Ця стаття – практикум, ми зібрали для Вас питання, які важливо поставити на співбесіді. Багато розмірковувати нема рації, просто беріть і застосовуйте в роботі, результат гарантований. Рекомендуємо прочитати статтю "Фішки при підборі персоналу" на нашому сайті.

Перший блок питань - Ситуаційні. Це спеціальні питанняна перевірку знань та навичок, а також особистих якостей кандидата:

СИТУАЦІЙНІ

Дана методика дозволяє перевірити:

• Конкретні навички
• Цінності та погляди
• Моделі поведінки та особистісні якості

П римери ситуаційних питань - задач

2 блок питань.

ПРОЕКТИВНІ

Запитання ставлять таким чином, що пропонують кандидату оцінити не себе. А людей взагалі чи якогось певного персонажа.

В основі такої побудови інтерв'ю лежить той факт, що людина схильна переносити (проектувати) свій життєвий досвід та подання на дії інших людей, вигадані ситуації, персонажі.

Є кілька правил, дотримання яких дозволяє отримати достовірний результат оцінки:

• Питання задаються в швидкому темпі, і того, хто відповідає, просять дати першу відповідь, що прийшла в голову.
• Питання має бути спрямоване на оцінку інших людей або дій
• д/бути ВІДКРИТИЙ за формою
• д/бути пов'язаний за змістом із контекстом бесіди.

Отримавши відповіді на ці запитання, можна:

• співвіднести очікування кандидата із реальною ситуацією в компанії
• проаналізувати карту мотиваторів майбутнього співробітника (що мотивує його на роботу)

Корисні питання:

• Які посадові обов'язкиВи виконуєте із найбільшим задоволенням?
• Назвіть ваші сильні та слабкі сторони?
• Що для Вас є важливим при виборі нового місця роботи?
• Як оцінювалась ефективність Вашої роботи у попередній компанії?
• З якими проблемами у взаєминах із колегами по роботі Ви стикалися та як Ви їх долали?
• Чому Ви бажаєте піти з цієї роботи?
• Чому Ви хочете працювати на цій посаді?
• Якими вміннями та навичками Ви маєте, щоб успішно працювати на даній посаді?
• Опишіть, будь ласка, найкращого з ваших керівників та колег, з ким вам доводилося працювати.
• Що може зробити ваш робочий день справді добрим? Якщо ж надвечір ви засмучені, що могло привести вас у такий стан?

Слідкуйте за новими статтями, отримуйте результат!

З повагою команда Diamond-training

Ситуаційне інтерв'ю, або кейс-інтерв'ю, при співбесіді стрімко набирає популярності. За даними дослідження, проведеного нашим агентством у 2018 році, 85% кандидатів хоча б раз у житті проходили кейс-інтерв'ю, а 96,7% наших клієнтів-роботодавців використали його на співбесіді. І це не дивно – валідність становить 68-70%. Методика проведення кейс-інтерв'ю заснована на побудові певних ситуацій і пропозиції інтерв'ю описати модель своєї поведінки або вирішення даної ситуації (від англійського case - випадок, ситуація). Іноді проблематика кейсу навмисне загострюється, у неї закладають низку питань, що передбачають дискусію. Складність для кандидата полягає в тому, що він не знає, що саме перевіряє інтерв'юер, наприклад, що людина вважає важливішою: комерційну вигоду чи порядність та збереження репутації. Отже, ситуаційне завдання вибудовується таким чином, коли ці два інтереси вступатимуть у відвертий конфлікт. А кандидат має запропонувати рішення. Хороший кейс має містити кілька можливих варіантів рішень. Рішення кейсу полягає у пропозиції можливих варіантів вирішення проблеми та позначення необхідних для досягнення мети засобів та ресурсів.

Вперше метод кейс-інтерв'ю був застосований у Гарвардській бізнес-школі у 1924 році. Абітурієнтам запропонували розібрати конкретні ситуації (кейси), взяті із провідних бізнес-практик. Завдання полягало в тому, що необхідно проаналізувати проблему, зрозуміти першопричини та запропонувати свій варіант вирішення. Ця практика дуже добре себе зарекомендувала з погляду оцінки теоретичних та практичних навичок та компетенцій. Тому HR-фахівці негайно взяли собі цей інструментарій і почали активно використовувати під час співбесід, вважаючи його дуже інформативним способом оцінки кандидата. Кейс-інтерв'ю дозволяє перевірити саме ті якості, які є важливими для роботодавця, при цьому займає набагато менше часу, ніж, наприклад, класичне інтерв'ю з компетенцій.

