Що означає кадровий резерв

Кадровий резерв (КР) поділяють на два типи - зовнішній та внутрішній. Зазвичай це група осіб, які пройшли попередній відбір будь-яку посаду в організації, частіше на позиції середньої або вищої ланки. Спеціалістів оцінюють особливо ретельно, виявляють особисті, професійні та ділові якості, необхідні для виконання посадових обов'язків.

Зовнішній кадровий резервскладається з резюме кандидатів, які відповідають вимогам, тому можуть бути запрошені в будь-який момент на вакансію, що звільнилася. Головний мінус бази даних - вона застаріває, адже люди ростуть, розвиваються, знаходять роботу і більше не потребують ваших пропозицій.

Довідка:Іноді зовнішній кадровий резерв складається з фахівців, які іноді беруть участь у проектах, виконують певні завдання.

Внутрішній кадровий резерв- вже працевлаштовані співробітники, які мають високий потенціал до кар'єрного зростання, мають управлінські навички. Як правило, це давно працюють фахівці, які встигли зарекомендувати себе, показати свою благонадійність.

Таблиця. Порівняльні характеристики внутрішніх та зовнішніх джерел підбору персоналу

Внутрішній резерв включає:

• високопрофесійних співробітників з унікальними знаннями, здатними до керівництва, а також професійного зростання у горизонтальному напрямку (запас ключових спеціалістів);
• підлеглих, здатних продемонструвати зростання вертикальному напрямку (адміністративний персонал);
• підготовлених керівників, які можуть негайно розпочати свої обов'язки (оперативний склад);
• потенційних керівників (стратегічний пул кадрів)

Процес формування внутрішнього кадрового резервузаймає не менше 2 років, тому до нього потрібно приступати від дня заснування організації. Уважно спостерігайте за всіма співробітниками, робіть позначки для себе, щоб за необхідності перемістити фахівця.

У невеликих компаніях система кадрового резерву створюється рідко. Зазвичай співробітників переміщають з посади на посаду, або приймають до компанії родичів, друзів або знайомих, уникаючи формальностей - оцінки, тестування і т.д. Слід зазначити, що це загрожує серйозними проблемами, аж до закриття компанії.

Приклад З дня заснування компанії« Омега» її власник Станіслав виступав і у ролі директора з персоналу. Насамперед він прийняв у штат усіх своїх родичів, ті запросили друзів та знайомих. Так і повелося, що осіб з боку не приймали, а шукали кандидатів на посаду серед« своїх» . Через війну керівні посади займали ті, хто зовсім розбирався в тонкощах роботи, обов'язках. Це негативно відбивалося на прибутковості, конкурентоспроможності та багатьох бізнес-процесах. Коли компанія підійшла до краху, Станіслав проаналізував ситуацію, провів оцінку працівників. Він прийняв рішення звільнити деяких працівників, а на їх місце прийняти професіоналів. Вибухнув скандал. Більшість підлеглих пішли, але їм на зміну швидко прибули інші претенденти. Поступово ситуація нормалізувалася, а компанія перейшла із розряду збиткових у прибуткові.

Цілі та завдання формування резерву

Головне завдання КР – покращити та стабілізувати фінансове становище організації. За наявності «запасних» співробітників компанія захищена від непередбачених ситуацій через відсутність ключових фахівців. Бізнес-процеси йдуть своєю чергою, клієнти задоволені співпрацею, а прибутковість бізнесу не падає.

Формування резерву кадрів організації потрібно й у досягнення інших цілей, що стоять перед керівництвом. Зазвичай за допомогою бази «запасних» намагаються:

• зменшити кількість помилок при доборі та розстановці кадрів;
• адекватно та не поспішаючи оцінювати персонал;
• прогнозувати потребу у співробітниках;
• забезпечити компанію резервом ефективних фахівців, які знають, як розвивати бізнес відповідно до затвердженої стратегії;
• утримати та мотивувати талановитих керівників;
• знизити витрати на добір, адаптацію персоналу;
• підтримати позитивну репутацію

Цілі, завдання, бажаний результат, механізми розвитку резервістів тощо. пропишіть у Положення про створення кадрового резерву. Зафіксуйте послідовність кожного етапу, щоб скоротити та полегшити роботу менеджерів, які займатимуться формуванням кадрового резерву.

Приклад Положення

Формування кадрового резерву (ФКР) організації відбувається з участю вищого начальства. Рекомендуємо дотримуватися принципу відкритості та гласності. Тобто не приховуйте від інших працівників, що розпочали відбір спеціалістів у КР. Можливо, деякі проявлять себе, щоб досягти підвищення.

Якщо не вистачає ресурсів для формування КР, залучайте сторонніх спеціалістів з кадрових агенцій, які візьмуть частину завдань на себе або виконають роботу під ключ. Дотримуйтесь заданого алгоритму, слідкуйте за тим, щоб жоден перспективний працівник не був змарнований.

Етап №1. Визначте потреби у формуванні резерву

Перший етап найважливіший, тому до нього потрібно підходити максимально відповідально. Якщо не приділіть увагу нюансам, процес ФКР буде більш тривалим та витратним.

Перед початком роботи над формуванням резерву виявіть:

• стратегічні та тактичні кадрові запити;
• фактичний стан КР; ступінь підготовленості співробітників;
• відсоток зменшення чисельності «запасних» працівників за останні кілька років;
• число вивільнених адміністративних одиниць, які можуть реалізувати себе за іншими підрозділах;
• посади, з яких можна переміщувати спеціалістів;
• осіб, відповідальних за роботу з КР, розміщення кадрів.

Визначте, яку суму формування резерву кадрів можна витратити, погодьте її з фінансовим директором. Якщо бюджет обмежений, раціонально займатися розвитком вже працевлаштованих працівників, а чи не відбирати у КР зовнішніх фахівців.

Етап №2. Проведіть підбір співробітників для резерву

Підбір співробітників займає багато часу, тому що на цьому етапі проводиться комплексна робота, що складається з взаємодоповнюваних процедур. Якщо над КР працює кілька менеджерів, розмежуйте обов'язки, визначте критерії відбору.

