) може негативно вплинути на кар'єру працівника, адже при повторному покаранні можливе звільнення, а заохочення може бути лише у вигляді зняття стягнення.

Покарання можна погасити достроково, потрібно лише знати порядок цієї процедури!

Дорогі читачі! Кожен випадок є індивідуальним, тому уточнюйте інформацію у наших юристів.Дзвінки безкоштовні.

Законодавство

Дисципліну для підприємства регулює VIII розділ Трудового кодексу. Так, за його 192-ю статтею, як покарання за порушення дисципліни, в організації можуть застосовуватися покарання у вигляді або звільнення. Причому звільнення - найсуворіший вид стягнення, і він накладається лише у разі грубого порушення дисципліни або за рецидив (повторне порушення).

Якщо провина не спричинила серйозних наслідків, то директор може при виборі виду покарання врахувати провину та особисті характеристики співробітника.

Тоді винуватець може позбутися зауваження або догани. Але якщо він же порушить дисципліну повторно, доки знято попереднє стягнення, може бути звільнено - за пунктом 5 частини 1 статті 81 ТК (за рецидив).

У деяких випадках застосування спеціального дисциплінарного покарання, наприклад, щодо передбачено умову, що заохочення йому слід чекати лише у вигляді зняття стягнення (Указ Президента №1495, 35-й пункт загальновійськового статуту). У Трудовому кодексі таких умов не передбачено.

Зупинення дії стягнення

За правилом 193 статті Трудового кодексу співробітник, притягнутий до дисциплінарної відповідальності, має право оскаржити:

• у ГІТ (держінспекція з праці);
• до місцевої комісії з трудових спорів.

Відділи ГІТ, як правило, розташовуються у місцевих адміністраціях.

Інспектори ГІТ повноважні розглядати трудові суперечки між співробітниками та адміністрацією компаній.

За наслідками розгляду виноситься рішення:

• скарга не задовольняється (якщо порушень ТК не вбачено);
• фірмі видається розпорядження виправити помилки, викликані порушенням ТК.

Комісія з трудових спорів - це спеціально створений орган у компанії, що складається з однакової кількості представників адміністрації та робочого колективу. Комісія також має право розглядати суперечки та виносити рішення.

На час роботи ГІТ чи комісії зі спорів дія стягнення припиняється (мінімум – місяць).

Скільки діє стягнення?

За правилами діловодства накладені стягнення не записуються в трудовій книжці , але у картці Т-2 вони позначаються, із зазначенням реквізитів наказу з дисципліни. Тож кадровик контролює ставлення до дисципліни кожного співробітника.

Але є у статті та умова про дострокове погашення стягнення:

• директор може зняти його (зробивши висновки з власних спостережень);
• директор знімає стягнення на прохання працівника (усвідомивши помилку, винуватець може особисто звернутися до директора з проханням про зняття стягнення);
• перед директором про зняття стягнення може клопотати безпосередній начальник винуватця, голова профкому чи представник робочого колективу (письмовим клопотанням, поданням чи усно, наприклад, на планерці чи зборах).

Випадки дострокового зняття

ТК не пояснює, за що можна достроково позбавити співробітника від накладеного раніше покарання. Однак у його 191 статті зазначено підставу, за якою директор має право заохотити співробітника - за сумлінну роботу на підприємстві. За аналогією можна застосувати цю основу для дострокового зняття стягнення.

У чому виявляється сумлінність? На рішення директора можуть вплинути факти (щодо покарання):

• робота без нарікань певний період;
• внесення раціоналізаторських речень;
• перевиконання плану;
• участь у громадських роботах;
• попередження аварії чи нещасного випадку тощо.

Оформлення зняття

Якщо ініціатива про дострокове амністування винуватця виходить від директора, або від самого співробітника (за наявності згоди директора), процедура оформлення складатиметься лише з одного кроку - видання наказу.

Коли долю співробітника вирішить втрутитися його безпосередній начальник, профком чи весь колектив, потрібно спочатку до директора донести прохання про дострокове гасіння стягнення.

Як пишеться клопотання

На ім'я директора пишеться клопотання, подання чи службова записка приблизно такого змісту:

Сантехніку ОДМ Морозову А.І. було оголошено зауваження за запізнення працювати на дві години.

Зараз Морозов поводиться дисциплінованим і відповідальним співробітником. В результаті його професіоналізму запобігли розморожуванню системи опалення, внаслідок чого фірмі не завдано фінансових збитків. У зв'язку з цим прошу достроково зняти стягнення, накладене Морозова А.І. наказом №13-д від 1 травня 2016 року.

Клопотання має право підписати:

1. безпосередній керівник (начальник цеху, відділу, зміни, бригадир);
2. голова профкому (на клопотанні потрібно вказати дату та номер протоколу зборів, на яких розбиралося клопотання);
3. представник робочого колективу (обраний на загальних зборах та оформлений протоколом. При цьому на клопотанні також зазначаються реквізити протоколу зборів, на яких обговорювалася поведінка винуватця).

За наслідками розгляду клопотання видається наказ.

За порушення трудової дисципліни до основного кола працівників може застосовуватися такий вид стягнення, як догана. Застосування догани вимагає від роботодавця чіткого дотримання загального порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановлених законодавством. Обов'язково мають бути підстави застосування догани, отже, необхідно з'ясувати поважні причини, що виключають провину працівника. У статті йдеться про органи, які мають право застосовувати дисциплінарні стягнення, строки та порядок застосування та оскарження догани та її зняття.

Догана як вид дисциплінарного стягнення

Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері використання найманої праці вона полягає в обов'язки працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, звітувати перед роботодавцем за свої протиправні винні дії та понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Під скоєнням дисциплінарного проступку мають на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов'язків, покладених нею законодавством, колективним договором, трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо ці діяння передбачається кримінальна відповідальність.

Дисциплінарна відповідальність, як будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Він полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть застосовуватися примусові заходи, примусова санкція, яка тягне для порушника певні негативні наслідки.

Звернути увагу. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов'язком роботодавця. Замість дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Заходи дисциплінарного стягнення, які застосовуються до деяких працівників, які недобросовісно виконують свої трудові обов'язки, зазначені у статті 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із наступних заходів стягнення:

• догана;
• звільнення.

Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть передбачатися для деяких категорій працівників та інші дисциплінарні стягнення. Право вибору стягнення порушення трудовий дисципліни належить роботодавцю і обов'язково у послідовності, зазначеної у статті 147 КзпПр. Однак відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненої провини та заподіяну їм шкоду, обставини, за яких вчинено провину, та попередня робота працівника.

