Владивостоцький ДЕРЖАВНИЙ Університет
ЕКОНОМІКИ ТА СЕРВІСУ
ІНСТИТУТ ПРАВА ТА ПОЛІТИКИ КРАЇН АТР
ЕКОНОМІКО-ПРАВОВИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра державного і адміністративного права
Трудові правовідносини
перевірив:
Озеріна Марина Миколаївна
кандидат юридичних наук,
професор
ВЛАДИВОСТОК
2000
| Стор. | |
| ВСТУП................................................. .................................................. . ........................ ... | 3 |
| ГЛАВА 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН ..................... | 5 |
| 1.1. Поняття і особливості трудових правовідносин ........................ .. | 5 |
1.2. Відмінності трудового правовідносини від цивільно-правових відносин ............................................................................................. .. |
8 |
| ГЛАВА 2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ПРАВОВІДНОСИНИ ....................................... | 11 |
| 2.1 Поняття змісту трудових правовідносин .... ............................ | 11 |
| 2.2 Суб'єкти трудових правовідносин ................................................. | 12 |
| 2.3. Об'єкт трудових правовідносин .................................................... | 34 |
| 2.4. Суб'єктивні права і обов'язки ................................. .. ............... .. | 34 |
ГЛАВА 3. ЮРИДИЧНІ ФАКТИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ДИНАМІКУ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН .............................................................................. ... |
|
| 3.1. Загальна характеристика юридичних фактів ........................... .. .......... | |
| 3.2. Підстави виникнення трудових правовідносин ..................... .. | 38 |
| 3.3. Підстави зміни трудового правовідносини ........................... ... | 51 |
| 3.4. Підстави припинення трудового правовідносини ........................ .. | 57 |
| ВИСНОВОК ................................................. ........................ ... ……... .........……………………. | 65 |
| СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ................................................ ........... ......... ......... ........................ .. | 67 |
ВСТУП
Теорії трудових правовідносин в науці російського трудового права приділено значну увагу. Але в період перехідної економіки дана теорія вимагає певних уточнень і перегляду окремих положень з урахуванням поступального реформування російського законодавства.
Сьогодні Росія переживає один з найважчих періодів у своїй історії. Те, що сталося крах адміністративно-командної системи багато в чому було обумовлено економічними причинами. Росія взяла курс на проведення реформ і зробила перші кроки на обраному шляху. Однак в процесі переходу до ринку виникає чимало складних проблем, до числа яких входять проблеми власності, організаційно-правових форм підприємництва, інвестицій, прибутку, податків. Безумовно, всі вони є дуже важливими елементами ринкової економіки. Але система ринкових відносин не може існувати без ринку праці як такого, а ринкова економіка - без застосування цієї праці.
Рівень розвитку суспільства багато в чому визначається ефективністю правового регулювання суспільних відносин. Право на працю належить до основних прав людини, а стан законодавства і реального стану справ в області реалізації даного права не тільки є показником цивілізованості суспільства, а й безпосередньо впливає на його моральність, ефективність його економіки.
Своє право на працю громадяни можуть реалізувати в самих різних формах, проте більшість населення в усіх країнах світу входить в армію осіб найманої праці. Перші спроби регулювання суспільних відносин у сфері найманої праці були - зроблені в XIX столітті, в епоху промислових революцій. До суспільству і державі того часу прийшло розуміння необхідності захищати осіб найманої праці від надмірної експлуатації. Мета була зрозуміла - створити мінімум умов для нормального відтворення робочої сили і збереження здоров'я нації. Тоді й виникли перші нормативні акти, що регулюють питання тривалості робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони праці, соціального забезпечення.
На жаль, згодом СРСР і Росія за багатьма параметрами відстали від світового рівня в цій сфері, а саме трудове законодавство в умовах централізованого регулювання виявилося не в змозі досить ефективно виконувати свою захисну функцію.
Сьогодні ситуація істотно змінилася, і це нерідко призводить до іншої крайності - ілюзіям, що найману працю багато в чому підпадає під дію норм цивільного права з його принципом свободи договору. При цьому нагадується, що трудове право як галузь вийшло з надр права цивільного. Однак такий підхід може мати далекосяжні наслідки для величезної кількості людей, оскільки в будь-якій країні більшість працездатних громадян працюють саме в якості найманих працівників.
У ринковій економіці реально працюють люди, які мають різний правовий статус. Наймані працівники готові виконувати ту чи іншу трудову функцію, працюючи в нормальних умовах, отримуючи гідну заробітну плату, але при цьому не беручи на себе ризик підприємницької діяльності і не несучи відповідальності за її результати. Це доля власників та інших учасників підприємницької діяльності.
У світлі гостроти проблеми актуальність теми трудового правовідносини як стрижневого елемента всієї системи трудового права сумнівів не викликає. Розкриття і детальний розгляд всіх елементів трудових правовідносин є метою даної дипломної роботи.
ГЛАВА 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ
ПРАВООТНОШЕНИЙ
1.1. Поняття і особливості трудових правовідносин
Як показує аналіз сучасної юридичної літератури, що йде безперервно процес реформування російського трудового законодавства обумовлює необхідність постійного коригування визначення поняття трудових правовідносин. Слід констатувати, що наявні в сучасній літературі трактування цього поняття в принципі мають між собою тільки хронологічні відмінності, викликані тими змінами і доповненнями, які були внесені в тому числі і в ст. 15 КЗпП. Вона містить визначення трудового договору (контракту), яке і є, по суті, базисом для будь-якого з визначень трудового правовідносини, що містяться у наведених тут джерелах. На наш погляд, найбільш повно статті 15 КЗпП (включаючи редакцію Федерального закону "Про внесення змін і доповнень до КЗпП РФ" від 6 травня 1998 № 69-ФЗ) відповідає нижче наведене визначення поняття трудових правовідносин:
Трудові правовідносини - це добровільна юридична зв'язок працівника з роботодавцем з приводу його праці, по якій працівник зобов'язується виконувати певну трудову функцію (за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою) на даному виробництві з підпорядкуванням його внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується оплачувати його за трудовим вкладом і створювати умови праці відповідно до законодавства, колективним і трудовим договором.
Тут, як і в ст. 15 КЗпП, термін "роботодавець" має більш широкий зміст і включає в себе не тільки поняття юридичної особи, як це має місце в інших визначеннях трудового правовідносини, але також і поняття фізичної особи.
Трудові правовідносини володіє певними, притаманними йому ознаками.
1. Суб'єктний склад.В умовах колективного (кооперативного) праці працівників в організації (на підприємстві) виникають різні суспільні відносини, які регулюються такими соціальними нормами, як традиції, звичаї, норми моралі, статуту (положення) про громадські об'єднання та ін. На відміну від цих суспільних відносин трудове , врегульоване нормами трудового права, являє собою юридичне відношення по застосуванню праці громадянина в якості працівника. Останньому протистоїть юридична або фізична особа - організація, індивідуальний підприємець, громадянин як роботодавця, які використовують працю працівника. Таким чином, суб'єктами трудового відносини, виходячи з вищевказаного визначення, виступають: працівник і роботодавець.
2. Складний склад прав і обов'язків його суб'єктів.Складність ця проявляється наступним чином. По-перше, кожен із суб'єктів виступає по відношенню до іншого і як зобов'язане, і як уповноважена особа; крім того, кожен з них несе перед іншим не одну, а кілька обов'язків. І по-друге, за одними відповідальності роботодавця він несе відповідальність сам, за іншими - відповідальність може наступити у керівника (директора, адміністрації), що виступає від імені роботодавця як органу управління (наприклад, за неправомірне звільнення працівника). За деякими обов'язків можуть нести відповідальність вони обидва, але різну. Так у роботодавця матеріальна відповідальність настає в зв'язку з відшкодуванням шкоди, заподіяної здоров'ю працівника, а керівник (директор) може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності через нещасного випадку, що стався з працівником на виробництві.
3. Нерозривний цілісність.Виходячи з того, що обов'язків одного суб'єкта правовідносини відповідають права іншого, і навпаки, очевидно, що трудовому правовідносин притаманний комплекс взаємних прав і обов'язків. Дана особливість пов'язана з іншого особливістю трудових правовідносин: воно охоплює весь комплекс взаємних прав і обов'язків суб'єктів в нерозривній єдності, тобто, незважаючи на складний склад прав і обов'язків, є єдиним правовідносинами .
Спроби зруйнувати цю цілісність, тобто вихопити з нерозривного комплексу окремі поєднання прав і обов'язків, не свідчить про появу нових видів правовідносин (по дисциплінарної або матеріальної відповідальності), а призводять до "розщеплення" єдиного складного трудового правовідносини. Так, правове регулювання трудової дисципліни не утворює самостійного правовідносини, а являє собою регулювання способу виконання трудових обов'язків працівником. При цьому роботодавець, наділений дисциплінарної владою, має право застосувати заходи, спрямовані на підтримку виконання працівником зазначеного обов'язку, аж до притягнення його до дисциплінарної відповідальності за винному невиконанні або неналежному виконанні трудових обов'язків (вчинення працівником дисциплінарного проступку). Інакше кажучи, загальним поняттям обов'язки охоплюється і обов'язок відповідати за свої вчинки.
4. триває характер. У трудових правовідносинах права та обов'язки суб'єктів реалізуються не разовими діями, а систематично або періодично шляхом вчинення тих дій, які необхідні, у встановлений робочий час (робочий день, зміну, тиждень, місяць і т.п.). Виконання трудової функції працівником при дотриманні правил внутрішнього розпорядку після закінчення певного часу (два тижні або один місяць) викликає відповідні дії іншого суб'єкта. Виникає право працівника на отримання оплати за його працю і обов'язок роботодавця виплатити відповідну заробітну плату. Це не означає постійної появи нових "видів" правовідносин, а свідчить про триваючому характер єдиного трудових правовідносин і постійної реалізації прав і обов'язків його суб'єктів.
5. Особистий характер прав і обов'язків працівника.Працівник зобов'язаний тільки своєю працею брати участь у виробничої або іншої діяльності роботодавця. У працівника немає права представляти замість себе іншого працівника або доручити свою роботу іншому, як і у роботодавця немає права заміни працівника іншим, за винятком випадків, встановлених в Законі (наприклад, на час відсутності працівника через хворобу та ін.).
1.2. Відмінності трудового правовідносини від
цивільно-правових відносин
Трудові правовідносини мають цілком конкретне втілення. У кожного громадянина, який уклав трудовий договір, виникає трудові правовідносини з певним роботодавцем, що пов'язано з трудовою діяльністю. Однак трудову діяльність здійснюють також особи, які уклали цивільно-правові договори (особистого підряду, доручення, возмездного надання послуг, авторський договір тощо.).
ГЛАВА 2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ПРАВОВІДНОСИНИ
2.1. Поняття змісту трудових правовідносин
З теорії трудового права слід, що зміст правовідносини , І зокрема трудових правовідносин, являє собою єдність його властивостей і зв'язків. Учасники трудових правовідносин пов'язані суб'єктивними правами і обов'язками, певне поєднання яких розкриває його юридичний зміст . Прийнято також визначати і матеріальне утримання трудових правовідносин - це сама поведінка, діяльність суб'єктів, дії, які вони вчиняють. Тобто суспільне трудове відношення набуває юридичну форму (стає трудовим правовідносинами), після того як його учасники перетворилися в суб'єктів виник правовідносини, наділених суб'єктивними правами і обов'язками.
Таким чином, взаємодія учасників громадського трудового відносини постає в правовідносинах як взаємодія його суб'єктів, їх взаємопов'язаність суб'єктивними правами і обов'язками, коли праву одного (працівника) відповідає обов'язок іншого (роботодавця). Трудові правовідносини складається з цілого комплексу трудових прав і обов'язків, тобто є складним, але єдиним правовідносинами і носить триваючий характер. Його суб'єкти постійно (систематично) реалізують свої права та виконують обов'язки, до тих пір, поки існує трудові правовідносини і діє трудовий договір, на основі якого воно виникло.
Трудові правовідносини складаються в результаті впливу норм трудового права, і тому їх учасникам зумовлюються (вказуються) суб'єктивні права і обов'язки. При цьому під суб'єктивним правом розуміється захищена законом можливість (юридична міра) уповноваженої особи (одного суб'єкта трудових правовідносин) вимагати від іншого - зобов'язаного суб'єкта - вчинення певних дій (певної поведінки). Суб'єктивна юридичний обов'язок учасника трудових правовідносин - юридична міра належної поведінки зобов'язаної особи.
Інакше кажучи, суб'єктивна обов'язок полягає в належному поведінці, відповідному суб'єктивному праву. Оскільки трудові правовідносини завжди виникає між конкретними особами на підставі досягнутого між ними угоди, дане правовідношення визначається як форма конкретних прав і обов'язків його учасників. У цьому сенсі трудові правовідносини окреслює рамки, в яких може реалізуватися поведінку його учасників.
2.2. Суб'єкти трудових правовідносин
Виходячи з ст. 15 КЗпП РФ, суб'єктамитрудових правовідносин є працівник (фізична особа) і роботодавець (фізична або юридична особа) .
2.2.1. працівник
Поняття і критерії обмеження трудової правосуб'єктності
Суб'єкт права - це особа, яка визнана за законом здатним вступити в правовідносини і набувати (бути носієм) права і обов'язки. Це визнання пов'язано з такими якостями, властивими особі, як правоздатність та дієздатність.
Конституцією Російської Федерації(Ст. 37) закріплено право кожного розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Звідси випливає, що будь-який живий працю вимагає особистої вольової діяльності людини і пов'язаний з використанням ним своїх здібностей до праці (робочої сили). Тільки він сам має право розпоряджатися цими здібностями і реалізувати їх, а трудові обов'язки не можна здійснювати через представників і необхідно виконувати самому. Тобто фізична особа є правоздатним і дієздатним одночасно. Ця єдність визначається поняттям "трудова праводееспособность", або "трудова правосуб'єктність". трудова правосуб'єктність- це єдина здатність фізичної особи бути суб'єктом трудових правовідносин (А також деяких інших пов'язаних з ним правовідносин).
Прояв трудової правосуб'єктності зумовлено двома критеріями: віковим і вольовим .
На відміну від цивільної правоздатності, яка виникає з моменту народження, трудова правосуб'єктність приурочена законом до досягнення певного віку, а саме - 15 років. Особи, які навчаються в освітніх установах, Які досягли 14-річного віку, можуть прийматися на роботу для виконання легкої праці, не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час за згодою батьків, усиновителів або піклувальника (ст. 173 КЗпП).
Віковий критерій трудової правосуб'єктності пов'язаний з тим, що з цього часу людина стає здатним до систематичної праці, що і закріплено в законі. Виходячи з тих фізіологічних здібностей, які властиві організму підлітка, особам, які не досягли 18-річного віку, забороняється робота в шкідливих і небезпечних умовах, для них встановлюються пільги в галузі охорони їх праці, а в трудових правовідносинах вони прирівнюються в правах до повнолітніх працівникам.
Поряд з віком трудова правосуб'єктність має вольовим критерієм, пов'язана з фактичною здатністю людини до праці (працездатністю). Зазвичай працездатність розглядається як фізичні і психічні здатності до праці, які, однак, не можуть обмежувати рівну для всіх трудову правосуб'єктність. Навіть особи, визнані інвалідами і втратили здатність до виконання даної роботи, за рекомендацією відповідних медичних органів можуть брати участь в інших видах робіт. Точно також душевнохворі люди, які зберегли здатність до праці, мають трудовий правосуб'єктністю, за винятком випадків, коли в зв'язку з хворобою вони повністю втратили працездатність (наприклад, не в змозі порівнювати свої дії з діями оточуючих, не можуть розумно виражати волю та ін.). Якщо ж вони мають трудовий правосуб'єктністю, то можуть вступати в трудові правовідносини і бути його суб'єктом.
Існуючі обмеження трудової правосуб'єктності
Громадяни мають рівний трудовий правосуб'ектоностью, Згідно з Конституцією РФ вони вільні у реалізації трудових прав і повинні бути вільні від дискримінації у сфері праці. Законодавством про працю забороняється будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі на роботу в залежності від статі, раси, національності, мови, соціального походження, майнового стану, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, приналежності до суспільних об'єднань, а також інших обставин, які пов'язані діловими якостями працівників (ч. 2 ст. 16 КЗпП). Відмова в прийомі на роботу за дискримінаційними мотивами може бути оскаржена до суду. У разі визнання факту дискримінації доведеним суд виносить рішення про її усунення та відшкодування особі, яка була піддана дискримінації, матеріального і морального збитку.
Рівна для всіх трудова правосуб'єктність не може бути обмежена жодними рішеннями тих чи інших органів держави, винесених на основі закону. Трудова правосуб'єктність може бути обмежена набрав законної сили вироком суду, що встановлює в якості міри покарання позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Статтею 47 КК РФ передбачається, що вказане позбавлення права полягає в забороні обіймати посади на державній службі, в органах місцевого самоврядування чи займатися певною професійною або іншою діяльністю. В якості основного виду покарання позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю встановлюється на строк від одного року до п'яти років, а в якості додаткового виду покарання - на строк від шести місяців до трьох років.
Обмеження трудової правосуб'єктності можуть мати місце щодо іноземних громадян та осіб без громадянства на основі закону. Конституцією РФ передбачається право тільки громадян Російської Федерації брати участь в управлінні справами держави (ст. 32), право брати участь у здійсненні правосуддя (ст. 119). Згідно з цими нормами і згідно з Федеральними законами: "Про основи державної служби Російської Федерації", "Про прокуратуру Російської Федерації", "Про міліцію", Митним кодексом РФ і іншими законодавчими актами обмежується доступ іноземних громадян і осіб без громадянства до заміщенню державних посад на державній службі тощо
Інший порядок встановлено для залучення і використання іноземної робочої сили в інших видах діяльності і на інших посадах. Федеральний закон "Про зайнятість населення в Російській Федерації" визначає гарантії держави щодо реалізації конституційних прав громадян Росії на працю та соціальний захист від безробіття. В першу чергу зусилля держави спрямовані на забезпечення зайнятості громадян Російської Федерації. З урахуванням цього та інших важливих чинників передбачається певний термін залучення на роботу іноземних громадян. Їх прийом на роботу можливий на основі відповідних дозволів, одержуваних роботодавцем, і при наявності в іноземного громадянина підтвердження на право трудової (професійної) діяльності в Російській Федерації.
