Історія управлінської соціальної думки. Історія управлінської думки Римський закон став моделлю для пізніших цивілізацій, а римський поділ законодавчої та виконавчої влади, забезпечили модель системою балансу та контролю для конституційності.


ІСТОРІЯ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДУМКИ
Тема 1. Теоретичні основи курсу
Мета нашого вивчення полягає у розгляді найбільш значних періодів в еволюції менеджменту від ранніх наукових періодів до наших днів. Вивчення менеджменту, як і вивчення цивілізацій і культури, є вивчення історії безперервної зміни поглядів на природу роботи, людини і функціонування організацій.
Ми прагнемо розглянути менеджмент у контексті його культурного середовища і, таким чином, зрозуміти не лише яким був менеджмент, а й пояснити, чому його розвиток відбувався саме таким чином.
Культурне середовище . Для розуміння розвитку теорії та практики менеджменту необхідно визначитися з культурними рамками їх аналізу. Менеджмент не є замкнутою діяльністю, оскільки менеджер керує своєю організацією та приймає рішення під впливом певного набору культурних цінностей та інститутів. Таким чином, менеджмент має характеристики відкритої системи, в якій менеджер впливає на навколишнє середовище і, у свою чергу, виявляється під її впливом. Управлінська думка не розвивається у культурному вакуумі, працювати менеджера завжди впливає існуюча культура.
Культура є для всього нашого співтовариства спадщиною небіологічних, людсько переданих характерних рис і включає економічні, соціальні та політичні поведінкові форми, пов'язані з людиною. Існує чимало підходів до визначення культури чи цивілізації. В узагальненому вигляді визначення може виглядати теж по-різному, але наведемо лише одне з наявних у науці: Культура є сукупність та результати перетворювальної діяльності людини і суспільства, що втілилися у матеріальних та духовних цінностях.
При вивченні менеджменту зміст культури буде обмежено економічними, соціальними та політичними ідеями, що впливають на управління організацією.
Найчастіше у літературі культури поділяють на східні та західні. Зіставлення західної та східної культур показує значні відмінності за багатьма базовими характеристиками. За своєю суттю східна культура є синтетичної, створеної на основі не стільки взаємодії, скільки співіснування різних релігійних та філософських систем, які з точки зору їх носіїв відображають погляди на світ різних точокзору. Через це жителі Сходу більш схильні визнати право інших людей на інший спосіб думки, що дає їм настрій якнайшвидшого розуміння інших культур. Західна ж культура виникла на основі однієї, причому монотеїстичної – християнської ідеології. Європейці та американці прагнуть у своїй свідомості та управлінській практиці знайти єдино вірний універсальний образ дій, який визначається шляхом аналітичногопідходу. Вони схильні визнати свій спосіб життя, якщо не єдино правильним, то, принаймні, найкращим. Для західної культури характерне лише одне вирішення проблеми – однозначна перемога над суперником чи середовищем.

Таблиця 1. Порівняння показників японської та західної культур

Східна культура Західна культура
Синтетична Аналітична
Колективістська Індивідуалістична
Кооперативна Конкурентна
Несуперечлива Суперечлива
Невизначена Точна
Особиста Безособова
Фракційно мисляча Суспільно мисляча
Переважна нечітка угода Переважна контраст
Вторгається в частковий світ людини Що поважає частковий світ людини
Релятивна Абсолютна
Емоційна Інтелектуальна
Гармонійна Аргументаційна
Конформістська Егоцентрична
Нелогічна Логічна
Зазначимо ще й другу характеристику: колективізм та індивідуалізм. Для Сходу характерна традиційна установка суспільної свідомості на колективізм (приналежність до будь-якої соціальної групи). Західна культура за своєю сутністю індивідуалістична, орієнтована на особистість, найкращим сучасним свідченням є виняткова увага до прав людини.
Разом з тим, у рамках східної та західної культур існують національні відмінності, що відображають специфічні риси їхньої історії. Так, наприклад, розглядаючи індивідуалізм західних культур, ми виявимо певну різницю у його прояві. Американський індивідуалізм виник у американському суспільстві у XVIII-XIX ст., як у країну прибували сотні тисяч переселенців. У процесі освоєння новоприбулі розраховували він, вважали за краще отримувати нові землі виключно як приватної власності і були єдині лише у одному - винищенні корінних жителів і позбавлення їх земель. Цей індивідуалізм, вихідний і егоїстичного почуття, з часом у міру зростання могутності країни та багатства її громадян перетворився на крайній індивідуалізм, який на основі визнання своєї культури вищою у порівнянні з іншими культурами, оголосив увесь світ сферою національних інтересів і вимагає від решти людства слідування американської політики.
Західно-європейський індивідуалізм далекий від американської крайності і останнім часом все більше вбирає елементи колективізму. Індивідуалістична за своєю основою західноєвропейська культура в процесі тривалої еволюції пізнала періоди розквіту та занепаду національних цінностей та їхнього впливу як у своєму регіоні, так і у світі в цілому. Майже всі порівняно великі народи Західної Європи домінували у той чи інший період історії. Прагнення таких тимчасових центрів поширення впливу, як правило, наштовхувалося на спільну протидію культурній (чи політичній, економічній чи ідеологічній) експансії менш сильних держав, які завдяки об'єднанню зусиль, могли захистити свою культурну специфіку. Так, шляхом спроб та помилок, Західна Європа зуміла знайти компроміс між індивідуалізмом та колективізмом, що сьогодні дуже наочно проявляється у створенні Об'єднаної Європи.
Інтерес для менеджменту та інших управлінських дисциплін представляє теорія Клюкхольна та Стродтбека, яка заснована на виділенні характеристик, що відображають взаємини між людьми та їхнє ставлення до ресурсів. Відповідно до цієї теорії культура має шість основних характеристик (або рівнів): ставлення людини до навколишнього світу, взаємини людей, ступінь активності, природу людей, культурну оцінку часу та концепцію простору.
1. Ставлення людини до довкілля . Ця характеристика культури показує, наскільки люди підкорені навколишньому середовищу, і чи здатні підкорити його.
2. Взаємини людей . Культури можна класифікувати за рівнем відповідальності за добробут інших.
3. Природа людей . Чи розглядає культура людей як щось добре, зло або як суміш того й іншого? У багатьох країнах Африки люди бачать себе спочатку чесними та порядними, але дотримуються іншої думки про чужинців. Взагалі, можна відзначити, що різний підхід до своїх і чужих демонструє більшість культур, чого не можна сказати про російську.
4. Оцінка ступеня активності . Багато культур воліють працювати, тобто дію. Вони вносять у життя всілякі удосконалення. Це стосується насамперед американської, європейської культур. Люди багато працюють і сподіваються бути винагородженими поступами, заохоченнями та іншими формами вдячності за їхню діяльність. Інші культури (наприклад, індійська) зосереджуються на контролі, коли люди стримують свої бажання поступово досягаючи мети. Поєднання цих підходів демонструє китайська культура.
5. Оцінка часу . Культури розрізняються за концентрацією своєї уваги на минулому, сьогоденні чи майбутньому. Наприклад, італійці наслідують традиції і цінують результати історичної практики. Так само широко прийнята орієнтація на минуле в Індії та інших країнах. Найчастіше це відбувається у країн, які мають багату історію та пам'ятки культури давніх часів, що збереглися.
Американці зосереджуються на теперішньому та найближчому майбутньому. У типових північноамериканських організаціях люди проходять повторну оцінку кожні 6-12 місяців.
Для японців і особливо китайців характерний наголос на сьогодні та дальню перспективу. Японським робітникам часто дається 10 років або більше, щоб довести свою цінність. Китай, що має давню історію і винятково багату на катаклізми суспільну практику, демонструє (у розумінні американців та багатьох європейців) відсутність динамізму, прагнення швидко реагувати на зміни середовища і, отже, консерватизм. Китайці ж вважають, що уникають динамізму, а суєти. Їх час тече повільніше, ніж європейців. Вони розуміють неминучість вирішення проблем, але вважають за краще займатися ними тоді, коли ті очевидно проявлять себе, і вирішувати їх на основі експерименту і багатоваріантного варіантного підходу. Помилки дуже небезпечні для такої великої людської організації, яка живе протягом тривалого часу на межі ресурсів.
Що стосується росіян, особливо росіян, то в них простежується орієнтація на майбутнє, що, можливо, стало наслідком прийняття християнства в його ортодоксальній доктрині, орієнтованої на терпіння та страждання у цьому житті та справедливу винагороду у майбутньому. Ця орієнтація на майбутнє відбивається і в порівняно ранньому приході до ідеї перспективного планування (перші п'ятирічки), і в деякій зневазі сьогоднішніми умовами для майбутніх. Старші покоління добре знайомі з повоєнною філософією орієнтації людей створення хороших життєвих умов не собі, а своїм дітям. Зазначимо також, що росіяни, на відміну багатьох народів, зберігають тривалу допомогу своїм дітям.
Поряд із різним підходом до сьогодення, минулого та майбутнього, існують і національні відмінності в оцінці швидкості руху часу. Повільний розвиток часу існує у китайців, і багатьох народів екваторіального поясу, але найбільше воно відчувається в мусульманській цивілізації. У деяких європейських народів і особливо північноамериканців, навпаки, загострене почуття швидкоплинності часу. Це може пояснити, наприклад, потяг американців призначати та приходити на зустрічі. Наприклад, західні культури бачать у часі щось швидкоплинне. Час - гроші і він має бути використаний раціонально.
6. Ставлення до простору . Деякі культури дуже відкриті та ведуть справи відкрито. З іншого боку, є культури, які надають великого значення конфіденційності. Багато культур змішують у собі обидва варіанти та вибирають середину. Поведінка російських відрізняється великою відкритістю, що пояснюється широкістю територій. Але вона, у свою чергу, дозволяла нам не надто перейматися ефективним її використанням.
Японські організації відбивають суспільний характер своєї культури. Керуючі та оперативні співробітники працюють в одній кімнаті без будь-яких перегородок. Північноамериканські фірми відбивають свої культурні цінності. Вони використовують офіси для демонстрації статусу власника.
Різні культури відрізняються і використання особистого простору. У принципі, кожна людина має той мінімальний простір, вторгнення якого інший створює певний дискомфорт. Водночас занадто велика дистанція ускладнює комунікації між людьми. Розміри особистого простору різняться у різних культурах. Так. Наприклад, латиноамериканці та араби воліють спілкуватися на ближчій відстані, ніж європейці.
Організація та менеджмент . Тепер, від запровадження у культурне середовище менеджменту перейдемо до конкретнішим базисним елементам досліджуваного питання. Навіть тоді, коли людина ще не описував свою діяльність, вона вже стикалася з необхідністю управління своїми діями та діями інших людей у ​​спільній діяльності.
Більшість потреб людини носить економічний характер і є необхідною для фізичного виживання у жорстокому світі, де мають бути здобуті їжа, питво, дах та інші життєво-необхідні речі. З культурним прогресом ці економічні потреби стали складнішими, але вони залишаються основою існування. Крім цих базисних потреб, необхідні існування як, існують ще й соціальні потреби. Подібні потреби у приєднанні найімовірніше мають у своїй основі фізіологічні спонукання у статевому акті та доборі партнера. Сім'я стає найпростішою одиницею у групових людських відносинах, і він знаходить у цій організації як нове задоволення, і нові обов'язки. Безпека сім'ї стає для людини метою, і вона розуміє, що краще захистити свою сім'ю можна лише об'єднуючись у групи або племена для спільного видобутку харчування та захисту.
Рання людина усвідомила, що знання та досвід мають переходити з одного покоління до іншого для того, щоб племена могли вижити. Знаходячи задоволення як економічних, і соціальних потреб у формуванні груп та життя з собі подібними, людина стикається з новою потребою у правилах та засобах забезпечення збереження організації. Він формує елементарні політичні одиниці, які домовляються про кодекс щодо економічної, соціальної та політичної, а також релігійної поведінки. Людина знаходить переваги у співучасті та кооперації з іншими людьми для досягнення своїх власних цілей.
Подібно до людини, організації також проходили шлях еволюції. Людина дійшла висновку, що, працюючи разом з іншими, вона може збільшити власні можливості і, таким чином, краще задовольнити свої потреби. Включення різних здібностей та рівнів кваліфікації в одну групу призвело до розуміння того, що хтось справляється з певними завданнями краще, ніж інші. Усі завдання групи були диференційовані; було здійснено поділ праці для отримання переваг з відмінностей у досвіді та кваліфікації. Оскільки сталося поділ у видах діяльності, слід було досягти домовленостей з приводу того, як структурувати і взаємопов'язати всі ці види діяльності задля досягнення групових цілей. Досить логічно, що групи також розділили завдання та розробили ієрархію повноважень чи влади. Можливо, передача роботи іншим виконавцям була запроваджена найсильнішим, найстарішим у групі або найяснішим для своїх думок тим, хто став найпершим лідером. У будь-якому разі, група повинна була виробити угоду, що діяла всередині даного об'єднання, що визначає, що і як потрібно робити, і хто буде відповідальний за виконання поставлених завдань.
Подібна перша найпростіша організаціявідображала в основному ті самі елементи, що й усі наступні. По-перше, повинна була існувати завдання, мету, яку необхідно було досягти. Можливо, це було збирання, полювання, посів урожаю чи захист групи від набігів кочівників. По-друге, людей слід було залучити до участі у спільній справі. Вони повинні були усвідомити, що це в їхніх інтересах працювати спільно для досягнення цілей групи. І першим привабливим моментом організації було те, що людина могла з її допомогою задовольнити власні потреби. По-третє, члени організації потребували чимось, що могли б використовувати роботи чи битв, тобто. зброю, що обробляють гармати тощо. По-четверте, була необхідність структурування різних видів діяльності для того, щоб усі дії були взаємопов'язані для виконання спільних завдань та уникнення хаосу. Зрештою, група дійшла висновку, що можна досягти кращих результатів, якщо хтось вестиме групу до заданої мети, приймати рішення, розробляти стратегію і підтримувати структуру діяльності та відносин. Поява такої управлінської діяльності, відокремленої від трудової, стала істотним аспектом усіх типів організацій.
Головною причиною об'єднання людей в організації є неможливість окремо взятої людини самостійно задовольнити свої потреби через обмеженість біологічних та фізичних характеристик. Людина дійшла висновку, що, працюючи разом з іншими, вона може збільшити власні можливості і, таким чином, краще задовольнити свої потреби.Таким чином, різні організації є неминучим атрибутом існування людини як фізіологічної та соціальної істоти і, отже, вони існували і існуватимуть стільки, скільки живе людина. А функціонування організації вимагає певного управління, що вкотре свідчить про неминучий характер менеджменту як із складових частин управління.
Організація - це більше, ніж просто збори індивідуумів. Це соціальна система, де люди мають друзів і ворогів, як свої надії, страхи і прагнення. Працівники не завжди реагують як індивідууми, що діють наодинці. Групи часто приймають рішення, навіть якщо вони є визнаними частинами формальної організації.
У існуванні організації досить очевидно проявляється закон синергії (емерджентності): все більше суми складових його елементів.
Тема 2. Управлінські революції
Перша управлінська революція
Перша революція відбулася 4-5 тис. років тому - у період формування рабовласницьких держав на Стародавньому Сході. У Шумері, Єгипті та Аккаді історики менеджменту відзначили першу трансформацію – перетворення касти священиків на касту релігійних функціонерів, тобто. менеджерів. Ця трансформація вдалася завдяки тому, що жерці успішно переформулювали релігійні принципи. Якщо раніше боги вимагали людських жертв, то тепер, як заявляли жерці, вони не потрібні. Богам стали приносити не людське життя, а символічну жертву. Достатньо, якщо віруючі обмежаться підношенням грошей, худоби, олії, ремісничих виробів і навіть пирогів.
У результаті світ з'явився принципово новий тип ділових людей – ще комерційний ділок чи капіталістичний підприємець, але й релігійний діяч, чужий всякої наживи. Дань, що збирається з населення, під виглядом відправлення релігійного обряду, не пропадала даремно. Вона накопичувалася, обмінювалася і пускалася у справу.
Побічний результат управлінської діяльності жерців – поява писемності. Запам'ятати весь обсяг ділової інформації було неможливо, до того ж доводилося робити непрості розрахунки. З чисто утилітарної потреби народилася писемна мова.
Отже, в результаті першої революції менеджмент сформувався як інструмент комерційної та релігійної діяльності, перетворившись пізніше на соціальний інститутта професійне заняття.
Друга управлінська революція
Друга революція в галузі менеджменту відбулася приблизно через тисячу років після першої і пов'язана з ім'ям вавилонського імператора Хаммурапі (1792-1750 р. до н.е.). Видатний політик і полководець, він підпорядкував сусідні Мессопотамію та Ассирію. Для управління великими володіннями була потрібна ефективна адміністративна система, з допомогою якої можна було б успішно керувати країною за власним свавіллям чи племінному праву, але в основі одноманітних написаних законів. Знамените зведення Хаммурапі, що містить 285 законів управління різними сферами життя суспільства, - цінна пам'ятка давньосхідного права та етап в історії менеджменту.
Отже, суть другої революції у менеджменті полягає у появі суто світської манери управління, виникненні формальної системи організації та регулювання відносин людей, нарешті, у зародженні основ лідерського стилю, а отже, і методів мотивації поведінки.
Третя управлінська революція
Тільки через тисячу років після смерті Хаммурапі Вавілон відроджує колишню славу і знову нагадує про себе як центр розвитку практики менеджменту. Цар Навуходоноссор II (605-562 рр. до зв. е.) був автором як проектів Вавилонської вежі і висячих садів, а й системи виробничого контролю на текстильних фабриках і зерносховищах.
На текстильних фабриках Навуходоноссор використовував кольорові ярлики. З їхньою допомогою мітилася пряжа, що надходить у виробництво щотижня. Подібний метод контролю дозволяв точно встановити, як довго була на фабриці та чи інша партія сировини. У сучасній формі цей метод застосовується, за даними Р.Ходжеттса, й у сучасної промисловості.
Отже, досягнення Навуходоносора II – будівельна діяльність та розробка технічно складних проектів, ефективні методи управління та контролю якості продукції – характеризують третю революцію в менеджменті. Якщо перша була релігійно-комерційною, друга – світсько-адміністративною, то третя – виробничо-будівельною.
Значну кількість управлінських нововведень можна знайти у Стародавньому Римі. Але найвідоміші їх - система територіального управління Діоклетіана (243-316 рр. н. е.) і адміністративна ієрархія Римської католицької церкви, яка використовувала принципи функціоналізму вже в другому столітті. І зараз її вважають найдосконалішою формальною організацією західного світу.
Четверта управлінська революція
Четверта революція у менеджменті практично збігається з великою індустріальною революцією XVIII-XIX століть, яка стимулювала розвиток європейського капіталізму. Якщо раніше ті чи інші відкриття, що збагатили менеджмент, відбувалися іноді і розділялися між собою значними проміжками часу, то тепер вони стали звичайним явищем. Індустріальна революція справила значно більший вплив на теорію і практику управління, ніж усі попередні революції.
У міру того як промисловість переростала межі спочатку мануфактури (ручної фабрики), та був старої фабричної системи (раніше машинної фабрики ХІХ століття), і дозрівала сучасна система акціонерного капіталу, власники дедалі більше віддалялися від заняття бізнесом як економічної діяльністю, націленої на одержання прибутку. Керівник-власник, тобто капіталіст, поступово було замінено сотнями, а то й тисячами акціонерів. Утвердилася нова, диверсифікована (розпорошена) форма власності. Замість єдиного власника з'явилося багато акціонерів, тобто спільних (часткових) власників капіталу. Замість єдиного керівника-власника – кілька найманих менеджерів-невласників, які рекрутувалися з усіх, а не лише з привілейованих класів.
Нова система власності прискорила розвиток промисловості. Вона призвела до відділення управління від виробництва та капіталу, а потім і до перетворення адміністрації та менеджменту на самостійну економічну силу.
П'ята управлінська революція
Промислова революція і класичний капіталізм у цілому залишалися часом буржуа. Менеджер не став ще професіоналом, ні головним героєм. Лише епоха монополістичного капіталізму дала перші школи бізнесу та систему професійного навчання керівників. З появою класу професійних менеджерів та відокремленням його від класу капіталістів стало можливим говорити про новий радикальний переворот у суспільстві, який слід вважати п'ятою революцією в управлінні. Її змістом стало перетворення менеджерів спочатку на професійну страту, а потім на окремий від капіталістів соціальний клас.
Чи буде нова управлінська революція?
Що являє собою нова реальність менеджменту? В останні 10-12 років у США, пише П. Друкер у статті «Еволюція у громадській роботі», опублікованій у журналі «Америка» (1989 № 394), швидко розвивається так званий «третій сектор». Це не сфера бізнесу, де зародився менеджмент, і не урядова сфера, куди він потім перекочував і яку підпорядкував собі. Йдеться про громадську діяльність рядових американців, мільйони добровольців «Армії порятунку», Американську кардіологічну асоціацію, організацію герлскаутів та десять тисяч релігійних громад, розкиданих по всій країні та об'єднуючих до 20 млн. громадян.
Число добровольців, які працюють у громадських організаціях, швидко зростає. Поки що немає точних статистичних даних про «третій сектор», але, безсумнівно, каже П.Друкер, що він є зараз найбільшим «роботодавцем» у країні. Добровольці зайняті тим, що ходять від будинку до будинку і збирають пожертвування, організовують марші світу, підписують петиції та роблять багато інших речей, за які їм ніхто нічого не платить.
Менеджмент універсальний і готовий перебудувати будь-яку сферу людської діяльності на раціональних засадах. Проникнув він і в «третій сектор». Ще 20 років тому добровольцями були домогосподарки, пенсіонери та взагалі випадкові люди, які працювали заради задоволення, а не заради грошей. Але тепер їх навчають та інструктують, відбирають відповідно до спеціальних тестів. До добровольців ставляться як до неоплачуваних співробітників, а не як до випадкових любителів.
Фактично «третій сектор» – альтернатива одержавленню життя, перетворенню їх у формальний придаток і виконавця вказівок «згори». А якщо так, то у добровільного руху – нової форми участі у громадському житті – велике майбутнє у всіх країнах. Як знати, можливо, ми стаємо свідками зародження нової революції в менеджменті, каже П.Друкер.
Управлінські революції у Росії
У XX столітті Росія двічі робила великомасштабний перехід від одного типу суспільства до іншого. У 1917 р. вона перейшла від капіталізму до соціалізму, а 1991 р. здійснила зворотний рух - від соціалізму до капіталізму. У цьому й іншому випадку глобальний перехід був, передусім, управлінську революцію. Зміна соціальних та економічних засад суспільства в 1917 та 1991рр. відбувалося «згори» і було не природно-історичний розвиток, а запланований і керований політичною елітою переворот.
У першій та другій управлінській революціях вигоди від перевороту отримала насамперед невелика група людей, що стоїть при владі. У 1917 р. це була більшовицька еліта, орієнтована встановлення диктатури пролетаріату і відкидала цінності західного суспільства, а 1991 р. – демократична еліта, відкидала цінності більшовизму і намагалася встановити країни політичний плюралізм західного типу.
Таким чином, перша та друга управлінська революції відбувалися з діаметрально протилежних позицій, переслідували різні цілі, орієнтувалися на різні ідеали та принципи. Обидві революції відбувалися «згори» меншістю населення. У тому й іншому випадку революцію здійснювала група інтелектуалів, що стоїть в опозиції до правлячої політичної еліти: у 1917 р. – в опозиції до тимчасового буржуазного уряду, у 1991 р. – в опозиції до радянського партійного керівництва. Після того як революція відбувалася, інтелектуали, які перебувають в опозиції, захоплювали владу і ставали правлячою управлінською елітою.
Через деякий час (приблизно 5-7 років) у правлячій еліті намічався серйозний відхід від проголошених цілей та ідеалів. В. Ленін повернув від ідеалів комунізму до принципів капіталізму та проголосив нову економічну політику (НЕП). Б. Єльцин через таку кількість років відійшов від шокової терапії і повернув до нової соціальної політики. У основі лежали принципи, яких дотримувалися комуністи.
Таким чином, після першої та другої управлінських революцій опозиційна меншість, яка захоплювала в Росії владу, через короткий час відмовлялася від початкових ідеологічних, а іноді і політичних, претензій і перетворювалася на групу звичайних функціонерів та чиновників, для яких головними питаннями були утримання влади у своїх руках та вирішення нагальних господарських питань. З групи утопістів-прожекторів владна еліта перетворювалася на групу прагматиків-реалістів, які займаються вирішенням господарських та соціальних питань.
Щойно в управлінській еліті відбувався перелом у бік прагматизму, негайно відкривалися курси підвищення кваліфікації та навчання менеджерів основ науки управління. На початку 20-х років В. Ленін відкрив у країні близько 10 наукових інститутів менеджменту та НЗТ, які протягом 5–7 років здійснили низку видатних наукових відкриттів та залучили тисячі керівників до принципів західного менеджменту. На початку 90-х за непрямої підтримки Б. Єльцина у Росії відкрилися сотні шкіл бізнесу та менеджменту, у яких тисячі російських менеджерів познайомилися з сучасними досягненнями західного менеджменту. Десятки та сотні менеджерів вирушили на стажування до Європи та США.
Ні перша, ні друга революції у Росії призвели до створення ринкового суспільства західного типу. Незважаючи на те, що в ході першої та другої революцій кадровий склад управлінської еліти оновлювався на 70-80%, принципи та методи керівництва економікою та людьми залишалися старими.
Таким чином, при всіх управлінських революціях у Росії зберігалася наступність типу управління, методів та прийомів управління, але не зберігалася наступність кадрового складу. Жодна управлінська революція не зруйнувала традицій відсталості та рутини, що складалися протягом тисячі років у російському менталітеті керівників і які перетворилися на стійку традицію.

