Медичний працівник це фізична особа, яке має медичну або іншу освіту, веде трудову діяльність у медичної організації, до чиїх обов'язків входить здійснення медичної діяльності, або фізична особа, яка є індивідуальним підприємцемта веде діяльність у галузі медицини. Головним завданнямє поліпшення здоров'я та збереження життя людини. Тим самим зумовлюється дбайливе ставлення до кожного пацієнта. Медичні працівники, здійснюючи трудову функцію, відповідно до Трудового кодексу РФ (далі ТК РФ) мають певні обов'язки працівника та несуть відповідальність за порушення дисципліни праці, правил внутрішнього трудового розпорядку.

При виконанні обов'язків «охоронці здоров'я» повинні дотримуватись правил медичної етики. Проте існують проблеми, пов'язані з професійною етикою медичного працівника як на міжнародному, так і на національному рівні. Вважається, що основні засади медичної етики сформулював Гіппократ. Ці принципи следующие1: 1. Принцип непричинення шкоди, турботи про користь пацієнта, домінанти інтересів хворого. 2. Принцип обережного інформування пацієнта, який припускає його дезінформування. 3. Принцип поваги до життя, негативного ставлення до евтаназії, до пособництва при самогубстві, абортів. 4. Зобов'язання про відмову від інтимних зв'язків із пацієнтами. 5. Принцип лікарської таємниці та конфіденційності. 6. Зобов'язання перед учителями. 7. Зобов'язання передавати знання учням та консультуватися з колегами. 8. Зобов'язання професійного та морального самовдосконалення та пристойної поведінки. Вочевидь, що принципи, зазначені Гіппократом ставлять на чолі правничий та інтереси громадян. Досліджуючи правову доктрину, складається певна картина професійної етики медичних працівників. І.В. Парафії, А.А. Рибальченко у роботі «Основи медичної етики та деонтології» зазначають, що для оптимального здійснення принципів медичної деонтології необхідні такі умови: покликання, почуття такту, інтелект, громадянськість. Медичний працівник повинен завжди пам'ятати про хворого, мати здатність підкорювати і підпорядковувати собі душу хворого2. Окрім цього, дослідник Т.А. Корнаухова солідарна з установками Гіппократа і вважає, що основним принципом моделі медичної етики Гіппократа є сентенція «не нашкодь». Цей принцип виступає регулятором цивільної складової професійної етики лікаря3. Також цю проблему досліджував

В. Н. Саперов у роботі «Біоетика чи медична етика? Основні принципи медичної етики», де він вказує, що принципи професійної етики медичних працівників містять такі принципи: «Головне не нашкодь», «Роби добро», принцип поваги автономії пацієнта і принцип справедливості1 .

Крім вищевказаних дослідників проблема медичної етики вивчалася такими вченими, як Ярославцева А.В., Ганьшин І. Б., Шергенг Н. А. та ін. чимала увага. Так, у статті 3 Глобального кодексу Всесвітньої організації охорони здоров'я (далі ВООЗ) з практики міжнародного найму персоналу охорони здоров'я закріплено, що здоров'я всіх людей є найважливішою умовою досягнення миру та безпеки2. Крім цього, ВООЗ у міжнародному кодексі медичної етики загострює увагу на тому, що3: ЛІКАР МАЄ завжди підтримувати найвищі професійні стандарти. ЛІКАР ПОВИНЕН не дозволяти міркуванням власної вигоди впливати на свободу та незалежність професійного рішення, яке має прийматися виключно на користь пацієнта. ЛІКАР ПОВИНЕН ставити в основу співчуття і повага до людської гідності пацієнта і повністю відповідати за всі аспекти медичної допомоги, незалежно від своєї професійної спеціалізації. ЛІКАР МАЄ бути чесним у стосунках з пацієнтами та колегами та боротися з тими зі своїх колег, які виявляють некомпетентність або помічені в обмані.

Ці обов'язки відповідають принципам етики, встановленим свого часу Гіппократом, де інтереси людини є найвищою цінністю. Щодо регулювання питання професійної етики на національному рівні, слід зазначити, що Російська Федерація також приділяє цьому велику увагу. Відповідно до Конституції РФ людина, її правничий та свободи є найвищою цінністю, і навіть кожен має право охорону здоров'я та медичну помощь4 . Зазначені права людини та громадянина здійснюються за допомогою діяльності медичних організацій та медичних працівників, які повинні дотримуватись правил професійної етики.

Так, Кодекс професійної етики лікаря РФ закріплює, що лікар зобов'язаний надати якісну, ефективну та безпечну медичну допомогу. Він повинен враховувати переваги, недоліки та наслідки різних діагностичних та лікувальних методів. За відсутності у медичній організації необхідних умовта ресурсів лікар зобов'язаний направити пацієнта у відповідний медичний установ1. На нашу думку, кожен медичний працівник повинен якісно та ефективно виконувати свої обов'язки, враховуючи при цьому особливість кожної конкретної ситуації. Крім цього, чимала увага приділяється лікарській таємниці.

Стаття 8 Кодексу професійної етики лікаря РФ містить правило, що лікарська таємниця відноситься до всього, що стало відомо лікарю при виконанні професійного обов'язку. Не допускається розголошення відомостей, що становлять лікарську таємницю, без дозволу пацієнта чи його законного представника, зокрема після смерті людини, крім випадків, передбачених російським законодавством. У цьому акті, як і в інших, регулюючих професійну етику медичних працівників різного рівня, найвищою цінністю є честь і гідність пацієнта, і вказується, що при лікуванні слід враховувати всі особливості його особистості та ставитись з повагою до його особистого життята праву на конфіденційність2. Крім цього, слід зазначити, що розроблений проект Кодексу професійної етики медичного працівника, який закріплює обов'язок сумлінного виконання своїх трудових функций3 .

Також існує Федеральний закон «Про основи охорони здоров'я громадян», який у свою чергу закріплює правила професійної етики медичного працівника. Потрібно звернути увагу на те, що невиконання будь-якого обов'язку працівником, який працює за трудовим договором, або неналежне виконання трудової функції відповідно до ТК РФ тягне дисциплінарну відповідальність відповідно до статті 192 ТК РФ4. Так і недотримання медичним працівником норм професійної етики передбачає дисциплінарну відповідальність за ухилення або неякісне виконання своїх обов'язків5. Але в останньому випадку медичний працівник може бути притягнутий, крім дисциплінарної до адміністративної та кримінальної відповідальності, оскільки життя та здоров'я людини це серйозно. Кодекс РФ про адміністративні правопорушення закріплює у статті 13.11 «Порушення встановленого законом порядку збору, зберігання, використання чи поширення інформації про громадян (персональних даних)»6 адміністративну відповідальність, і стаття 137 КК РФ передбачає відповідальність за «Порушення недоторканності приватного життя»7, де під недоторканністю приватного життя розуміється розголошення відомостей, що становлять медичну таємницю, особою, якій ці відомості стали відомі у зв'язку з виконанням ним службових чи професійних обов'язків. Однак, незважаючи на відповідальність, медичні працівники не дотримуються встановлених норм, що і є величезною проблемою. З цього питання має місце широка. Так, Хабаровським крайовим судом винесено апеляційну ухвалу № 33-5145/2016 від 12 серпня 2016 р. у справі №33-5145/2016 у справі про визнання наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності за недотримання норм лікаря незаконним. Рішенням Індустріального районного суду м. Хабаровська від 26 квітня 2016 року у задоволенні позовних вимог відмовлено.

