Самовільний відхід із підприємства. Поважні причини прогулу. Як повідомляв у Раднарком Лаврентій Берія, робітники, що недоїдають, свідомо випускали браковані подарунки для фашистської Німеччини.

У роки Великої Вітчизняної війни через необхідність виграти гонку озброєнь у більш розвиненій Німеччині відбулося посилення трудового законодавства. Працівники тилових підприємств були прирівняні до мобілізованих, було значно збільшено робочий день, було скасовано відпустки, посилено відповідальність за самовільний відхід з роботи тощо.

Ці заходи у поєднанні з трудовим героїзмом народу загалом досягли мети: незважаючи на значно гірші стартові умови та великі територіальні втрати в перший період війни, СРСР справив майже вдвічі більше озброєння та боєприпасів, ніж Німеччина та окуповані нею країни.

Указ Президії Верховної Ради СРСР про режим робочого часу робітників та службовців у воєнний час. 26.6.1941 р.

З метою забезпечення виконання виробничих завдань, пов'язаних із потребами воєнного часу, Президія Верховної Ради СРСР ухвалює:

1. Надати директорам підприємств промисловості, транспорту, сільського господарства та торгівлі право встановлювати з дозволу Раднаркому СРСР, як для всіх робітників та службовців підприємств, так і для окремих цехів, ділянок та груп робітників та службовців обов'язкові понаднормові роботи тривалістю від 1 до 3 -х годин на день.

2. Особи, які не досягли 16 років, можуть бути залучені до обов'язкових понаднормових робіт тривалістю не більше 2-х годин на день.

3. Не можуть бути залучені до обов'язкових понаднормових робіт вагітні жінки, починаючи з шостого місяця вагітності, а також жінки, які годують груддю – протягом шести місяців годування.

4. Оплату обов'язкових понаднормових робітробітникам та службовцям виробляти у полуторному розмірі.

5. Скасувати чергові та додаткові відпустки, замінивши їх грошовою компенсацією за невикористану відпустку, у всіх державних, кооперативних та громадських підприємствах та установах. Відпустки надавати лише у разі хвороби. Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами надавати відповідно до ст. 14 Постанови Раднаркому СРСР, ЦК ВКП(б) та ВЦРПС від 28 грудня 1938 року.

М. КАЛІНІН

А. ГОРКІН

Указ Президії Верховної Ради СРСР про відповідальність робітників та службовців підприємств військової промисловості за самовільний відхід із підприємств. 26.12.1941 р.

Завдання збільшення виробництва на підприємствах військової промисловості та подальшого посилення постачання Червоної армії всіма видами озброєння вимагає безумовного закріплення робітників та службовців на підприємствах військової промисловості.

Забезпечення військової промисловості постійними кадрами робочої сили має особливе значення для швидкого відновлення повну потужність військових заводів, евакуйованих у східні райони країни.

З метою повної ліквідації все ще мають місце самовільних відходів робітників та службовців з підприємств військової промисловості та посилення відповідальності робітників та службовців, що працюють на військових заводах, Президія Верховної Ради СРСР ухвалює:

1. Усіх робітників та службовців чоловічої та жіночої статі підприємств військової промисловості (авіаційної, танкової, озброєння, боєприпасів, військового суднобудування, військової хімії), у тому числі евакуйованих підприємств, а також підприємств інших галузей, що обслуговують військову промисловість за принципом кооперації, рахувати на період війни мобілізованими та закріпити для постійної роботи за тими підприємствами, на яких вони працюють.

2. Самовільний догляд робітників та службовців з підприємств зазначених галузей промисловості, у тому числі евакуйованих, розглядати як дезертирство та осіб, винних у самовільному догляді (дезертирстві), карати тюремним ув'язненням на строк від 5 до 8 років.

3. Встановити, що справи про осіб, винних у самовільному догляді (дезертирстві) з підприємств зазначених галузей промисловості, розглядаються військовими судами.

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М. КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

А. ГОРКІН

Указ Президії Верховної Ради СРСР про тимчасове припинення виплати грошової компенсації за невикористану відпустку 1942 року. 9.2.1942 р.

1. У часткову зміну ст. 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 26 червня 1941 року "Про режим робочого часу робітників і службовців у воєнний час" припинити тимчасово з 1 квітня 1942 року виплату грошової компенсації робітникам та службовцям державних, кооперативних та громадських підприємствта установ за невикористану відпустку у 1942 році.

2. Зобов'язати державні, кооперативні та громадські організації та установи належну робітникам та службовцям компенсацію за невикористану відпустку у 1942 році перевести до ощадних кас у якості спеціальних вкладів робітників та службовців з 3 % річних.

Встановити, що видача коштів за цими вкладами робітникам та службовцям провадиться після закінчення війни у ​​строки, що встановлюються Радою Народних Комісарів СРСР.

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М.КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР


Указ Президії Верховної Ради СРСР про мобілізацію на період воєнного часу працездатного міського населення для роботи на виробництві та будівництві. 13.2.1942 р.

З метою забезпечення робочою силою найважливіших підприємств та будівель військової промисловості та інших галузей народного господарства, які працюють на потреби оборони, Президія Верховної Ради СРСР ухвалює:

1. Визнати необхідним на період воєнного часу мобілізацію працездатного міського населення для роботи за місцем проживання на виробництві та будівництві, насамперед в авіаційній та танковій промисловості, промисловості озброєння та боєприпасів, у металургійній, хімічній та паливній промисловості.

2. Установити, що мобілізації для роботи на виробництві та будівництві підлягає працездатному міському населенню у віці: чоловіки від 16 до 55 років та жінки від 16 до 45 років з числа тих, що не працюють у державні установита підприємствах.

3. Від мобілізації звільняються:

а) особи чоловічої та жіночої статі віком від 16 до 18 років, які підлягають заклику до шкіл фабрично-заводського навчання, ремісничих та залізничних училищ відповідно до контингентів, що встановлюються Раднаркомом СРСР;

б) жінки, які мають немовлят, а також жінки, які мають дітей віком до 8 років, у разі відсутності інших членів сім'ї, які забезпечують догляд за ними;

в) учні у вищих та середніх навчальних закладах.

4. Порядок, строки та розміри мобілізації працездатних громадян для роботи на виробництві та будівництві визначає Рада Народних Комісарів СРСР.

5. Установити, що особи, які ухиляються від мобілізації для роботи на виробництві та будівництві, притягуються до кримінальної відповідальності та піддаються за вироком народного суду примусовими роботами за місцем проживання терміном до 1 року.

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М. КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

А. ГОРКІН

Указ Президії Верховної Ради СРСР про тривалість робочого дня для підлітків від 14 до 16 років. 14.7.1942 р.

Встановити для учнів індивідуального та бригадного навчання віком від 14 до 16 років робочий день як у період навчання, так і для подальшої роботи на підприємствах тривалістю 6 годин.

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М.КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

Указ Президії Верховної Ради СРСР про підвищення граничного віку жінок, що підлягають мобілізації відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР від 13.II.1942 "Про мобілізацію на період воєнного часу працездатного міського населення для роботи на виробництві та будівництві". 19.9.1942

На зміну ст. 2 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 13 лютого 1942 р. "Про мобілізацію на період воєнного часу працездатного міського населення для роботи на виробництві та будівництві" встановити, що мобілізації для роботи на виробництві та будівництві підлягають жінки віком до 50 років.

Указ Президії Верховної Ради СРСР про переведення на становище мобілізованих робітників, службовців та інженерно-технічних працівників у близьких до фронту районах. 29.9.1942 р.

1. Установити, що всі робітники, службовці та інженерно-технічні працівники чоловічої та жіночої статі, які працюють у державних підприємствах та установах у районах, близьких до фронту, переводяться на становище мобілізованих та закріплюються за тими підприємствами та установами, в яких вони працюють.

У необхідних випадках зазначені робітники, службовці та інженерно-технічні працівники підлягають за рішенням уряду обов'язкової евакуації в організованому порядку (колонами, ешелонами тощо).

Список районів, близьких до фронту, визначається Державним комітетом оборони.

2. Переведення на положення мобілізованих робітників, службовців та інженерно-технічних працівників відповідно до статті 1 цього Указу оголошується наказом обласного, міського чи районного військового комісара.

3. Організація евакуації робітників, службовців та інженерно-технічних працівників з районів, близьких у фронті, відповідно до статті 1 цього Указу (збір евакуйованих до місця відправлення, формування колон, ешелонів тощо) покладається на районного (міського) військового комісара.

Керівники відповідних підприємств та установ зобов'язані суворо виконувати вказівки районного (міського) військового комісара та забезпечити повну евакуацію робітників, службовців та інженерно-технічних працівників цього підприємства чи установи.

Районний (міський) військовий комісар виділяє на допомогу керівникам підприємств та установ відповідну кількість військовослужбовців для супроводження евакуйованих у дорозі до нового місця роботи.

4. Сім'ї евакуйованих робітників, службовців та інженерно-технічних працівників підлягають евакуації в райони, в які переводиться це підприємство (установа).

5. Евакуйованому робітникові, службовцю та інженерно-технічному працівнику видавати підйомну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку за останні 3 місяці, його дружині – одну чверть і на кожного непрацюючого члена сім'ї – по одній восьмій заробітку. Посібник видається після приїзду на нове місце роботи.