Тема 3. Управлінська думка та практика у ранніх цивілізаціях Сходу
Зі створенням перших держав з'являється і перший шар професійних управлінців - менеджерів чи соціальних менеджерів. Ми маємо всі підстави називати перших правителів менеджерами, тому що їхня організаторська діяльність була спрямована на соціальні організації, які одночасно були і господарськими організаціями. Становлення державності призвело до значних змін у управлінській практиці. І перші держави були створені у Месопотамії. Держави були складними організаціями, що вимагало розвитку управлінської практики.
Суспільний розподіл праці . Початковий поділ праці здійснювався за статтю та віком і був пов'язаний з фізіологічними відмінностями та здатністю виконувати різні види робіт. Чоловіки були зайняті на фізично важких роботах, жінки та підлітки - на легших, до того ж підлітки виконували ті види діяльності, які вимагали менших знань та досвіду, а жінки виконували обов'язки щодо підтримки вогнища. догляду за малолітніми дітьми. Таким чином, перший суспільний розподіл праці можна назвати фізіологічним . Другий суспільний поділ праці пов'язаний із відділенням землеробства від скотарства або скотарства від землеробства. Третій суспільний розподіл праці пов'язаний із виділенням ремесла із землеробства. Четвертим розподілом праці вважається виділення торгівлі. Цей суспільний розподіл праці пов'язаний не з безпосереднім виробництвом, і з рухом навколо нього.
У Єгипті та Шумері вже до кінця IV тисячоліття до зв. е. посіви легко давали, мабуть, десятикратні, двадцятикратні та більше врожаї. А це означає, що праця кожної людини стала виробляти значно більше, ніж було потрібно для харчування її самої. Община виявилася спроможною прогодувати крім працівників не лише непрацездатних, не лише створити надійний продовольчий резерв, а й звільнити частину своїх працездатних людей від сільськогосподарської праці. Кого ж за першої нагоди суспільство звільниловід участі у безпосередній виробничій діяльності, тобто від роботи з знаряддями праці, а за бойових дій від безпосередньої участі у сутичці з ворогом? Для найкращого та найбільшого розвитку продуктивних сил та культурно-ідеологічного зростання суспільства потрібна наявність осіб, звільнених від продуктивної праці. Це не означає, що суспільство свідомо звільняє від продуктивної праці саме найкращих організаторів, найглибших мислителів, найпрекрасніших митців – аж ніяк немає; надлишок продукту, що звільняє від продуктивної праці, захоплюють не ті, які здатні його використовувати найбільш раціональним чином, а ті, хто міг. Ті, у чиїх руках кулачна, озброєна чи ідеологічна сила, ті беруть він і організаційні завдання. Більшість із них експлуатує чужу працю без користі для суспільства; але якийсь відсоток висунених становлять люди, які справді можуть сприяти суспільству в його технічному та культурному прогресі
Управлінський погляд на проблему суспільного поділу праці та додаткового продукту. З наведеного до цього матеріалу випливає, що першими людьми, яких суспільство звільниловід безпосередньої продуктивної праці були вожді, які як командувачі на війні і як представники громади перед непізнаними силами світу, персоніфікувалися в богів, а також жерці, Які представляли громаду все перед тими ж богами, своїми магічними діями забезпечували заступництво духів природи найважливішим справам, та ще й були організаторами зрошення, тобто самої основи матеріального благополуччя. Таким чином, першими найбільш важливими видами діяльності звільненими від продуктивної праці були організаторами, керуючими, соціальними менеджерами, які в ті далекі часи називалися жерцями та вождями, потім – царями та фараонами і, нарешті, сьогодні – президентами держав, спікерами палат парламентів, президентами кампаній та менеджерам.

