Ефективний контракт тк рф. Особливості складання і впровадження ефективного контракту. Як розробити трудовий договір - ефективний контракт

Трудовий договір: ефективний контракт (зразок)

Ще недавно вітчизняне законодавство не містило не тільки зразка ефективного контракту, а й самого поняття такого інструменту. Однак з прийняттям Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки, затвердженої Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 N 2190-р, даний механізм оформлення трудових відносин з'явився у вітчизняній практиці.

Ефективний трудовий договір

уряд Російської Федераціїсвоїм розпорядженням визначив ефективний контракт як трудовий договір, Який має конкретні і зрозумілі критерії для оцінки роботи окремого співробітника з метою нарахування стимулюючих виплат.

Слід враховувати, що перехід на такий вид оформлення правовідносин з працівниками повинен здійснюватися в суворій відповідності до приписів ТК РФ.

Більш того, вітчизняне законодавство, що діє в даний час, допускає переклад на ефективні контракти тільки службовців державних і муніципальних організацій.

Працівники приватних підприємств на таку форму оформлення відносин переведені бути не можуть.

Кожному роботодавцю при введенні такого виду угоди треба виконати наступні дії:

  • конкретно визначити обов'язки і функціонал кожного працівника підприємства;
  • виробити критерії для оцінки ефективності трудової діяльності;
  • узгодити не тільки рівень оплати, а й заохочень;
  • отримати згоду співробітника на перехід на новий вид договору.

Зразок ефективного контракту (трудового договору) затверджений в зазначеному вище Розпорядженні Уряду Росії. Його форму можна отримати з використанням довідково-правової системи «Консультант Плюс» або скачати на сайтах органів влади Російської Федерації.

Важливо пам'ятати, що кінцевою метою переведення службовців на ефективну систему оплати праці є досягнення відповідності розміру доходів складності функцій, виконуваних співробітником.

Ефективний контракт після 2018 року

В даний час кінцевою датою застосування ефективного підходу до оплати праці держслужбовців є 2018 рік.

Однак Уряд Російської Федерації не вказало на припинення дії своєї програми і після такої дати.

На період 2017 року заплановано проведення аналізу реалізації ініціативи і вироблення рекомендацій щодо її подальшого використання.

З урахуванням заявлених цілей можна припустити, що і після 2018 року інститут ефективного контракту не зникне з вітчизняної практики оформлення держслужбовців на роботу.

Ефективний трудовий договір: зразок

Слід особливо підкреслити, що Урядом Російської Федерації затверджена лише приблизна форма ефективного трудової угоди.

Кожна державна і муніципальна структура має право розробити свій власний варіант такого документа, що застосовується для перекладу службовців на ефективний методоплати праці.

Однак з урахуванням відносної новизни такого інструменту розумно скористатися розробленим бланком.

При введенні вказаної системи оплати праці службовців роботодавцю треба застосовувати такі види оформлення нових відносин:

  • при первинному працевлаштуванні - укласти відповідний договір;
  • для перекладу наявних співробітників необхідно вдатися до допомоги додаткових угод до існуючих договорів.

Ігнорування зазначеного алгоритму не дозволить правильно перевести працівників на ефективну систему оплати праці. Нові умови просто не будуть застосовуватися на відповідних службовців.

Зразок ефективного контракту

Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних і муніципальних установах на 2012-2018 роки визначає, що ефективний контракт в бюджетній установі - це трудовий договір з працівником, в якому чітко позначені його посадові обов'язки, всі умови по оплаті праці, показники та критерії оцінки ефективності його роботи, умови отримання премій, а також заходи соціальної підтримки. Таким чином, оплату праці в бюджетній сфері ефективний контракт пов'язує з результатами роботи як конкретного працівника, так і бюджетної організації в цілому.

Ефективні контракти для бюджетників застосовуються в федеральних державних установах, а також укладаються з працівниками державних і муніципальних установ суб'єктів Російської Федерації.

У договорі для кожної посади потрібно конкретизувати:

  • обов'язки;
  • показники і критерії оцінки ефективності діяльності;
  • зарплата;
  • додаткові заохочення за досягнення.
  • систему оплати праці (посадові оклади, ставки заробітної плати, Доплати, надбавки та ін.);
  • систему нормування праці;
  • умови праці за підсумками проведення спеціальної оцінки;
  • режим робочого часу;
  • умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи).

Основна проблема при введенні такої угоди пов'язана з тим, що потрібно розробити зрозумілі показники результатів роботи, які можна легко виміряти. Також потрібно вибудувати універсальну систему вимог до всіх працівників, вона повинна витікати з вимог до діяльності самої бюджетної організації. Ці вимоги передбачені в державному і муніципальному завданні та інших подібних документах.

Якщо цього не зробити, вийде звичайний трудовий договір, тільки дуже об'ємний. Він не забезпечить бажаної ефективності.

як впровадити

Порядок не складний і складається з чотирьох етапів. Кожен потребує часу, уваги і всебічної оцінки, тому рекомендується створити спеціальну робочу групу, в яку потрібно включити представників адміністрації, співробітників і профспілки.

Етап 1. Розробити або актуалізувати нормативну документацію, яка регламентує критерії оцінки ефективності і норми праці і обов'язки кожної посади за штатним розкладом. Пам'ятайте, що всі внутрішні документи потрібно затвердити і ввести в дію.

Етап 2. Змінити в правила внутрішнього трудового розпорядку, про преміювання, стимулюючих і компенсуючих виплат. Ці документи і ефективний контракт не повинні суперечити один одному.

Етап 3. Підготувати новий трудовий договорів для кожної посади. Вони будуть підписуватися новими співробітниками. Для тих, хто вже працює, необхідно підготувати додаткові угоди до чинних трудовими договорами, і в них вказати всі нововведення, тим самим прирівнявши умови з ефективним контрактом.