Витрати на перевезення евакуйованих робітників, службовців, інженерно-технічних працівників та членів їх сімей, а також багажу у розмірі до 100 кілограмів на главу сім'ї та до 40 кілограмів на кожного члена сім'ї виробляти за рахунок держави.

6. Самовільний відхід з підприємств та установ робітників, службовців та інженерно-технічних працівників, переведених на становище мобілізованих, розглядати як дезертирство та осіб, винних у самовільному догляді (дезертирстві), карати згідно з Указом Президії Верховної Ради СРСР від 26 грудня 1941 року ув'язненим терміном від 5 до 8 років.

7. Встановити, що справи про осіб, винних у самовільному догляді (стаття 6), а також ухиляння від обов'язкової евакуації, розглядаються військовими судами.

8. Керівник підприємства (установи), який не забезпечив організованої та повної евакуації робітників, службовців та інженерно-технічних працівників, притягується до кримінальної відповідальності та піддається за вироком військового трибуналу ув'язнення на строк від 5 до 10 років.

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М.КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

Указ Президії Верховної Ради СРСР про продовження на 1943 рік дії Указу Президії Верховної Ради СРСР від 9 квітня 1942 "про тимчасове припинення виплати грошової компенсації за невикористану відпустку в 1942 році". 9.1.1943 р.

Продовжити на 1943 рік дію Указу Президії Верховної Ради СРСР від 9 квітня 1942 р. "Про тимчасове припинення виплати грошової компенсації за невикористану відпустку 1942 року".

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М. КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

А. ГОРКІН


Указ Президії Верховної Ради СРСР про продовження на 1944 рік дії указу Президії Верховної Ради СРСР від 9 квітня 1942 "про тимчасове припинення виплати грошової компенсації за невикористану відпустку в 1942 році". 22.12.1943 р.

Продовжити на 1944 рік дію Указу Президії Верховної Ради СРСР від 9 квітня 1942 року "Про тимчасове припинення виплати грошової компенсації за невикористану відпустку 1942 року".

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М. КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

З відрудниками, підкоряючись встановленим роботодавцем правилам і нормам, проте постійно чи періодично намагаються звернути ці вимоги на свою користь. У чому полягають хитрощі працівників і як із цим боротися, а також що можна очікувати від вжитих дій у результаті, обговоримо у статті.

1. Хитрощі з робочим часом

Як каже неофіційна статистика, найчастіше співробітники порушують режим роботи. Більшою мірою це виражено в ранкових запізнення на роботу, потім - в запізнення з обідньої перерви, а в кінці цього переліку знаходиться ранній відхід з роботи. У зв'язку з тим, що в більшості випадків такі запізнення та ранній вихід з робочого місця становлять не більше 15-20 хвилин, вони не можуть бути кваліфіковані як прогул (навіть у сукупності).

Чим пояснюються запізнення

Оскільки поважні причини запізнень зустрічаються лише у 2-5% випадків, співробітники змушені вигадувати різні виправдання відсутності робочих місцях протягом робочого дня. Головна мета – виключити підстави для покарання. У хід йдуть різні причини:

  • дорожня пробка";
  • необхідність медичних маніпуляцій у поліклініці на початок роботи;
  • тривалість поїздки працювати;
  • надто ранній початок робочого дня порівняно з часом початку роботи дитячих закладів (наприклад, відкриття дитячого садка о 7.00 ранку або трохи пізніше і віддаленість його від місця роботи не дає можливості приступити до роботи рівно о 8.00 ранку);
  • будильник, що не спрацював вчасно;
  • втома або захворювання, що починається;
  • повернення до початку робочого дня після уїк-енду здалеку та ін.

Керівники запізнілих працівників (за винятком підприємств зі змінним режимом роботи, конвеєрним виробництвом та суворою системою обліку входу-виходу на закриту територію заводу), як правило, лояльні до першого запізнення або періодичного, але не більше двох разів на місяць. Однак регулярні запізнення викликають негативну реакцію, і ймовірність застосування щодо запізнюваного співробітника заходів дисциплінарного впливу різко зростає. До того ж у разі заперечення покарань у судовому порядку визнати причини запізнень поважними дуже важко. Як показує практика, навіть за наявності сукупності, здавалося б, поважних та незаперечних причин суд далеко не завжди прийде до думки, яку влаштує працівника.

Судова практика

Згорнути Показати

Працівниця звернулася до суду з позовом до роботодавця, у якому просила скасувати наказ про дисциплінарне стягнення, змінити режим робочого часу, а також стягнути компенсацію моральної шкоди. В обґрунтування вказала, що працює у медичному університеті на посаді асистента кафедри. За час своєї роботи вона 5 разів була незаконно звільнена роботодавцем та відновлювалася на роботі на колишній посаді. Позивачка вказала, що нині її знову хочуть звільнити, звинувативши у невиконанні чи неналежному виконанні трудових обов'язків. Звинувачення ґрунтується на покараннях за часті запізнення. Позивачка вважала, що підстав для покарання за запізнення у роботодавця не було, т.к. причини були поважними. А саме:

  • встановлення роботодавцем занадто раннього початку робочого дня для неї кілька разів на тиждень (навчальний годинник);
  • наявність у позивачки інвалідності, що не дозволяло їй швидко пересуватися;
  • віддаленість місця проживання від місця роботи;
  • погане самопочуття у день запізнення;
  • нерегулярність руху трамвая у день запізнення;
  • важке матеріальне становище, що дозволяє їй їздити на таксі навіть за ризику запізнення.

Суд уважно перевіряв кожен із зазначених факторів і дійшов висновку, що позивачка не довела поважності причин запізнень, а отже, і наявності підстав для визнання наказу про покарання незаконним. Так, згідно з поданою на запит суду відповіддю транспортного підприємства у запитуваний період на ділянці дороги, що цікавить суд, рух трамваїв здійснювався без порушення графіка руху, згідно з розкладом. Погане самопочуття не було підтверджено жодним медичним документом або записом у картці пацієнта про прийом. За таких обставин суд відмовив у задоволенні позову про скасування наказу про дисциплінарне стягнення, встановлення графіку роботи, стягнення компенсації моральної шкоди (рішення Ленінського районного суду м.Курська від 05.07.2012).

Прогул з поважної причини

Виправдання прогулу, у тому числі відсутності на робочому місці понад чотири години, може бути таким:

  • хвороба (як підтверджена документально, так і не підтверджена нічим);
  • необхідність термінового виїзду до хворого родича;
  • поважні причини особистого характеру (смерть родича);
  • офіційний та неофіційний виклик до правоохоронних органів, виконання обов'язків свідка, понятого;
  • здавання крові та її компонентів;
  • самовільне використання відгулів;
  • відсутність керівництва в момент виходу з роботи (неможливість легітимувати свою відсутність до відходу з роботи, а не після виявлення відсутності працівника на місці) та ін.

Метою вищевказаних виправдань співробітників є виключення неповажності відсутності, а отже, і підстав для подальшого покарання. Керівники здебільшого ставляться до прогулів дуже негативно, за відсутності поважних причин прогулу вживають заходів відповідальності. При цьому у половині випадків покарання є звільнення.

Іноді працівники як виправдання прогулів посилаються на обставини, які потім не можуть підтвердити ні документально, ні за допомогою показань свідків. Тобто що неспроможні забезпечити подання суду під час розгляду спору які стосуються і припустимі докази, обгрунтовують поважність відсутності робочому місці. Звісно, ​​у разі суд визнає причини відсутності неповажними, а застосоване роботодавцем покарання за прогул - законним.

Судова практика

Згорнути Показати

Працівник, звільнений за прогул, подав позов до суду щодо поновлення на роботі. Вважає звільнення незаконним, т.к. «договорився» із керівництвом про невихід на роботу. Суд, не встановивши наявності будь-якої заяви працівника про надання йому будь-якої з відпусток, передбачених ТК РФ (зокрема без збереження заробітної плати), але встановивши факт прогулу з табеля обліку робочого дня, вимоги працівника законними не визнав. Оскільки працівник не надав суду будь-яких доказів домовленості між ним та роботодавцем про невихід на роботу, а роботодавець довів наявність законних підстав для звільнення позивача та не порушив при цьому визначений законом порядок звільнення, суд відмовив працівнику у позові в повному обсязі.

У разі виникнення спору щодо застосованого роботодавцем покарання за прогул суд встановлює не лише поважність причин відсутності, а й своєчасність та сам факт повідомлення про дані причини роботодавцю. Крім того, у разі спору про визнання наказу про дисциплінарне стягнення (у тому числі при застосуванні міри покарання у вигляді звільнення) незаконним суд враховує і дії роботодавця, і навіть поведінку працівника, роблячи із сукупності вивчених обставин правильні висновки.

Так, за наявності поважних причин, про які працівник не повідомив роботодавця, незважаючи на його неодноразові звернення, суд може визнати покарання за прогул адекватною реакцією роботодавця, а дії законними.

