Ez a cikk egy workshop, olyan kérdéseket gyűjtöttünk össze Önnek, amelyeket fontos feltenni egy interjú során. Nincs értelme sokat gondolkodni, csak fogd és alkalmazd a munkádban, az eredmény garantált. Javasoljuk, hogy olvassa el weboldalunkon a "Csere a személyzet kiválasztásában" című cikket.

Az első kérdéssor - szituációs. Ez speciális kérdések a jelölt tudásának és készségeinek, valamint személyes tulajdonságainak tesztelése:

SZITUÁCIÓS

Ez a technika lehetővé teszi a következők ellenőrzését:

• Specifikus készségek
• Értékek és attitűdök
• Viselkedések és személyes tulajdonságok

P Példák szituációs kérdésekre - feladatok

2 kérdésblokk.

PROJEKTÍV

A kérdéseket oly módon teszik fel, hogy a jelöltnek ne saját magát értékelje. És az emberek általában, vagy egy bizonyos karakter.

Egy ilyen interjú azon alapul, hogy az ember hajlamos élettapasztalatát, ötleteit mások cselekedeteire, kitalált helyzetekre, szereplőkre átvinni (vetíteni).

Számos szabály létezik, amelyek betartása lehetővé teszi, hogy megbízható értékelési eredményt kapjon:

• A kérdéseket gyors ütemben teszik fel, és a válaszolót arra kérik, hogy adja meg az első választ, ami eszébe jut.
• A kérdésnek más emberek vagy cselekedetek értékelésére kell irányulnia.
• d/ formában legyen NYITVA
• e / jelentésben kapcsolódjon a beszélgetés kontextusához.

A kérdések megválaszolásával a következőket teheti:

• egyeztetni a jelölt elvárásait a vállalat tényleges helyzetével
• elemezze a leendő munkavállaló motivátorainak térképét (mi motiválja a munkára)

Hasznos kérdések:

• Milyen hivatalos feladatokat A legnagyobb örömmel lépsz fel?
• Sorolja fel erősségeit és gyenge oldalai?
• Mi a fontos számodra, amikor új állást választasz?
• Hogyan értékelték az előző cégnél végzett munkáját?
• Milyen problémákkal szembesült a munkahelyi kollégáival való kapcsolata során, és hogyan küzdötte le ezeket?
• Miért akarod otthagyni ezt a munkát?
• Miért szeretnél ebben a pozícióban dolgozni?
• Milyen készségek és képességek szükségesek ahhoz, hogy sikeres legyél ebben a pozícióban?
• Kérem, írja le a legjobb vezetőit és kollégáit, akikkel együtt dolgozott.
• Mitől lehet igazán jó a munkanapod? Ha estére ideges leszel, mi vezethet ilyen állapotba?

Kövesse nyomon az új cikkeket, és érjen el eredményeket!

Üdvözlettel: Gyémánt-képző csapat

A szituációs interjú, vagy esetinterjú rohamosan terjed az interjú során. Irodánk 2018-as tanulmánya szerint a jelöltek 85%-a esett legalább egyszer életében esetinterjún, és munkáltatói ügyfeleink 96,7%-a használta ezt az interjúk során. És ez nem meglepő - az érvényesség 68-70%. Az esetinterjú lebonyolításának módszere bizonyos helyzetek felépítésén és az interjúalanynak tett ajánlaton alapul, hogy írja le viselkedésének modelljét, vagy ennek a helyzetnek a megoldását (az angol esetből - eset, helyzet). Néha szándékosan kiéleződnek az ügy problémái, számos kérdést tesznek fel benne, vitát sugallva. A jelentkező nehézsége abban rejlik, hogy nem tudja, hogy a kérdező pontosan mit ellenőriz, például azt, amit az illető fontosabbnak tart: a kereskedelmi hasznot vagy a tisztesség- és hírnévmegőrzést. Ebből következően a szituációs feladat úgy épül fel, hogy ez a két érdek közvetlen ütközésbe kerüljön. A jelöltnek pedig megoldást kell javasolnia. Egy jó esetnek több lehetséges megoldást is tartalmaznia kell. Az eset megoldása a probléma lehetséges megoldásainak felkínálása, a cél eléréséhez szükséges eszközök és erőforrások azonosítása.

Az esetinterjú módszerét először a Harvard Business Schoolban alkalmazták 1924-ben. A jelentkezőket arra kérték, hogy elemezzék a vezető üzleti gyakorlatokból vett konkrét helyzeteket (eseteket). A feladat a probléma elemzése, a kiváltó okok megértése és megoldási javaslat volt. Ez a gyakorlat nagyon jól bevált az elméleti és gyakorlati készségek és kompetenciák felmérése terén. Ezért a HR-szakemberek azonnal átvették ezt az eszköztárat, és elkezdték aktívan használni az interjúk lebonyolításakor, mivel nagyon informatív módszernek tartották a jelölt értékelésében. Az esetinterjúval pontosan azokat a tulajdonságokat ellenőrizheti, amelyek fontosak egy munkáltató számára, miközben sokkal kevesebb időt vesz igénybe, mint például egy klasszikus kompetenciainterjú.

