Небезпечне звільнення за згодою сторін. Досягти вигоди чи що краще: звільнення за згодою сторін чи за власним бажанням? Оформлення: проста письмова форма

Досягнута згода або угода роботодавця та працівника є однією з підстав припинення трудових правовідносин. Але для того, щоб розібратися, що таке звільнення за погодженням сторін, слід проаналізувати норми чинного трудового законодавства та загальну правову природу поняття «угода», зрозуміти суть договірних правовідносин.

Сама процедура звільнення за цим формулюванням, не прописана ні в Трудовому кодексі РФ, ні в якомусь уточнювальному нормативно-правовому акті. Що ж виходить, треба враховувати при звільненні не лише трудове, а й цивільне законодавство, адже саме воно визначає поняття та порядок укладання угод. Важливо при цьому враховувати усталені процесуальні акти судової практики.

Коли та як звільнити співробітника за згодою сторін

Трудовий кодекс вказує нам на те, що роботодавець та працівник мають право розірвати трудовий договір за взаємною згодою. Тільки одна стаття 78 Кодексу регламентує таке право. Що ж до категорій співробітників, або інших вимог, нормативний актне встановлює. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що будь-яке звільнення через досягнуту згоду, буде вважатися апріорі правильним.

Але наявність цієї згоди повинно мати під собою доказову базу – документація, листування, яка свідчить про те, що ця угода мала місце. А для цього не зайвим буде запитати від самого працівника заяву на звільнення за погодженням сторін. Оскільки немає уніфікованої затвердженої форми, воно складається довільно. Істотною особливістю є те, що працівник може подати таку заяву не тільки на робочому місці, а й у період відпустки, і в період перебування на лікарняному.

Припинення трудового договору може відбуватися у період відсутності працівника дома роботи по ряду поважних причин. Тому звільнення відбувається у будь-який момент, зазначений сторонами в угоді, та в заяві. Вищезазначена заява має містити інформацію про досягнення згоди працівника та підприємства щодо звільнення, а також вказівку на норму статті. Слід також у заяві відобразити дату, на яку трудовий договір припиняється.

Переваги звільнення за згодою

При розірванні трудового договору за взаємно досягнутою домовленістю є переваги на користь як роботодавця, так і працівника. Звільнення за згодою обох сторін відбувається за більш спрощеною процедурою, ніж скажімо, звільнення з ініціативи підприємства, або з незалежних від волі сторін причин.

Співробітнику немає потреби відпрацьовувати два тижні. Тому, написавши заяву про припинення трудових відносинсаме з такої причини він економить свій час. Роботодавець же, звільняється з обов'язку узгоджувати звільнення співробітника з профспілковим органом, як він проводив процедуру за статтею 81 ТК.

Також для підприємства явним плюсом виступає розірвання трудового договору з обопільної волі через те, що можна звільняти і співробітниць у декреті, і під час вагітності, чого робити категорично не можна в інших випадках, коли підприємству потрібно припинити трудові відносини з такими категоріями працівників. Наприклад, при майбутньому скороченні, робітниці у декреті не можуть бути звільнені, а за згодою сторін – заборони немає.

Як правильно оформити розірвання трудового договору

Оскільки регулює звільнення за згодою сторін ст. 78 ТК, але до загальних підстав припинення трудових відносин, належить стаття 77, яку і треба посилатися у трудовій книжці й у наказі, визначаючи у документах пункт 1 цієї статті.

Але, як зазначалося вище, простий посилання норму статті мало. Має бути в наявності підтверджуючий документ такого мотиву припинення трудового договору. Тобто, для того, щоб було досягнуто між сторонами правовідносин злагоди, необхідно, щоб одна сторона отримала від іншої сторони документ, що ініціює. З листом може звернутися підприємство до працівника, щодо необхідності проведення переговорів, у яких і буде прийнято таке рішення.

Роботодавець може також надіслати листа співробітнику з пропозицією про розгляд питання щодо дострокового розірвання трудового договору за згодою сторін, відповідно до п.1 ст. 77 Кодексу. Але й працівник має повне право попросити його звільнити за згодою сторін, пославшись у своїй заяві на цей же Кодекс.

Як уже згадувалося, трудове законодавство не дає чітких інструкцій та додаткових статей, що регламентують звільнення працівника за згодою сторін. Тому при розірванні трудової угоди слід дотримуватися загальних рекомендацій щодо оформлення.

Важливу роль самому понятті угоди, грає добровільність вказівки всіх пунктів, які нормовані у Кодексі. Ото взяти хоча б, вихідну допомогу. Його законодавець не зобов'язує виплачувати звільненому за таким формулюванням. І все ж таки, підприємство має право виплатити, за згодою вихідну допомогу, що потрібно вказати в угоді. Також має бути прописаний в указі та в угоді розмір такої допомоги. Не варто забувати вирахувати з нього ПДФО, оскільки це додаткове благо, яке оподатковується, на відміну від випадків та сум, які безпосередньо прописані у ТК.

Звільнення за згодою – покрокова інструкція

Існує певний загальний порядок, яким проводиться припинення трудового договору, з урахуванням тих особливостей, які передбачає процедура досягнення згоди обома сторонами правовідносин.

Як бачимо, від загального порядку така процедура відрізняється узгодженням сторонами можливості розірвати трудовий договір, а також необхідністю закріпити досягнуту згоду письмово у вигляді окремого документа. Додається зазначена додаткова угода до наказу про звільнення за згодою сторін. Особливих вимог до складання даної додаткової угоди немає, але при її складанні слід враховувати Загальні вимоги Цивільного кодексуРФ про правила укладання договорів та доповнень до них.

Багато роботодавців замислюються над тим, чи потрібно взагалі укладати таку угоду, адже стаття 78 ТК її не встановлює, та й взагалі все трудове законодавство не зобов'язує досягати згоди саме у письмовій формі. І часто такий етап процедури ігнорується фірмою, з якою у співробітника відбувається розірвання трудових відносин. Ця ситуація може призвести до неприємних «сюрпризів» у майбутньому, оскільки довести факт згоди буде вкрай проблематично, як і факт отримання працівником суми вихідної допомоги, якщо він не поставить свій підпис у відомості про отримання грошових коштів.

Угода про розірвання трудового договору – важливі нюанси

На що слід звернути увагу роботодавцю та працівнику, обираючи такий спосіб припинення співпраці:

  • Працівник має безперервний трудовий стаж протягом місяця після звільнення з посаді цьому підприємстві;
  • Працівник отримує більший розмір допомоги по безробіттю, порівняно з тією сумою, яку він отримав, звільняючись за власним бажанням;
  • Роботодавцю звільнення за погодженням сторін відповідно до п.1 ст. 77 ТК РФ, дає право не вимагати дозволу на звільнення у профспілкового органу;
  • Для підприємства – це, мабуть, найзаконніша і найболючіша стаття для того, щоб розпрощатися з неугодним фахівцем, з яким трудовий договір укладено безстроково;
  • За таким формулюванням можна звільняти жінку, навіть у період декрету або вагітності.
  • Працівник не може «передумати» звільнятися, як він міг це зробити, звільняючись за власною ініціативою.

Досягнута сторонами угода може бути розірвана лише за взаємною згодою і працівника, і підприємства. Навіть, якщо змінилися обставини кожної сторони, в односторонньому порядку, домовленість може бути анульована. Якщо, звісно, ​​у суді, працівник не доведе, що договір було складено внаслідок важких йому обставин чи з примусу, з чиненням тиску, роботодавцем.

