Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Сьогодні для будь-якого громадянина Казахстану не секрет, що економіка його країни практично перейшла на ринкові рейки і функціонує виключно за законами ринку. Кожне підприємство відповідає за свою роботу самостійно і самостійно приймає рішення про подальший розвиток. А в ринковій економіці виживає той, хто найкраще використовує наявні в нього ресурси для отримання максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності. Але як підприємство саме може оцінити ефективність своєї роботи і результативність використання власних ресурсів (поки це не зробили конкуренти, просто витіснивши невдахи з ринку)?

З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше основним і які вимагають найбільших витрат є працю. Аналіз ефективності використання факторів виробництва неможливий без уваги до витрат на оплату праці. Вирішенню цього складного завдання присвячена не одна книга.

При цьому мета даної роботи можна сформулювати наступним чином: використовуючи літературу та інші джерела інформації практично закріпити отримані на заняттях навички по техніко-економічного аналізу господарської діяльностіпідприємства.

При цьому будуть вирішені наступні завдання: визначення, що ж сучасна наука розуміє під поняттям «трудові ресурси», яке місце вони займають у господарській діяльності підприємства і його аналізі, характеристика трудових показників, Що використовуються при проведенні аналізу.

Дослідження на прикладі конкретного підприємства (це буде ТОВ «РуАзКом») динаміки чисельності персоналу, показників відпрацьованого часу, використання трудових ресурсів, продуктивності праці та фонду оплати праці на підприємстві; оцінка ефективності заходів щодо поліпшення організації праці на цьому підприємстві шляхом вивчення динаміки виробничих показників і пошуку вузьких місць в організації праці на підприємстві.

Як зазначалося, об'єктом дослідження обрано підприємство «Макіївський металургійний комбінат». Підприємство займається виробничою діяльністю на ринку металургійної продукції країни. При цьому стратегічними партнерами ВАТ є важливі для країни металургійні підприємства, що вже само собою говорить про рівень та обсяги виробництва на даному підприємстві. До особливостей даного суб'єкта можна віднести деяку «роздутість» управлінського персоналу, активне використання потогінних конвеєрних технологій, сильний знос устаткування і стратегічні плани керівництва.

Щодо аналізу трудових показників слід відзначити, що він є однією з найважливіших проблем, яка досліджується не тільки в економічному аналізі, а й у ряді інших дисциплін.

У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є:

1. правильне відображення чисельності працівників;

2. контроль над використанням робочого часу, дотриманням дисципліни праці;

3. забезпечення точного і правильного нарахування заробітної платикожному працівнику;

4. контроль правильності використання фонду оплати праці за категоріями працівників, цехах - по підприємству в цілому;

5. своєчасне складання бухгалтерської та статистичної звітності з праці та зарплати.

Мета даної курсової роботи полягає у вивченні аналізу трудових показників підприємства. Для досягнення поставленої мети визначаються наступні завдання:

Ознайомитися з трудовими показниками як основними об'єктами аналізу господарської діяльності підприємства;

Розглянути поняття трудових ресурсів і їх класифікацію;

Вивчити теоретичні аспекти аналізу оплати праці працівників;

Розглянути аналіз трудових показників на ТОВ «РуАзКом»;

Вивчити аналіз чисельності працівників підприємства;

Розглянути аналіз показників відпрацьованого часу;

Вивчити аналіз продуктивності праці;

Розглянути аналіз Фонду оплати праці та середньомісячної заробітної плати;

Охарактеризувати заходи щодо поліпшення організації праці.

1. Трудові показники як основний об'єкт аналізу господарської діяльності підприємства

1.1 Поняття трудових ресурсів і їх класифікація

Основними завданнями аналізу на даному етапі є: вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, a також за категоріями і професіями; визначення і вивчення показників плинності кадрів; виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного і ефективного їх використання.

Джерелами інформації для аналізу служать план по праці, статистична звітність «Звіт з праці», дані табельного обліку і відділу кадрів.

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, Високий рівень продуктивності праці - мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Для з'ясування поняття «трудові ресурси» необхідно знати, що, по-перше, в залежності від віку все населення може бути розділено на три групи:

Особи молодше працездатного віку (в Наразі- від народження до 15 років включно);

Особи в працездатному (робочому) віці: в Казахстані жінки від 16 та 54 років, чоловіки від 16 до 59 років включно;

Особи старше працездатного, тобто пенсійного віку, після досягнення якого встановлюється пенсія по старості: в Казахстані жінки з 55, а чоловіки з 60 років.

По-друге, в залежності від здатності до праці розрізняють працездатних і непрацездатних. Інакше кажучи, люди можуть бути непрацездатні в працездатному віці(Наприклад, інваліди I і II груп до пенсійного віку) і працездатні в непрацездатному віці (наприклад, працюючі підлітки і працюючі пенсіонери за віком).

Виходячи зі сказаного, до трудових ресурсів належать:

1) населення в працездатному віці за винятком інвалідів війни і праці I і II груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;

2) працюючі особи пенсійного віку;

3) працюючі підлітки у віці до 16 років.

За Казахстанському законодавству підлітки до 16 років приймаються на роботу після досягнення ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається також, з метою підготовки молоді до праці, прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або замінює його особи за умови надання їм легкого праці, не завдає шкоди здоров'ю і не заважає процесу навчання.

У Казахстані прогнозується помітне скорочення загальної чисельності населення і частки населення в до працездатному віці, стабілізація частки населення в пенсійному віці і зростання частки населення в працездатному віці, тобто старіння населення, що в подальшій перспективі призведе до скорочення чисельності населення в працездатному віці.

З середини 1993 року в нашій статистиці здійснено перехід на рекомендовану міжнародними конференціями статистиків праці та Міжнародною організацією праці систему класифікації населення, відповідно до якої воно ділиться на економічно активне і економічно неактивне.

Економічно активне населення (робоча сила) - це частина населення, забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг.

Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безробітних.

До зайнятих у складі економічно активного населення відносять осіб обох статей у віці 16 років і старше, а також осіб віком до 16 років, що у розглянутий період:

а) виконували роботу за наймом за винагороду на умовах повного або неповного робочого часу, а також іншу приносить дохід роботу;

б) тимчасово були відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідних днів, страйки або інших подібних причин;

в) виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві.

До безробітних відносять осіб у віці 16 років і старше, що у розглянутий період:

а) не мали роботи і заробітку;

б) зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи;

в) займалися пошуком роботи, тобто зверталися в державну або комерційні служби зайнятості, до адміністрації підприємств, поміщали оголошення у пресі або робили кроки до організації власної справи;

г) були готові приступити до роботи;

д) проходили навчання або перепідготовку за направленням служби зайнятості.

Для віднесення особи до категорії «безробітний» необхідно одночасне наявність у нього чотирьох перших умов.

Учні, студенти, пенсіонери та інваліди враховуються в якості безробітних, якщо вони займалися пошуком роботи і були готові приступити до неї.

Економічно неактивне населення - це та частина населення, яка не входить до складу робочої сили. До неї відносяться:

а) учні, студенти, слухачі, курсанти, які навчаються в навчальних закладах на денному відділенні;

б) особи, які отримують пенсії по старості і на пільгових умовах;

в) особи, які отримують пенсії по інвалідності;

г) особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

д) зневірені знайти роботу, тобто припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, але які можуть і готові працювати;

е) інші особи, яким немає необхідності працювати, незалежно від джерела доходу.

Поворот нашої країни від тоталітарного ладу і командно-адміністративної економіки до економіки ринкової, до вільної праці і забороні праці примусового, проголошених Конституцією Казахстану, робить безглуздим використання поняття «трудові ресурси» в його колишньому змісті. Не можуть ставитися до трудових ресурсів, тобто до потенційно можливих джерел задоволення потреб суспільства в робочій силі, категорії осіб, яких інакше як примусово до праці не залучиш.

Тому в умовах ринкових відносин і вільної праці реальне значення для економіки має чисельність економічно активного населення - робочої сили як фактора, що утворює ринок праці.

1.2 Теоретичні аспекти аналізу оплати праці працівників

Аналіз оплати праці. Аналіз починають з визначення суми перевищення (зниження) витрат на оплату праці персоналу підприємства, зайнятого в основній діяльності, що включаються в собівартість реалізованих послуг у порівнянні з їх нормованої величиною. При цьому нормована величина витрат на оплату праці розраховується відповідно до Закону про оподаткування прибутку підприємств, об'єднань і організацій, що передбачають збільшення або зменшення оподатковуваного прибутку на суму перевищення або зниження витрат на оплату праці в порівнянні з їх нормованої величиною. Нормована величина витрат на оплату праці визначається виходячи з витрат на ці цілі в попередньому році з урахуванням зростання обсягу реалізації послуг і встановленого урядом коефіцієнта зростання витрат на оплату праці.

Витрати на оплату праці аналізують не тільки по підприємству в цілому, але і по окремих цехах. При цьому виділяють підрозділи, які допустили перевищення нормованої величини цих витрат, вивчають причини, виробляють ефективні рішення щодо їх попередження.

Об'єктом оподаткування є сума перевищення коштів, що спрямовуються на споживання (витрат на оплату праці, що включаються до собівартості послуг, різних виплат за рахунок прибутку, доходів по акціях і інших засобів, що витрачаються на споживання), - у порівнянні з неоподатковуваним розміром цих коштів, визначеним у встановленому законом порядку. У цих умовах об'єктом аналізу використання фонду оплати праці стає також визначення відповідності суми коштів, що спрямовуються на споживання, неоподатковуваного розміру цих коштів, виявлення причин, що викликали перевищення цього розміру, вироблення рекомендацій щодо вдосконалення систем і форм оплати праці. Для аналізу використовують дані розрахунків з податку, що регулює витрачання коштів, що спрямовуються на споживання.

На відміну від персоналу, зайнятого виробництвом послуг і продукції, фонд зарплати працівників, які обслуговують підприємство, не залежить від обсягу реалізації послуг і продукції, тому в ході аналізу встановлюють його залежність від зміни чисельності працівників, посадових окладів, ефективного фонду робочого часу. За результатами аналізу виробляють заходи для усунення причин, що викликають нераціональне використання коштів на оплату праці.

Аналіз використання коштів на оплату праці за категоріями персоналу. У процесі аналізу визначають відхилення фактичного фонду оплати праці за категоріями персоналу від попереднього року під впливом зміни чисельності працівників і середньої зарплати одного працівника, розкривають резерви економії фонду оплати праці, пов'язані з усуненням причин, що викликають невиправдане збільшення чисельності та зарплати працівників.

Аналіз складу фонду оплати праці. У процесі аналізу визначають відхилення звітного фонду від плану за окремими видами оплати праці, встановлюють причини відхилень, виявляють резерви економії фонду оплати праці в результаті усунення непродуктивних виплат і невиправданого його збільшення. Для аналізу використовують дані поточного фонду оплати праці.

Аналіз резервів економії коштів на оплату праці. Економія коштів на оплату праці досягається, перш за все, в результаті зниження трудомісткості виробництва послуг і продукції, впровадження бригадної форми організації та оплати праці, перегляду застарілих норм виробітку і розцінок, норм обслуговування, ліквідації штатних надмірностей, проведення інших заходів, що забезпечують підвищення продуктивності праці, а також внаслідок усунення непродуктивних виплат та ліквідації невиправданого збільшення заробітної плати окремих працівників. Тому підрахунок сум можливої ​​економії фонду грунтується на результатах аналізу резервів зростання продуктивності праці.

Аналіз співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати і його впливу на використання фонду оплати праці. Аналізуючи співвідношення між зростанням продуктивності праці та її оплати, середня зарплата одного працівника визначається виходячи з фонду оплати праці працівників, які беруть участь у виробництві товарів і послуг, і їх чисельності. Про співвідношення між зростанням продуктивності праці та її оплати судять за коефіцієнтом випередження.

У процесі аналізу не тільки визначають співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої зарплати, але і встановлюють виконання планового співвідношення між ними.

2. Аналіз трудових показників на ТОВ «РуАзКом»

2.1 Аналіз чисельності працівників підприємства

ТОВ «РуАзКом» є офіційним представником найбільшого Білоруського заводу. Юридична адреса філії: Казахстан, Костанайська область, м Костанай, 110003, пр. Аль-Фарабі, 119.

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів - і як результат обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості робочих за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства працівниками найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією.

Таблиця 2.1.1 Структура забезпеченості працівниками підприємства

					Чисельність штатних працівників
В т.ч. ППП					В т.ч. ППП
В т.ч. робочих					В т.ч. робочих
керівників					керівників
фахівців					фахівців
службовців					службовців

З таблиці 2.1.1 видно, що штати промислово-виробничого персоналу за всіма видами категорій не укомплектовані (крім службовців). У порівнянні з 2010 роком, тільки по категорії керівники чисельність зросла на 1,7%. Чи не укомплектованість штату пояснюється нестабільністю роботи комбінату, низьким рівнем зарплати в порівнянні з іншими підприємствами області, і несвоєчасної її виплатою.

У 2011 році на підприємстві загальноосвітній склад працівників був наступним: I-II рівня акредитації налічувалося 2938 чоловік, серед них робітників - 2127; III-IV рівня акредитації налічувалося 1347 чоловік, серед них робітників - 264. Таким чином, тільки близько 36% працівників, а з них 21% робочих мають середньо технічне і вища освіта. Це характеризує невисокий рівень кваліфікації працівників і робітників на ТОВ «РуАзКом».

Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних ними робіт, порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньозваженою арифметичній:

Відповідно нашому підприємству, розглянемо наступну таблицю:

Таблиця 2.1.2 Розподіл кількості робочих по привласненим тарифних розрядів

Кількість робочих по розрядам

де Тр - тарифний розряд,

ЧР- чисельність робітників,

Vpi- обсяг робіт кожного виду.

Як бачимо, фактичний середній розряд нижче планового, що позначається негативно на виконанні робіт більш високої кваліфікації і може привести до випуску менш якісної продукції. Якби середній розряд робітників був вище середнього тарифного розряду робіт, то робочим потрібно було б проводити доплату за використання їх на менш кваліфіковані роботах. У зв'язку із затримками виплати заробітної плати на комбінаті, йде відтік робочих вищої кваліфікації, тому на підприємстві організовані курси виробничого навчання, залучаються висококваліфіковані працівники для навчання працівників з більш низькою кваліфікацією, укладаються договори з ПТУ про поповнення кадрового складу.

У 2011 підвищили кваліфікацію 2840 працівників, з них 2712 робітників.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді і вивчити питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти і т. Д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за віком, стажем роботи, освітою. Оскільки вони відбуваються в результаті руху робочої сили, то цього питання при аналізі приділяється велика увага.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників. Для початку розглянемо наступну таблицю:

Таблиця 2.1.3 Динаміка руху робочої сили

Рух робочої сили		% До загальної кількості звільнених		% До загальної кількості звільнених
В т.ч. з причин
власне бажання
інвалідність
Не витримали випробувальний термін
У збройні сили
Закінчення терміну договору
інші причини
закінчення практики
По догляду за дитиною
Скорочення штату
За станом здоров'я
Плинність кадрів,%

З таблиці 2.1.3 видно, що плинність кадрів, збільшилася на 4% в 2011 році порівняно з 2010 роком. Багато в чому збільшення цього показника сприяло скорочення штату (цей показник зріс в 2011 році в порівнянні з 2010 роком на 8,11%). У свою чергу скорочення штату пов'язано з реструктуризацією виробництва підприємства і вивільненню працівників непромислової групи (дитячі установи, будинки відпочинку і т.д.).

Якщо взяти звільнення з власним бажанням, То тут цей показник зріс на 11,27% в порівнянні з 2010 роком. Це пояснюється тим, що на підприємстві дуже низький рівень заробітної плати, і виплачується вона не регулярно. Тому працівники не зацікавлені в роботі на даному підприємстві.

Всього як видно з таблиці, кількість прийнятого на роботу персоналу в 2011 році менше 2010 року на 18,84%, а кількість звільнених працівників збільшилася на 7,52%.

Коефіцієнт обороту по прийому робочих (Кпр):

Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):

Коефіцієнт плинності кадрів (Кт):

Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп.с.):

Наведемо аналіз зазначених вище показників на ТОВ «РуАзКом»:

Таблиця 2.1.4 Характеристика руху робочої сили на ТОВ «РуАзКом»

Аналізуючи дані таблиці можна виявити наступне:

1. Коефіцієнт обороту по прийому на роботу знизився в 2011 році в порівнянні з 2010 роком на 14,21%. Це негативна тенденція, тому що прийом працівників знизився на даному підприємстві. Перш за все, це пояснюється небажанням працівників працювати на підприємстві;

2. В той же час коефіцієнт обороту з вибуття в 2011 році в порівнянні з 2010 роком зріс на 13,65%. Це говорить про негативну тенденцію - працівники не зацікавлені в роботі на даному підприємстві;

3. Що стосується коефіцієнта плинності кадрів, то тут можна відзначити, що він зріс на 37,69%. Це виявляє значну динаміку робочої сили, як по прийому, так і з вибуття.

4. Ну і останній показник, яким характеризується рух робочої сили - це показник сталості складу. У 2011 році цей показник зріс у порівнянні з 2010 роком на 0,29% - отже, кількість працюючих постійно зайнятих на виробництві збільшується і скорочується кількість робочих відлучати від виробництва.

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, через порушення трудової дисципліни та ін.).