Hagyományosan az esetinterjúk három nagy csoportra oszthatók:
- A jelölt értékeinek, nézeteinek, soft készségeinek ellenőrzése.
- Ismeretek, szakmai készségek és képességek, kemény készségek felmérése.
- Viselkedési modellek és egyéni-személyes tulajdonságok ellenőrzése. Képes megérteni a kockázatokat és a motivációkat.

Hogyan néznek ki az esetek?

Ha ellenőrzik a szakmaiság és a szakmai tudás szintjét, akkor az ügy feladatai szakmaiak lesznek. Például egy befektetési elemzői pozícióra jelentkező több jelentést is kap, és ezek alapján felkérik egy modell felépítésére. A finanszírozó tájékoztatást kap a javasolt társaság állapotáról, és felajánlja pénzügyi stratégia valamilyen kérdéssel kapcsolatban.

Ha személyi asszisztenssel ellenőrizni akarják például a barátságosság szintjét, a látogatófogadás képességét, és azt is, hogy a jelölt milyen vállalati kultúrához szokott, akkor a rendszer felkínálja a helyzetet, amikor a látogató megérkezik. a megjelölt időpontnál 20 perccel korábban tárgyalni a cégvezetővel. Az asszisztenst felkérik, hogy írja le az ebben a helyzetben tett lépéseket, és indokolja meg, miért döntött így.

Ha egy leendő munkavállalóban szeretnék próbára tenni a konfliktusmegoldó képességeket, a kompromisszumkereső képességet és az érdekegyensúly fenntartását, akkor felkérik őket, hogy mutassanak példát egy konfliktushelyzetre, és írják le, hogyan viselkedett abban a jelölt. Ez a kérdés is jól tisztázza a „konfliktuslécet”: vajon a jelölt egy konfliktust, bár nehéz, de gyakori helyzetet vesz-e fontolóra, például ellenvetésekkel dolgozva, vagy konfliktusként fogja fel, és stresszt él át az igény miatt. foglalkozni ezzel a kérdéssel.

Az esetinterjú az egyik univerzális asszisztens a toborzó számára az interjú során. Az esetek segítségével abszolút mindent ellenőrizhet: szakmai kompetenciákat, tapasztalatok megfelelését a betöltött pozíciónak, stressztűrést, stratégiai gondolkodást, az eredményért való felelősség mértékét, valamint a szigorú határidők alatti munkavégzés képességét. Például, ha állandóan rohannak, azt mondják, hogy „tovább” és „tovább”, értékelik a stresszállóságodat.

Meg kellett már válaszolnod a következő kérdést: „Követtél-e hibákat a munkád során? Ha igen, mi okozta őket? A jelöltek gyakran ezt mondják: „Egyáltalán nem voltak komoly hibáim, csak apró hibáim. Ennek oka a más részlegek alkalmazottai által adott helytelen információ, a rendszer meghibásodása és a szolgáltató analfabéta volt.

Úgy tűnik, minden „tisztességesen” hangzik, de ez rossz válasz. Azt jelzi, hogy a jelölt nem hajlandó felelősséget vállalni a hibákért, valamint túlbecsült önbecsülését és negatív attitűdjét a munkavállalókkal szemben, valamint a kollégákkal való kapcsolattartás esetleges nehézségeit.

Az esetinterjúkat általában: erős vállalati kultúrával rendelkező cégek készítik, vagy amikor egy leendő szakember nem csak szakmai kompetenciákat, hanem emberekkel való kommunikációs készségeket is igényel (ez az üzleti elemzés, tanácsadás és marketing területein végzett munka). És természetesen minden vezetői pozícióra jelöltnek.

Vannak-e szabályok az esetinterjúk letételére? Természetesen minden eset egyedi, de van több alapelvek, ami után jelentősen megnő annak a valószínűsége, hogy álommunkát kapjon:

Ne cukrozza fel a valódi élményét. Minden munkáltató értékeli a jelentkezőben az őszinteséget, a megfelelő önbecsülést, a helyzet reális felmérésének, hibáinak beismerésének és kijavításának, valamint a felelősségvállalás képességét.

Ha már csapatban dolgoztál Ne felejtse el a volt alkalmazottak és kollégák szerepét sikereiben és eredményeiben: a csapatmunkára való képességet minden cég értékelni fogja. De ne ess a másik végletbe: mondd állandóan „mi”, ezzel „elkenve” személyes sikeredet, személyes hozzájárulásodat.

Használj aktív igéketés az első személy, amikor leírja, hogy mit tett. Amikor a csapat eredményeiről beszél, tisztázza a közös ügyben betöltött szerepét.

