5. Політичний, економічний, соціальний та технологічний аналіз (PEST-аналіз) Щоб переконатися, що з процесу планування не випали політичні, соціальні, економічні або технологічні фактори, необхідно виставити останнє випробування,

ТЕМА 4. ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ РИЗИКІВ ВИСТАВНОГО

Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В. Ломоносова

Що? Розмовляти? Ма-ал-чат! Молокосос, прапорщик дозволяє собі... Поручик Федоровський, оголосіть у сьогоднішньому наказі про те, що я піддаю підпоручика Ромашова домашньому арешту на чотири доби за нерозуміння військової дисципліни.

А. І. Купрін. Поєдинок

Діяльність з управління персоналом - цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу та цілей, стратегій, умов розвитку організації.

Одна з найважливіших складових управлінської діяльності - управління персоналом, як правило, ґрунтується на концепції управління - узагальненому поданні (необов'язково декларується) про місце людини в організації. У теорії та практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління: економічного, органічного та гуманістичного:

1) використання трудових ресурсів;

2) управління персоналом;

3) управління людськими ресурсами;

4) управління людиною.

1. Економічний підхід

Всі ми – жалюгідні раби шлунка. Не намагайтеся бути моральними та справедливими, друзі! Уважно спостерігайте за вашим шлунком, живіть його з розумінням та ретельністю. Тоді задоволення і чеснота запанують у вас у серці без жодних зусиль з вашого боку; ви станете добрим громадянином, люблячим чоловіком, ніжним батьком – благородною, благочестивою людиною.

Джером До. Джером. Троє у човні

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу чільне місце займає технічна (загалом інструментальна, тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає впорядкованість відносин між ясно окресленими частинами цілого, які мають певний порядок. По суті організація - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно до механізму: алгоритмізовано, ефективно, надійно і передбачувано.

Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна назвати:

1) забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази лише від одного начальника;

2) дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації та використовується як канал для комунікації та прийняття рішення;

3) фіксування необхідного та достатнього обсягу контролю - кількість людей, підпорядкованих одному начальнику, має бути такою, щоб це не створювало проблеми для комунікації та координації;

4) дотримання чіткого поділу штабної та лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, за жодних обставин не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;

5) досягнення балансу між владою та відповідальністю - безглуздо робити когось відповідальним за будь-яку роботу, якщо йому не надано відповідних повноважень;

6) забезпечення дисципліни - підпорядкування, додатковість, енергія та прояв зовнішніх знаків поваги мають здійснюватися відповідно до прийнятих правил та звичаїв;

7) досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів спільній справі за допомогою твердості, особистого прикладу, чесних угод та постійного контролю;

8) забезпечення рівності на кожному рівні організації, заснованої на доброзичливості та справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплати чи перемотивування.

Короткий опис економічного підходу до управління наведено в табл. 1.

Таблиця 1

Умови ефективності та особливі труднощі в рамках економічного підходу

2. Органічний підхід

Як Пітон, що стовбур обвиває, в обидві сторони дієвий закон: Зграя сильна лише вовком, а Вовк лише Стаєю сильний

Р. Кіплінг. Закон джунглів

В рамках органічної парадигми послідовно склалися: 1) концепція управління персоналом та 2) концепція управління людськими ресурсами. Саме органічний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за межі традиційних функцій організації праці та зарплати. Кадрова функція з реєстраційно-контрольної поступово стала розвиваючою і поширилася на пошук та підбір працівників, планування кар'єри значущих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарату, підвищення їхньої кваліфікації.

Акцентування уваги людському ресурсі сприяло народженню нового ставлення до організації. Вона стала сприйматися як жива система, що існує у навколишньому середовищі. У зв'язку з цим використовувалися, як мінімум, дві аналогії (метафори), що сприяли розвитку нового погляду на організаційну реальність.

Перша, що виходила з ототожнення організації з людською особистістю, ввела в науковий обіг такі ключові поняття, як цілі, потреби, мотиви, а також народження, дорослішання, старіння та смерть чи відродження організації.

Друга, прийнявши як зразок для опису організаційної реальності функціонування людського мозку («організація як мозок, що переробляє інформацію»), дозволила поглянути на організацію як на збори частин, з'єднаних лініями управління, комунікації та контролю.