Напруга в забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути кілька знято за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, впровадження нової більш продуктивної техніки, удосконалення технології організації виробництва. В процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах в результаті проведення вищеперелічених заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріям і професіям і джерела їх залучення.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичну середньорічну вироблення одного робітника:

На даному підприємстві маємо таку тенденцію, що резерв збільшення кількості робочих місць дорівнює 1313, а вироблення фактично на одного робітника дорівнює 56,7781 тис. Грн рік.

де Р> ВП - резерв збільшення випуску продукції; Р> КР - резерв збільшення кількості робочих місць; Wг.ф - фактична середньорічна вироблення робочого.

2.2 Аналіз показників відпрацьованого часу

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.

Таблиця 2.2.1 Використання трудових ресурсів підприємства

	показники			Відхилення від 2010 року	Відхилення від плану
	Ч робочих, чол
	Загальна кількість відпрацьованих робітники. чол / дн
	Загальна кількість відпрацьованих робітники. чол / год
	Середовищ число днів відпрацьованих 1 рабоч / рік, д
	Середовищ число годин відпрацьованих 1 рабоч / рік, ч
	Середовищ число годин відпрацьованих 1 рабоч / зміну, ч
	Фонд робочого часу, ч
	В т.ч. надурочно відпрацьований час

Фонд робочого часу (Т) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (tсм):

Т = ЧР х Д х tсм.

На уже згадуваному підприємстві фактичний фонд робочого часу менше планового на 2 147 548 години. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних різниць:

БО = -1103560-680862-363126 = -2 147 548

Як видно з розрахунків, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно.

Найбільшу питому вагу в скороченні Фонду робочого часу займає чисельність робітників. Через те, що відбулося скорочення чисельності робочих, Фонд робочого часу скоротився на 1103560 годин. Це великі втрати часу навіть в рамках всього підприємства.

Що стосується зміни кількості днів на одного працівника, то, як бачимо з таблиці, загальна кількість днів на одного працівника знизилося на рік на 10. Тому Фонд робочого часу зменшився на 680 862 години.

Ну і останній фактор, який впливав на Фонд робочого часу - це тривалість зміни. Фактично в порівнянні з планом тривалість зміни скоротилася на 0,2 години. Це спричинило за собою падіння Фонду робочого часу на 363126 годин. Це звичайно теж великі втрати робочого часу і з ними не можна не рахуватися.

У сукупності під впливом трьох чинників Фонд робочого часу скоротився на 2 147 548 годин. Це дуже значні втрати робочого часу і треба вживати заходів щодо скорочення впливу цієї тенденції.

Насправді втрати робочого часу ще вище в зв'язку з тим, що фактичний фонд включає в себе і понаднормові роботи, Які склали 34916 годин. Якщо їх врахувати, то загальні втрати робочого часу складуть 1009072 години або 7,31%.

Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу. Вони можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, машин, механізмів; через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива і т.д.

Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, які залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

Таблиця 2.2.2 Аналіз використання фонду робочого часу

показник	На одного робочого	Відхилення від плану
			на одного робітника	на всіх робочих
Календарне кількість днів
В тому числі:
святкові
Вихідні
вихідні суботи
Номінальний фонд робочого часу, дні
Неявки на роботу, дні
В тому числі:
щорічні відпустки
Відпустки по навчанню
Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами
Додаткові відпустки з дозволу
адміністрації
хвороби
прогули
простої
Явочний фонд робочого часу, дні
Тривалість робочої зміни, ч
Бюджет робочого часу, ч
Передсвяткові скорочені дні, год
Пільговий час підліткам, ч
Внутрішньозмінні простої, ч
Корисний фонд робочого часу, ч
Середня тривалість робочої зміни, ч
Надурочно відпрацьований час, ч
Непродуктивні витрати робочого

У нашому прикладі більша частина втрат ((17458 + 17 + 175) 7,8 + 1765 = 139 435) викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, простої в механічному цеху через відсутність заготовок.

Вивчивши втрати робочого часу, необхідно встановити непродуктивні витрати праці, які складаються з витрат робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції та виправлення шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їх величини використовують дані про втрати від шлюбу (журнал-ордер №10).

Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства помножити на планову середньогодинну вироблення продукції.

Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу, не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.

2.3 Аналіз продуктивності праці

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої вагиостанніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Рис 2.3.1 Взаємозв'язок факторів, що визначають середньорічну вироблення продукції працівником підприємства

Таблиця 2.3.1 Вихідні дані для факторного аналізу

показник			відхилення
Обсяг виробництва продукції, тис. Грн.
Середньооблікова чисельність:
промислово-виробничого персоналу (ППП)
робітників (ЧР)
Питома вага робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (Уд),%
Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д)
Середня тривалість робочого дня (Л), ч
Загальна кількість відпрацьованого часу:
усіма робітниками за рік (Т), люд.-год
в тому числі одним робочим, люд.-год
Середньорічне виробництво, тис. Грн .:
одного працюючого (ГВ)
одного робочого (ГВ ")
Середньоденна вироблення робочого (ДВ), тис. Грн.
Середньогодинна вироблення робочого (ЧВ), грн.

Звідси середньорічна вироблення продукції одним працівником дорівнює добутку наступних факторів:

ГВ = Уд х Д х tсм х ЧВ.

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічної вироблення промислово-виробничого персоналу зробимо способом абсолютних різниць.

Таблиця 2.3.2 Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівника підприємства способом абсолютних різниць

З даних таблиці можна зробити висновки, що:

Під впливом такого фактора як питома вага робітників у загальній чисельності працівників, середньорічне вироблення працюючого зменшилася на 0,2 тис. Грн. Це пов'язано, швидше за все, з заходами з обслуговування та управління виробництвом на даному підприємстві, а також, можливо, з організаційними моментами виробничої діяльності.

За рахунок такого фактора як кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньорічна вироблення працівника зменшилася на 2.10 тис. Грн. Це пояснюється тим, що робочі менше відпрацювали в році днів (10) і, отже, менше потрібно було в даному випадку працювати і обслуговуючому персоналу. Звідси і зниження середньорічної вироблення працівників;

Що стосується тривалості робочого дня, то, як показує аналіз, при зменшенні тривалості робочого дня робочих на 0,2 години, середньорічне вироблення працівника зменшилася на 0,94 тис. Грн. в рік, - отже, менше часу було відведено працівникам у виробничому процесі, а також вплив об'єктивних чинників;

І під впливом середньогодинної вироблення робітників, середньорічне вироблення працівників збільшилася на 5,55 тис. Грн. Це єдиний фактор, якому в даному випадку слід приділити максимум уваги, бо тільки завдяки йому можливий, як показує аналіз, подальше економічне зростання підприємства і продуктивності працівників.

Аналогічним чином аналізується зміна середньорічний вироблення робочого, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку:

Wг. = Д х tсм х ЧВ.

Розрахуємо вплив даних чинників способом абсолютних різниць:

БО = -2,11-1,12 + 6,67 = 4,3

Отже, аналізуючи вищенаведені фактори, можна виявити наступне:

Під впливом зміни кількості робочих днів фактично в порівнянні з планом, тобто зменшення фактичних днів, середньорічне вироблення робочого знизилася на 2,11 тис. грн. Це звичайно негативна тенденція в роботі підприємства. Пояснюється це тим, що робочі пропрацювали в році менше днів. Очевидно, мотиваційна політика підприємства працює на даному підприємстві слабо, і не виявляється прагнення робочих отримати надбавки за відпрацьований понаднормово час;

Другий фактор, який впливав на середньорічну вироблення робочого, - це тривалість робочого дня. Як бачимо з розрахунків, цей фактор знизив середньорічну вироблення робочого на 1,12 тис. Грн. на рік. Отже, скорочення тривалості робочої зміни на 0,2 години, призвело до скорочення вироблення на 1,12 тис. Грн на рік. Це негативна тенденція і треба вживати заходів щодо недопущення скорочення робочої зміни;

Ну і останній фактор, який впливав на середньорічну вироблення робочого - це годинна вироблення робочого. Це, звичайно, найголовніший фактор, бо від годинниковий вироблення конкретного працівника залежить і річна його вироблення. Як показують розрахунки, середньогодинна вироблення збільшилася на 0,004 грн. в годину, а в підсумку це призвело до збільшення середньорічного виробітку робітника на 6,67 тис. грн. на рік. Тобто, це фактор найбільш масштабно вплинув на зміну середньорічного виробітку робітника і в першу чергу треба працювати по збільшенню впливу саме цього чинника.

Обов'язково аналізується зміна середньогодинної вироблення як одного з основних показників продуктивності праці і чинника, від якого залежить рівень середньоденної і середньорічний вироблення робочих. Величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних зі зміною трудомісткості продукції та вартісної її оцінки.

До першої групи факторів відносяться такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв'язку з браком і його виправленням. До другої групи належать фактори, пов'язані зі зміною обсягу виробництва продукції у вартісній оцінці в зв'язку зі зміною структури продукції і рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на середньогодинну вироблення використовується спосіб ланцюгової підстановки. Крім планового і фактичного рівня середньогодинної вироблення, необхідно розрахувати три умовних показника її величини.

Перший умовний показник середньогодинної вироблення повинен бути розрахований в порівнянних з планом умовах (за продуктивно відпрацьоване час, при плановій структурі продукції і плановому технічному рівні виробництва). Для цього фактичний обсяг виробництва товарної продукції слід скоригувати на величину його зміни в результаті структурних зрушень (Д ВПстр) і кооперованих поставок (Д ВПк.п.), а кількість відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу (Тн) і надпланову економію часу від впровадження заходів НТП (Пе), яку потрібно попередньо визначити.

Велику роль у вивченні впливу факторів на рівень середньогодинної вироблення грають прийоми кореляційно-регресійного аналізу. У багатофакторну кореляційну модель середньогодинної вироблення можна включити такі чинники: фондоозброєність або енергоозброєність праці; відсоток робітників, які мають вищу кваліфікацію або середній тарифний розряд робочих, середній термін служби устаткування, частку прогресивного обладнання в загальній його вартості і т.д. Коефіцієнти рівняння множинної регресії покажуть, на скільки гривень змінюється середньогодинна вироблення при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсолютному вираженні. Для того щоб дізнатися, як за рахунок цих чинників змінилася середньорічна вироблення робочих, необхідно отримані прирости середньогодинної вироблення помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним робочим:

Для визначення впливу їх на середньорічну вироблення працівника потрібно отримані прирости середньорічний вироблення робочих помножити на фактичну питому вагу робітників у загальній чисельності виробничо-промислового персоналу:

Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу випуску продукції, слід приріст середньорічний вироблення працівника за рахунок i-го фактора помножити на фактичну середньоспискову чисельність промислово-виробничого персоналу:

або зміна середньогодинного виробітку за рахунок i-го фактора помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників і середньооблікової чисельності працівників підприємства:

На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці і визначити резерви підвищення середньогодинної, середньоденний і середньорічний вироблення робочих.

Основні напрямки пошуку резервів зростання продуктивності праці випливають із самої формули розрахунку її рівня: ЧВ == ВП / Т, згідно з якою домогтися підвищення продуктивності праці можна шляхом:

а) збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничої потужності підприємства, так як при нарощуванні обсягів виробництва на наявній потужності збільшується тільки змінна частина витрат робочого часу, а постійна залишається без зміни. В результаті витрати часу на випуск одиниці продукції зменшуються;

б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва, матеріально-технічного постачання і інших факторів відповідно до плану організаційно-технічних і інноваційних заходів.

При цьому можливі наступні варіанти співвідношення зміни обсягу випуску продукції і витрат праці, які повинні враховуватися при виборі управлінської стратегії щодо забезпечення зростання продуктивності праці при існуючих в даний момент економічних умовах:

а) відбувається збільшення обсягу випуску продукції при зниженні витрат праці на її виробництво;

б) обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати праці;

в) обсяг продукції зростає при незмінних витратах праці;

г) обсяг продукції залишається незмінним при зниженні витрат праці;

д) обсяг продукції знижується більш повільними темпами, ніж витрати праці.

Незалежно від обраного варіанту стратегічної політики резерви збільшення середньогодинної вироблення визначаються наступним чином:

Р.ув.Wч. = Wч.в- Wч.ф = ((ВПФ + Р.ув.ВП) / (Тф-Р.ум.Т + Тд)) - (ВПФ / Тф);

де Р.ув.Wч - резерв збільшення середньогодинної вироблення;

Wч.в.; Wч.ф - відповідно можливий і фактичний рівень середньогодинної вироблення;

Р.ув. ВП - резерв збільшення валової продукції за рахунок впровадження заходів НТП;

Тф - фактичні витрати робочого часу на випуск фактичного обсягу продукції;

Р.ум.Т - резерв скорочення робочого часу за рахунок механізації і автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації праці, підвищення рівня кваліфікації працівників та ін .;

Тд. - додаткові витрати праці, пов'язані зі збільшенням випуску продукції, які визначаються по кожному джерелу резервів збільшення виробництва продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, необхідного для освоєння цього резерву, і норм виробітку.

Помноживши резерв зростання середньогодинної вироблення на планову тривалість робочого дня, отримаємо резерв зростання середньоденної виробітку. Якщо ж цей резерв помножимо на запланований фонд робочого часу одного робітника, то дізнаємося резерв зростання середньорічного виробітку робітників.

Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно можливий приріст середньогодинної вироблення помножити на запланований (можливий) фонд робочого часу всіх робітників:

Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв;

Резерв зростання продуктивності праці за рахунок проведення певного заходу (Р.ув.Wг.xi) можна розрахувати також за такою формулою:

Р.ув.Wг.xi (%) = (Р.ум.Чрxi (%) / 100 Р.ум.Чрxi (%)) 100;

де Р.ум.Чрxi - відсоток відносного скорочення чисельності робітників або управлінського персоналу за рахунок проведення певного заходу.

2.4 Аналіз Фонду оплати праці та середньомісячної заробітної плати

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання оплати.

Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати по діючій інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд оплати праці, відносяться до поточних витрат підприємства, а й виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.

Найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції.

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової величини.

Однак слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції.

Наведені розрахунки показують, що зміна фонду заробітної плати в абсолютному вираженні склало 2885 тис. Грн. Таким чином, можна сказати, що в цілому по підприємству спостерігається тенденція до скорочення фонду оплати праці.

З одного боку це позитивний момент, так як при цьому є резерви зниження собівартості продукції, з іншого боку - зниження фонду заробітної плати негативно позначається на матеріальному стані працівників, знижує в якійсь мірі мотивацію персоналу, що в кінцевому підсумку позначається на продуктивності праці.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції.

При цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних).

На підставі даних таблиці визначимо відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану по виробництву продукції:

де: - відносне відхилення по фонду заробітної плати; - фактичний і скоригований фонд зарплати; - змінна і постійна сума фонду зарплати; - коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

У нашому випадку, план за обсягом товарної продукції виконано на 100,5%.

У зв'язку з не укомплектованістю промислового персоналу (робітників-відрядників) і перевищенням продуктивності над оплатою праці, очевидна економія або недорасхода фонду заробітної плати.

Таблиця 2.4.1 Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати

Вид оплати	сума зарплати, Тис. Грн.
			відхилення
1. Змінна частина оплати праці робітників
За відрядними розцінками
Премії за виробничі результати
2. Постійна частина оплати праці робітників
Погодинна оплата праці за тарифними:
ставками
доплати
За надурочний час роботи
За стаж роботи
За простої з вини підприємства
3. Всього оплата праці робітників без відпускних
4. Оплата відпусток робітників
Що відноситься до змінної частини
Що відноситься до постійної частини
5. Оплата праці службовців,
6. Загальний фонд заробітної плати
В тому числі:
Змінна частина (n.l + n.4.1)
Постійна частина (п.2 + п.4.2 + п.5)
7. Питома вага в загальному фонді зарплати,%:
змінної частини
постійної частини

При розрахунку відносного відхилення по фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відображає питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, на яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати за кожен відсоток перевиконання плану по випуску продукції ():

Змінна частина ФЗП

Таблиця 2.4.2 Вихідні дані для виявлення впливу факторів на фонд заробітної плати

Фонд заробітної платні	Сума, тис. Грн
За планом
За планом, перерахованим на фактичний обсяг виробництва продукції при плановій структурі
За планом, перерахованим на фактичний обсяг виробництва продукції і фактичну структуру
Фактично при фактичної питомої трудомісткості і плановому рівні оплати праці
фактично
Відхилення від плану:
абсолютна
відносне

Таблиця 2.4.3 Розрахунок впливу факторів на зміну змінної частини фонду зарплати, тис. Грн.

Потім слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата робочих-почасовиків, службовців, працівників дитячих садків, клубів, санаторіїв-профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат.

Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньооблікової їх чисельності та середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робочих-почасовиків, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робочим за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньогодинної заробітку.

Згідно зі схемою 2.4.2, для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної зарплати можуть бути використані наступні моделі:

Рис 2.4.2 Детермінована факторная система фонду заробітної плати робітників-почасовиків

показник			відхилення
Середньооблікова чисельність раб-х почасових
Кількість відпрацьованих днів одним робочим в середовищ
В середньому за рік
Середня тривалість робочої зміни / ч
Фонд погодинної оплати праці, тис. Грн.
Зарплата одного працівника, грн .:
середньорічна
середньорічна
середньорічна

Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних різниць, використовуючи дані таблиці 2.4.4:

БО = -85700,16-283108,8-150991,36-71720 = ~ -581 520,32

Таким чином, економія погодинного фонду заробітної плати відбулося в основному за рахунок скорочення днів, відпрацьованих робітниками в році (найбільше відхилення -283108,8 тис. Грн.), Також за рахунок скорочення чисельності робочої зміни (-150991,36), а також за рахунок середньогодинної заробітної плати. Як показують розрахунки, найменше впливав як фактор на зміну фонду заробітної плати - чисельність робітників-почасовиків.

