Аналіз трудових показників підприємства. Аналіз зміни трудомісткості продукції Аналіз трудових показників підприємства

02.08.2021

Завдання аналізу використання фонду оплати праці:

Оцінка використання коштів у оплату праці;
визначення факторів, що впливають на використання фонду оплати праці за категоріями персоналу та видами заробітної плати;
оцінка ефективності застосовуваних форм оплати праці та видів заробітної плати, систем преміювання працівників;
виявлення резервів раціонального використання коштів у оплату праці, забезпечення випереджаючого зростання продуктивність праці проти підвищенням його оплати.

Вступ…………………………………………………………......... 3
1 Трудові показники як основний об'єкт аналізу господарської діяльностіпідприємства…………………………………………... 5
1.1 Поняття трудових ресурсівта його класифікація …………………. 5
1.2 Теоретичні аспекти аналізу оплати праці працівників……….. 8
2 Аналіз трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»……………...……………………....... 10
2.1 Аналіз чисельності працівників підприємства…………………...... 10
2.2 Аналіз показників відпрацьованого часу………………………. 15
2.3 Аналіз продуктивності праці..……………………………….... 18
2.4 Аналіз Фонду оплати праці та середньомісячної заробітної плати………………………………………….……………………….. 24
3 Аналіз впливу заходів щодо поліпшення організації праці на динаміку трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат» …..…….……………………..……… 32
Заключение……………………………………………………………. 33
Список литературы…………………………………………………… 35

Файли: 1 файл

МІНІСТЕРСТВО НАУКИ ТА ОСВІТИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ОБЛІКОВО-ФІНАНСОВИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра економічного аналізу

та господарської діяльності

курсова робота

З дисципліни: “ Економічний аналіз ”

НА ТЕМУ: Аналіз трудових показників підприємства

ДОНЕЦЬК 2002

	Вступ………………………………………………………… .........	3
1	Трудові показники як основний об'єкт аналізу господарської діяльності підприємства…………………………………………...	5
1.1	Поняття трудових ресурсів та їх класифікація ………………….	5
1.2	Теоретичні аспекти аналізу оплати праці працівників……….	8
2	Аналіз трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»……………...……………………..... ..	10
2.1	Аналіз чисельності працівників підприємства…………………......	10
2.2	Аналіз показників відпрацьованого часу……………………… .	15
2.3	Аналіз продуктивності праці..………………………………....	18
2.4	Аналіз Фонду оплати праці та середньомісячної заробітної плати………………………………………….…………………… …..	24
3	Аналіз впливу заходів щодо поліпшення організації праці на динаміку трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат» …..…….……………………..………	32
	Заключение…………………………………………………… ……….	33
	Список літератури………………………………… …………………	35
	Програми….……………………………………………… …………	36

Вступ

Сьогодні для будь-якого громадянина України не секрет, що економіка його країни практично перейшла на ринкові рейки та функціонує виключно за законами ринку. Кожне підприємство відповідає за свою роботу самостійно та самостійно приймає рішення про подальший розвиток. А в ринковій економіці виживає той, хто найкраще використовує наявні у нього ресурси для отримання максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності. Але як підприємство саме може оцінити ефективність своєї роботи та результативність використання власних ресурсів (поки що це не зробили конкуренти, просто витіснивши невдаху з ринку)?

З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше основним і таким, що вимагає найбільших витрат, є праця. Аналіз ефективності використання факторів виробництва неможливий поза увагою витрат на оплату праці. Вирішенню цього складного завдання присвячена не одна книга.

При цьому ціль даної роботи можна сформулювати наступним чином: використовуючи літературу та інші джерела інформації практично закріпити отримані на заняттях навички з техніко-економічного аналізу господарської діяльності підприємства.

При цьому будуть вирішені такі завдання: визначення, що ж сучасна наука розуміє під поняттям «трудові ресурси», яке вони займають у господарській діяльності підприємства та його аналізі, характеристика трудових показників, що використовуються при проведенні аналізу.

Дослідження на прикладі конкретного підприємства (це буде ВАТ «Макіївський металургійний комбінат») динаміки чисельності персоналу, показників відпрацьованого часу, використання трудових ресурсів, продуктивність праці та фонду оплати праці на підприємстві; оцінка ефективності заходів щодо покращення організації праці на цьому підприємстві шляхом вивчення динаміки виробничих показників та пошуку вузьких місць в організації праці на підприємстві.

Як зазначалося, об'єктом дослідження обрано підприємство «Макіївський металургійний комбінат». Підприємство займається виробничою діяльністю над ринком металургійної продукції країни. При цьому стратегічними партнерами ВАТ є важливі країни металургійні підприємства, Що вже само собою говорить про рівень та обсяги виробництва на даному підприємстві. До особливостей даного суб'єкта можна віднести деяку «роздутість» управлінського персоналу, активне використання потогінних конвеєрних технологій, сильне зношування обладнання та стратегічні плани керівництва.

Щодо аналізу трудових показників слід зазначити, що він є однією з найважливіших проблем, що досліджується не лише в економічному аналізі, а й у низці інших дисциплін.

У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є:

правильне відображення чисельності працівників;
контроль за використанням робочого часу, дотриманням дисципліни праці;
забезпечення точного та правильного нарахування заробітної плати кожному працівнику;
контроль правильності використання фонду оплати праці за категоріями працівників, цехами – по підприємству загалом;
своєчасне складання бухгалтерської та статистичної звітності з праці та зарплати.

Завдання та джерела аналізу. Аналізу господарської діяльності належить важлива роль у вдосконаленні організації заробітної плати, забезпеченні її прямої залежності від кількості та якості праці, кінцевих виробничих результатів та економічного розвитку підприємства в цілому. У процесі аналізу: виявляються резерви для створення необхідних ресурсів зростання та вдосконалення праці, запровадження прогресивних форм оплати праці працівників, забезпечується систематичний контроль за мірою праці та споживання.

Завдання аналізу використання фонду оплати праці:

оцінка використання коштів у оплату праці;
визначення факторів, що впливають на використання фонду оплати праці за категоріями персоналу та видами заробітної плати;
оцінка ефективності застосовуваних форм оплати праці та видів заробітної плати, систем преміювання працівників;
виявлення резервів раціонального використання коштів у оплату праці, забезпечення випереджаючого зростання продуктивність праці проти підвищенням його оплати.

Джерела інформації для аналізу: план економічного та соціального розвитку підприємства, статистична звітність з праці ф.N 1-т «Звіт з праці», додаток ф.N 1-т «Звіт про рух робочої сили, робочих місць», ф.N 2-т «Звіт про кількість працівників в апараті управління та оплату їх праці», дані табельного обліку та відділу кадрів.

1 Трудові показники як основний об'єкт аналізу господарської діяльності підприємства

1.1 Поняття трудових ресурсів та їх класифікація

Основними завданнями аналізу на даному етапі є: вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його зтруктурних підрозділів трудовими ресурсами загалом, а також за категоріями та професіями; визначення та вивчення показників плинності кадрів ; виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

Джерелами інформації для аналізу служать план з праці, статистична звітність "Звіт з праці", дані табельного обліку та відділукадрів.

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями та навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці – мають значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів, і як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.

Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, що має фізичним розвитком, розумовими здібностями та знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності

Вікові межі та соціально- демографічний склад трудових ресурсів визначаються системою законодавчих актів. Вони (кордону та склад) змінювалися у різні періоди історії нашої країни.

Так, у першій п'ятирічці (1929-1932 рр.) нижня межа працездатного віку була встановлена у 14 років. До кінця другої п'ятирічки (1935-1937 рр.) ця межа була підвищена до 16 років. У роки Великої Великої Вітчизняної війни вона знову опустилася до 14 років. Нині межа працездатного віку – 16 років.

Для з'ясування поняття «трудові ресурси» необхідно знати, що, по-перше, залежно від віку, все населення може бути розділене на три групи:

особи молодші за працездатний вік (у даний час- від народження до 15 років (включно);
особи у працездатному (робочому) віці: в Україні жінки віком від 16 до 54 років, чоловіки від 16 до 59 років включно;
особи старше за працездатного, тобто. пенсійного віку, після досягнення якого встановлюється пенсія за старістю: в Україні жінки з 55, а чоловіки з 60 років.

По-друге, залежно від здатності до праці розрізняють працездатні та непрацездатні. Інакше кажучи, люди можуть бути непрацездатними у працездатному віці (наприклад, інваліди І та ІІ груп до пенсійного віку) та працездатними у непрацездатному віці (наприклад, працюючі підлітки та працюючі пенсіонери по старості).

Виходячи зі сказаного, до трудових ресурсів відносяться:

1) населення у працездатному віці за винятком інвалідів війни та праці I та II груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;

2) працюючі особи пенсійного віку;

3) працюючі підлітки віком до 16 років.

За українським законодавством підлітки до 16 років приймаються на роботу після досягнення ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається також, з метою підготовки молоді до праці, прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює за умови надання їм легкої праці, яка не завдає шкоди здоров'ю та не заважає процесу навчання.

В Україні прогнозується помітне скорочення загальної чисельності населення та частки населення у допрацездатному віці, стабілізація частки населення у пенсійному віці та зростання частки населення у працездатному віці, тобто. старіння населення, що у подальшій перспективі призведе до скорочення чисельності населення у працездатному віці.

З середини 1993 р. у нашій статистиці здійснено перехід на рекомендовану міжнародними конференціями статистиків праці та Міжнародною організацією праці систему класифікації населення, відповідно до якої воно ділиться на економічно активне та економічно неактивне.

Економічно активне населення (робоча сила) - це частина населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг.

Аналіз трудових показників підприємства

МІНІСТЕРСТВО НАУКИ ТА ОСВІТИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ОБЛІКОВО-ФІНАНСОВИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра економічного аналізу

та господарської діяльності

курсова робота

З дисципліни: “ Економічний аналіз ”

НА ТЕМУ: Аналіз трудових показників підприємства

ДОНЕЦЬК 2002

Вступ………………………………………………………….........
	Трудові показники як основний об'єкт аналізу господарської діяльності підприємства…………………………………………...
	Поняття трудових ресурсів та їх класифікація ………………….
	Теоретичні аспекти аналізу оплати праці працівників……….
	Аналіз трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»……………...…………………….......
	Аналіз чисельності працівників підприємства…………………......
	Аналіз показників відпрацьованого часу……………………….
	Аналіз продуктивності праці..………………………………....
	Аналіз Фонду оплати праці та середньомісячної заробітної плати………………………………………….………………………..
	Аналіз впливу заходів щодо поліпшення організації праці на динаміку трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат» …..…….……………………..………
Заключение…………………………………………………………….
Список літератури……………………………………………………
Додатки….…………………………………………………………

Вступ

Сьогодні для будь-якого громадянина України не секрет, що економіка його країни практично перейшла на ринкові рейки та функціонує виключно за законами ринку. Кожне підприємство відповідає за свою роботу самостійно та самостійно приймає рішення про подальший розвиток. На ринковій економіці виживає той, хто найкраще використовує наявні в нього ресурси для отримання максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності. Але як підприємство саме може оцінити ефективність своєї роботи та результативність використання власних ресурсів (поки що це не зробили конкуренти, просто витіснивши невдаху з ринку)?

Як зазначалося, об'єктом дослідження обрано підприємство «Макіївський металургійний комбінат». Підприємство займається виробничою діяльністю над ринком металургійної продукції країни. При цьому стратегічними партнерами ВАТ є важливі для країни металургійні підприємства, що вже само собою говорить про рівень та обсяги виробництва на даному підприємстві. До особливостей даного суб'єкта можна віднести деяку «роздутість» управлінського персоналу, активне використання потогінних конвеєрних технологій, сильне зношування обладнання та стратегічні плани керівництва.

У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є:

1. правильне відображення чисельності працівників;

2. контроль за використанням робочого часу, дотриманням дисципліни праці;

3. забезпечення точного та правильного нарахування заробітної плати кожному працівнику;

4. контроль правильності використання фонду оплати праці за категоріями працівників, цехами – на підприємстві загалом;

5. своєчасне складання бухгалтерської та статистичної звітності з праці та зарплати.

Завдання аналізу використання фонду оплати праці:

¾ оцінка використання коштів на оплату праці;

¾ визначення факторів, що впливають на використання фонду оплати праці за категоріями персоналу та видами заробітної плати;

¾ оцінка ефективності застосовуваних форм оплати праці та видів заробітної плати, систем преміювання працівників;

¾ виявлення резервів раціонального використання коштів у оплату праці, забезпечення випереджаючого зростання продуктивність праці проти підвищенням його оплати.

1 Трудові показники як основний об'єкт аналізу господарської діяльності підприємства

1.1 Поняття трудових ресурсів та їх класифікація

Джерелами інформації для аналізу є план з праці, статистична звітність "Звіт з праці", дані табельного обліку та відділу кадрів.

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями та навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці – мають велике значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів, і як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.

Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями та знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Вікові межі та соціально-демографічний склад трудових ресурсів визначаються системою законодавчих актів. Вони (кордону та склад) змінювалися у різні періоди історії нашої країни.

¾ особи молодші за працездатний вік (наразі - від народження до 15 років включно);

¾ особи у працездатному (робочому) віці: в Україні жінки віком від 16 до 54 років, чоловіки від 16 до 59 років включно;

¾ особи старше працездатного, тобто. пенсійного віку, після досягнення якого встановлюється пенсія за старістю: в Україні жінки з 55, а чоловіки з 60 років.

Виходячи зі сказаного, до трудових ресурсів відносяться:

2) працюючі особи пенсійного віку;

3) працюючі підлітки віком до 16 років.

Чисельність цієї групи населення включає зайнятих та безробітних.

До зайнятих у складі економічно активного населення відносять осіб обох статей у віці 16 років та старших, а також осіб молодших 16 років, які у аналізований період:

а) виконували роботу з найму за винагороду на умовах повного або неповного робочого часу, а також іншу роботу, що приносить дохід;

б) тимчасово були відсутні на роботі через хворобу, відпустку, вихідні дні, страйк або інші подібні причини;

в) виконували роботу без оплати сімейному підприємстві.

До безробітних відносять осіб віком 16 років і старших, які у аналізований період:

а) не мали роботи та заробітку;

б) зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку потрібної роботи;

в) шукали роботи, тобто. зверталися до державної або комерційних служб зайнятості, до адміністрації підприємств, поміщали оголошення в пресі або робили кроки до організації власної справи;

г) були готові розпочати роботу;

д) проходили навчання чи перепідготовку за направленням служби зайнятості.

Для віднесення особи до категорії «безробітний» потрібна одночасна наявність у нього чотирьох перших умов.

Учні, студенти, пенсіонери та інваліди враховуються як безробітні, якщо вони займалися пошуком роботи та були готові приступити до неї.

Економічно неактивне населення це та частина населення, яка не входить до складу робочої сили. До неї відносяться:

а) учні, студенти, слухачі, курсанти, які навчаються в навчальних закладахна денному відділенні;

б) особи, які отримують пенсії за старістю та на пільгових умовах;

в) особи, які отримують пенсії з інвалідності;

г) особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом дітей, хворими родичами;

буд) зневірені знайти роботу, тобто. які припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, але які можуть готові працювати;

е) інші особи, яким не потрібно працювати, незалежно від джерела доходу.