Етап 4. Підписати додаткові угоди. Важливо пам'ятати, що в цьому випадку умови трудового договору змінюються з ініціативи роботодавця, тому вкрай важливо виконати всі вимоги ТК РФ. Насамперед потрібно направити співробітнику письмове повідомлення не пізніше, ніж за два місяці. Щоб підписати додаткову угоду до трудового договору, не обов'язково чекати кінця цього терміну. Якщо працівник відмовляється, потрібно в письмовій формі запропонувати йому іншу посаду, в тому числі менш оплачувану. При цьому важливо, щоб кваліфікація і досвід співробітника дозволяли її зайняти (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однак якщо бюджетна установа повністю переходить на ефективний контракт, не вдасться підібрати вакансію з колишніми умовами праці. У цьому випадку оформляється

10 помилок при переході на ефективний контракт

Перехід на ефективний контракт - це фактична зміна систем і розмірів оплати праці. При цьому практика останніх двох років показала, що при переході на нові системи оплати праці бюджетних організацій припускаються помилок. Деякі спірні ситуації вже розглядалися в судах. Зі статті ви дізнаєтеся, які промахи роблять ваші колеги, і отримаєте рекомендації, як їх уникнути.

Історія питання

Указом Президента РФ від 07.05.2012 № 597«Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики» Уряду РФ було доручено прийняти програму поетапного вдосконалення системи оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, зумовивши підвищення оплати праці досягненням конкретних показників якості та кількості послуг, що надаються. Мета - зберегти кадровий потенціал і підвищити престижність і привабливість професій в бюджетному секторі економіки.

Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки була затверджена (Далі - Програма вдосконалення системи оплати праці, Розпорядження № 2190-р). Вона передбачає перехід на нову систему трудових відносин, в основі якої лежить механізм ефективного контракту. Даний механізм передбачає включення в трудовий договір з працівником показників і критеріїв оцінки ефективності його діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці і якості послуг, що надаються.

федеральним органам виконавчої владибуло доручено затвердити рекомендації щодо оформлення трудових відносин з працівниками при введенні ефективного контракту в частині встановлення показників, критеріїв і умов стимулюючих виплат. Результатом виконання даного доручення став наказ Мінпраці Росії від 26.04.2013 № 167н«Про затвердження рекомендацій щодо оформлення трудових відносин з працівником державного (муніципального) установи при введенні ефективного контракту» (далі - Рекомендації щодо оформлення трудових відносин з працівником).

Саме з квітня 2013 р державні (муніципальні) установи почали переходити на ефективний контракт. Процес повинен бути завершений до кінця 2018 р

Розглянемо типові помилки, які допускають керівники державних (муніципальних) установ, при переході на ефективний контракт.

Помилка 1. Складання документа «ефективний контракт»

Ефективний контракт - це не найменування документа, а термін, що відображає особливості змісту трудового договору з працівником бюджетної установи.

Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору ( ст. 16 трудового кодексуРосійської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ, Далі - ТК РФ). Термін «контракт» в ТК РФвзагалі не використовується.

ПОРАДА.З прийнятими на роботу працівниками укладайте звичайний трудовий договір - на умовах, що відображають суть ефективного контракту. Зі співробітниками, які вже працюють в організації, перехід на нову систему оплати праці оформляйте додатковою угодою до існуючого трудовим договором.

Помилка 2. Висновок строкових трудових договорів для переходу на ефективний контракт

Строкові трудові договори укладаються тільки при наявності для цього законних підстав. Тому під час вступу на роботу в бюджетна установа співробітник за загальним правилом приймається на невизначений термін.

Деякі роботодавці при внесенні змін, пов'язаних з новими умовами оплати праці, встановлюють термін трудового договору. Це неправомірно з двох причин:

1. Для зміни терміну трудових відносин немає об'єктивних підстав.

2. Форма договору - терміновий або укладений на невизначений термін - визначається в момент його укладення.

ПОРАДА.Не обмежуйте термін трудових відносин, укладаючи ефективний контракт, якщо для цього немає підстав, передбачених в ТК РФ.

Помилка 3. Укладення трудового договору без коригування приблизною форми

У Примірної форми трудового договору з працівником державного (муніципального) установи, затв. розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р(Далі - Орієнтовна форма трудового договору), перераховані не всі умови, які повинні включатися в трудовий договір. Тому вона не в повній мірі відповідає вимогам ст. 57ТК РФ.

Нерідко роботодавці розуміють Розпорядження № 2190-рбуквально і бояться відступити від Примірної форми трудового договору, Упускаючи при цьому з поля зору, що в ній завідомо немає таких умов, як місце роботи, умови праці на робочому місці, гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці (якщо працівник приймається на роботу в таких умовах) і ін.

У той же час в реальні трудові договори не завжди потрапляють умови, перераховані в Примірної форми трудового договору:

1. Права і обов'язки працівника і роботодавця

Ці положення включаються в трудовий договір за згодою. Їх відсутність не розглядається як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

2. Структурний підрозділ, в якому буде працювати працівник

Вказівка ​​уточненого місця роботи, включаючи структурний підрозділ і його місцезнаходження, - додаткову умову трудового договору.

3. Вступ трудового договору в силу

Фіксація цієї дати - виняток. За загальним правилом трудовий договір вступає в силу з дня його підписання працівником і роботодавцем ( ст. 61 ТК РФ).

4. Робочий час і час відпочинку

Режим робочого часу та часу відпочинку в обов'язковому порядку вказується тільки в тому випадку, якщо для даного конкретного співробітника він відрізняється від загальних правил, що діють у роботодавця.

ПОРАДА.Включайте в трудовий договір не тільки положення, зазначені в Розпорядженні № 2190-р, А й обов'язкові умови, певні ст. 57ТК РФ.