Судова колегія Хабаровського крайового суду визначила, що рішення Індустріального районного суду м. Хабаровська від 26 квітня 2016 року у цивільній справі за позовом про визнання наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності незаконним, стягнення компенсації моральної шкоди залишити без зміни, а апеляційн Отже, професійна етика медичних працівників це важлива складова правових норм, що регулюють їхню діяльність, оскільки громадяни, які здійснюють трудову діяльність у галузі охорони здоров'я та життя людини повинні суворо дотримуватися встановлених правил для якісної та професійної допомоги. Для забезпечення дотримання правил професійної етики медичних працівників ми вважаємо, що необхідно посилити норми, що закріплюють відповідальність за їх порушення

Ф.Ф. КАРИМОВА

Стаття Москальової у журналі « Трудове право» №8/2014 описує аналіз суперечок у судах працівників та компаній.

Щоб не завантажувати вас правовими термінами, пропонує ознайомитися з думками провідних експертів.

Отже, не поспішайте карати за порушення правил поведінки в компанії.

Анна Філіна, старший юрисконсульт ТОВ «ДЖІ ЕС ЕЛЬ – ПРАВО»:

Порушення правил корпоративної етики нерідко стає приводом притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Частіше на працівників накладаються стягнення у вигляді зауважень або доган, але трапляються випадки, коли порушення правил корпоративної етики стає підставою для звільнення за пунктом 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексуРФ - неодноразового невиконання працівником без поважних причинтрудових обов'язків, якщо вона має дисциплінарне стягнення.

При розгляді спорів про звільнення зазначеній підставіроботодавцю необхідно доводити, які саме дії, що порушують правила корпоративної етики, і в який час скоїв працівник, чим закріплені зазначені правила, чи ознайомлений із ним працівник.

Для цього роботодавець може надати як докази доповідні записки, письмові скарги клієнтів, локальні нормативні акти, показання свідків тощо.

Прикладом того, як роботодавець не зміг надати докази, що задовольняють суд, може послужити Рішення Ісилькульського міського суду Омської області від 16.02.2012 у справі
№ 2-116/2012. Бюджетна установаохорони здоров'я Омської області «Ісилькульська ЦРЛ» звільнило старшу медичну сестру М.Л.М. за пунктом 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу. Роботодавець ставив у провину працівниці систематичне невиконання своїх посадових обов'язків, серед яких виділяв порушення правил етики медичного працівника, що висловилося в обговоренні в громадському місці робочих моментів, що, на думку роботодавця, призводило до дезорганізації та нервозності персоналу поліклініки.

Як докази роботодавець представив доповідну записку медичних сестер про некоректну поведінку М.Л.Н., а також ряд показань свідків.
Зокрема, головна медична сестралікарні показала, що їй «у квітні місяці 2011 року від лікаря ПІБ1 надійшла усна заява про те, що М.Л.М. підвищила голос лікаря у присутності медичної сестри, що вона особисто зробила зауваження М.Л.Н. Від медичних сестер поліклініки також надходили скарги, старша медична сестра М.Л.Н. веде себе некоректно. Їй надходила інформація, що старша медична сестра поліклініки М.Л.Н. у громадському транспорті обговорює ті питання, які обговорюються на планерках у поліклініці, чим порушила правила етики медичного працівника.»

Однак суд у рішенні вказав, що допитані в судовому засіданні зазначені свідки не змогли пояснити, чому доповідна записка викладена у загальних фразах, кому конкретно з персоналу грубила М.Л.Н., коли і де це відбувалося.

Суд вважав, що доказів, які саме «дії вчинила позивачка, які порушують правила етики медичного працівника та які моменти, і в якому громадському місці вона обговорювала робочі моменти, що призводить до дезорганізації та нервозності персоналу поліклініки», суду не надано. Суд виніс рішення на користь працівника, задовольнивши її позов повністю, визнавши звільнення незаконним та поновивши на посаді.

Однак у судовій практиці трапляються позитивні для роботодавця судові рішення. К.Д. звернувся до суду з позовом до ЗАТ «Банк Інтезу» про визнання незаконними та скасування дисциплінарного стягнення, компенсації моральної шкоди

Наказом банку позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення низки пунктів посадової інструкції, а також порушення статті 4 Кодексу корпоративної поведінки та розділу «Принципи поведінки у відносинах зі співробітниками» Кодексу корпоративної етики, що виявилося у прояві грубості стосовно працівників банку.

Роботодавцю вдалося підтвердити факт неетичної поведінки К.Д. з працівниками банку у період витребування в нього пояснень щодо допущених порушень обробки інформації.

При цьому роботодавець надав до суду локальні нормативні акти: Кодекс корпоративної етики ЗАТ «Банк Інтезу», згідно з яким працівник повинен шанобливо ставитися до особи та людської гідності кожного співробітника, та Кодекс корпоративної поведінки банку, в якому встановлено, що представники та працівники повинні уникати поведінки на робочому місці, яке не характеризується чесністю та граничною повагою до гідності та моральності кожного співробітника.

Суд врахував положення цих актів при ухваленні рішення. Також необхідно звернути увагу, що роботодавцем було повністю дотримано процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Тому Басманний районний суд міста Москви відмовив К.Д. у задоволенні його позову, а Московський міський суд залишив це рішення без зміни, апеляційну скаргу К.Д. без задоволення

(апеляційне ухвалу Московського міського суду від 22.05.2013 у справі № 11-11717).

Артем Денисов, керуючий партнер юридичної компанії «Генеза», кандидат юридичних наук:»:

Загалом пізнавальна стаття колеги спрямована більше на формальний підхід до вивчення такого явища як корпоративна етика та узагальнення судової практикисаме з формальної основи. Твердження, що правила корпоративної етики, негласні чи затверджені локальним нормативним актом, є насправді саме правилами поведінки і мають рекомендаційний характер. Порушення правил корпоративної етики не є підставою для звільнення співробітника.

Умовно можна розділити прояв явища корпоративної етики у двох рамках відносин. Перше: воно може розглядатися як умови про поведінку працівників у рамках корпоративної структури, де його виражається шляхом видання локального трудового акта.

Друге: обов'язкові умовивідповідності співробітника в рамках професійних спільнот, наприклад адвокатської освіти, аудиторських організацій тощо, де саме дотримання норм корпоративної етики та правил є умовою та запорукою належного виконання трудових обов'язків та є підставою для звільнення. Вони встановлюються як у межах галузевих законів, і у межах локальних актів.

У першому випадку можна розглянути норму, коли як додаткову підставу для розірвання трудового договору з керівником організації на підставі пункту 13 частини 1 статті 81 та статті 278 Трудового кодексу РФ вказується у контракті порушення ним вимог корпоративної етики (етичного кодексу організації).

Огляд судової практики за даними правовідносинам досить великий і саме застосування даних статей Трудового кодексу РФ у сукупності з нормами корпоративної етики забезпечує належну процедуру звільнення у разі порушення норм корпоративної поведінки, що звільняється.