Поворот нашої країни від тоталітарного ладу та командно-адміністративної економіки до економіки ринкової, до вільної праці та заборони праці примусової, проголошеної Конституцією України, робить безглуздим використання поняття «трудові ресурси» у його колишньому змісті. Не можуть належати до трудових ресурсів, тобто. до потенційно можливих джерел задоволення потреб суспільства у робочій силі, категорії осіб, яких інакше як примусово до праці не залучиш.

Тому в умовах ринкових відносин та вільної праці реальне значення для економіки має чисельність економічно активного населення – робочої сили як фактора, що утворює ринок праці.

1.2 Теоретичні аспекти аналізу оплати праці працівників

Аналіз оплати праці. Аналіз починають із визначення суми перевищення (зниження) витрат на оплату праці персоналу підприємства, зайнятого в основній діяльності, що включаються до собівартості реалізованих послуг порівняно з їхньою нормованою величиною. При цьому нормована величина витрат на оплату праці розраховується відповідно до Закону про оподаткування прибутку підприємств, об'єднань та організацій, що передбачає збільшення або зменшення оподатковуваного прибутку на суму перевищення або зниження витрат на оплату праці порівняно з нормованою величиною. Нормована величина витрат на оплату праці визначається виходячи з витрат на ці цілі у попередньому році з урахуванням зростання обсягу реалізації послуг та встановленого урядом коефіцієнта зростання витрат на оплату праці.

Витрати на оплату праці аналізують не лише по підприємству загалом, а й за окремими цехами. При цьому виділяють підрозділи, що допустили перевищення величини цих витрат, вивчають причини, виробляють ефективні рішення щодо їх попередження.

Об'єктом оподаткування є сума перевищення коштів, що спрямовуються на споживання (витрат на оплату праці, що включаються до собівартості послуг, різних виплат за рахунок прибутку, доходів за акціями та інших коштів, що витрачаються на споживання), – порівняно з неоподатковуваним розміром цих коштів, що визначається в встановленому законом порядку. У умовах об'єктом аналізу використання фонду оплати праці стає також визначення відповідності суми коштів, що спрямовуються на споживання, неоподатковуваному розміру цих коштів, виявлення причин, що викликали перевищення цього розміру, вироблення рекомендацій щодо вдосконалення систем та форм оплати праці. Для аналізу використовують дані розрахунків з податку, що регулює витрати коштів, що спрямовуються на споживання.

На відміну від персоналу, зайнятого виробництвом послуг та продукції, фонд зарплати працівників, які обслуговують підприємство, не залежить від обсягу реалізації послуг та продукції, тому в ході аналізу встановлюють його залежність від зміни чисельності працівників, посадових окладів, ефективного фонду робочого часу. За результатами аналізу виробляють заходи усунення причин, викликають нераціональне використання коштів у оплату труда.

Аналіз використання коштів на оплату праці за категоріями персоналу. У процесі аналізу визначають відхилення фактичного фонду оплати праці за категоріями персоналу від попереднього року під впливом зміни чисельності працівників та середньої зарплати одного працівника, розкривають резерви економії фонду оплати праці, пов'язані з усуненням причин, що викликають невиправдане збільшення чисельності та зарплати працівників.

Аналіз складу фонду оплати праці. У процесі аналізу визначають відхилення звітного фонду від плану окремим видамоплати праці, встановлюють причини відхилень, виявляють резерви економії фонду оплати праці внаслідок усунення непродуктивних виплат та невиправданого його збільшення. Для аналізу застосовують дані поточного фонду оплати праці.

Аналіз резервів економії коштів у оплату труда.Економія коштів на оплату праці досягається, насамперед, внаслідок зниження трудомісткості виробництва послуг та продукції, впровадження бригадної форми організації та оплати праці, перегляду застарілих норм виробітку та розцінок, норм обслуговування, ліквідації штатних надмірностей, проведення інших заходів, що забезпечують підвищення продуктивності праці, а також внаслідок усунення непродуктивних виплат та ліквідації невиправданого збільшення заробітної плати окремих працівників. Тому підрахунок сум можливої економії фонду ґрунтується на результатах аналізу резервів зростання продуктивності праці.

Аналіз співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати та її впливу на використання фонду оплати праці. Аналізуючи співвідношення між зростанням продуктивності праці та її оплати, середня зарплата одного працівника визначається виходячи з фонду оплати праці працівників, що у виробництві товарів та послуг, та його чисельності. Про співвідношення між зростанням продуктивності праці та її оплати судять за коефіцієнтом випередження.

У процесі аналізу як визначають співвідношення між темпами зростання продуктивність праці та середньої зарплати, а й встановлюють виконання планового співвідношення з-поміж них.

2 Аналіз трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»

2.1 Аналіз чисельності працівників підприємства

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями та навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів – і як результат обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості робітників за категоріями та професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства працівниками найважливіших професій. Необхідно аналізувати та якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією.

Таблиця 2.1.1 Структура забезпеченості працівниками підприємства

З таблиці 2.1.1 видно, що штати промислово-виробничого персоналу з усіх видів категорій не укомплектовані (крім службовців). Порівняно з 2000 роком, лише за категорією керівники чисельність зросла на 1,7%. Не укомплектованість штату пояснюється нестабільністю роботи комбінату, низьким рівнем зарплати порівняно з іншими підприємствами області та несвоєчасною її виплатою.

У 2001 році на підприємстві загальноосвітній склад працівників був наступним: І-ІІ рівня акредитації налічувалося 2938 осіб, серед них робітників – 2127; III-IV рівня акредитації налічувалося 1347 осіб, серед них робітників – 264. Таким чином, лише близько 36% працівників, а з них 21% робітників мають середньо технічне та вища освіта. Це характеризує не високий рівень кваліфікації працівників та робітників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат».

Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних ними робіт, порівнюють середні тарифні розряди робіт та робітників, розраховані за середньозваженою арифметичною:

; ;

Відповідно до нашого підприємства, розглянемо наступну таблицю:

Таблиця 2.1.2 Розподіл кількості робітників за наданими тарифними розрядами

де Тр - тарифний розряд, ЧР - чисельність робочих, Vp i - обсяг робіт кожного виду.

Як бачимо, фактичний середній розряд нижче за плановий, що позначається негативно на виконанні робіт вищої кваліфікації і може призвести до випуску менш якісної продукції. Якби середній розряд робітників був вищим за середній тарифний розряд робіт, то робітникам потрібно було б виробляти доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах. У зв'язку із затримками виплати заробітної плати на комбінаті, йде відтік робітників вищої кваліфікації, тому на підприємстві організовані курси виробничого навчання, залучаються висококваліфіковані працівники для навчання працівників із нижчою кваліфікацією, укладаються договори з ПТУ щодо поповнення кадрового складу.

У 2001 р. підвищили кваліфікацію 2840 працівників, з них 2712 робітників.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаної посади та вивчити питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівеньпрацівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т. д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робітників за віком, стажем роботи, освітою. Оскільки вони в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі приділяється велика увага.

Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку наступних показників. Для початку розглянемо таку таблицю:

Таблиця 2.1.3 Динаміка руху робочої сили

Рух робочої сили	% до загальної кількості звільнених	% до загальної кількості звільнених


В т.ч. з причин
Власне бажання

Інвалідність

Не витримали випробувальний термін
У збройні сили
Закінчення терміну договору
Інші причини
Закінчення практики
По догляду за дитиною
Скорочення штату
За станом здоров'я
Плинність кадрів,%

З таблиці 2.1.3 видно, що плинність кадрів, збільшилася на 4% 2001 року порівняно з 2000 роком. Багато в чому збільшенню цього показника сприяло скорочення штату (цей показник зріс 2001 року порівняно з 2000 роком на 8,11%). У свою чергу скорочення штату пов'язане з реструктуризацією виробництва підприємства та вивільнення працівників непромислової групи (дитячі установи, будинки відпочинку тощо).

Якщо взяти звільнення по власним бажанням, то тут цей показник збільшився на 11,27% порівняно з 2000 роком. Це тим, що у підприємстві дуже низький рівень заробітної плати, і виплачується вона регулярно. Тому працівники не зацікавлені у роботі цьому підприємстві.

Усього як видно з таблиці, кількість прийнятого працювати персоналу 2001 року менше 2000 року в 18,84%, а кількість звільнених працівників збільшилося на 7,52%.

Коефіцієнт обороту прийому робочих (Кпр):

Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):

Коефіцієнт плинності кадрів (Кт):

Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп.с.):

Наведемо аналіз зазначених вище показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»:

Таблиця 2.1.4 Характеристика руху робочої сили на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»

Аналізуючи дані таблиці можна виявити таке:

1. Коефіцієнт обороту прийому працювати знизився 2001 року проти 2000 роком на 14,21%. Це негативна тенденція, оскільки прийом працівників знизився цьому підприємстві. Насамперед, це пояснюється небажанням працівників працювати на підприємстві;

2. У той самий час коефіцієнт обороту з вибуття 2001 року проти 2000 роком зріс на 13,65%. Це говорить про негативну тенденцію – працівники не зацікавлені в роботі на даному підприємстві;

3. Щодо коефіцієнта плинності кадрів, то тут можна зазначити, що він зріс на 37,69%. Це виявляє значну динаміку робочої сили, як із прийому, і по вибуттю.

4. Та й останній показник, яким характеризується рух робочої сили – це показник сталості складу. У 2001 році цей показник виріс у порівнянні з 2000 роком на 0,29% - отже, кількість працюючих постійно зайнятих на виробництві збільшується і скорочується кількість робітників, що відлучаються від виробництва.

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів через порушення трудової дисциплінита ін.).

Напруга у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо знято за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової більш продуктивної техніки, удосконалення технології організації виробництва. У процесі аналізу мають бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих вище заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу у трудових ресурсах за категоріями та професіями та джерела їх залучення.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичне середньорічне вироблення одного робітника:

На даному підприємстві маємо таку тенденцію, що резерв збільшення кількості робочих місць дорівнює 1313, а вироблення фактично на одного робітника дорівнює 56,7781 тис. грн. рік.

де Р>ВП -резерв збільшення випуску продукції; Р>КР -резерв збільшення кількості робочих місць; Wг.ф -фактичне середньорічне вироблення робітника.

2.2 Аналіз показників відпрацьованого часу

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться за кожною категорією працівників, по кожному виробничому підрозділу та загалом по підприємству.

Таблиця 2.2.1 Використання трудових ресурсів підприємства

№ п/п	Показники	2000 рік	2001 рік		Відхилення від 2000 року	Відхилення від плану
№ п/п	Показники	2000 рік	План	Факт	Відхилення від 2000 року	Відхилення від плану
	Ч робітників, чол
	Загальне число відпрацьовувач робіт чол/дн
	Загальне число відробітників
	Середня кількість днів відпраць 1 робітник/рік, д
	Середня кількість годин відпраць 1 робітник/рік, год
	Середня кількість годин відпраць 1 робітник/зміну, год
	Фонд робочого часу, год
	В т.ч. понаднормово відпрацьований час

Фонд робочого часу (Т) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) та середньої тривалості робочого дня (t см):

Т = ЧР х Д х t див.

На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого дня менший за плановий на 2 147 548 години. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних різниць:

БО = -1103560-680862-363126 = -2147548

Як очевидно з розрахунків, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно.

Найбільший питома вагау скороченні Фонду робочого часу займає чисельність робітників. Через те, що сталося скорочення чисельності робітників, Фонд робочого часу скоротився на 1103560 годин. Це є великі втрати часу навіть у рамках всього підприємства.

Щодо зміни кількості днів на одного працівника, то, як бачимо з таблиці, загальна кількість днів на одного працівника знизилася на рік на 10. Тому Фонд робочого часу зменшився на 680862 години.

Ну і останній фактор, який впливав на Фонд робочого часу, – це тривалість зміни. Фактично, порівняно з планом, тривалість зміни скоротилася на 0,2 години. Це спричинило падіння Фонду робочого часу на 363126 годин. Це, звичайно, теж великі втрати робочого часу і з ними не можна не рахуватися.

У сукупності під впливом трьох факторів Фонд робочого часу скоротився на 2147548 годин. Це дуже значні втрати робочого часу і треба вживати заходів щодо скорочення впливу цієї тенденції.

Насправді втрати робочого часу ще вище у зв'язку з тим, що фактичний фонд включає і понаднормові роботи, які становили 34916 годин. Якщо їх зважити, то загальні втрати робочого часу становитимуть 1009072 години або 7,31%.

Для виявлення причин цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного та планового балансу робочого часу. Вони можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, які не передбачені планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, машин, механізмів; через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива тощо.

Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, що залежить від підприємства. Зменшення втрат робочого дня з причин, що залежить від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва, який вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

Таблиця 2.2.2 Аналіз використання фонду робочого дня

Показник	На одного робітника	Відхилення від плану
			План	Факт	на одного робітника	на всіх
	робітників
	Календарна кількість днів
			В тому числі:
святкові
			вихідні дні
вихідні суботи
			Номінальний фонд робочого часу, дні
Неявки на роботу, дні
			В тому числі:
щорічні відпустки
			відпустки з навчання
відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами
			додаткові відпустки з дозволу
адміністрації



Явковий фонд робочого часу, дні
			Тривалість робочої зміни, год
Бюджет робочого часу, год
			Передсвяткові скорочені дні, год
Пільговий час підліткам, год
			Внутрішньозмінні простої, год
Корисний фонд робочого часу, год
			Середня тривалість робочої

			Понаднормово відпрацьований час, год
Непродуктивні витрати робітника

У прикладі більшість втрат ((17458+17+175)7,8+1765= 139 435) викликана суб'єктивними чинниками: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, простої в механічному цеху через відсутність заготовок.

Вивчивши втрати робочого часу, необхідно встановити непродуктивні витрати, які складаються із витрат робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції та виправлення шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їхньої величини використовують дані про втрати від шлюбу (журнал-ордер №10).

Скорочення втрат робочого дня - одне із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції.

Проте треба пам'ятати, що втрати робочого дня, який завжди призводять до зменшення обсягу виробництва, оскільки можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивність праці.

2.3 Аналіз продуктивність праці

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна та середньогодинна вироблення продукції одним робітником, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за людину-день або людину-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу виконання одиниці певного виду робіт чи обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робітників, а й від частки останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Таблиця 2.3.1 Вихідні дані для факторного аналізу

Показник	План	Факт	Відхилення
Обсяг виробництва продукції, тис. грн.
Середньооблікова чисельність:
промислово-виробничого персоналу (ПВП)
робітників (ЧР)
Питома вага робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (УД), %
				Відпрацьовано днів одним робітником за рік (Д)
Середня тривалість робочого дня (Л), год
Загальна кількість відпрацьованого часу:
усіма робітниками за рік (Т), чол.-ч
у тому числі одним робітником, чол.-ч
Середньорічне вироблення, тис. грн.:
одного працюючого (ГВ)
одного робітника (ГВ")
Середньоденне вироблення робітника (ДВ), тис. грн.
Середньогодинний виробіток робітника (ЧВ), грн.

Звідси середньорічне вироблення продукції одним працівником дорівнює добутку таких факторів:

ГВ = Уд х Д х t см х ЧВ.

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічного виробітку промислово-виробничого персоналу зробимо способом абсолютних різниць.

