Перелік умов, які мають утримуватися в трудовому договорі, наведені у ст. 57 Трудового кодексу. До них віднесено й умови оплати праці. У трудовому договорі ці умови мають відповідати мінімальним вимогам, встановленим чинним законодавством та локальними актами компанії.

Що входить у поняття «умови оплати праці»?

Оплата праці - це розмір тарифної ставки чи окладу, а й інші матеріальні виплати (як гарантовані законом, і встановлені локальними актами). Оплата праці за трудовим договором повинна включати такі параметри заробітної плати:

• фіксований розмір окладу (винагорода за роботу протягом календарного місяця без урахування додаткових виплат) або фіксований розмір тарифної ставки (оплата за виконання норми праці за одиницю часу без урахування додаткових виплат);
• доплати;
• заохочувальні виплати;
• надбавки.

Співробітники відділу кадрів часто запитують, у трудовому договорі вказується зарплата або оклад. Відповідь дано у ст. 57 Трудового кодексу. У договорі необхідно вказати і оклад, та інші діючі у компанії та належні за законодавством працівникові виплати. Тобто розписати всі частини, що становлять заробітну плату. При цьому необхідно вказати саме розмір окладу, а не обмежуватись посиланням на штатний розклад.

Зміна умов оплати праці

Будь-які зміни умов, визначених у трудовому договорі, можливі за наявності згоди обох сторін цього договору (ст. 72 ТК РФ). Тому, щоб змінити умови оплати праці, потрібна згода працівника. Винятком є ​​випадок, коли роботодавець неспроможна зберегти обговорені становища у зв'язку із змінами технологічних чи організаційних причин (ст. 74 ТК РФ).

Зміна умов оплати праці: порядок та оформлення

Про заплановані зміни умов оплати праці керівництво має повідомити працівників у письмовій формі не пізніше ніж за кілька місяців. Роботодавець має право попередити про зміни та за більш тривалий час. У письмовому повідомленні про зміни потрібно вказати не лише суть змін, а й причини, що їх спричинили.

Якщо ж працівник погоджується із змінами, то достатньо укласти додаткову угоду до трудового договору. У такій угоді обговорюються самі зміни та дата (термін) їх набуття чинності.

Термін «істотна зміна умов оплати праці» до трудового законодавства не застосовується. "Істотні умови договору" - термін, що використовується в цивільному законодавстві. У Трудовому кодексі є обов'язкові умови трудового договору. Зміна таких умов, як суттєва (тобто у значному обсязі), так і несуттєва, має бути оформлена в аналогічному порядку.

Оплата праці у трудовому договорі за сумісництвом

На трудовий договір із сумісниками поширюються ті самі правила, що й для звичайних співробітників. У трудовому договорі з ними слід також розписати заробітну плату. Зміни цих положень оформляються також у аналогічному порядку.

Стаття розповідає, як необхідно скласти в договорі пункт про оплату праці, відобразити в трудовому договорі інші важливі моменти.

Сторони самостійно узгоджують фінансові питання. Обов'язки оплачуються диференційовано. Значення мають стаж, досвід, класний чин та інші умови.

Керівник визначає умови оплати праці працівника. Фахівець кадрової службифіксує їх у локальних актах.

Потрібно враховувати: оплата праці, зазначена в договорі, не може бути меншою за мінімальний розмір у трудовому договорі. Іншими словами, людина не може заробляти менше ніж 5965 рублів.
Також треба зазначити, за що сплачуються премії. Ясність вноситься з допомогою локальних актів, де встановлюється система заохочень.

Які умови необхідно прописати у контракті

Слід прояснити алгоритм виплати заробітної плати у договорі. Не повинно бути сумнівів у тому, як здійснюється оплата після прочитання угоди.

Фінансові питання у контракті

Порядок зміни розміру винагороди

Якщо змінюється оплата праці трудовому договорі, необхідно це письмово зафіксувати. З цією метою сторони підписують додаткову угоду, якою коригують умови оплати праці у трудовому договорі.

Важливо! Начальник не може за бажанням зменшувати оклади співробітникам. Необхідне дотримання процедури, інакше буде порушено закон.

Співробітники мають бути попередньо повідомлені, якщо змінюється оплата праці трудовому договорі. Повідомлення надсилається за два місяці до зниження розміру заробітної плати. Якщо не влаштовує нова оплатапраці у договорі, то трудовому договорі підпис не ставиться. Натомість відбувається припинення трудових відносин.

Поширені помилки

Незважаючи на те, що ТК РФ регламентується, як умови праці повинні вказуватися в договорі, допускаються помилки.

