1 березня 2017 року Президент Російської Федераціїбуло видано Указ № 96, яким було затверджено Положення про кадровий резерв федерального державного органу (далі – Положення). Необхідність видання такого указу випливала із статті 64 Федерального закону"Про державну цивільну службу Російської Федерації" ще в початковій її редакції 2004 року, проте в результаті Положення було затверджено через 12 років після набрання чинності законом.
Положення регулює питання формування кадрового резерву, роботи з кадровим резервом та виключення громадян та цивільних службовців із кадрового резерву. При цьому воно стосується лише кадрового резерву федерального державного органу (законом про цивільну службу також передбачено існування федерального кадрового резерву, кадрового резерву суб'єкта Російської Федерації та кадрового резерву державного органу суб'єкта Російської Федерації).
Положення показує цілі та принципи формування кадрового резерву. Також у ньому визначається, що інформація про формування кадрового резерву та роботу з ним розміщується на офіційних сайтах федерального державного органу та державної інформаційної системив області державної службив інформаційно-телекомунікаційної мережі "Інтернет" у порядку, що визначається Урядом Російської Федерації.
Що ж до порядку формування кадрового резерву, то цьому аспекті Положення, переважно, повторює норми ст. 64 Федерального закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації». Серед небагатьох важливих новел цього розділу можна назвати:
Уточнення про те, що цивільні службовці (громадяни), які не стали переможцями конкурсу на заміщення вакантної посадифедеральної цивільної служби, проте професійні та особисті якості яких отримали високу оцінку конкурсної комісії, за рекомендацією цієї комісії за їх згодою включаються до кадрового резерву для заміщення посад федеральної цивільної служби тієї ж групи, до якої належала вакантна посада федеральної цивільної служби, на заміщення якої проводився конкурс;
Заборона на включення до кадрового резерву не може бути включена цивільними службовцями, які мають дисциплінарні стягнення, передбачені п. 2 або 3 ч. 1 ст. 57 або п. 2 або 3 ст. 59.1 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації".
Водночас, Положення вперше докладно регулює порядок проведення конкурсу в кадровий резерв. Конкурс повинен проводитись відповідно до єдиною методикоюпроведення конкурсів на заміщення вакантних посад державної цивільної служби Російської Федерації та включення до кадрового резерву державних органів, що затверджується Урядом Російської Федерації (нині така ще не затверджена).
Конкурс проводиться конкурсною комісією, утвореною у федеральному державному органі. Він полягає в оцінці професійних та особистісних якостейкожного цивільного службовця (громадянина), який виявив бажання брати участь у конкурсі і допущеного до участі у ньому (далі - кандидат), з кваліфікаційних вимог заміщення відповідних посад федеральної цивільної службы.
Положення передбачає обов'язковість розміщення на офіційних сайтах федерального державного органу та державної інформаційної системи в галузі державної служби в мережі "Інтернет" оголошення про прийом документів для участі у конкурсі, а також іншої необхідної інформації про конкурс.
Рішення про дату, місце та час проведення конкурсу приймається представником наймача. Конкурс проводиться не пізніше ніж через 30 календарних днів після дня завершення прийому документів для участі у конкурсі. Федеральний державний органне пізніше ніж за 15 календарних днів до дати проведення конкурсу розміщує на своєму офіційному сайті та офіційному сайті державної інформаційної системи в галузі державної служби в мережі "Інтернет" інформацію про дату, місце та час його проведення, а також список кандидатів та надсилає відповідні повідомлення кандидатам .
При проведенні конкурсу конкурсна комісія оцінює кандидатів на підставі документів, представлених ними, а також на основі конкурсних процедур з використанням не суперечать федеральним законам та іншим нормативним правовим актам Російської Федерації методів оцінки професійних та особистісних якостей кандидатів, включаючи індивідуальну співбесіду, анкетування, проведення групових дискусій , написання реферату або тестування з питань, пов'язаних із виконанням посадових обов'язківза посадами федеральної цивільної служби, на включення до кадрового резерву для заміщення яких претендують кандидати.
Конкурсні процедури та засідання конкурсної комісії проводяться за наявності не менше двох кандидатів.
Рішення конкурсної комісії приймається за відсутності кандидатів і є підставою для включення кандидата (кандидатів) до кадрового резерву для заміщення посад федеральної цивільної служби відповідної групи або відмови у включенні кандидата (кандидатів) до кадрового резерву.
Повідомлення про результати конкурсу надсилаються до письмовій формікандидатам у 7-денний термін від дня його завершення. Інформація про результати конкурсу також розміщується у зазначений термін на офіційних сайтах федерального державного органу та державної інформаційної системи у галузі державної служби в мережі "Інтернет".
За результатами конкурсу не пізніше 14 днів з дня прийняття конкурсною комісією рішення видається правовий акт федерального державного органу про включення до кадрового резерву кандидата (кандидатів), щодо якого (яких) прийнято відповідне рішення.
Питання організації роботи з кадровим резервом (які практично викликають найбільше запитань) вирішені у Положенні дуже коротко. По суті, воно лише встановлює, що професійний розвиток цивільного службовця, який перебуває у кадровому резерві федерального державного органу, здійснюється цим органом на основі затвердженого ним індивідуального плану професійного розвитку цивільного службовця. Крім того, у Положенні зазначено, що на кожного цивільного службовця (громадянина), що включається до кадрового резерву, підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів готується довідка за формою, що затверджується Урядом Російської Федерації. У цій довідці відображається вся інформація про заходи щодо професійного розвитку цивільного службовця.
Нарешті, в Положенні вперше наведено вичерпний перелік підстав виключення цивільних службовців та громадян з кадрового резерву (особиста заява; призначення на посаду федеральної цивільної служби в порядку посадового зростання; вчинення деяких дисциплінарних провин; смерть; досягнення граничного віку перебування на державній службі Російської Федерації та і т.д.).
Відповідно до пункту 14 частини 1 статті 44 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" наказую:
Організацію формування особистого плану підготовки претендента, проведення стажування, вироблення пропозицій за направленням на навчання та призначенням у центральний апарат ФССП Росії здійснює заступник директора ФССП Росії за напрямом діяльності.
Особистий план підготовки претендента передбачає проходження ним курсу теоретичної підготовки (вид та термін навчання (підготовки, перепідготовки)), а також заходи (включаючи терміни їх проведення) щодо придбання, використання та перевірки необхідних з відповідної посади навичок та умінь. При цьому враховуються рекомендації заступників директора ФССП Росії та начальників структурних підрозділів центрального апарату ФССП Росії, дані картки рекомендованих критеріїв оцінки кандидата для включення до кадрового резерву для заміщення керівних посад ФССП Росії () та особисті побажання претендента.
9. Призначення на посади державної цивільної служби претендентів провадиться відповідно до Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації".
9.1. Управління державної служби та кадрів за наявності відповідної вакантної посади державної цивільної служби представляє (з урахуванням думки заступників директора ФССП Росії) директору ФССП Росії інформацію про претендентів, які перебувають у кадровому резерві цивільних службовців ФССП Росії, та пропозиції щодо їх призначення.