Судова практика

Згорнути Показати

Звільнений за прогул працівник звернувся з позовом про поновлення на роботі. За його словами, він був відсутній на роботі з поважних причин, підтверджених трьома листками непрацездатності. Суд встановив, що позивач більше місяця не виходив на роботу, на спрямовані двічі на адресу повідомлення про необхідність з'явитися до відділу кадрів і написати пояснення відсутності на роботі не реагував. Суд перевірив подані відповідачем докази відсутності позивача на роботі, правильність надісланих повідомлень, а також обґрунтованість застосування вищезгаданої підстави для звільнення. Пред'явлені суду докази дозволили суду зробити висновок, що звільнення позивача зроблено роботодавцем відповідно до вимог трудового законодавства, підстав для відновлення позивача на роботі та стягнення на його користь заробітної плати за час вимушеного прогулу, оплати за трьома лікарняними листками не було. Тому у задоволенні позову суд відмовив у повному обсязі (рішення Тракторозаводського районного суду м. Волгограда від 10.06.2011).

Як бачите, навіть встановлення наявності лікарняних листків, про які роботодавець, який доклав всіх зусиль щодо визначення поважності причин відсутності працівника, так і не зміг дізнатися до звільнення працівника за прогули, не впливає на визнання звільнення прогульника неправомірним. Суд у розглянутому випадку прийняв бік роботодавця, визнавши звільнення за прогули з поважних, але не встановлених вчасно законних причин.

2. Хитрощі матеріального характеру

Великі та дрібні підприємства, що працюють з широкою або вузькою базою клієнтів, часто вважають за краще використовувати особисте майно працівників у своїх виробничих цілях. Скажімо, автомобіль для виїзного менеджера чи диктофон для журналіста.

Відповідно до ст. 188 ТК РФ при використанні працівником за згодою або відома роботодавця та в його інтересах особистого майна працівнику виплачується компенсація за використання, знос (амортизацію) інструменту, особистого транспорту, обладнання та інших технічних засобів та матеріалів, що належать працівнику, а також відшкодовуються витрати, пов'язані з їх використанням. Розмір відшкодування витрат визначається угодою сторін трудового договору, вираженою у письмовій формі.

Хитрощі працівників матеріального характеру полягають в обґрунтованому отриманні вищезгаданої компенсації при фактичному невикористанні особистого майна у виробничих цілях. Наприклад:

  • невикористання особистого автомобіля, але отримання компенсації за амортизацію, технічне обслуговуванняавтомобіля та витрат на ПММ;
  • невикористання портативного ксероксу при отриманні компенсації витрат на амортизацію, картриджі для ксероксу;
  • користування виключно службовим (стаціонарним) зв'язком при отриманні компенсації за використання мобільного зв'язку.

Що робити роботодавцю

Описані хитрощі працівників під час обману роботодавця, як правило, розкриваються не відразу. Якщо підприємстві діє певний регламент узгодження розмірів компенсацій і їх підтвердження, то своєчасне надання тих чи інших документів практично гарантує безкарний обман роботодавця. Адже перевірку фактичного використання особистого майна здебільшого ніхто не провадить. Найцікавіші питання виникають саме під час розтину хитрощів працівників. Що в цьому випадку може і повинен зробити роботодавець? Розглянемо можливі варіанти.

  1. Покарати? Формальних підстав для покарання працівника немає: документація та звітність у порядку, розмір компенсації не перевищує встановлених нормативів. А те, що працівник не використовує особисте майно, це ще треба довести. Крім того, навіть при доведеності обману покарати працівника все одно нема за що: в обов'язках працівника, як правило, немає вказівки на постійне використання особистого майна у службових цілях.
  2. Звільнити за обман? Такої підстави ТК РФ не передбачає. Підстави, описані у п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця) та в підп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення), не підходять для застосування у цьому випадку.
  3. Позбавити компенсації за використання власного майна? Так! І для цього необхідну підставу - фактичне невикористання майна - потрібно передбачити у тому локальному акті, у якому обумовлено порядок погодження та виплати компенсацій.
  4. Стягнути виплачену компенсацію як суму матеріальних збитків відповідно до гол. 39 ТК РФ? Так! У цьому випадку роботодавцю належить зібрати доказову базу: локальні акти, що встановлюють виплати компенсуючого характеру, всі документи, з яких випливає порушення порядку визначення виплат конкретному працівнику, що спричинило необґрунтованість отримання компенсацій. Також необхідно буде підтвердити розмір вимог (тобто чітко визначити, скільки за який період працівником незаконно отримані кошти). Якщо приділити питанню стягнення збитків достатню увагу та ретельно підготувати докази, ймовірність судового рішення на користь роботодавця буде дуже високою.

Судова практика

Згорнути Показати

Роботодавець звернувся до працівника з позовом про стягнення суми матеріальних збитків, пояснивши, що відповідач незаконно отримував компенсацію за найм житла та використання особистого автотранспорту у службових цілях. Зазначене було встановлено на підставі ревізії та подальшої службової перевірки. Отримання працівником компенсації було незаконним через відсутність повного пакета документів, необхідних для здійснення цих виплат, а також необґрунтованість компенсації. Суд визначив, що відповідач, будучи посадовою особою, наділеною конкретними повноваженнями через службові функції, з перевищенням повноважень та порушенням порядку оформлення певний період часу незаконно отримував вищезгадані компенсації. На підставі даних обставин справи суд визнав вимоги роботодавця обґрунтованими, законними, доведеними та, відповідно, такими, що підлягають задоволенню (рішення Первомайського районного суду м. Іжевська від 23.08.2011 у справі № 2-1995/11 р.) .

Аналіз судових справ дозволяє зробити висновок, що здебільшого незаконне отримання компенсацій не обійшлося без службових підробок та перевищень повноважень посадових осіб. Помилкове встановлення виплат – радше рідкість серед таких справ.

Судова практика

Згорнути Показати

ТСЖ звернулося з позовом до відповідача, вказавши, що він був головою правління ТСЖ 1,5 роки. Ревізійної комісією позивача встановлено, що з період повноважень у ТСЖ відповідач самовільно, без дозволу загальних зборів, робив собі виплату винагороди щомісяця на 3000 крб. більше, ніж було заплановано зборами, і оформляв компенсацію використання особистого автотранспорту щомісяця по 1200 крб. ТСЖ просило визнати дії відповідача незаконними, стягнути суму завданих збитків. Суд встановив, що працівник, перевищивши свої повноваження, на підставі трудового договору, підписаного з боку роботодавця неуповноваженою (невідомою) особою, насправді тривалий час регулярно отримував підвищену суму винагороди незаконно, а також компенсацію за використання особистого автомобіля. Документів, які підтверджують, що питання про збільшення винагороди голові правління, зокрема з виплатою компенсації за використання особистого автотранспорту, розглядалося на загальні зборита було прийнято рішення про збільшення винагороди, відповідач суду не подав. Представник позивача та свідки вказали на відсутність таких рішень, підстав для сумнівів у показаннях свідків суд не мав. Таким чином, суд дійшов висновку, що діями відповідача позивачу було завдано збитків у їхньому розумінні ст. 15 ДК РФ, як отримання грошових коштіву більшому розмірі. Суд задовольнив позовні вимоги ТСЖ до відповідача (рішення Зеленоградського районного суду Калінінградської області від 15.02.2012).

Отже, хитрощі працівників матеріального характеру, зазвичай, залишаються безкарними. А позови роботодавців про стягнення сум матеріальних збитків, завданих у вигляді безпідставної виплати компенсацій, незадоволені.

3. Хитрощі з виконанням посадових обов'язків, планових показників

Стрічки та кар'єристи вважають за краще менше робити, але більше «знімати вершків» з результатів робіт. Відлинення від виконання своєї безпосередньої роботи виправдовують різними причинами: і «я не вмію цього робити», і «це не входить до моїх обов'язків», і «я не розуміюся на цьому питанні, мені треба постійно роз'яснювати порядок виконання», і «це не функціонал мого підрозділу», та інше.

Всі зазначені причини здебільшого не мають під собою жодних підстав. Просто співробітник таким чином намагається уникнути виконання складної чи нецікавої роботи, тому що для її виконання він не має бажання. Боротися з такими хитрощами дуже легко:

  1. на виконання певного завдання розпорядчим актом керівника призначається відповідальна особа-виконавець;
  2. у розпорядчому акті вказується термін виконання та конкретний бажаний та очікуваний результат робіт;
  3. з розпорядженням/наказом працівник знайомиться під особистий підпис;
  4. після закінчення терміну виконання завдання перевіряється;
  5. при встановленні невиконання або неналежного виконання проводиться відповідне службове розслідування на підставі службової записки посадової особи про невиконання працівником завдання;
  6. проводиться нормальна, передбачена ст. 193 ТК РФ, процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за невиконання посадових обов'язків;
  7. видається наказ про покарання, з яким працівник знайомиться під особистий підпис. У разі відмови від ознайомлення складається відповідний акт.

У цьому випадку розглянуті хитрощі працівників при відлиніванні від виконання посадових обов'язків не врятують їх від заходів впливу. За відсутності помилок у процедурі притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, наявності факту невиконання або неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків дії роботодавця щодо покарання працівника будуть визнані судом (у разі виникнення спору) законними.

Судова практика

Згорнути Показати

Начальника відокремленого спеціалізованого підрозділу пошти було звільнено за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Вважаючи звільнення незаконним, позивачка звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі.