Якщо розглядати другий випадок і як приклад використовувати Федеральний закон від 31.05.2002 № 63-ФЗ «Про адвокатську діяльність та адвокатуру Російської Федерації», то основою припинення трудового договору з помічником адвоката не лише підстави, перелічені у Трудовому кодексі РФ. Також як підстави яких трудовий договір з помічником адвоката припиняється, а помічник відраховується зі складу помічників адвокатської освіти є випадок невиконання або неналежного виконання помічником адвоката своїх професійних обов'язків або невиконання рішень корпоративних норм, що регулюють діяльність адвокатури.

Загалом поняття корпоративної етики в російському законодавствіє новим, але попри це явище - досить потужний регулятор поведінки співробітника, якого можуть застосовані різні санкції до звільнення.

Тетяна Бекреньова, юрист:

Моральним вимогам службових відносин чи інакше - корпоративної етики, притаманні деякі особливості. І хоча Трудовому кодексі РФ відсутня чітке визначення поняття корпоративної етики, проте до правил корпоративної етики можна віднести певні вимоги до поведінки працівника, саме, вимоги, недотримання яких дисциплінарним провиною.

Важко погодитися з автором, що ці вимоги мають рекомендаційний характер. Наводячи приклад судового спору про звільнення за розголошення комерційної таємниці, тобто, по суті погоджуючись, що правило про нерозголошення комерційної таємниці є правилом корпоративної етики, автор водночас у висновках вказує, що порушення правил корпоративної етики звільнити не можна, що є явним протиріччям. Особливо якщо врахувати, що порушення вищезазначеного правила є підставою для звільнення відповідно до Трудового кодексу (пункт «b» пункту 5 статті 81).

Чітке розуміння моральних вимог, тобто моральних орієнтирів діяльності організації, необхідне злагодженої роботи всіх підрозділів. Звісно ж, що законодавцю слід визначити критерії відповідності цих моральних правил вимогам законодавства, і навіть вимогам розумності і справедливості. Важливо, що, як і будь-яке правило, правило корпоративної етики має бути надійно захищене законом, локальним нормативним актом, умовами, встановленими в трудовому договорі, і навіть підкріплено реальними діями роботодавця з примусу до його дотримання - покараннями, оскільки встановлення правил вимагає як чіткої фіксації, а й санкцій їх порушення. У статутах, правилах, кодексах корпоративної етики чи інших локальних нормативних актах, із якими працівник знайомиться прийому працювати під особистий підпис, роботодавець зобов'язаний прописати чітке розумне правило поведінки, яке працівник зобов'язаний виконувати, із зазначенням те, що невиконання цього правила прирівнюється до порушення трудової дисципліни. При цьому важливо, щоб норми, що містяться, не погіршували прав працівників порівняно з чинним трудовим законодавством.

Законом встановлено, що працівники у частині невиконання або неналежного виконання ними своїх трудових обов'язків, до яких належить та обов'язок дотримуватися корпоративних актів, несуть дисциплінарну відповідальність. Звичайно, не можна, наприклад, звільнити людину з формулюванням у наказі: «За порушення корпоративної етики». У трудовій книжці не можна писати: «Звільнено за порушення корпоративної етики». Звільнення за порушення правил, що належать до правил корпоративної етики, передбачає дотримання процедури звільнення встановленої Трудовим кодексом РФ, із зазначенням у наказі та трудовій книжці законної підстави звільнення (пункт 14 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудових книжках»). Але якщо справді відбувається порушення цих правил, роботодавець у порядку статей 192-193 Трудового кодексу РФ зобов'язаний зажадати у працівника пояснювальну записку, у її ненадання складається відповідний акт, після чого працівника можна звільнити.

Не можна не погодитись з тим, що якщо грамотно зафіксувати відповідні вимоги, правильно оформити все необхідні документищодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, жоден суд не визнає вимоги роботодавця надуманими та дискримінуючими.

По-перше, всі правила мають бути зафіксовані у локальному акті. В іншому випадку немає підстав у роботодавця вимагати будь-що від працівників, а потім карати їх за невиконання. Не можна погодитися з автором статті у цьому, що наявність негласних правил поведінки може проводити питання притягнення до відповідальності працівників - трудове законодавство передбачає такого поняття, як негласність правил. Тому у разі виникнення спору роботодавцю доведеться доводити, що він ознайомив працівника з правилами корпоративної етики (обов'язок щодо нерозголошення комерційної таємниці, обов'язок щодо дотримання дрескоду, наприклад, працівниками залізничного чи повітряного транспорту). По-друге, при встановленні роботодавцем вимог корпоративної культури важливі поміркованість та розумність, зафіксовані мають бути реальні вимоги. По-третє, при покаранні за недотримання правил слід неухильно дотримуватися положень статей 192-193 Трудового кодексу РФ. Інакше зростає ризик визнання наказу незаконним як і локального акта, оскільки якщо роботодавці порушують норми статті 372 Трудового кодексу РФ про порядок узгодження локальних актів, це дає можливість працівнику їх оскаржити, чи оскаржити дії роботодавця, засновані на незаконних нормах локального акта. Але в основному суперечки, пов'язані з порушенням корпоративної етики, що зустрічаються в судовій практиці, можна поділити на два види:

• заперечення дисциплінарного стягнення;
• відновлення роботі у разі звільнення за систематичне порушення посадових обов'язків (пункт 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ).

Таким чином, з огляду на сказане, навряд чи можна погодитися з автором статті про те, що порушення правил корпоративної етики не може бути підставою для звільнення працівника. Але цілком очевидно, що питання корпоративної етики вимагають спеціального правового опрацювання, оскільки корпоративна етика все частіше стає частиною загальної політики роботодавця.

Володимир Алістархов, експерт з питань правового характеру:

Працівника не можна звільнити за порушення норм корпоративної етики, але автор статті пропонує розібратися, «у чому повинне виражатися порушення корпоративної етики, щоб звільнення стало можливим з погляду Трудового кодексу РФ?».

Сама постановка цього питання суперечить нормам чинного трудового законодавства. Трудове законодавство, зокрема стаття 81 Трудового кодексу РФ, прямо передбачає підстави, якими може бути звільнений працівник з ініціативи роботодавця.

Підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця мають вичерпний перелік, і, відповідно, у наказі на звільнення має бути чітко прописано цю підставу із зазначенням статтю Трудового кодексу РФ, якою звільняється працівник.

Розгляд питань звільнення працівника з ініціативи роботодавця через призму кодексу корпоративної етики є своєрідною «тавтологією» процедури розгляду звільнення працівника на підставах, передбачених законодавством.

Наприклад, за розголошення таємниці, доступ до якої обмежений законодавством і так передбачено відповідальність
навіщо тоді розглядати порушення норм кодексу корпоративної етики під час вирішення питання про звільнення працівника?

В даний час немає судової практики, в якій суд використовував би факт порушення норм корпоративної етики як необхідний доказ у справі про звільнення працівника.

Необхідний перелік доказової бази у справах про звільнення працівників давно сформований, та за його наявності роботодавцю не треба додатково керуватися у суді порушенням норм корпоративної етики з боку працівника.

Наведена автором статті судова практика показує, що для звільнення працівника з ініціативи роботодавця надаються різні докази, але жодного разу не використовуються як докази будь-які відомості про порушення корпоративної етики, оскільки в цьому немає потреби.

Водночас, відсутність на даний момент судової практики, в якій порушення норм корпоративної етики розглядається судом як необхідний доказ, не означає того, що в майбутньому суди не зможуть враховувати такого роду докази в обґрунтування звільнення працівника роботодавцем, але для цих цілей, ймовірно, потрібно вносити зміни до трудового законодавства.

