Надходження громадянина на цивільну службу для заміщення посади цивільної служби або заміщення цивільним службовцем іншої посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу, якщо інше не встановлено цією статтею. Конкурс полягає в оцінці професійного рівня претендентів на заміщення посади цивільної служби, їх відповідності встановленим кваліфікаційним вимогамдо посади цивільної служби.

Конкурс не проводиться:

1) при призначенні на повноваження посади цивільної служби, що заміщуються на визначений термін, категорій "керівники" та "помічники (радники)";

2) при призначенні на посади цивільної служби категорії "керівники", призначення на які та звільнення від яких здійснюються Президентом Російської Федераціїабо Урядом Російської Федерації;

3) під час укладання термінового службового договору;

4) при призначенні цивільного службовця на іншу посаду цивільної служби у випадках, передбачених частиною 2 статті 28 та ч1, 2 та 3 статті 31 Фз від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну службу Російської Федерації" (стан здоров'я, реорганізація

5) при призначенні на посаду цивільної служби цивільного службовця (громадянина), який перебуває у кадровому резерві, сформованому на конкурсній основі.

Конкурс може проводитися щодо призначення на окремі посади цивільної служби, виконання посадових обов'язківза якими пов'язано з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, за переліком посад, що затверджується нормативним актом державного органу.

За рішенням представника наймача, конкурс може не проводитися при призначенні на посади цивільної служби, що належать до групи молодших посад цивільної служби.

Претенденту на заміщення посади цивільної служби може бути відмовлено у допуску до участі у конкурсі у зв'язку з невідповідністю кваліфікаційних вимог до вакантної посади цивільної служби, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими цим Федеральним закономдля вступу на цивільну службу та її проходження.

Претендент на заміщення посади цивільної служби, не допущений до участі у конкурсі, має право оскаржити це рішення відповідно до цього Федерального закону.

Для проведення конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби правовим актом відповідного державного органу утворюється конкурсна комісія.

До складу конкурсної комісії входять представник наймача та (або) уповноважені ним цивільні службовці (зокрема з підрозділу з питань державної службита кадрів, юридичного (правового) підрозділу та підрозділу, в якому проводиться конкурс на заміщення вакантної посади цивільної служби), представник відповідного органу з управління державною службою, а також представники наукових та освітніх установ, інших організацій, що запрошуються органом з управління державною службою на запит представника наймача як незалежні експерти - фахівці з питань, пов'язаних з цивільною службою, без вказівки персональних даних експертів. Число незалежних експертів має становити не менше однієї чверті від загальної кількостічленів конкурсної комісії.

Склад конкурсної комісії щодо конкурсу заміщення вакантної посади цивільної служби, виконання посадових обов'язків з якої пов'язані з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, формується з урахуванням положень законодавства Російської Федерації про державну таємницю.

Склад конкурсної комісії формується таким чином, щоб була виключена можливість виникнення конфліктів інтересів, які могли б вплинути на рішення, що приймаються конкурсною комісією.

Положення про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації, що визначає порядок та умови його проведення, затверджується указом Президента України. від 1 лютого 2005 р. N 112 ПРО КОНКУРС НА ЗАМІЩЕННЯ ВАКАНТНОЇ ПОСАДИ ДЕРЖАВНОЇ ГРОМАДЯНСЬКОЇ СЛУЖБИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

Конкурс проводиться у два етапи. На першому етапі на офіційному сайті державного органу в мережі Інтернет розміщується оголошення про прийом документів для участі в конкурсі, а також інформація про конкурс: найменування вакантної посади цивільної служби, вимоги до претендента на заміщення цієї посади, умови проходження цивільної служби, місце та час прийому документів, термін, до закінчення якого приймаються зазначені документи, передбачувана дата проведення конкурсу, місце та порядок його проведення, інші інформаційні матеріали. Оголошення про приймання документів для участі у конкурсі та інформація про конкурс також можуть публікуватись у періодичному друкованому виданні.

Громадянин Російської Федерації, який виявив бажання брати участь у конкурсі, представляє до державного органу встановлений перелік документів

а) особисту заяву;

б) власноруч заповнену та підписану анкету, форма якої затверджується Урядом Російської Федерації, з додатком фотографії;

в) копію паспорта або документа, що його замінює (відповідний документ пред'являється особисто після прибуття на конкурс);

г) документи, що підтверджують необхідну професійну освіту, стаж роботи та кваліфікацію:

копію трудової книжки (крім випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється вперше) або інші документи, що підтверджують трудову (службову) діяльність громадянина;

копії документів про професійну освіту, а також за бажанням громадянина - про додаткову професійну освіту, про присвоєння наукового ступеня, вченого звання, засвідчені нотаріально або кадровими службами за місцем роботи (служби);

д) документ про відсутність у громадянина захворювання, що перешкоджає надходженню на цивільну службу або її проходженню;

е) інші документи, передбачені Федеральним законом від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації", іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації та постановами Уряду Російської Федерації.

Цивільний службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі у державному органі, в якому він заміщає посаду цивільної служби, подає заяву на ім'я представника наймача.