9.2. При прийнятті директором ФССП Росії позитивного рішення призначення на посаду Управлінням державної служби та кадрів готуються відповідні документи.
10. Управління державної служби та кадрів виключає цивільного службовця ФССП України зі списку включених до кадрового резерву для заміщення керівних посад () на підставі наказу Федеральної службисудових приставів:
при призначенні його на посаду державної цивільної служби, рівнозначну або вище за ту, за якою включався до кадрового резерву;
за наявності письмової заяви цивільного службовця ФССП про виключення з кадрового резерву;
після досягнення цивільним службовцям ФССП Росії віку 60 років;
після закінчення 3 років перебування у кадровому резерві;
при настанні та (або) виявленні обставин, що перешкоджають прийняттю громадянина Російської Федерації на державну цивільну службу або знаходження його на цивільній службі;
при настанні інших умов, встановлених федеральними законами Російської Федерації.
Порядок
формування персональної справи кандидата для зарахування до кадрового резерву для заміщення вакантних посад керівника територіального органу Федеральної служби судових приставів - головного судового пристава суб'єкта Російської Федерації та його заступників
Персональна справа кандидата починає формуватися після прийняття рішення директором Федеральної служби судових приставів - головним судовим приставом Російської Федерації про розгляд кандидата для включення до кадрового резерву для заміщення вакантних посад федеральної державної цивільної служби керівника територіального органу Федеральної служби судових приставів - головного судового пристава суб'єкта Російської Федерації та його заступників (далі – керівних посад).
До персональної справи кандидата долучаються:
1. Довідка-об'єктивка;
2. Копії документів про освіту;
3. Характеристика із останнього місця роботи;
4. Результати аналізу попередньої службової діяльності кандидата;
5. Матеріали перевірки кандидата на дотримання ним обмежень та заборон, пов'язаних із цивільною службою;
6. Матеріали перевірок кандидата на відповідність до встановлених кваліфікаційним вимогам, професійним знанням та навичкам;
9. Матеріали особистісно-професійної діагностики (копії);
10. Копії медичних довідок чи результатів диспансеризації (оновлюються щорічно);
11. Копія особистого плану підготовки кандидата;
12. Результати стажування кандидата в центральному апараті та територіальний органФССП Росії;
13. Результати навчання кандидата (за потреби);
14. Результати участі кандидата у проведенні перевірок територіальних органів ФССП України;
15. Результати участі кандидата у семінарах, колегіях ФССП Росії;
16. Витяг із наказу Федеральної служби судових приставів про включення до кадрового резерву;
17. Відомості про федеральному державному цивільному службовцю ФССП Росії, включеному до кадрового резерву для заміщення вакантних посад федеральної державної цивільної служби керівника територіального органу Федеральної служби судових приставів - головного судового пристава суб'єкта Російської Федерації та його заступників (до Положення про організацію роботи з формування кадрового резерву ).
Місце зберігання персональної справи кандидата визначається начальником Управління державної служби та кадрів.
Після виключення державного цивільного службовця (громадянина Російської Федерації) зі списку включених у кадровий резерв для заміщення керівних посад (до Положення про організацію роботи з формування кадрового резерву) персональна справа кандидата розформовується. Матеріали справи ( , , , , , , , реального порядку формування персональної справи кандидата для зарахування в кадровий резерв для призначення на керівні посади ФССП Росії) підшиваються в особисту справу державного цивільного службовця, інші документи знищуються встановленим порядком.
Мапа
рекомендованих критеріїв оцінки кандидата для включення до кадрового резерву для заміщення вакантних посад керівника територіального органу Федеральної служби судових приставів - головного судового пристава суб'єкта Російської Федерації та його заступників
______________________________
| Критерій | Ознака | Рівень | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 1. Знання, досвід | професійні знання | |||||
| досвід роботи | ||||||
| навички вирішення типових завдань | ||||||
| додаткові знання та навички (проходження навчання на курсах, участь у семінарах, наявність інших професій та спеціальностей) | ||||||
| знання нормативної правової бази | ||||||
| 2. Мислення | здатність виділяти головне | |||||
| адекватність | ||||||
| нестандартність | ||||||
| 3. Прийняття рішень | швидкість прийняття рішень | |||||
| самостійність | ||||||
| обґрунтованість | ||||||
| 4. Інформаційні зв'язки, контакти | використання знань спеціалістів | |||||
| комунікабельність | ||||||
| вміння використовувати інформаційні джерела | ||||||
| 5. Персональні характеристики | ефективність служби | |||||
| цілеспрямованість | ||||||
| коректність поведінки | ||||||
| професійна відповідальність | ||||||
| авторитет | ||||||
______________________________
* Необхідно відзначити значком (V) осередок відповідно до рівня кандидата. Рівень:
1. Не має достатніх знань (навичок, здібностей) і не прагне їх набути.
2. Має дуже глибокі знання (навички, здібності).
3. Має достатні знання (навички, здібності).
4. Має хороші знання (навички, здібності).
5. Має глибокі знання (навички, здібності), з багатьох питань може дати вичерпну консультацію.
Заступник директора
Федеральної служби
судових приставів -
заступник головного
судового пристава
Російської Федерації ______________________________________________
підпис І. О. Прізвище
"___" _________________ 20___ р.
список
включених у кадровий резерв державних цивільних службовців ФССП Росії для заміщення вакантних посад федеральної державної цивільної служби керівника територіального органу Федеральної служби судових приставів - головного судового пристава суб'єкта Російської Федерації та його заступників
| № п/п | Прізвище ім'я по батькові | дата народження | Освіта (що коли закінчив, спеціальність, кваліфікація, № диплома) | Заміщувана посада, з якого числа | Дані про готовність громадянського службовця на переїзд до іншої місцевості (для заміщення вакантної посади цивільної служби) | До резерву якої групи посад зараховано | Дата зарахування до кадрового резерву, номер наказу | Дата виключення з кадрового резерву, номер наказу | Примітка |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
Відомості
про федеральному державному цивільному службовцю ФССП Росії, включеному до кадрового резерву для заміщення вакантних посад федеральної державної цивільної служби керівника територіального органу Федеральної служби судових приставів - головного судового пристава суб'єкта Російської Федерації та його заступників
_______________________________________________________
(П.І.Б., посада цивільної служби, що заміщується)
| 1 | Число, місяць та рік народження | |
|---|---|---|
| 2 | Рівень освіти | |
| 2.1 | Які навчальні закладиі коли закінчив | |
| 2.2 | Спеціальність з диплому | |
| 2.3 | Кваліфікація з диплому | |
| 2.4 | Вчений ступінь, вчене звання (ким і коли присвоєно) | |
| 2.5 | Державні нагороди, інші форми відзнаки | |
| 3 | Якими іноземними мовами та мовами народів Російської Федерації володіє і якою мірою | |
| 4 | Навички роботи з оргтехнікою | |
| 5 | Наявність класного чину, дипломатичного рангу, військового звання, спеціального звання | |
| 6 | Ставлення до військового обов'язку | |
| 7 | Адреса (адреса реєстрації та фактичного проживання) | |
| 8 | Контактні телефони або інший вид зв'язку | |
| 9 | Наявність оформленого допуску до відомостей, що становлять державну таємницю, за період роботи, служби, навчання (його форма, номер та дата) | |
| 10 | Стаж державної служби Російської Федерації (років) | |
| 11 | Стаж роботи зі спеціальності (років), вказати спеціальність | |
| 12 | Дата включення до кадрового резерву | |
| 13 | При тестуванні для включення до кадрового резерву набрано всього балів (максимально можливо/фактично набрано) | |
| 14 | Дата проведення співбесіди із заступником директора ФССП Росії, який курирує відповідний напрямок діяльності | |
| 15 | Інформація про відмову державного цивільного службовця ФССП Росії від заміщення вакантної посади (посада федеральної державної цивільної служби, дата та причини відмови від неї) | |
| 16 | Дані про призначення на посаду федеральної державної цивільної служби |
стверджую
Директор Федеральної служби
судових приставів – головний судовий
пристав Російської Федерації
А.О. Парфенчиків
"______"_____________ 20___ р.