Вирішення спірних ситуацій

Нерідко, щоб не звільняти своїх спеціалістів через скорочення, роботодавці вдаються до хитрощів, і просять співробітників написати заяву за власною, або за згодою сторін. І це дуже економить час, та й нерви самому підприємству. Адже попереджати за два місяці не потрібно, а можна звільнити будь-якого дня, зазначеного в угоді.

Якщо працівник відмовився від звільнення за згодою сторін, фірма може здійснити скорочення після пропозиції угоди сторін. І, у разі, істотного порушення законодавства нічого очікувати, якщо роботодавець дотримується терміни, встановлені законом. Знаючи, що йому загрожує звільнення зі скорочення, є шанс, що працівник обере саме угоду. Після підписання угоди, не можна вже звільняти за іншою статтею, зокрема через скорочення чисельності штату.

Ще однією поширеною проблемою та спірною ситуацією є встановлення термінів у угоді. Іноді, одна зі сторін, хоче їх змінити. У цьому не буде проблем, якщо сторони знову підпишуть доповнення до угоди, в якій вкажуть необхідність уточнити терміни, і поставлять свої особисті підписи.

Не багато працівників, та й роботодавці знають, що укладений сторонами юридичний документ не матиме сили, якщо від імені роботодавця договір підписав неуповноважений представник. Для того, щоб повноваження були дійсними, функціональні посадові обов'язкипредставника роботодавця або статутні документи підприємства повинні містити застереження про те, що такий представник має право звільняти персонал, укладати з ними договори та угоди до трудового договору.

  • Кадрове діловодство

Ключові слова:

1 -1

У Трудовому кодексі РФ є така підстава для розірвання трудового договору як угоду сторін (ст. 78 ТК РФ). ТК РФ формулює цю підставу лаконічно: «Трудовий договір то, можливо будь-коли розірваний за згодою сторін трудового договора».

За угодою сторін трудовий договір може бути розірваний у час, причому жодного терміну «відпрацювання» чи попередження закон не встановлює.

Більше того, за згодою сторін трудовий договір може бути розірваний у будь-який день, узгоджений сторонами, у тому числі і в період перебування у відпустці, і в період перебування на лікарняному.

Ініціювати звільнення за згодою сторін може як працівник, і роботодавець. Зазвичай за цим пунктом трудовий договір розривається, коли обидві сторони хочуть закінчити справу швидко та безболісно. Ініціатор розірвання трудового договору - працівник чи роботодавець - спрямовує свою пропозицію іншій стороні, і, якщо сторони дійшли згоди, підписується угода про розірвання трудового договору.

Анулювання досягнутої домовленості можливе лише за взаємної згоди сторін трудового договору (п. 14 постанови Пленуму Верховного судуРФ від 22.12.92 № 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів").

У угоді визначаються умови припинення трудових відносин, виплати компенсації тощо.

Проте у разі припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, проводиться у день звільнення працівника (год. 1 ст. 140 ТК РФ).

При звільненні виплачуються:

Заробітна плата, нарахована на останній день роботи;

Компенсація за невикористана відпустка(Ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Якщо ви спочатку підете у відпустку, а потім звільнитеся (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), то матимете право і на відпускні. Вдень звільнення вважатиметься останній день відпустки.

Крім зарплати та компенсації за невикористану відпустку в угоді може бути передбачена і вихідна допомога. У такому разі воно також має бути виплачене у день звільнення.

При звільненні за власним бажанням (ст. 80 ТК РФ) працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні.

Починається вказаний термін наступного дня після отримання роботодавцем заяви про звільнення. За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити остаточний розрахунок.

При звільненні за власним бажанням виплачується:

Заробітна плата, нарахована аж до останнього дняроботи;

Компенсація за невикористану відпустку.

Якщо працівник проходив випробувальний термін в організації та протягом нього звільнився за власним бажанням, то йому також належить компенсація за невикористану відпустку.

При цьому у разі, якщо робочий рік повністю не відпрацьований, дні відпустки, за які має бути виплачено компенсацію, розраховуються пропорційно до відпрацьованих місяців.

Надлишки, що становлять менше половини місяця, виключаються з підрахунку, а надлишки, що становлять більше половини місяця, округляються до повного місяця (лист Роструда від 18.12.08 № 6966-ТЗ).

При звільненні у зв'язку з припиненням термінового трудового договору (ст. 79 ТК РФ) працівник має бути попереджений у письмовій формі не менш як за три календарні дні до звільнення. У цьому випадку роботодавець повинен виплатити заробітну плату за відпрацьований час та компенсацію за невикористану відпустку.

При звільненні з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ) працівнику надаються певні гарантії та компенсації (див. Розділ 27 ТК РФ).

При розірванні трудового договору у разі ліквідації організації або скорочення чисельності чи штату працівників організації (п. п. 1 та 2 ст. 81 ТК РФ):

Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього заробітку;

За працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з урахуванням вихідної допомоги) (абз. 1 ст. 178 ТК РФ).

Причому у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення, за умови якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований (абз. 2 ст. 178 ТК РФ).

Крім вихідної допомоги працівнику виплачується компенсація за невикористану відпустку (ст. 127 ТК РФ).

Роботодавець зобов'язаний:

Про майбутнє звільнення попередити працівників особисто та під розпис не менше ніж за два місяці (абз. 2 ст. 180 ТК РФ);

Запропонувати працівникові іншу наявну роботу ( вакантну посаду) (ч. 3 ст. 81 та абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

Дотримати вимоги про переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією (абз. 1 ст. 179 ТК РФ).

Відповідно до абзацу 2 статті 179 ТК РФ при рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається:

Сімейним - за наявності двох і більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, що є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);

Особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

Працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;

Інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;

Працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Також згідно зі статтею 178 ТК РФ вихідна допомога виплачується працівникові у розмірі двотижневого середнього заробітку при розірванні трудового договору у зв'язку:

З відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законамита іншими нормативними правовими актами РФ, або з відсутністю у роботодавця відповідної роботи (подп. 8 год. 1 ст. 77 ТК РФ);

Із закликом на військову службу або направленням на альтернативну цивільну службу(Підп. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

З відновленням роботі працівника, раніше виконував цю роботу (подп. 2 год. 1 ст. 83 ТК РФ);

З відмовою працівника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (подп. 9 год. 1 ст. 77 ТК РФ);

Зі визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльностівідповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ (подп. 5 год. 1 ст. 83 ТК РФ);

З відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (підп. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ).

Як бачимо, «найвигідніше» - звільнення при ліквідації організації або скороченні чисельності та штату (п. 1 і 2 ст. 81 ТК РФ). Саме тому роботодавці у такій ситуації часто пропонують працівникам написати заяву на звільнення за власним бажанням. Або за згодою сторін.

Однак якщо працівник доведе в суді, що насправді мало місце усунення від примусової роботи, то згідно зі статтею 234 ТК РФ організація зобов'язана буде виплатити цьому співробітнику не отриманий ним заробіток за весь час незаконного звільнення, а також відновити його на колишньому місці роботи.

Звільнення за згодою сторін має свої плюси. І мінуси.

По-перше, необхідна згода сторін, тобто працівника та роботодавця. Не має значення, хто перший висунув пропозицію розірвати договір, - важливо, щоб інша сторона погодилася з цією пропозицією.