Догана є дисциплінарною мірою особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці та засудженні поведінки працівника у трудовому колективі. Таке моральне засудження покликане спонукати працівника надалі сумлінно виконувати свої трудові обов'язки. Адже працівник повинен усвідомлювати, що у разі порушення трудової дисципліни та отримання після цієї догани роботодавець може застосувати до нього суворіше стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення.

Таким чином, догана- міра дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і надає оцінювальну, запобіжну та мотиваційну дію на нього.

Застосування до працівника дисциплінарного стягнення - догани тягне задля нього та інші негативні наслідки морального і матеріального характеру:

• протягом строку дії догани як дисциплінарного стягнення заходи заохочення відповідно до частини третьої статті 151 КЗпП до працівника не застосовуються;
• при оголошенні працівникові догани відповідними положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення такого працівника премій, інших заохочувальних виплат або зниження їхнього розміру;
• наявність у працівника не знятої догани враховується щодо її рівня кваліфікації і продуктивність праці у разі надання переважного правана залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці;
• догана є причиною звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Застосування в установленому порядку догани до порушника трудової дисципліни і доведення про це до відома всього колективу підприємства певною мірою надає моральний вплив і на інших працівників, виробляє в їх свідомості почуття невідворотності покарання за досконалий дисциплінарний проступок і спонукає їх не допускати порушень трудової дисципліни. Таким чином, догана як дисциплінарне стягнення, крім іншого, виконує виховну та профілактичну (попереджувальну) функції.

Догана, на відміну від інших видів дисциплінарного стягнення, зокрема звільнення, є найбільш універсальною. Він може застосовуватись до будь-якої категорії працівників. Його застосовують і до тих працівників, на яких поширюються статути, положення та інші акти законодавства про дисципліну. Догана може застосовуватися за будь-яку вчинену працівниками дисциплінарну провину, навіть якщо за таку провину законодавство надає роботодавцю право застосувати більш суворе дисциплінарне стягнення, в т. ч. дисциплінарне звільнення, зокрема, за вчинення працівником прогулу, появу на роботі в стані алкогольного порушення керівником підприємства своїх трудових обов'язків тощо.

Звернути увагу. Законодавство не обмежує кількість застосувань догани до одного й того самого працівника за вчинення ним порушень трудової дисципліни за умови дотримання вимог частини другої статті 149 КЗпП, яка передбачає, що за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.

У той самий час застосування догани вимагає від роботодавця чіткого дотримання загального порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого законодавством.

Підстави застосування догани

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнано дисциплінарною провиною. Протиправність поведінки працівника полягає у порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, наприклад: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні чи невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Особливого значення щодо дії працівника як дисциплінарного провина має у скоєнні цього дії провини працівника, під якої мається на увазі певне психічне ставлення особи до своїх протиправним діям та його шкідливим последствиям. Вина може виступати як намір чи необережність.

Характерні ознаки наміру:

• усвідомлення працівником суспільної шкідливості своєї поведінки;
• передбачення негативних наслідківтакої поведінки;
• бажання настання шкідливих наслідків внаслідок своєї поведінки чи свідоме допущення їх.

Залежно від характеру вольового ставлення особи до суспільно-шкідливих наслідків свого діяння визначають два види наміру:

• прямий- коли працівник, передбачаючи суспільно-шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, бажає їхнього наступу;
• побічний- коли працівник, передбачаючи суспільно-шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, прямо не бажає їх, але свідомо припускає їх наступ.

Необережністьхарактеризується тим, що працівник, який вчинив дисциплінарну провину, передбачав можливість шкідливих наслідків своєї поведінки, але легковажно розраховував на їхню огиду або не передбачав можливість таких наслідків, хоча мав і міг їх передбачити. У трудовому праві вина як необережність вбачається переважно як недбалість.

Отже, незалежно від форми провини обов'язковим її елементом є усвідомлення обличчям протиправності свого діяння. Форма провини впливає ступінь тяжкості скоєного провина. Таким чином, дисциплінарний проступок, скоєний з необережності, вважається менш важким, ніж умисний. А від цього, своєю чергою, має залежати і вид дисциплінарного стягнення.

Здебільшого дисциплінарним провиною визнаються діяння, які пов'язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин. Отже, наявність поважних причин у разі свідчить про відсутність провини працівника.

Поважні причини, що виключають провину працівника

Поважними причинами, що виключають провину працівника, можуть бути життєві обставини. Але не всі життєві обставини можуть визнаватись роботодавцем поважними причинами. Тоді у разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, отже - наявність чи відсутність вини працівника встановлює орган, який розглядає спір.

Працівника не можна визнати винним, якщо він неналежним чином виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації, захворювання чи відсутності відповідних умов її виконання. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, навіть якщо вона не була підтверджена листком непрацездатності, оскільки закон не зобов'язує працівника, якщо він захворів, звертатися до офіційної медицини. Проте відсутність листка непрацездатності позбавить права працівника отримання їм допомоги з тимчасової втрати працездатності.

Поважними можуть визнаватись та причини сімейно-побутового чи іншого характеру, коли дії працівника були спрямовані на усунення загрози заподіяння йому чи іншим особам шкоди, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцю невиконанням або неналежним виконанням працівником за таких обставин своїх трудових обов'язків, оскільки є підстави вважати, що за таких обставин працівник діяв у стані крайньої необхідності. Наприклад, внаслідок вжиття заходів щодо усунення пошкодження водогінної системи, що загрожує затопленням квартири працівника та його сусідів, або щодо надання термінової медичної допомоги близьким чи іншим особам працівник несвоєчасно прибув на роботу.

Якщо причиною невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків є негативний вплив природних стихій чи іншої непереборної сили, то такі причини також визнаються поважними. Наприклад, внаслідок сильного туману, ожеледиці тощо або несправності автомобіля, що виникла непередбачено, водій автомобіля несвоєчасно доставив вантаж. Не можна притягти працівника до відповідальності за невиконання явно незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, яка не передбачена трудовим договором. Однак працівник, який виконав явно протиправний наказ чи розпорядження відповідної посадової особи, і цим було завдано шкоди роботодавцю або була створена загроза заподіяти таку шкоду за діяння, вчинені з метою виконання цього наказу чи розпорядження, підлягає дисциплінарній відповідальності на загальних засадах, якщо за такі дії не передбачено кримінальної відповідальності. Але якщо працівник не усвідомлював і не міг усвідомлювати протиправний характер такого наказу чи розпорядження, його не можна притягти до дисциплінарної відповідальності. У цьому випадку має бути притягнуто до відповідальності лише посадова особа, яка віддала протиправний наказ чи розпорядження.