Цивільний службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі в іншому державному органі, подає до цього державного органу заяву на ім'я представника наймача та власноручно заповнену, підписану та засвідчену кадровою службою державного органу, в якому цивільний службовець заміняє посаду цивільної служби, анкету з додатком фотографії. Форма анкети затверджується Урядом Російської Федерації.

За згодою громадянина (громадянського службовця) проводиться процедура оформлення його допуску до відомостей, що становлять державну та іншу таємницю, що охороняється законом, Достовірність відомостей, поданих громадянином на ім'я представника наймача, підлягає перевірці.

Документи, зазначені у пунктах 7 та 8 цього Положення, подаються до державного органу протягом 21 дня з дня оголошення про їх приймання.

Несвоєчасне подання документів, подання їх не в повному обсязі або з порушенням правил оформлення без поважної причини є підставою для відмови громадянину у їхньому прийомі.

Рішення про дату, місце та час проведення другого етапу конкурсу приймається представником наймача після перевірки достовірності відомостей, поданих претендентами на заміщення вакантної посади цивільної служби, а також після оформлення у разі потреби допуску до відомостей, що становлять державну та іншу таємницю, що охороняється законом.

У разі встановлення під час перевірки обставин, що перешкоджають відповідно до федеральних законів та інших нормативних актів правовими актамиРосійської Федерації надходження громадянина на цивільну службу, він інформується в письмовій форміпредставником наймача про причини відмови в участі у конкурсі.

Претендент на заміщення вакантної посади цивільної служби, не допущений до участі у конкурсі, має право оскаржити це рішення відповідно до законодавства Російської Федерації.

Представник наймача не пізніше ніж за 15 днів до початку другого етапу конкурсу надсилає повідомлення про дату, місце та час його проведення громадянам (громадянським службовцям), допущеним до участі у конкурсі (далі – кандидати).

Якщо в результаті проведення конкурсу не було виявлено кандидатів, які відповідають кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, на заміщення якої він був оголошений, представник наймача може ухвалити рішення щодо проведення повторного конкурсу.

Конкурс полягає в оцінці професійного рівня кандидатів на заміщення вакантної посади цивільної служби, їх відповідності кваліфікаційним вимогам на цю посаду.

Засідання конкурсної комісії проводиться за наявності щонайменше двох кандидатів.

Рішення конкурсної комісії приймається за відсутності кандидата і є підставою для призначення його на вакантну посаду цивільної служби або відмови в такому призначенні.

Повідомлення про результати конкурсу надсилаються у письмовій формі кандидатам у 7-денний термін з дня його завершення. Інформація про результати конкурсу також розміщується у зазначений термін на офіційному сайті державного органу мережі Інтернет.

Кандидат має право оскаржити рішення конкурсної комісії відповідно до законодавства Російської Федерації.

Атестація державного службовця. Порядок її організації та проведення.

Атестація цивільного службовця проводиться з метою визначення його відповідності посаді цивільної служби, що заміщується.

Під час проведення атестації безпосередній керівник цивільного службовця представляє мотивований відгук про виконання цивільним службовцям посадових обов'язків за атестаційний період. До цільового відкликання додаються відомості про виконані цивільним службовцям за атестаційний період доручення та підготовлені ним проекти документів, що містяться в річних звітах про професійну службову діяльність цивільного службовця, а при необхідності пояснювальна записка цивільного службовця на відкликання безпосереднього керівника.

Атестації не підлягають цивільні службовці, які заміщають посади цивільної служби категорій "керівники" та "помічники (радники)", у разі якщо із зазначеними цивільними службовцями укладено терміновий службовий контракт.

Атестація цивільного службовця проводиться один раз на три роки.

Позачергова атестація цивільного службовця може проводитись після прийняття в установленому порядку рішення:

1) про скорочення посад цивільної служби у державному органі;

2) про зміну умов оплати праці цивільних службовців.

При проведенні атестації враховуються дотримання цивільним службовцям обмежень, відсутність порушень заборон, виконання вимог службової поведінкита зобов'язань,

Цивільний службовець, який перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами або у відпустці з догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, проходить атестацію не раніше ніж через рік після виходу з відпустки.

Для атестації цивільних службовців правовим актом державного органу формується атестаційна комісія.

До складу атестаційної комісії включаються представник наймача та (або) уповноважені ним цивільні службовці, представник відповідного органу з управління державною службою, а також представники наукових та освітніх установ, інших організацій, що запрошуються органом з управління державною службою на запит представника наймача

У разі неявки цивільного службовця на атестацію без поважних причинабо відмови громадянського службовця від атестації цивільний службовець притягується до дисциплінарної відповідальності, а атестація переноситься.

За результатами атестації цивільного службовця атестаційною комісією приймається одне з наступних рішень:

1) відповідає посаді цивільної служби, що заміщується;

2) відповідає заміщуваній посаді цивільної служби та рекомендується до включення в установленому порядку до кадровий резервдля заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання;

3) відповідає посаді цивільної служби за умови успішного проходження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації;

4) не відповідає посаді цивільної служби, що заміщується.

