При оформленні працівника на новому місці роботи між роботодавцем та працівником встановлюється певна схема оплати праці, обов'язковою частиною якої у левовій частці випадків є посадовий оклад.

Про те, для чого потрібен посадовий оклад, за яким принципом він розраховується і чи можна його змінити, ми сьогодні поговоримо.

Коефіцієнти для обчислення посадових окладів

Згідно трудовому законодавству посадовим окладомє фіксована сума оплати трудової діяльностіза виконання власних посадових обов'язків. Посадовий оклад не може включати соціальні, стимулюючі або компенсаційні виплати.

Трудовий Кодекс РФ визначає базовий посадовий оклад як ставку заробітної платипрацівника державної або муніципальної організації, який здійснює професійну діяльність робітника або службовця без урахування додаткових виплат.

Отже, встановлений лише на рівні держави, покладено основою встановлення розмірів посадових окладів співробітників.

Оклад будь-якого працівника безпосередньо залежить від багатьох факторів, серед яких:

Увага!Посадовий оклад – це фіксована сума оплати праці, яка встановлюється залежно від посади, кваліфікації, профільної освіти та стажу роботи на даному підприємстві.

Розмір оплати трудової діяльності службовців встановлюється з опорою на схеми посадових окладів, що розробляються на рівні організації або цілої галузі:

1. Галузеві схеми застосовуються визначення окладів співробітників організацій, фінансованих з бюджетних джерел.
2. Схеми окладів, затверджені лише на рівні фірм, фінансованих рахунок власних коштів, приймають із зазначенням номенклатури посад спеціалістів та відповідними розмірами окладів.

У схемах посадових окладів обох груп може вказуватися діапазон обсягу зарплати, іменований «вилкою» окладів.

Встановлення мінімальної та максимальної планки оплати праці дозволяє визначати розміри окладів працівників індивідуальному порядку, спираючись на їхню кваліфікацію, досвід роботи, обсяг виконуваних робіт та ділові якості.

Рівень професіоналізму як фахівців, так і робітників визначається за допомогою градації на категорії, завдяки чому здійснюється диференціація окладів співробітників. Більшості організацій характерна триступінчаста градація.

Відповідно до трудового законодавства, положення про оплату праці може передбачати встановлення персонального підвищуючого коефіцієнта:

• по посаді;
• за вислугу років ().

У разі встановлення підвищуючого коефіцієнта розмір майбутніх виплат визначається шляхом математичного множення розміру окладу на коефіцієнт.

Персональний підвищуючий коефіцієнтможе бути призначений з урахуванням:

• професійної підготовки;
• складності виконуваних робіт;
• ступеня відповідальності працівника.

Рішення про надбавку приймається керівником підприємства щодо кожного працівника індивідуально.
Коефіцієнт за вислугу роківможе бути встановлений співробітникам залежно від загального професійного стажу цьому підприємстві.

Як відбувається надбавка до посадового окладу

Надбавка до окладу є додатковою оплатою професійної діяльності, розраховану на підставі:

• встановлених тарифних ставок;
• посадових окладів;
• відрядних цін.

Увага!Відомості про надбавку співробітника повинні бути відображені у трудовому контрактіяк умови оплати трудової діяльності.

Надбавки до окладу бувають двох видів:

• обов'язкові;
• необов'язкові.

Обов'язковиминадбавками є доплати, встановлені у виконанні певних посадових обов'язків. Наприклад, доплата за вахтовий графік роботи або роботу на місцевості з особливим кліматом.

Якщо роботодавець бажає встановити надбавку співробітнику за відсутності умов встановлення обов'язкової доплати, то така надбавка буде вважатися персональноїта встановлюється вона в індивідуальному порядку.

Персональна надбавка може бути встановлена ​​роботодавцям за:

• стаж роботи працівника;
• професійна майстерність;
• роботу з комерційною таємницею;
• володіння іноземною мовою;
• вчений ступінь;
• результати роботи.

Надбавка може бути встановлена ​​у вигляді фіксованої суми (наприклад, 1000 рублів до окладу) або відсотків (наприклад, 15% від окладу).

У будь-якому разі розмір будь-якої доплати має бути відображений у трудовому договорі. У деяких випадках допустиме посилання на документ, що визначає порядок нарахування персональної надбавки до окладу співробітника.