Такий порядок, який діє в Росії і сьогодні, встановлений Указом Президента Російської Федерації від 16 грудня 1993 року "Про залучення і використання в Російській Федерації іноземної робочої сили", яким затверджено відповідне "Положення".
Дане Положення містить ряд винятків для окремих категорій іноземних громадян, яким не потрібно вказані дозволи і підтвердження. Перелік осіб дано в п. 18 Положення. Роботодавці мають право не отримувати дозволу для прийому на роботу іноземних громадян в організації з іноземними інвестиціями, їли зазначені особи будуть заміщати посади: керівника організації, його заступників і керівників підрозділів організації (п. 16).
В інших випадках слід говорити не про обмеження трудової правосуб'єктності,а про дотримання її певних меж, продиктованих необхідністю захисту суспільного інтересу або інтересів певних категорій працівників.
Так, підлітки, які не досягли 18-річного віку, не допускаються на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю. Застосування їх праці забороняється на роботах, виконання яких може завдати шкоди моральному розвитку підлітків (в гральному бізнесі, нічних кабаре і клубах, у виробництві, перевезенні і торгівлі спиртними напоями та ін. - згідно з ч. 1 ст. 175 КЗпП).
З урахуванням громадських інтересів не приймаються на роботу в сферу торгівлі і громадського харчування особи, які є бацилоносіями, до їх одужання. У державних і муніципальних установах (підприємствах) заборонена спільна служба осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи властивості, якщо їх робота пов'язана з підпорядкованістю або підконтрольністюодного з них іншому (ст. 20 КЗпП),і т.д.
При здійсненні трудової правосуб'єктностівраховуються і конкретні можливості фізичної особи для заміщення посад або виконання робіт підвищеної категорії складності. У таких випадках потрібна наявність спеціальної підготовки особи і його кваліфікація, підтверджені відповідними дипломами, посвідченнями, іншими документами, що свідчать про його здатність виконувати той чи інший вид праці. Виходячи з цього, при укладанні трудового договору і виникнення трудових правовідносин не розглядаються як дискримінація відмінності, виключення, переваги та обмеження, які визначаються властивими даному виду вимогами.
Проблеми, пов'язані з визначенням поняття "працівник"
Якщо учасники інших організацій (юридичних осіб) виконують роботу, що виходить за рамки відносин учасників, а організації здійснюють свою діяльність поряд з іншими факторами завдяки цій роботі її учасників, вони (такі учасники) Є також працівниками цих організацій, які виступають роботодавцями. В даному випадку учасник організації виконує для неї роботу, не випливає із суті його обов'язків як учасника організації, а що є виконанням трудової функції, яка повинна бути обумовлена трудовим договором, який дає підставу виникнення трудових правовідносин.
Для всіх осіб, які виконують трудову функцію, обумовлену трудовим договором, на підставі якого вони вступили в трудові правовідносини, тобто для працівників, в регулюванні їх праці залишається непорушним співвідношення законів про працю та договорів про працю, встановлене КЗпПРФ. Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними (ч. 1 ст. 5 КЗпП).Не має значення, де працює працівник, в організації (юридична особа тієї чи іншої організаційно-правової форми) або в індивідуального підприємця, і пов'язаний він з цією організацією одночасно ставленням участі в ній. Всім працівникам гарантуються встановлені законом на мінімальному рівні їх трудові права та соціальні гарантії. Цей рівень не може бути знижений ніякими договорами про працю. В іншому випадку умови таких договорів будуть недійсними як погіршують становище працівників порівняно з законом про працю. Очевидно, що норма чинного законодавства Російської Федерації не дає підстав для будь-якого розподілу працівників на "найманих" та інших. Як уже підкреслювалося вище, ст. 1 КЗпПРФ встановлює, що "Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіхпрацівників ...”"Отже, терміни "найману працю" і "наймані працівники", що відображають економічну природу цих явищ, прийнятими до розгляду тільки тоді, коли необхідно акцентувати увагу на працівниках, які володіють тільки здібностями до праці(Робочою силою). У цьому сенсі зазначена термінологія може служити для відмежування так званих "найманих працівників". Але, оскільки правова основа для виділення найманих працівників відсутня, представляється доцільним слідом за законодавцем використовувати єдиний термін "працівники".
У той же час в Федеральному законі "Про профессиональной спілки, їх права та гарантії діяльності "від 20 січня 1996 року (ст. 3) наведено визначення поняття" працівник ". Але воно має розширене значення і служить лише критерієм (допоміжним засобом) для вирішення питання про те, хто, будучи членом профспілки, включається в поняття "працівник" за змістом даного закону. до працівника віднесені: "фізична особа, яка працює в організації на основі трудового договору (контракту), особа, що займається індивідуальною підприємницькою діяльністю, Особа, яка навчається в навчальному закладі початкового, середнього або вищого професійної освіти".
Отже, визначення поняття "працівник", закріплене в цьому законі, не може розглядатися як діюче у всіх випадках і в співвідношенні з іншими законами, які мають інші цілі і іншу спрямованість, хоча і спираються на ту ж термінологію. Що і підтверджується текстом наведеної вище ст. 15 КЗпП, де фізична особа, що займається індивідуальною підприємницькою діяльністю, віднесено до категорії роботодавців.
Іншими словами, у терміна "працівники", використаного в КЗпПРФ, відсутня вихідна основа, за допомогою якої можна позначити працівника як суб'єкта трудових правовідносин. Формулювання поняття, що має універсальне значення, придатне для всіх осіб - суб'єктів (учасників) трудових правовідносин, є одним із завдань на шляху реформування трудового законодавства. Так, для визначення терміна "працівник" поки може бути використаний Федеральний закон "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Російської Федерації "" Від 24 листопада 1995 р, Що розкриває дане поняття з достатнім ступенем універсальності. У ст. 2 зазначеного закону закріплено наступне визначення: "працівник- особа, яка перебуває в трудовому відношенні з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і безпосередньо виконує трудову функцію ".
2.2.2. роботодавець
визначення поняття
Для розкриття поняття "роботодавець", даного в ст. 15 КЗпП РФ, в першу чергу використовується економічний критерій. Він дозволяє уточнити, задіяно чи особу (фізична або юридична) в якості підприємця, тобто чи є визначальними факторами його виробництва і діяльності систематичне отримання прибутку, інвестиції, ризик, небезпека збитків і т. д.Діяльність, яка обумовлює наявність інвестицій, витрат, можливих збитків, отримання прибутку, які можуть настати в результаті здійснення роботи з використанням праці працівників, - все це свідчення того, що підприємець виступає в якості "роботодавця".
Праця працівників може використовуватися різними підприємствами, організаціями та установами - юридичними особами в усіх сферах людської діяльності, у зв'язку з чим зазначені підприємства, організації та установи також виступають роботодавцями.
У цивільному обороті діють різноманітні комерційні та некомерційні організації - юридичні особи, а також індивідуальні підприємці (які не є юридичними особами), які можуть використовувати працю працівників і відповідно мати статус роботодавця, виступати суб'єктом трудового правовідносини з працівниками.
З позиції працівників решта організацій як юридична особа (незалежно від його організаційно-правової форми), а так само і індивідуальний підприємець представляють інтерес в тому випадку, коли вони здатні задовольнити пропозицію працівників на ринку праці (робочої сили). Зазначені організації (юридичні особи) і індивідуальний підприємець виступають як роботодавці, якщо вони, відчуваючи попит на робочу силу, мають і відкривають нові робочі місця, на які приймають працівників.
На відміну від цивільного права в регулюванні трудових відносин не відіграє суттєвої ролі організаційно-правова форма юридичних осіб (організацій) або участь в якості роботодавця індивідуального підприємця. Громадян (фізичних осіб) як потенційних працівників на ринку праці цікавить "работодательскойправоздатність "майбутніх роботодавців, пов'язана з наданням громадянам роботи, оплатою і охороною їх праці.
Отже, в якості роботодавця може виступати будь-яка організація - юридична особа.
Поряд з юридичною особою (організацією) суб'єктом трудового правовідносини в якості роботодавця може виступати і фізична особа. Це громадянин, який займається з моменту державної реєстрації індивідуальною підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. У деяких випадках в якості роботодавця може виступити і окремий громадянин, що запрошує на роботу іншого громадянина в якості домашньої робітниці, шофера, садівника і т.п., для використання їх праці лише в інтересах особистого (Споживчого) господарства без отримання прибутку.
У багатьох Федеральних законах - "Про колективні договори і угоди" від 11 березня 1992 зі змінами та доповненнями, внесеними Федеральним законом від 24 листопада 1995 № 176-ФЗ; "Про порядок вирішення колективних трудових спорів"Від 23 листопада 1995 р. Та ін - використовуються поняття" організація "і" роботодавець ". Ці поняття дано в якості узагальнюючих термінів для всіх юридичних осіб незалежно від їх організаційно-правових форм. Однак і в цих законах відсутнє як таке формулювання поняття "роботодавець". і хоча в Законі "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 12 січня 1996 р загальному міститься визначення цього терміна, воно наведено з метою застосування цього Закону і не носить універсального характеру що випливає з самого тексту закону. Так, окремо виділено поняття "організація". У нього входять: "підприємство, установа, організація незалежно від форм власності та підпорядкованості". У той же час поняття термін "роботодавець" визначається наступним чином: "Роботодавець - організація (юридична особа), яка надається її керівником (адміністрацією), або фізична особа, з яким працівник перебуває у трудових відносинах".
І тільки Федеральним законом "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Російської Федерації" від 24 листопада 1995 року було введено єдине поняття "роботодавець" як узагальнюючий термін для фізичних і всіх юридичних осіб незалежно від їх організаційно-правової форми. У статті 1 (П. 2) закону замість слів: "підприємство, установа, організація" внесений термін: "організація", а поняття: "адміністрація підприємства, установи, організації" адміністрація "замінені терміном" роботодавець ".
Поняття "роботодавець" визначено наступним чином: "роботодавець- фізична або юридична особа (організація), що уклала трудовий договір з працівником " При цьому уточнюється положення (підприємницьке "Права і обов'язки роботодавця у трудових відносинах з працівниками здійснює керівник організації (директор, генеральний директор і ін .),який діє відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами і установчими документами, а також укладеним з ним трудовим договором (ст. 2 закону). Це визначення і було закріплено в нинішній редакції ст. 15 КЗпП.
Работодательской правоздатність і її критерії
Роботодавець як суб'єкт (учасник) трудових правовідносин повинен мати трудовий право- і дієздатністю, яку організація набуває з моменту її державної реєстрації як юридичної особи, а громадянин - з моменту державної реєстрації як індивідуальний підприємець. Трудова право- і дієздатність юридичних осіб та індивідуальних підприємців полягає у визнанні за ними права надавати громадянам роботу. Цю правоздатність іменується "работодательской правоздатність", Розуміючи в даному випадку під" роботою "надається працівникові зайнятість виконанням обумовленої трудової функції при встановленому внутрішньому трудовому розпорядку з оплатою праці і його охороною.
Трудова правоздатність юридичної особи, на відміну від трудової правосуб'єктностігромадянина (фізичної особи), є спеціальної . За своїм змістом трудова правоздатність організації (юридичної особи) повинна відповідати визначеним в її статуті цілям і задачам діяльності. Відповідно відмінності цілей і завдань діяльності тих чи інших організацій (юридичних осіб), а отже і їх організаційноправової форми, розрізняються зміст і обсяг трудової правоздатності у різних організацій.
Наприклад, хоча структура і штати юридичної особи в такій організаційно-правовій формі, як унітарне підприємство (засноване на праві оперативного управління), Затверджуються нею самою, фонд оплати праці і ліміт чисельності встановлюються вищим органом. І лише в межах даного ліміту чисельності, фонду оплати праці вони мають право приймати на роботу громадян. А для юридичних осіб - організацій бюджетної сфери державою передбачаються і розміри оплати праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки.
Однак для більшості юридичних осіб (організацій іншої організаційно-правової форми) характерне значне розширення рамок їх трудової правоздатності. Вони самостійні у визначенні чисельності працівників, самі стверджують вид і систему оплати праці, структуру і органи управління, планують необхідні витрати і т. п.Крім того, вони укладають трудові договори з тими громадянами і в тій кількості, які їм необхідні для виконання статутних завдань організацій.
Трудова правоздатність визначається двома критеріями: оперативним (організаційним) і майновим . оперативний (Організаційний) критерій характеризує здатність організації до здійснення прийому і звільнення працівників, організації їх праці, створення всіх необхідних умов праці, забезпечення заходів соціального захисту, дотримання трудових прав працівників і ін. майновий критерій визначає можливість розпоряджатися грошовими коштами (фондом оплати праці, іншими відповідними фондами), розраховуватися з працівниками за працю, преміювати їх, надавати інші пільги, пов'язані з матеріальним забезпеченням.
Ознаки, що визначають трудову правоздатність організацій, дуже подібні з їх ознаками як юридичних осіб - суб'єктів громадянського права. Трудову правоздатність набувають все організації, які визнаються діючим законодавством юридичними особами. Однак трудову правоздатність організацій все ж не слід повністю ототожнювати з їх цивільну правоздатність (як юридичних осіб). Подібність це, на що справедливо звертає увагу 0.В. Смирнов,носить скоріше формальний характер. Якщо ознаки трудової правоздатності (Правосуб'єктності)характеризують організацію з точки зору суб'єкта (роботодавця), який бере участь в суспільних відносинах, які складаються всередині кооперації праці, то ознаки юридичної особи характеризують організацію з позиції суб'єкта права, що виступає в цивільному обороті вас даної кооперації праці.
З числа організацій (юридичних осіб), які виступають в якості суб'єктів трудових правовідносин (роботодавців), слід виділити кооперативи - в силу притаманних їм особливостей, пов'язаних з обмеженням прийому на роботу громадян за трудовим договором. різні сільськогосподарські кооперативи в системі сільськогосподарської кооперації, згідно з Федеральним законом від 8 грудня 1995 "Про сільськогосподарську кооперацію, можуть бути створені у формі сільськогосподарського виробничого або споживчого кооперативу. Зазначені кооперативи засновані на добровільному об'єднанні майнових пайових внесків своїх членів і передачі їх до пайового фонду кооперативу, а також на особистій трудовій участі членів кооперативу, число яких повинно бути не менше п'яти.
Члени кооперативу і їх спадкоємці мають переважне право на отримання роботи в кооперативі відповідно до своєї спеціальності і кваліфікації. У разі неможливості забезпечити члена кооперативу роботою йому може бути тимчасово надано право на працевлаштування поза цього кооперативу, але без втрати членства. При цьому не менше 50 відсотків обсягу робіт у сільськогосподарському виробничому кооперативі, відповідно до Закону "Про сільськогосподарську кооперацію", має виконуватися його членами. Зазначений кооператив з моменту державної реєстрації в порядку, встановленому законом про реєстрацію юридичних осіб, набуває і трудову правоздатність. Але для залучення в якості працівників громадян, які не є членами кооперативу, встановлено такі обмеження. З ними може укладатися трудовий договір і виникати трудові правовідносини між працівниками і кооперативом в якості роботодавця тільки для виконання не більше 50 відсотків обсягу робіт даного кооперативу. Перш за все кооператив використовує працю своїх членів і лише потім для виконання роботи, яка не може бути виконана членами кооперативу, залучаються в якості працівників інші громадяни. Стосовно тільки до сільськогосподарському виробничому кооперативу зазначеним Федеральним законом визначено поняття "працівник" як "особа, яка не є членом кооперативу і залучається за трудовим договором (контрактом) на роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою" (ч. 8 ст. 1 Закону) .
Однак споживчі сільськогосподарські кооперативи на відміну від виробничих вправі приймати на роботу і осіб з числа своїх членів, які набувають одночасно з членством статус працівника даного кооперативу.
Трудові відносини працівників в кооперативі незалежно від їх форми регулюються законодавством про працю Російської Федерації, законами, іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації (П. 2 ст. 40 Закону).
Становище та діяльність виробничих кооперативів (Артілей) регулюються Федеральним законом від 8 травня 1996 "Про виробничих кооперативах. Виробничі кооперативи, засновані на особистій трудовій і іншій участі його членів і об'єднанні цими членами (учасниками) майнових пайових внесків, набувають трудову правоздатність з моменту державної реєстрації кооперативу. Число членів кооперативу, які зробили пайовий внесок, що беруть участь в діяльності кооперативу, але не беруть особистої трудової участі в його діяльності, не може перевищувати 25 відсотків числа членів кооперативу, які приймають особисту трудову участь у його діяльності (П. 2 ст. 7 Закону). Відповідно цій вимозі встановлюється обмеження для прийому на роботу громадян, які не є членами кооперативу і вступають в трудові правовідносини з кооперативом (роботодавцем) на основі трудового договору, набуваючи статусу працівників. Даний Федеральний закон іменує цих працівників "найманими працівниками", хоча в Законі не міститься будь-якого визначення зазначеного поняття. Можливо, використання такого незвичайного для законодавства про працю терміна пояснюється прагненням підкреслити в цьому Законі відміну праці працівників, які не є членами кооперативу (артілі), від праці його членів.