Протягом одного місяця після проведення атестації за її результатами видається правовий акт державного органу про те, що цивільний службовець:

1) підлягає включенню в установленому порядку до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання;

3) знижується на посаді цивільної служби.

При відмові цивільного службовця від професійної перепідготовки, підвищення кваліфікації або переведення на іншу посаду цивільної служби представник наймача вправі звільнити цивільного службовця від посади і звільнити його з цивільної служби відповідно до цього Федерального закону.

Цивільний службовець має право оскаржити результати атестації відповідно до цього Федерального закону.

Положення про проведення атестації державних цивільних службовців України затверджується указом Президента України від 1 лютого 2005 р.

Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення атестованого цивільного службовця, а у разі потреби - його безпосереднього керівника про професійну службову діяльність цивільного службовця. З метою об'єктивного проведення атестації після розгляду поданих атестованим цивільним службовцям додаткових відомостей про свою професійну службову діяльність за атестаційний період атестаційна комісія має право перенести атестацію на наступне засідання комісії.

Рішення атестаційної комісії приймається за відсутності атестованого цивільного службовця та його безпосереднього керівника відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів атестаційної комісії. При рівності голосів цивільний службовець визнається відповідним посади цивільної служби, що заміщується. Результати атестації повідомляються атестованим цивільним службовцем безпосередньо після підбиття підсумків голосування.

Результати атестації заносяться до атестаційного листа громадянського службовця

Умови проходження державної служби. Грошове утримання державних цивільних службовців.

До умов проходження державної служби належать:

Організаційно-технічне матеріальне забезпечення

Службовий час та час відпочинку

Відпустки на цивільній службі

Службовий час- час, протягом якого цивільний службовець відповідно до службового розпорядку державного органу або з графіком служби або умовами службового контракту повинен виконувати свої посадові обов'язки, а також інші періоди, які відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів відносяться до службового часу.

Нормальна тривалість службового часу для цивільного службовця не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для цивільного службовця встановлюється п'ятиденний службовий тиждень.

Ненормований службовий день встановлюється для цивільних службовців, які заміщають вищі та головні посади цивільної служби. Для цивільних службовців, які заміщають посади цивільної служби інших груп, ненормований службовий день встановлюється відповідно до службового розпорядку державного органу за відповідним переліком посад та службовим контрактом.

Цивільним службовцям, які мають ненормований службовий день, надається щорічна додаткова оплачувана відпустка, тривалість якої визначається колективним договором або службовим розпорядком державного органу і який не може бути меншим за три календарні дні. У разі якщо така відпустка не надається, за письмовою згодою цивільного службовця виконання ним посадових обов'язків за межами нормальної тривалості службового часу оплачується як понаднормова робота.

Порядок та умови надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки федеральним цивільним службовцям, які мають ненормований службовий день, встановлюються Урядом Російської Федерації, а цивільним службовцям суб'єктів Російської Федерації - нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації.

Право на відпочинокреалізується наданням цивільному службовцю вільного від виконання посадових обов'язків часу (вільного часу) поза межами встановленої цим Федеральним законом нормальної тривалості службового часу.

Цивільному службовцю надається щорічна відпустка із збереженням посади цивільної служби і грошового утримання.

Щорічна оплачувана відпустка цивільного службовця складається з основної оплачуваної відпустки та додаткових оплачуваних відпусток.

Цивільним службовцям, які заміщають вищі та головні посади цивільної служби, надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 35 календарних днів.

Цивільним службовцям, які заміщають посади цивільної служби інших груп, надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів.

Тривалість щорічної додаткової оплачуваної відпустки за вислугу років обчислюється з розрахунку один календарний день за кожний рік цивільної служби.

При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки щорічна основна оплачувана відпустка сумується зі щорічною додатковою оплачуваною відпусткою за вислугу років. Загальна тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки та щорічної додаткової оплачуваної відпустки за вислугу років для цивільних службовців, які заміщають вищі та головні посади цивільної служби, не може перевищувати 45 календарних днів, для цивільних службовців, які заміщають посади цивільної служби інших груп, - .

Додаткові відпустки за ненормований робочий день, а також у зв'язку з важкими, шкідливими та (або) небезпечними умовами цивільної служби надаються понад щорічну оплачувану відпустку, передбачену цією частиною.

Цивільному службовцю надається щорічна додаткова оплачувана відпустка у зв'язку з важкими, шкідливими та (або) небезпечними умовами цивільної служби, у тому числі у зв'язку зі службою в місцевостях із особливими кліматичними умовами, відповідно до законодавства Російської Федерації.

Щорічна оплачувана відпустка повинна надаватися цивільному службовцю щорічно відповідно до графіка відпусток, який затверджується представником наймача.

Виплата грошового утримання цивільному службовцю за період щорічної оплачуваної відпустки повинна провадитися не пізніше ніж за 10 календарних днів до початку зазначеної відпустки.

