Miért találja sok vállalatnak nehézséget a fiatal munkavállalók motiválása és menedzselése? Természetesen azt szeretném mondani, hogy mindent tudunk és megtehetünk, vagy azt gondoljuk, hogy tudjuk, de ez korántsem így van!

Az ok pedig nem a munkatársak motiválásához szükséges szakmai kompetenciánkban rejlik, hanem elsősorban abban az információs környezetben, amelyben fiatal munkatársunk felnőtt, tanult és most él.

Véleményem szerint ez a környezet nagymértékben megváltoztatta a modern ember értékrendjét és elképzeléseit, következésképpen a munkához való hozzáállását.

Nem azt mondom, hogy ez jó vagy rossz, ezek a modern valóságok, amelyekben egy modern cég él és élni fog, és ezt a vezetőknek meg kell érteniük.

Az új generáció, akárhogy is nevezzük: P generáció – mint Pelevin vagy Y generáció- betölt és továbbra is el fog foglalni munkahelyeket, és ahhoz, hogy hatékonyan kommunikálhassunk velük, meg kell értenünk, hogyan kezeljük őket.

Nyílt üzleti szemináriumaimon azt látom, hogy a fiatalok vagy nagyon függővé válnak a munkaadójuktól, de kisebb mértékben, de nagyobb mértékben teljesen függetlenekké válnak, és ez a függetlenség korántsem a szakmai kvalitásaikon, hanem a saját munkájukon múlik. az élet értékeinek megértése.

A vállalati tréningeken más a helyzet: nagyon gyakran találkozunk a fiatal munkavállalók rejtett kompetenciáival, illetve azzal, hogy a felsővezetők nem hajlandók ezeket a kompetenciákat meglátni és cégükben helyesen alkalmazni.

És ezek a tények az én tapasztalataimból:

A fiatal munkatársak egészen másként viszonyulnak a munkáltatóhoz, és egészen más igényeket támasztanak, és ami a legfontosabb, gyorsan választhatnak és válthatnak munkáltatót!

Érezze, ahogy az egész életen át tartó foglalkoztatás és a hosszú távú foglalkoztatás koncepciója szétrobban. A tehetséges és kevésbé tehetséges munkatársak az üzleti iskolákban évtizedek óta tanulmányozott vezetési megközelítések tekintetében kezelhetetlenné válnak, sőt, elkezdik megszabni a saját játékszabályaikat.

És ha az Ön cége érdeklődik a fiatalok iránt, és az Ön cége is érdeklődjön a fiatalok iránt, hiszen az idősek hamarosan nyugdíjba mennek, akkor meg kell értenünk, mit akarnak a fiatal munkavállalók a munkáltatójuktól, mit akarnak a munkájuktól, ami sikeressé teszi őket vagy éppen ellenkezőleg, sikertelen. Miért van szükségünk mindezekre? kérdezed - a válasz egyszerű: maximumért hatékony irányításés azért, hogy a legjobbak legjobbjait vagy legalábbis az átlagosakat vonzzák cégeikhez.0 Ahogy még egyszer hangsúlyozom:

A választás szabadsága, amellyel ma minden munkavállaló rendelkezik, arra kényszeríti a vállalatokat, hogy kifinomultabb motivációs módszereket találjanak ki és alkalmazzanak.

Nézzünk meg néhány alapelvet, amelyek a fiatal munkavállalókat vezérlik munkakereséskor és vállalati munkavégzéskor. Próbáld megérteni ezeket az alapelveket, és lásd meg bennük a versenyképességedet, mert különben a céged egy másik cégre cserélődik, és ezt nagyon-nagyon gyorsan megteszik.

Mi az első a fizetés vagy a célok? A fiatalok egyre pragmatikusabbak. Egyrészt sokakat a pénz irányít, másrészt viszont sokakat a célok irányítanak, vagy inkább céljaik elérését!

Ennek eredményeként a munkáltatót erőforrásnak tekintik céljai elérésében.

Persze a pénz fontos, pénz kell, de megértik az idejük értékét és azt is, hogy mit fognak tenni! A nagy pénz és az 1000%-os foglalkoztatás között pedig sokan választanak szabad menetrendés kevesebb pénzt.