подібні документи

Значення, завдання і джерела інформації для аналізу ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Поняття продуктивності праці, методика її аналізу. Аналіз продуктивності праці в ЗАТ "Гран". Резерви зростання продуктивності праці.

курсова робота, доданий 24.09.2008


Характеристика фінансово-економічної діяльності і трудових ресурсів підприємства. Структура і динаміка трудового потенціалу. Аналіз продуктивності праці працівників і показників заробітної плати. Основні шляхи вдосконалення організації праці.

курсова робота, доданий 29.03.2014


Аналіз трудових показників підприємства. Соціально-економічне значення праці та її оплати. Показники по праці і заробітної плати, їх поняття та економічна характеристика. Аналіз продуктивності праці та ефективності використання персоналу.

курсова робота, доданий 15.11.2013


Опис показників і методів продуктивності праці на РУП "Мінський завод шестерень". Результати фінансово-господарської діяльності підприємства. Структура трудових ресурсів і їх використання. Проведення факторного аналізу обсягу випуску продукції.

звіт по практиці, доданий 04.07.2012


Економічна характеристика підприємства. Поняття і система показників продуктивності праці. Дисперсійний аналіз виявленої в угрупованні взаємозв'язків продуктивності праці працівників і основних економічних показників умов виробництва.

курсова робота, доданий 31.05.2014


Характеристика, природні умови і основні показники господарської діяльності підприємства ЗАТ "Томь"; особливості праці в сільському господарстві, Динаміка і структура чисельності робітників; оцінка резервів збільшення продуктивності і оплати праці.

курсова робота, доданий 26.06.2012


Аналіз складу, структури і показників якості трудових ресурсів. Кваліфікаційний склад робітників підприємства. Оцінка руху та динаміки робочої сили. Аналіз продуктивності праці як важливого якісного показника роботи будь-якого підприємства.

реферат, доданий 04.12.2010


Визначення ролі і завдань аналізу трудових показників в роботі сучасного виробничого підприємства. Теоретико-методологічні основи організації комплексного аналізувикористання трудових ресурсів з метою підвищення продуктивності праці.

контрольна робота, доданий 05.03.2013


Роль організації оплати праці у підвищенні ефективності виробництва. Сутність, форми та системи оплати праці. Аналіз макроекономічних показників України за 2000-2012 рр. Оцінка фінансово-економічних показників роботи підприємства "Київенерго".

курсова робота, доданий 05.11.2013


Організаційно-економічна характеристика підприємства. Аналіз динаміки витрат праці, чисельності персоналу та рівня трудомісткості продукції. Оцінка продуктивності праці працівників підприємства і підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Система показників ефективності виробництва є частиною механізму управління організацією і спрямована на забезпечення зниження витрат виробництва, економії витрат і ресурсів на одиницю продукції, що випускається. Цим цілям служить також і система трудових показників - показників, що характеризують стан і рівень використання трудового потенціалу організації, фактори, що його визначають, а також ступінь його впливу на кінцеві результати діяльності організації.

Комплексна система трудових показників структурно може бути представлена ​​п'ятьма функціональними і однієї інтегральної підсистемами (табл. 5.11).

Перша підсистема - робоча сила. Вона містить показники, що характеризують формування і використання робочої сили: показники чисельності персоналу, його складу і структури, рівня кваліфікації, динаміки зміни функціональної і кваліфікаційної структури і зрушень у використанні робочої сили. До цієї ж групи належать показники, що характеризують умови використання робочої сили: зайнятість важкої, шкідливої ​​роботою, непрестижність, монотонність праці, травматизм, профзахворювання, плинність кадрів.

Друга підсистема - робочий час. Вона включає екстенсивні і інтенсивні показники використання робочого часу. До екстенсивних показників відносяться; внутрішньозмінні і цілоденні втрати робочого часу, а також втрати робочого часу з причин браку і відхилень від нормальних умов роботи. До інтенсивним показниками слід відносити ущільнення робочого дня (насиченість працею кожної одиниці робочого часу) і скорочення витрат часу на відпочинок (за факторами стомлюваності людей в зв'язку з несприятливими умовами праці).

Третя підсистема - якість праці. Вона характеризується показниками рівня (відсотка) здачі продукції з першого пред'явлення, кількості повернень продукції в зв'язку з допущеними при її виготовленні дефектами; скорочення втрат від браку проти допустимого рівня і виходу придатного продукту; зниження кількості обґрунтованих рекламацій, виходу вищих сортів, бальної оцінки та ін.

Четверта підсистема - продуктивність праці. Вона представляється показниками впливу на результати діяльності

Комплексна система трудових показників організації людського фактора, техніки і технології, організації виробничого процесу та структури виробництва. Вплив людського фактора враховується через зміну рівня загальної і спеціальної освіти, кваліфікації та виробничого досвіду. Техніка і технологія - фактори, що головний вплив на продуктивну силу праці, враховуються через механізацію праці (часткова, комплексна, повна), прогресивну технологію, модернізацію і нове конструювання, зміна предметів праці і природних умов. Облік впливу організаційних чинників здійснюється за результатами раціоналізації праці і системи управління виробництвом, а структури виробництва - за обсягом кооперації і зрушень в процесі виробництва (номенклатура, асортимент).

П'ята підсистема - витрати на робочу силу, В цій підсистемі представлені показники: структура загальних витрат на робочу силу; витрати на оплату праці, виплати і пільги соціального характеру; структура витрачання коштів за основними напрямками витрат на робочу силу; основні напрями використання фонду оплати праці і виплат соціального характеру за категоріями персоналу; динаміка у витрачанні коштів на оплату праці і виплат соціального характеру; розміри заробітної плати в порівнянні з досягнутими показниками ефективності виробництва.

Інтегральна підсистема - соціально-економічна ефективність праці. Представлена ​​показниками сукупного доходу або загальної прибутку, обсягу виробництва або продажу продукції, продуктивності праці, трудомісткості або зарплатоемкости одиниці продукції, питомої ваги витрат на персонал в загальних витратах виробництва, абсолютного доходу на одну людину за категоріями персоналу.

Трудові показники визначаються цілою низкою чинників, пов'язаних з територіальним становищем організації, її галузевою належністю, розміром виробництва, віку з моменту введення в дію і т.д. (Рис. 5.8). Тому слід диференційовано підходити до вивчення стану трудових показників кожної організації, визначати їх рівень на даний період, а також планувати їх зміни в перспективі.

Представлена ​​комплексна система трудових показників є об'єктом аналізу і планування.

Аналіз трудових показників в організації складається з:

Аналізу ефективності використання персоналу організації;

Аналізу ефективності використання робочого часу;

Аналізу продуктивності та якості праці;

Аналізу ефективності використання коштів на оплату праці і виплат соціального характеру.

При вирішенні конкретних завдань аналізу:

Встановлюються причини розбіжності між базисними, плановими і фактичними даними;

Виявляються резерви поліпшення трудових показників, і визначається їх вплив на обсяги виробництва, собівартість продукції, прибуток;

Накопичуються матеріали для прийняття управлінських рішень.

Мал. 5.6. Фактори, що впливають на трудові показники

Аналіз трудових показників має різні види, представлені на рис. 5.9.

Організація аналізу трудових показників складається з наступних етапів:

Складання плану аналітичної роботи:

Затвердження теми і завдань аналізу трудових показників;

Розробка програми, підбір виконавців, розподіл робіт між виконавцями;

Визначення інформаційної бази та джерел її отримання;

Розробка макетів аналітичних таблиць і методичних вказівок щодо їх заповнення;

Розробка способів графічного оформлення результатів аналізу (таблиць, графіків, діаграм).

Підготовка матеріалів для аналізу:

Збір інформації, що підлягає аналізу;

Мал. 5.9. Види аналізу трудових показників

Аналітична обробка зібраної інформації: угруповання, розкладання, узагальнення, визначення середніх і відносних величин;

Аналіз теоретичних закономірностей, властивих досліджуваному показнику або процесу;

Емпіричні дані про структуру й особливості показника чи процесу;

Визначення методів та прийомів аналізу;

Розробка алгоритму вирішення поставленого завдання;

Формулювання кінцевої мети, тобто критеріїв ефективності, за якими буде проводитися порівняння результатів аналізу.

Аналіз поставленого завдання з використанням традиційних прийомів або методів економіко-математичного моделювання.

Попередня оцінка результатів аналізу:

Аналіз причин змін або відхилень трудових показників;

Визначення впливу факторів на зміну показників;

Оцінка збитку, нанесеного негативно впливають факторами.

Підсумкова оцінка:

Узагальнення результатів аналізу;

Зведений підрахунок резервів;

Висновки за результатами аналізу;

Пропозиції щодо використання результатів аналізу, розробка плану організаційно-технічних і соціально-економічнихзаходів.

Для підвищення ефективності аналітичної роботи необхідно дотримуватися вимог системності, комплексності, регулярності, одночасності перевірок всіх показників, надійності інформаційної бази, економічної виправданості.

Інформаційною базою аналізу трудових показників служать перш за все чинні законодавчі та нормативні акти, що регулюють роботу підприємств. Важлива складова частина інформаційної бази - планово-нормативна документація, а основними інформаційними джерелами для аналізу є бухгалтерська і статистична звітність, акти ревізій, довідки обстежень та перевірок, пояснювальні записки, протоколи виробничих нарад, дані анкетних опитувань, заяви і скарги працівників.

Планування трудових показників - важлива частина внутриорганизационного управління. Ринкові відносини не тільки не заперечують необхідність планування трудових показників як елемента загального стратегічного управліннявиробництвом всередині підприємств, але і підвищують його значення. Це пояснюється наявністю конкуренції, що змушує підприємців передбачити очікуваний результат з урахуванням кон'юнктури ринку. Оскільки управління економікою набуває все більш складний комплексний характер, планування трудових показників здійснюється комплексно, включаючи економічні, технологічні і соціальні показники. Для реалізації такого підходу використовуються інструменти прогнозування та розроблення загальної концепції трудової і соціальної політики на підприємстві з метою досягнення поставлених цілей, одержання найвищих результатів. Планування трудових показників - основа забезпечення соціальної відповідальності адміністрації підприємства перед персоналом і суспільством. Нарешті, від якості планування трудових показників залежить соціальна ефективність проведеної на підприємстві кадрової, соціальної політики. Планування трудових показників необхідно для обґрунтування потреби в людських ресурсах, Які потрібні для ефективного використання всіх виробничих потужностей, усіх ланок виробництва, а також для узгодження діяльності між різними підрозділами всередині підприємства і взаємодії з іншими підприємствами. Трудові показники взаємопов'язані з іншими показниками поточних або перспективних (стратегічних) планів, оскільки є частиною техніко-економічного планування.

В умовах ринку підприємство самостійно вирішує, що і як планувати, які розробляти плани. Однак, незалежно від виду і змісту плану (чи буде це план постановки проблеми за рахунок перегляду цілей, їх значимості і термінів досягнення, або план, який формує довгострокову стратегію, або середньостроковий план, або ковзний короткостроковий план), він включає розділ трудових показників.

Мета розробки і реалізації внутрішньовиробничих планів - забезпечення максимально можливого прибутку від результатів діяльності підприємства. Цю ж мету переслідує і планування трудових показників.

Основні завдання внутрішньовиробничого планування праці:

Розробка планів підвищення продуктивності і якості праці;

Визначення потреби в персоналі за спеціальностями, професіями та рівнями кваліфікації;

Розрахунок витрат на персонал, в тому коштів на споживання, розмірів заробітної плати за категоріями працівників.

Основою планування трудових показників є планування зростання продуктивності праці - важливий інструмент зниження витрат праці. Питання планування продуктивності праці детально розглянуті в параграфі 5.6 цього підручника.

Іншим напрямком планування трудових показників є планування чисельності персоналу, покликане відповісти на питання: яка кількість персоналу і який кваліфікації потрібно, коли, в який період часу, де, на якій ділянці виробництва?

При плануванні чисельності працівників на підприємстві керуються такими принципами:

Відповідність чисельності і кваліфікації працівників обсягу запланованих робіт і їх складності;

Обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивних факторів виробництва;

Максимальна ефективність використання робочого часу;

Створення умов для підвищення кваліфікації і розширення виробничого профілю працівників.

При плануванні чисельності персоналу використовують такі показники: спискова чисельність персоналу; середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу (ППП) і його категорій; потреба в кадрах; баланс часу одного середньооблікового працівника (робочого).

Чисельність персоналу планують за групами (ППП і не ППП) і категоріям - робітники, службовці. Число працівників розраховується з урахуванням структурних підрозділів, професій і рівнів кваліфікації, по підприємству в цілому.

Класичний варіант планування чисельності передбачає її розрахунок на основі трудомісткості, тобто підрахунок чисельності необхідного набору робочих різних спеціальностей, здатних виконати весь обсяг робіт, пов'язаних з випуском планованої продукції, з подальшим визначенням необхідного числа фахівців, службовців і керівників за видами трудомісткості і нормам обслуговування і керованості.

Чисельність основних робочих визначається виходячи з планової або фактичної трудомісткості або може бути встановлена ​​розподілом запланованого обсягу продукції в натуральному вираженні на плановану норму вироблення цієї продукції в розрахунку на одного робітника.

Чисельність допоміжних робітників встановлюється за нормами обслуговування, нормативам чисельності і робочих місць.

Планування чисельності керівників, фахівців і службовців ведеться на основі цілей, стратегії, прогнозу діяльності підприємства, структури і схеми управління ним, переліку функціонально-посадових обов'язків окремих працівників або груп однорідних посад, галузевих нормативів або нормативів, розроблених самим підприємством. Безпосередній розрахунок проводиться по робочих місцях або нормам обслуговування (майстри, нормувальники і т.п.), або за обсягом виконуваних робіт (конструктори, технологи і т.п.). Для планування також можуть використовуватися нормативи чисельності управлінського персоналу, розраховані на 100 робочих.

Чисельність непромислового персоналу планують на основі норм обслуговування, трудомісткості, запланованого обсягу робіт і нормативів чисельності.

Додаткову потребу в робочих кадрах розраховують гак само, як і потреба в основних кадрах.

Розрахунок додаткової потреби в управлінському персонам включає три основних елементи:

Науково обґрунтоване визначення приросту посад, що заміщуються спеціалістами, в зв'язку з розширенням виробництва або збільшенням обсягу робіт;

Часткова заміна практиків, які займають посади фахівців з вищою, а також із середньою спеціальною освітою;

Відшкодування природного вибуття працівників, які займають посади фахівців і керівників.

При плануванні чисельності робітників враховують явочний і списковий склади, а інші категорії ППП плануються тільки за списком. Оскільки планування чисельності робітників підприємства пов'язано з використанням робочого часу протягом року, вимірюваного в людино-годинах і в людино-днях, для цілей планування розрізняють середньоспискову і среднеявочную чисельність. Чисельність робітників, планована по явочному складу, розраховується як частка від ділення суми явочній чисельності за кожен день на число робочих днів у місяці; при цьому робиться поправка на відсоток невиходів.

При плануванні витрат на персонал, особливо на тривалу перспективу, слід крім прямих витрат враховувати витрати, пов'язані з розробкою системи стимулювання персоналу, що є основою формування позитивної мотивації до праці.

При плануванні загальних витрат на персонал необхідно крім внутрішніх враховувати зовнішні фактори, що впливають на розмір витрат на персонал, наприклад рішення органів державної влади(Президент РФ, Державна Дума РФ, Уряд РФ, місцеві адміністрації).

При плануванні витрат на персонал враховуються:

Суспільно-політичні і макроекономічні тенденції (очікуваний темп інфляції);

прогнозований розвиток законодавчих нормі тарифних угод;

Зміни тарифних угод, що тягнуть за собою зростання витрат підприємств (збільшення тривалості відпусток, скорочення робочого часу);

Періодичний перегляд розміру пенсій, що виплачуються фірмами;

Зміна податкових приписів;

Зміна розмірів внесків на соціальне страхування;

Договірне або очікуване підвищення тарифних ставок.

Планування фонду споживання проводиться за наступними напрямками:

Фонд оплати праці (засоби, нараховані на оплату праці всім працівникам);

Виплати по дивідендів, процентів (по акціях і внесках в майно підприємства, що нараховуються до виплати);

Засоби подаються підприємством трудових і соціальних пільг, включаючи матеріальну допомогу.

Планування витрат на оплату праці працівників підприємства здійснюється виходячи з розуміння механізму формування коштів на оплату праці працівників на підприємстві. Визначаються виручка або валовий дохід, валовий прибуток, чистий прибуток підприємства, доходи працівників.

Валовий дохід (виручка) залежить від обсягу реалізованої продукції і її ціни. Валовий прибуток виходить тільки в тому випадку якщо валовий дохід (виручка) від реалізації вище витрат виробництва. Валовий дохід (виручка) від реалізації може бути розділений на дві частини:

Вартість матеріальних витрат на випуск реалізованої продукції, включаючи вартість амортизаційних відрахувань (ця сума показує величину витрат минулого або матеріалізованої праці);

Вартість чистої або новоствореної продукції.