Особистий план
підготовки претендента на заміщення вакантних посад федеральної державної цивільної служби керівника територіального органу Федеральної служби судових приставів - головного судового пристава суб'єкта Російської Федерації та його заступників
(прізвище ім'я по батькові,
________________________________________________________________________,
посада, що заміщується)
зарахований у 20_ р. до кадрового резерву призначення на посаду:
________________________________________________________________________,
Найменування посади)
______________________________
Начальник управління
державної служби та кадрів __________________________________
підпис І.О. Прізвище
Узгоджено
Заступник директора
Федеральної служби судових
приставів – заступник головного
судового пристава
Російської Федерації __________________________________
підпис І.О. Прізвище
Ознайомлений
_________________________________________________________________________
(заміщувана посада претендента)
_______________________________________
підпис І.О. Прізвище
Наказ Федеральної служби судових приставів від 31 березня 2011 р. № 106 "Про затвердження Положення про організацію роботи з формування кадрового резерву для заміщення вакантних посад федеральної державної цивільної служби керівника територіального органу Федеральної служби судових приставів - головного судового пристава суб'єкта Російської Федерації та його заступників"
Огляд документа
Закріплено, як формується кадровий резерв для заміщення наступних вакансій у територіальному органі ФССП Росії. Керівник – головний судовий пристав суб'єкта Російської Федерації. Заступник цієї посадової особи.
У кадровий резерв включаються держслужбовці ФССП Росії, які пройшли добір та зараховані до списків для систематичної цільової підготовки призначення на зазначені посади.
Встановлено як визначається оптимальна чисельність резерву. Вона має становити не менше 1,5 кандидатів на місце за кожною посадою.
Перераховані критерії, що враховуються під час відбору кандидатів.
Кандидата перевіряють на дотримання обмежень та заборон, пов'язаних із цивільною службою. Також аналізуються результати його професійної діяльності. Кандидата тестують, щоб перевірити його знання та навички. Проводяться особистісно-професійна діагностика, співбесіда. Визначено, як формується персональна справа кандидата.
Держслужбовці, зараховані до резерву, проходять підготовку. Вона включає теоретичну та практичну частини. Для цих держслужбовців складається власний план підготовки.
Визначено підстави, у яких виключають із резерву.
Наведено форми необхідних документів.
Стаття 64 Кадровий резервна цивільній службі
Через відсутність федерального нормативного правового акта про кадровий резерв у державних органах застосовуються різні підходи до організації формування кадрового резерву.
В інших державних органах практикується включення до кадрового резерву претендентів, які брали участь у конкурсах на заміщення вакантних посад, але не перемогли у конкурсі (за рішенням конкурсної комісії). При цьому громадянин в одних держорганах може включатися до кадрового резерву без зазначення посади, на яку сформовано резерв, до інших включення переможця конкурсу до кадрового резерву здійснюється за категоріями посад. Багато державних органах кадровий резерв не формується.
У період 2008-2009 років. у всіх суб'єктах РФ та більшості суб'єктів РФ сформовані резерви управлінських кадрів. Через відсутність федерального правового регулюванняпорядку формування таких резервів кожен суб'єкт РФ встановлює свій порядок відбору та вимоги до кандидатів у резерв управлінських кадрів відповідно до рекомендацій, розроблених у всіх федеральних округах.
Зокрема, у ряді суб'єктів РФ відбір осіб у резерв управлінських кадрів включає:
висування кандидатур керівниками державних органів та органів місцевого самоврядування муніципальних утворень, ректорами ВНЗ, керівниками недержавних підприємств та установ, громадськими організаціями. Також передбачено самовисування громадянами Російської Федерації своїх кандидатур;
аналіз анкет висуванців на відповідність формальним критеріям відбору;
тестування всіх кандидатів відповідно до затверджених критеріїв відбору:
1) особистісно-ділові якості (лідерські якості, здатність і бажання працювати в команді, соціальна зрілість, активна життєва позиція, прагнення до самовдосконалення, дотримання законів, норм моралі, вимог керівництва);
2) інтелектуальні показники (здатність до планування, здатність бачити ситуацію та прогнозувати розвиток подій на найближчу перспективу; передбачення наслідків прийнятих рішень, обґрунтованість прийнятих рішень; наявність інтуїції, що дозволяє успішно вирішувати завдання, що не піддаються формалізації);
3) спеціальні показники (стресостійкість, професійна цілеспрямованість, тобто здатність доводити справу до успішного результату);
прийняття рішення опитувальним шляхом про включення до резерву управлінських кадрів щодо кандидатів, які подолали встановлений поріг бальних показників тестування. На очне засідання відбіркової комісії виносяться ті кандидатури, за якими членами відбіркової комісії у протоколі висловлені окремі думки, а також кандидатури, які не включені до протоколу, але за якими надійшли звернення щодо незгоди з результатами висновків експертів;
після підписання протоколу усіма членами комісії дані на кандидатів передаються до адміністрації суб'єкта РФ для перевірки анкетних даних кандидатів;
списки резерву управлінських кадрів розміщуються на спеціалізованому сайті у відкритому доступі. Окрім списків на сайті розміщені відповідні нормативні документи, порядок формування резерву, перелік посад, за якими формується резерв, затверджені форми анкет та рекомендацій для кандидатів, програма підготовки резерву та інша необхідна інформація, стрічка новин.
Формування резерву управлінських кадрів спочатку здійснювалося не так на конкретні посади, але в окремих напрямах: організаційна робота, реальний сектор економіки, соціальний сектор, фінансово-економічний сектор. Такий принцип формування резерву управлінських кадрів дозволяє ротації всередині резерву.
Фінансування витрат на тестування кандидатів у резерв та навчання учасників резерву в окремих суб'єктах РФ здійснюється на пайових умовах у наступних пропорціях: на тестування по 50% бюджетних коштівта коштів самого кандидата; на навчання: 10% - бюджетних коштів, та 90% - кошти слухача.