Ez az édes szó a SZABADSÁG! Egyre elérhetőbbé válik, hiszen nagyrészt nem globális értékeken, hanem az egyén értékein alapul.

2. számú alapelv. Fókuszban a fejlesztés

Ha korábban a legtöbben 10, 20, 30 évig dolgoztak cégeknél, és előre láthatóan előrelátható volt a karrierjük, akkor most a tehetséges fiatalok kifejezetten a fejlődést, a szakmai és karrier növekedést célozzák, ezt a két fogalmat nem szabad összekeverni.

Megközelítés helyett: kielégíteni az igényeimet, a megközelítés kezd nagyon erősen dominálni: kielégíteni a fejlődésemet.

Persze mondhatjuk, hogy a fejlesztés is igény, de a sok igény között a fejlődés kezd dominálni közös rendszer a modern munkás igényeit.

3. számú alapelv. Főnök/főnök hiánya

Te mondod De hogy is van ez: főnök nélkül, főnök nélkül!- Miért? Nagyon érdekes a fogalmak helyettesítése, és ezért a valós helyzet érzékelése:

A fiatalok nemcsak főnököt szeretnének látni, hanem mentorukat, mondhatni coachot is, olyan embert, akitől sokat tanulhatnak, tudást, készségeket kölcsönözhetnek karrierjük fejlesztéséhez.

Persze ez a megközelítés sok vezetőt csak felbőszít, és nagymértékben alááshatja a cég teljesítményét, de sajnos a fiatal munkatársak nem törődnek ezzel, hajlamosak mindenkitől mindent elvenni! És ezt figyelembe kell venni, legalábbis figyelembe kell venni.

Akár azt is mondhatjuk, hogy maguk a fiatal munkavállalók is annyira érdekeltek önmaguk és erősségeik fejlesztésében, hogy minden főnöküket és tevékenységüket tanári utasításnak tekintik. Ez egyrészt jó, de amint megszűnik az ilyen érdeklődés, i.e. A dolgozók megértik, hogy nincs mit tanulniuk, vagy okosabbak (nem azt, hogy ez valójában így van), akkor nagyon gyorsan elhagyják a céget az ingyenes úszásért vagy kedvenc versenyzőinkhez.

4. számú alapelv. Le a stratégiával, egyél itt és most

Nem sajnálatos, bár lehetséges, hogy megváltoztak az életkörülmények, de sok fiatal alkalmazott a Krilov meséjéből származó szitakötő elve szerint él: a nyár vörösen énekelt, nem volt ideje visszanézni, de a tél újra ...

Csak télen vagy nyáron nem pusztulnak el, mint a szitakötő, hanem strandolni, síelni mennek, ezáltal erősítik egészségüket, új kapcsolatokat építenek ki.

Ezért is hangsúlyoztam, hogy megváltoztak az életkörülmények és a fiatal munkavállalók nagyrészt nem törődnek a hosszú távú célokkal, a bürokráciával, arra koncentrálnak, hogy megtalálják az ideális feltételeket azok maximális megvalósításához! És ez tény! A földrajzi határokat pedig egyszerűen eltörölték, és ezért a tehetséges munkaerő elszívása és a tehetséges munkaerő kölcsönzése történik, attól függően, hogy melyik oldalról nézünk!

A fiatal alkalmazottak mindenben mobilak és mobilak, a WhatsApp-on vagy a Twitteren elküldött rövid szöveges üzenetektől a vállalati stratégia felfogásáig!

A cégek stratégiái szétrobbannak, hiszen olyan munkatársak dolgozzák ki azokat, akik nem veszik figyelembe az emberek világnézetének új irányzatait! És ez az én tapasztalatom!

Ez persze sokaknak meglepetés lesz, de már most, a nyílt üzleti szemináriumokon odajönnek hozzám az alkalmazottak és gondolkodnak a saját vállalkozás indításán, a vállalati szemináriumokon pedig nagyon sok kérdést szentelnek az önmaga fejlesztésének. személy! Miért ez az egész? Ismét a szabadság, a függetlenség és a céljaik elérésének vágyára. A munkaadók viszont hiányolják ezeket a pillanatokat, vagy inkább nem tartják szükségesnek erre odafigyelni, ezzel tulajdonképpen a versenytársaknak vagy új cégek piacra kerüléséhez nevelnek munkaerőt, ami természetesen megváltoztatja a játékszabályokat, mivel mobilabbak lesznek és jobban alkalmazkodnak a jelenlegi világhoz.