Висновок автора статті вірний у тому, що правила корпоративної етики мають рекомендаційний характер і не можуть бути підставою для звільнення працівника, але залишається питання, чи можуть порушення правил корпоративної етики стати підставою для застосування інших заходів дисциплінарного характеру (крім звільнення), що є більш реальним. .

Порушення юридичних норм тягне за собою покарання та відповідальність, встановлену правовими актамипевної держави, і будь-яке порушення права є неетичною дією. Однак не всі порушення етичних норм переслідуються за законом, тому їх регулювання та функціонування в суспільстві – це сфера виключно стихійної людської діяльності. Дотримання етичних норм регулює громадську думку, вони підтримуються духовним впливом (релігійним, ідеологічним, пропагандистським чи етичним), а покаранням їх порушення є соціальний остракізм, вимушена маргіналізація порушника норми, виключення його з колективу.

Іноді дане покарання є більш жорстоким, ніж кримінальне, тому що в останньому випадку людина все ж таки потрапляє в нове суспільне середовище, нехай і володіє набором дуже специфічних місцевих етичних норм, а в першому він позбавляється свого статусу в суспільстві (професійного, соціального), і піддається бойкоту. Критеріями визначення етичності та неетичності вчинку виступають поняття «моральний / аморальний», «хороший / поганий», «чесний / нечесний», «похвальний / ганебний», «совісний / безсовісний», «що заслуговує на схвалення / засудження».

Для людини, яка є всебічно і гармонійно розвиненою особистістю, порушення моральних норм є порушенням його індивідуальності, цілісності особистості, «злочином проти себе». Тим не менш, зрілість даної позиції та здатність дотримуватися її притаманна не всім суб'єктам етичних відносин і не у всіх ситуаціях. Наприклад, порушення етичних норм у підлітків є наслідок протесту проти неосмислених чи небажаних розпоряджень, ігнорування соціального осуду як дієвого способу покарання за протигромадську діяльність.

Відчуття власної «безкарності» і незначущості норм, не кодифікованих, а тих, що негласно виконуються в соціумі, веде до розвитку егоїстичних, критичних настроїв. Порушення професійних етичних норм, як правило, стає наслідком «синдрому емоційного вигоряння», найчастіше виявляється в осіб, які під час здійснення трудової діяльностітісно взаємодіють із великою кількістю інших людей. « Професійне вигоранняпов'язане зі втратою моральних і психологічних аспектів, які повинні лежати в основі етичної поведінки людини: зі втратою емоційної причетності з іншими людьми та сферою своєї діяльності, дегуманізацією людей, сприйняття їх як одиниць системи, а не учасників етичних відносин, які мають цінність і значимість, втратою адекватної саморефлексії, бажанням усунути себе від етичної системи. В основі контролю порушення етичних норм, таким чином, стоїть уявлення про відплату, яка обов'язково стане результатом вчинення людиною будь-якої дії. «Відтворення - онтологічний принцип устрою буття людини, який виражає відповідність моральних діянь і благ, повернення добра за добро, зла за зло. Принцип відплати покладено в основу права, різноманітних положень про оплату праці, нагороди, що стимулюють чесну працю, блага і т.д.»

Порушення етичних норм розрізняються за ступенем тяжкості та заходами подальшого покарання за їх порушення: універсальні норми найчастіше відповідають правовим («не вбив!») та мають законодавчу базу, припинення релігійних норм веде до виключення з тієї чи іншої громади, накладення будь-яких обмежувальних заходів, залежно від розпоряджень, викладених у прецедентних текстах; порушення національних етичних норм веде до соціального остракізму, виключення з національної культури, історичного наративу (наприклад, дії щодо Б. Л. Пастернака, який отримав Нобелівську премію); покарання порушення регіональних норм визначається провідниками місцевої етики; порушення професійної етики може призвести до виключення з колективу, позбавлення професійного звання. Недотримання етичних норм у межах будь-якого спільно діючого колективу привносить дисгармонію, нерозуміння, розмаїття комунікативних невдач, що ускладнюють спілкування та спільне виробництво.

Про етику управлінського консультування зазвичай багато говорять на різних професійних збіговиськах, але писати про це не прийнято. Тому що соціальний простіробмежено, все більш-менш серйозні консультанти знають один одного, чи мало що... Сьогодні я про нього, а завтра він за моєю репутацією... А репутація — це замовлення, а замовлення — це гроші і взагалі добробут. Так і мовчимо, створюючи сприятливе середовищедля всіляких пройдисвітів і шахраїв. А потім по них судять про все консультаційне співтовариство. Так наша делікатність і дбайливе ставлення один до одного обертаються лихом для всієї професійної спільноти.

Етичні проблеми управлінського консультування можна розділити на три великі групи: проблеми взаємодії консультантів між собою, проблеми поведінки консультантів стосовно клієнтів та проблеми поведінки клієнтів стосовно консультантів. На мою думку перша група проблем цілком і повністю визначає зміст другої. Оскільки людина є системною і цілісною, і те, як вона поводиться зі своїми побратимами по ремеслу, неминуче стає її способом поведінки з клієнтами. І, - не відкидайте цю думку з ходу! — обидві ці групи багато в чому визначають, як діятиме клієнт щодо консультанту.

Чому, проте, необхідно говорити про етичні норми у роботі консультантів? Насамперед тому, що будь-яке порушення етичних норм веде до негативних і руйнівних наслідків, Так, клієнт не отримує допомоги від консультанта. За всіма лініями взаємодії виникають деструктивні конфлікти. Падає авторитет професійної діяльностіконсультантів. У клієнтських організаціях настає " інтелектуальне голодування " , що часто веде до летального для організації результату. Порушується хитка стійкість становлення ринкового менталітету та ринкової економіки країни загалом… І ще негативні наслідки.

Є ще одне питання, яке треба було б відзначити. Говорячи про етичні проблеми консультантів, не можна не говорити про порушення етичних норм. А це "кидає тінь" на суспільство. Мені ж цього не хочеться. Давайте вийдемо з цієї ситуації так. Розглянемо випадки відхилення від етичних норм у консультуванні як застереження для клієнтів та консультантів, як спосіб включення "тривожного дзвіночка", який попереджатиме кожного разу, коли потенційний клієнт або консультант зіштовхнуться з "порушником конвенції".

Отже, етичні проблеми групи номер один: норми та принципи, які найчастіше порушують консультанти у взаємодії один з одним

1. Очорняють колег перед потенційними клієнтами з метою отримання замовлення чи просто "з доброти душевної". Мене завжди дивувало захоплення, з яким дехто смакує негативну інформацію про інших людей. Таким нічого не варто з канібальською усмішкою сказати про колегу: "А, цей. Так його клієнти лікуються після його консультування... І дружина пішла від нього нещодавно...". Здаватися на тлі облитого брудом колеги великим, світлим та кваліфікованим — ось спрямованість таких людей. І пожинати плоди брудних діл своїх. Але: зло, випущене у світ, завжди повертається до людини в розмірі вдесятеро. Це закон людського життя.

