Обов'язкові умови трудового договору визначаються. Помилки роботодавця під час оформлення трудових договорів. Що не можна включати до трудового договору. Відомості, що надаються працівником для укладання трудового договору

19.12.2021

місце роботи. а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;

трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках. затверджуваних у порядку. що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів;

(У ред. Федеральних законів від 28.02.2008 N 13-ФЗ. від 03.12.2012 N 236-ФЗ)

(У ред. Федерального закону від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(див. текст у попередній редакції)

про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

(абзац запроваджено Федеральним законом від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Відкрити повний текст документу

У трудовому договорі зазначаються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця - фізичної особи;

ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців — фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, через яку він наділений відповідними повноваженнями;

місце та дата ув'язнення трудового договору.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;

трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів;

умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухливий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);

умови праці на робочому місці;

умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;

Читайте також: Як звільнити директора при ліквідації ооо

інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Якщо при укладенні трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених частинами першою та другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається в письмовій формі, що є невід'ємною частиною трудового договору

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника порівняно із встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;

про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;

про види та умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Трудовий кодекс (ст 57 ТК РФ 2017)

Трудовий договір частина 3

Актуальність: 2014 р.

3. Умови, обов'язкові включення до трудового договору.

Перша частина включає відомості, що характеризують працівника та роботодавця, друга – обов'язкові умови трудового договору та третя – умови трудового договору, які сторони могли встановлювати на свій розсуд. У кадровому діловодстві важливо дотримуватися цих особливостей складання трудового договору.

Умови трудового договору включаються до його змісту угодою сторін.

Вони діляться на безпосередні, що обумовлюються безпосередньо сторонами в письмовому тексті трудового договору, і похідні, передбачені законодавством, угодою в силу укладання трудового договору (про порядок переказів, звільнення, правила охорони праці тощо).

Безпосередні умови можуть бути двох видів:

Без обов'язкових умов може бути трудового договору.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації в іншій місцевості - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження.

Вказівку на будь-який структурний підрозділ, як вимагав ТК РФ Федеральним Законом № 90-ФЗ від 30 липня 2006 р., зараз визнається додатковим, уточнюючою умовою;

трудова функція працівника, під якою розуміються:
а) робота з відповідної посади відповідно до штатного розкладу;
б) робота з певної професії чи спеціальності із зазначенням кваліфікації;
в) конкретний вид роботи.
Трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності, із зазначенням кваліфікації, конкретний вид роботи, що йому доручається). Якщо відповідно до ФЗ передбачені за певними посадами пільги чи обмеження, їх найменування мають бути зазначені відповідно до кваліфікаційними довідниками.
У трудовому договорі закон зобов'язує вказувати найменування посади відповідно до штатного розкладу організації.
дата початку роботи, тобто. число, місяць і рік, з якого працівник має розпочати виконання трудових обов'язків. Дата початку роботи може збігатися з днем укладання трудового договору або сторони можуть домовитися про те, що працівник розпочне роботу пізніше. У кожному разі трудовому договорі вказується точна дата початку;
оплата праці, у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати.
Вони визначаються відповідно до професії, посади, кваліфікаційного розряду та кваліфікаційною категорієюпрацівника (див. ст. 132, 135 ТК). Розмір тарифної ставки або посадового окладу має бути зазначений безпосередньо у трудовому договорі.
Доплати, надбавки та заохочувальні виплати, що належать працівникові можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний нормативний правовий акт або колективний договір, що передбачає підстави та умови їх виплати. У разі працівник має бути під розпис ознайомлений із змістом цих нормативних правових актів і колективним договором;
режим робочого часу та часу відпочинку. Ця умова є обов'язковою, якщо режим за цим трудовим договором працівника не співпадає із загальним режимом праці та відпочинку, що діє у роботодавця;
компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а також характеристики умов праці на робочому місці, якщо людина приймається на роботу подібного роду;
умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі та ін.).
Відповідно до ст. 168.1 ТК розміри та порядок відшкодування витрат, пов'язаних із службовими поїздками працівників, постійна робота яких здійснюється у дорозі або має роз'їзний характер, встановлюються не лише колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, а й (у відповідних випадках) трудовим договором;
умова обов'язковому соціальному страхуванні працівника відповідно до ТК та інші федеральними законами.
інші умови у випадках, передбачених законодавством.
Перелік умов трудового договору передбачений ч. 2 ст. 57, не є вичерпним. Законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, як обов'язкові умови трудового договору можуть бути передбачені й інші умови.

Роботодавцю, у процесі кадрового діловодстваважливо знати, що відсутність у трудовому договорі будь-якої з обов'язкових умов не є підставою для розірвання трудового договору або визнання його неукладеним.

Відповідно до ч. 3 ст. 57, якщо при укладенні трудового договору до нього не увійшли ті чи інші обов'язкові умови, він повинен бути доповнений умовами, що бракують. У цьому відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах. І додаток до договору, і окрема угода сторін є невід'ємною частиною трудового договору і мають рівну з ним юридичну силу.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:
1) Про місце роботи або місцезнаходження структурного підрозділу. Під місцем роботи розуміється конкретна організація- юридична особа, яка має своє найменування. Якщо працівник приймається на роботу у філію, або представництво юридичної особи, або інший відокремлений структурний підрозділ організації, розташований в іншій місцевості, у трудовому договорі фіксується місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження.

Читайте також: Якщо немає трудової книжки, як оформити пенсію

2) Про трудову функцію, яку працівник виконуватиме за відповідною посадою, кваліфікацією відповідно до штатного розкладу, або про конкретний вид роботи, що доручається працівнику.

3) Про умови, що визначають характер роботи (пов'язаний з роз'їздами, робота в дорозі тощо). Про компенсаційні виплати за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці.
Робота вважається такою, що має роз'їзний характер, якщо вона передбачає виконання працівниками трудових функцій на об'єктах, розташованих на значній відстані від місця розміщення роботодавця, або часті поїздки працівників за дорученням роботодавця. Робота характеризується як у дорозі, якщо трудова функція працівника виконується у процесі руху транспортного засобу (наприклад, начальники (бригадири) пасажирських поїздів, провідники вагонів, ін.). У такому трудовому договорі необхідно вказувати також постійно або періодично передбачається виконання трудової функції в зазначених умовах. При цьому роботодавець відшкодовує пов'язані зі службовими поїздками витрати на проїзд; за наймом житлового приміщення; пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (наприклад, добові); інші витрати, вироблені працівниками з дозволу чи відома роботодавця.
Розміри та порядок відшкодування витрат, пов'язаних із службовими поїздками зазначених працівників, а також перелік робіт, професій, посад цих працівників встановлюються колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Умови про відшкодування видатків можуть бути внесені також до трудового договору. Це доцільно у разі, якщо у організації не прийнято колективний договір чи відповідний локальний нормативний акт. Робота в зазначених умовах несприятливо відбивається на здоров'я, працівника (фізичному та психічному), на його соціальному житті (особистому, сімейному, громадському). Для компенсації працівнику негативного на здоров'я та порушення соціального життя системами оплати праці на підприємствах може передбачатися виплата відповідних надбавок.
У трудовому договорі обов'язково слід описати умови праці на робочому місці, перелік діючих шкідливих (небезпечних) факторів, визначених за результатами проведеної атестації, та перелік пільг, що надаються у зв'язку з цим, наприклад, призначення молока.

4) Про оплату праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Незважаючи на те, що ця умова відноситься до обов'язкових, у реальних трудових договорах нерідко вказують: «з окладом згідно зі штатним розкладом», «відповідно до трудового законодавства» тощо. Іноді взагалі немає вказівок на розмір заробітної плати. Нерідко у трудових договорах визначається лише посадовий оклад чи розмір тарифної ставки. Досить часто робиться посилання на локальні нормативні акти роботодавців. Усе це порушення трудового законодавства.
Умова про розмір заробітної плати та її елементи не повинна формулюватися у трудовому договорі шляхом відсилання до нормативних правових актів, колективного договору або локального нормативного акту.
Під оплатою праці розуміються також відносини, пов'язані зі здійсненням роботодавцем виплат працівникам їхню працю, тобто. у трудовому договорі також мають бути зазначені умови та строки виплати заробітної плати.

5) Про режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця).
Відповідно до статті 91 Трудового Кодексу РФ робочий час— це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень, але для окремих категорій працівників (неповнолітні, інваліди, медичні працівники) встановлюється пільговий режим.
Особливий режим робочого часу на практиці може виражатися, наприклад, у неповному робочому дні (зміні), відмінному від інших працівників часу початку та закінчення роботи, чергуванні робітників та неробочих днів, ненормованому робочому дні. У трудовому договорі має бути точно встановлений конкретний робочий час даного працівника.
Загальний режим робочого дня роботодавця може бути змінено під час укладання колективного договору за згодою сторін соціального партнерства. При встановленні режиму робочого часу повинні дотримуватися гарантії, передбачені для працівників (наприклад, скорочення тривалості роботи у нічний час та напередодні неробочих свят). Стаття 107 Трудового Кодексу РФ встановлює види часу відпочинку, зокрема - перерви протягом робочого дня (зміни); вихідні дні; неробочі святкові дні; відпустки.

6) Про умови обов'язкового соціального страхування працівника відповідно до трудового законодавства. В окремих випадках обов'язкова умова про соціальне страхування визначатиметься залежно від характеру роботи, що виконується. Так, наприклад, працівник має бути застрахований від нещасних випадків. Види та умови соціального страхування встановлюються федеральним законодавством про обов'язкове соціальне страхування. Якщо роботодавець здійснює додаткове страхування працівника (наприклад, пенсійне чи медичне), це має бути прописано у трудовому договорі.

7) Про дату початку роботи. а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, — також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання строкового трудового договору. За загальним правилом початок роботи за трудовим договором визначається календарною датою або конкретним днем, тобто позначеним конкретним числом, місяцем та роком. Нерідко у трудових договорах вказується період часу, після якого після набуття чинності трудового договору працівник зобов'язаний приступити до роботи.
Датою початку роботи вважається дата фактичного початку роботи особою, з якою укладається трудовий договір, а не сама дата укладання (або оформлення) трудового договору. При укладанні договору за фактом виходу працівника на роботу в тексті договору має бути проставлена та дата, з якої працівник фактично розпочав роботу, а не дата, коли договір був оформлений у письмовій формі. Якщо трудовому договорі не визначено день початку роботи, працівник повинен розпочати роботу наступного робочого дня після набуття чинності договору. Договір набирає чинності з дня його підписання працівником та роботодавцем або з дня фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.

8) Перелік обов'язкових умов трудового договору не є вичерпним. Так, згідно з частиною 4 статті 282 Трудового кодексу РФ обов'язковою умовою трудового договору, що укладається із сумісником, є вказівка на те, що робота є сумісництвом. При укладанні трудового договору про виконання сезонних робіт до нього, в силу статті 294 Трудового кодексу РФ, має бути включена умова про сезонний характер роботи.

Слід пам'ятати, що якщо під час укладання трудового договору у нього були включені будь-які відомості чи умови, передбачені трудовим законодавством, це може бути підставою визнання трудового договору не укладеним чи його розірвання. У цьому випадку трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями чи умовами. Відсутні відомості включаються до тексту трудового договору, а умови, що бракують, визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін у письмовій формі.
Сторони трудового договору можуть встановлювати додаткові умови. До таких умов можуть бути віднесені, наприклад, умови про встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, про додаткові відпустки понад передбачені законодавством та колективним договором та ін. Якщо сторони включають до змісту конкретного договору додаткові умови, то вони автоматично стають обов'язковими для їх виконання.
У трудовому договорі можуть бути умови нерозголошення працівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю. стали відомими працівнику у зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків. У конкретному трудовому договорі має бути чітко зазначено, які відомості, що містять службову чи комерційну таємницю, довіряються цьому працівникові.

У Росії законодавство суворо регулює питання оформлення взаємовідносин трудящих і роботодавців, і саме тому воно передбачає обов'язкові умови трудового договору в 2018 році, які повинні бути присутніми в документі незалежно від інших обставин. Відсутність одного з обов'язкових для включення до трудового договору умов у деяких випадках може призвести до визнання документа недійсним в окремих його частинах, або ж до відповідальності роботодавця, або іншим негативним наслідкам. Саме тому кожній із сторін взаємовідносин слід знати про те, яка інформація має бути присутня у трудовому договорі та перевіряти її наявність.

Обов'язкові умови трудового договору за ТК РФ - законодавче регулювання

З погляду російського законодавства, основним нормативним документом, виходячи з якого фактично здійснюється регулювання більшості аспектів трудових взаємин, є Трудовий кодекс. Зокрема, ТК РФ визначає і обов'язкові умови трудового договору, а також інші нормативи, яких слід дотримуватись як роботодавця, так і трудящого при прийомі останнього на роботу. Правове регулювання обов'язкових умов трудового договору розглядається насамперед положеннями наступних статей ТК РФ:

Ст.56. Нормативи цієї статті визначають саме поняття трудового договору як основного документа, що регламентує наявність робочих взаємовідносин.
Ст.57. Регламент цієї статті безпосередньо присвячений обов'язковим умовам трудового договору і включає перелік інформації, яка повинна бути присутня в угоді в будь-якому випадку, а також – даних, що включаються в текст угоди опціонально.

Це лише основні нормативні вимоги, що зачіпають питання процесуального оформлення наявних трудових взаємин. На практиці, правове регулювання обов'язкової інформації, яка має бути включена в угоду, що укладається між сторонами, може забезпечуватися іншими нормативними положеннями – як безпосередньо окремими статтями Трудового кодексу, так і федеральними законами, та іншими документами загальнонаціонального рівня.

