Як ви спілкуєтесь із співробітниками? Владно контролюєте кожен крок, пускаєте все на самоплив, практикуєте індивідуальний підхід? Ну та як, працює? Сьогодні розповідатимемо про стилі управління керівника.Влаштовуйтесь зручніше, починаємо!

А може, ви зовсім не замислювалися про стиль керівництва? Бізнес іде, інтернет-магазин розвивається, навіщо щось ускладнювати? Давайте розберемо основні стилі управління, а також плюси та мінуси кожного.Це допоможе зрозуміти сильні та слабкі сторони вашого керівництва та визначити, якого стилю дотримуватися надалі.

Авторитарний стиль, або "Як я сказав, так і буде"

Геннадій Павлович П. керує колективом багато років. Як вибився в управлінці ще за радянських часів, так і керує. Зрозуміло, що за стільки років стиль у нього вже сформувався і не підлягає змінам. А треба було б: Геннадій Павлович - з тих начальників, що свято вірять в інструкцію з анекдоту: “Пункт 1. Начальник завжди має рацію. Пункт 2. Якщо начальник неправий – дивись пункт 1”. Так-так, такі ще бувають. Не дивно що в колективі у нього плинність: приходять молоді, виховані у новому суспільстві, які не бояться пропонувати свої ідеї та дуже дивуються, коли стикаються з принципами начальника Дивуються та йдуть – до більш лояльних керівників. Затримується у колективі лише основний кістяк – люди, які працюють не один десяток років і давно звикли до закидонів Геннадія Павловича. І все б добре, тільки цей кістяк - майже пенсіонери. їм чужі - розвитку у компанії немає, все йде по-старому. Справи фірми йдуть не дуже.

Знаєте таких Геннадій Павлович? Вони трапляються і серед молодого покоління підприємців. Як правило, дуже авторитарні, різання в судженнях, визнають лише власну думку. Не допускають жодних відхилень від інструкцій, регламентів, статутів та заведеного в компанії порядку. Тремтливо дотримуються субординації - з простим народом вольностей не допускають, не панський це справа. Ось парадокс: вони не довіряють своїм працівникам, але водночас хочуть, щоб робочі завдання виконувались бездоганно.

Мінуси авторитарного стилю

1. Разом з водою можна викинути і дитину: той, хто звик не прислухатися до думки, ризикує не почути цінних ідей, які принесуть компанії прибуток. Той, хто не допускає неформальних стосунків з підлеглими, може не помітити кохання всього свого життя або того, хто може стати найкращим другом. Людські відносини іноді виходять за межі субординації.
2. Упертість – ще не завзятість. Фанатичне дотримання інструкцій, крок вліво - крок вправо дорівнює розстрілу - згубна для компанії позиція. Почитайте біографії великих підприємців: всі вони визнають, що треба відступати від правил, мислити ширше, давати можливість творчості.
3. Не всі згодні працювати з диктатором- у компаніях, де панує авторитарний стиль управління, більший відсоток звільнень. І йдуть, як правило, найталановитіші. Виживають у такому колективі пристосуванці чи консерватори, яким все одно.
4. Співробітники у таких компаніях не розвиваються, не пропонують ідеї, не навчаються нового. Може, вони б і раді – тільки навіщо, адже все одно буде так, як наказав місцевий божок. А якщо ініціатива карається - навіщо її взагалі виявляти?

Плюси авторитарного стилю

1. Залізна дисципліна.З диктатором не забавиш: або ти виконуєш усі його вимоги, або двері на вулицю відчинені. Як правило, у такому колективі махровим кольором цвітуть штрафи за найменше порушення. Тотальне підпорядкування робить співробітників слухняними та згодними на будь-яку вимогу керівництва.
2. Чіткість та прозорість всіх бізнес-процесів.Начальник-диктатор твердо знає, як і що відбувається у компанії кожному етапі, які завдання вирішуються і хто їх виконує.
3. У співробітники не розгубляться,а чітко виконуватимуть накази начальства - їм не звикати. За демократичного чи ліберального стилю керівництва таке здійснити складніше: у разі форс-мажору та начальство, і працівників може штормити, як корабель у негоду. А це загрожує нашвидкуруч прийнятими та помилковими рішеннями.

Демократичний стиль, або "Давайте думати разом"

Олексій К., молодий керівник, звільнився з компанії Геннадія Павловича та заснував власний бізнес. Він вирішив вчитися на чужих помилках і зрозумів, що не припуститься такої диктатури, що панувала на його колишньому місці роботи. Олексій набрав молодих співробітників, які були скоріше його однодумцями, аніж підлеглими. З перших днів він почав дотримуватися демократичного стилю керівництва: обговорював зі співробітниками стратегію розвитку компанії, вислуховував їхні ідеї та думки, довіряв самостійно працювати над проектами. Для працівників він був не суворим начальником, а своїм у дошку хлопцем Лехом. Одного разу це мало не занапастило компанію: співробітники розслабилися і перестали сприймати Олексія всерйоз. Дехто почав спізнюватися, зривати терміни виконання завдань,а на подив начальника говорив: "Та ти що, зроблю, не переживай!". Коли почали зриватися угоди з вигідними клієнтами і компанія втратила прибуток, молодий бізнесмен зрозумів, що настав час щось міняти.

Демократичний стиль управління – оманлива штука.Молодим і сучасним він здається єдиним прийнятним і таким, що відповідає духу часу (ну не працювати ж по-старому!), але варто трохи послабити віжки - і вийде як у прикладі вище. Щоб демократія не перетворилася на анархію і вседозволеність, керівник повинен мати управлінський досвід.

В цілому ж демократичний стиль – справді пріоритетний у молодих сучасних компаніях. Керівник не приймає рішення одноосібно – радиться з колективом, влаштовує мозкові штурми, намагається щоб кожен працівник розкрив свій потенціал. Сам він працює на рівних чи відводить собі роль консультанта, наставника. Якщо начальник-демократ помиляється - він не звинувачує у всьому персонал, а робить висновки.У той самий час він залишається керівником - не знімає із себе головну роль, не підкреслює, що “ми тут усі рівні, хлопці”. Тобто команда командою, але ієрархія має бути збудована чітко.

Мінуси демократичного стилю

1. Можливість анархії, приниження ролі керівника, виникнення опозиції у колективі. Загалом, усе, що розповідається з прикладу Олексія До.
2. Рішення можуть ухвалюватися довго.Чим більше людей бере участь у обговоренні – тим довше може затягнутися процес. Справа врятують і чіткі терміни постановки завдань. Наприклад, на обговорення та внесення рацпропозиції дається 3 дні - і не секундою довше. Це дисциплінує співробітників та прискорює бізнес-процеси.

Плюси демократичного стилю

Якщо не припускатися помилок, демократичний стиль може стати основою створення.

1. Зміцнює командний дух,робить співробітників справжніми однодумцями, об'єднаними однією метою. Добре, якщо в компанії опрацьована - місія та цінності, основні завдання на найближчі роки, загальна Велика Ідея.
2. Зменшує кількість помилок у роботі.Чим більше людей залучено до вирішення завдання – тим більший шанс, що знайдеться оптимальний варіант. Тільки, нагадаємо, обговорення не повинно затягуватись.
3. Мінімальна плинність кадрів.Навіщо йти з колективу, якщо ти поділяєш його цінності та завдання, почуваєшся причетним до однієї спільної мети? Правильно, нема чого. З компаній із демократичним стилем управління співробітники йдуть вкрай рідко (якщо, звичайно, вливаються в колектив та поділяють спільні цінності).

Особистісно-орієнтований стиль, або "Не бійся, я з тобою"

Ольга Б. працювала і з Геннадієм Павловичем, і з Олексієм. Жінка зрозуміла, що і в авторитарному, і в демократичному стилях є свої плюси та мінуси, і вирішила діяти інакше. Власне, нічого нового вона не вигадала - задіяла на повний індивідуальний підхід. Ольга зрозуміла, що з кожним співробітником потрібно працювати по-своєму,і що підходить для одного, категорично неприйнятно для іншого. Наприклад, тихоня може соромитися на загальних планерках та мозкових штурмах, зате за особистої бесіди почне фонтанувати креативними ідеями. Людині-сове важко приїжджати в офіс до 9-ї ранку - голова у нього не розуміє, справи не робляться, зате ввечері настає найплідніший час. Ольга організувала кільком товаришам вільний графік, інтровертам дозволила не виступати на планерці за всіх. Співробітники оцінили гарне ставлення та почали називати начальницю “нашою матусею”. Але без ложки дьогтю нікуди: швидко знайшлася група осіб, яка визнала хороше ставлення слабкістю і почала відверто забивати на роботу. Ольга переживала, проводила рятувальні бесіди, і тільки коли колектив подав колективне прохання про звільнення тих, хто проштрафився, зважилася зробити сміливий крок.

Практикувати індивідуальний підхід – це правильно.Зазвичай начальники цього типу (як правило, жінки) люблять проводити психологічні тестування, влаштовувати корпоративи та спільні посиденьки, щоб краще дізнатися про своїх співробітників. Однак надмірно опікуватися працівниками не варто: ви не квочка, а вони не безпорадні курчата. Довіряй, але перевіряй, будь не матусею, а начальником - така мораль цієї байки.

Мінуси особистісно-орієнтованого підходу

1. Як правило, начальники такого типу – люди м'які, чутливі. Хороші відносини їм важливіші, ніж прибуток компанії та її розвиток. Тому, як це не сумно, м'якого начальника можуть швидко з'їстийого більш спритні колеги або хтось із числа підлеглих.
2. Відсутність.Замість чітко роздавати вказівки і контролювати процес виконання завдань, такі керівники або виконують всі самі, або прощають нескінченні відстрочки. Прокиньтеся, хлопці, це бізнес! Тут потрібно приймати важкі рішення та ризикувати по-крупному, інакше є ризик прогоріти та .

Плюси індивідуального підходу

1. Хороші стосунки у колективі.Людські стосунки – чи не найголовніше для половини співробітників. Якщо пощастило знайти розуміючого начальника - багато хто буде руками та зубами триматися за це місце, навіть незважаючи на маленьку зарплатню та невеликі кар'єрні перспективи.
2. У кризовій ситуації співробітники стануть за начальника горою і не дадуть розвалити компанію. "Одне за всіх, і все за одного" - це гасло все ще працює.

То як же треба?

У кожному із трьох стилів ми знайшли свої вади. То який стиль управління вибрати, як поводитися з підлеглими? Багато, звичайно, залежить від вашої особистості та типу характеру.Диктатор по натурі ніколи не "розвозитиме соплі" і піклуватися про особистість кожного співробітника. А тиха інтелігентна жінка просто не здатна тріснути кулаком по столу та змусити підлеглих працювати.

Що ж робити? Комбінувати стилі керування залежно від ситуації.Це називається ситуаційним управлінням. Наприклад, якщо виник форс-мажор – потрібно включати режим диктатора та роздавати чіткі вказівки, які зможуть врятувати ситуацію. Якщо бачите, що співробітник не справляється з роботою, - залучайте індивідуальний підхід, поспілкуйтеся з людиною особисто, дізнайтеся, що її турбує. Якщо потрібно вирішити нове завдання – дотримуйтесь демократичного стилю, дізнайтесь думки всіх співробітників та вирішуйте проблему спільно. Більше того - навіть у взаємодії з однією і тією ж людиною можна використовувати різні стилі управління - знову ж таки в залежності від ситуації. Десь побути жорстким керівником, десь – мудрим наставником, іноді надати необхідну батьківську підтримку. Ось таблиця, яка допоможе вам майстерно лавірувати між кількома стилями керування.

Зрозуміло, для цього потрібно бути досвідченим керівником та досить гнучкою людиною. Все це приходить з часом. Успіхів вам, нехай все вийде!

Авторитарний стиль управління організацією характеризується надмірною централізацією влади керівника, самовладним вирішенням усіх питань. Цей стиль властивий владним і вольовим людям, жорстким стосовно оточуючих. Ця стаття докладно розгляне його переваги та недоліки.

Ви дізнаєтеся:

• У чому полягає авторитарний стиль управління.
• У яких формах може бути представлений.
• Які є особливості змішаних форм авторитарного стилю управління.

Авторитарний стиль управління - це, насамперед, суворо позначений регламент організації, у якому працівники сумлінно виконують обов'язки, покірно визнаючи авторитет керівника.

Положення, що зустрічаються серед основних параметрів авторитарного стилю управління організацією:

• будь-яке питання вирішується керівником;
• члени колективу повністю або частково позбавлені можливості зробити свій внесок в організаційну роботу;
• вирішення важливих завдань не доручається працівникам;
• керівник сам визначає умови та методи роботи.

• документи та бухгалтерія завжди в порядку;
• якість виробленої продукції перебуває під контролем;
• число конфліктів з робочих питань у колективі мінімальне, адже завдання ставляться згори та суворо регламентовані;
• керівництво здійснюється централізовано, що дозволяє уникнути суперечок та об'єктивно бачити картину загалом.

• велика витрата сил і часу керівником, який приймає рішення одноосібно;
• велика ймовірність помилок у прийнятті рішень, адже управління здійснює лише одна людина;
• тиск начальства, припинення ініціативності, постійний контроль за робітниками;
• безпорадність робочого колективу без начальника;
• напружена обстановка, оскільки може пригнічувати диктатура керівника.

