Заробітна плата, будучи основним джерелом доходу трудящих, є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання їхньої праці. Тому правильна організація заробітної платибезпосередньо впливає темпи зростання продуктивність праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих.
Оплата праці - це грошовий вираз тієї частини праці працівників у суспільному продукті, яка надходить у особисте споживання.
Відповідно до ст. 80 ТК РФ види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, і навіть співвідношення у тому розмірах між окремими категоріями персоналу, підприємства, організації визначають самостійно, що знаходить свій відбиток у системі оплати праці підприємства.
Розрізняють два види оплати праці основна та додаткова.
До основної відноситься оплата, що нараховується працівникам за відпрацьований час, кількість та якість виконаних робіт. Оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, преміями відрядникам та погодинникам, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за понаднормові, за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників тощо.
До додаткової заробітної плати відносяться виплати за не опрацьований час, передбачені законодавством з праці: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів-годувальниць, пільгових годин підлітків, за час виконання державних та громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та ін.
Основними формами оплати праці є погодинна, відрядна та акордна. Перші дві форми оплати праці мають свої системи: проста погодинна, погодинно-преміальна, пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, опосередковано-відрядна.
Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до вироблених ними витрат праці або за результатами праці.
При погодинних формах оплата провадиться за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.
При погодинно-преміальній системі оплати праці до суми заробітку за тарифом додають премію у певному відсотку до тарифної ставки або іншого вимірника. Первинними документами з обліку праці працівників за погодинної оплати є табелі.
При прямій відрядній системі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції та виконаних робіт виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.
Відрядно-преміальна система оплати праці робітників передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку та досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації тощо).
При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понад норму.
При опосередковано-відрядній системі оплати праці, що застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати залежить від результатів праці основних робіт, які вони обслуговують.
Акордна формаоплати праці передбачає визначення сукупного заробітку у виконанні певних стадій роботи чи виробництво певного обсягу продукції.
Застосовуються та інші форми заробітної плати.
поспіль -- це договір, яким одна сторона -- підрядник, зобов'язується виконати певну роботу за завданням іншого боку -- замовника, який у свою чергу зобов'язується прийняти і оплатити виконану роботу. Оплата праці провадиться лише за кінцевим результатом. Кошти на оплату праці підрядної ділянки включають основну зарплату, що формується, як правило, за встановленими нормативами зарплати на кінцевий результат роботи, та премії за колективними результатами, крім того, можуть проводитись деякі індивідуальні виплати, головним чином заохочувального характеру.
Для оплати праці можна застосовувати різні системи.
Тарифна система – сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень зарплати різних групта категорій працівників залежно від наступних умов:
складність виконуваної роботи;
рівнів праці, у тому числі тих, що відхиляються від нормальних;
природно-кліматичних умов, у яких виконується робота;
інтенсивність праці (суміщення професій, керівництво бригадою та ін.);
характер праці.
До основних елементів тарифної системи належать тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки.
В основу безтарифної системи оплати праці належить кваліфікаційний рівень, Що характеризує фактичну продуктивність працівника Він визначається як приватне від розподілу фактичної зарплати працівника за минулий період на мінімальний рівень зарплати, що склався на підприємстві, на основі пропорцій, заданих тарифною системою. За базу можуть бути взяті не кваліфікаційний рівень, а оклади та тарифи з урахуванням або без урахування відповідних премій.
В Останніми рокамидосить широко поширилася система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника виходячи із заробітної плати керівника; у разі місячна вести керівника приймається за 100%, а, по кожної посади (з огляду на її значимість у структурі підприємства) встановлюється коефіцієнт.
Крім того, роботодавцем може встановлюватись будь-яка інша форма оплати праці, яка не порушує інтереси працівника, а також не погіршує його становище порівняно з передбаченим у колективному договорі та в законодавстві.
Відповідно до статті 78 КЗпП місячна оплата праці працівника, який відпрацював повністю визначену на цей період норму робочого часу і виконав свого трудового обов'язку, не може бути нижчим за мінімальний місячний розмір праці. В мінімальний розміроплати праці не включаються доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.
Ціна: 5 WebMoney (USD) WebMoney (RUR) WebMoney (EUR) WebMoney (UAH) Яндекс.Гроші (RUR) МТС (RUR) Мегафон (RUR) завантажитиПредмет: Економіка Предріятия Тип роботи: Дипломні роботи Кількість сторінок: 74Введення .......... 3
1.1 Сутність та принципи організації оплати праці.......... 5
1.2 Сучасні системиоплати праці.......... 11
1.3 Соціально-економічне значення оплати праці для підприємства.......... 23
2.1 Загальні відомостіпро підприємство.......... 30
2.2 Аналіз основних економічних показників.......... 31
2.3 Фінансовий аналіз.......... 34
3. Шляхи вдосконалення організації оплати праці для підприємства
3.1 Використання безтарифної системи оплати праці.......... 49
3.2 Розробка проектних рішень щодо кількісної оцінки трудового вкладу працівників ТОВ «Ак-Нієт Акжар» в умовах початку ринкових відносин.......... 61
Висновок.......... 72
Список використаної литературы.......... 73
Вступ
Праця як поняття означає доцільну діяльність людини з виробництва продукції або надання послуг і завжди пов'язується з фізичними та психологічними витратами енергії. Праця, будучи джерелом вироблених товарів, послуг сама є товаром, що продається ринку праці. Отже, ринку праці продається процес з'єднання енергії людини (його здібностей, умінь і речовини природи, зокрема і має духовне походження), а вартість праці у разі виступає як фінансового еквівалента - вести.
Організація праці – складова частина економіки праці – це організація праці людей у процесі виробництва. Вона сприяє раціональному поєднанню техніки та персоналу, оптимізує ефективне використанняживої праці, забезпечує збереження здоров'я працівників та підвищення задоволеності працею за рахунок зміни його змісту. Під організацією праці розуміють діяльність із запровадження рекомендацій науки з метою раціоналізації процесу праці.