Умовно кейс-інтерв'ю можна поділити на три великі групи:
- Перевіряючі цінності та погляди кандидата, його soft skills.
- Оцінюючі знання, професійні навички та вміння, hard skills.
- Перевіряючі моделі поведінки та індивідуально-особистісні якості. Можливість зрозуміти ризики та мотивацію.

Як виглядають кейси?

Якщо перевіряють рівень професіоналізму та професійні знання, то й завдання кейсу будуть професійними. Наприклад, кандидату на вакансію інвестиційного аналітика дадуть кілька звітів та на їх підставі запропонують побудувати модель. Фінансисту дадуть інформацію про стан справ у передбачуваній компанії та попросять запропонувати фінансову стратегіющодо якогось питання.

Якщо у персонального помічника хочуть перевірити, наприклад, рівень доброзичливості, вміння прийняти відвідувача, а також виявити тип корпоративної культури, до якої звик кандидат, буде запропонована ситуація, коли відвідувач прийшов на переговори до керівника компанії на 20 хвилин раніше за призначений час. Асистента попросять описати дії у цій ситуації та обґрунтувати, чому він вирішив діяти таким чином.

Якщо у майбутнього співробітника хочуть перевірити навички вирішення конфлікту, вміння знаходити компроміси та дотримуватися балансу інтересів, на інтерв'ю попросять навести приклад конфліктної ситуації та описати, як кандидат у ній поводився. Також це питання добре прояснює «планку конфліктності»: чи кандидат вважатиме конфліктом хоч і складну, але звичайну ситуацію, наприклад, роботу з запереченнями, чи сприйматиме її як конфлікт і відчуватиме стрес від необхідності займатися цим питанням.

Кейс-інтерв'ю - один із універсальних помічників рекрутера під час співбесіди. За допомогою кейсів можна перевірити абсолютно все: професійні компетенції, відповідність досвіду займаної посади, стійкість до стресів, стратегічне мислення, рівень відповідальності за досягнення результату, а також вміння працювати в умовах жорсткого обмеження часу. Наприклад, якщо вас постійно кваплять, кажуть «ще» і «далі» - оцінюють стресостійкість.

Чи доводилося вам коли-небудь відповідати на запитання: «Чи припускалися ви помилки в роботі? Якщо так, то чим вони були викликані? Досить часто кандидати кажуть: «Серйозних помилок у мене взагалі не було, тільки невеликі недоліки. Це відбувалося у зв'язку з неправильною інформацією, наданою співробітниками інших відділів, збоєм у системі, безграмотністю провайдера».

Начебто все звучить «пристойно», але це неправильна відповідь. Він свідчить про небажання кандидата брати на себе відповідальність за помилки, а також про завищений рівень самооцінки та негативне ставлення до співробітників та можливі складнощі взаємодії з колегами.

Кейс-інтерв'ю, як правило, проводять: компанії з сильною корпоративною культурою або коли від майбутнього фахівця потрібні не тільки професійні компетенції, а й навички спілкування з людьми (це робота у сфері бізнес-аналізу, консалтингу та маркетингу). І, звичайно, для всіх кандидатів на управлінські позиції.

А чи існують якісь правила проходження кейс-інтерв'ю? Звичайно, всі кейси індивідуальні, але є кілька базових принципів, слідуючи яким можливість отримати роботу мрії істотно зростає:

Не прикрашайте свій реальний досвід. Усі роботодавці цінують у співшукачі чесність, адекватну самооцінку та вміння реалістично оцінювати ситуацію, визнавати та виправляти свої помилки, брати на себе відповідальність.

Якщо ви працювали у команді, не забувайте про роль колишніх співробітників та колегу ваших успіхах та досягненнях: вміння працювати в команді оцінить будь-яка компанія. Але не впадайте в іншу крайність: говорити весь час ми, таким чином розмазуючи свій персональний успіх і особистий внесок.