Загалом під час підбору пулу «запасних» потрібно:

• ознайомитись з інформацією з особових справ працівників, резюме, автобіографій;
• провести бесіду із резервістами;
• змоделювати ситуації, наближені до реальних робочих умов, поспостерігати за людиною;
• оцінити результати роботи за певний проміжок часу;
• проаналізувати, чи відповідають якості співробітника вимогам до посади.

Головна мета, яку потрібно досягти - зібрати максимально великий обсяг інформації про кожного працівника, його особисті, професійні та ділові якості, навички. Складіть картку з вимогами та критеріями, щоб не упустити важливі деталі під час роботи з кандидатами у КР.

Вимоги до кандидатів для включення до КР:

Завантажити зразок

Проводячи відбір резерву кадрів, визначте мотиви потенційних співробітників, їх цілі та цінності. Не занурюйтесь у вивчення непотрібних фактів, особистого життяадже ця інформація не несе особливого смислового навантаження, але забирає ваш час на її аналіз.

Етап №3. Сформуйте список кадрового резерву

Після оцінки кандидатів, їх порівняння між собою складіть попередній список «запасних». Розділіть його на 2 частини. До першої віднесіть працівників, які належать до оперативної частини, тобто. для заміщення ключових позицій прямо зараз або незабаром. До другої групи віднесіть тих, хто становитиме стратегічний запас. Зазвичай, це молоді співробітники з лідерськими задатками, які поступово наберуться досвіду.

При складанні списку резервістів дотримуйтесь наступних правил:

• визначайте позиції, що заміщуються відповідно до номенклатури посад та штатного розкладу з урахуванням ієрархії;
• вказуйте особисту інформацію щодо кожної штатної одиниці;
• фіксуйте час зарахування до КР;
• відзначте результати оцінки якостей, запишіть пропозиції та рекомендації щодо самовдосконалення та розвитку співробітника.

Складіть кадровий резерв на кілька років уперед. Передайте список на розгляд вищому керівнику - він має право викреслити деяких осіб, якщо на його думку вони не відповідають потрібним критеріям. У міру старіння списку його потрібно оновлювати. Видаляйте тих, що вибули, і додавайте знову прибулих.

Важливо! При зарахуванні резервістів, які пройшли відбір, готуйте клопотання про висування на посаду, якщо вона звільняється. Документ передавайте директору затвердження.

Анкета кандидата у кадровий резерв

Завантажити бланк

Підготовка та перепідготовка претендентів

Після відсіву явно невідповідних співробітників та зарахування до кадрового резерву перспективних фахівців, починайте роботу з тими, хто загалом підходить на посади, але потребує додаткового навчання. Виберіть оптимальну програму з урахуванням бюджету.

Зазвичай використовують такі методики:

Програма навчання залежить від досвіду, знань резервіста. При її виборі подумайте, що потрібно розвинути працівнику, чи програма допоможе досягти бажаного результату. Якщо створюєте кадровий резерв для заміщення керівних посад, при цьому немає можливості надавати відпустку, зверніть увагу на дистанційні програми. Подивитися зразковий зміст деяких курсів, дізнатися особливості такої форми навчання ви можете.

Відповіді на запитання, що часто ставляться

1. Кого призначити відповідальним за роботу з кадровим резервом?

Зазвичай управління кадровим резервом організації входить у обов'язки керівника чи рядового спеціаліста служби. У великих організаціях виробляють спеціальний відділ. Для досягнення результатів у роботі з КР підключіть до цього питання безпосередніх керівників та резервістів.

Для кожної посади має бути близько 2-3 осіб. Складіть список, порахуйте кількість потенційних робочих місць.

3. Як поінформувати персонал про розробку та впровадження програми?

Повідомте співробітникам про плани створення КР письмово або особисто. Поясніть цілі та завдання програми, донесіть її значущість до співробітників та організації загалом. Зверніть увагу, що недостатнє інформування персоналу про нововведення може спричинити негативні чутки та побоювання.

4. Які розрізняють методи висування кандидатів у кадровий резерв?

Розрізняють три основних способи висування: безпосереднім керівником, вищим керівником, самовисування співробітника.

5. Які можливі проблеми під час роботи з кадровим резервом?

Виділяють такі помилки під час роботи з КР:

• робота йде без належної підтримки керівництва під тиском служби персоналу та відділу навчання;
• фінансові обмеження неможливо використовувати низку напрямів підготовки резервістів;
• резерв на заміщення керівних посад складають формально;
• розмитість критеріїв відбору;
• немає чітких критеріїв оцінки резервістів.

6. Чи можна підготувати резерв для топів?

Так, багато компаній готують резервістів саме для закриття топових позицій в організації. Процедура роботи з ними відрізняється тим, що до фахівців висувають більш високі вимоги.

7. Як планувати подальшу роботу з кадровим резервом?

Після позитивної оцінки готовності резервістів вирішіть, що робити далі, наприклад:

• за наявності відкритих цільових вакансій розгляньте кандидатів на заміщення у складі успішних резервістів;
• заплануйте та організуйте адаптаційні заходи ;
• У разі відсутності на момент закінчення програми підготовки резервістів відкритих вакансій заплануйте заходи щодо утримання перспективних працівників.

В результаті виконаної раніше роботи зі створення та розвитку резерву реалізуйте цілі, для яких КР був створений, розробіть додаткові заходи щодо утримання цінних працівників. Не забувайте, що управління кадровим резервом – не просто формальна процедура, а справжня робота, якій потрібно систематично приділяти час.

Моделі кадрового резерву

Існує кілька моделей формування кадрового резерву. В одній із моделей складається прогноз передбачуваних змін в організаційно-штатній структурі. Формування резерву відбувається відповідно до потреби заміщення вакантних посад на певний період часу. Найчастіше період планування становить 1-3 роки. Інша модель передбачає визначення ключових посад в організації та формування резерву для всіх керівних посад незалежно від того, чи планується заміна співробітників, що їх займають.

Вибір варіанта здійснюється з опорою на пріоритетні завдання, а також фінансові та часові ресурси. Перший варіант є менш витратним і оперативнішим за термінами реалізації, другий варіант - більш надійним і цілісним. При цьому вибір другого варіанта не виключає складання прогнозу можливих змін - ця процедура може бути включена як етап створення кадрового резерву.