Не може вважатися дисциплінарною провиною протиправна дія або бездіяльність працівника, вчинена під безпосереднім впливом фізичного чи психічного примусу, внаслідок якого працівник не міг керувати своїми вчинками. Під фізичним примусом мається на увазі застосування щодо працівника насильства з метою примусу його до протиправних дій або протиправного недосконалості певних дій всупереч його волі. p align="justify"> Під психічним примусом мається на увазі вплив на психіку працівника з метою змусити його всупереч його волі до здійснення протиправних дій або протиправних бездіяльностей. Наприклад, працівник охорони внаслідок загрози з боку злочинця застосувати зброю не виконав свій трудовий обов'язок щодо забезпечення збереження матеріальних чи грошових цінностей.

У разі притягнення працівника до матеріальної відповідальності за матеріальна шкода, заподіяний роботодавцю працівником внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків, до працівника можна застосувати й заходи дисциплінарного стягнення, якщо за це не передбачено кримінальної відповідальності. Але необхідно звернути увагу, що за таких обставин до дисциплінарної відповідальності, на відміну від матеріальної, працівник залучається не за заподіяну їм шкоду, а за невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов'язків, тобто вчинення ним протиправних винних діянь, внаслідок яких був завдано роботодавцю матеріальних збитків.

Відповідно до частини четвертої статті 130 КЗпП на працівників не може покладатися матеріальна відповідальність за збитки, що належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неотримані підприємством, установою, організацією ( далі- підприємство) прибутку та за шкоду, заподіяну працівником, який перебував у стані крайньої необхідності. Проте слід зазначити, що нормою частини четвертої статті 130 КЗпП працівник звільняється у зазначених у цій нормі випадках лише від матеріальної відповідальності, але не завжди дисциплінарної.

Звичайно, працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, так само як і до матеріальної, якщо він діяв у стані крайньої необхідності або його дії віднесені до категорії нормального виробничо-господарського ризику, оскільки такі дії не є протиправними. Але якщо внаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків підприємство втратило можливість отримати заплановані прибутки, то такого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за вчинення відповідних винних та неправомірних діянь, які призвели до такої матеріальної шкоди, хоча до матеріальної відповідальності за цю шкоду його не можна залучити відповідно до частини четвертої статті 130 КЗпП. Наприклад, внаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків зірвано укладення чи виконання вже укладеного господарського договору на значну суму, через що власник недоотримав заплановані прибутки.

Звернути увагу. У трудовому праві діє принцип презумпції невинності. Таким чином, не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведено роботодавцем його вина, і працівник не зобов'язаний сам доводити свою невинність. Принцип презумпції невинності у трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обов'язок роботодавця доводити наявність умов, у тому числі й провини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності.

Дисциплінарною провиноювизнається невиконання саме трудових обов'язків. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов'язків.

Невиконання громадських чи інших доручень, не пов'язаних із виконанням трудової функції, не може спричинити застосування дисциплінарної відповідальності. Порушення трудової дисципліни, як правило, вважається таким за умови, що воно трапилося в робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь період перебування на робочому місці вважається робочим часом.

Для дисциплінарної відповідальності необов'язкове заподіяння внаслідок вчинення дисциплінарної провини матеріальної чи іншої шкоди власнику, оскільки сам факт вчинення дисциплінарної провини є шкідливим.

Варто зазначити, що догана як вид дисциплінарної відповідальності можна застосовувати лише до працівника, тобто особі, яка перебуває в трудових правовідносинз власником підприємства або уповноваженим ним органом або фізичною особою на підставі укладення трудового договору, незалежно від його виду та строку, зокрема, у період випробування, встановленого працівнику з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

Звернути увагу. Особа, яка працює на підприємстві або у фізичної особи на підставі укладання договору цивільно-правового характеру, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, оскільки у цивільних правовідносинах діє принцип паритетності сторін та відсутнє їхнє підпорядкування. Така особа за невиконання або неналежне виконання своїх обов'язків, передбачених укладеним з ним договором, може нести цивільно-правову відповідальність, передбачену цим договором та цивільним законодавством.

Органи, що застосовують дисциплінарні стягнення

Відповідно до частини першої статті 147 1 КЗпП право застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, та догани, надається тому органу, якому надано право прийому на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) цього працівника. На підприємстві право прийому та звільнення працівників надається керівнику відповідно до статуту підприємства та укладеного з ним трудового договору (контракту). А це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати дисциплінарне стягнення до будь-якого працівника цього підприємства, який здійснив дисциплінарну провину.

Заступники керівника можуть мати право на прийом, звільнення працівників, а отже – на застосування до них дисциплінарних стягнень, за умови, що таке право буде закріплено у статуті підприємства або делеговано відповідним наказом керівника. Якщо посадова особа, яка у відсутності керівника підприємства виконує його обов'язки за наказом або своїм функціональним обов'язкам, Наділяється правом приймати на роботу та звільняти з роботи працівників, то воно також має право притягувати їх до дисциплінарної відповідальності.

Керівники відокремлених структурних підрозділів підприємства (філій, дирекцій, представництв) відповідно до положення про цей підрозділ або окремий наказ керівника підприємства можуть наділятися повноваженнями самостійно приймати на роботу та звільняти з роботи працівників цього структурного підрозділу, а отже - вони мають право застосовувати до таких працівників дисциплінарні стягнення.

До керівників підприємства як до найманих працівників стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до законодавства та статуту приймає керівника працювати. Це може бути:

• міністерство чи інший орган, який здійснює управління державним чи комунальним майном;
• власник приватного підприємства;
• збори учасників господарського товариства тощо.

Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись також роботодавцями - фізичними особамидо працівників, з якими вони уклали трудовий договір.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарне стягнення, зокрема догану, відповідно до частини другої статті 147 1 КЗпП може накладатися також вищими органами, щодо органів, яким надано право прийому на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) цього працівника.

Застосування такого виду дисциплінарного стягнення, як догана (на відміну звільнення), до спільного кола працівників здійснюється без узгодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Водночас, відповідно до частини другої статті 252 КЗпП, притягнення до дисциплінарної відповідальності (незалежно від виду) працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Терміни застосування догани

Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП догана застосовується безпосередньо після виявлення провини, але не пізніше одного місяцяз дня його виявлення, за винятком часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Необхідно звернути увагу, що ця норма передбачає обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме провини як такої. Отже, під виявленням провина мається на увазі не лише виявлення факту (певного діяння), а й встановлення працівника, який вчинив ці діяння, протиправність даних діянь, провину працівника, наявність шкідливих наслідків, причинного зв'язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. Тому день виявлення дисциплінарного проступку який завжди може збігатися з днем ​​його скоєння чи днем ​​виявлення факта. День виявлення провини може наступити значно пізніше дня його вчинення, а також дня виявлення факту. Наприклад, пошкодження майна власника сталося 10 січня, факт такого пошкодження було виявлено 15 січня, а працівника, який внаслідок винних, протиправних дій пошкодив це майно, встановлено 20 січня.