Суд із матеріалів справи встановив факти неналежного виконання позивачем своїх посадових обов'язків, які виявились у відсутності належного контролю за організацією та проведенням заходів підписної кампанії та забезпеченням прийому підписки на періодичні друковані видання. Крім того, вона погано організувала роботу з експлуатаційної діяльності поштамту та не встановила контроль за стандартами, термінами та якістю надання послуг. Відсутній контроль за оформленням первинних документів та їх відображенням у бухгалтерському обліку. Цей функціонал належав до її безпосередніх обов'язків контролю за роботою довіреного підрозділу пошти як начальника. Встановивши, що звільнення позивачки виконано на законних підставах, суд відмовив їй у позові про поновлення на роботі (рішення Центрального районного суду м. Комсомольська-на-Амурі від 09.11.2010; касаційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 11.02.2013 у справі 787).

4. Хитрощі у використанні інтернет-ресурсів та оргтехніки

Яка робота зараз обходиться без інтернет-зв'язку? Переддоговірне листування з контрагентом, пошук найкращої пропозиції або, навпаки, найбільшої потреби економічного сектора в послугах підприємства-роботодавця вже не можуть повноцінно здійснюватися без використання інтернет-ресурсів. Більшість роботодавців укладають із інтернет-провайдерами договори на надання інтернет-трафіку, який потім розподіляють серед своїх працівників. Але сумний досвід сучасності показує: більше половини даного ресурсу працівники використовують не за призначенням, а на особисті потреби, з метою спілкування соціальних мережах. При цьому стандартна схема «хованок» цікавого працівника ресурсу за безліччю відкритих вікон профільних сайтів не здивує жодного керівника. А виготовлення копій особистих документів або роздрук тексту на папері та принтері роботодавця - звичайна справа для офісного працівника.

Що може зробити роботодавець для виключення обману щодо нецільового використання інтернет-ресурсів та оргтехніки? Звичайно, найбільш результативним методом впливу на працівників з метою встановлення та підтримання дисципліни є покарання. Крім того, публічність покарання має і превентивну мету - застерегти решту працівників від скоєння такої самої помилки. Використання телекомунікаційних ресурсів, оргтехніки, програм у індивідуальних цілях допускає далеко ще не кожен роботодавець. А ось зловживання наданими ресурсами не вітається практично жодним начальником. Покарання дозволяє обмежити такі зловживання.

Незважаючи на те, що працівники дуже вільно ставляться до використання ресурсів роботодавця в особистих цілях і тому не погоджуються із правотою роботодавця щодо притягнення їх до дисциплінарної відповідальності, суди часто визнають покарання обґрунтованим. А за встановлення правильності притягнення до дисциплінарної відповідальності визнають і наказ про покарання законним.

Судова практика

Згорнути Показати

Наказом роботодавця працівнику було оголошено догану та зменшено розмір премії через те, що, порушуючи Правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) у особистих цілях та у робочий час той користувався Інтернетом, відвідував сайти мандрівників. Працівник не погодився з покаранням та звернувся до суду. Як доказ обґрунтованості застосування до нього покарання роботодавець представив ПВТР, з якими позивач був ознайомлений, та вказав, що працівником було порушено пункт ПВТР, яким передбачено обов'язок працівника використовувати оргтехніку підприємства лише у зв'язку з виробничою необхідністю. Крім того, роботодавець представив трудовий договір із позивачем, де було встановлено його робочий час, а також обов'язок дотримуватися локальних актів роботодавця. В обґрунтування також було залучено акт службового розслідування, показання свідків-колег, деталізація дат та часу відвідування користувачем під логіном працівника сайтів в Інтернеті.

На підставі зазначених доказів суд зробив висновок про те, що, крім позивача, ніхто не міг користуватися його комп'ютером, використання мережі Інтернет було здійснено ним самим: він використав у робочий час та в особистих цілях комп'ютер підприємства для відвідування сайтів та форумів, не пов'язаних з виробничою діяльністю. Відповідно, мало місце порушення трудової дисципліни з боку позивача. З урахуванням невстановлення вад у процедурі застосування дисциплінарного стягненнядо працівника суд відмовив у задоволенні позовних вимог до роботодавця про визнання незаконними наказів про накладення дисциплінарних стягнень (рішення Чкалівського районного суду м. Єкатеринбурга від 02.08.2012).

Часто роботодавець пасує перед труднощами у доказовій базі при зверненні до суду з позовом про стягнення матеріальних збитків. Складнощі можуть полягати як у доведенні оцінки вчинку працівника як порушення дисципліни, і у визначенні розміру шкоди, завданої роботодавцю.

Слід зазначити, що в даний час деталізація інтернет-трафіку стала настільки докладною і зрозумілою, що виявити серед загальної кількості інтернет-трафіку підприємства трафік конкретної особи за його логіном і встановити його вартість вже не складає особливих труднощів. Доклавши деякі зусилля, довести свої вимоги щодо стягнення з працівника суми матеріальних збитків у вигляді перевитрачених в особистих цілях ресурсів можливо.

Судова практика

Згорнути Показати

В навчальному закладіна вахті було встановлено комп'ютер із підключеною мережею Інтернет для оновлення антивірусної програми. Після виставлення телекомунікаційною компанією рахунки на велику суму в установі за завданням керівництва було проведено перевірку. За її результатами з'ясувалося, що в дні чергувань охоронця установи в період відсутності інших осіб він через встановлену на цьому комп'ютері програму завантажував медіа-файли (фільми, кліпи), внаслідок чого надмірно перевищив ліміт трафіку. Роботодавець звернувся до суду з позовом про стягнення з охоронця суми матеріальних збитків, представивши в якості доказів у числі інших документів рахунки та пояснення працівників телекомунікаційної компанії, розрахунок суми збитків, графік чергувань, табель, внутрішні акти роботодавця. Суд визнав доведеним факт заподіяння відповідачем матеріальних збитків роботодавцю, наявність у працівника повної матеріальної відповідальності, а також вважав підтвердженими розмір завданих збитків та відсутність підстав для зниження розміру збитків, що стягуються. Суд задовольнив позов роботодавця в повному обсязі, стягнувши потрібну суму збитків, завданих шляхом використання інтернет-ресурсів роботодавця в особистих цілях (рішення Мирнінського районного суду Республіки Саха (Якутія) від 28.06.2012 у справі № 2-85).

Застосувати найсуворіший захід дисциплінарного стягнення за подібне порушення вирішиться далеко не кожен роботодавець. Мало того, що сумнів викликає адекватність міри провини, то ще й ризик заперечення працівниками звільнення з «нехорошої» основи завжди дуже високий. І якщо у роботодавця немає твердих доказів обґрунтованості та адекватності покарання у вигляді звільнення, ризик рішення суду не на його користь матиме місце.

Судова практика

Згорнути Показати

Роботодавець, встановивши використання мережі Інтернет та програми Скайп співробітницею в особистих цілях, кілька разів покарав її, а потім звільнив за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання покладених неї посадових обов'язків без поважних причин. Працівниця ж звернулася до суду з позовом про визнання наказу про звільнення за зазначеній підставінезаконним та зміні формулювання на звільнення за власним бажанням(За п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Суд, вивчивши матеріали справи, дійшов висновку про необґрунтованість звільнення позивача з цієї підстави. Суд установив, що ні внутрішніми документами роботодавця, ні трудовим договором з позивачем та її посадовою інструкцією не встановлено заборону або обмеження на використання Інтернету або окремих його програм як у службових, так і в особистих цілях. Тобто був сам факт порушення будь-якого обов'язку працівником. Крім того, роботодавцем неодноразово під час притягнення робітниці до дисциплінарної відповідальності було допущено порушення процедури, встановленої ст. 193 ТК РФ. Таким чином, суд, з огляду на заявлені позивачем вимоги, визнав наказ про звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним і зобов'язав роботодавця змінити формулювання підстави звільнення (рішення Преображенського районного суду м. Москви від 27.09.2011).

За допомогою відділу інформаційних технологійможна скласти перелік сайтів, які будуть доступні для всіх або конкретних працівників, залежно від посади. Так, через загальний сервер організації шляхом впровадження відповідного програмного забезпеченняможна встановити фільтр на відвідування сайтів розважального змісту, на завантаження інформації, у тому числі медіафайлів. При цьому навіть при спробі входу на заборонений ресурс працівник бачитиме інформаційну табличку про те, що доступ на сайт заборонено адміністратором. Для впровадження такої практики роботодавцю належить виконати низку дій:

  • визначити службу, якою буде делеговано повноваження адміністратора, а також контрольні функції;
  • прийняти відповідно до вимог ТК РФ локальний акт, що регламентує використання мережі Інтернет в організації. Як додаток може бути зазначений перелік заборонених сайтів;
  • видати розпорядчий акт щодо запровадження зазначеного локального акта, ознайомити з ним усіх працівників;
  • зробити адміністрування (встановлення програмного забезпечення, налаштування параметрів кожного комп'ютера та ін.).

Зазначені заходи мають на увазі технічне вирішення проблеми використання працівниками інформаційних ресурсівроботодавця в особистих цілях. Тепер працівник фізично не зможе відвідувати непрофільні сайти чи займатися переглядом футболу он-лайн на робочому місці.