Типології кадрового резерву

Виділяється кілька типологій кадрового резерву (по виду діяльності, швидкості заміщення посад, рівню підготовленості та інші) залежно від цілей кадрової роботиможна використовувати або одну або іншу типологію.

За видом діяльності

• резерв розвитку- група спеціалістів та керівників, які готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів та технологій). Вони можуть вибрати один із двох напрямків кар'єри - професійну або керівну;
• резерв функціонування- група фахівців та керівників, які мають у майбутньому забезпечити ефективне функціонування організації. Ці працівники орієнтовані на керівну кар'єру.

За часом призначення

• група А- кандидати, які можуть бути висунуті на вищі посади в даний час;
• група В- кандидати, висування яких планується у найближчі один-три роки.

Принципи формування та джерела кадрового резерву

Формування кадрового резерву полягає в наступних принципах:

• актуальність резерву- потреба у заміщенні посад має бути реальною;
• відповідність кандидата посади та типу резерву- вимоги до кваліфікації кандидата під час роботи на певній посаді;
• перспективність кандидата- орієнтація на професійне зростання, вимоги до освіти, віковий ценз, стаж роботи на посаді та динамічність кар'єри загалом, стан здоров'я.

При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати як загальні вимоги, а й професійні вимоги, яким має відповідати керівник тієї чи іншої підрозділи, і навіть особливості вимог до особи кандидата, засновані на аналізі ситуації у підрозділі, типі організаційної культури.

Джерелами резерву кадрів на керівні посади можуть стати:

• керівні працівники апарату, дочірніх акціонерних товариствта підприємств;
• головні та провідні фахівці;
• фахівці, які мають відповідну освіту та позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності;
• молоді спеціалісти, які успішно пройшли стажування.

Перший рівень резерву кадрів – усі фахівці підприємства, наступний рівень – заступники керівників різного рангу. Основний резерв становлять керівники різних рангів.

Програми роботи з кадровим резервом

Як правило, програми роботи з кадровим резервом включають такі стадії:

1. аналіз потреби у кадровому резерві;
2. визначення вимог до резервістів;
3. виявлення та оцінка кандидатів у кадровий резерв;
4. затвердження складу кадрового резерву;
5. Навчання резервістів;
6. Призначення резервістів.

У російській практиці виділяють два основні підходи до роботи з кадровим резервом:

1. Планування наступності. Цей підхід передбачає, що посади, на які готуються резервісти, заздалегідь визначені.
2. Робота з групою високопотенційних працівників (HiPo). Прихильники цього підходу пропонують відштовхуватися від талановитих співробітників: виділяти їх в окремий пул талантів без прив'язки до конкретної посади.

Основні цілі роботи з кадровим резервом:

1. забезпечення компанії кадрами із внутрішніх джерел (провідні позиції швидко займають підготовлені, успішні, добре володіють інформацією про компанію та віддані їй співробітники);
2. мотивація співробітників компанії (грамотні та талановиті керівники та фахівці чітко бачать свої перспективи у професійному розвитку та кар'єрному зростанні).

Програми роботи з кадровим резервом тісно пов'язані з системами оцінки та навчання персоналу всередині компанії і тому повинні з ними узгоджуватися.

Wikimedia Foundation. 2010 .

Дивитися що таке "Кадровий резерв" в інших словниках:

Кадровий резерв- (Personnel reserve) - група працівників, потенційно здатних до керівної діяльності, що відповідає вимогам, що пред'являються посадою того чи іншого рангу, які зазнали відбору і пройшли систематичну цільову кваліфікаційну… Економіко-математичний словник

Група працівників: потенційно здатних до керівної діяльності; відповідають вимогам, що висуваються посадою того чи іншого рангу; які зазнали відбору і пройшли систематичну цільову кваліфікаційну підготовку. Словник бізнес… Словник бізнес-термінів

кадровий резерв- група працівників, потенційно здатних до керівної діяльності, що відповідає вимогам, що пред'являються посадою того чи іншого рангу, які зазнали добору та пройшли систематичну цільову кваліфікаційну підготовку. Процес створення… Довідник технічного перекладача

Кадровий резерв- 2. Кадровий резерв є спеціально сформованою групою перспективних громадян, які володіють необхідними для заміщення посад професійними, діловими, особистісними та морально етичними якостями... Джерело: Наказ… Офіційна термінологія

Кадровий резерв Росмайна– 1.2. Кадровий резерв список федеральних державних цивільних службовців центрального апарату Росмайна (далі цивільні службовці) та громадян Російської Федерації(далі громадяни), які відповідають встановленим кваліфікаційним вимогам… … Офіційна термінологія

Кадровий резерв Апарату Центральної виборчої комісії РФ- 2. Кадровий резерв це склад федеральних державних цивільних службовців Апарату ЦВК Росії (далі цивільні службовці) та громадян Російської Федерації, визнаних створеною розпорядженням Голови ЦВК Росії конкурсною комісією ... Офіційна термінологія

Президентська програма підготовки управлінських кадрівдля організацій народного господарства РФ (Президентська програма) програма державного фінансування експрес підготовки управлінських кадрів для бізнесу, що реалізується в Росії з 1997 року.

Громадське об'єднання «Молодіжне крило „Жас Отан“ при Народно-демократичній партії „Нур Отан“» … Вікіпедія

Ця стаття пропонується для видалення. Пояснення причин та відповідне обговорення ви можете знайти на сторінці Вікіпедія:До видалення/21 серпня 2012. Поки процес обговорення не завершено, статтю можна спробувати покращити, але слід… Вікіпедія

Цю статтю слід вікіфікувати. Будь ласка, оформіть її згідно з правилами оформлення статей. Президентська програма підготовки управлінських кадрів для організацій народного господарства РФ (Президентська програма)

Книжки

• Довідник з управління персоналом № 10 2014 , відсутній. "Довідник з управління персоналом" - щомісячний журнал російської HR-практики, лідер російського ринку видань з управління персоналом. Аудиторія видання – керівники та фахівці…

Кадровий резерв підприємства – це:

Резерв потенційних керівників (працівників на висування) - це деяка кількість співробітників, які за своїми професійними і особистісним якостяму будь-який момент можуть бути переведені на заплановану керівну посаду

Формування кадрового резерву керівного складу - це один найважливіших стратегічних видів діяльності компанії, що є комплексом заходів щодо відбору та навчання потенційно можливих керівників

Хто може бути частиною кадрового резерву організації?

