Але краще відправити шаблонну відповідь, ніж нічого не відправити. Ми зібрали все, що допоможе скласти лист із відмовою та вчасно передати його кандидату.

Що треба пам'ятати:

1. Краще надіслати шаблонну відповідь, ніж нічого не відповісти. 63% претендентів негативно ставляться до компаній, які «так і не відповіли».
2. Відповідайте відразу ж, як тільки ухвалили рішення, - так ви точно про це не забудете. Не доведеться згадувати все, збиратися з силами, передзвонювати.
3. Якщо під час інтерв'ю ви зрозуміли, що кандидат вам точно не підходить, можна полегшити собі долю: попросити кандидата самому передзвонити через пару днів та дізнатися про результат. Так завдання не забудеться і не повисне важким тягарем.
4. При масовому підборі цілком можна попереджати претендентів прямо під час співбесіди: «Якщо ми не передзвонили вам через два дні, значить, вибрали іншого. Вибачте, що не повідомимо вас особисто – у нас дуже великий потік претендентів на цю вакансію». Краще попередити, ніж промовчати.
5. Якщо людина пройшла інтерв'ю у кілька етапів, надішліть їй розгорнуту відповідь. Спростіть собі роботу: попросіть обґрунтувати відмову керівника, який брав участь у співбесіді.
6. Не переходьте на особистості, навіть якщо людина почала сваритися. Ви – представник компанії. Після того, як повідомили причину відмови, просто закінчіть розмову з грубіяном.

Як відмовляти за ТК РФ

ТК РФ регламентує правомірність відмов претендентам у статті 64 - «Гарантії під час ув'язнення трудового договору». За цією статтею, відмова має бути обґрунтована і пов'язана виключно з діловими якостями працівників. Постанова Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації» пояснює, що вважатимуться діловими якостями.

«Під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здібності фізичної особивиконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостейпрацівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у цій галузі)».

Якщо здобувач після відмови написав листа з проханням обґрунтувати це рішення, ви зобов'язані це зробити за законом. Якщо відповідь претендента не влаштує, вона може звернутися до суду. Тому в тексті вакансії треба вказувати якомога чіткіші вимоги, а в письмовій відмові вказувати конкретну причину, посилаючись лише на професійні якості кандидата.

Висновок із вимог ТК РФ простий: найкращі короткі причини для відмови – «Ми прийняли на роботу кандидата з великим досвідом» або «Ми прийняли на роботу кандидата з профільною освітою».

Лист чи дзвінок?

Повідомляти радісну новину приємніше телефоном. А ось відмовляти краще листом.

По-перше, кандидату так простіше впоратися із емоціями. Він спокійно обдумає відмову і, можливо, надішле уточнюючі питання, які не спадають на думку за хвилину розмови.

По-друге, ви не вирвете людину з робочого процесу: вона відкриє листа саме тоді, коли зрозуміє, що готовий це зробити.

Простий спосіб відповісти всім і відразу - розіслати шаблонні листи. В особистому кабінеті роботодавця на hh.ru можна надіслати відмови одним кліком, не заходячи в резюме, і змінювати шаблон відповіді для кожної нової вакансії.

Як скласти лист із відмовою

Шаблон відмови необов'язково має бути «шаблонним». Секрет гарного листа – в особистому зверненні. Уявіть, що лист має отримати ваш друг, а не умовна людина у піджаку.

1. Подякуйте. Якнайменше сухо: не просто «Дякую за відгук на вакансію», а хоча б «Дякую, що вибрали нашу компанію із сотні інших».
2. Обґрунтуйте відмову. Замість «На жаль, ми не готові зробити вам цю пропозицію зараз» складіть індивідуальну відповідь для вакансії. Наприклад: «На жаль, зараз ви не підходите нам за досвідом. Ми шукаємо кандидата, який як мінімум три роки працював у наших конкурентів та знає ринок».
3. Чи не спалюйте мости. «Сподіваємося, ви не будете проти, якщо ми збережемо ваш відгук і звернемося до вас, якщо у нас з'являться інші пропозиції».
4. Підбадьоріть кандидата. Якщо кандидат був на інтерв'ю, додайте пару правдивих слів про його добрі якості: «Керівника проекту вразило ваше прагнення до навчання. Упевнені, що за рік практики ви зможете претендувати на крісло керівника».
5. Залиште свій підпис. Будьте для кандидата людиною, а не роботом-розсилником.

Просто зробити це!

Найгірший варіант відмови: повідомити кандидата: «Ми вам передзвонимо!» - І не передзвонити. Нікому не хочеться це робити, і всі мають важливіші та цікавіші завдання. Але відмовляти важливо з трьох причин:

• відмови - це одна із складових частин іміджу компанії на HR-ринку;
• це ваш імідж як рекрутера;
• нарешті це просто ваша робота.

