Чому багато компаній стикаються з труднощами у мотивації та управлінні молодими співробітниками? Звичайно ж, хочеться сказати, що ми все знаємо і вміємо або думаємо що знаємо, але це далеко не так!

І причина полягає не в наших професійних компетенціях мотивації персоналу, а насамперед у тому інформаційному середовищі, в якому виріс, виховувався і зараз живе наш молодий співробітник.

На мій погляд, дане середовище дуже сильно змінило цінності та поняття сучасної людини, а отже і ставлення до роботи.

Я не кажу, що це добре чи це погано, це сучасні реалі, в яких живе і житиме сучасна компанія і керівники мають це розуміти.

Нове покоління, не важливо, як ми назвемо його: Покоління P - як у Пелевіна, або покоління Y— займає і займатиме робочі місця і для ефективної взаємодії з ними ми повинні розуміти, як ними управляти.

На своїх відкритих бізнес-семінарах я бачу, що молодь стає або дуже залежить від свого роботодавця, але це меншою мірою, а більшою мірою абсолютно незалежною і ця незалежність заснована далеко не на своїх професійних якостях, а на своєму розумінні цінностей життя.

На корпоративних тренінгах ситуація інша: дуже часто зіштовхуєшся з прихованими компетенціями молодих співробітників та небажанням вищих керівників ці компетенції як побачити, так і правильно застосовувати у своїх компаніях.

І це факти з мого досвіду:

Молодий персонал зовсім інакше ставиться до роботодавця і пред'являє інші вимоги, а найважливіше він може вибирати і швидко змінювати свого роботодавця!

Відчуваєте, як тріщить по швах вся концепція довічного найму та довгострокового працевлаштування. Талановиті та менш талановиті співробітники стають некерованими, з погляду підходів управління, які вивчали десятками років у бізнес-школах, а навіть вони починають нав'язувати свої правила гри.

І якщо ваша компанія зацікавлена ​​у молодих кадрах, а ваша компанія має бути зацікавлена ​​у молодих кадрах, оскільки старі скоро підуть на пенсію, то ми повинні розуміти, що молоді співробітники хочуть від своїх роботодавців, хочуть від своєї роботи, що робить їх успішними чи навпаки невдалими. Навіщо нам це все?— запитайте ви — відповідь проста: для максимально ефективного управлінняі для того, щоб залучити у свої компанії кращих з кращих або хоча б середніх.Бо підкреслю ще раз:

Свобода вибору, яку має сьогодні кожен співробітник змушує компанії вигадувати та впроваджувати більш витончені способи мотивації.

Давайте розглянемо кілька принципів, якими керуються молоді співробітники під час пошуку роботи та роботи у компаніях. Намагайтеся зрозуміти ці принципи і побачити в них свою конкурентоспроможність, адже інакше вашу компанію поміняють на іншу компанію і зроблять це дуже і дуже швидко.

Що первинне зарплата чи цілі? — молодь стає прагматичнішою. З одного боку багатьма управляють гроші, а ось з іншого боку багатьма управляють саме цілі, точніше досягнення своїх цілей!

В результаті роботодавець сприймається як ресурс для досягнення своїх цілей.

Звичайно гроші важливі, гроші потрібні, але вони також розуміють цінність свого часу і те, що вони будуть займатися! І між великими грошима та 1000% зайнятістю, багато хто вибирає вільний графікта менші гроші.

Це солодке слово СВОБОДА! Стає дедалі більш доступним, оскільки базується не так на глобальних цінностях, здебільшого, але в цінностях особистості.

Принцип №2. Націленість на розвиток

Якщо раніше більшість людей працювало в компаніях по 10, 20, 30 років та їх кар'єрне зростання було цілком прогнозоване, то зараз талановита молодь націлена саме на розвиток, на професійне та кар'єрне зростання, не слід плутати ці два поняття.

Замість підходу: задовольнити мої потреби, починає дуже сильно домінувати підхід: задовольнити мій розвиток.