Згорнути Показати

Радмила Хосаєва, юрист ТОВ «Прогрес»

Використання Інтернету в роботі – тема не з простих. Зазвичай роботодавці не приділяють особливу увагу використанню працівниками Інтернету за призначенням. Мається на увазі використання в межах розумного, коли такі дії працівників не завдають будь-яких збитків організації та ін. Невеликі перерви допомагають розслабитися та відпочити, що благотворно впливає на загальну продуктивність праці протягом дня.

Однак якщо відносини з працівником розжарилися до межі, а підстав для розірвання трудового договору, принаймні, явних, ні, то роботодавець нерідко вдається саме до накладення дисциплінарних стягнень із наступним звільненням (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Нагадаю, відповідно до ст. 192 ТК РФ роботодавець може притягнути співробітника до дисциплінарної відповідальності за використання ним робочого часу в особистих цілях, у тому числі за використання Інтернету не за призначенням.

Тут хотілося б привернути увагу роботодавців на кілька моментів. По-перше, щоб убезпечити себе від необґрунтованих суперечок із працівниками, бажано докладно прописати порядок використання Інтернету у робочий час. Це можна зробити як у посадових інструкціях, так і в якомусь єдиному документі, що регламентує роботу у Всесвітній павутині співробітників організації, а також у будь-якому іншому локальному нормативному акті. Ну і, звичайно, не варто забувати про те, що працівник має бути ознайомлений із усіма вимогами під особистий підпис. Деякі компанії видають накази, де прописують санкції за використання Інтернету в особистих цілях. Наприклад, один із моїх клієнтів представив у суді наказ, в якому керівник зажадав поставити співробітників до відома про дисциплінарну відповідальність за використання Інтернету, що загрожує їм, поза рамками виробничої необхідності, а також проводити щомісячні вибіркові перевірки працівників з метою контролю за раціональним використаннямІнтернет.

Звідси випливає друга рекомендація. Якщо в компанії прописані норми використання Всесвітньої павутини, то і самому роботодавцю слід їх дотримуватися, а не махнувши на них рукою, дістати з рукава, коли ситуація загостриться до краю. Потрібно відслідковувати та фіксувати інтернет-трафік працівників: які сайти вони відвідують, як часто і як довго на них «сидять» протягом робочого дня та ін. Це необхідно, щоб довести суду цілі використання Інтернету не для виконання своїх посадових обов'язків, а для вирішення інших питань. Але, природно, все це можна робити лише в тому випадку, якщо такі дії прописані в трудовому чи колективному договорі, локальних нормативних актах.

По-третє, роботодавець часто забуває, що притягнення до відповідальності має здійснюватися суворо з дотриманням норм ТК РФ, адже якщо суперечка дійде до суду, той вивчатиме не лише підстави, але й процедуру накладання дисциплінарних стягнень. Крім того, саме роботодавець повинен подати докази вчиненого співробітником порушення, яке стало приводом для накладання дисциплінарного стягнення та/або звільнення. Про це йдеться у п. 34 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації". Тому кадрова службаповинна ретельно підготувати всі документи, не робити це «заднім числом», запросити всі пояснювальні та накласти дисциплінарні стягнення відповідно до процедури, встановленої у законі. Як я завжди кажу керівництву, нехай краще співробітник пропрацює трохи довше і буде звільнений раз і назавжди, ніж ви звільните його негайно, але після тривалих судових позовів він буде відновлений судом на посаді і до того ж йому доведеться виплатити компенсацію за вимушений прогул.

На закінчення хочеться звернути увагу на таке. Хитрощі працівників мають місце завжди і практично на будь-якому підприємстві. Боротися з ними роботодавцю дозволяє і закон, і кмітливість керівника. Використане або збережене в особистих цілях працівника майно або ресурс можуть бути відшкодовані роботодавцем у судовому порядку як заподіяні роботодавцю матеріальні збитки. І, нарешті, правильне застосування норм ТК РФ при покаранні за ту чи іншу хитрість, що надає шкідливий вплив на виробничий процес, не дозволить працівнику надалі успішно оскаржити застосоване покарання.

Виноски

Згорнути Показати


"…У сорок другому році до табору почали надходити цілі партії дітей. Історія їх була коротка, ясна і страшна. Всі вони були засуджені на п'ять років за порушення закону воєнного часу: «Про самовільний звільнення з роботи на підприємствах військової промисловості». Це були ті «дорогі мої хлопчики» і дівчата 14-15 років, які замінили у верстатів батьків і братів, що пішли на фронт.
Про тих, що працювали по десять годин, стоячи на ящиках — вони не діставали до верстата, — написано багато зворушливого й розчуленого. І все написане було правдою.
Не було тільки написано про те, що відбувалося, коли — через обставини воєнного часу — підприємство кудись евакуювалося. Звичайно, разом із «рабсилою». Добре ще, якщо на цьому ж заводі працювала мати, сестра, хтось із рідних... Ну, а якщо мати була ткаля, а її дівчинка точила снаряди?.. На новому місці було холодно, голодно, невлаштовано і страшно. Багато дітей і підлітки цього не витримували і, піддавшись природному інстинкту, збігали до «мами». І тоді їх заарештовували, садили до в'язниці, судили, давали п'ять років і відправляли до табору.
Пройшовши через приголомшливий конвеєр арешту, обшуку,
в'язниці, слідства, суду, етапу — ці хлопчики і дівчатка прибували в наші місця, що вже втратили від голоду, від жаху з ними, що стався, будь-яку опірність. Вони потрапили в пекло, і в цьому пеклі жалися до тих, хто здавався сильнішим. Цими сильними були, звичайно, блатарі та блатарки.
На «свіженьких» накидалася вся табірна кодла. Бандитки продавали дівчаток шоферам, нарядникам, комендантам. За паяння, за банку консервів, а то й за найцінніше — ковток горілки. А перед тим, як продати дівчинку, обмацували її як куру: за незайманок можна було брати більше.
Хлопчики ставали «шістками» у паханів, найсильніших, більш забезпечених. Вони були слугами, безсловесними рабами, холуями, блазнями, наложниками, усім, ким завгодно. Будь-який блатар, придбавши за паяння такого хлопчика, міг його бити, морити голодом, віднімати все, що хоче, зганяти на ньому всі біди свого невдачливого життя. Лев Розгін Непридумане.

Указом від 26 червня 1940 р. самовільний відхід з роботи карався тюремним ув'язненням від 2 до 4 місяців, то за Указом від 26 грудня 1942 р. такий відхід з підприємства військового значення був оголошений трудовим дезертирством і карався тюремним ув'язненням на строк від 5 до 8 років .
Законом від 31 травня 1941 р., спеціально передбаченим для підлітків, за такі злочини стали садити з 14 років.
Указ Президії Верховної Ради СРСР від 26 грудня 1941 року, "... Робітники та службовці вважаються на період війни мобілізованими та закріпленими для постійної роботи на цих підприємствах..."

Відповідно до трудового законодавства прогулом вважається відсутність працівника на робочому місці без поважних причин упродовж усього робочого дня. Право застосування норм дисциплінарного впливу у роботодавця виникає за відсутності працівника своєму робоче місце понад чотири години поспіль.

ТК РФ встановлює кілька видів пропуску роботи без будь-яких серйозних підстав, які працівника чекає притягнення до дисциплінарної відповідальності як звільнення.

У рамках Трудового кодексу прогулами без поважних підстав визнаються:

  1. Відсутність працівника на робочому місці протягом усього робочого дня без будь-яких повідомлень або без поважних підстав. Певних підстав для пропуску роботи не існує, однак роботодавцям надається право визначити поважні причини прогулів самостійно в локальних нормативних актах підприємства, а також у колективному трудовому договорі. Оцінка поважності відсутності працівника на роботі відбувається роботодавцем або спеціальною комісією, які приймають рішення про притягнення працівника до відповідальності у вигляді догани чи звільнення.
  2. Відсутність працівника підприємства на робочому місці більше чотирьох годин поспіль, якщо така поведінка працівника не виправдана виконанням доручень роботодавця або виконанням своїх трудових обов'язків. Наприклад, якщо працівник відсутній в офісі через доставку кореспонденції, то звільнення за прогул у цьому випадку не допускається.
  3. Самовільний звільнення з робочого місця або невихід на роботу при подачі працівником підприємства заяви на звільнення. Навіть якщо працівник написав заяву на звільнення за власним бажанням, за загальним правилом він зобов'язаний відпрацювати не менше двох тижнів після подання такого документа керівництву, за винятком випадків, коли інше встановлено локальними актами підприємства, або працівник є пенсіонером.
  4. Невихід працівника підприємства, який був працевлаштований за терміновим трудовим договором до закінчення терміну дії трудового договору. Також прогулом вважається відмова від виконання трудових зобов'язань під час подання заяви на звільнення при терміновому трудовому договорі, якщо термін подання заяви порушено та не відповідає нормі повідомлень, встановлених у угоді.
  5. Самовільне використання днів відпустки чи відгулів без повідомлення керівництва та отримання відповідного дозволу від безпосереднього начальника.

Прогулом визнається відмова працівника вийти працювати без поважних підстав, крім випадків, коли надання часу відпочинку у будь-який зручний для співробітника час є прямим обов'язком роботодавця.