Наприклад, працівник отримав вигіднішу пропозицію від іншої організації. Або, навпаки, співробітник відмінний, кваліфікований, але стосунки з колегами категорично не налагоджуються. Звільняти його нема за що, але й тримати на роботі ні до чого. Якщо працівник також вважає, подальші трудові відносини зберігати неможливо, немає проблем, стаття 78 ТК РФ на допомогу.

ТК РФ не регламентує, як працівник і роботодавець домовляться про цивілізований «розлучення». Залежно від ситуації та (або) бажання сторін вони можуть домовитися:

Про дату звільнення;

Компенсації (якщо розірвання договору ініціює роботодавець);

Компенсації переїзду тощо.

Підходить усе, що суперечить закону, - головне, щоб обидві сторони були згодні.

Це «ринкове» підстава для звільнення, оскільки ТК РФ взагалі ніяк не втручається у відносини працівника та роботодавця.

Передбачається, що працівник і роботодавець проведуть мирні переговори, складуть угоду про розірвання трудового договору, в якому обговорять усі умови - і всі вільні. Звільнитися за згодою сторін можна будь-коли. У будь-яке це означає і під час хвороби, і під час відпустки.

У трудовій книжці це може бути відображено двома способами, причому обидва – правильні:

«Звільнено за згодою сторін - пункт 1 частини першої статті 77 Трудового Кодексу Російської Федерації»;

«Звільнено за згодою сторін - стаття 78 Трудового Кодексу Російської Федерації».

Жодного порушення тут немає: і пункт 1 частини першої статті 77 ТК РФ, і стаття 78 ТК РФ регулюють саме звільнення за згодою сторін.

І все-таки що вигідніше для працівника?

При звільненні за власним бажанням роботодавець має право вимагати, щоб працівник працював ще два тижні (якщо звільнення відбувається не під час випробувального терміну працівника). А якщо ви вже знайшли нову роботуякщо вас там уже чекають?

Звільнення за згодою сторін не передбачає необхідності відпрацювання, можна домовитися про конкретну дату звільнення.

Однак і звільнення за власним бажанням може мати місце до закінчення 14 днів.

І в тому і в іншому випадку термін відпрацювання може бути скорочений або взагалі не встановлений, якщо ви зможете домовитися з вашим роботодавцем.

Є й інший бік медалі: ви не хочете псувати стосунки з роботодавцем та ставити його перед фактом свого звільнення. Однак ви хочете, щоб у вас була можливість вільно, без нервування відвідувати курси, тренінги, співбесіди. Ви можете домовитися про звільнення за згодою сторін навіть за кілька місяців.

Роботодавець зможе спокійно підшукати вам заміну, а ви – завершити та передати справи.

Ось такий цивілізований спосіб піти красиво ... тільки треба пам'ятати про те, що якщо ви подали заяву на звільнення за власним бажанням, то ви маєте право передумати (до закінчення терміну відпрацювання). Звичайно, колишньої ідилії з роботодавцем не буде, але з правової точки зору ви бездоганно чисті.

А ось зі звільненням за згодою сторін такий номер не пройде. Після того як ви підписали з роботодавцем угоду про розірвання трудового договору, передумати і залишитися не вдасться, навіть якщо ви домовилися розлучитися через тривалий час.

Втім, можна спробувати домовитись із роботодавцем. Однак він не зобов'язаний з вами погоджуватися, як у випадку зі звільненням за власним бажанням.

Мабуть це основні відмінності.

Тепер щодо відмінностей між звільненням за згодою сторін та скороченням.

Постійно доводиться стикатися з тим, що роботодавець пропонує працівникам замість звільнення зі скорочення штату або скорочення чисельності персоналу звільнитися за згодою сторін. Чи варто погоджуватися на це? Думаю, ні, і ось чому.

Дивимося статтю 81 ТК РФ. При скороченні роботодавець зобов'язаний:

повідомити працівника не менше ніж за два місяці про майбутнє скорочення;

Проаналізувати дані всіх працівників, що скорочуються;

Виявити тих, кого за законом не можна скоротити;

Виявити тих, хто має переважне правозалишитись на роботі при скороченні;

Виплатити при звільненні заробітну плату за відпрацьований період, компенсацію за невикористані ним дні відпустки, а також вихідну допомогу у розмірі середнього заробітку.

Більш того. Як правило, після звільнення протягом двох місяців (а може, і трьох, якщо працівник став на облік в органах зайнятості у двотижневий термін після звільнення і не зміг за цей час знайти нову роботу), роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові компенсацію.

Постає питання, навіщо все це роботодавцю?

Звільнення за згодою сторін набагато простіше, це лише два етапи:

Домогтися від працівника згоди на розірвання трудового договору;

Виконати погоджені умови.

До речі, при такому варіанті оформлення ймовірність судових позовів і, тим більше, відновлення на роботі звільненого співробітника прагне нуля. Логіка, в принципі, зрозуміла: «Ми всі дорослі люди, ви самі погодилися, на якій підставі вас відновлювати?» Але грошове питання!

Вище вже говорилося про те, що працівник, що скорочується, отримує відчутні компенсації. І немає сенсу йти на звільнення за згодою сторін, якщо вона вигідніша роботодавцю. Ось якщо роботодавець висуває справді значні аргументи (наприклад, не три, а п'ять середніх заробітків плюс хороші рекомендації), то чому б і не погодитись звільнитися за згодою сторін?

І ще один плюс звільнення за згодою сторін. Для того, щоб отримувати компенсації від роботодавця, вам доведеться як мінімум два місяці не влаштовуватися на роботу (я маю на увазі офіційно), інакше виплата допомоги припиниться.

Якщо ж ви звільняєтеся за угодою сторін, ви отримуєте всю компенсацію, незалежно від того, влаштуєтеся ви на роботу чи ні.

Тільки дуже прошу вас: ніколи, за жодних обставин не вірте усним обіцянкам. Усі обіцянки мають бути чітко прописані в угоді про розірвання трудового договору.

Пам'ятайте, що після того, як ви підпишете цей документ, розірвати його в односторонньому порядку або відмовитися від нього працівник уже не зможе (якщо тільки роботодавець буде згоден, а це навряд чи).

Угоду підписане, що набрало законної сили (зазвичай, це відбувається вже після підписання) оскаржити практично неможливо. Якщо взагалі можливе.

З цього висновок: ніколи, за жодних обставин не «входити в становище компанії», відмовляючись від фінансової компенсації або погоджуючись на нижчу компенсацію. Підприємець у цьому випадку - ваш роботодавець, саме він повинен був думати про те, щоб не потрапити у скрутне фінансове становище. І нехай не намагається перекласти свої проблеми на ваші плечі.

Отже. Звільнитися за згодою сторін вигідно, якщо:

Необхідно вибрати зручний для себе час звільнення;

Є реальна, підкріплена документально можливість отримати від роботодавця привабливіші компенсації;

Ви хочете після звільнення стати на облік у службу зайнятості (і отримувати допомогу більшого розміру та триваліший проміжок часу, ніж при звільненні за власним бажанням без поважних причин).

Тепер мінуси:

Вас можуть звільнити навіть тоді, коли ви перебуваєте у відпустці або на лікарняному. Строго кажучи, це не зовсім недолік, але ви не повинні погоджуватися. Більше того, якщо ви отримаєте хорошу компенсацію, то чому б і ні;

Звільнення за згодою сторін безконтрольне. Жодних профспілок (якщо ви пам'ятаєте, що це таке), жодних особливих умов;

Звільнення за згодою сторін жодних додаткових компенсацій не передбачає (якщо інше не прописано у трудовому чи колективному договорі). Отримайте лише те, що зазначено в угоді з роботодавцем. Виплат "автоматом" не буде;

Передумати не можна. Ви не зможете в односторонньому порядку відкликати згоду та відмовитися від звільнення;

Забудьте про судовий захист. Може, це грубувато сказано, але у переважній більшості випадків ви не зможете заперечити своє звільнення у суді.