Помилка 4. Зміна умови про оплату праці без уточнення трудової функції

В першу чергу в ефективному контракті повинні бути конкретизовані посадові обов'язки працівника. Орієнтовна форма трудового договорупередбачає вказівку конкретних видів робіт, які повинен виконувати співробітник, а не тільки найменування посади, професії, спеціальності.

Звичайно, посадові обов'язки можна уточнити і в посадовій інструкції, давши на неї посилання в трудовому договорі (інформація Мінпраці Росії від 28.11.2013 «Відповіді на питання Уряду Саратовської області з моніторингу реалізації Указів Президента Російської Федерації від 7 травня 2012 року № 597" Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики ", від 1 червня 2012 року № 761" Про Національну стратегію дій в інтересах дітей на 2012-2017 роки "та від 28 грудня 2012 року № 1 688" Про деякі заходи щодо реалізації державної політики у сфері захисту дітей-сиріт і дітей, які залишилися без піклування батьків ", а також Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки, затвердженої розпорядженням Уряду Російської Федерації від 26 листопада 2012 року № 2190-р»).

ПОРАДА.При переході на ефективний контракт конкретизуйте посадові функції працівника в додатковій угоді до трудового договору.

Працівник за два місяці повинен бути повідомлений:

Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору;

Про причини, що викликали необхідність таких змін.

Помилка 5. Відсутність в трудовому договорі конкретизації умов про оплату праці

У трудовому договорі, який відповідає вимогам ефективного контракту, повинні бути уточнені умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці і якості надаваних державних (муніципальних) послуг ( п. 13 Примірної форми трудового договору).

Мінпраці Росії, роз'яснюючи переведення працівників на ефективний контракт, рекомендує:

· Фіксувати в договорах найменування виплат компенсаційного характеру, їх розмір, фактори, що зумовлюють їх отримання;

· Вказувати в договорах найменування виплат стимулюючого характеру, умови їх отримання, показники і критерії оцінки ефективності діяльності, періодичність, розміри виплат;

· Не обмежуватися посиланнями на положення локальних нормативних актів, що регулюють здійснення виплат стимулюючого і компенсаційного характеру (пп. 8 і 13 Рекомендацій щодо оформлення трудових відносин з працівником державного (муніципального) установи при введенні ефективного контракту, затв. наказом Мінпраці Росії від 26.04.2013 № 167н, Далі - Рекомендації).

Вказувати в трудовому договорі розміри всіх виплат, що входять до складу заробітної плати, необов'язково. Такий висновок випливає з буквальноговизначення поняття «ефективний контракт», даного Урядом РФ. Виняток становить лише розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника (ст. 57 ТК РФ).

Недостатньо, однак, конкретизувати в договорі індивідуальні показники і критерії оцінки ефективності діяльності. Повинен бути встановлений розмір винагороди і заохочення за досягнення колективних результатів праці. У Єдиних рекомендаціях щодо встановлення на федеральному, регіональному і місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних і муніципальних установ на 2015 рік (затв. рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 24.12.2014) Також сказано, що в трудовому договорі передбачаються розміри виплат компенсаційного характеру і умови здійснення виплат стимулюючого характеру.

ПОРАДА.Вказуйте в трудовому договорі розмір (або методику обчислення) всіх складових частин заробітної плати.

Помилка 6. Не розроблені критерії та показники ефективності діяльності працівників

Критерії та показники ефективності діяльності - це основа змін системи оплати праці співробітників державних (муніципальних) установ. Без їх розробки і впровадження можна вносити зміни в трудові договори і застосовувати нові умови оплати праці.

Врахуйте, введення показників і критеріїв ефективності діяльності розцінюється перевіряючими органами і судами як зміна організаційних умов праці. Це дозволяє вам використовувати процедуру зміни певних сторонами умов трудового договору в односторонньому порядку ( ст. 74 ТК РФ).

ПОРАДА.Розробіть критерії та показники ефективності діяльності працівника, перш ніж змінювати в його трудовому договорі умова про оплату праці.

Помилка 7. Переклад на ефективний контракт тільки основного персоналу установи

Законодавство не містить вказівки на те, що ефективний контракт вводиться для окремих категорій працівників. А значить, новий підхід до оплати праці застосовується по відношенню до всіх співробітників, що працюють в державних (муніципальних) установах.

Так, в силу наказу № 157н Рекомендації можуть застосовуватися при оформленні трудових відносин з усіма працівниками установи. Щодо кожного з них конкретизується трудова функція, показники і критерії оцінки ефективності діяльності, встановлюється розмір винагороди і заохочення за досягнення колективних результатів праці (пп. 1 , 2 Рекомендацій).

Якщо критерії та показники ефективності розроблені не для всіх співробітників, а, наприклад, тільки для основного персоналу, мета, заради якої вводиться нова система оплати праці бюджетників, не буде досягнута.

ПОРАДА. Критерії та показники ефективності діяльності встановлюйте по відношенню до всіх працівників організації.

Помилка 8. Не вносяться зміни до колективного договору, локальний нормативний акт, присвячений оплаті праці

Переведення працівників на ефективний контракт через впровадження показників і критеріїв ефективності діяльності змінює систему оплати праці в державних (муніципальних) установах. Перекладаючи працівників на ефективні контракти за правилами ст. 74ТК РФ, як це рекомендує Мінпраці Росії, роботодавці забувають про один важливий вимозі. Зміни певних сторонами умов трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами. Тому спочатку зміни необхідно внести в колективний договір.

Це ж справедливо і по відношенню до локальних нормативний актів, присвячених оплаті праці. Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці ( ст. 134 ТК РФ). У свою чергу, системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного і стимулюючого характеру, а також системи преміювання встановлюються колективними договорами, Угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства.