Обмеження в прийомі на роботу громадян за трудовим договором полягає в наступному: середня за звітний період чисельність зазначених працівників не повинна перевищувати 30 відсотків чисельності членів виробничого кооперативу. На працівників виробничого кооперативу поширюється законодавство про працю, а правління кооперативу укладає ними колективний договір в порядку, встановленому трудовим законодавством.
Отже, своєрідність ситуації, що складається в даний час в сільськогосподарських і виробничих кооперативах, виражається, по-перше, в обмеженні прийому на роботу громадян, які не є членами кооперативу, а по-друге, в тому, що члени кооперативу відповідно до зазначених Федеральними законами не купують статусу працівників - суб'єктів трудового правовідносини. Разом з тим в обидва Федеральних закону з метою регулювання праці членів кооперативу включені цілі блоки норм КЗпП,інших нормативно-правових актів, що чітко видно на прикладі Закону "Про виробничих кооперативах". У ньому встановлено, що члени кооперативу, що приймають особисту трудову участь вето діяльності, підлягають соціальному та обов'язкового медичного страхування і соціальному забезпеченню нарівні з працівниками кооперативу, трудові відносини яких регулюються законодавством про працю.
Час роботи в кооперативі включається в трудовийстаж, а основним документом про трудову діяльність є трудова книжка. Жінкам у зв'язку з народженням дитини і громадянам, які мають дітей, надаються відповідні відпустки, а також пільги, передбачені законодавством про працю. У кооперативах повинні діяти правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких визначається тривалість і розпорядок дня, режим праці та відпочинку, подібно організаціям, де приймаються правила внутрішнього трудового розпорядку згідно з нормами КЗпПРФ.
Тривалість відпусток членів кооперативу повинна бути не менше встановленої Законом про працю Російської Федерації. Кооператив зобов'язаний здійснювати заходи щодо забезпечення охорони праці, техніки безпеки, виробничої гігієни та санітарії відповідно до положень і норм, встановлених для державних унітарних підприємств, тобто згідно з нормами трудового законодавства Російської Федерації. Кооператив самостійно визначає форми і системи оплати праці членів кооперативу та його працівників, такий порядок встановлений і в КЗпПРФ (ст. 80, 81, 83 і ін .).Оплата на підставі положень про оплату праці, розроблених в кооперативі, також характерна для організацій (роботодавців) відповідно до КЗпПі відповідним локальним положенням.
Вказівка в Законі на те, що умови праці та соціальні гарантії членів кооперативу можуть бути поліпшені (надання додаткових відпусток і ін .),цілком відповідає ч. 2 ст. 5 КЗпПРФ. Відхилення від КЗпПРФ по суті передбачені цим Законом в двох випадках. По-перше, кооператив самостійно встановлює для своїх членів види дисциплінарної відповідальності. По-друге, дисциплінарні стягнення, в тому числі звільнення з посади, можуть бути накладені на голову кооперативу, членів правління та членів ревізійної комісії (ревізора) кооперативу тільки рішенням загальних зборівчленів кооперативу, а на інших посадових осіб - виконавчим органом кооперативу відповідно до статуту кооперативу (ст. 19, 20 Закону).
Таким чином, організації (юридичні особи), володіючи трудової правоздатністю, укладають трудовий договір і вступають в трудові правовідносини в якості роботодавця з тими громадянами (працівниками), які необхідні організації для виконання її статутних завдань. ця "работодательскойправоздатність "може бути властива і деяким організаціям (наприклад, філіям та представництвам юридичної особи), які не володіють формальною правоздатність юридичної особи в цивільно-правовому сенсі. Вони мають право діятина підставі затверджених положень, маючи окремий фонд оплати праці, розрахунковий рахунок в банку, самостійний баланс і вступаючи від свого імені як роботодавця в трудові правовідносини з громадянами (працівниками). Такі організації називаються "Фактичними юридичними особами" в трудовому праві.
Юридичні особи (організації) здійснюють правоздатність через свої органи, які діють відповідно до законів, іншими правовими актами та установчими документами. У трудових правовідносинах органами юридичної особи (роботодавця) є керівник організації (генеральний директор, директор, адміністрація) або інші органи, які користуються відповідно до статуту (положення) правом прийому і звільнення працівників, затвердження штатів, видання наказів і розпоряджень, обов'язкових для виконання працівниками організації, і наділені іншими правомочностями у сфері організаційно-управлінської діяльності. Право укладення трудового договору з працівниками можна віддавати органом юридичної особи своєму представнику за дорученням.
Власнику майна або уповноваженому ним органу належить право призначати, обирати або іншим чином здійснювати підбір керівника організації. Так, керівник державного і муніципального унітарного підприємства призначається власником або уповноваженим власником органом. Адже хоча зазначені підприємства і відносяться до комерційних організацій, вони не наділені правом власності на закріплене за ними власником майно.
В іншому порядку здійснюється підбір керівника (генерального директора, директора) як єдиного виконавчого органу та (або) колегіального органу (правління, дирекція) акціонерного товариства. Сьогодні акціонерні товариства є однією з найбільш поширених форм комерційних організацій (юридичних осіб), які налічують часто не тільки значне число акціонерів, але і досить велике число працівників.
Порядок підбору керівника, інших виконавчих органів визначається Федеральним законом від 26 грудня 1995 року "Про акціонерні товариства. Законом передбачено, що з керівником, іншими особами виконавчих органів може полягати як цивільно-правової, так і трудовий договір. Освіта зазначених виконавчих органів та дострокове припинення їх повноважень здійснюється за рішенням загальних зборів акціонерів, якщо статутом товариства рішення цих питань не віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради) товариства (підлий. 8 ст. 48, підлий. 10 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закону). На підставі трудового договору, якщо він укладається між акціонерним товариством (роботодавцем), від імені якого виступає Рада директорів (наглядова рада), і директором (генеральним директором), а також членами правління (дирекції) виникає трудові правовідносини, що відрізняється деякими особливостями. На відносини між акціонерним товариством і директором (генеральним директором), а також суспільством і членами правління (дирекції) дія законодавства про працю поширюється у частині, що не суперечить положенням зазначеного Закону (ч. 3 л. 3 ст. 69). До таких положень належать такі:
а) трудовий договір з зазначеними особами укладається на певний термін;
б) трудовий договір з ними може бути достроково розірваний за рішенням загальних зборів, якщо статутом товариства рішення цих питань не віднесено до компетенції Ради директорів (наглядової ради) товариства;
в) всі зазначені особи не можуть працювати за сумісництвом на посадах в органах управління інших організацій без згоди Ради директорів (наглядової ради) товариства (подп. 8 ст. 48, подп. 10 ст. 65, ч. 4 п. 3 ст. 69).
У Федеральних законах "Про колективні договори і угоди" та "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" уточнюється, що при проведенні колективних переговорів та укладанні колективних договорів, як і при вирішенні колективних трудових спорів, представником роботодавця виступає (є) керівник організації або особи ( посадові особи), уповноважені відповідно до статуту, іншими правовими актами. Кодекс законів про працю, інші нормативні правові акти Російської Федерації містять поняття (термін) "адміністрація " , а в юридичній літературі прийнято особливо виділяти адміністрацію як орган управління державного підприємства. До складу адміністрації зазвичай включають керівника (директора), його заступників і помічників, головних спеціалістів, керівників відділів, цехів, інших структурних підрозділів і т. п.Адміністрацію завжди очолює керівник (директор), який діє без будь-якої довіреності від імені організації, представляє її інтереси, в той час як він сам пов'язаний з цією організацією трудовим правовідносинами як працівника на основі укладеного з ним трудового договору.
У всіх випадках керівник (генеральний директор, директор, який очолює адміністрацію, інший орган управління або інші повноважні посадові особи) реалізує права і виконує обов'язки роботодавця у трудових правовідносинах з працівниками або в інших правовідносинах, тісно пов'язаних з трудовими. В інтересах організації (роботодавця) керівник також діє без довіреності відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, установчими документами, а також укладеним з ним трудовим договором. В даному договорі уточнюються його права, обов'язки і відповідальність, умови праці та її оплата, порядок зміни і припинення його трудових правовідносин з організацією, інші умови і можливі додаткові гарантії.
У деяких правовідносинах, тісно пов'язаних з трудовими, наприклад в організаційно-управлінських і правовідносинах з нагляду і контролю, керівник організації виступає не як представник роботодавця (організації), а як самостійний суб'єкт правовідносин.
2.3. Об'єкт трудових правовідносин
об'єктомтрудових правовідносин є виконання визначеного роду роботи, що характеризується певною спеціальністю, кваліфікацією посадою.
Характеристика об'єкта трудових правовідносин в даний час не є однозначною, так як в трудових правовідносинах об'єкт по суті не відділимо від їх матеріального змісту (поведінки зобов'язані й т.п.). Доставляється працівником корисний ефект (читання лекції і т.д.) можна споживати, як правило, під час процесу виробництва. І оскільки в трудовому праві матеріальні блага (об'єкти) практично невіддільні від трудової діяльності працівника, то характеристика матеріального змісту трудових правовідносин вичерпує питання про їх об'єкті.
під матеріальним змістом трудових правовідносин розуміється фактичне поведінка його учасників (суб'єктів), яке забезпечується суб'єктивними трудовими правами і обов'язками. Фактичне завжди вдруге і підпорядковане юридичній (Вольовому) змісту трудових правовідносин, що утворюється суб'єктивними правами і обов'язками їх учасників. Зміст цих прав і обов'язків виражається в юридичній можливості в межах встановлених законом меж діяти, вимагати, претендувати, користуватися благами і т.п. і в обов'язки задовольняти зустрічні інтереси і потреби інших суб'єктів.
Виходячи з єдності матеріального і юридичного (вольового) компонентів, можна говорити, що входять в зміст трудового правовідносини суб'єктивні права і обов'язки працівників - це реалізовані і конкретизовані статутні права і обов'язки, що становлять зміст правового статусу працівників. Про ці права і обов'язки суб'єктів трудових правовідносин і буде сказано в наступному розділі роботи.
2.4. Суб'єктивні права і юридичні обов'язки
Отже, законодавство про працю Російської Федерації передбачає основні (статутні) права учасників трудових правовідносин. Що стосується особистості працівника ці права і обов'язки відповідно до Конституції Російської Федерації (ст. 30, 37) закріплені в загальному вигляді в ст. 2 КЗпП РФ. Суб'єктивні права і обов'язки, що становлять зміст окремого правовідносини являють собою конкретизацію зазначених статутних прав і обов'язків.
При цьому, права і обов'язки роботодавця, на відміну від працівника, не отримали такого чіткого і спеціального закріплення в конкретній статті КЗпП чи іншому федеральному законі. Окремі права та обов'язки роботодавця встановлені в багатьох статтях КЗпП, федеральних законах, локальних актах, можуть отримати закріплення в статутах (Положеннях) організації (юридичної особи) тощо
З огляду на, що суб'єктивному праву одного учасника трудових правовідносин відповідає юридичний обов'язок іншого, вкажемо тут лише обов'язки суб'єктів трудових правовідносин.
До обов'язків працівника належать такі:
а) виконання певної трудової функції, яка обумовлена з роботодавцем при укладенні трудового договору (ст. 15 КЗпП). Визначеність трудової функції забезпечується ст. 24 КЗпП, згідно з якою адміністрація організації не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором;
б) дотримання трудової дисципліни, підпорядкування внутрішньому розпорядку, встановленого режиму робочого часу, використання обладнання, приладів сировини, іншого майна роботодавця відповідно до передбаченими положеннями і правилами, збереження цього майна, дотримання інструкцій і правил з охорони праці тощо
Основні обов'язки роботодавця (Організації) можна згрупувати наступним чином:
а) дотримання роботи за обумовленою трудової функції і, відповідно, забезпечення фактичної зайнятості роботою даного працівника як виконавця трудової функції, а також створення умов, що забезпечують її продуктивне виконання;
б) забезпечення здорових і безпечних умов праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін;
г) задоволення соціально-побутових потреб працівника.
Суб'єктивні права і обов'язки, що становлять зміст трудового правовідносини, що виникає на основі юридичного акту - трудового договору, відповідають умовам цього договору. Трудовий договір, Як буде показано нижче, відіграє основну роль у правовому регулюванні трудових відносин. Як і будь-який інший, він має свій власний зміст - це умови, за якими сторони досягли угоди. Даним узгодженими умовами трудового договору відповідає зміст трудового правовідносини, його суб'єктивні права і обов'язки. Таким чином, трудові правовідносини не тільки виникає на основі трудового договору (юридичного акту): даним договором і визначається його зміст.
Однак трудові правовідносини і трудовий договір нерівнозначні. Умови договору формуються в процесі його укладення сторонами на основі свободи і добровільності праці, але не повинні погіршувати становище працівників порівняно з законодавством (ч. 1 ст. 15 КЗпП). Узгоджені умови як би визначають межі змісту виникає трудового правовідносини. Проте, трудовий договір не може зумовити все його зміст, все елементи. Громадянин, з одного боку, і організація (юридична особа) або індивідуальний підприємець - з іншого, при укладенні трудового договору та виникненні трудових правовідносин виступають як приватні особи. Саме як приватні особи вони діють на основі свободи вибору один одного, свободи укладення трудового договору і свободи визначення його умов (змісту). Разом з тим приватні особи не можуть в повній мірі реалізувати у вигляді правової форми трудового договору публічно-правовий елемент трудових правовідносин. Цей публічно-правовий елемент полягає у встановленні нормативного мінімального стандарту трудових прав і гарантій працівника, погіршення яких в трудовому договорі призводить до недійсності його окремих умов або договору в цілому.
Отже, трудові правовідносини, зміст якого визначається умовами трудового договору, несе в собі і самостійну сутність, самостійний зміст. Самостійність трудових правовідносин проявляється в законодавчому встановленні на мінімальному рівні трудових прав і гарантій, які імперативно визначають ряд умов трудового договору.
Укладаючи трудовий договір, сторони не вправі знижувати зазначений рівень прав і гарантій (можливі зміни стосуються тільки його підвищення), що не можуть виключити їх або змінити іншими. Це одна з особливостей трудового права, яка свідчить про його соціальної спрямованості та дозволяє характеризувати галузь трудового права в системі російського права як право соціальне.
Слід звернути увагу на те, що саме засноване на дисциплінарної та директивної влади роботодавця. Підпорядкування працівника імперативно "вмонтовано" в зміст трудового правовідносини, не дозволяючи зазначеним приватним особам виключити його або замінити іншим умовою при укладенні трудового договору. Обов'язок працівника виконувати трудову функцію з підпорядкуванням внутрішньому розпорядку передбачена КЗпП РФ (ст. 2, 15 127 і ін.).
ГЛАВА 3. ЮРИДИЧНІ ФАКТИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ДИНАМІКУ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
3.1. Загальна характеристика юридичних фактів
Для виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин повинен відбутися відповідно до норм права відповідний юридичний факт .
Перед тим, як розглянути види юридичних фактів, що визначають динаміку трудових відносин, зупинимося на характеристиці поняття і структури системи юридичних фактів, що виділяються в загальній теорії права.
Юридичні факти - це такі обставини, такі вчинки, такі стани, яким закон надає юридичне значення.
Конкретні життєві обставини, з якими норми права пов'язують виникнення, зміну, припинення правовідносин, тобто юридичні факти, описуються в гіпотезі норми права. А в правове життя вони і втілюються шляхом їх дотримання, виконання, застосування, використання конкретним суб'єктом правовідносин.
Норма права зі своєю гіпотезою, юридичний факт, правосуб'єктність - це передумови виникнення правовідносини. Їх наявність дозволяє суб'єкту вступити в правовідносини, створити його. Але при деяких юридичних фактах правовідносини виникають і незалежно від волі й бажання суб'єкта.
Розкривши і узагальнивши ці ситуації, теорія права пропонує наступну структуру юридичних фактів.
Перш за все, теорія виділяє події і дії . події- це такі юридичні факти, які не пов'язані з волею і бажаннями суб'єктів, але породжують правовідносини (народження, смерть, стихійне лихо та ін.). Наприклад, після смерті суб'єкта виникає спадкове правовідношення. Такими подіями можуть бути повноліття, хвороба і т.п.
навпаки, дії пов'язані з волею суб'єктів правовідносин. Вони можуть бути правомірними і неправомірними . До правомірної поведінки відносяться юридичні вчинки і юридичні акти. Юридичні вчинки можуть відбуватися без спеціального наміру породити будь-які правові наслідки, але відбуваються по волі суб'єкта. Наприклад, будь-хто створює, як жартують, "нетлінне" творіння - вірші, пісню тощо Він стає власником авторського права на свій твір, але навряд чи хто-небудь з юнаків, які складали вірші, замислюється перш за все про свій авторське право, а не про свої почуття, які він перевіряє папері.
Але так чинять не всі. Юридичні акти- це дії, які спрямовані на появу юридичних наслідків. У тій же ситуації творчого пориву суб'єкт може мати і намір отримати гонорар за свій твір, для цього укладається договір з видавництвом.
Така обставина теорія означає не як юридичні вчинки, а як вольовий юридичний акт (Акт - не як документ, а як дія), який спрямований безпосередньо на породження правовідносини.
Ці юридичні акти є не що інше, як волевиявлення суб'єкта, що виражається в таких формах, як заява, скарга, наказ, угода тощо Юридичні ж вчинки впливають на правовідносини побічно, створюючи їх як би попутно, мимовільно, синергетически.
Слід також звернути увагу на те, що, визначаючи дія як юридичний факт, теорія має на увазі і бездіяльність як юридичний факт. Наприклад, коли суб'єкт замість дій не діє, не виконує своїх зобов'язань, заподіює бездіяльністю шкоди і т.д. Породжує правовідносини і неправомірну поведінку. Тоді виникає, як правило, правовідносини між правопорушником і відповідним органом держави з приводу визначення покарання, виконання покарання і т.п.