Особливості визначення терміну застосування догани у деяких випадках

На нашу думку, норма частини першої статті 148 КЗпП недостатньо конкретна, і це створює певні труднощі у її практичному застосуванні. Зокрема, зі змісту цієї норми не зовсім зрозуміло, про яку саме провину йдеться і хто її має виявити. Адже на практиці досить часто буває, що не роботодавець, а відповідні державні органи контролю виявляють скоєння працівниками (посадовими особами) підприємств правопорушень (адміністративних, фінансових тощо), які в той же час визнаються і дисциплінарними провинами, якщо вони скоєні в робочий час та визнані як невиконання чи неналежне виконання такими працівниками своїх трудових обов'язків. Це може бути порушення правил техніки безпеки, пожежної безпеки, санітарно-епідеміологічних правил, правил дорожнього руху, ухилення від сплати передбачених законом платежів до бюджету та фондів соціального страхування, розкрадання майна роботодавця і т.д. , Протягом якого може застосовуватися дисциплінарне стягнення.

Ці питання безпосередньо законодавством не врегульовані, але щодо деяких випадків склалася певна судова практика. Зокрема, коли до працівника застосовується дисциплінарне стягнення за результатами перевірки контрольно-ревізійного управління ( далі- КРУ). Наприклад, бухгалтером підприємства у жовтні 2012 року проведено певну фінансову операцію, а у січні 2013 року під час перевірки КРУ встановлено, що цю операцію проведено з порушенням фінансової дисципліни. З актом перевірки КРУ, де зазначено факт порушення бухгалтером фінансової дисципліни, керівника підприємства ознайомлено 15 лютого 2013 року. Днем виявлення провини, тобто днем, від якого має відраховуватися місячний строк, протягом якого можна застосувати догану до бухгалтера, у цьому випадку судами визнається день ознайомлення керівника підприємства з актом перевірки або вручення керівнику такого акта, тобто 15 лютого 2013 року.

За аналогією порядку визначення термінів застосування до працівника дисциплінарного стягнення - звільнення відповідно до пункту 8 статті 40 КЗпП (п. 26) у разі притягнення працівника до адміністративної відповідальності за будь-яке інше, вчинене ним адміністративне правопорушення, яке також є дисциплінарною провиною даного працівника. роботодавець може притягнути до дисциплінарної відповідальності не пізніше одного місяця з дня ухвалення постанови про накладення адміністративного стягнення або заходи громадського впливу за вчинення адміністративного проступку, не враховуючи час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці.

На відміну від законодавства, що передбачає матеріальну відповідальність працівників, яке не обмежує термін притягнення до матеріальної відповідальності з дня заподіяння працівником матеріальних збитків роботодавцю, частиною другою статті 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення не може застосовуватись пізніше шести місяцівз дня скоєння провини. Тому при скоєнні працівником винних, протиправних діянь, пов'язаних із виконанням своїх трудових обов'язків, внаслідок яких було завдано роботодавцю матеріальних збитків, такого працівника за ці діяння після закінчення шести місяців з дня їх скоєння не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, але відповідно до частини третьої статті 233 КЗпП роботодавець може звернутися до суду з питань стягнення з працівника матеріальних збитків протягом одного рокуз дня виявлення завданих працівником збитків незалежно від дня його заподіяння.

Водночас слід звернути увагу на абзац третій пункту 29 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених ( далі- Типові правила внутрішнього трудового розпорядку), де зазначено: «Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі». Враховуючи це, можна зробити висновок, що якщо за порушення трудової дисципліни стосовно працівника було порушено кримінальну справу до закінчення шестимісячного терміну з дня скоєння працівником правопорушення, а згодом ця справа була закрита на підставах, передбачених нормами кримінально-процесуального законодавства, цього працівника можна залучити до дисциплінарної відповідальності за умови наявності у його діяннях ознак дисциплінарного проступку та за умови, що період з дня вчинення ним правопорушення та до дня порушення стосовно нього кримінальної справи та з дня закриття цієї справи та до дня застосування до цього працівника дисциплінарного стягнення сумарно не становить понад шість місяців. Але якщо кримінальну справу було порушено після закінчення шести місяців з дня вчинення працівником правопорушення, то після закриття такої справи цього працівника до дисциплінарної відповідальності не можна притягти.

Однак норма абзацу третього пункту 29 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, які мають чинність підзаконного нормативного акту, у частині невключення у шестимісячний строк з дня вчинення провини часу провадження у кримінальній справі суперечить нормі частини другої статті 148 КЗпП, яка є нормою закону, причому нормою прямої дії, і яка не передбачає жодних винятків. Тому є підстави вважати, що дисциплінарне стягнення може бути накладено пізніше шести місяців із дня скоєння провина за будь-яких обставин.

Порядок застосування догани

Перед тим як приймати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець повинен провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які б свідчили про факт скоєння працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть бути документи:

• доповідні записки інших працівників;
• письмові свідчення свідків;
• повідомлення державних органів, які здійснюють контроль та нагляд за дотриманням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці;
• висновки спеціалістів;
• письмові пояснення самих порушників тощо.

У разі виявлення роботодавцем порушення працівником трудової дисципліни, що має ознаки діяння, передбаченого Кримінальним кодексом України як злочин, роботодавець має повідомити про це в установленому порядку правоохоронні органи.

Частиною першою статті 149 КЗпП передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем потрібне письмове пояснення. Це обов'язкова процедура. Якщо її не дотримано, у органу, який розглядатиме трудову суперечку, з'являться підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є на заваді застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому, як правило, зазначаються обставини порушення, прізвище, ім'я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли і за яких обставин вона вчинена, які наслідки мало. Наголошується також, що порушнику було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився це зробити. Акт підписує посадову особу, яка склала цей акт, та не менше двох інших працівників (інші особи), які є свідками порушення та відмови порушника дати зазначене пояснення. Таким чином фіксується як факт скоєння конкретним працівником дисциплінарної провини, так і факт відмови надати їм письмове пояснення.

Якщо ж факт дисциплінарної провини підтверджений іншими доказами, зокрема, поясненнями інших свідків та відповідними документами, а потрібно лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цієї провини, то складається акт про таку відмову, яку підписують особи, які є ( Додаток 1).

Варто звернути увагу, що за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна, наприклад, за прогул оголосити працівникові догану та звільнити її з роботи. Проте матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, або адміністративне стягнення не є ще одним дисциплінарним стягненням. Наприклад, водія транспортного засобу підприємства, яке вчинило дорожньо-транспортну пригоду, внаслідок якої підприємству завдано матеріальних збитків, за порушення правил дорожнього руху працівниками ДАІ притягнуто до адміністративної відповідальності, а роботодавцем – відповідно до матеріальної відповідальності. Але це не є перешкодою для застосування до цього водія ще й дисциплінарного стягнення – догани.