Таблиця 2.3.2 Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного виробітку працівника підприємства способом абсолютних різниць

З даних таблиці можна зробити висновки, що:

· Під впливом такого фактора як питома вага робітників у загальній чисельності працівників, середньорічне вироблення працюючого зменшилося на 0,2 тис. грн. Це пов'язано, швидше за все, із заходами з обслуговування та управління виробництвом на даному підприємстві, а також, можливо, з організаційними моментами виробничої діяльності.

· За рахунок такого фактору як кількість відпрацьованих днів одним робітником за рік, середньорічне вироблення працівника зменшилося на 2.10 тис. грн. Це пояснюється тим, що робітники менше відпрацювали у році днів (10) і, отже, менше потрібно було в даному випадку працювати та обслуговуючому персоналу. Звідси і зниження середньорічного виробітку працівників;

· Щодо тривалості робочого дня, то, як показує аналіз, при зменшенні тривалості робочого дня робітників на 0,2 години, середньорічне вироблення працівника зменшилося на 0,94 тис. грн. на рік – отже, менше часу було відведено працівникам у виробничому процесі, а також вплив об'єктивних факторів;

· І під впливом середньогодинного вироблення робітників, середньорічне вироблення працівників збільшилося на 5,55 тис. грн. Це єдиний фактор, якому в даному випадку слід приділити максимум уваги, бо тільки завдяки йому можливе, як показує аналіз, подальше економічне зростання підприємства та продуктивності працівників.

Аналогічним чином аналізується зміна середньорічного вироблення робітника, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, середньої тривалості робочого дня та середньогодинного вироблення:

Wг. = Д х t см х ЧВ.

Розрахуємо вплив даних факторів способом абсолютних різниць:

БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3

Отже, аналізуючи наведені вище фактори, можна вивити наступне:

x Під впливом зміни кількості робочих днів практично проти планом, тобто. зменшення фактичних днів, середньорічне вироблення робітника знизилося на 2,11 тис. грн. Це, звичайно, негативна тенденція в роботі підприємства. Пояснюється це тим, що робітники пропрацювали на рік менше днів. Очевидно, мотиваційна політика підприємства працює на даному підприємстві слабо, і не виявляється прагнення робітників отримати надбавки за напрацьований понаднормовий час;

x Другий фактор, який впливав на середньорічне вироблення робітника, – це тривалість робочого дня. Як бачимо з розрахунків, цей фактор знизив середньорічний виробіток робітника на 1,12 тис. грн. на рік. Отже, скорочення тривалості робочої зміни на 0,2 години призвело до скорочення вироблення на 1,12 тис. грн на рік. Це негативна тенденція і треба вживати заходів щодо недопущення скорочення робочої зміни;

x Ну і останній фактор, який впливав на середньорічне вироблення робітника - це годинне вироблення робітника. Це, звичайно, найголовніший фактор, бо від годинного вироблення конкретного працівника залежить і річне його вироблення. Як показують розрахунки, середньогодинний виробіток збільшився на 0,004 грн. на годину, а це призвело до збільшення середньорічного вироблення робітника на 6,67 тис. грн. на рік. Тобто, цей фактор найбільш масштабно вплинув на зміну середньорічного виробітку робітника і в першу чергу треба працювати щодо збільшення впливу саме цього фактора.

Обов'язково аналізується зміна середньогодинного вироблення як одного з основних показників продуктивності праці та фактора, від якого залежить рівень середньоденного та середньорічного вироблення робітників. Величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних із зміною трудомісткості продукції та вартісної її оцінки.

До першої групи факторів відносяться такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв'язку зі шлюбом та його виправленням. До другої групи входять фактори, пов'язані зі зміною обсягу виробництва продукції у вартісній оцінці у зв'язку зі зміною структури продукції та рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на середньогодинний виробіток використовується спосіб ланцюгової підстановки. Крім планового та фактичного рівня середньогодинного вироблення, необхідно розрахувати три умовні показники її величини.

Перший умовний показник середньогодинного виробітку повинен бути розрахований у порівнянних з планом умовах (за продуктивно відпрацьований час, при плановій структурі продукції та плановому технічному рівні виробництва). Для цього фактичний обсяг виробництва товарної продукції слід скоригувати на величину його зміни внаслідок структурних зрушень (ΔВП стор) та кооперованих поставок (ΔВП к.п.), а кількість відпрацьованого часу – на непродуктивні витрати часу (Т н) та надпланову економію часу від запровадження заходів НТП (Т е), яку необхідно попередньо визначити.

Велику роль у вивченні впливу факторів на рівень середньогодинного виробітку грають прийоми кореляційно-регресійного аналізу. У багатофакторну кореляційну модель середньогодинного виробітку можна включити такі фактори: фондозброєність або енергоозброєність праці; відсоток робітників, що мають вищу кваліфікацію або середній тарифний розряд робітників, середній термін служби обладнання, частку прогресивного обладнання загалом його вартості тощо. Коефіцієнти рівняння множинної регресії покажуть, на скільки гривень змінюється середньогодинний виробіток при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсолютному вираженні. Для того щоб дізнатися, як за рахунок цих факторів змінилося середньорічне вироблення робітників, необхідно отримані прирости середньогодинного вироблення помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним робітником:

Для визначення впливу їх на середньорічний виробіток працівника потрібно отримані прирости середньорічного вироблення робітників помножити на фактичну питому вагу робітників у загальній чисельності виробничо-промислового персоналу:

Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу випуску продукції, слід приріст середньорічного виробітку працівника за рахунок i-го фактора помножити на фактичну середньооблікову чисельність промислово-виробничого персоналу:

або зміну середньогодинного виробітку за рахунок i-го фактора помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників та середньооблікової чисельності працівників підприємства:

На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці та визначити резерви підвищення середньогодинного, середньоденного та середньорічного вироблення робітників.

Основні напрями пошуку резервів зростання продуктивності праці випливають із самої формули розрахунку її рівня: ЧВ == ВП/Т, згідно з якою добитися підвищення продуктивності праці можна шляхом:

а) збільшення випуску продукції з допомогою найповнішого використання виробничої потужності підприємства, оскільки за нарощуванні обсяги виробництва на наявної потужності збільшується лише змінна частина витрат робочого дня, а стала залишається без зміни. Через війну витрати часу випуск одиниці продукції зменшуються;

б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалої техніки та технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок покращення організації виробництва, матеріально-технічного постачання та інших факторів відповідно до плану організаційно-технічних та інноваційних заходів.

При цьому можливі наступні варіанти співвідношення зміни обсягу випуску продукції та витрат праці, які повинні враховуватися при виборі управлінської стратегії забезпечення зростання продуктивності праці за існуючих в даний момент економічних умов:

а) відбувається збільшення обсягу випуску продукції у разі зниження витрат праці на її виробництво;

б) обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати;

в) обсяг продукції зростає за постійних витрат праці;

г) обсяг продукції залишається незмінним у разі зниження витрат праці;

д) обсяг продукції знижується повільнішими темпами, ніж витрати.

Незалежно від обраного варіанта стратегічної політики резерви збільшення середньогодинного виробітку визначаються таким чином:

Р.ув.Wч.= Wч.в- Wч.ф=((ВПф+Р.ув.ВП)/(Тф-Р.ум.Т+Тд))-(ВПф/Тф);

де Р.ув.Wч - резерв збільшення середньогодинного виробітку; Wч.в.;Wч.ф - відповідно можливий і фактичний рівень середньогодинного виробітку; Р.ув. ВП – резерв збільшення валової продукції за рахунок впровадження заходів НТП; Тф - фактичні витрати робочого дня на випуск фактичного обсягу продукції; Р.ум.Т - резерв скорочення робочого дня за рахунок механізації та автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації праці, підвищення рівня кваліфікації працівників та ін; Тд. - додаткові витрати, пов'язані зі збільшенням випуску продукції, що визначаються за кожним джерелом резервів збільшення виробництва з урахуванням додаткового обсягу робіт, який буде необхідний освоєння цього резерву, і норм выработки.

Помноживши резерв зростання середньогодинного виробітку на планову тривалість робочого дня, отримаємо резерв зростання середньоденного вироблення. Якщо ж цей резерв помножимо на планований фонд робочого часу одного робітника, то дізнаємося про резерв зростання середньорічного вироблення робітників.

Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно можливий приріст середньогодинного виробітку помножити на планований (можливий) фонд робочого часу всіх робітників:

Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв;

Резерв зростання продуктивності праці за рахунок проведення певного заходу (Р.ув.Wг.xi) можна розрахувати також за такою формулою:

Р.ув.Wг.xi (%) = (Р.ум.Чрxi (%) / 100-Р.ум.Чрxi (%))100;

де Р.ум.Чрxi – відсоток відносного скорочення чисельності робітників чи управлінського персоналу за рахунок проведення певного заходу.

2.4 Аналіз Фонду оплати праці та середньомісячної заробітної плати

Аналіз використання трудових ресурсів для підприємства, рівня продуктивність праці необхідно розглядати у зв'язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивність праці створюються реальні передумови підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці слід використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання оплати.

Тільки за таких умов створюються можливості нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналіз використання коштів у оплату праці кожному підприємстві має значення. У його слід здійснювати систематичний контроль над використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати за чинною інструкцією органів статистики включає не тільки фонд оплати праці, що відноситься до поточних витрат підприємства, але й виплати за рахунок коштів соціального захистута чистого прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства.

Найбільшу питому вагу у складі коштів, використаних споживання, займає фонд оплати праці, що включає собівартість продукції.

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, що включається до собівартості продукції, насамперед необхідно розрахувати абсолютне та відносне відхилення фактичної його величини від планової величини.

Проте слід пам'ятати, що абсолютне відхилення саме собою характеризує використання фонду зарплати, оскільки цей показник визначається без урахування ступеня виконання плану виробництва продукції.

Наведені розрахунки показують, що зміна фонду заробітної плати в абсолютному вираженні становить 2885 тис. грн. Отже, можна сказати, що у підприємстві спостерігається тенденція до скорочення фонду оплати праці.

З одного боку це позитивний момент, тому що при цьому є резерви зниження собівартості продукції, з іншого боку – зниження фонду заробітної плати негативно позначається на матеріальному стані працівників, знижує певною мірою мотивацію персоналу, що зрештою позначається на продуктивності праці.

Відносне відхилення розраховується як різницю між фактично нарахованої сумою зарплати та плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану виробництва продукції.

При цьому необхідно враховувати, що коригується лише змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам та управлінський персонал за виробничі результатита сума відпускних, що відповідає частці змінної зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється зі збільшенням чи спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв та відповідна їм сума відпускних).

На підставі даних таблиці визначимо відносне відхилення за фондом заробітної плати з урахуванням виконання плану виробництва продукції:

де: - Відносне відхилення за фондом заробітної плати; - фактичний та скоригований фонд зарплати; - змінна та постійна сума фонду зарплати; - Коефіцієнт виконання плану з випуску продукції.

У нашому випадку план за обсягом товарної продукції виконано на 100,5%.

У зв'язку з не укомплектованістю промислового персоналу (робітників-відрядників) та перевищенням продуктивності над оплатою праці, явна економія або недовитрата фонду заробітної плати.

Таблиця 2.4.1 Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати

Сума зарплати,
тис. грн.
відкло
Вид оплати	план	факт	няння
1. Змінна частина оплати праці робітників
1.1. За відрядними розцінками
1.2. Премії за виробничі результати
2. Постійна частина оплати праці робітників
2.1. Погодинна оплата праці за тарифними

2.2. Доплати
2.2.1. За понаднормовий час роботи
2.2.2. За стаж роботи
2.2.3. За простої з вини підприємства
3. Усього оплата праці робітників без відпускних
4. Оплата відпусток робітників
4.1. Що відноситься до змінної частини
4.2. Що відноситься до постійної частини
5. Оплата праці службовців ,
6. Загальний фонд заробітної плати
В тому числі:
змінна частина (n.l+n.4.1)
постійна частина (п.2+п.4.2+п.5)
7. Питома вага у загальному фонді зарплати, %:
змінної частини
постійної частини

При розрахунку відносного відхилення фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відображає питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати за кожен відсоток перевиконання плану з випуску продукції () :

Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції (V ВП), його структури (Уд i), питомої трудомісткості (Т е.уд) та рівня середньогодинної оплати праці (ВІД i) .

Змінна частина ФЗП

Таблиця 2.4.2 Вихідні дані виявлення впливу чинників на фонд зарплати

Таблиця 2.4.3. Розрахунок впливу факторів на зміну змінної частини фонду зарплати, тис. грн.

Потім слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата робітників-почасників, службовців, працівників дитячих садків, клубів, санаторіїв-профілакторіїв тощо, а також усі види доплат.

Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньооблікової їх чисельності та середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робітників-почасників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості робочої зміни та середньогодинного заробітку.

Відповідно до схеми 2.4.2, для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення за фондом погодинної зарплати можуть бути використані такі моделі:

;

Рис 2.4.2 Детермінована факторна система фонду заробітної плати робітників-почасників

Таблиця 2.4.4 Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати

Показник	План	Факт	Відхилення
				Середньооблікова чисельність раб-х погодинників
Кількість відпрацьованих днів одним робітником серед
	середньому за рік
Середня тривалість робочої зміни.
	Фонд погодинної оплати праці, тис. грн.
Зарплатня одного працівника, грн.:
	середньорічна
середньоденна
	середньогодинна

Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних різниць, використовуючи дані таблиці 2.4.4:

БО=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581 520,32

Таким чином, економія погодинного фонду заробітної плати відбулася здебільшого за рахунок скорочення днів, відпрацьованих робітниками у році (найбільше відхилення –283108,8 тис. грн.), також за рахунок скорочення чисельності робочої зміни (-150991,36), а також за рахунок середньогодинної зарплати. Як показують розрахунки, найменше впливав як чинник на зміну фонду заробітної плати – чисельність робітників-почасників.

Фонд заробітної плати персоналу (працівників підприємства) також може змінитися за рахунок його чисельності (в еквіваленті повної зайнятості) та середньорічного заробітку. За рахунок цього фактора фонд зарплати зменшився на 2885,6 тис. грн.

За рахунок зменшення фактичної середньооблікової чисельності від планової на 796 осіб маємо річне відхилення у фонді оплати праці на 3025,9 тис. грн.

За рахунок збільшення середньої зарплати фонд збільшився на 140,3 тис. грн.

Таким чином, баланс відхилення за фондом заробітної плати за двома факторами становитиме:

3025,9 +140,3 = 2885,6 тис. грн.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміну, а також фактори, що визначають його рівень. Тому подальший аналіз має бути спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати працівника за категоріями та професіями, а також загалом на підприємстві. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, тривалості робочої зміни та середньогодинної зарплати:

ГЗП = Д х t см х ЧЗП;

Таблиця 2.4.5 Аналіз середньомісячної заробітної плати персоналу ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»

За даними звітності, маємо що працівник:

Ø Мав відпрацювати у році за планом 218 днів, а фактично відпрацював 208 днів;

Ø Тривалість зміни запланована на рівні 7,8 години, а фактично – 7,6 години;

Середньогодинна зарплата за планом склала 2,235 грн., а фактично вона була 2,412 грн.

Ø Середньорічна зарплата за планом становила 3801,54 грн., за фактом вона становила 3813,77 грн. Відхилення становило 12,23 грн.

Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньорічної зарплати персоналу здійснимо прийомом абсолютних різниць:

ГЗП д = (Д ф -Д пл) х t см.пл х ЧЗП пл = (208-218) * 7,8 * 2,235 = -174,33 грн;

ГЗП t.см = Дф х (t см.ф-t см.пл) х ЧЗП пл =208*(7,6-7,8)*2,235=-92,97 грн;

ГЗП чзп = Д ф х t див.

БО=-174,33-92,97+279,80=12,23 грн.

Збільшення середньої тарифної ставки відбулося переважно через підвищення тарифних ставок з 1 жовтня 2001 року. Аналогічно виконується розрахунок впливу цих факторів для аналізу середньої заробітної плати для працівників за категоріями та професіями.

У процесі аналізу необхідно вивчити виконання плану заходів щодо зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм виробок та розцінок, правильність оплати за тарифами, правильність нарахування доплат за стаж роботи, понаднормовий годинник, час простою з вини підприємства та ін.

Слід також встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати та продуктивністю праці. Як зазначалося, для розширеного відтворення, отримання прибутків і рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо такого принципу не дотримується, відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом (Ісз), який визначається ставленням середньої зарплати за звітний період (ЗП 1) до середньої зарплати у базисному періоді (ЗП 0).

Аналогічним способом розраховується індекс продуктивності праці (Iгв):

Iзп (СР) = ЗП (СР) ф / ЗП (СР) пл;

Iгв = ГВф / ГВпл;

Коефіцієнт випередження (Коп) дорівнює:

Коп = Iгв / Iзп (СР);

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду зарплати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використати таку формулу:

;

В умовах інфляції при аналізі індексу зростання середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс зростання цін на споживчі товари та послуги (Iц) за аналізований період:

;

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручка, сума валового, чистого, капіталізованого прибутку на гривню зарплати та ін. У процесі аналізу слід вивчити динаміку цих показників, виконання плану їхнього рівня . Дуже корисним буде міжзаводський порівняльний аналіз, який покаже, яке підприємство працює ефективніше.

Після цього необхідно встановити фактори зміни кожного показника, що характеризує ефективність використання заробітної плати.

Для факторного аналізу виробництва на гривню заробітної плати можна використовувати таку модель:

де ВП – випуск продукції у діючих цінах; ФЗП – фонд заробітної плати персоналу; Т - кількість годин, витрачених виробництва продукції; - кількість відпрацьованих днів відповідно всіма робітниками та одним робітником за аналізований період; Чр – середньооблікова чисельність; плати робітників; ППП – середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу; ЧВ - середньогодинне вироблення продукції; П – середня тривалість робочого дня; Уд - питома вага робітників у загальній чисельності персоналу; ГЗП – середньорічна зарплата одного працівника.

Проведений аналіз показує основні напрями пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. На аналізованому підприємстві це скорочення надпланових цілоденних, внутрішньозмінних та непродуктивних втрат робочого часу, підвищення коефіцієнта реалізації продукції тощо.

3 Аналіз впливу заходів щодо покращення організації праці на динаміку трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбінат»

Нові умови господарювання, зробили необхідним таку реальність, щоб кожне підприємство покращувало умови праці своїх працівників, вводило для підприємства нові технології, приймало нові й досконалі форми організації праці та управління.

У 1992-1993 році, з приходом на підприємство нових керівників, розпочато планомірне здійснення реформи організації оплати праці. Було намічено та проведено низку організаційно-технічних та соціально-економічних заходів щодо покращення використання трудових ресурсів, (отже, підвищення якості трудових показників та фонду заробітної плати).

Не вдаючись у непотрібні подробиці, коротко опишемо основні напрямки дій.

Основний упор був зроблений на використання досвіду комбінату з єдиної тарифікації робітників та інженерного персоналу. Введення єдиної тарифної сітки дозволило стандартизувати систему робітників та посадових окладів, привівши їх у відповідність до кваліфікації, складності виконуваних функцій та досвіду роботи.

Було взято курс на повсюдне використання на робочих місцях системи відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців зростання обсягів виробництва.

Слід зазначити також повсюдне використання контрактної системи оплати праці (переважно керівних працівників), яка теж починає давати свої плоди.

Не скажеш, що у динаміці основних статей оплати праці спостерігалася якась загальна закономірність, швидше за все, це результати короткочасних віянь і сьогохвилинних рішень, що з конкретними виробничими завданнями. Але дещо можна відзначити.

Аналіз використання трудових ресурсів для підприємства, рівень продуктивність праці необхідно розглядати у зв'язку з оплатою праці. У його слід здійснювати систематичний контроль над використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції.

Висновок

Трудові показники відіграють важливу роль у процесі функціонування будь-якого підприємства. Як показує досвід, цими показниками не слід нехтувати, оскільки йдеться про найважливіший і найбільш цінний ресурс – людський.

Специфіка цього ресурсу зрозуміла кожному: кожна людина працює за своїми можливостями, рівень продуктивності, отже, у кожного свій і, отже, у кожного своя оплата праці – за тим суспільним благом, яке він створив.

У нових ринкових відносинах з'явилося багато підприємств із різною формою власності, з різним обсягом виробництва, з різною кількістю працівників. Керівники нових підприємств зацікавлені у цьому, щоб найняти якнайменше працівників, і щоб продуктивність вони були високому рівні, тобто. прагнуть скоротити чисельність і підняти продуктивність праці, бо ці показники прямо пов'язані з собівартістю продукції та фінансовими результатами в кінцевому підсумку.

Підприємства повинні домагатися встановлення раціональної тривалості робочого дня, з тих позицій, щоб вона і не надто стомлювала працівників підприємства та суттєво впливала на результати виробничої діяльності. Тобто тут має бути знайдена «золота» середина.

Продуктивність праці працівника кожного підприємства зрештою впливає обсяг ВВП на державному рівні. Тому у підвищенні продуктивності праці мають бути зацікавлені не лише самі працівники конкретного підприємства, не лише керівники підприємства, а й на державному рівні всі чиновники та посадові особи. Від їхньої раціональної та ефективної політики залежить результати діяльності як підприємства так і конкретного працівника.

Але особливу увагу слід приділяти таким питанням, як середньомісячна заробітна плата, фонд заробітної плати. Саме від цих категорій залежить багато що: починаючи від матеріальної забезпеченості конкретного працівника і закінчуючи рівнем економічного розвитку.

Соціальним питанням слід також приділяти максимум уваги. Від того, в яких умовах працює працівник, як він матеріально та морально забезпечений, який стан соціальної інфраструктури – це питання, які вимагають до себе особливої уваги.

Звісно, у складних сучасних умовах підприємства орієнтуються те що, щоб вижити, вистояти у складних економічних умовах. Тому не дивно, що іноді підприємства не приділяють належної уваги соціальним питанням, вирішення яких є дуже важливим для трудового колективу.

Питання взаємодії роботодавців та працівників регулюються як на найнижчому рівні, так і на найвищому. Не дарма у доповіді Президента перед Верховною Радою ставиться питання щодо покращення законодавчої базидля сприятливого розвитку підприємництва. Тому що через нього вирішуються багато проблем у суспільстві.

Якщо звернеться до міжнародного досвіду, то тут слід зазначити, що трудові показникиу розвинених країнах світу значно (на кілька десятків пунктів) випереджають наші показники. Звичайно, тут дається взнаки більш раціональна і ефективна, перевірена досвідом організація праці та управління, мотиваційна політика по відношенню до працівників західних фірм. Наші підприємства повинні вчитися цьому у західних колег, що, власне, і відбувається, але даний процеспроходить дуже повільно і цьому шляху треба зробити ще дуже багато.

Будемо, звичайно, сподіватися на краще, багато треба працювати в цьому напрямі, і тільки тоді можна буде говорити про вирішення цих питань.

Список літератури

1) «Звіт з праці» з ВАТ «Макіївський металургійний комбінат».

3) Абрютіна Аналіз фінансово-господарську діяльність підприємств: Підручник.– М.: Фінанси і статистика, 1998.

4) Аналіз трудових показників: Навч. Посібник для вузів/О.В. Нікітін, Н.А. Кольцов, І.А. Самаріна та ін; За ред. П.Ф. Петроченко. -Друге вид., Перероб. - М.: Економіка, 1989. -288с.

5) Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств та об'єднань: Підручник / За ред. В.І. Рибіна. -3-е вид., Перероб. та дод. - М.: Фінанси та статистика, 1989. -391с.

6) Аналіз господарську діяльність підприємства: Учеб. посібник/Г.В.Савицька. -7-е вид., Ісп. - Мн.: Нове знання, 2002. -704с. - (Економічна освіта)

7) Аналіз господарсько-фінансової діяльності підприємств (об'єднань) промисловості, що працюють в умовах прямого господарського розрахунку та самофінансування. - М.: Фінанси та статистика, 1990.-80с.

8) Богатко Основи економічного аналізу господарюючого суб'єкта: Підручник. - М.: Фінанси та статистика, 1999.

9) Колективний договірз ВАТ «Макіївський металургійний комбінат».

10) Короб М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Підручник. - К., 2001.

11) Любушін Н.П. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Підручник. - М.: Фінанси та статистика, 1999.

12) Довідка про виконання показників праці та заробітної плати за 2001р. з ВАТ «Макіївський металургійний комбінат».

13) Чечевіцина Л.М. Економічний аналіз: Підручник. - Д., Дону 1999.

У цій роботі необхідно розробити пропозиції щодо автоматизації для продажу квитків у кінотеатрі.

Кінотеатр - комерційне підприємствоз залами для глядачів, обладнаними для показу фільмів. У залі розташовується екран та зорові місця.

З точки зору функціонування або структури кінотеатру, можна сказати, що він має зорові місця з різним рівнем сервісу, комфортності і, відповідно, оплати. Місця можуть бути різних типів:

A (VIP) – найдорожчі місця з максимально комфортними для перегляду умовами;

B (Comfort) -місце меншої, ніж A, вартості та комфортності, що знаходяться в зоні найкращого огляду, зручніші і відповідно дорогі ніж C;

C (Normal) – найбільш економні місця, без жодних виражених переваг. У кінотеатрі ведеться облік стану зорових місць.

Усі клієнти бажаючі придбати квиток повинні вказати на який сеанс вони хочуть його придбати та клас зорового місця, сплатити вартість квитка.

Будь-яке місце залу для глядачів має номер, за яким ведеться облік зайняте воно або вільно для продажу.

Також кінотеатр надає можливість бронювання квитків.

Таким чином, у функціонування кінотеатру входить:

Продаж квитків;

Контроль наповнюваності зали;

Розробити пропозиції щодо автоматизації продажу квитків у кінотеатрі (сеанси – інформація – квитки).

Глядач може вибрати: фільм, сеанс і місце серед запропонованих системою. Система враховує статус місць (вільно, продано, броню). Можливість бронювання місць (умови встановлення/зняття броні). Довідкова інформація. Рекламна інформація

2.1 Функціональна модель бізнес-процесів

Побудова моделі інформаційної системи починається з опису функціонування системи загалом як контекстної діаграми.

Рисунок 1 – Контекстна діаграма «Продаж квитків у кінотеатрі»

Взаємодія системи з навколишнім середовищем описується за допомогою входів («Звернення клієнтів», «Репертуар» та «Розклад сеансів»), виходів («Квиток», «Повернення квитка», «Бронь» та «Зняття броні»), управління («Ліцензія» », «Норми» та «Закони РФ»).

Клієнти – люди, які створюють попит на послуги Кінотеатру.

Репертуар – Набір фільмів або інших товарів, що демонструються в Кінотеатрі.

Містить:

Найменування

Опис

Акторів

Постер (картинка)

Розклад сеансів – Список усіх сеансів, що проводяться Кінотеатром.

Містить:

Найменування

Дата та час початку сеансу

Тривалість

Закони РФ – закони захисту прав споживача, і всеросійські норми здійснення комерційної діяльності.

Квиток – право Клієнта на відвідування конкретного сеансу

Повернення квитка – випадок, коли Клієнт повернув квиток Кінотеатру та отримав витрачені на нього грошові коштиназад

Бронь – закріплення місця у залі за Клієнтом. Вилучення місця з продажу до терміну, поки воно не буде викуплено Клієнтом, або поки закінчиться термін бронювання

Зняття броні – звільнення місця у залі. Внесення його у продаж.

Після описи контекстної діаграми переходимо до процесу багатофункціональної декомпозиції, тобто. розбиваємо систему на підсистеми до ступеня, достатньої розуміння ролі проектованого ПЗ та написання специфікацій процесів.

Рисунок 2 – Діаграма декомпозиції «Продаж квитків у кінотеатрі»

Як видно з діаграми, весь процес функціонування кінотеатру розбивається на шість блоків:

Вибір операції - розгалуження, що дозволяє користувачеві вибрати операцію, що цікавить, з системою Кінотеатру

Надання інформації - надання користувачеві всієї доступної інформації про розклад та сеанси

Створення замовлення – зведення всіх вимог Клієнта в одне замовлення

Придбання квитка - здійснення операції купівлі-продажу між Клієнтом та Касиром та закріплення за Клієнтом квитка

Ідентифікація – підтвердження особи Клієнта та його права на здійснення постановки чи зняття броні. У разі зняття броні ще перевіряється наявність броні для поточного Клієнта

Перевірка квитка – операція з підтвердження дійсності квитка, у разі успішної перевірки Квиток повертається Кінотеатру та заново запускається у продаж, а Клієнт отримує витрачені на квиток кошти назад

Зробимо подальше розбиття на підсистеми.

Рисунок 3 – Діаграма декомпозиції "Вибір операції"

Опишемо процеси, представлені на цій діаграмі декомпозиції.

Вибір – акт у якому користувач вибирає що хоче.

Отримання інформації – ухвалення клієнтом рішення отримати інформацію

Купівля квитка – ухвалення клієнтом рішення придбати квиток на сеанс

Операції з бронею - прийняття клієнтом рішення здійснити операцію з бронею

Повернути квиток - прийняття клієнтом рішення повернути придбаний раніше квиток

Рисунок 4 – Діаграма декомпозиції «Надання інформації»

Опишемо процеси, представлені на даній діаграмі.

Розклад сеансів та вартість квитків - Клієнт отримує інформацію про сеанси:

Найменування

Дата та час початку сеансу

Тривалість

Вартість квитків класу A, B, C

Зал для глядачів в якому проводиться сеанс.

І вирішує з яким сеансом він виконуватиме подальші операції.

Інформація про сеанси - інформація, яка дозволяє Клієнту зрозуміти, що за Сеанси проводяться в Кінотеатрі і допомагає вибрати на який з них піти.

Повернення у вибір операцій - рішення користувача повернутися до вибору операцій

Рисунок 5 – Діаграма декомпозиції "Створення замовлення"

Опишемо процес створення замовлення.

Першим етапом для створення замовлення клієнт повинен заповнити форму, в якій повинен вказати необхідний сеанс з Розкладу сеансів та місце в залі. Клієнту на цей момент вже відома вартість квитка – вона входить в Інформацію про сеанс. Далі, якщо клієнт згоден із введеною інформацією, він має підтвердити замовлення. Система сформує замовлення у вигляді прийнятому у нормах кінотеатру.

Вимоги Клієнта – набір, заповнених Клієнтом даних про сеанс, який однозначно його (сеанс) позиціонує.

Генерування замовлення – система формує Замовлення виходячи з вимог Клієнта та Норм підприємства.