Ототожнення організації з людською особистістю

Ілюстрацією першої можливості є використання положень теорії мотивації А. Маслоу як основа для виділення напрямків та змісту діяльності з управління персоналом (табл. 2).

Ототожнення організації з мозком

Можливості розгляду організаційної реальності за аналогією з діяльністю мозку високоорганізованих живих істот сприяли дослідження в галузі кібернетики, фізіології мозку та нейропсихології. Саме в цих дослідженнях були переглянуті такі поняття, як «функція», «локалізація» і «симптом», «зв'язок» та «зворотний зв'язок», які є суттєвими для управління персоналом.

Так, "функція" традиційно розумілася як відправлення того чи іншого органу. Наприклад, виділення жовчі є функцією печінки. Однак такого розуміння засновника вітчизняної нейропсихології, на думку А. Р. Лурія (1973), виявляється явно недостатньо для пояснення складніших процесів, таких, як травлення та дихання. Він зазначає:

Легко бачити, що вихідне завдання (відновлення гомеостазису) та кінцевий результат (доведення поживних речовин до стінок кишечнику або кисню до альвеол) залишаються у всіх випадках однаковими. Однак спосіб виконання цього завдання може сильно змінюватись. Так, якщо основна група працюючих при диханні м'язів діафрагми перестає діяти, в роботу включаються міжреберні м'язи, а якщо вони чомусь страждають, включаються м'язи гортані і повітря ніби заковтується.

Таблиця 2

Відповідність діяльності з управління персоналом домінуючим потребам особистості

Наявність постійного (інваріантного) завдання, що здійснюється за допомогою мінливих (варіативних) засобів, що дозволяють доводити процес до постійного (інваріантного) результату, є однією з основних особливостей роботи кожної функціональної системи.

Ключові моменти органічного підходу

Одна з найважливіших складових управлінської діяльності - управління персоналом, як правило, ґрунтується на узагальненому уявленні про місце людини в організації. У теорії та практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління: економічного, органічного та гуманістичного.

Органічний підхід характеризується 2 системами: відкрита, тобто людина постійно перебуває у постійній взаємодії з природою та суспільством. Закрита система, тобто внутрішня особистість людини (самосвідомість). Організація- це жива система, що існує в окр. Середовище (школа чол. відносин засновник - олії, мейо фоллет). В рамках органічного підходу послідовно склалися концепція управління персоналомта концепція управління людськими ресурсами.Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за межі традиційних функцій організації праці та зарплати. Кадрова функція з реєстраційно-контрольної поступово стала розвиваючою і поширилася на пошук та підбір працівників, планування кар'єри значущих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарату, підвищення їхньої кваліфікації.

Акцентування уваги людському ресурсі сприяло народженню нового ставлення до організації. Вона стала сприйматися як жива система, що існує у навколишньому середовищі

Зрештою органічний підхід, визнаючи принцип обмеженої раціональності, фокусується на наступних ключових моментах:

1) необхідно наголошувати на навколишньому середовищі, в якому живе організація;

2) організацію треба розуміти в термінах взаємопов'язаних - внутрішньо-і міжорганізаційних підсистем, виділяючи ключові підсистеми та аналізуючи способи управління їхніми відносинами із середовищем. Популярний спосіб аналізу - визначення набору ключових потреб, які організація має задовольнити для виживання;

3) між підсистемами необхідно створювати рівновагу та усувати дисфункції.

41. Основні підходи до управління персоналом: економічний підхід

Одна з найважливіших складових управлінської діяльності - управління персоналом, як правило, ґрунтується на узагальненому уявленні про місце людини в організації. У теорії та практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління: економічного, органічного та гуманістичного:

1) використання трудових ресурсів;

2) управління персоналом;

3) управління людськими ресурсами;

4) управління людиною.

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. Економічний підхід визначив погляд на людину, її місце в організації та оптимальні важелі впливу. Так, уявлення організації як машини сформувала погляд на людину як на деталь, гвинтик у механізмі, стосовно якого можливе використання людських ресурсів.

Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна назвати:

1) забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази лише від одного начальника;

2) дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації та використовується як канал для комунікації та прийняття рішення;

3) фіксування необхідного та достатнього обсягу контролю - кількість людей, підпорядкованих одному начальнику, має бути такою, щоб це не створювало проблеми для комунікації та координації;

4) дотримання чіткого поділу штабної та лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, за жодних обставин не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;

5) досягнення балансу між владою та відповідальністю - безглуздо робити когось відповідальним за будь-яку роботу, якщо йому не надано відповідних повноважень;

6) забезпечення дисципліни - підпорядкування, енергія та прояв зовнішніх знаків поваги мають здійснюватися відповідно до прийнятих правил та звичаїв;

7) досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів спільній справі за допомогою твердості, особистого прикладу, чесних угод та постійного контролю;

8) забезпечення рівності на кожному рівні організації, заснованої на доброзичливості та справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплати чи перемотивування.

Питання 42: Сутність та зміст адміністративних, економічних та соціально-психологічних методів управління персоналом організації.

Відповідь:

Виділяють 3 методи управління:

Організаційно-розпорядчий;

економічний;

Соціально-психологічний.

1 . Організаційно-розпорядчий метод(ОРМ)- це група методів, виділена за мотиваційною характеристикою, є прямий вплив суб'єкта управління на об'єкт. Цей вплив має обов'язкову силу для об'єкта управління та ґрунтується на директивних актах органів управління. Саме ОРМ забезпечують стабільність керованого об'єкту та системі.

ОРМ поділяються на 2 види:

1. організаційно-стабілізуючі методи:

Способи організаційного регламентування- це різні документи, встановлені регламенти роботи (порядок функціонування системи та її елементів, їх підпорядкованість, соподчиненность). Наприклад, статут, регламенти, посадові інструкції.

Методу організаційного нормування – ці методи є основою виробничих процесів та процесу управління:

· Номенклатурно-класифікаційні нормативи (єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій, номенклатурно-кваліфікаційний довідник СУ…)

· Організаційно-технічні нормативи (гости, сертифікати)

· Оперативно-календарні нормативи (календарний план на рік, порядок отримання оплати праці)

· Організаційно-структурні нормативи (структурна схема підприємства, штатний розклад ...)

· адміністративно-організаційні (правила внутрішнього трудового розпорядку, надання відпустки та виходу на пенсію…)

Методи методичного інструментування (галузеві методичні рекомендації, інструкції з видів діяльності…)

2. Методи розподільного впливу- застосовуються додатково до методів організаційно-стабілізуючого впливу.

МРВ – це оперативні методиз коротким тимчасовим ладом, вони у динаміці розвитку системи.

Головна задачацих методів - приведення об'єкта управління в оптимальний режим функціонування при відхиленні від необхідного стану (накази, розпорядження)

2. Економічні методи –це сукупність на економічні чи матеріальні інтереси об'єкта управління, тобто. працівника.

Ці методи мають 7 особливостей:

Вони вносять елемент самоорганізації у систему;

Матеріальний інтерес постає як мотиваційний чинник;

Непрямий характер впливу (діє через систему мотивації чи стимулів);

Найбільш демократична форма на об'єкт управління;

Економічні методи створюють можливість прогнозувати потенційну реакцію об'єкта управління на керуючого впливом;

Можлива наявність порівняння результатів впливу цієї групи методів;

Носять стратегічний характер.

3. Соціально-психологічні методи-найменш ефективні. Складають 3-ю та останню групу методів. Під ними розуміють групу методів, спрямованих на вплив, на сукупність соціальних інтересів та психологічних особливостейособи працівника.

Головна роль застосування цих методів управління – формування в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, завдяки чому значною мірою вирішуватимуться виховні, організаційні та економічні завдання.

Основний засіб на колектив- переконання. Переконуючи, керівник має максимально повно враховувати природу людської поведінки та людських відносину процесі спільної діяльності. Об'єктом соціально-психологічного керівництва у трудовому колективі є взаємини працівників, їх ставлення до засобів праці та навколишнього середовища.

Соціально-психологічні методи керівництва вимагають, щоб на чолі колективу були люди досить гнучкі, які вміють використовувати різноманітні аспекти управління. Успіх діяльності керівника у цьому напрямі залежить від того, наскільки правильно застосовує він різні форми соціально-психологічного впливу, які, зрештою, сформують здорові МіжособистіснІ стосунки. Як основні норми такого впливу використовуються:

планування соціального розвитку трудових колективів;

Переконання, як спосіб виховання та формування особистості;

Економічне змагання;

Критика та самокритика;

Постійно діючі виробничі наради, які виступають як метод управління та як форма участі трудящих в управлінні;

Різного роду ритуали та обряди.