Вартість чистої продукції, в свою чергу, складається із заробітної плати; відрахувань від неї на соціальне страхування, в пенсійний фонд і ін .; чистого прибутку; відрахувань від валового прибутку у вигляді податків, зборів, платежів.

Частина чистого прибутку може бути спрямована до фондів накопичення для фінансування розширення та розвитку виробництва.

Сума коштів, призначених для споживання, визначається шляхом вирахування з вартості чистої продукції величини відрахувань від заробітної плати, суми податків на прибуток разом з іншими платежами з неї, і суми коштів, що спрямовуються на нагромадження.

Планування витрат на оплату праці, що здійснюється із застосуванням прямого рахунку за нормативами трудомісткості (чисельності працівників) і заробітної плати, найбільш поширене в практиці економічних розрахунків. Такий підхід дозволяє планувати основний ФОП і заохочувальний фонд як в цілому по підприємству, так і по його структурних підрозділах.

Даними для планування основного фонду оплати праці (його постійної частини) служать:

Чисельність робітників-відрядників і почасових;

Чисельність службовців (керівників, фахівців);

Середньогодинні тарифні ставки робітників і оклади службовців;

Ефективний плановий фонд робочого часу одного середньооблікового робітника;

Планований відсоток виконання норм;

Розмір основних і додаткових відпусток робочим;

Розмір доплат і надбавок.

Будь-які освітні роботи на замовлення

Аналіз трудових показників

контрольнаДопомога в написаннідізнатися вартість моєїроботи

Ефективність діяльності підприємства виражається в повному використанні фінансових, матеріальних і трудових ресурсів. Достатня забезпеченість підприємств необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості ...

Аналіз трудових показників ( реферат, курсова, диплом, контрольна)

Всеросійський заочний фінансово-економічний інститут Контрольна робота

АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

Варіант 2

Виконала Студентка:

Факультет: МиМ Спеціальність: економіка праці Курс 5

Група день

№ залікової. кн.

Перевірив: Костін І.В.

Калуга 2010

ВСТУП

Аналіз трудових показників зводиться в основному до аналізу відхилень значень фактичних даних від планових показників. Він дає можливість керівнику визначити напрямок подальшої діяльності в тих підрозділах підприємства, де відбулося відхилення відповідних показників.

Актуальність даної теми визначається тим, що успішна діяльність будь-якої організації, будь то державне підприємство, Установа або приватна комерційна фірма, не мислима без всебічного аналізу його діяльності, зокрема без аналізу трудових показників, який дозволяє більш точно оцінити техніко-економічний потенціал, визначити резерви більш ефективного використання персоналу підприємства, поліпшення організації, умов праці та її оплати, знайти шляхи нормалізації соціально-трудових відносин в колективі і так далі.

Мета роботи - аналіз трудових показників і визначення основних напрямків економічної роботи по виявленню резервів економії праці, заробітної плати і можливостей додаткового випуску продукції, за рахунок зростання продуктивності праці.

Завдання контрольної роботи полягає у вивченні та аналізі трудових показників з метою видачі рекомендацій керівництву.

Об'єкт дослідження - складні економічні процеси, прогнозування трудових показників, формули і розрахунки.

Предметом дослідження є трудові показники підприємства.

В ході дослідження застосовувалися такі методи: системного аналізу і синтезу, комплексного аналізу, порівняльних та експертних оцінок.

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА Основним плановими і обліковими показниками продуктивності праці на підприємствах промисловості є обсяг продукції в натуральному або вартісному вираженні в розрахунку на одного працівника промислово-виробничого персоналу (на відпрацьовану людино-день або людино-годину) і трудомісткість одиниці продукції або робіт. Трудомісткість (Т р) являє собою витрати живої праці на виробництво одиниці продукції. Показник трудомісткості має ряд переваг перед показником вироблення. Він встановлює пряму залежність між обсягом виробництва і трудовими витратами і визначається за формулою

де Т - час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-годин або людино-годин;

ОП - обсяг виробленої продукції в натуральному вираженні.

Показник вироблення є прямим показником продуктивності праці, тому що чим більше величина цього показника (за інших рівних умов), тим вище продуктивності праці. Показник трудомісткості є зворотним, оскільки чим менше величина цього показника, тим вище продуктивності праці. Між зміною нори часу (трудомісткості) і вироблення існує залежність. Якщо норма часу знижується на (С н) відсотків, то норма вироблення збільшується на (У в) відсотків, і навпаки. Зазначена залежність виражається формулами:

Залежно від складу витрат праці, що включаються в трудомісткість продукції, і їх ролі в процесі виробництва виділяють технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва, виробничу трудомісткість, трудомісткість управління виробництвом і повну трудомісткість (рис. 1).

Мал. 1. Структура повної трудомісткості виготовлення продукції.

Технологічна трудомісткість (Т техн) відображає витрати праці основних виробничих робітників-відрядників (Т сд) і почасових робітників (Т повр):

Т техн = Т сд + Т повр (4)

Трудомісткість обслуговування виробництва (Т обсл) являє собою сукупність витрат допоміжних робочих цехів основного виробництва (Т допом) і всіх робітників допоміжних цехів і служб (ремонтного, енергетичного цеху і так далі), зайнятих обслуговуванням виробництва (Т доп):

Т обсл = Т допом + Т доп (5)

Виробнича трудомісткість (Т пр) включає витрати праці всіх робітників, як основних, так і допоміжних:

Т пр = Т техн + Т обсл (6)

Трудомісткість управління виробництвом (Т у) являє собою затрати праці службовців (керівників, фахівців і власне службовців), зайнятих як в основному службах підприємства (Т сл.зав):

Т у = Т сл.пр + Т сл.зав (7)

Залежно від характеру і призначення витрат праці кожний із зазначених показників трудомісткості може бути проектним, перспективним, плановим і фактичним. У планових розрахунках розрізняють трудомісткість виготовлення одиниці продукції (виду роботи, послуги, деталі і так далі) і трудомісткість товарного випуску продукції (виробничої програми). Трудомісткість одиниці продукції (виду роботи, послуги), як уже зазначалося, підрозділяється на технологічну, виробничу і повну залежно від включаються в розрахунки витрат праці. Трудомісткість одиниці продукції в натуральному виразі визначається по всій номенклатурі продукції, що випускається і послуг на початок планового періоду. При великому асортименті трудомісткість визначається по виробах-представникам, до яких наводяться всі інші, і по виробах, які займають найбільшу питому вагу в загальному обсязі продукції.

Трудомісткість товарного випуску (Т тв) розраховується за такою формулою:

Де Т i - трудомісткість одиниці продукції (робіт, послуг), нормо-годин;

ОП i - обсяг випуску i-го виду продукції, згідно з планом, відповідних одиниць;

n - кількість найменувань (номенклатура) продукції (робіт, послуг), згідно з планом.

Трудомісткість виробничої програми визначається аналогічно. Відзначимо, що якщо в розрахунках застосовується технологічна (виробнича, повна) трудомісткість одиниці продукції (робіт, послуг), то відповідно отримуємо технологічну (виробничу, повну) трудомісткість товарного випуску (виробничої програми).

Фактична технологічна трудомісткість продукції визначається за формулами:

Т техн.факт = Т отр.сд + Т отр.повр + Т доп, (4)

де Т отр.сд - час, відпрацьований відрядниками;

Т отр.повр - час, відпрацьований працює погодинно;

Т доп - додаткові витрати часу на виконання робіт, обумовлених відхиленнями від нормальних умов;

Т техн.факт - фактична технологічна трудомісткість;

Т техн.норм - нормативна технологічна трудомісткість.

Планова технологічна трудомісткість може бути визначена наступним чином:

де У кооп.пл і У кооп.б - питома вага кооперованих поставок відповідно в плановому і базисних періодах.

Розрахункова частина

В аналітичній частині роботи необхідно виконати наступні розрахунки:

Визначити показники динаміки продуктивності праці при її вимірі по товарній і чистої продукції (план до базового року, звіт до плану і звіт до базового року), пояснити причини відмінностей, показати взаємозв'язок індексів чистої продукції, зміни питомої ваги і індексів товарної продукції.

Визначити денну (змінну) продуктивність праці (по товарній продукції), порівняти її з динамікою годинної продуктивності праці і розрахувати індекси внутрисменного використання робочого часу, виявити резерви звітного року по відношенню до базового і до плану.

Знайти кількість днів в році в розрахунку на одного робітника, визначити динаміку використання цілозмінного фонду робочого часу і річну продуктивність праці в розрахунку на одного робітника. Визначити індекси питомої ваги робітників у загальній чисельності, пов'язати продуктивність праці робітників з продуктивністю праці в розрахунку на всіх працюючих (п.1). Розрахунки проводити за тими позиціями: порівняння, вимір - по товарної продукції.

Розрахувати заробітну плату (базис, план, звіт), динаміку її зростання і співвідношення з темпами зростання продуктивності праці по товарній продукції. Визначити можливе зростання продуктивності праці і можливе співвідношення, якщо використовувати всі резерви, виявлені в ході аналізу. (При визначенні можливого зростання продуктивності праці взяти кращі показники трьох періодів і застосувати метод підстановок).

Розрахувати, яка зміна собівартості товарної продукції намічалося планом в результаті перевищення зростання продуктивності праці над зростанням середньої заробітної плати. Як фактично знизилася (збільшилася) собівартість продукції в результаті цього перевищення. (Для визначення питомої ваги заробітної плати в собівартості базового періоду суму товарної продукції потрібно помножити на коефіцієнт 0,85 [витрати на рубль - 85 коп.]).

Відносні показники розраховуються за формулами:

План до базового року: (2.1)

Звіт до планового року: (2.2)

Звіт до базового року: (2.3)

Результати розрахунків наведені в аналітичній таблиці (стор. 25).

1) Розрахуємо відносні показники по товарній продукції (ТП), використовуючи формули (2.1 - 2.3):

В організації планувалося збільшити випуск товарної продукції на 8,6702%, план був перевиконаний на 8,9303%, в результаті приріст склав 18,3747%.

2) Аналогічно розрахуємо відносні показники за матеріальними витратами (МЗ):

Планувалося збільшити матеріальні витрати на 6,4049%, план був перевиконаний на 9,9178%, в результаті приріст склав 16,958%.

3) Розрахуємо відносні показники по чисельності працюючих (ЧР):

Планувалося збільшити чисельність працівників на 0,2615%, план був перевиконаний на 9,5652%, в результаті приріст чисельності становив 9,8518%.

4) розрахувати відносні показники по чисельності основних працівників (Чор):

В організації планувалося збільшити чисельність основних робітників на 3,9216%, план був перевиконаний і склав 3,0398%, в результаті приріст чисельність склав 7,0806%

5) Розрахуємо відносні показники за відпрацьованими усіма робітниками годинах (ОЧ):

Планувалося збільшити години, відпрацьовані всіма робітниками на 5,0795%, план був перевиконаний на 1,3395%, в результаті приріст склав 6,4871%.

6) Розрахуємо відносні показники по відпрацьованим дням (ОД) всіх робочих:

Планувалося збільшити число відпрацьованих днів усіма робітниками на 3,7759%, в результаті план був перевиконаний на 3,9557%, приріст склав 7,8809%.

7) Розрахуємо відносні показники по фонду оплати праці (ФОП):

Планувалося збільшити фонд заробітної плати на 7,0999%, план був перевиконаний на 3,6742%, приріст в результаті склав 11,0351%.

Завдання № 1. Розрахуємо абсолютні та відносні показники чистої продукції (ПП):

ПП = ТП - МОЗ - ФОП (2.4)

де ПП - чиста продукція;

МОЗ - матеріальні витрати;

ФОП - фонд оплати праці.

ПП б = 937 700 - 629 200 - 187 465 = 121 035

ПП п = 1 019 000 - 669 500 - 200 775 = 148 725

ПП про = 1 110 000 - 735 900 - 208 152 = 165 948

Відносні величини даного показника розраховуємо за формулами 2.1, 2.2, 2.3:

Планувалося збільшити чисту продукцію на 22,8776%, план не довиконати на 11,5804%, в результаті приріст склав лише 37,1074%.

Визначимо індекси по чистої продукції (I пп) товарної продукції і по товарної продукції (I тп)

I тп> I пп

Отже, підприємству слід збільшувати продуктивність праці по чистої продукції, стежити за тим, щоб продукція не залежувалася на складах, а як можна швидше реалізовувалася і так далі.

Визначимо абсолютні показники по продуктивності праці по товарній продукції (ПТТП):

де ПТ тп - продуктивність праці по товарній продукції;

ТП - товарна продукція;

ЧР - чисельність працівників.

Планувалося збільшити продуктивність праці по товарній продукції на 8,3866%, план був недовиконаний на 0,5794%, приріст склав лише 7,7585%.

Знайдемо абсолютні показники продуктивності праці по чистій продукції:

Розрахуємо відносні величини даного показника:

Планувалося збільшити продуктивність праці по чистої продукції на 22,557%, план був перевиконаний на 1,8393%, в результаті приріст склав всього лише 24,8112%.

Розрахуємо абсолютні величини за показником питома вага чистої продукції (УВЧП):

Відносні показники:

УВЧП п / б =

УВЧП о / п =

УВЧП о / б =

Планом намічалося що питома вага чистої продукції підвищиться на 13,1007%, але план був перевиконаний на 2,4674%, в результаті приріст склав 15,8914%.

Завдання № 2. Для розрахунків по товарній продукції використовуємо метод ланцюгових підстановок. Розрахунки здійснимо за допомогою формул:

План до базового року:

Звіт до планового року:

Звіт до базового року:

Визначення приросту товарної частини продукції здійснюється за формулами:

ТП чр = ТП 1 - ТП 2 (2.9)

ТП пттп = ТП 2 - ТП 3 (2.10)

Розрахуємо приріст товарної продукції за чисельністю працівників за планом до базового року:

ТП чр = 1 018 999, 9- 1 016 341,6 = 2658,3

Розрахуємо приріст товарної продукції за чисельністю працівників за звітом до планового року:

ТП чр = 1 109 999, 8 - 1 013 095,1 = 96 904,7

Розрахуємо приріст товарної продукції за чисельністю працівників за звітом до базового року:

ТП чр = 1 109 999,8 - 1 010 452,2 = 99 547,6

Розрахуємо приріст товарної продукції по продуктивності праці товарної продукції за планом до базового року:

ТП пт = 1 016 341,6 - 937 699,91 = 78 641,7

Розрахуємо приріст товарної продукції по продуктивності праці товарної продукції за звітом до планового року:

ТП пт = 1 013 095,1 - 1 018 999,9 = -5904,8

Розрахуємо приріст товарної продукції по продуктивності праці товарної продукції за звітом до базового року:

ТП пт = 1 010 452,2 - 937 699,91 = 72 752,3

Порівняємо приріст товарної продукції по продуктивності праці і приріст товарної продукції за чисельністю працівників

99 547,6 > 72 752,3

ТП чр>? ТП пт

Приріст товарної продукції по продуктивності праці менше ніж приріст товарної продукції за чисельністю працівників, отже товарна продукція залежить тільки від чисельності працівників, отже нам потрібно збільшувати їх кількість.

Завдання № 3. Розрахуємо абсолютні показники питомої виробничої трудомісткості за формулою:

Розрахуємо відносні показники питомої виробничої трудомісткості:

На підприємстві планувалося знизити питому виробничу трудомісткість на 3,5545%, план був перевиконаний на 15,0901%, приріст склав 18,1082%.

Розрахуємо абсолютні показники годинної продуктивності праці (ЧПТ) за формулою:

Визначимо відносні показники годинної продуктивності праці:

Планувалося підвищити годинну продуктивність праці на 3,6875%, план був перевиконаний на 17,7721%, в результаті приріст склав 22,115%.

Завдання № 4. Розрахуємо денну продуктивність праці за такою формулою:

де ДПТ - денна продуктивність праці;

ТП - товарна продукція;

ОД - загальна кількість відпрацьованих днів.

Планом намічалося підвищити денну продуктивності праці на 4,99%, план був перевиконаний на 14,8082%, отже приріст склав 20,5372%.

Завдання № 5. Кількість днів в році в розрахунку на одного робітника розраховується за формулою:

Розрахуємо відносні показники:

Планувалося збільшити даний показник на 3,5051%, план недовиконали на 5,1197%, в результаті приріст вийшов негативний -1,7941%.

Визначимо питому вагу основних робітників (УВ ор):

де УВ ор - питома вага основних робітників;

Чор - чисельність основних робочих;

ЧР - чисельність всіх робітників.

Знайдемо відносні показники:

Питома вага основних робітників планувалося збільшити на 3,6611%, але план був недовиконаний на 5,9667%, в результаті приріст негативний - 2,524%.

Розрахуємо показники продуктивності праці основних робітників за формулою (ПТ ор):

Розрахуємо відносні показники:

Планувалося збільшити продуктивності праці основних робітників на 4,5693%, план був перевиконаний на 5,7167%, в результаті приріст склав 0,5473%.

Визначимо річну продуктивність праці (ГПТ) за формулою:

Розрахуємо відносні показники:

Планувалося збільшить річний продуктивності праці на 8,9543%, але план був перевиконаний на 18,9708% і приріст склав 29,6239%.

Порівняємо показники річної продуктивності праці і денний продуктивності праці ГПТ> ДПТ280

29,6239<5750,416

Отже, в організації присутні простої виробництва, шлюб, слабка дисципліна праці, тому за рік випускається менше продукції, ніж повинно [ "https: // сайт", 14].