Догана оголошується в наказі (розпорядженні) ( Додаток 2) та повідомляється працівнику під розписку. У наказі обов'язково має бути посилання відповідний документ, який порушив працівник. Такими документами можуть бути: правила внутрішнього розпорядку підприємства, трудовий договір (контракт), колективний договір, посадова інструкція, інструкція з охорони праці і т. д. Адже, можливо, те, за що працівник притягується до відповідальності, взагалі не входить до його трудових обов'язків, або працівник під розписку не був ознайомлений з документом, пункт або розділ якого він порушив. Якщо працівника не повідомляли під розписку про оголошення йому догани, то він матиме підстави вважати, що до нього таке дисциплінарне стягнення не застосовувалося. А це у разі виникнення надалі спору з питань, пов'язаних із застосуванням даного дисциплінарного стягнення, враховуватиметься при винесенні рішення органом, який розглядатиме суперечку. Наприклад, у разі спору щодо звільнення надалі цього працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення).

Якщо працівник відмовляється ставити підпис у тому, що ознайомився з наказом, тоді складається відповідний акт. До того ж у цьому акті можна зазначити, що, наприклад, керівник (або інша посадова особа) зачитав наказ уголос у присутності порушника трудової дисципліни, якому оголошується догана. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення догани або засвідчення цього факту своїм підписом не скасовує сили дисциплінарного стягнення. Але при виникненні спору така відмова має бути доведена роботодавцем, і доказом відмови служити складений акт.

Звернути увагу. Догана, оголошена в усній формі, не має юридичної сили. Тож у разі оголошення догани в такий спосіб ніякі юридичні наслідки для працівника не наступають, хоча у своїй нього може мати моральний вплив.

Відомості про оголошення догани, на відміну від заохочення, у трудову книжку не вносяться. Однак для ведення обліку застосування дисциплінарних стягнень про це робиться відповідний запис у розділі 2.2 "Дисциплінарні стягнення" додатка до особистого листка з обліку кадрів.

Оскарження та зняття догани

Законодавство (ст. 150 КзпПр) передбачає можливість оскарження працівником накладеного нею дисциплінарного стягнення.

На відміну від дисциплінарного звільнення, яке оскаржується виключно у судовому порядку у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, догану можна оскаржити у комісії з трудових спорів або у районному (міському) суді відповідно до статей 225, 233 КзпПр у тримісячний термінз дня, коли працівник дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права. Таким днем ​​слід вважати день ознайомлення працівника із наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу.

Догана, застосована роботодавцем з порушенням встановленого порядку (наприклад, порушення термінів застосування, порушнику не запропонували дати письмове пояснення тощо), але не оскаржена працівником у встановленому порядку та у встановлений строк без поважних причин, може мати для цього працівника юридичні наслідки , якщо він був оголошений у наказі (розпорядженні).

Статтею 151 КзпПр передбачено порядок зняття догани. Якщо протягом рокуз дня накладання дисциплінарного стягнення - догани працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Днем накладення цього дисциплінарного стягнення вважається день видання наказу (розпорядження) щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Звернути увагу. Догана після закінчення року з дня його накладення втрачає силу автоматично. Отже, видавати спеціальний наказ (розпорядження) про визнання працівника, який мав дисциплінарного стягнення, у разі не нужно. Однак якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник буде підданий новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, догана може бути знята до закінчення одного року. Ініціатором з достроковому зняття догани, як правило, може бути керівник підрозділу, в якому працює працівник, який має стягнення, бригаду чи інший колектив. Така ініціатива може бути оформлена як подання, клопотання, доповідна записка посадової особи, рішення загальних зборіввідповідного трудового колективу і т. д. ( додаток 3). Оскільки законодавством прямо не передбачено, хто може бути таким ініціатором, то ним може виступити і сам працівник, який має право звернутися до роботодавця з відповідною заявою про дострокове зняття догани, вказавши в цій заяві відповідні аргументи щодо можливості дострокового зняття дисциплінарного стягнення.

Про дострокове зняття догани з працівника видається наказ (розпорядження) керівника, який його наймав на роботу та застосовував стягнення, де мотивується ухвалене рішення ( додаток 4). Із наказом знайомиться зацікавлена ​​особа. Бажано, щоб про дострокове зняття догани із працівника повідомлялося трудовому колективу, членом якого є цей працівник.

Окремими законами, положеннями та статутами про дисципліну може встановлюватися інший порядок оскарження та зняття дисциплінарних стягнень.

Звернути увагу. Оголошена працівникові догана діє у межах одного трудового договору, укладеного з цим працівником. Таким чином, якщо працівник з тим самим роботодавцем уклав кілька трудових договорів (наприклад, крім основної роботи ще й за сумісництвом) і за невиконання або неналежне виконання цим працівником трудових обов'язків за одним договором йому оголошено догану, то дія цієї догани не може поширюватися на правовідносини за іншими договорами. Якщо працівника, якому оголошено догану, до його зняття було звільнено з роботи, а потім згодом знову працевлаштовувався до цього ж роботодавця, уклавши з ним новий трудовий договір, то цей працівник буде вважатися таким, що не має дисциплінарного стягнення. При перекладі працівника, якому оголошено догану, на іншу роботу (за іншою посадою чи професією) на тому ж підприємстві, догана залишиться чинною до його зняття в установленому порядку, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, а сам договір залишається чинним.

Стаття надана нашому порталу
редакцією журналу

Найсуворішим дисциплінарним стягненням є догана на роботі. Наслідки його можуть бути різними, починаючи з позбавлення співробітника премії та інших стимулюючих виплат і закінчуючи звільненням. При цьому роботодавцю необхідно враховувати серйозність вчиненого його підлеглим провини.

Визначення

Догана на роботі, наслідки якого можуть бути не найприємнішими, є серйозним дисциплінарним стягненням, і при повторному порушенні правил розпорядку організації може призвести до звільнення. У разі його оголошення керівник повинен видати відповідне розпорядження. Тільки в цьому випадку догана на роботі, наслідки якої не найкраще впливають на трудову діяльністьспівробітника, матиме юридичну силу. Він вважається серйознішим стягненням, ніж зауваження. Тут також слід зробити висновок про те, що догана на роботі, наслідки якої можуть не найкраще позначитися на репутації підлеглого, при повторному оголошенні буде підставою для припинення службових відносин зі співробітником.