5 дій, які не можна робити під час заповнення контракту:

1. Використовувати розпливчасте формулювання про розмір винагороди. Наприклад, оплачується праця спеціаліста згідно з локальними актами, затвердженими підприємством. Таких неточностей не допускати, адже інспектори можуть виписати штрафи.
2. Прописувати систему заохочень без вказівки виходячи з виплати. Роботодавець припуститься великої помилки, якщо позначить право співробітника на премії, але не вкаже, за що їх платять. Адже в такому разі керівник буде зобов'язаний робити заохочувальні виплати нарівні з основною заробітною платою. Тому необхідно уважно формулювати положення про те, як будуть оплачуватись обов'язки.
3. Пропустити у формі положення про те, що фахівець отримує аванс. Прописаною має бути умова, яка встановлює періодичність виплат. Винагорода повинна перераховуватися не менше двох разів на місяць. Інші умови суперечать ст. 136 ТК РФ. Права фахівця порушуються, якщо часовий проміжок між заробітною платою та авансом становить понад п'ятнадцять днів.
4. Вирішувати, як прописати форму виплати винагороди на власний розсуд. Покажемо з прикладу. ТОВ «Ремсервіс» встановило, що працівники отримують частину заробітку у вигляді власної продукції, що залишилася грошима. При цьому не прописано скільки відсотків від доходу отримують фахівці в натуральній формі. Така умова є невірною. Законом зафіксовано, що передоплата не може становити менш як двадцять відсотків від доходу.

Якщо бланк договору встановлює оплату праці іноземній валюті, то документ є нікчемним. На території РФ платіжною одиницею є карбованець.

1. Незаконно встановлювати штрафи. приклад. Директору фірми не подобається, що його працівники курять упродовж дня. Ось він і встановив штрафи за куріння. Таке покарання є незаконним. Ст. 189 Трудового кодексу перераховує види санкцій, і штрафів у тому числі немає. Відповідно до законодавства, відсутні матеріальні санкції. Штрафувати можна за псування майна чи іншого матеріальна шкода. Але начальник може застосувати заходи дисциплінарного впливу стосовно порушника.

Отже, бажано акуратно вибирати формулювання, щоб оформити документи згідно з буквою закону.

Питання, пов'язані з оформленням договору

Виплата винагороди здійснюються у різний спосіб. Тому постають питання, як коректно скласти трудовий договір.

Нюанси перерахування винагороди слід коректно відображати у договорі.

Резюме

1. Розмір винагороди та умови її перерахування є суттєвими умовами трудового договору.
2. Вказується як оклад, а й додаткові виплати, і навіть підстави їх перерахування.
3. Неправильно робити посилання на локальні акти. Слід зазначити точний розмір ставки.
4. Довільно змінювати умови оплати праці трудовому договорі не можна. Якщо збільшується чи зменшується оклад, слід підписати додаткову угоду.
5. Про зміну умов праці спеціаліста повідомляють за два місяці.

Існує два важливі і непорушні правила, закріплені в Трудовому кодексі РФ:

1. З кожним працівником необхідно обов'язково укладати трудовий договір, в якому будуть прописані всі умови його роботи та відпочинку в організації.
2. Кожен роботодавець має право (не виходячи за межі чинного ТК РФ) самостійно встановлювати такі умови роботи, включаючи вид оплати.

Виходячи з цього, будь-який роботодавець може призначити своєму працівникові один з дозволених ТК РФ видів оплати праці, зокрема:

• погодинна (працівник отримуватиме оклад за місяць роботи або фіксовану ставку за одиницю часу – день чи годину);
• відрядна (розмір заробітку залежатиме від розцінок та кількості виробленої продукції на місяць);
• комісійна (працівнику встановлюють відсоток (комісію) за реалізовані товари (роботи, послуги)).

Ці види заробітку можуть застосовуватися як окремо один від одного, так і носити змішаний характер. Усе це залежить від конкретних умов праці організації, але обов'язково має бути прописано у контракті при працевлаштуванні співробітника. Вид оплати праці є істотною умовою ТД, тому у разі будь-яких змін у цьому питанні сторонам доведеться укладати додаткову угоду. (Ст., ТК РФ).

Як правильно оформити трудовий договір із відрядною оплатою праці

Кожен трудовий договір вимагає від роботодавця певних нюансів при складанні. Зокрема, у ньому обов'язково потрібно передбачити те, як оплачуватимуть святкові неробочі дні, а також встановити ціни. Оскільки нормами статті 57 ТК РФпрямо передбачено обов'язок роботодавця вказати в контракті з працівниками всі умови оплати праці, а саме:

• розмір (посадового окладу) працівника,
• доплати,
• надбавки та заохочувальні виплати,
• розцінки за одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи (послуги).

Проте допускається, щоб у документі містилися посилання на внутрішні локальні акти, якими на підприємстві встановлено розцінки за виготовлену одиницю продукції (іншу операцію чи роботу, послугу) та норми виробітку. І тут у тексті ТД можна написати таку фразу:

Для працівника встановлюється відрядна система оплати праці. Заробітна плата розраховується виходячи із відрядних розцінок, встановлених у положенні про оплату праці, та виконаного працівником обсягу робіт.