Зміна масштабів та складності менеджменту в державі(На прикладі Месопотамії).
Месопотамська цивілізація становить дослідників винятковий інтерес, оскільки дозволяє побачити механізм становлення професійного менеджменту.
Економічний підйом Шумера у III тисячолітті до н. е. був зумовлений розвитком землеробського господарства на основі іригації та ширшим, ніж раніше, використанням металу. До кінця періоду створюється широка зрошувальна мережа в масштабах усієї південної частини країни. Для цього періоду характерний високий рівень ремесел. На першому місці стоїть металургійне виробництво. Шумерські майстри опановували методами лиття, клепки, паяння. З міді виготовляли різні знаряддя праці та зброю, навчилися також здобувати бронзу. Відбувається відокремлення торгівлі від ремесла. З громад виділяються спеціальні торговці, які займаються обміном товарів та продуктів. Розвивається торгівля із Сирією, Закавказзя, Іраном, островами та узбережжям Перської затоки. Ремесла та торгівля зосереджуються у міських центрах, зростає площа міст, збільшується кількість їх мешканців.
Господарство Нижньої Месопотамії (майбутнього Шумера) поділялося на два сектори. В один входили більшсімейні общинні господарства. В іншій - великі господарства, якими володіли храми та верхівка посадових осіб держави, що народжується; ці господарства протягом перших століть писемної історії поступово вийшли із ведення общинних органів самоврядування.
Храмові господарства створювалися на землях, які виділялися спочатку, мабуть, обслуговування культу богів, а чи не особисто жерців. Організація меліоративно-іригаційних робіт доручалася жерцям. Це логічно: адже завданням жерців було шляхом культових дій та умилостивлення божеств забезпечити громаді благополуччя. Але при тодішньому рівні розвитку світорозуміння або світовідчуття культові дії повинні були представлятися не менш доцільними, ніж технічні, і природно було доручити організацію тих і інших тим самим особам, найбільш шанованим і мудрим за поняттям того часу. Невипадково на найдавніших образотворчих пам'ятниках Єгипту і Шумера вождь, жрець-попередник царя нерідко зображувався виконуючим землеробський обряд. Храми мали особливо важливе значення для громади тому, що продукт, що створювався в їх господарствах, спочатку був громадським страховим фондом, а участь у храмових жертвопринесеннях створювало майже єдину можливість м'ясного харчування для населення. При цьому на великих просторах храмових земель легше було застосовувати передову сільськогосподарську техніку (плуги тощо), і тут створювалася основна маса додаткового продукту.
Близько 3000-2900 років. до н.е. храмові господарства стають настільки складними і великими, що знадобився їх облік господарської діяльності, тобто виникла необхідність виконання те, що сьогодні називається управлінської функцією контролю та обліку. У зв'язку з цим у храмах зароджується писемність. Поява писемності в Месопотамії було викликано потребами управління господарством та результатом створення великих та складних господарств.
Суспільство, що склалося у III тисячолітті до н. у нижньої течії Євфрату, було поділено на стани. До вищого стану належали члени вільних громад, які брали участь у общинній власності на землю і мали права общинного самоврядування, а спочатку і право обрання вождя-правителя. До нижчого належали члени персоналу храмового чи імператорського господарства, які володіли землею лише з умовою служити і працювати або зовсім не володіли, а отримували тільки пайок. Крім того, були раби, які стояли ніби поза станами, оскільки з ними можна було в принципі поводитися як зі худобою. Але, по суті, вони становили особливий, безправний стан. Таке розподіл суспільства було цілком ясно і зізнавалося і найдавнішими. Станове розподіл суспільства відбивало ставлення людей до громад як соціально-господарським організаціям. Створення станової структури є результатом самоорганізації, тобто організації себе. Весь її управлінський сенс полягає в практично автоматичному, що вимагає мінімум спеціальних управлінських дій щодо регулювання відносин як між станами, так і всередині них. Таким чином, становий поділ суспільства спрощував управління ним.
Державний сектор поповнювався за рахунок викупу общинних земель, що вело до більшої незалежності правителів від громад, кількісного зростання управлінського персоналу та підвищення продуктивності праці. Вони відзначалася дедалі більша спеціалізація праці, зростання кількості найманих працівників і вища продуктивність праці. Все це було наслідком ефективного управління, яке вели найкваліфікованіші менеджери на той час - служителі храмів.
Однією із відомих нам спроб внесення змін до системи управління національним господарством є правління Гудеа у другій половині XXII ст. до н.е. у Лагаші. Вся країна була поділена на округи, які могли співпадати, а могли і не співпадати з колишніми номами. На чолі їх раніше стояли енсі, але тепер це були просто чиновники, яких за свавіллям царської адміністрації перекидали місця на місце. Лише десь у прикордонних районах було збережено традиційну владу.
Він зробив централізованим як державне землеробство, а й скотарство. Худоба вирощувався головним чином жертв богам, а частково для шкіряного і сироварного виробництва. Постачання храмів жертвами було розгорнуто по округах: кожен округ по черзі повинен був забезпечувати храми протягом певного терміну, що було свого роду податком. Організація єдиного царського господарства масштабах всієї країни зажадала величезної кількості адміністративного персоналу: наглядачів, переписувачів, начальників загонів, начальників майстерень, керівників, і навіть багато кваліфікованих ремісників.
Якщо аналізувати реформи Гудеа з позицій теорії управління національним господарством як організацією, і навіть з позицій організації суспільства, можна відзначити ряд знахідок, інновацій, які цікаві як чисто теоретичний, а й практичний. Насамперед, зазначимо, що у його діяльності чітко простежується пріоритет загальної мети над цілями складових господарство та суспільство елементів. Це видно з
- організації центральних ремісничих майстерень, які забезпечували своєю продукцією і державні структури, та храми та самих працівників;
- зміни традиційної адміністративної структури та почергового постачання жертовних тварин для центральних храмів;
- залучення общинників та працівників царського господарства у державне господарство за необхідності.
І, нарешті, слід зазначити ще одна обставина: бюрократична влада була поширена і на общинників. Це означає, що Гудеа практично завершив процес державотворення, оскільки підпорядкував владі всіх корінних жителів свого державного об'єднання.
Цікавий спосіб виходу з кризи продемонструвала месопотамська цивілізація в старовавилонський період історії (20-17вв. до н.е.), коли в результаті тривалих воєн основа месопотамської цивілізації - іригаційна система - занепадала. Усе це болісно відгукнулося і державному і приватних господарствах, але останні, будучи примітивно організованими, відроджувалися легше.
В силу цього держава надала можливість відновлення господарства ініціативним підприємцям, які готові вкласти свою енергію в невеликі господарства та підприємства. Значна частина державних земель, ремісничих майстерень торгових підприємствперейшли під контроль приватних осіб; навіть розподіл жрецьких посад перетворився з функції державної владиу предмет торгівлі, приватних угод та заповітів. Багато видів податків також, ймовірно, віддавалися на відкуп приватним особам. Всі ці заходи мали багатосторонній вплив на процеси та механізм національного господарства. Бурхливе господарське життя, зросла безпека в єдиному централізованому державі тягли до нього безліч переселенців з найближчого навколишнього світу, що забезпечувало приплив творчої енергії, матеріальних засобів і дешевої робочої сили. І як наслідок, в період, що розглядається, спостерігається розширення посівних площ (освоєння залежних і цілинних земель), розквіт такої інтенсивної галузі господарства, як садівництво (розведення фінікової пальми), отримання великих урожаїв злакових (ячменю) і олійних (сезам) культур.
Значною мірою це досягалося за рахунок розширення іригаційної мережі по всій країні. Спеціальні чиновники мали суворо спостерігати станом великих і мінімальних каналів. Важливим своїм діянням вавилонський цар вважав проведення грандіозного каналу, названого Річкою Хаммурапі, про який говорилося, що це багатство народу, що приносить достаток води Шумеру та Аккаду. Розвивалося у великих масштабах і скотарство, існували стада великої та дрібної рогатої худоби, віслюки, для пасти яких наймалися пастухи. Часто худоба віддавалася в оренду для роботи на полі, гумні, перевезення важких речей. Ремесло представлене різними професіями. Для оплати праці ремісників було встановлено тверду плату, і навіть сувора відповідальність за виконану роботу.
У стародавній Месопотамії поряд з великими організаціями (палацом і храмом) були і професійні асоціації: об'єднання торговців і ремісників, що будувалися на кшталт гільдій, а також професійні групи провісників та висококваліфікованих фахівців із вигнання злих духів.
Значний внесок у розвиток практики та теорії управління зробили єгиптяни . Шляхи становлення державності та утворення національного господарства у долині Нілу відрізнялися від тих, що мали місце у Месопотамії. Процес приборкання річки, пристосування її до потреб людей був тривалим і охоплював, мабуть, все IV тисячоліття е. Могутній Ніл не лише напував, а й удобрював своїм мулом прибережний ґрунт. Але перш ніж річка стала основою землеробства, вона була освоєна людиною, яка своєю працею впорядкувала величезні імпульсивні і тому руйнівні енергії природи. Без відповідної організації, без праці людини, без штучного зрошення та осушення цей величезний регіон залишався б низовиною серед піску та каменю.
У суспільстві, де головною метою був порядок, і де були найвища централізація і тотальний контроль, і навіть високий рівень регламентації життя і, відповідно, існував величезний управлінський апарат. Єгиптяни розробили екстенсивні іригаційні проекти як доповнення до повеней Нілу, та їхнє інженерне мистецтво в пірамідах і каналах набагато перевершувало все те, що греки та римляни робили раніше.
У багатоступінчастій піраміді соціального та господарського управління Єгипту особливо слід виділити найчисленніший шар професійних менеджерів - переписувачів, які від імені фараона ретельно стежили за рухом усіх матеріальних цінностей, формуванням та витрачанням бюджету держави, періодично робили переписи населення, перерозподіляли простих людей за професіями. Для єгипетського менеджменту вже на ранній стадії його розвитку характерна спеціалізація як за видами робіт, так і за окремими напрямками, які сьогодні називаємо функціями менеджменту. Численний штат різноманітних службовців: переписувачів, наглядачів, обліковців, зберігачів документів, керівників, очолюваних домоуправителем, який здійснював загальне керівництво всім господарським життям, організовував і контролював працю численних працівників. Це був початок народження функцій сучасного бізнесу.
Головним менеджером, від якого залежала доля всієї цивілізації, був фараон, який отримував хорошу професійну управлінську освіту з ранніх років у сім'ї. Є випадки, як у десятирічному віці вони приймали він ношу управління країною. Фараон делегував частину своїх повноважень своєму першому помічнику – чаті. Під чаті була створена складна бюрократична система: для вимірювання рівня річки, від якої залежала вся економіка, прогнозування врожаю зерна та доходів, розміщення цих доходів за різними підрозділами держави, спостереженням за всією промисловістю та торгівлею. Тут застосовувалися деякі досить успішні методи (для того часу): управління за допомогою прогнозування, планування робіт, поділ робіт між різними людьми та управліннями, освіта професійного адміністратора для координації та контролю. Чимале значення надавалося мотивації працівників.
Характерною формою організації праці польове в період Стародавнього царства були робочі загони. Ці трудівники були позбавлені власності на знаряддя та засоби виробництва. Вони отримували задоволення з вельможних складів та виробництв. Працівникам ставилося за обов'язок виконання певного уроку на господарство, якому вони були підпорядковані; вироблене понад урок могло надходити на їх користь з правом розпоряджатися цією часткою продукту.
Приблизно в той же період, що і в Єгипті, основні функції та принципи управління були зрозумілі в стародавньому Китаї . Поряд із визнанням необхідності планування, організації, розпорядження та контролю, китайці виділили принципи спеціалізації, децентралізації та множинності підходів у вирішенні ідентичних проблем. Побачивши в управлінні один з основних інструментів впливу на всі сторони суспільного життя та зміни його у необхідному напрямку, китайці створили академію, випускники якої, як правило, ставали управлінцями. Таким чином, вони розпочали спеціалізовану підготовку соціальних та господарських менеджерів за два тисячоліття до появи сучасного менеджменту.
Китайську цивілізацію та її систему управління характеризує винятковий прагматизм.Китайська філософія народилася в середині першого тисячоліття до нашої ери в прагненні знайти відповідь на життєво важливе питання організації суспільства. У обговоренні проблем управління суспільством народилися такі філософські школи, як легізм, модизм, даосизм, конфуціанство. Китайський прагматизм позначився у тому, що філософи як радників правителів брали участь у практичному, експериментальному пошуку найкращих систем управління. Винятково важливою є й та обставина, що давні мислителі Китаю від початку запропонували множинний підхід до вирішення проблеми. Широка дискусія з проблем управління суспільством, що велася в Китаї протягом багатьох століть, дуже вплинула на сучасне їм китайське суспільство, а також на його реформування в різні періоди аж до сьогодні.
У цей час було запроваджено систему рангів, які присвоювалися не основі спадкового права, а й за військові заслуги. Пізніше було дозволено придбання рангів за гроші. Звернімо увагу на це рішення, яке має відношення до такого сьогодення як хабарництво. Шан ян, який виходив із визнання злої природи людини, знайшов неординарний спосіб легального вирішення проблеми і показав, що легальне рішення, на відміну від нелегального, може бути вигідним суспільству.
Через 4 століття, в епоху Хань загалом існувало 20 рангів знатності. Сьогодні у США 20 рангів державних службовців.
Помітний внесок у розвиток практики та теорії менеджменту зробила ще одна східна цивілізація. індійська . Для неї характерний взаємозв'язок ідеологічного життя суспільства з господарським, активне державне регулювання, контроль за господарським життям, багатостороння державна підтримка нових суб'єктів господарювання. Індійці створили перший відомий нам науковий трактат та підручник з організації національного господарства, підприємництва та менеджменту. Індійці збагатили світову практику знахідками у роботі з інформацією, формуванням громадської думки з метою ефективного управління проектами, створенням штабного апарату, ірраціональними методами прийняття рішень.
Відмінною рисою індійського суспільства з пізньознавського часу є своєрідна, що не має аналогів у світі система варн, що переросла потім у кастову. Тією чи іншою мірою елементи кастовості спостерігалися у багатьох народів та різні історичні епохи. Але ніде кастова система не набула настільки закінченої форми і не протрималася так довго.
У принципі, кожна система прагне збереження певної стабільності у структурі та механізмі управління. Це дозволяє економити значні ресурси з допомогою певної самоорганізації. Нововведення вимагають величезних витрат енергії матеріальних, людських і, особливо, кваліфікованих управлінських кадрів. Саме цим пояснюється тривала живучість станового розподілу суспільства. У цьому відношенні індійська цивілізація, індійська управлінська школа створила унікальну за своєю життєздатністю кастову систему, яка має не лише свою виняткову протяжність у часі, а й стабільність у просторі. Якщо стану допускали певний обмін своїми складовими елементами, касти виключали такий. Безпрецедентний історія менеджменту випадок, який суперечить одному з основних законів розвитку організації - самоорганізації, ступінь якої визначається ступенем відкритості зовнішньому світу, зовнішньому впливу. Касти ж, як і попередні варни, були одними з найбільш закритих організацій. Членом касти не можна стати інакше як за народженням.
Державне регулювання господарського життя мало місце у багатьох державах та цивілізаціях, але найбільш яскраво та послідовно воно проводилося в Індії. Найбільший внесок у розвиток землеробства зробило будівництво державою іригаційних споруд та забезпечення землеробів необхідною кількістю води. Податок на воду дорівнював п'ятій, четвертій і навіть третій частині всього врожаю, який збирали з ділянки, що зрошувалася. Слід віддати належне державі та за зведення обгороджених стінами міст, де селилися не лише жерці, знати та воїни, а й ремісники, купці тощо.
Поруч із регулюванням індійська держава сприяла окремим громадянам, причому як селянам-вайшьям, а й шудрам у створенні приватних господарств. Щоб стимулювати окультурення диких земель, землероби тимчасово звільнялися від сплати податків, а також отримували інші пільги, включаючи видачу їм рогатої худоби, насіння та грошей. Вважалося, що це має окупитися у майбутньому, коли поселенці зміцніють і стануть на ноги.
У нових поселеннях робилися запрошення земельних ділянок жерцям та сільським чиновникам, причому ці ділянки не можна було ні продати, ні закласти, ні передати у спадок. Навіть селяни-платники податків не могли передавати свою землю тим, з кого не стягувалися податки. Якщо землероб не справлявся з обробкою виділеної йому ділянки, ділянка передавалася іншій. Можна припустити, що в період, що розглядається, у виробництво була включена значна частина земель басейну Ганга. Більше того, колонізація могла торкнутися районів, що прилягали до нього.
Індійська цивілізація дає і перший відомий підручник менеджменту – це знайдена на початку ХХ століття книга під назвою Артхашастра , що означає у перекладі вчення про господарство та державне управління. Вона є системним викладом основних принципів і методів управління, посадових інструкційчиновників, які здійснювали організацію та контроль за діяльністю основних галузей та підприємств. Тому його можна назвати першим підручником управління. Артхашастра – великий твір, що складається з 15 відділів, або книг. Кожен відділ у свою чергу має розділи та розділи.
Перший відділ пам'ятника починається вступною главою, де дано виклад правил поведінки царя, і навіть питання призначення і випробування міністрів і головного радника, таємних агентів, спостереження ворожими і дружніми партіями, як і царськими синами тощо.
У другому відділі розглядаються такі питання як заселення та влаштування області, використання непридатної для обробки землі, будівництво фортеці, встановлення приходу збирачем доходу, ведення рахунків в обліковому відомстві, складання указів, управління копіями та майстернями, встановлення заходів та ваг, обов'язки головного збирача податків, обов'язки градоначальника та обов'язки численних наглядачів.
Третій відділ – судовий. Фактично цей відділ є державне регулювання господарську діяльність і захист її участников.
Четвертий відділ - про усунення перешкод на шляху до громадського порядку - присвячений питанням кримінального права, а також заходам щодо запобігання стихійним лихам та надання допомоги постраждалим з боку держави.
П'ятий відділ – про застосування витончених коштів державної. Велику увагу автор приділяє основному сполучному національне господарство елементу - збору податків та пошуку інших шляхів поповнення скарбниці государя, що у скрутному становищі, тобто у надзвичайних обставинах.
Шостий відділ присвячений основам держави, якими є государ, міністр, сільська місцевість, укріплені міста, скарбниця, військо та союзники. Автор дає ідеальні, бажані стани та якості деяких елементів.
Сьомий відділ і більшість інших присвячені, переважно, питанням зовнішньої політики, мирним і військовим методам її здійснення, проблемам внутрішньої і до зовнішньої безпеки, таємним способам боротьби з противниками.
Тема 4. Управлінські ідеї та практика в європейській цивілізації (доіндустріальний період)
ГРЕЦІЯ . З самого початку свого розвитку європейська цивілізація показала низку відмінних рис в управлінні економічним та суспільним життям суспільства. Стародавній період європейської культури цікавий не лише як наше минуле, а й як становлення багатьох існуючих сьогодні принципів, методів та традицій у сфері менеджменту.
У давній Греції дві з половиною тисячі років тому починається становлення сучасної європейської цивілізації з ринковою економікою, високою культурою демократичного управління та вільному розвитку особистості. Основним господарюючим елементом грецького суспільства був дрібний власник.
Для Стародавню Грецію характерна децентралізація суспільства та економіки. Вона виявлялася, насамперед, у багатьох самих грецьких держав-полісів, яких на невеликому півострові та прилеглих островах було понад 200.
Грецькі поліси відрізнялися один від одного за низкою факторів, найбільшими крайнощами з яких були демократична та олігархічна форми організації, що отримали класичне відображення, відповідно, в Афінах та Спарті. І в тому і в іншому полісі є досить велика кількість негромадянського населення, що стояло в різних ступенях залежності від полісного цивільного колективу, але в кожному з них утвердилися свої системи експлуатації рабів.
У VIII-VII ст. до зв. е. в Афінах склалася демократична держава. У 621 р. до н. в Афінах була вперше зроблена запис чинних законів. Кодифікацію можна розглядати як серйозну поступку евпатридів демосу, який надзвичайно страждав від свавілля архонтів, які судили за неписаним звичаєвим правом. Подальша зміна механізму управління афінським суспільством пов'язується з ім'ям Солона, якого антична історіографія малює ідеальним законодавцем, який стояв над класами та станами і мав на меті їхнє примирення.
Спираючись на народні збори, Солон провів ряд економічних і політичних реформ. Найбільш важливою економічною реформою була скасування боргів, що звільнила масу рабів-боржників і полегшила становище селянства. Заборонялася гарантія боргу особистістю боржника та продаж їх у рабство за борги. Далі Солон запровадив закон про свободу заповітів, який затверджував приватну власність і дозволяв дробити родові володіння, тоді як раніше земля успадковувалася і не підлягала відчуженню. В результаті реформ Солона в Аттиці з'являється шар дрібних та середніх вільних земельних власників - невід'ємна частина будь-якої міста-держави античності, його соціальна основа.
Серед проведених Солоном економічних заходів слід зазначити закон, що забороняв вивіз хліба з Аттики і заохочував вивіз оливкової олії. Мовою сьогодення це означає інтенсифікацію господарювання, більш раціональне використання ресурсів. Заохочуючи розведення інтенсивних культур - оливи, винограду та ін. - Солон видав закони, що регулюють посадку дерев, іригацію, правила про спільне користування колодязями, які раніше належали окремим родам або сім'ям, тощо. Розведення інтенсивних культур було доступне як великим землевласникам, а й середнім верствам демосу, на користь яких і проводилися ці закони. Заходи Солона сприяли перетворенню Аттики із країни хліборобства на країну, економіки якої чільне місце займали високоінтенсивні садово-городні культури, що давали значну товарну продукцію.
З метою заохочення та розвитку торгівлі та ремісничого виробництва Солон ввів закон, за яким син міг відмовити похилому батькові у допомозі, якщо той не навчив його ремеслу. При Солоні в Афінах було проведено уніфікацію одиниць заходів та ваги.
Таким чином, на відміну від Сходу, тут головним сектором був дрібний приватний. Економічна незалежність невеликої сім'ї, окремої повноправної особистості, тобто Демократизація економічного життя та наявність широкого прошарку громадян – власників (відповідно до нинішньої термінології – середнього класу) мали неминуче вилитися у демократизацію всієї суспільної системи. Адміністрація полісу формувалася виключно за допомогою виборів за участю всіх громадян.
Для створення реальної можливості участі у державних установах та подолання байдужості до державних справ Перікл запровадив плату за відправлення обов'язків присяжного у судах, у засіданнях. У 451 р. Перікл відновив старий закон, який обмежував право громадянства умовою обов'язкового походження обох батьків афінських громадян. Закон говорив: афінянами можуть бути лише люди, що походять від обох афінян. Закон викликав безліч непорозумінь і судових процесів і різноманітних обманів і шахрайств. Близько 5 тисяч людей, викритих в обмані, було продано у рабство. Повноправних ж громадян виявилося лише трохи більше 14 тисяч. (Арістотель згадує цифру 20 тисяч, визначаючи кількість афінських громадян-чиновників, які багато в чому містилися завдяки внескам членів морського союзу.)
Афінська демократія завжди залишалася демократією меншості. Периклу приписується ще запровадження театральних грошей, видавалися громадянам для придбання марки чи квитка на театральні уявлення, що було природним продовженням і розвитком оплат і за несення державних обов'язків, особливо військову службу, які встановилися під час греко-перських воєн. Заможна частина громадян несла всілякі громадські повинності у вигляді оснащення військових судів, устрою видовищ, оплати хорів та відправлення державних посад, пов'язаних з великими витратами. Якщо порівняти чисельність громадян з кількістю посад в Афінах, можна припустити, що майже всі громадяни-городяни і значної частини сільських жителів брали участь у безпосередньому управлінні державою. Цікаво й інше зіставлення: 14 тисяч громадян та 230 тисяч жителів Афін.
Влада грецьких міст-держав, як правило, втручалася в місцеве економічне життя, особливо дбаючи про безперебійне постачання ринку хлібом. Вела боротьба зі спекуляцією. За порядком та торгівлею на ринках в Афінах спостерігали спеціально обрані наглядачі, за зовнішньою торгівлею - обрані для цієї мети піклувальники торгового порту.
Для Аттики та Афін періоду п'ятдесятиріччя було характерно співіснування рабської та вільної праці в ремеслі. Майстерні ремісників, які працювали особисто або за допомогою одного-двох рабів, були дрібними підприємствами, що існували за наявності великих і навіть дуже великих майстерень - свого роду рабських мануфактур давнини.
Але загалом при Перикле суто штучними заходами підтримувався вільний працю і встановлювалася норма застосування рабської праці: число рабів, які працювали великих громадських спорудах, було скорочено приблизно до чверті загальної кількості працівників.
Грецька історія допомагає зрозуміти багато теоретичних положень та практики управління міждержавними економічними відносинами. Відповідно до теорії розвитку національного господарства воно певному етапі свого розвитку досягає оптимального стану. Говорячи мовою менеджменту, оптимальний стан - це стан найбільшої ефективності діяльності національного господарства. Оптимальний стан - це стан рівноваги та стабільності (відносної). Національне господарство у своєму оптимальному стані володіє виключно потужною енергетикою, тобто здатністю перетворювати зовнішнє середовище, яким для нього є все життя цієї держави та оточуючі її інші національні господарства. Ця перетворююча дія проявляється через експансію. Остання може виступати у різних формах.
Грецька перетворююча сила в одному випадку реалізовувалась як грецька мирна колонізація. Серед її причин слід зазначити виникнення відносного перенаселення внаслідок недостатнього розвитку продуктивних сил, прагнення торговців закріпитися на шляхах до іноземних країн і влаштуватися там, і навіть політична боротьба метрополіях, часто супроводжувалася диким терором. Грецька колонізація поширювалася різні території регіону Середземного і Чорного морів.
Колонії досить швидко ставали самостійним полісом. Хоча колонії і метрополії зазвичай не утворювали спілок і не мали спільного громадянства, але жителі метрополії, що прибули в колонію, ставали її громадянами, а колоністи, які повернулися до старого вогнища, легко відновлювали своє громадянство. У колонізації взяли участь різні області, райони та міста Еллади: і більш відсталі, і розвиненіші. Відповідно до цього і колоніальної експансії переважав або аграрний, або торгово-ремісничий аспект. Взаємини грецьких колоністів та місцевого варварського населення складалися по-різному. Але вони завжди впливали один на одного. Еллінська дія, безсумнівно, прискорила перебіг економічного, соціального та культурного розвитку варварів.
Значним є і вплив колонізації на метрополію. З периферійних районів йдуть у Грецію золото, срібло, олово, харчові продукти (риба, хліб), раби. Значення останнього виду товарів дедалі більше зростає. Це прискорило соціальні процеси, що відбувалися у містах балканської, острівної, малоазіатської Греції, вплинуло і політичну боротьбу.
Ще одним важливим періодом на зовнішній світ, включаючи масову еміграцію греків, масову колонізацію, є створення світової держави Олександром Македонським. Сьогодні багатьма істориками еллінізм сприймається як грецький дар тимчасово приєднаного світу. На руїнах держави Олександра Македонського виникли держави, які прийнято називати державами еллінізму. В історії середземноморських народів держави еллінізму представляють прогресивний етап суспільного розвитку. Що стосується політичного ладу елліністичні суспільства представляють поєднання характеристик класичного поліса з давньосхідною монархією. Управління елліністичних царствах проти полісом побудовано початку більшого централізму.
Політичні діячі, філософи та інші ідеологи грецького суспільства шукали вихід із соціального та політичного глухого кута, в якому опинилися грецькі рабовласницькі класичні поліси. Пропонувалися для цього різні шляхи: Платон і Аристотель займалися теоретичною розробкою найкращого суспільного та державного устрою, але як не були різні їх побудови, проте вийти за рамки уявлень про державу як поліс вони не змогли.
Сократ виявив, що управлінські можливості можуть переноситися з суспільних на приватні відносини. У своєму ранньому дослідженні про універсалізацію менеджменту, Сократ зауважив, що менеджмент у приватних справах відрізняється від суспільних лише завбільшки; обидва випадки мають справу з управлінням людьми і якщо хтось не міг управляти своїми приватними справами, він безумовно не може управляти суспільними. Однак, греки, можливо, надто відступали від правил загальності Сократа. Військові та муніципальні лідери регулярно змінювалися, створюючи хаос в урядових справах та створюючи проблеми під час загроз з боку краще організованих, більш професійних армій Спарти та Македонії.
У своїй роботі Аристотель писав Той, хто ніколи не вчився підпорядкування, не може керувати. У його дискусії про управління домашнім господарством він, як і Сократ, говорив про схожість між мистецтвом управління державою та домашнім господарством. Обидва пов'язані з управлінням власністю, рабами та вільними громадянами з однією різницею у величині сумарних операцій.
Проте, грецька економічна філософія значною мірою була антиділовою, і торгівля комерція передбачалася нижче за гідність грецької людини. Роботи, будучи неблагородною для грецького аристократа та філософа, повинні виконуватись рабами та нешановними громадянами. Робітники та торговці були позбавлені громадянства у грецькій демократії, через низьку пошану робітникам та торговим професіям. Але, на відміну від іудейської традиції, греки активно займалися фінансово-кредитною діяльністю. Аттика і Афіни стали найважливішим торгово-ремісничим центром як Балканської Греції, а й усього давньогрецького світу. Найбільш поширеною фінансово-лихварської операцією у приморських містах Греції були морські позички, тобто. віддача грошей під заставу товарів або під великі (морські) відсотки судновласникам (18% річних у ті часи не вважалося надто високою нормою). До цієї основної операції приєднувалася маса різноманітних дрібних угод та махінацій. Греки були не надто законослухняними громадянами: обмани, підробки, наклеп і маса всіляких кляуз і доносів становлять зміст нескінченних дрібних і великих суддівських позовів, якими така багата грецька література IV ст. З промов ораторів видно, що крім віддачі грошей під морські відсотки спекулювали і на грошовому курсі, що при безлічі монет, що перебували в обігу, було дуже вигідним заняттям. Розвиток фінансових операцій призводило до розширення діяльності міняльних лавок (трапез), що перетворювалися на своєрідні банкірські контори.
Незважаючи на антиторгівельну філософію, епоха Греції ілюструє перші паростки демократії, прихід децентралізованого уряду, перші спроби закріпити свободу індивідуума, початок наукового методу вирішення проблем, а також ранній, хоча поверховий погляд на те, що управління різними організаціями вимагає одні й ті ж управлінські. навички.
РИМ . Римляни розробили квазі-заводську систему виробництва озброєння для легіонів, виробництва глиняного посуду для світового ринку та пізніше текстильних виробів, які продавалися на експорт. Знаменита римська дорожня система була побудована, щоб прискорити рух військ завоювання колоній. Римляни успадковували зневагу греків до торгівлі і представляли заняття комерцією грецьким та східним звільненим рабам. Зовнішня торгівля, що росте, вимагала комерційної стандартизації, тому держава розробила систему заходів, ваг, грошей. Перший прототип корпоративної організації проявився у формі спільних акціонерних компаній, які продавали акції з метою виконання урядових контрактів, для підтримки військових дій. Високо спеціалізована робоча сила, За деяким винятком, переважала в маленьких лавках як незалежні ремісники, що продавали вироби на ринку, а не для індивідуального покупця. Вільні робітники утворювали гільдії (колегії), але вони існували для суспільних цілей та спільного прибутку, таких як оплата витрат на похорон, а не встановлення рівнів заробітної плати, годин та умов праці. Держава регулювала всі аспекти римського економічного життя: стягнення тарифів на торгівлю, накладення штрафів на монополістів, регулювання гільдій та використання їх доходів для участі у численних війнах. Великі організації було неможливо існувати, т. до. держава забороняло спільні акціонерні товариства будь-яких цілей, крім як виконання урядових контрактів.
Римляни були геніальні у створенні ладу, військова автократія тримала імперію залізної руці. За авторитарною організаційною структурою стояли дві фундаментальні концепції – дисципліна та функціональність. Остання здійснювала поділ роботи між різними військовими та урядовими установами, перша формувала суворі рамки та ієрархію влади для забезпечення виконання функцій.
і т.д.................

