Найбільші проблеми для формування колективу викликають питання психологічної сумісності її членів. У процесі спільної діяльності людей завжди є почуття симпатії чи антипатії друг до друга. Тільки у процесі праці по-справжньому пізнається людина. Найчастіше люди, які мають спільних трудових відносин, глибоко симпатичні одне одному, у разі виникнення з-поміж них ділових відносин починають непримиренно конфліктувати. Конфлікти у трудових колективах значно знижують трудовий потенціал як кожного працівника, навіть не залученого до конфлікту, і всього колективу. Конфлікти, як іржа, роз'їдають колектив і можуть призвести до його повного розвалу. Залагодження конфліктів – справа невдячна, хоч і необхідна. У будь-якому разі воно призводить до великих втрат робочого часу. Тому щоб уникнути втрат робочого дня, нервів здоров'я робітників і керівників для формування робочих груп проводиться вивчення психологічної сумісності співробітників, і непросто абстрактної сумісності, а головним чином сумісності трудовий.

Одні люди висловлюють бажання (позитивний вибір) співпрацювати з певними людьми у будь-якій конкретній ситуації, у процесі якогось певного виду діяльності, інші, навпаки, висловлюють небажання (негативний вибір чи відкидання) взаємодіяти з цими особами. Для оцінки сумісності членів колективу служить методика соціально-психологічного дослідження малих колективів методом соціометрії – кількісної оцінки міжособистісних відносин для людей у ​​колективі з урахуванням виміру почуття симпатії та антипатії.

Проблеми міжособистісних відносин в організаціях

Кожен колектив крім формальної структури (підприємство, дільниця, бригада) об'єднує ряд неформальних соціально-психологічних утворень (мікрогруп), що формуються на основі найрізноманітніших психологічних факторів, але головним чином з урахуванням симпатії-антипатії.

Неформальні групи виникають у процесі взаємодії членів колективу між собою. Люди при вирішенні завдань, що стоять перед групою, вступають на основі розпоряджень і вказівок керівника в ділові контакти. Поруч із вони вступають у неофіційні контакти друг з одним.

Неформальна структура виникає та розвивається спонтанно. Взаємини на неформальному рівні поступово починають сприйматися людьми як значні та бажані. Емоційне напруження неформальних взаємин нерідко досягає такого рівня, що вони розцінюються людьми як більш значущі, ніж взаємини, засновані на основі виконання офіційних розпоряджень.

В умовах, коли керівник відхиляється від норм поведінки, які очікуються від нього, виникають напруженість та міжособистісні тертя. Якщо підрозділі функціонують три-чотири неформальні структури, відбувається згладжування цих тертя і конфлікт може виникнути. Якщо ж підрозділ розпадається на дві структури, що має місце у робочих групах чисельністю 7-8 осіб, а керівник не авторитетний, то нерідко у разі справа доходить до конфліктів.

Конфлікт – це особливий вид взаємодії суб'єктів організації, у якому вплив першої сторони, зіштовхнувшись із протидією інший, унеможливлюють реалізацію її цілей та інтересів. Де: суб'єктом то, можливо окремий індивід, соціальна група, підрозділ організації. Цілі й інтереси це предмет конфлікту, тобто. основне протиріччя, внаслідок якого і задля вирішення якого суб'єкт входить у протиборство.

Це може бути проблема влади, володіння цінностями тощо.

Характерними рисами конфлікту є:

Суперечливі позиції сторін щодо того чи іншого питання

Протилежні цілі, інтереси, бажання, потяги

Відмінності у засобах досягнення цілей

Таким чином, конфлікт – це факт людського життя.

Світ бізнесу характеризується тим, що тут стикаються різні цілі та інтереси людей, фірм, компаній. Тому конфлікти проявляються найбільш чітко і рельєфно.

Конфлікт у створенні – організаційний конфлікт може набувати різні форми.

Існує досить багато типів конфлікту в організації, але серед усього цього різноманіття виділяють 6 основних, перерахуємо їх:

1. Внутрішньоособистісний

2. Міжособистісний

3. Між особистістю та групою

4. Внутрішньогруповий

5. Міжгруповий

6. Внутрішньоорганізаційний

Розглянемо їх докладніше.

1. Внутрішньоособистісний

Цей тип конфлікту може приймати різні форми, Одна з найпоширеніших - рольової, коли до однієї людини пред'являються протилежні вимоги щодо того, яким має бути результат його роботи. Для розуміння наведемо такий приклад: керівник виробничого підрозділу, тобто. Безпосередній начальник робітника дав вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник за якістю наполягає на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Причиною цього конфлікту було порушення принципу єдиноначальності.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути внаслідок того, що

виробничі вимоги не співпадуть з особистісними вимогами або

цінностями.

2. Міжособистісний

Є найпоширенішим типом конфліктів, залучає двох чи більше індивідів, якщо вони сприймають себе як перебувають у опозиції одне одному з позиції цілей, симпатій, цінностей чи поведінки. Найчастіше виявляється у боротьбі керівників за обмежені ресурси, капітал, робочу силу. Кожен із них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику. Міжособистісний конфліктможе також виявитися як зіткнення характерів, темпераментів, іноді люди просто не в змозі ладнати один з одним. Як правило, погляди та цілі таких людей різняться докорінно.

3. Між особистістю та групою

Щоб бути прийнятим неформальною групою і тим самим задовольнити свої соціальні потреби, кожен із виробничої групи повинен дотримуватися встановлених норм поведінки та вироблення. Проте якщо очікування групи перебувають у протиріччі з очікуваннями окремої особи або у випадку, коли особистість відмовляється виконувати групові вимоги, може виникнути конфлікт. Наприклад, якщо хтось захоче заробити більше, перевиконуючи норми, група розглядає таку "надмірну" старанність як негативну поведінку. Між окремою групою та особистістю може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе окрему позицію від позиції групи. Конфлікт може також виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність та дотримуватися правил та процедур організації. Керівник може бути змушений вживати дисциплінарних заходів, які можуть виявитися непопулярними в очі підлеглих. Тоді група може завдати удару у відповідь - змінити ставлення або знизити продуктивність праці.