І тут працівник, з яким укладено ТД, може бути ознайомлений з наказом чи іншим локальним актом під розпис на час працевлаштування. При цьому важливо пам'ятати про те, що відповідно до вимог статті 136 ТК РФзаробітну плату працівникам із відрядною оплатою праці потрібно платити у загальному порядку, саме не рідше двох разів на місяць, з інтервалом трохи більше 15 днів між виплатами.

Форма документа

Будь-який ТД повинен бути обов'язково укладений у письмовій формі та засвідчений підписами керівника організації-роботодавця та самого працівника. Усний висновок такого договору законодавством не передбачено. (затверджено постановою Уряду РФ від 27 серпня 2016 р. № 858), однак за бажання її можуть використовувати і всі інші роботодавці. Цей шаблон зручний тим, що в ньому вже передбачено все чинні нормиТК РФ та інших актів захилення, так що це вдалий зразок трудового договору. Відрядна оплата (2017) у його розділі про зарплату має бути прописана самою організацією. У ТД, який організація розробила самостійно, цей розділ може виглядати приблизно так:

Особливості та нюанси

Зарплата за свята

У ТД важливо передбачити особливості виплат за святкові дні відповідно до норм статті 112 ТК РФ. Зазвичай за такі дати працівникам, які не працюють на окладі, належить додаткова винагорода. Порядок і розмір доплати зазвичай прописують у трудовому договорі, проте можна затвердити окремий локальний акт, який можна посилатися у контракті. І тут працівника необхідно знайомити з ним під підпис у момент оформлення працювати. При цьому така додаткова винагорода є частиною оплати праці.

Змінний графік

Якщо організації для відрядників передбачено , зокрема нічні зміни, то роботодавця немає обов'язку виплачувати додаткову винагороду за святкові дні. У цьому випадку необхідно враховувати підвищену ставку за роботу у нічний час та вихідні дні, включаючи свята. Все це потрібно обов'язково відобразити у ТД.

Відрядно-преміальна оплата

Іноді організація використовує відрядно-преміальну систему, у разі це теж необхідно відбити у ТД. В цьому випадку потрібно обов'язково вказати, що співробітник отримуватиме премію за виробничі результатиу разі виконання умов преміювання. Така премія може бути встановлена ​​як у твердій грошовій сумі, так і у відсотковому співвідношенні від вартості виконаної роботи. При цьому потрібно зробити посилання на локальні акти організації, що містять відрядні розцінки та . З ними працівника необхідно ознайомити на підпис.

Простий

У трудовому договорі бажано вказати, які гарантії зберігаються за працівником у разі. Керівництво організації має пам'ятати, що розмір заробітної плати за місяць для працівника, який справно виходив на роботу і виконував усі розпорядження керівництва, не може бути нижчим за умови, що він працює на повну ставку. Тому гарантований мінімум у контракті передбачити необхідно обов'язково.

Трудовий договір (відносини) щодо заробітної плати

Однією з обов'язкових умов для включення до трудового договору є умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).

Про те, які форми та системи оплати праці передбачені законодавством Російської Федерації, у які терміни має бути виплачена заробітна плата, а також яка відповідальність роботодавця передбачена за порушення цих строків, ми розповімо в цій статті.

Відповідно до статей 21 і 22 Трудового кодексу Російської Федерації (далі – ТК РФ) працівник має право на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи, а роботодавець зобов'язаний виплачувати у повному розмірі належну працівнику заробітну плату у терміни, встановлені відповідно до ТК РФ, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами.

Таким чином, виплата заробітної плати є основним правом працівника та основним обов'язком роботодавця.

На підставі статті 129 ТК РФ заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

У силу статті 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці. Відповідно до частини 2 статті 135 ТК РФ системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, що встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Відповідно до статті 57 ТК РФ до трудового договору обов'язково має бути включено умову оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).

Таким чином, розмір заробітної плати, у тому числі, розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплат, надбавок та заохочувальних виплат, є обов'язковою умовою трудового договору кожного працівника, який визначається за згодою сторін відповідно до діючих у даного роботодавця колективного договору, угодою, локальними нормативними актами.

Системи оплати праці

В даний час найбільш широко застосовуються погодинна, відрядна та комісійна системи оплати праці. Кожен роботодавець самостійно встановлює систему оплати праці. Крім зазначених, можуть бути передбачені інші системи оплати праці.

Погодинна (тарифна) система оплати праці

При погодинній (тарифній) оплаті заробітна плата працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого ним часу та тарифної ставки (окладу). При цьому під тарифною ставкою слід розуміти фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат (стаття 129 ТК РФ).

Відповідно до статті 143 ТК РФ тарифні системи оплати праці – системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно- кваліфікаційного довідникаробіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців чи професійних стандартів, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.