Співробітники компанії, які успішно пройшли атестацію та рекомендовані безпосереднім начальством на висування

До кадрового резерву підприємства можуть входити молоді фахівці, які встигли чудово показати себе у справі

Працюючі на підприємстві працівники, які віддалено здобувають освіту у вищих або профільних середньо-спеціальних навчальних закладах

Заступники чинних керівників

Формувати кадровий резерв організації можна двома способами: традиційно чи по-сучасному

Традиційне бачення формування кадрового резерву підприємства передбачає підготовку конкретної заміни конкретної посади. Наприклад, акціонери регіональної великої виробничої компанії, вирішують поміняти «пришлых» топ-менеджерів на місцевих працівників. Для цього останні проходять належну підготовку та навчання

Сучасна система формування кадрового резерву організації є копіткою «роботою з талантами». Серед співробітників підприємства виявляються найперспективніші та найталановитіші, здійснюється їх розвиток на нинішньому робочому місці. При цьому виявляються їх найбільш сильні сторони, після чого вирішується, на якій саме керівній посаді вони принесуть найбільшу користь

У переважній більшості випадків компанії використовують традиційний методстворення керівного кадрового резерву, оскільки він менш трудомісткий та витратний

Однак хоч би яким методом ви вирішили скористатися, обов'язковим є дотримання наступного ряду принципів:

Принцип плановості – необхідно враховувати об'єктивну потребу компанії у нових керівниках в умовах постійної зміни економічних умов діяльності

Принцип єдності - однаково якісно має відбуватися підготовка керівників для всіх посад

Принцип безперервності - розвиток фахівця, який стане гідним керівником, має бути тривалим та безперервним. У деяких випадках це триває кілька років. Передбачається постійна самоосвіта, відточування навичок на місці, а також відвідування корисних заходів (курсів, тренінгів тощо) з відривом від виробництва

Принцип «чим більше, тим краще» - не бійтеся включити до кадрового резерву організації «непотрібних» працівників, остерігайтеся пропустити по-справжньому талановитого підлеглого. Проте є й певні кількісні рамки: на одну «середньо-керівну» посаду варто записувати не більше трьох осіб

Принцип прозорості та відкритого списку - надайте можливість будь-якому бажаючому працівникові стати частиною керівного кадрового резерву підприємства, якщо він справді відповідає формальним критеріям. Також має залишатися можливість «повернутись» до списку кандидатів тим, хто вибув із нього.

Принцип «не створення касти недоторканних» - входження у керівний кадровий резерв організації має бути приводом для спеціальних преференцій. Цим людям не варто влаштовувати пільговий чи привілейований режим роботи. Йдеться виключно про сприятливі умови для професійного зростання

Принцип участі вищого керівництва – чинні начальники повинні обов'язково працювати з «підростаючим» поколінням

Принцип конфіденційності та етичності – будьте уважні з призначенням керівника з кадрового резерву підприємства. Члени, що залишилися в ньому, не повинні відчути себе не при справах

Принцип загальної гласності - припускає, що громадськість компанії може будь-якої миті перевірити, наскільки якості організації, що знаходяться в кадровому резерві, відповідають критеріям відбору.

У процесі формування кадрового резерву майбутніх керівників вирішуються такі важливі завдання:

Підбір кадрів для заміни керівників та створення плану для цих процедур

Позначення необхідних вимог до майбутніх начальників

Виявлення потенційно підходящих працівників для кадрового резерву підприємства

Створення індивідуального плану професійного зростання та розвитку для кожного працівника у кадровому резерві організації

Безпосереднє навчання та підвищення рівня відібраних фахівців

Аналіз прогресу кожного працівника у кадровому резерві підприємства

Переведення працівника на нову посаду та допомогу в адаптаційний період

Визначення фактичної вартості всіх перерахованих вище заходів

На початку виявляються об'єктивно найважливіші посади, які серйозно впливають діяльність компанії та її результати. Зазвичай, до них відносять головного керівника, його заступників, начальників відділів та інших підрозділів. Також може йтися про вузьких фахівців нижчого рангу, але не менш важливих для підприємства

Кількість важливих посад, для яких необхідно складати кадровий резерв, відрізняється залежно від розміру та особливостей підприємства. Наприклад, у великих транснаціональних компаніях кількість резервістів коливається від 30 до 200 осіб

З огляду на що має здійснюватися управління кадровим резервом організації?

Кількість необхідних фахівців, яка може знадобитися вам у найближчі 2-5 років

Фактична кількість резервістів, наявних на даний момент

Приблизний відсоток можливого вибуття учасників кадрового резерву підприємства через виявлену під час роботи невідповідність

Число діючих керівників, які залишивши свою посаду, зможуть бути корисними на іншій ділянці

Якщо ви правильно розрахуєте необхідну та достатню кількість резервістів, вам вдасться уникнути непотрібних витрат

Пам'ятайте, за час перебування у кадровому резерві керівників співробітник проходить колосальну професійну та психологічну підготовку. В ідеалі він повинен бути призначеним на передбачувану посаду та принести компанії велику користь. Деякі залишаються у кадровому резерві організації терміном більший, ніж стандартні 2-5 років. З огляду на те, що серед формальних вимог до резервістів немає даних про вік, може скластися ситуація, коли потенційний кандидат «переростає» свою мету

Якщо людина, яка перебуває в кадровому резерві підприємства, не бачить реальних перспектив протягом багатьох років перебування в ній, вона може втратити інтерес до роботи та зменшити самовіддачу

p align="justify"> При формуванні кадрового резерву організації необхідно уникати жорсткого поділу майбутніх посад: краще, якщо він буде максимально мобільним. У цьому випадку ви зможете вибрати найгіднішого кандидата з-поміж усіх при звільненні керівної посади. Також можна буде застосувати хороший фахівець навіть у тому випадку, якщо запланована йому вакансія так і не відкриється. Існують певні складнощі у створенні коректного кадрового резерву підприємства: необхідно не лише визначити ключові посади, а й передбачити, які з них будуть потрібні через 2-5 років. Використовуйте для цього прогнозні показники по галузі, а також дані спостереження за конкурентами, які «старші» за вас