Тест: у Вас як керівнику більше жорсткості чи м'якості?

Жорсткий управлінець посилює конкуренцію між співробітниками відділу продажу. Спокійний та доброзичливий начальник підтримує командну роботу сейлзів. Редакція журналу «Комерційний директор» склала вам тест, щоб ви дізналися, який стиль управління принесе вам більше прибутку і як дотримуватися балансу в стилі управління.

Методи авторитарного стилю управління організацією

Методи керування- це прийоми, які керівник може використовуватиме ефективного на підлеглих. Серед методів авторитарного стилю управління можна назвати такі:

• організаційно-розпорядчі;
• економічні;
• соціально-психологічні;
• громадські чи колективні.

Організаційно-розпорядчі методиуправління - це контроль за діяльністю персоналу з допомогою наказів, вказівок, розпоряджень, директив, резолюцій, розпоряджень тощо. буд. Іншими словами, суть методу полягає у використанні розпорядчої документації. Перевага у цьому, що підлеглі немає права ігнорувати офіційні накази.

Економічні методиуправління - це контроль над діяльністю персоналу за допомогою системи премій та штрафів. Таким чином, можна стимулювати співробітника, формувати в нього інтерес до роботи. Перевага цього методу в тому, що підлеглі добровільно виконують покладені на них завдання. Нестача полягає у додаткових фінансових витратах. Крім того, запровадження штрафів не є правомірним.

Соціально-психологічні методиуправління - мотивування співробітників з допомогою прийомів психології та простого «людського» спілкування. Ефективність залежить від здібностей, досвіду та харизми керівника. Вимагає грамотного підходу, без якого можна лише посилити ситуацію, ставши всім «своїм», що призведе до втрати авторитету.

Суспільні чи колективні методивпливу. Теоретично можуть бути засобом авторитарного управління, оскільки начальник завжди має можливість здійснювати керівництво, використовуючи при цьому колегії та поради як посередники. Проте формально це суперечить із самим визначенням авторитарності. Тим не менш, опосередковане управління заслуговує на згадку, як один з методів, доступних керівнику.

Слід врахувати, що є два різновиди форм авторитарного стилю управління: доброзичлива та експлуататорська. Залежно від цього, з якою працює компанія, вибираються методи управління. Доброзичлива форма авторитарного стилю представлена ​​пом'якшеними методами управління та суттєвим зниженням числа покарань.

1. "Експлуататорський" авторитарний стиль.

Полягає в тому, що начальник бере на себе відповідальність за весь робочий процес і віддає розпорядження підлеглим, не розглядаючи жодної думки, навіть якщо ті аргументовані. Як головну форму мотивації застосовується покарання.

Усі доручення виконуються співробітниками сліпо, з позиції «наша справа маленька». Промахи керівника викликають у підлеглих зловтіха.

Велика відповідальність може обтяжувати керівника, адже він один розплачується за помилки і який завжди здатний виявити їх причину. Працівники ж, навіть якщо здатні допомогти, часто вважають за краще промовчати, вважаючи, що до них не дослухаються. Ця ситуація регулярно повторюється і призводить до формування напруженої психологічної обстановки в колективі: одні почуваються такими, що не реалізувалися, інші - перевтомленими.

Таким чином, у помилок при експлуататорсько-авторитарному стилі подвійна ціна:

• психологічні травми через постійну напругу;
• економічні втрати.
• «Доброзичливий» авторитарний стиль.

Цей вид авторитарного стилю керівника має на увазі батьківське ставлення до підлеглих. Начальник цікавиться точкою зору персоналу, проте може проігнорувати навіть обґрунтовану думку та зробити по-своєму. Керівник надає деяку свободу дій, але жорстко контролює робочий процес та стежить за дотриманням статутів підприємства та вимог алгоритму роботи. Використовуються різні методи покарання та заохочення.

• Управління жіночим колективом: психологічні особливості

Декілька слів про авторитарно-демократичний стиль управління

На відміну від звичайного змішаний авторитарний стиль підтримує нововведення та ініціативи персоналу, співробітники є частиною спільної справи та усвідомлюють свою відповідальність за результат. Працівники будуть здатні впоратися зі справою навіть за відсутності начальника.

Наприклад, можлива така ситуація: основна влада зосереджена в руках начальника, але при цьому права та обов'язки розподіляються між ним та заступниками, або підлеглими. Колектив постійно знає всі важливі питання.

Проте, за авторитарно-демократичного стилю, якщо виникне потреба, керівник легко залишить думку підлеглих поза увагою та одноосібно ухвалить рішення. Також не виключено використання доган, зауважень та наказів як методи управління.

Однак авторитарно-демократичний стиль керівництва допомагає досягти успіху лише за умови, що лідер - людина знає і досвідчена, здатна зберігати гармонію в колективі та приймати правильні рішення. Також можливим є прояв «побічного ефекту» демократичного стилю управління, коли начальник надто знижує контроль і підлеглі розслабляються.

Авторитарний стиль управління: сучасні модифікації

У сучасній теорії та практиці управління існує безліч стилів керівництва та їх модифікацій, але найбільш поширені такі:

1. Бюрократичний стиль керівництва

Взаємини керівника та підлеглих формальні та анонімні, особиста влада начальника мінімальна. Бюрократичний стиль є крайню міру структурування та регламентування дій працівників підприємства. Це досягається завдяки ретельному поділу обов'язків, створенню посадових правил та нормативних актів, у яких докладно розписано хто, що і як має робити. Інформація до працівників надходить через формальні джерела. Контроль здійснюється за допомогою перевірки письмових звітів та через повідомлення.

Бюрократичний стиль можна назвати ослабленим варіантом авторитарного стилю, оскільки начальник може віддавати розпорядження через документи, але основні повноваження він передає упорядникам та контролерам нормативних актів. У Росії на сьогоднішній день бюрократичний стиль характерний для державного управлінняде застосовується, як правило, вибірково.

1. Автократичний стиль керівництва

Зустрічається рідко і найхарактерніший для великих компаній. Керівник має керівний апарат, який діє, виходячи з його розпоряджень, що порушує службову субординацію, оскільки начальник опосередковано виконує функцію підлеглої структури.

Відмінною рисою даного стилю управління є малорозвинена особиста комунікація між начальником та підлеглими. Автократичний стиль часто зустрічався за часів командно-адміністративної системи у Радянському Союзі, а також в інших державах. В наш час зберігся у великих компаніях та державних корпораціях.

1. Патріархальний стиль керівництва

Організація з таким стилем керівництва існує за принципом великої сім'ї, де головою стає керівник. Він опікується своїми підлеглими, піклується і вимагає від них поваги, вдячності та старанності. У рамках цього стилю стимулювання співробітників здійснюється за допомогою формування у них особистої залежності та відданості.

Позитивною стороною патріархального стилю є те, що він може бути ефективним у низькокомпетентному колективі, де професіоналізм та відповідальність персоналу виражені слабо.

Негативна сторона цього стилю управління у тому, що опіка може бути перешкодою розвитку ініціативи.

1. Харизматичний стиль керівництва

Схожий з патріархальним стилем, але в даному випадку авторитет начальника вищий і більш персональний. В основі стилю лежить переконання підлеглих, що їх начальник особливий та унікальний. Харизматичний керівник не доручає основні питання управлінським структурам і намагається пов'язати успішність компанії з власними якостями, підживлює враження про себе як про видатну людину. Немає чітко прописаних статутів та правил. Керівний апарат є якийсь штаб, де начальник і наближені мають приблизно рівні обов'язки. Такі керівники особливо потрібні в критичні, кризові часи.

У нашій країні харизматичний стиль поширений у підприємствах, створених з ініціативи керівника. У міру зростання компанії виникає необхідність посилювати та регламентувати організацію робочого процесу, оскільки можливості харизматичного керівництва слабшають.

Думка експерта

На російських керівників негативно впливають стереотипи

Галина Рогозіна,

керівник практики розвитку лідерства консалтингової компанії RosExpert, Москва

Генеральний директор, у зв'язку зі специфікою його діяльності, часто постає як публічна постать. І тоді щодо нього застосовуються типові для Росії стереотипи керівника: авторитарний, владний, вимогливий, жорсткий. Російським управлінцям приписують ролі "сильної руки", "суворого, але справедливого" начальника. Тому, прагнучи відповідати думкам, що склалися, російський керівник на публіці покладається лише на свої погляди, заплющуючи очі на точку зору оточуючих і не залучаючи їх до вирішення питань. Він звик наділяти обов'язками та обділяти повноваженнями, а у суперечках відстоювати свою думку до кінця. Якщо ж можна обійтися без полеміки, генеральний директор виявляє терпіння, дає можливість висловитись усім учасникам наради, а під кінець самостійно та беззастережно приймає рішення.

• Система управління організацією в умовах сучасного бізнесу

Як зрозуміти, чи підходить вам авторитарний стиль управління

Уміння пристосовуватися до конкретної ситуації, вибираючи відповідний стиль управління, не закладено у керівника спочатку. Для того, щоб цьому навчитися, потрібно довго працювати та набиратися досвіду.

Необхідно враховувати такі фактори:

1. Характер діяльності

Достатній вплив на вибір стилю управління має рід діяльності співробітників компанії. Наприклад, для колективу, що займається творчістю, добре підійде ліберальний стиль управління, але часом йому треба давати струс демократичним або навіть авторитарним стилем. Відсутність меж для творчості потрібна, але все добре в міру. Якщо склалося так, що за кожен промах працівників фірма зазнає втрат (не обов'язково у фінансовому плані), то доречніше використовуватиме авторитарний стиль. Однак на одних покараннях не протримається жоден колектив, тому не варто забувати і про заохочення.

1. Ступінь складності задачі

Як правило, найважчі завдання мають багато варіантів розв'язання. Виникає складність вибору найефективнішого з них. Якщо важко сказати, який найкращий, підійде демократичний стиль управління. Вирішувати проблему одноосібно небезпечно, набагато ефективніше спільно обміркувати питання, розглянувши різні точкизору.

А якщо питання нескладне, тоді керівник може вирішити його самостійно, або доручивши це співробітникам, але, в такому разі важлива їх компетентність.

1. Специфіка колективу

Великий плюс керівнику, якщо він особисто знайомий із усіма підлеглими. Тоді йому буде легко підібрати підхід кожному та розкрити його потенціал. Деякі працюють плідніше, коли перед ними поставлені чіткі завдання, хтось сильніший у імпровізації. Передбачливий начальник повинен мати на увазі такі особливості кожного працівника. Звичайно, це простіше здійснити в маленькому колективі.

Коли команда складається з новачків, які мало розуміються на справі, управління краще здійснювати в авторитарному стилі. Якщо в колективі більшість є професіоналами, ефективнішою буде робота з демократичним стилем управління.

1. Форс-мажорні ситуації

На жаль, форс-мажорні ситуації трапляються з кожним, без цього, як правило, не обходиться жодна справа. Головне – вміти правильно знаходити вихід. В екстрених умовах час на прийняття рішення обмежений, збирати пораду ніколи, і рішення краще прийняти керівнику особисто. Це властиво авторитарному стилю.

• Проблеми управління бізнесом: як менталітет впливає на роботу

Думка експерта

Різні стилі управління необхідно вміти використовувати по ситуації

Галина Агурєєва,

президент Південно-російського клубу HR-менеджерів, Ростов-на-Дону

Структура бізнесу у Росії удосконалюється, у зв'язку з цим розвиваються керівникські можливості топ-менеджерів. Наші фірми вигравали маржею, ціною, асортиментом. Наразі конкурентоспроможний наш персонал. Ступінь професіоналізму робітничого колективу та їх начальника стала нашою основною перевагою. Водночас ефективний управлінець має вміти користуватися усіма стилями управління. Наприклад, більшість нинішніх авторитарних лідерів приходять до того, що неможливо весь час тримати підлеглих в їжакових рукавицях - необхідно час від часу бути поблажливим до них.

Криза стала додатковою нагодою переглянути стиль керівництва. Багато генеральних директорів зіткнулися з необхідністю звільняти людей, урізати компенсаційні пакети, заморожувати проекти, протистояти депресії працівників. Глави компаній просто змушені були «виходити народ», пояснювати, що відбувається, застосовувати нематеріальні засоби мотивації. Проте, щоб досягти успіху на цьому шляху, лідер має чітко розуміти, яких результатів він хоче досягти. Тільки тоді йому буде зрозуміло, які управлінські та комунікативні технології слід застосовувати. При цьому не можна один раз виступити і знову замкнутись у кабінеті. Потрібно постійно з'являтися на людях. Така активність вимагає чимало зусиль і часу і найчастіше відволікає голову компанії від виконання безпосередніх обов'язків.

Перехід до іншого стилю керівництва має бути плавним. Людині потрібен час, щоб змінитись. Не можна сьогодні бути деспотом, а завтра поплескувати підлеглих по плечу і питати їхні думки з приводу. Більше того, працівникам також простіше, коли зміни відбуваються поступово. Наприклад, коли керівники, які навчаються управлінню в стилі коучинг, починають цікавитися точкою зору співробітників, замість того, щоб роздавати вказівки, це іноді викликає у підлеглих розгубленість - вони не готові до таких відносин. У подібних ситуаціях, якщо глава компанії розуміє, що він авторитарний і непублічний, для початку можна поставити поруч із собою більш гнучку та комунікабельну людину, наприклад HR-директора. В іншому випадку функцію «ідейного натхненника» може взяти на себе будь-хто і ситуація вийде з-під контролю.