Звичайно, можна сказати, що розвиток це теж потреба, але серед безлічі потреб саме розвиток починає домінувати в загальної системипотреб сучасного працівника.

Принцип №3. Відсутність начальника/боса

Ви скажіть, А як же: без начальника, без боса!- Чому? Відбувається дуже цікаве підміна понять, а отже сприйняття реальної ситуації:

Молодь бажає бачити не тільки начальника, а й свого наставника, можна сказати тренера, людину, у якої вони багато чому можуть навчитися і запозичувати знання та навички для розвитку своєї кар'єри.

Звичайно, даний підхід просто бісить багатьох керівників і може дуже підірвати результативність компанії, але на жаль молодим співробітникам на це наплювати вони прагнуть взяти все і у всіх! І це потрібно враховувати, принаймні брати до уваги.

Можна навіть сказати, що молоді співробітники самі по собі настільки зацікавлені у розвитку себе та своїх сильних якостей, що розглядають усіх своїх начальників та їхні дії як настанови вчителів. З одного боку це добре, але щойно такий інтерес пропаде, тобто. співробітники зрозуміють що вчитися не чому або що вони розумніші (не факт, що так і є насправді), то вони дуже швидко підуть із компанії у вільне плавання або до наших улюблених конкурентів.

Принцип №4 Геть стратегію, є тут і зараз

Як це не сумно, хоча можливо умови життя змінилися, але багато молодих співробітників живуть за принципом бабки з байки Крилова: літо червоне заспівала, озирнутися не встигла, а ось знову зима.

Тільки до зими чи літа вони не гинуть, як бабка, а їдуть на пляж чи кататися на лижах, тим самим зміцнюючи своє здоров'я та встановлюючи нові зв'язки.

Саме тому я підкреслив, що умови життя змінилися і молодим співробітникам здебільшого все одно на довгострокові цілі, бюрократію, вони зосереджені на пошуку ідеальних умов для своєї максимальної реалізації! І це факт! А географічні межі просто стерті, а отже в наявності та витік талановитих кадрів та запозичення талановитих кадрів, це дивлячись з якого боку подивитися!

Молоді співробітники мобільні та мобільні у всьому, починаючи від короткого текстового повідомлення у WhatsApp або Twitter, закінчуючи сприйняттям стратегії компанії!

Стратегії компаній тріщатимуть по швах, тому що їх розробляє персонал, який не враховує нових тенденцій у світорозуміння людей! І це я утверджую на своєму досвіді!

Звичайно, для багатьох це буде несподіванкою, але вже зараз на відкритих бізнес-семінарах до мене підходять співробітники по найму та думають про відкриття своєї справи, а на корпоративних семінарах дуже багато питань приділяється розвитку себе як особистості! Навіщо все це? Знову ж таки, до прагнення до свободи, самостійності та досягнення своїх цілей. Роботодавці ж упускають ці моменти, точніше не вважають за потрібне звертати на це увагу, тим самим фактично виховуючи кадри для своїх конкурентів або для появи нових компаній на ринку, які, звичайно ж, поміняють правила гри, оскільки будуть більш мобільними і краще пристосуються в поточному світі.

Так що краще: втратити чи навчитися використовувати/експлуатувати відповідно до ідей компанії?- Звичайно краще використовувати! Але як? — це досить серйозне питання, яке вимагає окремої консультації, тому звертайтеся.

Принцип №5. Концентрація на сильних сторонах

Комп'ютерні ігри зробили свою справу! І якщо раніше кожен герой комп'ютерної гри мав конкретні сильні навички: хтось добре бігав, а хтось добре стрибав, то зараз: молоді співробітники концентруються якраз на своїх сильних сторінах і абсолютно байдуже ставляться до слабких!

Це досить цікавий підхід, тому що дозволяє зрозуміти себе і зрозумівши себе, максимально результативно і цікаво себе розвивати і досягати задуманого результату, перетворюючи всіх і все на ресурс для досягнення своїх цілей.