Завдання № 6. Розрахуємо розмір середньої заробітної плати за формулою:

Розрахуємо відносні показники:

Планувалося збільшити розмір середньої заробітної плати на 6,8205%, але план не була довиконати на 5,3766%, в результаті приріст склав всього лише 1,0772%.

Завдання № 7. Зробимо розрахунок собівартості за формулою:

С = МОЗ + ФОП (2.18)

де С - собівартість;

МОЗ - матеріальні витрати;

ФОП - фонд оплати праці.

З б = 629 200 + 187 465 = 816 665

З п = 669 500 + 200 775 = 870 275

З о = 735 900 + 208 152 = 944 052

Розрахуємо відносні показники:

Визначимо питому вагу собівартості за формулою:

Розрахуємо відносні показники:

За умовою завдання.

В результаті можна зробити висновок, що собівартість продукції трохи завищена, отже необхідно знижувати транспортні витрати, витрати на електроенергію, скорочувати витрати на сировину і так далі.

АНАЛІТИЧНА ЧАСТИНА В розрахунковій частині контрольної роботи були проведені розрахунки по всіх найбільш важливими показниками діяльності організації, результати розрахунків наведені в таблиці 1. В аналітичній частині роботи будуть наведені обґрунтовані висновки та надано пропозиції щодо усунення виявлених недоліків по кожному пункту.

Таблиця 1.

аналітична таблиця

показник	Изме-ренію	абсолютні показники	відносні показники
		базовий рік	Звітній рік	План до базового року	Звіт до плану	Звіт до базисного року
ТП Товарна продукція
МОЗ Матеріальні витрати
ЧР Чисельність працюючих
Чор В тому числі робітників
ОЧ Відпрацьовано усіма робітниками
ОД Відпрацьовано днів
ФОП Фонд оплати праці
№ 1 ПП Чиста продукція
ПТЧ Продуктивність праці по чистої продукції	тис.руб. / чол.
УВЧП питома вага чистої продукції
№ 2? ТПчр
№ 3 УПТ Питома виробнича трудомісткість	Годину. / Чол.
ЧПТ Годинна продуктивність праці	тис.руб. * чол. / год
№ 4ДПТ Денна продуктивність праці	тис. руб. / день
Увор Питома вага основних робітників
ПТОР Продуктивність праці основних робітників	тис. руб. / Чол.
ГПТ Річна продуктивність праці	Руб. * Чол. / Рік
№ 6СЗП Середня заробітна плата
№ 7 З Собівартість
УВС Питома вага заробітної плати в собівартості

ВИСНОВОК

Аналіз трудових показників є частиною комплексного аналізу організації та спрямований на виявлення та оцінку ефективності діяльності підприємства по організації праці та використання трудового потенціалу персоналу.

Трудові показники - якісні і кількісні визначаються техніко-економічними та іншими факторами виробництва: техніко-організаційним рівнем виробництва, соціальними умовами, природними умовами і рівнем раціональності природокористування, зовнішньоекономічними зв'язками і рівнем їх використання та інше.

Аналіз трудових показників може бути технічно спрощений і змістовно збагачений, якщо спочатку структурувати їх за великим блокам, наприклад, використання робочої сили, рух робочої сили, використання робочого часу, якість праці, продуктивність праці, заробітна плата і так далі.

Аналіз трудових показників є одним з найважливіших розділів аналізу виробничо-господарської діяльності підприємства. Результати виробничо-господарської діяльності, і в першу чергу виконання плану виробництва продукції, багато в чому визначаються ступенем використання трудових ресурсів.

Аналіз показників по праці і використання трудових ресурсів дозволяє дати оцінку забезпеченості підприємства необхідними кадрами, встановити відповідність професійного складу та рівня кваліфікації працюючих вимогам виробництва, ступінь руху робочої сили, визначити причини відхилень від планових показників, розробити заходи щодо підвищення продуктивності праці і усунення непродуктивних витрат робочого часу.

Мета аналізу трудових показників полягає в тому, щоб розкрити резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при зростанні продуктивності праці, більш раціональному використанні чисельності працюючих і їх робочого часу.

Ефективність діяльності підприємства виражається в повному використанні фінансових, матеріальних і трудових ресурсів. Достатня забезпеченість підприємств необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність усіх робіт, ефективність використання устаткування, і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Важливе значення для підвищення ефективності виробництва має комплексний аналіз трудових показників. В економічній літературі і в офіційних джерелах немає єдиного підходу визначення сутності і змісту аналізу трудових показників підприємства.

На закінчення вище виконану аналітичної роботи можна зробити загальний висновок - на уже згадуваному підприємстві спостерігається зростання продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції, що виготовляється, зростання середньої заробітної плати. Особливу увагу організації слід звернути на зниження матеріальних витрат, збільшення кількості відпрацьованих днів на рік, а також на зниження собівартості продукції, що виготовляється.

1. Аналіз та моделювання трудових показників на підприємстві: Навч. Посібник / за ред. проф. А. І. Рофе. - М .: «МІК», 2000..

2. Скляренко В. К., Прудніков В. М. Економіка підприємства: Підручник. - М .: ИНФРА-му, 2007.

3. Практикум з економіки, організації та нормування праці: Учеб. посібник / За ред. проф. П. Е. Шлендера. - М .: Вузівський підручник, 2007.

4. Управління персоналом. Практикум: навч. посібник для студентів вузів, які навчаються за спеціальностями «Управління персоналом» «Менеджмент організації» / Т. Ю. Базаров. - М .: ЮНИТИ-ДАНА 2009.

5. Генкін Б. М. Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах. - М .: НОРМА, 2003. - 400 с.

Додаток Таблиця.

товарна продукція
	937,7 млн ​​руб.
	1019 млн руб.
	1110 млн руб.
Мат.затрати
	629,2 млн руб.
	669,5 млн руб.
	735,9 млн руб.
Числ-ть працюючих
У тому числі робітників
Отраб.всемі робочими
	1634 тис. Чол / год
	1717 тис. Чол / год
	1740 тис. Чол / год
відпрацьовано днів
	206 840 осіб / дн
	214 650 чол / дн
	223 141 чол / дн
Фонд оплати праці
	187 465 тис. Руб.
	200 775 тис. Руб
	208 152 тис. Руб

Вартість унікальної роботи

Вартість унікальної роботи

Заповнити форму поточною роботою

інші роботи

курсова

Рекомендоване захід Ефективність Здійснити модернізацію системи управління, розмежувавши повноваження торгового і комерційного відділу по керівництву нашим відділом. Дозволить спростити і покращити загальну систему управління, що призведе до швидкості оформлення документів на 50 - 60% Ввести в систему управління підприємства відділ маркетингу, співробітники якого будуть здійснювати, і координувати ...

курсова

В життєвому циклі товару Виробничий менеджмент перебуває в середині, тобто до стадії виробництва знаходяться стадії маркетингу, науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт (НДДКР). Організаційно-технологічну підготовку виробництва (ОТПП) нової продукції може здійснювати як юридично самостійна організація, так і сам виробник. Після стадії виробництва слідують ...

Протягом останніх п'яти років, на тлі міфу про безкоштовність і злиднях медичних клінік стало приходити розуміння, що медичний бізнес (навіть платні послуги в державній лікарні) справа прибуткова, а рентабельність мінімум 14%, виявилася вищою, ніж в сусідньому супермаркеті. І для багатьох підприємців настав момент, коли медичні клініки стали об'єктом інвестиційного аналізу, вивчення ...

Аналіз трудових показників підприємства

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ОБЛІКОВО-ФІНАНСОВИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра економічного аналізу

і господарської діяльності

курсова робота

З дисципліни: “ економічний аналіз ”

НА ТЕМУ: Аналіз трудових показників підприємства

ДОНЕЦЬК 2002

Вступ………………………………………………………….........
	Трудові показники як основний об'єкт аналізу господарської діяльності підприємства ................................................ ...
	Поняття трудових ресурсів і їх класифікація ......................
	Теоретичні аспекти аналізу оплати праці працівників ......... ..
	Аналіз трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат» ............... ... ........................ .......
	Аналіз чисельності працівників підприємства ..................... ......
	Аналіз показників відпрацьованого часу ............................
	Аналіз продуктивності праці .. .................................... ....
	Аналіз Фонду оплати праці та середньомісячної заробітної плати ................................................. ........................... ..
	Аналіз впливу заходів щодо поліпшення організації праці на динаміку трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат» ... .. ....... ........................ .. .........
Висновок ......................................................................
Список літератури……………………………………………………
Додатки .... ..................................................................

Вступ

Сьогодні для будь-якого громадянина України не секрет, що економіка його країни практично перейшла на ринкові рейки і функціонує виключно за законами ринку. Кожне підприємство відповідає за свою роботу самостійно і самостійно приймає рішення про подальший розвиток. А в ринковій економіці виживає той, хто найкраще використовує наявні в нього ресурси для отримання максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності. Але як підприємство саме може оцінити ефективність своєї роботи і результативність використання власних ресурсів (поки це не зробили конкуренти, просто витіснивши невдахи з ринку)?

З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше основним і які вимагають найбільших витрат є працю. Аналіз ефективності використання факторів виробництва неможливий без уваги до витрат на оплату праці. Вирішенню цього складного завдання присвячена не одна книга.

При цьому мета даної роботи можна сформулювати наступним чином: використовуючи літературу та інші джерела інформації практично закріпити отримані на заняттях навички по техніко-економічного аналізу господарської діяльності підприємства.

При цьому будуть вирішені наступні завдання: визначення, що ж сучасна наука розуміє під поняттям «трудові ресурси», яке місце вони займають у господарській діяльності підприємства і його аналізі, характеристика трудових показників, використовуваних при проведенні аналізу.

Дослідження на прикладі конкретного підприємства (це буде ВАТ «Макіївський металургійний комбінат») динаміки чисельності персоналу, показників відпрацьованого часу, використання трудових ресурсів, продуктивності праці та фонду оплати праці на підприємстві; оцінка ефективності заходів щодо поліпшення організації праці на цьому підприємстві шляхом вивчення динаміки виробничих показників і пошуку вузьких місць в організації праці на підприємстві.

Як зазначалося, об'єктом дослідження обрано підприємство «Макіївський металургійний комбінат». Підприємство займається виробничою діяльністю на ринку металургійної продукції країни. При цьому стратегічними партнерами ВАТ є важливі для країни металургійні підприємства, що вже само собою говорить про рівень та обсяги виробництва на даному підприємстві. До особливостей даного суб'єкта можна віднести деяку «роздутість» управлінського персоналу, активне використання потогінних конвеєрних технологій, сильний знос устаткування і стратегічні плани керівництва.

Щодо аналізу трудових показників слід відзначити, що він є однією з найважливіших проблем, яка досліджується не тільки в економічному аналізі, а й у ряді інших дисциплін.

У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є:

1. правильне відображення чисельності працівників;

2. контроль над використанням робочого часу, дотриманням дисципліни праці;

3. забезпечення точного і правильного нарахування заробітної плати кожному працівникові;

4. контроль правильності використання фонду оплати праці за категоріями працівників, цехах - по підприємству в цілому;

5. своєчасне складання бухгалтерської та статистичної звітності з праці та зарплати.

Завдання і джерела аналізу. Аналізу господарської діяльності належить важлива роль в удосконаленні організації заробітної плати, забезпечення її прямої залежності від кількості та якості праці, кінцевих виробничих результатів і економічного розвитку підприємства в цілому. У процесі аналізу: виявляються резерви для створення необхідних ресурсів зростання і вдосконалення праці, запровадження прогресивних форм оплати праці працівників, забезпечується систематичний контроль над мірою праці і споживання.

Завдання аналізу використання фонду оплати праці:

¾ оцінка використання коштів на оплату праці;

¾ визначення факторів, що впливають на використання фонду оплати праці за категоріями персоналу і видами заробітної плати;

¾ оцінка ефективності застосовуваних форм оплати праці та видів заробітної плати, систем преміювання працівників;

¾ виявлення резервів раціонального використання коштів на оплату праці, забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці в порівнянні з підвищенням його оплати.

Джерела інформації для аналізу: План економічного і соціального розвитку підприємства, статистична звітність по праці ф.N 1-т «Звіт з праці», додаток ф.N 1-т «Звіт про рух робочої сили, робочих місць», ф.N 2-т «Звіт про кількість працівників в апараті управління та оплату їх праці », дані табельного обліку і відділу кадрів.

1 Трудові показники як основний об'єкт аналізу господарської діяльності підприємства

1.1 Поняття трудових ресурсів і їх класифікація

Основними завданнями аналізу на даному етапі є: вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його зтруктурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, a також за категоріями і професіями; визначення і вивчення показників плинності кадрів ; виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного і ефективного їх використання.

Джерелами інформації для аналізу служать план по праці, статистична звітність "Звіт з праці", дані табельного обліку і відділу кадрів.

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці - мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Вікові межі і соціально-демографічний склад трудових ресурсів визначаються системою законодавчих актів. Вони (кордони і склад) змінювалися в різні періоди історії нашої країни.

Так, в першій п'ятирічці (1929-1932 рр.) Нижня межа працездатного віку була встановлена ​​в 14 років. К. кінця другої п'ятирічки (1935- 1937 рр.) Ця межа була підвищена до 16 років. У роки Великої Вітчизняної війни вона знову опустилася до 14 років. В даний час межа працездатного віку - 16 років.

Для з'ясування поняття «трудові ресурси» необхідно знати, що, по-перше, в залежності від віку все населення може бути розділено на три групи:

¾ особи молодше працездатного віку (в даний час - від народження до 15 років включно);

¾ особи в працездатному (робочому) віці: в Україні жінки від 16 та 54 років, чоловіки від 16 до 59 років включно;

¾ особи старше працездатного, тобто пенсійного віку, після досягнення якого встановлюється пенсія по старості: в Україні жінки з 55, а чоловіки з 60 років.

По-друге, в залежності від здатності до праці розрізняють працездатних і непрацездатних. Інакше кажучи, люди можуть бути непрацездатні у працездатному віці (наприклад, інваліди I і II груп до пенсійного віку) і працездатні в непрацездатному віці (наприклад, працюючі підлітки і працюючі пенсіонери за віком).

Виходячи зі сказаного, до трудових ресурсів належать:

1) населення в працездатному віці за винятком інвалідів війни і праці I і II груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;

2) працюючі особи пенсійного віку;

3) працюючі підлітки у віці до 16 років.

За українським законодавством підлітки до 16 років приймаються на роботу після досягнення ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається також, з метою підготовки молоді до праці, прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або замінює його особи за умови надання їм легкого праці, не завдає шкоди здоров'ю і не заважає процесу навчання.

В Україні прогнозується помітне скорочення загальної чисельності населення і частки населення в доработоспособном віці, стабілізація частки населення в пенсійному віці і зростання частки населення в працездатному віці, тобто старіння населення, що в подальшій перспективі призведе до скорочення чисельності населення в працездатному віці.

З середини 1993 року в нашій статистиці здійснено перехід на рекомендовану міжнародними конференціями статистиків праці та Міжнародною організацією праці систему класифікації населення, відповідно до якої воно ділиться на економічно активне і економічно неактивне.

Економічно активне населення (робоча сила) - це частина населення, забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг.

Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безробітних.

До зайнятих у складі економічно активного населення відносять осіб обох статей у віці 16 років і старше, а також осіб віком до 16 років, що у розглянутий період:

а) виконували роботу за наймом за винагороду на умовах повного або неповного робочого часу, а також іншу приносить дохід роботу;

б) тимчасово були відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідних днів, страйки або інших подібних причин;

в) виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві.

До безробітних відносять осіб у віці 16 років і старше, що у розглянутий період:

а) не мали роботи і заробітку;

б) зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи;

в) займалися пошуком роботи, тобто зверталися в державну або комерційні служби зайнятості, до адміністрації підприємств, поміщали оголошення у пресі або робили кроки до організації власної справи;

г) були готові приступити до роботи;

д) проходили навчання або перепідготовку за направленням служби зайнятості.

Для віднесення особи до категорії «безробітний» необхідно одночасне наявність у нього чотирьох перших умов.

Учні, студенти, пенсіонери та інваліди враховуються в якості безробітних, якщо вони займалися пошуком роботи і були готові приступити до неї.

Економічно неактивне населення - це та частина населення, яка не входить до складу робочої сили. До неї відносяться:

а) учні, студенти, слухачі, курсанти, які навчаються в навчальних закладах на денному відділенні;

б) особи, які отримують пенсії по старості і на пільгових умовах;

в) особи, які отримують пенсії по інвалідності;

г) особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

д) зневірені знайти роботу, тобто припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, але які можуть і готові працювати;

е) інші особи, яким немає необхідності працювати, незалежно від джерела доходу.

Поворот нашої країни від тоталітарного ладу і командно-адміністративної економіки до економіки ринкової, до вільної праці і забороні праці примусового, проголошених Конституцією України, робить безглуздим використання поняття «трудові ресурси» в його колишньому змісті. Не можуть ставитися до трудових ресурсів, тобто до потенційно можливих джерел задоволення потреб суспільства в робочій силі, категорії осіб, яких інакше як примусово до праці не залучиш.

Тому в умовах ринкових відносин і вільної праці реальне значення для економіки має чисельність економічно активного населення - робочої сили як фактора, що утворює ринок праці.