1. Соціально-економічна сутність та основи організації оплати праці
1.1 Сутність та принципи організації оплати праці
Політика в галузі оплати праці є складовою управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів раціональному використанніробочої сили. І це необхідно пам'ятати завжди.
Заробітна плата - це виражена у грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченого кожним працівником, що надходить у його особисте споживання.
Заробітна плата – це винагорода за працю.
Оплата праці працівників - це вартість трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Можна сказати і так, що вести це частина витрат за виробництво і продукції, що йде на оплату праці працівників підприємства.
Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата – це нарахована та отримана працівником заробітна плата за його працю за певний період.
Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата – це її купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від величини номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що купуються.
1.2 Сучасні системи оплати праці
Практичне застосування тієї чи іншої класу систем оплати визначається багатьма обставинами, але залежить від того, що впливає вибір основного показника для обліку результатів праці працівника, тобто буде дана система віднесена до класу відрядних чи погодинних.
Основний чинник, що впливає вибір форми оплати - це допускається організацією виробництва ступінь деталізації нормування праці та форм його здійснення.
Друга умова застосування тієї чи іншої форми оплати праці: зростання рівня механізації та автоматизації робіт, вимог до якості продукції призводять до заміни відрядної оплати на погодинну.
Відрядна оплата є доцільною на таких допоміжних роботах, де вона забезпечує зростання продуктивності праці в межах загальних постійних обсягів робіт. Це в основному верстатні та ремонтно-механічні цехи, деякі вантажно-розвантажувальні, транспортні та інші...
1.3 Соціально-економічне значення оплати праці для підприємства
У процесі праці люди вступають у певні соціальні відносини, взаємодіючи один з одним. Соціальні взаємодіїу сфері праці – це форма соціальних зв'язків, що реалізується в обміні діяльністю та взаємній дії. Об'єктивною основою взаємодії людей є спільність чи розбіжність їх інтересів, близьких чи віддалених цілей, поглядів. Посередниками взаємодії людей у сфері праці, проміжними його ланками виступають знаряддя та предмети праці, матеріальні та духовні блага. Постійна взаємодія окремих індивідів чи спільностей у процесі трудової діяльності у певних соціальних умовах утворює специфічні соціальні відносини.
Соціальні відносини - це відносини між членами соціальних спільностей і даними спільностями з приводу їхнього суспільного становища, образу і способу життя, зрештою, щодо умов формування та розвитку особистості, соціальних спільностей. Вони виявляються у становищі окремих груп працівників у трудовому процесі, комунікаційних зв'язках з-поміж них, тобто. у взаємному обміні інформацією для впливу на поведінку та результати діяльності інших, а також для оцінки свого власного становища, що впливає на формування інтересів та поведінку цих груп.
2. Економіко-фінансовий аналіз діяльності ТОВ «Ак-Нієт Акжар»
2.1 Коротка характеристика підприємства
ТОВ «Ак-Нієт Акжар» створюється у формі товариства з обмеженою відповідальністю.
Товариство є юридичною особою з комерційним видоморганізації та приватної формою власності.
Дата реєстрації організації у Міністерстві юстиції РК – 30.01.2003 року.
Засновником ТОВ «Ак-Нієт Акжар» є ТОВ «Богві» (50%), інші відсотки належать населенню.
Місце знаходження ТОВ «Ак-Нієт Акжар»: Республіка Казахстан, Північно-Казахстанська область, Акжарський район, с. Горьківське.
ТОВ «Ак-Нієт Акжар» керується у своїй діяльності чинним законодавством Республіки Казахстан та своїм Статутом.
ТОВ «Ак-Нієт Акжар» вважається створеним на необмежений термін, починаючи з моменту державної реєстраціїв якості юридичного лицядо моменту реорганізації або ліквідації.
Цілями створення ТОВ «Ак-Нієт Акжар» є надання комплексу послуг у становленні малого підприємництва, насичення ринку товарами та надання різноманітних послуг для задоволення суспільних потреб та отримання доходу.
Види продукції, що виробляється у фірмі наступні: насіння зернових культур, товарне зерно пшениці м'якої третього класу, фуражний ячмінь, зерновідходи, кукурудза на силос, льон, соняшник на насіння.
2.2 Аналіз основних економічних показників
Отже, фактична чисельність робітників цьому підприємстві становить 350 людина.
Директор ТОВ «Ак-Нієт Акжар» встановлює правила внутрішнього трудового розпорядку стосовно умов роботи та вимог виробництва. Умови праці нормальні, цехів із шкідливими та особливо шкідливими умовами немає.
Оплачуються лікарняні листита надаються щорічні трудові оплачувані відпустки. Виділяється спеціальний одягта спеціальне харчування за встановленими нормами. Дотримуються правил техніки безпеки та протипожежних заходів.
Економічний аналіз як наука являє собою систему спеціальних знань, що базуються на законах розвитку та функціонування систем та спрямованих на пізнання методології оцінки, діагностики та прогнозування фінансово-господарської діяльності підприємства.
Прибуток та дохід є основними показниками фінансових результатіввиробничо-господарську діяльність підприємства.
Дохід - це прибуток від реалізації продукції (робіт, послуг) з відрахуванням матеріальних витрат.
Дохід характеризує загальну суму коштів, яка надходить підприємству за певний період та за вирахуванням податків може бути використана на споживання та інвестування. Дохід іноді є об'єктом оподаткування. У цьому випадку після вирахування податку він поділяється на фонди споживання, інвестиційний та страховий. Фонд споживання використовується на оплату праці персоналу та виплати за підсумками роботи за певний період, за частку у статутному майні, матеріальну допомогу тощо. ...
2.3 Фінансовий аналіз
Використовуючи дані балансу підприємства, за три роки було складено ущільнений баланс. Ущільнений баланс дає змогу зробити попередню оцінку фінансового стану підприємства.
Ущільнений баланс дозволяє зробити попередню оцінку фінансового стану підприємства. По-перше, існують статті, які говорять про незадовільну роботу - це збитки. По-друге, статті, які свідчать про певні недоліки-це велика кредиторська заборгованість.