Внесіть відмови у посадову інструкцію, повідомте керівника, що щоп'ятниці ви дві години будете зайняті відповідями кандидатам. Допомагайте іншим розвиватися: по-справжньому хороша відмова пояснює людині над чим попрацювати і мотивує на подальше зростання. Кількість людей працездатного вікунебезмежно, і, якщо він отримає недостатні навички, через кілька років стане бажаним кандидатом. Тому, якщо ви не проводите масовий набір на вакансії, рекомендуйте при відмови тренінги, курси, професійну літературу. Нехай кандидати повертаються до вас!

Робота рекрутера має свою специфіку - відмовляти претендентам доводиться набагато частіше, ніж повідомляти про те, що вони прийняті на вакантну посаду. Від того, якою буде відмова, багато в чому залежить репутація компанії на кадровому ринку. Як сказати немає кандидату, не образивши його і тим більше не спровокувавши судовий процес?

Поради менеджерам з кадрів пропонують фахівці порталу Superjob.

Пам'ятайте про етику
Отже, зіставивши своє враження про кандидата, з яким відбулася співбесіда, з вимогами вакансії, Ви приходите до висновку, що фахівець для компанії не підходить. Якими мають бути Ваші подальші кроки? Перше, що слід зробити, коли рішення про відмову ухвалено, - повідомити про це кандидата. Ви можете заперечити, що не завжди є час телефонувати всім, хто приходив на співбесіду, та й непросто говорити людині, що вона не підійшла. Проте варто пересилити себе і донести цю не надто приємну новину до претендента. І не просто донести, а зробити це грамотно, щоб не зачепити особисту гідність людини та не спровокувати негатив з її боку. Зворотний зв'язок із претендентом можна здійснити декількома способами.

Телефон або лист
Повідомити кандидата про те, що він не підходить для роботи у Вашій компанії, можна зателефонувавши йому або надіславши електронного листа. Що ж краще? У професійному співтоваристві склалася стійка думка: здебільшого (але не у всіх) електронний лист – гарна заміна телефонної розмови. Головне, щоб складено воно було правильно, адже рекрутер – офіційна особа компанії, а письмова відмова за несприятливих обставин цілком може стати юридичним документом у суді.

Розставити всі крапки над «i» по телефону трохи складніше, адже Вам доведеться відповідати на запитання претендента, а можливо, і вислухати щось неприємне на свою адресу, якщо людина визнає, що у Вашій компанії її не оцінили.

Вибір форми повідомлення залежить від багатьох факторів: від рівня вакансії, попередньої домовленості з кандидатом, а також кількості претендентів, які приходили на співбесіду з приводу роботи на конкретній посаді. Очевидно, що потенційному топ-менеджеру, що пройшов кілька етапів співбесіди, краще передзвонити, ніж надсилати листа.

Буває, що кандидатам доводиться відмовляти і за особистої зустрічі, наприклад, коли вони самі приїжджають до офісу, щоб поцікавитися своєю долею. Такий варіант розвитку подій вимагатиме від Вас максимального такту та ввічливості.

Аргументи, і лише аргументи
Судячи з результатів опитування Дослідницького центру Superjob.ru, існування дискримінації при пошуку роботи переконана більшість росіян. Відомо чимало випадків, коли відкинуті претенденти приходили до офісу, домагаючись особистої зустрічі з керівником, або закидали кадрову службу гнівними листами. Щоб уникнути подібних ускладнень, Ваша відмова має бути однозначною, але доброзичливою. Який би спосіб спілкування з кандидатом Ви не обрали, головне – правильно побудувати діалог (або монолог, якщо Ви віддали перевагу письмовому зверненню).

Пояснюючи претенденту, чому він не підійшов, дуже важливо посилатися виключно на його ділові якості. Не забувайте, що жодні обставини, крім професійних якостей працівника, не можуть бути причиною відмови у прийнятті на роботу (стаття 3 ТК РФ).

Звичайно, насправді при прийнятті рішення роботодавець не може не враховувати такі якості претендента, як вік, стать, місце проживання і т. д. Проте повідомити молодій людині, який претендував на посаду офіс-менеджера, що він не підходить компанії, тому що «дівчина краще», означає визнати факт порушення трудового законодавства. Тому, щоб не ускладнювати життя самим собі, знайдіть слушну причину відмови і сформулюйте її лаконічно, не вдаючись до подробиць. Залежно від ситуації можна користуватися, наприклад, такими формулюваннями: "Рівень освіти іншого претендента більше відповідає нашим вимогам"; «Керівництво компанії вирішило просунути на цю позицію одного з фахівців, які вже працюють у нас»; «Сьогодні нам потрібна людина з великим досвідом роботи в нафтогазовій (лісопромисловій, харчовій, хімічній) галузі» тощо.