Стаття 56 ТК РФ передбачає, що навіть відсутність обов'язкових для вказівки у трудовому договорі відомостей може бути достатньою підставою для його припинення або визнання недійсним. У випадку, якщо будь-яка обов'язкова інформація була втрачена при складанні та підписанні документа, сторони мають право змінити положення укладеного договору за допомогою угоди, або ж – домагатися зміни трудового договору в судовому порядку.

Які умови є обов'язковими для включення до трудового договору

Умови, обов'язкові включення до трудового договору, як згадувалося раніше, розглядаються переважно положеннями статті 57 ТК РФ. Оскільки кількість цих умов досить велика і кожна з них може мати свої особливості правового регулювання, можна розділити їх на ключові групи, які згодом будуть розглянуті більш докладно. Так, види умов, обов'язкових у трудовому договорі, можуть бути такими:

Настановна інформація.Вона зачіпає аспекти, що стосуються безпосередньо суб'єктів трудових взаємин – роботодавця та здобувача, а також низку обов'язкових відомостей про укладання самої угоди.
Місце роботи.Місце, у якому працюватиме працівник, також має бути безпосередньо обумовлено у положеннях договору. При цьому в цьому питанні існує чимало нюансів, які слід враховувати роботодавцю.
Трудова функція працівника.Трудовий договір повинен повністю описувати основні завдання працівника у межах праці на роботодавця, встановлювати його службові обов'язки та права. При цьому є можливість не перераховувати всі необхідні вимоги саме в договорі, що слід враховувати при складанні документа.
Порядок та умови оплати праці.Система винагороди, встановлена на підприємстві, а також безпосередній розмір тарифних ставок, окладу працівника, премій – повинні бути обов'язково обумовлені в угоді, що укладається.
Режим робочого часу та відпочинку.Роботодавець повинен зафіксувати режим роботи трудящого, враховуючи як робочий час, так і робочий тиждень, порядок надання відпусток та інші нюанси, пов'язані із забезпеченням права працівника на відпочинок.
Умови праці та додаткові гарантії.Якщо робота буде пов'язана з нестандартними умовами праці, мати шкідливий або небезпечний характер – це має бути відображено у укладеній угоді, при цьому також роботодавець повинен відобразити у договорі і гарантії, що надаються у зв'язку з особливими умовами праці – як передбачені державою, так і опціонально встановлені в рамках посади чи підприємства.

У деяких випадках певні умови договору не є обов'язковими спочатку, але їхня вказівка може вважатися обов'язковою, якщо матиме місце конкретний правовий аспект, який бажатиме використовувати роботодавець або шукач. Наприклад, якщо трудова діяльність передбачає наявність випробувального терміну, повну матеріальну відповідальність співробітника та інші нюанси діяльності - вони повинні обов'язково знаходити відображення в положеннях документа, що укладається.

Настановні дані сторін трудового договору як обов'язкова умова його укладання

Під установочними даними законодавство має на увазі вказівку основних відомостей про самі сторони трудового договору та укладення документа. Так, у них входять такі дані:

ПІБ працівника.
Інформація про посвідчення особи працівника – у тому числі про дату видачі та серійний номер документа.
ПІБ роботодавця, якщо він є фізичною особою або повне найменування юридичної особи.
ІПН роботодавця.
Дата укладення договору.
Місце укладання угоди.

Слід зазначити, що роботодавцю необхідно окремо вказувати у положеннях трудового договору місце укладання документа, і місце роботи працівника – це різні відомості, які не обов'язково будуть ідентичними. Також необхідно пам'ятати і про те, що дата укладання договору та дата безпосереднього виходу здобувача на роботу можуть відрізнятися, однак укладання договору у будь-якому випадку має відбуватися раніше за дану дату.

Якщо в договорі не були зазначені дані ключові відомості, що дозволяють ідентифікувати достовірно одну з осіб, що його уклали, або якщо неможливо ідентифікувати дату укладення договору, а угода між сторонами не була досягнута, договір у результаті може бути визнаний недійсним, але тільки в судовому порядку. Вказування ж хибних відомостей або підроблених документів під час укладання договору є достатньою причиною для його розірвання з ініціативи постраждалої сторони, але ухвалення рішення про розірвання приймає саме вона.

Обов'язкові вимоги до трудового договору про місце роботи

Питання вказівки фактичного місця роботи співробітника є вкрай актуальним як працівників, так роботодавців. При цьому слід зазначити, що законодавець не вказує на необхідність точно визначати робоче місцеаж до адреси та місця розміщення трудящого, що надає певні повноваження роботодавцю. Тому слід враховувати низку особливостей при вказівці робочого місця:

Якщо працівник працює вдома, то місцем роботи вказується саме його будинок, те саме стосується і обов'язковості вказівки надомного характеру роботи. При дистанційному договорі місцем роботи може бути зазначено просто фактичне місцезнаходження співробітника.

Трудова функція як обов'язкова умова трудового договору

До обов'язкових умов трудового договору над останню належить трудова функція працівника. Під нею мається на увазі спектр посадових обов'язків працівника, характер його трудової діяльностіі посада – всі ці дані повинні бути присутніми у тексті трудового договору. При цьому роботодавець не має потреби описувати всі формулювання посадових обов'язків співробітника. Так, у тексті договору можуть бути оформлені посилання до діючих як локальні нормативні акти підприємства посадових інструкцій та штатного розкладу.

Зафіксована у локальних нормативних актах та трудовому договорі посада має співпадати. При цьому, якщо посада може мати на увазі особливі умови праці, що надають додаткові соціальні гарантії, вона також має відповідати єдиному довіднику-класифікатору.

Залучати співробітника виконання обов'язків, не передбачених його трудової функції роботодавець немає права – навіть у межах наказу. Для такого залучення може знадобитися або безпосередня і добровільна згода працівника, або – зміна трудової функції у договорі, що також вимагає згоди трудящого. Залучати працівника до дисциплінарної відповідальності за відмову займатися діяльністю, яка не входить до трудової функції працівника, заборонено.

Якщо трудова функція має на увазі роботу в шкідливих або небезпечних умовах, даний характер трудової діяльності повною мірою повинен бути розглянутий положеннями договору.

Оплата та режим праці як обов'язкова умова трудового договору

Під режимом праці російському законодавствімається на увазі встановлення графіка роботи – робочого тижня, тривалості робочого дня та безпосередньо робочого часу. При цьому невід'ємною складовою режиму роботи є також перерви працівників, відпустки та порядок їх отримання, а також вихідні та святкові дні. Якщо робота вестиметься в нічних умовах – це також необхідно спочатку передбачити у тексті договору.

Режим праці, зазначений у договорі, є єдиною підставою, що вказує на час виходу працівника на роботу та відходу з неї. У разі потреби режим може бути змінений лише за угодою між роботодавцем та працівником – або, з попереднім повідомленням, за два місяці до зміни, якщо вона сталася через зміну технічних або організаційних умов праці. Режим праці має право контролювати профспілкові організації.

Немає необхідності точно вказувати режим праці прямо в положеннях угоди, якщо в ній буде передбачено посилання на окремі локальні нормативним документампідприємства – до чинного штатного розпису, колективного договору чи іншим належним чином зафіксованим документам, з якими може ознайомитись працівник.

Законодавство також наділяє роботодавця правом самостійно встановлювати систему оплати праці в будь-якому вигляді, що не суперечить чинному законодавству. Це дозволяє використовувати ефективні методики мотивації співробітників та управління кадрами та дає роботодавцю можливість покращити діяльність підприємства. При цьому в трудовому договорі повинні міститися відомості як про систему оплати праці, так і про її окремі деталі, що впливають на безпосередній розмір зарплати співробітника. У цілому нині, для трудового договору досить згадки у тому, що система оплати праці та розміри винагород на підприємстві встановлюються чинним посадовим розкладом чи положеннями про оплату.

За жодних обставин, якщо працівник працює в режимі повного робочого часу, він не може отримувати заробітну плату нижче, ніж МРОТ. Проте встановлювати ставку або оклад нижче МРОТ припустимо – порушення у цих діях немає, якщо інші складові зарплати фактично на момент виплати роблять її вищою або рівною даному показнику.

Додаткові умови у трудовому договорі, які є обов'язковими

Як вже згадувалося раніше, якщо трудовий режим матиме певні особливості, їх наявність обов'язково має вказуватися в трудовому договорі, проте обов'язковими умовами для кожного документа вони не є – у разі відсутності таких особливостей, вони можуть просто не згадуватись у тексті, і це не буде порушенням законодавства. До таких умов, що вимагають обов'язкової згадки у договорі можна віднести:

Строки дії договору.Якщо договір є терміновим і регулюється положеннями статей 58 і 59 ТК РФ, факт терміновості обов'язково має бути відображений у документі, так само як і обставини, що свідчать про закінчення трудових взаємин. При цьому короткострокові договори та сезонні договори також відносяться до термінових, проте сезонний характер діяльності також має бути відображено у положеннях документа, якщо він передбачений. Докладніше про особливості укладання та правового регулювання термінових трудових договорів можна ознайомитись в окремій статті.
Наявність випробувального терміну.Випробувальний термін за ТК РФ регулюється нормативами статей 70 та 71 ТК РФ. Якщо він передбачений, то інформація про випробувальний термін також має бути відображена у тексті договору. При цьому випробувальний термін впливає на можливість звільнення працівника як через непроходження випробування, так і власним бажаннямспівробітника, значно спрощуючи процес припинення взаємовідносин кожної із їхніх сторін. Проте слід пам'ятати, що певним категоріям трудящих встановлювати випробувальний термін заборонено.
Матеріальна відповідальність.Якщо посада передбачає повну матеріальну відповідальність співробітника, ці умови обов'язково має бути відображено у трудовому договорі спочатку. В іншому випадку роботодавцю потрібно укладати додаткову угоду зі співробітником, від участі в якій останній може відмовитись.
Учнівський договір.Якщо роботодавець надає працівникам можливість навчання та несе пов'язані з нею витрати, чинний договірможе мати на увазі наявність обов'язку працівника відпрацювати певний термін як компенсацію витраченого часу та коштів роботодавця. І цей факт теж необхідно повною мірою відображати в положеннях договору, що укладається.
Доступ до таємниці, що охороняється законом.Якщо працівнику необхідно буде в силу своїх посадових обов'язків мати доступ до таємниці, він повинен бути повідомлений про це і підтвердити свою згоду на такий доступ і, відповідно, відповідальність за розголошення захищеної інформації. Так само, як і у випадку з матеріальною відповідальністю, це питання може бути розглянуте в рамках додаткової угоди, однак буде краще, якщо воно буде згадане безпосередньо в основному документі, що регулює взаємини співробітника з роботодавцем.

Слід також пам'ятати, що є й безліч інших додаткових умов, які у тих чи інших випадках мають обов'язково враховуватись у положеннях договору. До них можуть відноситися як певні регіональні вимоги, що висуваються владою та законодавством суб'єктів РФ, так і окремі режими праці. Наприклад – ведення роботи на Крайній Півночі, робота з дітьми, вахтова праця та подібні специфічні обставини.

Дії керівника та співробітника при прийомі на роботу:

Керівник обов'язково знайомить громадянина з локальними актами організації - і (деякі їхні положення становлять суттєві умови праці), цього вимагає закон.
Далі відбувається підписання договору, один екземпляр якого роботодавець обов'язково видає на руки співробітнику.
Після підписання документа протягом трьох днів видається.
У книжку співробітника протягом п'яти днів вноситься запис прийому працювати.

За ст. 68 ТК РФ, прийом працювати нового співробітника оформляється наказом, виданим виходячи з договору.

Перелік обов'язкових та додаткових факторів

Законодавчо не встановлено жорсткої форми трудової угоди, але ст. 57 ТК РФвстановлює суттєві та додаткові умови трудового договору. Зупинимося на них докладніше:

Обов'язкові умови	Додаткові умови
Відповідно до ст. 57 ТК РФ, обов'язкові умови трудового договору в 2019 наступні: фактичне місце роботи нового працівника; обов'язковою вимогою є інформація про вид та характер роботи, яку належить виконувати громадянину; дата початку роботи; порядок оплати праці в угоді, інформація про оклад та премії; інформація про та вихідні дні; компенсації, передбачені за роботу з ; відомості про характер роботи (пов'язана з роз'їздами чи ні); суттєві умови праці; відомості про соціальне страхування громадянина.	Договір може містити: відомості про ; угоду про нерозголошення комерційної таємниці (перед тим як погодитися з цим пунктом, працівник ознайомлюється з переліком інформації, що є в організації конфіденційної); додаткові соціальні гарантії, що надаються організацією працівникові; відомості про надання житла працівникові у разі вахтових відряджень; інформація про доставку до місця роботи транспортом підприємства тощо.
Для окремих категорій працівників Трудовим кодексом РФ встановлені інші істотні умови. Наприклад, якщо контракт укладається зі спортсменом або тренером, до нього обов'язково вносяться умови, передбачені ст. 348.2 ТК РФ. Отже, те, які умови трудового договору відносяться до суттєвих, встановлено не лише ст. 57 ТК РФ, а й спеціальними нормами кодексу.	Додаткові відомості мають доповнювати обов'язкові умови контракту. Вони вносяться на розсуд сторін. До них пред'являється обов'язкова вимога: вони повинні суперечити ТК РФ.

Обов'язкові умови

Додаткові умови

Відповідно до ст. 57 ТК РФ, обов'язкові умови трудового договору в 2019 наступні:

фактичне місце роботи нового працівника;
обов'язковою вимогою є інформація про вид та характер роботи, яку належить виконувати громадянину;
дата початку роботи;
порядок оплати праці в угоді, інформація про оклад та премії;
інформація про та вихідні дні;
компенсації, передбачені за роботу з ;
відомості про характер роботи (пов'язана з роз'їздами чи ні);
суттєві умови праці;
відомості про соціальне страхування громадянина.