Зміна валюти балансу – зменшення у 2006 році свідчить про зниження виробничих можливостей.
Щоб отримати загальну оцінку динаміки фінансового стану, розраховується коефіцієнт валюти балансу.
До б = ((Б1- Б0) / Б) * 100 де
Б1- середня величина підсумку балансу за звітний рік,
Б0- середня величина підсумку балансу за попередній рік...
3. Шляхи вдосконалення системи оплати праці для підприємства
3.1 Використання безтарифної системи оплати праці
Як можливий варіант вдосконалення організації та стимулювання праці я пропоную ввести безтарифну систему оплати праці.
Бестарифний варіант організації заробітної плати ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Цю систему рекомендують застосовувати там, де:
Є можливість точно врахувати ці кінцеві результати;
Існують умови для загальної зацікавленості та відповідальності за кінцеві результати роботи трудового колективу;
Члени трудового колективу досить добре знають один одного та повністю довіряють своїм керівникам;
Щодо невеликий колектив із стійким складом працівників, включаючи керівників, спеціалістів та службовців.
Враховуючи всі ці умови, безтарифна система оплати праці для виробництва, що вивчається мною, підходить ідеально.
Пропонований варіант безтарифної системи має такі позови:
Рівень оплати праці працівника залежить від фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами праці; ...
3.2 Розробка проектних рішень щодо кількісної оцінки трудового вкладу працівників ТОВ «Ак-Нієт Акжар» в умовах початку ринкових відносин
Організація оплати праці працівників ТОВ при переході до ринкових відносин
В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємстві пов'язане вирішення двоєдиного завдання:
Гарантувати оплату праці кожному працівнику відповідно до результатів його праці та вартості робочої сили на ринку праці;
Забезпечити роботодавцю (незалежно від того, хто виступає як його: держава, акціонерне товариство, приватна особа, кооператив або хтось інший) досягнення у процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку праці товарів) відшкодувати витрати та отримати прибуток.
Тим самим через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця та працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.
Висновок
Організація праці чи організаційні відносини - це форма, у якій реалізуються економічні результати трудової діяльності. Тому організація праці розглядається як складова частина економіки праці.
Серед факторів ефективності виробництва значне місце займає організація праці. Так, навіть найсучасніше обладнання та високопродуктивна техніка не дадуть бажаного результату при низькій організації їх обслуговування та наоборот, при наукової організаціїпраці можна отримати від відповідного технічного оснащення виробництва максимальний результат.
Важливим елементом організації праці є розподіл праці, тобто. відокремлення видів трудової діяльності між працівниками, бригадами та іншими підрозділами для підприємства. Це - відправний пункт організації праці, який, виходячи з цілей виробництва, полягає у закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їх обов'язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій.
Список використаної літератури
30. Форми та методи навчання робітників на підприємстві: Методичний посібник для викладачів теоретичного навчання за ред. М.М. Сибірякова. - Свердловськ, 1988, 115 стор.
31. Людина та її потреби
32. Черкасов Г.М., Громов Ф.А. Умови праці: аналіз та шляхи вдосконалення. - М: Профіздат, 1974, 176 стор.
33. Шоботов В.М. Методична розробкаНадзвичайних ситуацій технічного характеру. Аварії на радіаційно
34. Шоботов В.М. Навчальний посібник "Оцінка обстановки при надзвичайних ситуаціях"
35. Економіка та соціологія праці / Електронний підручник РЕА ім. Г.В.Плеханова;
дипломна робота
1.1. Соціально- економічна сутністьта значення праці та її оплати в торгівлі
Праця є необхідною умовоюіснування суспільства. Для отримання певних благ людина повинна працювати «Праця, - писав Ф.Енгельс, - є перша умова всього людського життя і до того ж настільки, що ми в відомому сенсіповинні сказати: праця створила саму людину».
У буденному мові слово «праця» має кілька значень, що відображено в «Словнику російської мови» З. І. Ожегова: 1) доцільна діяльність людини, спрямовану створення з допомогою знарядь виробництва матеріальних і духовних цінностей, необхідні життя людей; 2) робота, заняття; 3) зусилля, спрямоване на досягнення чогось; 4) результат діяльності, роботи, твір».
У радянському енциклопедичному словнику дається дещо інше тлумачення поняття «праця»: «це доцільна діяльність людини, спрямовану видозміну і пристосування предметів природи задоволення своїх потреб».
З погляду характеру праці розрізняють, з одного боку, працю підприємця та, з іншого боку, працю найману, колективну чи індивідуальну. Праця підприємця відрізняється високим ступенем самостійності у прийнятті рішення та його здійсненні, а також високим заходом відповідальності за результати. Наймана праця - це праця працівника, покликаного за умовами угоди виконувати посадові обов'язкистосовно роботодавця. І далі, праця може бути індивідуальною чи колективною. Індивідуальна праця характеризується найчастіше як самостійна та незалежна. Найбільш типовим у сучасних умовахє праця колективна, тобто робота в колективі для досягнення спільних цілей діяльності.
Характер праці дуже впливає з його продуктивність. Відмінності у характері праці повинні враховуватися у його організації. Особливої уваги вимагають такі характеристики праці як складність, самостійність, відповідальність, стимули праці і т.д.
Суспільний розподіл праці зумовлений еволюцією суспільства. За рахунок накопичення навичок, знань та умінь застосування тих чи інших форм поділу праці дозволяє досягати вищої його продуктивності.
В даний час важко вказати професії, в яких та чи інша форма поділу праці існує в чистому вигляді, можна говорити лише про переважання тієї чи іншої форми у цій професії. Так, праця вантажника є простою, фізичною, монотонною, може бути як живою, так і уречевленою. Для праці маркетолога найбільш характерна праця розумова, жива і творча. Більшість професій можна назвати комбінованими за формами розподілу праці. До таких можна віднести працю продавця, економіста та менеджера.
Зазначений поділ праці є умовним. Але воно дозволяє правильно підходити до визначення міри оплати праці працівника цієї професії виходячи з її міри трудового внеску та участі у суспільстві.