Щодо мене, то голова громадської професійної організації просто не може бути кабінетним керівником. Він повинен керувати спільнотою професіоналів, багато з яких мають колосальний авторитет у бізнес-середовищі. З такими людьми директивне спілкування та начальницький тон неможливі. Потрібно також пам'ятати, що лідер громадської організації не має великого бюджету, а тому, щоб стимулювати людей до виконання складної організаційної та інтелектуальної роботи, необхідно вміло використовувати нематеріальні засоби. Потрібно вловити потреби членів спільноти, сформулювати спільні цілі, надихнути, направити та організувати людей, а потім постійно підтримувати їхню активність.

• Як керівнику здобути авторитет у колективі

12 порад про те, як має виглядати авторитарний стиль управління

1. Не суперечте своїм принципам.

Керівник, який досяг любові і поваги, не повинен нехтувати своїми принципами. Напишіть список речей, які вам абсолютно неприпустимі у спілкуванні з колективом. Якщо ви, наприклад, твердо вирішили не допускати запізнень на роботу, повідомите про це команду. Покарання за такі провини – це інше питання. Головне - у жодному разі не поступатись у своїх принципах. Варто хоч раз заплющити очі на запізнення співробітника і залишити його без санкцій, і ваше правило відразу втратить значення для всього колективу. Краще не переборщувати з подібними принципами, достатньо п'яти, інакше можна створити собі образ деспота, а це ні до чого.

1. Встановіть чіткі часові рамки.

Витрачайте на будь-які збори чітко намічену кількість часу, наприклад, хвилин 30. Можливо, деякі питання вимагатимуть більш ретельного розгляду і займуть більше часу, але такі випадки будуть винятком. Якщо працівники пам'ятають, що часу на вирішення питання у них всього 30 хвилин, вони практично зі стовідсотковою ймовірністю впораються в цей термін. Надайте на обговорення годину - і вони будуть думати весь цей час. Дайте завдання, не обмеживши часу для його вирішення, воно не буде готовим і наступного дня.

1. Не бійтеся конфліктів у колективі.

Не варто боятися виникнення у колективі конфліктів. Адже вони можуть піти на користь. Навіть конфлікт усередині колективу здатний створити здорову конкуренцію, яка суттєво підвищить ефективність праці, якщо її підтримувати.

1. Заохочуйте кожного за його досягнення.

Якщо рішення, запропоноване будь-яким співробітником, виявилося вдалим, не варто приписувати його успіх усьому колективу або особисто собі. Це на корені може відбити бажання виявляти ініціативу і знизить старання в роботі.

1. Ставтеся до кожного співробітника однаково.

Уникайте панібратства з боку підлеглих. Абсолютно кожен має бути від вас на рівній дистанції у спілкуванні, не варто робити ні для кого винятків. Якщо ж хтось із співробітників близький вам у реальному житті, постарайтеся домовитись з ним, що на роботі ви начальник та підлеглий, а за межами роботи – близькі люди.

1. Кожен має отримати за заслугами.

Кожен має отримувати за своїми заслугами. Якщо підлеглі зробили помилку, не треба втішати їх як дітей. Співробітники повинні усвідомлювати, що вони відповідають за свої провини, і всі наслідки лежать на їхніх плечах. Але й з успіхами слід чинити за цим принципом: старання і досягнення співробітників повинні заохочуватися. Морально чи валютно - вирішувати вам. Якщо підлеглий досяг успіху, не варто вдавати, що так і має бути. Емоційне підкріплення необхідно кожному колективу для ефективності.

1. Не зраджуйте собі.

З добродушної за вдачею людини навряд чи вийде строгий авторитарний начальник. Якщо він і постарається стати таким, це буде виглядати неприродно. Так само, як і якщо жорстка і владна людина, яку слухають і поза робітничим колективом, спробувати опікуватися своїми підлеглими як батьком, який поблажливий до всіх помилок. Виберіть таку тактику управління, в якій почуватиметеся комфортно. І пам'ятайте головне: найкращий стиль управління – це збалансоване змішування всіх стилів.

1. Ще більше цікавтеся своєю роботою.

Ви повинні знати найбільше про обов'язки своїх підлеглих. Ваша думка про те чи інше робоче питання має бути найпріоритетнішою.

1. Чітко формулюйте свої вказівки.

Вам потрібно пояснюватися гранично ясно - ніколи вести порожні розмови.

1. Вчіться приймати рішення.

Саме вашим обов'язком є ​​вирішення завдань, які ви відповідальні за них. З цієї причини вам варто доносити до співробітників свої бажання вербальними та невербальними способами.

1. Контролюйте роботу підлеглих.

Завжди будьте в курсі того, що відбувається. Введіть процедури, які дозволять вам мати доступ до інформації, необхідної для оцінки старанності кожного співробітника та його трудових досягнень.

1. Звертайте увагу підлеглих на всі випадки недотримання правил.

Дайте їм зрозуміти, яка поведінка не може вважатися задовільною. Наполягайте на строгому дотриманні правил, що діють в організації.

• Як легко підвищити свій авторитет: секрети Бенджаміна Франкліна

Авторитарний стиль управління на прикладах світових компаній

Корпорація «Крайслер»

У 1978 році Лі Якокка обійняв посаду керівника корпорації Крайслер. На той момент організація зіткнулася зі значними труднощами: її позиції на ринку Америки стрімко знижувалися і ситуація загрожувала банкрутством.

Лі Якокка проконсультувався з різними фахівцями та дійшов висновку, що основна проблема корпорації – ліберальний стиль управління. Новий керівник змінив цей підхід, наголосивши на поєднання демократичних і авторитарних принципів. Це призвело до того, що корпорації Крайслер вдалося в короткі терміни повернути втрачені позиції і стати одним з лідерів автомобільної індустрії.

Генрі Форд

Підхід Генрі Форда до організації діяльності своєї компанії багато в чому цікавий. Введення конвеєрного виробництва, механізація транспортних операцій, прискіпливість у відборі персоналу, аж до вивчення їх умов житла - все це призвело до появи потужної, ефективної та продуманої до дрібниць структури.

Не менш примітним є диктаторський стиль управління Форда. Будь-які ланки з менеджерів та начальників відділів мали в компанії дуже вузькі повноваження і швидше виконували номінальну роль посередників між керівником та робітниками, ніж будь-які керуючі функції. Форд наполегливо відкидав майже всі проміжні керуючі елементи в компанії і прагнув того, щоб штат співробітників практично повністю складався з робітників.

Успіх «Ford Motor» забезпечувався стабільністю виробництва, але до кінця 20-х років змінилося соціальне та ринкове середовище Америки. Відсутність гнучкості у політики компанії викликала складності у її пристосуванні до нових обставин, і лідируючі позиції було втрачено.

Стів Джобс

Стів Джобс був унікальною фігурою серед керівників. Він був не лише медійною особою компанії, а й її ідеологом, а також жорстким керівником, який відкидає демократичний стиль управління. Проте, його авторитарність полягала у відсутності проміжних начальників, мають значні повноваження. Саме в цьому плані Джобс надавав їм достатню владу та свободу. Набагато важливіший той факт, що керівник являв собою особу «Apple», незамінну в силу особистої харизми та сили характеру. Крім лідерських якостей він також мав значну комерційну компетентність, що дозволяє здійснювати ефективне управління компанією.

Білл Гейтста компаніяMicrosoft

Білл Гейтс виділяється з-поміж інших керівників демократичністю свого підходу. Але ця демократичність вибіркова: творець компанії Microsoft вводить поблажки для представників найсимпатичнішої йому посади - програмістів. Він надає їм значної свободи, як щодо робочого графіка, і у підході до виконання поставлених завдань.

Тим не менш, не слід вважати, що цей підхід ґрунтується виключно на уподобаннях Білла Гейтса. Керівник компанії Microsoft прекрасно усвідомлює, що програмісту, на відміну від багатьох інших співробітників, зовсім не обов'язково перебувати протягом усього дня на робочому місці. Якщо його завдання зводяться до досягнення певного результату до заданого часу, то припустимо, щоб людина сама побудувала свій графік і створила навколо себе найбільш комфортну атмосферу.

Таким чином, система заохочень Гейтса може здавалося б сприйматися, як авторитарний стиль управління, де керівник виборчий до співробітників і формує серед них деяку еліту, нехтуючи інтересами інших. Проте, всі ці дії, навпаки, є ознаками демократичного підходу з максимальним ступенем свободи, що базується на логіці та здоровому глузді.

Інформація про компанії

Доонсалтингіва якомпаніяRosExpert, Москва.Сфера діяльності: підбір топ-менеджерів, розвиток лідерського потенціалу управлінців, залучення незалежних членів рад директорів та консультантів. Територія: Москва, Київ. Чисельність персоналу: 50. Кількість реалізованих проектів: 120 (2009 року).

Торговаясеть«Річ!», Москваа. Сфера діяльності: продаж одягу та аксесуарів для дорослих та дітей у нижньому середньому ціновому сегменті. Форма організації: ТОВ. Територія: головний офіс розташований у Москві, магазини - у Москві, Санкт-Петербурзі, Володимирі, Волгограді, Воронежі, Воскресенську, Єкатеринбурзі, Казані, Клину, Костромі, Краснодарі, Красноярську, Митищах, Нижньому Новгороді, Новосибірську, Ростові-на-Дону, Тамбові, Уфі, Челябінську, Ярославлі. Кількість магазинів у мережі: 46. Чисельність персоналу: 1033 особи.

Південноросійський клуб HR-менеджерів.Сфера діяльності: створення в регіоні професійної спільноти HR-фахівців, що ефективно діє. Форма організації: регіональна громадська організація. Територія: головний офіс – у Ростові-на-Дону; представництва – у Волгограді та Таганрозі (Ростовська область). Чисельність персоналу: 114. Реалізовані проекти: 18 заходів, 6 освітніх та 1 соціальний проект (у 2009 році).

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Федеральне агентство з освіти РФ

Державний освітній заклад

вищої професійної освіти

Кузбаський державний технічний університет

Кафедра державного та муніципального управління

Курсова робота

На тему: " Стилі управління»

Виконала:

студентка грн. МУо-54

Ожогіна Ольга Олександрівна

Перевірила:

Конєва Наталія Вікторівна

Міжріченськ, 2007 р.

Вступ

1. Поняття управління та стилів управління

1.1 Управління організації

1.2.2 Демократичний стиль управління

1.2.3 Ліберальний стиль управління

2. Ефективне управління

2.1 Чинники, що впливають на ефективність управління

2.2 Американський досвід

2.3 Малоначальне управління персоналом

3. Приклад стилю керівництва

3.1 Стиль керівництва в управлінській практиці

3.2 Стиль керівництва Голови Комітету з питань економічної політики

Висновок

Список літератури

Вступ

Оцінка особистісних якостейта проблем, пов'язаних з відбором керівників, є одним із найскладніших аспектів управлінської діяльності. Польський журналіст-дослідник Д. Пассент писав, що "директор має бути дипломатом, коли щось випрошує у вищих інстанціях для свого підприємства; жорстким, коли вимагає виконання своїх розпоряджень і наказів від підлеглих або виконання договорів від постачальників; спритним, представниками преси, багатообіцяючим під час зустрічі з молодими працівниками; державним діячемколи приймає закордонні делегації; святим отцем, коли приймає скарги від відвідувачів”.

У цих оцінках, хоч і жартівливих, частка правди дуже істотна. Вивчення стилю керівництва останнє десятиліття стало важливим напрямом у процесі оптимізації діяльності, а як і в інтегральному вивченні особистості. Знання стилю керівництва дає змогу вирішити проблему професійної придатності адміністративного резерву. Керівнику важко виробити такий стиль діяльності, здатний задовольнити всіх членів підпорядкованого йому колективу. Усвідомлення людиною причин та закономірностей своєї поведінки може радикально змінити його ставлення до виробничих ситуацій. Розуміння можливого різноманіття причин і способів управління, ясне і водночас гнучке бачення проблем роблять керівника вільнішим, яке діяльність успішнішою.

Кожен керівник в управлінській діяльності виконує службові обов'язки у певному, властивому лише йому стилі роботи. Честерфілд говорив, що "стиль – одяг думки". А Бюффон стверджував навіть, що "стиль – це сама людина". Справедливість цих афоризмів підтверджується і сучасним тлумаченням стилю роботи, що оцінюється як сукупність типових і щодо стійких прийомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного виконання управлінських функцій та завдань.

У своїй роботі я спробую розглянути стилі управління, їх поняття, застосування. З'ясувати, який із стилів управління краще використовувати на практиці. Які бувають плюси та мінуси кожного з них.

1. Поняття управління та стилів управління

1.1 Управління організації

Управління діяльністю складається з планування діяльності, постановки виробничих завдань, створення системи вимірювання виробничої роботи та контролю за виконанням завдань. Управління діяльністю може бути успішним, якщо управління людьми здійснюється неправильно.

Управління людьми є діяльність із керівництва персоналом організації. Ця сфера управління безпосередньо пов'язана з роботою керівника. До цього виду управління належать: забезпечення співробітництва у колективі, кадрова політика, навчання, інформування, мотивація персоналу та інші складові роботи керівника.