Антонова Л.І. – к.п.н., доцент кафедри
світової економіки та фінансів

1.2. Еволюція управлінської думки: від макроуправління до мікроуправління, менеджменту

Макроуправління – державне
управління,
Мікроуправління - управління корпорацією,
підприємством, організацією.
До XIX-XX ст. управлінська думка в
здебільшого розвивалася та вдосконалювалася
як макроуправління.

Імена та письмові пам'ятники, за якими можна судити про еволюцію державного управління:

Книга «Повчання Птаххотепа» (Давній Єгипет, ХХ ст. до н. е.),
Соломон (Ізраїль, Х ст. до н. е.),
Конфуцій (Китай, VI–V ст. до н. е.),
Трактат «Артхашастра» Каутільї (Стародавня Індія, VI–III ст. до н. е.),
Кодекс законів Хаммурапі (Давній Вавилон, XVIII ст. До н. Е..),
Навуходоноссор II (Давній Вавилон, 605-562 рр. До н. Е..),
Сократ (Давня Греція, (469–399 рр. до н. е.),
Платон (427-347 рр. До н. Е..),
Ксенофонт (430-354 рр. До н. Е..)
Діоклетіан (Римська імперія, 243-316 рр..),
Нікколо Маківелі (Італія, 1469–1527 рр.),
Петро I (Росія, 1672-1725 рр..),
Іван Тихонович Посошков (Росія, 1652–1726 рр.),
Михайло Михайлович Сперанський (Росія, 1772–1839 рр.),
Адам Сміт (Великобританія, 1723–1790 рр.),
Роберт Оуен (Шотландія, 1771-1858),
Сергій Юлійович Вітте (Росія, 1849–1915 рр.),
Макс Вебер (Німеччина, 1864-1920 рр.).

Паралельно з осмисленням
державного управління йшло
становлення практики управління
військовими, релігійними,
будівельними, господарськими
процесами.

Першими питання управління стали
вирішувати стародавні єгиптяни.
Вони розуміли необхідність
цілеспрямованої організації людей,
планування, контролю результатів
Це було пов'язано з будівництвом
пірамід, де використовувалася праця
безлічі людей.

Вавилонський цар Хаммурапі (1792
-1750 до н.е.) створив зведення законів
управління державою, виробив
власний лідерський стиль,
встановив юридичні норми
визначення мінімальної заробітної
плати.

Ассирійський цар Навуходоносор II
(604-562 рр. до н.е.) розробив та успішно
використав систему контролю на
текстильних підприємствах та
зерносховищах. Її інструментом були
різнокольорові ярлики, якими відзначалися
щоденні надходження партії сировини. Це
дозволяло визначати та контролювати
терміни їх перебування у виробництві або
складі.

Безцінним джерелом для вивчення управлінського життя в
Стародавню Палестину є Біблія, яка відобразила в
міфологічній формі історію життя давніх євреїв та інших
народів Палестини (приблизно XV в. е.). Особливе значення
Біблії в аспекті висвітлення ідей управління не обмежується
викладом думок про управління, що сформувалися на
порівняно невеликих ізраїльсько-іудейських територіях.
Біблія виступала за чітку організацію та ієрархію
управління країною. Вищий рівень у цій схемі мала
складати верховну владу, у ній визначено основні
вимоги до царя, який здійснює вище управління
країною.
По-перше, цар мав представляти корінне населення
країни.
По-друге, відзначалася неприпустимість своєкорисливості царя,
використання ним влади для особистого збагачення.
По-третє, до царя висувалися високі моральні
вимоги.