Існують необхідні критерії для відбору кандидата в кадровий резерв підприємства

Мобільність співробітника (його готовність у будь-який момент змінити місце роботи та місце проживання)

Здатність витримувати серйозні навантаження психологічні та фізичні

Готовність звільнитися від виконуваних раніше функцій

Якщо жодна з умов не виконується, кандидат не може бути прийнятий до кадрового резерву організації

Далі настає другий етап – створення плану вивільнення керівних вакансій. Для цього аналізується сукупність таких показників, як вік керівників, що діють, стан здоров'я, особисті інтереси, професійні перспективи. Отриманий план стане основою підготовки кадрового резерву підприємства

На етапі позначаються необхідні вимоги до потенційним керівникам. Визначається список особистих та професійних якостей, якими в обов'язковому порядку повинен мати майбутній резервіст. Можна використати у цій роботі приклад чинного керівника

Приступаючи до безпосереднього відбору, пам'ятайте, що процес повинен відбуватися в обстановці конфіденційності. Аналізуючи кожну конкретну посаду, застосовуйте до кандидатів такі критерії відбору:

Критерії відбору до кадрового резерву організації

Відповідність сукупності індивідуальних характеристик кожного претендента у вигляді ідеального керівника даної ділянки. Краще застосовувати у цьому випадку такі інструменти, як глибоке різнобічне індивідуальне тестування, оскільки метод суб'єктивної оцінки який завжди ефективний, а метод експертної оцінки порушить принцип конфіденційності

Наявні результати поточної діяльності. Для цього використовуйте інформацію з особистої справи співробітника та дані оцінки його роботи

Ступінь готовності кандидата заступити на керівну посаду. Цей процес має відбуватися з використанням інтуїції та досвіду працівників кадрової служби, інші методи – малоефективні

Усі потенційні резервісти проходять двоетапний жорсткий відбір. На кожному етапі претендентів оцінюють з різних точок зору.

Спочатку відсівають явно невідповідних кандидатур. Для їх виявлення проводять складні тести, здатні визначити, наскільки людина готова до подальшого розвитку та особистісного зростання

На другому етапі з кандидатів, що залишилися після першого, відбирають найкращих. Ще глибше аналізують його здібності, навички, таланти, а також потенціал розвитку

Усі відібрані резервісти умовно діляться за таким принципом:

Ті, які об'єктивно можуть стати керівниками через наявні якості та професійні якості

Ті, які мають колосальний потенціал для розвитку

Якщо людина потрапляє під обидві категорії, то вона зараховується до так званого «ближнього кадрового резерву підприємства». Ті ж, хто має лише одну з даних характеристик - у «далекий кадровий резерв організації», який є для компанії дорожчим через необхідність проведення різних навчальних програм та заходів

У процесі формування кадрового резерву можуть відбуватися такі помилки:

Недостатня збалансованість структури кадрового резерву (відсутні деякі рівні управління серед зарахованих до резерву)

Відсутність гідних проектів, які дадуть змогу резервістам продемонструвати свої якості

Неправильна мотивація кандидатів у кадровий резерв організації

У процесі роботи з відібраними найкращими резервістами вони розвиваються у трьох напрямках: підвищують професійні та галузеві навички, набувають менеджерських знань, наробляють необхідний ситуативний досвід.

Людина, якій випала честь перебувати у кадровому керівному резерві, має постійно відчувати у собі керівництво до процесу свого зростання. Розвиток усіх резервістів має бути комплексним та всебічним

Компанії, які засвоїли всі вимоги до створення кадрового резерву підприємства, не мають проблем зі зміною керівників будь-якого рівня. Їх розвиток характеризується наступністю успішних стратегій поряд із привнесенням нових інноваційних ідей

Формування кадрового резерву організації – це важлива складова ефективної роботипідрозділи. Управління кадровим резервом підприємства слід надавати лише кваліфікованим спеціалістам у кадровому питанні

Що означає кадровий резерв

Кадровий резерв (КР) поділяють на два типи - зовнішній та внутрішній. Зазвичай це група осіб, які пройшли попередній відбір будь-яку посаду в організації, частіше на позиції середньої або вищої ланки. Спеціалістів оцінюють особливо ретельно, виявляють особисті, професійні та ділові якості, необхідні для виконання посадових обов'язків.

Зовнішній кадровий резервскладається з резюме кандидатів, які відповідають вимогам, тому можуть бути запрошені в будь-який момент на вакансію, що звільнилася. Головний мінус бази даних - вона застаріває, адже люди ростуть, розвиваються, знаходять роботу і більше не потребують ваших пропозицій.

Довідка:Іноді зовнішній кадровий резерв складається з фахівців, які іноді беруть участь у проектах, виконують певні завдання.

Внутрішній кадровий резерв- вже працевлаштовані співробітники, які мають високий потенціал до кар'єрного зростання, мають управлінські навички. Як правило, це давно працюють фахівці, які встигли зарекомендувати себе, показати свою благонадійність.

Таблиця. Порівняльні характеристики внутрішніх та зовнішніх джерел підбору персоналу

Внутрішній резерв включає:

• високопрофесійних співробітників з унікальними знаннями, здатними до керівництва, а також професійного зростання у горизонтальному напрямку (запас ключових спеціалістів);
• підлеглих, здатних продемонструвати зростання вертикальному напрямку (адміністративний персонал);
• підготовлених керівників, які можуть негайно розпочати свої обов'язки (оперативний склад);
• потенційних керівників (стратегічний пул кадрів)

p align="justify"> Процес формування внутрішнього кадрового резерву займає не менше 2 років, тому до нього потрібно приступати з дня заснування організації. Уважно спостерігайте за всіма співробітниками, робіть позначки для себе, щоб за необхідності перемістити фахівця.