Основними різновидами погодинної (тарифної) оплати праці є:

- Проста погодинна;

- Почасово-преміальна.

При простий погодинній оплаті розмір заробітної плати працівника розраховується виходячи з тарифної ставки або посадового окладу згідно зі штатним розкладом організації та кількості відпрацьованого працівником часу.

Якщо протягом місяця працівник відпрацював усі робочі дні, то розмір його заробітної плати відповідатиме його посадовому окладу.

Якщо ж працівником відпрацьовано не все робочий час, то оплата праці буде нарахована лише фактично відпрацьований час.

Деякі роботодавці застосовують погодинну та поденну форми оплати праці як різновиду погодинної системи. І тут заробіток працівника визначається шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці кількість фактично відпрацьованих годин (днів).

При погодинно-преміальній оплаті праці передбачається нарахування та виплата премії, яка визначається у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) на підставі розробленого положення про преміювання працівників, колективного договоруабо наказу (розпорядження) керівника організації.

Зауважте, що, як правило, погодинна система оплати праці застосовується при оплаті праці керівного персоналу організації, працівників допоміжних та обслуговуючих виробництв, а також працівників – сумісників.

Відрядна система оплати праці

При відрядній оплаті заробітна плата нараховується працівнику за кінцевими результатами його праці, що є стимулом працівника до підвищення продуктивності праці. Крім того, за такої системи оплати праці можна не контролювати доцільність використання працівниками робочого часу, оскільки кожен працівник зацікавлений у виробництві більшої кількості продукції.

В основу розрахунку при відрядній оплаті береться відрядна розцінка, яка є розміром винагороди, що підлягає виплаті працівнику за виготовлення ним одиниці продукції або виконання певної господарської операції.

Залежно від способу розрахунку заробітної плати відрядна система оплати праці поділяється на:

- Пряму відрядну;

За такої оплати праці винагорода працівнику нараховується за фактично виконану роботу за встановленими відрядними розцінками;

- відрядно-прогресивну;

При такій формі оплати праці заробітна плата працівника за виготовлення продукції в межах встановленої норми визначається за встановленими відрядними розцінками, а за виготовлення продукції понад норму – за вищими розцінками;

- Непряму відрядну.

Як правило, непряма відрядна оплата праці застосовується до працівників, які виконують допоміжні роботи під час обслуговування основного виробництва. За такої форми оплати праці заробітна плата працівника залежить від результату праці працівників основного виробництва, а не від його особистого виробітку;

– акордну.

Акордна оплата праці передбачає, що з бригади працівників чи окремого працівника розмір винагороди встановлюється за комплекс робіт, а чи не за конкретну виробничу операцію.

Залежно від способу організації праці відрядна оплата праці поділяється на індивідуальну та колективну (бригадну).

При індивідуальній відрядній оплаті винагорода працівника за його працю повністю залежить від кількості виробленої в індивідуальному порядкупродукції, її якості та відрядної розцінки.

При колективній (бригадній) відрядній оплаті заробітна плата всієї бригади встановлюється з урахуванням фактично виконаної роботи та її розцінки, а оплата праці кожного працівника бригади (колективу) залежить від обсягу виробленої всієї бригадою продукції та від кількості та якості його праці у загальному обсязі робіт.

Комісійна система оплати праці

Така система оплати праці нині широко застосовується у організаціях, здійснюють торгові операції, надають послуги населенню тощо. Заробіток працівника за комісійної системи оплати праці визначається у вигляді фіксованого (відсоткового) доходу від обсягу продажу.

Існує безліч різновидів комісійної форми оплати праці, які узгоджують оплату праці працівників з результативністю їхньої діяльності. Вибір конкретного методу залежить від цього, які мети ставляться перед організацією, і навіть від специфіки ринку, особливостей реалізованого товару, та інших чинників.

Форми оплати праці

Відповідно до частини 1 статті 131 ТК РФ виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації - у рублях.

Зверніть увагу!

Як показує практика, у роботодавця може виникнути питання: чи вправі він встановлювати в трудових договорах заробітну плату в умовних одиницях або іноземній валюті? Для відповіді звернемося до листа Роструда від 10 жовтня 2006 № 1688-6-1. У листі сказано, що виплата заробітної плати біля Російської Федерації в іноземній валюті чинним трудовим законодавством не передбачена. У зв'язку з цим, у трудових договорах із працівниками заробітна плата має бути встановлена ​​в рублях.

Встановлення у трудових договорах заробітної плати в рубльовому еквіваленті суми в іноземній валюті, на думку Роструда, не повною мірою відповідатиме трудовому законодавству, і в певних умовах ущемлятиме права працівників.

У зв'язку з цим, Роструд вважає, що у трудових договорах обсягу посадового окладу іноземній валюті можна розцінювати як порушення трудового законодавства.