13. У разі припинення або розірвання службового контракту, звільнення з посади цивільної служби, що заміщується, та звільнення з цивільної служби цивільному службовцю виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки. За письмовою заявою цивільного службовця невикористані відпустки може бути надані йому з наступним звільненням (крім випадків звільнення з посади цивільної служби і звільнення з цивільної служби за винні дії). При цьому днем ​​звільнення з посади цивільної служби і звільнення з цивільної служби вважається останній день відпустки.

15. За сімейним обставинамта інших поважних причин цивільного службовця за його письмовою заявою рішенням представника наймача може надаватися відпустка без збереження грошового утримання тривалістю не більше одного року. Цивільному службовцю також надається відпустка без збереження грошового утримання інших випадках, передбачених федеральними законами.

16. Під час відпустки без збереження грошового утримання за цивільним службовцем зберігається посада цивільної служби.

Оплата праці громадянського службовця

Оплата праці цивільного службовця провадиться у вигляді грошового утримання, що є основним засобом його матеріального забезпечення та стимулювання професійної службової діяльності з посади цивільної служби, що заміщується

Грошовий зміст цивільного службовця складається з місячного окладу цивільного службовця відповідно до посади цивільної служби (далі - посадовий оклад) і місячного окладу цивільного службовця відповідно до присвоєного йому класного способу цивільної служби (далі - оклад за класний чин), які складають оклад місячного грошового утримання цивільного службовця (далі – оклад грошового утримання), а також із щомісячних та інших додаткових виплат (далі – додаткові виплати).

3. Розміри посадових окладівта окладів за класний чин федеральних державних цивільних службовців встановлюються указом Президента Російської Федерації за поданням Уряду Російської Федерації. За окремими посадами цивільної служби указом Президента Російської Федерації може встановлюватися грошове утримання у вигляді єдиного грошового винагороди, у якому враховані посадовий оклад, оклад за класний чин і щомісячні надбавки до посадового окладу за вислугу років на цивільну службу, особливі умови цивільної служби, роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, але не враховані премії та щомісячне грошове заохочення.

4. Розміри посадових окладів та окладів за класний чин державних цивільних службовців суб'єкта Російської Федерації встановлюються відповідно до нормативного правового акта суб'єкта Російської Федерації.

5. До додаткових виплат належать:

1) щомісячна надбавка до посадового окладу за вислугу років на цивільній службі у розмірах:

2) щомісячна надбавка до посадового окладу за особливі умови цивільної служби у розмірі до 200 відсотків цього окладу;

3) щомісячна відсоткова надбавка до посадового окладу за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, у розмірах та порядку, що визначаються законодавством Російської Федерації;

4) премії за виконання особливо важливих та складних завдань, порядок виплати яких визначається представником наймача з урахуванням забезпечення завдань та функцій державного органу, виконання посадового регламенту (максимальний розмір не обмежується);

5) щомісячне грошове заохочення;

6) одноразова виплата при наданні щорічної оплачуваної відпустки та матеріальна допомога, що виплачуються за рахунок коштів фонду оплати праці цивільних службовців.

9. У випадках, встановлених законодавством Російської Федерації, до грошового утримання цивільного службовця встановлюється районний коефіцієнт (коефіцієнт).

11. Розміри окладів грошового утримання за посадами федеральної цивільної служби щорічно збільшуються (індексуються

14. За окремими посадами цивільної служби може встановлюватися особливий порядок оплати праці цивільних службовців, у якому оплата праці провадиться залежно від показників ефективності та результативності професійної службової діяльності, що визначаються у строковому службовому контракті.

1. Надходження громадянина на цивільну службу для заміщення посади цивільної служби або заміщення цивільним службовцем іншої посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу, якщо інше не встановлено цією статтею. Конкурс полягає в оцінці професійного рівня претендентів на заміщення посади цивільної служби, їх відповідності до встановлених кваліфікаційних вимог для заміщення посади цивільної служби.

1) при призначенні на повноваження посади цивільної служби, що заміщуються на визначений термін, категорій "керівники" та "помічники (радники)";

2) при призначенні на посади цивільної служби категорії "керівники", призначення на які та звільнення від яких здійснюються Президентом України або Урядом України;

3) під час укладання термінового службового договору;

(див. текст у попередній редакції)

5) при призначенні на посаду цивільної служби цивільного службовця (громадянина), включеного до кадрового резерву на цивільній службі.

(див. текст у попередній редакції)

3. Конкурс може не проводитися при призначенні на окремі посади цивільної служби, виконання посадових обов'язків за якими пов'язано з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, за переліком посад, що затверджується нормативним актом державного органу.

(див. текст у попередній редакції)

5. Претенденту на заміщення посади цивільної служби може бути відмовлено у допуску до участі у конкурсі у зв'язку з невідповідністю кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими цим Федеральним законом для вступу на цивільну службу та її проходження.