Трохи психології
Існують і певні психологічні прийоми, що дозволяють найменш болісно розлучитися з невідповідним кандидатом. Наприклад, відмовляючи, наголосіть на тих аспектах роботи у Вашій компанії, які йдуть у розріз з інтересами претендента. Так, жінці, яка має дитину, можна вказати на те, що в компанії не прийнято йти з роботи раніше, відповідно їй доведеться доплачувати няні. Або кандидату, чиєї заповітною мрієює кар'єрне зростання, можна сказати, що організація вітає зростання лише по горизонталі і тут у нього буде мало шансів «просунутися». Для того, щоб побудувати діалог таким чином, потрібно знати пріоритети кандидата, його очікування від роботи. Але дана стратегія добре працює – один або кілька таких аргументів знизять зацікавленість претендента на вакансії, і він сприйме відмову менш болісно.

На позитивній ноті
Шаблони "відмовних" листів нескладно знайти в мережі, проте не варто використовувати один варіант на всі випадки життя. Залежно від ситуації можна користуватися, наприклад, такими формулюваннями: "Рівень освіти іншого претендента більше відповідає нашим вимогам"; «Керівництво компанії вирішило просунути на цю позицію одного з фахівців, які вже працюють у нас»; «Сьогодні нам потрібна людина з великим досвідом роботи в нафтогазовій (лісопромисловій, харчовій, хімічній) галузі» тощо. У листі бажано звернутися до претендента на ім'я, це не займе багато часу, але надасть відповіді особистий характер.

Нерідко подібні листи або телефонна розмова завершують фразою: Ваше резюме залишилося в нашій базі даних, і, можливо, в майбутньому ми зв'яжемося з Вами. Але єдиної думки серед рекрутерів щодо доцільності такого формулювання немає. Хтось вважає, що не варто безпідставно обнадіювати кандидата, інші впевнені: професійний світ тісний, і не виключено, що претендент на справді колись може виявитися корисним компанії.

Цю фразу цілком можна замінити компліментом, похвалою на тему професійних якостей претендента. У будь-якому випадку, завершувати бесіду чи лист слід на позитивній ноті. Обов'язково подякуйте кандидату за участь у конкурсі, побажайте йому удачі у подальших пошуках та попрощайтеся. Не секрет, що репутація компанії багато в чому формується зусиллями претендентів, яких не прийняли на роботу, тож будьте доброзичливі та ввічливі!

"Кадрова служба та управління персоналом підприємства", 2012, N 5

ЯК ВІДМОВИТИ НЕПІДХОДНИМ КАНДИДАТАМ НА ВАКАНСІЮ

Менеджер з персоналу працює з людьми і далеко не завжди веде приємні розмови. Наприклад, коли доводиться відмовляти претенденту на роботу. Наслідки "неправильної" відмови можуть позначитися не тільки на кадровому співробітнику, а й пошкодити компанії в цілому. Про що варто пам'ятати при відмові кандидатів, читайте у нашій статті.

Робота для людини – це не просто джерело засобів існування, а й соціальний статус, можливість продовжувати свій рід та пишатися своїми досягненнями у старості. Люди, що відбулися професійно, почуваються у більшій гармонії з навколишнім світом, ніж ті, хто не знайшов свого місця у житті. Для того, щоб освоїти спеціальність та обійняти гідну посаду, потрібно багато часу: отримати гарна освітапізнати ази професії, зарекомендувати себе дисциплінованим співробітником, створити репутацію. Весь цей багаж знань, досвіду, професійних прийомів та навичок під час прийому на роботу оцінює HR-менеджер. Для будь-якої людини влаштування на роботу - серйозний стрес, всі свої надії він покладає на рекрутера. Менеджер з персоналу – перший співробітник компанії, з яким спілкується кандидат, тому спеціаліст кадрової службисвоєю поведінкою формує враження про організацію в цілому.

Добре, коли стрес, що супроводжує відбір персоналу, – тестування, співбесіди, кейси, закінчується тим, що кандидата прийняли на роботу, адже тоді все згадується як забавна пригода. А от якщо після довгих поневірянь людині відмовляють, все значно складніше. До обов'язків менеджера з персоналу не входить реабілітація тих, хто не пройшов співбесіду, це факт. Про кандидатів-відмовників рідко говорять на професійних форумах та конференціях. Справді, навіщо про них згадувати, якщо це ніяк не відбивається на головному показнику ефективності роботи – швидкості та якості закриття вакансій?

Роботодавцю здебільшого все одно, як відмовляють менеджери з персоналу, головне, щоб необхідні фахівці перебували в потрібний час. Проте є причини, через які рекрутеру потрібно вміти максимально безболісно повідомляти кандидата "погані новини".