2. Крадуть методи та інші інструменти, що становлять ноу-хау колег. Я вже якось писав про плагіат у науці. Очевидно виділяється три типи плагіаторів. Перший: плагіатор-бандит. Цей просто бере чужі напрацювання та привласнює їх собі з ясними очима. І шалено говорить всюди про свої геніальні досягнення. Другий тип: плагіатор-шахрай. Цей абияк видозмінює вкрадене і привласнене. Ну а якщо щось додав від себе — сам Бог наказав вважати це своїм. І третій тип: плагіатор-злодій. Іноді це - "сумлінно помиляється". Іноді - "Украв - почервонів, вкрав - почервонів ..." А частіше і не червоніють.

3. Приписують собі заслуги інших. Найчастіше з цим можна зустрітись у рекламних матеріалах. Наприклад, значна фігура у сфері консультування оголошує, що вона створила щось "вперше у Росії". А за п'ять-сім років перед тим інша "фігура" створила це "щось" у розвиненій формі, що дає серйозний практичний ефект. Тому, коли я чую про те, що хтось із колег щось "створив вперше в Росії", а то ще й "у світовій практиці", — я насторожуюсь і ставлюся до цих декларованих подвигів обережно. Найоб'єктивніший суддя — час. І саме воно має право судити, хто сказав першим "А". А якщо сама людина про це кричить — для мене це завжди сумнівно.

4. Рекомендують один одному "поганих" клієнтів (які або не платять, або не етичні, або скандальні тощо), щоб "зробити іншому приємне".Звісно, ​​це порушення може трактуватися й інакше. Наприклад: якщо ти такий крутий консультант, спробуй, впорайся з цим клієнтом... А потім з цікавістю спостерігають, як колега, що потрапив на провокацію, "витікаючи кров'ю", намагається врятувати свою репутацію і заробити грошей. І бувають дуже засмучені, коли йому це виходить.

Етичні проблеми групи номер два: етичні норми та принципи, які найчастіше порушують консультанти при взаємодії з клієнтами.

1. Обіцяють те, що зробити не можуть, або що зробити взагалі неможливо. Справа в тому, що є речі, які за певних підходів зробити неможливо. Наприклад, неможливо нічого змінити в організації, якщо не працювати в рамках людино-орієнтованого підходу. Технократично та натуралістично мислячі консультанти прочитали або почули про те, що будь-яку організацію можна зробити надприбутковою. І намагаються робити це… через удосконалення бухобліку, або підвищення юридичної грамотності персоналу, або через удосконалення фінансових схем тощо. Що в принципі не дозволяє вирішувати завдання такого класу. Можна вважати ці ситуації тим же "сумлінною помилкою". Проте, подібні вторгнення експертів, які з непорозуміння називають себе консультантами, у живу тканину організації, здебільшого приносить більше шкоди, ніж користі (зміна якоїсь підсистеми веде до розбалансування усталених зв'язків і взаємодій). Що дискредитує професійних консультантів в очах керівників та власників.

2. Обманюють клієнта, користуючись трафаретної звітної документацією, у якій підставляються цифри, отримані у цій організації.Цей випадок – ціла пісня. Деякі великі консультаційні фірми, спираючись на безумовно правильну тезу про те, що бізнес в умовах ринку - явище масовидне та технологізоване, виготовляють деякі. типові документи(звіти, проекти, довідки тощо), в яких курсивом виділені шматки тексту, які повинні бути замінені "фактурою", отриманою в ході попереднього обстеження або діагностики організації. У таких документах і рекомендації - теж типові. те, що є явища і проблеми, що повторюються в різних організаціях, а в тому, що типові уявлення про їх вирішення виходять не з органіки, особливостей або історії даної організації, а з чужого досвіду, що перетворився на умоглядну схему. конкретної організації, а коли використовуються – не можуть вирішувати проблеми цих організацій. Грамотні консультанти розуміють це так, як науково мисляча людина розуміє, що не можна створити вічний двигун.

3. Використовують роботу в цій організації для отримання інформації на користь іншої, можливо конкурентної.Цей випадок фактично вже кримінальний. Оскільки є поняття комерційної таємниці, і є закон, який захищає цю таємницю. Але серед консультантів відомі випадки, коли близькі стосунки з одним клієнтом призводять до того, що консультант, який працює на іншого клієнта, передає першому інформацію про друге. Щоб підтвердити свою лояльність до першого. А можливо й заробити гроші. У загальнолюдській моралі взагалі це називається зрадою. Знаючи, що такі випадки бувають, деякі бізнесмени "на березі", тобто на початку стосунків із консультантом, "ставлять крапки над i". Так, один із бізнесменів, якого мені рекомендували як "надзвичайно складну", "важку людину", на початку нашої співпраці зажадав, щоб вся команда консультантів підписала "Угоду про конфіденційність", у якій штраф за порушення конфіденційності становив 10000 доларів. Ми підписали. Співпрацюємо третій рік. Непоганий спосіб попередження витоку інформації та покарання на можливий витік. Рекомендую всім бізнесменам.

4. Використовують маніпулятивні технології, що дозволяють в обхід свідомості клієнта змусити його діяти певним чином. Маніпулювання і є, за визначенням, примус людини діяти так, як потрібно маніпулятору, в обхід свідомості того, ким маніпулюють. Майстри цієї справи — багато політконсультантів. Здатність маніпулювати свідомістю електорату є показником рівня професіоналізму консультантів у цій сфері. У сфері бізнесу та управлінського консультування маніпулятивні методи використовуються рідше. Можливо тому, що бізнесмени більш уважні та витончені у роботі з людьми. Ймовірно, що управлінські консультанти менш зіпсовані, ніж політичні. Як це відбувається? Наприклад, консультанту треба отримати замовлення. Він робить попередню діагностику і, ґрунтуючись на її результатах, малює майбутньому замовнику страшну картину, яка чекає на те, якщо він не вдасться негайно по допомогу цього консультанта. Задумливі фрази типу "Може бути вже пізно...", або "Вас очікує така гостра криза, яку ви ще ніколи не переживали..." І тут же живописується оптимістична картина, яка стане реальністю, якщо... і так далі. Це найпростіші прийоми. Є й витонченіші. Наприклад, "заякорити" деякий стан клієнта, щоб викликати цей стан, коли йдеться про грошові питання. Або "віддзеркалювати" жести та поведінкові реакції клієнта, для виникнення у того почуття близькості та розуміння з консультантом. Зрозуміло, що у цих випадках "роби з ним, що хочеш"... Знати треба про це.

5. Завищують (щоб отримати більше грошей) або занижують (щоб отримати хоч щось) вартість робіт. "Проси більше - дадуть хоч половину" - досить розхожа логіка, відповідно до якої діють багато консультантів. Чи не точний прорахунок всіх параметрів майбутньої роботи, оцінка, використання критеріїв і так далі, а розрахунок на те, що це підвищить імідж, солідність. Я знаю досить лукаву молоду консультаційну фірму, яка встановила мінімальну вартість своєї роботи 30000 доларів. Я питаю: "І дають?" "А як же, - відповідає мені юне створення, яке нещодавно вилупилося з якогось позаштатного університету. - А ми ще преміальні встановили...". Деякі консультанти, навпаки, занижують вартість робіт, "соромляться", можливо, у них є совість. Але в цивілізованому суспільстві, взагалі те, за демпінг порють різками. Якось один відомий вузівський професор з гордістю сказав: "Я серйозно заробив цього місяця на консалтингу". "Скільки, якщо не секрет", - запитав я. "Три тисячі рублів", - поважно відповів професор. Просто якась країна неляканих професорів. Ось це і є непрофесіоналізм у галузі управлінського консультування. І порушення корпоративної етики. Ціна повинна суворо відповідати обсягу, складності та якості роботи консультанта.