8. До складу конкурсної комісії входять представник наймача та (або) уповноважені ним цивільні службовці (у тому числі з підрозділу з питань державної служби та кадрів, юридичного (правового) підрозділу та підрозділу, в якому проводиться конкурс на заміщення вакантної посади цивільної служби), представник відповідного органу з управління державною службою, а також представники наукових та освітніх організацій, інших організацій, що запрошуються органом з управління державною службою на запит представника наймача як незалежних експертів - фахівців з питань, пов'язаних з цивільною службою, без вказівки персональних даних експертів. Кількість незалежних експертів має становити не менше однієї чверті від загальної кількості членів конкурсної комісії.

(У ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(див. текст у попередній редакції)

8.1. До складу конкурсної комісії федеральному органі виконавчої влади, при якому відповідно до

Відповідно до статті 22 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» надходження громадянина на цивільну службу для заміщення посади цивільної служби або заміщення цивільним службовцем іншої посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу, якщо інше не встановлено цією статтею.

Основними нормативними правовими актами, що регулюють порядок заміщення вакантних посадфедеральної державної цивільної служби у Федеральній службі судових приставів, є:

Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»,(Далі - Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ);

Указ Президента Російської Федерації від 01.02.2005 № 112 "Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації";

Наказ Федеральної службисудових приставів від 29.03.2007 № 107 «Про затвердження Методики проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби у Федеральній службі судових приставів»(Зареєстрований у Міністерстві юстиції Російської Федерації 26.04.2007, реєстраційний № 9360).

Конкурс полягає в оцінці професійного рівня претендентів на заміщення посади цивільної служби, їх відповідності встановленим кваліфікаційним вимогам до посади цивільної служби.

Для проведення конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби в УФССП Росії по Москві утворено Конкурсну комісію Управління Федеральної служби судових приставів по Москві.

До складу Конкурсної комісії входять представники відділів апарату Управління Федеральної служби судових приставів у Москві.

Склад Конкурсної комісії формується таким чином, щоб було виключено можливість виникнення конфліктів інтересів, які могли б вплинути на рішення, що приймаються Конкурсною комісією.

Конкурс проводиться у два етапи.

На першому етапі Управління державної служби та кадрів Федеральної служби судових приставів організує:

розміщення інформації про проведення конкурсу на офіційному сайті УФССП Росії по Москві в мережі Інтернет;

перевірку поданих документів та достовірності відомостей, поданих громадянином або цивільним службовцем;

перевірку відповідності кваліфікаційним вимогам (рівень та характер знань та навичок, освіти, стаж цивільної служби (державної служби інших видів) або стаж (досвід) роботи громадянина (цивільного службовця) за фахом);

за згодою громадянина (цивільного службовця) проведення процедури оформлення його допуску до відомостей, що становлять державну та іншу таємницю, що охороняється законом, якщо виконання посадових обов'язків за посадою цивільної служби, на заміщення якої претендує громадянин (цивільний службовець), пов'язане з використанням таких відомостей.

Громадянин Російської Федерації, який виявив бажання брати участь у конкурсі, протягом 21 дня з дня оголошення про прийом документів для участі в конкурсі представляє до відділу державної служби та кадрів УФССП Росії по Москві документи за переліком, що міститься у підрозділі "Форми документів"

Цивільний службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі, надсилає заяву на ім'я керівника Управління Федеральної служби судових приставів у Москві - головного судового пристава Російської Федерації у Москві. Відділ державної служби та кадрів УФССП Росії по Москві забезпечує отримання громадянином (цивільним службовцем) документів (про освіту, проходження цивільної або іншої державної служби, здійснення іншої трудової діяльності), необхідних для участі у конкурсі.

Документи подаються до відділу державної служби та кадрів УФССП Росії по Москві для перевірки повноти, правильності їх оформлення та достовірності відомостей, що містяться в них. Після проведеної перевірки документи реєструються у журналі обліку учасників конкурсу та передаються до Конкурсної комісії.

У разі встановлення під час перевірки обставин, що перешкоджають відповідно до законодавства про цивільну службу надходження громадянина на цивільну службу, він інформується у письмовій формі про причини відмови в участі у конкурсі. Крім того, претенденту на заміщення посади цивільної служби може бути відмовлено у допуску до участі у конкурсі у зв'язку з невідповідністю кваліфікаційних вимог до вакантної посади цивільної служби, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими Федеральним законом від 27.07.2004 № 79-ФЗ для вступу на цивільну службу та її проходження. Претендент на заміщення посади цивільної служби, не допущений до участі у конкурсі, має право оскаржити це рішення відповідно до Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ.

Не пізніше ніж за 15 днів до початку другого етапу конкурсу Відділ державної служби та кадрів Федеральної служби судових приставів повідомляє повідомлення про дату, місце, час та умови його проведення громадянам (громадянським службовцям), допущеним до участі в конкурсі. Повідомлення може здійснюватися як у письмовій формі, так і в усній формі (телефоном).