Категорія «Характер праці» відображає якісну характеристику праці, її особливості незалежно від змісту праці. Саме те, що поєднує чи роз'єднує різні види праці, формує його особливості, - належить до його характеру. Праця одного певного характеру може бути властивий праці працівників різних спеціальностей, різних видів сфер діяльності, т. е. праці різного змісту, а праця одного змісту може мати різний характер.
Проте якщо трактуванні характеру праці відкинути ідеологічну спрямованість, то особливості функціонування праці, тобто. його характер, проявляються у його різновидах. Під різновидами праці розуміють форму вираження характеру праці. Наочно різновиди праці представлені на рис. 1.
Рис. 1. Класифікація праці
Поняття вільної праці сформульовано у Конституції Російської Федерації. Там у ст. 37 записано: «Праця вільна. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію».
Примусова праця така, коли людина не має можливості самостійно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію та рід діяльності.
Особиста праця - це праця тільки на себе та свою сім'ю без спроб використати результати такої праці для інших. Така праця характерна, як правило, при веденні домашнього господарства.
Громадська праця - це праця на виробництві, у сфері послуг та ін. Продукція такої праці призначена для обміну, вона служить задоволенню суспільних потреб. Під виробництвом тут розуміється як підприємство. Можна вдома в'язати кофти або шкарпетки, але потім пропонувати їх на продаж.
Індивідуальна праця - це праця, що виконується людиною самостійно за власним спонуканням або заснована на отриманні працівником персонального завдання, при індивідуальному обліку та оплаті його праці.
Колективна праця ґрунтується на участі у виконанні будь-якої роботи групи людей, для яких встановлено загальне завдання, облік виконаної роботи та оплата праці здійснюються за підсумками роботи цього колективу загалом.
Розумна праця передбачає інтелектуальну діяльність або діяльність, пов'язану головним чином із нервово-психічними навантаженнями. Для праці фізичного характерні навантаження лише фізичні. Розумовий та фізичний види праці мають безліч градацій. Розглядаючи два крайні випадки, відзначимо, що у чистому вигляді вони зустрічаються рідко. Частіше говорять про працю переважно розумову або переважно фізичну.
Праця може характеризуватись і рівнем престижності – його значимістю, важливістю, популярністю, привабливістю. Якщо такими якостями праця має повною мірою, то вона вважатиметься престижною, і навпаки. Значною мірою оцінка престижності праці суб'єктивна, а також схильна до кон'юнктурних обставин. Так, у радянський період праця, наприклад бухгалтера і нотаріуса не відрізнялася престижністю і низько оплачувалася, тоді як у сучасний період це добре оплачувана, досить престижна, а тому і користується великою популярністю праця.
Важливою характеристикою праці є його тяжкості, напруженості, шкідливості. За цим критерієм під час вирішення питань про оплату праці його поділяють на: працю нормальної тяжкості, нормальної напруженості, працю за сприятливих умов; праця важка, напружена, шкідлива; праця особливо важка, особливо шкідлива і особливо напружена. Для віднесення праці до однієї з цих категорій існують фізіологічні та санітарно-гігієнічні норми.
Напрями підвищення трудової активності та ініціативи працівників включають: посилення їх поінформованості та залученості до проблем підприємства; визначення цільових параметрів діяльності підрозділу (зниження трудомісткості, підвищення якості продукції, зменшення витрат на її виробництво); формування цільових раціоналізаторських груп; навчання працівників за методами пошуку економічних резервів; створення умов раціоналізаторської діяльності; моральна підтримка трудової ініціативи та її матеріальне стимулювання, у тому числі шляхом пріоритетного просування найініціативніших за щаблями трудової кар'єри.
Праця торгових працівників залежно від виконуваних ними функцій то, можливо як продуктивним, і непродуктивним. Праця, спрямована на продовження та завершення процесів виробництва у сфері обігу (тобто на виконання операцій з транспортування, доопрацювання, упаковки, сортування, розфасовки та зберігання товарів), є працею продуктивною. Всі ці операції сприяють збереженню якості товарів або надають зручну для споживача форму. Продуктивна праця працівників торгівлі не створює нової споживчої вартості, але збільшує вартість товару і тим самим збільшує вартість сукупного суспільного продукту та бере участь у створенні національного доходу.
Праця, що забезпечує зміну форми вартості (купівлю-продаж товарів, ведення книг, документацію з обліку та звітності, організацію реклами, вивчення попиту та інше), є не продуктивною працею, він бере участь у створенні нової споживчої вартості і збільшує її розміру, проте необхідний і корисний.
Незважаючи на двоїстий характер праці в торгівлі обидва види праці взаємопов'язані, їх важко відокремити один від одного. З цієї причини роздільний облік продуктивної та непродуктивної праці у торгівлі утруднений. Проте з'ясування сутності двох видів праці допомагає орієнтуватися у процесах торгівлі, мати більш правильне уявлення про раціональність величини витрат на обіг товарів у сфері матеріального виробництва та невиробничій сфері, впливати на зміну їх співвідношення, виявляти резерви зростання продуктивності сукупної праці.
Як відомо, основна мета підприємницької діяльностів умовах ринкової економіки – прагнення отримати максимум прибутку. Для створення максимуму прибутку при визначенні продуктивної та непродуктивної праці в торгівлі в умовах ринку можна підходити з різних боків:
З позиції власника засобів виробництва продуктивною працею є будь-яка праця, яка приносить йому певну суму прибутку, непродуктивною працею є праця, яка не приносить прибутку, хоч і створює матеріальні блага;
Якщо розглядати продуктивну та непродуктивну працю з погляду виробництва матеріального багатства, то праця працівників торгівлі не виробляє жодного товару і не збільшує фізичний обсяг виробленої продукції у сфері матеріального виробництва. З цього погляду праця працівників торгівлі є непродуктивною;
З погляду самого працівника будь-яка праця є йому продуктивним, т.к. він у праці через заробітну плату відтворює свою робочу силу, тобто відшкодовує спожиті вартості;
З точки зору громадського виробництваПраця торгівлі є продуктивною. Адже в процесі розширеного відтворення цикл виробництва закінченим вважається лише після того, як продукт праці виявив громадське визнання, тобто. продукт, створений у сфері виробництва буде товаром, коли він дійде до споживача. Торгова сфера, як і транспорт, хоча суттєво не впливає на споживчу вартість товару, проте збільшує його вартість.