Аналогічна думка висловлена ​​у листах від 24 червня 2009 року № 1810-6-1, від 11 березня 2009 року № 1145-ТЗ.

На підставі частини 2 статті 131 ТК РФ відповідно до колективного договору або трудового договору за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації та міжнародним договорам Російської Федерації. При цьому слід враховувати, що частка заробітної плати, що виплачується у негрошовій формі, не може перевищувати 20% нарахованої місячної заробітної плати.

Зверніть увагу!

Пленум Верховного СудуРосійської Федерації у пункті 54 постанови від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі – постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 2) вказав на те, що при вирішенні спорів, що виникли у зв'язку з виплатою працівнику заробітної плати у негрошовій формі відповідно до колективного договору або трудового договору, необхідно мати на увазі, що виплата заробітної плати у такій формі може бути визнана обґрунтованою при доведеності таких юридично значущих обставин:

- Було добровільне волевиявлення працівника, підтверджене його письмовою заявою, на виплату заробітної плати у негрошовій формі. При цьому статтею 131 ТК РФ не виключається право працівника висловити згоду на отримання частини заробітної плати в негрошовій формі як за даної конкретної виплати, так і протягом певного терміну (наприклад, протягом кварталу, року). Якщо працівник виявив бажання отримання частини заробітної плати в натуральній формі на певний термін, то він має право до закінчення цього терміну за погодженням з роботодавцем відмовитися від такої форми оплати;

- Заробітна плата в негрошової формі виплачена у розмірі, що не перевищує 20% від нарахованої місячної заробітної плати;

– виплата заробітної плати у натуральній формі є звичайною чи бажаною у даних галузях промисловості, видах економічної діяльностіабо професіях (наприклад, такі виплати стали звичайними у сільськогосподарському секторі економіки);

– подібні виплати є придатними для особистого споживання працівника та його сім'ї або приносять йому відомого роду користь, маючи при цьому на увазі, що не допускається виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг

– при виплаті працівникові заробітної плати в натуральній формі дотримано вимог розумності та справедливості щодо вартості товарів, що передаються йому як оплата праці, тобто їх вартість у всякому разі не повинна перевищувати рівень ринкових цін, що склалися для цих товарів у цій місцевості в період нарахування виплат.

На підставі статті 136 ТК РФ заробітна плата виплачується працівнику, як правило, у місці виконання ним роботи або переводиться в кредитну організацію, зазначену у заяві працівника, на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором. Майте на увазі, що працівник має право замінити кредитну організацію, в яку має бути переведена заробітна плата, повідомивши у письмовій формі роботодавцю про зміну реквізитів для переказу заробітної плати не пізніше ніж за п'ять робочих днів до дня виплати заробітної плати.

Місце та строки виплати заробітної плати у негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітна плата виплачується безпосередньо працівникові, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним закономчи трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця. Конкретні терміни виплати зарплати встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

Зверніть увагу!

У листі Мінпраці Росії від 28 листопада 2013 № 14-2-242 сказано, що ТК РФ встановлює вимогу про максимально допустимий проміжок між виплатами заробітної плати при регламентації щодо питання конкретних термінів її виплати в локальному нормативному акті, колективному договорі, трудовому договорі. З цієї вимоги випливає, що проміжок між виплатами не повинен перевищувати півмісяця, при цьому не вбачається прив'язки до календарного місяця, а також не обмежена можливість виплачувати всім працівникам заробітну плату частіше за відповідний проміжок.

На думку Мінпраці Росії, у разі визначення не конкретного дня виплати заробітної плати, а періоду, протягом якого може бути здійснена виплата, виконання цієї вимоги не буде гарантовано.

Відповідальність за затримку виплати заробітної плати

За затримку виплати зарплати та інших виплат, належних працівнику, статтею 236 ТК РФ встановлено матеріальну відповідальність роботодавця. Так, згідно із зазначеною статтею при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, роботодавець зобов'язаний виплатити її зі сплатою відсотків (грошової компенсації). Грошова компенсація виплачується за день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати по день фактичного розрахунку включно. Розмір компенсації повинен бути не нижчим за одну триста діючої в цей час ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених у строк сум.

Приклад

У трудовому договорі організацією встановлено, що заробітна плата виплачується двічі на місяць:

20 числа поточного місяця – аванс;

5 числа наступного місяця – заробітна плата.

Компенсація за невчасну виплату зарплати визначається з 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ.

Заробітна плата співробітника за травень 2015 становить 50 000 рублів.

За умовами прикладу виплачену заробітну плату затримано на 10 днів.

Ставка рефінансування ЦБ РФ на даний момент виплати становила 8,25%.

Розраховуємо розмір компенсації:

(30000 х 8,25%) / 300 х 10 днів = 82,5 рубля.