В управлінні Біблія особливо цінувала мудрість,
продуманість та обґрунтованість.
Захищаючи інтереси людей, Біблія різко засуджувала
зловживання владою та боролася проти використання
управлінських правд для особистого збагачення, розвивала
ідею несумісності управління з отриманням хабарів,
незаконних подарунків, хабарництвом, казнокрадством.
Ставлячи в центр всього сущого Бога і вважаючи, що будь-яка влада
від Бога, Біблія рішучіша за багато давніх джерел
вимагала беззаперечного підпорядкування керованих
керуючим, домагалася авторитету влади, управлінської
дисципліни, строгого виконання підлеглими волі,
вказівок, розпоряджень тих, хто володіє владою, хто править,
хто приймає рішення та спрямовує дії людей.

Китайський учений Сан Цу у своєму
творі «Мистецтво війни» (500 р.
до н.е.) показав необхідність
ієрархічної будови організації,
кадрового планування, організації
міжособистісних зв'язків

Важливе значення для історії економічної думки мало
давньокитайське вчення Конфуція (Кун Фу-Цзи) (551-479 рр.).
до зв. е.). Конфуцій вважав, що праця примножує багатство та
народу, і государя, підтримується селянською громадою та
патріархальної сім'єю.
Регламентація патріархально-сімейних відносин
основа стабільності суспільного устрою. Влада повинна
дбати про рівномірний розподіл багатства,
регламентації сільськогосподарських робіт, обмеження
податків та моральне вдосконалення людей. Етичні
норми, проголошені Конфуцієм, сприяли
зміцненню патріархальної сім'ї та клану родичів, а разом
з тим і суспільного устрою Китаю.

Давньогрецький філософ
Сократ (469-399 е.) дає
розуміння управління як
особливої ​​сфери людської
діяльності. Він
проаналізувавши обов'язки
гарного промисловця,
торговця, воєначальника,
показав, що насправді вони
однакові.
Головне завдання полягає в тому,
щоб поставити потрібного
людини на потрібне місце та
добитися від нього виконання
своїх вказівок.
Таким чином, Сократ
сформулював ідею про
універсальному характері
управління.

Платон (424-347 рр. До н. Е..)
є творцем моделі
ідеальної держави. У діалогах
«Держава» та «Закони» він
прагне усунути боротьбу класів та
майнова нерівність шляхом
чіткого поділу суспільних
функцій громадян відповідно до їх
здібностями: філософи та воїни
утворюють апарат управління,
землевласники, ремісники та
купці зайняті у господарстві, раби
виконують тяжку роботу. Приватна
власність засуджується, все
належить державі, всяке
особисте майно, що перевищує
встановлений мінімум, держава
забирає. Свобода громадян різко
обмежена, закони суворі. Сім'я -
під контролем держави, яка
визначає шлюби та народження дітей.
По суті Платон створив модель
держави примітивної
комунізму. Це одна з перших
утопій.

Давньогрецький філософ Платон
(427-347 рр. до н.е.) вперше в історії
висловив наукові ідеї про поділ
праці. Він зазначав, що людині не
варто одночасно працювати і по
каменю, і з залізу, і з дереву, т. до.
досягти успіху скрізь у нього немає
можливості.

Арістотель (384–322 рр. до н. е.) –
найбільший мислитель давнини,
намагався досліджувати
економічні закони сучасної
йому Греції. У «Політиці» та
"Нікомахової етики" він розглянув
будову держави, визначивши
сім'ю як його основу.
Сутність держави – прагнення до
загальному благу. Воно має
долати класові
протилежності, орієнтуватися
на «середнього» громадянина, тобто.
землероба-рабовласника. Він
захищав інтереси натурального
рабовласницького господарства.
Пов'язані з ним явища вважав
природними та відносив їх до
економіці, тобто мистецтву
придбання благ, споживчих
цін. Рабство вважалося
природним навіть видатними
філософами, такими, як Арістотель,
а раб - знаряддям, що говорить.

При розгляді управлінських поглядів
античних мислителів насамперед потрібно
звернути увагу на відмінність античної
економіки від азіатської.
Якщо азіатське суспільство було владним
(деспотичним), то античне було
демократичним, хоч і рабовласницьким. В
античній економіці набагато більше значення,
ніж в азіатській, мали приватну власність і
товарно-грошові відносини

У давні віки багато мислителів
намагалися відповісти на запитання: що
рухає людьми, робить їх активними?

Період пізнього Середньовіччя
представлений виключно
цікавими роботами Нікколо
Макіавеллі (1469–1527 рр.), його
основні праці – «Государ»,
«Міркування про Тіту Лівії». У них
автор аналізує стиль
керівництва, взаємин
керівників та підлеглих.
Світогляд Н. Макіавеллі
сформувалося в умовах
феодальної роздробленості
Італії, основною причиною якої
він вважав відсутність сильною
централізованої влади.
Тому основний
концепцією теорії
управління державою
стала сильна
необмежена влада,
заснована на
абсолютному підпорядкуванні.
Довгі роки її не приймали та
критикували.

Однак у XX ст. до роздумів Н. Макіавеллі виник новий,
підвищений інтерес, його роботи виявилися затребуваними, в тому
числа та спеціалістами з менеджменту. Його твори стали
розглядатися як джерела ідей, що становили оригінальну
систему практичного управління.
Виділяють п'ять принципів Макіавеллі, які
вплинули на розвиток менеджменту:
1) авторитет, або влада лідера, корениться у
підтримці прихильників;
2) підлеглі повинні знати, чого вони можуть очікувати
від свого лідера і розуміти, чого він очікує від них;
3) лідер повинен мати волю до виживання;
4) лідер – завжди зразок мудрості та справедливості
для своїх прихильників;
5) принцип єдності влади.

Італійський політичний
мислитель Нікколо Макіавеллі в
своєї книги «Міркування» (1513 р.)
відстоював принцип єдності влади:
«Краще довіряти експедицію одному
людині звичайних здібностей, ніж
двом людям, навіть якщо вони мають
видатними якостями та
рівноцінними здібностями».

Внесок Макіавеллі в історію, теорію та практику
управління величезний. Він одним із перших обґрунтував
поняття громадянського суспільства та застосував термін
«держава» у його сучасному значенні – для
позначення політичної організації суспільства. В
певною мірою Макіавеллі є
основоположником теорій влади та лідерства, а
також теорії прийняття рішень.
На авторитет Макіавеллі посилаються на теоретики
бюрократії (М.Вебер, Р.Міхельс), корупції
(А.Бонадео), політичного керівництва та престижу
влади (С.Хантінгтон), “постіндустріального суспільства” та
політичного прогнозування (Д.Белл, Г.Кан, Е.Вінер),
на його ідеях сформувалося багато наукових наук
напрями (соціологія, політологія, еліти та
мн. ін).
Безсумнівно, фігура Макіавеллі займає важливе
місце в історії управлінської думки.

У ХV-XVII ст. у Європі відбулися глибокі зміни. Вони були пов'язані з
переворотом у суспільній свідомості та первісним накопиченням капіталу,
що склав передісторію капіталізму.
Критика феодалізму була спрямована насамперед проти католицької
церкви. Теоретики Реформації (Мартін Лютер, Жан Кальвін) використали ідеї
первісного християнства для обґрунтування буржуазного підприємництва.
Реформація сформувала господарську етику, відмінну від етики
католицького християнства.
Які ж ці нові норми поведінки людей та характер відносин між ними?
Це чесність, поміркованість, ощадливість, передбачливість; добре виконувати
свою роботу та за рахунок цього багатіти, витрати ніколи не повинні перевищувати доходи;
гроші завжди повинні бути в обороті та приносити дохід; уникати сумнівних
угод та невиправданого ризику, грунтуючи справу на тверезому розрахунку.
Формується новий тип ділової людини
активний, підприємливий, бережливий,
обережний у виборі партнерів, але сміливий і
готовий йти на розумний ризик.
Ідеологія Реформації сприяла становленню
протестантизму, який багато в чому визначив основи
сучасного капіталізму та наукового менеджменту США та
Західної Європи.

Меркантилізм – це одне з перших наукових наук
економічних світоглядів, основними
представниками якого вважалися Вільям Стаффорд
(1554-1612), Томас Ман (1571-1641), Антуан де
Монкретьєн (1575-1621).
Меркантилізм – це економічна політика,
спрямована на створення сильних
централізованих держав, які мають
забезпечити національному торговому капіталу
сприятливі умови для його розвитку за рахунок
припливу грошей з-за кордону.
Ідеологія меркантилізму: сутність багатства
виражають дорогоцінні метали; праця продуктивна
лише у галузях виробництва, що працюють на
експорт; держава має заохочувати експорт,
забезпечувати монополії вітчизняним комерсантам та
запобігати конкуренції; зростання населення необхідне
для підтримки низького рівня заробітної плати та
високого рівня норми прибыли.

Англієць Томас Гоббс (в1651г.) та його
співвітчизник Джеймс Стюарт (у
1767 р.) довели, що основний мотив
людської поведінки полягає
якраз у прагненні влади.

Ще один англієць Єремія
Бентам у книзі «Вступ до принципів
моралі та законодавства» вважав,
що мотивами людини є
користь та задоволення.

Великий англійський економіст Адам
Сміт у своїй праці «Дослідження про
природі та причини багатства народів»
(1776 р.) сформулював ідею
«економічної людини», головною
метою якого є прагнення до
збагаченню та задоволенню особистих
потреб.

Подальші дослідження
піднятого в Середні віки питання
показали, що тільки до збагачення
прагнуть близько 12% людей, а до слави
– майже 40%.

Отже, паралельно із осмисленням
державного управління йшло становлення
практики управління військовими, релігійними,
будівельними, господарськими процесами.
Проте як струнка система знань та
умінь управління стало оформлятися тільки
у ХІХ ст., а підсумкове формування науки
сталося у ХХ столітті під час виділення
управлінців (менеджерів) у самостійний
соціальний шар і перетворення в
панівний клас.

З ХІХ століття переважали практичні
експерименти у сфері управління.
Вони допомогли визначати:
норми виробітку та винагороди;
оптимальні швидкості роботи устаткування;
обсяги випуску продукції;
удосконалювати організацію
виробництва та праці.

Англійський підприємець Річард
Аркрайт (1780), винахідник
прядильної машини, запропонував ідеї
координації роботи машин та персоналу,
планування розміщення обладнання,
забезпечення дисципліни (запровадженням
штрафних санкцій).

Одним із перших авторів
наукового менеджменту можна
визнати великого гуманіста
та реформатора Роберта
Оуена (1771-1856).
Англійський вчений та
керуючий декількома
текстильними фабриками
Роберт Оуен в «Зверненні
до керуючих
мануфактурами» (1813)
висунув ідею про те, що
керівникам слід
приділяти стільки ж уваги
«живим механізмам»
(працівникам), скільки
"неживим машинам".

У 1800-1828 рр. Оуен успішно провів великий
соціальний експеримент з надання робітникам
упорядкованого житла, покращення умов праці, побуту та
відпочинку, створення мережі магазинів для працівників,
торгували товарами першої необхідності за
доступним цінам.
Це було не просто благодійністю, але принесло
економічний ефект – підвищило продуктивність
праці. Оуен першим у світі застосуємо на фабриці методи
морального стимулювання
Прив'язуючи до верстатів робочих стрічки різних кольорів:
червоні – передовикам, зелені – таким, що виконує норму,
жовті – відстаючим, він досяг не підвищуючи заробітної
плати, не запроваджуючи технічних удосконалень та не
вдаючись до загроз, що норми перевиконувалися
практично всіма працівниками (майже на всіх верстатах
були червоні стрічки.

Своїми експериментами Оуен на
практиці відпрацював ідею соціального
партнерства, яка стала широко
впроваджуватися на Заході через півтора
сторіччя.
Але свого часу вона випередила
настільки, що була відкинута
суспільством початку XIX ст. і віддана
забуттю.

Американець Елі Вітні, відомий
як винахідник бавовноочисної
машини та конвеєра (1820 р.) на
практиці реалізував свою ідею
стандартизації, контролю якості та
обґрунтував норму керованості.

Важливий крок у розвитку
теорії та практики управління
зробив винахідник першою
обчислювальної машини
Чарльз Беббідж (1792-1871).
У книзі «Про економію
матеріалів та обладнання»
(1828 р.) він сформулював
концепцію поділу
фізичного та розумового
праці, склав перелік
позитивних моментів
спеціалізації, вивчив витрати
робочого часу на різні
операції, розробив
преміальну систему оплати
праці.

Ч. Беббідж став суттєвою фігурою в
менеджменті набагато раніше Фредеріка
Тейлора. Будучи в основному технічно
орієнтованим менеджером, як і його
сучасники, Ч. Беббідж створив та застосував
ряд технологічних новинок, які допомагали
людським зусиллям. Завдяки цьому він зайняв
гідне місце в історії дослідження
операцій та науки управління. Він розробив та
застосував Научний підхіддо менеджменту
набагато раніше епохи наукового управління в
Америці.
Наукова продукція Ч. Беббіджа
феноменальна. Він продемонстрував перший у
світі автоматичний калькулятор, свою
«диференціюючу машину» 1822 р. –
попередницю цифрової обчислювальної
машини. У концепції комп'ютера Ч. Беббіджа
були всі основні елементи сучасних
моделей. У нього був запас чи пристрій
пам'яті, арифметична одиниця, зовнішній
зберігач пам'яті та умовні перетворювачі.
Ч. Беббідж створив ігрові програмидля
свого комп'ютера, що стали
попередниками сучасних ігрових
методи бізнесу. Комп'ютер Ч. Беббіджа не
став комерційною дійсністю. Більше ста років
концепція комп'ютера Ч. Беббіджа залишалася
незатребуваної, чекаючи розвитку електронної
технології.
Диференціююча
машина Ч. Беббіджа

Ендрю Юр (1778–1851) –
англійський хімік та економіст
– у книзі «Філософія
фабрики» (1835 р.) обґрунтував
ідею механізації
виробництва, відкрив
переваги
взаємозамінності деталей та
ефект масштабу
виробництва.
Вперше показав, що в
умовах зростання великої
промисловості відбувається
подальше поглиблення
поділу праці, розчленування
процесу виробництва на
складові частини,
що зумовило застосування
науки у виробництві.

1.2. Західні історичні школи та підходи наукового менеджменту у ХХ ст.

Наукові школи:
1. Раціоналістична школа (школа наукового
управління) – 1885-1920 гг.
2. Адміністративна (класична) школа -1900
-1950
3. Школа людських відносин- 1930-1950 рр..
4. Поведінкові концепції - 1950-1988 гг.

ПІДХОДИ
Процесний
(друге десятиліття ХХ
століття)
Системний
(середина ХХ століття)
Кількісний
(1950 рр.)
Ситуаційний
(60-ті р. ХХ століття)
Зміст підходу
Засновник напряму А. Файоля. Відповідно до підходу,
управління представляється у вигляді безперервного
процесу чи циклу. Його фундамент становлять
основні функції: планування, організація,
мотивація та контроль.
Розглядає організацію як відкриту систему,
взаємодіє з зовнішнім середовищем. Внутрішня
середовище містить елементи підсистеми: підрозділи,
технології, рівні менеджменту та ін.
Пов'язаний із розвитком точних наук. Комп'ютери,
досягнення математики, фізики стали активно
використовуватись в управлінні. Конструювання
віртуальних моделей з розподілу ресурсів,
управління запасами, обслуговування, стратегічного
планування тощо.
Прихильники підходу рекомендують вибирати
управлінські методи з урахуванням ситуації та факторів
середовища. Більш ефективний той спосіб, що відповідає
сформованим обставинам.

Основні фактори, що впливають на становлення та розвиток наукових шкіл управління ХХ століття.