Виходячи з цього, праця працівників торгівлі для забезпечення безперервності циклу розширеного відтворення є необхідною і, отже, продуктивною.
Праця у сфері торгівлі має особливості, зумовлені специфікою діяльності у цій сфері. До основних особливостей слід віднести такі:
Результатом праці не кількість продукції (як у сфері матеріального виробництва), а обсяг реалізованої товарної маси у вартісному і натуральному вираженні. Тож оцінки результатів праці торгових працівників поруч із показниками продуктивність праці приймають більш ємний показник ефективності праці, враховує якість торговельного обслуговуваннячи витрати часу покупця на придбання товарів;
На відміну від сфери матеріального виробництва (де в сукупних витратах праці значний питома вагазаймають витрати уречевленого суспільної праці), у торгівлі переважають витрати живої праці. В роздрібній торгівлічастка живої праці значно вища, ніж у оптовій, що обумовлено самим характером праці та рівнем механізації трудових процесів;
У торгівлі велика питома вага дрібних підприємств, тому утруднена механізація трудових процесів, унаслідок чого торгові працівники часто несуть досить значне фізичне та емоційне навантаження, що відбивається на показнику продуктивності їх праці;
Особливістю праці роздрібній торгівлі є значний вплив на нього імовірнісних факторів. Нерівномірність інтенсивності купівельних потоків у часі призводить в одних випадках до неминучих простоїв працівників, в інших - до надзвичайної напруженості їхньої праці, що негативно позначається на ефективності використання трудових ресурсів;
У загальній кількості працівників велика частка жінок. Однак це співвідношення може змінюватися в залежності від спеціалізації підприємства та виду товарів, що реалізуються (комп'ютери, автозапчастини, спортивні товари, ауді- та відеокасети). Поінформованість про властивості товарів подібного виду вища у чоловіків, ніж у жінок.
У сучасних умовах особливості праці доповнюються:
Зростанням інтелектуального потенціалу процесу праці, що проявляється у посиленні ролі розумової праці, зростанні свідомого та відповідального ставлення працівника до результатів своєї діяльності, прояві ініціативи та творчості;
Зростання значення соціального аспекту процесу праці. Нині чинниками зростання продуктивність праці вважаються підвищення кваліфікації працівника, чи рівня механізації його праці, а й стан здоров'я людини, його настрій, відносини у сім'ї, колективі та суспільстві загалом.
Соціальне значення праці працівників торгівлі полягає у їхньому вкладі:
задоволення потреб населення в різноманітних товарах і послугах;
як торгових послуг;
до рівня культури обслуговування населення;
Витрати часу на покупку товарів.
Механізм соціально-трудових відносину неринковій та ринковій системах відрізняється. Раніше роботодавцем виступала лише держава, яка розподіляла робочу силу та регулювала заробітну плату. У цей період існував один державний канал мобілізації ресурсів для соціальної сфери. Розподіл цих ресурсів здійснювався за принципами соціального забезпечення. У ринковій економіці кількість суб'єктів соціально-трудових відносин збільшилася з двох до трьох: держава, роботодавець та найманий працівник. Розподіл робочої сили та встановлення рівня заробітної плати відбувається на ринку праці. Основою заробітної плати має стати ціна (вартість) праці (робочої сили). Чільне місце займає договірна (контрактна) форма соціально-трудових відносин. Існує важливість здійснення соціальних реформ. Необхідно переорієнтувати систему соціального захистуз надання допомоги на підготовку людей до праці, їх залучення у виробництво та стимулювання останнього. Таким чином, йдеться про створення механізму стимулювання індивідуальних накопичень та про важливий елемент механізму стимулювання праці. Однією з основних ланок ефективного механізмуринкового регулювання заробітної плати виступає багаторівнева колективно-договірна система, що дозволяє з достатньою повнотою відобразити вимоги ринку праці до робочої сили. У цій системі мають бути передбачені розмежування кола питань у галузі оплати праці, які вирішуються кожним із передбачених Законом про колективні договори та угоди та Законом про профспілки, видом угод - генеральним, галузевим, територіальними та колективним договором підприємства. Дуже важливо суворо дотримуватися послідовності укладання угод та договорів: генеральна тарифна угода має передувати територіальною та галузевою, а останні мають передувати укладенню договорів підприємств. Головною метою реформи трудових відносин є створення в Росії ефективного цивілізованого ринку праці, що оперативно забезпечує роботодавця робочою силою необхідної кваліфікації, а працівника – роботою, гідною заробітною платоюта прийнятними умовами праці.
Заробітна плата конкретних працівників формується при здійсненні торгово-технологічного процесу, вона виконується, як правило, після виконання певної роботи та обумовлюється не лише ціною праці, а й її якісними характеристиками та результатами. Заробітна плата є модифікацією ціни праці (робочої сили), її основною формою.
Дві основні концепції визначення природи заробітної плати.
1. Заробітна плата є ціною праці. Її величина та динаміка формується під впливом ринкових факторів і насамперед попиту та пропозиції на робочу силу.
2. Заробітна плата – це грошове вираження вартості товару «робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва та ринковими факторами - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
3. У ст. 129 трудового КодексуРФ дано більш конкретне визначення поняттю «вести». Заробітна плата – це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.
Сутність заробітної плати проявляється у її функціях (рис. 2)
Рис. 2. Основні функції, що покладаються на заробітну плату
1. Відтворювальна функція. Вона визначає абсолютний рівень праці, необхідний задоволення основних життєвих потреб працівника та її сім'ї. У ньому реалізується економічний закон підвищення потреб. Відправним моментом до виконання заробітною платою її відтворювальної функції є становлення мінімальної заробітної плати на об'єктивно необхідному рівні. Він у звичайних умовах повинен відповідати вартості набору товарів та послуг, що входять до споживчого кошика та дозволяють забезпечити нормальне відтворення фізичних та розумових здібностей працівника, який має мінімально необхідну професійною підготовкою, Що виконує прості роботи в нормальних для здоров'я умовах праці та справляється зі своїми трудовими обов'язками.