Управління вимагає великих розумових зусиль незалежно від того, який галузі воно стосується – управління діяльністю, оточенням чи людьми. Управління діяльністю організації означає прагнення досягнення максимальних результатів роботи. Робота керівника має на меті досягнення людьми їх особистих цілей.

Щоб управлінська діяльність здійснювалася добре, необхідно виконання низки умов:

1. Суб'єкт та об'єкт управління повинні відповідати один одному. Якщо вони не зможуть зрозуміти один одного у процесі роботи, то вони не реалізують своїх потенційних можливостей. Так, якщо керівник і підлеглий не будуть сумісні психологічно, то між ними почнуться конфлікти, які погано вплинуть на результати роботи.

2. Суб'єкт і об'єкт управління повинні мати самостійність. Суб'єкт управління не в змозі передбачити всі інтереси об'єкта та можливі варіанти його дій у різних ситуаціях. Коли як об'єкт управління є люди, які мають свої погляди, на ситуацію, прагненням, мисленням вони повинні мати можливість, реалізувати свої можливості на практиці. За відсутності такої можливості люди або придушують свою активність, або намагаються досягти своєї думки.

3. Суб'єкт та об'єкт управління повинні бути зацікавлені у чіткій взаємодії; один - у віддачі необхідних команд, інший - у своєчасному виконанні. Можливість суб'єкта керувати обумовлена ​​готовністю об'єкта, виконувати команди, що надходять. Ступінь досягнення учасниками управлінської діяльності своїх цілей має перебувати у прямій залежності від ступеня досягнення цілей самого управління. І це становить цілу проблему управління у тому випадку, коли його суб'єкт та об'єкт не пов'язані відносинами власності.

Отже, можна дійти невтішного висновку, що управління всюди супроводжує діяльність людини. І будь-яка діяльність людини потребує управління. Завдяки управлінню виявляється можливою ця діяльність. Чим краще здійснюється управління, тим вища ймовірність успіху. Від управління залежить реальність передбачення результату, чіткість та узгодженість дій людей. А також зацікавленість людини - учасника спільної праці загалом, в результаті. Ось чому, починаючи з певного етапу розвитку виробництва і суспільства, все більша увага приділяється управлінню. Ставляються завдання удосконалення управління, пошуку нових форм, визначення можливостей його розвитку, використовуючи засоби нової техніки, збагачення інформацією та інше.

Стиль управління - це сукупність прийомів, які використовує керівник стосовно своїх підлеглих. Ефективність того чи іншого стилю визначається тим, наскільки він допомагає впливати на співробітників з метою вирішення існуючого в даний час завдання.

Стиль управління-- це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, і навіть незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатись задоволеність роботою та заохочується продуктивність співробітників. Разом про те оптимального стилю управління немає, і казати про перевагу тієї чи іншої стилю управління можна лише певної ситуації управління.

Розрізняють такі стилі управління:

1. Орієнтований завдання.

Бізані стверджував, що за такого стилю керівник:

Засуджує недостатню роботу;

Заохочує повільно працюючих співробітників докладати більше зусиль;

Надає особливого значення обсягу роботи;

Керує залізною рукою;

Звертає увагу, що його співробітники працюють з повною віддачею;

Заохочує співробітників за допомогою натиску та маніпулювання до ще більших зусиль;

Вимагає від малорезультативних працівників більшої віддачі.

Дослідження Хальпіна-Вінера та Пельца показують, що такі керівники часто позитивніше характеризуються своїми начальниками, ніж особистісно-орієнтовані керівники. Вони позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники мають вплив нагорі.

2. Особистісно-орієнтований.

У центрі уваги стоять співробітники з їхніми потребами та очікуваннями. За Бізані, керівник:

Звертає увагу на здоров'я працівників;

Дбає про добрі стосунки зі своїми підлеглими;

Звертається зі своїми підлеглими як із рівноправними;

Підтримує своїх співробітників у тому, що вони роблять чи мають зробити;

Заступається за своїх працівників.

Керівник, який керує, орієнтуючись на особистість, не може, однак, одразу розраховувати на повне задоволення працівників. Для цього важливим є вплив та повага керівника «нагорі», на основі чого він повинен захищати інтереси співробітників.

Стилю управління притаманні три проблеми:

1. Результати, які мають бути досягнуті за допомогою стилю керування, містять кілька компонентів, які не можуть бути зібрані воєдино.

2. Абсолютизація стилю управління сприймається як засіб, з допомогою якого підвищується продуктивність праці.

3. Ситуація управління сприймається як незмінна, тоді як із часом вона може змінитися і керівник повинен відповідно змінити своє ставлення до окремих співробітників.

1.2 Стилі управління

За такого стилю управління вся виробнича діяльність організується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися під час вирішення поточних завдань і передбачає велику дистанцію освіти між керівником і підлеглим, і навіть матеріальну мотивацію співробітників.

Лідер - це той, хто вміє обслуговувати, той, хто вміє налагодити гармонію у відносинах співробітників на підприємстві або людей в іншій ситуації, щоб мав місце максимум продуктивності та цілісний результат.

1. Керівник у силу своєї законної влади управляє підлеглими та очікує від них послуху. Він приймає рішення без обґрунтування їх перед підлеглими, при цьому виходить з того, що він на відміну від підлеглих має велике розуміння та знання справи, чого, зрозуміло, бути не повинно. Рішення керівника мають характер розпоряджень, які мають беззастережно виконуватися підлеглими, інакше можуть очікувати санкцій стосовно себе.

2. Керівник дотримується дистанції у відносинах з підлеглими, інформує їх про факти, які вони обов'язково повинні знати для виконання своїх завдань. Він контролює чи слідують його розпорядженням і наскільки. Знаки, що підкреслюють становище людини у власних очах оточуючих його людей (наприклад, автомашина), підтримують репутацію керівника, що володіє владою.

Підлеглі - адресати наказів. За «теорією x і xy»:

Середня людина лінива і, наскільки можливо, ухиляється від роботи;

Працівники нечестолюбні, бояться відповідальності та бажають бути керованими;

Тиск на підлеглих та санкції до них необхідні для досягнення цілей підприємства;

Суворе управління підлеглими і контроль над ними неминучі.

При цьому стилі управління мотивація підлеглих часто обмежена, тому що керівник відділяється соціально, передає, як правило, менше цікаву роботупідлеглим та підтримує в них страх перед загрозливими санкціями. Підлеглі стають байдужими до керівника, і навіть до підприємства. Інформацію вони видобувають через поставлені керівником інформаційні бар'єри неофіційними шляхами.

Визнання керівника єдиною інстанцією;

Визнання та виконання розпоряджень керівника;

Відсутність прагнення володіти правом контролю.

Недоліки авторитарного стилюлежать у слабкій мотивації самостійності та розвитку підлеглих, а також у небезпеці помилкових рішень за допомогою надмірних вимог керівники щодо кількості та (або) якості роботи.

1.2.2 Демократичнийстиль управління

При демократичному стилі управління виробнича діяльність організується у взаємодії керівника та підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при превалюванні творчого змісту роботи та передбачає приблизно рівний рівень освіти керівника та підлеглих, а також нематеріальне заохочення працівника.

Типові ознаки демократичного стилю управління:

1. Керівник управляє підлеглими, включаючи в процес прийняття рішень, які він відповідає. Він очікує від своїх підлеглих конкретної допомоги, приймає рішення з урахуванням їх пропозицій та заперечень. Він делегує свої повноваження, наскільки це можливо, і розпоряджається лише за необхідності. При цьому він визнає можливості підлеглих і усвідомлює те, що не може все знати і все передбачати. Контролюється лише результат робіт, допускається самоконтроль.

2. Керівник не лише докладно інформує про фактичний стан справ, який має бути відомий для виконання завдань, а й повідомляє іншу інформацію про підприємство. Інформація є засобом управління. Керівник не потребує знаків, що підкреслюють його становище в очах людей, що оточують його.

Вимоги до демократично управляючого керівника щодо Штоппа:

Відкритість;

Довіра до працівників;

Відмова від індивідуальних привілеїв;

Здатність та бажання делегувати повноваження;

Службовий нагляд;

Контроль результатів.

Підлеглі розглядаються як партнери, які здатні щодо самостійно виконувати "щоденні роботи". Оцінюючи підлеглих у своїй стилі керівництва найчастіше виходять із " теорії у теорії ху, по которой:

1) небажання трудитися не вродженим від природи, а наслідком поганих умов праці, які зменшують природне бажання трудиться;

2) співробітники беруть до уваги цільові установки, мають самодисципліну та самоконтроль;

3) цілі підприємства досягаються найкоротшим шляхом за допомогою грошового заохочення та надання можливості індивідуального розвитку;

4) за сприятливого досвіду співробітники не бояться відповідальності.

Активна позиція підлеглих підвищує їхню мотивацію, що тягне за собою поліпшення результатів праці.

Вимоги до демократично-керованих підлеглих, за Штоппом:

Прагнення та здатність нести особисту відповідальність;

Самоконтроль;

Використання прав контролю.

Перевага демократичного стилю- прийняття доцільних рішень, висока мотивація співробітників та розвантаження керівника. Крім того, підтримується розвиток працівників. Нестача- демократичний стиль управління може уповільнити прийняття рішень.

1.2.3 Ліберальнийстиль управління

Таке управління - технічний прийом, у якому компетенції та відповідальність за дії передаються, наскільки це можливо, співробітникам, які приймають і реалізують рішення. Делегування може бути спрямовано будь-яке полі діяльності підприємства. Однак слід відмовитись від того, щоб делегувати типово управлінські функціїкерівництва, а також завдання з далекосяжними наслідками. При делегуванні повноважень знімається навантаження з керівника, підтримується власна ініціатива працівників, посилюються їхня трудова мотивація та готовність нести відповідальність. Крім того, працівникам має бути надана довіра до прийняття рішень під власну відповідальність.

Для того, щоб успішно застосовувати управління делегуванням, необхідні:

Делегування працівникам завдань;

Делегування працівникам компетенцій;

Делегування працівникам відповідальності за дії;

Виключення можливості відкликання делегованих повноважень чи передачі від одних співробітників іншим;

встановлення порядку регулювання виняткових випадків;

Виключення можливості втручання керівника за правильних дій співробітника;

Обов'язковість втручання керівника у разі помилки та отримання результатів, врегульованих в особливому порядку;

Прийняття керівником відповідальності за керівництвом;

Створення відповідної інформаційної системи.

Надіслані завдання повинні відповідати здібностям співробітників, бути переважно однорідними, завершеними за формою. Делеговані компетенції та відповідальність за дії повинні відповідати один одному за обсягом.

Переваги управління методом делегування:

1) розвантаження керівника;

2) можливість швидкого ухвалення грамотних рішень; співробітникам передаються компетенції та відповідальність задіяння;

3) сприяння розвитку власної ініціативи, трудової мотивації у працівників.

Недоліки управління методом делегування:

1) керівник делегує якомога менше цікавих завдань;

2) може бути затверджено ієрархічні відносини;

3) сильна орієнтація на завдання, а не на працівників;

4) встановлення ієрархічних відносин "по горизонталі".

Застосування тієї чи іншої стилю, і навіть його результати залежить від багатьох чинників. Це, перш за все, повне оволодіння одним із стилів керівництва, схильність колективу до сприйняття часом нав'язаного йому зверху стилю управління та керівництва. При освоєнні науки управління дуже важливо уникнути помилок. Аналіз діяльності керівників різного рівнята різних підприємств дозволив фахівцям виявити найчастіші помилки, які допускаються менеджерами.

2. Ефективне управління

2.1 Чинники, що впливають на ефективність управління

До цих об'єктивних факторів слід віднести величину підприємства та кількість його співробітників. До них також належать особливості виробничої діяльності. Промислове підприємство, фондова біржа, сільськогосподарський кооператив, універмаг або науково-дослідний інститут об'єктивно відрізняються і характером праці, якістю робочої сили, і специфікою управлінських механізмів. На управління впливають особливості виконуваних виробничих завдань, умови їх реалізації, методи та засоби діяльності.

Теоретично менеджменту недостатньо уваги приділяється вивченню чинників, які впливають досягнення результатів управління. Підставами виділення служать положення стосовно суб'єкту управління (чинники зовнішні і внутрішні), і навіть вектори активності суб'єкта (структурні і активизирующие). Кожна організація, кожен суб'єкт мають свої зовнішні та внутрішні чинникивпливу на ефективність керування ситуацією. Вони наведені у таблиці.

Управління структурними чинниками суб'єкта означає, передусім, управління справами, а активізуючими - людьми.

Структурні чинники управління вимагають раціонального підходу, логіки, об'єктивності та систематизації. Володіння активізуючими факторами передбачає домінанту творчого підходу, знань у галузі людської поведінки, чуття ситуації та проблеми. Позитивна діяльність можлива, коли керівник професійно володіє способами управління обома типами чинників. Гарний результат забезпечується ефективною діяльністю лише на короткому відрізку часу.