Зазначимо, що розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця (стаття 236 ТК РФ).

Слід наголосити, що в даному випадку роботодавець відшкодовує працівникові не прямі дійсні збитки, а свого роду втрачену вигоду, тобто компенсує ті втрати, які працівник, можливо, зазнає у зв'язку з тим, що заробітна плата не була виплачена вчасно.

При збігу дня виплати із вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня (стаття 136 ТК РФ). Тобто якщо дата виплати заробітної плати за внутрішніми правилами організації припала на суботу чи неділю, то її виплата вже наступного понеділка є простроченням та працівник має право вимагати виплати грошової компенсації за прострочення виплати зарплати.

При цьому слід зазначити, що при обчисленні суми грошової компенсації за прострочення заробітної плати враховуються усі календарні дні. Отже, якщо в період прострочення включаються вихідні та святкові дні, вони також враховуються при розрахунку суми компенсації за затримку зарплати.

Зверніть увагу, що у разі розгляду спору, що виник у зв'язку з відмовою роботодавця виплатити працівникові відсотки (грошову компенсацію) за порушення терміну виплати заробітної плати, суд, згідно з роз'ясненнями, даними у пункті 55 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2, має право задовольнити позов незалежно від вини роботодавця у затримці виплати зазначеної суми. При цьому якщо колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором визначено розмір відсотків, що підлягає сплаті роботодавцем у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати, то суд повинен обчислити суму грошової компенсації з урахуванням цього розміру за умови, що він не нижчий за встановлений статтею 236 ТК РФ .

На підставі статті 142 ТК РФ при затримці заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Причому через пункт 57 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 призупинити роботу працівник може незалежно від наявності вини роботодавця у невиплаті зарплати. Зверніть увагу, що реалізувати це право працівник може лише у тому випадку, якщо він не належить до категорії працівників, яким ТК РФ не допускається зупиняти роботу.

Слід зазначити, що керівник організації, і навіть інші посадові особи, допустили затримку виплати зарплати, може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності виходячи з статті 195 ТК РФ.

Нагадаємо, що згідно із зазначеною статтею роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, керівником структурного підрозділуорганізації, їх заступниками трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди та повідомити результати його розгляду до представницького органу працівників.

У разі коли факт порушення підтвердився, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників дисциплінарне стягненнядо звільнення.

Крім того, особи, які припустилися затримки виплати заробітної плати, можуть бути залучені:

- До адміністративної відповідальності відповідно до статті 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення (далі - КоАП РФ).

Зазначимо, що в силу названої статті, а саме пункту 1 порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, якщо інше не передбачено пунктами 2 та 3 статті 5.27 та статтею 5.27.1. КоАП РФ, тягне за собою попередження або накладення адміністративного штрафу:

- На посадових осіб у розмірі від 1 000 до 5 000 рублів;

– на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльністьбез утворення юридичної особи, - від 1000 до 5000 рублів;

- На юридичних осіб- Від 30 000 до 50 000 рублів.

Повторне вчинення особою, раніше підданою адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне на підставі пункту 4 статті 5.27 КоАП РФ накладення адміністративного штрафу:

- На посадових осіб у розмірі від 10 000 до 20 000 рублів або дискваліфікацію терміном від одного року до трьох років;

- На осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, - від 10 000 до 20 000 рублів;

- На юридичних осіб - від 50 000 до 70 000 рублів;

- До кримінальної відповідальностізгідно зі статтею 145.1 Кримінального кодексу Російської Федерації.

На підставі зазначеної статті часткова невиплата понад три місяці заробітної плати та інших встановлених законом виплат, вчинена з корисливої ​​чи іншої особистої зацікавленості керівником організації, роботодавцем – фізичною особою, керівником філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу організації, карається:

- Штрафом у розмірі до 120 000 рублів або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до одного року;

– позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністютерміном до року;

– примусовими роботами терміном до двох років;

– позбавленням волі терміном до року.

При цьому під частковою невиплатою заробітної плати та інших встановлених законом виплат розуміється здійснення платежу у розмірі менше половини суми, що підлягає виплаті.

Повна невиплата понад два місяці заробітної плати та інших встановлених законом виплат або виплата заробітної плати понад два місяці у розмірі нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, скоєні з корисливої ​​чи іншої особистої зацікавленості керівником організації, роботодавцем – фізичною особою, керівником філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, що карається;

– штрафом у вигляді від 100 000 до 500 000 рублів чи розмірі заробітної плати чи іншого доходу засудженого період до трьох років;

– примусовими роботами терміном до трьох років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю терміном до трьох років або без;

– позбавленням волі терміном до трьох років із позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певної діяльністю терміном до трьох років чи ні такого.