Протиправну поведінку суб'єкта в своїх крайніх кримінально-правових формах - злочин - іменується діянням (Злочинне діяння) і вивчається наукою кримінального права. У науці цивільного права правопорушення позначається як делікт . У науці адміністративного права виділяється адміністративне правопорушення - проступок. Правопорушення у сфері трудового права, наприклад порушення вимог дисципліни, також визначається як проступок.
Отже, схема юридичних фактів виглядає наступним обра зом:
Теорія виділяє в якості юридичних фактів ще й так звані юридичні стану . У правових системах деяких держав до таких станів, що породжує певні правовідносини, ставилися стану. Належність до того чи іншого стану породжувала певні правовідносини, змістом якого було надання тих чи інших суб'єктів привілеїв, обов'язків, відповідальності.
Стан громадянства (підданства) також стає юридичним фактом, породжуючи певні правовідносини між громадянином і державою (наприклад, обов'язок держави охороняти громадян, захищати їх навіть за кордоном і т.д.).
Розмірковуючи про юридичні факти, треба відзначити, що з правової ролі їх можна позначити як утворюють, змінюють, припиняють правовідносини.
У багатьох випадках тільки сукупність кількох юридичних фактів породжує правовідносини. Такі ситуації позначають в теорії як юридичний склад (наявність декількох фактів). Наприклад, для отримання пенсії по старості необ димодосягнення певного віку, наявність трудового стажу, заяву про призначення пенсії, рішення органу соціального забезпечення, деякі інші умови.
Особливий інтерес викликають такі юридичні факти, як, презумпції і фікції .
Теорія права, крім реальних фактів, виділяє і ті життєві ситуації, які мають імовірнісний характер, можуть наступити з тим чи іншим ступенем ймовірності. Ці імовірнісні обставини - реальність світу, і право не може їх ігнорувати. Не може їх ігнорувати і теорія права.
Презумпції (припущення) мають юридичне значення у багатьох сферах суспільного життя. Презумпція невинності, яка закріплена в Конституції, фундаментально визначає ставлення кожного громадянина і правоохоронних органів. Стаття 62 встановлює, що кожен обвинувачений в скоєнні злочину вважається невинним, поки його винність не буде доведена в передбаченому законом порядку і встановлено що набрало законної сили вироком суду.
Теорія права розрізняє опровержімие і неспростовні презумпції, фактичні і законні презумпції.
Ще більш складний характер мають так звані фікції, тобто ті фактично неіснуючі положення, які, проте, правом визнаються існуючими і мають юридичне значення.
Наприклад, вдень смерті громадянина, оголошеного померлим, вважається день набрання законної сили рішенням суду про оголошення її померлою. Ще одна фікція - визнання, що судимості не було у суб'єкта, якщо вона була знята в установленому порядку і т.д.
Юридичні факти, Що тягнуть за собою виникнення трудових правовідносин, називаються підставами їх виникнення . Особливість цих фактів полягає в тому, що такими не можуть слугувати події, правопорушення, одиничний адміністративний акт. Ці факти є правомірні дії (волевиявлення працівника і керівника, що діє від імені роботодавця), що здійснюються з метою встановити трудові правовідносини.
Трудові правовідносини засноване на вільному волевиявленні його учасників, правовим вираженням якого є трудовий договір - двосторонній юридичний акт. Трудовий договір як двосторонній юридичний акт відіграє дуже велику роль в механізмі правового регулювання, він "переводить" норми трудового права на суб'єктів і породжує трудові правовідносини.
За загальним правилом трудовий договір є підставою виникнення більшості трудових правовідносин. Але в деяких випадках правові норми пов'язують виникнення трудових правовідносин не з одним юридичним актом, яким є трудовий договір, а з кількома. У сукупності ці юридичні акти являють собою так званий "Складний юридичний склад" , Який служить підставою виникнення трудових правовідносин. Існування зазначених складів обумовлено специфікою праці окремих категорій працівників, особливою складністю виконуваних ними робіт, підвищеною відповідальністю за їх виконання і т.п.
Неординарний характер такий трудової діяльності пред'являє досить високий рівень вимог до осіб (громадянам) для заміщення відповідних посад і обумовлює необхідність встановлення особливого порядку добору висококваліфікованих кадрів. В одних випадках встановлюється порядок, пов'язаний з контрольно-перевірочним механізмом відбору одного з претендентів на посаду ( конкурс), А в інших - кандидат на посаду висувається тим чи іншим колективом людей, а потім при дотриманні розробленої процедури обирається на посаду ( вибори) Або призначається (затверджується) на посаду вищестоящим органом управління ( акт призначення або затвердження).
Юридичні акти, є підставами змін трудових правовідносин, бувають зазвичай двосторонніми актами. Зміна трудової функції працівника - одного з найважливіших умов трудового договору, тобто переклад на іншу роботу, Вимагає згоди працівника, якщо ініціативу проявляє керівник (роботодавець). За ініціативи, виявленої працівником, потрібна згода керівника, крім деяких випадків, передбачених законом, коли керівник (адміністрація) зобов'язаний перевести працівника на його вимогу (ст. 155, 164 КЗпП). Винятком є переведення працівника без його згоди з ініціативи роботодавця: це можливо лише в разі виробничої необхідності і в зв'язку з простоєм. КЗпП імперативно встановив термін таких перекладів, при закінченні якого працівники повертаються до виконання колишньої трудової функції.
Залежно від того, яка зі сторін (суб'єктів) трудового правовідносини проявила ініціативу, підставами припинення цього правовідносини можуть служити: а) угода сторін (обопільна воля, тобто ініціатива сторін); б) волевиявлення кожної зі сторін: ініціатива працівника або ініціатива роботодавця (адміністрації); в) волевиявлення (акт) органу, який не є стороною трудових правовідносин, а саме: заклик або вступ працівника на військову службу, винесення судом щодо працівника вироку, який набрав законної сили, вимога профспілкового органу (не нижче районного) стосовно до деяких керівним працівникам організацій.
Нижче зупинимося на розгорнутій характеристиці кожного виду юридичних фактів, що впливають на динаміку трудових правовідносин, чому власне і присвячена дана глава.
3.2. Підстави виникнення трудових правовідносин
3.2.1. Трудовий договір (контракт )
У науці російського трудового права, трудовий договір ра розглядати в різних аспектах: по-перше, він є одним з центральних інститутів трудового права, норми якого регулюють прийом громадян на роботу, переклади на іншу роботу і звільнення їх з роботи; по-друге, трудовий договір є організаційно- правову формузабезпечення народного господарства кадрами і тим самим з його допомогою комплектується (створюється) трудовий колектив, який виконує всі виробничі і соціальні завдання даного підприємства, установи, організації; по-третє, трудовий договір служить організаційно-правовою формою розподілу праці всередині даного підприємства, установи, організації; і нарешті, по-четверте, трудовий договір (контракт), як зазначено вище, є головною підставою виникнення трудових правовідносин і існування їх у часі.
Трудовий договір закріплює договірний характер встановлення трудових правовідносин, свободу включення громадян у трудовий колектив підприємства, установи, організації. Він регулює трудові відносини як отнош ня по найму, які виникають між роботодавцями та найманими працівниками.
В умовах переходу до ринкових відносин, коли з'являється конкуренція та безробіття, роль і значення трудового договору (контракту) різко зростають, так як з його допомогою здійснюється прийом на роботу, а роботодавець прагне приймати на роботу найбільш кваліфікованих, досвідчених і продуктивних працівників.
У російському трудовому законодавстві міститься легальне визначення трудового договору (контракту). Так, ст. 15 КЗпП(В редакції Федерального закону "Про внесення змін і доповнень до КЗпП РФ" від 6 травня 1998 № 69-ФЗ) визначає трудовий договір (контракт) як " угода між працівником і роботодавцем (фізичною або юридичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець (фізична або юридична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін ".
З цього визначення випливає ряд висновків.
1. Трудовий договір (контракт) є угода його сторін, т. е.в наявності взаємне волевиявлення їх, спрямоване на встановлення між ними трудових правовідносин.
2. Сторонами його є працівник і роботодавець (фізична або юридична особа).
3. Трудовий договір (контракт) визначає основні обов'язки його сторін.
під вмістом трудового договору (до нтракта) в широкому з исле понімаются все умови, пределяет права і зобов нности його сторін в силу заключ енного трудового договору (до нтракта).
Однак при цьому необхідно р злічать умови: безпосередні , Зміст яких повністю визначається самими сторонами, і похідні , зміст яких не виробляється договірними сторонами, а передбачено в законах та інших централізованих і локальних нормативних актах (наприклад, в законодавстві про робочий час або в локальних положеннях про преміювання працівників). Такі похідні умови при укладанні трудового договору також приймаються до виконання, оскільки вони в силу закону (Ст. 15 КЗпП)становлять невід'ємну частину трудового договору, наділяють його боку комплексом взаємних прав і обов'язків й.
Особливістю нинішнього визначення трудового договору є також те, що воно включає в себе ще й поняття контракту. Це закріпило законодавчо домінуючу в науці російського трудового права концепцію, яка розглядає контракт не як звичайний строковий трудовий договір, а як особливий вид трудового договору.
По-перше, контракт укладається з певними категоріями працівників. До категорії працівників, з якими укладається контракт, відносяться: керівники підприємств; професори, викладачі та наукові співробітники вузів і НДІ; вчителі середніх шкіл; фахівці телебачення і радіомовлення; тренери та інші фахівці спортивних товариств і деякі інші.
Коротше кажучи, трудові контракти укладаються з працівниками, посади яких прямо вказані в законі. Правда, вони можуть полягати і з іншими особами.
По-друге, їх зміст набагато повніше, ширше і багатше змісту звичайних трудових договорів. Зміст договору становлять взаємні зобов'язання його сторін, умови праці працівників та його оплати, відповідальність сторін за невиконання взаємних зобов'язань.
З урахуванням можливостей наймача контрактом може бути передбачено створення працівникові конкретних соціально-побутових умов, що сприяють його успішної трудової діяльності.
За рахунок власних коштів наймач при укладенні контракту може підвищувати рівень умов праці працівника в порівнянні з тим рівнем, який передбачений законодавством. Наприклад, наймач може надавати додаткові різноманітні пільги та переваги в області оплати праці, надання відпусток, встановлення режимів вільного часу і т.д.
Таким чином, контракт може включати будь-які договірні умови, не погіршують становище працівника порівняно з умовами, передбаченими законом (ст. 5 КЗпП).
Трудові та соціально-побутові умови, що включаються в контракт, повинні вирішуватися адміністрацією спільно з радою трудового колективу і відповідним виборним профспілковим органом.
По-третє, крім загальних норм про матеріальну відповідальність на контрактантів, тобто осіб, які уклали контракт, поширюються спеціальні норми відповідальності за невиконання обов'язків за контрактом, вироблені сторонами контракту, наприклад у формі штрафів, неустойки і т.д.
По-четверте, дострокове припинення контракту проводиться з загальних підставах, передбачених законом, а також за додатковими підставами, передбаченими в самому контракті. Наприклад, він припиняється у зв'язку з невиконанням обов'язків у строки, встановлені в контракті, за розголошення комерційної таємниці і т.д.
По-п'яте, в укладанні контракту беруть участь рада трудового колективу і відповідний виборний профспілковий орган. Зокрема, такі умови контракту як надання контрактанту житлової площі, виділення садової ділянки, забезпечення його дитини місцем у дитячому дошкільному закладі і т.п., можуть включатися в контракт з попередньої згоди ради трудового колективу та відповідного виборного профспілкового органу.
Контракт як різновид трудового договору- це угода між працівником і підприємством (установою, організацією), за якою працівник приймає на себе різноманітні обов'язки, пов'язані з господарською та іншого роду діяльністю підприємства (установи, організації), з яким укладається контракт, і досягненням певних результатів її; підприємство (установа, організація) зобов'язуються оплачувати його працю в розмірах, встановлених цією угодою, і забезпечувати всі умови, необхідні для виконання його успішної роботи.
Контракт укладається в письмовій формі терміном до п'яти років. Після закінчення терміну дії контракту за угодою його сторін він може бути пролонгований.
3.2.2. Складний юридичний склад підстави
виникнення трудових правовідносин
Як вже говорилося (див. Розділ 3.1.), До підстав виникнення трудових правовідносин, які мають складний юридичний склад, відносяться ті, які крім трудового договору пов'язані ще з кількома юридичними актами. До останніх відносяться процедури конкурсу на заміщення вакантних посад та обрання або призначення (затвердження) на посаду вищестоящим органом управління.
Незалежно від відмінностей і числа юридичних фактів, що входять в складні юридичні склади, в них обов'язково є в наявності трудовий договір, який займає певне місце.
конкурс
Так, при конкурсному доборі в вузі трудовий договір замикає всі інші юридичні акти даного складу (п. 2 ст. 20 Федерального закону "Про вищу і післявузівську професійну освіту"). З особою обраним за конкурсом вченою радою в вузі, керівник (ректор) від імені вузу (факультету) укладає трудовий договір за умови, що раніше керівником був виданий відповідний акт управління (наказ) про затвердження рішення ради і про конкурсне обрання особи. В даному випадку в зазначений склад включені юридичні акти, властиві різним галузям права і здійснюються в такій послідовності: 1) конкурс, завершується рішенням відповідного органу (вченої ради), тобто акт обрання; 2) наказ керівника про затвердження рішення вченої ради (громадського колегіального органу); 3) висновок з особою, обраним за конкурсом, трудового договору, що обумовлює трудову функцію працівника, дату початку роботи, розмір оплати праці і т.п., тобто двосторонній юридичний акт - угоду. Наказ про прийом на роботу, видається після укладення трудового договору, не є юридичним актом, а виконує чисто оформительскую функцію.
Для заміщення деяких державних посад державної служби встановлено конкурсний добір (див .: Федеральний закон "Про основи державної служби Російської Федерації", Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади Федеральної державної служби, затвердженого Указом Президента Російської Федерації від 29.04.96 р) . Вступу на вакантні державні посади 2, 3, 4 і 5-ї груп категорії "В" передує конкурс, здійснюваний відповідної конкурсної (державної конкурсної) комісією, за рішенням якої з особою, обраним за конкурсом, (п. 3 ст. 4, п .6 і 7 ст. 21, ст. 22 Федерального закону). При цьому рішення зазначеної комісії є підставою для призначення на відповідну посаду і укладення трудового договору, а надходження громадянина оформляється наказом про його призначення на цю державну посаду (ч. 3 п. 6 ст. 21 Федерального закону, ст. 17 "Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади Федеральної державної служби). Так що і тут також в наявності три різних юридичних акта: рішення конкурсної комісії (акт обрання), акт призначення на посаду на підставі рішення про конкурс і трудовий договір.
Конкурс відрізняється рядом особливостей. Він пов'язаний з самовисуванням особи на посаду, бо оголошення у пресі про конкурс адресовано невизначеному колу осіб.
обрання
Обрання здійснюється громадським, колегіальним органом і згідно з його рішенням керівник укладає трудовий договір і т.д.
На відміну від конкурсу при виборах на посаду кандидат висувається групами чи колективами людей, вони ж вибирають обличчя на відповідну посаду, а повноваження обраного особи встановлюються на певний срок.Прі цьому згода кандидата балотуватися випереджає самі вибори на посаду. Наприклад, ректор державного або муніципального вищого навчального закладу обирається на термін до п'яти років таємним голосуванням на загальних зборах (конференції) в тому порядку, як це встановлено статутом вузу (акт обрання). Потім особа, обрана на посаду ректора вузу, стверджується на посаді відповідним органом управління освітою, у віданні якого перебуває дане вищий навчальний заклад (акт затвердження). У разі вмотивованої відмови затвердити кандидатуру, проводяться нові вибори. При цьому, якщо кандидат на посаду ректора набирає не менше двох третин голосів від загального числа учасників загальних зборів (конференції), він затверджується в обов'язковому порядку (див. П. 3 ст. 12 Федерального закону "Про вищу і післявузівську професійну освіту"). Отже, в даному складному юридичному фактичному складі сусідять такі юридичні акти, як вибори на посаду та затвердження на посаді вищим органом управління, а також, в обов'язковому порядку, попередньо отримане згода кандидата заміщати відповідну посаду з виборів, тобто акт, що виражає волевиявлення самого кандидата на посаду.
Відмінними рисами даної підстави є наступні: 1) право висунення кандидатури на виборну посаду належить групам осіб або колективам людей (працівників, учасникам організацій та ін.), А не самим кандидатам на основі висування; 2) зазначені групи або колективи і т.п. беруть участь у виборах кандидата на посаду, яка є суб'єктом (стороною) трудових правовідносин; 3) вибори кандидата на посаду в встановлених законом випадках вимагають затвердження вищого органу управління; 4) повноваження обраного кандидата обмежуються терміном, на який його обрано, як правило, на п'ять років; 5) Попереднє вільний і добровільна згода на заміщення посади з виборів означає, що кандидат висловлює згоду з усіма умовами праці, зафіксованим в правових нормах (наприклад, неможливість перекладу на іншу роботу і ін.). Однак у випадках, встановлених чинним законодавством, установчими документами, локальними правовими актами між особою, обраною на посаду, і відповідним чином позначених посадовою особою або органом управління укладається трудовий договір, як, наприклад, при обранні директора і (або) членів правління акціонерного товариства; 6) у разі закінчення терміну виборів і закінчення повноважень даної особи трудові правовідносини з ним припиняється. Дострокове припинення трудових правовідносин можливо з підстав, встановлених в КЗпП РФ, інших нормативних актах: з керівником підприємства - також у випадках, передбачених трудовим договором (контрактом), відповідно до п. 4 ст. 254 КЗпП РФ, а з директором і (або) членами правління акціонерного товариства - в порядку, передбаченому Федеральним законом "Про акціонерні товариства" та ін.
