівника
У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, зокрема:
про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;
про випробування;
про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
про види і про умови додаткового страхування працівника;
про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;
про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.
Завдання 3. Вставте пропущені слова в перелік додаткових умов для включення в трудовий договір.
1. Про уточнення _________________ роботи
2. Про випробування і про нерозголошення охоронюваної законом _________________
3. Про обов'язки працівника _________________ після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця
4. Про види і про умови додаткового _________________ працівника
5. Про поліпшення соціально-побутових _________________ працівника і членів його сім'ї
6. Про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника _________________ і обов'язків працівника і роботодавця
7. Про додаткове недержавне _________________ забезпечення працівника
Завдання 4. Визначте, яке з умов, що включаються в трудовий договір, є обов'язковим, а яке - додатковим.
про випробування
умови оплати праці
режим робочого часу і часу відпочинку
про види і про умови додаткового страхування працівника
про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї
умова про обов'язкове соціальне страхування працівника
про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця
про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника
місце роботи
трудова функція
про нерозголошення охоронюваної законом таємниці
дата початку роботи
гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці
умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця
Трудові договори бувають двох видів:
1) безстрокові трудові договори (укладені на невизначений термін)
2) строкові трудові договори (укладені на певний термін, але не більше, ніж на п'ять років)
Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем. Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.
Якщо в трудовому договорі не визначений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу.
Завдання 5. Знайдіть і виправте помилки в тексті (всього 7 помилок):
Ірина уклала з компанією, що надає юридичні послуги, Строковий трудовий договір на 7 років. Вона приступила до виконання трудових обов'язків на наступний день після укладення договору, так як в ньому не була вказана конкретна дата початку трудових обов'язків. Як тільки Ірина приступила до роботи, так відразу її трудовий договір вступив в силу. Серед обов'язкових умов в трудовий договір була включена інформація про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці і про умови оплати праці. До переліку додаткових умов увійшли трудова функція, умови праці на робочому місці і режим робочого часу і відпочинку.
Прочитайте статтю Трудового кодексу про вік, з якого можливо укласти трудовий договір.
Стаття 63. Вік, з якого допускається укладання трудового договору
Висновок трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами.
Особи, які отримали загальну освіту і досягли віку п'ятнадцяти років, можуть укладати трудовий договір для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю. Особи, які досягли віку п'ятнадцяти років і відповідно до федерального закону залишили загальноосвітню організацію до отримання основного загальної освіти або відраховані з вказаної організації і продовжують отримувати загальну освіту в іншій формі навчання, можуть укладати трудовий договір для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю та без шкоди для освоєння освітньої програми.
З письмової згоди одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з особою, яка одержала загальну освіту і досягли віку чотирнадцяти років, для виконання легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю, або з особою, які здобувають загальну освіту і досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від отримання освіти час легкого праці, не завдає шкоди його здоров'ю і без шкоди для освоєння освітньої програми.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) і дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі в створенні і (або) виконанні (експонуванні ) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У вирішенні органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи і інші умови, в яких може виконуватися робота.
Завдання 6. Дайте відповідь на питання
1. З якого віку укладається трудовий договір за загальним правилом?
2. Чи правильна ситуація: Надя закінчила 9 клас, вона готується пишно відсвяткувати своє 16-річчя через півроку. Для цього вона вирішила вийти на роботу і влаштувалася білетера в нічний кінотеатр.
3. Чи правильна ситуація: Артем закінчив 9 клас, йому 14 років. Він категорично не хоче вчитися, тому кинув школу і пішов працювати офіціантом, попередньо отримавши усну згоду своїх батьків.
4. В яких сферах діяльності допускається укладати трудовий договір особам молодше 14 років?
При укладанні трудового договору людина має низку гарантій:
Стаття 64. Гарантії при укладенні трудового договору
Забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору.
Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального і посадового становища, віку, місця проживання ( в тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), ставлення до релігії, переконань, належності або неналежності до громадським об'єднаннямабо будь-яким соціальним групам, А також інших обставин, які пов'язані діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, в яких право чи обов'язок встановлювати такі обмеження або переваги передбачені федеральними законами.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.
На письмову вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі в термін не пізніше ніж протягом семи робочих днів з дня пред'явлення такої вимоги.
Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржена до суду.
Завдання 7. Прокоментуйте ситуацію:
1. В кінці співбесіди з кандидатом на посаду менеджера директор сказав: "Вибачте, ви нам не підходите, з вами ми укладати трудовий договір не будемо". Після чого відмовився відповідати на будь-які питання і вийшов з кімнати.