Таблиця 1

Чинники, що впливають на ефективність управління

ЗОВНІШНІ ФАКТОРИ	ВНУТРІШНІ ФАКТОРИ
Активна політика конкурентів	Психологічний клімат у колективі
Раптові зміни в економічному стані клієнтів	Нерівномірність, неритмічність поставок та перевантаження у роботі
Економічні, політичні кризи, що впливають на ефективність роботи підприємства	Прогули працівників, невмотивовані перепустки та втрати робочого часу
Суспільно значущі події	Хвороби керівників та співробітників
Структурні зміни у суспільстві	Заходи, що проводяться профспілковим рухом (страйки, мітинги тощо)
Несприятливі погодні умови	Виробничі конфлікти
Становище ринку праці: надлишок фахівців, безробіття, недостатня кваліфікація працівників	Звільнення чи прийом на роботу нових працівників
Заходи уряду щодо регулювання соціальних процесів за рахунок роботодавців	Розширення чи скорочення діяльності організації
Репресивне та агресивне до підприємництва законодавство	Несправності машин та обладнання, оргтехніки, засобів зв'язку
Міграційні процеси, що погіршують якість населення	Кримінальна поведінка клієнтів чи персоналу: крадіжка, обман, розкрадання, технічний вандалізм
Різкі коливання на фінансових ринках	Дії впливових осіб, які сприяють чи заважають діяльності організації (лобі)
Несподівані зміни кон'юнктури на ринках енергоресурсів та сировини	Фактори охорони майна та безпеки праці
Зміни у співвідношенні політичних сил, що впливають на промислову політику держави	Соціальні ініціативи колективу, винахідництво та раціоналізаторство
Нові технології виробництва товарів та послуг	Розробка стратегій управління, узгодження з колективом планів розвитку
Вимоги профспілок до техніки безпеки та умов праці	Адміністративний контроль, система заохочення та стягнення
Вплив коштів масової інформаціїна формування іміджу підприємства та його керівництва	Позитивна мотивація творчої та продуктивної праці співробітників

Активізуючі фактори характеризують процес управління людьми, структурні - галузь технічних навичок. Відносна частка чинників власне процесу управління зростає з допомогою скорочення технічних умінь зі зростанням організаційного рівня. Використання сильних сторінособистості керівника суттєво задля досягнення високих результатів. Чинники, що впливають стиль керівництва, неможливо знайти однопорядковими, ідентичними. Одні їх діють постійно, інші тимчасово. До постійних факторів впливу належать: довкілля, соціальні норми, типові риси особистості, виробнича ситуація. До тимчасових – досвід керівництва, емоції, психологічний клімат у колективі.

2.2 Американський досвід управління

У процесі освіти та розвитку Сполучених Штатів Америки формувався американський стиль управління. Особливості цього стилю обумовлені такими факторами створення американського суспільства, як відсутність пережитків феодалізму, а також освоєння території та багатств країни енергійними та винахідливими іммігрантами. Тривалий час США залишалися «Меккою організацією», куди приїжджали фахівці та творчі бригади, щоб не тільки на власні очі переконатися в даному вмінні американських менеджерів, а й запозичити їхній організаційно-управлінський досвід.

Науково-технічний прогрес призводить до глибоких змін методів праці, що, своєю чергою, вимагає нових форм організації та управління персоналом, напрями підвищення ефективності використання людських ресурсів. Пошуки відповідних мотиваторів, які стимулювали цілеспрямоване поведінка індивідів, необхідних успішного функціонування організації, перетворюються на завдання першорядної важливості.

У різних країнах це завдання вирішується, виходячи з особливостей історичного, соціально-політичного, науково-технічного розвитку цих країн, а також психологічних, морально-етичних норм та стилів поведінки людей, а також їх виховання, традицій та засад.

В останні десятиліття в розвинених капіталістичних країнах, а в останні роки і в Росії інтерес до соціально-психологічних аспектів, «людського» фактора управління різко зріс.

Аналіз американського стилю управління персоналом становить особливий інтерес. По-перше, це область менеджменту, де найбільш разюче виявляються відмінності американського стилю від досить широко відомого японського стилю. Вихідні передумови кадрової політики, як і конкретні методи її проведення, на американських підприємствах значно відрізняються від японських. По-друге, результати, отримані на американських підприємствах (наприклад, темпи зростання продуктивності праці), свідчать про те, що методи управління персоналом, що використовуються, досить ефективні. Саме ефективність привертає дедалі більшу увагу зарубіжних дослідників, які, вивчаючи американські методи управління персоналом, розглядають можливість їх використання своїх країнах.

Метою роботи є виявлення особливостей та характерних рис американського стилю управління персоналом. Досягнення мети ставляться такі:

Проаналізувати систему відбору персоналу США;

Виявити особливості системи оплати та стимулювання праці;

Розглянути систему підготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

Розкрити особливості служби найвищих керівників у США.

Американські компанії як основне тактичне завдання виділяють прискорення обороту коштів, що інвестуються, і збільшення вартості акцій. Саме за цими показниками визначається ефективність роботи управлінського апарату. Для американської компанії відповідно до обраних тактичних цілей (орієнтація на поточну прибутковість) характерна переважна орієнтація на максимальну гнучкість системи управління в плані розподілу та перерозподілу всіх видів ресурсів для підвищення прибутку в короткостроковому розрізі.

Принципово важливим моментом, визначальним підхід до практики управління, і те, що зазвичай американські управляючі спрямовані деякі індивідуальні цінності і результати. При цьому вся управлінська діяльність в американських компаніях базується на механізмах індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, виробленні чітких, кількісно виражених і, як правило, короткострокових цілей. Ідеальний американський керівник зазвичай постає як лідера -- сильної особистості, замикає він процес управління і здатної змусити своїх підлеглих інтенсивно працювати виконувати поставлені їх конкретні цели.

Досвід США роботи з вищим адміністративним персоналом може бути корисним для Росії, де сьогодні у цій важливій області робиться вкрай мало. Найголовніше тут - правильно вибрати стратегію розвитку та визначити характер служби найвищих керівників.

Таким чином, виявлення найбільш ефективних методівуправління дозволить за необхідності надалі розглянути їх використання у менеджменті інших країнах, зокрема й Росії.

2.3 Малоначальне управління персоналом

У більшості робіт з загальному менеджменту, управлінню персоналом, психології управління та діловому адмініструванню, а також в аналогічних навчальних дисциплінах акцент робиться на відносинах «керівник - підлеглі». Однак і практично, і теоретично значущими є також відносини «сам собі керівник – сам у себе підлеглий» та так звані малоначальні організаційні структури та технології управління персоналом.

Структури, перенасичені начальниками

Є така неофіційна оцінка функціонування підрозділу та/або підприємства в цілому. Коли керівник з якихось поважних причинвідсутня на своєму робочому місці тиждень, два чи три, як працює підпорядкована йому система?

Варіант А:

Якщо система продовжує нормально функціонувати і не дає збоїв у відсутності свого кермового, то вона, як заведено говорити, не тримається лише на своєму начальнику.

Варіант В:

Якщо вона може обійтися без безперервних керівних вказівок, розносів, «вливань», отже, система цілком замкнута на начальника і заздрості тільки від нього.

Перший засіб - «кожен несе свою валізу». У цьому «чемодані» перебувають посадові завдання, обов'язки, правничий та відповідальність, тобто загальновідомий інструментарій організованого управління - посадові повноваження.

Другий засіб - «я несу свою валізу». Керівна валіза також містить цей інструментарій, в якому обумовлюються випадки відсутності з поважних причин, організаційний порядок заміщення та «валіза заміщення».

Таким чином, можна сформулювати одну з важливих закономірностей організаційного управління: чим краще налагоджена робота системи, тим менше вона потребує «свого» керівника. І, навпаки, що гірше налагоджена система, то більше вона відчуває потреба у керівництві чи начальниках.

Невміння організувати роботу підлеглих викликає необхідність збільшення кількості, яке, своєю чергою, вимагає… більшої кількості начальників. Тобто своєю неналагодженістю вона хіба що доводить собі необхідність у керівному початку.

Система керівництва кількісно набухає. А в таких «розбухлих» умовах набуває чинності закон переорієнтації: система, збільшуючись кількісно, ​​починає все більше працювати на саму себе або на вирішення своїх внутрішніх проблем. Тому успішність/не успішність вирішення цих проблем стає головним обмежувачем вирішення тих завдань, заради яких було створено саму систему (підрозділ, організація, підприємство, установа).

У структурах, перенасичених начальниками є ще одна дуже важлива проблема - взаємодія керівників між собою. Управлінне консультуванняпоказує. Що найпоширенішою організаційною хворобою не тільки у нас, а й у світі є «хутірський синдром»: кожен начальник вважає свій підрозділ у системі найбільш важливим, а решта - другорядними. Тому взаємини та взаємодія хуторів є маленькі та/або великі війни один з одним, що негативно позначається на поточних і кінцевих результатах.

Президент однієї великої компанії, прийнявши кермо влади, побачив, що у нього було 23 заступники або віце-президенти. Усі начебто відповідали за свої напрямки роботи, але з жодного питання ця «керівна команда» до ладу не могла домовитися між собою! Для забезпечення результативного управління компанією ними було застосовано перехід до малоначальної структури управління за рахунок укрупнення та налагодження у ній взаємодії між керівниками.

Керівник як перешкода

Насправді і теоретично утвердився стереотип: якщо виник начальник - отже, процес управління «пішов». І на цьому є певні підстави. Однак сама практика дає багато прикладів того, що процес управління не «пішов», а навіть «зійшов».

Якщо взяти ситуацію підрозділу або підприємства, що функціонує якийсь час, то призначення нового керівника автоматично не означає:

а) що його робота покращиться, якщо воно працювало погано;

б) що його буде як і нормальної, якщо воно непогано працювало раніше.

У практиці державного менеджментуряду країн є таке правило: політики - керівники, наприклад, міністерства, приходять і йдуть, а апарат залишається. Наявність так званого доброго політика автоматично не означає професійного керівника. Проте політика, призначеного на керівну посаду у якійсь структурі, рятує саме професійний апарат. Створити новий апарат «під себе» далеко не означає зберегти і/або примножити професійні традиції колишнього апарату.

Деякі керівники, які очолили той чи інший чітко працюючий підрозділ, починаю хоч-не-хоч відчувати … свою непотрібність. Це так зване приємно неприємне організаційне відчуття. У тих організаційних структурах, де кожен працівник має «свою валізу» посадових повноважень і де важливе місце належить відповідальності, зберігають малоначальну організаційну структуру.

Трапляється, що на посаду керівника підрозділу призначають абсолютно некомпетентну людину. Таку ситуацію можна розглядати не лише як своєрідний експеримент із самовиживання групи (колективу), а й функціонування в режимі «майже без начальника». Досвідчені підлеглі рано чи пізно дізнаються про особливості «призначенця» і, якщо він володіє необхідними здібностями і мотивацією, використовуючи свої «підлеглі засоби», навчають його… управлінню. У аналогічних ситуаціях, коли керівник не має необхідних здібностей і «тягової мотивації» і, що особливо важливо, він не схильний до «дурного адміністрування», йде процес, по суті, самоврядування, що не вимагає сильного керівного початку.

Отже, у розумінні «малоначальне управління» необхідно виділити два важливі аспекти:

1) неперенасиченість організаційної структури керівниками, або відсутність «керівного жирку»;

2) діяльність, робота виконується компетентними людьми, які не потребують детального або дріб'язкового керівництва.

«Начальстве» може відбуватися: на благо системі; ні на благо, ні на шкоду; а може – лише на шкоду. Тому малоначальний менеджмент також необхідно розглядати варіативно, анітрохи не абсолютизуючи його як переваги, і недоліки.

Не підпорядкований підлеглий

Є такий тип людей, які генетично не схильні до підпорядкування. Природа створила їх за схемою «Ти собі керівник, і ти у собі підлеглий». Загальноприйняте ставлення у соціальному управлінні чи менеджменті «керівник - підлеглий» вважають анахронізмом, який дозволяє проявитися їх професійним здібностям і індивідуальності. Якщо з якихось причин така людина опиняється у ситуації підпорядкування, вона стає йому важким стресом. Тобто такі працівники не мотивовані ні до посади керівника як підлеглого до вищого начальника, ні до посади підпорядкованого комусь фахівця. Зазвичай такі люди тяжіють до посад:

а) у малоначальних організаційних структурах, де до керівника «далеко і високо», та відрізняються високим ступенем самостійності, відповідальності та результативності;

б) де не потрібно дрібниць опіки, щоденних керівних вказівок, надуманих форм та методів контролю тощо.

У принципі їхня «філософія непокори», як вдалося з'ясувати в бесідах з такими працівниками, зводиться до таких положень.

Перше становище - неприйняття сірості.

Дуже багато у відносинах «керівник – підлеглий» потрібно на певне притирання, підстроювання, або «психологічне узгодження». Високопрофесійний керівник – велика рідкість. Суцільно й поруч, особливо в сучасної Росії, керівники не мають лідерських якостей, являючи собою сірість, як у професійному, так і індивідуальному плані. То навіщо ж поєднувати «посадову долю» з такою людиною?

Друге положення – неприйняття подвійного стандарту.

Насправді багато керівників, котрим характерно говорити одне, а робити інше. При цьому - якщо робити, то на користь своєї кишені чи кар'єри. На підпорядкований або погано підпорядкований працівник, як правило, має нестандартне мислення, оскільки ступінь впливу на нього з боку керівника мінімальна або дорівнює нулю. Його неможливо «закодувати» якимись догмами чи надуманою «керівною посадою», оскільки найважливішими оціночними предметами для нього є реальна поведінка та фактичні результати.