Договір може містити:

відомості про ;
угоду про нерозголошення комерційної таємниці (перед тим як погодитися з цим пунктом, працівник ознайомлюється з переліком інформації, що є в організації конфіденційної);
додаткові соціальні гарантії, що надаються організацією працівникові;
відомості про надання житла працівникові у разі вахтових відряджень;
інформація про доставку до місця роботи транспортом підприємства тощо.

Для окремих категорій працівників Трудовим кодексом РФ встановлені інші істотні умови. Наприклад, якщо контракт укладається зі спортсменом або тренером, до нього обов'язково вносяться умови, передбачені ст. 348.2 ТК РФ. Отже, те, які умови трудового договору відносяться до суттєвих, встановлено не лише ст. 57 ТК РФ, а й спеціальними нормами кодексу.

Додаткові відомості мають доповнювати обов'язкові умови контракту. Вони вносяться на розсуд сторін. До них пред'являється обов'язкова вимога: вони повинні суперечити ТК РФ.

При необхідності договір доповнюється будь-якими відомостями. І тут до нього оформляється письмове додаток (додаткову угоду), яке підписується двома сторонами.

Якщо працівник вирішив припинити робочі відносини, він подає керівнику заяву на звільнення за два тижні до виходу з організації (якщо не передбачено інших термінів). Після підписання заяви оформляється наказ. В останній день роботи видається книжка та виробляються виплати (заробітна плата, компенсація за невикористану відпустку).

У другому випадку розірвання договору найчастіше відбувається внаслідок ліквідації організації, скорочення штату, якщо працівник не пройшов випробувальний термін, та з інших причин.

Нова редакція Ст. 57 ТК РФ

У трудовому договорі зазначаються:

місце та дата укладання трудового договору.

трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів;

умови праці на робочому місці;

Якщо при укладенні трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених частинами першою та другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

про випробування;

про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);

про види та умови додаткового страхування працівника;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

Коментар до статті 57 ТК РФ

Вимоги до змісту документа

Основні вимоги до змісту трудового договору, як і раніше, викладено у відповідних положеннях Трудового кодексу РФ. Наприклад, чинна версія статті 57 Трудового кодексу РФ наказує включати у зміст трудового договору такі відомості:

1. Відомості про сторони трудових відносин, що дозволяють ідентифікувати працівника та роботодавця, що уклали між собою трудовий договір, у тому числі:

відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;

ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

місце та дату укладання трудового договору.

2. Відомості про умови, що включаються до трудового договору в обов'язковому порядку.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

трудова функція (робота) за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації або конкретний вид роботи, що доручається працівнику. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються гаразд, встановлюваному Урядом РФ;

дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншого федерального закону (якщо у трудовому договорі не обумовлено термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений термін, див. далі);

компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухливий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи) (див. у зв'язку зі статтею 168.1 Трудового кодексу РФ і коментарі до неї);

3. Відомості про додаткові умови трудового договору, що не погіршують становище працівника порівняно з встановленим законодавством, нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами та локальними нормативними актами, у тому числі:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про конкретне робоче місце;

про випробування, встановленому працівникові відповідно до статті 70 Трудового кодексу РФ;

про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої), яка стала відомою працівнику у зв'язку з виконанням ним дорученої відповідно до трудового договору роботи;

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну - у разі, якщо таке навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

про види та умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;

Зазначимо також, що за угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також з умов колективного договору, угод. Водночас невключення до трудового договору будь-яких із зазначених вище прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав (виконання цих обов'язків).

Підкреслимо, що умови, включені сторонами до трудового договору під час його укладання, можуть бути згодом змінені лише відповідно до письмової додаткової угоди між працівником та роботодавцем. Таку додаткову угоду (доповнення) надалі слід розглядати як невід'ємну частину раніше укладеного трудового договору.

За певних обставин між працівником та роботодавцем може бути укладений терміновий трудовий договір, у змісті якого обов'язково вказується термін його дії.

Крім відомостей про термін дії трудового договору, у ньому повинні вказуватися і обставини (причини), що стали підставою його укладання. У зв'язку з цим знову нагадаємо, що Нова редакціяСтатті 59 Трудового кодексу РФ містить перелік ситуацій, відповідно до яких терміновий трудовий договір повинен або може бути укладений.

Підкреслимо, що трудовий договір, укладений на певний строк за відсутності достатніх до того підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений термін.

Укладання строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін, забороняється. Обставини, відповідно до яких тепер терміновий трудовий договір може укладатися за згодою його сторін, викладено у частині другій статті 59 Трудового кодексу РФ. Після закінчення терміну дії строковий трудовий договір може бути:

припинено в порядку та на підставах, передбачених законодавством, у тому числі достроково (як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця);

за згодою сторін продовжено на новий термін(як терміновий договір).

Однак у разі, якщо після закінчення терміну дії термінового трудового договору жодна зі сторін не зажадала його припинення і працівник продовжує виконувати доручену роботу, то умова про терміновий характер даного трудового договору втрачає чинність і останній надалі вважається укладеним на невизначений термін.

Крім перерахованих вище, у змісті трудового договору можуть відбито й деякі інші відомості, включення яких у текст документа є значущим для сторін трудових відносин, але при цьому не суперечить трудовому законодавству, положенням локальних нормативних актів, умовам колективного договору, угод. Зокрема, зміст трудового договору можуть включатися відомості, що вказують на:

вид трудового договору (договір з основної роботи чи договір за сумісництвом);

гарантії, що надаються роботодавцем працівнику відповідно до нормативно-правових та локальних актів підприємства;

порядок вирішення між сторонами трудових відносин суперечок, розбіжностей у зв'язку із виконанням зобов'язань за договором;

відповідальність сторін трудових відносин у разі заподіяння ними шкоди один одному.

Завершуючи розмову про вимоги до змісту трудового договору, зазначимо, що функціональне призначення документа, його приналежність до управлінської документації фактично визначає те, яким якісним критеріям має відповідати зміст трудового договору. Воно, як випливає з Методичних рекомендацій ВНІІДАД "Уніфікація текстів управлінських документів", має бути ясним, інформаційно ємним, переконливим і представляється у вигляді зв'язкового (суцільного), чітко структурованого (про структуру трудового договору див. далі) тексту.

Уточнимо, що ясність змісту трудового договору досягається гранично точним його формулюванням. У свою чергу, інформаційна ємність документа забезпечується за допомогою включення до нього речень, що поєднують мінімальну кількість словникових одиниць із максимальним смисловим навантаженням. Що ж до переконливості змісту, то виконання цієї вимоги щодо трудового договору залежить насамперед від того, наскільки послідовно розташовані в тексті його смислові компоненти та наскільки логічно обґрунтованим виглядає побудова тексту документа загалом. І звичайно ж, як випливає з викладеного раніше, зміст трудового договору не має суперечити законодавству, положенням нормативних правових актів, що включають норми трудового права, колективних договорів, угод та локальних нормативних актів.

Як основу для підготовки проектів трудових договорів рекомендується використовувати уніфіковані (типові, зразкові тощо) тексти. Подібні тексти-трафарети трудових договорів, призначені для укладання з різними категоріями працівників, можуть бути розроблені кожним підприємством самостійно з урахуванням специфіки своєї діяльності та особливостей утримання роботи (трудової функції), що доручається тій чи іншій категорії працівників.

Вимоги до структури документа

Розглянемо тепер основні вимоги до структури трудового договору. Як відомо, структуризація змісту документа дозволяє, по-перше, упорядкувати розташування його смислових частин, по-друге, створити додаткові зручності в процесі його вивчення (читання) і, таким чином, значною мірою сприятиме забезпеченню необхідної ефективності в процесі роботи з документованою інформацією .

Уточнимо, що відповідно до Методичними рекомендаціямиВНИИДАД " Уніфікація текстів управлінських документів " зміст управлінських документів, подане як зв'язного (суцільного) тексту, слід структурувати на розділи, пункти і підпункти. При цьому приклад найбільш повної структури трудового договору представлений у додатку 2 до Постанови Мінпраці РФ від 14 червня 1993 N 135 "Про затвердження Рекомендацій щодо укладання трудового договору в письмовій формі та зразкової форми трудового договору".

Така структура є оптимальною для типових трудових договорів і, отже, може бути рекомендована як основа для підготовки подібних договорів з урахуванням додаткових вимог до змісту трудового договору, що випливають із положень статті 57 Трудового кодексу РФ.

Разом про те у представлену структуру за необхідності можуть вносити зміни. Наприклад, до структури строкового трудового договору зазвичай включається розділ (пункт), у якому вказується причина, що стала підставою для укладання термінового трудового договору (з посиланням на відповідні частини та пункт статті 59 Трудового кодексу РФ).

Особливі умови, як і додаткові умови, доцільно відображати у структурі трудового договору як окремого пункту. Якщо таких умов кілька (наприклад, крім умови про випробуванні працівника до трудового договору включено умову про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше визначеного терміну), їх доцільно викласти за пунктами у складі окремого розділу ("Особливі умови договору"), у своїй інші умови слід викладати окремо від особливих умов.

Завершуючи розгляд структури трудового договору, зазначимо, що у ній можуть знайти свій відбиток та інших розділи (пункти). Зокрема, порядок вирішення спорів та розбіжностей між сторонами трудового договору може бути викладено або у самостійному розділі ("Порядок вирішення спорів та розбіжностей"), або у розділі "Прикінцеві положення" разом з іншими необхідними відомостями.

Вимоги до стилю викладу документа

Загальні вимоги до стилю викладу трудового договору сформульовані у Методичних рекомендаціях ВНДІДАД "Уніфікація текстів управлінських документів". Уточнимо, що стиль, що використовується для викладу управлінських документів (до яких відноситься і трудовий договір), відомий як службово-діловий (у ряді джерел - офіційно-діловий) і характеризується такими специфічними рисами:

підкреслена офіційність, виражається у спеціальних формах письмового спілкування його у процесі професійної діяльності;

адресність, що передбачає наявність конкретних суб'єктів (учасників) управлінської діяльності (у разі -працівника і роботодавця);

повторюваність словникових величин у поєднанні з обмеженістю таких у тому, що у постійному зверненні під час упорядкування конкретного виду управлінського документа;

тематична обмеженість (монотемність), переважно визначається функціональним призначенням управлінського документа (стосовно даного виду документів - предметом трудового договору);

особлива лаконічність, ясність та точність письмового викладу, його нейтральність.

При формулюванні змісту трудового договору слід віддавати перевагу переважно простим реченням з прямим порядком слів, а також найбільш стійким словосполученням та зворотам письмової мови, що не ускладнює читання документа та вивчення його суті. Водночас слід по можливості відмовитися від включення до документа термінів та скорочень.

Специфічною стильовою особливістю трудового договору є включення до його змісту (на початок більшості розділів, а також пунктів, що включають підпункти) вступних формулювань ("Оплата праці працівника включає:", "Працівнику надаються наступні гарантії:" тощо). Такі формулювання дозволяють викласти зміст відповідних розділів компактніше.

Крім того, у змісті трудового договору активно застосовуються найбільш поширені мовні штампи (мовні формули) - словосполучення, що застосовуються в строго певному, як би "застиглим", вигляді. До них належать, наприклад, такі:

цей договір укладено між...;

сторони домовилися про наступне...;

іменований (назване) надалі...;

працівник (роботодавець) зобов'язаний (має право)...;

працівнику надається...;

роботодавець забезпечує...;

на період дії договору встановлюється такий порядок...;

договір набирає чинності з... та діє до...;

сторони відповідають за невиконання (за порушення)...;

умови цього договору можуть бути змінені лише за взаємною згодою сторін.

Крім того, в окремих випадках, поряд з дієсловами, для позначення дій можуть застосовуватися конструкції з віддієслівного іменника зі значенням дії в поєднанні з напівзнаменним дієсловом: вести облік (але не враховувати), здійснювати контроль (але не контролювати) та ін. Подібні конструкції дозволяють найконкретніше позначити як предписываемое дію, а й предмет (об'єкт), який цей вплив має бути направлено.

Вимоги до оформлення документа

У заключному параграфі даного розділу розглянемо основні вимоги, що пред'являються оформлення трудового договору. З цією метою звернемося до положень державного стандарту ГОСТ Р 6.30-2003 "Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів", а також розроблених на розвиток цього стандарту Методичних рекомендацій ВНІІДАД (2003 р.).

Вимоги до оформлення трудового договору поширюються складу реквізитів документа, і навіть порядок розташування реквізитів документа на бланках встановленого виду. Розглянемо ці вимоги докладніше.

Приблизний склад реквізитів трудового договору відповідно до приписів розділу 2 ГОСТ Р 6.30-2003 та положень статті 57 Трудового кодексу РФ виглядає наступним чином:

найменування організації (підприємства, установи) – автора (розробника) документа;

найменування виду документа;

дата документа;

реєстраційний номер документа;

місце складання чи видання документа - якщо визначення місця складання (видання) важко вказати найменування організації;

заголовок до тексту - вказується окремих видів трудових договорів;

текст документа, обов'язково включає весь обсяг відомостей, передбачений статтею 57 Трудового кодексу РФ;

відмітка про наявність програми - вказується, якщо документ має програму;

підпис (підписи);

гриф погодження документа - зазначається, якщо трудовий договір підлягає зовнішньому погодженню;

візи погодження документа – зазначаються, якщо трудовий договір підлягає внутрішньому погодженню;

відбиток печатки;

відмітка про засвідчення копії документа – вказується лише на копіях трудових договорів;

відмітка про виконавця;

ідентифікатор електронної копії документа;

відмітка про отримання працівником другого примірника трудового договору.

Найменування підприємства (організації, установи) - автора (розробника) документа має вказуватися повністю, точно відповідно до найменуванням, закріпленим у його установчих (реєстраційних) документах. Уточнимо, що найменування підприємств, що належать до ведення суб'єктів Російської Федерації, що мають, поряд з державною мовою Російської Федерації (російською), власну державну мову, повинні вказуватися обома мовами.