На схемі показано, що система продажу квитків у кінотеатрі працює з базою даних репертуару, базою даних сеансів кінотеатру та базою даних відділу фінансів та статистики. Також система продажу квитків у кінотеатрі має систему захисту та систему обслуговування.

Рисунок 6 – Зовнішнє оточення системи «Продаж квитків у кінотеатрі»

Дана інформаційна система автоматизуватиме:

Продаж квитків;

Контроль наповнюваності зали;

Надання інформації про репертуар кінотеатру;

Послуги бронювання квитків та зняття броні;

Повернення квитків.

2.4 Специфікація процесів

2.4.1 Створення замовлення

@ВХІД = ІНФОРМАЦІЯ ПРО СЕАНС

@ВХІД = ВИБІР ПОКУПКИ

@ВИХІД = ЗАМОВЛЕННЯ

@СПЕЦПРОЦЬ = СТВОРЕННЯ ЗАМОВЛЕННЯ

ЯКЩО місце вільне ТО

ВИКОНАТИ згенерувати ЗАМОВЛЕННЯ

КОНЕЦЕСЛІ

ЯКЩО ПІДТВЕРДЖЕННЯ ЗАМОВЛЕННЯ ТО

ВИКОНАТИ роздрукувати ЗАМОВЛЕННЯ

ВИКОНАТИ скасувати ЗАМОВЛЕННЯ

КОНЕЦЕСЛІ

@ КІНЕЦЬ СПЕЦИФІКАЦІЇ СТВОРЕННЯ ЗАМОВЛЕННЯ

2.4.2 Бронювання квитка

@ВХІД = ІНФОРМАЦІЯ ПРО СЕАНС

@ВХІД = ВИБІР БРОНЮВАННЯ

@ВИХІД = БРОНЬ

@СПЕЦПРОЦЬ = БРОНЮВАННЯ КВИТКА

ВИКОНАТИ вивести ФОРМУ клієнту, для її заповнення

ЯКЩО У ФОРМІ заповнені СЕАНС, МІСЦЕ ТО

ЯКЩО місце вільне ТО

ВИКОНАТИ створити БРОНЬ

КОНЕЦЕСЛІ

ВИКОНАТИ скасувати БРОНЮВАННЯ КВИТКА

КОНЕЦЕСЛІ

@КОНЕЦЬ СПЕЦИФІКАЦІЇ БРОНЮВАННЯ КВИТКА

2.4.3 Зняття броні

@ВХІД = БРОНЬ

@ВХІД = ВИБІР ЗНЯТТЯ БРОНІ

@ВИХІД = ЗНЯТТЯ БРОНІ

@СПЕЦПРОЦЬ = ЗНЯТТЯ БРОНІ

ВИКОНАТИ прийняти броню на перевірку

ЯКЩО БРОНЬ дійсна ТО

ВИКОНАТИ ЗНЯТТЯ БРОНІ

КОНЕЦЕСЛІ

@КОНЕЦЬ СПЕЦИФІКАЦІЇ ЗНЯТТЯ БРОНІ

@ВХІД = КВИТОК

@ВХІД = ВИБІР ПОВЕРНЕННЯ КВИТКА

@ВИХІД = ПОВЕРНЕННЯ КВИТКА

@СПЕЦПРОЦЬ = ПОВЕРНЕННЯ КВИТКА

ВИКОНАТИ прийняти КВИТОК на перевірку

ЯКЩО КВИТОК дійсний ТО

ВИКОНАТИ ПОВЕРНЕННЯ КВИТКА

КОНЕЦЕСЛІ

@КОНЕЦЬ СПЕЦИФІКАЦІЇ ПОВЕРНЕННЯ КВИТКА

2.4.5 Купівля квитка

@ВХІД = ЗАМОВЛЕННЯ

@ВХІД = ВИБІР ПОКУПКИ КВИТКА

@ВИХІД = КВИТОК

@СПЕЦПРОЦЬ = КУПІВКА КВИТКА

ВИКОНАТИ прийняти ЗАМОВЛЕННЯ на перевірку

ЯКЩО ЗАМОВЛЕННЯ коректне ТО

ВИКОНАТИ ОПЛАТА КВИТКА

ВИКОНАТИ створити КВИТОК

КОНЕЦЕСЛІ

@ КІНЕЦЬ СПЕЦИФІКАЦІЇ ПОКУПКА КВИТКА

2.4.6 Перегляд інформації

@ВХІД = ВИБІР ПЕРЕГЛЯДУ ІНФОРМАЦІЇ

@ВИХІД = ІНФОРМАЦІЯ ПРО СЕАНС

@СПЕЦПРОЦЬ = ПЕРЕГЛЯД ІНФОРМАЦІЇ

ВИКОНАТИ

ЯКЩО обраний ПЕРЕГЛЯД ІНФОРМАЦІЇ ПРО СЕАНСИ ТО

ВИКОНАТИ вивести ІНФОРМАЦІЮ ПРО СЕАНСИ

КОНЕЦЕСЛІ

ЯКЩО обраний ПЕРЕГЛЯД ІНФОРМАЦІЇ ПРО РЕПЕРТУАР ТО

ВИКОНАТИ вивести ІНФОРМАЦІЮ ПРО РЕПЕРТУАР

КОНЕЦЕСЛІ

ВИКОНАТИ повернення до ВИБОРУ ОПЕРАЦІЙ

@КОНЕЦЬ СПЕЦИФІКАЦІЇ ПРОГЛЯД ІНФОРМАЦІЇ

Система повинна дозволяти клієнту отримувати доступ до інформації про репертуар театру, ця інформація має бути актуальною та достовірною.

Система повинна допомагати користувачеві у виборі необхідної послуги

Система повинна дозволяти користувачеві складати замовлення на придбання квитка для подальшої обробки цього замовлення та отримання квитка на сеанс.

Система повинна надавати користувачеві можливість вибору замовлення на якийсь сеанс і на яке з вільних місць він може скласти замовлення.

Система повинна дозволяти користувачеві повертати квиток Кінотеатру з метою повернення коштів.

Система повинна дозволяти користувачеві бронювати квиток з метою подальшого придбання квитка.

Система повинна дозволяти користувачеві знімати бронювання з квитка.

Система не повинна дозволяти користувачеві купувати квитки на неіснуючі сеанси

Система не повинна дозволяти користувачеві повертати квиток пізніше ніж за 10 хвилин до початку сеансу

Система повинна допускати ситуації, коли заброньовані місця не викуповуються. Бронювання має обнулятися за 20 хвилин до початку сеансу.

Система повинна допомагати касиру відстежувати доступні для продажу місця в залі для глядачів.

Система повинна мінімізувати роботу касира, використовуючи шаблони та допомагаючи Клієнтам грамотно скласти замовлення.

Система має надсилати звіти з продажу до фінансового відділу та відділу статистики.

Система повинна дозволяти касиру контролювати бронювання та зняття броні з квитків

Система не повинна надавати хибні дані ні у звітах ні в інформації про сеанси, що надається

4.1 Розподіл вимог щодо суб'єктів та прецедентів

Перед побудовою діаграми прецедентів складемо таблицю розподілу вимог щодо суб'єктів та прецедентів:

Розподіл вимог щодо суб'єктів та прецедентів

	Прецедент	Вимога
	ЗаповненняЗаказа	b. Система повинна допомагати користувачеві у виборі необхідної послуги с. Система повинна дозволяти користувачеві складати замовлення на придбання квитка для подальшої обробки цього замовлення та отримання квитка на сеанс. d. Система повинна надавати користувачеві можливість вибору замовлення на якийсь сеанс і на яке з вільних місць він може скласти замовлення. l. Система повинна мінімізувати роботу касира, використовуючи шаблони та допомагаючи Клієнтам грамотно скласти замовлення.

		a. Система повинна дозволяти клієнту отримувати доступ до інформації про репертуар театру, ця інформація має бути актуальною та достовірною. o. Система не повинна надавати хибні дані ні у звітах ні в інформації про сеанси, що надається
		e. Система повинна дозволяти користувачеві повертати квиток Кінотеатру з метою повернення коштів. i. Система не повинна дозволяти користувачеві повертати квиток пізніше, ніж за 10 хвилин до початку сеансу.
	БронюванняBileta
		g. Система повинна дозволяти користувачеві знімати бронювання з квитка.
		h. Система не повинна дозволяти користувачеві купувати квитки на неіснуючі сеанси k. Система повинна допомагати касиру відстежувати доступні для продажу місця в залі для глядачів.
		e. Система повинна дозволяти користувачеві повертати квиток Кінотеатру з метою повернення коштів. i. Система не повинна дозволяти користувачеві повертати квиток пізніше ніж за 10 хвилин до початку сеансу m. Система має надсилати звіти з продажу до фінансового відділу та відділу статистики.
	БронюванняBileta	f. Система повинна дозволяти користувачеві бронювати квиток з метою подальшого придбання квитка. j. Система повинна допускати ситуації, коли заброньовані місця не викуповуються. Бронювання має обнулятися за 20 хвилин до початку сеансу.
		g. Система повинна дозволяти користувачеві знімати бронювання з квитка. n. Система повинна дозволяти касиру контролювати бронювання та зняття броні з квитків

4.2 Діаграма прецедентів системи

Рисунок 7 – Діаграма прецедентів для системи «Продаж квитків у Кінотеатрі»

Опишемо кожен із варіантів використання системи окремо.

Прецедент: ЗаповненняЗаказа

Короткий опис:

Клієнт вказує у квитку необхідну інформацію.

Головні актори:

Другі актори:

Передумови:

Основний потік:

1.Прецедент починається, коли Клієнт вказав, що хоче придбати квиток.

2.Система надає Клієнту форму з полями - списками для заповнення.

3.Клієнт вибирає найменування сеансу з тих, що надає система, взявши значення з розкладу сеансів.

4.Клієнт вибирає Час початку сеансу з тих, що надає система, взявши значення з Розкладу Сеансів.

5.Клієнт вибирає місце класу A, B або C з незайнятих у залі для глядачів.

6.Клієнт погоджується із введеними вимогами

7.Система генерує Замовлення на підставі введених вимог та норм прийнятих у Кінотеатрі

8.Система пропонує клієнту звіт за Замовленням і пропонує звіритися чи коректні дані у звіті і чи так він їх вказав

9.Клієнт підтверджує, що дані коректні

10.Система роздруковує (або ж надсилає по мережі дані) замовлення для Клієнта

Постуслів'я:

1.Клієт має Замовлення.

Альтернативні потоки:

1.InvalidSeansName

2.InvalidSeansTimeBegin

Альтернативний потік: ZapolnenieZakaza: InvalidPlace

Короткий опис:

Система повідомляє Покупцеві, що він обрав недійсне Бажане місце у залі (не існує або вже куплено).

Головні актори:

Покупець

Другі актори:

Передумови:

1. Покупець ввів недійсне Бажане місце у залі (не існує або вже куплено).

1. Альтернативний потік починається після 5 кроку основного потоку.

2. Система повідомляє Покупцеві, що він ввів недійсне Бажане місце у залі (не існує або вже куплено).

3. Система повертає Клієнта до кроку 5 основного потоку

Постуслів'я:

Прецедент: ProdazhaBiletov

Короткий опис:

Клієнт робить операцію купівлі-продажу з метою отримання квитка на конкретний сеанс.

Головні актори:

Другі актори:

Передумови:

ЗаповненняЗаказа

Основний потік:

1.Прецедент починається, коли Клієнт звертається із замовленням до касира.

2.1 Касир здійснює фінансову операцію.

2.1 Касир віддає клієнту квиток.

Постуслів'я:

1.Клієт володіє квитком.

2.У фінансовий відділ направлена інформація про продаж квитка

3.В базу даних занесено, що продані Місця більш недоступні для продажу

Альтернативні потоки:

Прецедент: SeeInformation

Короткий опис:

Клієнт дивиться найбільш повну інформацію про сеанси, ціни, розклад сеансів щоб визначитися, що саме він хоче від Кінотеатру.

Головні актори:

Другі актори:

Передумови:

Основний потік:

1. Прецедент починається, коли Клієнт обирає опцію "Показати інформацію".

2. Система виводить вікно навігації, в якій Клієнт може вибрати або Розклад сеансів та вартість квитків, або Інформація про сеанси.

3. Якщо користувач вибрав Розклад сеансів та вартість квитків то

3.1 Система надає вікно інформації, в якому знаходяться дані про всі сеанси:

Найменування

Дата та час початку сеансу

Тривалість

Вартість квитків класу A, B, C

Зал для глядачів в якому проводиться сеанс.

3.2 Система чекає сигналу від користувача на повернення до вибору операцій

4. Якщо користувач вибрав Інформація про сеанси

4.1 Система надає вікно інформації, в якому знаходяться дані про всі сеанси:

Найменування

Опис

Акторів

Постер (картинка)

4.2 Система чекає сигналу від користувача на повернення до вибору операцій

5. Поки що Покупець переглядає інформацію.

Постуслів'я:

1. Система показала дані про Сеанси.

Альтернативні потоки:

Прецедент: VernutBilet

Короткий опис:

Головні актори:

Другі актори:

Передумови:

1.Клієнт володіє квитком

2.До початку цього сеансу більше 10 хвилин

Основний потік:

1.Прецедент починається, коли Клієнт повідомляє Кассіру, що хоче повернути квиток.

2. Касир перевіряє квиток

2.1.Якщо квиток дійсний

2.1.1.Якщо до початку сеансу більше 10 хвилин

2.1.1.1.Касир забирає квиток

2.1.1.2.Касир повертає гроші за квиток Клієнту

2.1.1.3.Кассир надсилає звіт до фінансового відділу

2.1.1.4.Касир зазначає ті місця, що були в квитку як Вільні

Постуслів'я:

1.Клієт не має квитка.

2.У фінансовий відділ направлена інформація про повернення квитка

3.В базу даних занесено що Місця знову доступні для продажу

Альтернативні потоки:

Прецедент: BronirovanieBileta

Короткий опис:

Головні актори:

Другі актори:

Передумови:

ЗаповненняЗаказа

Основний потік:

1.Прецедент починається, коли Клієнт вказав, що хоче Забронювати квиток.

2.Якщо дані задані коректно.

2.1.Если потрібне місце вільне.

2.1.1.Кассир закріплює квиток за Клієнтом

2.2.2.Кассир зазначає ті місця, що були в квитку як Заброньовані

Постуслів'я:

1.Клієнт має Бронь на квиток

2.В базу даних занесено, що заброньовані Місця більш недоступні для продажу

Альтернативні потоки:

Прецедент: SnyatBron

Короткий опис:

Клієнт знімає броню з квитка

Головні актори:

Другі актори:

Передумови:

1.Клієнт має броню на квиток

2.До початку цього сеансу більше 20 хвилин

Основний потік:

1.Прецедент починається, коли Клієнт повідомляє Кассіру що хоче зняти броню.

2.Якщо бронь дійсна

2.1.Якщо до початку сеансу більше 20 хвилин

2.1.1.Кассир знімає броню

2.1.2.Кассир зазначає ті місця, що були у квитку як Вільні

Постуслів'я:

Альтернативні потоки:

Рисунок 8 – Діаграма діяльності «Продаж квитків»

Дана діаграма визначає потік подій, що відбувається в системі при виконанні клієнтом запиту на придбання квитка.