Унікальний наказ про зміну (підвищення) посадового окладу

Зміна окладу працівника може бути ініційована службовою запискою із зазначенням причин зміни окладу. Якщо окладну частину згодом буде зменшено, то побажання лінійного керівника не враховуватимуться.

Причинами збільшення окладної частини може бути:

• систематичне перевиконання плану;
• підвищення кваліфікації;
• успішно пройдена атестація;
• великий досвід роботи.

Крім того, підвищення посадового окладу може бути ініційоване внаслідок зміни службових обов'язків.

Для того щоб порушити питання про підвищення окладу:

1. Керівник працівника повинен надати вищому начальству службову записку з інформацією щодо причин збільшення окладу своєму підлеглому.
2. Згодом документ має бути узгоджений із уповноваженою особою або директором організації.
3. Після того, як збільшення окладу буде схвалено, співробітник відділу кадрів повинен підготувати унікальний наказ про коригування окладної частини заробітної плати працівника, а також про внесення коригувань до штатного розкладу.
4. Крім того, всі зміни мають бути відображені у трудовому договорі. Для цього необхідно підготувати додаткову угоду, яка надалі буде підписана обома сторонами.
5. У разі досягнення домовленості будь-якого роду, складається унікальний наказ про зміну посадового окладу та додаткову угоду до трудового контракту.

Оскільки цей наказ немає затвердженої на законодавчому рівні форми, будь-яка установа вправі скласти їх у довільному форматі на фірмовому бланку підприємства. При цьому дуже важливо, щоб наказ відображав такі дані:

• відомості про підприємство;
• реквізити наказу;
• місто чи населений пункт, де було складено наказ;
• дату складання документа;
• зміни за умов трудової діяльності;
• аргументацію необхідності зміни посадового окладу;
• підписи сторін.

Таким чином, остаточний варіант наказу про зміну окладу посадовцю буде виглядати приблизно таким чином:

Організаційно-правова форма компанії
«найменування»

НАКАЗ № (номер наказу)

про підвищення окладу (ім'я співробітника в давальному відмінку)

У зв'язку з (причина підвищення окладу, наприклад: покращення якісних показників/ зміна штатного розкладу/ розширення функціоналу) НАКАЗУЮ:

1. Встановити (посаду та ПІБ співробітника) посадовий оклад у розмірі (нова сума окладу цифрами та прописом) рублів з (дата зміни окладу).
2. Головному бухгалтеру (ПІБ бухгалтера) забезпечити своєчасні виплати зазначеного у пункті 1 цього наказу окладу та інших сум, що розраховуються виходячи з нього, а також проконтролювати коректність оформлення всіх кадрових документів.
3. Інспектору відділу кадрів (ПІБ співробітника відділу кадрів) внести зміни до штатного розкладу (дата та номер штатного розкладу), встановивши оклад за посадою (найменування посади) у розмірі (сума нового окладу).
4. Інспектору відділу кадрів (ПІБ співробітника відділу кадрів) підготувати додаткову угоду до трудового договору (дата та номер трудового договору співробітника) з (ПІБ співробітника) про встановлення окладу у розмірі (сума нового окладу) з (дата зміни окладу).
5. Інспектору відділу кадрів (ПІБ співробітника відділу кадрів) ознайомити з цим наказом (ПІБ співробітника) під розпис.

Підстава: (найменування, дата та номер документа, який ініціював підвищення окладу, наприклад: доповідна записка керівника відділу/ наказ про внесення змін до штатного розкладу)

Генеральний директор (найменування компанії) (ПІБ)_______________(підпис) __

З наказом ознайомлений(а) (ПІБ головного бухгалтера)_________________ (підпис) __
З наказом ознайомлений(а) (ПІБ співробітника відділу кадрів)___________ (підпис) __
З наказом ознайомлений(а) (ПІБ співробітника)____________________________(підпис) __

Зміни в умовах оплати професійної діяльності набудуть чинності відразу після підписання документів обома сторонами.

Головне пам'ятати, що як би не змінювалися умови оплати трудової діяльності, у разі досягнення будь-якої домовленості, між сторонами має бути складено наказ та додаткову угоду до трудового договору про зміну умов праці. Без цієї документації зміна окладної частини вважатиметься недійсною.