Навіщо відмовляти правильно

Розглянемо ці причини. Перша – егоїстична. Наші кандидати за деякий час можуть стати нашими роботодавцями. Серед самих фахівців з персоналу плинність кадрів досить висока. HR-фахівці часто змінюють роботу, проходять співбесіди та пропонують себе як працівники.

Думка. Олена Суворова, менеджер з підбору персоналу

Кілька років тому я займалася підбором торгових представниківдо оптової компанії. Серед інших кандидатів був один, якому відмовила. Причини були об'єктивні: у нього було недостатньо досвіду роботи, та й сам по собі він був самовпевненим, незрілим хлопцем. Повідомляючи про те, що кандидатура відхилена, я злегка посміхнулася і натякнула на те, що якби він не поводився як школяр-двійник, його обов'язково взяли б.

Через два роки компанія, в якій я працювала, була "куплена" іншим господарем, який як директор нової організаціїпоставив того самого кандидата. На той час він набув солідного досвіду в управлінні, не червонів і не бліднув на співбесідах, мав хорошу ділову репутацію. Зайнявши нову посаду, він одразу дав зрозуміти, що зробить усе можливе, щоб я звільнилася з роботи. Мені довелося шукати нове місце, а потім починати з нуля у новій організації з меншим окладом.

Друга причина – практична, і полягає вона у тому, що ми не знаємо, коли нам знадобиться той чи інший кандидат.

Думка. Марина Кислицька, менеджер з персоналу

У приватну транспортну компанію, що займається пасажирськими автобусними перевезеннями, ми проводили набір касирів із продажу квитків. Серед кандидатів був один, який не підходив під вимоги компанії. По-перше, він був старше 35 років, по-друге, чоловік (а були потрібні жінки), по-третє, у нього була спеціальність майстер-оптик, за якою він ніяк не міг влаштуватися до нас. Йому дуже була потрібна робота, тому він дзвонив мені з проханням "прийняти його хоча б на якийсь час" по кілька разів на день, відволікаючи від прямих обов'язків. Я поскаржилася директору компанії, попросила поради, що робити з набридливим кандидатом. Директор сказав: "Та жени його в шиї, чого ти з ним цацкаєшся!". Коли кандидат зателефонував у черговий раз, я в категоричній формі зажадала, щоб він більше не турбував мене та компанію, інакше нам доведеться звернутися до міліції.

Через деякий час компанія придбала автостанцію та відкрила при ній аптеку, де продавалися навіть окуляри. Знадобився майстер-оптик – рідкісна спеціальність для невеликого містечка, де я працювала. Довелося зв'язуватися з колишнім кандидатом із вибаченнями та запрошувати його на роботу. Він відмовився. Нам довелося найняти співробітника з іншого міста, сплачувати йому житло та платити заробітну платузначно вище за ринкову.

У тому, що не вдалося прийняти на роботу колишнього кандидата, звинуватили мене, оскільки свого часу я не змогла коректно відмовити йому, а отже, не створила бази для позитивних відносин надалі. Незважаючи на те, що директор сам запропонував "гнати в шию" набридливого здобувача, згодом він сказав, що це була лише метафора, а про те, що діяти треба було м'яко, я мала здогадатися сама.

Як говорить російська приказка, "земля кругла". Рекрутер, представляючи цілу організацію, несе відповідальність за свою роботу, хочеться йому цього чи ні. Відстоюючи інтереси компанії, йому треба пам'ятати, що ті, кому він відмовив сьогодні, можуть знадобитися завтра.

Третя причина – професійна. Гліб Жеглов говорив, що для того, щоб розмовляти з людиною, потрібно їм щиро цікавитися. Додамо до цього справедливого твердження ще одне зауваження: щиро цікавитись треба, щоб не втратити своєї професійної кваліфікації. Немає нічого гіршого для HR-менеджера, ніж втрата інтересу до людей. Менеджери з персоналу часто говорять про те, що кожного кандидата розуміти не можна, тому що їх багато, і якщо до кожного лізти в душу, то швидко згориш, тому відгороджуються від претендентів стандартними казенними фразами. Це не вірно. Отримати професійну деформацію можна лише у тому випадку, якщо робиш нелюбу справу.

Коли рекрутер відмовляє кандидатам, ніби відмахуючись від настирливої ​​мухи, він виробляє та закріплює неправильну поведінку. Поступово він сам починає вірити в те, що люди – це витратний матеріал, безсловесний "ресурс", а "відмовники" просто невдахи. А кому цікаво спілкуватися із такими кандидатами? Ось і виходить, що менеджери, які займаються набором персоналу, з часом стають незадоволеними, вважають свою професію нецікавою, втомлюються, але звично "тягнуть лямку", таємно ненавидячи кандидатів, яким треба давати "від воріт поворот".