Використовуйте активні дієсловаі перша особа в описі того, що зробили саме ви. Говорячи про досягнення команди, проясніть свою роль у спільній справі.

Чи не «закапуйте» інтерв'юера відразу величезною кількістю деталей, неважливі для нього в даний момент. Захоче дізнатися інформацію докладніше - завжди може попросити розповісти деталі. Тому починайте з короткого описузаданої ситуації. Потім, коли переконайтеся, що інтерв'юер зацікавлений у подальшій деталізації, продовжуйте далі.

Намагайтеся наводити приклади ситуацій, зрозумілих для інтерв'юера, це викликає психологічний комфорт і довіру. Звичайно, приклади мають бути ваші особисті, а не Іван Іванович із сусіднього відділу.

Будьте позитивні та доброзичливі. Це універсальне правило, яке застосовується до будь-якого інтерв'ю, незалежно від специфіки.

• У яких випадках кейс-інтерв'ю краще за прямі питання.
• Як передбачити поведінку працівника у робочих умовах.
• Як переконатися, що у співробітника такі ж пріоритети у роботі, як у вас.
• Скільки кейсів варто запропонувати, щоб скласти про кандидата адекватну думку.

Останнім часом на співбесідах кандидатам все частіше пропонують знайти вихід із тієї чи іншої ситуації або описати свою поведінку за пропонованих обставин. Це метод кейс-інтерв'ю,який допомагає оцінити як особисті якості, так і професійні навички здобувача.

Кейс-інтерв'ю не може повністю замінити звичних питань, але буде гарним доповненням до них, тому що кандидату доведеться виявляти себе, а давати бажані у цьому контексті відповіді, щоб вам сподобатися, стане складніше. Кейс не обов'язково має бути великим і містити багато інформації, часто він складається з однієї-двох фраз, наприклад: ви спілкуєтесь з іноземним клієнтом, який погано говорить російською мовою. Ви його не знаєте. Що ви зробите?

Кейс-інтерв'ю(від англ. case (випадок, ситуація), або ситуаційне інтерв'ю, дозволяє отримати інформацію, яку неможливо витягти з резюме претендента. Кейс - це проблемна ситуація, взята з практики компанії і передбачає різні варіанти дій. Відповідь кандидата дозволяє скласти уявлення про особливості його особистості, професійні навички та оцінити, як він реагуватиме у складних ситуаціях.

Плюси кейс-інтерв'ю

• Менш ймовірність почути неправдиву, але бажану для співрозмовника відповідь.
• Відносна легкість у застосуванні.
• Можливість порівняти кількох кандидатів та вибрати найбільш відповідного.

Мінус кейс-інтерв'ю– можливість зробити неправильний висновок з відповіді кандидата. Якщо ви спеціально не вчилися працювати з методом кейс-інтерв'ю, використовувати його потрібно акуратно. Визначте заздалегідь, яке вміння чи якість кандидата цікавить вас насамперед. Слухаючи міркування претендента, можна аналізувати різні риси його характеру (а також навички і т. п.), але вам не варто відволікатися на сторонню інформацію, інакше дійти остаточного висновку буде складно або ви піддастеся помилковому враженню. Скажімо, кандидат так гарно і переконливо каже, що ми пробачаємо йому логічні збої, хоч спочатку хотіли оцінити аналітичні здібності. Пам'ятайте також, що один кейс – це оцінка одного ключового вміння.

Питання «з підковиркою», які виявлять слабкі та сильні сторони кандидата

Такі компанії, як Google, IKEA або Microsoft проводять незвичайні співбесіди. Запитань претендентам ставлять небагато, проте вони «з підковиркою». Інтерес для роботодавців представляють не самі відповіді, а спосіб мислення кандидата та аргументація. Приклади таких оригінальних питань ви знайдете у статті спеціального випуску журналу «Генеральний директор».

Яку проблемну ситуацію запропонувати кандидату

Кейси можна умовно поділити на три групи.