Безпосередньо над повним найменуваннямпідприємства - автора (розробника) вказується скорочене чи - без такого - повне найменування вищої організації (органу управління (влади) (за наявності останніх)). Скорочене найменування підприємства - автора (розробника) вказується у випадках, коли його закріплено у його установчих документах.

Найменування відокремленого структурного підрозділу організації – філії, територіального відділення, представництва тощо – вказується, якщо саме воно є автором (розробником) документа.

Найменування виду документа має відповідати видам документів, передбаченим ОКУД (клас 0200000 – "Організаційно-розпорядча документація"). Раніше ми звернули увагу шановних читачів на те, що до складу ОРД як елемент документації з прийому на роботу входить трудовий договір (код 0281081) і, отже, саме таке найменування має бути присвоєне документу, що розглядається нами в рамках цього посібника.

Найменування виду документа розташовується одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Найменування організації". Для відображення реквізиту, як це передбачено зразком ДЕРЖСТАНДАРТ Р 6.30-2003, може бути використаний шрифт у напівжирному та (або) великому накресленні: ТРУДОВИЙ ДОГОВІР (ТРУДОВИЙ ДОГОВІР).

Дата документа - це реквізит, у якому зафіксовано час затвердження (підписання тощо) документа (ГОСТ Р 51141-98). У даному випадку - це дата підписання трудового договору роботодавцем, який, відповідно до практики, що склалася, робить це слідом за працівником. Зазначимо, що для позначення дати підписання трудового договору може бути застосований один із таких способів:

цифровий, відповідно до якого для позначення дати використовується впорядкована послідовність арабських цифр: день місяця та місяць оформлюють двома парами арабських цифр, розділеними точкою, а рік – чотирма арабськими цифрами, також відокремленими точкою від останньої пари цифр. Наприклад, дата підписання трудового договору 26 липня 2007 р. відповідно до вищенаведених рекомендацій набуде вигляду: 26.07.2007;

словесно-цифровий, відповідно до якого для позначення дати використовується впорядкована послідовність цифр (двозначне - для позначення числа місяця, чотиризначне - для позначення року, з додаванням через пропуск скорочення "р.") у поєднанні зі словесним позначенням найменування місяця, наприклад, 26 липня 2007 р.

Останній спосіб датування документа – з урахуванням специфіки функціонального призначення трудового договору – є кращим. Уточнимо, що дата документа вказується безпосередньо після його підписання роботодавцем (представником роботодавця з відповідними повноваженнями). Дата документа розташовується одним-двома інтервалами нижче за реквізит "Найменування виду документа" з урахуванням виду бланка, на якому проводиться оформлення трудового договору.

Реєстраційний номер документа - це номер, наданий трудовому договору відповідно до правил реєстрації документів, встановлених роботодавцем. Уточнимо, що реєстраційний номер трудового договору, крім порядкового номера, присвоєного документу в межах функціональної групи (групи трудових договорів (контрактів) у складі документації з прийому на роботу), може бути доповнений іншими умовними позначеннями, зокрема умовним літерним позначенням найменування виду документа ( "Т/д").

Реєстраційний номер документа доповнюється умовним позначенням номера "N" і вказується на одному рядку з реквізитом "Дата документа" (правіше від останнього) безпосередньо після підписання трудового договору роботодавцем - з надходженням на реєстрацію з урахуванням виду бланка, на якому проводиться оформлення документа.

Місце складання (видання) документа вказується в тому випадку, якщо це неможливо визначити за реквізитом "Найменування організації", наприклад якщо в найменуванні не згадується відповідна інформація. Навпаки, з найменування "Недержавна освітня установа "Омська гімназія" випливає, що місцем укладання трудового договору є місто Омськ і, отже, у цьому випадку немає необхідності застосовувати цей реквізит при оформленні документа. Таким чином, реквізит використовується, якщо, незважаючи на присутність необхідної Для ідентифікації місця складання (видання) інформації у найменуванні організації, трудовий договір був фактично підготовлений та (або) укладений в іншому місці.

Відповідно до існуючого порядку місце складання трудового договору вказується відповідно до прийнятої системи адміністративно-територіального поділу, при цьому для юридичних осібмісцем складання (видання) документа, як правило, є місце його знаходження, яке визначається за місцем державної реєстрації (за т.зв. юридичною адресою) підприємства. Найменування населених пунктів(інших адміністративно-територіальних одиниць), що вказуються як місце укладання трудового договору, у необхідних випадках можуть бути доповнені загальноприйнятими скороченнями - "р." (Місто), "пос." (селище) тощо.

Заголовок до тексту є обов'язковим реквізитом. Зазвичай, такий заголовок мають трудові договори, укладені з окремими категоріями працівників.

Пояснимо, що у випадку заголовок до тексту трудового договору має коротко і точно відбивати зміст і функціональне призначення документа. Крім того, заголовок до тексту повинен бути узгоджений з найменуванням виду документа і з цією метою формулюється в орудному (з ким? - наприклад з інженером) відмінку.

Заголовок до тексту розташовується одним-двома інтервалами нижче за реквізит "Місце складання (видання) документа". При розташуванні реквізиту береться до уваги вид бланка, у якому виконано оформлення трудового договору.

Текст трудового договору - це реквізит, що включає в себе основний зміст документа. Уточнимо, що відповідно до законодавства Російської Федерації та суб'єктів Російської Федерації текст документа може складатися державною мовою Російської Федерації або державними мовами суб'єктів Російської Федерації.

Як зазначалося раніше, для трудового договору найбільш типово виклад його основного змістового змісту у вигляді ретельно структурованого зв'язного (суцільного) тексту, що є граматично та логічно узгодженою інформацією про сторони трудових відносин, умови трудового договору тощо. При цьому основні елементи структури тексту документа – розділи – повинні мати назви та нумерацію, виконану римськими цифрами.

Для відображення назв розділів, як це передбачено Методичними рекомендаціями ВНІІДАД (2003), може бути використаний шрифт у великому накресленні: ПРЕДМЕТ ДОГОВОРУ. Крапки наприкінці заголовків не проставляються. Пункти та підпункти назв не мають та нумеруються в межах розділів арабськими цифрами. Наприклад, пункти у складі першого розділу трудового договору матимуть таку нумерацію: 1.1, 1.2 тощо. Відповідно, підпункти, що належать до першого пункту першого розділу, матимуть таку нумерацію: 1.1.1, 1.1.2 тощо.

Текст трудового договору розташовується одним-двома інтервалами нижче за останній рядок реквізиту "Заголовок до тексту" ("Найменування виду документа") з вирівнюванням по ширині. Як правило, текст є найоб'ємнішим реквізитом трудового договору.

При розміщенні тексту трудового договору на двох і більше сторінках останні, крім титульної (першої), забезпечуються нумерацією. Нумерація сторінок документа проводиться у порядку арабськими цифрами. Номери сторінок відображаються посередині верхнього поля. Точки після цифр, що позначають номери сторінок, не встановлюються.

Відмітка про наявність додатка застосовується при оформленні трудового договору, якщо останній має додатки (про основні види додатків до трудового договору див. далі). При цьому враховується таке:

а) якщо додаток (додаток) до документа згадується за текстом трудового договору, то відмітка про наявність додатка оформляється одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Текст" таким чином:

додаток: на 3 л. в 1 екз. (Для сброшюрованих додатків кількість аркушів не вказується);

б) якщо трудовий договір має додаток, що не згадується за текстом, то відмітка про його наявність оформляється таким чином:

додаток. Зобов'язання працівника про нерозголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства, на 1 л. в 1 екз.

Відмітка про наявність програми, що у свою чергу, також має додаток, оформляється таким чином:

Додаток. Зобов'язання працівника про нерозголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства та додаток до нього, лише на 2 л. в 1 екз.;

в) за наявності кількох додатків до трудового договору відповідна відмітка оформляється так:

Додаток:

1. Зобов'язання працівника про нерозголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства, на 1 л. в 1 екз.

2. Зобов'язання працівника щодо необхідності відпрацювати на підприємстві не менше строку, зазначеного у п. ___ договору згідно з ___, на 2 л. в 1 екз.

3. <...>і т.д.

Підкреслимо, що додатки до трудового договору також мають бути підписані працівником та роботодавцем. Підпис (підпис) під додатком оформляється відповідно до правил, передбачених для оформлення реквізиту "Підпис" (див. нижче).

Підпис - реквізит документа, що є оформленим належним чином власноручним розписом особи, уповноваженої підписати відповідний документ (ГОСТ Р 51141-98). У нашому випадку такими особами є працівник та роботодавець.

Елементами реквізиту, крім власноручного розпису (особистого підпису), є: найменування посади особи, яка підписала документ, а також розшифровка підпису, що включає ініціали та прізвище особи, яка підписала документ. Саме так оформляється підпис роботодавця. Підпис працівника, який до моменту підписання документа іншою стороною не може бути призначений на відповідну посаду (за допомогою видання наказу про прийом на роботу, див. далі), включає лише його власноручний розпис із розшифровкою.

Особливістю оформлення даного реквізиту є включення до його складу додаткових елементів. Так, місця розташування підписів працівника та роботодавця позначаються відповідними відмітками, які оформлюються за аналогією зі складовою реквізиту "Гриф погодження" (див. нижче) та включають винесене в окремий рядок слово "працівник" ("роботодавець"), доповнене двокрапкою. Крім того, враховуючи послідовний порядок підписання трудового договору (спочатку це робить працівник, потім - роботодавець), до реквізиту включається дата здійснення підпису, на основі пізнішої з яких потім визначається дата документа.

Підписи працівника та роботодавця розташовуються на одному рівні, симетрично, одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Позначка про наявність програми".

Нижче через інтервал вказуються відомості про сторони трудових відносин. Відомості про сторони трудових відносин є правомірним розглядати як самостійний реквізит трудового договору. Цей реквізит, незважаючи на певну подібність його назви з назвою реквізиту "Адресат", на відміну від останнього, не передбачений ГОСТом Р 6.30-2003 і, відповідно, виконує самостійну функцію, що полягає у фіксації відомостей про:

юридичну або (і) фактичну адресу кожної зі сторін трудових відносин;

документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця - фізичної особи;

ІПН роботодавця.

У тому випадку, якщо трудовий договір підписується представником роботодавця, наприклад начальником відділу кадрів організації, у тексті повинні міститися відомості, що дозволяють ідентифікувати особу представника, та підставу, через яку він наділений відповідними повноваженнями (наприклад, у вигляді посилання на довіреність).

Розташування реквізиту виконується одному рівні, симетрично: ліворуч - відомості про працівника, праворуч - роботодавця. Якщо у складі реквізиту вказуються і юридична, і фактична адреса (для працівника відповідно адресу реєстрації та адресу постійного місця проживання), то про це робляться позначки. У разі відомості про адреси кожної зі сторін розташовуються у два " ярусу " .

Гриф погодження документа - реквізит, що виражає згоду організації, яка не є автором (розробником) документа, із змістом останнього (ГОСТ Р 51141-98). Цей реквізит застосовується тільки в тих випадках, коли трудовий договір за тими чи іншими обставинами підлягає зовнішньому погодженню із зацікавленими сторонами, у тому числі з метою оцінки обґрунтованості змісту документа, відповідності його законодавству, нормативно-правовим актам та управлінським рішенням, прийнятим раніше відповідними організаціями ( органами управління (влади)). Наприклад, гриф погодження документа включений до складу реквізитів зразкового трудового договору з керівником ФГУП, форма якого затверджена розпорядженням Мінімущества РФ від 11 грудня 2003 N 6946-р.

Гриф погодження документа включає слово УГОДОВАНО (без лапок, великими літерами), найменування посади особи, з якою проводиться погодження, включаючи найменування організації, інтереси якої дана особа уповноважена представляти, її підпис, а також дату погодження. За наявності у зацікавлених сторін заперечень щодо змісту трудового договору гриф погодження документа не підписується до врегулювання цього питання між організацією - автором (розробником) та організацією, з якою провадиться погодження.

Гриф узгодження документа розташовується одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Підпис".

Візи (віза) погодження документа – реквізит, що виражає згоду або незгоду посадової особи організації – автора (розробника) документа, із змістом останнього.

Віза погодження документа включає найменування посади особи, з якою провадиться погодження, у тому числі найменування структурного підрозділу, його підпис, а також дату погодження. За наявності у зацікавлених сторін заперечень (зауважень, пропозицій тощо) за змістом трудового договору (загалом чи його окремим положенням) звідси робиться відповідна позначка.

Віза погодження документа розташовується одним-двома інтервалами нижче останнього рядка реквізиту "Гриф погодження", а за його відсутності - нижче останнього рядка реквізиту "Підпис".

Відповідно до Методичних рекомендацій ВНІІДАД (2003 р.) проекти документів організації, як правило, спрямовуються на внутрішнє погодження посадовим особам фінансової, економічної та інших служб, юристу організації, керівнику служби ДНЗ (при необхідності), а також заступнику керівника організації у віданні якого перебуває питання (напрямок) діяльності, яке стосується змісту проекту документа. Зауваження (пропозиції) до проекту документа можуть бути подані зацікавленими сторонами на окремих аркушах, що додаються до проекту документа та попередньо підписані, та датовані відповідними посадовими особами організації.

З урахуванням специфіки функціонального призначення трудового договору відповідно до ГОСТу Р 6.30-2003 допускається оформлення віз погодження в нижній частині оборотної сторони останнього аркуша оригіналу (примірника, що залишається у розпорядженні роботодавця та поміщається в особисту справу працівника або іншу справу відповідно до номен див. далі) документа. Полистное візування трудового договору, зазвичай, не практикується.

Відбиток печатки застосовується для засвідчення справжності підпису посадової особи (у разі - роботодавця) на документі. Необхідність посвідчення підпису відбитком печатки визначається за рішенням керівника підприємства.