Ne „ássuk be” a kérdezőt egyszerre túl sok részlettel pillanatnyilag nem fontos számára. Ha több információt szeretne megtudni, bármikor kérhet részleteket. Tehát kezdje Rövid leírás adott helyzet. Ezután, ha biztos benne, hogy a kérdezőt további részletek is érdeklik, lépjen tovább.

Próbáljon példákat mondani olyan helyzetekre, amelyek érthetőek a kérdező számára - ez pszichológiai kényelmet és bizalmat okoz. Természetesen a saját példák legyenek, és ne Ivan Ivanovics a szomszédos osztályról.

Légy pozitív és kedves. Ez egy univerzális szabály, amely minden interjúra vonatkozik, függetlenül a konkrétumoktól.

• Mikor jobbak az esetinterjúk, mint a közvetlen kérdések?
• Hogyan lehet előre jelezni az alkalmazottak viselkedését a munkahelyen.
• Hogyan győződhet meg arról, hogy egy alkalmazottnak ugyanazok a prioritásai vannak, mint Önnek.
• Hány esetet kell felkínálni ahhoz, hogy a jelöltről megfelelő vélemény alakuljon ki.

A közelmúltban az interjúk során egyre gyakrabban kérik a jelölteket, hogy találjanak kiutat egy adott helyzetből, vagy írják le viselkedésüket a javasolt körülmények között. Ez a módszer esetinterjú, amely segít a jelentkező személyes tulajdonságainak és szakmai készségeinek értékelésében egyaránt.

Egy esetinterjú nem pótolja teljesen a megszokott kérdéseket, de jó kiegészítés lesz hozzájuk, mert a jelöltnek bizonyítania kell magát, és nehezebb lesz olyan válaszokat adni, amelyek ebben az összefüggésben kívánatosak a tetszése érdekében. Az ügynek nem kell nagynak lennie és sok információt tartalmaznia, gyakran egy-két mondatból áll, például: külföldi ügyféllel kommunikál, aki nem beszél jól oroszul. Nem érted őt. Mit fogsz csinálni?

Esetinterjú(tól től angol. eset - eset, szituáció), vagy szituációs interjú lehetővé teszi, hogy olyan információkhoz jusson, amelyek nem kinyerhetők a jelentkező önéletrajzából. Az eset a vállalati gyakorlatból vett problémás helyzet, amely különböző cselekvési lehetőségeket javasol. A jelölt válasza lehetővé teszi, hogy képet kapjon személyiségének jellemzőiről, szakmai készségeiről, és értékelje, hogyan reagál nehéz helyzetekben.

Az esetinterjú előnyei

• Ritkábban hallani valótlan, de kívánatos választ a beszélgetőpartner számára.
• Viszonylag egyszerű használat.
• Lehetőség több jelölt összehasonlítására és a legmegfelelőbb kiválasztására.

Mínusz esetinterjú- annak a valószínűsége, hogy a jelölt válaszából rossz következtetést von le. Ha nem tanulta meg konkrétan az esetinterjú módszerrel való munkát, akkor óvatosan kell alkalmaznia. Döntse el előre, hogy a jelölt melyik képessége vagy minősége érdekli leginkább. A jelentkező érvelését meghallgatva elemezheti jellemének sokféle vonását (valamint készségeit stb.), de nem szabad elvonni a figyelmét idegen információktól, különben nehéz lesz végső következtetésre jutni, ill. hamis benyomásnak fogsz engedni. Mondjuk a jelölt olyan szépen és meggyőzően beszél, hogy elnézzük neki a logikai kudarcokat, pedig kezdetben az elemző képességét szerettük volna felmérni. Ne feledje azt is: egy eset egy kulcskészség értékelése.

Trükkös kérdések, amelyek felfedik a jelölt erősségeit és gyengeségeit

Az olyan cégek, mint a Google, az IKEA vagy a Microsoft, szokatlan állásinterjúkat készítenek. Kevés kérdést tesznek fel a jelentkezőknek, de „csavarral” vannak. A munkáltatókat nem maguk a válaszok érdeklik, hanem a jelölt gondolkodásmódja, érvelése. Ilyen eredeti kérdésekre talál példákat a "CEO" magazin különszámának cikkében.

Milyen problémahelyzetet ajánljunk a jelöltnek

Az esetek nagyjából három csoportra oszthatók.