1.2 Теоретичні аспекти аналізу оплати праці працівників

Аналіз оплати праці. Аналіз починають з визначення суми перевищення (зниження) витрат на оплату праці персоналу підприємства, зайнятого в основній діяльності, що включаються в собівартість реалізованих послуг у порівнянні з їх нормованої величиною. При цьому нормована величина витрат на оплату праці розраховується відповідно до Закону про оподаткування прибутку підприємств, об'єднань і організацій, що передбачають збільшення або зменшення оподатковуваного прибутку на суму перевищення або зниження витрат на оплату праці в порівнянні з їх нормованої величиною. Нормована величина витрат на оплату праці визначається виходячи з витрат на ці цілі в попередньому році з урахуванням зростання обсягу реалізації послуг і встановленого урядом коефіцієнта зростання витрат на оплату праці.

Витрати на оплату праці аналізують не тільки по підприємству в цілому, але і по окремих цехах. При цьому виділяють підрозділи, які допустили перевищення нормованої величини цих витрат, вивчають причини, виробляють ефективні рішення щодо їх попередження.

Об'єктом оподаткування є сума перевищення коштів, що спрямовуються на споживання (витрат на оплату праці, що включаються до собівартості послуг, різних виплат за рахунок прибутку, доходів по акціях і інших засобів, що витрачаються на споживання), - у порівнянні з неоподатковуваним розміром цих коштів, визначеним у встановленому законом порядку. У цих умовах об'єктом аналізу використання фонду оплати праці стає також визначення відповідності суми коштів, що спрямовуються на споживання, неоподатковуваного розміру цих коштів, виявлення причин, що викликали перевищення цього розміру, вироблення рекомендацій щодо вдосконалення систем і форм оплати праці. Для аналізу використовують дані розрахунків з податку, що регулює витрачання коштів, що спрямовуються на споживання.

На відміну від персоналу, зайнятого виробництвом послуг і продукції, фонд зарплати працівників, які обслуговують підприємство, не залежить від обсягу реалізації послуг і продукції, тому в ході аналізу встановлюють його залежність від зміни чисельності працівників, посадових окладів, ефективного фонду робочого часу. За результатами аналізу виробляють заходи для усунення причин, що викликають нераціональне використання коштів на оплату праці.

Аналіз використання коштів на оплату праці за категоріями персоналу. У процесі аналізу визначають відхилення фактичного фонду оплати праці за категоріями персоналу від попереднього року під впливом зміни чисельності працівників і середньої зарплати одного працівника, розкривають резерви економії фонду оплати праці, пов'язані з усуненням причин, що викликають невиправдане збільшення чисельності та зарплати працівників.

Аналіз складу фонду оплати праці. У процесі аналізу визначають відхилення звітного фонду від плану за окремими видами оплати праці, встановлюють причини відхилень, виявляють резерви економії фонду оплати праці в результаті усунення непродуктивних виплат і невиправданого його збільшення. Для аналізу використовують дані поточного фонду оплати праці.

Аналіз резервів економії коштів на оплату праці.Економія коштів на оплату праці досягається, перш за все, в результаті зниження трудомісткості виробництва послуг і продукції, впровадження бригадної форми організації та оплати праці, перегляду застарілих норм виробітку і розцінок, норм обслуговування, ліквідації штатних надмірностей, проведення інших заходів, що забезпечують підвищення продуктивності праці, а також внаслідок усунення непродуктивних виплат та ліквідації невиправданого збільшення заробітної плати окремих працівників. Тому підрахунок сум можливої ​​економії фонду грунтується на результатах аналізу резервів зростання продуктивності праці.

Аналіз співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати і його впливу на використання фонду оплати праці. Аналізуючи співвідношення між зростанням продуктивності праці та її оплати, середня зарплата одного працівника визначається виходячи з фонду оплати праці працівників, які беруть участь у виробництві товарів і послуг, і їх чисельності. Про співвідношення між зростанням продуктивності праці та її оплати судять за коефіцієнтом випередження.

У процесі аналізу не тільки визначають співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої зарплати, але і встановлюють виконання планового співвідношення між ними.

2 Аналіз трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»

2.1 Аналіз чисельності працівників підприємства

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів - і як результат обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості робочих за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства працівниками найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією.

Таблиця 2.1.1 Структура забезпеченості працівниками підприємства

З таблиці 2.1.1 видно, що штати промислово-виробничого персоналу за всіма видами категорій не укомплектовані (крім службовців). У порівнянні з 2000 роком, тільки по категорії керівники чисельність зросла на 1,7%. Чи не укомплектованість штату пояснюється нестабільністю роботи комбінату, низьким рівнем зарплати в порівнянні з іншими підприємствами області, і несвоєчасної її виплатою.

У 2001 році на підприємстві загальноосвітній склад працівників був наступним: I-II рівня акредитації налічувалося 2938 чоловік, серед них робітників - 2127; III-IV рівня акредитації налічувалося 1347 чоловік, серед них робітників - 264. Таким чином, тільки близько 36% працівників, а з них 21% робочих мають середньо технічну та вищу освіту. Це характеризує невисокий рівень кваліфікації працівників і робітників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат».

Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних ними робіт, порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньозваженою арифметичній:

; ;

Відповідно нашому підприємству, розглянемо наступну таблицю:

Таблиця 2.1.2 Розподіл кількості робочих по привласненим тарифних розрядів

де Тр - тарифний розряд, ЧР- чисельність робітників, Vp i - обсяг робіт кожного виду.

Як бачимо, фактичний середній розряд нижче планового, що позначається негативно на виконанні робіт більш високої кваліфікації і може привести до випуску менш якісної продукції. Якби середній розряд робітників був вище середнього тарифного розряду робіт, то робочим потрібно було б проводити доплату за використання їх на менш кваліфіковані роботах. У зв'язку із затримками виплати заробітної плати на комбінаті, йде відтік робочих вищої кваліфікації, тому на підприємстві організовані курси виробничого навчання, залучаються висококваліфіковані працівники для навчання працівників з більш низькою кваліфікацією, укладаються договори з ПТУ про поповнення кадрового складу.

У 2001 підвищили кваліфікацію 2840 працівників, з них 2712 робітників.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді і вивчити питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти і т. Д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за віком, стажем роботи, освітою. Оскільки вони відбуваються в результаті руху робочої сили, то цього питання при аналізі приділяється велика увага.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників. Для початку розглянемо наступну таблицю:

Таблиця 2.1.3 Динаміка руху робочої сили

Рух робочої сили		% До загальної кількості звільнених		% До загальної кількості звільнених
В т.ч. з причин
власне бажання
інвалідність
Не витримали випробувальний термін
У збройні сили
Закінчення терміну договору
інші причини
закінчення практики
По догляду за дитиною
Скорочення штату
За станом здоров'я
Плинність кадрів,%

З таблиці 2.1.3 видно, що плинність кадрів, збільшилася на 4% в 2001 році в порівнянні з 2000 роком. Багато в чому збільшення цього показника сприяло скорочення штату (цей показник зріс в 2001 році в порівнянні з 2000 роком на 8,11%). У свою чергу скорочення штату пов'язано з реструктуризацією виробництва підприємства і вивільненню працівників непромислової групи (дитячі установи, будинки відпочинку і т.д.).

Якщо взяти звільнення за власним бажанням, то тут цей показник зріс на 11,27% в порівнянні з 2000 роком. Це пояснюється тим, що на підприємстві дуже низький рівень заробітної плати, і виплачується вона не регулярно. Тому працівники не зацікавлені в роботі на даному підприємстві.

Всього як видно з таблиці, кількість прийнятого на роботу персоналу в 2001 році менше 2000 на 18,84%, а кількість звільнених працівників збільшилася на 7,52%.

Коефіцієнт обороту по прийому робочих (Кпр):

Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):

Коефіцієнт плинності кадрів (Кт):

Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп.с.):

Наведемо аналіз зазначених вище показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»:

Таблиця 2.1.4 Характеристика руху робочої сили на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»

Аналізуючи дані таблиці можна виявити наступне:

1. Коефіцієнт обороту по прийому на роботу знизився в 2001 році в порівнянні з 2000 роком на 14,21%. Це негативна тенденція, тому що прийом працівників знизився на даному підприємстві. Перш за все, це пояснюється небажанням працівників працювати на підприємстві;

2. В той же час коефіцієнт обороту з вибуття в 2001 році в порівнянні з 2000 роком зріс на 13,65%. Це говорить про негативну тенденцію - працівники не зацікавлені в роботі на даному підприємстві;

3. Що стосується коефіцієнта плинності кадрів, то тут можна відзначити, що він зріс на 37,69%. Це виявляє значну динаміку робочої сили, як по прийому, так і з вибуття.

4. Ну і останній показник, яким характеризується рух робочої сили - це показник сталості складу. У 2001 році цей показник зріс у порівнянні з 2000 роком на 0,29% - отже, кількість працюючих постійно зайнятих на виробництві збільшується і скорочується кількість робочих відлучати від виробництва.

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, через порушення трудової дисципліни та ін.).

Напруга в забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути кілька знято за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, впровадження нової більш продуктивної техніки, удосконалення технології організації виробництва. В процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах в результаті проведення вищеперелічених заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріям і професіям і джерела їх залучення.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичну середньорічну вироблення одного робітника:

На даному підприємстві маємо таку тенденцію, що резерв збільшення кількості робочих місць дорівнює 1313, а вироблення фактично на одного робітника дорівнює 56,7781 тис. Грн рік.

де Р> ВП -резерв збільшення випуску продукції; Р> КР -резерв збільшення кількості робочих місць; Wг.ф -фактична середньорічна вироблення робочого.

2.2 Аналіз показників відпрацьованого часу

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.

Таблиця 2.2.1 Використання трудових ресурсів підприємства

№ п / п	показники	2000 рік	2001 рік		Відхилення от 2000 року	Відхилення від плану
			план	факт
	Ч робочих, чол
	Заг число отраб рабоч чол / дн
	Заг число отраб рабоч чол / год
	Середовищ число днів отраб 1 рабоч / рік, д
	Середовищ число годин отраб 1 рабоч / рік, ч
	Середовищ число годин отраб 1 рабоч / зміну, ч
	Фонд робочого часу, ч
	В т.ч. надурочно відпрацьований час

Фонд робочого часу (Т) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (t см):

Т = ЧР х Д х t см.

На уже згадуваному підприємстві фактичний фонд робочого часу менше планового на 2 147 548 години. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних різниць:

БО = -1103560-680862-363126 = -2 147 548

Як видно з розрахунків, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно.

Найбільшу питому вагу в скороченні Фонду робочого часу займає чисельність робітників. Через те, що відбулося скорочення чисельності робочих, Фонд робочого часу скоротився на 1103560 годин. Це великі втрати часу навіть в рамках всього підприємства.

Що стосується зміни кількості днів на одного працівника, то, як бачимо з таблиці, загальна кількість днів на одного працівника знизилося на рік на 10. Тому Фонд робочого часу зменшився на 680 862 години.

Ну і останній фактор, який впливав на Фонд робочого часу - це тривалість зміни. Фактично в порівнянні з планом тривалість зміни скоротилася на 0,2 години. Це спричинило за собою падіння Фонду робочого часу на 363126 годин. Це звичайно теж великі втрати робочого часу і з ними не можна не рахуватися.

У сукупності під впливом трьох чинників Фонд робочого часу скоротився на 2 147 548 годин. Це дуже значні втрати робочого часу і треба вживати заходів щодо скорочення впливу цієї тенденції.

Насправді втрати робочого часу ще вище в зв'язку з тим, що фактичний фонд включає в себе і понаднормові роботи, які склали 34916 годин. Якщо їх врахувати, то загальні втрати робочого часу складуть 1009072 години або 7,31%.

Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу. Вони можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, машин, механізмів; через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива і т.д.

Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, які залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

Таблиця 2.2.2 Аналіз використання фонду робочого часу

показник	На одного робочого		Відхилення від плану
					план	факт	на одного робітника	на всіх
	робочих
	Календарне кількість днів
					В тому числі:
святкові
					вихідні
вихідні суботи
					Номінальний фонд робочого часу, дні
Неявки на роботу, дні
					В тому числі:
щорічні відпустки
					відпустки по навчанню
відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами
					додаткові відпустки з дозволу
адміністрації
Явочний фонд робочого часу, дні
					Тривалість робочої зміни, ч
Бюджет робочого часу, ч
					Передсвяткові скорочені дні, год
Пільговий час підліткам, ч
					Внутрішньозмінні простої, ч
Корисний фонд робочого часу, ч
					Середня тривалість робочої
					Надурочно відпрацьований час, ч
Непродуктивні витрати робочого

У нашому прикладі більша частина втрат ((17458 + 17 + 175) 7,8 + 1765 = 139 435) викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, простої в механічному цеху через відсутність заготовок.

Вивчивши втрати робочого часу, необхідно встановити непродуктивні витрати праці, які складаються з витрат робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції та виправлення шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їх величини використовують дані про втрати від шлюбу (журнал-ордер №10).

Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства помножити на планову середньогодинну вироблення продукції.

Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу, не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.

2.3 Аналіз продуктивності праці

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Таблиця 2.3.1 Вихідні дані для факторного аналізу

показник	план	факт	відхилення
Обсяг виробництва продукції, тис. Грн.
Середньооблікова чисельність:
промислово-виробничого персоналу (ППП)
робітників (ЧР)
Питома вага робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (Уд),%
				Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д)
Середня тривалість робочого дня (Л), ч
Загальна кількість відпрацьованого часу:
усіма робітниками за рік (Т), люд.-год
в тому числі одним робочим, люд.-год
Середньорічне виробництво, тис. Грн .:
одного працюючого (ГВ)
одного робочого (ГВ ")
Середньоденна вироблення робочого (ДВ), тис. Грн.
Середньогодинна вироблення робочого (ЧВ), грн.

Звідси середньорічна вироблення продукції одним працівником дорівнює добутку наступних факторів:

ГВ = Уд х Д х t см х ЧВ.

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічної вироблення промислово-виробничого персоналу зробимо способом абсолютних різниць.

Таблиця 2.3.2 Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівника підприємства способом абсолютних різниць

З даних таблиці можна зробити висновки, що:

· Під впливом такого фактора як питома вага робітників у загальній чисельності працівників, середньорічне вироблення працюючого зменшилася на 0,2 тис. Грн. Це пов'язано, швидше за все, з заходами з обслуговування та управління виробництвом на даному підприємстві, а також, можливо, з організаційними моментами виробничої діяльності.

· За рахунок такого фактора як кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньорічна вироблення працівника зменшилася на 2.10 тис. Грн. Це пояснюється тим, що робочі менше відпрацювали в році днів (10) і, отже, менше потрібно було в даному випадку працювати і обслуговуючому персоналу. Звідси і зниження середньорічної вироблення працівників;

· Що стосується тривалості робочого дня, то, як показує аналіз, при зменшенні тривалості робочого дня робочих на 0,2 години, середньорічне вироблення працівника зменшилася на 0,94 тис. Грн. в рік, - отже, менше часу було відведено працівникам у виробничому процесі, а також вплив об'єктивних чинників;

· І під впливом середньогодинної вироблення робітників, середньорічне вироблення працівників збільшилася на 5,55 тис. Грн. Це єдиний фактор, якому в даному випадку слід приділити максимум уваги, бо тільки завдяки йому можливий, як показує аналіз, подальше економічне зростання підприємства і продуктивності працівників.

Аналогічним чином аналізується зміна середньорічний вироблення робочого, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку:

Wг. = Д х t см х ЧВ.

Розрахуємо вплив даних чинників способом абсолютних різниць:

БО = -2,11-1,12 + 6,67 = ~ 4,3

Отже, аналізуючи вищенаведені фактори, можна вивіть наступне:

x Під впливом зміни кількості робочих днів фактично в порівнянні з планом, тобто зменшення фактичних днів, середньорічне вироблення робочого знизилася на 2,11 тис. грн. Це звичайно негативна тенденція в роботі підприємства. Пояснюється це тим, що робочі пропрацювали в році менше днів. Очевидно, мотиваційна політика підприємства працює на даному підприємстві слабо, і не виявляється прагнення робочих отримати надбавки за відпрацьований понаднормово час;

x Другий фактор, який впливав на середньорічну вироблення робочого, - це тривалість робочого дня. Як бачимо з розрахунків, цей фактор знизив середньорічну вироблення робочого на 1,12 тис. Грн. на рік. Отже, скорочення тривалості робочої зміни на 0,2 години, призвело до скорочення вироблення на 1,12 тис. Грн на рік. Це негативна тенденція і треба вживати заходів щодо недопущення скорочення робочої зміни;

x Ну і останній фактор, який впливав на середньорічну вироблення робочого - це годинна вироблення робочого. Це, звичайно, найголовніший фактор, бо від годинниковий вироблення конкретного працівника залежить і річна його вироблення. Як показують розрахунки, середньогодинна вироблення збільшилася на 0,004 грн. в годину, а в підсумку це призвело до збільшення середньорічного виробітку робітника на 6,67 тис. грн. на рік. Тобто, це фактор найбільш масштабно вплинув на зміну середньорічного виробітку робітника і в першу чергу треба працювати по збільшенню впливу саме цього чинника.

Обов'язково аналізується зміна середньогодинної вироблення як одного з основних показників продуктивності праці і чинника, від якого залежить рівень середньоденної і середньорічний вироблення робочих. Величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних зі зміною трудомісткості продукції та вартісної її оцінки.