Формування кадрового резерву, поруч із конкурсними процедурами надходження на цивільну службу, забезпечує реалізацію конституційного права громадян Російської Федерації на рівний доступом до державної служби, і навіть право цивільних службовців на посадовий зростання.
Формування кадрового резерву та його ефективне використання- актуальний напрямок кадрової політики, що реалізується з метою підвищення професіоналізму кадрового складудержавної цивільної служби.
Кадровий резерв - важливий механізм, завдяки якому здійснюється кар'єрне зростання державних службовців багатьох демократично розвинених європейських країн, а також США, Канади, Японії. p align="justify"> Робота з формування кадрового резерву в республіках Казахстан і Білорусь здійснюється на основі спеціальних нормативних актів.
Кадровий резерв є як механізмом професійно-посадового зростання працівників, так і демократичним інститутом, за допомогою якого в результаті конкурсного відборуна державну службу відбираються найбільш професійно підготовлені та успішні представники громадянського суспільства, комерційного сектору, депутатського корпусу та професійного чиновництва.
Відповідно до практики регулювання питань формування та використання кадрового резерву, що склалася в державних органах, можна виділити такі найбільш загальні тенденції.
Формування кадрового резерву здійснюється з урахуванням складу кадрів цивільної служби та "банку вакансій" відповідних посад цивільної служби.
Відбір кандидатів для зарахування до кадрового резерву проводиться з урахуванням оцінки результатів професійної службової діяльності, особистих та ділових якостей державних службовців. У разі відбору кандидатів на зарахування до кадрового резерву враховуються: вік працівника; відповідність наявної у працівника необхідної освіти; наявність досвіду роботи; знання нормативних правових актів у галузі державного управліннята за напрямом діяльності; стан здоров'я. У низці нормативних правових актів для кандидатів у резерв встановлюються вікові обмеження. Наприклад, обмеження за віком – до 45 років – встановлено Положенням про порядок формування та підготовки резерву керівних кадрів в органах державної владиРеспубліки Саха (Якутія). До кадрового резерву включаються працівники, атестовані до висування на вищі посади. Кількість працівників, які включаються до кадрового резерву для висування на відповідну посаду, не обмежується.
Відповідно до коментованої статті на державній цивільній службі встановлено структура кадрового резерву, що включає два рівні - федеральний і суб'єктів Російської Федерації.
На федеральному рівні формуються кадровий резерв у федеральному державному органі, і навіть федеральний кадровий резерв. У свою чергу, у кожному державному органі суб'єкта Російської Федерації представником наймача формується кадровий резерв державного органу суб'єкта РФ. Кадровий резерв суб'єкти федерації складається з кадрових резервів державних органів суб'єктів РФ.
Формування кадрового резерву здійснюється з метою своєчасного заміщення вакантних посад федеральної цивільної служби особами, включеними до кадрового резерву як порядку посадового зростання, так заміщення посад цивільної служби у випадках, передбачених законодавством Російської Федерации.
Виходячи зі Зведеного реєстру державних цивільних службовців Російської Федерації і заяв громадянських службовців і громадян, що надійшли, формуються на конкурсній основі для заміщення посад цивільної служби кадровий резерв державного органу, а також федеральний кадровий резерв і кадровий резерв відповідного суб'єкта Російської Федерації.
У кадровому резерві федерального державного органу можуть перебувати особи, які виявили бажання та успішно пройшли конкурс на включення до кадрового резерву для заміщення відповідної посади цивільної служби, у тому числі вступають на федеральну цивільну службу вперше.
Включення цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву федерального державного органу заміщення посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу. Проте становища, які у ст. 22 коментованого закону не відображають специфіку кадрового резерву, пов'язану з необхідністю додаткової професійної підготовки учасників кадрового резерву для зайняття відповідних посад. Така "професійна недосвідченість" не повинна перешкоджати включенню до кадрового резерву найперспективніших працівників.
Кадровий резерв вирішує різні завдання, такі як забезпечення посадового зростання та збереження кадрового складу чинних службовців, що відповідають встановленим кваліфікаційним вимогам, залучення на службу громадян з інших сфер діяльності.
Термін перебування цивільного службовця (громадянина) у кадровому резерві державного органу визначається представником наймача. У низці державних органів він становить від 1 до 5 років.
У випадках неможливості виконання цивільним службовцям службових обов'язків за станом здоров'я, а також у зв'язку з реорганізацією, ліквідацією державних органів, скороченням на них посад цивільної служби, цивільний службовець, відповідний кваліфікаційним вимогам, повинен мати пріоритетне право на заміщення вакантної посади цивільної служби перед тим, хто полягає у кадровому резерві.
Досвід вивчення роботи з кадровим резервом у державних органах показує, що під одну посаду іноді підбирають не одного, а двох-трьох кандидатів із числа цивільних службовців або громадян, які брали участь у конкурсі, оскільки використання лише одного резервіста для кожної посади значно обмежує кадрову самостійність керівника. Включення у кадровий резерв не так на конкретну посаду, але в посади межах відповідної групи посад цивільної служби не передбачено законодавством про цивільну службу.
У цьому може бути корисний досвід регулювання цього питання в наших зарубіжних сусідів. Так, у положенні про кадровий резерв державної служби Республіки Казахстан (затверджено Указом Президента Республіки Казахстан від 4 грудня 2003 р. N 1243) запроваджено поняття "відповідна посада". У документі встановлено, що такою посадою для резервіста є посада у категорії, до якої його віднесено. При цьому цивільний службовець (громадянин), який перебуває в кадровому резерві, повинен відповідати кваліфікаційним вимогам і мати необхідні особистісні та діловими якостями, необхідні ефективного виконання службових обов'язків.
Участь у формуванні кадрового резерву беруть атестаційні комісії. Так, згідно з п. 1 ч. 16 ст. 48 коментованого Федерального закону за підсумками атестації представник наймача приймає рішення про включення цивільного службовця до кадрового резерву державного органу після проведення конкурсу. У ряді суб'єктів РФ пішли шляхом використання рішення атестаційної комісії як підстави для видання правового акта про включення цивільного службовця до кадрового резерву. Тим часом, згідно з п. 1 ч. 16 ст. 48, включення цивільного службовця до кадрового резерву для заміщення вищої посади цивільної служби здійснюється у порядку, тобто. за результатами конкурсу, а рішення керівника, яке стосується цього питання, має лише рекомендаційний характер. Отже, норми низки правових актів суб'єктів РФ, які закріплюють право представника наймача (керівника державного органу) включати до кадрового резерву цивільного службовця на основі рішення атестаційної комісії, є неправомірними.
Не може бути підтримана існуюча практика, коли за наявності вакантної посади у державному органі проводиться конкурс на включення до кадрового резерву на цю посаду, а переможець конкурсу за нетривалий час після включення до резерву призначається на вакантну посаду. За змістом ст. 22 коментованого закону за наявності вакантної посади цивільної служби у державному органі необхідно проводити конкурс на заміщення цієї посади, а не конкурс на включення до кадрового резерву для подальшого заміщення цієї посади з резерву.