Навіщо вивчати китайську мову, коли можна знайти перекладача! Краще я буду розвивати, що я вмію і бажаю робити краще!

Класно! Що насправді відбувається? Людина зводить свої слабкі сторонидо мінімуму і починає максимізувати свої сильні сторони, подумайте про це? І спілкуючись з черговим молодим співробітником, подивіться які сильні сторони він розвиває у собі, збирається розвивати та обов'язково відкиньте шаблонне мислення та різні тести.

Покоління, яке виховане на комп'ютерах і шаблонному мисленні, обійде всі тести і їх просто використовуватиме для себе коханих і обійде їх перш за все з точки зору мислення!

Подумайте про те, як ви працюватимете з сильними сторонами співробітників, адже вони будуть бажати розвитку своїх сильних сторін у першу чергу, а крім того вони шукатимуть нове, прагне нового і в жодному разі не прив'язуватися до старого! Чому це відбувається? все дуже просто - сучасні інформаційні потокизробили свою справу.

Друзі! Резюмуючи цю статтюхочеться сказати, що молоді співробітники сконцентровані на своєму житті, а цінність роботи як інструменту заробляння грошей дуже похитнулася!

Люди, які починають цінувати свій час, цінувати свої навички, вчитися все краще і краще розуміти себе!

Звичайно, це може не стосуватися всієї маси в цілому, але добрих, найкращих і найкращих це характеризує безпосередньо!

Співробітники починають запитувати, задаватися питаннями про сенс, прагнути розвиватися і роблять із цього свій стиль ставлення до роботи та роботодавців. Врахуйте це! Спасибі, ваша думка та коментарі до статті вітаються!

Багато хто боїться наймати людей без досвіду. Даремно. У департаменті, яким я керую, всі співробітники – молоді, трохи старші 20 років. Ще рік тому вони практично нічого не знали про ринок, а сьогодні це вже професіонали, які можуть вирішити будь-яке, навіть найскладніше завдання. Молодий співробітник – чистий аркуш, на якому начальник може намалювати все, що завгодно. Якщо, звісно, ​​він має пензлем.

Вони не готові працювати за ідею – заохочуйте матеріально

Керівники часто звинувачують молодих підлеглих у лінощі та небажанні працювати. Але зазвичай справа не в лінощі, а в тому, що вони не хочуть працювати за ідею – за безкоштовно. Юний працівник повинен чітко розуміти, яку винагороду він отримає після виконання поставленого завдання: премію, підвищення чи просто похвалу. Він уже напрацювався безкоштовно під час стажувань та волонтерських програм, набув першого досвіду і тепер хоче заробляти.

Перед тим, як поставити молодому співробітнику якусь мету, потрібно докладно пояснити, що буде, якщо він упорається із завданням, що – якщо не впорається. Наприклад: «Виконаєш вимоги, отримаєш премію та більше цікавих завдань. Не виконаєш – контроль посилиться». І тут ваш співробітник побачить особисту вигоду, зрозуміє, навіщо він працює. Це набагато ефективніше його мотивує, ніж загальні міркування про місію та цілі компанії.

Більшості представників нового покоління важливо, щоб начальник був не босом, а учителем, який завжди підкаже, направить у потрібне русло. Лідер для нинішніх молодих співробітників - це не той, хто діє наполегливо і нахраписто, тисне на інших і пробивається будь-що. Для них лідер – це, перш за все, професіонал своєї справи, здатний завоювати авторитет серед підлеглих завдяки своїм знанням та досвіду. Агресивний стиль управління може їх налякати, і вони ще більше замкнуться у собі.

Якщо хочете завоювати розташування молодих співробітників і ефективно вибудувати з ними роботу, ви повинні здаватися живим прикладом того, чого може досягти початківець, якщо буде добре і старанно працювати, виконувати всі вказівки керівника. І цей образ повинен йому подобатися – молодий співробітник має хотіти стати вами.