Порядок оголошення догани

Догана має застосовуватися начальником до підлеглого лише відповідно до кодексу про працю. В даному випадку фахівцю з кадрів слід узяти письмове пояснення у співробітника. Щоб його скласти, підлеглому дається два дні. Якщо останній відмовляється від написання пояснювальної, складається відповідний акт, у якому фіксується. Після чого роботодавець виносить розпорядження про залучення співробітника до Порядку та підстави винесення догани, прописані у статті 193 кодексу про працю.

Наказ має бути передано співробітнику під підпис для ознайомлення протягом трьох днів після його складання. Якщо останній відмовився його підписати, це фіксується в акті.

Термін

Для того, щоб начальник зміг притягнути свого підлеглого до відповідальності за порушення трудового розпорядку, йому необхідно зафіксувати цей факт у письмовій формі. Термін накладення на працівника догани становить один місяць. Цей період відраховується з того моменту, коли начальник дізнався про провину підлеглого. Якщо минуло понад шість місяців, то притягти людину до дисциплінарної відповідальності вже неможливо.

Оскарження

Проте практично мають місце ситуації, коли притягнення до дисцплінарної відповідальності було зовсім правильним і законним. У цьому випадку підлеглий може звернутися до кількох інстанцій:

Комісію з вирішення спорів, що виникли між керівником та співробітником;

до судового органу;

До інспекції праці.

Всі ці методи на начальника у майбутньому дозволять йому не допускати подібних порушень щодо осіб, яким на роботі оголосили догану. Як можна оскаржити його у такій ситуації? Цим питанням задається кожен другий співробітник, який опинився у такій ситуації. Найкраще написати листа до інспекції праці та пояснити всю ситуацію, докласти документи. Насправді це вважається найефективнішим способом на керівника. Крім того, можна звернутися до кваліфікованого юриста, який допоможе скласти заяву до суду та проконсультує з усіх актуальних питань. Тому, якщо начальник оголосив співробітнику догану про роботу, терпіти чи захищатися – треба вирішувати лише останньому. Якщо людина справді порушила трудову дисципліну, то найкраще промовчатиме і продовжить далі виконувати свої посадові обов'язки. У тому випадку, коли роботодавець виніс догану невиправдано, потрібно постаратися захистити свої інтереси законними способами.

Наслідки

Як говорить ТК, інформація про оголошену підлеглу догану більше не вноситься до його трудової книжки. Проте, громадянин вважається притягнутим до дисциплінарної відповідальності в межах одного року. Але у виняткових випадках керівник може звільнити працівника від нього і раніше, якщо той більше не порушуватиме правила розпорядку організації.

Крім того, всіх осіб, на яких було покладено дисциплінарне стягнення, цікавить питання про те, які правові наслідки догани на роботі. А вони можуть бути досить серйозними, аж до звільнення з ініціативи керівництва організації. Також оголошення догани вдарить по грошових доходах порушника, тому що у таких випадках роботодавці позбавляють їхньої премії та інших стимулюючих виплат.

Практика показує, що суди не скасовують дисциплінарні стягнення керівництва, які накладаються на співробітників, які провинилися, повторно, після чого відбувається припинення службових взаємин. Тому наслідки оголошення догани можуть бути або незначними, або досить плачевними, якщо людина вчинить повторне порушення правил розпорядку організації.

Можливість зняття стягнення

Співробітник вважається за період до одного року. Після цього з нього знімається автоматично. Догана на роботі, наслідки та способи оскарження передбачені ТК РФ.

Крім того, зняти стягнення можна і достроково, але лише в тому випадку, якщо така дія буде схвалена керівником організації. Працівник також має право просити начальника в письмовій формі про зняття з нього догани, але тільки в тому випадку, якщо той підтвердить факт свого виправлення. Для цього співробітник повинен протягом усього періоду часу, поки на нього накладено стягнення, не вчиняти інших провин, які б порушували трудовий розпорядок.

Відмінності

Догана та зауваження є Ніяких істотних відмінностей між ними немає. Тому слід розуміти так, що зауваження – найм'якше, а догана – найсуворіше стягнення, яке застосовується до працівника перед звільненням. Проте ст. 192 ТК чіткого визначення кожного із видів не передбачає. Чим відрізняється догана від зауваження? Даним питанням ставляться всі без винятку люди, які порушили трудовий розпорядок. Крім того, ці два види стягнень мають одні й самі терміни застосування та певні наслідки, особливо якщо і догана, і зауваження вже оголошуються співробітнику неодноразово.

Зразок

Догана оформляється у вигляді розпорядження або наказу керівника. Він має бути підписаний працівником протягом трьох днів. Якогось певного зразка оформлення розпорядження немає, у кожній організації він складається по-своєму і виглядає приблизно так.

Назва підприємства_________________________

Наказ № ____________

Дата_________ місто________________

Про оголошення догани

Внаслідок того, що старший майстер __________ (П. І. О.) був відсутній на робочому місці протягом двох годин з ______ до _______ без поважних причин, керуючись ст. ст. 192 та 193 ТК;

НАКАЗУЮ:

Оголосити співробітнику (П. І. О.) догану за порушення трудового розпорядку, передбаченого ПВР організації на підставі ст. 192 ТК.

Відповідальним за виконанням цього розпорядження покласти на _______ (П. І. О.).

Керівник організації ______________ (підпис)

Пояснення

Має бути написано перш, ніж керівник оголосить працівникові догану. Для цього працівнику надається два дні. Крім того, пояснення не обов'язково оформляти письмово, його можна дати усно під час бесіди з керівником, підкріпивши свої слова певними доказами. Якщо людина спізнилася на роботу, тому що їй стало погано, і вона пішла до лікаря, то це має бути підтверджено довідкою з поліклініки. Якщо причина запізнення буде поважною, начальник не зможе застосувати стягнення до підлеглого. У тому випадку, якщо через два дні від працівника не буде пояснень щодо його порушень трудової дисципліни, повинен бути складений акт, на підставі якого буде винесена догана. При цьому незадоволений підлеглий може оскаржити його у судовому порядку або написати скаргу до спеціалізованої інспекції.

Характеристика

Багато кадрових фахівців, які тривалий час працюють на одному місці в організації і не порушують трудовий розпорядок, так і не знають, що таке догана, як правильно оголосити і зняти її. Це питання може дати повну відповідь ТК РФ. Догана як жорстке дисциплінарне стягнення застосовується до співробітника, що провинився перед звільненням, а також після зробленого раніше зауваження, наприклад з приводу постійних У цьому випадку співробітник може бути позбавлений преміальних виплат та інших грошових коштів. Після застосування догани вдруге співробітника також може бути звільнено за порушення трудової дисципліни. У цьому випадку навіть при зверненні до судових органів для оскарження рішення керівника орган влади буде на боці начальника, якщо той надасть підтвердження того, що припинення службових відносин було законним та обґрунтованим.