Відмінні риси методів управління персоналом:

43. Поняття та основні характеристики стратегічного управління персоналом організації.
Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з урахуванням змін, що відбуваються, і в її зовнішньому та внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати своїх цілей у довгостроковій перспективі.
Мета стратегічного управління персоналом - забезпечити скоординоване та адекватне стану зовнішнього та внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації з розрахунку на майбутній тривалий період.
Під конкурентоспроможним трудовим потенціалом організації слід розуміти здатність її працівників витримувати конкуренцію проти працівниками (та його трудовим потенціалом) аналогічних організацій. Конкурентоспроможність забезпечується за рахунок високого рівня професіоналізму та компетентності, особистісних якостей, інноваційного та мотиваційного потенціалу працівників
Стратегічне управління персоналом дозволяє вирішувати такі завдання.
1. Забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегії.
2. Формування внутрішнього середовищаорганізації в такий спосіб, що внутрішньоорганізаційна культура, ціннісні орієнтації, пріоритети у потребах створюють умови та стимулюють відтворення та реалізацію трудового потенціалу та самого стратегічного управління.
3. З установок стратегічного управління та формованих ним кінцевих продуктів діяльності можна вирішувати проблеми, пов'язані з функціональними організаційними структурами управління, зокрема управління персоналом. Методи стратегічного управління дозволяють розвивати та підтримувати гнучкість оргструктур.
4. Можливість вирішення протиріч у питаннях централізації-децентралізації управління персоналом. Одна з основ стратегічного управління – розмежування повноважень та завдань як з погляду їхньої стратегічності, так і ієрархічного рівня їх виконання. Застосування принципів стратегічного управління в управлінні персоналом означає концентрацію питань стратегічного характеру в службах управління персоналом та делегування частини оперативно-тактичних повноважень у ведення функціональних та виробничих підрозділів організації.
Суб'єктом стратегічного управління персоналом виступає служба управління персоналом організації та залучені за родом діяльності вищі лінійні та функціональні керівники.
Об'єктом стратегічного управління персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури та цільові взаємозв'язки, політика щодо персоналу, а також технології та методи управління, що базуються на принципах стратегічного управління, управління персоналом та стратегічного управління персоналом.
Чим зумовлена ​​необхідність застосування принципів стратегічного управління в управлінні персоналом?
Оскільки кінцевим результатом стратегічного управління загалом є посилення потенціалу (що включає виробничу, інноваційну, ресурсну, людську складові) задля досягнення цілей організації у майбутньому, важливе місце у процесі стратегічного управління відводиться персоналу і, зокрема, підвищення рівня його компетентності.
Компетентність персоналу організації є сукупністю знань, навичок, досвіду, володіння способами та прийомами роботи, які є достатніми для ефективного виконання посадових обов'язків.
Компетентність слід відрізняти від компетенції, яка є характеристикою посади і є сукупністю повноважень (прав та обов'язків), якими володіє або повинен володіти певний орган та посадові особи відповідно до законів, нормативним документам, Статутам, положенням.
У разі стратегічного управління значно зростає роль служби управління персоналом у постійному нарощуванні компетентності співробітників.
Однак технології стратегічного управління персоналом поки що недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем системи керування персоналом.
Людським ресурсаморганізацій на відміну з інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних) притаманний довгостроковий характер використання та можливість трансформацій у процесі управління ними. Вони схильні до деяких видів зносу, тому їх необхідно відновлювати та відтворювати.
Неефективність застосування в управлінні персоналом принципів оперативно-тактичного управління в рамках стратегічного управління організацією якраз і обумовлена ​​тим, що воно не враховує зазначені вище особливості та характеристики персоналу як об'єкта стратегічного управління.
Використання персоналу як ресурсу характеризується тим, що його відтворення здійснюється після певного терміну діяльності, що визначається «зносом»; його придбання та підтримка у працездатному стані вимагають великих капітальних вкладень. З цього випливає, що використання та відтворення персоналу носить інвестиційний характер, тому що персонал є об'єктом капітальних вкладень. Але інвестування грошових коштівможе проводитися лише з позицій стратегічної доцільності.