Ось коротко те, що потрібно знати про припинення договору за згодою сторін. Очевидно, що це прогресивний спосіб врегулювання трудових відносин, який потребує чималої зрілості та особистої відповідальності.

ВАЖЛИВО:

Мало хто розуміє різницю між звільненням за згодою сторін (стаття 78 ТК РФ) та звільненням за власним бажанням (і роботодавці досить часто використовують це незнання у своїх інтересах).

Якщо працівник під час проходження випробувального терміну дійшов висновку, що запропонована йому робота не є підходящою, він має право розірвати договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні (ст. 71 ТК РФ).

Якщо працівник доведе в суді, що насправді мало місце усунення від примусової роботи, то відповідно до статті 234 ТК РФ організація зобов'язана буде виплатити цьому співробітнику не отриманий ним заробіток за весь час незаконного звільнення, а також відновити його на колишньому місці роботи.

Крім того, на користь працівника стягується грошова компенсація моральної шкоди, розмір якої визначається судом (ст. 394 ТК РФ).

Після того як ви підписали з роботодавцем угоду про розірвання трудового договору, передумати і залишитися не вдасться, навіть якщо ви домовилися розлучитися через тривалий час.

Після того, як ви підпишете цей документ, розірвати його в односторонньому порядку або відмовитися від нього працівник уже не зможе (якщо роботодавець буде згодний, а це навряд чи).

Анна МАЦЕРАС, юрист

Може виступати чи працівник, чи наймач. Найчастіше використовується такий вид відрахування співробітника зі штату, як звільнення за згодою сторін. У такому разі наймач не псує трудову статистику всього підприємства і уникає досить тривалої та складної процедури оформлення необхідних документів, а працівник не отримує негативних записів у своїй трудовій книжці. Тим не менш, найчастіше трапляються випадки, коли працівник висловлює бажання розірвати трудовий договір за даному сценарію. У зв'язку з цим, подібне волевиявлення найчастіше плутають зі звільненням працівника за власним бажанням. Також слід зазначити, що процедура звільнення за згодою сторін має багато позитивних моментів.

Плюси звільнення за згодою сторін для роботодавця

Наприклад, безперечними плюсами для наймача є:

  • можливість припинення укладеного із працівником трудового договору до завершення терміну його дії;
  • можливість недотримання зобов'язань та гарантій щодо жінок, вагітних або дітей, які вже мають;
  • відсутність будь-яких зобов'язань, що призвели до звільнення за згодою сторін;
  • списання зі штату працівника, який перебуває у трудовій відпустці.

Крім цього, наймач залишає за собою право не повідомляти відповідну профспілкову організацію, а також службу зайнятості. Роботодавець також має право утримати виплату вихідної допомоги у разі, якщо подібні ситуації не обумовлені локальними нормативно-правовими документами.

Плюси для працівника

У свою чергу працівник також отримує кілька переваг, таких як:

  • розірвання трудових відносин у будь-який зручний час, можливе як звільнення "одним днем", так і виділення іншого дня, відмінного від дати підписання угоди;
  • виплата грошової компенсації може бути вищою, ніж при звільненні у зв'язку зі скороченням (але може її і не бути зовсім, залежно від домовленості сторін);
  • немає необхідності відпрацювання двох тижнів, на відміну від відрахування зі штату за власним бажанням;
  • при постановці на облік у службі зайнятості людина, звільнена за згодою сторін, отримує більшу допомогу.

Мабуть, найважливішою є сама процедура складання належної документації, оскільки саме від правильності формулювань залежить успішне завершення трудових відносин.

Процедура звільнення

Отже, перше, що слід зробити - встановити дату звільнення, з якою будуть згодні обидві сторони. Потім звільнення за згодою сторін проходить в описаному порядку: співробітник в усній або письмовій формі укладає з наймачем угоду про дату відрахування зі штату, потім пише заяву, в якій потрібно вказати чітко сформульоване обґрунтування, у зв'язку з яким відбувається звільнення за згодою сторін, а також обумовлену дату. Інакше, це може спричинити всілякі розбіжності й проблеми у тлумаченні, які у разі несприятливого розвитку справ можуть призвести обидві сторони до судових розглядів. Заява може візуватися чи начальником структурного підрозділу, або головним бухгалтером, якщо такий документ було складено матеріально-відповідальним лицом.

Дві умови

Домовленості, на підставі яких може бути скоєно звільнення за згодою сторін, вже було оголошено раніше, проте повторимо їх ще раз:

  1. Визначення конкретного терміну закінчення дії договору.
  2. Досягнення угоди між сторонами щодо припинення дії трудових зобов'язань.

Що є підставою для звільнення за згодою сторін? У чому на відміну від звільнення з ініціативи працівника? Чи може бути відкликана угода? В якому порядку його можна змінити? Яка процедура звільнення за згодою сторін? Чи має умова про виплату вихідної допомоги встановлюватись іншими документами, крім угоди?

З огляду на ст. 78 ТК РФ то, можливо будь-коли розірваний за згодою його сторін. І це єдина стаття Трудового кодексу, присвячена цій підставі звільнення працівника – з одного боку, найуніверсальнішому, а з іншого, самому «підступному», насамперед тому, що не встановлено його чіткої процедури. Проте, керуючись практикою, що склалася (у тому числі судовою), на сьогоднішній момент можна визначити основні правила та порядок звільнення за згодою сторін, про що ми і розповімо у статті.

Правила укладання угоди.

За великим рахунком процедура звільнення за згодою сторін схожа з ініціативи працівника, але є кілька відмінностей. Насамперед слід визначити, який документ є підставою для звільнення. У статті 78 ТК РФ просто говориться, що ця угода сторін, її форму не позначено. Тобто воно може бути укладено і в усній формі.

Насправді, щоб між працівником та роботодавцем не виникало щодо такого звільнення суперечок (вони не рідкість), угода, звичайно ж, повинна мати письмову форму. Виглядати вона може власне як угода, що переважно, або як заява працівника, якщо він ініціював звільнення. Причому, на відміну від заяви працівника про звільнення за власним бажанням, у цій заяві має бути:

  • причина припинення трудових відносин – за згодою сторін;
  • бажана дата звільнення;
  • розмір компенсації чи інші умови звільнення (якщо вони були);
  • підписи працівника та роботодавця.

Представимо зразок заяви, яка може розглядатися як угода.

Не заперечую. Директору

Фахівцю з кадрів Приказової Л. МБУК «Центральна бібліотека»

оформити звільнення 20.01.2017. М. С. Книжкіної

Бухгалтеру Копєйкіної О. А. від бібліотекаря

20.01.2017 зробити розрахунок Л. М. Формулярової

відповідно до трудового

законодавством.

18.01.2017, Книжкина

Заява

Прошу розірвати зі мною трудовий договір за згодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 20 січня 2017 року.

Формулярова/Л. М. Формулярова/

Якщо роботодавець погоджується на звільнення за згодою сторін, але його не влаштовують умови, зазначені у заяві, наприклад, дата звільнення, краще спробувати погодити їх та відобразити вже в окремій угоді.