4. Внутрішньогруповий

Це, як правило, зіткнення між частинами або всіма членами групи, що впливає на групову динаміку та результати роботи групи загалом. Виробничі, соціальні та емоційні процеси всередині групи впливають на появу причин та шляхів вирішення внутрішньогрупових конфліктів. Часто внутрішньогруповий конфлікт виникає внаслідок зміни балансу сил у групі: зміна керівництва, поява неформального лідера, розвиток групівщини тощо. Міжгруповий конфлікт є протистояння або зіткнення двох або більше груп в організації. Таке протистояння може носити професійно-виробничу (конструктори - виробничники - маркетологи), соціальну (робітники та керівництво) або емоційну (ледарі та трудяги) основи. Такі конфлікти носять інтенсивний характері і при неправильному управлінні ними не дають жодної з груп виграшу. Перехід міжгрупового конфлікту в емоційну стадію руйнівно діє як на залучені до нього групи, а й у організацію цілим і кожного індивідуального учасника окремо.

5. Міжгруповий

Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у самих кращих організаціяхміж такими групами можуть бути конфлікти.

Неформальні організації, які вважають, що керівник ставиться до них несправедливо, можуть зміцнитися і спробувати розрахуватися з ним зниженням продуктивності. Прикладом міжгрупового конфлікту є розбіжності між лінійним і штабним персоналом. Штабний персонал - молодший і освічений, ніж лінійний. Що призводить до зіткнення між людьми та труднощів у спілкуванні. Інший приклад: відділ збуту, як правило, орієнтований на покупця, тоді як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат та ефективності, а також економію на масштабах. Тримати великі товарні запаси як воліє відділ збуту, отже збільшити витрати, але це суперечить інтересам виробничого підрозділи.

6. Внутрішньоорганізаційний

Даний вид конфлікту найчастіше асоціюється з протистояннями та зіткненнями, що виникають у процесі того, як було спроектовано окремі роботи або організація в цілому, а також на підставі того, як формально розподілено владу в організації. Виділяються чотири різновиди цього конфлікту: вертикальний, горизонтальний, лінійно-функціональний, рольовий. У реальному житті ці конфлікти тісно переплітаються один з одним, але кожен із них має свої, досить відмінні риси.

Вертикальний конфлікт - це конфлікт між рівнями управління організації. Його виникнення та дозвіл обумовлено тими сторонами життя організації, які впливають на вертикальні зв'язки організаційної структурицілі: влада, комунікації, культура тощо.

Горизонтальний конфлікт - залучає рівні за статусом частини організації та найчастіше постає як конфлікт цілей. Розвиток горизонтальних зв'язків у структурі організації багато в чому допомагає його вирішенню.

Лінійно – функціональний конфлікт – частіше носить свідомий та чуттєвий характер. Його дозвіл пов'язаний з покращенням відносин між лінійним керівництвом та фахівцями, наприклад шляхом створення цільових та автономних груп.

Рольовий конфлікт - виникає тоді, коли індивід, який виконує певну роль, отримує неадекватне його завдання.

Отже, як бачимо, існує досить велика кількість різноманітних конфліктів тому, щоб зберегти ділову обстановку групи, керівнику необхідно звертатися до способів колективного регулювання відносин. Необхідність у таких способах набагато зростає, коли робоча група опиняється у якомусь відриві від основної маси.

Неформальна структура колективу характеризується наявністю в кожній групі, що утворилася, свого лідера. Лідерство у малих групах випливає із психологічних тенденцій групи формуватися навколо певного соціально-психологічного ядра. Таким у неформальних структурах виявляється неформальний лідер, який чимось перевершує інших членів групи.

Управління міжособистісними відносинами еталонних груп у колективі з боку керівника має свої особливості. Воно виходить із ретельного обліку психології всіх членів еталонної групи і складається із системи впливів на особистість працівника, з урахуванням реакції на цей вплив із боку членів групи.

Соціально-психологічні методи управління персоналом в організації

Аналіз вітчизняної управлінської реальності свідчить про те, що багато проблем, пов'язаних із застосуванням соціально психологічних методівуправління є наслідком залишкового розуміння природи цих методів. Теоретична не розробленість цієї проблеми дуже яскраво виявилася у спробах класифікації цих методів. Зупинимося на цьому детальніше. Якщо звернемося до довідникам з управління, то знайдемо, що соціально-психологічні методи управління описані досить туманно. Зокрема, за їх допомогою вирішуються питання:

1) формування трудових колективів з урахуванням соціально-психологічних характеристик людей: здібностей, темпераменту, рис характеру, що створює сприятливі умови для спільної роботи та соціального розвиткуколективу;

2) встановлення та розвиток соціальних норм поведінки, у тому числі, шляхом підтримання добрих традицій;

3) запровадження системи соціального регулювання, що передбачає ретельний облік реальної взаємодії соціальних інтересів. Соціальне регулювання включає використання договорів, зобов'язань, встановлення порядку розподілу будь-яких благ, черговості їх отримання;

4) соціальне стимулювання - створення обстановки соціально-психологічної зацікавленості у виконанні будь-якої важливої ​​роботи або у досягненні будь-якої мети. Особливо важливе значення має стимулювання підвищення загальноосвітнього рівня, культурного зростання, морального та естетичного розвитку; задоволення культурних та соціальних потреб;

5) виховна робота;

6) створення та підтримання сприятливої ​​соціально-психологічної атмосфери – атмосфери цілеспрямованості, активності, вимогливості, нетерпимості до порушень дисципліни.

Розглянемо докладніше класифікацію соціально-психологічних методів управління. До соціальних методів управління відносяться:

1) Методи управління соціально-масовими процесами (міграція, рух кадрів). Управління соціально-масовими процесами рекомендується здійснювати з допомогою оптимального розміщення промислових комплексів, встановлення промислових пріоритетів, цільової орієнтації індивідуальних інтересів.

2) Методи управління групами (інтеграція зусиль учасників груп, орієнтація на успішне виконання виробничих завдань).