Відповідальність

У разі, якщо працівник напише скаргу в трудову інспекціюна те, що керівник необґрунтовано застосував до нього дисциплінарне стягнення, буде призначено перевірку з витребуванням усіх документів. Те саме може зробити і судовий орган, якщо людина звернеться з цим органом із заявою. У тому випадку, якщо з'ясується, що стягнення до громадянина було застосовано незаконно, правові наслідки догани на роботі не враховуватимуться навіть за наступного притягнення людини до відповідальності. Крім того, начальнику доведеться виплатити своєму співробітнику всі утримані премії та інші стимулюючі надбавки. Також організація може бути притягнута до відповідальності згідно з КОАП.

У разі, якщо працівника було звільнено з ініціативи керівництва за недотримання правил розпорядку організації, але суд визнав таке припинення трудових відносин незаконним, підлеглий має право компенсацію шкоди. Також йому потрібно буде виплатити усі утримані премії та надбавки. Після чого він буде відновлений на своїй посаді та продовжить виконувати службові обов'язки.

1. Автоматичнезняття дисциплінарного стягнення відбувається після закінчення часу та не може бути накладено повторно.

   Дізнаємося, через який час можна зняти це накладення. Термін дії - 1 рік.

   Поточне покарання знімається, якщо були відсутніза цей період повторні накладення.

   Якщо в будь-якій анкеті потрібно вказати наявність покарання, через рік післяїх накладенняпрацівнику треба написати «ні».

   Повторне дисциплінарне стягнення до закінчення року застосування продовжує перше. Відлік починається наново, з моменту винесення наказу про покарання за останнійпровина.

   Формулювання у наказі « систематичне порушення» у цьому випадку буде правильною.

2. Достроковезняття дисциплінарного стягнення.

   Ініціаторомдострокового зняття стягнення може бутисам працівник, вищий керівник працівника, профспілковий комітет чи роботодавець.

   Будь-яке, у тому числі й усне дисциплінарне стягнення вважається знятим, якщо протягом тривалого часу працівник проявляв себе позитивно.

   На користь того, хто виправив ситуацію сумлінною працею та відсутністю зауважень щодо трудової дисципліни, може бути подано письмове клопотанняпро зняття дисциплінарного стягнення (зразок доступний для завантаження нижче) до керівника.

Заявана зняття дисциплінарного стягнення (зразок наказу в статті нижче) має міститидату та номер первинного наказу, повторно суть порушення у документі можна не фіксувати.

Порядок оскарження

Зустрічаються ситуації, коли працівник не згоден із накладенням чи з . Причина– не лише відсутність, а й недоведеність вини працівника, а також неправильно складена документація.

Правильне документування подій у трудових відносинах дозволить зацікавленим сторонам відстояти свої інтереси у разі розбіжностей.

З боку працівника неправомірно накладене стягнення може бути воднієї з інстанцій:

• комісії з трудових спорів;
• трудовий інспекції;
• судовий порядок.

Ознайомимося, який порядок зняття дисциплінарного стягнення. Комісія з трудових спорів (далі КТС) – діє для підприємства, де існує профспілкова організація. У цей орган чи суд потрібно подати позовну заявупро зняття дисциплінарного стягнення (), де вказати причини та мотиви, якими стягнення працівник вважає необгрунтованим.

Копію заяви із позначкою про прийняття заявник залишає собі. Якщо КМС на підприємстві немає, то аналогічна заява надсилається у трудову інспекцію.

Скаргу потрібно обґрунтуватипосилання на конкретні статті Трудового Кодексу, які, на думку заявника, порушив роботодавець. У будь-якому випадку, доводити доведеться роботодавцю (про те, як оформити дисциплінарне стягнення і хто має право його накладати, читайте).

Тепер ви знаєте, як зняти дисциплінарне стягнення як зауваження.

Важливо!Дисциплінарне стягнення не застосовується через 6 місяців, починаючи з дати здійснення вчинку.

Документування

Для роботодавця неправильне або неповне документування за фактом провини, скоєної працівником, може обернутися додатковими витратами.

Позитивне рішення суду про відміну дисциплінарного стягнення накладе на компанію додатковий кошторис.

Так, за відновлення неправомірно звільненого співробітника підприємству доведеться, як мінімум, сплатити до бюджету судові витрати, а працівнику – заробітну платуза час вимушеного прогулу.

Враховуючи, що час проходження справ у судах вимірюється місяцями, можна втратити досить значну суму.

Оформляючи стягнення, кадровим працівникам треба перевіритивсі аспекти дотримання Трудового Кодексу:

1. Не повинно бути застосовано більше покарання за провину.
2. Дотримані.
3. З винного взято або складено її надати.
4. Дата наказу не збігається з днем, коли працівник перебував на лікарняному, у відпустці чи виконанні державних обов'язків.
5. Працівник ознайомлений із наказом про стягнення.
6. Інші.

У свою чергу, для працівника важливо докласти до справимаксимум документів на своє виправдання. Наприклад, співробітник, покараний за систематичні запізнення, може подати копії своїх пояснювальних з роздруком маршруту руху на роботу та карти пробок на дату та час затримок.

Крім того, необхідний підпис працівника на документах.

У цьому випадку регламентують трудовий розпорядок.

Це початок робочого дня, час перерви, тривалість робочого дня, місце виконання обов'язків.

Покарання за порушення дисципліни чи запізнення має бути «довічним тавром».

Сподіваємося, тепер ви знаєте порядок оскарження та зняття стягнення. Законодавчо закріплена можливість зняти його покликана покращити якісні показники праці, допомогти працівникові зробити правильні висновки та успішно працювати надалі.

Стягнення потрібні підвищення почуття відповідальності за вчинки. До того ж це дозволяє дотримуватись трудової дисципліни. Вони застосовуються зазвичай як крайні заходи до злісних порушників. У трудовій сфері це відбивається на розмірі зарплати, що спонукає працівника покращити якість праці. Часто застосовується процедура зняття дисциплінарного стягнення достроково. Її порядок подано у статті.

загальні положення

Про порядок дотримання дисципліни працівниками та заходи відповідальності за порушення йдеться у VIII розділі ТК РФ. Ст. 192 говорить, що порушника називають 3 способами:

1. Оголошують догану.
2. Роблять зауваження.
3. Звільняють з негативних мотивів.

Це заходи дисциплінарного стягнення. Жодних інших варіантів немає. Є лише спеціальна відповідальність, яка поширюється не так на всіх працівників, але в деякі категорії службовців. Наприклад, якщо застосовуються такі заходи дисциплінарного стягнення до військового, йому не належать нагороди. Заохочення може бути лише зняття стягнення.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність

Стосовно співробітників комерційних установ, у яких діють норми ТК РФ, також можуть використовуватися ці заходи. Керівник має право позбавити працівника премії. За вторинне покарання можливе звільнення за п. 5 ст. 81. Закону РФ.