1. Для виявлення професійних навичок чи знань у вузькій сфері. Наприклад: Ви зайняті у виробництві мультфільмів. Які способи отримання прибутку ви можете запропонувати, крім прокату? Інший приклад: На прес-конференції вам поставили питання, на яке ви не можете відповісти. Ваші події?
2. Для оцінки особистісних показників людини, стилю керівництва. Наприклад: У вашого підлеглого, який раніше показував відмінні результати, різко знизилася ефективність роботи. У цьому формально він виконує все обов'язки. Які ваші події? Чи: Ви хочете організувати семінар для працівників. Але бізнес-тренер готовий проводити семінар для 10 співробітників, а в компанії їх лише сім. Ваші події?
3. Для прогнозування реакції людини у різних (зокрема конфліктних) ситуаціях. Наприклад: Ви обійняли посаду, на яку претендував інший менеджер. Він неповажно до вас ставиться та підриває ваш авторитет. Що ви будете робити? Або: Генеральний директор, не поінформувавши вас, дає завдання вашому підлеглому, який вже виконує інше відповідальне завдання (ваше). Виберіть найбільш прийнятний для вас варіант дій.

Не варто, щоб вивчити кандидата, пропонувати йому вирішити десяток кейсів. Краще вибрати одну-дві проблемні ситуації, обговорення яких допоможе виявити ключові для посади характеристики претендента. Наприклад, головна якість для співробітника відділу супроводу – бажання допомогти, чуйність. В цьому випадку не обов'язково тестувати організаторські та творчі здібності людини. Ще більше корисних кейсів та цінних порад щодо проведення співбесід ви отримаєте на .

Приклад кейсу: комерційна вигода чи репутація

Зазвичай кейс-інтерв'ю не передбачає єдиного правильного варіанту (відповіді) – він лише допомагає зрозуміти пріоритети кандидата. Наприклад, ви хочете перевірити, що важливіше для людини – отримати комерційну вигоду або зберегти репутацію компанії. Якщо поставити пряме питання, то, швидше за все, відповідь буде ухильною: кандидат почне промацувати, що ви хочете від нього почути. Натомість можна запропонувати ситуацію, в якій цих двох цілей явно не можна досягти одночасно, і запропонувати кандидату знайти рішення. Ось приклад.

Ви отримали партію крему (чипсів, ліків та ін.), термін зберігання яких спливає, тому що на митниці виникли складнощі. Ви можете:

• продати цю партію дистриб'юторам по базовій ціні, не повідомляючи про термін зберігання (припустимо, що така можливість у вас є);
• продати її дистриб'юторам з великою знижкою, повідомивши про термін;
• повернути товар постачальнику, зазнавши при цьому фінансових втрат (для вашої компанії, втім, не катастрофічні).

Виберіть варіант, обґрунтуйте відповідь.

Як змоделювати проблемну ситуацію (кейс)

Даючи кандидату завдання, використовуйте простий та зрозуміла мова, уникайте складної термінології, а також нечітких питань. Ідеальний кейс має відповідати декільком умовам.

1. У його основі лежить ситуація із реальної практики. Підказати таку ситуацію можуть працівники, які працюють на посадах, аналогічних до вакантної. Вигадані історії допустимі за умови, що вони з ймовірністю виникнуть у майбутньому.
2. В описі ситуації має бути достатньо інформації про саму проблему, про учасників подій та про ресурси, які вони мають.
3. Ситуацію краще представляти в розвитку, події розташувати в хронологічному порядку і при цьому окреслити часові рамки, тобто вказати, за який термін має вирішитись проблема.
4. Насамкінець треба сформулювати конкретне питання, відповідь на яке і стане рішенням.

Іноді варто спеціально давати даних більше (або менше), ніж потрібно для вирішення проблеми. Наприклад, Ви хочете перевірити вміння топ-менеджера бачити головне та не ув'язати в деталях. Наведіть у кейсі багато різних відомостей - як істотних для ситуації, що обговорюється, так і неважливих. Щоб відповісти на запитання, кандидату доведеться виділити ключову інформаціюта абстрагуватися від деталей.

Можливо інший випадок: потрібно з'ясувати, чи здатний менеджер докопатися до справжніх причин труднощів і чи нав'язати йому чуже бачення ситуації. Запропонуйте кандидату кейс, де не вистачає потрібних відомостей. Щоб дати хорошу відповідь, йому доведеться визнати, що інформації недостатньо (і сказати які ще дані йому потрібні). Погано, якщо претендент спробує зробити висновки на основі вихідного опису проблеми.