Третє становище - багато часу на роботі керівника витрачається просто на нісенітницю, яка чомусь вважається процесом керівництва.

Навіщо говорити працівникові, як і коли робити, якщо він, володіючи високим ступенем професіоналізму та самостійності, чудово це знає? Навіщо проводити порожні наради щодо «посилення», «зміцнення», «покращення», якщо так званою інсталяційну інформацію можна передати по локальній мережі на персональний комп'ютер? Навіщо витрачати дорогоцінний час на передачу важливих відомостей на кшталт «До нас їде ревізор», збираючи та відриваючи від робочого місця, а не використовуючи для цього інші інформаційні технології?

Таким чином, нісенітниця – це такі види робіт, які вигадують начальники, щоб довести свою потребу у тій чи іншій системі управління. І що найдивовижніше:

1) чим менше в системі стає начальників, тим менше часу цих начальників та їх підлеглих у принципі витрачається на нісенітницю;

3) що менше працівник залучений у «чепуховні» відносини «керівник - підлеглі», тим більше він встигає зробити протягом робочого часу і тим результативнішою є його робота.

Досвідчені і добре знаються на людях керівники здійснюють так зване вибіркове керівництво, у якому увагу приділяється слабким, менш кваліфікованим і менш відповідальним працівникам, а чи не схильним до тотального підпорядкування працівникам, ефективно які працюють у «автономному плаванні». Тому малоначальне управління може відбуватися в рамках тієї організаційної структури, де в принципі не так уже й мало начальників. Однак ці «багатоначальники» за своїми керівними технологіями працюють як «малоначальники».

Концентрована та неконцентрована технології керівництва

Больовим місцем у практиці управління і те, що багато керівників немає спеціальної управлінської підготовки чи управлінського освіти. У низці систем вони працюють як керівники-аматори, і намагаються керувати підлеглими-професіоналами. Як і в кожній професії, серед них є талановиті самородки та здібні самоучки. Але вони не становлять у загальній кількості так званої критичної маси. Тому керівники-аматори де-факто доводять своїми слабкими вміннями, як треба нерезультативно керувати.

Найнебажаніше полягає в тому, що підлеглого професійного працівника керівник-аматор намагається перетворити на неспроможного виконавця. Це називається «перевиховним управлінням», у якого зусилля спрямовуються не так на досягнення необхідних результатів, але в підминання компетентності під себе.

На практиці як керівники-професіонали, так і керівники-аматори використовують одну з двох технологій управління підлеглими - концентровану або деконцентровану. Провідним поняттям у цих технологіях є обсяг прав, якими наділений керівник, або іншими словами, «шматочок керівної влади».

Якщо керівник використовує концентровану технологію, коли він підлеглі діють лише з його вказівкам, він формує у яких психологію підначального стилю роботи.

Коли призначають іншого керівника, який використовує деконцентровану систему, то підлеглі зазнають організаційно-психологічного шоку, оскільки від них вимагається високий рівень самостійності та відповідальності. Зміна деконцентрованої технології на концентровану також пов'язана з певними проблемами.

Комбінована робота

Повіками у керівників виробився стереотип: якщо працівник перебуває перед очима – значить, він працює. Однак у сучасній практиці дедалі більше (якщо дозволяє специфіка діяльності) використовується «комбінована» робота, коли частину часу з робочого тижня людина працює у робочому приміщенні, а частина – вдома. Поки що найпоширенішими схемами за п'ятиденним робочим тижнем є «4+1» і «3+2», де перші цифри означають кількість днів у робочому приміщенні, а другі – вдома. Для нижчих керівників теж почали використовуватися такі ж схеми.

Головна причина переходу на комбіновану модельроботи - зростання ефективності праці, основу якого перебувають зручніші, привабливі і гнучкі умови в людини. Можливо, у появі та розвитку цієї системи перебуває «праця в майбутньому», коли нинішнє уявлення про роботу, управління, керівництво, підпорядкування виглядатимуть дрімучими та наївними.

Як відомо, сама праця, її зміст і технології мимоволі впливають на людину.

Використання «комбінованої» роботи для людей, що погано підкоряються, виявилося не тільки на їх користь, але навіяло на думку «добре підпорядкованих працівників» про інші можливості та необхідність (за рахунок другої частини схеми або роботи вдома) більшої самостійності, сумлінності та відповідальності.

З іншого боку, керівники підрозділів, де використовується «комбінована» робота та які самі працюють за схемою, рано чи пізно почали розуміти, що існують не лише інші технології праці, а й керівництво. Адже сенс управління «людиною працюючою» полягає не в тому, щоб постійно стежити за нею, тримати у підлеглому напрузі, а у створенні таких умов, що сприяють досягненню необхідних результатів. Тобто спрацьовує наступна формула: не керуй тотально підлеглими, щоб отримати необхідні результати, а оцінюй і керуй результатами, щоб мати добре налагоджений процес управління.

У сучасній науковій літературі, на думку Є. Комарова, дуже багато ідеалізму та романтизму щодо так званих управлінських відносин. Насправді спостерігається зовсім інший зміст цих відносин.

Коли людину, яка не схильна підкорятися, намагаються буквально втиснути в жорсткіші відносини «керівник - підлеглий», вона, дивлячись по ситуації, намагається так чи інакше уникнути цих відносин, оскільки дорожить результатами, а не відносинами. І, навпаки, є структури, де першорядне значення надають відносинам, а результат роботи залишають бажати кращого.

Таким чином, малоначальне управління є явищем досягнення високих результатів при мінімальному керівництві професійними працівниками. І як би не натискали теоретичні та практичні мудреці управління на традиційне посилення керівного початку, все ж таки фактор малоначальності при слабкому або автономному підпорядкуванні грає дуже важливу роль у результатах праці.

3. Приклад стилю керівництва

3.1 Стиль керівництва в управлінській практиці

Сутнісна відмінність управлінської діяльності з інших форм людської активності полягає у прийнятті соціально значимих, які зачіпають інтереси безлічі людей рішень та відповідальності за їх правильність та ефективність перед власником. Вирішення протиріччя між загальними та приватними характеристиками управлінської діяльності, а також вплив особистісних якостей керівника на механізм прийняття рішень виражається поняттям «стиль управління». Важливо наголосити на інтегральному характері процесу прийняття рішення, що вимагає особливих особистісних якостей. У стилі управління зафіксовано як загальні, алгоритмізовані операції, так і поодинокі, унікальні, що відображають індивідуальні особливостіпрофесіоналізму керівника Вони характеризують його поведінка взагалі, а типове, «стійке, інваріантне у ньому, що постійно виявляється у різних ситуаціях». Зазвичай дослідники розрізняють три класичних стилю управління: авторитарний, демократичний і ліберальний. Зрозуміло, існуючі стилі є лише абрис безлічі відтінків та специфіки управлінського взаємодії.

При аналізі стилів керівництва ряд авторів знаходить найбільш негативного в авторитарному стилі керівництва. Авторитарність лежить в основі абсолютної більшості виробничих конфліктів через прагнення суб'єкта єдиновладдя. Претензія автократа на компетенцію з усіх питань породжує хаос і, зрештою, негативно впливає ефективність роботи. Автократ своїм свавіллям паралізує роботу колективу, який спирається. Він не лише втрачає найкращих працівників, а й створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Невдоволені та ображені підлеглі можуть його підвести та дезінформувати. Залякані працівники не тільки ненадійні, а й працюють не з повною віддачею, інтереси підприємства їм чужі, за найменшої можливості вони реалізують право запозичити власність господаря.

У сучасній інтерпретації авторитарний стиль має і сильні сторони: уможливлює швидке прийняття рішень та мобілізацію співробітників на їх виконання, дозволяє стабілізувати ситуацію в конфліктних колективах. Цей стиль може бути ефективним у кризових ситуаціях, а також в умовах низького професійного рівня та слабкої мотивації працівників. Він необхідний умовах низького культурного рівня об'єкта управління, слабких управлінських зв'язків у екстремальних ситуаціях (аварії, техногенні катастрофи, трудові конфлікти). Варіантом авторитарного стилю управління є патерналістський. Він передбачає поводження з підлеглими, як із «дітьми» та його трудову мотивацію опосередковує через особисту залежність від керівника. Службова інформація поширюється зверху вниз залежно від «прихильності» керівництва, контроль діяльності здійснюється вибірково, за бажанням та інтуїцією керівника. Влада нікому не делегується та концентрується у керівника, який «цар, бог та військовий начальник». Цей стиль управління характерний для традиційного суспільства, і за спостереженнями автора, як і раніше, широко застосовується в Казахстані, особливо в сільських районах.

Останнім часом оцінки стилів управління серед дослідників значно змінилися. Якщо ліберальний і авторитарний нещодавно характеризували переважно негативно, а демократичний вважався позитивним, нині прийшло розуміння, що оптимальний той стиль управління, який приносить підприємству більше прибутку, забезпечує стабільність виробництва, поступальний характер розвитку фірми. Дедалі більше уваги приділяється суб'єктивним, психологічним особливостям прояви професійної активності керівника, його особистісним характеристикам. Російський психолог Р. Шакуров зазначає, що кожна окрема психічна якість включається до складу стилю не в усьому обсязі, а лише тією мірою і формою, якою це необхідно для даної діяльності. Форми та ступінь прояву психічних властивостей регламентуються досить жорстко, тому що управлінські ролі мають підвищену соціальну значимість. Це не скасовує загального положення про те, що ефективність рішень керівника у конкретній виробничій ситуації залежить, насамперед, від об'єктивних зовнішніх умов та факторів.

Оскільки існує безліч поглядів на стилі управління, то з погляду результатів необхідно прагнути їх синтезу. Хороший результат може бути досягнутий не лише завдяки ефективному управліннюлюдьми, а й просто під впливом випадковостей.

З погляду багатьох дослідників немає універсального, найкращого стилю управління. Нелінійність розвитку соціальних подій та слабка прогнозованість суспільних взаємозв'язків, особливо на середньостроковий та довгостроковий періоди, Вимагають від керівника адекватної оцінки ситуації, творчого аналізу об'єктивних обмежень та суб'єктивних можливостей їх подолання, прогнозування наслідків прийняття рішень. Інакше висловлюючись, сучасна ситуація вимагає від керівника застосування практично всього арсеналу управлінської науки разом із свідомим використанням сильних сторін особистості управлінця. Такий підхід позначений як індивідуально-ситуативний стиль управління.

3.2 Стиль керівництва Голови Комітету з питань економічної політики

Кожен керівник відрізняється власним індивідуальним стилем, індивідуальність стилів управління проявляється, перш за все, у спілкуванні керівника з підлеглими. Стиль Посібника Голови Комітету з Економічної Політики можна визначити як демократичний. Підлеглим надається самостійність, пропорційно їх кваліфікації та виконуваним функціям, вони широко залучаються до підготовки та прийняття рішень. У комітеті заохочується ініціатива та творча активність. Голова Комітету з Економічної Політики з повагою ставиться до співробітників, у нього діловий рівень спілкування, тобто спілкування на рівних, намагається допомогти підлеглим у питаннях, що з'являються, зважає на їх думку та поради.

Однак на практиці не зустрічається стилю керівництва у чистому вигляді, тому і для Голови Комітету простежуються риси ліберального та авторитарного стилів управління залежно від ситуації. У відношенні з підлеглими можна було побачити риси ліберального стилю – бажання всім допомогти, сподобатися, впливає на підлеглих часто у формі прохань та шляхом задоволення їхніх потреб.

В останні роки, завдяки опитуванням менеджерів, що проводяться за кордоном, вдалося виявити ряд характеристик, які необхідно мати для ведення справ у сфері бізнесу та менеджменту.

Ними є:

1) Широта поглядів і глобальний підхід - характеристика, що вказує на важливість наявності у керівника широкого бачення проблем, що виходять за межі завдань фірми. Ця особливість менеджера передбачає подолання їм вузького, технократичного розуміння своїх завдань, формування в нього почуття відповідальності як за економічні, а й соціальні, екологічні, моральні наслідки своєї діяльності.

2) Довгострокове передбачення - протистоїть скромності деяких керівників, що називається, зариватися в поточних проблемах і упускати з уваги перспективу розвитку організації в умовах ринкової кон'юнктури, що змінюється, технологічного прогресу відкриття нових енергоносіїв і т.д.

3) Рішучість – твердість і сміливість у прийнятті рішень. Дуже важлива характеристика будь-якого керівника. Оскільки відсутність рішучості, сміливості може призвести до того, що рішення буде прийнято пізно або взагалі не буде прийнято, що може позначитися негативно для підприємства.

4) Наполеглива робота і безперервне навчання - необхідна, у зв'язку з постійним оновленням, поповненням законів, нормативних актів, з виходом будь-яких указів, наказів, постанов вищих організацій.

5) Вміння чітко формулювати цілі - один із способів підвищення мотивації людей до праці. Ця якість головним чином є результатом самовдосконалення керівника.

6) Готовність вислуховувати думки інших, особливо, коли ці інші підлеглі. Разом про те, демонстрація керівником цієї якості щодо будь-якої людини, включаючи підлеглого, означає задоволення важливої ​​соціальної потреби останнього - потреби у повазі.