Не варто лаяти недосвідчених підлеглих за промахи, кричати на них, залякувати. Вони або не сприймуть цю критику, або, навпаки, злякаються і підуть. Набагато ефективніше влаштовувати «розбори польотів». Це буде професійно, чітко, наочно показувати співробітникам, де він досяг результату, де - погано, а також зміцнить ваш авторитет.

Вони хочуть брати від життя все – дайте їм більше свободи

Сучасна молодь живе за принципом «бери від життя все». Усвідомлюючи свої можливості, молоді співробітники хочуть працювати тут і зараз, повністю розкриваючи свій потенціал. Поясніть їм правила, виконання яких дозволить удосконалюватися і рости в компанії, виробіть чіткі KPI (з переходом від простих завдань до складніших), але в жодному разі не вганяйте в жорсткі рамки.

Намітьте цілі, але не наполягайте на якомусь певному шляху їх досягнення, дайте свободу реалізовувати плани так, як їм зручно, як їм хочеться. Молоді люди часто вирішують завдання нестандартно, але головне – таки вирішують. Одночасно не потрібно боятися ділитися досвідом – наводьте приклади того, як ви успішно вирішували подібні завдання. Швидше за все, вони використовують ваш досвід – правда, у дещо зміненому вигляді.

Під успішною кар'єрою молоді співробітники розуміють не лише просування по службі. Їм цікаво й удосконалювати вже освоєні навички, досягати статусу експерта. Багато хто з них хоче набрати певних знань, щоб потім стати дорогим фрілансером і жити на Гоа, наприклад. Це нормально. Не треба нав'язувати зростання службовими сходами, якщо вони цього не хочуть.

Вони креативлять у жорстких рамках – ставте їм чіткі завдання

Молоді працівники люблять чіткість у постановці задач - на нечітке завдання, ви отримаєте нечіткий результат. Неправильно говорити: Зроби звіт. Скажіть: «Зроби до кінця тижня звіт з продажу фільмів із графіками, діаграмами порівняно з минулим роком. Всю необхідну інформацію надасть тобі аналітик, який сидить у кабінеті 102».

Ефективно працюватимуть молоді співробітники лише тоді, коли гранично ясно зрозуміють послідовність своїх дій, зони відповідальності, формати взаємодії з колегами. Якщо робота в компанії організована нечітко, працівники будуть хитрувати і лише вдавати, що зайняті важливою справою. Вимоги і підказки краще скласти як інструкції, оскільки молоде покоління не звикло довго слухати.

Знаючи чіткі критерії виконання завдання, молоді співробітники все зроблять точно так, як ви хочете, а креативу додадуть у подачі - наприклад, зроблять гарну презентацію за завданням або намалюють гарний графік.

Метод «батога і пряника» не працює – хвалите та говоріть «дякую»

Коли співробітник виконає чергове завдання, варто похвалити його, сказати слова подяки. На відміну від попередніх поколінь, які росли ще в радянський час, де робота і рабство були певною мірою синонімами, сьогодні молоді люди хочуть, щоб робота приносила задоволення, була в радість, а не в тягар. Інакше навіщо вона потрібна?

Метод «батога і пряника» не підійде, оскільки молоді хлопці дуже вразливі – їх можуть зачепити ваші грубі слова, необґрунтована критика. Тоді талановиті співробітники закриються в собі, втратять інтерес до роботи і, зрештою, підуть від вас, так і не розкривши свого потенціалу.

Завжди шукайте приводи для похвали. Хоча б за старання та старанність, готовність допомогти колегам. Не обов'язково часто витрачатися на премії. Працюють і маленькі бонуси – наприклад, вечеря за ваш рахунок.

Зростайте згуртовану команду - доручайте спільні завдання

Індивідуальність молодих співробітників є однією з головних цінностей. І це одна з головних причин, чому багато хто з них не вміє працювати в команді: вони не довіряють своїм колегам, вважають, що самі можуть зробити все краще, якісніше, правильніше.