2.2. Рекомендовані розміри посадових окладів працівників загальногалузевих посад керівників, спеціалістів та службовців на основі віднесення займаних ними посад службовців до ПКГ, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвиткуРосійської Федерації від 29 травня 2008 року N 247н "Про затвердження професійних кваліфікаційних груп загальногалузевих посад керівників, спеціалістів та службовців":

Рекомендовані розміри посадових окладів робітників на основі віднесення посад до ПКГ, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку Російської Федерації від 29 травня 2008 року N 248н "Про затвердження професійних кваліфікаційних груп загальногалузевих професій робітників":

2.3. За наявності у працівників Установи кваліфікаційної категорії посадовий оклад (оклад) рекомендується встановлювати з урахуванням підвищення коефіцієнтів до посадового окладу (окладу):

2.3. Посадовий оклад (оклад), щодо нього застосований підвищуючий коефіцієнт за кваліфікаційну категорію може утворювати новий посадовий оклад (оклад), який нараховуються передбачені цим приблизним становищем виплати.

2.4. З метою залучення та зміцнення кадрового складуУстанови молодим спеціалістам рекомендується встановлювати підвищений на 3 відсотки посадовий оклад (оклад) до отримання кваліфікаційної категорії, на строк не більше ніж 2 перші роки роботи після закінчення навчального закладу.

2.5. Встановлення, зміна розміру посадового окладу (окладу) працівника оформлюються трудовим договором, додатковою угодою до трудового договору, наказом директора Установи.

Перша складова частина - оклад (посадовий оклад)- відповідно до положень статті 129 ТК РФ є фіксований розмір оплати праці працівників, в який не включаються компенсаційні, стимулюючі та соціальні виплати.

Ця частина заробітної плати встановлюється за виконання посадових обов'язків (за посадами керівників та службовців) або трудових обов'язків (за професіями робітників) у розрахунку за календарний місяць або за іншу одиницю часу.

На основі посадових окладів здійснюється оплата праці працівників із числа службовців, за винятком службовців із числа окремих педагогічних працівників, оплата праці яких здійснюється на основі ставок заробітної плати.

У свою чергу, на основі окладів здійснюється оплата праці працівників, які належать до професій робітників. У цьому необхідно враховувати, що у установах окремих основних розпорядників коштів федерального бюджету робітникам прийнято встановлювати тарифну ставку (а чи не оклад).

Відповідно до статті 129 ТК РФ під базовим окладом (базовим посадовим окладом), базовою ставкоюзаробітної плати розуміються мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державного або муніципальної установи, що здійснює професійну діяльність за професією робітника або посади службовця, що входять до відповідної професійної кваліфікаційної групи, без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Тарифна ставка - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу також без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

На основі ставок заробітної плати здійснюється оплата праці окремих педагогічних працівників, для яких встановлено норми годин педагогічної роботиза ставку заробітної плати, що є розрахунковою величиною, що застосовується при обчисленні їхньої заробітної плати з урахуванням конкретного обсягу навчального навантаження (педагогічної роботи);

Відповідно до пункту 3 Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установрозміри окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати встановлюються керівником установи на основі вимог до професійної підготовкита рівню кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності (професійних кваліфікаційних груп), з урахуванням складності та обсягу виконуваної роботи.

Під професійними кваліфікаційними групами(ПКГ) розуміються групи професій робітників та посад службовців, сформованих з урахуванням сфери діяльності на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності (стаття 144 ТК РФ).

Критерії віднесення професій робітників та посад службовців до професійних кваліфікаційних груп визначені наказом МОЗ України від 06.08.2007 № 525.

Професії робітників та посади службовців формуються у ПКГ з урахуванням виду економічної діяльностіза такими критеріями:

• окремі посади службовців з числа професорсько-викладацького складу та науковців, до яких пред'являються вимоги про наявність наукового ступеня та (або) вченого звання, та посади керівників структурних підрозділівустанов, що вимагають наявності вищої професійної освіти;
• посади службовців, які вимагають наявності вищої професійної освіти;
• професії робітників та посади службовців, у т. ч. керівників структурних підрозділів установ, що вимагають наявності початкової або середньої професійної освіти;
• професії робітників та посади службовців, які не вимагають наявності професійної освіти.