1. Szakmai készségek vagy ismeretek azonosítása egy szűk területen. Például: Ön rajzfilmek készítésével foglalkozik. Milyen profitszerzési módokat tud ajánlani a bérlésen kívül? Egy másik példa: Egy sajtótájékoztatón olyan kérdést tettek fel Önnek, amelyre nem tud válaszolni. A tetteid?
2. Felmérni egy személy személyes tulajdonságait, vezetési stílusát. Például: Az Ön beosztottja, aki korábban kiváló eredményeket mutatott fel, a munka hatékonysága meredeken csökkent. Ugyanakkor hivatalosan is ellát minden feladatot. Mik a tetteid? Li: Szemináriumot szeretne szervezni dolgozóknak. De egy üzleti coach kész szemináriumot tartani 10 alkalmazott számára, és közülük csak hét van a cégben. A tetteid?
3. Megjósolni egy személy reakcióját különböző (beleértve a konfliktusos) helyzetekben. Például: Ön olyan pozíciót foglalt el, amelyet egy másik menedzser igényelt. Nem tisztel téged, és aláássa a tekintélyedet. Mit fogsz tenni? Vagy: vezérigazgató, tájékoztatás nélkül átadja a feladatot beosztottjának, aki már más felelős feladatot lát el (tiéd). Válassza ki az Ön számára legmegfelelőbb cselekvési módot.

Nem érdemes alaposan áttanulmányozni a jelöltet, felajánlani neki egy tucat ügy megoldását. Érdemesebb egy vagy két problémás helyzetet választani, amelyek megvitatása segít azonosítani a pozícióra pályázó legfontosabb jellemzőit. Például a kísérő részleg alkalmazottjának fő tulajdonsága a segítőkészség, a reagálás. Ebben az esetben nem szükséges egy személy szervezeti és kreatív képességeit tesztelni. Még több hasznos esettanulmányt és értékes interjúkészítési tippet kap a címen.

Példa: kereskedelmi haszon vagy hírnév

Az esetinterjú általában nem az egyetlen helyes lehetőséget (választ) javasolja, hanem csak segít megérteni a jelölt prioritásait. Például azt szeretné ellenőrizni, hogy mi a fontosabb egy személy számára - kereskedelmi előnyök megszerzése vagy a cég hírnevének megőrzése. Ha közvetlen kérdést tesz fel, akkor a válasz valószínűleg kitérő lesz: a jelölt elkezdi szondázni, mit szeretne hallani tőle. Ehelyett javasolhat olyan helyzetet, amelyben ez a két cél nyilvánvalóan nem érhető el egyszerre, és felkérheti a jelöltet, hogy találjon megoldást. Íme egy példa.

Olyan tejszínszállítmányt (chips, gyógyszerek stb.) kapott, amelynek szavatossági ideje a vámügyi nehézségek miatt lejár. Tudsz:

• eladni ezt a tételt a forgalmazóknak alapár, anélkül, hogy tájékoztatna a lejáró megőrzési időszakról (feltételezzük, hogy van ilyen lehetősége);
• eladni a forgalmazóknak nagy kedvezménnyel, a határidő bejelentésével;
• visszaküldi az árut a szállítónak, miközben anyagi veszteséget szenved (a cége számára azonban nem vészes).

Válasszon egy lehetőséget, és indokolja válaszát.

Hogyan lehet szimulálni egy problémás helyzetet (eset)

Amikor feladatot ad a jelöltnek, használjon egyszerű és érthető nyelv, kerülje a bonyolult terminológiát, valamint a homályos kérdéseket. Egy ideális esetnek több feltételnek is meg kell felelnie.

1. Valós gyakorlatból származó szituáción alapul. A megüresedett pozíciókban dolgozó munkavállalók is javasolhatnak ilyen helyzetet. A kitalált történetek elfogadhatók, feltéve, hogy nagy valószínűséggel előfordulnak a jövőben.
2. A helyzet leírásában legyen elegendő információ magáról a problémáról, az események résztvevőiről és a rendelkezésükre álló erőforrásokról.
3. Célszerűbb a kialakult helyzetet bemutatni, időrendi sorrendbe rendezni az eseményeket és egyben felvázolni az időkeretet, vagyis jelezni, hogy meddig kell megoldani a problémát.
4. A végén meg kell fogalmazni egy konkrét kérdést, amelyre a válasz lesz a megoldás.

Néha érdemes szándékosan több (vagy kevesebb) adatot megadni, mint amennyi egy probléma megoldásához szükséges. Például azt szeretné tesztelni, hogy egy felsővezető képes-e látni a lényeget, és nem ragad bele a részletekbe. Adjon meg sok különböző információt – a tárgyalt helyzet szempontjából lényeges és lényegtelen. A kérdés megválaszolásához a jelöltnek választania kell kulcs információés figyelmen kívül hagyja a részleteket.

Lehetséges egy másik eset is: meg kell találni, hogy a vezető képes-e a nehézségek valódi okainak mélyére jutni, és hogy könnyű-e ráerőltetni valaki másnak a helyzetről alkotott elképzelését. Ajánljon a jelöltnek egy esetet, amelyből hiányzik a szükséges információ. Ahhoz, hogy jó választ adjon, be kell ismernie, hogy nincs elég információ (és meg kell mondania, milyen adatokra van még szüksége). Rossz, ha a jelentkező a probléma kezdeti leírása alapján próbál következtetéseket levonni.