ПОРАДА.Спочатку зафіксуйте зміна системи оплати праці (в т. Ч. Показники і критерії ефективності діяльності працівників, періодичність їх оцінки) в положенні про оплату праці (колективному договорі) і тільки потім складайте додаткові угоди до трудових договорів.

Обов'язкові умови трудового договору ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

Місце роботи, місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;

Трудова функція;

Дата початку роботи;

Термін дії договору та обставини, що послужили підставою для укладання строкового трудового договору;

Умови оплати праці;

Режим робочого часу та часу відпочинку (якщо відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

Гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

Умови, що визначають в ряді випадків характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, ін.);

Умови праці на робочому місці;

Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника;

Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством.

Помилка 9. Порушення процедури повідомлення про зміну певних сторонами умов праці

Деякі роботодавці вручають працівникам повідомлення «про перехід на ефективний контракт», передбачаючи в ньому негативні наслідки в разі відмови від підписання додаткової угоди до трудового договору. При цьому зі змісту повідомлення не зрозуміло, які саме умови трудового договору змінюються.

Повідомити працівнику про майбутні зміни - значить прямо вказати в повідомленні, що зміниться в договорі і якими будуть нові умови. Недотримання цієї вимоги може мати для роботодавця негативні наслідки: від штрафу за недотримання трудового законодавства до визнання незаконним звільнення співробітника в зв'язку з відмовою від продовження роботи в умовах, що змінилися.

ПОРАДА.У повідомленні про перехід на ефективний контракт вказуйте всі зміни умов трудового договору.

Б. звернулася до суду з позовом до муніципальному бюджетній установі<…>про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.

Б. займала посаду медичної сестри по фізіотерапії і була звільнена після відмови від продовження роботи в зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору.

Б. написала заяву на надання щорічної оплачуваної додаткової відпустки тривалістю 12 робочих днів. І отримала відмову на тій підставі, що додаткова відпустка в організації скасований. Однак позивачка не була повідомлена про такі зміни, право на додаткову відпустку передбачалося п. 1.7її трудового договору.

У відділі кадрів Б. запропонували підписати додаткову угоду про зміну певних сторонами умов трудового договору заднім числом. Позивачка відмовилася це зробити, після чого заступник директора пригрозила їй звільненням «за статтею», звинувачуючи у відмові підписати додаткову угоду. Б. заявила, що підпише додаткову угоду, але фактичною датою.

Представник відповідача позовні вимоги не визнав, вказавши, що звільнення Б. вироблено в повній відповідності зі ст. 74ТК РФ. Зміна умов трудового договору Б. було викликано зміною організаційних умов праці в зв'язку з поетапним удосконаленням оплати праці в муніципальних установах та введенням ефективного контракту. За два місяці всім працівникам були направлені повідомлення про майбутні зміни умов трудового договору та їх причини.

Крім того, після проведення спеціальної оцінки умов праці в трудовий договір Б. були внесені зміни в частині скасування щорічної додаткової оплачуваної відпустки у зв'язку з займаної нею посади. Позивачка відмовилася підписати відповідну додаткову угоду.

Відмовилася вона і від вакансії соціального працівника. Після виконання роботодавцем всіх передбачених законом умов Б. була звільнена.

Суд встановив, що згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідача медичним сестрам по фізіотерапії надавалася додаткова відпустка - 14 календарних днів (12 робочих днів після перерахунку їх в календарні).

Наказом директора муніципального бюджетної установи<…>Правила були затверджені в новій редакції, згідно з якою співробітникам щорічно надається основна відпустка, а порядок надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки визнаний таким, що втратив силу.

Відповідач затвердив форму трудового договору, що відповідає вимогам ефективного контракту, дав розпорядження оформити додаткові угоди про зміну сторонами умов трудового договору.

Б. була повідомлена про введення в МБУ «К» ефективного контракту, їй роз'яснили його особливості. В ефективному контракті в порівнянні з колишніми умовами трудового договору були конкретизовані її посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці і якості надаваних державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціального підтримай. Крім того, Б. запропонували оформити додаткову угоду до трудового договору із зазначенням конкретних змін і доповнень. При цьому в тексті повідомлення не було сказано, які саме умови договору зміняться.

З Б. була проведена бесіда про те, що установою розроблені додаткові угоди до трудових договорів всіх працівників, введений ефективний контракт. В додаткових угодах прописані посадові функції, заробітна плата, кількість днів відпустки та інші умови. Б. відмовилася підписати додаткову угоду до трудового договору, про що був складений акт.

Законом передбачена можливість зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця. У той же час правовою гарантією працівника є повідомлення його про зміни умов праці в письмовій формі в установлений законом термін. Хоча форма такого повідомлення і не закріплена, відомо, що воно повинно містити інформацію про конкретні умови трудового договору, що підлягають зміні (характер змін) і причини, що викликали ці зміни.

Відповідач не надав доказів щодо того, що позивачка була ознайомлена з текстом додаткової угоди до трудового договору за два місяці до дати його підписання. У повідомленні про зміну умов договору не сказано, які саме умови оплати праці будуть змінені. На цій підставі суд прийшов до висновку, що позивачка була неналежним чином повідомлена про майбутні зміни умов трудового договору і звільнена з порушенням встановленого законом порядку. Б. була відновлена ​​на роботі ( рішення Жовтневого районного суду м Пензи від 28.08.2014 у справі № 2-1748 / 2014).

Помилка 10. Працівникам, які відмовилися переходити на ефективний контракт, не пропонується переклад

Роботодавці пояснюють це тим, що посади, які можна було б запропонувати працівникові, також «переходять» на ефективний контракт, а значить, немає сенсу про них і говорити. але стаття 74ТК РФ містить імперативне правило: звільнення допускається, тільки якщо співробітника неможливо перевести на іншу роботу. Довести неможливість перекладу - ваша, роботодавця, завдання.