Віднесення професій робітників та посад службовців до ПКГ здійснюється за мінімальним рівнем вимог до кваліфікації, необхідного для роботи за відповідними професіями робітників або для зайняття відповідних посад службовців.

Як виняток окремі посади службовців, мають важливе соціальне значення, можна віднести до ПКГ з більш високого рівня вимог до кваліфікації, який буде необхідний зайняття відповідних посад службовців.

При цьому професії робітників та (або) посади службовців, що входять до однієї ПКГ, можуть бути структуровані за кваліфікаційним рівнямцієї ПКГ залежно від складності виконуваних робіт та рівня кваліфікаційної підготовки, необхідної для роботи за професією робітника або зайняття посади службовця.

Одна й та сама професія робітника або посада службовця може бути віднесена до різних кваліфікаційних рівнів залежно від складності виконуваної роботи, а також з урахуванням додаткових показників кваліфікації, підтверджених сертифікатом, кваліфікаційною категорією, стажем роботи та іншими документами та відомостями.

ПКГ затверджуються Мінздоровсоцрозвитку Росії (перелік документів наведено у додатку № I.3.4).

Усередині ПКГ посади службовців та професії робітників групуються за кваліфікаційними рівнями. На основі прийнятої класифікації за професійними кваліфікаційними групами та (або) кваліфікаційними рівнями працівникам встановлюються оклади (посадові оклади), ставки заробітної плати. Таким чином, забезпечується диференціація рівнів оплати праці всього кола працівників бюджетної сфери. Чим вище рівень професійної кваліфікаційної групи та кваліфікаційний рівень усередині ПКГ, тим вище має бути розмір окладу (посадового окладу), ставки заробітної плати конкретного працівника.

Розподіл посад службовців та (або) професій робітників за професійними кваліфікаційними групами та (або) кваліфікаційними рівнями здійснюється саме з метою диференціації рівнів оплати праці працівників.

Призначення на посаду, визначення відповідності працівника посади, присвоєння тарифікаційних розрядів робітникам, кваліфікаційних категорійслужбовцям та інші питання мають вирішуватися на основі Єдиного кваліфікаційного довідникапосад керівників, спеціалістів та службовців (ЕКС) та Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників (ЕТКС).

Також відповідно ПКГ у деяких випадках встановлюються додаткові виплати з праці.

Розподіл посад службовців та професій робітників за відповідними професійними кваліфікаційними групами та професійними кваліфікаційними рівнями наведено у додатку № I.3.5.

Установи під час встановлення окладів працівникам насамперед виходять із базових (мінімально гарантованих) окладів (ставок), визначених відповідними міністерствами (відомствами) у прийнятих ними зразкових положеннях (див. додаток № I.3.1).

У цьому необхідно враховувати, що певні відповідними головними розпорядниками коштів федерального бюджету базові оклади (ставки) є рекомендаційними. У разі достатніх асигнувань установи вправі передбачити встановлення окладів своїм співробітникам вищому рівні.

Відповідно до пункту 7.1 Рекомендацій з розробки федеральними державними органами та установами - головними розпорядниками коштів федерального бюджету зразкових положень про оплату праці працівників підвідомчих федеральних бюджетних установ (затверджені наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 14.08.2008 № 425н) ПКГ рекомендовано встановлювати з урахуванням вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності та не нижчі за діючі на період запровадження нових систем оплати праці тарифних ставок (окладів), встановлених на основі ЄТС.

Потім з урахуванням розрахунків за обсягами наявного бюджетного фінансування може проводитися коригування розмірів окладів (ставок) у бік підвищення.

В установах силових міністерств і відомств, на які не поширюється дія затвердженого Постановою Уряду РФ від 05.08.2008 № 583 Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ, розміри посадових окладів (окладів) визначаються відповідно до положень відомчих нормативних прав .додаток № I.3.3), що передбачають конкретні або вилкові (у межах "від" і "до") значення.

Оклади працівникам (з числа тих, оплата праці яких до 1 грудня 2008 р. будувалася на основі ЄТС), зайнятим у центральних апаратах та (або) територіальних органахфедеральних державні органи влади, встановлюються виходячи з відповідних відомчих нормативних актів (див. додаток № I.3.2), і навіть положень наказу МОЗсоцразвития Росії від 27.08.2008 № 450н.