Якщо хочете, щоб представники молодого покоління працювали разом, поставте завдання, яке цікавить усім. Щоб уникнути плутанини, розділіть зони відповідальності – інакше всі можуть взятися за одне завдання. Потім, коли всі в команді це зрозуміють, вони просто кинуть працювати.

Дайте їм владу - і одразу побачите результат

Молодь не боїться влади. Нове покоління виросло з усвідомленням того, що вони не просто унікальні, а краще і розумніші. І це часто правда. Юні співробітники, як правило, більш безпосередні, часто дуже талановиті. Це дозволяє хлопцям швидше, ніж їхнім батькам, перетворюватися на добрих керівників.

Але при цьому молоді співробітники не завжди розуміють, що велика влада - це велика відповідальність. Почніть з делегування нескладних завдань – наприклад, дзвінків давнім клієнтам та партнерам. Потім поступово ускладнюйте проекти. Не варто одразу ставити перед співробітником найвищу мету, навіть якщо пообіцяєте за це хорошу премію чи підвищення. Він може злякатися відповідальності та просто втекти. Давайте до рук влади, але робіть це обережно.

Часто фахівець, трудовий досвід якого обчислюється не одним десятком років, втрачається, потрапивши в оточення молодого колективу. Вони – зовсім інші, по-іншому одягаються і розмовляють, у них інші цінності та пріоритети… Як повинен поводитися «старенький», який потрапив до молодого колективу – наставляти на правдивий шлях або переодягтися в джинси і згадати власну молодість?

Відносини в колективі – проблема очевидна

Існує думка, що на те, наскільки ефективно та злагоджено працюватиме персонал, вікові чи особистісні характеристики кожного окремо взятого співробітника не впливають. Головна умова такої роботи – відмінна мотивація з боку керівництва. Ось тільки як працівник «у віці» почувається в колективі, що складається суцільно з юних «талантів», які через слово вставляють новомодні терміни, захоплено працюють до півночі і взагалі працюють не так, як звик літній фахівець? Експерти стверджують, що в таких «нерівних» командах, де на весь «молодий» колектив припадає один співробітник у віці, конфліктні ситуації справді не рідкість. І першою причиною таких конфліктів стає внутрішній дискомфорт літньої людини, яка потрапила до колективу не його віку. Наслідком такого дискомфорту стають або гостра конкуренція, або горезвісний конфлікт поколінь. Найчастіше «старі» у таких випадках або закриваються в собі, незважаючи на доброзичливе ставлення колективу, або починають постійно вказувати молоді на їхню недосвідченість. Але буває і так, що старшого співробітника молода команда просто не приймає – молодь значно легше адаптується до нових умов роботи та нового колективу та не приймає до свого кола тих, хто не виявляє гнучкості. Чим би не був викликаний конфлікт, він обов'язково позначиться на спільній роботі, а отже, обом сторонам доведеться шукати компроміси.

Що робити?

Ключовим чинником взаємовідносин молодого колективу та спеціаліста «у віці» – його власна самооцінка. Тут на повну силу працюють психологічні механізми – якщо цей фахівець сам себе зараховує до «вимираючого виду» і каже, що він «відстав від життя», можна не сумніватися, що ці оцінки незабаром приміряють на нього та молодь. У той же час працівник, який цінує свою широту поглядів, досвід і розуміння ситуацій, що виникають, то і відношення з боку колег буде відповідним. Звичайно, скрізь можна зустріти і молодих працівників, які не обтяжені вихованням, але якщо «старенький» буде шанобливо ставитися до себе, то не буде серйозно сприймати «перли» таких колег.

Інший розвиток ситуації – коли солідний Петро Петрович, дивлячись на молодих товаришів по службі, раптом вирішує згадати минулу юність і починає щосили «молодитися». Прагнення бути під стать колективу може виразитися в стилі одягу, поглядах на життя, манері спілкування. Ось тільки в більшості випадків подібні метаморфози виглядають щонайменше безглуздо і стануть приводом для жартів з боку тієї ж молоді. Не варто ставати кимось іншим, адже на роботі насамперед оцінюватимуть саме робочі якості. Якщо , найціннішою якістю буде практичний досвідта високий рівень комунікації.