Відповідно до Методики проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби в МОЗсоцрозвитку Росії (затверджено Наказом N 695 від 25 листопада 2005 р.) рішення конкурсної комісії є в тому числі підставою для включення претендента до кадрового резерву. Це суперечить вимогам ч. 7 ст. 22 Федерального закону, згідно з якою конкурсна комісія утворюється для проведення конкурсу на заміщення вакантної посади, та п. 21 Положення, затвердженого Указом Президента РФ від 1 лютого 2005 р. N 112, що передбачає, що рішення конкурсної комісії може бути підставою або для призначення претендента на вакантну посаду цивільної служби, або відмови у такому призначенні.
Зарахування до кадрового резерву за результатами розгляду питань про заміщення вакантних посад у державних органах за підсумками конкурсу на заміщення вакантної посади має масовий характер, при цьому в ряді випадків переможець конкурсу не визначається і вакантна посада залишається незаміщеною. Надалі порушення вимог частини 7 статті 64 Федерального закону із сформованого в такий спосіб кадрового резерву здійснюється призначення на різні посадибез проведення конкурсу як із резерву, сформованого на конкурсній основі, тоді як конкурс у кадровий резерв не оголошувався і не проводився.
Відповідно до ч. 4 коментованої ст. 64 включення цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву державного органу для заміщення посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу у порядку, передбаченому ст. 22. Це означає, що для зарахування до кадрового резерву державного органу має бути оголошено окремий конкурс на включення до кадрового резерву (за конкретною посадою цивільної служби). При цьому такий конкурс проводиться у порядку та на умовах, передбачених ст. 22 коментованого закону та Указом Президента РФ від 1 лютого 2005 р. N 112 "Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації".
Якщо такий конкурс не оголошувався та не проводився, цивільного службовця включили до кадрового резерву за результатами конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби з порушенням порядку, встановленого законодавством. Таким чином, призначення цивільного службовця з кадрового резерву, сформованого з порушенням вимог ст. 64 буде неправомірним.
Перелік документів, необхідних для участі цивільних службовців (громадян) у конкурсі для включення до кадрового резерву федерального державного органу, а також порядок публікації оголошень про прийняття цих документів та проведення конкурсу встановлюється Положенням про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації (затверджено Указом Президента Російської Федерації від 1 лютого 2005 N 112).
При цьому цивільний службовець (громадянин), який виявив бажання брати участь у конкурсі на включення до кадрового резерву, не допускається до участі у конкурсі у зв'язку з його невідповідністю кваліфікаційним вимогам до посади цивільної служби, на заміщення якої він претендує, а також у зв'язку з обмеженнями. встановленими федеральним законодавством для вступу на цивільну службу та її проходження.
У ході проведення конкурсу для включення цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву державного органу до вивчення та оцінки підлягають такі питання: рівень та характер професійних знань, навичок та умінь, якими володіє цивільний службовець (громадянин); якість виконання службових обов'язків відповідно до посадового регламенту, завдань та функцій структурного підрозділудержавного органу та функціональними особливостями посади цивільної служби, що заміщується в ньому (для цивільних службовців); вміння приймати ефективні управлінські та інші рішення (для цивільних службовців категорії "керівники"); вміння готувати якісні проекти управлінських та інших рішень (для інших категорій цивільних службовців), а також здійснювати контроль за їх виконанням (брати участь у контролі або забезпечувати його проведення); участь у роботі з підготовки проектів нормативних правових актів та (або) проектів управлінських та інших рішень, а також результати їх виконання; якість роботи з надання (надання) державних послуг громадянам та організаціям відповідно до посадового регламенту цивільного службовця.
б) відмовити цивільному службовцю у включенні їх у кадровий резерв для заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання (із зазначенням причин);
г) відмовити відповідному громадянину у включенні його до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби (із зазначенням причин).
Рішення конкурсної комісії державного органу є підставою для включення представником наймача цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву державного органу для заміщення вакантної посади цивільної служби або відмови у такому включенні. Включення цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву державного органу здійснюється правовим актом державного органу.
Список кадрового резерву федерального державного органу складається з розбивкою за категоріями та груп посад цивільної служби; спеціалізаціям посад цивільної служби та конкретним посадам цивільної служби згідно з відповідними реєстрами (переліками) посад цивільної служби.
До відомостей про цивільних службовців (громадян), включених в установленому порядку до кадрового резерву державного органу, можуть належати:
прізвище ім'я по батькові; рік, число та місяць народження; освіта; посада цивільної служби, що заміщується; для громадянина - посада, що замінюється, і найменування організації; класний чин ( кваліфікаційний розряд), військове, спеціальне звання, дипломатичний ранг (дата та номер акта про присвоєння); стаж цивільної служби (роботи зі спеціальності) тощо. При формуванні кадрового резерву представник наймача вправі обробляти (зокрема автоматизованої) персональні дані "резервістів".
Порядок заміщення посад цивільної служби, встановлений законодавцем, передбачає дотримання права цивільного службовця (громадянина) на добровільне заміщення вакантної посади. При відмові цивільного службовця (громадянина), що у кадровому резерві федерального державного органу (федерального кадрового резерву), від запропонованої посади цивільної служби вакантна посада заміщається за конкурсом.
Рішення про виключення працівників із кадрового резерву приймається керівником федерального державного органу, до компетенції якого входить призначення на посаду або звільнення з посади цивільної служби відповідних цивільних службовців (громадян).
Виходячи з практики вилучення з кадрового резерву державного органу здійснюється у разі:
а) призначення на посаду цивільної служби у порядку посадового зростання або службового переведення;
б) зниження показників ефективності та результативності професійної службової діяльності, підтвердженого атестаційною комісією(з підстав, викладених у п. 2 та 3 ч. 16 ст. 48);
в) вчинення дисциплінарної провини, за яку до цивільного службовця застосовано дисциплінарне стягнення;
г) відмови від пропозиції щодо заміщення вищої вакантної посади цивільної служби;
д) мотивованого особистого прохання;
е) станом здоров'я;
ж) звільнення з цивільної служби;
з) інших випадках, передбачених законодавством РФ.
Цивільний службовець, включений у кадровий резерв федерального державного органу в порядку, передбаченому частиною 10 статті 58 у зв'язку зі звільненням його з посади цивільної служби, що заміщається, в порядку дисциплінарного стягнення, виключається з кадрового резерву федерального державного органу і у разі прийняття рішення конкурсною комісією про відмову у праві на заміщення вакантної посади цивільної служби. При цьому звільнення його з цивільної служби здійснюється за тими ж підставами, якими він був звільнений з посади. У цьому випадку звільнення від посади цивільної служби, що заміщується, слід розглядати як відкладену санкцію.
На основі федерального кадрового резерву, кадрового резерву суб'єктів РФ, кадрового резерву федеральних державних органів та кадрового резерву державних органів суб'єктів РФ формується Зведений кадровий резерв РФ для заміщення вакантних посад державної цивільної служби РФ.
Зведений кадровий резерв РФ поряд із резервом управлінських кадрів, що знаходяться під патронажем президента РФ, повинен стати тим основним джерелом для заміщення посад державної цивільної служби категорії "керівники", "помічники (радники)", призначення на які та звільнення від яких здійснюється Президентом РФ або Урядом РФ.