Szóval mi a jobb: elveszíteni vagy megtanulni használni/kizsákmányolni a cég elképzelései szerint?- persze jobb használni! De hogyan? - ez egy meglehetősen súlyos kérdés, amely külön egyeztetést igényel, ezért kérjük, vegye fel a kapcsolatot.

5. számú alapelv. Koncentrálj az erősségekre

A számítógépes játékok megtették a dolgukat! És ha korábban egy számítógépes játék minden hősének sajátos erős képességei voltak: valaki jól futott, valaki jól ugrott, akkor most: a fiatal alkalmazottak csak a sajátjaikra koncentrálnak. erősségeit ah, és teljesen közömbös a gyengék iránt!

Ez egy meglehetősen érdekes megközelítés, mivel lehetővé teszi önmaga megértését, és önmaga megértése után a lehető leghatékonyabban és érdekesebben fejlesztheti magát, és elérheti a kívánt eredményt, mindenkit és mindent erőforrássá változtatva céljai eléréséhez.

Miért tanulj kínait, ha találsz tolmácsot! Inkább fejlesztem azt, amit tudok és jobbat akarok!

Nagy! Mi történik valójában? A férfi hozza az övét gyenge oldalai a minimumra és elkezdi maximalizálni az erősségeit, gondolj bele?! És amikor egy másik fiatal alkalmazottal kommunikál, nézze meg, milyen erősségeit fejleszti ki magában, fejleszti, és mindenképpen dobja el a sztereotip gondolkodást és a különféle teszteket.

A számítógépen és a sztereotip gondolkodáson nevelkedett generáció minden próbát kikerül, és egyszerűen csak a szeretteire használja, és elsősorban gondolkodásban fogja megkerülni őket!

Gondold át, hogyan fogsz dolgozni az alkalmazottak erősségeivel, mert ők elsősorban az erősségeiket akarják majd fejleszteni, emellett új dolgokat keresnek, új dolgokra törekednek és semmi esetre sem ragaszkodnak a régihez! Miért történik ez? minden nagyon egyszerű - modern információáramlások végezték a dolgukat.

Barátok! Összegzés ez a cikk Szeretném elmondani, hogy a fiatal munkavállalók az életükre koncentrálnak, és a munka, mint pénzkereseti eszköz értéke nagyon megrendült!

Az emberek elkezdik értékelni az idejüket, értékelni a készségeiket, jobban tanulnak és jobban megértik magukat!

Ez persze nem biztos, hogy a teljes tömegre vonatkozik, de közvetlenül jellemzi a jót, a legjobbat és a legjobbat!

A munkavállalók elkezdenek kérdezni, kérdezni a jelentésről, törekednek a munkához és a munkáltatókhoz való hozzáállásuk stílusának kialakítására és kialakítására. Tanuld meg! Köszönöm, várjuk véleményét és észrevételeit a cikkel kapcsolatban!

Sokan félnek olyan embereket felvenni, akiknek nincs tapasztalatuk. Hiába. Az általam irányított osztályon minden dolgozó fiatal, kicsivel 20 év feletti. Egy éve még gyakorlatilag semmit sem tudtak a piacról, ma viszont már profik, akik bármilyen, a legösszetettebb feladatot is meg tudnak oldani. A fiatal alkalmazott egy üres lap, amelyre a főnök azt rajzolhat, amit akar. Kivéve persze, ha van ecsetje.

Nem állnak készen dolgozni az ötletért – bátorítsd anyagilag

A vezetők gyakran vádolják a fiatal beosztottakat lustasággal és nem hajlandók dolgozni. De általában nem lustaságról van szó, hanem arról, hogy nem egy ötletért akarnak dolgozni – ingyen. Egy fiatal munkavállalónak világosan meg kell értenie, milyen jutalmat kap a feladat elvégzése után: bónuszt, fizetésemelést vagy csak dicséretet. Gyakornoki és önkéntes programok során már ingyen edzett, megszerezte első tapasztalatait, most pedig pénzt szeretne keresni.