3) Створення умов розвитку почуття відповідальності, взаємодопомоги і стандартів поведінки, вибір способів управління, групами (авторитарні, ліберальні, демократичні).

4) Методи управління внутрішньогруповими процесами та явищами (підвищення соціально-виробничої активності, соціально-історичної наступності, управління рольовою поведінкою, вдосконалення комунікації, соціальне регулювання, агітація та пропаганда).

5) Методи управління индивидуально-личностным поведінкою у вигляді навіювання, команди, наказу, заборони, особистого прикладу, створення обстановки, орієнтуючої особистість у необхідному направлении.

Проте, розробка класифікації цих методів управління як така ще забезпечує підвищення ефективності їх застосування. Навіть у тому випадку, коли керівник опановує найдосконалішу класифікацію, для нього за кадром залишається технологія використання цих методів. Багато навчальних посібниках з менеджменту містяться вказівки на способи вирішення окремих завдань з використанням психологічного впливу. Прикладом можуть бути книги Карнегі. Разом з тим ці поради не можуть забезпечити повноцінну орієнтовну основу їх застосування.

Аналіз застосування психологічного впливу на різних сферах суспільної практики показує, що для формування повноцінної орієнтовної основи доцільно розмежовувати такі поняття: засоби впливу, прийоми впливу, методи впливу, технології впливу.

Засоби впливу є першоосновою впливу. До них можна віднести вербальний і невербальний вплив, регулювання рівня задоволення потреб, залучення спеціальним чином організовану діяльність.

Сукупність засобів впливу та алгоритм їх поєднання, за допомогою якого вирішується конкретне психологічне завдання, позначаються як прийом дії.

Сукупність різноманітних прийомів, вирішальних однотипні психологічні завдання, утворюють спосіб впливу. Так, наприклад, відомо, що зміна спонукальної функції мотиву може бути досягнуто різними прийомами.

Певні соціально-значущі результати можуть бути досягнуті лише при вирішенні кількох психологічних завдань, що розглядаються в контексті конкретних ситуацій Узагальнений алгоритм цього позначається як технологія впливу, наприклад, технологія медіації під час вирішення конфліктів.

Підвищення ефективності застосування соціально-психологічних методів управління має спиратися підготовку керівників як у рівні оволодіння ними засобами впливу, і конкретними прийомами, методами і технологіями. Вони не тільки повинні мати уявлення про цілі, що досягаються за їх допомогою, а й здійснювати декомпозицію психологічних завдань, що забезпечують їх досягнення, знати про різноманітність прийомів їх вирішення, вміти оцінювати їх з етичної точки зору.

1. Лінійні відносини– відносини між керівником та його підлеглими.

2. Функціональні відносини- Відносини співробітника, який уповноважений здійснювати певну функцію в рамках всієї організації, з іншими членами колективу. Як правило, така виробнича місія має рекомендаційний характер, а функціональний керівник знаходиться у межах своєї лінійної організації.

3. Відносини управлінського апаратуіснують у разі представлення будь-яких прав та повноважень. Посадові обов'язкипри цьому полягають у наданні рекомендацій, порад.

Переваги:метод ефективний для навчання та підготовки майбутніх керівників. Він заощаджує робочий часдля вищої ланки керівників, що звільняє від щоденної суто адміністративної роботи.

Недоліки:помічники керівників часто перевищують свої повноваження, неофіційно завойовуючи додаткові владу та вплив.

4. Латеральні стосунки.Два види латеральних відносин:

o колегіальні – відносини між службовцями (працівниками) одного відділу, підлеглими одному начальнику;

o паралельні – відносини, викликані потребою обмінюватись інформацією, ідеями і думками між співробітниками, котрі посідають однакове становище у створенні, але які працюють у різних відділах і підрозділах.

Що таке лінійні та функціональні відносини всередині організації

Лінійні відносини- це відносини між керівником та його підлеглими. Наприклад, начальник цеху – майстер, головний бухгалтер- Бухгалтер-калькулятор.

Функціональні відносини- це відносини спеціаліста, який уповноважений виконувати ту чи іншу функцію у межах усієї організації, з іншими членами організації. Зазвичай така виробнича місія має рекомендаційний характер. Наприклад, начальник відділу кадрів підтримує функціональні відносини з начальником цеху у питаннях прийому на роботу, навчання та соціального забезпеченняпрацівників. Бухгалтер може мати функціональні відносини із завідувачем відділу збуту з питань фінансування продажів, реклами тощо. Причому і сам функціональний керівник знаходиться в межах своєї лінійної організації, наприклад, начальник відділу кадрів по відношенню до співробітників свого відділу.

Лінійна форма зв'язку

В організаційній структурі управління важливе місце займають лінійні та функціональні зв'язки. Існуючі типи організаційних структур управління виробництвом відрізняються один від одного способом реалізації лінійних та функціональних взаємозв'язків. Переважання зв'язків того чи іншого виду визначається вимогами виробництва, що розвивається. Вибір певного способу взаємозв'язків в організаційній структурі управління - складний процес розвитку самого виробництва та управління ним.

Найбільш простою формою зв'язку в управлінні виробництвом є лінійна (ієрархічна). Сутність лінійної форми зв'язків у структурі управління у тому, що на чолі кожного колективу стоїть керівник (орган), який підзвітний вищестоящому керівнику (органу). Підлеглі виконують розпорядження лише свого безпосереднього керівника. Вищий керівник немає права віддавати розпорядження працівникам, минаючи їх безпосереднього начальника. Така схема підпорядкованості та підзвітності - основна ознака лінійного керування. При цьому ланки лінійного управління, загалом, відповідають ланкам виробництва, між якими встановлені чіткі та прості взаємозв'язки. Тут укладено одну з головних переваг даного типу зв'язків та лінійного управління загалом.

До переваг лінійного зв'язку в структурі управління можна віднести також отримання підлеглими несуперечливих та ув'язаних між собою завдань та розпоряджень; повну відповідальність кожного керівника за результати роботи; забезпечення єдності керівництва згори до низу, т. е. реалізацію принципу єдності розпорядження.