6. Порушують домовленості з клієнтом за термінами, обсягом, якістю та результативністю робіт.Нещодавно в літаку, який виконує рейс Гельсінкі — Москва, я познайомився з керівником юридичної фірми з Фінляндії. Ми сиділи поруч і швидко розмовляли. Я завів розмову на мою останнім часом тему про гарантії, які ділові люди повинні давати один одному, про гарантії того, що ці гарантії реальні… і так далі. Для нього все було так просто: треба прописати всі взаємні гарантії в договорі як юридичному документі, і все. Я говорю, як усі? А якщо кинуть? "Ні, - засміявся він. - Ви ж з ним домовилися і записали це в договір". Я обережно запитав, а в них що не кидають? Буває, каже, але при цьому у людини псується імідж, вона втрачає авторитет, у результаті вона втратить клієнтів. А ще є ціла система, суди, арбітражі, ще якісь органи, які за цим стежать. Люди знають це і просто бояться порушувати своє слово. Тобто, етична норма підкріплена системою юридичних норм, різних організацій та всім устроєм життя. Ну, скажімо, у нас теж дещо є. І суди, і арбітражна система. І про важливість ділового авторитету ми знаємо не з чуток. І служби безпеки у серйозних фірмах та банках. І братки завжди на підхваті. Просто людина повинна знати, що за порушення слова, обіцянки будуть довго і боляче бити. Тоді й у нас із діловою етикоюбуде все гаразд.

7. Організують роботу таким чином, щоб клієнт звертався до цього консультанта ще й ще.("посадити на голку консалтингу"). Багато зарубіжних і наших айтішних фірм складають програми таким чином, що після настання певного моменту у клієнта, який купив це програмне забезпечення, виникають проблеми: потрібна допомога. До кого звернутись? Звичайно, до того, хто робив відповідний софт і встановлював систему. Так можна годуватись десятиліттями. І деякі наші консультанти в галузі управління туди ж. Наприкінці деякого періоду спільної роботи консультант каже: у вас виникла нова проблема… Я з такими зустрічався, знаю, можу допомогти… Або ще витонченіший хід: вам потрібне постійне консалтингове обслуговування. У світовій практиці це називається "аутсорсинг" (передача сторонньої організації виконання функцій управління). То, може, не в етиці справа? А в системі поділу праці, що поглиблюється, і прогресуючої спеціалізації? Це предмет для роздумів.

Етичні проблеми групи номер три: етичні норми та принципи, які найчастіше порушують клієнти при взаємодії із консультантами.

1. Відмовляються платити, дискредитуючи при цьому результати роботи консультанта.Жахливо неприємна ситуація для консультанта. Пам'ятаю, водій однієї фірми, який віз нас до незнайомого пансіонату для проведення семінару, заблукав, і ми запізнилися години на півтори. Розлючений керівник, зустрівши нас біля входу, сказав першу фразу: "Ви запізнилися, і я штрафую вас на тисячу доларів". Розмови були безглузді. А оскільки початок був, як ви розумієте, жахливим, семінар пішов дуже тяжко, і наприкінці нам заплатили половину, мотивуючи тим, що ми погано працювали. "Ну й слава Богу", - подумав я з полегшенням. Але з цим замовником мені більше не хотілося б ніколи зустрічатися… . Трапляються й інші випадки. Коли робота зроблена, її значущість для клієнта часто знижується. І за ним, щоб він заплатив, "доводиться бігати" іноді по півроку. Саме тому ми завжди намагаємось працювати зі стовідсотковою передоплатою. Чого бажаю та іншим консультантам.

2. Вимагають від консультанта більшого обсягу роботи за ті ж гроші, або взагалі без них. Норм інтелектуальної, а особливо творчої, роботи у сфері консультаційного забезпечення управління та бізнесу практично не існує. Просто люди домовляються, спираючись на загальноприйняті досить розпливчасті поняття про проект, проблеми, діагностику, рішення і таке інше. Що таке, наприклад, "провести діагностику"? По-перше, "чого" діагностику, - бізнесу, системи управління, проблем, людського потенціалу? ... По-друге, це може бути і багатомісячне дослідження, і двох годинна зустріч з колективом, і просто розмова з першою особою. Існують, звісно, ​​цілі батареї спеціальних методів діагностики. Але глибина розуміння ситуації часто більше залежить не від них, а від інтуїції та досвіду консультанта. Наприклад, за одну годину наради у першої особи я, з моїм більш ніж двадцятирічним досвідом консультування, отримаю стільки ж інформації, скільки консультант-початківець отримає за півроку досліджень. А може, й більше. Отже, мені за годину, враховуючи мій досвід та глибину розуміння ситуації, треба заплатити стільки ж, скільки йому за півроку роботи. Однак клієнт, особливо коли він вільний від етичних норм, завжди може сказати, що я цього зробив недостатньо. А далі – див. пункт перший. Я стикався з ситуаціями, коли потенційний клієнт користувався ідеями консультантів тривалий час взагалі безкоштовно, постійно кажучи про те, що "ось зорієнтуємось, а там і великий проект зробимо". Особливо гостро це питання стоїть у момент "розплати", якщо консультант припустився повної або часткової оплати своєї праці після виконаної роботи.

3. Критично оцінюють методи та форми роботи консультанта (втручаються у його "кухню"), "збиваючи" його при цьому психологічно.Це буває часто. Так само, як більшість людей і лікарі, і психологи, і політики, і знавці, як взагалі вирішувати всі проблеми, вони ще й фахівці в галузі управлінського консультування. Нещодавно на виїзному семінарі з однією великою структурою начальник служби безпеки, величезний, з непроникною служивою особою мужик, цілий день діставав мене критичними зауваженнями на кшталт: "У вас неправильні методи ведення семінару", або: "Вам тут слід робити не це, а це... ", або: "А чому у вас цей консультант не завантажений?" І так він мене дістав, що я в якийсь момент підійшов до нього близько-близько і сказав з досить харизматичним натиском: "Як ти думаєш, я щось розумію в твоїй безпеці?" Він спочатку розгубився, потім бойовий вишкіл спрацював, і він відрапортував: "Ні!". "А я лізу до тебе зі своїми думками щодо організації роботи служби безпеки?" Він здав назад і вже тихіше відповів: "Ну, ні..." "А що ти робиш?" На його обличчі позначилася важка робота думки… Безтактне втручання працівників організації на кухню консультанта — це, скоріше, закон, ніж виняток. Ну не будеш же ти йому влаштовувати лікнеп з системного аналізу, методології консультування, методології organizaton development та ще двох-трьох десятків найширших дисциплін, без яких неможливо стати професійним консультантом у галузі управління? І психологічно дуже важко тримати себе в руках, коли тобі дають дилетантські поради, або з важливим виглядом кажуть просто дурниці.