З метою підвищення ефективності роботи з кадровим резервом здійснюється професійна підготовка, підвищення кваліфікації та стажування включених до нього цивільних службовців та громадян.
У свою чергу, проходження цивільним службовцям професійної перепідготовки, підвищення кваліфікації або стажування може розглядатися конкурсною комісією як переважна підстава для ухвалення рішення за результатами конкурсу про включення цивільного службовця до кадрового резерву державного органу.
Стажування як форма практичної підготовки кадрового резерву проводиться безпосередньо у державних органах, а також інших організаціях з метою формування та закріплення на практиці професійних знань, навичок та умінь, отриманих у результаті теоретичної та практичної підготовки.
У роботі з кадровим резервом підвищується роль кадрових служб. Кадрові служби державних органів ведуть роботу з обліку та накопичення даних про кадровий резерв державного органу, склад та рух кадрового резерву. Професійна перепідготовка, підвищення кваліфікації або стажування цивільних службовців, включених до кадрового резерву, здійснюється відповідно до державним замовленнямна професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації та стажування цивільних службовців на черговий рік. Крім того, кадровою службоюдержавного органу за участю цивільного службовця складається індивідуальний план підготовки цивільного службовця, включеного до кадрового резерву, який затверджується керівником державного органу, не пізніше ніж через місяць після включення його до кадрового резерву державного органу.
Відомості про включення державного службовця до кадрового резерву вносяться кадровою службою в особисту справу цивільного службовця та інші документи, що підтверджують його службову діяльність.
Останнім часом дедалі частіше пропонується змінити структуру кадрового резерву. Це з тим, що кадровий резерв одна із інструментів, які забезпечують посадової зростання цивільних службовців. Тому виникає необхідність у виключенні із закону положень, які є підставами для формування кадрового резерву не в порядку посадового зростання (ч. 1 ст. 39 – зупинення дії службового контракту за обставинами, що не залежать від волі сторін) та ч. 10 ст. 58 - звільнення з посади у зв'язку з дисциплінарним стягненням). При цьому включення до кадрового резерву, що формується виключно з метою забезпечення посадового зростання цивільних службовців та заміщення вакантних посад громадянами, не повинно покладатися на цивільних службовців (громадян) прав та обов'язків, а рішення про можливе призначення зазначених осіб з кадрового резерву на вакантні посади може бути повною мірою належить до компетенції представника наймача.
Кадровий резерв пропонується формувати з числа цивільних службовців (громадян), які пройшли конкурс на включення до кадрового резерву, а також за результатами атестації цивільних службовців (без проведення конкурсних процедур) та за підсумками конкурсу на заміщення вакантної посади при прийнятті конкурсною комісією рішення про можливість включення кадровий резерв цивільного службовця (громадянина), який не став переможцем конкурсу на заміщення вакантної посади.
З метою підвищення ефективності використання кадрового резерву державного органу пропонується, що конкурс на включення до кадрового резерву проводиться для заміщення посад федеральної цивільної служби відповідної групи посад, а не конкретної посади, як це випливає з чинної редакції статті 64 Федерального закону. У зв'язку з цим під час конкурсу оцінюватиметься професійний рівенькандидата з урахуванням відповідності кваліфікаційним вимогам до відповідної групи посад. Цей підхід забезпечує представнику наймача можливість оперативно заміщати вакантні посади у державному органі через призначення федерального цивільного службовця (громадянина) на посади федеральної цивільної служби у межах відповідної групи посад.
З частини 1 ст. 39 Федерального закону пропонується виключити норму про включення до кадрового резерву цивільних службовців, службовий договір з якими припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін. Результати моніторингу реалізації Федерального закону підтверджують те, що зазначені положення практично не застосовуються. Крім того, згідно з ч. 4 цієї статті, якщо протягом трьох місяців після припинення обставин (заклик на військову службу або направлення на альтернативну службу, що її замінює; обрання або призначення на виборну посаду; наступ надзвичайних обставин) цивільний службовець не призначений на посаду цивільної служби , то службовий договір із нею припиняється, а цивільний службовець звільняється. Жодного обов'язку представника наймача запропонувати службовцю відповідну посаду Федеральним законом не передбачено. У цьому не зовсім зрозумілий статус цивільного службовця під час очікування посади. Якщо виходити з того, що він продовжує перебувати на цивільній службі, то він повинен дотримуватися всіх обмежень, заборон та вимог до службової поведінки, передбачені для цивільних службовців Також незрозумілий статус зазначених осіб, зокрема одночасно проходять цивільну службу та військову службу на заклик у період перебування у кадровому резерві.
Слід зазначити, що чинні Правила ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджені постановою Уряду Російської Федерації від 16 квітня 2003 р. N 225, не передбачають внесення до трудову книжкувідомостей про включення до кадрового резерву.
Зважаючи на концепцію кадрового резерву, що формується виключно з метою посадового зростання цивільних службовців та заміщення вакантних посад громадянами, пропонується виняток із частини 1 статті 3 положень, відповідно до яких перебування у кадровому резерві вважається цивільною службою. Виняток із частини 1 статті 3 норми, що передбачає перебування у кадровому резерві цивільною службою, дозволяє подолати правову невизначеність у статусі осіб, включених до кадрового резерву. Так, фактично перебування у кадровому резерві неспроможна вважатися цивільної службою і має поширювати на осіб, включених у кадровий резерв, додаткових правий і обов'язків.
Управління Федеральної служби судових приставів по Пермському краю ОГОЛОШУЄ КОНКУРС
на включення до кадрового резерву для заміщення вакантних посад державної цивільної служби.
Кваліфікаційні вимоги:
До рівня професійної освіти: вища юридична освіта;
До стажу роботи: до стажу: 2 роки державної цивільної служби або 4 роки стажу за спеціальністю на аналогічній посаді;
Професійні знання: Конституції
Професійні навички: керівної роботи; оперативного прийняття та реалізації управлінських та інших рішень; прогнозування наслідків прийнятих рішень; забезпечення виконання поставлених керівництвом ФССП Росії завдань; планування своєї роботи та діяльності структурного підрозділу, ефективного розподілу службового часу; контролю над здійсненням діяльності структурним підрозділом, над виконанням доручень; визначення відповідальних за підготовку проектів документів; здійснення експертизи проектів актів; мотивації колективу до досягнення результатів та аналізу ефективності його діяльності; вимогливості до підлеглих працівників; володіння конструктивною критикою; встановлення у колективі ділових міжособистісних відносин; своєчасного виявлення обставин, які можуть призвести до конфлікту інтересів, та вжиття заходів щодо його запобігання; роботи з нормативними правовими актами та їх практичного застосування; обліку у роботі думки колег та підлеглих працівників; підбору та розстановки кадрів (у межах своєї компетенції); делегування повноважень; роботи зі службовими документами, у тому числі які містять відомості, що становлять державну таємницю, якщо виконання посадових обов'язків пов'язане з використанням таких відомостей; ведення ділових переговорів; публічного виступу; взаємодії з державними, муніципальними та іншими органами та організаціями; організації підготовки проектів нормативних правових актів та інших документів; ведення службового листування, підготовки ділової кореспонденції; редагування проектів документів; систематичного підвищення рівня своєї професійної підготовки; користування сучасною оргтехнікою та програмним забезпеченням; роботи з внутрішніми та периферійними пристроями комп'ютера, з інформаційно-телекомунікаційними мережами, у тому числі з мережею Інтернет, в операційній системі; керування електронною поштою; роботи у текстовому редакторі, з електронними таблицями; підготовки презентацій, використання графічних об'єктів у електронних документах; роботи з базами даних
Кваліфікаційні вимоги:
До рівня професійної освіти:
для судового пристава - виконавця (вища юридична, економічна освіта),
для судового пристава з ОУПДС (вище професійну освіту, середня професійна освіта),
для головного (провідного) спеціаліста-експерта (дізнавця) (вища юридична освіта),
для головного (провідного) спеціаліста-експерта з ведення депозитного рахунку (вища економічна освіта).