Зазначимо у зв'язку з цим, що відповідно до додатка 8 до Методичних рекомендацій ВНІІДАД (2003 р.) договори віднесені до управлінських документів, що підлягають посвідченню відбитком печатки, оскільки в договорі фіксуються права відповідних осіб (стосовно трудового договору - права працівника та роботодавця) . Запевнення справжності підпису посадової особи може здійснюватися у вигляді проставляння відбитка круглої друку підприємства із зазначенням найменування останнього чи іншого друку, наприклад друку відділу кадрів, друку, спеціально призначеної посвідчення трудових договорів тощо.

Перелічені печатки, крім найменування підприємства (структурного підрозділу, виду документа), може мати зображення емблеми (логотипу) підприємства, і навіть інші необхідні реквізити. Порядок посвідчення підписів посадових осіб на відповідних документах визначається інструкцією із застосування печаток, що затверджується керівником підприємства.

Необхідно звернути увагу шановних читачів на порядок розташування даного реквізиту, оскільки чинними правовими актами, включаючи ДЕРЖСТАНДАРТ Р 6.30-2003, останній все ще не встановлений. Проте Методичними рекомендаціями ВНИИДАД (2003 г.) наказується ставити відбиток друку в такий спосіб, щоб було чітко видно як підпис, підлягає посвідченню, а й уся інформація на оттиске.

З цією метою, зокрема, допускається мати відбиток печатки на вільному місці, не зачіпаючи підписи. У тому випадку, коли бланк трудового договору попередньо забезпечений відміткою, що позначає місце розташування відбитка печатки (М.П., окреслене тонкою світлою лінією коло відповідного діаметра тощо), відбиток печатки слід розташовувати безпосередньо поверх такої позначки. У разі, якщо бланк не містить такої позначки, відбиток друку проставляється в межах зони розташування реквізиту, встановленої ГОСТом Р 6.30-2003.

Безпосередньо перед прокладанням відбитка рекомендується орієнтувати відповідний механічний пристрій таким чином, щоб нанесена на поверхню друку інформація згодом могла бути прочитана природним чином, без будь-яких труднощів. Крім того, слід стежити за тим, щоб відбиток друку був достатньо насиченим для подальшого відтворення на копіях документа, виготовлених методом ксерокопіювання, а також передачі по каналах факсимільного зв'язку. Колір штемпельної фарби, що використовується для відтворення відбитка друку, повинен по можливості контрастувати з кольором підпису посадової особи, яка підлягає посвідченню.

Відмітка про засвідчення копії документа оформляється лише з копіях трудового договору. Уточнимо, що загальний порядок видачі працівникам копій документів, пов'язаних з роботою, визначено статтею 62 Трудового кодексу РФ. Реквізит включає засвідчувальний напис "Вірно", найменування посади особи, яка засвідчила копію, її підпис, а також дату засвідчення, наприклад:

Заступник керівника служби ДОП підпис С.Т. Ухова

Застосування відбитка друку для засвідчення копій документів (див. вище) визначається відповідно до інструкції підприємства із застосування печаток. Зазначимо у зв'язку з цим, що згідно з Методичними рекомендаціями ВНІІДАД (2003 р.) розмножені екземпляри документів, що мають нормативний (правовий) характер, слід завіряти печаткою підприємства, печаткою відповідного структурного підрозділу, наприклад діловодства організації або печаткою, спеціально призначеною для засвідчення копій.

Відмітка про виконавця включає ініціали та прізвище виконавця документа, наприклад, працівника відділу кадрів підприємства, якому було доручено підготовку трудового договору, а також номер телефону, за яким з ним за необхідності можна зв'язатися. Позначка про виконавця розташовується на лицьовій або зворотній стороні останнього аркуша документа в нижньому лівому кутку, наприклад:

І.І. Іванцова

Ідентифікатор електронної копії документа включає найменування файлу на машинному носії, а також дату та інші пошукові дані, які встановлюються в організації. Ідентифікатор електронної копії документа знаходиться в нижньому лівому кутку кожної сторінки документа, наприклад: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.

Розглянемо далі особливості оформлення окремих реквізитів трудового договору на бланках організації з допомогою комп'ютерних програмно-технічних засобів. Відповідно до Методичних рекомендацій ВНІІДАД (2003) для підготовки проектів управлінських документів доцільно застосовувати персональні комп'ютери, оснащені пристроями друку (принтерами), з операційною системою (ПК з ОС), що забезпечує належне функціонування текстового редактора Word for Windows.

Для відображення трудового договору рекомендується використовувати шрифти типу Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) та розмір літер, що відповідає 12 – 15 кеглю. Для пояснювального тексту у складі документа розмір шрифту може бути дещо зменшений. Вибір конкретного значення розміру шрифту у кожному даному випадку проводиться посадовою особою, якій доручена підготовка трудового договору, самостійно з урахуванням вищевикладених рекомендацій та виходячи з правил, що діють з цього приводу для підприємства.

Так, відповідно до типової інструкції з діловодства відображення управлінських документів слід проводити з міжрядковим інтервалом в один-два рядки. Оптимальне значення абзацного відступу прийнято вважати рівним 1,25 (1,27) мм.

Зрештою вибір значень вищезазначених параметрів має забезпечити зручність у роботі з трудовим договором (у тому числі на етапі його підписання сторонами), його наочність та компактність. У зв'язку з останнім зауваженням уточнимо, що щодо обсягу трудового договору не існує конкретної регламентації.

Мається на увазі, що зміст документа, з одного боку, має розкривати всі основні питання, що підлягають фіксації в трудовому договорі, а з іншого - бути якомога коротшим і лаконічнішим, що дозволить скоротити час, необхідний для його читання (вивчення). Виходячи з практики підготовки трудових договорів обсяг документа в 2 - 3 сторінки формату А4 (210 x 297 мм) з нормальним заповненням може розглядатися як оптимальний, а обсяг в 5 сторінок - як граничний.

Відповідно до ГОСТу Р 6.30-2003 документи підприємств оформлюються на бланках. Підготовку трудового договору слід проводити на бланку конкретного виду документа чи загальному бланку організації.

Оскільки середній обсяг трудового договору переважно перевищує одну сторінку, бланки застосовуються оформлення першої сторінки документа. Наступні сторінки трудового договору оформляються на аркушах паперу з відповідними характеристиками.

Загальний бланк підприємства може застосовуватися для оформлення трудового договору у разі, якщо підприємство з якихось причин не має у своєму розпорядженні для цієї мети бланків відповідного виду документа.

Обов'язковими для загального бланку організації є такі реквізити: емблема організації товарний знак(Знак обслуговування), найменування організації, місце складання (видання) документа. Крім того, на лицьовій поверхні загального бланку організації дозволяється за необхідності наносити обмежувальні лінії для позначення зон розташування деяких інших реквізитів, у тому числі дати документа, реєстраційного номера документа та заголовка до тексту.

Оформлення трудових договорів, що укладаються з працівниками, що приймаються на роботу до відокремлених структурних підрозділів підприємства (філії, представництва, територіальні відділення тощо) може здійснюватися на бланках відповідних підрозділів у разі, якщо згідно з наданими повноваженнями їх керівники наділені правом підпису бланків та трудових договорів, укладених із підлеглими ним працівниками.

Уточнимо, що бланки відокремлених структурних підрозділів підприємства мають той самий склад реквізитів, що й загальні бланки підприємства. При оформленні окремих реквізитів повинні враховуватись відповідні особливості, зокрема, що стосуються реквізиту "Найменування організації".

Застосування бланків трудових договорів є виправданим, якщо підприємством постійно видається значна кількість відповідних документів. Зазначимо також, що з урахуванням специфіки функціонального призначення трудового договору найкращим є застосування його підготовки поздовжнього бланка.

Для укладання трудових договорів з різними категоріями працівників допускається використання різних видів бланка документа - бланка трудового договору з працівником у складі керівників, бланка трудового договору з працівником у складі фахівців, бланка трудового договору з працівником у складі технічних виконавців тощо.

Обов'язковими для бланка трудового договору є такі реквізити: емблема організації чи товарний знак (знак обслуговування), найменування організації, найменування виду документа, місце складання (видання) документа. На лицьовій поверхні бланка трудового договору дозволяється у разі потреби наносити обмежувальні лінії для позначення зон розташування деяких інших реквізитів, у тому числі дати документа, реєстраційного номера документа та заголовка до тексту.

Для виготовлення бланків трудових договорів використовують білий папір або папір світлих тонів. Бланки повинні мати поля з розмірами не менше: ліворуч, зверху та знизу – 20 мм, праворуч – 10 мм. При оформленні трудового договору на кількох сторінках усі вони повинні мати однакові за розміром поля.

Виготовлення бланків трудових договорів проводиться засобами обчислювальної техніки за винятком випадків, коли на них замість реквізиту "Емблема організації" розташовується реквізит "Державний герб РФ" або "Герб суб'єкта РФ", що вказує на належність організації відповідно до федеральних структур управління (влади) або структур управління (влада) суб'єкта федерації.

З метою належного обліку бланків трудових договорів ними можуть наноситися облікові порядкові номери. Проставлення номерів проводиться друкарським способом або за допомогою спеціального нумератора. Розташування номерів зазвичай проводиться в межах полів бланка (крім верхнього). Разом з тим допускається розташування номерів на іншій вільній площі бланка, за умови, що це не ускладнить сприйняття тексту трудового договору.

Інший коментар до Ст. 57 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Маючи на увазі, що трудовий договір, як і будь-який інший договір, може розглядатися як правовстановлюючий юридичний факт, як угода сторін - джерело суб'єктивних прав та обов'язків сторін як юридичну модель трудових відносинта письмовий документ (див. п. 1 коментаря до ст. 56), можна відповідно розрізняти зміст трудового договору як юридичного факту, угоди сторін, трудових правовідносин та письмового документа. Коментована стаття, трактуючи зміст трудового договору у його останньому значенні, тобто. як письмового документа, формулює певну систему вимог, що пред'являються змісту цього документа, інакше кажучи, до форми трудового договору.

Слід розрізняти поняття "реквізити" та "умови" договору. Реквізитами договору як письмового документа є вся сукупність відомостей, що містяться в ньому. Реквізитами договору є, зокрема, дані місце його укладання, про сторони договору, правничий та обов'язки сторін, мають позадоговірний характер, тощо. Умови трудового договору виробляються сторонами і, отже, є угоду працівника і роботодавця щодо певних аспектів взаємодії сторін у межах трудових правовідносин. Умови трудового договору складають його зміст як угоди сторін і за загальним правилом включаються до договору як письмовий документ як його реквізити.

Частина 1 ст. 57 ТК РФ встановлює обов'язковість вказівки в укладеному трудовому договорі такого реквізиту, як його суб'єктний склад - прізвище, ім'я, по батькові працівника, а також найменування роботодавця (прізвище, ім'я та по батькові роботодавця - фізичної особи).

При формулюванні відомостей про роботодавця - юридичній особі слід також вказувати дані про його представника (органу) і правову підставу, яка дозволяє йому діяти від імені роботодавця, у тому числі укладати трудові договори. Відповідно до ст. 53 ГК РФ юридична особа набуває цивільних прав і приймає на себе цивільні обов'язки через свої органи, що діють відповідно до закону, іншими правовими актами та установчими документами. Зазвичай, трудові договори укладаються керівником організації. Останнім визнається фізична особа, яка відповідно до закону або установчих документів організації здійснює керівництво цією організацією, у тому числі виконує функції її одноосібного. виконавчого органу(Див. ч. 1 ст. 273 ТК РФ і коментар до неї).

Законодавство (ч. 2 ст. 273 ТК; п. 3 ст. 103 ЦК; ст. 69 Федерального закону від 26 грудня 1995 р. N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства") встановлює випадки, коли керівництво організацією здійснюється за договором з іншого організацією (керівною організацією) чи індивідуальним підприємцем (керуючим). У разі під час укладання трудового договору вказуються реквізити договору, виходячи з якого діють керуюча організаціяабо індивідуальний керуючий.

У великих організаціях право укладання трудових договорів може бути надано не директору, а одному з керівників організації (наприклад, директору з кадрів акціонерного товариства). У такому разі у трудовому договорі вказується підстава, в силу якої діє відповідний керівник (наприклад, наказ генерального директорапро перерозподіл повноважень з управління організацією чи становище, інший локальний нормативний правовий акт).

З огляду на п. 3 ст. 55 ДК РФ керівники представництв та філій призначаються юридичною особою та діють на підставі його довіреності. У довіреності, виданій керівнику філії (представництва), може бути встановлено право керівника укладати від імені юридичної особи трудові договори та звільняти працівників. У цьому випадку в трудовому договорі, що укладається, вказуються не тільки найменування роботодавця (юридичної особи), але й прізвище, ім'я та по батькові керівника, а також робиться посилання на відповідну довіреність. Водночас не виключається можливість здійснення керівником відокремленого структурного підрозділу діяльності щодо укладання трудових договорів із працівниками цього підрозділу та на підставі наказу керівника юридичної особи про перерозподіл повноважень.

Під суттєвими прийнято розуміти умови договору, якими в силу закону має бути досягнуто згоди сторін, а також умови, на включенні яких у зміст договору наполягає хоча б одна з його сторін. Таким чином, істотними вважаються умови, які є необхідними та достатніми для досягнення угоди.

З урахуванням сказаного, умови трудового договору, що визнаються суттєвими, необхідно поділити на дві групи: 1) умови, за якими сторони мають відповідно до законодавства досягти угоди; 2) умови, встановлювані з ініціативи чи працівника, чи роботодавця. Відповідно, умови, що становлять утримання трудового договору, прийнято поділяти на дві групи: обов'язкові (необхідні) та додаткові (факультативні).