Отже, якщо ініціює розірвання договору за згодою сторін роботодавець, він має направити працівникові письмову пропозицію про укладання угоди. Наведемо зразок такої пропозиції.

Муніципальне бюджетна установакультури
«Центральна бібліотека»

(МБУК "Центральна бібліотека")

18.01.2017 Бібліотекарю

вих. № 3/к Л. М. Формулярової

РЕЧЕННЯ

про розірвання трудового договору

Шановна Ларисо Михайлівно!

Прошу Вас розглянути питання щодо розірвання з Вами трудового договору № 12/2014 від 12.10.2014 відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за згодою сторін 25.01.2017 з виплатою компенсації у розмірі одного окладу. Про прийняте Вами рішення прошу повідомити письмово протягом трьох днів з дня отримання цієї пропозиції.

Директор Книжкіна М. С. Книжкіна

Пропозиція отримана. Формулярова/Л. М. Формулярова/

Якщо працівник згоден на звільнення, він та роботодавець погоджують умови звільнення та укладають угоду. У ньому також має бути зазначено підставу припинення трудових відносин, дата та інші умови звільнення.

Угода складається у двох примірниках, підписується працівником та роботодавцем та один примірник передається працівнику під підпис. Наведемо зразок.

Угода

про розірвання трудового договору

від 12.10.2014 № 12/2014

м. Воронеж 20.01.2017

1. Відповідно до статті 78 ТК РФ Працівник та Роботодавець домовилися про розірвання трудового договору від 12.10.2014 № 12/2014 за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 25.01.2017.

3. В останній робочий день Працівника Роботодавець зобов'язується видати оформлену трудову книжку та зробити повний розрахунок.

4. В останній робочий день Роботодавець зобов'язується виплатити Працівнику належну йому заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, додаткову грошову компенсацію у розмірі одного окладу, а Працівник зобов'язується прийняти зазначені суми.

5. Сторони взаємних претензій одна до одної не мають.

6. Ця Угода складена у двох примірниках, що мають рівну юридичну силу, – по одному для кожної із Сторін.

Роботодавець: Працівник:

20.01.2017 20.01.2017

Підкреслимо, що угода з боку роботодавця має бути підписана або самим керівником, або уповноваженою ним на це особою, інакше суд визнає звільнення незаконним.

Крім дотримання форми угоди, роботодавцю слід дотримуватися ще одне правило: неприпустимо примушувати працівника до укладання угоди про розірвання трудового договору, оскільки основною умовою такого звільнення є взаємне добровільне волевиявлення сторін. І якщо звільнений працівник доведе в суді, що він уклав таку угоду під примусом роботодавця, то буде відновлено.

Правила анулювання угоди.

Основна відмінність звільнення за згодою сторін від звільнення за бажанням працівника – неможливість відкликати угоду. Нагадаємо, що згідно зі ст. 80 ТК РФ до закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву, за винятком випадку, коли на його місце запрошено в письмовій формі інший співробітник.

Не може відмовитися від виконання угоди або змусити працівника працювати далі та роботодавець. У силу п. 20 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації», якщо до звільнення одна із сторін захоче скасувати угоду або змінити строк та підставу звільнення, зробити це не вийде без згоди іншої сторони. У такому разі сторони повинні укласти нову угоду, яка скасовує повністю або в частині попередня. (Наведемо зразок на стор.)

І тут слід звернути увагу на те, що розірвати трудовий договір за згодою сторін можна з будь-яким працівником: з жінкою, яка має дитину до 3 років; з самотньою матір'ю, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років або малолітню дитину (віком до 14 років); з іншою особою, яка виховує зазначених дітей без матері; з батьком (іншим законним представником дитини), який є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років або єдиним годувальником дитини віком до 3 років у сім'ї, яка виховує 3 і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не перебуває у трудових відносинах; а також із вагітною.

Відмовитись в односторонньому порядку від виконання угоди не може ніхто із працівників перерахованих категорій, за винятком вагітних. Такий висновок випливає з Визначення ЗС РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4, у якому йдеться, що гарантія у вигляді заборони звільнення вагітної жінки з ініціативи роботодавця, передбачена ч. 1 ст. 261 ТК РФ, підлягає застосуванню і до відносин, що виникають при розірванні трудового договору за згодою сторін. Мало того, це правило діє і у випадку, якщо співробітниця не знала про свою вагітність у момент підписання угоди.

Якщо на момент анулювання угоди роботодавець уже видав наказ про звільнення, його треба скасувати іншим наказом.

Угода

про анулювання угоди про розірвання трудового договору

від 12.10.2014 № 12/2014

м. Воронеж 23.01.2017

Державна бюджетна установа культури «Центральна бібліотека» в особі директора Книжкової Марини Станіславівни, що діє на підставі Статуту, що називається надалі Роботодавець, з одного боку, і Формулярова Лариса Михайлівна, що називається надалі Працівник, з іншого боку, спільно іменовані Сторони про наступне.

1. Сторони дійшли згоди про анулювання угоди від 20.01.2017 про розірвання трудового договору від 12.10.2014 № 12/2014.

2. Ця Угода складена у двох примірниках, що мають рівну юридичну силу, – по одному для кожної із Сторін.

Роботодавець: Працівник:

Директор Книжкіна /М. С. Книжкіна/ Формулярова /Л. М. Формулярова/

23.01.2017 23.01.2017

Примірник угоди на руки отримано. Формулярова/Л. М. Формулярова/

Правила звільнення.

Отже, виходячи з угоди роботодавець видає наказ. У наказі відображаються підстави звільнення та реквізити угоди. Працівник має бути ознайомлений із наказом під підпис. Відмова працівника від підписання наказу не може скасувати звільнення, якщо між сторонами укладено угоду. Тож у силу ст. 84.1 ТК РФ у разі, коли наказ про припинення трудових відносин неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, на наказі роблять відповідний запис.

В останній день роботи видається звільненому. Якщо він відмовляється її отримати, роботодавець зобов'язаний надіслати йому повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення поштою. У той же останній робочий день зі звільненим провадиться остаточний розрахунок, зокрема здійснюються виплати, передбачені угодою.

Зверніть увагу

Статтею 178 ТК РФ встановлено випадки виплати вихідної допомоги, зокрема, при скороченні штату, призову на військову службу. При цьому встановлено, що трудовим чи колективним договоромможуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватись їх підвищені розміри.

Таким чином, якщо трудовим чи колективним договором передбачено виплату вихідної допомоги або компенсації у випадках розірвання трудового договору за згодою сторін, то роботодавець зобов'язаний їх виплатити.

Коли роботодавець відмовляється виплачувати компенсацію або вихідну допомогу, а їх виплата встановлена ​​лише угодою, думки суддів розходяться. Одні вважають, що така відмова є правомірною, оскільки виплата допомоги або компенсації, крім угоди, має бути передбачена трудовим або колективним договором, інші – що відмова неправомірна, оскільки угода про розірвання трудового договору є її частиною і може містити умови, які договором не передбачені.

У будь-якому разі при виплаті компенсації роботодавцю слід дотримуватися положень ст. 349.3 ТК РФ, яка встановлює обмеження розмірів вихідної допомоги, компенсацій та інших виплат у зв'язку з припиненням трудових договорів для окремих категорій працівників.