ПОРАДА.Працівникам, які відмовилися від переходу на ефективний контракт, в письмовому вигляді запропонуйте переклад на іншу роботу.

На закінчення відзначимо, що всі спроби працівників через суд визнати перехід на ефективний контракт дискримінацією в сфері праці, погіршенням їх прав виявляються безуспішними. Суди підтверджують, що бюджетні установи діють в рамках закону і вводять системи оплати праці, виконуючи вимоги Президента РФ і Уряду РФ.

Перехід на ефективний контракт викликав багато запитань у керівників бюджетних установ. Розглянемо найбільш актуальні.

Передумови переходу на ефективний контракт містяться в Указі Президента РФ № 597, що передбачає поетапне вдосконалення системи оплати праці працівників бюджетного сектора економіки. Зазначено, що підвищення оплати має бути обумовлено досягненням конкретних показників якості та кількості послуг, що надаються.

обов'язковість переходуна ефективний контракт закладена в Програмі вдосконалення оплати праці, розробленої відповідно до Указу Президента РФ № 597.

Для кожної соціальної сферидіяльності існують свої базові документи, Розроблені з метою підвищення ефективності та якості надання послуг при переході на систему ефективного контракту. наприклад, для сфери освітице План заходів ( «дорожня карта») «Зміни в галузях соціальної сфери, спрямовані на підвищення ефективності освіти і науки», Держпрограма РФ «Розвиток освіти» на 2013 - 2020 роки.

Що таке ефективний контракт?

У Програмі вдосконалення оплати праці дано визначення ефективного контракту. це з працівником, в якому конкретизованійого посадові обов'язки, умови оплати праці, показники і критерії оцінки ефективності діяльностідля призначення стимулюючих виплат в залежностівід результатів праці і якості надаваних державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки.

Отже, під ефективним контрактом розуміються трудові відносини між роботодавцем і працівниками, засновані на:

  • наявності в установи державного (муніципального) завдання і цільових показників ефективності роботи, затверджених засновником;
  • системі оцінки ефективності діяльності працівників установ (сукупності показників і критеріїв, що дозволяють оцінити кількість витраченого праці та його якість), затвердженої роботодавцем у встановленому порядку;
  • системі оплати праці, яка враховує відмінності в складності виконуваної роботи, а також кількість і якість затраченої праці, затвердженої роботодавцем у встановленому порядку;
  • системі нормування праці працівників установи, затвердженої роботодавцем;
  • докладної конкретизації з урахуванням галузевої специфіки в трудових договорах посадових обов'язків працівників, показників і критеріїв оцінки праці, умов оплати праці.

Методологічна основа розробки ефективного контракту

При розробці положень ефективного контракту керівнику державного (муніципального) установи в першу чергу слід орієнтуватися на Наказ Мінпраці РФ № 167, яким схвалено відповідні рекомендації щодо оформлення трудових відносин з працівником. Для деяких сфер діяльності існує ще своя методологічна основавведення ефективного контракту. На федеральному рівні затверджені рекомендації з розробки показників ефективності для:

Для інших сфер діяльності, наприклад, для фізкультурно-спортивних організацій, аналогічних рекомендацій поки немає. Втім, діяльність фізкультурно-спортивних організацій можна розглядати як надання соціальних послуг відповідно до п. 1 Наказу Мінспорту РФ № 121, і при розробці показників ефективності керуватися Наказом Мінпраці РФ № 287. При переході на систему ефективного контракту цей документ можуть використовувати і інші установи, які надають соціальні послугив своїй області.

У перспективі всі міністерства і відомства з метою реалізації в підвідомчих бюджетних установах нової кадрової політики, Що грунтується на ефективному контракті з працівниками, повинні:

  • розробити і впровадити примірні форми трудових договорів з працівниками;
  • уточнити і встановити галузеві норми праці на основі існуючих профстандартів;
  • підготувати, апробувати та впровадити приблизні програми додаткового профосвіти (курсової підготовки) для керівників бюджетних установ з питань розробки та реалізації ефективної кадрової політики на основі ефективного контракту.

Нормативні правові акти та методологічна основа переходу на систему ефективного контракту

Найменування

положення документа

Указ Президента РФ № 597

Підвищення середньої заробітної плати бюджетникам пов'язано з ефективністю і якістю послуг

Програма вдосконалення оплати праці

Затверджено Примірну форму трудового договору (ефективного контракту) з працівником державної установи (додаток 3).

План заходів ( «дорожня карта») щодо змін в галузях соціальної сфери, спрямованих на підвищення ефективності відповідної соціальної сфери діяльності (освіти, науки, культури, охорони здоров'я і т. Д), затверджений відповідним розпорядженням уряду РФ (наприклад, Постанова Уряду РФ № 722 -р)

Відображено заходи, показники і результати по підвищенню ефективності і якості послуг у відповідній сфері, співвіднесені з етапами переходу до ефективного контракту

План заходів ( «дорожня карта») щодо змін в галузях соціальної сфери, спрямованих на підвищення ефективності відповідної соціальної сфери діяльності, розроблений на регіональному або муніципальному рівні (наприклад, Розпорядження Уряду Санкт-Петербурга від 23.04.2013 № 32-рп).