7) Неупередженість, безкорисливість, лояльність. У неупередженості керівника криється важливий ресурс ефективності кадрової політики організації.

Подібні документи

Поняття та структура стилів управління, типи керівників. Стиль керівництва стосовно практики та технології управління, рекомендації щодо його оптимальної реалізації. Особливості процесу формування та ефективність демократичного стилю управління.

курсова робота , доданий 02.09.2012


Авторитарний стиль управління - сукупність прийомів, застосовуючи які, керівник орієнтується на власні знання, інтереси та цілі. Загальні рисименеджерів нового покоління. Найпопулярніший приклад авторитарного управління – імперія Генрі Форда.

презентація , доданий 18.05.2011


Керівник у системі управління. Сукупність всіх методів та прийомів, які використовує керівник у своїй діяльності. Аспекти іміджу менеджера, його роль ринковій економіці. Типи мотивації персоналу. Основні концепції професіоналізму.

курсова робота , доданий 28.04.2014


Стиль керівництва та його основи. Підходи до керівництва персоналом та основні різновиди стилю керівництва. Три класичний стиль управління. Інструментальний стиль та стиль, орієнтований на підлеглих. "Багатовимірні" стилі управління.

курсова робота , доданий 17.10.2002


Керівник, його якості, функції та завдання. Різниця між владою та лідерством. Теоретичні підходи до вивчення. Стилі управління з управлінських ґрат Блейка-Мутона і за моделлю Вумана-Йеттона. Аналіз методів управління на ВАТ "Синтез-Кіровець".

курсова робота , доданий 08.01.2013


Основні стилі керівництва, їх особливості, переваги та недоліки. Чинники, що впливають ефективність діяльності керівника. Загальна характеристика керування магазином. Розробка рекомендацій щодо вдосконалення стилю управління для підприємства.

курсова робота , доданий 08.04.2014


Особливості авторитарного та корпоративного стилів управління. Управління шляхом делегування повноважень. Стиль керівництва у управлінській практиці. Сутність індивідуально-ситуативного стилю управління. Чинники, що впливають ефективність управління.

контрольна робота , доданий 17.11.2010


Поняття, сутність та методи оцінки культури управління. Основні особливості способу " полярних культур " . Базові стилі керівника: апаратник, виконавець, винахідник, симулянт. Загальна характеристика організації ТОВ "Кераміка", аналіз стилю керування.

курсова робота , доданий 01.10.2012


Методи та моделі стилів керівництва як складовий елемент менеджменту. Характеристика організації, чинники, що впливають формування управління, аналіз стилю управління її керівника. Вироблення рекомендацій щодо вдосконалення системи управління.

дипломна робота , доданий 05.01.2012


Теоретичні основиролі керівника у системі управління підприємством. Основні стилі керівництва. Методи керування організацією. Аналіз стилю керівництва у ТОВ "Це Спорт". Розробка рекомендацій та пропозицій щодо оптимізації праці керівників.

Стиль управління — це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, і навіть незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатись задоволеність роботою та заохочується продуктивність співробітників. Разом про те оптимального стилю управління немає і казати про перевагу тієї чи іншої стилю управління можна лише певної ситуації управління.

Розрізняють такі стилі управління.

Стиль управління орієнтований завдання

Зусилля керівника сконцентровані на завдання, яке необхідно виконати, при цьому, як стверджує Бізані, керівник:

ганить недостатню роботу;

спонукає повільно працюючих співробітників докладати більше зусиль;

надає особливого значення обсягу роботи;

керує залізною рукою;

звертає увагу, що його співробітники працюють з повною віддачею;

спонукає співробітників за допомогою натиску та маніпулювання до ще більших зусиль;

вимагає від малорезультативних працівників більшої віддачі.

Дослідження Хальпіна-Вінера та Пельца показують, що такі керівники:

часто позитивно характеризуються своїми начальниками, ніж особистісно-орієнтовані керівники;

позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники впливають «нагорі».

Особистісно-орієнтований стиль управління

При такому стилі управління в центрі уваги стоять співробітники з їхніми потребами та очікуваннями. За Бізані, керівник:

звертає увагу на здоров'я працівників; піклується про добрі стосунки зі своїми підлеглими; поводиться зі своїми підлеглими як із рівноправними;

підтримує своїх співробітників у тому, що вони роблять чи мають зробити;

заступається за своїх працівників.

Керівник, який керує, орієнтуючись на особистість, не може, однак, одразу розраховувати на повне задоволення працівників. Для цього важливим є вплив і повага керівника «нагорі», на основі чого він здатний захищати інтереси співробітників.

Стилю управління притаманні три проблеми:

1. Результати, які мають бути досягнуті за допомогою стилю управління, містять кілька компонентів, які не можуть бути зібрані докупи.
2. Абсолютизація стилю управління сприймається як засіб, з допомогою якого підвищується продуктивність праці.
3. Ситуація управління сприймається як незмінна, тоді як із часом вона може змінитися і керівник повинен відповідно змінити своє ставлення до окремих співробітників.

Стилі управління можуть бути одно- та багатовимірними. Стиль управління одновимірний, якщо розглядається один критерій оцінки. Одновимірними є авторитарний, корпоративний та інші стилі управління, причому перший та другий стилі полярно відрізняються один від одного.

Авторитарний стиль управління

За такого стилю управління вся виробнича діяльність організується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися при вирішенні поточних завдань і передбачає більшу дистанцію в освіті між керівником та підлеглим, а також матеріальну мотивацію працівників.

Керівник у силу своєї законної влади керує підлеглими та очікує від них послуху. Він приймає рішення без обґрунтування їх перед підлеглими, при цьому виходить з того, що він на відміну від підлеглих має велике розуміння та знання справи, чого, зрозуміло, бути не повинно. Рішення керівника мають характер розпоряджень, які мають беззастережно виконуватися підлеглими, інакше можуть очікувати санкцій стосовно себе;

Керівник дотримується дистанції у відносинах з підлеглими, інформує їх про факти, які вони обов'язково повинні знати для виконання своїх завдань. Він контролює» чи наслідують його розпорядження і наскільки. Знаки, що підкреслюють становище людини у власних очах оточуючих його людей (наприклад, автомашина), підтримують репутацію керівника, що володіє владою.

висока свідомість;

високий самоконтроль;

далекоглядність;

гарна здатність до прийняття рішень;

пробивна здатність.

Підлеглі – адресати наказів. По «теорії x та xy:

середня людина лінива і, наскільки можливо, відлиняє від роботи;

працівники нечестолюбні, бояться відповідальності та бажають бути керованими;

тиск на підлеглих та санкції до них необхідні для досягнення цілей підприємства;

Суворе управління підлеглими і контроль над ними неминучі.

У цьому стилі управління мотивація підлеглих часто обмежена, оскільки керівник відокремлюється соціально, передає, зазвичай, менш цікаву роботу підлеглим і підтримує у яких страх перед загрозливими санкціями. Підлеглі стають байдужими до керівника, і навіть до підприємства. Інформацію вони видобувають через поставлені керівником інформаційні бар'єри неофіційними шляхами.

визнання керівника єдиною інстанцією;

визнання та виконання розпоряджень керівника;

відсутність прагнення володіти правом контролю.

Переваги авторитарного стилю управління - можлива велика швидкість прийняття рішень, успішність при повсякденних, звичайних роботах.

Недоліки авторитарного стилю лежать у слабкій мотивації самостійності та розвитку підлеглих, а також у небезпеці помилкових рішень за допомогою надмірних вимог керівники щодо кількості та (або) якості роботи.

Корпоративний стиль управління

При корпоративному стилі управління виробнича діяльність організується у взаємодії керівника та підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при превалюванні творчого змісту роботи та передбачає приблизно рівний рівень освіти керівника та підлеглих, а також нематеріальне заохочення працівника.

Типові ознаки корпоративного стилю управління:

Керівник управляє підлеглими, включаючи в процес прийняття рішень, які він відповідає. Він очікує від своїх підлеглих конкретної допомоги, приймає рішення з урахуванням їх пропозицій та заперечень. Він делегує свої повноваження, наскільки це можливо, і розпоряджається лише за необхідності. При цьому він визнає можливості підлеглих і усвідомлює те, що не може все знати і все передбачати. Контролюється лише результат робіт, допускається самоконтроль.

Керівник не лише докладно інформує про фактичний стан справ, який має бути відомий для виконання завдань, а й повідомляє іншу інформацію про підприємство. Інформація є засобом управління. Керівник не потребує знаків, що підкреслюють його становище в очах людей, що оточують його.

Вимоги до корпоративно-керуючого керівника щодо Штоппа:

відкритість;

довіра до працівників;

відмова від індивідуальних привілеїв;

здатність та бажання делегувати повноваження;

службовий нагляд;

Контроль результатів.

Підлеглі розглядаються як партнери, які здатні щодо самостійно виконувати «щоденні роботи». Оцінюючи підлеглих у своїй стилі керівництва найчастіше виходять із «теорії в теорії ху», по которой:

небажання трудитися не вродженим від природи, а наслідком поганих умов праці, які зменшують природне бажання трудитися;

співробітники беруть до уваги цільові установки, мають самодисципліну та самоконтроль;

мети підприємства досягаються найкоротшим шляхом у вигляді грошового заохочення та надання можливості індивідуального розвитку;

за сприятливого досвіду співробітники не бояться відповідальності.

Активна позиція підлеглих підвищує їхню мотивацію, що тягне за собою поліпшення результатів праці.

Вимоги до корпоративно керованих підлеглих за Штоппом:

прагнення та здатність нести особисту відповідальність;

самоконтроль;

використання прав контролю.

Перевага корпоративного стилю - прийняття доцільних рішень, висока мотивація працівників та розвантаження керівника. Крім того, підтримується розвиток працівників. Недолік - корпоративний стиль управління може уповільнити ухвалення рішень.

Управління методом делегування повноважень

Таке управління — технічний прийом, при якому компетенції та відповідальність за дії передаються, наскільки це можливо, працівникам, які приймають та реалізують рішення. Делегування може бути спрямовано будь-яке полі діяльності підприємства. Однак слід відмовитися від того, щоб делегувати типово управлінські функції керівництва, а також завдання з далекосяжними наслідками. При делегуванні повноважень знімається навантаження з керівника, підтримується власна ініціатива працівників, посилюються їхня трудова мотивація та готовність нести відповідальність. Крім того, працівникам має бути надана довіра до прийняття рішень під власну відповідальність.

Для того, щоб успішно застосовувати управління делегуванням, необхідні:

делегування працівникам завдань;

делегування працівникам компетенцій;

делегування працівникам відповідальності за дії;

виключення можливості відкликання делегованих повноважень чи передачі від одних співробітників іншим;

встановлення порядку регулювання виняткових випадків;

виключення можливості втручання керівника за правильних дій співробітника;

обов'язковість втручання керівника у разі помилки та отримання результатів, врегульованих в особливому порядку;

прийняття керівником відповідальності за керівництвом;

створення відповідної інформаційної системи.

Надіслані завдання повинні відповідати здібностям співробітників, бути переважно однорідними, завершеними за формою. Делеговані компетенції та відповідальність за дії повинні відповідати один одному за обсягом.

Переваги управління методом делегування:

розвантаження керівника;

можливість швидкого ухвалення грамотних рішень; співробітникам передаються компетенції та відповідальність задіяння;

сприяння розвитку власної ініціативи, трудової мотивації у працівників.

Недоліки управління методом делегування:

керівник делегує наскільки можна менше цікавих завдань;

може бути затверджено ієрархічні відносини;

сильна орієнтація на завдання, а чи не на співробітників;

встановлення ієрархічних відносин "по горизонталі".

Чому керівники недостатньо делегують повноваження?

1. Побоювання, що підлеглі недостатньо компетентно виконують доручення (роблять помилки).
2. Недовіра щодо компетентності підлеглих.
3. Побоювання того, що підлеглі надто швидко набувають високої компетенції.
4. Побоювання втрати свого значення та супутніх йому благ.
5. Побоювання втрати власного авторитету чи статусу.
6. Побоювання того, що керівник сам втратить контроль за цим питанням.
7. Страх перед ризиком.
8. Небажання віддавати роботу, якою керівник сам добре володіє.
9. Невміння консультувати підлеглих та керувати ними.
10. Нестача часу для консультування підлеглих та управління ними.

Чому підлеглі не готові відповідати?

1. Недостатня впевненість у собі.
2. Дефіцит інформації.
3. Страх перед можливим критикою.
4. Недостатній позитивний відгук успішно виконані доручення.
5. Недостатня мотивованість працівника.
6. Негативна атмосфера робочого місця.

Як делегувати?

1. Ретельно вибрати завдання, що підлягають делегуванню.
2. Ретельно вибрати людину, кому делегувати.
3. Делегувати переважно «остаточні результати» замість точних методів виконання завдання.
4. Бути готовим до того, що будуть допущені помилки та що їх потрібно пробачити.
5. Дати достатньо повноважень для виконання завдання до кінця.
6. Інформувати інших, що делеговано та кому.
7. Делегувати поступово та ускладнювати делеговані завдання.