Домінуючі
фактори І половини
ХХ століття
Орієнтація наукових
шкіл
Відділення управління від
власності
Зростання великих організацій
Розвиток наук про людину
Розвиток точних наук
Твердження ринкових
відносин
Закономірності та
принципи побудови
організації
Розподіл праці,
функцій та відповідальності

Домінуючі фактори II
половини ХХ століття – початку
Орієнтація наукових шкіл
Революційні зміни в
технології
Складність та наукомісткість
продуктів
Глобалізація виробництва та
ринків
Інформаційні технології
Розмаїття споживчого
попиту
Зростання невизначеності розвитку та
ризикових інвестицій
Системний підхід до управління
Організаційний потенціал та
культура
Біхевіоризм
Маркетинг
Реінжиніринг
Концепція внутрішнього ринку
Теорія інститутів та
інституційних змін
Теорія альянсів
Пріоритет соціальних цілей та
розвитку

I. Раціоналістична школа (школа наукового управління)

1885-1920рр. Представники школи:
Ф.Тейлор, Ф.Гілберт, Г.Гант, Г.Емірсон.

Американський інженер,
основоположник наукової
організації праці
Ф.Тейлор (1856 – 1915рр.)
вважається засновником
наукового менеджменту
Свої погляди в даній
області він виклав у
книгах «Управління
підприємством» (1903р.) та
«Принципи наукового
управління» (1911 р.).

Наукове управління розвивалося їм у
чотирьох областях:
нормування праці;
роль менеджерів;
відбір та навчання персоналу;
винагорода та стимулювання.

Ф. Тейлор створив сувору наукову систему
управління трудовим процесом, що отримала
поширення у багатьох країнах до 1970-х років.
Елементами цієї системи є:
раціональна організація виробничого
процесу;
організація хронометражу витрат часу на
виробничі операції (Тейлор провів десятки
тисяч дослідів);
розрахунок норм виробітку;
диференційована система оплати;
жорсткий контроль;
максимальна спеціалізація;
тісна взаємодія менеджерів та робітників.

Погляди Тейлора були зайві
технократичними та викликали протести
у робітників та підприємців.

Він та його послідовники (Г.Гант,
Ф.Гілберт, Г.Емірсон) вважаються
представниками раціоналістичної
школи наукового менеджменту, основу
якої склав функціональний
підхід до організації, яка
розглядалася як щось, що складається
із самостійних елементів
(Відсутній комплексний підхід до
організації).

Так, Г. Гант розглядав не лише
окремі операції, а також трудовий
процес у цілому. Він вважав
людський фактор основний
рушійною силою виробництва та
стверджував, що головна увага
потрібно приділяти навчанню працівників з
метою скорочення витрат часу
праці.

Трудові операції Ф. Гілберт вивчав,
використовуючи камеру та мікрохронометр. Він
описав 17 основних рухів кисті руки та
виявив зайві операції для того чи
іншого виробничого процесу
(наприклад, для укладання цегли було
рекомендовано 4 рухи замість колишніх
18, що на 50% збільшило
продуктивність праці мулярів).

Цікаво, що застосування своїм
методам Гілберт шукав у побуті. Він
виявив, що для застібки
гудзиків на жилеті зверху вниз витрачається
7 сек., а знизу верх – лише 3 сек.
Використовуючи дві бритви одночасно,
він скоротив час гоління на 44 сек., але
втратив 2 хв., накладаючи пов'язки на
порізи.

Гаррінгтон Емерсон (1853-1931)
спеціальності був інженером-механіком, підприємцем.
Емерсон зробив величезний внесок у
розвиток менеджменту. Він вважав, що
при правильному управлінні
продуктивністю праці можна
досягти найвищих результатів
за найнижчих витрат.
Напружена і важка праця може
допомогти досягти хороших результатів
тільки в ненормальних умовах
праці. Емерсон заявляв, що
продуктивність праці та
напруга – це зовсім різні
концепції. Якщо працівник напружено
працює, це означає, що він
додає максимально можливі
зусилля. А щоб працювати
продуктивно, потрібно додавати
найменші зусилля. І
метою менеджменту є якраз
мінімізація зусиль та максимізація
результатів.

У своїй книзі «12 принципів
продуктивності» (1913) Г. Емерсон
розкрив основні постулати, за допомогою
яких можна набагато підвищити
ефективність праці.
Ця праця відома у всьому світі.
Однак, вивчаючи його, необхідно пам'ятати,
що Г. Емерсон працював над своєю працею в
іншу епоху, при зовсім іншому
соціальному та економічному рівні
розвитку суспільства.

Принципи ефективності управління Г.Емірсона

Г. Емерсон виділив 12 основних принципів продуктивності:
1) Виразно поставлені цілі.
Працюючи в команді та виконуючи якусь роботу, необхідно, щоб
кожна людина мала точно поставлені цілі та завдання. Це допоможе
зробити роботу злагодженої та уникнути різних проблем та збоїв у роботі.
2) Здоровий глузд.
Керівник зобов'язаний виключити з роботи будь-які емоції, повинен
вивчати та аналізувати процес виробництва тільки з позицій здорового
сенсу. Це допоможе зробити правильні висновки та розробити
перспективи подальших дій.
3) Компетентна консультація.
Необхідні слушні та компетентні поради з усіх питань
у процесі виробництва та управління. Єдиним насправді
компетентною думкою є колегіальна думка.
4) Дисципліна та порядок.
Усі учасники виробничого процесу повинні дотримуватися порядку та
дотримуватись встановлених правил.
5) Справедливе ставлення до персоналу.
Будь-який керівник повинен справедливо ставитись до своїх співробітників,
нікого не виділяти, а й нікого не утискувати.

6) Облік.
Цей принцип дозволяє керівнику вчасно отримувати всю необхідну і
максимально повну інформацію про своїх співробітників та процес
виробництва, що дозволяє швидко приймати рішення.
7) Диспетчування.
Завдяки цьому принципу керівник здатний чітко та швидко керувати
та координувати роботу всього трудового колективу.
8) Норми та розклади.
Застосовуючи цей принцип, можна виділити всі недоліки виробничого
процесу і звести до мінімуму всі збитки, завдані цими недоліками.
9) Нормалізація умов праці.
Для працівника повинні бути створені такі умови праці на підприємстві,
результат від його діяльності буде максимальним.
10) Нормування операцій.
За допомогою цього принципу встановлюється необхідна кількість часу
для кожної операції, і навіть послідовність їх виконання.
11) Письмові стандартні інструкції.
На виробництві мають бути письмово закріплені певні
інструкції та правила щодо порядку виконання різних робіт.
12) Винагорода за продуктивність.
В рамках цього принципу встановлено, що кожного працівника необхідно
заохочувати за добре виконану роботу, тоді продуктивність його праці
буде неухильно зростати.

Нині принципи
підвищення продуктивності Р.
Емерсона дуже успішно застосовуються
на промислових та виробничих
підприємствах. Ці принципи вже багато
років використовуються провідними
керівниками для підвищення
ефективності праці працівників

Обмеженість
раціоналістичної школи
(спрямована на вивчення
виробничої частини) була
подолана представниками
класичного спрямування.

ІІ. Адміністративна (класична) школа

1900-1950рр. Представники школи
(А.Файоль, Л.Урвік, Г.Форд, П.Друкер,
М.Вебер, А.К.Гастев, П.М.Керженцев та
ін).
Обмеженість тейлоризму була
подолана представниками
класичного спрямування.

А. Файоль був керуючим протягом
40 років великої гірничодобувної
компанією «Коломбо», яку
очолив у період фінансового краху,
а покинув у той час, коли вона
займала провідні позиції у світі.

Перша стаття А.Файоля, присвячена
теорії адміністрування, вийшла в
1900 р., а книга «Загальна промислова
адміністрація» у 1916р. Об'єктом його
інтересів стали організація загалом і
процеси керування.

Він думав, що будь-яке підприємство займається:
1) виробництвом;
2) комерцією (закупівля необхідного для
виробництва та збут продукції);
3) фінансами (залучення, збереження та
використання коштів);
4) обліком (статичні спостереження, інвентаризація,
складання балансу);
5) страхуванням (життя, особистості та власності
людей);
6) адмініструванням (надання впливу на
підлеглих).

Функції керування

Кожен напрямок потребує
управлінні, яке включає
процеси планування, організації,
координації, контролю, мотивації

Кожна з цих сторін, на думку А.Файоля,
потребувала управління відповідно до
наступними 14 принципами.
1. Поділ праці (для збільшення обсягу та
підвищення якості виробництва);
2. Влада – відповідальність («Влада є
право віддавати розпорядження та сила, яка примушує
підпорядковуватися ... Влада не мислима без
відповідальності, тобто. без санкції – нагороди чи кари,
дії, що супроводжує її… Усюди де діє
влада, виникає та відповідальність ... »;
3. Дисципліна (це послух, старанність, манера
тримати себе, зовнішні ознакиповаги; її
рівень повністю залежить від керівника);

4. Єдність розпорядження («Служить може
віддавати наказ лише один начальник...»);
5. Єдність керівництва (тобто один керівник та
одна програма для сукупності операцій,
переслідують одну і ту ж мету);
6. Підпорядкування приватних інтересів загальним (інтереси
службовців нічого не винні ставитися вище інтересів
підприємства, проте в силу їхньої різниці
керівнику необхідно їх узгодити);
7. Винагорода персоналу (оплата виконаної
роботи має бути справедливою і по можливості
задовольняти як наймача, так і працівників);
8. Централізація (керівнику необхідно знайти
найбільш сприятливий для організації ступінь
централізації;

9. Ієрархія (тобто ряд керівних посад, починаючи з нижчих і
закінчуючи вищими;
10. Порядок (загальновідома формула матеріального порядку:
певне місце для кожної речі та кожна річ на своєму
місці; формула соціального порядку аналогічна: певне
місце для кожної особи та кожна особа на своєму місці);
11. Справедливість (за Файолем, це поєднання
доброзичливості із правосуддям);
12. Постійність складу персоналу («Плинність персоналу
є одночасно причиною та наслідком поганого стану
справ. Проте у зміни у складі неминучі: вік, хвороби,
смерть порушують склад соціальної освіти… Принцип
плинності робочого персоналу має власну міру…);
13. Ініціатива (тобто можливість створення та здійснення
плану);
14. Єднання персоналу. («Не треба розділяти персонал...
Розділяти ворожі сили для того, щоб їх послабити, – справа
майстерне; але розділяти власні сили для підприємства – важка
помилка);

Послідовником А. Файоля
був його учень Ліндал
Урвік (1891-1983) -
англійський вчений,
систематизатор ідей як
адміністративної, так і
всієї класичної школи
менеджменту.
У 1946 р. видав книгу
«Основи
адміністрування», де
висунув принцип загальної
цілі у всіх суб'єктів
діяльності, яка
є основою їх
кооперації.

Принципи побудови формальної організації Л. Урвіка

1. Відповідність людей структурі. Спочатку необхідно детально
розробити структуру, а вже потім "під неї" підбирати фахівців,
найбільшою мірою відповідають вимогам структури.
2. Створення спеціального “генерального штабу”. Штаб розробляє
рекомендації для керівника "Генеральний" штаб займається підготовкою
наказів керівника та їх передачею підлеглим, контролем поточної
роботи та надання допомоги керівникові в координації діяльності
спеціалістів штабу. Штаб позбавляє керівника від дрібниць
адміністративної діяльності, надаючи йому можливість здійснювати
контроль у більш широкому діапазоні і зосередитися на найважливіших
справах.
3. Сумісність правий і відповідальності. Оскільки відповідальність
передана керівнику, йому має бути і передана пропорційна цьому
влада.
4. Діапазон контролю. Є певна кількість осіб, які безпосередньо
підкоряються керівнику. Це та кількість осіб, якими ефективно
може керувати керівник. Норма керованості визначалася Урвіком в
кількості 5-6 осіб. Причому особливо наголошувалося, що норма у кожному
конкретному випадку залежить від індивідуальних якостей керівника.
5. Спеціалізація. В організації виділяється три типи спеціалізації
управлінських працівників: за ознакою мети; операції; типу споживача, або
географічною ознакою.
6. Визначеність. Права, обов'язки, відповідальність, взаємовідносини та
взаємозв'язку повинні бути письмово визначені в організації для кожної
посади.

Генрі Форд (1863-1947)
американський
промисловець, власник
заводів з виробництва
автомобілів по всьому світу,
автомобільний король
початку ХХ століття, був раніше
всього винахідником і
практиком, який створив
унікальну
виробничу систему,
засновану на рухомому
конвеєрі.
Автор 161 патенту США. Його
гасло - «автомобіль для
всіх»; завод Форда випускав
найдешевші
автомобілі на початку епохи
автомобілебудування.

Для управління цією системою Форд запропонував:

впровадження стандартизації у виробничий процес;
здійснюване строго по вертикалі керівництво
об'єднання низки підприємств із одного центру;
інструктування та контроль персоналу;
високу оплату праці (1914 р. Фордом було введено
найвища оплата праці з галузі);
обмеження робочого тижня 48 годин. (1918 р. Форд
встановив 8-годинний робочий день та обов'язкові
параметри навколишнього виробничого середовища
чистота, затишок та гігієна);
виховання у робітників культури трудових відносин,
самоповаги та поваги інших;
широке впровадження наукових знань (Форд відкрив перші
ремісничі училища та школи зі стипендіями для
старанних та встигаючих учнів);

М.Вебер (1864-1929) -
німецький соціолог, філософ,
історик, політичний
економіст. Ідеї ​​Вебера
мали значний вплив
на розвиток суспільних
наук, особливо соціології.
В галузі бізнесу та
менеджменту М. Вебер
отримав найбільшу
популярність завдяки своїм
дослідженням бюрократії.
Присвятив свою основну
роботу «Теорія суспільства та
економічна організація»
(1920р.) проблемі лідерства та
бюрократичній структурі
влади.

Бюрокраатія (від фр. bureau - бюро,
канцелярія та грец. κράτος - панування,
влада) - напрям, який приймає
державне управління у країнах, де
всі справи зосереджено до рук органів
центральної урядової влади,
діючих за розпорядженням (начальства) та
через розпорядження (підпорядкованим); також під
бюрократією мають на увазі клас осіб, різко
виділений з решти суспільства та
що складається з цих представників
центральної урядової

Бюрократія є організаційною формою, характерною
для одного з трьох веберівських типів влади:
раціонально-правова влада ґрунтується на законності
введених у дію правил;
традиційна влада – на святості давніх традицій;
харизматична влада ґрунтується на переконаннях
послідовників у тому, що їхній лідер має унікальні
якостями.
Визначення цих типів влади можуть використовуватися і при
аналізі діяльності керівників як комерційних
підприємств, та інших організацій. Оскільки всі три типи
влада має ідеальний характер, то будь-який керівник
може отримати зумовлені ними повноваження на основі
легітимізації будь-якого поєднання цих типів.

Ця система характеризувалася чітким поділом праці, ясно визначеною ієрархією,
наявністю докладних правил та інструкцій та посадових обов'язків. М. Вебер визнавав, що
такої «ідеальної бюрократії» насправді не існує і що вона швидше є
вибіркову модель реального світу. Вчений поклав її в основу своєї теорії про роботу та про те,
як робота може виконуватись у великих колективах. Ця теорія визначила структурну модель
для багатьох сучасних великих організацій. Особливості ідеальної бюрократичної
структури М. Вебера такі:
1. Поділ праці. Робочі завдання розбиваються на прості, рутинні та чітко визначені
завдання.
2. Ієрархія влади. Відділи та посади об'єднуються в ієрархічну структуру, в якій
робота кожного працівника, який обіймає нижчу посаду, керується та контролюється
вищим співробітником
3. Формальний відбір. Усі члени організації повинні відбиратися на основі їхньої кваліфікації,
рівень якої визначається на іспиті або відповідно до їх досвіду та підготовки
4. Формальні правила та процедури. Щоб забезпечити однорідність та регулювати дії
службовців, менеджери повинні суворо дотримуватися формальних організаційних правил.
5. Неупередженість. Правила повинні виконуватись, а методи контролю застосовуватися до всіх
службовцям однаково, без будь-яких особистих переваг
6. Орієнтованість на кар'єру. Менеджери – це офіційні посадові особи, а не
власники господарських одиниць, якими вони управляють. Вони отримують фіксовану
заробітну плату і просуваються вгору службовими сходами в межах своєї організації.

П. Друкер у книзі «Практика
управління» (1954р.) визначив
виняткову роль менеджера в
організації, порівнюючи її з
диригент оркестру.