Mielőtt célt tűzne ki egy fiatal munkavállaló számára, részletesen el kell magyaráznia, mi történik, ha megbirkózik a feladattal, mi történik - ha nem birkózik meg. Például: „Ha teljesíted a követelményeket, bónuszt és érdekesebb feladatokat kapsz. Ha nem teszed meg, az irányítás erősödni fog." Ebben az esetben az alkalmazottja személyes előnyöket fog látni, megérti, hogy mit dolgozik. Ez sokkal hatékonyabban motiválja, mint a vállalat küldetéséről és céljairól folytatott általános megbeszélések.

Az új generáció legtöbb képviselője számára fontos, hogy a főnök ne a főnök legyen, hanem egy tanár, aki mindig sürget, jó irányba terel. A mai fiatal munkavállalók számára nem az a vezető, aki határozottan és szemtelenül cselekszik, nyomást gyakorol másokra és mindenáron áttör. A vezető számukra elsősorban a szakterületének szakembere, aki tudásának és tapasztalatának köszönhetően tekintélyt tud szerezni beosztottai körében. Az agresszív vezetési stílus megijesztheti őket, és még jobban visszahúzódnak magukba.

Ha el akarod nyerni a fiatal munkatársak tetszését, és hatékonyan szeretnél velük együtt dolgozni, akkor élő példának kell tűnnöd arra, hogy mit érhet el egy kezdő alkalmazott, ha jól és szorgalmasan, a vezető minden utasítását betartva dolgozik. És neki tetszenie kell ennek a képnek – egy fiatal alkalmazottnak szeretne Ön lenni.

Ne szidja a tapasztalatlan beosztottakat a hibákért, kiabáljon velük, félemlítse meg őket. Ezt a kritikát vagy nem fogadják el, vagy éppen ellenkezőleg, megijednek és elmennek. Sokkal hatékonyabb a "lekérdezés" megszervezése. Professzionálisan, áttekinthetően, vizuálisan megmutatja a dolgozóknak, hol értek el eredményeket, hol kudarcot vallottak, és erősíti a tekintélyét is.

Mindent el akarnak venni az élettől – több szabadságot adni nekik

A modern fiatalok a „vesz el mindent az élettől” elv szerint élnek. A fiatal munkavállalók lehetőségeiket felismerve itt és most szeretnének dolgozni, teljes mértékben feltárva potenciáljukat. Magyarázza el nekik azokat a szabályokat, amelyek végrehajtása lehetővé teszi számukra, hogy fejlődjenek és növekedjenek a vállalatban, világos KPI-ket dolgozzanak ki (az egyszerű feladatokról a bonyolultabbakra való áttéréssel), de semmi esetre se vezesse őket merev keretek közé.

Tűzz ki célokat, de ne ragaszkodj a megvalósításukhoz semmilyen konkrét módhoz, adj szabadságot a tervek megvalósítására úgy, ahogy nekik tetszik, ahogy akarják. A fiatalok gyakran a dobozon kívül oldják meg a problémákat, de a lényeg, hogy mégis megoldják azokat. Ugyanakkor ne féljen megosztani tapasztalatait – mondjon példákat arra, hogyan oldott meg sikeresen hasonló problémákat. Valószínűleg az Ön tapasztalatait használják fel - azonban kissé módosított formában.

A sikeres karrier alatt a fiatal munkavállalók nem csak az előléptetést értik. Érdekeltek továbbá a már elsajátított készségek fejlesztése és a szakértői státusz elnyerése. Sokan közülük szeretnének bizonyos ismereteket szerezni, hogy drága szabadúszóvá váljanak, és például Goában élhessenek. Ez jó. Nem kell előírni a karrier növekedését, ha nem akarják.