4. Борються з консультантами проти пропонованих ними змін, заради яких їх запрошували. Іноді клієнти припиняють роботу на підлогу шляху, порушуючи при цьому технологію змін в організації та завдаючи їй цим непоправних збитків. Однією з можливих причин є проблеми, що виникають у ході перебудови бізнесу або системи управління. В останні рокибагато говорять про "управління змінами", оскільки головні труднощі зосереджені тут. Консультанта, наприклад, запрошують для того, щоб він допоміг утихомирити бюрократію, що розперезалася, але ця ж бюрократія починає війну зі змінами і їх головним агентом — консультантом, і найчастіше виграє битву. Адже саме бюрократія — та сила, яку не можуть перемогти десятиліттями, оскільки вона озброєна професійними методами боротьби та самозахисту, — доносами, формуванням негативної думки про людину чи якусь витівку, інтригами, нацьковуванням людей один на одного, розпалюванням ворожнечі та конфліктів між групами і так далі і тому подібне. А оскільки в будь-якій організації є елементи бюрократії, зміни, що починаються завдяки консультаційному проекту, викликають її злий духі вона починає боротися проти того, для чого запросили консультанта. І перше обличчя починає хмуритися. І тобі вже менше усміхаються. І вирішення навіть найменших питань затягується.

5. Очорнюють консультантів перед їхніми потенційними майбутніми клієнтамиз метою психологічної компенсації власних недоробок або просто за тією ж "добротою душевною". Ну а коли з консультантами впоралися, — природно, говорять про них погано. "Працювали тут у нас одні, знаємо, мовляв, цих консультантів…" І своїм друзям-приятелям без зазріння совісті паплюжать нещасних консультантів, благо, здачі отримати не можуть. І це ще більше посилює огидність ситуації. Ну так що, "клієнт завжди правий"?

6. Влаштовують тендери нібито для вибору консультантів, використовуючи знання та досвід претендентів безкоштовно. Три рази я брав участь у таких "тендерах". Поки не розкусив усі підґрунтя. Коректні, галантні, розумні, стурбовані долями розвитку ринку в Росії… "Підготуйте, будь ласка, ваше резюме". "Крім вас, у нас ще п'ять консультаційних фірм у тендері". "А тепер проведемо зустріч із власниками". "Як би ви вирішували цю проблему?" "Нічого, подумайте, підготуйтеся". "А для цієї проблеми які методи найкраще використовувати?" "А як це питання краще вирішувати?" І так далі, місяці два-три. Одна така фірма взяла на проект "консультанта, що виграв". Через місяць з тріском його викинула, поливаючи навздогін усіма можливими помиями. Після цього його психіка просто не витримала. Нині він інвалід. Дякувати Богу, що я не виграв жодного такого тендеру.

Отже, тут представлена ​​фактично мікроенциклопедія порушень етичних норм у світі консультування. Звичайно, цей світ складається не лише з таких ситуацій. Навпаки, вони не так часто. Однак у такому концентрованому вигляді порушення справляють сильне враження. І варто задуматись, усвідомити власні порушення, згадавши ситуації, коли ви страждали від чиєїсь неетичності. Подумати і цим очиститися. Для лікування такого соціального нагноєння потрібен хірургічний шлях. Що я й намагався зробити.

Коли я закінчив цю статтю, вирішив перевірити, яке вона справляє враження, і прочитав своєму колезі-консультантові. Реакція мені не дуже сподобалася: "Ніби в багнюці вивалявся: приміряєш все на себе". Але не писати ж всоте про те, що у консультантів — десятки етичних кодексів. Такий кодекс є у кожній консалтинговій фірмі. Кожна асоціація. У тому числі на міжнародному рівні. Що у професійне співтовариство приймають лише тих, хто погоджується з нормами цих кодексів. Відомо чимало випадків, коли за порушення етичних норм людини виганяли із спільноти. Так от, тут я якраз і вказав на порушення, які заборонені в спільноті. Це - цегла, що забороняє рух, червоне світло світлофора: цього робити не можна.

1 В.С. Дудченко. "Онтосинтез життя". - М.: Вид-во "Кордон", 1999. Глава 3. Онтосинтез блефу, сс. 45-50.

Додаток 2

до Наказу ДБУЗ ЗІ «СВБ №2»

від 07.04. 2014р № 52/1

КОДЕКС

професійної етики медичного працівника

Свердловській області

Кодекс професійної етики медичного працівника (далі - Кодекс) є документом, що визначає сукупність етичних норм та принципів поведінки медичного працівника під час здійснення професійної медичної діяльності.

Норми професійної етики медичного працівника встановлюються виходячи з норм культури, конституційних положень та законодавчих актів Російської Федерації, норм міжнародного права. Цей Кодекс визначає високу моральну відповідальність медичного працівника перед суспільством та пацієнтом за свою діяльність. Кожен медичний працівник повинен вживати всіх необхідних заходів для дотримання положень Кодексу.

РОЗДІЛI. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1. Поняття «медичний працівник»

Під медичним працівником відповідно до пункту 13 статті 2 Федерального закону«323-ФЗ «Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації» у цьому Кодексі розуміється фізична особа, яка має медичну або іншу освіту, працює в медичній організації та в трудові (посадові) обов'язки якої входить провадження медичної діяльності, або фізична особа, яка є індивідуальним підприємцем, який безпосередньо здійснює медичну діяльність.

Стаття 2. Мета професійної діяльності

Мета професійної діяльності медичного працівника – збереження життя людини, участь у розробці та проведенні заходів щодо охорони його здоров'я в межах компетенції медичного працівника, належне надання всіх видів діагностичної, лікувальної, профілактичної, реабілітаційної та паліативної медичної допомоги.

Стаття 3. Принципи діяльності

Медичний працівник повинен використовувати усі свої знання та практичні навички, відповідно до рівня професійної освітита кваліфікацією для охорони здоров'я громадян, забезпечення якості надання допомоги на високому рівні.

Медичний працівник зобов'язаний однаково шанобливо надати медичну допомогу будь-якій людині незалежно від статі, віку, расової та національної власності, місця проживання, його соціального статусу, релігійних та політичних переконань.

Дії медичного працівника, його переконання та орієнтація при трансплантації людських органів і тканин, втручання в геном людини, у репродуктивну функцію визначаються етико-правовими та законодавчо-нормативними актами Російської Федерації.

Медичний працівник повинен постійно вдосконалювати свої професійні знання та вміння, навички.

Медичний працівник несе відповідальність, у тому числі і моральну, за забезпечення якісної та безпечної медичної допомоги відповідно до своєї кваліфікації, прийнятих клінічними рекомендаціями, посадовими інструкціямита службовими обов'язками.

Враховуючи роль медичного працівника у суспільстві, він має підтримувати та брати участь у громадських заходах, особливо щодо пропаганди здорового способу життя.

Стаття 4. Неприпустимі дії медичного працівника

Зловживання знаннями та становищем медичного працівника несумісне з його професійною діяльністю.

Медичний працівник не має права:

використовувати свої знання та можливості не з метою охорони здоров'я людини;

використовувати методи медичного впливу на пацієнта на прохання третіх осіб;

нав'язувати пацієнтові свої філософські, релігійні та політичні погляди;

використати незареєстроване в установленому порядку медичне обладнання;

призначати та використовувати незареєстровані в РФ фармакологічні препарати;

нав'язувати пацієнтам той чи інший вид лікування, лікарські засобиу корисливих цілях;

наносити пацієнту фізичний, моральний або матеріальна шкоданавмисно або з недбалості, байдуже ставитися до дії третіх осіб, які завдають такої шкоди.

Особисті попередження медичного працівника та інші суб'єктивні мотиви не повинні впливати на вибір методів діагностики та лікування.