Mielőtt interjúhoz használná az esetet, tesztelje dolgozó szakembereken. Válassza ki az első hármat azon az osztályon, amelynek felsővezetőre van szüksége, és beszélje meg velük az esetet. Ezután elemezze a válaszlehetőségeket, és határozza meg, hogy lehetővé teszik-e a kívánt tulajdonságok felmérését.

• Állásinterjú: 7 megbízható toborzási módszer

Hogyan tegyünk fel kérdéseket egy esetinterjú során

Hadd emlékeztessem a beszélgetés általános sémáját: először a jelenlegi jelöltről (mit csinálsz, miért jöttél hozzánk stb.) tedd fel a kérdéseket, majd a múltról (miből érettségiztél, mi a munkatapasztalata) ), majd a jövőről (mit vársz egy új munkahelytől, mik a terveid az életedre) és végül az érdeklődési körökről és a hobbiról. Felajánlhat egy esetet, amikor a beszélgetés a jövő megbeszélésére terelődik.

A döntés meghallgatásakor azt tanácsolom, hogy tegyen fel tisztázó kérdéseket a jelöltnek (miért? hogyan nyilvánul meg ez?). Segítenek az embernek megnyílni. Kerülje a kapcsolatot megszakító kérdéseket és megjegyzéseket. mondok példákat.

1. Ismeri a tervezési módszereket? A kérdés annyiban rossz, hogy feltételezi a kérdező felsőbbrendűségét, választásra kényszeríti az „igen” és a „nem” között, és nem ad lehetőséget a részletesebb válaszadásra. Jobb kérdést feltenni: Milyen tervezési módszereket részesít előnyben?
2. De ezt most mondtad... Bizalmatlanság van egy ilyen megjegyzésben. Jobb, ha azt mondod: Ha jól értem, akkor azt gondolod, hogy...
3. Egyetértesz azzal...? Érezd a nyomást. Átfogalmazható: Ha összefoglalod, amit mondtál, mit gondolsz...

A kapott válaszok értékelése

Értékelést csak úgy adhat meg, ha a pályázó által elmondottakat összehasonlítja az Ön szerint ideális válasszal. Ha felajánlottad egy jelöltnek, hogy megtalálja a kiutat egy olyan problémás helyzetből, amely valóban előfordult a cégben, akkor az idő már javasolta számodra a helyes választ (ezért az esetinterjúk legjobb kérdései valós helyzeteken alapulnak). Ha nincs ellenőrzött válasz, összehasonlíthatja a jelölt döntését az Ön által értékelt terület szakértőinek véleményével, vagy az Ön elképzelésével arról, hogy az adott körülmények között mit kellene tenni.

Példa esetinterjúra valós tapasztalatból

Egy eset, amit egy interjún ajánlottam fel értékesítési vezetőknek. A példa a gyakorlatból származik – valamikor volt ilyen helyzetünk. Cégünk székházába egy kissé leborult ügyfél érkezett, ahol díszkő mintákat állítanak ki. Azt mondja: "Szóval mit kínálsz eladónak, mondd meg?"

A jelölt válasza 1. Rossz hangulatban vagy ma. Beszéljük meg legközelebb.

A pályázó válasza 2. Hadd meséljek ezekről a mintákról – tulajdonképpen jó minőségű termékeket gyártunk, és nem g ....

A jelölt válasza 3. De a piacon lévő összes g ... közül a miénk a legjobb ár-érték arány. Mi iránt érdeklődik? mesélek még.

A vezető választása. Az első két jelölt tétovázott, de a harmadik mosolyogva beszélt az ügyfélhez az ő nyelvén, de pozitív hozzáállással. Őt választottam: nem volt tanácstalan, nem esett pátoszba, hanem humorérzéke elvesztése nélkül talált kiutat a helyzetből. Szerintem az ő válasza a legjobb a kapcsolatfelvételhez. És általában az ilyen emberek közel állnak hozzám - pozitívak, szellemesek, gyorsan reagálnak.

Ha még soha nem dolgozott a toborzásban, de legalább egyszer találkozott ezzel a folyamattal, akkor valószínűleg hallott már az interjúkészítés olyan titokzatos módszeréről, mint az esetinterjú.

Tehát, hogy ez a módszer kevésbé legyen ijesztő és titokzatos, próbáljuk meg együtt kitalálni, mi az. Más szóval, az esetinterjú egy konkrét gyakorlati szituáció, amely egy eseményről (vagy eseménysorozatról) beszél, amelyben elegendő probléma található.