Відображено заходи, показники і результати по підвищенню ефективності і якості послуг у відповідній сфері, співвіднесені з етапами переходу до ефективного контракту в конкретному регіоні або муніципалітеті

Методичні рекомендації з розробки органами державної влади суб'єктів РФ і органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльностіпідвідомчих державних (муніципальних) установ, їх керівників та працівників за видами установ і основним категоріям працівників, затверджені наказом відповідного міністерства (наприклад, Наказом МОЗ РФ № 421)

Критерії оцінки ефективності діяльності працівниківпевної соціальної сфери, розроблені на регіональному рівні *

Посібник з розробки критеріїв для установ суб'єктів РФ і муніципалітетів

Посібник з розробки критеріїв для оцінки ефективності діяльності керівників бюджетних організацій суб'єктів РФ і муніципалітетів

* Наприклад, Критерії оцінки ефективності діяльності працівників муніципальних установ культури, затверджені Адміністрацією сільського поселення Аннівського сільради Белебеївському району Республіки Башкорстан Постановою від 23.12.2013 № 69.

** Наприклад, Розпорядження Комітету за освітою Уряду Санкт-Петербурга від 20.08.2013 № 1862-р.

Як укласти ефективний контракт?

Якщо працівник вже перебуває у трудових відносинахз роботодавцем, то з ним слід укласти додаткова згодапро зміну певних сторонами умов трудового договору.

З особами, прийнятими на роботу, Підписується трудовий договір в форматі ефективного контракту.

Види ефективних контрактів

Як розробити трудовий договір - ефективний контракт?

При складанні звичайного трудового договору посадові обов'язки працівника можуть бути вказані в ньому, а можуть встановлюватися іншим документом ( посадовою інструкцією). В ефективному контракті посадові обов'язки бажано відобразити безпосередньо в тексті.

Орієнтовна форма трудового договору- ефективного контракту з працівником державного (муніципального) установи приведена в додатку 3 до Програми вдосконалення оплати праці. Це шаблон, який слід «налаштувати» для кожного конкретного установи.

Як існуючий трудовий договір зробити ефективним контрактом?

Порядок зміни трудових договорів встановлений ст. 74 ТК РФ: якщо при зміні організаційних або технологічних умов праці умови трудового договору не можуть бути збережені, то допускається зміна умов договору з ініціативи роботодавця, Тобто в односторонньому порядку (за винятком зміни трудової функції працівника). У Наказі Мінпраці РФ № 167н рекомендовано керуватися цією статтею при введенні ефективного контракту.

При введенні ефективного контракту ключовим зміною в умовах трудового договору буде коригування умов оплати праці. Стаття 74 ТК РФ не регламентує дане зміна, однак вона не встановлює вичерпний переліктого, що підпадає під поняття «зміна умов праці». А це означає, що при зміні умов оплати праці можна керуватисяїї положеннями.

Ще одна зміна стосується уточнення обов'язків працівника (наприклад, досягнення показників ефективності його діяльності).

У разі зміни договору в односторонньому порядку роботодавець зобов'язаний вказати причиниі обґрунтувати їх як невідворотні. В даному випадку роботодавцю можна послатися на Програму вдосконалення оплати праці та інші нормативно-правові акти, пов'язані з введенням системи ефективного контракту. Програма вдосконалення оплати праці встановлює показники і критерії оцінки ефективності діяльності працівників державних (муніципальних) установ - це і є причинизміни трудового договору. Введення показників і критеріїв обумовлює необхідність зміни умов оплати праці та уточнення посадових обов'язків в трудових договорах.

Які умови трудового договору підлягають зміні

При розробці положень ефективного контракту слід конкретизувати посадові обов'язки і умови праці, прописати заходи соцпідтримки.

* Стаття 21 ТК РФ.

** Відповідний пункт трудового договору.

*** Відповідний пункт ефективного контракту.

**** Встановлюється штатним розкладом і відбивається в трудовому договорі (ефективному контракті); виплачується за виконання основних посадових обов'язків і залишається незмінним.

***** Встановлюються Положенням про оплату праці і відображаються в трудовому договорі (ефективному контракті), виплачуються за роботу в умовах праці, що відхиляються від нормальних, і інших випадках.

****** Встановлюються положенням про оплату праці, додатком до ефективного контракту, виплачуються за виконання показників ефективності.

Що включати в ефективний контракт?

При розробці трудового договору та додаткової угоди слід керуватися ст. 57 ТК РФ, яка регулює вміст трудового договору. Якщо умов, зазначених у цій статті, немає в раніше укладеному трудовому договорі, то їх рекомендується включати в додаткову угоду.

Якщо трудовий договір, раніше укладений з працівником, не містить обов'язкових умов, зазначених в ст. 57 ТК РФ, то ці умови включаються в додаткову угоду.

Що стосується кожного працівника повинні бути уточнено і конкретизовано його трудова функція, показники і критерії оцінки ефективності діяльності, встановлені розмір винагороди, а також розмір заохочення за досягнення колективних результатів праці.

При оформленні трудових відносин з працівником установи враховуються норми, передбачені локальними нормативними актами, колективними договорами та угодами.

Зокрема, в документах (додатковій угоді або трудовому договорі) обов'язково повинні бути вказані:

  • трудова функція(Робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові установи роботи). Якщо згідно з ТК РФ, іншим федеральним законам з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках , що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ, або положенням профстандартів;
  • в разі, коли було укладено , Термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншим федеральним законом;
  • умови оплати праці(В тому числі розмір тарифної ставки або окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати). Умови здійснення виплат рекомендується конкретизувати: компенсаційного характеру (найменування виплати, розмір, фактори, що зумовлюють її отримання); стимулюючого характеру (найменування виплати, умови отримання, показники і критерії оцінки ефективності діяльності, періодичність, розмір);
  • режим робочого часуі часу відпочинку (якщо для даного працівника установи він відрізняється від режиму робочого часу часу відпочинку загальними правилами, що діють в установі);
  • компенсаціїза важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
  • умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи(Рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
  • умови праціна робочому місці;
  • умова про обов'язкове соціальне страхуванняпрацівника відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами.