У невеликих компаніях система кадрового резерву створюється рідко. Зазвичай співробітників переміщають з посади на посаду, або приймають до компанії родичів, друзів або знайомих, уникаючи формальностей - оцінки, тестування і т.д. Слід зазначити, що це загрожує серйозними проблемами, аж до закриття компанії.

Приклад З дня заснування компанії« Омега» її власник Станіслав виступав і у ролі директора з персоналу. Насамперед він прийняв у штат усіх своїх родичів, ті запросили друзів та знайомих. Так і повелося, що осіб з боку не приймали, а шукали кандидатів на посаду серед« своїх» . Через війну керівні посади займали ті, хто зовсім розбирався в тонкощах роботи, обов'язках. Це негативно відбивалося на прибутковості, конкурентоспроможності та багатьох бізнес-процесах. Коли компанія підійшла до краху, Станіслав проаналізував ситуацію, провів оцінку працівників. Він прийняв рішення звільнити деяких працівників, а на їх місце прийняти професіоналів. Вибухнув скандал. Більшість підлеглих пішли, але їм на зміну швидко прибули інші претенденти. Поступово ситуація нормалізувалася, а компанія перейшла із розряду збиткових у прибуткові.

Цілі та завдання формування резерву

Головне завдання КР – покращити та стабілізувати фінансове становище організації. За наявності «запасних» співробітників компанія захищена від непередбачених ситуацій через відсутність ключових фахівців. Бізнес-процеси йдуть своєю чергою, клієнти задоволені співпрацею, а прибутковість бізнесу не падає.

Формування резерву кадрів організації потрібно й у досягнення інших цілей, що стоять перед керівництвом. Зазвичай за допомогою бази «запасних» намагаються:

• зменшити кількість помилок при доборі та розстановці кадрів;
• адекватно та не поспішаючи оцінювати персонал;
• прогнозувати потребу у співробітниках;
• забезпечити компанію резервом ефективних фахівців, які знають, як розвивати бізнес відповідно до затвердженої стратегії;
• утримати та мотивувати талановитих керівників;
• знизити витрати на добір, адаптацію персоналу;
• підтримати позитивну репутацію

Цілі, завдання, бажаний результат, механізми розвитку резервістів тощо. пропишіть у Положення про створення кадрового резерву. Зафіксуйте послідовність кожного етапу, щоб скоротити та полегшити роботу менеджерів, які займатимуться формуванням кадрового резерву.

Приклад Положення

Формування кадрового резерву (ФКР) організації відбувається з участю вищого начальства. Рекомендуємо дотримуватися принципу відкритості та гласності. Тобто не приховуйте від інших працівників, що розпочали відбір спеціалістів у КР. Можливо, деякі проявлять себе, щоб досягти підвищення.

Якщо не вистачає ресурсів для формування КР, залучайте сторонніх спеціалістів з кадрових агенцій, які візьмуть частину завдань на себе або виконають роботу під ключ. Дотримуйтесь заданого алгоритму, слідкуйте за тим, щоб жоден перспективний працівник не був змарнований.

Етап №1. Визначте потреби у формуванні резерву

Перший етап найважливіший, тому до нього потрібно підходити максимально відповідально. Якщо не приділіть увагу нюансам, процес ФКР буде більш тривалим та витратним.

Перед початком роботи над формуванням резерву виявіть:

• стратегічні та тактичні кадрові запити;
• фактичний стан КР; ступінь підготовленості співробітників;
• відсоток зменшення чисельності «запасних» працівників за останні кілька років;
• число вивільнених адміністративних одиниць, які можуть реалізувати себе за іншими підрозділах;
• посади, з яких можна переміщувати спеціалістів;
• осіб, відповідальних за роботу з КР, розміщення кадрів.

Визначте, яку суму формування резерву кадрів можна витратити, погодьте її з фінансовим директором. Якщо бюджет обмежений, раціонально займатися розвитком вже працевлаштованих працівників, а чи не відбирати у КР зовнішніх фахівців.

Етап №2. Проведіть підбір співробітників для резерву

Підбір співробітників займає багато часу, тому що на цьому етапі проводиться комплексна робота, що складається з взаємодоповнюваних процедур. Якщо над КР працює кілька менеджерів, розмежуйте обов'язки, визначте критерії відбору.

Загалом під час підбору пулу «запасних» потрібно:

• ознайомитись з інформацією з особових справ працівників, резюме, автобіографій;
• провести бесіду із резервістами;
• змоделювати ситуації, наближені до реальних робочих умов, поспостерігати за людиною;
• оцінити результати роботи за певний проміжок часу;
• проаналізувати, чи відповідають якості співробітника вимогам до посади.

Головна мета, яку потрібно досягти - зібрати максимально великий обсяг інформації про кожного працівника, його особисті, професійні та ділові якості, навички. Складіть картку з вимогами та критеріями, щоб не упустити важливі деталі під час роботи з кандидатами у КР.

Вимоги до кандидатів для включення до КР:

Завантажити зразок

Проводячи відбір резерву кадрів, визначте мотиви потенційних співробітників, їх цілі та цінності. Не занурюйтесь у вивчення непотрібних фактів, особистого життя, адже ця інформація не несе особливого смислового навантаження, але забирає ваш час на його аналіз.

Етап №3. Сформуйте список кадрового резерву

Після оцінки кандидатів, їх порівняння між собою складіть попередній список «запасних». Розділіть його на 2 частини. До першої віднесіть працівників, які належать до оперативної частини, тобто. для заміщення ключових позицій прямо зараз або незабаром. До другої групи віднесіть тих, хто становитиме стратегічний запас. Зазвичай, це молоді співробітники з лідерськими задатками, які поступово наберуться досвіду.

При складанні списку резервістів дотримуйтесь наступних правил:

• визначайте позиції, що заміщуються відповідно до номенклатури посад та штатного розкладу з урахуванням ієрархії;
• вказуйте особисту інформацію щодо кожної штатної одиниці;
• фіксуйте час зарахування до КР;
• відзначте результати оцінки якостей, запишіть пропозиції та рекомендації щодо самовдосконалення та розвитку співробітника.

Складіть кадровий резерв на кілька років уперед. Передайте список на розгляд вищому керівнику - він має право викреслити деяких осіб, якщо на його думку вони не відповідають потрібним критеріям. У міру старіння списку його потрібно оновлювати. Видаляйте тих, що вибули, і додавайте знову прибулих.