Перш ніж використовувати кейс на співбесіді, перевірте його на спеціалістах, що працюють. Виберіть трьох найкращих у підрозділі, якому потрібен топ-менеджер, та обговоріть з ними кейс. Потім проаналізуйте варіанти відповідей та визначте, чи дозволяють вони оцінити потрібні якості.

• Співбесіда з претендентом: 7 надійних методів відбору персоналу

Як ставити запитання під час кейс-інтерв'ю

Нагадаю загальну схему бесіди: спочатку варто ставити питання про справжнього кандидата (чим займаєтеся, чому прийшли до нас тощо), потім про минуле (що закінчили, який досвід роботи), потім про майбутнє (чого очікуєте від нового місця роботи, які плани на життя) і, нарешті, про інтереси та захоплення. Пропонувати кейс можна, коли розмова переходить до обговорення майбутнього.

Коли ви вислухуєте рішення, раджу задавати кандидату уточнюючі питання (чому? у чому це виявляється?). Вони допоможуть людині розкритися. Варто уникати питань та зауважень, які порушують контакт. Наведу приклади.

1. Ви знайомі з методами планування? Питання погане тим, що передбачає перевагу запитувача, змушує зробити вибір між «так» і «ні» і не дає можливості відповісти більш розгорнуто. Краще запитати так: Яким методам планування Ви віддаєте перевагу?
2. Але Ви щойно сказали, що... У такому зауваженні прозирає недовіра. Краще сказати: Якщо я Вас правильно зрозумів, Ви вважаєте, що…
3. Ви погоджуєтесь з тим, що…? Відчувається тиск. Можна переформулювати: Якщо резюмувати те, що ви говорили, ви вважаєте…

Оцінка отриманих відповідей

Дати оцінку ви зможете, тільки порівнявши те, що сказав здобувач, з ідеальною, на вашу думку, відповіддю. Якщо ви пропонували кандидату знайти вихід із проблемної ситуації, яка дійсно мала місце в компанії, правильна відповідь вам уже підказала час (саме тому найкращі питання для кейс-інтерв'ю виходять на основі реальних ситуацій). Якщо ж перевіреної відповіді немає, порівняти рішення кандидата можна або з думкою фахівців у тій же галузі, яких ви цінуєте, або з вашим уявленням про те, як надійти у запропонованих обставинах.

Приклад для кейс-інтерв'ю із реального досвіду

Кейс, який я пропонував на співбесіді менеджерам з продажу. Приклад взятий із практики – якось у нас трапилася саме така ситуація. У головний офіс нашої компанії, де виставлені зразки декоративного каменю, прийшов злегка напідпитку клієнт. Він каже: «Так, ну що тут у вас за р.. продається, розкажіть-но»

Відповідь кандидата 1. У вас сьогодні поганий настрій. Давайте поговоримо наступного разу.

Відповідь кандидата 2. Давайте я Вам розповім про ці зразки – насправді ми випускаємо якісну продукцію, а не….

Відповідь кандидата 3. Зате з усього представленого на ринку р... у нашого найоптимальніше співвідношення ціни та якості. Що вас цікавить? Я розповім докладніше.

Вибір керівника. Перші два кандидати забарилися, а третій усміхнувся і заговорив із клієнтом його мовою, але з позитивним настроєм. Я вибрав саме його: він не розгубився, не впав у пафосність, а знайшов вихід із ситуації, не втрачаючи почуття гумору. Я вважаю його відповідь найкращою для налагодження контакту. І взагалі мені близькі такі люди – позитивні, дотепні, які швидко реагують.

Якщо ви ніколи не працювали у підборі персоналу, але хоча б раз зіштовхувалися з цим процесом, то швидше за все ви чули про такий загадковий метод проведення співбесіди, як кейс-інтерв'ю.

Так от, щоб цей метод став менш страшним і загадковим, спробуємо разом розібратися, що це таке. Іншими словами, кейс-інтерв'ю — це конкретна практична ситуація, що розповідає про подію (або послідовність подій), в якій можна виявити достатньо проблем.