До рівня професійних знань: Конституції України; федеральних конституційних законів, федеральних законів, указів Президента Російської Федерації, постанов Уряду Російської Федерації, інших нормативних правових актів та службових документів, що регламентують відповідну сферу службової діяльності; основ законодавства України про протидію корупції; основ управління та організації праці; правил діловодства; порядку проходження цивільної служби; норм ділового спілкування; службового розпорядку Федеральної служби судових приставів; порядку роботи зі службовою інформацією, у тому числі містить відомості, що становлять державну таємницю, якщо виконання посадових обов'язків пов'язане з використанням таких відомостей; правил охорони праці та пожежної безпеки; форм та методів роботи із застосуванням автоматизованих засобів управління; апаратного та програмного забезпечення; можливостей та особливостей застосування сучасних ІКТ у державних органах, включаючи використання можливостей міжвідомчого документообігу; загальних питань у сфері забезпечення інформаційної безпеки.
Професійні навички: роботи у сфері, що відповідає напряму діяльності структурного підрозділу; оперативного прийняття у межах компетенції самостійних рішень із службових питань; аналізу та прогнозування результатів діяльності структурного підрозділу у рамках виконання посадових обов'язків; забезпечення виконання поставлених керівництвом ФССП України та безпосереднім керівником завдань, виконавської дисципліни; ефективного планування своєї роботи та розподілу службового часу; роботи з нормативними правовими актами та їх практичного застосування; роботи зі службовими документами, у тому числі такими, що містять відомості, що становлять державну таємницю, якщо виконання посадових обов'язків пов'язане з використанням таких відомостей; підготовки проектів актів ФССП України; ведення службового листування, підготовки ділової кореспонденції та інших документів; здійснення експертизи проектів актів; володіння прийомами міжособистісних відносин, обліку у роботі думки колег; взаємодії з державними, муніципальними та іншими органами та організаціями (не більше компетенції); систематичного підвищення рівня своєї професійної підготовки; користування сучасною оргтехнікою та програмним забезпеченням; роботи з внутрішніми та периферійними пристроями комп'ютера, з інформаційно-телекомунікаційними мережами, у тому числі з мережею Інтернет, в операційній системі; керування електронною поштою; роботи у текстовому редакторі, з електронними таблицями; підготовки презентацій, використання графічних об'єктів у електронних документах; роботи з базами даних
Форми документів розміщені на сайті управління: http://r59.fssprus.ru
Усі копії документів мають бути засвідчені або підтверджені оригіналами.
Документи приймаються з 17.06.2013 до 07.07.2013.
Прийом документів із 10.00 до 13.00.
за адресою: 614066, м. Перм, вул. Радянської Армії, 28 тел.220 11 23.
Умови та порядок надходження на федеральну державну цивільну службу
Право на участь у конкурсі мають усі громадяни Російської Федерації, які досягли віку 18 років, а за посадою судового пристава – віку 21 року (стаття 3 Федерального закону від 21.07.1997 № 118-ФЗ «Про судові пристави»), які володіють державною мовою Російської Федерації та, відповідно до встановленого законодавства Російської Федерації про державну цивільну службу, кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби (стаття 12 Федерального закону від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації", Указ Президента Російської Федерації від 27.09.2005 №1131 "Про кваліфікаційні вимоги до стажу державної цивільної служби (державної служби інших видів) або стажу роботи за спеціальністю для Федеральних державних цивільних службовців").
Цивільний службовець має право на загальних підставах брати участь у конкурсі незалежно від того, яку посаду він заміщає на період проведення конкурсу.
Претенденту на заміщення посади цивільної служби може бути відмовлено у допуску до участі у конкурсі, якщо він не відповідає кваліфікаційним вимогам, що висуваються до вакантної посади цивільної служби, або якщо він не може бути прийнятий на цивільну службу у зв'язку з обмеженнями, встановленими ст. 16 Федерального закону від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації". Претендент на заміщення посади цивільної служби, не допущений до участі у конкурсі, має право оскаржити це рішення до суду.
Цивільний службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі, надсилає заяву на ім'я представника наймача. Відділ державної служби та кадрів Управління забезпечує йому отримання документів, необхідних для участі в конкурсі.
За згодою громадянина (громадянського службовця) проводиться процедура оформлення його допуску до відомостей, що становлять державну та іншу таємницю, що охороняється законом, якщо виконання посадових обов'язків за посадою цивільної служби, на заміщення якої претендує громадянин (громадянський службовець), пов'язане з використанням таких відомостей.
Громадянин (цивільний службовець) не допускається до участі у конкурсі у зв'язку з його невідповідністю кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими законодавством Російської Федерації про державну цивільну службу для вступу на цивільну службу та її проходження.
Вищезазначені документи подаються до державного органу протягом 21 дня з дня оголошення про їх прийом.
Несвоєчасне подання документів, подання їх не в повному обсязі або з порушенням правил оформлення без поважної причини є підставою для відмови громадянину у їхньому прийомі.
При несвоєчасному поданні документів, поданні їх не в повному обсязі або з порушенням правил оформлення поважною причиноюпредставник наймача вправі перенести терміни їхнього прийому.
У разі відповідності до кваліфікаційних вимог кандидат включається до кадрового резерву за заявленою категорією та групою посад. Рішення про заміщення вакантної посади цивільної служби цивільним службовцем (громадянином), що перебуває у кадровому резерві, приймається представником наймача.
Кандидатам, які брали участь у конкурсі, повідомляється про результати конкурсу у письмовій формі протягом 7 днів з дня його завершення. Повідомлення оформляється у вільній формі та підписується головою комісії. Інформація про результати конкурсу розміщується на сайті.
Документи учасників конкурсу можуть бути повернені за письмовою заявою протягом трьох років з дня завершення конкурсу. До закінчення цього терміну документи зберігаються у відділі державної служби та кадрів Управління, після чого підлягають знищенню.
Рішення конкурсної комісії може бути оскаржено відповідно до законодавства РФ.