Важливо! При зарахуванні резервістів, які пройшли відбір, готуйте клопотання про висування на посаду, якщо вона звільняється. Документ передавайте директору затвердження.

Анкета кандидата у кадровий резерв

Завантажити бланк

Підготовка та перепідготовка претендентів

Після відсіву явно невідповідних співробітників та зарахування до кадрового резерву перспективних фахівців, починайте роботу з тими, хто загалом підходить на посади, але потребує додаткового навчання. Виберіть оптимальну програму з урахуванням бюджету.

Зазвичай використовують такі методики:

Програма навчання залежить від досвіду, знань резервіста. При її виборі подумайте, що потрібно розвинути працівнику, чи програма допоможе досягти бажаного результату. Якщо створюєте кадровий резерв для заміщення керівних посад, при цьому немає можливості надавати відпустку, зверніть увагу на дистанційні програми. Подивитися зразковий зміст деяких курсів, дізнатися особливості такої форми навчання ви можете.

Відповіді на запитання, що часто ставляться

1. Кого призначити відповідальним за роботу з кадровим резервом?

Зазвичай управління кадровим резервом організації входить у обов'язки керівника чи рядового спеціаліста служби. У великих організаціях виробляють спеціальний відділ. Для досягнення результатів у роботі з КР підключіть до цього питання безпосередніх керівників та резервістів.

Для кожної посади має бути близько 2-3 осіб. Складіть список, порахуйте кількість потенційних робочих місць.

3. Як поінформувати персонал про розробку та впровадження програми?

Повідомте співробітникам про плани створення КР письмово або особисто. Поясніть цілі та завдання програми, донесіть її значущість до співробітників та організації загалом. Зверніть увагу, що недостатнє інформування персоналу про нововведення може спричинити негативні чутки та побоювання.

4. Які розрізняють методи висування кандидатів у кадровий резерв?

Розрізняють три основних способи висування: безпосереднім керівником, вищим керівником, самовисування співробітника.

5. Які можливі проблеми під час роботи з кадровим резервом?

Виділяють такі помилки під час роботи з КР:

• робота йде без належної підтримки керівництва під тиском служби персоналу та відділу навчання;
• фінансові обмеження неможливо використовувати низку напрямів підготовки резервістів;
• резерв на заміщення керівних посад складають формально;
• розмитість критеріїв відбору;
• немає чітких критеріїв оцінки резервістів.

6. Чи можна підготувати резерв для топів?

Так, багато компаній готують резервістів саме для закриття топових позицій в організації. Процедура роботи з ними відрізняється тим, що до фахівців висувають більш високі вимоги.

7. Як планувати подальшу роботу з кадровим резервом?

Після позитивної оцінки готовності резервістів вирішіть, що робити далі, наприклад:

• за наявності відкритих цільових вакансій розгляньте кандидатів на заміщення у складі успішних резервістів;
• заплануйте та організуйте адаптаційні заходи ;
• У разі відсутності на момент закінчення програми підготовки резервістів відкритих вакансій заплануйте заходи щодо утримання перспективних працівників.

В результаті виконаної раніше роботи зі створення та розвитку резерву реалізуйте цілі, для яких КР був створений, розробіть додаткові заходи щодо утримання цінних працівників. Не забувайте, що управління кадровим резервом – не просто формальна процедура, а справжня робота, якій потрібно систематично приділяти час.

Кадровий резерв– це група співробітників (фахівців, керівників), які потенційно здатні до керівної діяльності, відповідають вимогам, що висуваються посадою, пройшли добір та кваліфікаційну підготовку, але ще не призначені на посаду. Створення кадрового резерву є інструментом ефективної управлінської політики.

Кадровий резерв створюється як на комерційних підприємствах, і у державних організаціях.

Зовнішній та внутрішній кадровий резерв

Розрізняють зовнішній та внутрішній кадровий резерв.

Внутрішній кадровий резерв формують з працівників, які або вже готові перейти на нову посаду, або мають потенціал для розвитку потрібних компетенцій. Список посад, які можуть стати джерелом кандидатів на цільові вакансії, розробляється після аналізу проблемних посад та перспектив розвитку підприємства.

Зовнішній кадровий резерв може формуватися за бажанням керівників підприємства, тобто на незайняті вакансії залучатимуться претенденти ззовні.

Завдання кадрового резерву

Основна мета створення кадрового резерву – забезпечення організації кваліфікованими співробітниками. Створення кадрового резерву вирішує такі:

виявлення потенціалу персоналу;

своєчасна заміна працівника під час відходу попереднього співробітника;

можливість зайняття незакритих вакансій;

створення перспектив та мотивації для професійного зростання;

підготовка та перепідготовка працівників;

просування власних спеціалістів;

зниження рівня «плинності»;

зменшення ризиків при пошуку та відборі нових кандидатур;

сприяння безперервності виробничого процесу;

підвищення ефективності роботи та конкурентоспроможності компанії.

Критерії відбору працівників у кадровий резерв

Критерії відбору співробітників кадровий резерв можуть бути такими.

Вік. Рекомендований вік працівників, які розглядаються як кандидати на керівну посаду середньої ланки, - 25-35 років. До резерву керівників вищої ланки не рекомендується включати співробітників віком понад 45 років.

Утворення. Рекомендований рівень освіти на керівну позицію середньої ланки – вища професійну освіту. Як резервісти на позиції топ-менеджерів організації краще розглядати співробітників, які мають вищу освіту у сфері управління, економіки та фінансів.

Додаткова освіта та перепідготовка.

Досвід роботи у компанії на базовій посаді. Багато компаній вважають за краще включати в кадровий резерв лише кандидатів, які отримали професійний досвід у цій організації.

Результати професійної діяльності. Кандидат на включення до кадрового резерву повинен успішно виконувати свої обов'язки на посаді, показувати стабільні професійні результати.

Результати тестування.

Прагнення кандидата до самовдосконалення, розвитку своєї кар'єри – найважливіший критерій відбору.

Список не обмежується наведеними критеріями. Кожна організація може його доповнювати або скорочувати відповідно до завдань, які вирішуються за допомогою кадрового резерву.