Szigorú korlátok között kreatívak – tűzz ki számukra világos célokat

A fiatal munkavállalók szeretik az egyértelmű célokat kitűzni - egy homályos feladat esetén homályos eredményt kap. Helytelen azt mondani: "Tegyen jelentést." Mondja: „A hét végéig készítsen jelentést a filmeladásokról grafikonokkal, diagramokkal a tavalyi évhez képest. Minden szükséges információt a 102-es szobában ülő elemző fog megadni.”

A fiatal munkavállalók csak akkor tudnak hatékonyan dolgozni, ha nagyon világosan megértik tevékenységeik sorrendjét, felelősségi területeiket, a kollégákkal való interakció formáit. Ha a vállalatnál a munka nincs jól megszervezve, az alkalmazottak ravaszak és csak elfoglaltságot színlelnek. fontos ügy. A követelményeket és a tippeket célszerű utasítások formájában megírni, mivel a fiatalabb generáció nem szokott sokáig hallgatni.

A feladat elvégzésének egyértelmű kritériumainak ismeretében a fiatal alkalmazottak mindent pontosan úgy csinálnak, ahogy szeretné, és kreativitást adnak a prezentációhoz - például gyönyörű prezentációt készítenek egy feladatról, vagy gyönyörű vizuális grafikont rajzolnak.

A "répa és rúd" módszer nem működik - dicsérd és mondd "köszönöm"

Amikor egy alkalmazott elvégzi a következő feladatot, érdemes megdicsérni, hálás szavakat mondani. Ellentétben az előző generációkkal, akik ben nőttek fel szovjet idő, ahol a munka és a rabszolgaság bizonyos értelemben szinonimája volt, ma a fiatalok azt akarják, hogy a munka élvezetes legyen, öröm legyen, ne teher. Különben miért van rá szükség?

A „répa és pálca” módszer nem fog működni, mert a fiatal srácok nagyon sebezhetőek - nagyon megsérthetik őket a durva szavaid, ésszerűtlen kritikája. Ekkor a tehetséges alkalmazottak bezárkóznak magukba, elvesztik érdeklődésüket a munka iránt, és végül elhagyják Önt anélkül, hogy feltárnák képességeiket.

Mindig keress okot a dicséretre. Legalább a szorgalomra és a szorgalomra, a kollégák segítőkészségére. Nem kell sokat költeni a bónuszokra. Kis bónuszok is működnek – például vacsora az ön költségén.

Növelj összetartó csapatot – delegálj közös feladatokat

A fiatal munkavállalók egyénisége az egyik fő érték. És ez az egyik fő oka annak, hogy sokan nem tudnak csapatban dolgozni: nem bíznak a kollégákban, azt hiszik, hogy ők maguk mindent jobban, jobban, helyesebben tudnak csinálni.

Ha szeretné, hogy a fiatalabb generáció képviselői együtt dolgozzanak, tűzzenek ki mindenki számára érdekes feladatot. A félreértések elkerülése végett válasszuk szét a felelősségi területeket – különben mindenki egy feladatot vállalhat. Aztán amikor ezt mindenki megérti a csapatban, felhagynak a munkával.

Adj nekik erőt – és azonnal látni fogod az eredményt

A fiatalok nem félnek a hatalomtól. Az új generáció abban a tudatban nőtt fel, hogy nemcsak egyediek, hanem jobbak és okosabbak is. És ez gyakran igaz is. A fiatal alkalmazottak általában spontánabbak, gyakran nagyon tehetségesek. Ez lehetővé teszi, hogy a gyerekek gyorsabban váljanak jó vezetőkké, mint a szüleik.

Ugyanakkor a fiatal munkavállalók nem mindig értik teljesen, hogy a nagy hatalom nagy felelősséggel jár. Kezdje egyszerű feladatok delegálásával, például régi ügyfelek és partnerek felhívásával. Ezután fokozatosan növelje a projektek összetettségét. Nem szabad azonnal a legmagasabb célt kitűzni egy alkalmazott elé, még akkor sem, ha ezért jó bónuszt vagy előléptetést ígér. Lehet, hogy fél a felelősségtől, és egyszerűen elmenekül. Vegyük át a hatalmat, de tegyük óvatosan.