2. Стимулююча функція. Її сутність полягає у встановленні кількісної залежності між розмірами оплати та кількістю, якістю та результатом праці торгових працівників. Реалізується функція, що стимулює.
3. Регулююча функція. З одного боку, будучи одним з найважливіших елементівгрошових доходів населення, заробітна плата істотно впливає на попит населення, а через нього і активно впливає на обсяг, структуру та динаміку виробництва та значною мірою на інвестиційну політику. З іншого боку, виступаючи як складова частина витрат роботодавця на робочу силу, вести впливає попит і пропозицію робочої сили над ринком труда.
4. Соціальна функція. Нині жодна із зазначених функцій не виконується у повному обсязі. У сучасних умовах у Росії заробітна плата як економічна категорія втрачає здатність забезпечувати нормальне відтворення робочої сили та спонукати працівників до ефективної праці. Важливе значення має повернення заробітної плати її відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій та сприяння розвитку ринкових механізмів регулювання заробітної плати.
Початковими завданнями у сфері заробітної плати є:
· Зростання реальної заробітної плати;
· Забезпечення своєчасної виплати поточної заробітної плати, погашення накопиченої заборгованості;
· Послідовне підвищення мінімальних державних гарантій з оплати праці.
Підвищення мінімальних державних гарантій з оплати праці у поєднанні з вжитими заходами щодо реформування податкової системи, позитивно позначаються на зростанні заробітної плати, збільшенні її тарифної частини, скороченні обсягів прихованої заробітної плати та сприяє збільшенню податкової бази та, відповідно, зростанню надходжень та платежів до державних позабюджетних фонди, мотивації роботодавців до активної роботи щодо підвищення ефективності праці.
Роль праці розвитку людини і суспільства проявляється у цьому, що у праці створюються як матеріальні і духовні цінності, призначені задоволення потреб людей, а й розвивається сам персонал, який набуває нових навичок, розкриває свій талант і здібності.
Винагородою за працю є вести. Найчастіше від її розміру залежить продуктивність праці працівників, отже, і кінцевий результат діяльності організації. Однак, підприємець не може встановити на підприємстві незрівнянно високу заробітну плату. Тому для того, щоб розрахувати її оптимальний розмір, він у процесі своєї діяльності застосовує спеціальні показники, що характеризують ефективність використання праці на підприємстві.
Аналіз та оцінка показників з праці та заробітної плати підприємства ТОВ "Гурман"
працю оплата заробітний персонал Праця є необхідною умовою для існування суспільства. Для отримання певних благ людина має працювати «Праця, - писав Ф.Енгельс...
Аналіз показників з праці та заробітної плати
Праця - поняття, яке є найважливішою частиною економіки - він одночасно і товар, і причина появи додаткової вартості, оскільки кредити та матеріали при додатку до них праці стають дорожчими.
Аналіз системи оплати праці на прикладі ВАТ "Гомельський жировий комбінат"
Політика в галузі оплати праці є складовою управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи.
Аналіз стану та оцінка ефективності використання заробітної плати
Заробітна плата є важливим засобом мотивації та стимулювання високоефективної трудової діяльності персоналу. Як соціально-економічна категорія, заробітна плата має особливе значення як для працівника торгівлі.
Аналіз трудових ресурсів та ФЗП у магазині "Припутник"
Усі трудові процеси...
Бригадна форма організації та оплати праці на матеріалах ВАТ "Автоагрегат"
В основі заробітної плати лежить ціна праці як фактору виробництва, що зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності працівник повинен зробити продукт, що відшкодовує його заробітну плату.
Організація оплати праці для підприємства
Особлива роль структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона й у час залишається більшість працівників основним джерелом доходів. Складовою частиною ринкової економіки є ринок праці...
Організація оплати праці на підприємстві за матеріалами ОДУ СРЦН "Вогник" Лівенського району Орловської області
В основі оплати праці лежить ціна праці як фактор виробництва, що зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності працівник повинен зробити продукт, що відшкодовує його заробітну плату.
Сутність, фактори та шляхи підвищення продуктивності праці на підприємстві ЗАТ "Даргез – Ртищево"
Праця - доцільна діяльність людини, яка спрямована на виробництво матеріальних та духовних благ, що задовольняють людські потреби. Ефективність праці характеризується його продуктивністю.
Сфера готельних послуг: аналіз основних результатів діяльності підприємства та шляхи їх покращення в умовах конкуренції
1.1 Сутність, особливості функціонування та основні завдання розвитку підприємств на ринку готельних послуг Сучасний ринок послуг характеризується не лише тенденцією його зростання вищими темпами порівняно з товарами.
Трудові ресурсита оплата праці на підприємстві
Основою заробітної плати є ціна праці як фактору виробництва, що зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до цих положень працівник повинен створити таку величину продукту за вартістю...
Фонд заробітної плати на підприємстві "Трейд інжиніринг сервіс"
1. Сутність та значення системи оплати праці
1.1 Поняття та сутність системи оплати праці
Працівники організації є основним її капіталом, оскільки саме від них залежить досягнення цілей організації, установи та підприємства. Для того, щоб працівники прагнули досягнення цілей установи необхідно, щоб вона, у свою чергу, мотивувала їх на це. Під мотивацією у разі розуміється процес спонукання себе чи інших до діяльності задля досягнення особистих цілей і (чи) цілей установи.
Одним із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування, є стимулювання.
Стимулювання - Це процес використання різних стимулів для мотивування людей, де стимули виконують роль важелів впливу, що викликають дію певних мотивів.
Стимул – зовнішнє спонукання, елементи трудової ситуації, які впливають поведінку людини у сфері праці.
Для ефективного стимулювання розглядаються три її функції: економічна, соціальна та психологічна.