На другому етапі Конкурсна комісія на підставі поданих кандидатами документів про освіту, проходження державної служби, здійснення іншої трудової діяльності, а також за результатами конкурсних процедур оцінює їх знання, навички та вміння ( професійний рівень). Конкурсними процедурами може бути тестування, проведення групових дискусій, написання реферату, індивідуальне співбесіду та інші, не суперечать нормативним правовим актам Російської Федерації, конкурсні процедури. Застосування всіх перерахованих методів є обов'язковим. Необхідність, а також черговість їх застосування під час проведення конкурсу визначається Конкурсною комісією. У разі виявлення переможця конкурсу на вакантну посаду одним із них (наприклад, тестуванням) конкурс може вважатися завершеним.

В УФССП Росії по Москві конкурс проводиться, як правило, у усного опитування. Опитування кандидатів на конкретну вакантну посаду проводиться за єдиним переліком теоретичних питань, заздалегідь підготовленим структурним підрозділом, В якому є вакантна посада.

Оцінка опитування проводиться у кількості правильних відповідей. Після оцінки всіх учасників конкурсу та підрахунку набраних ними балів Конкурсна комісія визначає переможця конкурсу. Переможцем у конкурсі вважається кандидат, який одержав найбільшу кількість балів. Результати голосування та рішення Конкурсної комісії заносяться до протоколу засідання, який підписується всіма членами комісії, які були присутні на засіданні.

За результатами конкурсу пізніше як за місяць після його проведення видається наказ Управління Федеральної служби судових приставів по Москві про призначення переможця конкурсу на вакантну посаду цивільної служби і укладається службовий контракт з переможцем конкурсу. Про результати конкурсу кандидати, які брали участь у конкурсі, повідомляються протягом дня його завершення під розпис у журналі обліку учасників конкурсу. Інформація про результати конкурсу розміщується на офіційному сайті Управління Федеральної служби судових приставів у Москві в мережі Інтернет.

За бажанням осіб, які брали участь у конкурсі, їм видається витяг з протоколу засідання Конкурсної комісії.

Якщо в результаті проведення конкурсу не були виявлені кандидати, які відповідають кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, на заміщення якої він був оголошений, керівник Управління Федеральної служби судових приставів у Москві - головний судовий пристав Москви може ухвалити рішення про проведення повторного конкурсу.

Документи учасників конкурсу можуть бути повернені їм за письмовою заявою на ім'я керівника Федеральної служби судових приставів у Москві - головного судового пристава Москви протягом трьох років з дня завершення конкурсу. До закінчення цього терміну документи зберігаються в архіві УФССП Росії у Москві, після чого підлягають знищенню.

Витрати, пов'язані з участю кандидатів у конкурсі (проїзд до місця проведення конкурсу та назад, наймання житлового приміщення, проживання, користування послугами засобів зв'язку та інші), здійснюються ними за рахунок власних коштів.

Претендент на заміщення посади цивільної служби має право оскаржити рішення Конкурсної комісії відповідно до Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації».

Методика конкурсного відбору персоналу на заміщення вакантної посади

Вступ

Робота будь-якої організації неминуче пов'язані з необхідністю комплектування штату. При цьому одним із центральних завдань є відбір (підбір) кадрів.

Комплектування штатів одна із ключових елементів роботи будь-якої організації, оскільки від якості відібраних кадрів залежить ефективність роботи організації та використання всіх інших ресурсів. Тому помилки у підборі кадрів можуть дорого обійтися організації, а підбір хороших кадрівє вдалим вкладенням грошей. Для будь-якої організації відбір та навчання працівників, які не підходять для виконання дорученої ним роботи, буде розкішшю. Для дрібних та середніх організацій, особливо в умовах швидко мінливого та нестабільного середовища, ця розкіш просто недозволена.

До основних факторів, що визначають успішну діяльність підприємства обслуговування, відносяться:

1) висока кваліфікація, підготовка співробітників та їх мотивація;

2) забезпечення постійної якостіроботи;

3) імідж підприємства обслуговування, що впливає вибір клієнта, купує його услугу.

Рішення про прийняття на роботу, згідно з оцінками фахівців, акція не лише суттєва, а й має далекосяжні наслідки. Актуальність обраної теми роботи у тому, що у ефективності процесу відбору кадрів і прийому працювати зацікавлені як суспільство загалом, окремі підприємства, і конкретні індивіди.

Попередній огляд літератури показав, що тема відбору персоналу як науковий напрямок досліджена дуже добре. У більшості джерел літератури (наприклад, у роботах) відбір персоналу розглядається недостатньо глибоко у зв'язку з тим, що автори у своїх роботах намагаються розглянути всі функції з управління персоналом. Тому їх дослідження на цю тему не можна назвати достатніми для глибокого аналізу. У роботах авторів, що присвячують дослідження саме підбору та відбору персоналу (наприклад,) дана тема, зокрема конкурсний відбір персоналу, розглянуто глибше, комплексно. Проте є потреба узагальнення результатів досліджень зазначених авторів для системного викладу методики конкурсного відбору.

Відповідно до цього метою цієї роботи є комплексне дослідження конкурсного відбору персоналу при заміщенні вакантної посади.

Об'єктом вивчення є персонал малого підприємства ТОВ „Полярна зірка”. Предмет досліджень у роботі – процес забезпечення організації кадрами.