Gyakran egy szakember, akinek több mint egy tucat évre becsülik a munkatapasztalatát, elveszik, amikor egy fiatal csapat veszi körül. Teljesen mások, másképp öltözködnek és beszélnek, más az értékrendjük és a prioritásaik... Hogyan viselkedjen egy „öreg”, aki egy fiatal csapatba került – hogy helyes utat válasszon, vagy farmerbe öltözzen, és emlékezzen a sajátjára. saját fiatalság?

Kapcsolatok a csapatban - a probléma nyilvánvaló

Egyes vélemények szerint az egyes alkalmazottak életkora vagy személyiségi jellemzői nem befolyásolják a személyzet hatékony és gördülékeny munkáját. Az ilyen munka fő feltétele a vezetőség jó motivációja. De hogyan érzi magát egy „idős” alkalmazott egy olyan csapatban, amely kizárólag fiatal „tehetségekből” áll, akik újszerű kifejezéseket szúrnak be a szóba, lelkesen dolgoznak éjfélig, és általában másként dolgoznak, mint egy idős szakember? Szakértők szerint az ilyen „egyenlőtlen” csapatokban, ahol a teljes „fiatal” csapatban egy idős alkalmazott dolgozik, valóban nem ritkák a konfliktushelyzetek. Az ilyen konfliktusok első oka pedig egy olyan idős ember belső kényelmetlensége, aki nem az ő korosztályának megfelelő csapatba került. Az ilyen kényelmetlenség eredménye vagy heves verseny, vagy nemzedékek hírhedt konfliktusa. Leggyakrabban az „öregek” ilyenkor vagy magukba zárkóznak, a csapat barátságos hozzáállása ellenére, vagy elkezdik folyamatosan mutogatni a fiataloknak a tapasztalatlanságukat. De az is előfordul, hogy egy fiatal csapat egyszerűen nem fogad be vezető beosztású alkalmazottat – a fiatalok sokkal könnyebben alkalmazkodnak az új munkakörülményekhez és az új csapathoz, és nem fogadják be körükbe azokat, akik nem mutatnak rugalmasságot. Bármi is okozta a konfliktust, az minden bizonnyal hatással lesz az általános munkára, ami azt jelenti, hogy mindkét félnek kompromisszumot kell keresnie.

Mit kell tenni?

Egy fiatal csapat és egy „idős” szakember kapcsolatában a kulcstényező a saját önbecsülése. Itt teljes erővel működnek a pszichológiai mechanizmusok - ha ez a szakember "veszélyeztetett fajnak" tartja magát, és azt mondja, hogy "lemaradt az időkről", kétségtelen, hogy a fiatalok hamarosan kipróbálják ezeket az értékeléseket. Ugyanakkor az a munkavállaló, aki értékeli nézeteinek szélességét, tapasztalatát és a felmerülő helyzetek megértését, akkor kollégái hozzáállása megfelelő lesz. Persze mindenhol lehet találkozni olyan fiatal dolgozókkal, akiket nem terhel az oktatás, de ha az „öreg” tisztelettel bánik magával, akkor nem veszi komolyan az ilyen kollégák „gyöngyszemeit”.

A helyzet másik fejleménye, amikor a tekintélyes Pjotr ​​Petrovics fiatal kollégáira nézve hirtelen úgy dönt, hogy visszaemlékezik múltbeli fiatalságára, és teljes erejéből „fiatalodik”. Az a vágy, hogy megfeleljen a csapatnak, kifejezhető az öltözködés stílusában, az életszemléletben, a kommunikáció módjában. De a legtöbb esetben az ilyen metamorfózisok legalább nevetségesnek tűnnek, és viccekké válnak ugyanazon fiatal számára. Nem szabad valaki mássá válnod, mert a munkahelyeden elsősorban a munkaképességeket kell értékelni. Ha , akkor a legértékesebb minőség lesz gyakorlati tapasztalatokés magas szintű kommunikáció.

Pozitív pillanatok… vannak?

Valójában a túlzott energiamennyiségtől eltekintve a fiatal csapat semmiben sem különbözik a többiektől. És egy ilyen csapatban mindig van helye egy tapasztalt, képzett munkatársnak. Az energikus, mozgékony és mindig pozitív emberek társadalmában az idős ember maga is vidámabbnak és mintha fiatalabbnak érzi magát, mint társai csapatában. Ráadásul egy fiatal csapatban a tapasztalt, "hidegvérű" szakember hiánya oda vezet, hogy a cégnek fizetnie kell extra oktatás ifjúság. A vezető kolléga bölcs tanácsa pedig sokat jelent a döntés meghozatalakor.