«Подібно до того, як диригент повинен чути весь
оркестр, менеджер повинен стежити за загальною
діяльністю підприємства та за ринковою
кон'юнктурою. Йому потрібно постійно оглядати
підприємство як ціле, але за лісом не втрачати з
виду окремих дерев, оскільки у певних
умовах приватні питання набувають вирішального
значення. Але диригент має перед собою партитуру,
написану композитором; менеджер же
одночасно є і композитором, і
диригентом».

Висока оцінка ролі менеджера не
завадила Друкеру висунути ідею
самоврядування трудового колективу,
відповідно до якої робітники та службовці
повинні обирати спеціальний орган,
що займається рішенням соціальних
проблем. Однак суспільством ця ідея в ті
часи була відкинута, а тепер
час вона є однією з основ
соціального партнерства

Важливий науковий результат діяльності
класиків – підхід до управління
організацією як до безперервного
процесу. Якщо у раціоналістичної
школи на першому місці були
технічні аспекти праці, то у
Класики організаційні.

ІІІ. Школа людських відносин (1930-1950) та її розвиток (1950-1988)

Представники школи: Е.Мейо,
М.Фоллет, Р.Лайкерт, А.Маслоу та ін.).

У роки Першої світової війни
інтенсифікація використання фізичних
можливостей людини у великому машинному
виробництві було доведено до краю.
Подальше підвищення результативності
праці на цій основі стало вже не
можливим. Виникла потреба в
активізації інших ресурсів людської
особи.

Зростання автоматизації виробництва,
при якому фізичні витрати
знижуються, вимагав підвищення
розумових та психологічних витрат.

Розумною діяльністю
керувати значно складніше, ніж
фізичної. Дослідженнями у цій
області займався відомий

Елтон Мейо.

У 30-х роках ХХ ст.
експерименти, проведені на базі
американської компанії «Вестерн
електрик», показали, що будь-яка
організація являє собою щось
більше, ніж просту сукупність
людей, які виконують спільні завдання.

Вона є складною соціальною
системою, де окремі особи або
їх групи взаємодіють на
принципах, далеких від формальних
розпоряджень.

Наприклад:
соціальна людина має унікальні
потреби, цілі, мотиви;
жорстка ієрархія та підпорядкованість не
сумісні із людською природою;
продуктивність праці залежить не тільки
від методів організації виробництва,
скільки від того, як керуючі ставляться
до виконавців.

навіть висока зарплата далеко не
завжди веде до зростання
продуктивність праці, в той час
як люди дуже чуйні на
сприятливий морально-психологічний клімат і в цьому
випадку працюють продуктивно навіть
за постійної зарплати;

особисті та сімейні проблеми робітника
несприятливо впливають на
ефективність виробництва;
обмін інформацією для людей
має значення і т.д.

Мері Фоллет, перша в США жінка – лікар
соціології, також написала низку робіт в області
людських стосунків. Вони стверджувалося, що:
ієрархічний поділ між керівниками та
підлеглими штучно, влада повинна
спиратися на перевагу у знаннях;
менеджери повинні не маніпулювати
підлеглими (це, як правило, викликає
негативну реакцію у відповідь), а навчати їх;
робітники повинні брати участь в управлінні
організацією;
конфлікти відіграють конструктивну роль
організаційних відносинах (важливо їх тільки
правильно дозволяти).

Школа людських стосунків
зробила крок вперед у порівнянні з
класиками, але часто її основний наголос
робився на колектив (щодо
безлику масу людей), а не окремі
особи. Тому пізніше, на додаток
до цієї школи, були сформовані
поведінкові концепції Д. МакГрегора та А.Маслоу.

У другій половині ХХ ст. в
менеджменті склалися та отримали
велике поширення такі
підходи до управління як:
процесний (з кінця 50-х рр.);
системний (із середини 70-х рр.);
ситуаційний (80-ті рр.).

IV. Процесний підхід

Був запропонований представниками
адміністративного управління, які намагалися
описати функції управління. Управління
розглядається як процес, як робота з
досягненню цілей за допомогою інших людей.
Управління розглядається не як серія
розрізнених дій, а як єдиний процес
на організацію. При цьому менеджер
зобов'язаний виконувати такі функції, як планування,
організація, мотивація та контроль, які самі
є процесами.

До постійних управлінських
процесам можна віднести управління
персоналом, підтримка лідерства в
колективі, координацію,
комунікацію, оцінку зовнішньої та
внутрішнього середовища організації,
прийняття рішень,
підприємництво та запровадження
переговорів чи укладання угод.

V. Системний підхід до управління

До появи системного підходу до
управлінню привели взаємозв'язок і
взаємозалежність усіх сторін
діяльності (виробничої,
маркетингової, фінансової,
соціальної, екологічної та ін.) та
ускладнення зовнішніх відносин
організації.

Згідно з цим підходом, зміни
в одній ланці організації неминуче
викликає зміни до інших
ланках та в організації загалом.

Американський дослідник
Ч. Барнард, будучи протягом 20 років
президентом «Нью-Йорк Белл телефон
компанії», ґрунтуючись на системному
поході у своїх працях «Функції
адміністрування» (1938р.) та
«Організація управління» (1948р.),
висунув концепцію соціальної
корпорації.

Відповідно до неї менеджмент
повинен враховувати наслідки
прийнятих рішень та нести за них
відповідальність перед суспільством та
перед окремою людиною.

Барнард вважав, що
будь-яка організація ієрархічна;
всі організації (за винятком
держави та церкви) є приватними;
організації може бути двох видів –
формальні та неформальні (метою
яких є підтримання стійкості
формальних організацій);
невдачі в управлінні пов'язані з недообліком
моральних чинників

Системного підходу до управління
дотримувався також Д. Форрестер,
який розробив формальну модель
організаційної системи
промислового підприємства,
що включає шість основних
елементів: сировина, замовлення, грошові
засоби, обладнання, робоча сила
та інформація.

Основною складністю управління
такою системою, на його думку,
є психологічний фактор: термін
перебування при владі керівників
невеликий, і для них постановка
короткострокових цілей простіше, але
управління складними системами
тільки на основі короткострокових цілей
веде до погіршення їхньої діяльності.

У 1956 році Т. Парсонс в рамках
системного підходу висунув ідею
чотирьох принципів, реалізація яких
забезпечує нормальний розвиток
організації:
досягнення цілей;
адаптація організації до зовнішнього середовища;
інтеграція організації;
регулювання прихованих напруг;

У 80-ті роки ХХ століття популярною
теорією у рамках системного підходу
стала концепція «7S», розроблена
Е. Атосом, Р. Паскалем, Т. Пітерсом та
Р. Уотерменом.

«7S» – це сім взаємопов'язаних
змінних, назви яких в англійській
мові починається з літери S:
стратегія (stratege);
структура (структура);
система управління (sustem of management);
персонал (Staff);
кваліфікація працівників (skill);
суспільні відносини (sociality);
стиль керівництва (стиль).

Зміни в одній змінній
впливають на стан
інших, тому підтримка
балансу між ними – це основна
Завдання менеджменту.

VI.Ситуаційний підхід до управління

Його основи заклав Г.Деннісон,
який стверджує, що застосування різних
методів управління обумовлено
ситуацією, тобто. конкретним набором
обставин, які в даний час
час суттєво впливають на
організацію.

Відповідно до ситуаційного
підходом, управління є відповідь на
вплив цих обставин на
основі знань та вміння менеджерів
орієнтуватися в мінливій
обстановці.

Ситуаційний підхід тісно пов'язаний з
концепцією стратегічного
управління, яку вперше
запропонував великий американський
спеціаліст у галузі менеджменту
І. Ансофф.

2.3. Російські концепції наукового менеджменту XX ст.

Ринкові відносини в Росії
протягом усієї її історії були
розвинені дуже слабко, а період 19301990 років повністю були відсутні.

Однак, необхідність керівництва
діяльністю людей існує в
будь-яких умовах – чи то ринок чи
командно-адміністративна система,
а, отже, мають місце
певні загальні моменти, без
яких може обійтися управління.

Перші кроки в галузі менеджменту
у нашій країні були зроблені задовго
до Тейлора. У 60-ті роки ХІХ століття
співробітники Московської вищої
технічного училища (нині МДТУ ім.
Баумана) розробили власну
методику раціоналізації трудових
відносин, що отримала «Медаль
успіхи» на Світовій торговій
виставці у Відні 1873 року.

Інженер К. Адамецький у 1903 році сформував 4
основних законів організації праці:
закон зростаючого виробництва, згідно з яким при
збільшення до певного моменту масштабів застосування
людських та матеріальних ресурсів витрати на одиницю
продукції зменшуються, потім знову зростають;
закон спеціалізації, який стверджує, що поділ складної праці
підвищує продуктивність;
закон координації виробництв, відповідно до якого
об'єднання дрібних одиниць виробництва в одну групу
підвищує ефективність праці;
закон гармонії праці – найважливіший, який стверджує, що
витрати праці найменше тоді, коли продуктивність
кожній з одиниць співробітництва виробництва відповідає
продуктивність інших.

Пізніше у Росії позначилося дві
основні групи концепцій
управління.
Найбільші школи НОТ
склалися в Москві, Ленінграді,
Харкові, Казані, Таганрозі.

I. Група організаційно-технічних концепцій

1. Концепція організаційного
управління А.А. Богданова (Малиновського).
Економіст та філософ А.А. Богданов
пропонував створити особливу організаційну
науку, де технічна організація була б
визначальною щодо інших
(Людської та ідейної). Його ідеї містили
ідеї про стійкість систем, про зворотні
зв'язки в організації та ін.

Богданов Олександр
Олександрович (1873 - 1928 р.р.) російський вченийенциклопедист, революційний
діяч, лікар, мислитель-утопіст,
письменник-фантаст, один з
найбільших ідеологів
соціалізму. Член РСДРП в 1896-1909, більшовик, з 1905 член ЦК.
Організатор гурту «Вперед» та
партійних шкіл РСДРП у
Болоньї та на Капрі. У 1912 р.
відійшов від активної політичної
діяльності та зосередився
на розробці своїх ідей про нові
науках - тектології, та «науки про
суспільній свідомості»;
передбачив деякі
положення системного підходу та
кібернетики. У 1918—1920 ідеолог Пролеткульту. З 1926
року - організатор та директор
першого у світі Інституту
переливання крові; загинув,
виробляючи у собі досвід.

2. Концепція фізіологічного оптимуму
О.А. Єрманського.
Єрманський запропонував принцип
фізіологічного оптимуму як критерію
раціональності виконання будь-якої роботи.
В основі його лежало відношення «корисна
робота/витрати енергії». Вивчаючи
статистичні дані про співвідношення
керівників та виконавців, Єрманський
зробив висновок, що у майбутньому всі стануть
керівниками, а замість людей будуть
працювати машини автомати.

Осип Аркадійович Єрманський (1866-1941),
член Комуністичної академії, автор
яка отримала широку в 20-30-ті рр.
популярність концепції «фізіологічного
оптимуму».
Рецензія В. І. Леніна на книгу О. А.
Єрманського « Наукова організаціяпраці та
система Тейлора» (М., 1922): «Г-н О. А.
Єрманський написав дуже корисну та дуже
хорошу книгу». В. І. Ленін позитивно
оцінював саму книгу.
В. І. Ленін уважно знайомився і з
попередньою роботою О. А. Єрманського
"Система Тейлора" (М., 1918), що говорить
про стійкий інтерес засновника
пролетарської держави до творчості О.
Єрманського. В. І. Ленін пише: «Книга дає
нам докладний виклад системи
Тейлора, при тому, що особливо важливо, та її
позитивною та її негативною
сторони, а також основні наукові
дані про фізіологічний прихід та
витрати в людській машині»
«Загалом книга цілком годиться, на мою думку
думці, для того, щоб бути визнаною
обов'язковим підручником для всіх
профшкіл та для всіх шкіл 2-го ступеня
взагалі. Навчитися працювати – це тепер
головна, справді загальнонародна
завдання Радянської республіки».

3. Концепція трудових установок та вузької бази Олексія Капітоновича Гастева.

Олексій Капітонович
Гаастев (1882 -1939рр.) російський революціонер,
профспілковий діяч,
поет та письменник,
теоретик наукової
організації праці та
керівник
Центрального інституту
праці.
Член ВКП(б) з 1931
року.

А.К. Гастев вважав, що всю роботу в
галузі організації праці потрібно починати з
окремої людини, ким би вона не була –
керівником чи рядовим виконавцем.
Його концепція трудових установок включала
у собі теорію трудових рухів,
організацію робочого місця, методику
раціонального виробничого навчання,
що дозволила скоротити терміни навчання в 6
разів – з 3-4 років до 4-6 місяців.

Він дав ряд важливих практичних, хоч і
кілька наївних, рекомендацій щодо організації
виробництва, наприклад:
«Спочатку продумай свою роботу досконально,
приготуй весь потрібний інструмент та
пристосування»;
«Не працюй до повної втоми, роби
рівномірні відпочинки; під час роботи не їж, не
пий, не кури – роби це у свої робочі перерви»;
«якщо робота не буде – не хвилюватися, треба зробити
перерва, заспокоїтись і – знову за роботу»;
«Скінчив роботу – прибери все до останнього цвяха,
а робоче місце вимести».

На відміну від західних спеціалістів
Гастев вважав, що впровадження наукової
організації необхідно не тільки на
передових підприємствах, а й у
«будь-якому сараї», в самому
«невлаштований ведмежий кут
Росії».

Ще одним напрямком творчості
Гастева стала концепція вузької бази, суть
якою можна висловити словами: «Робітник
який керує верстатом, є директор
підприємства, яке відоме під ім'ям
верстата». Закономірності управління, за
На думку Гастева, діють у наступному
порядку: розрахунок – установка – обробка –
контроль – облік – систематика – розрахунок. Цю
формулу він поширив і управління
і людьми, і речами. Вона лягла в основу
нової науки "соціальної інженерії".

4. Виробниче трактування Є.Ф. Розміровича.
Размирович розумів управління як
різновид виробничого процесу і вважав
можливим раціоналізувати, механізувати та
автоматизувати різні його складові теми
ж методами, як і виробничі операції. В
світлі такого підходу апарат управління
розглядався як складна машина, чия робота
втілюється у матеріальних об'єктах: наказах,
телефонограми, розпорядження тощо.

ІІ. Група соціальних концепцій

1. Теорія організаційної діяльності П.М. Керженцева

Платон Михайлович
Керженців (1881
-1949гг.) – радянський
державний та
громадський діяч,
революціонер,
економіст, журналіст.
Засновник радянської
школи таймменеджменту.

Під організацією управління П.М.
Керженцев розумів визначення
найбільш раціональних прийомів та
методів виконання дій, таких
як формування організаційних
структур, розподіл обов'язків,
планування, облік, підбір кадрів,
підтримка дисципліни.

Процес управління не можливий, на його
думці, без підтримки з боку
широких мас трудящих. Вони повинні не
тільки виконувати директиви керівництва, але
та виявляти ініціативу. Принципом
управління є «угода між
вищою та нижчою інстанцією». Головною
завданням керівника Керженцев вважав
вміння «кожного підлеглого помістити на
належне місце».

2. Соціально-трудова концепція управління виробництвом Н.А. Вітке

Вітке Микола Андрійович радянський дослідник в області
організації праці та управління, один з
ініціаторів мотовського руху у 1920
– 1930 рр.
Вітке - прихильник поведінкової
організації управлінських відносин.
Розглядав управління як спосіб
вивільнення творчого потенціалу
працівників. Ввів у науковий обіг ряд
важливих понять ("людський фактор
виробництва", "колективно-трудова
діяльність", "соц. організація
підприємства", "соціальнопсихологічна атмосфера",
"Організаційна криза").
Випередивши Е. Мейо, Ст висунув
концепцію "людського фактора в
управлінні", висловивши ряд ідей,
покладених в основу американської
концепції людських відносин (на
великому промисловому підприємстві
необхідний апарат професійних
керуючих).

Головне завдання управління
Н.А. Вітке бачив у
доцільної організації
людей як учасників єдиної
трудової кооперації
(«управління полягає в
доцільне поєднання
людських воль»). Суть роботи
адміністратора («будівника
людських відносин»)
полягає у створенні в
трудовому колективі
сприятливої ​​соціально-психологічної атмосфери
- "духа вулика").

Н.А. Вітке сформулював основні
вимоги до керівників: уміння
правильно підбирати персонал, чітко
розподіляти обов'язки, намічати
мети, координувати роботу,
здійснювати контроль, але при цьому
«не уявляти себе технічним всезнайкою
і не розпорошувати себе на «дрібні
дрібниці».