Проведемо виявлення класів у нашій системі для цього:

А) Випишемо всі іменники:

Кінотеатр

глядацький зал

назва_сеансу

Час початку

опис_сеансу

Тривалість_сеансу

Номер_місця

розклад_сеансів

Б) Виділимо кандидатів у класи:

Розклад_сеансів

Глядацький зал

З) Визначимо атрибути кожного класу

1) Розклад_сеансів

Назва_сеансу

Час початку

Глядацький зал

Ціна А(VIP) Б(Comfort) З(Normal)

Тривалість_сеансу

Опис_сеансу

2) Глядача

Номер місця

Д) У ході аналізу виявлено, що Клієнт і Касир не є членами класів, Клас Зоровий_зал необхідно довизначити Назвою_залу, Клас Місце необхідно визначити додавши параметр куплено і перевівши його параметр бронь до того ж виду що і куплено - заброньовано.

1) Розклад_сеансів

Назва_сеансу

Час початку

Глядацький зал

Ціна А(VIP) Б(Comfort) З(Normal)

Тривалість_сеансу

Опис_сеансу

2) Глядача

Назва_залу

Номер місця

Куплено

Заброньовано

Для специфікації стану системи побудуємо діаграму класів даної системи.

Рисунок 9 – Діаграма класів для системи «Продаж квитків у кінотеатрі»

Класи, що виходять, не відносяться до системи продажу квитків, а відносяться до зовнішніх баз даних: База даних Репертуару і База даних сеансів. А це означає, що створення власної бази даних для реалізації системи продажу квитків у кінотеатрі не потрібне.

Специфікація вимог до інформаційної системи«ПРОДАЖ КВИТКІВ У КІНОТЕАТРІ»

Мета цього документа – у тому, щоб сформулювати вимоги до АІС Продажу квитків у кінотеатрі. Дані вимоги описані у формі прецедентів, коротких описів функціональних вимог та описів нефункціональних вимог.

Основні визначення наведено у документі Glossary.doc.

Супутня інформація представлена у таких документах:

вимоги співвласників (Умови користувача.doc);

Коротка вистава акторів представлена в таблиці 1.

Табл. 1. Актори системи

Список варіантів використання показано у таблиці 2.

Табл. 2. Реєстр варіантів використання.

		Найменування	Формулювання
		ЗаповненняЗаказа	Клієнт вказує в квитку необхідну інформацію для подальшого бронювання квитка або його замовлення
			Клієнт здійснює операцію купівлі-продажу з метою отримання квитка на конкретний сеанс
			Клієнт дивиться найбільш повну інформацію про сеанси, ціни, розклад сеансів щоб визначитися, що саме він хоче від Кінотеатру.
			Клієнт повертає квиток Касиру з метою повернення грошей
		БронюванняBileta	Клієнт закріплює за собою право придбання конкретного квитка
			Клієнт знімає броню з квитка

Система використовуватиметься на територіально зосередженому (без зовнішніх філій) підприємстві.

У разі змін у формах документів АІС має зазнати малоістотних змін (потрібно буде модифікувати звітні форми).

У разі придбання або розробки інформаційних систем, що автоматизують суміжні ділянки, необхідно розробити відповідні засоби імпорту-експорту інформації.

Інші учасники прецеденту: ні

Короткий опис.

Даний варіант використання дозволяє Касиру здійснити генерування квитка або броні, на основі сформульованих переваг Клієнта для подальшої фінансової операції купівлі-продажу.

Основою для генерування квитка і послужить цей набір переваг - замовлення, яке Клієнт складає сам (наприклад - вибирає на який сеанс піти, яке місце в залі придбати).

Для Атомату-Касіра цей Замовлення може бути таблицею з полями, які заповнюються Клієнтом на основі наявних в ІС пропозицій.

Основна дійова особа: Клієнт.

Зв'язки з іншими варіантами використання: відсутні

Короткий опис.

Клієнт звертається до Касира із заздалегідь згенерованим Замовленням, з метою придбати квиток на сеанс зазначений у Замовленні. Відбувається швидка перевірка коректності Замовлення. Касир приймає платіж від Клієнта та генерує Білет. Що стосується Автомата-Кассира істотних відмінностей немає.

Основна дійова особа: Клієнт.

Інші учасники прецеденту: ні.

Зв'язки з іншими варіантами використання: відсутні

Короткий опис.

Цей прецедент дозволяє Клієнту отримати необхідну та достатню інформацію про репертуар театру для складання Замовлення. Клієнт дивиться інформацію про:

Найменування

Час початку

Тривалість

Інформацію про сеанс

Зал проведення

Ціна квитка:

Основна дійова особа: Клієнт.

Інші учасники прецеденту: Касир.

Зв'язки з іншими варіантами використання: відсутні

Короткий опис.

Даний варіант використання дозволяє Клієнту здати дійсний квиток Касиру, що має у нього, і отримати назад кошти, витрачені на його покупку. Ця операція дійсна не пізніше 10 хвилин до початку сеансу – це необхідно, щоб повернені квитки могли бути допущені до продажу до того моменту, як вони стануть недійсними.

Основна дійова особа: Клієнт.

Інші учасники прецеденту: Касир

Зв'язки з іншими варіантами використання: відсутні

Короткий опис.

На основі згенерованого раніше Замовлення Клієт може закріпити за собою право на конкретний квиток, не роблячи фінансову операцію з Касіром. Бронь здійснюється за бажанням Клієнта. Бронювання дійсне до того моменту, коли до початку сеансу залишається більше 20 хвилин. Якщо квиток не викуплений після закінчення цього терміну бронь автоматично знімається з метою повернути квиток в обіг купівлі-продажу. Якщо квиток викуповується до цього терміну, то Клієнт стає власником квитка, а Кінотеатр отримує гроші.

Основна дійова особа: Клієнт.

Інші учасники прецеденту: Касир

Зв'язки з іншими варіантами використання: відсутні

Система показників ефективності виробництва є частиною механізму управління організацією та спрямована на забезпечення зниження витрат виробництва, економії витрат та ресурсів на одиницю продукції, що випускається. Цим цілям служить також і система трудових показників - показників, що характеризують стан та рівень використання трудового потенціалу організації, фактори, що його визначають, а також ступінь його впливу на кінцеві результати діяльності організації.

Комплексна система трудових показників структурно може бути представлена п'ятьма функціональними та однією інтегральною підсистемами (табл. 5.11).

Перша підсистема – робоча сила. Вона містить показники, що характеризують формування та використання робочої сили: показники чисельності персоналу, його складу та структури, рівня кваліфікації, динаміки зміни функціональної та кваліфікаційної структури та зрушень у використанні робочої сили. До цієї ж групи належать показники, що характеризують умови використання робочої сили: зайнятість тяжкою, шкідливою роботою, непрестижність, монотонність праці, травматизм, профзахворювання, плинність кадрів.

Друга підсистема - робочий час. Вона включає екстенсивні та інтенсивні показники використання робочого часу. До екстенсивних показників відносяться; внутрішньозмінні та цілоденні втрати робочого часу, а також втрати робочого часу з причин шлюбу та відхилень від нормальних умов роботи. До інтенсивних показників слід відносити ущільнення робочого дня (насиченість працею кожної одиниці робочого часу) та скорочення витрат часу на відпочинок (за факторами стомлюваності людей у зв'язку з несприятливими умовами праці).

Третя підсистема – якість праці. Вона характеризується показниками рівня (відсотка) здачі продукції з першого пред'явлення кількості повернення товарів у зв'язку з допущеними при її виготовленні дефектами; скорочення втрат від шлюбу проти допустимого рівня та виходу придатного продукту; зниження кількості обґрунтованих рекламацій, виходу вищих сортів, бальної оцінки та ін.

Четверта підсистема – продуктивність праці. Вона є показниками впливу на результати діяльності

Комплексна система трудових показників організації людського фактора, техніки та технології, організації виробничого процесу та структури виробництва. Вплив людського фактора враховується через зміну рівня загальної та спеціальної освіти, кваліфікації та виробничого досвіду. Техніка та технологія - фактори, що мають головний вплив на продуктивну силупраці, враховуються через механізацію праці (часткова, комплексна, повна), прогресивну технологію, модернізацію та нове конструювання, зміну предметів праці та природних умов. Облік впливу організаційних факторівздійснюється за результатами раціоналізації праці та системи управління виробництвом, а структури виробництва – за обсягом кооперації та зрушень у процесі виробництва (номенклатура, асортимент).

П'ята підсистема – витрати на робочу силу, У цій підсистемі представлені показники: структура загальних витрат на робочу силу; витрати на оплату праці, виплати та пільги соціального характеру; структура витрачання коштів за основними напрямками витрат на робочу силу; основні напрями використання фонду оплати праці та виплат соціального характеру за категоріями персоналу; динаміка у витраченні коштів на оплату праці та виплат соціального характеру; розміри заробітної плати порівняно із досягнутими показниками ефективності виробництва.

Інтегральна підсистема – соціально-економічна ефективність праці. Представлена показниками сукупного доходу або загального прибутку, обсягу виробництва або продажу продукції, продуктивності праці, трудомісткості або зарплатоємності одиниці продукції, частки витрат на персонал у загальних витратах виробництва, абсолютного доходу на одну особу за категоріями персоналу.

Трудові показники визначаються цілою низкою факторів, пов'язаних з територіальним становищем організації, її галузевою приналежністю, розміром виробництва, віку з моменту введення в дію і т.д. (Рис. 5.8). Тому слід диференційовано підходити до вивчення стану трудових показників кожної організації, визначати їхній рівень на цей період, а також планувати їх зміни у перспективі.

Подана комплексна система трудових показників є об'єктом аналізу та планування.

Аналіз трудових показників у створенні складається з:

Аналіз ефективності використання персоналу організації;

Аналіз ефективності використання робочого часу;

Аналізу продуктивності та якості праці;

Аналіз ефективності використання коштів на оплату праці та виплат соціального характеру.

При вирішенні конкретних завдань аналізу:

Встановлюються причини розбіжності між базовими, плановими та фактичними даними;

Виявляються резерви поліпшення трудових показників, і їх вплив на обсяги виробництва, собівартість продукції, прибуток;

Накопичуються матеріали до ухвалення управлінських рішень.

Рис. 5.6. Чинники, що впливають на трудові показники

Аналіз трудових показників має різні видипредставлені на рис. 5.9.

Організація аналізу трудових показників складається з наступних етапів:

Складання плану аналітичної роботи:

Затвердження теми та завдань аналізу трудових показників;

Розробка програми, вибір виконавців, розподіл робіт між виконавцями;

Визначення інформаційної бази та джерел її отримання;

Розробка макетів аналітичних таблиць та методичних вказівок щодо їх заповнення;

Розробка методів графічного оформлення результатів аналізу (таблиць, графіків, діаграм).

Підготовка матеріалів для аналізу:

Збір інформації, що підлягає аналізу;

Рис. 5.9. Види аналізу трудових показників

Аналітична обробка зібраної інформації: угруповання, розкладання, узагальнення, визначення середніх та відносних величин;

Аналіз теоретичних закономірностей, властивих досліджуваному показнику чи процесу;

Емпіричні дані про структуру та особливості показника або процесу;

Визначення методів та прийомів аналізу;

Розробка алгоритму розв'язання поставленого завдання;

Формулювання кінцевої мети, тобто. критеріїв ефективності, за якими проводитиметься порівняння результатів аналізу.

Аналіз поставленої задачі з використанням традиційних прийомів чи методів економіко-математичного моделювання.

Попередня оцінка результатів аналізу:

Аналіз причин змін чи відхилень трудових показників;

визначення впливу факторів на зміну показників;

Оцінка збитків, завданих негативними факторами.

Підсумкова оцінка:

Узагальнення результатів аналізу;

Зведений підрахунок резервів;

Висновки за результатами аналізу;

Пропозиції щодо використання результатів аналізу, розробка плану організаційно-технічних та соціально-економічнихзаходів.

Для підвищення ефективності аналітичної роботи необхідно дотримуватись вимог системності, комплексності, регулярності, одночасності перевірок всіх показників, надійності інформаційної бази, економічної виправданості.

Інформаційною базою аналізу трудових показників служать насамперед чинні законодавчі та нормативні акти, що регулюють роботу підприємств. Важлива складова частина інформаційної бази - планово-нормативна документація, а основними інформаційними джерелами для аналізу є бухгалтерська та статистична звітність, акти ревізій, довідки обстежень та перевірок, пояснювальні записки, протоколи виробничих нарад, дані анкетних опитувань, заяви та скарги працівників.

Планування трудових показників – важлива частина внутрішньоорганізаційного управління. Ринкові відносини як не заперечують необхідність планування трудових показників як елемента загального стратегічного управліннявиробництвом усередині підприємств, а й підвищують його значення. Це пояснюється наявністю конкуренції, яка змушує підприємців передбачати очікуваний результат з урахуванням кон'юнктури ринку. Оскільки управління економікою набуває все більш складного комплексного характеру, планування трудових показників здійснюється комплексно, включаючи економічні, технологічні та соціальні показники. Для реалізації такого підходу використовуються інструменти прогнозування та розробки загальної концепції трудової та соціальної політикина підприємстві з метою досягнення поставленої мети, отримання найвищих результатів. Планування трудових показників – основа забезпечення соціальної відповідальності адміністрації підприємства перед персоналом та суспільством. Нарешті, від якості планування трудових показників залежить соціальна ефективність проведеної для підприємства кадрової, соціальної політики. Планування трудових показників необхідне для обґрунтування потреби людських ресурсах, які потрібні для ефективного використаннявсіх виробничих потужностей, всіх ланок виробництва, а також для узгодження діяльності між різними підрозділами всередині підприємства та взаємодії з іншими підприємствами. Трудові показники пов'язані з іншими показниками поточних чи перспективних (стратегічних) планів, оскільки є частиною техніко-економічного планування.

У разі ринку підприємство самостійно вирішує, що як планувати, які розробляти плани. Однак, незалежно від виду та змісту плану (чи це буде план постановки проблеми за рахунок перегляду цілей, їх значущості та термінів досягнення, чи план, що формує довгострокову стратегію, чи середньостроковий план, чи ковзний короткостроковий план), він включає розділ трудових показників.

Мета розробки та реалізації внутрішньовиробничих планів – забезпечення максимально можливого прибутку від результатів діяльності підприємства. Цю ж мету переслідує і планування трудових показників.

Основні завдання внутрішньовиробничого планування праці:

Розробка планів підвищення продуктивності та якості праці;

Визначення потреби в персоналі за спеціальностями, професіями та рівнями кваліфікації;

Розрахунок витрат за персонал, зокрема коштів у споживання, розмірів заробітної плати за категоріями працівників.

Основою планування трудових показників є планування зростання продуктивність праці - важливий інструмент зниження витрат праці. Питання планування продуктивність праці докладно розглянуті у параграфі 5.6 цього підручника.

Іншим напрямом планування трудових показників є планування чисельності персоналу, покликане відповісти на питання: яка кількість персоналу та якої кваліфікації потрібна, коли, у який період часу, де, на якій ділянці виробництва?

При плануванні чисельності працівників для підприємства керуються такими принципами:

Відповідність чисельності та кваліфікації працівників обсягу запланованих робіт та їх складності;

обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивним факторам виробництва;

Максимальна ефективність використання робочого дня;

Створення умов підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю працівників.

При плануванні чисельності персоналу використовують такі показники: облікова чисельність персоналу; середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу (ППП) та його категорій; потреба у кадрах; баланс часу одного середньооблікового працівника(Робочого).