Зокрема, до угоди про розірвання трудових договорів відповідно до ст. 78 ТК РФ з керівниками організації, їх заступниками, головними бухгалтерами не допускається включати умови про виплату даним працівникам вихідної допомоги, компенсації та (або) про призначення будь-яких інших виплат. При цьому, якщо виплата компенсацій та вихідної допомоги передбачена трудовим чи колективним договором, вони виплачуються, але розмір їх не може перевищувати триразовий середній місячний заробіток зазначених працівників.

Питання

Якщо до настання дати звільнення згідно з угодою працівник грубо порушив трудову дисциплінучи передумав і написав заяву про звільнення за власним бажанням, з якого підстави ми можемо його звільнити?

Якщо роботодавець встигає вчинити процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності до дати звільнення, зазначеної в угоді, можна звільнити працівника за відповідною підставою ст. 81 ТК РФ. Щодо звільнення за власним бажанням, якщо дата, зазначена у заяві про звільнення, передує даті, зазначеній в іншій заяві, то працівника доведеться звільнити за п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ після закінчення терміну попередження. Якщо ні, то працівник звільняється за згодою сторін.

Питання

Чи маємо ми звільнити працівника за згодою сторін, якщо він перебуває на лікарняному?

Якщо працівник на дату розірвання трудового договору захворів, його слід звільнити за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки це звільнення з ініціативи роботодавця. Мало того, якщо ви не оформите звільнення з датою, зазначеною в угоді, домовленості про припинення трудових відносин анулюються автоматично.

Підсумовуючи, виділимо основні правила звільнення за згодою сторін:

1. Угода повинна бути укладена письмово, із зазначенням підстави звільнення, дати звільнення, розміру компенсації, якщо вона передбачена (інших умов), та підписана працівником та роботодавцем (іншим уповноваженим співробітником).

2. Угода укладається лише з взаємного добровільного волевиявлення сторін.

3. Умови угоди не повинні суперечити положенням законодавства.

4. Угода не може бути відкликана працівником (якщо тільки робітниця не є вагітною), змінена або анульована в односторонньому порядку – лише за згодою працівника та роботодавця шляхом укладення окремої угоди.

5. При звільненні має бути дотримана процедура звільнення та виконані умови угоди.

6. Якщо працівник, підписавши угоду про розірвання трудового договору, відмовляється звільнятися (не підписав наказ, не отримав трудову книжку), він підлягає звільненню та таке звільнення є правомірним.

7. Якщо працівника не звільнено в день, зазначений в угоді, воно автоматично анулюється.

8. До настання дати звільнення працівника може бути звільнено з іншої підстави.

Найкращий спосіб закінчення трудових відносин для роботодавця – звільнення за згодою сторін. Але директору компанії треба бути гранично зібраним, щоб запобігти можливим нападкам з боку працівників. Директорів звинувачують у тиску на підлеглих, змушуючи їх залишити організацію. Тому дуже важливо грамотно оформити звільнення за згодою сторін.

Трудовий кодекс про звільнення за згодою сторін

Трудовий кодекс пропонує приблизно 40 варіантів завершення трудових взаємин із працівниками. Звільнення за згодою сторін – у пріоритеті. Це пов'язано з тим, що принцип свободи договору – одне з головних як у трудовому законодавстві, Але й у всій правовій системі.

Відповідно до статті 78 ТК РФ, відносини між роботодавцем та найманим спеціалістом можуть бути припинені за згодою сторін у будь-який час.

Стаття 349.4 Трудового кодексу свідчить, що вихідна допомога, компенсації, інші виплати при такому способі звільнення не провадяться для керівників, його заступників, муніципальних та держустанов, компаній та товариств, у яких понад 50% статутного капіталу належить муніципалітетам або державам.

Можна сказати, що щодо звільнення за згодою сторін закон залишає все на розсуд керівника організації та підлеглого, дозволяючи самостійно прописувати умови припинення трудової діяльності у договорі.

Плюси та мінуси звільнення за згодою сторін

Звільнення за згодою сторін: плюси для працівника

  1. Коли потрібно вибрати зручну дату припинення виконання своїх обов'язків (наприклад, треба піти зі служби в той же день або, навпаки, через якийсь тимчасовий відрізок).
  2. Коли існує можливість отримання більш привабливих компенсацій від керівництва вище тих, що виплачуються за інших форм звільнення (наприклад, керівник готовий видати вихідну допомогу у більшому обсязі, ніж те, що фахівцю виплатили б при скороченні чисельності та штату).
  3. Коли працівник після звільнення планує стати на облік у службу зайнятості, тому що в даному випадку допомога виплачуватиметься більше і довше, ніж якби він звільнився за своїм бажанням без поважних причин.

Звільнення за згодою сторін: мінуси для працівника

Відповідно до статті 78 Трудового кодексу РФ, звільнення можливе навіть у разі, коли фахівець відсутній через хворобу або відпустку. Як правило, коли Трудовий договіррозривається за бажанням керівника організації, таке неможливо. Але все-таки це не можна розглядатися як абсолютний недолік, оскільки працівник має право відмовитися від такої форми, оскільки справа стосується взаємної домовленості. У разі згоди спеціаліста на запропоновану компенсацію подібний відхід зі служби виявиться йому навіть вигідним.

Звільнення за згодою сторін не контролюється профспілковими організаціями. Керівнику не треба надсилати документи до профспілкового органу для погодження, навіть якщо планується звільнити неповнолітнього співробітника. Тому у зазначеній ситуації звільнення за згодою сторін мінуси може мати для працівника, йому треба як слід обміркувати своє рішення та максимально убезпечити себе.

Припинення відносин за взаємною згодою не передбачає будь-яких додаткових грошових відшкодувань для співробітника, якщо інше не прописано в трудовому договоріабо локально-нормативному акті. У зв'язку з цим звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації можливе лише в тому випадку, коли це погоджено з керівником.

З особистої ініціативи розірвати угоду та прийняти зворотне рішення працівник не має права, оскільки цей документ набуває юридичної сили з моменту його підписання обома сторонами.

Припинення трудових відносин за наявності взаємної домовленості не підлягає оскарженню в суді, тобто якщо планується звільнення за згодою сторін, плюси та мінуси працівник має заздалегідь обміркувати. Рішення не повинно бути спонтанним, щоб не довелося пошкодувати.

Переваги звільнення за згодою сторін для роботодавця

  1. Схема чітко не регламентована законом, тому це припинення трудових відносин можна оформити за погодженням з підлеглим, що набагато зручніше, ніж інші способи звільнення.
  2. Можна не витрачатися на додаткові виплати при звільненні за згодою сторін, якщо вони не були обговорені, тому цю операцію можна здійснити без будь-яких надвитрат.
  3. Подібну форму припинення трудових відносин можна застосувати щодо різних категорій працівників, навіть якщо за інших умов вони не підлягають звільненню (припустимо, вагітна або одинока мати з неповнолітньою дитиною).

Недоліки процедури для роботодавця

  1. Звільнення за згодою сторін саме тому так і називається, що розірвати відносини із працівником можна лише після його згоди.
  2. Грошові виплати виробляються лише з чистого прибутку.

Як розмовляти зі співробітником про звільнення: скрипт розмови

Звільняючи підлеглого, забезпечте безпеку корпоративних даних, постарайтеся не образити людини і запобігти чуткам у колективі. Підібрати потрібні слова та тактику поведінки допоможе стаття електронного журналу"Генеральний директор".

Звільнення працівника за згодою сторін: покрокова інструкція

Крок 1. У письмовій формі пропонуємо співробітнику звільнитися за згодою сторін.