3. Обов'язковими (необхідними) визнаються умови, що визначають правову природу договору як трудового. Обов'язковість окремих умов договору служить гарантією захисту інтересів слабкої сторони, якою, зазвичай, є працівник. Отже, обов'язкові умови – суттєві ознаки трудового договору. Сторони повинні досягти угоди за кожною такою умовою та зафіксувати її у договорі. З огляду на ст. 57 ТК РФ до обов'язкових (необхідних) можна віднести такі умови:

1) угоду про трудову функцію. Оскільки предметом трудового договору є працю, то з цього предмета, тобто. щодо кількісних та якісних характеристик праці, сторони мають досягти угоди. Трудова функція означає якісні характеристики - вид праці та її кваліфікованість. Найбільш простий спосіб визначення трудової функції - це вказівку в договорі професії, спеціальності та кваліфікації або посади, в рамках яких працюватиме працівник. Однак таке можливе, якщо праця носить деперсоніфікований характер, не пов'язана безпосередньо з особистісними якостями працівника. У такому разі досить простої вказівки в договорі професії, спеціальності та кваліфікації або посади, конкретні ж вимоги до даного виду праці (що повинен знати і що повинен уміти працівник, який прийняв на себе цю трудову функцію) визначаються у позадоговірному порядку - так званими тарифно-кваліфікаційними Показниками (довідниками) чи посадовими інструкціями.

Разом про те якісні характеристики праці нерідко пов'язані з особистісними якостями працівника. Тоді простої вказівки у договорі посаду недостатньо визначення змісту трудовий функції (наприклад, працівник заміщає посаду директора комерційного підприємства). І тут трудова функція описується у договорі шляхом перерахування основних напрямів діяльності працівника, і навіть його правий і обов'язків з посади.

Що ж до кількісних показників праці, зазвичай сам собою факт укладання трудового договору означає прийняття він працівником обов'язки виконувати встановлені норми вироблення, підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку. Однак у ряді випадків у трудовому договорі можуть указуватися кількісні показники праці, досягнення яких приймає він працівник. Так, у трудовому договорі з керівником підприємства може бути встановлена умова про те, що до кінця терміну договору працівник зобов'язується підняти рентабельність підприємства на певний відсоток.

При формулюванні у трудовому договорі змісту трудової функції, що приймається він працівником, слід враховувати вказівку ч. 2 ст. 57 ТК, в силу якої, "якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, встановленому Урядом РФ". У загальному плані такий порядок уточнюється відповідною постановою Уряду РФ (Постанова від 31 жовтня 2002 N 787 "Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та службовців". Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників та Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців повинні містити кваліфікаційні характеристикиосновних видів робіт в залежності від їх складності, а також вимоги до професійних знань і навичок працівників. Федеральним державним органампо праці доручено організувати спільно з федеральними органами виконавчої влади, на які покладено управління, регулювання та координація діяльності у відповідній галузі (підгалузі) економіки, розробку Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та працівників їх застосування, а також затвердити зазначені довідники та порядок їх застосування;

2) угоду про місце роботи. Місцем роботи є організація (господарська сфера роботодавця), у межах якої передбачається застосовувати працю працівника. У сучасних умовах слід розділяти поняття "роботодавець" та "місце роботи". Таке розмежування, як правило, не має значення для дрібних організацій - роботодавців, проте дуже суттєво для юридичних осіб, в організаційній структурі яких може знаходитися безліч структурних одиниць або підрозділів, що чітко відмежовуються один від одного з технічного (технологічного) погляду, організаційно або територіально. . Наприклад, акціонерне товариствоможе володіти поруч виробничих підприємств, що випускають різну продукцію, а також установами (проектними інститутами, закладами охорони здоров'я тощо); у структурі університету, зазвичай, представлені як різні факультети, а й науково-дослідні інститути; і т.п. Дані структурні одиниці роботодавця - юридичної особи не завжди розташовані в одній місцевості за існуючим адміністративно-територіальним поділом. У таких умовах категорії роботодавця як сторони трудового договору та місця роботи працівника не збігаються: роботодавцем буде організація – юридична особа в цілому, а місцем роботи працівника виступає організація або установа як розташований у певному місці замкнутий організаційно-технологічний комплекс, у якому застосовується його праця. За загальним правилом формальним критерієм визначення місця роботи працівника може бути те підприємство (установа), де здійснюється ведення і зберігання трудових книжок.

Стаття 57 ТК РФ у її колишній редакції наказувала вказувати у трудовому договорі поруч із місцем роботи той структурний підрозділ, у якому застосовуватиметься праця працівника. В даний час ця вимога поширюється лише на відокремлені структурні підрозділи (філії та представництва) юридичної особи. Відповідно, вказуючи у трудовому договорі ці відокремлені структурні підрозділи, сторони цим визначають і місце роботи даного працівника. Наскільки можна судити, законодавець, використовуючи вираз "філія, представництво та інший відокремлений структурний підрозділ", трактує останній як категорію ширшу, ніж філія або представництво. Якщо це, то відокремленим (в організаційно-технічному сенсі) слід вважати як філія чи представництво (правовий статус яких визначається цивільним законодавством), а й будь-який структурний підрозділ організації, розташований у інший місцевості, тобто. територіально, а отже, та організаційно відмежованого від місця розташування організації.

Крім філій та представництв (відокремлених структурних підрозділів) під структурним підрозділом організації слід розуміти відділи, цехи, ділянки тощо. (Ч. 3 п. 16 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2). Укладаючи трудовий договір, сторони мають право уточнити місце застосування праці працівника стосовно того чи іншого структурного підрозділу організації.

Нарешті, боку можуть у трудовому договорі зумовити робоче місце, тобто. конкретний агрегат, механізм, верстат, об'єкт, з яким вступає у взаємодію працівник, здійснюючи свою трудову діяльність (див. ст. 209 ТК РФ та коментар до неї);

3) угоду про дію договору у часі. Ця умова трудового договору включає: а) початок дії трудового договору; б) дату початку роботи; в) термін дії договору; г) його закінчення.

Момент початку дії трудового договору визначається за правилами, які встановлюються ст. 61 ТК РФ (див. ст. 61 ТК РФ та коментар до неї).

При формулюванні умови про дію трудового договору в часі слід враховувати, що законодавство визнає як основний вид договір, що укладається терміном невизначений (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Під час укладання трудового договору на невизначений термін у ньому вказується дата початку його дії. У терміновому трудовому договорі вказуються термін дії та обставина (причина), що послужило підставою для його укладання відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів (див. ст. 59 ТК РФ та коментар до неї).

Оскільки трудовий договір носить тривалий характер, укладаючи його, сторони не можуть не погодити умови дії договору в часі. У тому випадку, якщо договір укладається на строк невизначений, зазначена умова може бути узгоджена або за умовчанням, або відповідним застереженням у тексті договору як письмового документа. При укладанні термінового трудового договору сторони повинні обумовити це як суттєву умову договору;

4) угоду про заробітну плату. У рамках даної умовитрудового договору фіксуються: розмір заробітної плати (тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати); порядок її виплати (право на аванс, розмір останнього, місце та порядок виплати заробітної плати тощо);

5) угоду про режим праці та відпочинку. Режим робочого часу та часу відпочинку відноситься до тих умов трудового договору, щодо яких сторони не можуть не досягти угоди, укладаючи трудовий договір. Так само як і термін договору, що розглядається умова може встановлюватися шляхом умовчання (у разі слід вважати, що сторони досягли згоди про працю працівника в умовах режиму праці та відпочинку, встановленого загальними правилами, що діють у даного роботодавця). У тому випадку, якщо режим робочого дня і часу відпочинку відрізняється від загальноприйнятого у створенні роботодавця, угоду з цього приводу із зазначенням встановлюваного для працівника режиму праці фіксується у тексті трудового договору як істотного умови, що становить його зміст;

6) угоду про характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи) належить до істотних умов трудового договору. У той самий час ця умова може бути двояким чином.

У першому варіанті зазначена угода є елементом угоди про трудову функцію: визначаючи посаду або професію або спеціальність, сторони цим одночасно встановлюють і умову про характер роботи. У цьому характер роботи може конкретизуватися відповідними інструкцією за посадою чи тарифно-кваліфікаційними характеристиками професії (спеціальності), із якими працівник може бути ознайомлений під час укладання трудового договору до його підписання сторонами (див. ст. 68 ТК РФ і коментар до неї).

У другому варіанті, при необхідності індивідуалізації характеру роботи стосовно даного конкретного трудового правовідносини, він (тобто характер роботи) стає предметом переговорів сторін і фіксується в тексті трудового договору як умову, що становить елемент змісту договору.

4. Законодавець вважав за необхідне підкреслити (ч. 3 ст. 57), що у разі, якщо під час укладання трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа зазначених у ч. ч. 1 та 2 ст. . 57 це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Договір у разі має бути доповнено відсутніми відомостями (умовами). У цьому " недостатні " умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

Слід зазначити, що подібне уточнення законодавця здається цілком розумним, якщо трактувати трудовий договір виключно як письмовий документ. Справді, трудовий договір, на відміну, скажімо, від нотаріальних актів, не є і не може виступати як строго формалізований документ, тому відсутність у його тексті тих чи інших реквізитів не паплюжить сам документ в цілому; відсутні реквізити може бути заповнені у вигляді й у порядку, встановлених законом.

Разом про те, якщо трактувати трудового договору у сенсі слова, тобто. як угоду, що породжує правничий та обов'язки сторін у що виникає з його основі трудовому правовідносинах, то негайно з'ясовується, що запропоноване законодавцем рішення сутнісно є ухилянням проблеми. Справді, можна заповнити договір як письмовий текст додатковою угодою щодо тієї чи іншої умови, але це при тому, якщо сторонами досягнуто згоди щодо відповідної умови. Але яке має бути прийняте рішення щодо принципової відсутності згоди?

До того часу, поки вирішення цієї проблеми нічого очікувати вироблено судової практикою, представляється два можливі варіанти її вирішення. По-перше, якщо розбіжності щодо конкретної умови виявилися і були врегульовані на початок працівником роботи, договір слід вважати неукладеним, тобто. не існуючим. По-друге, якщо така ж ситуація виявилася після того, як працівник приступив до роботи, трудовий договір необхідно визнати укладеним і таким, що набрав чинності; відповідно, при неможливості врегулювати розбіжність він повинен бути припинений. Підставою для припинення договору можуть бути угода сторін (див. ст. 78 ТК РФ і коментар до неї) або, якщо трудовий договір припиняється на вимогу працівника, ініціатива працівника (див. і коментар до неї).

Як видається, аналогічний підхід слід застосувати і щодо тих умов трудового договору, які Кодексом визначаються як додаткові (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

5. Додаткові (факультативні) умови трудового договору встановлюються з ініціативи сторін (працівника чи роботодавця). Відсутність їх у тексті договору не ставить під сумнів сам трудовий договір – він діятиме і без додаткових умов. Однак, якщо зацікавлена сторонанаполягає на включенні до договору тієї чи іншої умови, воно має бути включене, інакше трудовий договір не буде укладено. У цьому вся сенсі всі додаткові умови є суттєвими. Наприклад, умова про попереднє випробування, що включається до трудового договору на вимогу роботодавця, не менш істотна, ніж умова про режим неповного робочого часу, що вноситься до договору з ініціативи як роботодавця, так і працівника.

Додатковими (факультативними) умовами трудового договору є також умови про нерозголошення таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), що охороняється законом, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови ( ч. 4 ст.57).

Про випробування прийому працювати див. ст. ст. 70, 71 ТК РФ та коментар до них.

Нерозголошення таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), що охороняється законом, закон також відносить до факультативних умов трудового договору.

Державна таємниця - відомості, що захищаються державою, в галузі її військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності, поширення яких може завдати шкоди безпеці країни. Перелік відомостей, що становлять державну таємницю, є сукупність категорій відомостей, відповідно до якими відомості відносяться до державної таємниці та засекречуються на підставах та в порядку, встановлених федеральним законодавством (ст. 2 Закону РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-1 " Про державну таємницю "). Перелік відомостей, що становлять державну таємницю, міститься у ст. 5 згаданого Закону, а також в Указі Президента РФ від 30 листопада 1995 N 1203 "Про затвердження Переліку відомостей, віднесених до державної таємниці".

Укладання трудового договору про роботу у цій галузі можливе за умови допуску відповідної особи до державної таємниці. Порядок допуску посадових осіб та громадян до державної таємниці визначається ст. 21 Закону РФ "Про державну таємницю" та підзаконними нормативними правовими актами (див. ст. 65 ТК РФ та коментар до неї). Взаємні обов'язки роботодавця і оформлюваного працювати особи відбиваються у трудовому договорі, укладання якого допускається до закінчення відповідної перевірки компетентними органами (ст. 21 Закону РФ " Про державну таємницю " ).

Комерційною чи службовою таємницею є інформація у разі, коли вона має дійсну чи потенційну комерційну цінність через невідомість її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності (ст. 139 ЦК; п. 2 ст.3 Федерального закону від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю").

Таким чином, комерційна або службова таємниця має три ознаки: а) відомості, її складові, невідомі третім особам; б) ця інформація закрита від вільного доступу до них; в) власник інформації забезпечує її охорону від доступу третіх осіб.

Питання комерційної цінності інформації, як і її популярності для третіх осіб, вирішується самим власником інформації. Щодо двох інших ознак комерційної (службової) таємниці, то вони мають бути юридично формалізовані. Насамперед визначається коло відомостей, які можуть становити комерційну (службову) таємницю. Відомості, які можуть становити службову чи комерційну таємницю, визначаються законом та іншими правовими актами (ст. 139 ЦК України).

Так, Федеральний закон від 22 квітня 1996 р. N 39-ФЗ "Про ринок цінних паперів" визначає порядок та загальнообов'язкові форми розкриття інформації про цінні папери (гл. 7).