Az esetinterjú módszerét először a Harvard Business Schoolban tesztelték 1924-ben. Hallgatóit arra kérték, hogy elemezzenek konkrét gyakorlati helyzeteket a vezető üzleti gyakorlatokból. Mindenkinek meg kellett értenie a jelenlegi helyzetet, és saját megoldást kellett kínálnia a problémára. Ez a gyakorlat nagyon jól bevált az elméleti és gyakorlati készségek felmérése terén. Azóta sok víz lefolyt a híd alatt, a módszert minden lehetséges módon módosították az alkalmazási tevékenység sajátosságaitól függően, de a lényege változatlan maradt. Végső soron ez a módszer szilárdan beépült a toborzás gyakorlatába, és a jelentkezők interjúinak egyik eszközeként használják, többek között Oroszországban is.

Másik név ez a módszer- szituációs interjú. A szituációs interjúk technikája a személyzet kiválasztásánál egy élet- vagy szakmai helyzet felépítésén alapul. A jelöltnek egy kitalált (de a valósághoz közeli) szituációt kínálnak fel – egy esetet, amely esetenként nem kapcsolódik közvetlenül a vállalat tevékenységéhez. Ezt a helyzetet elemezni, értékelni kell, és javaslatokat kell tenni annak hatékony megoldására. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az esetek olyan valós eseményeket írjanak le, amelyeknek korlátozott erőforrások mellett nem lehet egy egyértelműen meghatározott helyes megoldása (megoldási sablon). Egy jó esetnek több lehetséges megoldást is tartalmaznia kell.

Feltételesen az esetek három nagy csoportra oszthatók:

1. Speciális készségek tesztelése (bármilyen);
2. Értékek és attitűdök érvényesítése;
3. Viselkedési modellek és egyéni-személyes tulajdonságok ellenőrzése.

Most már az interneten is könnyedén találhat egy csomó információt az esetinterjúk lefolytatásáról kész példák standard esetek és megoldásaik lehetőségei. Emellett sok nyilvánosan elérhető cikk is született erről. oktatási segédletek amely bármelyik könyvesboltban megvásárolható. De sok cég nagyon komolyan és körültekintően közelíti meg az esettanulmányok összeállításának kérdését. A jól megírt eset lehetővé teszi egy szakember átfogó értékelését több érdekes paraméterben egyszerre, például: a probléma elemzésének és azonosításának képessége; nem szabványos megközelítés, kreativitás; a jelölt konkrét szakmai ismeretekkel és készségekkel rendelkezik, azok súlyosságának mértéke; erkölcsi értékek és életorientáció; viselkedési és személyes jellemzők döntéshozatalkor stb.

Gyakran kerülünk olyan helyzetbe, hogy a minket érdeklő jelöltek nem rendelkeznek az adott állás betöltéséhez szükséges tapasztalattal. Ebben az esetben, hogy felmérjük a jelentkezőben rejlő potenciált, egy esetinterjú jön a segítségünkre, amely lehetővé teszi a jelentkezőben rejlő lehetőségek azonosítását.

A szituációs interjú segítségével meghatározhatjuk a leendő munkavállaló konfliktusának mértékét, agresszivitását, valamint a felelősség átirányítási hajlamát, hiszen egy eset megoldása során az ember általában egy nehéz helyzetben preferált viselkedési modellt mutat fel magának. helyzet.

Az eredmények értékelése az üresedési helyhez előre összeállított kompetenciaprofil és az értékelési szempontok szerint történik. Ahogy korábban is mondtuk, egy eset megoldása során nem mindig értékelik a válaszok helyességét vagy helytelenségét. Fontos megérteni, hogy bizonyos személyes tulajdonságok, ismeretek, szakmai készségek hogyan lehetnek jelentősek és igényesek egy adott álláshelyen és egy adott cégnél.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a jelölt megbízható értékelésére irányuló esetinterjú lefolytatása során ez nem használható független módszertan. Az esetet a hagyományos interjútípusokkal kombinálva folytatják le. Csak ebben az esetben lehet átfogóan felmérni a jelöltet, hogyan felel meg a megpályázott pozíciónak, illetve a vállalat egészének. Amikor egy ilyen módszert esetinterjúként vesz fel a személyzet kiválasztásának arzenáljába, emlékezni kell arra, hogy mint bármely más értékelési módszer, ez sem ad 100% -os garanciát a szakember helyes megválasztására. Használata során kellően magas fokú professzionalizmusra van szükség, és csak az esetportfólió kialakításának hozzáértő megközelítésével és a kapott eredmények kiegyensúlyozott értékelésével lehet a legmegbízhatóbb következtetést levonni a egy jelölt cégénél végzett munkájának lehetőségei, előnyei, veszélyei és hátrányai.

A pályázó kiválasztásakor gyakran kiderül, hogy a jelöltnek nincs tapasztalata az állás betöltésére. A benne rejlő lehetőségek felméréséhez használjon szituációs interjút. Az esetinterjú lehetővé teszi a kérelmező agresszivitásának vagy konfliktusosságának mértékét, a felelősség átirányítási hajlamát, mivel a válasz kiválasztásakor a szakember a stresszhelyzetben preferált viselkedési modelljére támaszkodik.