Насамперед підлеглий чи керівник письмово пропонує іншій стороні розірвати трудові взаємини. Для фахівця – заяву на звільнення за згодою сторін; для керівника – повідомлення працівникові.

Наступне – це здобуття згоди протилежної сторони. Його теж необхідно оформити письмово, але допустимо залишити резолюцію «Не заперечую» або слово «Згідний», а також дату та підпис іншої сторони.

Крок 2. Складаємо угоду про звільнення.

Його положення залежать від конкретних обставин та умов праці працівника.

Після укладення угоди його зміна можлива в тому самому порядку, який передбачений для її укладання. Співробітник не може закінчити роботу до зазначеного часу, але й керівник компанії не має права звільнити спеціаліста раніше.

Цю вимогу затверджено Постановою Пленуму Верховного суду № 2 від 17 березня 2004 року, і навіть Ухвалою Конституційного суду РФ № 1091-О-О від 13 жовтня 2009 року.

Крок 3. У день, зазначений у угоді, виносимо наказ про звільнення.

Форму його, на відміну угоди, затверджено Постановою Державного комітетуРосійської Федерації зі статистики № 1 від 5 січня 2004 року.

У разі використовується форма Т-8. Відповідно до закону «Про бухгалтерський облік» з 2012 року, підприємства можуть самі розробляти уніфіковані бланки, але компанії використовують шаблон Т-8.

Крок 4. Знайомий із наказом співробітника.

Працівника необхідно ознайомити із наказом під розпис. На письмове прохання фахівця йому можуть зробити ксерокопію або витяг з документа. Керівництво немає права відмовити у цьому.

У випадку, коли працівник не хоче підписувати наказ або з якоїсь причини не може цього зробити, на документі треба поставити відмітку про це, а після присутності свідків скласти акт про відмову ознайомитися з наказом.

Крок 4. Прописуємо звільнення працівника у його особистій картці.

Інформація про звільнення підлягає внесенню до особистої картки форми Т-2, складеної при оформленні спеціаліста на підприємство. У графу "підстави припинення трудових відносин" заносяться реквізити наказу та дата закінчення роботи.

Після оформлення запису особи необхідно ознайомити з особистою карткою під розпис. У разі відмови у присутності свідків слід скласти акт.

Крок 5. Вносимо відповідний запис до трудової книжки.

Наступним етапом стає внесення відповідної інформації про те, що сталося звільнення за згодою сторін. Запис у трудовій книжці має містити посилання на пункт 1 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ. Причому умови цієї угоди не повинні вноситися до трудової.

Реквізити наказу мають бути прописані у відповідній графі, якщо відбулося звільнення за згодою сторін. Трудова книжкавидається працівникові у день офіційного припинення діяльності.

Крок 6. Виробляємо з працівником остаточний розрахунок.

В останній робочий день працівника роботодавець зобов'язаний зробити його повний розрахунок та виплатити:

  • винагороду за останній робочий місяць;
  • гроші за невикористану відпусткуякщо такий є;
  • вихідна допомога, якщо звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації передбачено колективним, трудовим чи додатковим договором між сторонами.

Якщо з певних причин співробітник не може отримати кошти в останній день роботи (наприклад, у разі відрядження або хвороби), розрахунок необхідно зробити тоді, коли він виявив це бажання.

У разі спору між сторонами про обсяг виплат керівництво зобов'язане видати суму, яка влаштовує всіх. Частина коштів, що залишилася, підлягає обговоренню, або справа передається до суду.

Слід звернути увагу на те, що компенсація за невикористаний період відпочинку не виплачується, якщо в угоді прописано, що працівник йде у відпустку з наступним звільненням.

Крок 7. Видаємо на руки співробітнику всі належні йому документи.

Одночасно з розрахунком працівник має отримати такі документи:

  • трудова книжка;
  • довідка за формою 182н для розрахунку лікарняного із зазначенням зарплати за останні два роки роботи;
  • довідка про суму внесків, перерахованих до Пенсійного фонду РФ (наприклад, РСВ-1 та СЗВ-М);
  • довідка для служби зайнятості населення про середню заробітну плату (видається після її запиту працівником протягом трьох робочих днів);
  • довідка за формою СЗВ-СТАЖ. Це новий документ, ухвалений з 2017 року. У цій довідці прописується стаж працівника. У разі невидачі роботодавець може бути оштрафований на суму до 50 тис. рублів;
  • ксерокопії внутрішніх документів на запит працівника.

Крок 7. Повідомляємо військкомат про звільнення працівника.

Якщо працівник є військовозобов'язаним, роботодавець повинен протягом двох тижнів надіслати повідомлення у військкомат, у якому людина стояла на обліку.

Як укласти угоду про звільнення

Зразок угоди не затверджено законодавчо, тому компанії можуть самостійно розробляти його бланк.

В обов'язковому порядку в угоді пропишіть повне найменування підприємства, П. І. О. та посаду працівника, факт досягнутої домовленості та детальні умови, що відповідають вимогам Трудового кодексу РФ.

Як правило, угода формується за кілька днів до звільнення, але в деяких організаціях роблять інакше. Керівник не складає окремого документа, натомість просто пише відповідну резолюцію на заяві працівника із зазначенням дати розірвання трудового контракту.

Угода оформляється у двох примірниках, по одному для кожної із сторін.

Документ підписує спочатку працівник, а потім керівник.

Компенсація при звільненні за згодою сторін

Кінцева сума виплат працівнику складається з наступних частин:

  • зарплата за дні, відпрацьовані у поточному місяці, та премія (обов'язково);
  • компенсація за невикористану відпустку (за бажанням співробітника можлива заміна на оплачувану відпустку до звільнення);
  • вихідну допомогу (або відступні).

Остання складова надається велике значеннядля формування угоди про звільнення. Співробітник має право домовитися про суму відступних та дату їх видачі, але заробітну плату та компенсацію за відпустку він отримає лише в останній робочий день.

В даний час дещо змінився порядок нарахування коштів, якщо належить звільнення за згодою сторін. ПДФО та внески не стягуються з них у разі, коли сума, що виплачується, менша або дорівнює трьом середньомісячним зарплатам (на Крайній Півночі – не більше шести).

Незважаючи на те, що сума грошової допомоги за звільнення визначається працівником і роботодавцем, на практиці найкраще так формувати відступні:

  • фіксований розмір вихідної допомоги;
  • з урахуванням величини посадового окладу;
  • за формулою:

Вихідна допомога = середньоденна зарплата * кількість робочих днів у зазначеному в угоді періоді після звільнення

При цьому, згідно зі статтею 133 Трудового кодексу РФ, середньомісячний дохід спеціаліста, який відпрацював норму робочого часу, не може бути меншим за один мінімального розміруоплати праці

Розберемо це конкретному прикладі.Керівник погодився з побажанням працівника на отримання відступних у розмірі, що дорівнює середній заробітній платі за два місяці. Протягом семи місяців, що передували звільненню, спеціаліст мав 150 робочих днів.

Розрахуємо середньоденну зарплату: суму виплат за сім місяців (у прикладі 350 тис. рублів) ділимо на відпрацьовані дні (150). Виходить 2333,34 рубля.

Отриману суму множимо на кількість робочих днів, що припадають на заявлені два місяці (43 дні). 2333 рублі 34 копійки * 43 = 100333, 62 рублі.

Саме цій сумі дорівнюватиме вихідна допомога.

Розглянемо другий приклад.Тривалість роботи співробітника у цій організації становила п'ять місяців. Угодою передбачено відступні у розмірі заробітку за один місяць.