Цим наказом визначено мінімальні розміри окладів працівників, котрі обіймають посади службовців. Вони визначені на основі віднесення займаних службовцями посад до відповідних ПКГ, затвердженим наказом МОЗ України від 29.05.2008 № 247н:

Працівникам, які здійснюють діяльність за професіями робітників у державних органах влади, оклади встановлюються залежно від присвоєних ним кваліфікаційних розрядів відповідно до ЕТКС, якщо інше не передбачено відомчими нормативними правовими актами.

Якщо у ПКГ відповідна посада не наведена, оклад нею встановлюється самостійно керівником установи (з урахуванням положень відомчих нормативних правових актів). При цьому рекомендується виходити із співвідношення розмірів встановлюваних окладів між категоріями працівників із подібними (приблизними) вимогами до займаних посад згідно з ЕКС або тарифно- кваліфікаційних характеристик.

По окремих посадах з урахуванням положень відомчих нормативних правових актів може передбачатися оплата праці за 1 норму-годину роботи. Наприклад, у санаторно-курортних установах МОЗсоцрозвитку Росії (наказ від 28.08.2008 № 464н) такі умови оплати праці можуть встановлюватися щодо працівників з числа посад прибирача приміщень (санітарки, санітарки-мийниці), прибирача території, культорганізатора, перевезення вантажів, друкарки, акомпаніатора, програміста, садівника.

Ставки погодинної оплати праці професорсько-викладацького складу встановлюються керівником установи. При цьому рекомендується ставки оплати визначати у відсотках від величини посадового окладу, передбаченого за посадами, що належать до першого кваліфікаційного рівня ПКГ "Загальногалузеві посади службовців першого рівня", враховуючи при цьому суми оплати за відпустку.

Розміри ставок погодинної оплати праці працівників, що залучаються до проведення навчальних занять, наведено в пункті 19 додатка № 1 до наказу МВС Росії від 27.08.2008 № 751 "Про заходи щодо реалізації Постанови Уряду Російської Федерації від 5 серпня 2008" № 58

забезпечення престижності та привабливості педагогічної професії;

забезпечення рівної оплати за працю рівної цінності, у тому числі при встановленні розмірів окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати, виплат компенсаційного та стимулюючого характеру;

недопущення дискримінації - відмінностей, винятків та переваг, не пов'язаних з діловими якостями та результатами праці працівників, а також результатами діяльності організацій.

2.2. Одним із напрямків досягнення зазначених цілей при встановленні системи оплати праці є впорядкування структури заробітної плати працівників організації, що забезпечується шляхом перерозподілу коштів, призначених на оплату праці (без урахування районних коефіцієнтів та процентних надбавок до заробітної плати осіб, що працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях) для того, щоб на встановлення розмірів окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати працівників спрямовувалося не менше 70 відсотків фонду оплати праці організації.

2.3. З метою забезпечення гарантій з оплати праці у структурі заробітної плати працівників організацій згідно з розділом VIII Єдиних рекомендацій органам державної владисуб'єктів Російської Федерації, органам місцевого самоврядуваннярекомендується:

Встановлювати мінімальні розміри посадових окладів, мінімальні розміри ставок заробітної плати працівників організацій за кваліфікаційними рівнями професійних кваліфікаційних груп (далі - ПКГ) посад працівників освіти, затверджених наказом МОЗ України від 5 травня 2008 р. N 216н;

Встановлювати мінімальні розміри окладів, мінімальні розміри посадових окладів за іншими категоріями працівників організацій за відповідними кваліфікаційними рівнями ПКГ , що затверджуються федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці;

Встановлювати розміри окладів (посадових окладів) залежно від складності праці - за професіями робітників чи посадами службовців, які не включені до професійних кваліфікаційних груп;

Не допускати встановлення за посадами, що входять в той самий кваліфікаційний рівень ПКГ, різних розмірів окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати, а також встановлення діапазонів розмірів окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати за кваліфікаційними рівнями ПКГ або по посадах з рівною складністю праці.

Крім того, пунктом 33 Єдиних рекомендацій передбачено, що при розробці нормативних правових актів з оплати праці працівників установ органи державної влади суб'єктів Російської Федерації, органи місцевого самоврядування не мають права встановлювати за посадами працівників, що входять в той самий кваліфікаційний рівень ПКГ, різні розміри підвищують коефіцієнтів до окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати, а також встановлювати знижувальні коефіцієнти за посадами службовців, сформованими у ПКГ посад, зайняття яких потребує наявності вищої освіти, у разі прийняття на таку посаду особи, яка не має вищої освіти.