Поважні причини

Незважаючи на те, що будь-яких законодавчо встановлених причин, які визнаються поважними, не передбачається, роботодавці мають право самостійно визначати «кордони поважності та серйозності» підстав відсутності працівника на робочому місці.

Прогули можна поділити на дві великі групи, які включають:

  1. Шановні підстави для відсутності на робочому місці. До цього переліку входять найбільш серйозні причини, які не дозволяють звільнити працівника за прогул.
  2. Неповажні причини невиходу працювати. Найчастіше до них належать прості прогули без причини, якщо працівник просто не захотів виходити працювати.

Не можна забувати у тому, що й працівник був відсутній робочому місці менше чотирьох годин, його неявка вважається запізненням. Тільки відсутність на роботі понад зазначений час може вважатися прогулом.

За наявності поважних причин відсутності на роботі звільнення через невихід співробітника не допускається. Якщо з якихось причин роботодавець не прислухався доводів працівника і все одно звільнив його, то громадянин може звернутися до суду для відновлення всіх порушених прав. Зазвичай за результатами судового розгляду при дійсно незаконному звільненні співробітника повертають на робоче місцеу примусовому порядку, і навіть виплачують компенсацію за вимушені дні прогулу у вигляді середнього денного заробітку.

Особисті

Найчастішими підставами для прогулу вважаються особисті причини, які дозволили співробітнику організації вийти працювати у встановлений час. Зазвичай у разі таких ситуацій все повідомляється керівництву підприємства, проте за відсутності можливості зателефонувати чи написати повідомлення керівнику працівнику не загрожує жодних додаткових санкцій.

До найчастіших особистих причин відсутності працівників на робочому місці відносять:

  1. Одержання травми чи виникнення захворювання. При зверненні до поліклініки або виклику швидкої допомоги працівнику видається довідка або лист прийому, де вказано дату відвідування лікаря або виклику швидкої допомоги. медичної допомоги. У такому разі цей документ підшивається до справи працівника, і звільнення за прогул не допускається.
  2. Проходження медичного огляду – диспансеризації. Для багатьох організацій, особливо у сфері громадського харчування, наявність медичної книжки та проходження медогляду є обов'язковою умовою здійснення трудової діяльності. Якщо проходження лікарів вимушений захід, то відсутність працівника на робочому місці не є прогулом.
  3. Захворювання дитини або іншого члена сім'ї, який потребує стороннього догляду під час хвороби. У такому разі роботодавцю надається довідка від лікаря або лікарняний лист для догляду за дитиною.
  4. Виникнення технічної несправності у системі газо-, водо- і теплопостачання, і навіть фізична поломка дверного замку квартирі працівника. Якщо з якихось причин виникла поломка або спалах житлового чи іншого приміщення, що перебуває у власності працівника, то неявка на роботу є поважною причиною, оскільки необхідний виклик спеціальних служб. Для підтвердження достовірності цієї причини відсутності на роботі може бути квитанція за оплату послуг із заміни дверного замка або виклику сантехніка, а також відомості про пожежу, якщо така відбулася.
  5. Участь працівника у державних справах, наприклад, надання свідчень співробітнику правоохоронних органів або свідоцтво в суді. У такому разі за можливості роботодавцю заздалегідь повідомляється про необхідність відвідати державні служби, а також надається повістка або інший документ.
  6. Тривала невиплата заробітної плати. При затримці виплат більш ніж на 15 днів працівник має право відмовитися від провадження трудової діяльності, але з обов'язковим письмовим повідомленнямроботодавця. Відмова від роботи може тривати до повної чи часткової виплати зарплати, звільнення такого працівника заборонена.

Крім індивідуальних чинників невиходу працювати є й інші підстави, що виникають по незалежним від поведінки та впливу працівника причин.

За незалежними від працівника обставинами

Особисті підстави не єдині причини невиходу працівником підприємства працювати, крім них є і звані форс-мажорні обставини, які залежать від працівника жодним чином.

До форс-мажорів можна віднести такі ситуації:

  • несправність ліфта у житловому багатоквартирному будинку, що виникла, коли співробітник підприємства збирався виходити працювати;
  • участь у дорожньо-транспортній пригоді, а також надання свідчень, якщо співробітник організації став свідком ДТП;
  • несправність транспортного засобу, а також фізична неможливість використовувати інші способи дістатися на роботу - відсутність автобусів чи можливості викликати таксі;
  • виникнення надзвичайної ситуації через природні катаклізми - ураган, повінь, ожеледиця, пожежі, землетруси та інше;
  • ризик виникнення епідемії або високий рівень зараження у разі підтвердженої епідемії захворювання;
  • затримка літаків, якщо працівник знаходиться в іншому місті, що може спричинити запізнення на роботу та інше.

Пояснення причин прогулу внаслідок виникнення форс-мажорних обставин можливе лише у разі документального чи іншого підтвердження наявності таких причин. Якщо працівник зможе підтвердити, що насправді не з'явився на роботу через погодні умови, то звільнення працівника не допускається.

Як оформити прогул з поважної причини

Оформлення прогулу з поважної причини відбувається також, як і оформлення прогулу з неповажних підстав, крім останнього пункту - притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У разі виявлення факту прогулу щодо працівника складається акт відсутності на робочому місці. Після складання цього документа працівнику дається невелика кількість часу на надання пояснювальної записки.

У пояснювальній вказується причина прогулу, а також до неї прикріплюються фізичні докази поважності причини відсутності на роботі. Якщо роботодавець вважає, що причина прогулу є поважною, щодо працівника не буде прийнято жодних санкцій.

Якщо ж причина не вважається серйозною для відсутності на роботі, то роботодавець має право застосувати будь-які заходи дисциплінарного стягнення щодо працівника. При цьому наголошується, що звільнення не є обов'язковим атрибутом прогулу. Керівник підприємства може сам вибрати, яку міру впливу застосувати щодо працівника організації. У табелі обліку проставляється стандартне позначення прогулу незалежно від ступеня його шанобливості – «ПР».

Оплата прогулу з поважної причини

Оплата прогулів з поважної причини не регламентована, проте роботодавець має можливість прописати можливість оплати такого дня в колективному трудовому договорі або іншому нормативному акті підприємства.

Прогул з поважної чи неповажної причини не оплачується, як і, наприклад, відпустка без збереження заробітної плати. Однак відсутність на роботі працівника на підставі серйозних обставин забороняє роботодавцю залучити працівника до дисциплінарної відповідальності.

Причини, з яких не можна ходити

Неповажних причин для відсутності на роботі не закріплено, проте щодо таких причин можна вважати всі обставини, які фізично не заважають здійсненню трудової діяльності, але працівник самостійно вирішує не відвідувати роботу.

Прикладом прогулів з неповажних причин є:

  • відсутність на роботі через будильник, що не продзвонив, внаслідок чого працівник проспав;
  • стан алкогольного сп'яніння, а також наслідки алкогольного сп'яніння у попередній день, при цьому працівникові забороняється перебувати на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння;
  • самовільне призначення відгулу без повідомлення керівництва та інше.

Неповажними причинами для відсутності на роботі можна вважати всі підстави, які не належать до поважних.

Догана за прогул без поважної причини

Роботодавець має право самостійно визначити міру дисциплінарного впливу на працівника підприємства у разі його прогулу без достатніх для цього підстав.

Ст. 192 ТК РФ встановлює, що стосовно працівника може бути призначено наступні видидисциплінарного покарання:

  • зауваження, яке призначається за невелику провину, наприклад запізнення;
  • догану, що призначається за більш серйозне порушення трудового розпорядку, наприклад, зрив термінів здачі звіту про виконану роботу;
  • звільнення, яке застосовується у разі серйозного порушення трудового розпорядку, зокрема за прогул чи появу на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння.

Інших заходів впливу законодавством не передбачається. При цьому роботодавці часто застосовують процедуру депремування, яка передбачає повне або часткове позбавлення працівника преміальних виплат.

Пояснювальна за прогул без поважних причин

Пояснювальна записка складається на підставі акта про відсутність працівника на робочому місці протягом будь-якого часу або робочого дня. У документі вказується фактична причина нез'явлення на роботу, а також відображається інформація про документи, що підтверджують причини.

Роботодавець зобов'язаний зажадати у працівника пояснювальну, проте зобов'язаний її отримати обов'язково. Якщо працівник відмовиться складати документ, то роботодавець має право застосувати заходи впливу повному обсязі без тривалих очікувань.

Сторінка 15 з 22

Розділ 8. Термін за запізнення – міф чи реальність?

Неодмінним атрибутом похмурої атмосфери загального страху, який нібито пронизував (за запевненнями викривачів) життя радянського суспільства в роки правління Сталіна, є горезвісні «10 років за 15 хвилин». Мовляв, навіть за 15-хвилинне запізнення працювати покладався повноважний табірний термін. Наприклад, ось що пише відомий історик-дисидент Рой Медведєв:

«З 1940 р. у країні було запроваджено ще кілька вкрай жорстоких законів, на підставі яких за три запізнення на роботу більш ніж на 20 хвилин або за один прогул робітники та службовці віддавалися під суд та могли бути засуджені навіть до 3–5 років таборів» .