2. Компанії було потрібно двадцять чоловік у відділ продажів. На цю посаду претендували п'ятдесят жінок і двадцять один чоловік. У підсумку в відділ набрали двадцять чоловіків.
3. В кінці співбесіди з кандидаткою на посаду програміста директор сказав: "Вибачте, ви нам не підходите. У вас маленька дитина, він буде вболівати і ви станете постійно брати лікарняний, а нашої компанії потрібна людина, яка буде виконувати свої обов'язки безперервно".
4. Андрій працював в ресторані однієї відомої мережі в місті Москві. Він захотів переїхати в Петербург і попросив оформити йому переклад в такий же ресторан в Петербурзі. Переклад був оформлений 5 червня, проте коли він приїхав для оформлення договору на нове місце роботи 10 липня, йому було відмовлено.
5. До андідат на посаду менеджера, якому директор в кінці співбесіди сказав: "Вибачте, ви нам не підходите, з вами ми укладати трудовий договір не будемо", а потім швидко вийшов з кімнати, написав офіційне прохання пояснити йому причини відмови в укладанні трудового договору. Якого розвитку подій слід чекати кандидату? Як ви думаєте, яка користь від цієї дії може бути для кандидата?
6. Жінка, яку відмовилися взяти на посаду програміста, подала в суд. Чи може суд відхилити її позов? Якщо немає, то якого рішення суду їй слід чекати?
При укладанні трудового договору людини вимагають пред'явити ряд документів. В трудовому кодексіпро це сказано наступне:
Стаття 65. Документи, що подаються при укладанні трудового договору
Якщо інше не встановлено цим Кодексом, іншими федеральними законами, при укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє роботодавцю:
паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування;
документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
документ про освіту і (або) про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;
довідку про наявність (відсутність) судимості і (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування за реабілітуючими підставами, видану в порядку та за формою, що встановлюються центральним органом виконавчої влади;
довідку про те, є чи не є особа підданим адміністративному покаранню за вживання наркотичних засобів або психотропних речовин без призначення лікаря.
Стаття 69. Медичний огляд при укладанні трудового договору
Обов'язковому попередньому медичному огляду при укладанні трудового договору підлягають особи, які досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Завдання 8. Прокоментуйте ситуацію:
1. Артур, чоловік 38 років, прийшов укладати трудовий договір на посаду інженера. Він приніс паспорт, трудову книжку та диплом про закінчення вищого навчального закладу. Що його попросять принести ще?
2. Рита, дівчина 17 років, влаштувалася працювати продавцем в магазин взуття. Яку довідку зажадають від неї плюс до тих документів, які зазвичай просять у дорослих?
Часто при прийомі на роботу людям призначають випробувальний термін. Він потрібен, щоб роботодавець перевірив правильність свого вибору, а працівник - свої можливості. Під час випробувального терміну працівникам платять менше, ніж після того, як він закінчується. Деяким людям випробувальний термін не призначається, про це написано в 70 статті Трудового кодексу:
Стаття 70. Випробування при прийомі на роботу
При укладанні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі.
Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування.
В період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.
Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
1. осіб, обраних за _________ на заміщення відповідної посади;
2. _________ _________ і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
3. осіб, які не досягли віку _________ років;
4. осіб, які отримали _________ _________ освіту або вищу освіту і _________ надходять на роботу (протягом _________ після закінчення навчання);
5. осіб, _________ на виборну посаду на оплачувану роботу (наприклад, посади мера чи депутата);
6. осіб, запрошених на роботу в порядку _________ від іншого роботодавця;
7. осіб, які укладають трудовий договір на строк до _________ місяців.
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією, зі зміною типу державного або муніципального установи
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору;
8) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи;
9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем;
10) обставини, які не залежать від волі сторін;
11) порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи.
Завдання 10. Вставте пропущені слова в пропозиції (користуйтеся роздрукованим файлом)
Підставами припинення трудового договору є:
1) _________ сторін;
2) _________ терміну трудового договору;
3) розірвання трудового договору з ініціативи _________;
4) розірвання трудового договору з ініціативи _________;
5) _________ працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу;
6) _________ працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації;
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку з __________ _________ трудового договору;
8) _________ працівника від _________ на іншу роботу;
9) _________, які не залежать від волі сторін;
11) порушення _________ укладення трудового договору.