2.4. Оплату праці педагогічних працівників, для яких пунктами 2.1, 2.2 додатка N 1 до наказу Міносвіти України N 1601 встановлено тривалість робочого часу, рекомендується здійснювати на основі посадових окладів, розміри яких встановлюються організацією не нижчою від мінімальних розмірів посадових окладів за кваліфікацією

2.5. Оплату праці педагогічних працівників, для яких пунктами 2.3 - 2.8 додатка 1 до наказу Міносвіти України N 1601 передбачено норми годин педагогічної роботи за ставку заробітної плати на тиждень (на рік), рекомендується здійснювати на основі ставок заробітної плати, розміри яких встановлюються організацією не нижчою від мінімальних розмірів ставок заробітної плати за кваліфікаційними рівнями ПКГ, які встановлюються органами державної влади суб'єктів Російської Федерації, органами місцевого самоврядування.

Розміри ставок заробітної плати поряд з нормами години педагогічної роботи за ставку заробітної плати на тиждень (на рік) є розрахунковими величинами, що приймаються для обчислення заробітної плати педагогічних працівників за місяць з урахуванням встановленого організацією обсягу педагогічної роботи або навчальної (викладацької) роботи на тиждень (у рік).

2.6. Посадові оклади, ставки заробітної плати педагогічних працівників, керівників структурних підрозділів та працівників з числа навчально-допоміжного персоналу встановлюються організаціями за кваліфікаційними рівнями ПКГ посад працівників освіти (наказ МОЗ) N 216н).

Оклади (посадові оклади), ставки заробітної плати є фіксованими розмірами оплати праці працівників організації за виконання посадових обов'язків, передбачених трудовими договорами, посадовими інструкціями, розробленими з урахуванням відповідних кваліфікаційних характеристик , без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат, а для педагогічних працівників, для яких встановлено норми години педагогічної роботи або навчальної (викладацької) роботи за ставку заробітної плати - без урахування фактичного обсягу педагогічної роботи та (або) навчальної (викладацької) роботи.

2.7. При визначенні розмірів посадових окладів, ставок заробітної плати педагогічних працівників рекомендується враховувати прийняті освітньою організацією зобов'язання щодо підвищення рівня заробітної плати педагогічних працівників, показники підвищення ефективності та якості освіти, етапи переходу до ефективному контракту, у частині відносини середньомісячної заробітної плати педагогічних працівників державних та муніципальних освітніх організаційдо середньомісячної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації, відповідно до Розпорядження Уряду N 722-р.

– це мінімальний фіксований розмір плати за працю, і слід розуміти, що така виплата не може бути нормована. Як правило, нижче за посадовий оклад за фактично відпрацьований час роботодавець платити своєму працівникові просто не має права.

При цьому не слід плутати посадовий оклад із загальним розміром заробітної плати. Остання завжди буде вищою через наявність різноманітних додаткових та компенсаційних виплат.

Де застосовується посадовий оклад

У процесі розрахунку мінімального розміру плати за працю сьогодні застосовуються два базові поняття:

1. Посадовий оклад.
2. Тарифна ставка.

Як правило, застосування посадових окладів як мінімального рівня оплати є доцільним у тих випадках, коли неможливо встановити об'єктивні критерії виконаної працівником роботи. Така система оплати застосовується щодо інженерних, економічних, юридичних, більшості технічних спеціальностей.

При цьому, щоб правильно встановлювати розриви між різними професійними групамивисококваліфікованих спеціалістів, для встановлення «вилок» та розривів між посадовими окладами враховують:

• складність виконуваних дій;
• обсяг покладених на конкретного працівника зобов'язань;
• вимоги до якості кінцевого результату;
• необхідний (зазвичай мінімальний) рівень кваліфікації потенційного працівника.

Щоб оцінити складність роботи, роботодавцю доведеться враховувати наявність високотехнологічного обладнання, інструментів, складність наявних технологічних процесів, множинність виконуваних дій, рівнем самостійності спеціаліста під час прийняття рішень, а також ступінь відповідальності за кінцевий результат

У процесі оцінки обсягу роботи, яку необхідно виконати, враховується як фізичні витрати енергії, але й обсяг необхідних розумових сил. Весь розрахунок виконується з нормальної тривалості робочого дня, протягом якого працівник буде зобов'язаний виконувати покладені нею функції.