Більше того, вже з'явилися і конкретні «жертви», про страждання яких із придихом розповідають їхні нащадки. Наприклад, у біографії «героя Хасавьюрта» Олександра Лебедя можна виявити такий запис:

«Батько, Лебідь Іван Андрійович, робітник, у 1937 був за два 5-хвилинні запізнення на роботу засуджений на 5 років позбавлення волі».

Як же були справи насправді?

Кримінальну відповідальність за прогули та за самовільний догляд з підприємств було встановлено 26 червня 1940 року Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про перехід на восьмигодинний робочий день, на семиденну робочий тижденьта про заборону самовільного догляду робітників та службовців з підприємств та установ»:

«Згідно з поданням Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок - Президія Верховної Ради СРСР постановляє:

1. Збільшити тривалість робочого дня робітників та службовців у всіх державних, кооперативних та громадських підприємствах та установах:

з сьомої до восьмої години - на підприємствах із семигодинним робочим днем;

з шостої до семи годин - на роботах із шестигодинним робочим днем, за винятком професій зі шкідливими умовами праці, за списками, що затверджуються РНК СРСР;

з шостої до восьмої години - для службовців установ;

з шостої до восьмої години - для осіб, які досягли 16-ти років.

2. Перевести у всіх державних, кооперативних та громадських підприємствах та установах роботу з шестиденки на семиденний тиждень, вважаючи сьомий день тижня – неділю – днем ​​відпочинку.

3. Заборонити самовільний догляд робітників та службовців із державних, кооперативних та громадських підприємств та установ, а також самовільний перехід з одного підприємства на інше або з однієї установи до іншого.

Відхід із підприємства та установи, або перехід з одного підприємства на інше та з однієї установи до іншого може дозволити тільки директор підприємства або начальник установи.

4. Установити, що директор підприємства та начальник установи має право та зобов'язаний дати дозвіл на догляд робітника та службовця з підприємства або з установи у таких випадках:

а) коли робітник, робітниця або службовець згідно з висновком лікарсько-трудової експертної комісії не може виконувати колишню роботу внаслідок хвороби або інвалідності, а адміністрація не може надати йому іншу відповідну роботу в тому самому підприємстві чи установі, або коли пенсіонер, якому призначено пенсію за старістю , бажає залишити роботу;

б) коли робітник, робітниця або службовець повинен припинити роботу у зв'язку із зарахуванням його до вищого або середнього спеціального навчального закладу.

Відпустки робітницям та жінкам службовцям у зв'язку з вагітністю та пологами зберігаються відповідно до чинного законодавства.

5. Установити, що робітники та службовці, які самовільно пішли з державних, кооперативних та громадських підприємств або установ, вдаються до суду та за вироком народного суду піддаються ув'язнення строком від 2-х місяців до 4-х місяців.

Встановити, що за прогул без поважної причини робітники та службовці державних, кооперативних та громадських підприємств та установ подаються до суду та за вироком народного суду караються виправно-трудовими роботами за місцем роботи на строк до 6 місяців з утриманням із заробітної плати до 25 %.

У зв'язку з цим скасувати обов'язкове звільнення за прогул без поважних причин.

Запропонувати народним судам усі справи, зазначені у цій статті, розглядати не більше ніж у 5-денний строк та вироки у цих справах виконувати негайно.

6. Установити, що директори підприємств та начальники установ за ухилення від надання суду осіб, винних у самовільному звільненні з підприємства та установи, та осіб, винних у прогулах без поважних причин - залучаються до судової відповідальності.

Встановити також, що директори підприємств та начальники установ, які прийняли на роботу осіб, які самовільно пішли з підприємств та установ, що укриваються від закону, піддаються судовій відповідальності.

Голова Президії Верховної Ради СРСР – М. Калінін
Секретар Президії Верховної Ради СРСР – А. Горкін
Москва, Кремль. 26 червня 1940 р.» .

Через три тижні, 17 липня було прийнято Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про заборону самовільного відходу з роботи трактористів і комбайнерів, що працюють у машинно-тракторних станціях», що поширив дію Указу від 26 червня 1940 року і на ці категорії трудящих.

7 серпня 1940 року обидва ці укази було затверджено 7-ю сесією Верховної Ради СРСР 1-го скликання.

Нарешті, 10 серпня 1940 року було прийнято Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про розгляд народними судами справ про прогули та самовільний звільнення з підприємств та установ без участі народних засідателів», згідно з яким ці справи мали розглядатися народними суддями одноосібно.

На перший погляд, всі ці заходи суттєво обмежували права та свободи радянських трудящих. Ось що пише Пітер Соломон, який уже цитувався мною раніше:

«Насправді запровадження кримінальної відповідальності за порушення трудової дисципліни був ударом грому серед ясного неба. Швидше, воно стало кульмінацією десятирічної боротьби між радянським режимом і промисловим робітничим класом» .

Типовий погляд західного лібералу. Виходячи з концепції пріоритету прав особистості над суспільними інтересами, канадський історик розцінює те, що відбувається лише як конфлікт між окремими громадянами та переважною їх свободою державною машиною. Спільної картини він не бажає бачити. Тим часом саме у це десятиліття радянський Союзробив стрімкий ривок, щоб встигнути наздогнати промислово розвинені держави до початку нової світової війни. Ціною успіху чи невдачі було саме існування народів, що населяють нашу країну.

Бурхливе зростання радянської промисловості привело до зникнення безробіття і створило колосальну потребу в робочій силі. В результаті багато робітників стали просто нехтувати нормами трудової дисципліни. Воно й зрозуміло. Радянський Союз населяли аж ніяк не лубочні герої, оспівані офіційною пропагандою, а цілком звичайні люди, серед яких вистачало і рвачів, і шкурників. Один із таких «свідомих пролетарів» цинічно заявив у 1929 році, виступаючи на зборах:

«Трудова дисципліна є насильством робітника, я протестую проти трудової дисципліни …не вірте цим фанатикам, які в даний часходять та проповідують, вони ведуть до загибелі нас. Будь проклятий той, хто потіє на казенній роботі» .

Терпіти таке становище було не можна. І не тільки тому, що успішний розвиток промисловості немислимий без виробничої дисципліни. Закладені в основу радянського державного устрою принципи справедливості зовсім не означали, що всім громадянам слід ставитися однаково. Навпаки, справедливість вимагає не тільки заохочувати сумлінних працівників, а й карати ледарів і розгильдяїв, що так і намагаються віддати суспільству якомога менше, а натомість ухопити шматок пожирнів.

Не дивно, що радянське керівництво почало поступово «закручувати гайки», притискаючи ледарів та ледарів. 15 листопада 1932 року виходить ухвала ЦВК та РНК СРСР «Про звільнення за прогул без поважних причин». Якщо раніше звільнити недбайливого працівника можна було лише у тому випадку, якщо він протягом місяця прогуляє не менше трьох днів, то тепер для цього стало достатньо одного прогулу:

«Встановити, що у разі хоча б одного дня неявки на роботу без поважних причин працівник підлягає звільненню з підприємства або з установи з позбавленням його права користування виданих йому як працівнику даного підприємства або установи продовольчих та промтоварних карток, а також з позбавленням права користування квартирою, наданою йому у будинках цього підприємства чи установи» .

Наступний комплекс кроків щодо зміцнення трудової дисципліни було здійснено наприкінці грудня 1938 року. Нові заходи передбачали як заохочення для сумлінних працівників, і покарання для ледарів.

20 грудня приймається постанова РНК СРСР «Про запровадження трудових книжок», завдяки якому з'явилася можливість відстежувати трудову кар'єру і тим самим відрізнити сумлінних працівників від «летунів», що перебігають з підприємства на підприємство.

27 грудня указами Президії Верховної Ради СРСР було запроваджено звання Героя Соціалістичної Праці, а також засновано медалі «За трудову доблесть» та «За трудову відзнаку».

Наступного дня було прийнято спільна постановаРНК СРСР, ЦК ВКП(б) та ВЦРПС «Про заходи щодо впорядкування трудової дисципліни, поліпшення практики державного соціального страхування та боротьби зі зловживаннями у цій справі». Воно було покликане виправити явно ненормальну ситуацію, коли недбайливі працівники користуються тими самими соціальними благами, як і сумлінні.

«Використовуючи нині чинне правило про порядок надання відпусток, згідно з яким право на відпустку надається після закінчення 5 1/2-місячної роботи на підприємстві або установі, летуни та ледарі, перебігаючи з одного підприємства в інше, примудряються отримувати дві відпустки протягом року, опиняючись у переважному становищі перед сумлінними робітниками та службовцями».

Відтепер право на чергову відпустку стало надаватися лише після 11 місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

«Великі зловживання мають місце також у практиці використання відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами. Непоодинокі факти, коли деякі жінки, які прагнуть обманним шляхом поживитися за рахунок держави, надходять на роботу в підприємства та установи незадовго до пологів тільки для того, щоб отримати 4-місячну відпустку за рахунок держави і більше не повертатися на роботу».

Відтепер відпустка у зв'язку з вагітністю стала становити 35 календарних днів до пологів і 28 після пологів. При цьому він давався і оплачувався лише тим, хто працював на цьому підприємстві не менше 7 місяців.