призначення
При призначенні на посаду трудові правовідносини виникає зі складного юридичного фактичного складу, який включає, як правило, трудовий договір (контракт) і акт про призначення (про затвердження) на посаду. Відмітна особливість складаються трудових правовідносин полягає в тому, що заміщення посади залежить в більшості випадків від органів або посадових осіб, які не є учасниками виникає трудового правовідносини, найчастіше це вищестоящі органи управління. У особи, призначеного на посаду, ставлення виникає з організацією, де він фактично виконує свою трудову функцію. Якщо трудові правовідносини особи виникає шляхом призначення його на посаду, то акт призначення (наказ або розпорядження - адміністративний акт індивідуального значення) зумовлює укладення трудового договору з цією особою.
Зустрічаються і інші складні юридичні фактичні склади - підстави виникнення трудових правовідносин. КЗпП РФ не містить вказівок на такі склади, виділяючи лише така підстава - юридичний акт як трудовий договір (ст. 15). Це пояснюється тим, що в Кодексі закріплені правові норми загального дії, а не спеціальні норми, що охоплюють окремі категорії працівників.
3.3. Підстави зміни трудового правовідносини
Двосторонні юридичні акти
Як вже говорилося в розд. 3.1, підстави зміни трудових правовідносин є, як правило, двосторонніми юридичними актами . Така подія як зміна трудової функції працівника, тобто переклад на іншу роботу, вимагає згоди кожного із суб'єктів трудових правовідносин - або працівника або роботодавця при прояві ініціативи одній з названих сторін. Оскільки законодавство про переведення на іншу роботу виходить з стабільності умов трудового договору (контракту) і ґрунтується на принципі визначеності трудової функції, що є одним з головних умов трудового договору. Тому ст. 24 КЗпП забороняє адміністрації вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. За загальним правилом виконання працівниками іншої роботи допускається лише за їх згодою (ч. 1 ст. 25 КЗпП).
Легальне визначення переведення на іншу роботу виробила судова практика. Так, згідно з п. 12 постанови Пленуму Верховного суду Російської федерації від 22.12.92 р "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" переведенням на іншу роботу , Які вимагають згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, при виконанні якої змінюються розмір заробітної плати, Пільги, переваги та інші суттєві умови праці, зумовлені під час укладання трудового договору (контракту).
Підставами перекладів на іншу роботу є:
1) тривалість перекладів;
2) місце перекладів;
3) ініціатива в перекладах сторін трудового договору (контракту).
Відповідно до цих підставами переклади на іншу роботу діляться на: переклади на іншу постійну роботу і переклади на іншу тимчасову роботу; переклади на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, переклади на інше підприємство, в установу, організацію та переклади в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією; переклади на іншу роботу в інтересах підприємства, установи, організації та переклади в інтересах працівників. Розглянемо зазначені типи перекладів більш детально.
Переклад на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві (В установі, організації) допускається тільки за згодою працівника (ч. 1 ст. 25 КЗпП).
Закон не встановлює певної форми надання згоди працівника на переклад. Тому Пленум Верховного Суду Російської Федерації в постанові від 22.12.92 р вказав, що згода працівника на переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації має бути виражене в письмовій формі (п. 12 зазначеної постанови).
Як правило, переклад на іншу постійну роботу всередині підприємства має місце в зв'язку з науково-технічним прогресом, що викликає зміна трудової функції працівників і тим самим зміну місця роботи, а також вдосконаленням організації праці, спрощенням структури управління виробництвом і т.д.
При скороченні чисельності або штату працівників адміністрація зобов'язана, якщо є можливість, запропонувати який звільняється за цим пунктом працівникові іншу постійну роботу. За згодою працівника його переводять на цю роботу.
Аналогічне правило про переведення на іншу постійну роботу всередині даного підприємства, установи, організації діє і при звільненні працівників за п. 2 і 6. ст. 33 КЗпП.
У разі переведення на іншу постійну менш оплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ч. 1 ст. 95 КЗпП).
У всіх випадках незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 213 КЗпП).
Працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу і який поновлений на колишній роботі, виплачується за рішенням органу, який розглядав трудовий спір, середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо він не приступив до роботи) або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
При переведенні працівника на інше підприємство, в установу, організацію або разом з ним в іншу місцевість також потрібно його згоду на переклад. Зміст трудового договору (контракту) в цьому випадку залишається колишнім; змінюється тільки місцевість, в якій буде перебувати підприємство в зв'язку з його переведенням. Під іншою місцевістю розуміється інший населений пункт за існуючим адміністративно-територіальним поділом.
При такому перекладі законодавство встановлює певні гарантії і компенсації (ст. 116 КЗпП). До них відносяться: оплата вартості проїзду працівника і членів його сім'ї; оплата витрат по перевезенню майна; добові за кожний день перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного який переїжджає члена сім'ї; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше ніж за шість днів, а також за час перебування в дорозі.
Односторонні юридичні акти
Такі юридичні акти, коли переклад працівника на іншу роботу здійснюється за ініціативою одного з суб'єктів трудових правовідносин і не вимагає згоди працівника або роботодавця, носять виключно тимчасовий характер, і здійснюються лише у випадках, прямо передбачених законом.
Тимчасові переклади з ініціативи роботодавця відрізняються один від одного терміном і порядком перекладів і, як уже говорилося, в залежності від причин перекладів і діляться на переклади: 1) по виробничої необхідності; 2) внаслідок простою .
Ці тимчасові переклади на іншу роботу є обов'язковими для працівників, а відмова від виконання розпорядження адміністрації про таких перекладах (при відсутності поважних причин) розглядається як порушення трудової дисципліни.
Тимчасове переведення на іншу роботу з виробничої необхідності характеризуються такими рисами: по-перше, він проводиться в інтересах даного підприємства (установи, організації); по-друге, він викликається винятковими, що не передбаченими заздалегідь обставинами, що впливають на нормальний хід виробництва (наприклад, стихійні лиха, виробничі аварії і т.п.); по-третє, він відрізняється порядком оплати; по-четверте, терміном.
В силу ст. 26 КЗпП у разі виробничої необхідності для підприємства, установи, організації адміністрація має право переводити працівників на термін до одного місяцяна роботу, не обумовлену трудовим договором (контрактом), на тому ж підприємстві або на іншому підприємстві, але в тій же місцевості. Згідно п. 13 постанови Верховного Суду Російської Федерації від 22.12.92 р, такий перехід може мати місце без урахування кваліфікації та спеціальності працівника. Тимчасове переведення на іншу роботу з виробничої необхідності неприпустимий, якщо він протипоказаний за станом здоров'я працівника.
Такий переклад допускається: для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії або нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна і в інших виняткових випадках.
Отже, закон не містить повного, вичерпного переліку випадків виробничої необхідності. Тому переклади на іншу, тимчасову роботу можливі і в інших випадках виробничої діяльності підприємства, установи, організації, що носять винятковий, непередбачений характер.
Переклад на іншу тимчасову роботу допускається також для заміщення тимчасово відсутнього працівника, якого немає на роботі у зв'язку з хворобою, перебуванням у відпустці, у службовому відрядженні і т.п.
Переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника дозволяється тривалістю не більше одного місяця протягом календарного року. При тимчасовому заміщенні відсутнього працівника забороняється переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи (ст. 28 КЗпП).
У всіх випадках переведення з виробничої необхідності працю працівників оплачується по виконуваної роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Тимчасове переведення на іншу роботу внаслідок простою допускається на весь час простою на тому ж підприємстві і до одного місяця - на інше підприємство, але в тій же місцевості.
Простий - це тимчасове припинення роботи, викликане причинами виробничого характеру (наприклад, відсутність електроенергії, сировини, матеріалів і т.п.).
При простої не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи (ст. 27 КЗпП).
При перекладі на менш оплачувану роботу внаслідок простою за всіма працівниками, які виконують норми виробітку (по тій роботі, на яку вони переведені), зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а за працівниками, не які виконують цих норм або переведеними на почасово оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (ст. 27 КЗпП).
Закон обмежує переклади на іншу роботу з виробничої необхідності і в зв'язку з простоєм лише термінами, але не кількістю. Тому такі переклади допускаються неодноразово, аби вони не виходили за межі зазначених термінів.
Крім тимчасових перекладів на іншу роботу з ініціативи адміністрації закон передбачає і тимчасові переклади з ініціативи працівників . Вони використовуються головним чином з метою охорони їх здоров'я. Такі переклади виробляються при тимчасовій непрацездатності працівників, в зв'язку з вагітністю та жінок, які мають дітей віком до півтора років, і в інших випадках, передбачених законом.
Тимчасове переведення на іншу роботу при тимчасовій непрацездатності . Згідно ст. 155 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, адміністрація зобов'язана перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.
При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ч. 1 ст. 156 КЗпП).
Якщо внаслідок захворювання на туберкульоз або професійного захворювання працівники є тимчасово непрацездатними по своїй звичайній роботі, але можуть, не порушуючи ходу лікування, виконувати іншу роботу, на підставі медичного висновку вони тимчасово переводяться на іншу роботу. Необхідність такого переведення встановлюється медико-соціальною комісією (МСЕК), а якщо немає такої комісії - за висновком лікаря, затвердженим головним лікарем лікувального закладу. Працівники, перекладені в таких випадках на іншу менш оплачувану роботу, отримують за час перекладу, але не більше ніж за два місяці, посібник по лікарняним листком в такому розмірі, щоб разом із заробітком по новій роботі воно не перевищувало повного фактичного заробітку за попередньою роботою (ч . 2 ст. 156 КЗпП).
Якщо інша робота не була представлена адміністрацією в термін, зазначений в лікарняному листку, то за пропущені з цієї причини дні допомога виплачується на загальних підставах (ч. 2 ст. 156 КЗпП).
При перекладі на іншу менш оплачувану роботу, викликаному каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою і які мали місце з вини підприємства, установи, організації, працівнику (до відновлення працездатності або встановлення стійкої непрацездатності або інвалідності) виплачується різниця між колишнім заробітком і заробітком по новій роботі (ч. 3 ст. 156 КЗпП).
Тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років . Вагітні жінки відповідно до медичного висновку переводяться на іншу, легшу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 1 ст. 164 КЗпП).
До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої, більш легкої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені з цієї причини робочі дні за рахунок коштів підприємства (установи, організації).
Якщо жінки, які мають дітей віком до півтора років, не можуть виконувати колишню роботу, вони переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років (ч. 3 ст. 164 КЗпП).
3.4. Підстави припинення трудового правовідносини
Як уже зазначалося, виходячи з від того, яка зі сторін (суб'єктів) трудового правовідносини проявила ініціативу, юридичними фактами, які ведуть за собою припинення: цього правовідносини є: 1) угода сторін (обопільна воля, тобто ініціатива сторін); 2) волевиявлення кожної зі сторін: ініціатива працівника або ініціатива роботодавця (адміністрації); 3) волевиявлення (акт) органу, який не є стороною трудових правовідносин. Отже, перша група підстав відноситься до двосторонніми юридичним актам, друга - до односторонніх, а третя - до актів третьої сторони (третіх осіб).
Двосторонні юридичні акти
Угода сторін про припинення трудового договору (П. 1 ст. 29 КЗпП). Така угода може бути досягнута сторонами трудового договору як укладеного на невизначений термін, так і на певний термін або на час виконання певної роботи. Угода сторін допускається в будь-який час дії договору і не вимагає узгоджень з будь-якими органами. Анулювання домовленості можливо тільки за взаємною згодою сторін.
Висновок за взаємною волевиявленню сторін трудового договору (контракту) на певний термін або на час виконання певної роботи , Тим самим на основі угоди обумовлюють час припинення даного договору. Така підстава припинення трудового договору як "Витікання терміну договору", якщо він був укладений на строк або на час виконання певної роботи, закріплено в п. 2 ст. 29 КЗпП, але діє воно не автоматично. Договір зазвичай припиняється з ініціативи працівника або роботодавця. Якщо після закінчення терміну договору трудові відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія трудового договору (контракту) вважається продовженим на невизначений термін (ст. 30 КЗпП).
Односторонні юридичні акти
Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника.
Порядок звільнення з ініціативи (волевиявлення) працівника залежить від того, який був працівником укладений з роботодавцем трудовий договір (контракт): на невизначений термінабо строковий трудовий договір(Т. Е. Договір на певний термін або на час виконання певної роботи).
Стаття 31 КЗпП надає працівнику право на розірвання трудового договору в будь-який час, оскільки з ним укладено договір на невизначений термін. Про бажання розірвати трудовий договір працівник повинен лише попередити в письмовій формі адміністрацію за два тижні до звільнення. У випадках, коли бажання працівника звільнитися обумовлене неможливістю продовження їм роботи (Наприклад, у зв'язку із зарахуванням до навчального закладу, переходом на пенсію та ін.), Роботодавець повинен розірвати з ним трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавця (адміністрації).
Відповідно до п. 1 ст. 33 КЗпП передбачається звільнення в зв'язку з ліквідацією організації (підприємства, установи), скороченням чисельності або штату працівників . У нинішній період ліквідація організацій або їх реорганізація призводять до вивільнення значної кількості працівників. Законодавством про працю досить чітко регулюється порядок вивільнення працівників. Статтею 40 2 КЗпП встановлено, що працівники можуть бути вивільнені з підприємств, установ, організацій у зв'язку з їх ліквідацією, здійсненням заходів щодо скорочення чисельності або штату.
Звільнення згідно з п. 2 ст. 33 КЗпП можливе у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.
Недостатня кваліфікація працівника при створенні всіх необхідних умов праці підтверджується фактами неякісного виконання ним роботи, обумовленої трудовим договором. Це може виражатися у виконанні роботи, що не відповідає вимогам, що пред'являються до її якості, в систематичних тривалих затримках і несвоєчасної здачі виконаних робіт, систематичному шлюбі або невиконанні норм праці і т. Д.
Звільнення працівника по даній підставі можливо, якщо недоліки, виявлені в процесі праці, свідчать про його нездатності виконувати роботу в силу недостатньої спеціальної підготовки, відсутності необхідних знань і навичок, але ніяк не пов'язані з його винним невиконанням або неналежним виконанням обов'язків. Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути встановлено на підставі результату атестації працівника за рішенням атестаційної комісії, але її рішення має оцінюватися в сукупності з іншими даними і документами. Розірвання трудового договору відповідно до п. 2 ст. 33 КЗпП не допускається з працівниками, які не мають необхідного досвіду і навичок роботи через нетривалого стажу роботи (молоді фахівці, неповнолітні працівники, випускники освітніх установ та ін.).
Звільнення згідно з п. 3 ст. 33 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків , Покладених на нього трудовим договором (контрактом) або правилами внутрішнього трудового розпорядку допускається, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Звільнення по даній підставі проводиться за наявності таких умов:
1) у разі невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що свідчить про протиправне його поведінці в процесі праці;
2) за наявності вини в діях (бездіяльності) працівника у формі умислу або необережності. Невиконання трудових обов'язків з поважних причин говорить про відсутність провини і не служить підставою для звільнення (наприклад, невиконання норм з охорони праці працівником, з яким не проведено вступний інструктаж з охорони праці);
3) якщо невиконання трудових обов'язків носить систематичний характер і до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Систематичне невиконання трудових обов'язківозначає, що працівник вже мав дисциплінарне або громадське стягнення і порушив знову трудові обов'язки до закінчення терміну зняття раніше йому стягнень (якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не що зазнали дисциплінарному стягненню згідно ч . 1 ст. 137 КЗпП);
4) якщо підставою для постановки питання про звільнення працівника по п. 3 ст. 33 КЗпП послужило конкретне і останнє за часом невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, за яке працівнику не оголошувалося дисциплінарне або громадське стягнення. Оскільки підставою для даного звільнення є дисциплінарний проступок працівника, то звільнення слід здійснювати з дотриманням правил і термінів, встановлених для накладення дисциплінарних стягнень (ст. 135, 136 КЗпП).
Звільнення відповідно до п. 4 ст. 33 КЗпП РФ за прогул (В тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) проводиться за відсутності поважних причин.
під прогуломрозуміється неявка працівника на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня (робочої зміни). До прогулу прирівнюється відсутність працівника на роботі більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня (робочої зміни) без поважних причин. оскільки перелік поважних причинвідсутня, адміністрація в кожному конкретному випадку вирішує це питання, виходячи з пояснень, представлених працівником, і перевіряючи їх в разі потреби. Разом з тим зустрічаються причини, які завжди визнаються поважними при відсутності працівника на роботі, наприклад, затримка з поверненням з відрядження або відпустки в зв'язку з нельотну погодою або виклик швидкої допомоги до раптово хворому члену сім'ї, аварія на транспорті і т. Д.
Звільнення згідно з п. 5 ст. 33 КЗпП при неявці працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, як правило, здійснюється у випадках, якщо відсутність хворого працівника негативно позначається на виробничій діяльності організації.
Звільнення згідно з п. 6 ст. 33 КЗпП внаслідок відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу , Проводиться, як правило, в двох випадках: а) коли працівник, неправильно звільнений або неправомірно переведений, відновлюється на роботі, а працівник, який займав його місце (посаду), звільняється; б) працівник підлягає звільненню за п. 6 ст. 33 КЗпП і в тому випадку, якщо на займане ним місце роботи повернувся раніше працював працівник, покликаний, а потім звільнений від військової служби протягом трьох місяців з дня призову, не рахуючи часу, витраченого на дорогу для проїзду до місця проживання.
Звільнення по п. 7 ст. 33 КЗпП в зв'язку з появою на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння проводиться незалежно від того, відмежовувався чи працівник з посади у зв'язку із зазначеним станом. Слід мати на увазі, що відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 р (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КЗпП можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків в нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Звільнення з цих підстав може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому стані не на своєму робочому місці, але га території організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації має виконувати трудові функції.
Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом.
Звільнення згідно з п. 8 ст. 33 КЗпП провадиться за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного або громадського майна (майна роботодавця), встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського стягнення.
У цій підставі можуть бути звільнені працівники, провина яких встановлена набрав чинності вироком суду, або стосовно яких була прийнята постанова компетентного органу про накладення стягнення або про застосування заходи громадського впливу. Посилання на такий акт має бути зроблена в обов'язковому порядку в наказі про звільнення працівника по даній підставі.
Юридичні акти за участю третьої сторони
У випадках, передбачених КЗпП РФ (п. 3 і 7 ст. 29, ст. 37) трудовий договір з працівником може бути припинений внаслідок актів (з ініціативи) органів, які не є стороною договору. Необхідність звільнення працівника з таких підстав викликана державними або суспільними інтересами, що подаються відповідними органами: військовими комісаріатами, судом і профспілковими органами (не нижче районного). Акти зазначених органів зобов'язують роботодавця (адміністрації) видати наказ про припинення трудового договору з працівником по одному з наступних підстав.
1. Відповідно до п. 3 ст. 29 КЗпП підставою припинення трудового договору є призов або вступ працівника на військову службу .
2. Стаття 37 КЗпП передбачає розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу.
3. Трудовий договір повинен бути припинений згідно п. 7 ст. 29 КЗпП у разі набрання законної сили вироком суду , яким працівник засуджений до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.
До даної групи юридичних фактів примикають підстави, в яких істотне значення надається волі органу, який не є стороною трудового договору, а з іншого - важлива роль належить волевиявленню самого працівника.
До них належать такі підстави:
1. Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 29 КЗпП).
Для припинення трудових правовідносин в зв'язку з переведенням в іншу організацію, потрібне узгодження між керівниками організацій по новому і попереднім місцем роботи. При відмові керівника дати згоду на переведення працівника в іншу організацію працівник може звільнитися за власним бажанням (згідно зі ст. 31 або ст. 32 КЗпП). У цьому випадку на нього не поширюється дія ч. 4 ст. 18 КЗпП, оскільки він надходить на нове місце роботи не як працівник, запрошений в порядку переведення за погодженням керівників двох організацій.
Перехід працівника на виборну посаду, пов'язаний з актом обрання (виборів) на цю посаду, припиняє дії колишнього трудового договору, тобто відповідно до п. 5 ст. 29 КЗпП також є самостійною підставою звільнення працівників.
2. Відмова працівника від переведення в іншу місцевість, разом з підприємством, установою організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці (п. 6 ст. 29 КЗпП).
Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, хоча б разом з організацією, можливий тільки за згодою працівника. Відмова працівника від такого переведення є самостійною підставою припинення трудового правовідносини.
Пункт 6 ст. 29 КЗпП містить і інше самостійна підстава - "відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною існуючих умов праці". Зміна організації виробництва і праці можуть викликати зміну існуючих умов праці, про які відповідно до ч. 3 ст. 25 КЗпП працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. При згоді з ним працівника трудовий договір з ним зберігається. Якщо нові умови праці працівника не влаштовують, трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 29 КЗпП.
Додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) з деякими категоріями працівників
1. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) та його заступниками (п. 1 ст. 254 КЗпП);
2. Вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку адміністрації (п. 2 ст. 254 КЗпП).
3. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 254 КЗпП).
4. Підстави, передбачені контрактом, що укладається з керівником підприємства (п. 4 ст. 254 КЗпП).
ВИСНОВОК
Нині чинний КЗпП був прийнятий в 1971 р У 1992 р в нього були внесені істотні поправки. Внесення змін і доповнень в КЗпП триває і по теперішній час.
На зміну КЗпП впливають такі чинники:
Перехід економіки країни від планової до змішаної;
Введення різних форм власності;
Посилення ролі договорів у визначенні умов праці;
Посилення соціальної напруженості в трудових відносинах;
Зміна ролі профспілок у трудових відносинах;
Скасування обов'язки громадян трудитися і інші обставини.
Особливість зміст КЗпП визначена в ст. 37 Конституції РФ, в якій праця проголошується вільним, кожен громадянин має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, примусова праця заборонена.
Кожна людина в Росії має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
Зізнається право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законодавством способів їх вирішення, включаючи право на страйк.
Кожен громадянин має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.
Сучасна державна політика в галузі регулювання трудових відносин викладена в Програмі соціальних реформ в Російській Федерації на період 1996 - 2000 рр., Прийнятої постановою Уряду в 1997 р ( СЗ РФ, 1997, № 10, ст. 1173, 2073).
Як наголошується в Програмі, соціально-економічні реформи, що проводяться в Росії, призвели до радикальних змін в житті суспільства: здійснена лібералізація економіки та зовнішньоекономічної діяльності, проведено перший етап приватизації, ліквідована система централізованого планування і управління. У більшості населення формуються принципово нові цінності і орієнтири, змінився весь комплекс соціальних умов життя росіян.
Тому не за горами прийняття нового Трудового кодексу РФ, зміст якого активно зараз обговорюється зацікавленими сторонами не тільки в політичних кулуарах, а й на сторінках періодичної преси. Зміст всіх цих обговорень полягає в тому, щоб знайти такі шляхи реформування трудових правовідносин, коли були б мінімально порушені досягнення в цій сфері минулого історичного періоду, і були б максимально враховані законодавчо сучасні реалії у розвитку трудових правовідносин як таких.
Список використаних джерел
I. Нормативний матеріал
Кодекс законів про працю Російської Федерації.
Кримінальний кодекс Російської Федерації.
Указ Президента Російської Федерації від 16 листопада 1993 "Про залучення та використання в Російській Федерації іноземної робочої сили" // Відомості Верховної Ради та Уряду Російської Федерації. 1993. № 51. У розділі ст. 4934.
Митний кодекс Російської Федерації.
Федеральний закон від 11 березня 1992 року "Про колективні договори і угоди" // Відомості Російської Федерації. 1992. № 17. У розділі ст. 890.
Федеральний закон від 23 листопада 1995 року "Про порядок вирішення колективних трудових договорів" // Відомості Верховної Ради України. 1995. № 48. У розділі ст. 4557.Федеральний закон від 24 листопада 1995 № 182-ФЗ "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Російської Федерації" // Відомості Верховної Ради України. 1996. № 35. У розділі ст. 3504.
Федеральний закон від 24 листопада 1995 № 176-ФЗ "Про внесення змін і доповнень до Федерального закону про колективні договори і угоди" // Відомості Верховної Ради України. 1995. № 48. У розділі ст. 4558.
Федеральний закон від 8 грудня 1995 "Про сільськогосподарську кооперацію" // Відомості Верховної Ради України. 1995. № 50. У розділі ст. 4870.
Федеральний закон від 12 січня 1996 року "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" // Відомості Верховної Ради України. 1996. № 3. ст.148.
Федеральний закон від 26 грудня 1995 року "Про акціонерні товариства" // Відомості Верховної Ради України. 1996. № 1. Ст. 1.
Федеральний закон від 8 травня 1996 "Про виробничих кооперативах" // Відомості Верховної Ради України. 1996. № 20. У розділі ст. 2321.
II . спеціальна література
Александров Н.Г. Трудові правовідносини. М., 1948.
Бородіна В.В., Гончаров В.Г. Питання реформування трудових відносин і трудового кодексу РФ // Трудове право. 1998. № 3. С. 53-56.
Власов В.С. Основи держави і права. Ярославль, 1995.
Гинцбург Л..Я. Соціалістичне трудові правовідносини. - М., 1977.
Дмитрієва І.К. Про реформу трудового законодавства // Трудове право. 1998. № 3. С. 58.
Желтов О.Б. Розвиток законодавства про трудові договори (контракти) // Вісник МГУ. Серія "Право". 1995. № 3.
Зайкин А.Д. Трудовий договір (контракт). М., 1995.
Камінська М.С. Про патентування деяких проблемах, що виникають при регулюванні трудових відносин // Трудове право. 1998. № 3. С. 70-74.
Карпушин М.Л. Соціалістичне трудові правовідносини. М., 1958.
Кашанина Т.В., Кашанина А.В. Основи російського права. М., 1996.
Паніна А.Б. Трудове право: Питання і відповіді. М .: Новий Юрист, 1998..
Протасов В.Н. Правові відносини як система. М., 1991.
Російське трудове право / Під. ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997..
Радянське трудове право / Под ред Н.Г. Александрова.М., 1972.
Сироватський Л.А. Трудове право. М., 1995.
Теорія держави і права: Курс лекцій / За ред. М.Н. Марченко. М., 1996.
Толкунова В.М., Гусов К.М. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995.
Трудовий договір (контракт). Практичний коментар. М., 1994.
Трудове право. Підручник / За ред. О.В.Смірнова. М., 1996.
Трудове право Росії. СПб., 1994.
Фролов О.В. Працівники та роботодавці як боку трудового правовідносини // Людина і праця. 1999. № 7. С. 79-80.
Халфина Р.О. Загальне вчення про правовідносинах. М., 1974.
III. Судова практика
Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 № 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" // Бюлетень Верховного Суду РФ. 1993. № 3.
Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації і Пленуму Вищого Арбітражного Суду Російської Федерації від 1 червня 1996 № 68 "Про деякі питання, пов'язані із застосуванням частини першої Цивільного кодексу Російської Федерації" // Вісник Вищого Арбітражного Суду Російської Федерації. 1996. № 9.
Див .: п. 4 ст. 37 Конституції РФ; ст. 2, гл. XIV, XVII КЗпП; Федеральний закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" та ін.
Див .: Александров Н.Г. Трудові правовідносини - М., 1948. Гінзбург Л.Я. Соціалістичне трудові правовідносини. - М., 1977. Карпушин М.Л. Соціалістичне трудові правовідносини. - М., 1958; Трудове право Росії. СПб., 1994; Сироватський Л.А. Трудове право. М., 1995; Толкучова В.Н., Гусов К.М. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995; Трудове право. Підручник / За ред. О.В.Смірнова. М., 1996; Кашанина Т.В., Кашанина А.В. Основи російського права. М., 1996; Російське трудове право / Під. ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997; та ін.
Див .: Паніна А.Б. Трудове право: Питання і відповіді. М .: Новий Юрист, 1998. С. 33, 48-49; Російське трудове право / Під. ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997. С. 104-105.
Російське трудове право / Під. ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997. С. 105.
Див.: Трудове право Росії. СПб., 1994; Сироватський Л.А. Трудове право. М., 1995; Толкучова В.Н., Гусов К.М. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995; Трудове право. Підручник / За ред. О.В.Смірнова. М., 1996; Кашанина Т.В., Кашанина А.В. Основи російського права. М., 1996; Російське трудове право / Під. ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997; та ін.
Російське трудове право / Під. ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997. С. 85-86.
Відомості Верховної Ради та Уряду Російської Федерації. 1993. № 51. У розділі ст. 4934.
Див .: Трудове право Росії. СПб., 1994; Сироватський Л.А. Трудове право. М., 1995; Толкучова В.Н., Гусов К.М. Трудове право Росії. Навчальний посібник. М., 1995; Трудове право. Підручник / За ред. О.В.Смірнова. М., 1996; Кашанина Т.В., Кашанина А.В. Основи російського права. М., 1996; Російське трудове право / Під. ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997; та ін.
Ред Н.Г. Російське трудове право / Під. ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997. С. 103.
Паніна А.Б. Трудове право: Питання і відповіді. М .: Новий Юрист, 1998. С. 33, 48-49.
Російське трудове право / Під. ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997. С. 105-107.
Див .: Халфина Р.О. Загальне вчення про правовідносинах. М., 1974; Протасов В.Н. Правові відносини як система. М., 1991; Власов В.С. Основи держави і права. Ярославль, 1995; Теорія держави і права: Курс лекцій / під ред. М.Н.Марченко. М., 1996; та ін.
Див .: Трудовий договір (контракт). Практичний коментар. М., 1994; Желтов О.Б. Розвиток законодавства про трудові договори (контракти) // Вісник МГУ. Серія "Право". 1995. № 3; Зайкин А.Д. Трудовий договір (контракт). М., 1995; Російське трудове право / Під. ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997. С. 155-207; та ін.
Відомості Верховної Ради України. 1996. № 35. У розділі ст. 4135.
Збори законів Російської Федерації. № 31. У розділі ст. 2990; Відомості Верховної. 1996. № 18. У розділі ст. 2115.
Бюлетень Верховного Суду РФ. 1993. № 3.
Російське трудове право / Под ред. А.Д. Зайкина. М .: Норма, 1997. С. 181.
Див .: Бородіна В.В., Гончаров В.Г. Питання реформування трудових відносин і трудового кодексу РФ // Трудове право. 1998. № 3. С. 53-56; Фролов О.В. Працівники та роботодавці як боку трудового правовідносини // Людина і праця. 1999. № 7. С. 79-80; Дмитрієва І.К. Про реформу трудового законодавства // Трудове право. 1998. № 3. С. 58; та ін.
Трудові правовідносини - це врегульоване нормами трудового права суспільні відносини, що виникає на підставі трудового договору, за яким один суб'єкт (працівник) зобов'язується виконувати трудову функцію з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а інший суб'єкт (роботодавець) зобов'язаний надавати роботу, забезпечувати здорові і безпечні умови праці і оплачувати працю працівника відповідно до його кваліфікацією, складністю роботи, кількістю і якістю праці.
- взаємні права та обов'язки його суб'єктів, визначені трудовим договором, трудовим законодавством і колективним договором (угодою).
Працівник зобов'язаний точно виконувати свою обумовлену договором трудову функцію, підкоряючись правилам внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва, а роботодавець - дотримуватися трудового законодавства і всі умови праці працівника, передбачені трудовим і колективним договором і трудовим законодавством.
Трудове ставлення включає цілий ряд прав і взаємопов'язаних з ними обов'язків сторін: по робочому часу, часу відпочинку, оплати праці, гарантій та компенсацій і т.д. Обсяг і характер трудових прав і обов'язків залежать від багатьох факторів і конкретизуються стосовно трудової функції (спеціальності, кваліфікації, посади) працівника.
Особливості трудових правовідносин:
- суб'єктами трудових правовідносин є працівник і роботодавець;
- трудові правовідносини має складний склад прав і обов'язків його суб'єктів: кожен з них виступає по відношенню до іншого і як зобов'язане, і як власник права, а також несе не одну, а кілька обов'язків;
- незважаючи на складний склад прав і обов'язків, трудові правовідносини є єдиним;
- триваючий характер трудових правовідносин (права і обов'язки суб'єктів реалізуються не разовими діями, а систематично, шляхом вчинення тих дій, які необхідні у встановлений робочий час).
Однак трудовою діяльністю можуть займатися і особи, які уклали цивільно-правові договори (особистий поспіль, доручення, оплатне надання послуг, авторський договір тощо.).
Характерні ознаки трудових правовідносин (відмежування його від суміжних, в тому числі цивільно-правових, відносин):
- Особистий характер прав і обов'язків працівника, який зобов'язаний своєю працею брати участь у виробничої або іншої діяльності роботодавця (працівник не має права замість себе представляти іншого працівника або доручати свою роботу іншому і т.д., таке обмеження відсутнє в договорі підряду).
- Працівник зобов'язаний виконувати обумовлену трудовим договором трудову функцію, а не окреме (окремі) індивідуально-конкретне завдання на певний термін, що характерно для цивільно-правового договору.
- Виконання працівником його трудової функції здійснюється в умовах колективного (кооперованого) праці, з чим пов'язано включення працівника в колектив (штат) працівників з усіма пов'язаними з звідси необхідністю підпорядкування встановленим правилам внутрішнього трудового розпорядку.
- БЕЗОПЛАТНО характер трудових правовідносин проявляється у відповідних діях роботодавця на виконання трудової функції - у видачі відповідної заробітної плати (оплата проводиться за який здійснюється працівником систематично у встановлений робочий час живою витрачена праця, а не за конкретний результат уречевленої (минулого) праці, як при цивільно-правовому відношенні).
- Право кожного з суб'єктів на розірвання трудового договору без будь-яких санкцій, але з дотриманням встановленого порядку.
Трудова правосуб'єктність - це визнана трудовим законодавством здатність даної особи (фізичної або юридичної) бути суб'єктом трудових і безпосередньо з ними пов'язаних правовідносин, мати і реалізовувати трудові права і обов'язки і відповідати за трудові правопорушення. У трудовому праві, на відміну, наприклад, від цивільного права, правосуб'єктність включає в себе три елементи:
- трудову правоздатність - визнану законом здатність мати трудові права та обов'язки;
- трудову дієздатність - здатність відповідно до трудового законодавства особисто набувати і здійснювати своїми діями трудові права і обов'язки;
- трудову деликтоспособность - визнану трудовим законодавством здатність відповідати за трудові правопорушення.
У трудовому праві ці три правові можливості нероздільні і виникають у суб'єкта права одночасно - з моменту початку трудової діяльності (в цивільному праві, наприклад, виникнення правоздатності та повної дієздатності мають розрив у часі), тому ми говоримо про єдину в трудовому праві трудової праводеліктоспособності, т . Е. правосуб'єктності.
Трудова правосуб'єктність характеризується двома критеріями:
- віковим;
- вольовим.
Важливо знати, що, на відміну від цивільної правоздатності, яка виникає з моменту народження, трудова правосуб'єктність приурочена законом до досягнення певного віку, а саме - в 16 років. У певних випадках і порядку, передбачених ТК РФ, з особами, які не досягли 16-річного віку може бути укладено трудовий договір (ст. 63 ТК РФ ТК РФ) у випадках:
- отримання основного загальної освіти або продовження освоєння програми основної загальної освіти за іншою формою, ніж очна;
- залишення загальноосвітнього закладу відповідно до федеральним законом.