Четверта причина – глобальна. Вона полягає в тому, що менеджер з персоналу – це частина великої професійної спільноти. У цьому співтоваристві відбувається обмін досвідом, думками та прийомами на конференціях, форумах та при безпосередньому навчанні новачків-HR. Неправильна поведінка породжує неправильні стереотипи і загалом знижує професійний рівеньвсіх представників професії. Так, за добрі навички відмови кандидату роботодавці не платять, але щоб професія розвивалася, кожному спеціалісту кадрової служби потрібно підтримувати високі стандарти.

Прийоми "на озброєння"

Чемно обґрунтувати відмову

Кандидати, яким відмовляють, найчастіше незадоволені тим, як доводять свою відмову рекрутери. Щоб це зрозуміти, достатньо зайти на будь-який сайт для HR-менеджерів, які шукають роботу, або відгуків про роботодавців. Самі HR не люблять відмовляти, тому що вони відмовляють не з власної забаганки (як думають здобувачі), а у зв'язку з вимогами компанії. Проте доводити здобувачеві протилежне – марна праця. Як можна уникнути "праведного гніву" кандидата, зберігши хороше ставлення до організації?

1. Пояснити чому. Найбільшу помилку HR-менеджери роблять, коли взагалі не пояснюють причин відмови. Будь-якій людині легше змиритися з обставинами, якщо вона може їх пояснити, тому рекрутер повинен озвучити причини. Формулювання відмови не повинні бути пов'язані безпосередньо з оцінкою професійних, а особливо особистих якостей кандидата. Наприклад, можна створити враження, що претендентів багато і керівництво, вибираючи з великої кількості претендентів, порівнює їх між собою. Причому вибір часто відбувається серед професійно рівних претендентів, а вирішальну роль відіграли другорядні фактори: місце проживання, знання другої іноземної мови тощо.

Приклад 1. Відмовляючи кандидату, можна сказати, наприклад, так: "Керівництво провело співбесіди серед великої кількості кандидатів на запропоновану вам вакансію, але віддало перевагу запросити на роботу іншого кандидата". Або: "До нас надійшла велика кількість резюме, ваше резюме також розглядалося. Ваш досвід цікавий, але керівництво вирішило запросити на роботу/співбесіду іншого кандидата. Такий вибір пов'язаний з тим, що, вибираючи серед рівних, іноді звертають увагу і на інші фактори, окрім професійних. У вашому випадку цим фактором виявилося те, що ви проживаєте на більшій відстані від офісу, ніж інший кандидат; керівництво визнало, що вам буде важко добиратися на роботу".

Погодьтеся, такі формулювання більш ефективні, ніж просте "з вашої кандидатури прийнято негативне рішення" або "вам відмовлено".

2. Доброзичливий тон. Відмовляти неприємно, але робити це потрібно без агресії чи невдоволення. Іноді рекрутери намагаються промовити такі слова так швидко, що їх ледь можна зрозуміти. Щоб у словах не було агресії чи невдоволення, говорити треба у середньому темпі, з рівною інтонацією, чітко вимовляючи слова.

3. Комплімент кандидату. Щоб "підсолодити пігулку", має сенс похвалити кандидата, сказавши, наприклад, таке: "Дякуємо, що приділили час нашій компанії", "Спасибі за очікування", "Дякуємо за цінну інформацію" (якщо кандидат у процесі спілкування повідомив корисні відомості).

4. Побажання успіху у подальшому пошуку роботи. Найчастіше це просто формула ввічливості, звичайна фраза, як "здоровий" або "дякую", але її не можна забувати. Це ще одна можливість справити на претендента гарне враження.

Усунути сумніви у кваліфікації рекрутера

Інша причина невдоволення кандидатів у тому, що вони сумніваються у кваліфікації рекрутера. Самолюбство багатьох ображає не так відмову, як те, що їм відмовляє некомпетентний представник організації.

Приклад 2. На форумах в мережі Інтернет часто можна зустріти такі висловлювання: "Я приходжу, а там сидить якась дівчинка, плескає очима і строить із себе велике начальство. Ну, я розвернувся і пішов геть"; "Та хто взагалі оцінює нашу кваліфікацію? Так звані менеджери з персоналу? Що вони розуміють у специфіці моєї роботи?"

Не зараз обговорюватимемо справедливість цих висловлювань. Кандидати не знають специфіки роботи HR-менеджера, вона здається їм очевидною та простою, а найменше відхилення від їхніх очікувань обертається образою. Щоб нейтралізувати можливе негативне ставлення, потрібно робити таке:

Вести розмову діловою мовою;

Пояснювати кандидату технологію відбору;

Дотримуватися ділового стилюодягу та поведінки.

Ці правила особливо важливо дотримуватися молодих рекрутерів.