Застосування тієї чи іншої стилю, і навіть його результати залежить від багатьох чинників. Це насамперед повне оволодіння одним із стилів керівництва, схильність колективу до сприйняття часом нав'язаного йому зверху стилю управління та керівництва. При освоєнні науки управління дуже важливо уникнути помилок. Аналіз діяльності керівників різного рівня та різних підприємств дозволив спеціалістам виявити найчастіші помилки, які допускаються менеджерами. Десять основних помилок в управлінні персоналом на підприємстві можна сформулювати в такий спосіб;

1. Прагнення робити все самому.
2. Схильність давати можливість справам йти своєю чергою.
3. Упередженість проти певних працівників.
4. Застиглі, схематичні чи доктринерські установки.
5. Зайва сприйнятливість до іншого, зокрема критичного, думки.
6. Самозадоволеність або зарозумілість.
7. Несприйнятливість до пропозицій співробітників.
8. Очевидна неповага особи співробітника, наприклад допустимість критики за інших.
9. Явна недовіра до працівників.
10. Недостатня послідовність у діях.

І навпаки, досвід успішних підприємств показав, що керівники цих підприємств значно більшою мірою:

1. цінують знання справи;
2. відносяться до людей як до рівних;
3. винагороджують справедливо;
4. виявляють помилки об'єктивно;
5. надійні та лояльні;
6. вислуховують думки, що від своїх;
7. цінують прогрес;
8. мають авторитет знавців справи;
9. позбавлені упередженості;
10. переносять критику;
11. здатні до зміни, ніж начальники малоуспішних підприємств.

Стиль управління чи керівництва - найважливіший чинник у менеджменті для підприємства. Правильно визначений і успішно застосовуваний стиль дозволяє успішно використовувати потенціал всіх співробітників підприємства. Саме тому останніми роками багато фірм приділяють цьому питанню таку значну увагу.

ВИМОГИ ДО КЕРІВНИКА І ЕФЕКТИВНИЙ СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА

Стилі керівництва (управління)

Стиль керівництва- це набір методів і способів на підлеглих, партнерів, постачальників, клієнтів, який безпосередньо залежить від світогляду, темпераменту і характеру керівника.

Стиль управління

Стиль управління - типова манера та спосіб поведінки менеджера. Стилі можуть класифікуватись за різними критеріями.

А. Критерій участі виконавців в управлінні.

Найбільш чітко тут розрізняють три стилі:
- авторитарний(одноосібно менеджер вирішує і наказує - співробітники виконують);
- причетний(співробітники беруть участь тією чи іншою мірою у прийнятті рішень);
- автономний(Менеджер грає стримуючу роль - співробітники вирішують самі, зазвичай більшістю)(Рис. 44).

Рис. 44. Відмінність стилів управління ( за участю в них виконавців)

Авторитарний стиль управління має різновиди:
- диктаторський стиль(Менеджер все вирішує сам, співробітники виконують під загрозою санкцій);
- автократичний(Менеджер має у своєму розпорядженні великий апарат влади);
- бюрократичний(авторитет менеджера лежить на формальних ієрархічних положеннях системи);
- патріархальний(менеджер має авторитет "глави сім'ї", співробітники необмежено йому довіряють);
- прихильний (Менеджер використовує свої неповторні особисті якості та має високий авторитет, співробітники тому стежать за його рішеннями).

Причетний стильтеж має варіанти:
- комунікаційний стиль (менеджер утруднюється у прийнятті рішення та інформує співробітників, останні задають питання, висловлюють свою думку, проте врешті-решт повинні дотримуватися вказівок менеджера);
- консультативний стиль управління (те ж саме, але рішення приймаються спільно дорадчо);
- спільне рішення (Менеджер висуває проблему, вказує обмеження, співробітники самі ухвалюють рішення, менеджер зберігає право вето).

Б. Класифікація стилів управління за переважним критерієм функцій управління:
- управління через інновацію (розробка інновації – як керівне завдання);
- управління за допомогою завдання мети (на кожному ієрархічному рівні задають цілі, є свобода у методі її досягнення, обмежена кошторисом та контролем);
Переваги: ​​свобода реалізації, здійснення індивідуальних цілей, відповідальність за результат.
Недоліки: жорстка система планування, інтенсивний контроль, відсутність причетності співробітників, витрати на контроль.
- Управління через узгодження мети (Це змішана форма управління через завдання мети та через причетність співробітників. Співробітники беруть участь у встановленні цілей).
Переваги: ​​узгодження цілей – найкраща умова їх досягнення, свобода у реалізації, орієнтування на ціль, а не на спосіб, здійснення особистих цілей у роботі, загальний контроль, відповідальність, причетність.
Недоліки: жорстка система планування, витрати на узгодження, протиріччя з ієрархічною системою, інтенсифікація контролю.
- управління через правила рішення;
- Управління через мотивацію;
- Управління через координацію;
- управління лише у виняткових випадках (менеджер залишає за співробітниками рішення, пов'язані з виконанням завдань. Втручання відбувається у виняткових випадках – особливо критичних ситуаціях, ігнорування можливості вирішення, відхилення від заданих цілей).

В. Критерій орієнтації на співробітників або виконання завдань.

П'ять типових стилів відбито на рис. 45.

Стиль 1.1 (слабке управління) - немає тиску на співробітників, немає турботи про них, а також слабка турбота про вирішення завдань менеджменту. Корисна віддача мала.

Рис. 45. Стилі управління за критерієм переважної орієнтації

Стиль 9.1 (управління по завданням) - зі співробітниками поводяться, як з виконавчими механізмами, можна досягти високої ефективності, але страждають на людські відносини.

Стиль 1.9 (клубне управління) - панує дружня атмосфера, але нехтують вирішенням завдань.

Стиль 5.5 (управління по середньому шляху) – досягається компроміс між вимогами по роботі та інтересами співробітників, середня продуктивність праці.

Стиль 9.9 (сильне управління) – ідеальний стиль

Вирізняють такі стилі управління.

Авторитарний(або директивний, або диктаторський) – для нього характерне жорстке одноосібне прийняття керівником усіх рішень ("мінімум демократії"), жорсткий постійний контроль за виконанням рішень із загрозою покарання ("максимум контролю"), відсутність інтересу до працівника як особистості. За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи (за непсихологічними критеріями: прибуток, продуктивність, якість продукції може бути хорошим), але недоліків більше ніж переваг: 1) висока ймовірність помилкових рішень; 2) придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність працівників; 3) незадоволеність людей своєю роботою, своїм становищем у колективі; 4) несприятливий психологічний клімат ("підлабузники", "козли відпущення", інтриги) обумовлює підвищене психологічно-стресове навантаження, шкідливий для психічного та фізичного здоров'я. Цей стиль управління доцільний і виправданий лише у критичних ситуаціях (аварії, бойові воєнні дії тощо).

Демократичний(або колективний) - управлінчеські рішенняприймаються на основі обговорення проблеми, обліку думок та ініціатив співробітників ("максимум демократії"), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками ("максимум контролю"), керівник виявляє інтерес та доброзичливу увагу до особи співробітників, враховує їх інтереси, потреби , особливості.

Демократичний стиль є найефективнішим, оскільки він забезпечує високу ймовірність правильних, виважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність людей своєю роботою та членством у колективі, сприятливий психологічний клімат та згуртованість колективу. Проте реалізація демократичного стилю можлива за високих інтелектуальних, організаторських, психологічно комунікативних здібностей керівника.

Ліберально-анархічний(або попустительський, або нейтральний) - характеризується, з одного боку, "максимумом демократії" (усі можуть висловлювати свої позиції, але реального обліку, узгодження позицій не прагнуть досягти), а з іншого боку, "мінімумом контролю" (навіть прийняті рішенняне виконуються, немає контролю за їх реалізацією, все пущено на самоплив), внаслідок чого результати роботи зазвичай низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат у колективі несприятливий, немає жодної співпраці, немає стимулу сумлінно трудитися, розділи роботи складаються з окремих інтересів лідерів підгрупи, можливі приховані та явні конфлікти, йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.

Непослідовний (Алогічний)– проявляється у непередбачуваному переході керівником від одного стилю до іншого (то авторитарний, то потуральний, то демократичний, то знову авторитарний тощо), що обумовлює вкрай низькі результати роботи та максимальну кількість конфліктів та проблем.

Ситуативний стильуправління гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих та колективу. Ефективним стилем управління (на думку більшості зарубіжних фахівців з менеджменту) є партисипативний (Добре стиль). Цей стиль доцільний у наукомістких виробництвах, фірмах новаторського типу, у наукових організаціях.

Управління персоналом
Словник-довідник

Стилі керівництва

Стиль керівництва- метод, система способів впливу керівника на підлеглих. Один із найважливіших факторів ефективної роботи організації, повної реалізації потенційних можливостей людей та колективу. Більшість дослідників виділяють такі стилі керівництва:

Директивний стиль управлінняхарактеризується високою централізацією керівництва, домінуванням єдиноначальності. Керівник вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому, одноосібно приймає рішення чи скасовує їх. На думку колективу не прислухається, все вирішує колектив сам. Переважаючими способами управління є накази, покарання, зауваження, догани, позбавлення різних пільг. Контроль дуже суворий, детальний, що позбавляє підлеглих ініціатив. Інтереси справи ставляться значно вище за інтереси людей, у спілкуванні переважають різкість і грубість. Авторитарний стиль керівництва негативно позначається на морально-психологічному кліматі, веде до значного зниження ініціативності, самоконтролю та відповідальності працівників

Демократичний стиль управлінняхарактеризується розподілом повноважень, ініціативи та відповідальності між керівником та заступниками, керівником та підлеглими. Керівник демократичного стилю завжди з'ясовує думку колективу щодо важливих виробничих питань, приймає колегіальні рішення. Регулярно та своєчасно проводиться інформування членів колективу з важливих для них питань. Спілкування з підлеглими відбувається у формі прохань, побажань, рекомендацій, порад, заохочень за якісну та оперативну роботу, доброзичливо та ввічливо; за потребою застосовуються накази. Керівник стимулює сприятливий психологічний клімат у колективі, обстоює інтереси підлеглих.

Ліберальний стиль управлінняхарактеризується відсутністю активної участі керівника під управлінням колективом. Такий керівник «пливе за течією», чекає чи вимагає вказівок згори чи потрапляє під вплив колективу. Вважає за краще не ризикувати, «не висуватись», ухиляється від вирішення назрілих конфліктів, прагне зменшити свою персональну відповідальність. Роботу пускає на самоплив, рідко контролює. Такий стиль керівництва кращий у творчих колективах, де співробітники відрізняються самостійністю та творчою індивідуальністю.

Немає «поганих» чи «хороших» стилів управління. Конкретна ситуація, вид діяльності, особистісні особливості підлеглих та ін. фактори зумовлюють оптимальне співвідношення кожного стилю та переважаючий стиль керівництва. Вивчення практики керівництва організаціями свідчить, що у роботі ефективного керівника у тому чи іншою мірою присутній кожен із трьох стилів керівництва.

Попри поширені стереотипи, переважаючий стиль керівництва практично не залежить від статі. (Є помилкова думка, що жінки-керівники більш м'які і орієнтовані в першу чергу на підтримання хороших відносин з діловими партнерами, тоді як чоловіки-керівники агресивніші і орієнтовані на кінцевий результат). Причинами поділу стилів керівництва можуть бути особистісні особливості і темперамент, а не статеві характеристики. Успішні топ-менеджери – і чоловіки, і жінки – не є прихильниками лише одного стилю. Зазвичай, вони інтуїтивно чи цілком усвідомлено комбінують різні стратегії керівництва.

Стилі керівництва

Стиль керівництва - це набір способів і методів на підлеглих, партнерів, постачальників, клієнтів, який безпосередньо залежить від світогляду, характеру і темпераменту керівника.

Стиль керівництва, у певні моменти, може сприяти розвитку підприємства. Наприклад, під час кризової ситуації керівник може застосувати авторитарний стиль управління, підвищити особисту відповідальність та контроль за діями співробітників, ресурсами. Також такий стиль підходить на початковому етапі бізнесу, коли багато процесів не налагоджено, недостатньо досвіду. Але цей стиль управління може заважати розвитку, оскільки позбавляє бізнес творчого підходу, ініціатив з боку персоналу. Особливо це добре спостерігається під час бурхливого зростання ринку, за яким фірма з авторитарним керівником не встигає зростати.

Розберемо плюси та мінуси кожного стилю керівництва, щоб знати, у яких ситуаціях і для чого такий стиль підходить.

Керівник роздає накази, співробітники лише їх виконують. За невиконання чи неякісне виконання персонал чекають на санкції. Керівник зосереджує все під собою. Будь-яка дія працівника потребує участі керівника. Часто прописуються жорсткі схеми у інструкціях, положеннях.

Переваги цього стилю є його недоліками. З одного боку цей стиль має на увазі високий рівень контролю та бюрократії в управлінні. Однак такий стиль загрожує перерости у складну бюрократичну машину, коли рішення та дії втрачатимуть оперативність. Якщо компанія зростає, то ситуація з прийняттям рішень та діями може ще більше ускладнитися. Елементарні відносини можуть вирішуватися кілька днів. Також такий стиль керівництва вимагає від керівника роботи до 25 годин на добу.

Використовуйте цей стиль обережно, оскільки він несе у собі вищеописані пастки. Хорошими стримуючими чинниками є такі інструменти як стратегія, тактичне планування, орієнтованість управління результат, а чи не на відповідність інструкціям, процесам.