Принцип формування списку кандидатів у кадровий резерв

Формування списку кандидатів ґрунтується на наступних принципах:

Необхідність у кандидаті;

Своєчасність - потреба у заміщенні має бути реальною;

Актуальність. Відомості про працівників перевіряються щороку. Максимальний період дії для складеного списку кандидатів – 2 роки.

Відповідність. Працівник має відповідати кваліфікаційним вимогам до посади.

Перспективність. Список кандидатів створюється як для поточних потреб кадровий склад, і для майбутніх.

максимальність. Формування запасу співробітників під всі управлінські та рядові посади.

Об'єктивність. Всебічна оцінка кандидата та його професійних знань.

Колегіальність. Рішення має бути прийняте не одноосібно.

Рівність. На рішення про включення до складу не повинно впливати особисте ставлення до працівника.

Добровільність. Для включення до складу кадрового резерву потрібна згода самої людини.

Варіанти формування кадрового резерву

Формуванням кадрового резерву займаються керівники підприємства, і навіть працівники кадрової служби з урахуванням планів роботи за певні періоди.

Існує кілька варіантів формування кадрового резерву:

Складання прогнозу передбачуваних змін у організаційно-штатній структурі. На підставі прогнозу відбувається формування кадрового резерву відповідно до потреби у заміщенні вакантних посадна певний період. Найчастіше період планування становить 1-3 роки.

Визначення ключових посад в організації та формування кадрового резерву для всіх керівних посад незалежно від того, чи планується заміна працівників, які займають ці посади.

Принципи роботи з кадровим резервом

Насправді виділяють такі принципи роботи з кадровим резервом:

Принцип гласності. Інформація про посади, що заміщуються, і ймовірні позиції для працівників, які перебувають у кадровому резерві і для потенційних кандидатів, повинна бути відкритою.

Принцип конкуренції Конкуренція одна із основоположних принципів формування кадрового резерву. Відповідно до цього принципу має бути наявність як мінімум двох, а краще трьох кандидатів на одну керівну позицію.

Принцип активності. Відповідно до цього принципу для успішного та ефективного формуваннякадрового резерву всі зацікавлені та задіяні у цьому процесі працівники повинні проявляти ініціативу та бути активними.

Процес формування кадрового резерву

Процес формування кадрового резерву складається з наступних етапів:

Крок 1. Висунення кандидатів на підставі критеріїв та принципів формування. Враховується вік особи, її трудовий стаж, освіта, знання, психологічні особливостіі т.д. Відповідальними за висування кандидатів є їхні безпосередні керівники чи працівники служби персоналу. Можливе також і самовисування, коли працівник пропонує свою кандидатуру.

Крок 2. Формування загальних списків кандидатів кадрового резерву. На цьому етапі відбувається оцінка кандидатур. Проводиться аналіз особистих документів (про освіту, анкети, атестацію тощо). Списки формуються співробітниками служби персоналу виходячи з уявлень керівників.

Крок 3. Психодіагностичні заходи з метою визначення потенційних можливостей кандидатів для резерву, лідерських якостей, психологічних, індивідуальних особливостей, рівня мотивації та лояльності, а також справжнього ставлення до зарахування до кадрового резерву. Для цього можуть застосовуватися різні методи. Такими методами можуть бути: інтерв'ю та ділові ігри, психологічне тестування. За підсумками даних заходів складаються особистісно-психологічні показники, виробляються рекомендації та робляться прогнози.

Крок 4. Формування підсумкових (або уточнених) списків працівників, зарахованих до кадрового резерву з точним зазначенням посади, що резервується.

Крок 5. Затвердження списків наказом генерального директораорганізації.

Основні принципи та система роботи з кадровим резервом

Основні завдання, які вирішуються у процесі підготовки працівників кадрового резерву:

Розвиток необхідних якостей у працівника для роботи на посаді, що резервується.

Отримання співробітником необхідних знань, умінь і навичок, необхідні виконання передбачуваних функций.

Отримання співробітником практичного досвідузастосування своїх знань, умінь, навичок у реальних умовах. Наприклад, співробітник може заміщати керівника під час відпустки або пройти стажування.

Для реалізації цих цілей у компанії створюється програма навчання, що реалізується внутрішніми чи зовнішніми силами.

Основними принципами навчання є індивідуальність та практична значимість.

Тобто програма навчання повинна враховувати специфіку посади, стаж і досвід роботи кожного зі співробітників, їх потреби та побажання в плані професійного зростання.

На основі цих принципів навчання розробляється програма індивідуального розвитку співробітника, яка може містити:

підвищення кваліфікації;

отримання другого вищої освітита МВА;

проходження тренінгів;

стажування.

Документальне оформлення роботи з кадровим резервом

Вся робота з кадровим резервом, починаючи з етапу планування, має регулюватися локальним нормативним актом.

Це може бути Положення про кадровий резерв. У ньому слід прописати цілі та завдання даного напряму діяльності, порядок формування резерву кадрів, критерії відбору та організацію роботи з резервістами.

До цього документа як додатки складаються зразки внутрішніх документів, наприклад опитувальний лист для кандидата, форма зворотного зв'язку з його керівника та інші документи.

Призначення або переведення співробітника з кадрового резерву слід оформляти звичайним способом: за допомогою наказів керівника, внесення змін до трудові книжкита особисті картки.

Залишилися ще питання щодо бухобліку та податків? Вкажіть їх на форумі "Зарплата та кадри" .

Кадровий резерв: подробиці для бухгалтера

• Кому полегшить життя «1С:Зарплата та управління персоналом 8 КОРП»?

  Перевагою буде можливість займатися формуванням кадрового резерву: включення до резерву та виключення... поетапний відбір, звітність про стан кадрового резерву. Також програма допоможе організувати заходи.

• Чому досвідчені шукачі повинні отримувати гроші за співбесіди

  Тим як поставити вас у кадровий резерв, ми хотіли б перевірити ваші... корпорацій, таких як «Газпром», є кадровий резерв. Створіть теж такий продукт у... напишіть в оголошенні: "Плануємо відкрити кадровий резерв, шукаємо на перспективу". Якщо людина...