Ennek sajnos vannak hátrányai is. Így gyakran megtalálhatók az interneten az ilyen interjúk sablonjai, ezért a pályázó, miután eltöltött időt, már tudja, hogyan válaszoljon. Hogyan kell hozzáértően lefolytatni egy szituációs interjút, és mire kell emlékezni az összeállítás során?

Mi az a szituációs interjú?

A szituációs interjú egy olyan lebonyolítási módszer, amely során a jelentkezőnek egy szimulált szituációt kínálnak fel egy kijelölt problémával, és a jelentkezőnek önálló megoldást kell találnia, vagy választania kell az előkészített lehetőségek közül. Ez korántsem újdonság a toborzásban, a módszert széles körben alkalmazzák független változatban vagy egy standard életrajzi interjú komplexumában.

Úgy gondolják, hogy az ilyen típusú interjú jelentősen csökkenti a társadalmilag kívánatos döntések lehetőségét, és valós előrejelzést ad arról, hogy a jelentkező milyen mértékben felel meg az alapkompetenciaprofilnak.

Az értékelés az értékelési szempontok és szakmai profil szerint történik. A döntés során nem mindig értékelik azok helyességét (egy adott esetben ilyen döntés nem biztos, hogy létezik).

A lényeg az, hogy megértsük, hogy egy leendő kolléga tudására, személyiségjegyeire mennyiben lehet igény erre a szervezetre és betöltetlen állásra.

Mit értékel a munkáltató az esetinterjú során:

1. Professzionalizmus.
2. A problémáktól való megszabadulás képessége.
3. Gondolkodás
4. Kreativitás.
5. Stressz tolerancia.

Feltételesen az eseteket csoportokra osztják:

1. A jelentkező konkrét készségeinek tesztelése.
2. A pályázó értékeinek és nézeteinek tisztázása.
3. A jelölt személyiségének viselkedési mintáinak, egyéni tulajdonságainak tisztázása.

Mi az a szituációs interjú - nézze meg a videót.

Milyen esetekben alkalmazzák az expressz módszert és milyen problémái vannak?

Nagy a valószínűsége annak, hogy az alábbi esetekben találkozik egy interjúval, ahol egy problémahelyzet bemutatására és annak megoldására kérnek:

1. Ha a jelentkezőnek kommunikációs készségekre (tanácsadás, marketing, értékesítés, üzletelemzés, technikai támogatás) van szüksége leendő munkája során.
2. Ha a döntéseket egyedileg kell meghozni (tervező-elrendezés).
3. Ha a jelölt vezetői pozícióra pályázik.
4. Ha a cégnek megvan a maga szigorú vállalati kultúrája.

A szituációs interjút soha nem alkalmazzuk munkatapasztalattal nem rendelkező fiatal szakemberek interjúira, valamint tömeges toborzás esetén.

Az esetinterjú főbb kérdései a következőkben foglalhatók össze:

1. Hogyan írjunk esettanulmányokat és készítsünk interjúkat.
2. Hogyan kell értékelni a döntéseket, és mire kell még odafigyelni.
3. Milyen korlátai vannak ennek a technikának.

Hogyan készülnek az esetek?

A professzionálisan előkészített esettanulmányok a kulcsa az ilyen típusú interjúknak, különben a begyakorolt ​​válasz valószínűsége olyan nagy lesz, mint egy egyszerű „Miért hagyta el az előző munkahelyét?” vagy "Hol látod magad a cégünkben 5 év múlva?"

Találja ki az eredeti feltételeket olyan banális esetek használata nélkül, mint „hogyan adjunk el havat eszkimóknak”. Ha nincs lehetőség a feltételekhez igazított eszköz modellezésére, jobb, ha megtagadja ezt a módszert, mivel minden előnye semmissé válik.

A kreativitás témái exkluzív esetek összeállításánál:

1. Valós esetek a cég munkájában.
2. Segíts a hasonló pozícióban lévő kollégáknak.
3. Szakemberek szakmai szervezetei.

Tud bonyolítja az eseteket a kezdeti feltételek hiányával vagy túllépésével, utána járni:

1. A pályázó tevékenysége: tisztázó kérdések, részletek tisztázása, helyzet tisztázása.
2. Felelősségi szint: ő maga beismeri-e, hogy túl sok (vagy kevés) az információ.
3. Az „alany” birtoklása: ha egy potenciális munkavállaló nem rendelkezik szakmai tapasztalattal és tudással, nem lesz könnyű eligazodni és gyorsan megérteni a helyzetet.

Adjon meg több lehetőséget a helyes eredmények eléréséhez, felmérni a pályázó gondolkodásának rugalmasságát és különböző forgatókönyvek melletti munkavállalási hajlandóságát.