Вести розмову суворо діловою мовою означає використання мовних оборотів, схвалюваних бізнес-етикетом. Тут застосовні всі традиційні правила, що діють у бізнес-середовищі, тому наводити ми їх не будемо, лише звернемо увагу на деякі помилки в мові, які іноді припускають менеджери з персоналу. Наприклад, скорочують назву посад ("мерч" замість "мерчендайзер", "сисадмін" замість "системний адміністратор", "продажник" замість "менеджер з продажу", "техпіс" замість "технічний письменник"), використовують неформальну лексику, переходять на " ти". Прикладом суворого та шанобливого відношенняможе служити поведінка співробітників поліції США, які зобов'язані звертатися до будь-якого громадянина, починаючи зі слів "сер" або "мем".

Пояснювати кандидату технологію відбору - означає, що рекрутер із самого початку окреслює кандидату межі своєї відповідальності, наприклад: "Я займаюсь відбором резюме за формальними ознаками, з'ясовую під час первинної співбесіди додаткову інформацію, представляю резюме керівнику проекту". Якщо спілкуватися таким чином, самооцінка кандидата у разі відмови на роботу не постраждає, йому стане зрозуміло, що рекрутер не є вирішальною інстанцією, а виконує виключно технічну роботу, збираючи інформацію та організовуючи співбесіди.

Діловий стиль одягу, а також доглянутий вид необхідний для того, щоб у кандидата було враження, що з ним звертаються шанобливо. У зв'язку з цим неприпустимий як неформальний напівспортивний одяг - зручний, але неофіційний, так і одяг, що підкреслює сексуальні переваги рекрутера: короткі спідниці, глибоке декольте, оголений живіт, джинси, що обтягують. Неприбрана голова або яскравий макіяж також спричинять негативне ставлення кандидата.

Чому важко відмовляти та приймати відмову

Тому що це неприємно. Неприємно отримувати відмову і важко відмовляти, особливо коли важко пояснити, чому «ні». Вибір одних людей іншими за умовчанням суб'єктивний і часто незрозумілий, про що я вже писав у Кейсі про суб'єктивність рішення про найм. Тому тим, хто відмовляє та отримує відмови, гадаю, буде корисним та цікавим цей матеріал.

Коли здобувач може розраховувати на відмову

На відмову варто розраховувати, якщо ви згаяли час на інтерв'ю. Неважливо, чи це було скайп-інтерв'ю, чи ви зустрічалися очно, витративши час, бензин і гроші на те, щоб дістатися туди, де наймач або рекрутер вирішили на вас «подивитися».

Навіть якщо наймач віддав перевагу іншим кандидатам, елементарна ввічливість вимагає подякувати людині, яка витратила час на участь у конкурсі, за витрачений на дорогу та/або на інтерв'ю час.

Коли не варто очікувати відповіді від роботодавця

Якщо ваша участь у конкурсі на заміщення вакантної посади обмежилася трьома кліками мишкою під час відправки резюме, то дорікати наймачеві у відсутності негативної відповіді навряд чи варто. Хоча є чимало й інших причин, через які претендент, що відгукнувся на вакансію, не отримує ні запрошення на інтерв'ю, ні відмови від резюме.

Чому здобувачеві не відмовляють за резюме

По-перше, на первинний перегляд резюме рекрутер витрачає лише 5–10 секунд. Навряд чи він буде готовий витрачати час на відправлення «відмовного» повідомлення, якщо переглядає кілька десятків або сотень резюме на день

По-друге, зрозуміти, чи цікавий претендент, іноді можна не відразу, а тільки після того, як будуть переглянуті всі відгуки - все пізнається в порівнянні.

По-третє, формальна відповідність претендента на заявлені вимоги робить відмову необґрунтованою.

По-четверте, іноді резюме, надіслане як відгук, настільки не відповідає вимогам наймача, що відмова стає безглуздою.

По-п'яте, більшу частину інформації з резюме рекрутер може бачити у стрічці видачі відгуків, тому «нецікаві» резюме, він може навіть не відкрити – з видимої йому інформації він уже зробив висновки про те, що здобувач «нецікавий». Відгук претендента відображається непереглянутим - підстав відмовляти немає.

Чому здобувачеві відмовляють за резюме

Якщо здобувач не відповідає вимогам, заявленим в описі вакансії, відповідь очевидна - фахівець із підбору персоналу не пошкодував часу на відмову. Хоча у 99% випадків роботодавці не витрачають час на відмову заздалегідь не відповідним вимогам претендентам.

Якщо здобувач відповідає вимогам, заявленим в описі вакансії, то губитися в здогадах щодо причини відмови марно. Причин може бути необмежену кількість - від невідповідності претендента на вимоги, які наймач не вказав в описі вакансії, до невмілого поводження з кнопкою «відмовити».

Остання версія є дуже правдоподібною після того, як комусь надсилають відмову у відповідь на відгук, а потім запрошують на інтерв'ю, знайшовши резюме в базі цього ж сайту.