Недоліком лінійної форми зв'язку в структурі управління є те, що керівник повинен мати різнобічні знання, необхідні для керівництва відповідним об'єктом. Крім того, при лінійній формі зв'язку у структурі управління відсутні фахівці з реалізації окремих функцій управління. Використання лінійної форми зв'язку не відповідає повною мірою зростаючим вимогам сучасного виробництва, основним тенденціям розвитку його технології, економіки та організації

Структура колективу – це склад та поєднання різних соціальних груп. В одному офісі, на підприємстві працюють люди, які мають різний соціальний статус і важливо, щоб кожна соціальна група не конфліктувала з іншою. Потрібно будувати грамотно стосунки. Бувають випадки, коли люди з великим стажем роботи створюють несприятливі умови праці новачкам та псують із ними стосунки.

Звичайно, це позначається на їхній роботі. Ніхто не забажає працювати у компанії, де постійно принижують. На підприємстві треба доводити все ділом, а не словами. Людські відносиниу компанії поділяються на кілька груп це:

Функціонально-виробнича;

Професійна;

Професійно-кваліфікаційна;

Демографічна;

Національна;

Соціально-психолічна група.

Соціально психологічна група – це людські стосунки в організації, що створюються завдяки спільним інтересам. Існують спільні цінності, які поєднують, захоплюють і працівники різних групі соціальних сфероб'єднані у цій групі. Люди зацікавлені спільною метою та бажають досягти великих результатів. Тут немає розрізненості, дедалі більше згуртованості. Завдяки загальним інтересам та ідеям створюється психологічний мікроклімат, який благотворно впливає на компанію.

Всередині колективні відносинивиникають при взаємодії людей, які розуміють всю важливість трудових взаємин. Тут немає людського фактора, а має місце лише ставлення до праці. Працівники самостійно розуміють всю значущість процесу, і не потребують якихось додаткових стимулів.

Високопродуктивна діяльність на підприємстві буде в тому випадку, якщо співробітники бачитимуть у своїй організації не тільки роботу, а й навіть будинок. Вони намагатимуться повністю віддатись роботі. Таке ставлення до праці було у СРСР. Наразі трохи інші погляди на діяльність, роботодавець завжди має стимулювати працівників фінансово, чи іншими цінностями.

Тільки так буде повна віддача. Тільки так люди будуть повністю задоволені працею. Мотивація може бути різною, головне – це соціальні мотиви. Різного роду впливу, які сприятливо впливають на ставлення людини до праці.

Об'єктивні фактори відносяться до соціально-політичної обстановки в країні. Також впливають економічні чинники регіону, його галузі. Об'єктивними є умови праці певної організації. Відносини працівників на підприємстві будуть покращені, якщо умови праці будуть перебувати у нормі. Рівень організації праці, оплата та психологічний клімат у колективі, все це сприятливо вплине на бажання працювати, розвивати підприємство та покращувати відносини між колегами.

Суб'єктивний чинник – це особистісна характеристика працівника. Стать працівника, вік, освіта, інтелектуальний рівень, виховання, стаж роботи. Усе це впливає людські відносини працівників у створенні. Чим освіченіша людина і має більший стаж роботи, тим їй легше адаптуватися на підприємстві.

Хто має брати безпосередню участь у людських стосунках. Лише керівник впливає гармонійний розвиток відносин. Грамотно формує відносини працівників першому етапі, тобто на етапі працевлаштування. Адаптація персоналу, що впливає на гармонію на підприємстві. Людські стосунки у рази покращуються, якщо роботодавець грамотно знайомить працівників один з одним.

Також важливо, щоб адміністрація підприємства запровадила стимулювання та преміювання, покращила корпоративну культуру, та й оплата праці має прогресувати, а не падати.

Якщо після прочитання цієї статті Ви не отримали однозначної відповіді, зверніться по швидку допомогу:

ВСТУП

У сучасній науці управління сприймається як специфічна область людської діяльності, у межах якої вирішуються певні мети організацій. За змістом такого роду діяльність складна і багатопланова. До того ж вона потребує великих людських зусиль та тимчасових витрат. Тому управління сприймається як особлива діяльність.

У процесі здійснення всіх управлінських функційвирішується система взаємозалежних завдань, де важливу роль відводиться керівнику як основного суб'єкта прийняття управлінських рішень. Діяльність зарубіжних фірм, практика роботи вітчизняних організацій, особливо в умовах зміни форм власності, показують, що сучасним керівникам об'єктивно необхідні глибокі знання та навички щодо управління конфліктами, щодо їх прогнозування.

Конфлікт - зіткнення протилежних позицій, думок, оцінок та ідей, яке люди намагаються вирішити за допомогою переконання або дій на тлі прояву емоцій. Основою будь-якого конфлікту є нагромадження протиріччя, об'єктивні чи суб'єктивні, реальні чи ілюзорні. Іноді досить незначного приводу і конфлікт може спалахнути. Розвиток конфлікту відбувається за схемою: конфліктна ситуація + привід = конфлікт.

Причиною великих регіональних конфліктів найчастіше бувають відмінності ідеологій, світоглядних концепцій, економічних інтересів, розподіл суспільства на своїх та чужих. На поверхні обивательського світогляду завжди тліють вугілля расових та національних забобонів (білі та чорні, ідеї великої арійської раси, юдофобство тощо), релігійних розбіжностей (наприклад, християни-католики та християни-протестанти в Ірландії), уподобань тощо. ., готові при відповідному провокаційному повіді розгорітися в небезпечну пожежу.

Заговоривши про конфлікти з будь-якою людиною, можна бути впевненим у тому, що вона відгукнеться на обговорення цієї проблеми найживішим чином. Кожен із нас потрапляв у ті чи інші спірні, конфліктні ситуації, що виникають через розбіжність сприйняття та оцінок різних подій. Часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але буває досить будь-якої дрібниці: невдало сказаного слова, думки - конфлікт може початися.

Ця курсова робота складається з двох частин:

У першій частині розглядається проблема відношення персоналу до організації та система, методи підтримки персоналу.

У другій частині – відношення персоналу та система його підтримки на прикладі підприємства ВАТ «Жировий комбінат».

ВІДНОСИНИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Потенційні джерела виникнення конфліктів завжди є у діяльності будь-якої організації. Виникаючі конфлікти можуть викликати найрізноманітніші наслідки для колективу та взаємовідносин людей, які працюють. Відомі випадки, коли спроби уникнути конфлікту призводили до зниження ефективності роботи та погіршували психологічний клімат у колективі, а часом навіть призводили до деструктивних змін, оскільки суть можливого конфлікту полягала у боротьбі прогресивного зі застарілим, з різними пережитками, несправедливими діями. В інших ситуаціях конфлікти мали самі негативні наслідкидля колективу. При цьому свідомі зусилля щодо вирішення виниклих суперечностей саме конфліктним шляхом призводили до непоправних втрат - образ, переживань людей, негативних соціальних установок. Усе це, звісно, ​​відбивається на ділових відносинах і паралізує роботу. Зустрічалися й інші ситуації, коли саме конфлікт допомагав вирішити наболілі проблеми. Іншими словами, до факту конфлікту не можна ставитися однозначно.

Вся діяльність людини обумовлена ​​реально існуючими потребами матеріальними (потреба в їжі, сні, одязі тощо) і духовними (у праці, пізнанні, спілкуванні, громадської діяльності, творчість).

Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому сенсі, мотивована діяльність - це обумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, створені задля досягнення своєї мети, реалізацію власних інтересів. Працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.

Мотивація праці - прагнення працівника задовольнити свої потреби у вигляді трудової діяльності. До структури мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудову дію, необхідне отримання блага; Вартість -- витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудового впливу.

Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами та має ціну. Так, трудова діяльність визначається витратами фізичних та моральних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо немає достатніх умов відновлення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови з виробництва, нерозвиненість соціально-побутової сфери зазвичай зумовлюють стратегію трудового поведінки, коли він працівник воліє працювати менше і більше. Проте можлива ситуація, коли працівник підтримки певного рівня добробуту готовий оплатити здоров'ям отримання різних додаткових благ.

З постійним пошукомКращого шляху реалізації своїх потреб пов'язані різні нервово-психологічні розлади, стресові та конфліктні ситуації, що виникають між групами у процесі комунікацій.

Усі потреби мають соціальний характер. У процесі цілеспрямованого управлінського впливу цілком можливо вплинути на всю систему потреб особистості, а через потреби - на її інтереси, ідеали, установки та, звичайно, на характер.

Останнє - одна з найголовніших психологічних характеристик особистості. Це сукупність стійких психологічних властивостей, що визначають лінію поведінки людини, її ставлення до справи, речей, інших людей і до самого себе. Вплив на характер підлеглого виявляється у впорядкуванні його відносин і на ці відносини. При цьому слід враховувати полярність подібних відносин: принциповість - безпринципність; тактовність - нетактовність; організованість - неорганізованість; працьовитість - лінощі; переоцінка своїх можливостей - недооцінка своїх сил; самокритичність - несамокритичність; вимогливість до себе - невибагливість до себе; жадібність - марнотратність і т.д.

Дуже багато в організації залежить від колективу. Трудовий колектив представляє специфічне соціально-психологічне освіту, у якого - система міжособистісних відносин, які у вигляді массово-груповой активності. Кожен член трудового колективу, групи ставить собі певне завдання, орієнтуючись на певну систему цінностей. Будь-якій особистості відповідає своя система цінностей, а сукупність індивідуальних цінностей становить ціннісно-орієнтаційну єдність колективу. Якщо колектив має цю єдність, яка складається у спільній корисній діяльності, то й професійні міжособистісні відносини в колективі будуть упорядковані. У таких умовах люди, залучені в процесі вирішення групових завдань, на відміну від людей, схильних більше до роз'єднаності, які долають професійні бар'єри через різноманітні конфліктні ситуації, всі свої внутрішні проблеми ставлять на другий план: під час активної роботи майже не залишається місця для особистісних переживань. Це та робоча ситуація, досягнення якої є оптимальною межею для керівника.

Кожен трудовий колектив, крім формальної структури (підприємство, дільниця, бригада), об'єднує ряд неформальних соціально-психологічних утворень (мікрогруп), що формуються на основі різних психологічних факторів, але головним чином на основі симпатій або антипатій. Виявлено, що у трудовому колективі часто-густо присутні малі неформальні групи (зазвичай - це 2--5 людина), що виникають з урахуванням поведінки, не що з професійної діяльністю.

Неформальні групи у колективі виникають у процесі взаємодії членів колективу між собою. Люди при вирішенні завдань, що стоять перед колективом, вступають у ділові контакти. Поруч із вони вступають у неофіційні контакти друг з одним.

Неформальна структура колективу з'являється спонтанно. Нерідко емоційне напруження досягає такого рівня, що він розцінюється людьми як значніший, ніж взаємовідносини, засновані на офіційних розпорядженнях. Неформальні групи створюються поза компетенцією керівництва. Закони спілкування, що ставлять під свій початок активність людей, ігнорують волю керівників і дають себе знати в будь-яких колективах.

Неформальна структура трудового колективу характеризується наявністю в кожній групі, що утворилася свого лідера, який чимось перевершує інших членів групи, володіючи особливими особистісними характеристиками.

У кожному колективі утворюється зазвичай кілька неформальних структур і кожної структурі виявляється своя спрямованість. Це, природно, впливає на професійну діяльністьтрудового колективу: роз'єднаність дезорганізує колективні події, згуртованість організує їх.

Дані досліджень дають всі підстави вважати, що облік цих факторів може допомогти менеджерові в упорядковуванні міжособистісних процесів у колективі, а також розкрити конфлікти, що насуваються, вжити ряд дієвих заходів попередження і вирішення міжособистісних конфліктів.

Будь-який колектив, включений у будь-яку діяльність, відчуває у собі вплив сил єднання і роз'єднання, є відлунням міжособистісних відносин. Така взаємодія, природно, веде колектив як до єднання, і до роз'єднання. У разі виникають міжособистісні конфлікти.