Vezessen be értékkonfliktust a helyzetbe (egy lehetőség a tisztesség és a profit az üzleti életben), ahol a pályázó választása határozza meg a motivációját, illetve a kész válasz hiánya és a vállalati értékekben való eligazodás képtelensége. csökkenti a beállítás lehetőségét.

Ajánlat a jelentkezőnek korábbi munkáiból számára ismeretlen eseteket. Ez a módszer maximális információt nyújt a toborzónak, mivel a jelentkező nem támaszkodhat saját tapasztalataira.

Ne a szituációs interjút használja a jelentkező értékelésének egyetlen módszereként, hanem ellenőrizze sejtéseit más eszközökkel. A módszerek sokfélesége nagymértékben csökkenti a hiba valószínűségét.

Hogyan értékeljük a megoldásokat?

Az expressz interjúk eredményeinek értékelésére két módszert dolgoztak ki:

Esetek előkészített helyes válaszokkal.

Az esetekre elvileg nem adható meg a helyes válasz (fontos a cég kritériumainak meghatározása - az egyiknél a pályázó kreativitása a fontos, a másiknál ​​- a bemutatás sorrendje, a harmadiknál ​​- a vállalat belső fókusza minden kritériumot meg kell adni fajsúly fontosságát, és vegyék figyelembe az értékelésben szereplő pontokat).

Bármilyen módszer használatakor ügyeljen a következőkre:

• a pályázó tevékenysége;
• a válaszok konstruktivitásának foka;
• nem szabványos gondolkodás;
• a kidolgozott opciók száma;
• gyors reakció.

A teljes lista képet ad egy olyan személyről, aki megfelel vagy nem felel meg a pályázókkal szemben megfogalmazott követelményeknek, és megbízható eszköz lesz a helyes választáshoz.

A technika hátrányai és előnyei

Bármilyen helyzet, amelyet interjúhoz modelleznek távol a valóságtól(a jelentkező szorongása, kevés idő a sok jelölttel való interjúra, a jobb megjelenés vágya). Mindez csak a tervezett lépésekről adhat információt, a valóságban nem garantált viselkedésről. A valódi kompetenciák és személyiségjellemzők elérhetetlenek maradnak. Figyelembe kell venni azt is, hogy a jelölt hajlamos a nem megfelelő önértékelésre (sokan biztosak abban, hogy tűz esetén készen állnak az emberek megmentésére tett bravúrra, de az életben minden fordítva történik). Ne zárja ki, hogy a kérelmező szándékosan hamis érveket közölhet, jelentős tényeket elrejtve.

Korlátozott használatút. Vannak helyzetek, amikor nem érdemes eseteket modellezni a professzionalizmus tesztelésére – a jogászokat, a HR-felügyelőket szakember értékeli, ez pedig egy teljesen más értékelési mód.

A jelöltek felkészültsége. A világméretű hálózatban és a tematikus szakirodalomban számos kész átirattal rendelkező eset található, és nem csak a személyzeti tisztek számára elérhetőek. Így egy érdeklődő jelentkező számára teljesen reális, hogy felkészüljön a potenciális munkáltatóval való találkozásra. Még ha nem szabványos eseteket is készít, azokat speciális oldalakon replikálják, ami azt jelenti, hogy elfelejtheti a potenciális alkalmazottak spontán válaszait.

Férfi képes változtatni. A pályázó egy élő szervezet, amely képes megváltoztatni a viselkedési modellt, fejleszteni készségeket, képességeket, átélheti az értékek és a világkép újraértékelését. Ebben a helyzetben sokkal fontosabb, hogy holnap mi lesz a jelölt.

Alkalmazkodás a munkakörülményekhez. Előfordulhat, hogy a pályázó korábbi munkahelyén tanúsított magatartását a cég „játékszabályai” határozzák meg, nem a sajátja. A környezet és a vállalkozás sajátosságainak változásával a munkavállaló másként fog viselkedni.

Minden jelentkezőnek egyetlen interjúanyagot biztosítunk, amely segít a válaszok összehasonlításában és a helyes választásban.

A pályázó értékelésének objektivitása viszonylag magas, mivel a pályázó válasza és az elkészített helyes cégváltozat közötti megfelelés mértéke meghatározásra kerül.

Jelentős megbízhatóság, hiszen valós munkakörülményeket szimulálnak az interjúk.

A pályázók megértik a helyzetet és a kért információkat, ez növeli a válaszadás és a viselkedésminták kimutatásának megbízhatóságát.

A számos hazai és külföldi toborzó cég által alkalmazott expressz módszer lehetővé teszi a gyors döntést egy konkrét jelöltről, de 100%-os garancia csak integrált megközelítéssel érhető el, az önéletrajztól a szituációs interjúig mindent felhasználva.

Végezetül nézzen meg egy másik videót, amelyet az ilyen típusú interjúknak szenteltek.