Медичний працівник при призначенні курсу лікування не має права надавати пацієнтові недостовірну, неповну або спотворену інформацію про використовувані лікарські препарати, медичні вироби.

Відмова пацієнта від пропонованих платних медичних послуг не може бути причиною погіршення якості та доступності, зменшення видів та обсягу медичної допомоги, що надається йому безкоштовно в рамках програми державних гарантій, встановленої законодавством Російської Федерації.

Подарунки від пацієнтів і пацієнтам вкрай небажані, оскільки можуть створити враження у пацієнтів, які не дарують і не отримують подарунків, що їм менше піклуються. Подарунки не повинні вручатися або прийматися за послуги.

Медичний працівник не має права, користуючись своїм професійним становищем, психічною неспроможністю пацієнта, укладати з ним майнові угоди, використовувати в особистих цілях його працю, а також вимагати і хабарництво.

Медичний працівник немає права приховувати від пацієнта інформацію про його здоров'я. У разі несприятливого прогнозу для життя пацієнта медичний працівник повинен гранично делікатно та обережно поінформувати про це пацієнта за умови, що пацієнт виявив бажання отримати таку інформацію.

Медичний працівник не має права приховувати від пацієнта та безпосереднього керівника інформацію про розвиток медико-техногенної патології, непередбачених реакцій та ускладнень у процесі лікування.

Стаття 5. Професійна незалежність

Борг медичного працівника – зберігати свою професійну незалежність. Надаючи медичну допомогу, медичний працівник приймає він всю повноту відповідальності за професійне рішення, тому зобов'язаний відхилити будь-які спроби тиску з боку адміністрації, пацієнтів чи інших осіб.

Медичний працівник має право відмовитися від співпраці з будь-яким фізичним або юридичною особою, якщо вона вимагає від нього дій, що суперечать законодавству, етичним принципам, професійному обов'язку.

Беручи участь у консиліумах, комісіях, консультаціях, експертизах тощо, медичний працівник зобов'язаний ясно та відкрито заявити про свою позицію, відстоювати свою точку зору, а у випадках тиску на нього – вдаватися до громадського та юридичного захисту, а також захисту з боку професійні медичні спільноти.

РОЗДІЛII. Взаємовідносини

МЕДИЧНОГО РОБОТНИКА ТА ПАЦІЄНТА

Стаття 6. Повага честі та гідності пацієнта

Медичний працівник повинен поважати честь та гідність пацієнта, виявляти уважне та терпляче ставлення до нього та його близьких.

Грубе і негуманне ставлення до пацієнта, приниження його людської гідності, а також будь-які прояви переваги, агресії, ворожості або егоїзму або вираження переваги комусь із пацієнтів з боку медичного працівника є неприпустимим.

Стаття 7. Умови надання медичної допомоги

Медичний працівник повинен надавати медичну допомогу в умовах збереження принципів свободи вибору та людської гідності пацієнта.

Всі, кому потрібна швидка медична допомога при станах, що вимагають екстреного медичного втручання (при нещасних випадках, травмах, отруєннях та інших станах та захворюваннях, що загрожують життю), повинні бути прийняті та оглянуті медичними працівниками з урахуванням спеціальності та незалежно від платоспроможності та наявності страхового медичного. поліс.

Стаття 8. Конфлікт інтересів

При виникненні конфлікту інтересів медичний працівник повинен віддати перевагу інтересам пацієнта, якщо їх реалізація не завдає прямої шкоди самому пацієнту чи оточуючим.

Стаття 9. Лікарська таємниця

Пацієнт має право розраховувати на те, що медичний працівник збереже потай всю медичну та довірену йому особисту інформацію. Медичний працівник не має права розголошувати без дозволу пацієнта або його законного представника відомості, отримані під час обстеження та лікування, включаючи і сам факт звернення за медичною допомогою. Медичний працівник повинен вжити заходів, що перешкоджають розголошенню лікарської таємниці. Смерть пацієнта не звільняє з обов'язку зберігати лікарську таємницю. Передача відомостей, що містять лікарську таємницю, допускається у випадках, передбачених законодавством України.

Стаття 10. Моральна підтримка пацієнта, який перебуває під час смерті

Медичний працівник не повинен вдаватися до евтаназії, так само як залучати до її виконання інших осіб, але повинен полегшити страждання хворих, що перебувають у термінальному стані, усіма доступними, відомими та дозволеними методами. Медичний працівник повинен сприяти пацієнтові у здійсненні його права скористатися духовною підтримкою служителя будь-якої релігійної концесії зобов'язаний поважати права громадян щодо посмертної експертизи, з урахуванням чинного законодавства Російської Федерації.

Стаття 11. Вибір медичного працівника

Медичний працівник немає права перешкоджати пацієнту, який вирішив довірити своє подальше лікування іншому спеціалісту. Медичний працівник може рекомендувати пацієнту іншого спеціаліста у випадках:

якщо почувається недостатньо компетентним, не має необхідних технічних можливостей для надання належного виду допомоги;

цей вид медичної допомоги суперечить моральним принципам фахівця;

якщо є протиріччя з пацієнтом або його родичами щодо лікування та обстеження.

РОЗДІЛIII. Взаємовідносини

МЕДИЧНИХ РОБОТНИКІВ

Стаття 13. Взаємини між медичними працівниками

Взаємини між медичними працівниками повинні будуватися на взаємній повазі та довірі.

У взаєминах з колегами медичний працівник повинен бути чесним, справедливим, доброзичливим, порядним, з повагою ставитися до їх знань і досвіду, а також бути готовим безкорисливо передати їм свій досвід і знання.

Моральне право керівництва іншими медичними працівниками потребує високого рівня професійної компетентностіта високої моральності.

Критика на адресу колеги має бути аргументованою та не образливою. Критиці підлягають професійні дії, але з особистість колег. Неприпустимі спроби зміцнити свій авторитет шляхом дискредитації колег. Медичний працівник не має права допускати негативні висловлювання про своїх колег та їхню роботу в присутності пацієнтів та їх родичів.

У важких клінічних випадках досвідчені медичні працівники повинні давати поради та надавати допомогу менш досвідченим колегам у коректній формі. Відповідно до чинного законодавства всю повноту відповідальності за процес лікування несе тільки лікар, який має право прийняти рекомендації колег або від них відмовитися, керуючись при цьому виключно інтересами хворого.

РОЗДІЛIV. МЕЖІ ДІЇ КОДЕКСУ,

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ЙОГО ПОРУШЕННЯ,

ПОРЯДОК ЙОГО ПЕРЕГЛЯДУ

Стаття 14. Дії Кодексу

Цей Кодекс діє на всій території Свердловської області.

Стаття 15. Відповідальність медичного працівника

Ступінь відповідальності за порушення професійної етики визначається комісією з медичної етики при Міністерстві охорони здоров'я Свердловської області та комісіями з етики в організаціях охорони здоров'я.

Якщо порушення етичних норм одночасно зачіпає правові норми, медичний працівник відповідає за законодавством Російської Федерації.

Стаття 16. Перегляд та тлумачення Кодексу

Перегляд та тлумачення окремих положень цього Кодексу здійснюється Міністерством охорони здоров'я Свердловської області з урахуванням пропозицій профспілки працівників охорони здоров'я області, Асоціацій медичних працівників та медичного професійного об'єднання лікарів Свердловської області.