У робочих групах формуються неформальні структури зі своїми лідерами, виконавцями, відомими. При сприятливій обстановці, коли всі працівники залучаються до вирішення завдань, що стоять перед колективом, і, головне, коли керівник авторитетний, неформальні структури колективу об'єднують свої зусилля в загальноколективному напрямі діяльності.

Дослідження психологів показали, що в умовах групової ізоляції наявність «хорошого начальника» є найважливішим чинником керівництва колективом. Люди, що у відриві від родинних підрозділів, найчастіше бувають незадоволені взаєминами зі своїми начальниками, ніж із товаришами по роботі чи сусідами. Розмови з які повернулися з роботи у віддалених районах показують, що недуги медичного плану, нібито викликані несприятливими кліматичними умовами, часто є такими. У основі, начебто, тілесних розладів лежать соціальні чинники, пов'язані з міжособистісними відносинами.

Негаразди у відносинах із начальником часто призводять до психологічних зривів, що викликає у працівників неврози.

Часто причиною неврозів є "директорський невроз", що виникає спочатку у керівників, які на найелементарніші питання відповідають запальністю і часто дають суперечливі розпорядження. Своєю поведінкою вони нервують колектив.

«Директорський невроз» за індукцією передається слабким психічно співробітникам, які починають відчувати стан приреченості. Частина робочого часу витрачається дарма на безглузді розмови, засідання. Усе це призводить до порушення почуття порядку, активності у людині, хаотичності, викликає втому та різку негативну реакцію. Безглузда активність викликає негативні емоції, створює негативну думку.

Неформальні групи з'являються у всіх підрозділах. Сам керівник, як і будь-який член колективу, входить у певного типу неформальні структури. Це може бути малі групи міжособистісного впливу, але й еталонні, чи референтні, групи (родина, родичі, друзі, партнери по захопленням, колеги), думки і погляди членів яких мають вирішальне значення для людини, що входить до них. Звичайно, всі ці групи можуть мати позитивну або негативну спрямованість. Оскільки еталонні групи є замкнутими системами, то важко уявити, яке впливають члени еталонних груп, які є членами трудових колективів, інших своїх членів, є такими.

Управління міжособистісними відносинами неформальних груп у трудовому колективі виходить із ретельного обліку психології всіх її членів і складається із системи впливів на особистість працівника з урахуванням реакцій на цей вплив із боку членів групи. Вплив на відносини підрозділів (родина, друзі тощо), що виходять з рамок, обмежений, але доступний на міжособистісному рівні.

Керівництво персоналом як функція управління покликане об'єднувати, координувати, взаємопов'язувати всі інші функції ціле. Основне завдання керівника - прагнення єдності колективу в усьому. Найважливішими засадами керівництва персоналом є відповідальність кожного працівника за його роботу та знання кожним працівником, кому саме він підпорядкований і від кого має отримувати вказівки. Система управління є ієрархію, передбачає закріплення різних етапів управління за окремими керівниками чи апаратом управління. Головна задачавищого менеджменту - підбір керівників, координація різних функцій, організація ієрархії керуючої системи загалом.

Керівники середнього та низового рівня виступають як організатори певних видів робіт: складання загального плану бізнесу; об'єднання людей до роботи; керівництво нею; узгодження функціонування окремих частин організації та окремих працівників, контроль за результатами.

Мета управління персоналом - спонукання працівників до розвитку їх здібностей більш інтенсивного і продуктивного труда. Менеджер повинен не наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їхні зусилля, допомагати розкриттю їхніх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.

Особливого значення набули такі соціально-психологічні аспекти управління: - Стабільність службового становища - Головний стимул до роботи; -- звільнення з ініціативи адміністрації порівняно рідко, оскільки пов'язані з дотриманням безлічі різних правил; -- виховання у працівників почуття прихильності до своєї фірми (видання інформаційних бюлетенів, журналів, у яких висвітлюються діяльність і події життя фірми; показ відео- і кінофільмів; влаштування свят; днів відпочинку, куди витрачаються значні кошти).

Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких факторів, як: - Хороша організація робочих місць; - Раціональне планування та використання виробничих площ; -- систематична перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників; - Забезпечення стабільності зайнятості; - Розробка та реалізація різних соціально-економічних програм.

Для стабілізації зайнятості постійних працівників у фірмах зазвичай застосовуються такі методы: - залучення тимчасових працівників у період циклічного підйому; - маневрування трудовими ресурсамиу межах фірми; -- перекваліфікація працівників та навчання їх новим спеціальностям;

Скорочення робочого тижня у період погіршення кон'юнктури; - позачергові відпустки та достроковий вихід на пенсію. Заходи зі стабілізації зайнятості необхідні стимулювання бажання працівників підвищувати продуктивність і ефективність своєї роботи. Зауважимо, що часто багато фізичних нездужань і конфліктні ситуації пов'язані з нестабільністю робочого місця працівника, його невпевненістю у своїй необхідності та значущості для фірми. Тому різноманітні програми зі стабілізації зайнятості допомагають співробітникам реабілітуватися при виникненні важких ситуацій.

Серед основних об'єктів управління колектив посідає центральне місце. Колектив - це вища форма соціальної групи, в якій об'єднані два основні компоненти: матеріальний (люди) і духовний (спрямованість людей, їхні думки, переживання тощо). Право називатися колективом соціальна група знаходить за умови, якщо вона має низку ознак: суспільно корисна мета, ідейність, згуртованість, наявність органів управління. Розвинений колектив є, крім того, самоврядною і саморегулюючою системою. Щоб якесь структурний підрозділнабуло статусу колективу, керівнику слід розвинути у своїх співробітників цілком певні колективістські якості.

Трудовий колектив - це один із колективів всього суспільства. Духовна сторона життя трудового колективу - це його ідеологія (сукупність ідей та поглядів) та психологія (сукупність певних соціально-психологічних явищ). Серед останніх виділяються: соціально-психологічні фактори, що виникають із практики взаємодії людей (взаємні оцінки, вимоги, авторитет тощо); громадську думку (колективні погляди, установки, судження); соціальні почуття та колективні настрої; колективні звички, звичаї.