У стратегічному управлінні персоналом як об'єкт управління розглядаються «змістовні» характеристики персоналу (знання, навички, здібності, соціальний статус, норми поведінки та цінності, професійно – кваліфікаційні, ієрархічні та демографічні структури). Ці характеристики, носієм яких є, висловлюють з погляду довгострокової перспективи потенціал персоналу організації. Крім того, об'єктом стратегічного управління є і технології управління персоналом (технології реалізації трудового потенціалу, відтворення та розвитку персоналу). Спільно вони утворюють трудовий потенціал організації.
Застосування методів стратегічного управління стає реальною практикою у керуванні трудовим потенціалом підприємств. Прикладами є такі компанії, як IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, що використовують методи стратегічного плануваннякадрів, основу яких складає продумана, заснована на ринкових засадах стратегія.
Керівництво кадрових служб стає повноправним членом загального керівництва підприємств та бере участь у виробленні стратегій корпорацій. Особливе місце відводиться оцінці та формуванню кадрового потенціалу, його професійного зростання та розвитку, підвищення творчої та організаційної активності
Оцінюючи діяльність організацій, які мають можливість використовувати передові методи управління персоналом, можна виділити три типи організацій, що склалися.
1-й тип. Комплексно займаються питаннями стратегічного планування та застосовують елементи стратегічного управління персоналом. Це невелика частина широко диверсифікованих фінансово-промислових об'єднань та підприємств із великими фінансовими та організаційними можливостями, розвиненою регіональною мережею.
2-й тип. Використовують методи стратегічного планування персоналу. Це організації із стійким фінансовим становищем, стабільними технологіями та диверсифікованим продуктом. Можуть бути досить компактними за розмірами та середню чисельність персоналу.
3-й тип. Делегують функціональні завдання стратегічного характеру служби управління персоналом. Виробляють стратегії розвитку персоналу та орієнтуються на них у своїй діяльності. До них відносяться середні та великі підприємства різних організаційних форм, регіональної розгалуженості, диверсифікованості технологій та продуктів.
Стратегічне управління персоналом може протікати ефективно лише у межах системи стратегічного управління персоналом. Під нею мається на увазі впорядкована та цілеспрямована сукупність взаємозалежних та взаємозалежних суб'єктів, об'єктів та засобів стратегічного управління персоналом, що взаємодіють у процесі реалізації функції « стратегічне управлінняперсоналом». Основним робочим інструментом такої системи є стратегія керування персоналом.
Таким чином, система стратегічного управління персоналом забезпечує створення структур, інформаційних каналів, а головне – формування стратегії управління персоналом, її реалізацію та контроль за цим процесом.
З визначення стратегічного управління персоналом слід, що його спрямовано формування конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з реалізації стратегії управління персоналом. Виходячи з цього, всі функції системи управління персоналом можна згрупувати за такими трьома напрямками: забезпечення організації трудовим потенціалом; розвиток трудового потенціалу; реалізація трудового потенціалу
Стратегічне управління персоналом має двоїстий характер. З одного боку, воно є одним із функціональних напрямів у рамках стратегічного управління організації (поряд з маркетингом, інвестиціями та ін.), з іншого - воно реалізується за допомогою конкретних функцій управління персоналом, спрямованих на виконання стратегії управління персоналом, і з цього погляду є функціональною підсистемою системи керування персоналом.
Організаційно система стратегічного управління персоналом будується з урахуванням існуючої оргструктури системи управління персоналом. При цьому виділяються три основні варіанти організаційного оформлення системи:
1. Повне відокремлення системи у самостійну структуру (але при цьому існує небезпека відриву від оперативної практики реалізації стратегії)

2. Виділення органу стратегічного управління в самостійну структурну одиницю (відділ стратегічного управління) та формування стратегічних робочих груп на базі підрозділів системи управління персоналом
3. Формування системи стратегічного управління персоналом без відокремлення в структурні одиниці (але у своїй питанням стратегічного управління відводиться другорядна роль)
Найбільш ефективний варіант створення «штабного» стратегічного відділу в рамках системи управління персоналом та координація діяльності інших відділів з питань стратегічного планування, коли на частину персоналу вже існуючих підрозділів цієї системи покладаються обов'язки щодо функції «стратегічне управління персоналом».