Чисельність персоналу планують за групами (ППП і ППП) і категоріям - робітники, службовці. Число працівників розраховується з урахуванням структурних підрозділів, професій та рівнів кваліфікації, на підприємстві в цілому.

Класичний варіант планування чисельності передбачає її розрахунок з урахуванням трудомісткості, тобто. підрахунок чисельності необхідного набору робочих різних спеціальностей, здатних виконати весь обсяг робіт, пов'язаних з випуском запланованої продукції, з подальшим визначенням необхідної кількості фахівців, службовців та керівників за видами трудомісткості та норм обслуговування та керованості.

Чисельність основних робочих визначається з планової чи фактичної трудомісткості чи то, можливо встановлена розподілом наміченого обсягу продукції натуральному вираженні на плановану норму вироблення цієї продукції розрахунку одного робочого.

Чисельність допоміжних робітників встановлюється за нормами обслуговування, нормативами чисельності та робочими місцями.

Планування чисельності керівників, спеціалістів та службовців ведеться на основі цілей, стратегії, прогнозу діяльності підприємства, структури та схеми управління ним, переліку функціонально-посадових обов'язків окремих працівників чи груп однорідних посад, галузевих нормативів чи нормативів, розроблених самим підприємством. Безпосередній розрахунок проводиться за робочими місцями або нормами обслуговування (майстри, нормувальники тощо), або за обсягом робіт, що виконуються (конструктори, технологи тощо). Для планування можуть використовуватися нормативи чисельності управлінського персоналу, розраховані на 100 робочих.

Чисельність непромислового персоналу планують з урахуванням норм обслуговування, трудомісткості, запланованого обсягу робіт і нормативів чисельності.

Додаткову потребу у робочих кадрах розраховують так само, як і потреба в основних кадрах.

Розрахунок додаткової потреби в управлінському персонам включає три основні елементи:

Науково обґрунтоване визначення приросту посад, заміщуваних фахівцями, у зв'язку з розширенням виробництва чи збільшенням обсягу робіт;

Часткова заміна практиків, які займають посади спеціалістів з вищою, а також із середньою спеціальною освітою;

Відшкодування природного вибуття працівників, які займають посади спеціалістів та керівників.

При плануванні чисельності робочих враховують явочний і списковий склади, інші категорії ППП плануються лише з спискового складу. Оскільки планування чисельності робітників підприємства пов'язане з використанням робочого часу протягом року, що вимірюється в людино-годинах та в людино-днях, для цілей планування розрізняють середньооблікову та середньоявну чисельність. Чисельність робітників, запланована за явковим складом, розраховується як окреме від розподілу суми явкової чисельності кожен день число робочих днів на місяці; у своїй робиться поправка відсоток невиходів.

При плануванні витрат за персонал, особливо у тривалу перспективу, слід крім прямих витрат враховувати витрати, пов'язані з розробкою системи стимулювання персоналу, що є основою формування позитивної мотивації до праці.

При плануванні загальних витрат за персонал необхідно крім внутрішніх враховувати зовнішні чинники, які впливають розмір витрат за персонал, наприклад рішення органів державної влади(Президент РФ, Державна Дума РФ, Уряд РФ, місцеві адміністрації).

При плануванні витрат за персонал враховуються:

Суспільно-політичні та макроекономічні тенденції (очікуваний темп інфляції);

Прогнозований розвиток законодавчих нормта тарифних угод;

Зміни тарифних угод, що тягнуть у себе зростання витрат підприємств (збільшення тривалості відпусток, скорочення робочого дня);

Періодичний перегляд розміру пенсій, що виплачуються фірмами;

Зміна податкових розпоряджень;

Зміна розмірів внесків на соціальне страхування;

Договірне чи очікуване підвищення тарифних ставок.

Планування фонду споживання провадиться за такими напрямками:

Фонд оплати праці (кошти, нараховані на оплату праці всім працівникам);

Виплати за дивідендами, відсотками (за акціями та вкладами у майно підприємства, що нараховуються до виплати);

Кошти, що надаються підприємством трудових та соціальних пільг, включаючи матеріальну допомогу.

Планування витрат на оплату праці працівників підприємства здійснюється виходячи з розуміння механізму формування коштів на оплату праці працівників на підприємстві. Визначаються виручка чи валовий дохід, валовий прибуток, чистий прибуток підприємства, доходи працівників.

Валовий дохід (виручка) залежить від обсягу реалізованої продукції та її ціни. Валова прибуток виходить лише у разі якщо валовий дохід (виручка) від вище витрат виробництва. Валовий дохід (виручка) від реалізації може бути поділений на дві частини:

Вартість матеріальних витрат за випуск реалізованої продукції, включаючи вартість амортизаційних відрахувань (ця сума показує величину витрат минулого чи упредметненого праці);

Вартість чистої чи новоствореної продукції.

Вартість чистої продукції, своєю чергою, складається із заробітної плати; відрахувань від неї на соціальне страхування, до пенсійного фонду та ін; чистий прибуток; відрахувань від валового прибутку як податків, зборів, платежів.

Частина чистого прибутку може бути направлена до фондів накопичення для фінансування розширення та розвитку виробництва.

Сума коштів, призначених для споживання, визначається шляхом віднімання вартості чистої продукції величини відрахувань від заробітної плати, суми податків на прибуток разом з іншими платежами з неї, і суми коштів, що направляються на накопичення.

Планування витрат на оплату праці, яке здійснюється із застосуванням прямого рахунку за нормативами трудомісткості (чисельності працівників) та заробітної плати, найбільш поширене на практиці економічних розрахунків. Такий підхід дозволяє планувати основний ФОП та заохочувальний фонд як у цілому по підприємству, так і за його структурними підрозділами.

Даними для планування основного фонду оплати праці (його постійної частини) є:

Чисельність робітників-відрядників та погодинників;

Чисельність службовців (керівників, спеціалістів);

Середньогодинні тарифні ставки робітників та оклади службовців;

Ефективний плановий фонд робочого часу одного середньооблікового робітника;

Запланований відсоток виконання норм;

Розмір основних та додаткових відпусток робітникам;

Розмір доплат та надбавок.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Всеросійський заочний фінансово-економічний інститут

Контрольна робота

АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

Варіант 2

Виконала

Студентка:

Факультет: МіМ

Спеціальність: економіка праці

Група день

№ заліков. кн.

Перевірив: Костін І.В.

Калуга 2010

ВСТУП

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

Розрахункова частина

АНАЛІТИЧНА ЧАСТИНА

ВИСНОВОК

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Аналіз трудових показників зводиться переважно до аналізу відхилень значень фактичних даних від планових показників. Він дає можливість керівнику визначити напрямок подальшої діяльності у тих підрозділах підприємства, де відбулося відхилення відповідних показників.

Актуальність даної теми визначається тим, що успішна діяльність будь-якої організації, чи то державне підприємство, установа чи приватна комерційна фірма, не мислима без всебічного аналізу його діяльності, зокрема без аналізу трудових показників, що дозволяє точніше оцінити техніко-економічний потенціал, визначити резерви ефективнішого використання персоналу підприємства, поліпшення організації, умов праці та її оплати, знайти шляхи нормалізації соціально-трудових відносин у колективі тощо.

Мета роботи - аналіз трудових показників та визначення основних напрямів економічної роботи з виявлення резервів економії праці, заробітної плати та можливостей додаткового випуску продукції, за рахунок зростання продуктивності праці.

Завдання контрольної роботиполягає у вивченні та аналізі трудових показників з метою видачі рекомендацій керівництву.

Об'єкт дослідження – складні економічні процеси, прогнозування трудових показників, формули та розрахунки.

Предметом дослідження є трудові показники підприємства.

У ході дослідження застосовувалися такі методи: системного аналізу та синтезу, комплексного аналізу, порівняльних та експертних оцінок.

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

Основним плановими та обліковими показниками продуктивності праці на підприємствах промисловості є обсяг продукції у натуральному чи вартісному вираженні у розрахунку на одного працівника промислово-виробничого персоналу (на відпрацьований людино-день чи людину-годину) та трудомісткість одиниці продукції чи робіт. Трудомісткість (Т р) є витрати живої праці на виробництво одиниці продукції. Показник трудомісткості має ряд переваг перед показником виробітку. Він встановлює пряму залежність між обсягом виробництва та трудовими витратами та визначається за формулою

де Т - час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-годин або людино-годин;

ОП - обсяг виробленої продукції натуральному вираженні.

Показник виробітку є прямим показником продуктивності праці, оскільки чим більша величина цього показника (за інших рівних умов), тим вище продуктивність праці. Показник трудомісткості є оберненим, оскільки чим менша величина цього показника, тим вища продуктивність праці. Між зміною нори часу (трудомісткості) та вироблення існує залежність. Якщо норма часу знижується на (С н) відсотків, то норма виробітку збільшується на (У в) відсотків, і навпаки. Зазначена залежність виражається формулами:

Залежно від складу витрат праці, що включаються до трудомісткості продукції, та їх ролі у процесі виробництва виділяють технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва, виробничу трудомісткість, трудомісткість управління виробництвом та повну трудомісткість (рис. 1).

Рис. 1. Структура повної трудомісткості виготовлення продукції.

Технологічна трудомісткість (Т техн) відображає витрати праці основних виробничих робітників-відрядників (Т сд) та робітників-почасників (Т повр):

Т техн = Т сд + Т повр (4)

Трудомісткість обслуговування виробництва (Т обсл) є сукупність витрат допоміжних робочих цехів основного виробництва (Т вспом) і всіх робочих допоміжних цехів і служб (ремонтного, енергетичного цеху тощо), зайнятих обслуговуванням виробництва (Т всп):

Т обсл = Т вспом + Т всп (5)

Виробнича трудомісткість (Т пр) включає витрати праці всіх робітників, як основних, так і допоміжних:

Т пр =Т техн +Т обсл (6)

Трудомісткість управління виробництвом (Т у) є витрати праці службовців (керівників, фахівців і службовців), зайнятих як у основному службах підприємства (Т сл.зав):

Т у =Т сл.пр +Т сл.зав (7)

Залежно від характеру та призначення витрат праці кожен із зазначених показників трудомісткості може бути проектним, перспективним, плановим та фактичним. У планових розрахунках розрізняють трудомісткість виготовлення одиниці виробленої продукції (виду роботи, послуги, деталі тощо) і трудомісткість товарного випуску продукції (виробничої програми). Трудомісткість одиниці виробленої продукції (виду роботи, послуги), як зазначалось, підрозділяється на технологічну, виробничу і повну залежно від включених у розрахунки витрат праці. Трудомісткість одиниці виробленої продукції в натуральному вираженні визначається по всій номенклатурі своєї продукції та на початку планового періоду. При великому асортименті трудомісткість визначається за виробами-представникам, яких наводяться інші, і з виробам, які займають максимальну питому вагу у загальному обсязі продукції.

Трудомісткість товарного випуску (Т тв) розраховується за такою формулою:

Де Т i – трудомісткість одиниці продукції (робіт, послуг), нормо-годин;

ВП i - обсяг випуску i-го виду продукції, згідно з планом, відповідних одиниць;

n – кількість найменувань (номенклатура) продукції (робіт, послуг), згідно з планом .

Трудомісткість виробничої програми визначається аналогічно. Зазначимо, що й у розрахунках застосовується технологічна (виробнича, повна) трудомісткість одиниці виробленої продукції (робіт, послуг), відповідно отримуємо технологічну (виробничу, повну) трудомісткість товарного випуску (виробничої програми).

Фактична технологічна трудомісткість продукції визначається за формулами:

Т техн.факт = Т отр.сд + Т отр.повр + Т доп, (4)

де Т отр.сд – час, відпрацьований відрядниками;

Т отр.повр - час, відпрацьований повременниками;

Т доп - додаткові витрати часу виконання робіт, зумовлених відхиленнями від нормальних умов;

Т техн. факт - фактична технологічна трудомісткість;

Т техн. Норм - нормативна технологічна трудомісткість.

Планова технологічна трудомісткість може бути визначена таким чином:

де У кооп.пл і У кооп.б - питома вага кооперованих поставок відповідно у плановому та базисних періодах.

Розрахункова частина

В аналітичній частині роботи необхідно зробити такі розрахунки:

Визначити показники динаміки продуктивності праці при її вимірі щодо товарної та чистої продукції (план до базового року, звіт до плану та звіт до базового року), пояснити причини відмінностей, показати взаємозв'язок індексів чистої продукції, зміни питомої ваги та індексів товарної продукції.

Визначити денну (змінну) продуктивність праці (по товарній продукції), порівняти її з динамікою годинної продуктивності праці та розрахувати індекси внутрішньозмінного використання робочого часу, виявити резерви звітного року по відношенню до базового та плану.

Знайти кількість днів у році для одного робітника, визначити динаміку використання цілісного фонду робочого часу і річну продуктивність праці для одного робітника. Визначити індекси частки робітників у загальній чисельності, ув'язати продуктивність праці робітників з продуктивністю праці для всіх працюючих (п.1). Розрахунки проводити за тими самими позиціями: порівняння, вимір - за товарною продукцією.

Розрахувати заробітну плату (базу, план, звіт), динаміку її зростання та співвідношення з темпами зростання продуктивності праці по товарній продукції. Визначити можливе зростання продуктивності праці та можливе співвідношення, якщо використати всі резерви, виявлені під час аналізу. (При визначенні можливого зростання продуктивності праці взяти найкращі показники трьох періодів та застосувати метод підстановок).

Розрахувати, яке зміна собівартості товарної продукції планувалося у результаті перевищення зростання продуктивність праці над зростанням середньої зарплати. Як фактично знизилася (збільшилася) собівартість продукції внаслідок цього перевищення. (Для визначення частки заробітної плати у собівартості базового періоду суму товарної продукції необхідно помножити на коефіцієнт 0,85 [витрати на карбованець - 85 коп.]).

Відносні показники розраховуються за формулами:

План до базового року: (2.1)

Звіт до планового року: (2.2)

Звіт до базового року: (2.3)

Результати розрахунків наведено у аналітичній таблиці (стор. 25).

1) Розрахуємо відносні показники товарної продукції (ТП), використовуючи формули (2.1 - 2.3):

В організації планувалося збільшити випуск товарної продукції на 8,6702%, план було перевиконано на 8,9303%, у результаті приріст становив 18,3747%.

2) Аналогічно розрахуємо відносні показники з матеріальних витрат (МОЗ):

Планувалося збільшити матеріальні витрати на 6,4049%, план було перевиконано на 9,9178%, у результаті приріст становив 16,958%.

3) Розрахуємо відносні показники за чисельністю працюючих (ЧР):

Планувалося збільшити чисельність працівників на 0,2615%, план було перевиконано на 9,5652%, у результаті приріст чисельності становив 9,8518%.

4) Розрахує відносні показники за чисельністю основних працівників (ЧОР):

В організації планувалося збільшити чисельність основних робітників на 3,9216%, план був перевиконаний і становив 3,0398%, у результаті приріст чисельність становив 7,0806%

5) Розрахуємо відносні показники по відпрацьованим усіма робочими годинами (ОЧ):

Планувалося збільшити годинник, відпрацьований усіма робітниками на 5,0795%, план був перевиконаний на 1,3395%, в результаті приріст склав 6,4871%.

6) Розрахуємо відносні показники за відпрацьованими днями (ОД) всіх робочих:

Планувалося збільшити кількість відпрацьованих днів усіма робітниками на 3,7759%, у результаті план було перевиконано на 3,9557%, приріст становив 7,8809%.