У трудовому колективі виділяються три сфери відносин: професійна (трудова), суспільно-політична та сфера життєдіяльності.

Професійна сфера охоплює відносини працівників, складаються у процесі праці. Ця сфера включає: субординаційні відносини (керівник-підлеглий; старший - молодший); координаційні відносини, зумовлені спільною діяльністю; у деяких випадках також і відносини в системі «людина-техніка», що типово лише для підрозділів. У професійній сфері працівник постає як спеціаліст-професіонал. Проте особистість працівника не зводиться лише до виконання професійної функції. Будь-який працівник - член добровільного товариства. Ці та подібні функції виконуються у межах суспільно-політичної сфери. У сфері життєдіяльності задовольняються матеріально-культурно-побутові потреби та потреби спілкування. Сфера життєдіяльності є основою формування в колективі малих груп, культивування психології мікросередовищ, що знаходить своє відображення в інших сферах. В управлінні колективом велике значення має його кількісний склад. Найбільш керованим є колектив з 10-15 осіб. Колективи, що перевищують чотири десятки членів, мають тенденцію розпадатися на складові групи. Поєднання людей різного віку в колективі краще. Колективи, складені людей різного віку, породжують різні типи захоплень, ускладнюють організацію колективних дій, і це вимагає від керівника великих управлінських можливостей. Колектив, що складається з людей одного віку, тяжіє до того, щоб замикатися на інтереси свого віку.

Соціально-психологічний аналіз колективів показує, що основним стрижнем, довкола якого розгортається процес об'єднання колективу, є колективна діяльність. Предметом такої діяльності, звісно, ​​виступає групова активність колективу, спрямовану досягнення суспільної мети.

Необхідність спільного руху до спільної мети передбачає взаємодію між членами колективу. І якщо взаємодія повністю залучає до руху всіх членів колективу, то за бортом залишаються багато негараздів, особисті неприязні, антипатії тощо. В умовах такої взаємодії виховується цільова єдність колективу, що об'єднує до спільної діяльності, немає підстав для конфліктів.

Що таке неформальні відносини у організації? Це ті відносини, які перестають бути просто діловими та стають особистими. Таке трапляється часто-густо. Адже часом колеги можна бачити навіть частіше, ніж членів сім'ї. Не дивно, що людина намагається побудувати на роботі відносини, завдяки яким йому хотітиметься ходити в офіс.

Визначення

Неформальні відносини – це такі відносини, які важко назвати діловими. Зазвичай вони виникають у невеликих організаціях. Співробітники таких компаній спілкуються занадто тісно, ​​а часом вони є родичами або найкращими друзями. Непоодинокі випадки, коли добрі знайомі починають будувати Молоді люди вітають панібратство у колективі, вони навіть його заохочують. У чому воно може виражатися? У спільному святкуванні, корпоративах та й просто проведенні вихідних у тісному колі.

Співробітники, які дотримуються неформальних відносин, знають не лише ділову хватку своїх колег, а й їхнє особисте життя. Люди в курсі, хто з ким зустрічається, у кого скільки дітей і хто як проводить своє дозвілля. Неформальні відносини найчастіше зустрічаються у жіночих колективах. Не дивно, якщо врахувати, що близькість між співробітниками досягається шляхом частих відвертих розмов.

Формування

Люди, які змушені перебувати зі своїми колегами в тісному контакті 5 днів на тиждень, мимоволі стають частиною однієї команди. У деяких офісах вдається уникнути налагодження неформальних відносин, а в деяких ні. Від чого залежить формування занадто тісного зв'язку?

• Почуття власності. Людині подобається бути частиною команди. Саме усвідомлення факту, що ти не просто особистістю, а гвинтиком у механізмі спільної справи, піднімає самооцінку. Людина тішиться думкою, що її колеги без неї не впораються, і часто це справді буває так.
• Зацікавлення. Коли людині подобається робоче місцеі вся організація в цілому, він спрямовуватиме всі свої зусилля на те, щоб допомогти компанії розвиватися. Зацікавленість у спільній справі сильно згуртовує людей.
• Взаємодопомога. Людина відчуває симпатію до тих, хто приходить йому на допомогу. І коли член колективу упевнений у своїх колегах, у нього формується довіра. А довіра – це база для будь-яких близьких стосунків.
• Тісне спілкування. Люди, які спілкуються один з одним щодня за чашкою чаю чи кави, просто не можуть тримати особисті проблеми у собі. Вони діляться ними з оточуючими, просять поради та спільними зусиллями знаходять рішення.
• Взаємозахист. Коли людина відчуває симпатію та довіру до свого колеги, вона намагатиметься захистити людину. Взаємне прикриття одне одного перед начальством зближує.

Характеристика

У будь-якому згуртованому колективі його члени підтримуватимуть добрі стосунки. А яку ж можна надати характеристику неформальному спілкуванню?

• Ідентифікація із групою. Люди, які працюють у команді близьких друзів, сприйматимуть плід діяльності не як свій, а як груповий. Від членів такого колективу можна почути слово "я", а слово "ми". Людина ідентифікуватиме себе як члена однієї великої сім'ї.
• Особистий контакт. У якому колективі можуть утворитися теплі стосунки? У тому, в якому кожен має можливість відверто поговорити один з одним. Якщо люди не підлещуються перед своїми друзями, їхні стосунки будуть неформальними.
• Розподіл ролей. Як і у будь-якому колективі, у неформальному буде чітка градація особистостей. Кожна людина унікальна, і це буде видно. Один індивід поводитиметься насторожено, інший надто відкрито, третьому складно приховати свою відвертість.

За

І формальні, і неформальні відносини мають свої переваги та недоліки. Нижче наведено переваги тих колективів, у яких заохочується тісне спілкування.