9 способів відмовити претенденту

Коректно відмовити претенденту нескладно. У більшості випадків можна обмежитися однією ввічливою фразою:

"Доброго дня, ****! Жаль, змушений(-ла) Вас засмутити, але поки що ми (наше керівництво/ наш клієнт/ наймач) зупинилися на інших кандидатурах.

Дякую за інтерес до нашої компанії та вакансії та час, витрачений на інтерв'ю.

Бажаю удачі!"

Способів донести таке повідомлення адресата чимало.

Спосіб 1 - телефонний дзвінок. Легко та швидко, але емоційно важко. У тому, щоб повідомляти про відмову тому, хто чекає та сподівається, приємного мало.

Спосіб 2 - повідомлення електронною поштою. Швидко, легко і ефективно, достатньо переслати готове повідомлення новому адресату, вказавши у зверненні його ім'я.

Спосіб 3 - смс-повідомлення, яке можна надіслати як з телефону, і з комп'ютера. Кращий спосібдонесення інформації до претендентів, які не користуються електронною поштою.

Спосіб 4 - повідомлення, яке можна надіслати за допомогою месенджерів типу Viber. Підходить для претендентів, які месенджерами користуються частіше, ніж електронною поштою.

Спосіб 5 - повідомлення з особистого кабінетуна сайті для пошуку роботи. Зручно, але відмова у формі стандартного повідомлення про відмову, встановленого за замовчуванням, сприймається як формальна, хоча ніхто не заважає замінити стандартний текст на будь-який інший.

Спосіб 6 - «зворотний дзвінок». Здобувачеві після закінчення інтерв'ю може бути сказано: «Рішення щодо вашої кандидатури ми плануємо прийняти не пізніше за середу наступного тижня. Ви можете дізнатися про нього, зв'язавшись зі мною після цієї дати».

Спосіб 7 - «година X». Здобувачеві кажуть: «Ми розглянемо вашу кандидатуру упродовж трьох днів. Якщо ми вирішимо запросити вас на інтерв'ю з керівником, то зв'яжемося з вами пізніше кінця поточного тижня. Якщо дзвінка чи листи від нас не надійде, це означатиме, що ми зупинилися на інших кандидатурах».

Спосіб 8 - мотивована відмова із «збереженням особи». Не секрет, що рішення наймача про наймання або відмову на 40–70% не має жодного стосунку до здатності претендента виконувати ту роботу, яку він хотів отримати. Найчастіше виразно пояснити мотиви відмови мотиви рішення керівника, якому «більше сподобався» інший кандидат, майже неможливо. Але іноді пояснень не уникнути.

По-перше, претендент може наполегливо запитувати «чому відмовили?», по-друге, той, хто витратив на зустрічі з роботодавцем кілька годин, має право на більшу, ніж односкладну відмову.

Брехати, звичайно, недобре, але, для обґрунтування відмови варто посилатися на зовнішні причини, що не мають відношення до знань, навичок та досвіду роботи здобувача. Це «збереже обличчя» вашої компанії і допоможе здобувачеві пережити відмову без образ на суб'єктивність наймача та думок про те, «що я зробив не так» і «чому я не підійшов (йшла)». Просто обставини склалися так, що рішення ухвалено на користь іншого кандидата.

Ось приклади таких пояснень:

• «Ми вирішили найняти співробітника, який раніше працював на аналогічній посаді у нашого конкурента».
• «Ми прийняли рішення про наймання претендента, якого нам рекомендували наші партнери».
• «Керівництвом прийнято рішення про переміщення на цю посаду співробітника, який вже працює в компанії».
• «Ми віддали перевагу претенденту, рекомендованому співробітниками нашої компанії».

Спосіб 9 - відмова під час інтерв'ю. Іноді, коли в процесі інтерв'ю з'ясовується, що досвід, знання та навички здобувача явно не відповідають вимогам, зазначеним в описі вакансії, варто негайно про це сказати.

«Вказані вимоги є обов'язковими, тому ми навряд чи зможемо зробити пропозицію. Дуже шкода, що Ви витратили час…»

Якщо причина відмови є очевидною, то від відмови краще утриматися.

Способів відмовити чимало, але здебільшого роботодавці не турбують себе їх застосуванням. Спробуємо розібратися чому.

Чому претендентам не відмовляють після співбесіди

Причина 1. Не прийнято відмовляти. У правдивість фрази «Ми з вами зв'яжемося (навіть у разі негативного результату)» не вірить майже ніхто – ні ті, хто її вимовляє, ні ті, кому її кажуть. Вважається, що можна вимовити цю фразу і не турбувати себе відмовою. Тому тим рідкісним наймачам, які цінують час здобувачів, витрачений на інтерв'ю, гарантовано позитивне ставлення та повагу.