Відповідно до Федерального закону від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" (ст. 5) режим комерційної таємниці не може бути встановлений щодо наступних відомостей:

3) про склад майна державного чи муніципального унітарного підприємства, державної установита про використання ними коштів відповідних бюджетів;

4) про забруднення навколишнього середовища, стан протипожежної безпеки, санітарно-епідеміологічної та радіаційної обстановки, безпеки харчових продуктівта інших факторах, що надають негативний вплив на забезпечення безпечного функціонування виробничих об'єктів, безпеки кожного громадянина та безпеки населення загалом;

5) про чисельність, про склад працівників, про систему оплати праці, про умови праці, у тому числі про охорону праці, про показники виробничого травматизму та професійної захворюваності та про наявність вільних робочих місць;

6) про заборгованість роботодавців з виплати заробітної плати та з інших соціальних виплат;

7) про порушення законодавства Російської Федерації та факти притягнення до відповідальності за вчинення цих порушень;

8) про умови конкурсів чи аукціонів із приватизації об'єктів державної чи муніципальної власності;

9) про розміри та структуру доходів некомерційних організацій, про розміри та склад їх майна, про їх витрати, про чисельність та про оплату праці їх працівників, про використання безоплатної праці громадян у діяльності некомерційної організації;

10) про перелік осіб, які мають право діяти без довіреності від імені юридичної особи;

11) обов'язковість розкриття яких або неприпустимість обмеження доступу до яких встановлено іншими федеральними законами.

Річна бухгалтерська звітність організації, за винятком показників, віднесених до державної таємниці за законодавством РФ, є відкритою для зацікавлених користувачів - банків, інвесторів, кредиторів, покупців, постачальників та ін, які можуть ознайомлюватися з річною бухгалтерською звітністю та отримувати її копії з відшкодуванням витрат на копіювання. Більше того, організація повинна забезпечити можливість для зацікавлених користувачів ознайомитися з бухгалтерською звітністю, а у випадках, передбачених законодавством РФ, організація публікує бухгалтерську звітність та підсумкову частину аудиторського висновку (п. п. 89, 90 Положення по веденню бухгалтерського облікуі бухгалтерської звітностів Російській Федерації, затвердженого Наказом Мінфіну Росії від 29 липня 1998 N 34н).

Поруч із формулюванням кола відомостей, які можуть становити комерційну (службову) таємницю, законодавство визначає ознаки інформації, що має конфіденційний характері і не підлягає розголошенню. Відповідно до Указу Президента РФ від 6 березня 1997 р. N 188 "Про затвердження Переліку відомостей конфіденційного характеру" до такої інформації відносяться відомості:

а) про факти, події та обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особистість (персональні дані), за винятком відомостей, що підлягають поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках (про захист персональних даних працівника див. статті гл. 14 ТК РФ) та коментар до них);

б) складові таємницю слідства та судочинства;

в) службові, доступ яких обмежений органами структурі державної влади відповідно до ДК РФ і федеральними законами (службова таємниця);

р) пов'язані з професійною діяльністю, доступ яких обмежений відповідно до Конституцією РФ і федеральними законами (лікарська, нотаріальна, адвокатська таємниця, таємниця листування, телефонних переговорів, поштових відправлень, телеграфних чи інших повідомлень тощо.);

буд) пов'язані з комерційної діяльністю, доступ яких обмежений відповідно до ДК РФ і федеральними законами (комерційна таємниця);

е) про сутність винаходу, корисної моделі або промислового зразка до офіційної публікації інформації про них.

Таким чином, характеризуючи певні відомості з точки зору їхньої конфіденційності, можна виділити три групи інформації, яка: а) відповідно до закону не може бути конфіденційною (закритою для доступу третім особам); б) є конфіденційною через пряму вказівку нормативного правового акта держави або розпорядження її компетентної посадової особи; в) визнається такою, що не підлягає розголосу, її власником - приватною фізичною або юридичною особою.

Обов'язок забезпечувати конфіденційність інформації, що стосується другої групи, покладається на відповідну особу прямим розпорядженням нормативного правового акта або посадової особи держави. Так, відомості, що стали відомими працівнику органу запису актів цивільного стану у зв'язку з державною реєстрацією акта цивільного стану, є персональними даними, відносяться до категорії конфіденційної інформації, мають обмежений доступ і не підлягають розголошенню (ст. 12 Федерального закону від 15 листопада 1997 р.). N 143-ФЗ "Про акти громадянського стану").

Інформація про факт звернення за медичною допомогою, стан здоров'я громадянина, діагнозі його захворювання та інші відомості, отримані при його обстеженні та лікуванні, становлять лікарську таємницю. Громадянину повинна бути підтверджена гарантія конфіденційності даних, що передаються ним. Не допускається розголошення відомостей, що становлять лікарську таємницю, особами, яким вони стали відомі при навчанні, виконанні професійних, службових та інших обов'язків (ст. 61 Основ законодавства РФ про охорону здоров'я громадян від 22 липня 1993).

Відповідно, роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з колом відомостей, які в силу закону та специфіки виконуваної працівником трудової функції не підлягають розголошенню. Обов'язок працівника не оголошувати дані відомості вноситься у трудовий договір як суттєву умову останнього.

Що стосується інформації, що відноситься до третьої групи, то роботодавець повинен визначити коло відповідних відомостей у порядку локальної нормотворчості (або в посадової інструкції, або у спеціальному положенні). У цьому локальному нормативному акті доцільно встановити категорії працівників, ступінь та порядок їх доступу до відомостей, що становлять комерційну (службову) таємницю, а також види осіб та організацій, за запитами яких можна передавати їм усю або частину конфіденційної інформації. Інформація про ознайомлення працівника з відповідним локальним актом та його обов'язок забезпечувати конфіденційність відомостей вноситься до трудового договору як суттєва умова.

Зокрема, такі заходи доцільно проводити при організації роботи з персональними даними працівника (див. статті гл. 14 ТК РФ і коментар до них).

Якщо інформація має персоніфікований характер, тобто. безпосередньо пов'язана з особистістю працівника, то дані про неї та обов'язок працівника утримуватися від її розголошення фіксуються у трудовому договорі.

Як випливає з Федерального закону від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" (ст. ст. 10 - 11), заходи щодо охорони конфіденційності інформації, що приймаються її власником, повинні включати:

1) визначення переліку інформації, що становить комерційну таємницю;

2) обмеження доступу до інформації, що становить комерційну таємницю, шляхом встановлення порядку поводження з цією інформацією та контролю за дотриманням такого порядку;

3) облік осіб, які отримали доступ до інформації, що становить комерційну таємницю, та (або) осіб, яким така інформація була надана або передана;

4) регулювання відносин щодо використання інформації, що становить комерційну таємницю, працівниками на підставі трудових договорів та контрагентами на підставі цивільно-правових договорів;

5) нанесення на матеріальні носії (документи), що містять інформацію, що становить комерційну таємницю, грифа "Комерційна таємниця" із зазначенням власника цієї інформації (для юридичних осіб - повне найменування та місце знаходження, для індивідуальних підприємців - прізвище, ім'я, по батькові громадянина, який є індивідуальним підприємцем, та місце проживання).

Режим комерційної таємниці вважається встановленим після прийняття власником інформації, що становить комерційну таємницю, зазначених заходів.

Заходи охорони конфіденційності інформації визнаються розумно достатніми, якщо:

1) виключається доступ до інформації, що становить комерційну таємницю будь-яких осіб без згоди її власника;

2) забезпечується можливість використання інформації, що становить комерційну таємницю, працівниками та передачі її контрагентам без порушення режиму комерційної таємниці.

З метою охорони конфіденційності інформації роботодавець зобов'язаний:

1) ознайомити під розписку працівника, доступ якого до інформації, що становить комерційну таємницю, необхідний для виконання ним своїх трудових обов'язків з переліком інформації, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець та його контрагенти;

2) ознайомити під розписку працівника із встановленим роботодавцем режимом комерційної таємниці та з заходами відповідальності за його порушення;

3) створити працівникові необхідні умови для дотримання ним встановленого роботодавцем режиму комерційної таємниці.

Доступ працівника до інформації, що становить комерційну таємницю, здійснюється за його згодою, якщо це не передбачено його трудовими обов'язками.

Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця як факультативної умови трудового договору див. ст. ст. 207, 249 ТК РФ та коментар до них.

Сторони можуть домовитися про здійснення роботодавцем на користь працівника додаткових виплат або надання пільг соціального характеру. Зокрема, сторони можуть встановити як умову трудового договору угоду щодо додаткового страхування працівника. Суть цієї угоди у тому, що роботодавець бере він обов'язок застрахувати працівника за умов, запропонованих конкретної страхової організацією чи забезпечити додаткове страхування працівника за умов, вироблених сторонами трудового договора.

При цьому роботодавцю слід подбати про те, щоб такі виплати (як і надання окремим працівникам інших пільг та переваг) мали під собою реальні підстави, бо в іншому випадку можливе порушення норм трудового законодавства про неприпустимість дискримінації у сфері праці ().

Перелік додаткових (факультативних) умов трудового договору, що міститься у ст. 57 ТК, не є вичерпним. Укладаючи трудовий договір, сторони мають право узгодити будь-які інші умови, які можуть як конкретизувати зміст трудових правовідносин, так і стосуватися інших аспектів відносин сторін. Так, сторони можуть обумовити використання працівником свого інструменту у процесі трудової діяльності, порядок надання роботодавцем послуг з доставки працівника до місця роботи та назад, побутового та соціально-культурного обслуговування працівника та членів його сім'ї за рахунок коштів роботодавця тощо.

У зв'язку з цим існують обмеження щодо сфери визначення додаткових (факультативних) умов та їх змісту, а саме:

1) неприпустимо у трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням права і свободи працівника як людини і громадянина. З огляду на ст. 17 Конституції Росії основні правничий та свободи людини неотчуждаемы і належать кожному від народження, тому їх зміст може бути предметом будь-якого договору, зокрема трудового.

Наприклад, суспільство кожному гарантує свободу совісті, віросповідання, включаючи право сповідувати індивідуально або спільно з іншими будь-яку релігію або не сповідувати жодної, вільно вибирати, мати і поширювати релігійні та інші переконання та діяти відповідно до них (ст. 28 Конституції РФ). Отже, трудового договору що неспроможні включатися умови, пов'язані з відмовою працівника від певного віросповідання, переходом на іншу конфесію тощо. Виняток становить трудовий договір, що укладається з релігійною організацією(Див. статті гл. 54 ТК РФ і коментар до них).

З огляду на ст. 30 Конституції кожен має право на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки для захисту своїх інтересів. Свобода діяльності громадських об'єднаньгарантується. Відповідно, неконституційними будуть умови трудового договору, що передбачають відмову від членства у професійному союзі або, навпаки, обов'язкове членство у будь-якій профспілці.

Точно на таких самих підставах (ст. 29 Конституції) не можуть встановлюватися в трудовому договорі умови про відмову від членства у певній політичній партії чи членстві у певній партії.

Конституційне право кожного на освіту (ст. 43) виключає можливість закріплення у трудовому договорі умови про відмову від навчання у навчальному закладі. Водночас умова трудового договору, що передбачає обов'язок отримання освіти, необхідного для підвищення кваліфікації працівника, не може бути визнана такою, що не відповідає Конституції.

Нарешті, загальноконституційний принцип свободи особистості, що передбачає свободу розпорядження собою і який знаходить втілення в ряді статей Конституції РФ, обумовлює неконституційність умови трудового договору, що передбачає постійний або на певний час відмови від одруження, народження дітей, здійснення інших сімейних функцій;

2) угоди, створені задля обмеження правоздатності чи дієздатності, нікчемні, крім випадків, коли такі угоди допускаються законом (ст. 22 ДК РФ). Звідси випливає, що неприпустимо у трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням цивільної правосуб'єктності фізичних осіб (як працівника, і роботодавця);

3) не визнаються законними умови трудового договору, що змінюють норми законодавства, що мають обов'язковий (імперативний) характер. Наприклад, не можна змінювати договором порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, оскільки це порядок імперативно регулюється законом; не можна включати до договору умови про нерозголошення відомостей, що не становлять комерційну чи службову таємницю;

4) неприпустимо встановлювати у трудовому договорі умови, реалізація яких пов'язані з зобов'язанням третіх осіб, тобто. осіб, які є стороною у договорі. Водночас укладання трудового договору може супроводжуватися укладанням інших угод, що не суперечать закону, у тому числі й іншої галузевої належності, за участю сторін трудового договору та третіх осіб, що передбачають покладання на їх сторони зобов'язань у зв'язку з укладеним трудовим договором;

5) не включаються до трудового договору умови, що погіршують становище працівника порівняно з встановленими колективним договором (угодою) або законодавством про працю (ст. 3 Закону РФ від 11 березня 1992 р. N 2490-1 "Про колективні договори та угоди"; ст; 9, ч. 3 ст.57 ТК РФ).

У всіх випадках такі умови трудового договору є недійсними (нікчемними).

6. Ряд обставин, що визначаються у ст. 57 як обов'язкових або додаткових умов трудового договору, в залежності від їх правової природи можуть бути віднесені до істотних умов трудового договору, але можуть і не бути ними, виступаючи або як так званих звичайних умов трудового договору або зовсім перебуваючи взагалі за межами угоди сторін.

Наприклад, компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, а також характеристики умов праці на робочому місці можуть визначатися державними стандартами або колективними договорами (угодами) і, отже, не будучи продуктом безпосередніх переговорів сторін, неможливо знайти віднесені до обов'язкових (істотних) умов трудового договору. Проте, оскільки вони можуть бути змінені угодою сторін, ці умови можна вважати звичайними умовами трудового договору. Сенс останніх полягає в тому, що сторони досягають згоди щодо них шляхом умовчання. Працівника достатньо ознайомити з ними, про що робиться у трудовому договорі відповідний запис. Разом про те можливі ситуації, коли загальні стандарти відсутні або працю даного працівника застосовується у виняткових умовах, які висувають особливі вимоги і до охорони здоров'я. У цьому випадку виникає потреба в індивідуалізації характеристик умов праці, а також видів та розмірів компенсацій та пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах, що й слід робити в рамках трудового договору. І тут зазначені умови модифікуються як істотних (випадкових) умов трудового договору.