У цих випадках трудовий договір можуть укладати особи, які досягли віку 15 років.
Особи, які навчаються в освітніх установах, які досягли 14-річного віку, можуть прийматися на роботу:
- для виконання легкої праці, не порушує процесу навчання,
- у вільний від навчання час, але
- обов'язково за згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування.
Зазначений віковий критерій трудової правосуб'єктності пов'язаний з тим, що з цього часу людина стає здатним до систематичної праці, що і закріплено в законі (ст. 63 ТК РФ). У зазначеній статті також встановлено, що в кінематографії, театральних і концертних організаціях, цирках за згодою одного з батьків (опікуна) і дозволу органу опіки та піклування допускається укладення трудового договору для участі в створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів без шкоди здоров'ю і моральному розвитку з особами, які не досягли 14 років. Трудовий договір в зазначеному випадку від імені працівника підписується батьком (опікуном), але при вирішенні органу опіки та піклування.
Виходячи з тих фізіологічних особливостей організму підлітка і необхідності їх морального виховання, застосування праці осіб, які не досягли 18-річного віку, забороняється:
- на роботах у шкідливих і небезпечних умовах праці;
- на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних клубах, барах, кабаре і ін. (ст. 265 ТК РФ).
Слід мати на увазі, що, поряд з віком, трудова правосуб'єктність характеризується вольовим критерієм, який пов'язаний з фактичною здатністю людини до праці. Вона розглядається як фізичні і психічні здатності до праці, які, однак, не можуть обмежувати рівну для всіх трудову правосуб'єктність.
Трудова правосуб'єктність характеризується законодавством як рівна для всіх громадян (фізичних осіб). Це означає, що громадяни вільні у реалізації своїх прав, і природні відмінності між ними, наприклад, стать, вік, національність або майновий стан та інші обставини, не повинні носити характер дискримінації в сфері праці.
Дискримінація заборонена Конституцією РФ, як і заборонений примусову працю, що знаходить відображення в ТК РФ на рівні основних принципів трудового права (ст. 2).
Правовий статус суб'єкта трудового права - це його правове становище, яке визначається трудовим законодавством. Він складається з наступних елементів.
ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
Трудове право є самостійною галуззю російського права. Як галузь права трудове право являє собою сукупність правових норм, що регулюють суспільні відносини, що виникають в процесі застосування праці громадян, а також інші взаємопов'язані з ними відносини з приводу застосування цієї праці.
Предмет трудовою права складають дві групи суспільних відносин: власне трудові відносини та інші взаємозалежні з ними відносини з приводу застосування праці, що мав місце в минулому, або здійснюваного в даний час, або передбачуваного в майбутньому.
Перша група перерахованих суспільних відносин є домінуючою, оскільки інші взаємопов'язані з ними відносини визнаються похідними від них, хоча і надають на їх розвиток зворотний вплив. Власне трудові відносини - це суспільні відносини, що виникають між роботодавцем і працівником у зв'язку з виконанням останнім певної трудової функції в умовах конкретної організації праці.
Цим відносинам притаманні тільки їм характерні риси, що дозволяють відмежувати їх від подібних або суміжних відносин, зокрема від цивільно-правових, а саме:
- 1. дані відносини виникають і розвиваються в процесі праці;
- 2. є вираженням вільного волевиявлення громадян, що проявляється в договірній основі цих відносин;
- 3. мають БЕЗОПЛАТНО характер;
- 4. припускають приєднання виконавця роботи до трудового колективу з обов'язковим підпорядкуванням його дисципліни праці та чинним в організації правилам внутрішнього трудового розпорядку;
- 5. обумовлюють необхідність особистої участі працівника в процесі праці;
- 6. виникають з моменту фактичного допущення громадянина до роботи правомочним на те посадовою особою;
- 7. припиняються в момент оголошення працівникові наказу про звільнення та видачі йому трудової книжки на руки.
Інші взаємопов'язані з ними відносини поділяються на групи в залежності від виду суспільних відносин і сторін, що беруть участь в них. Виділяють наступні групи таких відносин:
- 1. організаційно-управлінські відносини за участю роботодавців, профспілок, трудових колективів, інших органів і організацій;
- 2. відносини з працевлаштування громадян на роботу;
- 3. відносини з професійного навчання (професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів) безпосередньо на виробництві;
- 4. відносини, що виникають при порушеннях трудової дисципліни;
- 5. відносини, що виникають у зв'язку з заподіянням сторонами (учасниками) трудового відносини збитку один одному;
- 6. відносини щодо вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів (процедурні відносини).
Раніше в число перерахованих вище відносин включали також відносини по державному соціальному страхуванню, загальне правове регулювання яких закріплено в главі 16 КЗпП РФ. Однак в даний час ці відносини розвинулися настільки, що утворюють предмет окремої самостійної галузі права - права соціального забезпечення.
Сторони (або учасники) власне трудових відносин, які за притаманними їм особливостями можуть бути носіями суб'єктивних юридичних прав і обов'язків, називаються суб'єктами трудових відносин. Суб'єкти можуть бути двох видів - індивідуальні або колективні. Разом з тим з огляду на характерних особливостей суб'єкти поділяються на чотири групи:
- 1. громадяни, які мають трудовий праводееспособностью (правосуб'єктність), або працівники. Згідно ст. 173 КЗпП РФ трудова праводееспособность настає за загальним правилом з 15 років, а для осіб, які суміщають навчання в загальноосвітніх школах, освітніх установах початкової та середньої професійної освіти з роботою у вільний від навчання час, - з 14 років. Залежно від громадянства працівники можуть бути: громадянами Російської Федерації або іноземними громадянами та особами без громадянства. Законодавством про працю (зокрема, Положенням, затвердженим Указом Президента РФ від 16 грудня 1993 року, №2146) встановлено особливий порядок залучення і використання іноземної робочої сили на території Росії. Однак, слід мати на увазі, що даний порядок в даний час не поширюється на громадян, зрівняних в правах з громадянами Росії в трудових відносинах. Відповідно до ст. 7 Договору між Росією і Республікою Білорусь про рівні права громадян від 25 грудня 1998 року (ратифікований Федеральними Зборами Федеральним законом від 1 травня 1999 року, №89-ФЗ і набрав чинності 22 липня 1999 г.) громадяни Росії і Білорусі мають рівні права на працевлаштування на територіях обох держав, в оплаті праці, режим роботи, охорони і умов праці та інші питання трудових відносин. Їх трудова діяльність регулюється на основі трудового договору (контракту) згідно з трудовим законодавством. Крім того, законодавством про працю передбачені деякі особливості праці жінок, працівників із сімейними обов'язками, неповнолітніх у віці до 18 років, інвалідів і ряду інших працівників (див. Глави 11-13, 18, ст. 157 КЗпП РФ). Залежно від виконуваної трудової функції всі працівники підрозділяються на: керівників, фахівців, технічних виконавців і робітників. Для перерахованих категорій працівників трудовим законодавством передбачені особливості прийому на роботу, оплати праці, припинення трудових відносин і інші. Найчастіше громадяни вступають в трудові відносини як працівники, однак можуть бути і роботодавцями - у випадках прийому на роботу за трудовим договором (контрактом) працівників;
- 2. підприємство, установа, організація (незалежно від їх форми власності або організаційно-правової форми) і їх адміністрація. Ці суб'єкти беруть участь в трудових відносинах як роботодавці, причому ознаки їх трудової правосуб'єктності, як правило, збігаються з ознаками юридичної особи, поняття якого дано в ст. 48 Цивільного кодексу РФ. В якості роботодавців можуть виступати і філії, представництва організацій, якщо останні надали право їх керівникам здійснювати прийом і звільнення громадян з роботи;
- 3. трудові колективи підприємств, установ, організацій (цього посібника);
- 4. профспілкові органи.
Під системою трудового вдачі розуміється єдність інтегрованих правових норм про працю та їх науково обгрунтоване впорядкування по правових інститутах.
Внутрішня структура трудового права традиційно для систем інших галузей права і складається із Загальної, Особливої та Спеціальної частин. Загальна частина представлена правовими нормами, що визначають:
- 1. завдання та предмет правового регулювання;
- 2. галузеві принципи;
- 3. суб'єктів і їх правовий статус в сфері трудових відносин;
- 4. джерела права та сферу їх дії;
- 5. загальні положення, які стосуються усіх правових інститутів галузі права.
Особливу частину становить більш об'ємна сукупність правових норм, яка встановлює конкретний зміст і межі прояву суспільних відносин, що входять в предмет правового регулювання, і диференційована залежно від видів цих відносин з правових інститутів. В даний час Особливу частину трудового права утворюють норми:
А. регулюють власне трудові відносини і об'єднані в наступні правові інститути:
- 1. трудовий договір (контракт);
- 2. робочий час і час відпочинку;
- 3. оплата праці;
- 4. гарантії і компенсації за працю;
- 5. охорона праці;
- 6. особливості праці жінок, молоді, працівників із сімейними обов'язками та інвалідів.
Б. регулюють інші взаємопов'язані з трудовими відносини і складові такі правові інститути:
- 1. працевлаштування громадян;
- 2. дисципліна праці;
- 3. професійне навчання безпосередньо на підприємстві;
- 4. відповідальність сторін трудового договору за заподіяну один одному шкоди;
- 5. трудові спори;
- 6. пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням в освітніх установах;
- 7. нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та норм з охорони праці.
До Спеціальної частини трудового права належать міжнародно-правові норми, що регулюють трудові відносини (8 даного посібника).
Загальна і Особлива частини трудового права знаходяться в стадії реформування, оскільки повністю не охоплюють правовим регулюванням всі виниклі в період переходу до ринку і створення багатоукладної економіки суспільні відносини, які стосуються предмета цієї галузі права.
Принципами трудового права є керівні початку, що визначають сутність, напрями розвитку даної системи права, які повинні бути закріплені в правових нормах або прямо випливати з їх змісту. Класифікація принципів по сфері дії:
- 1. загально принципи, властиві всім галузям права, такі як принцип законності, принцип рівності всіх перед законом і судом, рівності прав і свобод людини і громадянина незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового становища, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань, а також інших обставин, рівності чоловіка і жінки і деякі ін .;
- 2. міжгалузеві принципи, які відображають єдині риси декількох галузей права. Наприклад, свобода праці, заборона використання примусової чи обов'язкової праці (ст. 37 Конституції РФ) і ін .;
- 3. галузеві принципи, що характеризують окрему галузь права;
- 4. внутрішньогалузеві принципи, що стосуються окремих інститутів трудового права.
- А) Свобода праці означає можливість вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності, професію;
- Б) Заборона примусової праці та дискримінації у сфері трудових правовідносин. Примусова праця в РФ заборонений. Примусовою працею вважається робота, необхідна від працівника під загрозою застосування будь-якого насильницького впливу, в тому числі в якості:
- 1. засоби політичного впливу чи виховання або міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній або економічній системі;
- 2. методу мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку;
- 3. засіб підтримання трудової дисципліни;
- 4. засоби покарання за участь у страйках.
Не вважається примусовою працею:
- 1. робота, виконання якої обумовлено федеральним законом про військову службу або замінює її альтернативну цивільну службу;
- 2. робота, необхідна в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни, лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії чи епізоотії), а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення;
- 3. робота, виконувана внаслідок вступило в законну силу вироку суду під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законності при виконанні судових вироків. Кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав і свобод. Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги при їх реалізації в залежності від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належності до громадським об'єднанням, а також від інших обставин. Не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги та обмеження, які визначаються властивими конкретному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту. Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації в трудових правовідносинах, має право звернутися до органів системи федеральної інспекцій праці та до суду з відповідною заявою про усунення дискримінації, а також про відшкодування заподіяної їм шкоди;
- В) Забезпечення права на сприяння зайнятості та на захист від безробіття. З метою реалізації права громадян на працю держава докладає зусиль по їх працевлаштування, правове регулювання якого покликане забезпечити зайнятість населення в нашій країні. Загальні питання зайнятості та працевлаштування врегульовані Законом РФ від 19 квітня 1991 року (в редакції Федерального закону від 20 квітня 1996 р №36-ФЗ) "Про зайнятість населення в Російській Федерації";
- Г) Забезпечення права на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни. Державна політика в галузі охорони праці передбачає спільні дії органів державної влади, органів місцевого самоврядування, об'єднань роботодавців, професійних спілок та інших уповноважених працівниками представницьких органів щодо поліпшення умов і охорони праці, попередження нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, що виникають в результаті роботи, в Під час її або пов'язаних з нею, зводячи до мінімуму, наскільки це обгрунтовано й практично здійсненне, причини небезпек, властивих виробничому середовищу (докладніше 3).
Основними напрямами державної політики в галузі охорони праці є:
- 1. визнання і забезпечення пріоритету безпеки життя і здоров'я працівників у виробничій діяльності організації;
- 2. прийняття і реалізація законів та інших нормативних правових актів з охорони праці, а також федеральних і регіональних цільових програм, що сприяють створенню безпечних умов праці, запобігання нещасним випадкам на виробництві та професійних захворювань;
- 3. встановлення єдиних вимог з охорони праці, обов'язкових до виконання всіма організаціями незалежно від їх організаційно-правових форм;
- 4. державне управлінняохороною праці;
- 5. державний нагляд і контроль за дотриманням вимог з охорони праці;
- 6. сприяння громадському контролю за дотриманням законних прав та інтересів працівників у галузі охорони праці;
- 7. обов'язкове розслідування кожного нещасного випадку та професійного захворювання на виробництві;
- 8. захист інтересів працівників, що постраждали від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а також членів сімей загиблих на виробництві шляхом обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
- 9. встановлення компенсацій за важкі роботи і роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, неусувними при сучасному технічному рівні виробництва та організації праці.
Кожен працівник має право на:
- 1. робоче місце, Що відповідає встановленим вимогам охорони праці;
- 2. отримання достовірної інформації від роботодавця про стан умов і охорони праці на робочому місці, існуючий ризик ушкодження здоров'я, а також заходи щодо захисту від впливу шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів;
- 3. відмова без будь-яких необґрунтованих наслідків для нього від виконання робіт у разі виникнення безпосередньої небезпеки для його життя і здоров'я з оплатою періоду часу до усунення небезпеки;
- 4. забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до вимог законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці за рахунок коштів роботодавця;
- 5. навчання безпечним методам і прийомам праці;
- 6. професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі припинення діяльності структурного підрозділу організації або ліквідації робочого місця внаслідок незадовільних умов праці, а також у разі втрати працездатності у зв'язку з нещасним випадком або професійним захворюванням;
- 7. вимога про проведення інспектування державними наглядовими і контрольними органами або органами громадського контролю за охороною праці;
- 8. звернення зі скаргою до органів державної влади, а також профспілки та інші уповноважені працівниками представницькі органи з питань охорони праці;
- 9. участь в розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці;
- 10. обов'язкове соціальне страхування роботодавцем від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань у відповідності з федеральним законом;
- 11. відшкодування шкоди, заподіяної йому нещасним випадком на виробництві та (або) професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків;
- 12. медичний огляд за рахунок коштів роботодавця в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;
- 13. компенсації і пільги за роботу з Шкідливими і (або) небезпечними умовами праці відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами.
Забезпечення права на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Основні державні гарантії з оплати праці працівників включають в себе встановлені федеральними законами:
- 1. величину мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації;
- 2. заходи з підтримки рівня реального змісту заробітної плати;
- 3. обмеження розмірів обов'язкових утримань із заробітної плати, в тому числі розмірів оподаткування доходів від оплати праці;
- 4. державний нагляд і контроль за своєчасністю виплати заробітної плати та реалізацією державних гарантій в частині її розмірів;
- 5. відповідальність роботодавців за порушення вимог законів, інших нормативних правових актів, умов угод з оплати праці;
- 6. Забезпечення права на відпочинок;
- 7. Забезпечення права на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
- 8. Сприяння професійному розвитку працівника на виробництві, підготовці кадрів. Роботодавець зобов'язаний проводити професійну підготовку і підвищення кваліфікації працівників, навчання їх при необхідності іншим професіям безпосередньо на виробництві або в професійних освітніх установах. Працівникам, які здобувають професійну підготовку, що підвищує кваліфікацію або навчаються іншим професіям, роботодавець зобов'язаний створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням. Роботодавець зобов'язаний надавати працівникам, що поєднують працю з навчанням, гарантії і компенсації, встановлені трудовим законодавством;
- 9. Визнання права на індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк;
- 10. Встановлення державних гарантій щодо забезпечення визнання, дотримання і захисту трудових прав працівників, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням, забезпечення права кожного на захист державою його прав і свобод, в тому числі в судовому порядку. Державний нагляд і контроль за дотриманням законів та інших нормативних правових актів про працю та охорону праці в усіх організаціях на території Російської Федерації здійснюють органи системи федеральної інспекції праці. Державний нагляд за дотриманням правил з безпечного ведення робіт в окремих галузях і на деяких об'єктах промисловості здійснюють (поряд з федеральними інспекціями праці) спеціально уповноважені органи - федеральні нагляди. Внутрішньовідомчий контроль за дотриманням законів та інших нормативних правових актів про працю та охорону праці в підвідомчих організаціях здійснюють федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації і органи місцевого самоврядування. Вищий державний нагляд за точним і однаковим виконанням законів та інших нормативних правових актів про працю та охорону праці здійснюється Генеральним прокурором Російської Федерації і підлеглими йому нижчестоящими прокурорами відповідно до федеральним законом. Керівники та інші посадові особи організацій, винні в порушенні законів та інших нормативних правових актів про працю та охорону праці, несуть відповідальність у випадках і порядку, встановлених федеральними законами;
- 11. Визнання права на об'єднання, включаючи право створювати профспілки та органи громадської самодіяльності працівників для захисту своїх прав, свобод та інтересів у сфері трудових правовідносин і здійснення громадського контролю за їх дотриманням; правової працю конституційний
- 12. Участь об'єднань працівників і роботодавців в регулюванні трудових правовідносин.