В сучасному світіте, як розвивається ринок праці Росії тягне у себе негативні зміни у компаніях. Варто відзначити, що претенденти на роботу часто показують досить низькі результати своєї роботи та професіоналізму.
Навіщо формувати кадровий резерв?
Тому зараз склалася така ситуація, коли організації для того, щоб отримати у свій відділ хорошого фахівця, намагаються переманити його з іншої. конкурентної організації. Особливо такий спосіб застосовуються для залучення провідних у своїй галузі фахівців. Однак при цьому варто відзначити, що без налагодженої системи роботи з персоналом усередині самої компанії у неї можуть виникнути проблеми з набором звичайних рядових фахівців, а також їх утримання. Як вже стало зрозуміло говоритиметься про головний ресурс компанії – кадровий резерв.
Як правило, на всіх підприємствах виділяють певні групи фахівців, які мають розуміння його справи, а також мають великий потенціал для подальшого розвитку. Саме ці співробітники пізніше можуть бути призначені на керівні посади у компанії. Крім того, у разі необхідності дані кадри будуть здатні виконувати додаткові функції по-своєму і суміжному напрямку, при цьому виконуючи роботу з великим рівнем якості.
Також створення кадрового резерву необхідно для того, щоб максимально знизити витрати на пошук, а також подальшу підготовку молодих спеціалістів.
Оскільки їхню роль уже виконуватимуть підготовлені фахівці компанії, які внаслідок свого підвищення значно збільшать свою лояльність до підприємства. Якщо узагальнити, процес формування кадрового резерву в компанії, необхідний для того, щоб за допомогою проведених заходів підготувати вибраних здібних фахівців для їх подальшого призначення на управлінські функції.
Початок роботи, критерії
Як правило, для того, щоб створити в організації хорошу систему відбору та підготовки необхідно дотримуватися кількох усталених положень:
- Існує потреба всередині організації у заміщенні посади;
- Підібраний претендент повинен повністю відповідати вимогам посади;
- У обраного претендента має бути мотивація до подальшого професійного зростання та розвитку всередині компанії.
Після того, як була віддана команда на формування кадрового резерву компанії, насамперед визначаються провідні посади в ній. Це може бути начальники різних відділів, директори окремих департаментів, і навіть головні керівники. Крім того, такі посади можуть бути і вузькопрофільні, однак без яких не буде можливий подальший розвиток організації. Після виявлення всіх позицій вони визначаються у резерв. Кількість таких посад може змінюватись від розміру та діяльності самої компанії.
Необхідно відзначити, які якості має мати фахівець для можливості віднесення його до кадрового резерву:
- Його здатність у разі потреби, перевестися у філію організації у іншому населеному пункті;
- Велика стресостійкість і практична несприйнятливість до великих навантажень, що виникають;
- Загальне зіставлення та подібність аналізованого претендента з образом майбутнього керівника;
- Претендент повинен показувати високий результат на своїй посаді;
- Після співбесіди у відділі кадрів необхідно визначити, чи здатний такий претендент займати керівну позицію, або ж він буде надто м'який.
Як правило, існує певна послідовність дій, що забезпечує найбільший результат під час створення кадрового резерву. Розберемо їх докладніше:
- Скласти список потреб організації на керівних посадах на найближчий п'ятирічний період;
- Створити базу та уточнити її, щоб мати можливість переглянути всіх поточних резервістів компанії;
- Передбачити відсоток звільнених спеціалістів після того, як буде проведено захід щодо перевірки їх знань (атестація);
- Виявлення спеціалістів, які виконують обов'язки менеджера, які здатні працювати на інших напрямках.
Зазначимо важливість того, щоб фахівці, які числяться в резерві з часом, обіймали ті посади, на які вони готувалися, і росли в професійному плані. В іншому випадку цей співробітник може вигоріти і внаслідок чого він втратить віру в компанію.
При проведенні заходів щодо створення кадрового резерву в досить молодій компанії можуть допускатися ряд помилок, які пізніше негативно позначаться на її діяльності та якості фахівців, які обійняли керівні посади. Вкажемо найпоширеніші:
- Проведення формального відбору для зарахування працівників резерв компанії, у якому не проводиться загальна оцінка та багаж їх знань. Результатом такої недбалості може стати призначення невмілих співробітників, які зовсім не можуть за своїми особистими якостями обіймати управлінські посади;
- Повна відсутність системи мотивації для майбутніх кандидатів або її неправильна реалізація;
- Чи не реалізований зворотний зв'язок зі співробітником, який не пройшов відбір у кадровий резерв. Результатом може стати занепад лояльності до підприємства;
- Після того, як відібрані співробітники пройшли спеціальні підготовчі курси, проте згодом у разі якщо вони не одержують бажаної посади і витратили даремно свій час, то тоді довіра з їхнього боку до такої компанії значно знизиться.
Якщо компанія через сферу своєї діяльності має досить великий коефіцієнт плинності співробітників, тоді формування кадрового резерву в таких обставинах не має сенсу.
Етапи формування кадрового резерву
На даний момент існує чотири поетапні кроки для побудови налагодженої системи. Вони можуть змінюватись в залежності від усталеного фінансового стану в підприємстві, а також конкретно реалізованих завдань:
- Перший етап, як правило, проходить у підготовці співробітниками відділу ретельного аналізу потреби, що виникає в заміщенні в період протягом п'ятирічного періоду;
- Другий етап містить у собі розробку системи відбору. На ньому ж проводиться конкурс, на якому вибиратимуться майбутні резервісти;
- Третій етап, містить у собі положення, згідно з якими обрані співробітники проходитимуть різні тренінги, завдяки яким будуть розвинені особистісні та професійні якості, необхідні для управлінської посади. Крім того, їм необхідно забезпечити зустрічі з викладачами та виїзди на різноманітні конференції;
- Четвертий етап містить у собі проходження підготовленими співробітниками практики. А саме тут їм буде довірено керівну посаду на деякий час, за результатами якого буде зроблено відповідні висновки щодо придатності цього фахівця.
Основні завдання, які вирішуються в ході процедури
Зазначимо, що сама головним завданнямз формування кадрового відділу, є насамперед збільшення прибутку одержуваної компанією.
Це відбувається через те, що в результаті навчання співробітників та їх набутому високому професіоналізмі бізнес-задачі організації будуть виконуватися за більш короткий період часу, при цьому на іншому рівні якості. Особливо якщо в компанії існує навчений кадровий резерв, то на досягнення поставлених нею цілей знадобиться набагато менше часу.
Крім того, суттєво знижуються шанси на те, що буде втрачено накопичену інформацію керівним фахівцем. Це пов'язано з тим, що працівник, який перебуває в резерві, буде проходити практику під наглядом досвідченого співробітника, і тільки після того, як він навчиться всім тонкощам, він зможе прийняти всі обов'язки керівника.
Важливо знати, що наявність кадрового резерву на підприємстві, а також можливість потрапити до його списку звичайними співробітниками значно підвищує їхню мотивацію до якісного виконання своїх трудових обов'язків. При хорошій налагодженості цієї системи організація може старанно управляти переміщенням співробітників за посадовим призначенням.