• Хороша атмосфера. Люди ходять на роботу із задоволенням. Вони сприймають свою службу як похід із друзями до кафе. Завдяки цьому в колективі рідко бувають розбрати та сварки. Загальний настрій колег найчастіше позитивний.
• Відданість компанії. Хороші фахівці, які знайшли у фірмі справжніх друзів, двічі подумають, перш ніж покинути свою роботу. Навіть якщо кваліфікованому майстру запропонують вищу оплату праці в іншій організації, він, швидше за все, відмовиться від пропозиції, оскільки не буде зацікавлений у створенні нових соціальних зв'язків.
• Прагнення розвитку компанії. Кожен член колективу, в якому панують неформальні відносини, прагнутиме розвитку своєї організації. Чому? Хороші стосунки з дирекцією та колегами сприятимуть більш ефективній праці.

Проти

Неформальні відносини - це те, чого потрібно прагнути. Так вважають більшість керівників. Чому ж вони дотримуються такої думки?

• Відсутність самореалізації. Коли людина знає, що її люблять і цінують, вона втрачає інтерес до розвитку. Колектив нагадує сім'ю. Якщо в одного з колег щось не виходить, всі інші дивитимуться на огріхи із заплющеними очима. Нерідко трапляється така ситуація: співробітник – добрий оповідач, але поганий працівник.
• Плітки. Там, де є тісне спілкування, завжди є місце чуткам і недомовкам. Плітки люблять передавати один одному не лише жінки, а й чоловіки. Наклепи та наговори можуть підірвати здорові стосунки в будь-якому колективі.
• Гальмування прогресу. Згуртований колектив часто чинить опір будь-яким нововведенням. Людям здається, що їх тендітний світ, який вони важко побудували, може впасти, якщо начальник найме ще кількох співробітників, виправить когось на навчання або ж придбає новий інвентар.

Структура

Неформальні відносини у організації можна як і благо, як і напасти. Тісний зв'язок між колегами впливає на них трудову діяльністьі, як наслідок, ефективність. Щоб успішно керувати таким колективом, начальник має бути добрим психологом. Директор має аналізувати відносини, що склалися між своїми підлеглими. Структура неформальних відносин така:

• Свої та чужі. У групі, в якій панує, є чітка межа, яка пролягає між ними та іншими. Члени колективу мають свої ролі, які негласно розподілені. У таке коло спілкування складно увійти людині ззовні, а часом це просто неможливо.
• Просування ієрархічними сходами. У кожній групі є лідери та аутсайдери. У колективі, у якому панує неформальне спілкування, поміняти свою соціальну рольбуде нескладно.
• Утиск низів. Авторитети часто користуються своїм привілейованим становищем. Тому нерідко новачки чи ті люди, які ще не встигли стати членами колективу, утискуються рештою.
• Дотримання негласних правил. «Кодекс честі», якого повинні дотримуватися всі члени колективу, ніде не записаний, але його порушення може призвести до серйозних сварок у колективі.

Лідери

Неформальний характер відносин сприяє з того що групи з'являються індивіди, які займають чільну позицію. Така людина неформально вважається лідером. Він вирішує всі питання, що виникають, саме до нього звертаються за допомогою, і саме він краще за інших спілкується з начальством. Які якості має лідер? Він має бути активним і вміти входити в довіру. Комунікабельна людина знає все та про всіх. Саме він розпускає чутки та створює настрій у колективі. У разі потреби лідер може змусити колег «дружити» проти того чи іншого члена їхньої збитої групи. Лідерів ніхто не обирає. Тому якщо колективу щось не сподобається, людина може втратити свій авторитет, і вакантне місце займе хтось ще.

Начальники

Неформальні трудові відносини формує керівництво. Саме директор сприяє зближенню своїх підлеглих. Якщо керівництво не підтримує неформальне спілкування, то воно і не зможе пустити своє коріння. Інша річ, коли директор – ліберал. Він може заохочувати панібратство і спілкуватися зі своїми підлеглими на ти без жодного сорому. Такі тісні стосунки призводять до того, що начальник стає безпосереднім учасником групи. Він знатиме слабкі та сильні місця кожного члена трудового колективу. Начальник також буде в курсі всіх особистих проблем. Директор може допомагати як морально, так і фінансово долати життєві проблеми всім своїм підопічним.

Романи

До сценарію неформальних відносин зазвичай входить любовний трикутник, який формується із колег. Співробітники виявляють вільності по відношенню один до одного, внаслідок чого між двома колегами зав'язується бурхливий роман. Але зазвичай такі історії не мають хепі-енду. У співробітника чи співробітниці вже є чоловік чи дружина, а також дитина. Роман на роботі сприймається як розвага або інтрижка. Навіть є симпатія виникає між двома колегами, які не перебувають у шлюбі, їм не судилося прожити довгу і щасливе життяразом. Постійне спілкування на роботі, плітки та непорозуміння, проблеми, які переноситимуться з офісу додому, швидко зруйнують щастя людей. А подальше спілкування між колишніми коханцями буде дуже натягнуте.

Приклади

Прикладів сценок неформальних відносин можна навести безліч. Дівчата-колеги, які працюють в офісі понад рік, можуть спільно проводити свої вихідні. Вони будуть зустрічатися сім'ями, ходити один до одного в гості або разом виїжджати на море під час відпустки.

Приклад неформального спілкування у колективі - це часті корпоративи. Такі заходи відбуваються не в ресторані, де можливість поспілкуватися зводиться до мінімуму, а безпосередньо в офісі. Директор разом із своїми підлеглими може розпивати алкогольні напої, жартувати, розповідати непристойні анекдоти та обговорювати кумедні випадки зі своєї практики.

Добре чи погано

Бути чи не бути неформальному спілкуванню – вирішує керівництво. І найчастіше директори компаній приходять до думки, що дружба – дружбою, а служба – службою. Тільки недосвідчені бізнесмени заохочують панібратство. Директор, який хоче мати міцний та стабільний бізнес, вимагатиме від підлеглих поваги. У свою чергу керівник стежитиме за тим, щоб кожен із співробітників поважав один одного. Люди приходять працювати працювати, а не обговорювати особисті проблеми. Фахівці мають насамперед займатися підвищенням своєї кваліфікації, а не обговоренням нагальних справ. Тільки маленький бізнес, керівництво якого прагне розширення, може дозволити неформальне спілкування підлеглих.