Економічна функція, тобто. відбувається сприяння підвищенню ефективності виробництва;
соціальна функція, тобто. через доходи формується соціальна структура, формуються потреби, розвивається особистість тощо;
Моральна функція, чи виховна – формується безпосередньо ставлення до праці.
Вони найповніше охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт управління, що передбачає створення такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість чи колектив до дій, які відповідають цілям. При цьому особи самі обирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні та достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє підвищення ступеня задоволення будь-яких потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти їх задоволення.
Стимулювання як спосіб управління передбачає необхідність урахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, тому що саме потреби є найважливішим факторомповедінки соціальних систем Необхідно відзначити, що набір потреб різних індивідуумів, що входять до складу будь-якої соціальної системи, Не однаковий. Такий індивідуальний спектр потреб обумовлений процесом формування особистості та від впливу навколишнього середовища.
Сама собою потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається з предметом, здатним її задовольнити, вона може спрямовувати та регулювати діяльність соціальної системи, керувати її поведінкою. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.
Виконання об'єктом управління у стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання ґрунтується на прямому обміні (симетричному, еквівалентному та гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли за наявності договору на оплату не безоплатної праці зусилля однієї зі сторін припускають компенсуючі дії іншої. Еквівалентність означає наявність влаштовує обидві сторони договірного співвідношення між діями та винагородою (стягнення). Гарантованість вимагає від обох сторін обов'язкового дотримання обов'язків щодо один одного.
Сутність стимулювання працівників полягає в наступному:
1) це стимулювання високих трудових показників працівника;
2) це формування певної лінії трудового поведінки працівника, спрямованої в розвитку організації.
3) це спонукання працівника до найповнішому використанню свого фізичного та розумового потенціалу у процесі здійснення покладених на нього обов'язків.
1.2 Види та форми стимулювання праці
Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликаним відігравати провідну роль підвищення трудовий активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового та матеріально-негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів.
Другим важливим є духовне стимулювання, яке містить у собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні та інформаційні стимули. У психологічному підході моральне стимулювання є найрозвиненішою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці.
Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання:
1. Матеріально-грошове стимулювання – це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами праці.
Застосування материльно-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат та санкцій:
доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, ефект отриманий конкретному ділянці;
надбавка до заробітної плати – грошові виплати понад зарплату, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності та тривалого виконання суміщення трудових обов'язків:
компенсації – грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних із виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним закономобов'язків:
преміювання – фінансові виплати за спеціальні підвищені результати праці.
2. Соціальне стимулювання- Видається як матеріальне негрошове. Головною спрямованістю виступають відносини для людей, виражені вдячності керівництва заслуг працівника. Це заохочення матеріально негрошовими стимулами та соціальними відносинами у колективі.
3. Моральне стимулювання- Найрозвиненіша і широко застосовується підсистема духовного стимулювання праці і ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини.
Моральні стимули – це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини у суспільному визнанні.
Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Джерелом інформації про досягнення людини виступає суб'єкт управління;
приймачем - об'єкт стимулювання, працівник та колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію. Однією з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку та об'єктивної оцінки трудового внеску кожного працівника.
Важливе значення у управлінні поведінкою соціальних об'єктів у сфері праці мають форми організаційного стимулювання. Розкриємо кожну форму:
1. Випереджаючі та підкріплювальні форми стимулювання.
Відмінність між випереджальними та підкріплювальними формами організації стимулювання полягає у ступеня поінформованості об'єкта управління та взаємозв'язку стимулювання та результатів діяльності.
У випереджальному об'єкті стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результатів і що можна за них отримати. Йому повідомляють, як вимірюватиметься його праця, як він оцінюватиметься і якою буде функція стимулювання.
При підкріплюючій об'єкт стимулювання дізнається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченим у його праці лише після завершення діяльності. Стимулювання у разі підкріплює вже здійснені дії.
2. Індивідуальна та колективна форми стимулювання.
Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну та колективну залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання конкретних виконавців. Якщо основу лежать результати праці безпосередньо працівника, це індивідуальна форма організації стимулювання, і якщо результат діяльності праць колективу загалом-то колективна форма. Перевагою індивідуальної форми стимулювання і те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця та її заохочення.
3. Позитивна та негативна форми стимулювання.
Позитивна та негативна форми організації стимулювання ґрунтуються на обліку відхилень результатів діяльності від нормативних. Досягнення та перевищення нормативних показників об'єктом стимулювання суб'єкт управління заохочує шляхом збільшення ступеня задоволеності потреб об'єкта. І навпаки, недосягнення, відставання від встановлених показників діяльності карається відповідно до зниження ступеня задоволення потреб об'єкта управління.
4. Безпосередня, поточна та перспективна форми.
Безпосередня, поточна та перспективна форми організації стимулювання виділені залежно від розриву у часі між результатами діяльності та отриманням відповідного стимулу.
Перевагою безпосередньої форми є його оперативність і дуже ясна та безпосередня взаємозв'язок між дією та стимулом.
Поточна форма може виявлятися за підсумками кварталу, півріччя та року. Перспективна форма – стимул вручається межами протягом року від досягнутого результату.
5. Загальна та цільова форми.
Загальна форма поширюється усім учасників громадського виробництва. Заохочення у разі здійснюється у зв'язку з проведенням громадських компаній, з ювілейними датами у житті окремих працівників чи державних свят.
При цільовій формі обов'язковою є розробка спеціальних пропозицій.
1.3 Принципи стимулювання праці та вимоги до її організації
Принципи стимулювання праці:
принцип прозорості та доступності (стимули мають бути доступні для розуміння кожного працівника);
принцип реальності стимулу (стимул має бути реальним та чинним);
принцип поступовості, своєчасності;
З одного боку, треба прагнути жорсткого зв'язку «виконав умови – отримав». Але якщо відразу завищити стимул, то можна цей рівень не втримати.