У деяких компаніях під час створення положень преміювання вносяться умови, за якими премія видається лише за відсутності стягнення. Але це може бути включено і до трудового договору. Стягнення дійсне протягом року, тож порушнику премія не видається.

Причини

Дисциплінарне стягнення призначається за:

1. Дисциплінарна провина.
2. Порушення трудового угоди.
3. Несумлінне виконання обов'язків.

Заходи вживаються з однієї чи кількох таких причин. Керівником призначається дисциплінарна комісія, яка після вивчення обставини обирає відповідне стягнення. Причинний зв'язок покарання приймається за згодою колективу. Але керівник може вирішити питання самостійно з огляду на норми закону.

Дострокове зняття дисциплінарного стягнення з військових, робочих здійснюється за єдиними положеннями. Роботодавцям потрібно враховувати норми закону, інакше при виявленні порушень вони самі підпадають під відповідальність. Процедура зняття стягнення дає змогу співробітнику продовжувати роботу на своїй посаді.

Накладення дисциплінарного заходу

Дисциплінарні дії не відзначають у трудовій книжці. Вони реєструються у картці Т-2, позначаючи номер наказу. З оформленням стягнення необхідно переконатися у виконанні норм ТК РФ:

1. Порушення не призвело до більш ніж 1 каральної міри.
2. Працівник знає правила трудового розпорядку, що підтверджується підписом документах.
3. З дати здійснення провини до оформлення наказу пройшло не більше 6 місяців.
4. Наказ не оформляється під час лікарняної, відпустки, у період перебування на держслужбі.
5. Співробітник ознайомлений із наказом.
6. Порушник написав пояснювальну.
7. Терміни дії та продовження стягнення відповідають нормам закону.

Якщо порушник захоче оскаржити заходи, недотримання вищезгаданих норм в окремих випадках призводить до винесення рішення на його користь, оскільки вина працівника може бути визнана недоведеною. Тому роботодавцю потрібно призначати стягнення лише у тому випадку, коли для цього справді є причини.

Оскарження

За ст. 193 ТК РФ, співробітник, не згодний із рішенням, може його оскаржити. При цьому він має право звернутися до таких органів:

1. Комісію з трудових спорів, що діє для підприємства. Вона складається з посадових осіб та працівників.
2. Державна інспекція з праці.

Копія заяви з позначкою про ухвалення залишається у співробітника. Бажано, щоб він надав переконливі аргументи на свою користь, закріплені статтями ТК РФ. А роботодавець має обґрунтувати покарання. Розслідування справи виконується не менше місяця, протягом якого дія покарання припиняється. Ймовірно вирішення проблеми у 2 варіантах:

1. Відмова від задоволення скарги через відсутність порушень ТК РФ.
2. Анулювання стягнення.

Якщо судом задоволено позов, то судові витрати оплачує організація. При призначенні покарання за провину у вигляді звільнення працівника поновлюють на посаді. Роботодавець відшкодовує зарплату за період вимушеної відсутності. З огляду на тривалість судових засідань процес може тривати кілька місяців.

Правила зняття

У цій процедурі теж все має бути згідно із законом. Зняття дисциплінарного стягнення достроково виконується директором. Його може змусити до цього інспектор з праці або комісія з трудових спорів. За ст. 193 ТК РФ покараний працівник може погодитися з застосовуваною щодо нього заходом і оскаржити рішення керівництва у ГІТ чи комісії з суперечкам.

За скаргами виносять такі рішення:

1. Задоволення скарги, якщо виявлено порушення закону. Тоді подається припис щодо анулювання наказу.
2. Відмова у задоволенні.

Із задоволенням скарги видається наказ щодо анулювання документа з покарання. Після цього цей захід припиняє свою дію.

Порядок зняття

Ст. 194 ТК РФ говорить, що термін дисциплінарного стягнення становить 1 рік. Після цього покарання припиняє дію автоматично. Але можливе зняття дисциплінарного стягнення достроково. У ТК РФ розглядаються ситуації, у яких заходи знімаються раніше терміну, але у ст. 191 є підставою для заохочення - за сумлінну роботу. Підстава може бути застосована до цієї процедури.

Зняття дисциплінарного стягнення достроково можливе, якщо у порушника спостерігається така позитивна динаміка:

1. Відсутність нарікань щодо роботи.
2. Внесення рацпропозицій.
3. Перевиконання плану.
4. Запобігання нещасному випадку, аварії.
5. Активна участь у громадських роботах.

У цих випадках термін дисциплінарного стягнення може бути невеликим. Якщо працівник починає відповідальніше ставитися до своєї діяльності, то цей захід анулюють. Дисциплінарне стягнення за здійснення дисциплінарного проступку знімається за нормами, зазначеними у ст. 194 ТК РФ:

1. Керівник має право самостійно скасувати стягнення на основі особистих спостережень за співробітником. Для цього лише видається наказ.
2. Працівник може попросити про це керівництво, виклавши свої аргументи.
3. Начальник покараного працівника може подати клопотання директору.

Оформлення

Стягнення припиняється за 2 документами:

1. Клопотання.
2. Наказ.

Якщо процедура була ініційована директором, оформлення включає 1 етап - потрібно лише видати наказ. Але якщо це питання вирішуватиметься колективом, то на ім'я директора необхідно спочатку подати клопотання про поблажливість до покараного працівника.

Клопотання

Немає єдиних правил щодо оформлення цього документа. Його складають у вільній формі. Але зразок клопотання про дострокове зняття дисциплінарного стягнення допоможе його правильно написати. Документ складається з:

1. Шапки.
2. Преамбули.
3. Прохальної частини.

Перша частина включає П.І.Б. та посаду керівника, а також П.І.Б. та посаду заявника. Потім слід прописати, кому і за що було призначено стягнення. Після цієї інформації слід зазначити необхідність зняття заходи з конкретних причин. Заява про зняття дисциплінарного стягнення достроково підписується заявником. Його має право підписати та подати начальник дільниці, голова профкому, представник колективу.

Наказ

Якщо начальником буде ухвалено позитивне рішення, оформляється наказ. Цей документ не має обов'язкової форми, тому його необхідно оформляти за прийнятими у компанії нормами діловодства. У наказі містяться:

1. Назва фірми.
2. Дата та номер.
3. Інформація про працівника.
4. Підстава.
5. Віза директора.
6. Рядок ознайомлення.

Усі зазначені у документі особи повинні ознайомитись із змістом наказу. Порядок зняття стягнення завершується після підписання та візування з підшитим клопотанням. Документи вкладають у папку за номенклатурою. Потім кадровик записує реквізити наказу карту Т-2, після чого стягнення буде повністю знято.