Основними завданнями роботи є:

1) вивчення теоретичних засадконкурсного відбору персоналу під час заміщення вакантної посади;

2) розробка методології конкурсного відбору кадрів для ТОВ „Полярна зірка”.

У першому розділі роботи будуть розглянуті: поняття, сутність та основні етапи конкурсного відбору персоналу.

У другому розділі буде розроблено методологію конкурсного відбору кадрів для цієї організації, визначено економічний ефект від її впровадження.

І в третьому, заключному розділі будуть визначені рекомендації щодо вдосконалення конкурсного відбору персоналу підприємства.

1. Методика конкурсного набору персоналу на заміщення вакантної посади

1.1 Цілі та елементи конкурсу

Конкурс – змагання між двома чи більше кандидатами на заміщення вакантної посади.

Конкурсні процедури сприяють:

Підняття престижу посади з метою залучення найбільш кваліфікованих працівників;

Залучення більшої кількості кандидатів;

створення спеціалізованого сегменту ринку праці, людей орієнтованих на роботу саме в цій організації або саме в цій сфері діяльності;

Підвищення об'єктивності оцінки кандидатів та прийняття рішень шляхом формалізації процедур діагностики та порівняння кандидатів між собою;

Демократизації кадрових питань, залучення до кадрових рішень про прийняття кандидатів на роботу інших (крім безпосереднього чи вищого керівника) осіб;

Впровадження нових технологій кадрової роботи, навчання співробітників кадрових служб державних установроботу з новими професійними інструментами;

- інтенсифікації збору персональної інформації для планування роботи з прийнятими на роботу кандидатами шляхом створення системи збирання, зберігання та використання персональної інформації;

Інтенсифікації процесів адаптації персоналу та формування робочих, проектних та управлінських команд.

Необхідними елементами конкурсної процедури є:

1) наявність претендентів, які виставляють свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсна комісія, якій надається право на основі положення про конкурс вибрати прийоми та методи його проведення;

3) механізми оцінки переваг конкурсантів та прийняття рішень за підсумками конкурсу;

4) механізми інформування учасників та інших заінтересованих осіб про хід та результати конкурсу.

Таким чином, організація конкурсу на зайняття вакантної посади є важливою процедурою з управління персоналом, що сприяє зростанню ефективності діяльності організації в цілому.

1.2 Підходи до організації та проведення конкурсу

Існує кілька підходів до організації та проведення конкурсу при прийомі на роботу та заміщення вакантної посади.

Вибори - Найпростіший і традиційний спосіб, що використовується найчастіше під час проведення конкурсу на заміщення вакантної посади керівника. У рамках цієї процедури враховується думка більшості та не проводяться спеціальні попередні випробування кандидатів. Їх відповідність або невідповідність вакантної посади визначається конкурсною комісією на основі вивчення офіційних та неофіційних документів (характеристик від керівництва, громадських та профспілкових організацій), співбесіди. Інформація про кандидатів доводиться до колективу, перед яким виступають претенденти зі своїми повідомленнями. Перевага тому чи іншому кандидату надається шляхом голосування, процедура якого попередньо узгоджується (проста більшість, 2/3 від складу голосуючих тощо).

Переваги виборного методу - його швидкість та можливість урахування думки членів колективу. До недоліків слід віднести суб'єктивізм і неможливість застрахуватися від помилки, оскільки більшості, що голосує, доводиться довіряти інформації, отриманої з характеристик кандидата або в кращому випадку своїй суб'єктивній думці, заснованому на спостереженні за поведінкою кандидата, його виступом і відповідями на питання, якщо виступ організовується.

Підбір - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, що очолюється безпосередньо вищим керівником або призначеною ним особою. Метод підбору використовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю велике значеннянадається вмінню кандидата налагоджувати стосунки з партнерами різного рівня, бути сумісним з вищим керівництвом та підлеглими.

При оцінці кандидатів, що підбираються, конкурсна комісія крім аналізу документів і характеристик проводить співбесіди, іноді структуровані інтерв'ю та психологічне тестування кандидатів.

Переваги методу підбору - індивідуальний підхід та можливість отримати більш достовірну інформацію про професійні та особистісних якостейах кандидатів, недоліки - відносна повільність і високий рівень суб'єктивності, яка має емоційно-психологічний характер (наприклад, тенденція приймати рішення про кандидата на основі першого враження, без урахування інформації, що отримується в подальшій співбесіді). Помилка часто відбувається через суб'єктивне прагнення оцінювати кандидата порівняно з враженням, залишеним попереднім кандидатом. Впливає на оцінку та зовнішній виглядлюдини, його соціальне становище, манери і т. д. Структуроване інтерв'ю (заздалегідь складений опитувальник, що охоплює основні проблеми, що цікавлять конкурсну комісію) підвищує надійність результатів співбесіди. Крім того, використання методу підбору продуктивне у ситуації відсутності конфлікту, коли призначення підібраного кандидата не торкається інтересів інших членів колективу.