Вимоги до організації стимулювання праці:
1. Комплексністьпередбачає, що необхідний всебічний підхід з урахуванням всіх можливих факторів: організаційних, правових, технічних, матеріальних, соціальних, моральних та соціологічних. Всі перелічені фактори повинні застосовуватися не окремо, а в сукупності, що дає гарантію отримання хороших результатів. Саме тоді стане реальністю значне підвищення ефективності та якості роботи.
2. Системністьпередбачає виявлення та усунення протиріч між факторами, їх ув'язування між собою. Це дає можливість створення системи стимулювання, яка внутрішньо збалансована за рахунок взаємного узгодження її елементів та здатна ефективно працювати на благо організації.
3. Регламентаціяпередбачає встановлення певного порядку у вигляді інструкцій, правил, нормативів та контроль за їх виконанням. При створенні системи стимулювання об'єктами регламентації мають бути конкретні обов'язки того чи іншого співробітника, конкретні результати його діяльності, витрати праці, тобто кожен співробітник повинен мати повне уявлення про те, що входить до його обов'язків та яких результатів від нього чекають.
4. Спеціалізація– це закріплення за окремими працівниками певних функцій та робіт відповідно до принципу раціоналізації. Спеціалізація є стимулом до зростання ефективності та покращення якості роботи.
Тема 8 Організація оплати праці для підприємства
8.1 Соціально-економічна сутність оплати праці та основи її організації
8.2 Форми та системи заробітної плати
8.3 Зарубіжний досвідматеріального стимулювання праці персоналу підприємства
8.4 Особливості організації оплати праці працівників бюджетної сфери та державних службовців
Заробітня плата -ця винагорода за працю, що видається для особистого споживання працівників, відповідно до кількості та якості витраченої праці.
Заробітна плата для працівника є основною статтею особистого доходу, засобом підвищення рівня його добробуту. Для роботодавця заробітна плата є статтею витрат за виробництво продукції.
Соціально-економічнасутність оплати праціполягає у наявності протилежних інтересів найманого працівника та роботодавця у їхніх відносинах з приводу виконаної працівником роботи. Інтерес працівника полягає у збільшенні оплати праці шляхом збільшення його трудового вкладу у результати праці, а інтерес керівника полягає у мінімізації витрат на робочу силу.
Зарплата виконує три функції:
1) відтворювальна;
2) мотиваційна;
3) регулююча.
Відтворювальна функція зарплатизабезпечує працівнику обсяг споживання матеріальних благ на достатньому рівні для нормального відтворення робочої сили та підвищення інтелектуального потенціалу відповідно до технічних і соціальних факторів виробництва, що змінюються.
Мотиваційна функціяполягає у можливості спонукати працівника до трудової активності, підвищення ефективності праці. Реалізація цієї функції здійснюється через різні способи оплати праці. Регулююча функція виступає регулятором попиту робочої сили над ринком праці.
Регулююча функціяреалізується через диференціацію оплати праці працівників різних категорій (робітників, службовців).
Механізм організації заробітної плати на підприємстві відображає процес перетворення ціни робочої сили на заробітну плату. Через організацію зарплати досягається компроміс між інтересами працівника та роботодавця.
Величину заробітної плати визначає не лише кількість грошових коштівале й те, що він може на ці гроші купити. Тому розрізняють номінальну, наявну та реальну зарплату.
Номінальна заробітна плата- це вся нарахована сума оплати праці незалежно від податків та обов'язкових платежів (прибутковий податок, відрахування на фонди).
Наявна заробітна плата– це нарахована сума оплати праці за вирахуванням прибуткового податку та обов'язкових платежів на соціальні потреби.
Реальна заробітна плата– це кількість матеріальних благ і послуг, яку можна придбати на заробітну плату.
Заробітна плата може виплачуватись у грошовій та негрошовій формі, наприклад, що випускається продукцією, але в основному застосовується грошова форма.
Структура оплати праці працівників підприємства показує склад та питому вагу елементів оплати праці:
1) основна зарплата – 50%;
2) додаткова зарплата – 10%;
3) винагорода за кінцевий результат-5%;
4) премії за результати роботи протягом року-30%;
5) соціальні виплати-5%.
Види заробітної плати:
1) основна;
2) додаткове.
Основна заробітна плата– це оплата праці за тарифними ставками та окладами, премії та поясний коефіцієнт.
Додаткова заробітна плата– це оплата за не опрацьований час. Вона включає доплати та надбавки за шкідливі умови праці, доплати за роботу в нічний час (з 22 годин), за рівень зайнятості протягом зміни, відпускні. Надбавки працівникам запроваджуються для стимулювання ефективності їхньої праці: персональні надбавки керівникам та спеціалістам - за кваліфікацію (наприклад, за науковий ступінь, звання), за суміщення професій, за виконання додаткових обов'язків. Винагорода за кінцевий результат виплачується за досягнення планових показників та їх перевиконання. Наприклад, зростання виробництва праці, економію ресурсів. Премія за результати роботи виплачується за підсумками місяця, кварталу, року з допомогою прибутку підприємства. Вона стимулює досягнення високих кінцевих результатів. Соціальні виплати включають повну чи часткову оплату витрат за транспорт, ліки, добровільне страхування життя працівників, матеріальну допомогу. Вони здійснюються із прибутку підприємства.
Організація заробітної плати включає:
1) встановлення норм праці: норм часу; норм обслуговування; норм чисельності персоналу; норм керованості;
2) розробку тарифної системи;
3) визначення форм та систем оплати праці.
Тарифна система оплати праціє сукупність і нормативів, які забезпечують можливість диференціації та регулювання заробітної плати різних категорій працівників залежно від якості їх праці.
Тарифна система включає:
1) тарифну сітку – це шкала розрядів, кожному у тому числі присвоєно свій коефіцієнт з праці;
2) тарифна ставка-розмір оплати праці різних груп працівників в одиницю часу;
3) тарифно-кваліфікаційний довідник – це збірка нормативних документів, що містить кваліфікаційні характеристикипрацівників. Він служить визначення розряду робіт з професій залежно від складності, умов праці. Наразі поширені безтарифні системи, У яких відмовляються від гарантованих ставок, а зарплата залежить від проданої продукції.