Трудовий договір або додаткову угоду можуть містити додаткові умови, що конкретизують права та обов'язки сторін трудового договору. Однак ці умови не повинні погіршувати становище працівника порівняно з умовами, встановленими законодавством РФ та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема умови про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження), про випробування .

Послідовність дій при введенні ефективного контракту

Певна послідовність дій при переході на систему ефективного контракту дозволить роботодавцю знизити витрати сил і часу, а також дотримати норми трудового законодавства. Дії повинні бути наступними:

  1. Створити в установі комісіюпо організації роботи, пов'язаної з введенням ефективного контракту.
  2. Вивчити базові та додаткові показники ефективностідіяльності, розроблені і затверджені засновником, показники якості і ефективності діяльності, внесені засновником в муніципальне завдання з надання організацією послуг певного типу.
  3. Ознайомитися з механізмом оцінювання, Системою моніторингу досягнень базових і додаткових показників для кожної організації, затвердженими засновником.
  4. провести роз'яснювальну роботув трудовому колективі з питань запровадження ефективного контракту.
  5. Створити на офіційному сайтірозділ «Оцінка ефективності діяльності установи» для подання нормативних і розпорядчих документівз питань переходу на систему ефективних контрактів.
  6. проаналізувати діючі трудові договорипрацівників на предмет їх відповідності ст. 57 ТК РФ і Наказом Мінпраці РФ № 167н.
  7. розробити показникиефективності праці співробітників.
  8. З урахуванням розроблених показників внести змінив положення про оплату праці, положення про виплати стимулюючого характеру.
  9. Прийняти локальні нормативні акти, Пов'язані з оплатою праці працівника, з урахуванням думки профспілкового комітету первинної профорганізації.
  10. конкретизуватитрудову функцію і умови оплати праці працівника.
  11. розробити індивідуальні трудові договори(Додаткові угоди) з працівниками з урахуванням затвердженої форми зразкового трудового договору, з використанням показників і затверджених критеріїв ефективності діяльності працівників установи.
  12. затвердити змінені посадові інструкції.
  13. Повідомитипрацівників про зміну певних умов трудового договору.
  14. укластиз працівниками додаткової угоди.

Про питання переходу на ефективний контракт читайте в статті С. П. Фролова «Переходимо на ефективний контракт», № 3, 2014.

Указ Президента РФ від 07.05.2012 № 597 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики».

Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки, затв. Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р.

Затверджено Розпорядженням Уряду РФ від 30.04.2014 № 722-р.

Затверджено Постановою Уряду РФ від 15.04.2014 № 295.

Наказ Мінпраці РФ від 26.04.2013№ 167 «Про затвердження рекомендацій щодо оформлення трудових відносин з працівником державного (муніципального) установи при введенні ефективного контракту».

Наказ МОЗ РФ від 28.06.2013 № 421 «Про затвердження Методичних рекомендацій з розробки органами державної влади суб'єктів РФ і органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих державних установ, Їх керівників та працівників за видами установ і основним категоріям працівників ».

Лист Міністерства освіти та науки РФ від 20.06.2013 № АП-1073/02 «Про розробку показників ефективності» (разом з «Методичними рекомендаціями Міністерства освіти та науки РФ по розробці органами державної влади суб'єктів РФ і органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності державних (муніципальних) установ в сфері освіти, їх керівників та окремих категорій працівників », затв. Міністерства освіти та науки РФ 18.06.2013).

Наказ Мінкультури РФ від 28.06.2013 № 920 «Про затвердження Методичних рекомендацій з розробки органами державної влади суб'єктів РФ і органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих установ культури, їх керівників та працівників за видами установ і основним категоріям працівників».

Наказ Мінпраці РФ від 01.07.2013 № 287 «Про методичні рекомендації по розробці органами державної влади суб'єктів РФ і органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих державних (муніципальних) установ соціального обслуговуваннянаселення, їх керівників та працівників за видами установ і основним категоріям працівників ».

Наказ Мінспорту РФ від 19.03.2013 № 121 «Про методичні рекомендації щодо організації незалежної системи оцінки якості роботи організацій, що надають соціальні послуги в сфері фізичної культури і спорту».

Наприклад, при укладенні трудового договору з працівником, який є іноземним громадянином або особою без громадянства (ст. 327.2 ТК РФ), зі спортсменами, з тренерами (348.2 ТК РФ), цивільним службовцям (п. 3 ст. 24 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу РФ»).

Ефективний контракт - вид трудового договору. Документ регулює відносини між службовцем і роботодавцем.

Що являє собою ефективний контракт?

В нормативних актах РФ дано точне визначення ЕК. Це договір, в якому чітко прописані всі посадові функції, умови видачі стимулюючих виплат, критерії оцінки продуктивності. У документі також потрібно вказати заходи соціальної підтримки, розміри стимулюючих виплат.

Головна функція ефективного контракту - мотивація співробітників. Дана угода встановлює підвищення зарплати в залежності від результатів роботи службовця. Висновок ЕК передбачає зміну структури заробітної плати:

  • Велика частина - стимулюючі виплати.
  • Менша частина - оклад.

Чим гірше працює співробітник, тим менше він буде отримувати. Це оптимальний спосіб позбутися від недбайливих працівників і заохотити відповідальних фахівців.

функції

Розглянемо основні функції ефективного контракту:

  • Встановлення зв'язку між якістю роботи і розміром оплати.
  • Залучення сумлінних співробітників.
  • Підвищення статусу найбільш працездатних працівників.
  • Зниження витрат на виплати недбайливим фахівцям.

Ефективний контракт вигідний як добросовісному співробітнику, так і роботодавцю.