Посилилася відповідальність за порушення трудової дисципліни:

«Робітник або службовець, який допустив запізнення на роботу без поважних причин, або передчасно пішов на обід, або запізнився приходом з обіду, або раніше пішов з підприємства або з установи, або неробив у робочий час, піддається адміністрацією стягнення: зауваження або догану, або догану із попередженням про звільнення; переведення на іншу, нижче оплачувану роботу на строк до 3 місяців, або усунення на нижчу посаду.

Робочий або службовець, який допустив три такі порушення протягом одного місяця або чотири порушення протягом двох місяців поспіль, підлягає звільненню як прогульник як порушник закону про працю та трудову дисципліну».

При звільненні за власним бажанням працівник мав попереджати адміністрацію протягом місяця. Розмір допомоги з тимчасової непрацездатності відтепер ставився залежність від часу безперервного стажу цьому підприємстві .

«1. Стягнення за запізнення працювати без поважних причин, передбачені статтею I Постанови РНК СРСР, ЦК ВКП(б) і ВЦРПС від 28 грудня 1938 року, повинні застосовуватися за запізнення, що не перевищує 20 хвилин після початку роботи на підприємстві чи установі.

2. Робочі та службовці, які без поважних причин з'явилися на роботу із запізненням більш ніж на 20 хвилин, до роботи не допускаються, вважаються прогульниками та підлягають негайному звільненню» .

Незабаром почалася Друга світова війна. Радянське керівництво на чолі зі Сталіним прагнуло всіма силами зміцнити обороноздатність нашої країни. Через значне збільшення чисельності Збройних сил частина робітників була призвана в армію. Тим часом у гонитві за довгим карбованцем недбайливі працівники постійно переходили з одного підприємства на інше. Однією з лазівок для таких «літунів» стало правило про автоматичне звільнення за прогул. Щоб виправити ситуацію, був прийнятий Указ від 26 червня 1940 року.

Згідно з наказом наркома юстиції СРСР і Прокурора Союзу РСР № 84/133 від 22 липня 1940 року, робітників та службовців, які допустили запізнення без поважних причин більш ніж на 20 хвилин після обідньої перерви або самовільний відхід з роботи раніше, ніж за 20 хвилин до обідньої перерви або закінчення робочого дня також слід було притягати до судової відповідальності, як за прогул, у частині 2 ст.5 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 26 червня 1940 року.

Таким чином, за прогул та прирівняне до нього запізнення більш ніж на 20 хвилин потрібно було до шести місяців виправно-трудових робіт за місцем роботи з утриманням до 25% заробітку. Тобто, недбалі працівники не вирушали до в'язниць та таборів, а каралися рублем, продовжуючи працювати на своєму робочому місці.

Втім, у разі повторного прогулу при не відбутому остаточно покаранні за попередній прогул справді можна було сісти у тюрму. Відповідно до постанови пленуму Верховного судуСРСР від 23 липня 1940 року:

«У тих випадках, коли засуджений за прогул без поважних причин до виправно-трудових робіт за місцем роботи здійснить під час відбування цього покарання новий прогул без поважних причин, такі дії засудженого слід розглядати як ухилення від відбування призначеного за вироком суду покарання. І тут, стосовно ст.26 Виправно-трудового кодексу РРФСР і відповідним статтям НТК інших союзних республік, не відбутий термін виправно-трудових робіт замінюється тюремним ув'язненням у той самий срок» .

Однак оскільки максимальний термін виправно-трудових робіт за Указом від 26 червня 1940 року становив шість місяців, термін ув'язнення у такому разі також не міг перевищувати шести місяців.

Як ми бачимо, п'ять років за два прогули, нібито отримані батьком генерала Лебедя, та ще й у 1937 році (за три роки до прийняття Указу від 26 червня 1940 року) – явна вигадка. За що ж сидів Лебідь-старший? Швидше за все, за банальну кримінальність. Мало хто з колишніх злочинців готовий зізнатися своїм дітям, що відсидів заслужено. От і «прикрасив» Іван Андрійович свою біографію на кшталт антисталінських «викриттів».

Усього на початок Великої Великої Вітчизняної війни за Указом від 26 червня 1940 року було засуджено понад 3 млн. людина, їх 16 % за самовільну зміну місця роботи .

Ким були ці люди – «невинними жертвами» чи заслужено покараними розгильдями та неробами?

Указ від 26 червня 1940 вводив відповідальність не просто за прогул, а за «прогул без поважної причини». Відповідно до роз'яснень Верховного суду СРСР:

«… судді не мали жодного права ігнорувати медичні довідки (бюлетені) або карати людей, які йшли з роботи, щоб потрапити на прийом до лікаря в поліклініці. Судді були неправі, коли засудили самотнього старого, який був надто хворий для того, щоб піти до лікаря. Те саме стосувалося випадку з лікарем, який запізнився в лікарню через іншу медичну роботу в інституті, і до історії з медсестрою, яка запізнилася на роботу після того, як дві попередні ночі провела біля ліжка свою хвору дитину.

Одним із найприйнятніших приводів для прогулів і навіть для самовільного залишення роботи була необхідність догляду за дітьми. Так, Колегія у кримінальних справах відкинула висновок у справі однієї жінки, електрика за фахом, яка не пішла на завод і залишилася вдома, бо її син хворів на зуби. Оскільки дитину не можна було залишити без нагляду, суд ухвалив: факту злочину не виявлено» .

У № 12 журналу «Соціалістична законність» за 1940 рік була опублікована стаття Зінаїди Вишинської (дочки А. Я. Вишинського) та Володимира Меншагіна «Кримінальна відповідальність за прогул без поважної причини та самовільний відхід з роботи», в якій аналізувалися урядові та судові постанови щодо питанням трактування Указу від 26 червня 1940 року.

«У статті було зазначено поважні причини для запізнення, а також випадки, що виключають несення кримінальної відповідальності (стан здоров'я, дорожньо-транспортна пригода, пожежа, надання допомоги хворому члену сім'ї, допомога жертві нещасного випадку). Людина була невинна, якщо її сусід по кімнаті пересунув стрілки годинника. Нарешті, було піддано обговоренню питання про діапазон застосування закону (він не застосовувався по відношенню до учнів, бійців Червоної Армії та членів колгоспів)».

Як я вже зазначав у попередній частині книги, на відміну від нинішнього російського правосуддя, сталінські суди часто виносили виправдувальні вироки. Не став винятком і Указ від 26 червня - до 1941 частка виправдувальних вироків склала в середньому 25%.

Таким чином, не торкаючись інтересів сумлінних працівників, Указ від 26 червня 1940 дозволив приструнити ледарів і нероб, чим вельми сприяв підвищенню трудової дисципліни напередодні війни.

  1. Медведєв Р. А.Трагічна статистика // Аргументи та факти. 1989, 4-10 лютого. №5(434). З. 6.
  2. Біографія Олександра Лебедя, прочитана та виправлена ​​ним самим // Панорама. М., липень 1998. № 41. З. 7.
  3. Відомості Верховної Ради Союзу Радянських Соціалістичних Республік. 5.07.1940. №20(83). З 1.
  4. Відомості ЗС СРСР. 30.07.1940. № 25(88). З 1.
  5. Відомості ЗС СРСР. 30.07.1940. №28(91). З. 2.
  6. Там же.
  7. Соломон П.Радянська юстиція за Сталіна / Пер. з англ. М., 1998. З. 293.
  8. Бордюгов Г. А., Козлов В. А.Історія та кон'юнктура: Суб'єктивні нотатки про історію радянського суспільства. М., 1992. З. 178.
  9. Про звільнення за прогул без поважних причин. Постанова Центрального Виконавчого Комітету та Ради Народних Комісарів Союзу РСР// Правда. 1932, 16 листопада. №316 (5481). З 1.
  10. Про запровадження трудових книжок. Постанова Ради Народних Комісарів Союзу РСР// Правда. 1938, 21 грудня. №350 (7675). З. 2.
  11. Щоправда. 1938, 28 грудня. №357 (7682). З 1.
  12. Про заходи щодо впорядкування трудової дисципліни, поліпшення практики державного соціального страхування та боротьби зі зловживаннями у цій справі. Постанова Ради Народних Комісарів Союзу РСР, Центрального Комітету Всесоюзної Комуністичної партії (більшовиків) та Всесоюзної Центральної Ради Професійних Союзів// Правда. 1938, 29 грудня. №358 (7683). С. 1-2.
  13. Роз'яснення Ради Народних Комісарів Союзу РСР, Центрального Комітету Всесоюзної Комуністичної партії (більшовиків) та Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок про стягнення за запізнення на роботу // Щоправда. 1939, 9 січня. № 9 (7694). З 1.
  14. Кримінальний кодекс Української РСР. Зі змінами на 15 листопада 1940 р. Офіційний текст із додатком постатейно-систематизованих матеріалів. М., 1941. З. 118.
  15. Там же. С. 119.
  16. ГУЛАГ у роки Великої Вітчизняної війни // Військово-історичний журнал. 1991. № 1. З. 17.
  17. Соломон П.Радянська юстиція за Сталіна. М., 1998. З. 309.
  18. Соломон П.Радянська юстиція за Сталіна. М., 1998. З. 310.
  19. Там же. С. 311.