7) Розрахуємо відносні показники щодо фонду оплати праці (ФОП):

Планувалося збільшити фонд заробітної плати на 7,0999%, план було перевиконано на 3,6742%, приріст у результаті становив 11,0351%.

Завдання №1. Розрахуємо абсолютні та відносні показники чистої продукції (ПП):

ПП = ТП – МОЗ – ФОП (2.4)

де ПП – чиста продукція;

МОЗ – матеріальні витрати;

ФОП – фонд оплати праці.

ПП б = 937700 – 629200 – 187465 = 121035

ПП п = 1019000 – 669500 – 200775 = 148725

ПП про = 1110000 – 735900 – 208152 = 165948

Відносні величини цього показника розраховуємо за формулами 2.1, 2.2, 2.3:

Планувалося збільшити чисту продукцію на 22,8776%, план недовиконали на 11,5804%, у результаті приріст становив лише 37,1074%.

Визначимо індекси по чистій продукції (I чп) товарної продукції та по товарній продукції (I тп)

I тп > I чп

Отже, підприємству слід збільшувати продуктивність праці з чистої продукції, стежити за тим, щоб продукція не залежалася на складах, а якнайшвидше реалізовувалась і так далі.

Визначимо абсолютні показники щодо продуктивності праці з товарної продукції (ПТТП):

де ПТ тп – продуктивність праці з товарної продукції;

ТП – товарна продукція;

ЧР – чисельність працівників.

Планувалося збільшити продуктивність праці з товарної продукції на 8,3866%, план недовиконано на 0,5794%, приріст становив лише 7,7585%.

Знайдемо абсолютні показники продуктивності праці з чистої продукції:

Розрахуємо відносні величини даного показника:

Планувалося збільшити продуктивність праці з чистої продукції на 22,557%, план було перевиконано на 1,8393%, у результаті приріст становив лише 24,8112%.

Розрахуємо абсолютні величини за показником питома вага чистої продукції (УВЧП):

Відносні показники:

УВЧП п/б =

УВПП про/п =

УВЧП про/б =

Планом намічалося що питому вагу чистої продукції підвищиться на 13,1007%, але план було перевиконано на 2,4674%, у результаті приріст становив 15,8914%.

Завдання №2. Для розрахунків щодо товарної продукції використовуємо метод ланцюгових підстановок. Розрахунки здійснимо за допомогою формул:

План до базового року:

Звіт до планового року:

Звіт до базового року:

Визначення приросту товарної частини продукції здійснюється за формулами:

ТП чр = ТП 1 – ТП 2 (2.9)

ТП птп = ТП 2 - ТП 3 (2.10)

Розрахуємо приріст товарної продукції за чисельністю працівників за планом до базового року:

ТП чр = 1018999, 9-1016341,6 = 2658,3

Розрахуємо приріст товарної продукції за чисельністю працівників за звітом до планового року:

ТП чр = 1109999,8 - 1013095,1 = 96904,7

Розрахуємо приріст товарної продукції за чисельністю працівників за звітом до базового року:

ТП чр = 1109999,8 – 1010452,2 = 99547,6

Розрахуємо приріст товарної продукції за продуктивністю праці товарної продукції за планом до базового року:

ТП пункту = 1016341,6 - 937699,91 = 78641,7

Розрахуємо приріст товарної продукції за продуктивністю праці товарної продукції за звітом до планового року:

ТП пункту = 1013095,1 - 1018999,9 = -5904,8

Розрахуємо приріст товарної продукції за продуктивністю праці товарної продукції за звітом до базового року:

ТП пункту = 1010452,2 - 937699,91 = 72752,3

Порівняємо приріст товарної продукції за продуктивністю праці та приріст товарної продукції за чисельністю працівників

99547,6 > 72752,3

ТП чр>? ТП пт

Приріст товарної продукції за продуктивністю праці менший ніж приріст товарної продукції за чисельністю працівників, отже товарна продукція залежить лише від чисельності працівників, отже, нам потрібно збільшувати їх кількість.

Завдання №3. Розрахуємо абсолютні показники питомої виробничої трудомісткості за формулою:

Розрахуємо відносні показники питомої виробничої трудомісткості:

На підприємстві планувалося знизити питому виробничу трудомісткість на 3,5545%, план було перевиконано на 15,0901%, приріст становив 18,1082%.

Розрахуємо абсолютні показники годинної продуктивності праці (ЧПТ) за формулою:

Визначимо відносні показники годинної продуктивності праці:

Планувалося підвищити годинну продуктивність праці на 3,6875%, план було перевиконано на 17,7721%, у результаті приріст становив 22,115%.

Завдання №4. Розрахуємо денну продуктивність праці за такою формулою:

де ДПТ – денна продуктивність праці;

ТП – товарна продукція;

ОД – загальна кількість відпрацьованих днів.

Планом планувалося підвищити денну продуктивність праці на 4,99%, план було перевиконано на 14,8082%, отже приріст становив 20,5372%.

Завдання №5. Кількість днів на рік у розрахунку на одного робітника розраховується за формулою:

Розрахуємо відносні показники:

Планувалося збільшити цей показник на 3,5051%, план недовиконано на 5,1197%, у результаті приріст вийшов негативний -1,7941%.

Визначимо питому вагу основних робочих (УВ ор):

де УВ ор - питома вага основних робітників;

ЧОР – чисельність основних робітників;

ЧР – чисельність усіх робітників.

Знайдемо відносні показники:

Питома вага основних робочих планувалося збільшити на 3,6611%, але план недовиконано на 5,9667%, у результаті приріст негативний - 2,524%.

Розрахуємо показники продуктивності праці основних робітників за формулою (ПТ ор):

Розрахуємо відносні показники:

Планувалося збільшити продуктивність праці основних робочих на 4,5693%, план було перевиконано на 5,7167%, у результаті приріст становив 0,5473%.

Визначимо річну продуктивність праці (ДПТ) за формулою:

Розрахуємо відносні показники:

Планувалося збільшити річну продуктивність праці на 8,9543%, але план було перевиконано на 18,9708% і приріст становив 29,6239%.

Порівняємо показники річної продуктивності праці та денної продуктивності праці

ДПТ > ДПТ280

29,6239<5750,416

Отже, в організації присутні простої виробництва, шлюб, слабка дисципліна праці, тому протягом року випускається менше продукції, ніж має.

Завдання №6. Розрахуємо розмір середньої заробітної плати за формулою:

Розрахуємо відносні показники:

Планувалося збільшити розмір середньої заробітної плати на 6,8205%, але план був недовиконаний на 5,3766%, у результаті приріст склав лише 1,0772%.

Завдання №7. Зробимо розрахунок собівартості за формулою:

З = МОЗ + ФОП (2.18)

де З – собівартість;

МОЗ – матеріальні витрати;

ФОП – фонд оплати праці.

З б = 629200 + 187465 = 816665

З п = 669500 + 200775 = 870275

Зо = 735900 + 208152 = 944052

Розрахуємо відносні показники:

Визначимо питому вагу собівартості за такою формулою:

Розрахуємо відносні показники:

За умовою завдання.

У результаті можна дійти невтішного висновку, що собівартість продукції трохи завищена, отже необхідно знижувати транспортні витрати, Витрати електроенергію, скорочувати витрати на сировину тощо.

АНАЛІТИЧНА ЧАСТИНА

У розрахунковій частині контрольної роботи було здійснено розрахунки за всіма найважливішими показниками діяльності організації, результати розрахунків наведено у таблиці 1. В аналітичній частині роботи будуть наведені обґрунтовані висновки та надані пропозиції щодо усунення виявлених недоліків по кожному пункту.

Таблиця 1.

Аналітична таблиця

Показник	Вимірювання	Абсолютні показники	Відносні показники
		базовий рік	Звітній рік	План до базового року	Звіт до плану	Звіт до базисного року


ТП Товарна продукція
МОЗ Матеріальні витрати
ЧР Чисельність працюючих
ЧОР У тому числі робітників
ОЧ Відпрацьовано усіма робітниками
ОД Відпрацьовано днів
ФОП Фонд оплати праці
№1 ПП Чиста продукція
ПТЧ Продуктивність праці з чистої продукції	тис.руб./чол.
УВЧП питома вага чистої продукції


№3 УПТ Питома виробнича трудомісткість	Годину. / Чол.
ПВТ Годинна продуктивність праці	тис.руб. * чол. / год
№4ДПТ Денна продуктивність праці	тис. руб. / день

Увор Питома вага основних робітників
Птор Продуктивність праці основних робітників	тис. руб. / Чол.
ДПТ Річна продуктивність праці	руб. * Чол. / Рік
№6СЗП Середня заробітна плата
№7 З Собівартість
УВС питома вага заробітної плати у собівартості

ВИСНОВОК

Аналіз трудових показників є частиною комплексного аналізу організації та спрямований на виявлення та оцінку ефективності діяльності підприємства з організації праці та використання трудового потенціалу персоналу.

Трудові показники - якісні та кількісні визначаються техніко-економічними та іншими факторами виробництва: техніко-організаційним рівнем виробництва, соціальними умовами, природними умовами та рівнем раціональності природокористування, зовнішньоекономічними зв'язками та рівнем їх використання та інше.

Аналіз трудових показників може бути технічно спрощений і змістовно збагачений, якщо спочатку структурувати їх за великими блоками, наприклад використання робочої сили, рух робочої сили, використання робочого часу, якість праці, продуктивність праці, заробітна плата і так далі.

Аналіз трудових показників одна із найважливіших розділів аналізу виробничо-господарську діяльність підприємства. Результати виробничо-господарської діяльності, і насамперед виконання плану виробництва, багато в чому визначаються ступенем використання трудових ресурсів.

Аналіз показників з праці та використання трудових ресурсів дозволяє дати оцінку забезпеченості підприємства необхідними кадрами, встановити відповідність професійного складу та рівня кваліфікації працюючих вимогам виробництва, ступінь руху робочої сили, визначити причини відхилень від планових показників, розробити заходи щодо підвищення продуктивності праці та усунення непродуктивних витрат робітника часу.

Мета аналізу трудових показників полягає в тому, щоб розкрити резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при зростанні продуктивності праці, раціональнішому використанні чисельності працюючих та їх робочого часу.

Ефективність діяльності підприємства виявляється у повному використанні фінансових, матеріальних та трудових ресурсів. Достатня забезпеченість підприємств необхідними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність усіх робіт, ефективність використання обладнання, і як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.

Важливе значення підвищення ефективності виробництва має комплексний аналіз трудових показників. В економічній літературі та в офіційних джерелах немає єдиного підходу визначення сутності та змісту аналізу трудових показників підприємства.

На закінчення вище виконаної аналітичної роботи можна зробити загальний висновок - на аналізованому підприємстві спостерігається зростання продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції, що виготовляється, зростання середньої заробітної плати. Особливу увагу організації слід звернути на зниження матеріальних витрат, збільшення кількості відпрацьованих днів на рік, а також зниження собівартості продукції, що виготовляється.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Аналіз та моделювання трудових показників на підприємстві: Навч. Допомога / за ред. проф. А.І. Рофе. - М: «МІК»,2000.

2. Скляренко В.К., Прудніков В.М. Економіка підприємства: Підручник. - М: ІНФРА-М, 2007.

3. Практикум з економіки, організації та нормування праці: Навч. посібник / За ред. проф. П.Е. Шлендера. - М: Вузовський підручник, 2007.

4. Управління персоналом. Практикум: навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за спеціальностями «Управління персоналом» «Менеджмент організації»/Т.Ю. Базарів. - М: ЮНІТІ-ДАНА, 2009.

5. Генкін Б.М. Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах. – М.: НОРМА, 2003. – 400 с.

додаток

Товарна продукція
	937,7 млн.руб.
	1019 млн.руб.
	1110 млн.руб.
Мат.витрати
	629,2 млн.руб.
	669,5 млн.руб.
	735,9 млн.руб.
Чис-ть працюючих



У тому числі робітників



Усiм робітниками.
	1634 тис.чол/год
	1717 тис.чол/ч
	1740 тис.чол/год
Відпрацьовано днів
	206840 осіб/дн
	214650 осіб/дн
	223141 чол/дн
Фонд оплати праці
	187465 тис.руб.
	200775 тис.руб
	208152 тис.руб

Подібні документи

Сутність трудових ресурсів та аналіз їх використання на підприємстві ЗАТ "Новопетровське". Аналіз впливу окремих чинників до рівня продуктивність праці. Визначення відносної економії чи перевитрати фонду заробітної плати для підприємства.

курсова робота , доданий 24.11.2011

Сутність продуктивність праці як основного показника ефективності роботи виробництва. Аналіз трудових показників використання робочого дня, продуктивність праці. Планування показників праці за рахунок підвищення продуктивності.

курсова робота , доданий 29.09.2010

Ознайомлення з теоретичними та методичними засадами формування та аналізу трудових показників підприємства. Характеристика процесу планування та організації праці персоналу на підприємстві. Визначення продуктивності праці одного робітника.

дипломна робота , доданий 25.05.2017

Вивчення економічної сутності, показників, методів виміру (натуральний, трудовий, вартісний), резервів зростання (з урахуванням впливу окремих факторів) продуктивності праці під час аналізу Кавказьких дорожніх електромеханічних майстерень.

дипломна робота , доданий 29.04.2010

Теоретичні питання бухгалтерського обліку праці та заробітної плати. Облік утримань, розрахунків та нарахувань заробітної плати на підприємстві. Аналіз ТОВ "Ранок Петербурга", його трудових ресурсів, використання робочого часу та продуктивності праці.

дипломна робота , доданий 14.06.2012

Характеристика трудових ресурсів Завдання, напрями та інформаційне забезпечення аналізу трудових ресурсів. Аналіз продуктивності праці, використання фонду робочого дня та заробітної плати. Трудові фактори та їх вплив на обсяги виробництва.

курсова робота , доданий 20.11.2012

Вивчення сутності продуктивність праці, як найважливішого чинника зростання виробництва товарів, робіт, послуг. Показники та методи виміру, фактори та резерви зростання продуктивності праці. Розрахунок економії сукупних витрат живої та упредметненої праці.

курсова робота , доданий 25.03.2011

Основні поняття та нормативне регулювання питань використання трудових ресурсів на підприємстві. Проведення аналізу продуктивність праці. Вплив трудових чинників зміну обсягу своєї продукції. Аналіз фонду заробітної плати.

дипломна робота , доданий 03.05.2011

Трудові ресурси як об'єкт аналізу фінансово-господарську діяльність підприємства. Поняття трудових ресурсів, їх класифікація та характеристика. Система показників для аналізу трудових ресурсів та їх оплати. Аналіз використання трудових ресурсів у Куб

курсова робота , доданий 23.10.2004

Аналіз складу та структури трудових ресурсів, показників праці та заробітної плати ТОВ "Статус". Розробка практичних пропозицій щодо вдосконалення форм поділу та оплати праці на підприємстві. Розрахунок економічної оцінки запропонованих заходів.

rock-nation.ru

Файли: 1 файл

ДОНЕЦЬК 2002

Аналіз трудових показників підприємства

ДОНЕЦЬК 2002

2.2 Аналіз показників відпрацьованого часу

Таблиця 2.3.1 Вихідні дані для факторного аналізу

Показник

Список літератури

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

Розрахункова частина

Подібні документи