До першої групи факторів відносяться такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв'язку з браком і його виправленням. До другої групи належать фактори, пов'язані зі зміною обсягу виробництва продукції у вартісній оцінці в зв'язку зі зміною структури продукції і рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на середньогодинну вироблення використовується спосіб ланцюгової підстановки. Крім планового і фактичного рівня середньогодинної вироблення, необхідно розрахувати три умовних показника її величини.

Перший умовний показник середньогодинної вироблення повинен бути розрахований в порівнянних з планом умовах (за продуктивно відпрацьоване час, при плановій структурі продукції і плановому технічному рівні виробництва). Для цього фактичний обсяг виробництва товарної продукції слід скоригувати на величину його зміни в результаті структурних зрушень (Δ ВП стр) і кооперованих поставок (Δ ВП к.п.), а кількість відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу (Т н) і надпланову економію часу від впровадження заходів НТП (Т е), яку потрібно попередньо визначити.

Велику роль у вивченні впливу факторів на рівень середньогодинної вироблення грають прийоми кореляційно-регресійного аналізу. У багатофакторну кореляційну модель середньогодинної вироблення можна включити такі чинники: фондоозброєність або енергоозброєність праці; відсоток робітників, які мають вищу кваліфікацію або середній тарифний розряд робочих, середній термін служби устаткування, частку прогресивного обладнання в загальній його вартості і т.д. Коефіцієнти рівняння множинної регресії покажуть, на скільки гривень змінюється середньогодинна вироблення при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсолютному вираженні. Для того щоб дізнатися, як за рахунок цих чинників змінилася середньорічна вироблення робочих, необхідно отримані прирости середньогодинної вироблення помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним робочим:

Для визначення впливу їх на середньорічну вироблення працівника потрібно отримані прирости середньорічний вироблення робочих помножити на фактичну питому вагу робітників у загальній чисельності виробничо-промислового персоналу:

Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу випуску продукції, слід приріст середньорічний вироблення працівника за рахунок i-го фактора помножити на фактичну середньоспискову чисельність промислово-виробничого персоналу:

або зміна середньогодинного виробітку за рахунок i-го фактора помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників і середньооблікової чисельності працівників підприємства:

На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці і визначити резерви підвищення середньогодинної, середньоденний і середньорічний вироблення робочих.

Основні напрямки пошуку резервів зростання продуктивності праці випливають із самої формули розрахунку її рівня: ЧВ == ВП / Т, згідно з якою домогтися підвищення продуктивності праці можна шляхом:

а) збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничої потужності підприємства, так як при нарощуванні обсягів виробництва на наявній потужності збільшується тільки змінна частина витрат робочого часу, а постійна залишається без зміни. В результаті витрати часу на випуск одиниці продукції зменшуються;

б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва, матеріально-технічного постачання і інших факторів відповідно до плану організаційно-технічних і інноваційних заходів.

При цьому можливі наступні варіанти співвідношення зміни обсягу випуску продукції і витрат праці, які повинні враховуватися при виборі управлінської стратегії щодо забезпечення зростання продуктивності праці при існуючих в даний момент економічних умовах:

а) відбувається збільшення обсягу випуску продукції при зниженні витрат праці на її виробництво;

б) обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати праці;

в) обсяг продукції зростає при незмінних витратах праці;

г) обсяг продукції залишається незмінним при зниженні витрат праці;

д) обсяг продукції знижується більш повільними темпами, ніж витрати праці.

Незалежно від обраного варіанту стратегічної політики резерви збільшення середньогодинної вироблення визначаються наступним чином:

Р.ув.Wч. = Wч.в- Wч.ф = ((ВПФ + Р.ув.ВП) / (Тф-Р.ум.Т + Тд)) - (ВПФ / Тф);

де Р.ув.Wч - резерв збільшення середньогодинної вироблення; Wч.в.; Wч.ф - відповідно можливий і фактичний рівень середньогодинної вироблення; Р.ув. ВП - резерв збільшення валової продукції за рахунок впровадження заходів НТП; Тф - фактичні витрати робочого часу на випуск фактичного обсягу продукції; Р.ум.Т - резерв скорочення робочого часу за рахунок механізації і автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації праці, підвищення рівня кваліфікації працівників та ін .; Тд. - додаткові витрати праці, пов'язані зі збільшенням випуску продукції, які визначаються по кожному джерелу резервів збільшення виробництва продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, необхідного для освоєння цього резерву, і норм виробітку.

Помноживши резерв зростання середньогодинної вироблення на планову тривалість робочого дня, отримаємо резерв зростання середньоденної виробітку. Якщо ж цей резерв помножимо на запланований фонд робочого часу одного робітника, то дізнаємося резерв зростання середньорічного виробітку робітників.

Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно можливий приріст середньогодинної вироблення помножити на запланований (можливий) фонд робочого часу всіх робітників:

Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв;

Резерв зростання продуктивності праці за рахунок проведення певного заходу (Р.ув.Wг.xi) можна розрахувати також за такою формулою:

Р.ув.Wг.xi (%) = (Р.ум.Чрxi (%) / 100 Р.ум.Чрxi (%)) 100;

де Р.ум.Чрxi - відсоток відносного скорочення чисельності робітників або управлінського персоналу за рахунок проведення певного заходу.

2.4 Аналіз Фонду оплати праці та середньомісячної заробітної плати

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання оплати.

Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати по діючій інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд оплати праці, відносяться до поточних витрат підприємства, а й виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.

Найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції.

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової величини.

Однак слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції.

Наведені розрахунки показують, що зміна фонду заробітної плати в абсолютному вираженні склало 2885 тис. Грн. Таким чином, можна сказати, що в цілому по підприємству спостерігається тенденція до скорочення фонду оплати праці.

З одного боку це позитивний момент, так як при цьому є резерви зниження собівартості продукції, з іншого боку - зниження фонду заробітної плати негативно позначається на матеріальному стані працівників, знижує в якійсь мірі мотивацію персоналу, що в кінцевому підсумку позначається на продуктивності праці.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції.

При цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних).

На підставі даних таблиці визначимо відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану по виробництву продукції:

де: - відносне відхилення по фонду заробітної плати; - фактичний і скоригований фонд зарплати; - змінна і постійна сума фонду зарплати; - коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

У нашому випадку, план за обсягом товарної продукції виконано на 100,5%.

У зв'язку з не укомплектованістю промислового персоналу (робітників-відрядників) і перевищенням продуктивності над оплатою праці, очевидна економія або недорасхода фонду заробітної плати.

Таблиця 2.4.1 Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати

Сума зарплати,
тис. грн.
откло
Вид оплати	план	факт	ня
1. Змінна частина оплати праці робітників
1.1. За відрядними розцінками
1.2. Премії за виробничі результати
2. Постійна частина оплати праці робітників
2.1. Погодинна оплата праці за тарифними
2.2. доплати
2.2.1. За надурочний час роботи
2.2.2. За стаж роботи
2.2.3. За простої з вини підприємства
3. Всього оплата праці робітників без відпускних
4. Оплата відпусток робітників
4.1.Относящаяся до змінної частини
4.2.Относящаяся до постійної частини
5. Оплата праці службовців ,
6. Загальний фонд заробітної плати
В тому числі:
змінна частина (n.l + n.4.1)
постійна частина (п.2 + п.4.2 + п.5)
7. Питома вага в загальному фонді зарплати,%:
змінної частини
постійної частини

При розрахунку відносного відхилення по фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відображає питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, на яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати за кожен відсоток перевиконання плану по випуску продукції ():

Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції (V ВП), його структури (Уд i), питомої трудомісткості (Т е.уд) і рівня середньогодинної оплати праці (ОП i) .

Змінна частина ФЗП

Таблиця 2.4.2 Вихідні дані для виявлення впливу факторів на фонд заробітної плати

Таблиця 2.4.3 Розрахунок впливу факторів на зміну змінної частини фонду зарплати, тис. Грн.

Потім слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата робочих-почасовиків, службовців, працівників дитячих садків, клубів, санаторіїв-профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат.

Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньооблікової їх чисельності та середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робочих-почасовиків, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робочим за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньогодинної заробітку.

Згідно зі схемою 2.4.2, для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної зарплати можуть бути використані наступні моделі:

;

Рис 2.4.2 Детермінована факторная система фонду заробітної плати робітників-почасовиків

Таблиця 2.4.4 Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати

показник	план	факт	відхилення
				Середньооблікова чисельність раб-х почасових
Кількість відпрацьованих днів одним робочим в середовищ
	середньому за рік
Середня тривалість робочої смени.ч
	Фонд погодинної оплати праці, тис. Грн.
Зарплата одного працівника, грн .:
	середньорічна
середньоденна
	среднечасовая

Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних різниць, використовуючи дані таблиці 2.4.4:

БО = -85700,16-283108,8-150991,36-71720 = ~ -581 520,32

Таким чином, економія погодинного фонду заробітної плати відбулося в основному за рахунок скорочення днів, відпрацьованих робітниками в році (найбільше відхилення -283108,8 тис. Грн.), Також за рахунок скорочення чисельності робочої зміни (-150991,36), а також за рахунок середньогодинної заробітної плати. Як показують розрахунки, найменше впливав як фактор на зміну фонду заробітної плати - чисельність робітників-почасовиків.

Фонд заробітної плати персоналу (працівників підприємства) також може змінитися за рахунок його чисельності (в еквіваленті повної зайнятості) і середньорічного заробітку. За рахунок цього фактора фонд зарплати зменшився на 2885,6 тис. Грн .:

За рахунок зменшення фактичної середньооблікової чисельності від планової на 796 чоловік маємо річне відхилення у фонді оплати праці на 3025,9 тис. Грн.

За рахунок збільшення середньої зарплати, фонд збільшився на 140,3 тис. Грн.

Таким чином, баланс відхилення по фонду заробітної плати по двом факторам складе:

3025,9 + 140,3 = 2885,6 тис. Грн.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також про фактори, що визначають його рівень. Тому подальший аналіз повинен бути спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати працівника за категоріями і професіями, а також в цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, тривалості робочої зміни і середньогодинної зарплати:

ВЗП = Д х t см х ЧЗП;

Таблиця 2.4.5 Аналіз середньомісячної заробітної плати персоналу ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»

За даними звітності, маємо що працівник:

Ø Мав відпрацювати в році за планом 218 днів, а фактично відпрацював 208 днів;

Ø Тривалість зміни запланована на рівні 7,8 години, а фактично - 7,6 години;

Ø Среднечасовая зарплата за планом склала 2,235 грн., А фактично вона була 2,412 грн.

Ø Середньорічна зарплата за планом склала 3801,54 грн., За фактом вона склала 3813,77 грн. Відхилення склало 12,23 грн.

Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньорічної зарплати персоналу зробимо прийомом абсолютних різниць:

ВЗП д = (Д ф -Д пл) х t см.пл х ЧЗП пл = (208-218) * 7,8 * 2,235 = -174,33 грн;

ВЗП t.см = Д ф х (t см.ф- -t см.пл) х ЧЗП пл = 208 * (7,6-7,8) * 2,235 = -92,97 грн;

ВЗП ЧЗП = Д ф х t см.ф х (ЧЗП ф - ЧЗП пл) = 208 * 7,6 * (2,412-2,235) = 279,80 грн;

БО = -174,33-92,97 + 279,80 = 12,23 грн.

Збільшення середньої тарифної ставки відбулося в основному внаслідок підвищення тарифних ставок з 1 жовтня 2001 року. Аналогічно виконується розрахунок впливу цих факторів для аналізу середньої заробітної плати для працівників за категоріями і професіями.

У процесі аналізу необхідно вивчити виконання плану заходів щодо зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм виробок і розцінок, правильність оплати за тарифами, правильність нарахування доплат за стаж роботи, понаднормові години, час простою з вини підприємства та ін.

Слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Як уже зазначалося, для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (Iсз), який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (ЗП 1) до середньої зарплати в базисному періоді (ЗП 0).

Аналогічним способом розраховується індекс продуктивності праці (Iгв):

Iзп (ср) = ЗП (ср) ф / ЗП (ср) пл;

Iгв = ЦПФ / ГВпл;

Коефіцієнт випередження (Коп) дорівнює:

Коп = Iгв / Iзп (ср);

Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+ Е) фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:

;

В умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари і послуги (Iц) за аналізований період:

;

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручка, сума валової, чистої, капіталізованого прибутку на гривню зарплати тощо. У процесі аналізу слід вивчити динаміку цих показників, виконання плану по їх рівню . Дуже корисним буде межзаводской порівняльний аналіз, який покаже, яке підприємство працює більш ефективно.

Після цього необхідно встановити чинники зміни кожного показника, що характеризує ефективність використання фонду заробітної плати.

Для факторного аналізу виробництва продукції на гривню заробітної плати можна використовувати наступну модель:

де ВП - випуск продукції в діючих цінах; ФЗП - фонд заробітної плати персоналу; Т - кількість годин, витрачених на виробництво продукції; - кількість відпрацьованих днів відповідно всіма робітниками і одним робочим за аналізований період; Чр - середньооблікова чисельність; плати робітників; ППП - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу; ЧВ - середньогодинна вироблення продукції; П - середня тривалість робочого дня; Уд - питома вага робітників у загальній чисельності персоналу; ВЗП - середньорічна зарплата одного працівника.

Проведений аналіз показує основні напрямки пошуку резервів підвищення ефективності для використання коштів на оплату праці. На уже згадуваному підприємстві це скорочення надпланових цілоденних, внутрізмінних і непродуктивних втрат робочого часу, підвищення коефіцієнта можливості бути реалізованим продукції і т.д.

3 Аналіз впливу заходів щодо поліпшення організації праці на динаміку трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»

Нові умови господарювання, зробили необхідним таку реальність, щоб кожне підприємство покращувало умови праці своїх працівників, вводило на підприємстві нові технології, брало більш нові та досконалі форми організації праці та управління.

У 1992-1993году, з приходом на підприємство нових керівників, розпочато планомірне здійснення реформи організації оплати праці. Було узгоджено і проведено ряд організаційно-технічних і соціально-економічних заходів щодо поліпшення використання трудових ресурсів, (отже, підвищенню якості трудових показників і фонду заробітної плати).

Не вдаючись в зайві подробиці, коротко опишемо основні напрямки дій.

Основний упор був зроблений на використання досвіду комбінату за єдиною тарифікації робітників та інженерного персоналу. Введення єдиної тарифної сітки дозволило стандартизувати систему робітників і посадових окладів, привівши їх у відповідність з кваліфікацією, складністю виконуваних функцій і досвідом роботи.

Було взято курс на повсюдне впровадження на робочих місцях системи відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у зростанні обсягів виробництва.

Слід зазначити також повсюдне впровадження контрактної системи оплати праці (в основному керівних працівників), яка теж починає приносити свої плоди.

Не можна сказати, що в динаміці основних статей оплати праці спостерігалася якась загальна закономірність, швидше за все, це результати короткочасних віянь і сьогохвилинних рішень, пов'язаних з конкретними виробничими завданнями. Але дещо все-таки можна відзначити.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівень продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

висновок

Трудові показники відіграють важливу роль в процесі функціонування будь-якого підприємства. Як показує досвід, цими показниками не слід нехтувати, так як мова йде про найбільш важливому і найбільш цінне ресурсі - людському.

Специфіка цього ресурсу зрозуміла кожному: кожна людина працює за своїми можливостями, рівень продуктивності, отже, у кожного свій і, отже, у кожного своя оплата праці - по тому суспільному благу, яке він створив.

У нових ринкових відносинах з'явилося безліч підприємств з різною формою власності, з різним обсягом виробництва, з різною кількістю працівників. Керівники нових підприємств зацікавлені в тому, щоб найняти якомога менше працівників, і щоб продуктивність у них була на високому рівні, тобто прагнуть скоротити чисельність і підняти продуктивність праці, - бо ці показники прямо пов'язані з собівартістю продукції та фінансовими результатамиВ підсумку.

Підприємства повинні домагатися встановлення раціональної тривалості робочого дня, з тих позицій, щоб вона і не дуже стомлювала працівників підприємства і суттєво впливала на результати виробничої діяльності. Тобто, тут повинна бути знайдена «золота» середина.

Продуктивність праці працівника кожного підприємства в кінцевому результаті впливає на обсяг ВВП на державному рівні. Тому, в підвищенні продуктивності праці повинні бути зацікавлені не тільки самі працівники конкретного підприємства, не тільки керівники підприємства, а й на державному рівні все чиновники і посадові особи. Від їх раціональної та ефективної політики залежить результати діяльності як підприємства так і конкретного працівника.

Але особливу увагу слід приділяти таким питанням як середньомісячна заробітна плата, фонд заробітної плати. Саме від цих категорій залежить багато: починаючи від матеріальної забезпеченості конкретного працівника і закінчуючи рівнем економічного розвитку країни.

Соціальних питань слід також приділяти максимум уваги. Від того, в яких умовах працює працівник, як він матеріально і морально забезпечений, який стан соціальної інфраструктури - це ті питання, які вимагають до себе особливої ​​уваги.

Звичайно, в складних сьогоднішніх умовах підприємства орієнтуються на те, щоб вижити, вистояти в складних економічних умовах. Тому не дивно, що іноді підприємства не приділяють належної уваги соціальних питань, вирішення яких дуже важливо для трудового колективу.