Особливості ефективного контракту з різними категоріями співробітників

Вимоги до ЕК встановлюються Наказом Мінпраці №167. Для різних категорій співробітників є також окремі нормативні акти:

  • Медичні співробітники - Наказ МОЗ №421.
  • Працівники в сфері освіти - Лист Міністерства освіти та науки №АП-1073.
  • Співробітники закладів культури - Наказ Мінкультури №920.
  • Соціальні працівники - Наказ Мінпраці №287.

За ефективному контрактом можуть працювати і інші співробітники (наприклад, працівники фізкультурно-спортивних організацій), однак щодо них окремі рекомендації поки не встановлені.

вчителі

Поступове впровадження ефективного контракту при працевлаштуванні персоналу освітніх установ затверджено Держпрограмою «Розвиток освіти в Росії» (Постанова РФ №295). Цілі впровадження нового типу трудових договорів:

  • Зарплата підвищується на підставі якісних, а не кількісних показників. Якщо раніше додаткові виплати вчителям проводилися при збільшенні навчального навантаження, то тепер для підвищення зарплати потрібно покращувати якість своєї роботи.
  • Престиж роботи викладача підвищується завдяки адекватної зарплати.

За ефективним контрактами можуть працювати не тільки викладачі, а й інші працівники освітньої установи: бібліотекарі, психологи.

Зразкові критерії оцінки якості роботи, на підставі яких визначається розмір зарплати:

  • Відвідуваність уроків.
  • Гарні оцінки учнів.
  • відсутність дисциплінарних стягнень.
  • Відсутність травм і ПП в класі.
  • Немає скарг на викладача.

Планується, що всі співробітники освітніх установ перейдуть на роботу по ЕК до 2018 року. Дані терміни закріплені постановою Уряду від 26 листопада 2012 року.

працівники охорони здоров'я

У контракті, що укладається з працівниками охорони здоров'я, потрібно вказати робочий часспівробітника. Ставки вказувати в документі не потрібно. Потрібно зафіксувати саме загальна кількість робочих годин на тиждень. У контракті можна дати вказівку про те, що співробітник поєднує кілька професій. Наприклад, медсестра підробляє санітаркою.

Потрібно прописати критерії, на підставі яких буде проводиться нарахування стимулюючих виплат. Це повинно бути конкретне і чітку вказівку. Наприклад, критерієм якості роботи є відсутність зауважень і дисциплінарних стягнень. Всі ці умови потрібно вказувати в ефективному контракті.

Оформлення ефективного контракту

При складанні договору потрібно орієнтуватися на статтю 57 ТК РФ.

Якщо вже складений трудовий договір не відповідає вимогам статті, все додаткові умови вписуються в угоду. Воно є додатком до основного договору.

Роботодавець повинен вказати трудові функції співробітника, критерії оцінки його продуктивності, розміри стимулюючих виплат. Всі норми визначаються на підставі нормативних актів і колективних договорів.

В ефективному контракті обов'язково повинні бути наступні пункти:

  • Трудова функція, найменування спеціальності згідно з кваліфікаційними довідниками, схваленого Урядом РФ.
  • Умови нарахування компенсацій, стимулюючих виплат. Умови прописуються для кожного типу виплат. Наприклад, потрібно вказати, за що нараховується компенсація. За іншими критеріями відбувається виплата заохочень.
  • Якщо режим роботи і відпочинку працівника відрізняється від загальноприйнятого в організації, потрібно окремо прояснити і цей момент.
  • Обмовляється розмір і порядок нарахування компенсацій за шкідливу або небезпечну роботу.

У трудовому договорі можуть міститися додаткові умови, якщо вони не порушують прав і інтересів співробітника.

Порядок введення ефективного контракту в організації

Грамотне впровадження ЕК забезпечує зниження витрат компанії і дотримання ТК РФ. Розглянемо порядок даної операції:

  1. Створення спеціальної комісії з впровадження ЕК.
  2. Розробка критеріїв продуктивності співробітника.
  3. Ознайомлення з системою моніторингу показників ефективності штату.
  4. Роз'яснювальна робота з співробітниками, що стосується впровадження нового типу контрактів.
  5. Створення на офіційному ресурсі організації розділу про оцінку діяльності компанії. Це потрібно для публікації різних нормативних документів.
  6. Аналіз уже наявних договорів службовців на предмет відповідності зі статтею 57 ТК РФ.
  7. Внесення коригувань до внутрішніх нормативних актів підприємства: положення про оплату праці, що стимулюють виплати.
  8. Розробка додаткових угод до основного договору з урахуванням всіх нових вимог.
  9. Затвердження нових посадових інструкцій.
  10. Висновок додаткових угод.

ВАЖЛИВО!Особливу увагу потрібно приділити роз'яснювальній роботі. Працівники повинні розуміти, що нова система нарахування зарплати поліпшить, а не погіршить їхнє життя. Принцип нарахування стимулюючих виплат повинен бути прозорим, інакше в колективі виникнуть розбіжності з приводу різних розмірів зарплат. Співробітник ясно повинен розуміти, від чого залежить розмір його зарплати. Якщо працівники не будуть впевнені в справедливості нової системи, ніякого толку від ефективного контракту не буде теж. Без повноцінної роз'яснювальної роботи не вийде підвищити продуктивність.

Можливість укладення ефективного контракту на випробувальний термін

ЕК цілком може полягати на випробувальний період. Закон ніяк цьому не перешкоджає. Висновок саме такого контракту відрізняється рядом переваг:

  • Отриманням об'єктивної картини ефективності співробітника.
  • Ознайомленням нового працівника з системою нарахування зарплати на підприємстві.
  • Зменшенням витрат на оплату праці недбайливого співробітника.

Важливо детально ознайомити новачка з усіма принципами роботи за контрактом. Даний тип трудового договору - новинка для Росії, а тому так важливо роз'яснити всі його нюанси.