Вперше метод кейс-інтерв'ю був випробуваний у Гарвардській бізнес-школі у 1924 році. Її учням пропонували розібрати конкретні практичні ситуації, взяті із провідних бізнес-практик. Кожен повинен був розібратися в ситуації, що склалася, і запропонувати свій варіант вирішення проблеми. Ця практика дуже добре себе зарекомендувала з погляду оцінки теоретичних та практичних навичок. З того часу багато води вибігло, спосіб всіляко модифікувався залежно від специфіки діяльності, в якій він застосовувався, але його суть залишалася та ж сама. Зрештою, даний метод щільно увійшов і в практику підбору персоналу і використовується як один із інструментів при проведенні співбесід із здобувачами, у тому числі й у Росії.

Ще одна назва даного методу- Ситуативне інтерв'ю. Методика ситуативного інтерв'ю у підборі персоналу полягає в побудові життєвої чи професійної ситуації. Кандидату пропонують вигадану ситуацію (але наближену до дійсності) - кейс, часом який належить безпосередньо до діяльності підприємства. Цю ситуацію необхідно проаналізувати, дати оцінку та запропонувати варіанти її ефективного вирішення. Важливо пам'ятати, що кейси повинні описувати реальні події, які в умовах обмеженості ресурсів не може мати чітко прописане правильне рішення (шаблон рішення). Хороший кейс має містити кілька можливих варіантів рішень.

Умовно кейси можна розділити на три великі групи:

1. Перевіряючі конкретні навички (будь-які);
2. Перевіряючі цінності та погляди;
3. Перевіряючі моделі поведінки та індивідуально-особистісні якості.

Зараз в Інтернеті легко можна знайти купу інформації про те, як проводити кейс-інтерв'ю, вже готові прикладистандартних кейсів та варіанти їх вирішення. Також із цього приводу написано безліч загальнодоступних навчальних посібників, які можна придбати у будь-якій книгарні. Але багато компаній до питання складання кейсів підходять дуже серйозно та ретельно. Грамотно складений кейс дозволяє комплексно оцінити спеціаліста відразу за декількома параметрами, що цікавлять, наприклад, такі як: вміння аналізувати і виявляти проблему; нестандартний підхід, креативність; володіння кандидата конкретними професійними знаннями та навичками, ступінь їхньої виразності; моральні цінності та життєву орієнтацію; поведінкові та особистісні характеристики при прийнятті рішень тощо.

Найчастіше ми опиняємося в ситуації, коли цікаві нам кандидати не мають досвіду, необхідного для конкретної вакансії. В даному випадку для оцінки потенціалу кандидата до нас на допомогу приходить кейс-інтерв'ю та дозволяє виявити потенціал претендента.

За допомогою ситуативного інтерв'ю ми можемо визначити рівень конфліктності, агресивності майбутнього співробітника, а також його схильність до переадресації відповідальності, тому що при вирішенні кейсу людина зазвичай показує кращу для себе модель поведінки в складній ситуації.

Оцінка результатів проводиться у відповідність із заздалегідь складеним профілем компетенцій з вакансії та критеріями оцінки. Як ми й казали раніше, під час вирішення кейсу який завжди оцінюється правильність чи неправильність відповідей. Важливо розуміти, наскільки ті чи інші особисті якості, знання, професійні навички можуть бути значущими та затребуваними у конкретній вакансії та конкретній компанії.

Необхідно пам'ятати, що під час проведення кейс-інтерв'ю для достовірної оцінки кандидата її не можна використовувати як самостійну методику. Кейс проводять у комплексі із традиційними видами співбесід. Тільки в такому разі можна комплексно оцінити кандидата, наскільки він відповідає посаді, на яку претендує, та компанії загалом. Включаючи до свого арсеналу підбору персоналу такий метод, як кейс-інтерв'ю, слід пам'ятати, що, як і будь-який інший спосіб оцінки, він не дає 100% гарантії правильності вибору спеціаліста. При його використанні необхідно мати досить високий рівень професіоналізму, і тільки при грамотному підході до формування портфеля кейсів і збалансованої оцінки отриманих результатів можна скласти максимально достовірний висновок про можливості, переваги, загрози і недоліки роботи кандидата саме в нашій компанії.