Причина 2. Немає часу та/або в компанії допускається не надсилати відмову претендентам, якщо є інша робота. Фахівець із підбору персоналу може бути серйозно завантажений, а якість його роботи керівництво оцінює за кількістю найнятих працівників, а не надісланих відмов. Тому відмови претендентам, як правило, знаходяться на останньому місці у списку пріоритетних завдань. Керівництво компанії найчастіше не замислюється, що відмови позитивно впливають на імідж роботодавця, і не вимагає виконання цієї роботи від рекрутера.

Причина 3. Не можна пояснити причину відмови. Інтегральна оцінка "подобається" завжди буде вирішальною при виборі співробітника. Іноді фахівці з підбору воліють нічого не відповідати претенденту, уникаючи питання «А чому мені відмовили?».

Причина 4. Хочеться подивитися «когось ще»або тривалий розгляд кандидатур на зайняття вакантної посади. Буває так, що наймач не готовий зробити претенденту на пропозицію, але й відмовляти теж не готовий - раптом нікого краще знайти не вдасться. Стан невизначеності затягується на такий тривалий термін, що відмова через місяць-півтора виглядатиме дивною. Тому про відмову ніхто вже не замислюється.

Причина 5. Невідомо, хто має відмовляти. Рекрутери відправили претендента до клієнта, який потім сам приймає рішення. Враховуючи, що одна сторона хоче отримати гроші за замовлення, а друга – фінального кандидата за гроші, такі несуттєві деталі, як те, хто, як і коли дасть відповідь відкинутим претендентам, практично ніколи не обговорюється. Роботодавець вважає, що він заплатив гроші за фінального кандидата, і решта його не стосується, рекрутер не вдається до деталей ухвалення рішення.

Причина 6. Очікування виходу на роботу кандидата, якому вже зробили пропозицію. Ситуація, коли претендент, який отримав і прийняв пропозицію, так і не з'являється у нового роботодавця, не рідкість. Наймач, який не дочекався нового співробітника, але відмовив «запасним» учасникам конкурсу, змушений розпочинати пошук із чистого аркуша. Тому для перестрахування відмова претендентам може бути відстрочена, а потім про неї можуть просто забути.

Список причин не вичерпний... всяке буває.

Денис Карандашев

Здобувач відгукнувся на вакансію головного бухгалтера, розміщену на сайті з пошуку персоналу. Його кандидатуру було відхилено без пояснення причин. Також роботодавець не відповів на письмову вимогу позивача обґрунтувати причини відмови у працевлаштуванні. Позивач вважав, що його трудові правабули порушені.

На порядку денному: Апеляційна ухвала Московського міського суду від 16.04.2018 № 33-11357/2018

Передісторія: Здобувач відгукнувся на вакансію головного бухгалтера, розміщену на сайті з пошуку персоналу. Його кандидатуру було відхилено без пояснення причин. Також роботодавець не відповів на письмову вимогу позивача обґрунтувати причини відмови у працевлаштуванні. Позивач вважав, що його трудові права було порушено, оскільки роботодавець повинен був направити йому письмову відмову з обґрунтуванням причин відмови. Жодних пояснень порушуючи ст. 64 ТК РФ роботодавець не надав.

Задіяні норми: ст. 64 ТК РФ

Ціна запитання: 265 000 рублів

У суді позивач вимагав визнати відмову у прийомі працювати незаконним і зобов'язати роботодавця прийняти його посаду головного бухгалтера. Також він вимагав стягнути з роботодавця заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, а також компенсацію моральної шкоди.

Відповідач заперечував проти заявлених вимог, вказуючи, що жодною письмовою заявою про прийом на роботу безпосередньо до роботодавця позивач не звертався. Позивач шукав роботу через інтернет, внаслідок чого у роботодавця немає обов'язку письмово обґрунтовувати причини відмови у працевлаштуванні.

Суд визнав позовні вимоги необґрунтованими та підтримав позицію роботодавця. Суд пояснив, що законом забороняється необґрунтована відмова у укладенні трудового договору. На письмову вимогу претендента роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій форміпротягом семи робочих днів із дня пред'явлення такої вимоги (ст. 64 ТК РФ).

Процедура працевлаштування передбачає письмове звернення до роботодавця із пропозицією укласти трудовий договір на запропонованих роботодавцем умовах. Тільки після такого звернення роботодавець може дати обґрунтовану відмову у працевлаштуванні.

Позивач не звертався із заявою до відповідача про укладання трудового договору. Напрям резюме через сайт пошуку вакансій не може розглядатися як звернення до роботодавця з пропозицією укласти трудовий договір. Отже, роботодавець може не відповідати претендентам, які надсилають свої резюме через інтернет.

Укладання трудового договору з конкретною особою, яка шукає роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця. Крім того, ТК РФ не містить норм, які зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посадинегайно в міру їхнього виникнення.

У зв'язку з цим суд відмовив позивачеві у задоволенні заявлених вимог.