Якщо невиплата (часткова чи повна) спричинила тяжкі наслідки, керівник організації, роботодавець – фізична особа, керівник філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації карається:

- штрафом у розмірі від двохсот тисяч до п'ятисот тисяч рублів або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного до трьох років;

– позбавленням волі терміном від двох до п'яти років із позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певної діяльністю терміном до п'яти років чи ні такого.

На завершення статті необхідно зазначити, що роботодавець для встановлення порядку виплати заробітної плати, запровадження системи оплати праці та системи преміювання, стимулюючих доплат та надбавок повинен розробити та затвердити відповідний внутрішній документ. Це може бути, наприклад, Положення про преміювання, Положення про надбавки, Положення про оплату праці або конкретний трудовий договір, в якому необхідно прописати всі умови оплати праці.

Проте прописувати у трудовому договорі кожного працівника умови оплати праці не дуже зручно, тому можна порекомендувати створити єдиний документ, який можна назвати "Положення про оплату праці". У цей документ включаються пункти про премії та надбавки, інші особливості виплати заробітної плати працівникам.

Умови оплати праці в трудовому договорі прописуються в обов'язковому порядку, тому що інформація про ставки, оклади, доплати повинна бути в ньому зазначена відповідно до трудового законодавства. У статті розповімо, як правильно сформулювати зарплатні умови у трудовому договорі залежно від виду оплати праці, та наведемо зразки їх формулювань.

Як прописати фіксовану оплату праці у трудовому договорі?

Фіксована оплата праці трудовому договорі має форму чітко визначеного посадового окладу. Федеральна службаз праці та зайнятості (Роструд) у листі «Про вираз розміру оплати у трудовому договорі» від 24.12.2007 № 5275-61 рекомендує прописувати заробітну плату в конкретному числовому вираженні. Варіанти, у яких оклад вказується як посилання на штатний розпис, наказ директора фірми чи інші документи (т. е. без зазначення конкретної суми), не допускаються.

Оптимальним варіантом є фіксація у трудовому договорі оплати праці у цифровому та словесному вираженні. Наприклад, при зарплаті 20 тис. руб. рекомендується використовувати формулювання "20 000 (двадцять тисяч) рублів". Розшифровка суми дозволить уникнути різноманітних приписок, виправлень та інших дій, спрямованих на незаконну зміну її розміру.

Заробітна плата, що обчислюється за тарифним ставкам, підпорядковується тим самим правилам - відповідне положення міститься у вищезгаданому листі Роструда. Різниця в даному випадку полягає лише в тому, що при обчисленні латки по тарифній сітці необхідно вказувати посилання на норми праці, відповідно до яких вираховуються суми, що підлягають виплаті.

ВАЖЛИВО! Фіксована зарплата за місяць не повинна бути нижчою за МРОТ. З 1 січня 2019 року МРОТ буде прирівняно до прожиткового мінімуму за другий квартал 2018 року.

Відрядна оплата у трудовому договорі (зразки формулювань)

Відрядна зарплата як спосіб оплати праці стала поширюватися в останні десятиліття завдяки сфері продажу, що активно розвивається, хоча історично сформувалася раніше фіксованою. Законодавець у ст. 150 ТК РФ описав цей спосіб оплати праці узагальнено, посилаючись на розцінки здійснюваної працівником діяльності. Завдяки тому, що виплати як відсотків і часток від доходів підприємств застосовуються досить довго, виробилася певна практика їх закріплення у трудових угодах.

Ідеальним зразком встановлення відрядної оплати праці трудовому договорі є формула «оклад + відсоток (або доплата)». Фіксована сума допомагає дотримати вимогу про відповідність рівня зарплати МРОТ, додаткові надбавки ставлять дохід працівника у залежність від результатів його діяльності. Проте у деяких ситуаціях допускається встановлення виключно відрядної зарплати без окладів.

Оклад + відсоток

За цією системою працівнику крім фіксованої суми виплачується відсоток від укладених ним договорів, проданих товарів або загальної виручки, що він приносить компанії. При цьому необхідно чітко визначити частку, що виплачується працівникові, та показники, що служать джерелом надбавок. Зафіксувати це можна так:

«Стимулюючі надбавки працівника за підсумками місяця становлять 10 (десять) відсотків вартості укладених ним контрактів, яка визначається відповідно до Книги прибуткових операцій».

Переведення працівникові всіх зароблених для підприємства коштів як заробітна плата також відноситься до цієї формули. На відміну від наведеного прикладу полягає в тому, що фактично відсоток від доходу при подібній схемі дорівнює 100%.

Оклад + доплата

Формула з доплатою більше тяжіє до фіксованого розміру оплати праці. Сторони трудових відносин встановлюють конкретну суму, яка доповнює основну зарплату у разі, якщо працівник виконує певний план. Наочним прикладомможе бути система, коли він вести збільшується на 5 тис. крб. за кожні 50 тис. руб. доходу, принесеного підприємства. Для відображення подібної схеми оплати праці трудовому договорі зразок формулювання може бути таким:

Чи не знаєте своїх прав?