Відбір - це спосіб, що дозволяє в будь-яких умовах провести найбільш демократичну та значною мірою вільну від суб'єктивізму конкурсну процедуру.

Переваги методу відбору - всебічне ретельне та об'єктивне вивчення індивідуальних особливостейкожного кандидата та можливе прогнозування його ефективності, недоліки – тривалість та дорожнеча використовуваних процедур.

Висновки: існують три основні методи конкурсного відбору – вибори, добір, добір. При використанні цих методів технологія побудови конкурсних процедур є різною і значною мірою визначається профілем організації, що склалися соціально-економічними, політичними та психологічними умовами, професіоналізмом залучених фахівців у галузі оцінки професійних, ділових та особистісних якостей кандидатів.

1.3 Етапи конкурсних процедур

Конкурс може відбуватися у кілька етапів. Організація конкурсних процедур передбачає їх підготовку, проведення та підбиття підсумків.

У центрі підготовчого етапу - процес створення конкурсу (формування організаційних структур, правил, процедур проведення, професійної та матеріально-технічної бази), що триває з ухвалення рішення про проведення конкурсу до затвердження остаточного списку конкурсантів.

На основному етапі головна увага приділяється процесу збору інформації про кандидатів (значущою в рамках використовуваного підходу), він триває з початку першої процедури конкурсу, включає підетапи, що розділяються підведенням проміжних підсумків та прийняттям рішень про допуск конкурсантів до участі в наступному підетапі, і закінчується підведенням результатів останнього підетапу.

На заключному етапі конкурсу центральним є процес легітимізації його результатів, він починається з підбиття підсумків і закінчується затвердженням результатів. Залежно від парадигми проведення конкурсу затвердження результатів провадиться тим органом, який створив конкурсну комісію.

Підготовчий етап. Найважливішою умовою проведення конкурсу є створення конкурсної (виборчої) комісії -органу, відповідального за підготовку та проведення конкурсу. Залежно від парадигми конкурсу можна назвати різні функції конкурсної комісії.

У разі парадигми "підбір" конкурсна комісія створюється з метою легітимізації рішень, які приймає керівник. Можливі її завдання: нормативне закріплення процедур конкурсу, розроблених експертами, обговорення та підготовка матеріалів для ухвалення рішення керівником, затвердження ухваленого рішення.

У ситуації парадигми "вибори" конкурсна комісія (виборча комісія) створюється з метою підготовки та проведення голосування (або іншого варіанту волевиявлення) працівників трудового колективу або зборів акціонерів щодо майбутнього керівника. Її завдання: організаційна підготовка заходу, забезпечення дотримання норм його проведення, підбиття підсумків та оголошення результатів.

У ситуації конкурсного відбору конкурсна комісія створюється з метою забезпечення заходів щодо об'єктивної оцінки кандидатів відповідно до виділених професійних, управлінських та інших параметрів оцінки.

Завдання конкурсної комісії:

1) розробка правил проведення конкурсу;

2) підготовка проведення конкурсу;

3) забезпечення об'єктивності експертної оцінки кандидатів та дотримання правил проведення конкурсу.

Конкурсна комісія має право приймати рішення про затвердження результатів експертних оцінок.

У підготовці цього заходу важливо приділити увагу кадровому забезпеченню:

Парадигма "підбір" - персональний склад конкурсної комісії має включати людей, яким довіряє суб'єкт, який оголосив конкурс;

Парадигма "вибори" - конкурсна (виборча) комісія має включати людей, яким довіряє трудовий колектив;

Парадигма "відбір" - конкурсна, комісія має включати представників усіх зацікавлених груп, професійно компетентних у питаннях кадрової роботи.

Доцільність включення заходів підготовчого етапу конкурсу до рамок різних парадигм його проведення представлена ​​в табл. 1.1, де оптимальні у межах парадигми заходи позначені символом "+", несумісні з парадигмою заходи - символом "-", заходи у рамках парадигми - символом "0".

Таблиця 1.1

Доцільність включення заходів підготовчого етапу до різних підходів до організації конкурсу

Закінчення табл.1.1

Основний етап

Передбачається гнучкий підхід до проведення конкурсу, коли парадигми, використовувані методи вибираються в залежності від ситуації, що склалася в організації (табл.1.2).

Таблиця 1.2

Управлінська форма організації та найбільш підходяща для неї парадигма конкурсу

У таблиці представлені заходи основного етапу конкурсу з урахуванням способу (підходу) організації конкурсу.

Таблиця 1.3

Заходи основного етапу конкурсу

Закінчення табл.1.3

Останній етап. Конкурсна комісія приймає рішення щодо подальших заходів конкурсу (або про допуск кандидатів до наступних випробувань, або про прийняття кандидатів на посаду).

Доцільно включення заходів заключного етапу конкурсу до рамок різних парадигм його проведення (табл.1.4).

Таблиця 1.4

Висновки: конкурсні процедури здійснюються у три етапи – спочатку здійснюється підготовка конкурсу, потім проводиться безпосередньо сам конкурс та на заключному етапі здійснюється підбиття підсумків, оголошення результатів та оповіщення громадськості.