És egy akadémikus, egy hős, egy navigátor és egy asztalos
A. S. Puskin (1799-1837) "Stans" (1826) című verséből. A költő tehát Nagy Péter sokoldalú tevékenységéről beszél:
autokratikus kéz,
Bátran vetette a megvilágosodást,
Nem vetette meg szülőföldjét:
Tudta a célját.
Most akadémikus, aztán hős,
Most navigátor, most asztalos.
Mindent magába foglaló lélek
A trónon egy örök munkás ült.
Idézve: jelezni valakinek sokoldalú tevékenységét, sok tehetségét stb.

Szárnyas szavak és kifejezések enciklopédikus szótára. - M.: "Lokid-Press". Vadim Szerov. 2003 .

Nézze meg, mi az "És az akadémikus, és a hős, a navigátor és az asztalos" más szótárakban:

- (1799 1837) orosz költő, író. Aforizmák, idézi Puskin Alekszandr Szergejevics. Életrajz Nem nehéz megvetni az emberek udvarát, lehetetlen megvetni a saját udvart. A visszaszólás bizonyítékok nélkül is örök nyomokat hagy maga után. Kritikusok...... Aforizmák összevont enciklopédiája

A, m. 1. Aki dolgozik, az dolgozik. Most akadémikus, most hős, most hajós, most asztalos, Ő egy mindent beborító lélek Az örök trónon munkás volt. Puskin, Stansy. Munkásként ez a fiatal és erős ember egy fillért sem ért meg a rezet. A hatalom mellett a ...... Akadémiai kisszótár

Usakov magyarázó szótára

1. TO1, szakszervezet. 1. használat a főmondat elején, hogy jobban kifejezze kapcsolatát a feltételes vagy oksági unióval kezdődő mellékmondattal, ha ez a mellékmondat megelőzi, és különösen, ha szintén nagyon gyakori. Ha…… Usakov magyarázó szótára

1. TO1, szakszervezet. 1. használat a főmondat elején, hogy jobban kifejezze kapcsolatát a feltételes vagy oksági unióval kezdődő mellékmondattal, ha ez a mellékmondat megelőzi, és különösen, ha szintén nagyon gyakori. Ha…… Usakov magyarázó szótára

1. TO1, szakszervezet. 1. használat a főmondat elején, hogy jobban kifejezze kapcsolatát a feltételes vagy oksági unióval kezdődő mellékmondattal, ha ez a mellékmondat megelőzi, és különösen, ha szintén nagyon gyakori. Ha…… Usakov magyarázó szótára

- (görögül αντιθεσις oppozíció) a stilisztika egyik módszere (lásd az ábrákat), amely konkrét elképzelések és fogalmak összehasonlításából áll, amelyeket közös szerkezet vagy belső jelentés köt össze. Például: "Aki semmi volt, minden lesz belőle" ... Irodalmi Enciklopédia

Antitézis, antitézis (egyéb görög ἀντίθεσις oppozíció a ἀντί-ból + θέσις tézis) a szöveg retorikai oppozíciója, a művészi vagy szónoki beszéd kontrasztjának stilisztikai alakja, amely egy éles Wikipedia ...

Ellentét- ANTITÉZIS (görögül Αντιθεσις, oppozíció) olyan ábra (lásd), amely logikailag ellentétes fogalmak vagy képek összehasonlításából áll. Az antitézis elengedhetetlen feltétele az ellentétek alárendelése az őket egyesítőnek. általános fogalom, vagy…… Irodalmi kifejezések szótára

I. PÉTER- Orosz cár * 1682 óta, az első orosz császár (1721 óta). Kisebbik fia Alekszej Mihajlovics cárt 1682-ben emelték a királyi trónra, megsértve bátyja, Ivan jogait. Ennek eredményeként felkelés tört ki Moszkvában *, a fő ... Nyelvészeti szótár