Питання взаємодії роботодавців і працівників регулюються як на найнижчому рівні, так і на найвищому. Не дарма в доповіді Президента перед Верховною Радою ставиться питання про поліпшення законодавчої бази для сприятливого розвитку підприємництва. Так як через нього вирішуються багато проблем в суспільстві.

Якщо звернеться до міжнародного досвіду, то тут слід зазначити що трудові показники в розвинених країнах світу значно (на кілька десятків пунктів) випереджають наші показники. Звичайно, тут позначається більш раціональна і ефективна, перевірена досвідом організація праці та управління, мотиваційна політика по відношенню до працівників західних фірм. Наші підприємства мають вчиться цьому у західних колег, що, власне кажучи, і відбувається, але даний процеспроходить дуже повільно і на цьому шляху треба зробити ще дуже багато.

Будемо, звичайно, сподіватися на краще, багато треба працювати в цьому напрямку і тільки тоді можна буде говорити про рішення даних питань.

Список літератури

1) «Звіт з праці» по ВАТ «Макіївський металургійний комбінат».

3) Абрютіна Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Підручник М .: Фінанси і статистика, 1998..

4) Аналіз трудових показників: Учеб. Посібник для вузів / А.В. Нікітін, Н.А. Кольцов, І.А. Самаріна та ін .; Під ред. П.Ф. Петроченко. -2-е изд., Перераб. - М .: Економіка, 1989. -288с.

5) Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств і об'єднань: Підручник / За ред. В.І. Рибіна. -3-е изд., Перераб. і доп. - М .: Фінанси і статистика, 1989. -391с.

6) Аналіз господарської діяльності підприємства: Учеб. посібник / Г. В. Савицька. -7-е изд., Ісп. - Мн .: Нове знання, 2002. -704с. - (Економічна освіта)

7) Аналіз господарсько-фінансової діяльності підприємств (об'єднань) промисловості, що працюють в умовах прямого господарського розрахунку і самофінансування. - М .: Фінанси і статистика, 1990.-80с.

8) Богатко Основи економічного аналізу господарюючого суб'єкта: Підручник М .: Фінанси і статистика, 1999..

9) Колективний договір по ВАТ «Макіївський металургійний комбінат».

10) Коробов М.Я. Фінансово економічний аналіз діяльності підприємств: Підручник К., 2001..

11) Любушин Н.П. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Підручник М .: Фінанси і статистика, 1999..

12) Довідка про виконання показників по праці і заробітній платі за 2001 р. по ВАТ «Макіївський металургійний комбінат».

13) Чечевіцина Л.Н. Економічний аналіз: Підручник Д., Дону 1 999.

Аналіз складу і структури кадрів. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями в звітному році з фактичною кількістю працівників в попередньому році.

У аналізованого підприємства забезпеченість трудовими ресурсами характеризується даними, наведеними в аналітичній таблиці 2.4.

Таблиця 2.4. «Забезпеченість і зміна структури трудових ресурсів»

				Відхилення, 2007/2008	відхилення,
Промислово-виробничий персонал
в тому числі:				29.41 70.59		38.89 61.11		-9.41		-9.48
керівники фахівці службовці		46.67 13.33		17.65 41.18 11.76		16.67 33.33 11.11		-2.35 -5.49 -1.57		-0.98 -7.85 -0.65

Як видно з даних таблиці 2.4 чисельність персоналу з плином часу збільшується, що вказує на розвиток підприємства. Так в 2008 році вона збільшилася на 2 людини, а в наступному ще на 1 і склала в 2008 році 113.33% від 2007, а в 2009 - 105.9% по відношенню до попереднього. Це зростання обґрунтовується поступовим розвитком підприємства. Чисельність робітників у 2008 році, в порівнянні з 2007, збільшилася на 2 людини, а в 2009 - ще на 2. Таким чином, кількість робочих в 2008 році склала 166.7% від 2007року, а в 2009 році - 140% від 2008. Одночасно з цим чисельності ІТП в 2009 році знизилася на 1 людину, за рахунок зменшення чисельності фахівців на 7.58%. У 2008 змін не спостерігалося. За рахунок зростання загальної чисельності персоналу загальна частка ІТП все ж знизилася, так при тій же кількості керівників, загальна їх частка знизилася в 2008 році на 2.35%, а в наступному ще на 1%. Частка фахівців при тій же чисельності в 2008 році знизилася на 5.49%, а в 2009 - при скороченні їх на 1 людину, частка впала ще на 7.85%. Кількість службовців ніяк не змінилося, а частка їх скоротилася спочатку на 1.57, а потім і на 0.65%. Виходячи з вищесказаного, можна зробити висновок про те, що у ТОВ «РадіоПріборІнторг» зростає виробничий потенціал, частка робітників збільшується, а частка службовців падає. Зміни, здавалося б, зовсім не значні, але для компанії чисельністю - 18 осіб, це дуже суттєво впливає на результати роботи підприємства.

У процесі аналізу діяльності компанії вивчається співвідношення між основними і допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни цього співвідношення, і якщо воно не на користь основних робочих, то необхідно здійснити заходи щодо усунення негативної тенденції. Так, наприклад, скоротилася чисельність працівників, при зростанні робочих.

Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт по ділянці, цеху і підприємству порівнюються середні тарифні розряди робіт і робітників. Але розглянуте нами підприємство досить маленьке і тому оцінку відповідності кваліфікації проводять самі керівники організації за результатами роботи. Тому проводити кваліфікаційний аналіз складу робочих ми проводити не будемо. Цією роботою займаються самі керівники, зацікавлені в результатах роботи. З такою кількістю персоналу не компетенція співробітників «на обличчя», і за цим суворо стежить керівництво компанії. А якісний склад працівників наведемо в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 «Якісний склад працюючих»

Як видно з таблиці на посадах керівників працюють люди тільки з вищою освітою. Компетентне керівництво - запорука успіху компанії. На посади службовців майже всі мають вищу освіту, а винятком у 2007 році 3х чоловік і в наступних роках - 2х. Що вказує на позитивну тенденцію: при збільшенні числа співробітників зростає і коефіцієнт вищої освіти. А що стосується категорії робітників, то тут переважає середню спеціальну освіту, але при керівництві їм вищим. Тобто на таких посадах як головний інженері його помічник числяться люди з вищою освітою.

Показники забезпеченості підприємства працівниками ще не характеризують ступінь їх використання і, природно, не можуть бути факторами, безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості, витраченого на виробництво праці, що визначається кількістю робочого часу, від ефективності суспільної праці, Його продуктивності. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.

Аналіз забезпеченості підприємства персоналом за кількісними та якісними параметрами.

Від забезпеченості підприємства персоналом та ефективності його використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, машин, механізмів і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Основними завданнями аналізу є:

• · Вивчення забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом за кількісними та якісними параметрами;
• · Оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання персоналу на підприємстві;
• · Виявлення резервів більш повного і ефективного використання працівників підприємства.

Джерелами інформації для аналізу служать план по праці, статистична звітність «Звіт з праці», дані табельного обліку і відділу кадрів. На розглянутому нами підприємстві табель обліку робочого часу не ведеться, а відділ кадрів взагалі відсутня. Це обумовлено тим, що ТОВ «РадіоПріборІнторг» є суб'єктом малого підприємництва, а його чисельність не складає і 25 осіб. Таким чином, зміст відділу кадрів на підприємстві просто не доцільно. І всіма питаннями, пов'язаними з персоналом займається сам керівник. Отже, і аналіз буде проводитися тільки зі слів керівника. Але в даній ситуації є і позитивний момент: керівник найбільше в курсі справ своєї компанії, що для написання дипломної роботи по цьому підприємству тільки плюс.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. У нашій роботі аналіз буде проводитися в порівнянні і з минулими роками, що найбільш наочно і просто. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації, стажу роботи, освіти, віку.

Оскільки зміни в якісному складі відбуваються в результаті руху робочої сили, то цього питанні при аналізі приділяється велика увага.

Для характеристики руху персоналу розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

• · Коефіцієнт обороту з прийому працівників До ПР, який дорівнює відношенню кількості прийнятого на роботу персоналу до середньооблікової чисельності персоналу;
• · Коефіцієнт обороту з вибуття До В, дорівнює відношенню кількості звільнився персоналу до середньооблікової чисельності;
• · Коефіцієнт плинності кадрів До ТК. Знаходиться як відношення кількості звільнився персоналу до середньооблікової чисельності;
• · Коефіцієнт необхідного обороту, рівний відношенню числа звільнених по неминучим і незалежних від підприємства причин до середньооблікової чисельності працівників.
• · Коефіцієнт сталості складу персоналу До ПС, знаходиться як відношення кількості працівників, які працювали весь рік до середньооблікової чисельності персоналу підприємства.

При аналізі необхідно врахувати причини звільнення працівників. В процесі роботи повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, впровадження планової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології і організації виробництва.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує свої виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу персоналу за категоріями і професіями і джерела їх залучення. З огляду на те, що компанія «РадіоПріборІнторг" не передбачає в найближчому майбутньому розширювати свій колектив. Отже, додаткову потребу персоналу за категоріями і професіями і джерела їх залучення розраховувати немає необхідності.

Кваліфікація кадрів, яка визначається сукупністю знань і вмінні виконувати відповідну роботу на конкретному місці, залежить від освіти, рівня теоретичних та практичних знань.

На нашому підприємстві працює колектив чисельністю, що не перевищує і 25 осіб. З них 60% мають вищу освіту, а 38% - середню спеціальну і 02% доучуються на заочному відділенні, отримуючи вищу освіту, маючи вже середню спеціальну. Наша організація дозволяє молодим фахівцям здобути освіту і напрацювати досвід у даній сфері праці, якщо вони цього самі хочуть.

Якщо розглядати половозрастную структуру працівників підприємства, то аналіз її буде наступним: 39% - всіх службовців це так звана слабка половина людства, тобто дами і 61% чоловіча половина. При аналізі віку працівників підприємства я вирахувала, що більшість працівників у віці від 20 до 30 років (47%), вікові групи від 30 до 40 і про 40 до 50% - по 20%, і решта 13% належать працівникам у віці понад 50 років.

При аналізі середньооблікової чисельності працівників ТОВ «РадіоПріборІнторг» у порівнянні з минулим п'ятирічкою чисельність працівників змінилася на користь працівників у віці від 20 до 30 років, з чого можна зробити висновок, що працівники в цьому віці працюють з більшою віддачею, тобто продуктивністю ніж, більш старше покоління. Так само я помітив, що так званої плинності кадрів на моєму підприємстві не спостерігається. Люди, які покинули роботу з якихось причин, залишили її в силу серйозних обставин, а саме вагітність, переїзд в інше місто, зміна професії і т.д. Таким чином, видно, що підприємство забезпечене персоналом за всіма параметрами, а якщо і виникають якісь питання, то вони відразу усуваються.

Для характеристики руху персоналу розрахуємо наступні показники і оформимо наступні дані в таблицю 2.6. «Аналіз руху робочої сили».

Таблиця 2.6. Аналіз руху робочої сили

Таким чином, видно, що найвищий показник коефіцієнта з прийому на роботу був в 2008 році, трохи нижче в 2009 - на 0.01, а найнижчим в 2007, що склало 0.07 проти 0.12. Що вказує на розвиток підприємства з часом і, як наслідок, розширення штату персоналу. Значення коефіцієнта обороту з вибуття в 2007 і в 2009рр майже однакові і складають 0.07 проти 0.06, а в 2008 він взагалі відсутній. Вищесказане вказує на те, що компанія, в зв'язку з розвитком, в 2008 році вирішила розширити штат співробітників. Але за результатами діяльності року виявила, потреба компанії трохи менше, ніж вона спланувала. Що привело до негайних дій щодо зменшення штату співробітників.

Значення коефіцієнта необхідного обороту рівні обороту вибуття, що вказує причину відходу персоналу. Тобто причиною відходу персоналу стала необхідність оп незалежних від компанії причин. Найбільш високий коефіцієнт сталості персоналу був у 2008 році і склав 0.88, трохи нижче в 2007 (0.87) і найбільш нестабільне становище в 2009 році (0.83).

Отже, 2008 рік був найбільш стабільний: найвищий коефіцієнт сталості, відсутність коефіцієнта вибуття, і високий по прийому персоналу. Зміна персоналу в 2009 році пов'язана з невідповідністю займаних посад людьми і їх кваліфікації. Рішення керівництва обгрунтовано істотними причинами. Там чином, видно, що керівники компанії постійно аналізують діяльність підприємства, його результати, і роблять відповідні висновки, на користь діяльності компанії.

Аналіз продуктивності праці. Ефективність використання трудових ресурсів виражається на рівні продуктивності праці. Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи господарюючих суб'єктів. Даний показник відображає як позитивні сторони роботи, так і її недоліки.

Продуктивність праці характеризує результативність, плідність і ефективність конкретного виду праці.

Найважливішими показниками є вироблення і трудомісткість. Вироблення - найпоширеніший і універсальний показник продуктивності праці. У зв'язку з тим, що витрати праці можуть бути виражені кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середнім обліковим числом робочих або працюють, розрізняють показники середньогодинної, денної та річного виробітку на одного робітника. Середньорічне виробництво визначається як на одного робітника, так і на одного працюючого. Трудомісткість продукції - витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду.

В ході аналізу продуктивності праці за цим показником доцільно:

• - дати оцінку виконання плану по продуктивності праці;
• - виявити фактори і визначити розмір їх впливу на продуктивність праці;
• - визначити резерви зростання продуктивності праці.

Численні взаємозалежні чинники підвищення показників продуктивності праці можна умовно об'єднати в наступні основні групи, що характеризують:

• 1. вдосконалення техніки і технології. У цю групу факторів входить все, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;
• 2. Удосконалення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізацію підприємств і галузей промисловості, найбільш повне використання наявного обладнання, ритмічність виробництва тощо .;
• 3. вдосконалення організації праці, тобто поліпшення використання живої праці (підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня трудящих, зміцнення трудової дисципліни і вдосконалення заробітної плати, нормування праці та особистої матеріальної зацікавленості всіх працівників; забезпечення середньої інтенсивності праці).

Середньорічне виробництво продукції одним працівником (ГВ) дорівнює добутку наступних факторів:

В - випуск продукції,

Кількість годин,

Середньогодинна вироблення,

Питома вага,

Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівників підприємства наведено в таблиці «Аналіз факторів на рівень середньорічної вироблення працівників підприємства».

Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівників підприємства зробимо способом абсолютних різниць:

Вироблені обчислення дозволяють зробити висновок про те, що на зміну середньорічного виробітку працівників підприємства вплинули наступні фактори:

• - збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу сприяло збільшенню середньорічної вироблення на 500.01 тис. Руб. в 2008году і на 335.68 тисяч в 2009;
• - зміна кількості робочих днів в році сприяло зростанню показника на 37.47 тис. Руб. в 2008 році і ще на 51.53 в наступному;
• - зростання тривалості робочого дня посприяв зростанню показника на 84.18 тисяч в 2008 році, а в 2009 році ще на 122.16 тисяч рублів;
• - а зниження годинниковий вироблення робочих вплинуло на зниження річної в 2008 році на 652. 29 тис. Руб., А в наступним на 67.58 тис. Руб.

Таким чином, позитивний вплив всіх показників перекриває вплив годинниковий вироблення робочих. В наслідок чого, зміна середньорічний вироблення працівників підприємства знизилося в 2008 році. Але вже в наступному ситуація виправилася і значення показника стало позитивним.

Аналіз використання робочого часу. Важливою складовою частиною аналізу продуктивності праці є аналіз використання робочого часу, наведений в таблиці 7. «Аналіз використання робочого часу»

Таблиця 2.7. Аналіз використання робочого часу

За результатами нашої таблиці видно, що зміна кількості невиходів на роботу, а саме зниження кількості лікарняних на 2 дня в 2008 році і на 3 дня в наступному, виняток прогулів і інші пропуски з поважних причин призвели до збільшення числа відпрацьованих днів. Так ефективний фонд робочого часу в 2008 році склав 220 днів, що на 5 днів більше попереднього року і 228 днів в 2009, що на 8 днів більше 2008року.

Аналіз впливу використання робочого часу на обсяг виробництва продукції дорівнює добутку чисельності робітників, кількості робочих днів, відпрацьованих одним робочим, середньої тривалості зміни, і годинна вироблення одного робітника.

Таблиця 2.8. «Аналіз впливу використання робочого часу на обсяг виробництва продукції».

показник			Відхилення від плану
абсолютне
випуск товарної продукції у вартісному вираженні, тис. руб. (ВП)
Середньооблікова чисельність працівників, чол. (Чр)
Питома вага робітників (D)
відпрацьовано усіма робітниками, тис. год. (Tч)
одним робочим, тис. год. (Tчр)
Тривалість робочого дня, год. (П)
Середньорічне виробництво одного працівника, тис. Руб. (Вр)
Середньогодинна вироблення продукції, руб. (Вч)

Вплив факторів на зміну обсягу виробництва визначається за такими формулами:

1. Кількість відпрацьованих годин одним робітникам

2. Питома вага робітників у загальній чисельності працівників-

3. Середньогодинна вироблення одного робітника

Разом =

Негативним було вплив на середньорічну вироблення зниження питомої ваги робітників і втрат робочого часу. Підвищення середньорічного виробітку обумовлено підвищенням середньогодинної вироблення, т. Е. Інтенсивності праці.