Нерідко при підборі претендента з'ясовується, що досвіду для вакансії у кандидата немає. Щоб оцінити його потенціал, використовують ситуативну співбесіду. Кейс-інтерв'ю дозволяє з'ясувати ступінь агресивності або конфліктності претендента, схильність до переадресації відповідальності, адже при виборі варіанта відповіді фахівець спирається на кращу модель поведінки у стресовій ситуації.

На жаль, такий має й недоліки. Так, нерідко шаблони подібних співбесід можна знайти в Інтернеті, через що претендент, витративши час на , приходить вже знаючим, як відповісти на . Як же грамотно провести ситуаційне інтерв'ю, і що слід пам'ятати, займаючись його складанням?

Що таке ситуаційна співбесіда?

Ситуаційне інтерв'ю - це спосіб проведення , під час якого претенденту пропонують змодельовану ситуацію з зазначеною проблемою, і здобувачеві треба знайти самостійне рішення або вибрати один із заготовлених варіантів. Це не новинка рекрутменту, метод широко застосовується у самостійному варіанті чи комплексі стандартного біографічного інтерв'ю.

Вважають, що цей вид співбесіди суттєво знижує можливість соціально бажаних рішень та дає реальний прогноз ступеня відповідності претендента до профілю ключової компетенції.

Оцінку проводять за критеріями оцінювання та професійним профілем. У ході прийняття рішення не завжди оцінюють їхню правильність (такого рішення в конкретному випадку може і не бути).

Головне ─ зрозуміти, наскільки знання та якості особистості майбутнього колеги можуть бути потрібні для цієї організації та вакансії.

Що оцінює роботодавець, коли проводить кейс-співбесіда:

1. Професіоналізм.
2. Здатність позбавлятися проблем.
3. Мислення
4. Креативність.
5. Стресостійкість.

Умовно кейси ділять на групи:

1. Для перевірки конкретних навичок претендента.
2. Для з'ясування цінностей та поглядів претендента.
3. Для уточнення моделей поведінки та індивідуальних якостей особистості кандидата.

Що таке ситуаційна співбесіда - дивіться відеоролик.

У яких випадках застосовують експрес-метод та які його проблеми?

Зіткнутися з інтерв'ю, де пропонують уявити проблемну ситуацію і знайти її рішення з великою ймовірністю можна у разі:

1. Якщо претенденту у майбутній роботі необхідні навички спілкування (консалтинг, маркетинг, продаж, бізнес-аналіз, техпідтримка).
2. Якщо рішення доведеться приймати одноосібно (дизайнер-верстальник).
3. Якщо кандидат претендує на керівну посаду.
4. Якщо у компанії своя сувора корпоративна культура.

Ситуаційне інтерв'ю ніколи не використовують для співбесіди з молодими фахівцями без досвіду роботи, а також у разі, коли здійснюється масовий набір співробітників.

Основну проблематику кейс-співбесіди можна позначити так:

1. Як правильно скласти кейси та провести співбесіду.
2. Як оцінювати рішення та на що додатково звертати увагу.
3. Які обмеження може бути для цієї методики.

Як складаються кейси?

Професійно підготовлені кейси - ключовий момент цього виду співбесіди, інакше ймовірність відрепетованої відповіді виявиться такою ж високою, як і за простої «Чому Ви залишили колишнє місце роботи?» або «Ким бачите себе у нашій компанії через 5 років».

Вигадувати оригінальні умови,не використовуючи банальні кейси на кшталт «як продати ескімосам сніг». Якщо можливості для моделювання інструменту, адаптованого для своїх умов, немає, від цього методу краще відмовитися, тому що всі його переваги будуть зведені нанівець.

Теми для творчості при складанні ексклюзивних кейсів:

1. Реальні випадки у роботі компанії.
2. Допомога колег на подібній позиції.
3. Професійні організації спеціалістів.

Можна, можливо ускладнити кейси недоліком або надлишками початкових умов,щоб з'ясувати:

1. Активність претендента: питання уточнення, з'ясування деталей, прояснення обстановки.
2. Рівень відповідальності: чи сам визнає, що занадто багато (або мало) інформації.
3. Володіння «предметом»: якщо потенційний співробітник не має професійного досвіду та знань, зорієнтуватися і швидко розібратися в ситуації буде непросто.