Третій приклад.Співробітник працював дев'ять місяців, 191 день. При укладанні угоди суму відступних було визначено у розмірі трьох середньомісячних зарплат. Людина працювала на неповній ставці – дві години на день.

Розрахуємо середній годинний заробіток:

Годинник, відпрацьований за цей час: 191 * 2 = 382 години.

Суму заробітних плат за дев'ять місяців (в даному випадку 27 тис. рублів) ділимо на відпрацьований годинник.

Через війну середньогодинний заробіток дорівнює 70,68 рублям.

У передбаченому тримісячному періоді було б 64 робочі дні (128 годин). 128*70,68 = 9047,12 рублів. Це і є розмір вихідної допомоги.

За місяць співробітник отримував приблизно 3000 рублів. Але у зв'язку із короткою тривалістю робочого дня це нормальна зарплата. Якби фахівця було прийнято на повну ставку, винагороду мали б підняти до мінімального розміру оплати праці.

Компенсація при звільненні за згодою сторін для директора

На підставі частини 2 статті 278 Трудового кодексу РФ звільнення директора за згодою сторін дозволяється лише при прийнятті відповідного рішення уповноваженим органом юридичної особи.

При звільненні директору належить компенсація, суму якої зазвичай прописують у трудовому договорі. Розмір компенсації не може бути нижчим за триразовий місячний оклад. Зазначимо, компенсація директору під час звільнення покладається лише в тому випадку, якщо у його роботі не було виявлено протиправних дій.

В економічному середовищі існує термін «золотий парашут». Це договір між топ-менеджерами та роботодавцями. У разі припинення трудових відносин між сторонами колишній співробітник отримує значну фінансову компенсацію від компанії. Відомі випадки, коли звільнені за згодою сторін топ-менеджери отримували заробітну плату, преміальні, пільги, у тому числі пенсійні, а також привілеї та пакети акцій.

«Золоті парашути» у російських ЗМІ почали активно обговорювати у 2009 році. Причиною цього стали скандали, пов'язані зі звільненням топ-менеджерів провідних підприємств, здебільшого енергетичних. Обговорення на той час мали більш етичний характер. Говорили про те, що менеджери повинні отримувати «парашути» після звільнення, обговорювали їхній обсяг, визначаючи позамежний. Також часто порушувалася тема мотивації. Експерти оцінювали, як «золоті парашути» вплинуть на відносини між працівником і роботодавцем: чи знизиться завдяки їм кількість конфліктів, чи подібна підтримка вигідна лише з матеріальної точки зору і є лише страховкою від звільнення. Технічну сторону при цьому не торкалися.

Розмір «золотого парашута» визначається безліччю параметрів. Сума залежить від статусу компанії та країни, в якій вона працює. У законодавстві РФ розміри «парашутів» не визначено.

Що загрожує роботодавцю за невиплату допомоги при звільненні за згодою сторін

Відповідно до статті 236 Трудового кодексу РФ затримка терміну виплати відступних, обумовленого в угоді, може спричинити матеріальну відповідальність керівника підприємства.

Також боржника можуть зобов'язати донарахувати відсотки у розмірі, що дорівнює або більше 1/300 ставки рефінансування Центробанку РФ від не виданої у строк вихідної допомоги з розрахунку за день затримки.

Крім того, фахівець законно може вимагати індексацію невиплаченої заробітної платиу зв'язку з інфляцією.

Через два місяці після призначеної дати працівник має право подати до суду. Відповідно до статті 145.1 Кримінального кодексу РФ керівнику компанії може бути призначене таке покарання:

  • штраф у вигляді 120 тис. рублів чи сумарної зарплати протягом року;
  • зняття з посади або п'ятирічна заборона на провадження певної діяльності;
  • тюремне ув'язнення терміном до двох, а особливо серйозних випадках до семи років.

Типові помилки компаній при звільненні за згодою сторін

Керівники та директори з персоналу вважають, що при звільненні працівника треба поводитися твердо та жорстко, щоб придушити можливі шантаж та вимоги.

Судовий позов, передача компромату чи конфіденційної інформації ЗМІ чи конкурентам – це явні ознаки невдалого завершення переговорів.

Не прагнете залякування фахівців, які не йдуть на ваші умови, не загрожуйте припиненням його майбутньої кар'єри. Такі дії насамперед зіпсують вашу професійну репутацію.

Для вирішення конфлікту можна зробити так: відправити на переговори іншого спеціаліста і пообіцяти звільненому велику виплату. Але в будь-якому випадку HR-менеджер і організація знову залишаються в мінусі.

Треба бути готовим, що на переговорах обидві сторони можуть скотитися до звинувачень та образ. Керівники компанії починають нагадувати всі зроблені поблажки і дорікати промахами і помилками. Не спускайтеся до цього. Переговори необхідні для спокійного обговорення умов угоди та пошуку компромісу.

Як вести переговори про звільнення за згодою сторін

1. Завжди, навіть якщо працівник, який звільняється, серйозно завинив, поводьтеся стримано в розмові з ним.Створіть умови для вирішення конфлікту. Некоректне відношення виражається не тільки в нелюбому спілкуванні, а й у спробі приховати від співробітника, який звільняється, ваші плани щодо нього, у той час коли по організації вже поповзли чутки.

Тим більше неправильно, коли чутки про майбутнє звільнення походять від кадрового працівника. Це зачіпає людину, і вона може вирішити, що настав час і їй відійти від етичних норм.

2. Не провокуйте співробітника на конфлікт, не розжарюйте обстановку.Якщо під час переговорів ви почнете завантажувати його нездійсненними завданнями, вимикати комп'ютер, Інтернет, регулярно вимагати пояснювальні тощо, ви лише розлютите працівника і налаштуєте його проти вас. Саме такі дії підштовхують фахівця на неетичну поведінку - збирання компромату, слив секретних даних у ЗМІ, розлад у колективі тощо).

3. Почніть переговори наодинці.Часто керівник хоче зібрати цілу команду для бесіди із працівником. Не слід цього робити. Це чинить емоційний тиск на співробітника і уособлює вашу невпевненість у собі.

Ви зможете залучити інших працівників до переговорів у разі потреби. Якщо виникає спірна ситуація щодо грошових виплат, варто запросити бухгалтера чи попросити його сформувати відповідний розрахунок.

4. Не повинно бути жодного експромту, всі питання та рішення підлягають попередньому обговоренню. Спірні ситуації, що виникли на переговорах, лише послаблять позицію керівника Тим більше що розбіжності, що виникли, можуть наштовхнути спеціаліста на думку, що домовленість, досягнута на переговорах, може не набути чинності.

5. Не наполягайте на тому, у чому можна поступитися. Зазвичай це стосується нематеріальних поблажок, про які просить людина: рекомендації, вільний графікроботи та можливість паралельного пошуку іншого місця працевлаштування. Це саме стосується і процедур і регламентів. Без явних причин не обмежуйте підлеглого у праві погодження дати переговорів, питаннях, що виносяться на обговорення, за допомогою представника. Взаємоповага та довіра лише допомагають у переговорах. Будьте лояльні та доброзичливі.

6. Шукайте не економічну, а репутаційну вигоду як собі, так компанії.За ситуацією, тим більше, якщо звільнення пов'язане з конфліктами, стежить весь колектив. Ті, хто прихильний до організації сьогодні, змінять свою думку і завтра почнуть шукати нову роботу.