«Працівнику встановлюється доплата у вигляді 5000 (п'яти тисяч) крб. за підсумками місяця за умови, що доход відділу продажів за відповідний звітний період становить не менше 50 000 (п'ятдесят тисяч) рублів ».

Відсоток

Трудовий кодексРФ не забороняє встановлювати та повністю відрядну оплату праці. Наприклад, сторони можуть домовитися лише відсотки від продажу чи суми укладених договорів. Однак і в цьому випадку сумарний розмір виплат за місяць має бути не меншим за МРОТ. Щоб виконати цю вимогу, можна прописати умови оплати праці у трудовому договорі за таким зразком:

«Працівнику за виконання трудових обов'язків виплачується щомісячна заробітна плата у розмірі 20 (двадцяти) відсотків від виручки відділу продажу за підсумками місяця, але не нижчою за мінімальний розмір оплати праці, що діє в момент виплати заробітної плати».

Умови оплати праці у строкових трудових угодах

Головна особливість термінового трудового договору – підстави, за якими він укладається. Трудовий кодекс РФ встановлює широкий перелік умов, що допускають складання договору цього виду (подробиці - в іншому нашому матеріалі), при цьому специфіку щодо оплати праці законодавець не розкриває. Підстави укладання термінових договорів зумовлюють переважання у них положень із відрядною зарплатою.

При необхідності вказівки відрядної оплати праці терміновому трудовому договорі за зразок можна взяти будь-який із розглянутих вище варіантів для договорів без обмеження терміну. Винятками є випадки, коли роботодавець зазначає загальну суму, яка має бути виплачена працівнику протягом періоду дії договору. При цьому виплати не можуть здійснюватися одноразово: вимоги закону про оплату праці не рідше ніж 2 рази на місяць поширюються і на термінові угоди.

Термінові трудові договори близькі за змістом до цивільно-правових, тому рівень зарплати за ними часто залежить від результату виконаної роботи. До документу можуть включатися також положення про якість результатів трудової діяльності, яких залежить підсумковий розмір оплати труда.

Як прописати у трудовому договорі оплату праці за погодинного її нарахування?

Існує ряд спеціальностей, оплата за якими здійснюється залежно від фактично відпрацьованого часу, виходячи з погодинних ставок. До цієї категорії переважно входить адміністративно-господарський персонал, хоча зустріти тарифікацію по годинах можна і в інших сферах. Проте трудові договори з погодинною оплатоюпраці - рідкість, оскільки подібна система обчислення заробітної плати зустрічається, як правило, в цивільно-правових договорахпро виконання робіт чи надання послуг.

Прописувати положення про погодинну ставку рекомендується із зазначенням документів, які фіксують фактично відпрацьований час. Наприклад, під час оплати 1000 крб. за 1 годину роботи можна використовувати таке формулювання:

«Працівнику виплачуються грошові коштиу розмірі 1000 (однієї тисячі) рублів за кожну годину виконання трудових обов'язків. Фактично відпрацьований час визначається відповідно до Книги обліку робочого часу».

ВАЖЛИВО! Деякі сучасні великі компаніївикористовують автоматизовані системиобліку робочого часу. Їх дані також можуть бути джерелом щодо заробітної плати з погодинною ставкою.

Чи можна укласти трудовий договір без оплати?

Відразу варто зазначити, що всі зразки трудових договорів без оплати праці, розміщені на просторах Інтернету, не можуть використовуватися на практиці. Скласти на їх основі повноцінний договір не вдасться, оскільки він у жодному разі виявиться незаконним. Відсутність умов про оплату праці — прийом, на який намагаються йти переважно представники малого бізнесу, щоб виплачувати лише фактичну зарплату.

Мотив укладання подібних угод із працівниками простий – ухилення від сплати обов'язкових платежів до податкової служби, пенсійного фонду, фонду соціального страхування. Однак таким «хитрим» роботодавцям слід пам'ятати, що Трудовий кодекс РФ встановлює регламентацію оплати праці як обов'язкової умовитрудового договору Таким чином, оптимальним законним варіантом для компаній, які намагаються заощадити на виплаті зарплати є встановлення фіксованої суми у вигляді МРОТ або використання відрядної оплати.

Отже, працівник та роботодавець можуть обирати різні способиобчислення зарплати (детально про них можна прочитати в нашій статті «Які бувають види заробітної плати та форми оплати праці?»). При цьому незалежно від обраного способу рівень заробітної плати за місяць за умови виконання норм праці та робочого часу не повинен бути нижчим за МРОТ. Також слід пам'ятати, що умови оплати праці обов'язково мають бути відображені у трудовому договорі. Укладати трудову угоду без зазначення цих умов заборонено.