Щодо вимог до кінцевого результату – що вони вищі, то більший ступінь витрат фізичної та розумової енергії, необхідність бути гранично уважним, обережним, виконувати додаткові перевірочні дії перед тим, як кінцева робота буде здана на перевірку. Не дивно, що вищий рівень таких витрат, то більше компенсації захоче співробітник.

Практично всі роботодавці намагаються взяти на роботу «готового» кваліфікованого спеціаліста з освітою, досвідом роботи, відточеними навичками. За це одразу готові добре платити. Головне, щоб потенційний претендент задовольняв вимоги своїх наймачів.

Пам'ятайте, посадовий оклад, як мінімальний розмір плати за працю застосовується у випадках, коли оцінити та об'єктивно порівняти кількість, якість, складність роботи неможливо.

Співвідношення із заробітною платою

Як оклад співвідноситься із зарплатою

Оклад – це вся , лише її складова частина. Потрібно розуміти, що на законодавчому рівні класична структура заробітної плати складається із трьох основних елементів:

1. Базова оплата По суті, це і є посадовий оклад, що належить працівникові, або розрахована за період роботи тарифна ставка. Нижче за базовий рівень оплати праці (за вирахуванням податків), роботодавець виплачувати своїм працівникам не має права.
2. Компенсаційний рівень оплати. У цю категорію відносяться всі виплати за додаткову працю, нетипові умови роботи, що відрізняються від нормальних, оплату за виконання своїх обов'язків у складних кліматичних і погодних умовах, а також інші, передбачені законодавчими та локальними документами виплати.
3. Стимулюючі виплати. Сюди відносять усі «плюшки», якими роботодавець задобрює своїх працівників, підстьобуючи їх сумлінно виконувати та перевиконувати різні планові показники. Зазвичай, це місячні, квартальні, разові премії, різноманітні надбавки, доплати, інші винагороди.

Як правило, щоб стимулювати співробітника ефективно виконувати покладені на нього функціональні обов'язки, роботодавці намагаються збільшувати розрив між базовим окладом і належними співробітнику стимулюючими та компенсаційними виплатами.

Зазвичай, такий підхід орієнтований на кінцевий результат (наприклад, у юридичній сфері, коли премія виплачується за виграну справу). У таких компаніях посадовий оклад може становити 20-25% від кінцевого рівня заробітної плати.

Водночас окремі категорії працівників спочатку є високо затребуваними та високооплачуваними. Їм не треба щось доводити, кудись гнатися, когось перемагати. Головне, щоб усе виконувалося планомірно.

До таких працівників можна віднести, наприклад, програмістів, працівників ІТ-сфери. У разі посадовий оклад становить близько 90% від усієї заробітної плати.

Пам'ятайте, конкретні оклади, ставки, системи оплати праці, різноманітність стимулюючих виплат зазвичай встановлюються роботодавцем через колективний договір.

Порядок розрахунку

Як встановлюються посадові оклади

Навіть з урахуванням перелічених вище факторів встановлення конкретних виделок посадових окладів – справа досить трудомістка та складна. Особливо в організаціях, що мають багатоступінчасту систему керування. Зазвичай, щоб розподілити посадові оклади на ранги, потрібно виконати деякі підготовчі дії.

Спочатку необхідно визначити загальний рівень фонду оплати праці, який компанія виділяє на своїх працівників. З цього фонду далі потрібно (зазвичай це робиться розрахунковим шляхом) виділити суму грошових коштівз розрахунку в середньому на місяць, яку необхідно буде виплачувати працівникам як посадові оклади.

Для цього за наявною системою обраховується наявність компенсаційних та стимулюючих виплат. Тут же потрібно розрахувати середній рівеньпосадового окладу.

На наступному етапінеобхідно «розкласти» наявну кількість співробітників різних рівнів за своїми рангами, починаючи з першого керівника у вигляді піраміди, яка буде розростатися донизу.

Шляхом нескладних обчислень ви зможете розрахувати обсяг коштів на кожен із рангів, а далі просто розділити їх на кількість необхідних працівників на кожному ранзі і, таким чином, встановити середній рівень окладів.