3. Концепція адміністративної ємності Федора Романовича
Дунаєвського.
Однією з самобутніх наукових шкіл того часу була
Харківська школа управління.
Питаннями управлінського контролю, колегіальності та
єдиноначальності, вдосконалення організаційної структури,
психології авторитарного керівництва та стилів управління
займався Всеукраїнський інститут праці (м. Харків),
директором якого був великий спеціаліст з методології
прийняття управлінських рішень Дунаєвський Ф.Р.

Під адміністративною ємністю
Ф.Р.Дунаєвський розумів здатність
керуючих одночасно
керувати певним числом
підлеглих незалежно від їх
особистих якостей, що на сучасному
управлінською мовою прийнято
називати "нормою керованості".

Він досліджував це поняття та запропонував
шляхи розширення адміністративної ємності
за допомогою техніки без поста
бюрократизації.
В останні рокив результаті наукових
досліджень у Росії формується
концепція господарського механізму як
єдності організаційної, економічної та
соціальної системи управління.

Управління як сфера людської діяльності виникло давно. За всіх часів спільна робота великих чи малих груп людей так чи інакше вимагала управління, а саме: планування, розподілу обов'язків між працівниками, пояснення кожному виконавцю його вигоди чи необхідності участі у спільній справі, контролю за роботою з боку старших тощо. .

Вважається, що саме давньогрецький мислитель Сократ (прибл. 469 р. до н. е. – 399 р. до н. е.) першим висловив думку, що мистецтву управління необхідно навчати. Він вважав помилковою поширену тоді думку про те, що найбільше знань – мистецтво управління державою – дається людині само собою. Крім того, він стверджував, що особливо потребують навчання мистецтва управління люди обдаровані, що мають здібності до управління, тому що саме їм найчастіше притаманні невгамовність і неприборканість, і без знань ці люди можуть завдати державі шкоди. Якщо їх навчити мистецтву управління, вони нададуть державі неоціненну користь.

На думку Сократа, добрий правитель це мудрий правитель, який має знання добра і зла і спирається у своїй діяльності на це знання. Найвищою чеснотою є чеснота політична, до якої належить мистецтво управління державою. Основа благополуччя держави полягає у непорушності законів, у покорі громадян та правителів цим законам. Сократ сформулював ідею про універсальний характер управління: щоб керувати будинком і керувати державою необхідно одне й те саме знання про єдину чесноту. «Не вміючи зводити один будинок, як можна взятися за будівництво десяти тисяч? За наявності відповідного знання предмета і вміння керувати людьми людина зможе однаково успішно керувати як будинком, так і військом, так і державою. За всієї своєї специфіки ці знання та вміння – частини єдиної чесноти та їх не слід змішувати із заняттями ремісника, шевця, медика, музиканта, оскільки навички та майстерність останніх взагалі не належать до сфери чесноти». Таким чином, Сократ першим поставив питання про поділ управлінської та виконавчої праці.

Подальший розвиток управлінські ідеї Сократа отримали праці Платона (427 р. – 348 р. е.) і Аристотеля (384 р. – 322 р. е.). Платон, учень Сократа, першим висловив ідеї необхідність горизонтального поділу праці: «людина неспроможна працювати одночасно і з каменю, і з залізу, і з дереву, оскільки скрізь досягти успіху немає можливості. Кожен має робити те, що вміє найкраще. У державі люди залежать один від одного, і кожен виконує свою роботу на благо інших людей».

Аристотель - грецький філософ, учень Платона, не погоджувався зі своїм учителем з багатьох питань, у тому числі і за принципами ідеального державного устрою. Знаменитий вислів філософа: «Платон мені друг, але істина дорожча» – відображає його погляди, незалежні від ідей наставника. Аристотель вважав, що основою держави має бути приватна власність, оскільки вона корениться у природі людини. Філософ був проти усуспільнення майна у державі. Свої погляди на державний устрій відобразив у роботах «Держава» та «Афінська політика».

Таким чином, управління спільною діяльністю людей існувало практично з появи людського суспільства. Можна стверджувати, що протягом усієї історії людства розвивалися також знання про управління, формувалися принципи, способи, методи управління людьми, підприємствами та цілими країнами.

Управління існувало та існує там, де люди працювали групами. Розглядаючи розвиток теорії та практики управління, можна виділити кілька історичних періодів:

1) давній період;

2) індустріальний період;

3) період класифікації;

4) інформаційний період.

Історія світового соціального управління налічує кілька управлінських революцій, які знаменують собою поворотні моменти в теорії та практиці управління:

1) перша управлінська революція призвела до виникнення влади жерців та зародження писемності;

2) друга управлінська революція призвела до встановлення суто світського аристократичного управління та пов'язана в основному з ім'ям вавилонського царя Хаммурапі;

3) завдяки третій революції в управлінні були пов'язані державні планові методи регулювання із виробництвом;

4) четверта революція, часто звана індустріальною, збіглася за часом із зародженням капіталізму та початком індустріального прогресу;

5) п'ята управлінська революція ознаменувалася приходом нової соціальної сили - професійних менеджерів, класу керуючих, який став панівним у сфері управління матеріальним виробництвом та духовним життям.

Перелічені управлінські революції відповідають основним історичним віхам зміни соціальних станів: влада жерців змінилася владою аристократії (переважно військової), зміну влади військової та громадянської аристократії прийшли представники підприємливої ​​буржуазії, яких історичної арені змінили наймані працівники.

Стародавній період розвиткуУправління почалося з 9 - 7 тисячоліть до н.е. і продовжувався до початку XVIII ст. Перехід від привласнюючого господарства до виробляючої економіки став точкою відліку зародження управління. У Стародавньому Єгипті був накопичений багатий досвід управління державним господарством, сформувався розвинений за тими мірками державний управлінський персонал та обслуговуючий управлінський апарат.

В індустріальний періодрозвиток уявлень про державне управління пов'язане з ім'ям А. Сміта, який був фахівцем у галузі управління, оскільки він дав характеристику обов'язків государя та зробив аналіз різних форм поділу праці. Вчення Р. Оуена справило помітний вплив формування багатьох сучасних напрямів і шкіл управління. Особливо актуальною є ідея Оуена про гуманізацію управління виробництвом.

Період систематизаціїтеорії та практики управління припав на 1856 - 1960-ті рр. Саме тоді формуються нові напрями, школи, течії, удосконалюється науковий апарат. Те, що нині називається управлінням, зародилося за часів промислової революції у XIX ст. Виникнення фабрик тягло у себе необхідність забезпечення роботою великих груп людей, але це, своєю чергою, означало, що індивідуальні власники було неможливо спостерігати діяльністю всіх працівників. З-поміж кращих працівників стали виходити особи, які представляли інтереси власника на робочих місцях – менеджери.

У 60-ті роки. ХХ ст. починається інформаційний періодтеорії та практики управління, що спирається на використання математичного апарату, за допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу та суб'єктивних рішень управлінців. У світі математичні методи використовуються у всіх напрямах науки управління.


В результаті пізнавальної діяльностілюдей виникло те, що ми називаємо сучасною теорією управління. У неї (теорії) тисячолітня історія. Історія управлінської думки вчить правильному використанню ідей та накопиченого досвіду управління у сучасних зусиллях. Вивчення історії управлінської думки - це обов'язкова умова боротьби з "синдромом самодостатності" управлінця, коли людина, яка займається управлінням, вважає, що вона все знає. Вивчення історії управлінської думки потребує конкретного творчого підходу.

а) судити про теоретики та практики менеджменту минулого треба не тому, що вони не дали порівняно з сучасними управлінськими вимогами, а тому, що нового вони дали порівняно зі своїми попередниками;

б) всяке початок завжди порожнім, бідним змістом, воно є лише тенденція до накопичення всього змісту. З цього погляду треба підходити до еволюції управлінської думки.

Виникнення управлінської думки у Стародавньому Єгипті та ВавилоніУправлінська думка виникає вже у первісному суспільстві, де люди накопичують перший досвід управління малими соціальними спільнотами (родина, рід, плем'я). У Стародавньому Єгипті отримали розвиток і будівельне мистецтво, і гончарне ремесло, створюється папірус, розвивається астрономія, з'являється календар, закладено основу геометрії та алгебри, виникла медицина, анатомія. Люди на будівництві пірамід набули першого досвіду управління великими організаціями. Будівництво пірамід відноситься до III тисячоліття до н.

Управлінська думка у Стародавньому КитаїОсобливості управлінської думки Стародавнього Китаю

1. Вона зафіксована у письмових літературних джерелах. Написаний конкретними людьми, не анонімно;

2. Відображає менталітет китайців, їхню культуру. Механічні екстраполяції неможливі;

3. Управлінські ідеї відбивають не досвід управління виробництвом, а політичними організаціями(Державою).

Куди рухається управлінська думка. Протягом століть думка про ефективну організацію виробництва, починаючи від особистого господарства і закінчуючи державним, займала уми практиків та вчених-економістів, соціологів, істориків, політологів, правознавців та ін. на всіх рівнях. Відомі різні концепції, теорії, вчення, наукові школи управління, розроблені багатьма поколіннями вчених різних країн. Вочевидь також, що у організації різного роду бізнесу поруч із безліччю особливостей є багато спільного.

У завдання першої міжнародної науково-практичної конференції з історії управлінської думки та бізнесу входили інвентаризація ідей управління у минулому, аналіз їх стану та ефективності у теперішньому, а також прогноз появи нових парадигм менеджменту у майбутньому. Включені у програму питання ставилися до організації господарського управління у різні епохи, у різних видах бізнесу, країнах із розвиненою, що розвивається і перехідною економікою. Доповіді були згруповані за трьома темами - еволюція управлінської думки, сучасні концепції бізнесу та управлінські ідеї завтра.

Еволюція управлінської думки.Професор В.Маршев (МДУ) у пленарній доповіді “Управлінські ідеї. Історія управлінських парадигм. Формування історії управлінської думки” зазначив, що управлінська думка пройшла три найбільші етапи - управління в поліцейських державах (VII ст. до н.е. - кінець XVIII ст.), правових (кінець XVIII - середина XIX ст.) та культурних (середина XIX - Початок XX ст.). Серед представників усіх напрямків слід назвати і імена наших співвітчизників (іноді мало відомих наукової громадськості), таких як Ю.Крижанич, М.Сперанський, І.Платонов, В.Гольцев, В.Івановський, Д.Піхно. Далі доповідач коротко охарактеризував численні школи наукового управління ХХ ст., у яких сутнісно розвивалися ідеї вітчизняних і зарубіжних попередників.

Висловлено гіпотезу про існування певної закономірності у розвитку управлінської думки, появі та зміні шкіл та навчань, втілених у практику управління виробництвом. Суть закономірності в тому, що, по-перше, кожна наступна школа виникала і змінювала попередню внаслідок діалектичних протиріч, що виникали в останній та нерозв'язних нею; по-друге, першопричиною протиріч завжди була людина чи людська спільнота, точніше, значення, яке надавалося людському фактору у дослідженнях відповідної школи. Перша складова закономірності є аналогом теореми Геделя про неповноту і носить для розвитку управлінської думки загальний характер. Друга є конкретно-предметной і може бути як інструментом дослідження історії управлінської думки (точніше виміру змістовності тієї чи іншої школи), і засобом передбачення “історичного моменту” виникнення черговий школи з урахуванням свого роду циклічності розвитку управлінської думки.

Доцент Д.Платонов (МДУ) сформулював співвідношення між об'єктивним розвитком народного господарства та відповідним науково-практичним вченням про управління. На його думку, народне господарство - це не тільки середовище, що породжує ідеї, у тому числі управлінські. Це і особливе середовище, в якому і реалізуються багато хто з них, що часто приховано від дослідників макроекономіки, розробників економічних теорій через загальність предметів їх досліджень. Іншими словами, дослідження в галузі історії народного господарства та історії управлінських ідей взаємопов'язані, взаємозумовлені та збагачують один одного.

Професори Державної академії управління Г.Латфуллін та Я.Радченко наголосили на тому, яке важливе значення мають дослідження та реконструкція багатої історичної спадщини Росії в галузі розробки організаційних ідей. Як вважають доповідачі, дія організаційних законів, що лежать в основі принципів господарської діяльності, набагато довша у часі та ширша у просторі, ніж інших соціальних законів (у тому числі економічних), а тому вони є більш загальними.

Доповідь проілюстрована прикладами з робіт російських просвітителів, державних діячів, організаторів виробництва та вчених, а також пам'яток культури (літописів, князівських статутів та ін.), в яких виявлялися чи формулювалися організаційні думки, погляди, ідеї та концепції, що не втратили актуальності і сьогодні. Зокрема, згадано "Моління Данила Заточника" (XIII ст.), Що містить такі елементи теорії управління, як поняття ієрархії, компетентності керівників, пріоритетів цілепокладання та ін. У працях М.Сперанського (початок XIX ст.) введено поняття "правила організації управління" ”, сформульовані організаційні категорії “відповідальність”, “планування та контроль”, “розподіл повноважень”, “процес прийняття рішень”, “методи управління”. У роботах російського гірничого інженера К.Скальковського виявлено ряд управлінських ідей і парадигм, які фактично передбачили поява подібних положень у країнах, зокрема широко відомих як “закон Паркінсона” чи “принцип Пітера”.

У доповіді доцента А.Наумова (МДУ) “Хофстідово вимір Росії (вплив національної культури на управління бізнесом)” повідомлено про одну з перших спроб великого соціологічного дослідження з метою, по-перше, виявлення та вимірювання характеристик російської національної культури та, по-друге , визначення впливу національної культури (як більш загального поняття) на інші рівні культури та насамперед організаційну та управлінську. У ході обстеження опитано 250 респондентів - громадян Росії за допомогою розробленого автором запитальника, що містить 29 груп питань, що характеризують п'ять показників (вимірювань) національної культури, запропонованих голландським ученим Г.Хофстідом.

Керівницькі ідеї завтра. У доповіді "Економічні реформи та антикризове управління в Росії перехідного періоду" професор С. Бєляєв висловив ідею, що криза виробництва стала наслідком, а не причиною кризи управління. Процеси лібералізації економіки, приватизації та акціонування проходили без достатньо опрацьованої правової основи без закону про банкрутство. У результаті приватизація затягнулася і призвела до результатів.

Сьогодні, на думку доповідача, проблема полягає не у вдосконаленні процесу та правових процедур банкрутства, а у покращенні методів управління підприємствами, які виявилися близькими до банкрутства. Звідси й термін “анитикризисное управління”, який є синонімом “конкурсного управління”, “зовнішнього управління”, здійснюваних у вигляді судових (арбітражних) органів.

Антикризове управлінняпередбачає підготовку та використання для підприємства команд арбітражних управляючих. Об'єктами управління повинні стати традиційні функціональні галузі - персонал, стратегічне планування, маркетинг, фінанси, виробництво, а саме управління мати не захисний характер (скорочення виробництва, ринку, кадрів), а активний - агресивний маркетинг, розробка нового бізнесу та стратегії, перенавчання персоналу тощо.

Далі доповідач зіставив характеристики професора менеджменту минулого та майбутнього. У минулому ця людина вузькоспеціалізована, високопрофесійна, орієнтована на передачу знань, дистанційована від студентів, яка відчуває перевагу над ними у знаннях, що діє в рамках навчального плану та програми. У майбутньому це людина, здатна до інтеграції різних знань, активно залучена до процесу навчання за допомогою нових технологій, а отже, і у взаєминах зі студентами. Він більший координатор, ніж наставник, розробник та “реалізатор” стратегії бізнес-школи.

Період 60-80-х років характеризувався розвитком системного уявлення управління у статиці та динаміці. Було досягнуто значних результатів у соціально-психологічних дослідженнях управління. Водночас залишалися невивченими організаційні поведінка, розвиток та культура, ситуаційність управління.

У 80-90-ті роки основними об'єктами досліджень є управлінські відносини, оргповедінка, оргкультура, ситуаційність та зміни. З'явилися організації, що навчаються, що адаптуються до змін. Водночас, незважаючи на розвиток інструменту бенчмаркінгу, досі немає досягнень у вирішенні проблеми “хто найкращий в управлінні”.

ТЕМА 9 МЕНЕДЖМЕНТ – НАУКА ПРАКТИКА