Як предмет правового регулювання в трудовому праві виступають трудові правові відносини.
Трудові правовідносини виникають як між працівниками державних і муніципальних установ, Так і між учасниками господарських товариств та наукових товариств, які базуються на особистій трудовій діяльності.
визначення 2
Трудові правові відносини являють собою регульовані нормами трудового права відносини по прямому використанню праці в колективах, в яких створюються матеріальні і духовні блага, а також походять від них інші відносини в суспільстві.
Трудові правові відносини утворюються між суб'єктами в процесі укладення трудового договору. Трудові правові відносини залежать також від громадських відносин, обумовлених використанням праці, встановленого трудовим контрактом, який діяв в минулому або передбачається в майбутньому.
Специфіка трудових правовідносин
До трудових правовідносин відносяться власне трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем стосовно безпосереднього використання праці, а саме правові відносини з приводу:
- прийому на роботу;
- оплати праці;
- встановлення і використання трудових умов;
- дисципліни і охорони праці;
- переміщення і звільнення працівників;
- виходу на пенсію і т.д.
Відповідно до статті 15 трудового КодексуРосійської Федерації трудові відносини - це відносини, які виникають на підставі договору між працівником і роботодавцем про те, що працівник особисто зобов'язується виконувати за фіксовану плату трудові функції (роботи з конкретної спеціальності, кваліфікації або посади), підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець, в свою чергу, повинен забезпечити умови праці, передбачені за законодавством, колективним договором, угодою, трудовим договором.
Трудовим правом регулюються також відносини, тісно взаємопов'язані з трудовими, які виникають за межами підприємства або крім сфери безпосереднього використання праці:
- правовідносини, пов'язані із забезпеченням зайнятості та працевлаштування;
- організаційно-управлінські відносини, що виникають між адміністрацією і профспілкою стосовно участі працівників у виробничому управлінні;
- правовідносини з навчання виробництва і підвищення кваліфікації персоналу, тобто професійна підготовка і перепідготовка кадрів;
- процесуально трудові правовідносини (вирішення спорів в органах правосуддя);
- контрольно наглядові правовідносини, що виникають з приводу дотримання трудового законодавства і правил охорони праці;
- правовідносини по відшкодуванню матеріального збиткута ін.
Трудові та цивільно-правові відносини
визначення 4Трудові відносини є відносинами, що виникають з безпосереднього використання праці з конкретної спеціальності, кваліфікації, посади, що передбачає добровільне приєднання працівника до трудового колективу і обов'язок підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку.
визначення 5
Об'єкт регулювання цивільного права - це не жива праця або спільна діяльність, а матеріалізовану працю, Який зазвичай реалізується в товарної продукції і послугах.
Трудових правовідносин властивий БЕЗОПЛАТНО характер, так як передбачається, що за витрачений працю виплачується винагорода.
Вони також володіють і вольовим характером. Поза волі і розуму найманого працівника і роботодавця трудові правовідносини не виникає, так як поза свідомістю неможлива цілеспрямована трудова діяльність.
визначення 6
Носії цієї волі - це суб'єкти трудових правових відносин, тобто учасники трудових відносин, які наділені певним правовим статусом.
Основними суб'єктами трудових відносин виступає працівник і роботодавець.
визначення 7
Працівник є фізичною особою, який вступив в трудові правовідносини з роботодавцем.
визначення 8
Роботодавець є фізичною або юридичною особою (організацією), яка набрала трудові правовідносини з працівником.
Відповідно до федеральними законами роботодавцем може визнаватися і інший суб'єкт, який має право укладати трудові контракти.
У трудових правовідносинах права та обов'язки роботодавця виконує:
- фізична особа, яка виступає в якості роботодавця;
- органи управління юр. особи (організації) або уповноважені ними на те особи.
За зобов'язаннями організацій, що фінансуються в повному або частковому об'ємі власником / засновником, які випливають з трудових правовідносин, додаткову відповідальність несе власник / засновник.
Фізична особа наділяється правосуб'єктністю зазвичай з 16 років. Трудовий договір може бути укладений з особами, які досягли 16-річного віку. У деяких випадках, а саме при отриманні основного загальної освіти або залишення загальноосвітнього закладу трудовий контракт може бути укладений з особами, котрим ще немає 15 років. З дозволу 1-го з батьків (опікуна чи піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий контракт можуть укладати 14-річні учні з метою виконання у вільний від навчання час легкої праці, який не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання.
В установах кінематографії, театрів, театральних і концертних організаціях, цирках трудовий договір може бути укладений з особами, які не досягли 14-річного віку, з метою участі у створенні і виконанні творів. Однак в цьому випадку відповідно до статті 63 Трудового Кодексу Російської Федерації на це повинен бути згоден один з батьків (опікун, піклувальник) і орган опіки та піклування.
Необхідна складова частина правосуб'єктності фіз. особи - це його деліктоздатність, тобто осудність. Суб'єкт, який вступив в трудові правові відносини, повинен відповідати за власні дії або бездіяльність.
визначення 9
Згідно зі статтею 37 Конституції Російської Федерації і статті 21 Трудового Кодексу Росії під правосуб'єктністю працівника розуміється сукупність його прав і обов'язків.
Серед них:
- право на надання роботи відповідно до трудового договору: робоче місце, обладнане у відповідних умовах, передбачених держ. стандартами організації та безпеки праці та колективною угодою;
- право на своєчасну оплату праці;
- право на відпочинок;
- право на отримання повної інформації про умови праці та вимоги його охорони на робочому місці;
- право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення професійної кваліфікації:
- право на можливість брати участь в управлінні організацією;
- право на ведення колективних переговорів і укладення контрактів через своїх представників;
- право на захист своїх трудових прав будь-якими не забороненими законом методами;
- право на вирішення індивідуальних і колективних трудових конфліктів, в тому числі право на страйк:
- право на компенсацію шкоди, заподіяної працівникові у процесі виконання ним трудових обов'язків, і відшкодування моральної шкоди;
- право на обов'язкове соціальне страхування.
Разом з цим працівник повинен виконувати певні обов'язки:
- сумлінно виконувати трудові обов'язки;
- дотримуватися трудової дисципліни і вимоги з охорони праці;
- виконувати встановлені норми праці;
- дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників.
Роботодавець має право на:
- висновок, зміну цін і розірвання трудових договорів з працівниками;
- ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів;
- заохочення працівників за працю;
- вимога від них виконання трудових обов'язків і бережливого ставлення до майна;
- залучення працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності;
- прийняття локальних нормативних актів;
- створення об'єднань роботодавців з метою представництва і захисту власних інтересів і право на вступ до них.
Обов'язки роботодавців наступні:
- надання роботи, обумовленої трудовим договором;
- забезпечення безпеки праці та умов, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці;
- забезпечення працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, які необхідні для виконання ними трудових обов'язків;
- оплата праці працівників;
- ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів;
- надання представникам працівників інформації, необхідної для укладення колективних договорів, угод і контролю за їх виконанням;
- здійснення обов'язкового соц. страхування працівників;
- відшкодування шкоди, заподіяної працівникам в процесі виконання ними трудових обов'язків;
- компенсація моральної шкоди.
Крім працівників і роботодавців, суб'єктами трудового права виступає:
- трудовий колектив, тобто соціальна спільність співробітників організації (всі робочі в організації, в тому числі і посадові особи адміністрації, з якими у організації укладено трудовий договір);
- профспілка, тобто громадське об'єднання громадян, створене на добровільних засадах, засноване на загальних виробничих професійних інтересах по роду їх діяльності з метою представництва інтересів і захисту їх соціальних трудових прав.
Якщо ви помітили помилку в тексті, будь ласка, виділіть її та натисніть Ctrl + Enter
Після вивчення цього розділу студент повинен:
знати
- загальну характеристикутрудових правовідносин, його особистий, майновий та організаційний елементи;
- зміст трудових правовідносин;
- способи встановлення прав і обов'язків сторін трудових правовідносин;
- юридичні факти, які є підставами виникнення трудових правовідносин;
вміти
- відрізняти трудові правовідносини від суміжних правовідносин з приводу застосування найманої праці;
- правильно визначати момент виникнення трудових правовідносин;
володіти
Теорією трудових правовідносин.
Поняття і характеристика трудових правовідносин
Трудове право регулює суспільні відносини (зв'язки між людьми, що встановлюються в процесі їх спільної діяльності), в результаті чого вони здобувають правову форму, тобто стають правовими відносинами. Будь-які правовідносини (в тому числі трудові) характеризуються набором необхідних ознак: 1) учасниками правовідносин можуть бути тільки суб'єкти права, тобто особи, що володіють певною правосуб'єктністю; 2) правовідносини виникають на основі передбачають їх юридичних норм; 3) в основі виникнення правовідносин лежать певні юридичні факти (фактичні обставини, без яких неможлива поява правовідносини); 4) в рамках правовідносин виникає специфічна зв'язок сторін (учасників правовідносин), що характеризується їх взаємними правами і обов'язками; 5) виникають на основі юридичних норм правовідносини охороняються і гарантуються державою.
Трудові правовідносини є центральним в системі правовідносин у сфері праці, що регламентуються трудовим правом. Воно опосередковує сам процес праці, безпосереднє виконання працівником трудової функції за умови підпорядкування роботодавцю. Саме трудові правовідносини визначає юридичну зв'язок і взаємозалежність всіх пов'язаних з ним правовідносин.
Визначення трудових правовідносин випливає з ст. 15 ТК РФ, яка містить легальне визначення поняття "трудові відносини". під трудовим правовідносинамирозуміється врегульоване нормами трудового права відношення, засноване на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Для повноцінної характеристики трудових правовідносин важливо виділити: 1) суб'єктів даного виду правовідносини, між якими складається певна юридична зв'язок, обумовлена їх взаємними правами і обов'язками; 2) об'єкт правовідносини - то реальне благо, на використання або охорону якого спрямовані суб'єктивні права і юридичні обов'язки, юридичний факт (або фактичний склад), з настанням якого пов'язане виникнення трудових правовідносин, і, нарешті, 3) саму нормативну основу, яка є базовим елементом для перетворення суспільних відносин в правовідносини.
В якості суб'єктів трудових правовідносин виступають тільки працівник і роботодавець, наділені трудовою правосуб'єктністю. Їх характеристика наведена в гл. 3 підручника. Як об'єкт трудових правовідносин виступає найманий (несамостійний) праця, що характеризується залежністю від роботодавця.
Зупинимося на характеристиці юридичної зв'язку між працівником і роботодавцем, яка дозволяє відрізнити трудові правовідносини від інших правовідносин, також заснованих на використанні трудових здібностей людини. Найчастіше проблеми виникають при розмежуванні трудового і цивільного правовідносин, які мають самостійну правову регламентацію у відповідних галузях права - трудовому і цивільному. Недобросовісні підприємці намагаються замаскувати трудові відносини, укладаючи цивільно правові договори підряду, возмездного надання послуг, агентські договори і т.п. Однак ч. 4 ст. 11 ТК РФ встановлює наступну гарантію: якщо судом встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.
Аналіз дефініції поняття трудового відносини (ст. 15 ТК РФ) дозволяє виділити кілька суттєвих ознак, що характеризують трудові правовідносини як юридичну категорію.
- 1. У трудових правовідносинах завжди тільки дві сторони - працівник і роботодавець. Заміна суб'єкта в правовідносинах або множинність осіб на стороні кого-небудь свідчить про інших правовідносинах, безпосередньо пов'язаних з трудовими. Наприклад, у відносини по соціальному партнерству вступає не один працівник, а колектив працівників.
- 2. Трудові правовідносини носить вольовий характер, воно завжди ґрунтується на угоді між працівником і роботодавцем, в якості якого виступає трудовий договір. Укладення трудового договору означає збіг волевиявлення працівника і роботодавця не тільки з приводу вступу в трудові правовідносини, а й з приводу змісту цієї трудової зв'язку (умови праці). Внедоговорное залучення до праці розцінюється як примусова праця, який згідно зі ст. 4 ТК РФ заборонено.
- 3. Трудові правовідносини завжди строго персоніфіковано - це угода про особисте виконання працівником трудової функції, в зв'язку з чим працівник не може передоручити, а також делегувати виконання своїх трудових обов'язків іншій особі. Хоча дане правило має виняток: особливості організації надомної праці створюють можливість виконання роботи за участю членів сім'ї надомника без виникнення у них трудових відносин (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).
- 4. Трудові правовідносини пов'язане з виконанням конкретної трудової функції працівника, тобто роботи за посадою відповідно до штатного розкладу організації роботодавця, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, а також конкретного виду доручається працівникові роботи. Іншими словами, об'єктом трудових правовідносин є процес праці, а не його результат, трудові правовідносини на увазі під собою виконання не окремого завдання до встановленого терміну (як в цивільно-правових відносинах), а послідовне виконання певного роду роботи, зміст якої визначається трудовим договором і допоміжними правовими інструментами - посадовими і виробничими інструкціями.
- 5. Трудові правовідносини безпосередньо обумовлює підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку або, якщо дивитися ширше, хазяйської влади роботодавця, що дозволяє диктувати працівникові правила поведінки в рамках виконання ним своїх обов'язків за трудовим договором.
Основоположник трудового права в Росії Л. С. Таль, а слідом за ним і інші вчені виділяють три напрямки хазяйської влади: право дирекції (чи диспозитивності влада), тобто право направляти роботу своїми вказівками і дорученнями; дисциплінарна влада, тобто право застосовувати примусові заходи для підтримання належного порядку, в тому числі накладати стягнення за порушення дисципліни праці; нормативна влада, тобто право в певних межах встановлювати порядок, яким повинні підкорятися працюють на підприємстві.
- 6. Трудові правовідносини завжди має виключно БЕЗОПЛАТНО характер. Згідно ст. 56 ТК РФ обов'язком роботодавця за трудовим договором є своєчасна і в повному розмірі виплата працівникові заробітної плати. Дане правило тісно переплітається з основним принципом трудового права - забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї (ст. 2 ТК РФ).
- 7. Трудові правовідносини зумовлює ще одну генеральну обов'язок роботодавця - забезпечити працівникові належні умови праці, що відповідають вимогам безпеки і охорони здоров'я працівника, а також міжнародним трудовим стандартам. І ця складова трудові правовідносини обов'язок випливає з принципу, закріпленого в ст. 2 ТК РФ, - забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, в тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки.
- 8. Зміст трудових правовідносин визначається не тільки за допомогою нормативних джерел, в числі яких ТК РФ і інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, локальні нормативні акти організації, але і в договірному порядку - колективним договором, угодами, трудовим договором. Сукупність даних правових актів встановлює взаємні права та обов'язки працівника і роботодавця в трудових правовідносинах. Оскільки трудові правовідносини має складний характер, його зміст характеризується комплексом кореспондуючих один одному прав і обов'язків (докладніше див. § 4.2).
У теорії трудового права розроблено концепцію триєдиної сутності трудових правовідносин, згідно з якою трудові правовідносини складається з трьох основних рівнозначних елементів - майнового, організаційного (або управлінського) і особистого немайнового.
майновий елементзабезпечує регулювання оплатній функції найманої праці, причому його вираз пов'язано не тільки з винагородою за працю. У ТК РФ є чимало статей, що гарантують працівникові збереження заробітної плати в ті періоди, коли він на законних підставах звільняється від роботи. Компенсаційні виплати, встановлені законом (наприклад, при використанні особистого майна працівника в процесі трудової діяльності), також свідчать про оплатне характері трудових правовідносин.
організаційний елементтрудових правовідносин знаходить вираз, по-перше, в визначеності трудової функції. Працівникові може бути доручена не будь-робота, а тільки та, яка входить в коло його функціональних обов'язків в силу займаної посади або професії. По-друге, про організаційний аспект трудових відносин свідчить підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку роботодавця. Елемент влади-підпорядкування обумовлений самою природою спільного людської праці, яка диктує необхідність наділення роботодавця (його представників) управлінськими повноваженнями. Останнім часом управлінська складова трудових правовідносин модифікується, деякі нові форми організації праці (наприклад, з використанням віддалених робочих місць, дистанційного праці - так звані "телепрацівників" або "інтернет-співробітники", "он-лайн співробітники") передбачають повну або часткову відмову від втручання в хід виконання завдань і доручень, тобто ослаблення директивної влади роботодавця.
Немайнову (особистий) елементтрудових правовідносин випливає з такої ознаки трудового правовідносини, як особисте виконання працівником трудової функції. Немайнову елемент опосередковує особистісні взаємини сторін трудового договору і забезпечує захист специфічних нематеріальних благ, властивих сфері найманої праці. До особистих нематеріальних благ можна віднести право на інформацію, право на захист честі і гідності в період трудової діяльності, право на захист персональних даних і ін.
Отже, трудові правовідносини являє собою єдине, неподільне, що триває правовідносини, зміст якої складають права та обов'язки його суб'єктів, що реалізуються на протязі всього періоду дії трудового договору.
- Детальніше див .: Таль Л. С.Трудовий договір. Цивілістичному дослідження. Ч. 2. Ярославль, 1918. С. 71; Гшщбуре Л. Я.Соціалістичне трудові правовідносини. М., 1977. С. 99-103; Кисельов І. Я.Порівняльне і міжнародне трудове право. М., 1999. С. 102.
- Див. Докладніше: Іванов С. А., Лівшиць Р. З., Орловський Ю. П.Радянське трудове право: питання теорії. М., 1978.
- Вперше обгрунтування концепції єдиного триваючого трудових правовідносин було вироблено Н. Г. Александровим: Александров Н. Г.Указ. соч.