Аналогічну оцінку можна дати й іншим умовам, які з трудового законодавства, колективного договору (угоди), локальних нормативних правових актів (тобто. актів, виданих роботодавцем).

Значна частина норм законодавства про працю має імперативно-диспозитивний характер. Правова природа цих норм полягає у неможливості погіршення становища працівника щодо встановленого законодавством, але у допустимості покращення цього становища. Отже, сторони можуть або погодитися з тим, що на них поширюються норми законодавства про працю, що діють, або встановити інші, більш сприятливі для працівника норми. Відповідно, у першому випадку умови угоди сторін, що випливають із норм трудового законодавства, можна визнати звичайними умовами трудового договору; у другому випадку ці звичайні умови модифікуються сторонами в якість істотних (випадкових) умов трудового договору. Саме такими умовами виступають уточнені " стосовно умов роботи даного працівника " правничий та обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права.

Такий самий підхід застосовується і до умов, що випливають із таких правових джерел, як колективний договір, угода або локальний нормативний правовий акт.

7. Усі ці умови є умовами трудового договору як договору, тобто. результатом прямого або непрямого волевиявлення сторін або однієї сторони, узгодженої з іншою стороною. Водночас ст. 57 ТК РФ виділяє у змісті трудового договору умови, які з цього погляду договірними є, оскільки їх зміст залежить від волі сторін.

Серед таких умов слід передусім зазначити види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю (ч. 2 ст. 57). Проте, як відомо, види та умови соціального страхування визначаються державою виключно у нормативному порядку і, таким чином, знаходяться за межами розсуду сторін трудового договору. Будучи позадоговірною умовою, соціальне страхування працівника може бути елементом змісту трудового договору. Включення положень про соціальне страхування працівника до трудового договору, мабуть, має на меті інформування працівника про зміст відповідних норм законодавства. Таке інформування можливе у двох випадках.

До тексту договору просто вноситься пункт, формулювання якого може звучати так: "Види та умови соціального страхування - відповідно до чинного законодавства".

Найбільш прийнятним є ознайомлення працівника з положеннями законодавства про види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю, про що до трудового договору вноситься відповідний запис.

Такий самий підхід доводиться здійснювати і при оцінці прав та обов'язків сторін, що випливають з імперативних норм, що формулюються трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Імперативний характер зазначених норм означає, що й зміст принципово може бути змінено за згодою сторін, більше, якщо такі зміни будуть проведені, вони можуть визнаватися дійсними. Отже, правничий та обов'язки сторін, які з імперативних норм закону, носять позадоговірний характер, отже, вони можуть становити зміст трудового договору як угоди сторін. Внесення їх, як і даних щодо умов обов'язкового соціального страхування працівника, у текст трудового договору як письмового документа, переслідує виключно інформаційне завдання. Отже, зазначені та інші подібні обставини повинні бути віднесені до категорії не умов трудового договору, а до категорії відомостей; отже, їхня відсутність у тексті договору аж ніяк не звільняє сторони від реалізації відповідних позадоговірних прав та обов'язків.

Вгору

Трудовий договір – це документ, який має юридичну силу лише за наявності певних умов. Це основний документ, який регулює відносини між працівником та роботодавцем. Тому він має бути складений у повній відповідності до законодавства.

При ув'язненні трудового контрактуі працівник, і роботодавець повинні дійти згоди, яка стосується кількох пунктів:

виконання претендентом на трудову функцію;
умови його праці;
оплата його праці - порядок та розмір заробітної плати;
режим його роботи та відпочинку.

Про це йдеться у ст. 56 ТК РФ.

Крім цього, обов'язковою умовою трудового договору є:

Відомості про роботодавця:
- повністю найменування із зазначенням організаційно - правової форми;
- документ, на підставі якого роботодавець провадить свою діяльність;
- повністю ПІБ та посада керівника;
- іноді вказують ІПН та ОГРП.
Відомості про працівника:
- повністю ПІБ;
- паспортні дані - дата народження, серія та номер паспорта, код підрозділу, ким і коли виданий, адреса місця проживання та місця реєстрації, якщо вони не співпадають.

Уніфікованої форми трудового договору немає (крім договору з державними та муніципальними службовцями). Але при його укладенні необхідно дотримуватися деяких умов. Обов'язкові умови трудового договору визначаються ст. 57 ТК РФ.

Відомості про працівника та роботодавця вказують у преамбулі. Тут необхідно вказати дату і місце укладання цього документа.

Іншою обов'язковою умовою трудового договору є місце роботи нового працівника. Поняття «місця роботи» не розкрито у трудовому законодавстві. Якщо працівник надходить на роботу до філії чи представництва, то це необхідно обов'язково вказати.

Обов'язковою є і зазначення трудової функції конкретного співробітника, тобто тих обов'язків, які він повинен виконувати відповідно до посади. У трудовому договорі можна зазначити лише загальні трудові обов'язки. Більш повно їх необхідно викласти у посадовій інструкції. Від повного та точного визначення трудової функції залежить і подальша робота нового співробітника.

Наступна обов'язкова умова – це дата початку роботи, тобто дата, коли новий співробітникфактично допускається виконання своїх трудових функций. Дата підписання трудового договору та дата початку роботи не завжди збігаються. Нерідко для того, щоб приступити до виконання своїх трудових функцій, працівнику потрібно пройти обов'язковий медичний огляд.

Умови оплати праці працівника також є обов'язковою умовою. У трудовому договорі має бути зазначений оклад нового працівника або розмір тарифної ставки, але у повній відповідності до штатного розкладу. Розмір тарифної ставки або оклад повинен бути обов'язково вказаний цифрами, а потім (у дужках) прописом.

Якщо працівник працює у важких кліматичних умовах або на шкідливому виробництві, то законодавчо йому передбачено компенсацію. Її розмір має бути вказано у трудовому договорі.

Процедура укладання трудового договору

Незважаючи на те, що процедура укладання трудової угоди з новим працівником чітко регламентується з боку сучасних законодавчих норм, практика показує, що у цьому питанні досі трапляються різні помилки та порушення.

Основна мета підписання сторонами офіційного трудового договору полягає в тому, щоб упорядкувати відносини, що виникають, і зафіксувати найважливіші моменти, які характеризують майбутню професійну діяльність. Саме для цього трудовий договір завжди складається у письмовій формі.

Якщо говорити про основні етапи процедури підписання трудової угоди, до них можна віднести такі:

Попередній етап. Тут роботодавець, після першого знайомства з майбутнім співробітником, повинен скласти максимально об'єктивні висновки про те, чи він підходить для існуючої. вакантної посади, чи відповідає його кандидатура встановленим вимогам тощо. Максимальну увагу необхідно привернути навіть до такого показника, як вік претендента. Відповідно до встановлених правил можливість здійснення трудової діяльності в нашій країні з'являється в момент досягнення 16 років.
Основний етап. Тут починається головна процедура щодо укладання заздалегідь підготовленої трудової угоди. Насамперед, із змістом документа має бути уважно ознайомлений сам співробітник. Якщо його майбутня трудова діяльність у даній установі характеризується наявністю деяких особливостей, наприклад, постійними роз'їздами, працівник заздалегідь повинен бути проінформований.
У цей етап можуть бути включені деякі додаткові процедури за умови, що їх проходження дійсно необхідне для подальшої трудової діяльності громадянина. Одним із найпоширеніших прикладів може бути проходження медичного огляду майбутнім співробітником. Сучасними законодавчими нормамивстановлюється перелік спеціальних категорій службовців, котрим попередній огляд під час працевлаштування є обов'язковим.
Наступною важливою процедурою буде надання працівником усіх необхідних документів для укладання трудового договору. Перелік таких паперів встановлюється на законодавчому рівні.
Після врегулювання всіх вищевказаних питань сторони можуть розпочати головний етап, саме - підписання трудового договору. Цей документ завжди складається у двох примірниках, один із них залишається у роботодавця, тоді як інший - передається на руки співробітнику.

Слід зазначити, що підписання трудового угоди перестав бути остаточним етапом у процедурі працевлаштування. Зокрема, до обов'язків роботодавця входитиме формування інших документів, головним з яких є наказ про прийняття нового працівника на ту чи іншу посаду.

Відомості, що надаються працівником для укладання трудового договору

Відповідно до встановленими вимогамидо обов'язків працівника для підписання трудового договору входитиме лише надання одного головного документа, а саме його паспорта для посвідчення особи. Це потрібно для того, щоб включити до угоди такі дані:

номер та інші індивідуальні характеристики паспорта. Норми, що діють, вимагають, щоб ця інформація обов'язково була включена абсолютно в кожен трудовий договір;
ПІБ майбутнього працівника. Це основні відомості, які також мають бути занесені до будь-якої трудової угоди, незалежно від майбутньої посади співробітника, а також інших факторів.

Слід зазначити, що паспорта працівника буде достатньо для підписання трудового угоди. Однак для початку професійної діяльності до прямих обов'язків службовця входитиме надання інших додаткових документів своєму роботодавцю. Список таких паперів було встановлено чинними нормами трудового законодавства. До основних їх можна віднести такі:

Документи, що підтверджують наявність будь-якої освіти у майбутнього співробітника - дипломи і т.д. Сюди можна віднести додаткові папери, підтверджують, наприклад, факт проходження громадянином курсів підвищення кваліфікації, різних навчальних тренінгів тощо.
Свідоцтво про взяття на облік у місцевому відділенні податкової інспекції.
СНІЛС співробітника.

У деяких випадках обов'язки майбутнього працівника будуть надавати інші додаткові документи. Наприклад, якщо йдеться про чоловіка, роботодавець може вимагати від нього військовий квиток. Нерідко список обов'язкових паперів, що пред'являються під час працевлаштування, входить і документальне підтвердження факту проходження медичного огляду тощо.

Усе необхідні документиспівробітник буде зобов'язаний представити ще до початку своєї професійної діяльності у новій організації. Якщо ж підлеглий з будь-яких причин відмовляється надавати необхідні роботодавцем папери, останнє матиме законне право на відмову у працевлаштуванні.

Додаткові умови трудового договору

Крім основних умов, які обов'язково повинні бути присутніми у кожному трудовому договорі, законодавчими нормами було встановлено і можливість включення до цього документу деяких додаткових відомостей. Дані відомості можуть бути різною інформацією. Головне, щоб вона мала пряме відношення до професійної діяльності співробітника, а також до його прав та законних інтересів.

До найпоширеніших додаткових відомостей, які найчастіше можна зустріти у сучасних трудових угодах, належать такі:

Інформація про випробувальний термін. Відповідно до чинних трудовими нормамивін є особливим тимчасовим періодом, протягом якого роботодавець може «придивитися» до співробітника і зробити відповідні висновки про те, чи підходить даний службовець для майбутньої роботи чи ні. Законне право на встановлення випробувального терміну має абсолютно будь-який роботодавець. Головне, щоб їм було дотримано різних правил, що діють щодо цього питання. Крім цього, з фактом наявності періоду попереднього випробування має бути ознайомлений сам підлеглий. Завжди слід пам'ятати, що приховування подібної інформації від майбутнього співробітника є серйозним порушенням з боку роботодавця.
Щодо необхідності підписання додаткового договору щодо медичного страхування. Безумовно, підписання цього документа повністю перебуває на користь самих співробітників. Після підписання у працівника виникне законне право на використання деяких безкоштовних медичних послуг у певних установах, з якими у роботодавця раніше було укладено спеціальний договір. Однак, незважаючи на те, що добровільне медичне страхування несе в собі лише користь для працівників, кожен з них обов'язково має бути попереджений про цю опцію під час свого працевлаштування до організації.
Про надання співробітникам різних пільг та додаткових зручностей на час їхньої роботи в даній організації. Найбільш поширеним прикладом, в даному випадку, буде надання підлеглому службової квартири. Безперечно, така опція є серйозним бонусом для співробітника. Саме тому він має бути попереджений про цей факт наперед.
Про деякі додаткові зобов'язання, які можуть бути покладені на співробітника, включаючи час після його звільнення з організації. Найбільш поширеним таким зобов'язанням є збереження комерційної таємниці компанії. У цьому випадку роботодавець може вказати певний тимчасовий період, протягом якого співробітник не матиме законного права на розголошення конфіденційних відомостей після звільнення. Крім цього, співробітник повинен мати чітке уявлення про те, що буде у разі порушення вищезазначеного правила. Тут роботодавцю необхідно буде включити до трудового договору інформацію про те, що він зможе пред'явити офіційні претензії на адресу свого колишнього співробітника.

Слід зазначити, що чинними нормами не обмежується перелік додаткових умов, які можуть бути включені до трудового договору. Отже, роботодавець може поміщати туди та деякі інші відомості у разі виникнення такої необхідності. Головне, щоб вони не суперечили існуючим правилам та не порушували інтереси працівників. Інакше раніше укладений сторонами договір буде визнано недійсним.

rock-nation.ru

Трудовий кодекс (ст 57 ТК РФ 2017)

Трудовий договір частина 3

3. Умови, обов'язкові включення до трудового договору.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

Обов'язкові умови трудового договору за ТК РФ - законодавче регулювання

Які умови є обов'язковими для включення до трудового договору

Настановні дані сторін трудового договору як обов'язкова умова його укладання

Обов'язкові вимоги до трудового договору про місце роботи

Трудова функція як обов'язкова умова трудового договору

Оплата та режим праці як обов'язкова умова трудового договору

Додаткові умови у трудовому договорі, які є обов'язковими

Перелік обов'язкових та додаткових факторів

Коментар до статті 57 ТК РФ

Інший коментар до Ст. 57 Трудового кодексу Російської Федерації

Процедура укладання трудового договору

Відомості, що надаються працівником для укладання трудового договору

Додаткові умови трудового договору