Позитивні моменти ... є?

По суті, крім надмірної кількості енергії, молодий колектив нічим не відрізняється від будь-якого іншого. І для досвідченого, кваліфікованого співробітника у такій команді завжди знайдеться місце. У суспільстві енергійних, мобільних і завжди позитивних людей людина у віці сама почувається бадьоріше і молодшою, ніж у колективі своїх однолітків. До того ж у молодому колективі відсутність досвідченого, «прохолодного» фахівця призводить до того, що компанії доводиться платити за додаткова освітамолоді. Та й мудра порада від старшого колеги дуже багато означає при ухваленні рішення.

І академік, і герой, і мореплавець, і тесляр
З вірша «Станси» (1826) А. З. Пушкіна (1799-1837). Так поет говорить про різнобічній діяльності Петра Першого:
Самодержавною рукою,
Він сміливо сіяв освіту,
Чи не зневажав країни рідний:
Він знав її призначення.
То академік, то герой,
То мореплавець, то тесляр.
Він всеосяжною душею
На троні вічний був робітник.
Цитується: щоб вказати на чиюсь різнобічну діяльність, багато талантів і т.д.

Енциклопедичний словник крилатих слів та виразів. - М: «Локид-Прес». Вадим Сєров. 2003 .

Дивитися що таке "І академік, і герой, і мореплавець, і тесляр" в інших словниках:

- (1799-1837) Російський поет, письменник. Афоризми, цитати Пушкін Олександр Сергійович. Біографія Зневажати суд людей неважко, зневажати власний суд неможливо. Лихослів'я навіть без доказів залишає поти вічні сліди. Критики… … Зведена енциклопедія афоризмів

А, м. 1. Той, хто працює, працює. То академік, то герой, То мореплавець, то тесляр, Він всеосяжною душею На вічному троні був працівник. Пушкін, Станси. Як робітник цей молодий і сильний чоловік не коштував і гроша мідного. Поряд із силою в… Малий академічний словник

Тлумачний словник Ушакова

1. ТО1, союз. 1. упот. на початку головного речення для більшого вираження зв'язку його з підрядним, що починається з умовного або причинного союзу, якщо це підрядне передує і, якщо воно притому дуже поширене. Якщо… … Тлумачний словник Ушакова

1. ТО1, союз. 1. упот. на початку головного речення для більшого вираження зв'язку його з підрядним, що починається з умовного або причинного союзу, якщо це підрядне передує і, якщо воно притому дуже поширене. Якщо… … Тлумачний словник Ушакова

1. ТО1, союз. 1. упот. на початку головного речення для більшого вираження зв'язку його з підрядним, що починається з умовного або причинного союзу, якщо це підрядне передує і, якщо воно притому дуже поширене. Якщо… … Тлумачний словник Ушакова

- (грец. αντιθεσις протилежність) один із прийомів стилістики (див. Фігури), що полягає у зіставленні конкретних уявлень та понять, пов'язаних між собою загальною конструкцією або внутрішнім змістом. Напр.: «Хто був нічим, той стане всім». Літературна енциклопедія

Антитеза, антитеза (ін. грец. ἀντίθεσις протилежність від ἀντί проти + θέσις теза) риторичне протиставлення тексту, стилістична фігура розмаїття в художній або ораторській мові, що полягає в різкому… Вікіпедія

Антитеза- АНТИТЕЗА (грец. Αντιθεσις, протилежність) фігура (див.) що складається зі зіставленням логічно протилежних понять чи образів. Істотною умовою антитези є підпорядкування протилежностей об'єднує їх загальному поняттю, або… … Словник літературних термінів

Петро I- Російський цар * з 1682, перший російський імператор (з 1721). Молодший синцаря Олексія Михайловича, Петро було зведено царський престол в 1682 р. порушуючи права його старшого брата Івана. В результаті в Москві * спалахнуло повстання, основне становище. Лінгвокраїнознавчий словник