Після цього доцільно впровадити «вилки», що є невеликими відступами у верхню і нижню сторону від середнього значення розрахованого окладу. Тим самим у майбутньому ви отримаєте можливість навіть на одній посаді стимулювати чи карати працівників з однаковим рівнем кваліфікації.

Пам'ятайте, будь-який розрахунок посадових окладів має спиратися на економічно обґрунтований розмір фонду оплати праці, збалансовану структуру організації, а також передбачати певний резерв у разі потреби щось коригувати.

Не слід забувати, що зарплатний фонд підприємства зазвичай становить від 20 до 90% від усього грошового обороту. Тому до розрахунку посадових окладів варто підходити з усією серйозністю, щоб не стати банкрутом вже за підсумками першого трудового місяця.

У цьому розрахунок окладу здійснюється без урахування необхідності сплати податків. Їх доведеться виплачувати або з тіла окладу (якщо більше нічого не заплановано нараховувати), або із загального рівня одержуваної працівником заробітної плати.

Як розраховуються надбавки до окладу

Розрахунок надбавок до посадового окладу

Враховуючи, що загальна заробітна плата включає оклад, що є її незмінною частиною, розрахунок інших складових, зазвичай виконується у відсотковому співвідношенні до базового окладу. Це означає, що компенсаційні чи стимулюючі виплати безпосередньо залежатимуть від рівня посадового окладу.

Наприклад, якщо загальний обсяг премії працівникам встановлюється лише на рівні 10% від посадового окладу, то інженер з окладом в 10000 рублів отримає 1000 рублів премії, тоді як інженеру з окладом 15000 рублів буде покладатися 1500 рублів.

У деяких випадках компенсаційні, а також стимулюючі виплати можуть мати фіксований розмір. Наприклад, плата за роз'їзний характер роботи, виплати на відрядження в більшості випадків однакові для всіх співробітників, незважаючи на посади.

У той же час, якщо передбачені грошові премії до нагород (наприклад, грамот, медалей, знаків та інших) вони також будуть однаковими для всіх співробітників компанії.

До найчастіше застосовуваних виплат, які розраховуються у відсотковому відношенні до посадового окладу, слід зарахувати:

• місячна, квартальна премія;
• надбавка за інтенсивність праці;
• регулярні щомісячні стимулюючі виплати за вислугу років (відданість компанії);
• доплати за тимчасове виконання роботи відсутнього колеги;
• різні регіональні коефіцієнти.

Фіксовані виплати застосовуються у таких випадках:

• оплачується роз'їзний характер роботи (один тип роботи, незважаючи на ранги та посади);
• фіксований розмір премії за виконану роботу;
• виплати до свят;
• заохочення нагороджених працівників однаковими нагородами.

Пам'ятайте, фіксований або процентний розмір додаткових зарплатних виплатза певну роботу встановлюється умовами колективного договоруу межах наявного фонду оплати праці.

Відмінності між тарифною ставкою та окладом

Хоча тарифна ставка та оклад вважаються мінімальними грошовими гарантованими виплатами за працю, вони мають певні відмінності. Тарифна ставка встановлюється для робочих спеціальностей, де є можливість чітко нормувати кількість та якість праці та кінцевого результату.

Посадовий оклад встановлюється з місячного періоду роботи, тоді як ставка розраховується протягом години роботи. При виконанні різної за рівнем кваліфікації роботи рівень ставки може змінюватись (у більшу сторону).

У разі застосування тарифної ставки всі та стимулюючі виплати можуть розраховуватися виходячи з фактичного рівня мінімальної оплати(Підсумована кількість ставок за норму годин на місяць) або розрахункової тарифної ставки (ставка множиться на місячну норму годин роботи).

Тарифна ставка може «прив'язуватися» до обсягів та якості виконуваної роботи, тоді як оклад – це мінімально гарантована виплата, яку отримає штатний співробітник за звітний період.

Пам'ятайте, що застосування тарифних ставок здійснюється до звичайних робочих категорій, де є можливість чітко підрахувати кількість та якість виконаної роботи.

Оклад, зарплата, компенсація, премія, надбавки: у чому різниця, дізнайтесь у цьому відео:

Форма для прийому питання, напишіть свій