Закладати в кейсах кілька варіантів правильних результатів, щоб оцінити гнучкість мислення претендента та готовність його працювати за різними сценаріями.

Закладати у ситуацію конфлікт цінностей (варіант - порядність і прибуток у бізнесі), де вибір претендента визначить його мотивацію, а відсутність готової відповіді та неможливість зорієнтуватися в цінностях компанії зменшить можливість підстроювання.

Пропонувати претенденту випадки, не знайомі йому щодо попередньої роботи.Цей метод дає для рекрутера максимум інформації, тому що претендент не зможе спертися на власний досвід.

Не застосовувати ситуаційне інтерв'ю як єдиний метод оцінки претендента, а перевіряти свої припущення іншими інструментами.Різноваріантність методик набагато знизить можливість помилки.

Як оцінювати рішення?

Розроблено два способи оцінки результатів експрес-інтерв'ю:

Кейси з правильними відповідями.

Кейси в принципі не можуть мати правильної відповіді (важливо визначитися з критеріями фірми – для однієї важлива креативність претендента, для іншої – послідовність викладу, для третьої – внутрішній фокус контролю; кожному критерію треба дати питома вагаважливості та враховувати бали при оцінці).

При використанні будь-якого способу обов'язково треба звернути увагу на:

• активність претендента;
• ступінь конструктивності відповідей;
• нестандартність мислення;
• кількість розроблених варіантів;
• швидкість реакції.

Весь перелік дасть картину особи, яка відповідає або не відповідає озвученим вимогам до претендентів і бути надійним інструментом для правильного вибору.

Недоліки та переваги методики

Будь-яка ситуація, яка змодельована для інтерв'ю, далека від реальності(хвилювання претендента, недостатній час на співбесіді при великій кількості кандидатів, бажання здаватися кращим). Усе це може давати інформацію лише про можливі кроки, а чи не гарантоване поведінки насправді. Справжні компетенції та характеристики особистості залишаються недоступними. Треба врахувати і схильність кандидата до неадекватного сприйняття себе (багато хто впевнений, що під час пожежі готовий на подвиг для порятунку людей, але в житті все виходить навпаки). Не варто виключати факт, що претендент може свідомо видавати хибні міркування, приховуючи значні факти.

Обмеженість використанняметоду. Є ситуації, коли не варто моделювати кейси для перевірки професіоналізму – юристи, інспектори з кадрів оцінюються професійним, а це вже зовсім інший спосіб оцінювання.

Підготовленість кандидатів. У всесвітній мережі та тематичній літературі багато кейсів із готовими розшифровками і доступні вони не лише кадровикам. Тож допитливому претенденту підготуватися до зустрічі з потенційним роботодавцем цілком реально. Навіть якщо він готує нешаблонні кейси, вони потім тиражуються на профільних сайтах, а отже, про спонтанні відповіді потенційних співробітників можна забути.

Людина здатний змінюватися.Здобувач - живий організм, здатний змінювати модель поведінки, розвивати вміння та навички, у нього може відбуватися переоцінка цінностей та світогляду. У цій ситуації важливіше, яким буде кандидат завтра.

Адаптація до умов роботи. Поведінка претендента на попередній роботі може бути обумовлена ​​«правилами гри» компанії, а не його власними. Зі зміною середовища та специфіки підприємства співробітник поводитиметься інакше.

Усі претенденти забезпечуються одним матеріалом для співбесіди, це допомагає порівняти відповіді та зробити правильний вибір.

Об'єктивність оцінки претендента відносно висока, оскільки визначається ступінь відповідності відповіді претендента та підготовленого правильного варіанту компанії.

Значна достовірність, оскільки за інтерв'ю моделюються реальні робочі умови.

Здобувачам зрозуміла ситуація та запитувана інформація, це підвищує достовірність реакції та демонстрації моделей поведінки.

Експрес-метод, застосовуваний багатьма вітчизняними та зарубіжними рекрутинговими компаніями, дозволяє швидко прийняти рішення щодо конкретного кандидата, але 100% гарантії можна досягти тільки при комплексному підході з використанням усіх від резюме до ситуаційної співбесіди.

Насамкінець подивіться ще одне відео, присвячене цьому виду інтерв'ю.