У чому відмінності матеріальної та нематеріальної мотивації працівників? Які бувають види та приклади нематеріальної мотивації? Як мотивувати персонал нематеріально?

Напевно, всі погодяться з тим, що для створення згуртованої команди підлеглим потрібно забезпечувати відповідні умови. І добре, коли бюджет підприємства дозволяє запроваджувати пристойні грошові заохочення.

Але що робити, коли матеріальні можливості залишають бажати кращого? Практикувати інші види винагороди персоналу та поєднувати їх із грошовою мотивацією. Практика показує, що матеріальні стимули працюють набагато ефективніше у поєднанні з різного роду нематеріальними та нестандартними видами заохочень.

З вами онлайн-журнал «ХітерБобер» та постійний автор публікацій Ганна Медведєва. Сьогодні ми розберемося з таким поняттям як нематеріальна мотивація персоналу.

Наприкінці статті ви знайдете корисну інформацію про те, як забезпечити в колективі новий, більш високий рівень спілкування та праці.

Отже, розпочинаємо!

1. Що таке нематеріальна мотивація персоналу і чим вона відрізняється від матеріальної

На будь-якому підприємстві, незалежно від специфіки, використовується система мотивації. Вона необхідна для створення у працівників внутрішнього стимулу добре і плідно працювати і не дивитися у бік фірм, що конкурують.

Усі види методи мотивації діляться на 2 великі групи - матеріальні та нематеріальні. З матеріальними більш-менш зрозуміло, а що є методи з другої групи?

Це різні способи створення у співробітників позитивного настрою високу продуктивність праці. Працівники отримують бонуси, виражені над грошовому еквіваленті, а різних формах.

Нематеріальна мотивація персоналу виконує найважливішу роль загальної мотиваційної системі. Хоча й прийнято вважати, що ми працюємо для отримання грошей і найкраща мотивація - це хороша зарплата, практика показує, що без негрошових стимулів ніяк не обійтися.

Необхідність додаткової мотивації виникає при:

• порушення трудового договору;
• надмірного робочого навантаження;
• ненормованому робочому дні;
• некомфортні умови праці тощо.

Щоб уникнути спотвореного уявлення про нематеріальну мотивацію, виділимо основні аспекти та принципи у підході до цього питання, а також розділимо їх на позитивні та негативні.

Переваги та недоліки нематеріальної мотивації:

2. Як вибрати способи нематеріальної мотивації залежно від психотипів співробітників – 5 основних типів

За допомогою тестів та анкетування ви визначите, співробітники яких типів працюють у вашому колективі.

Отриману інформацію використовуйте під час розробки та впровадження програми мотивації.

Тип 1. Критик

Такий тип працівників відразу видно з критичного та іронічного поводження з колегами. Вони люблять використовувати у розмовній мові складні фрази та химерні слова.

Найпозитивніший момент у роботі критиків - це те, що вони добре справляються з обов'язками різноманітних контролерів. Найкращим нематеріальним стимулом для них буде публічне схвалення керівництва та доручення функцій контролю.

Тип 2. Ідеаліст

Це протилежність критику. Ідеалісти абсолютно не конфліктні, до колег ставляться уважно, м'яко та доброзичливо. Часто навіть згладжують спірні ситуаціїсвоєю згодою з чиєюсь думкою заради миру в суспільстві.

Напружена обстановка у колективі запросто демотивує ідеалістів. Тому для створення в них внутрішньої мотивації добре використовувати етику та гуманність у розвитку компанії, а також різні визнання та похвали. Ідеалістам можна сміливо доручати всілякі громадські завдання.

Тип 3. Аналітик

Такі працівники в усьому дуже ґрунтовні та вдумливі, уважні до всіх нюансів роботи та доручень, що їм видаються. Їх неприйнятна жодна метушня і необдумані рішення керівництва, прийняті на емоціях.

Аналітиків добре мотивує комфорт та облаштованість робочого місця, раціональна організація праці, взаємодія з керівництвом на належному рівні. Таких працівників стимулює підвищення кваліфікації, кар'єрне зростання та участь у професійних заходах.

Тип 4. Реаліст

Цей тип співробітників поєднує у собі виконання всіх розпоряджень до роботи та власний досвід. Реалісти – активні працівники, схильні до організаційної діяльності.

Доручайте реалістам управлінську роботу. З їхньою допомогою ви зможете встановити в колективі здорову атмосферу взаємовиручки та створити згуртовану команду.

А ось дрібні доручення краще залишити для інших. Реалісту вони нецікаві, невигідні і навіть демотивувати сильну особистість.

Тип 5. Прагматик

На відміну від аналітика прагматик не витрачає час на довге осмислення справи. Але одна з найкращих якостей прагматиків - це здатність швидко орієнтуватися і приймати рішення навіть у ситуації, що раптово змінилася.

Монотонність робочого процесу та надто затратні за часом проекти наганяють тугу на таких працівників. Тому давайте їм термінові доручення типу запровадження нового проекту, відкриття філії тощо.

3. Які бувають види нематеріальної мотивації персоналу - 4 основних види

Опишемо докладно основні нематеріальні форми мотивації.

Умовно можна поділити їх на 4 види.

Вид 1. Соціальна

Цей вид нематеріальної мотивації пов'язаний із прагненням працівника просуватися кар'єрними сходами, займати високі пости та професійно розвиватися.

Як мотивувати співробітників, налаштованих таким чином? Видавайте їм важливі громадські доручення, залучайте до управління та прийняття рішень щодо робочого процесу.

Використовуйте заохочення, пов'язані із соцпакетом. Навчання, оплата лікарняних листів, медичне страхування, туристичних путівок.

Вид 2. Психологічна

Тут визначальним чинником виступає спілкування та обстановка всередині колективу. Нормальне спілкування неможливо без теплої довірчої атмосфери.

Тут застосовуються такі прийоми:

• формувати команду з урахуванням індивідуальних особливостей працівників;
• організовувати корпоративні заходищоб підлеглі спілкувалися з керівництвом у неформальній обстановці;
• подавати особистий приклад, щоби співробітники бачили внесок керівника у спільну справу.

Природно, що у колективі з доброзичливими стосунками хочеться самореалізовуватися.

Вид 3. Моральна

Така мотивація безпосередньо залежить від потреби людей у ​​повазі, причому з боку як керівництва, а й колег.

Визнання якісної роботи та результатів виражається у вигляді:

• відзнак;
• почесних грамот;
• усної похвали;
• занесення на дошку пошани.

Зазначимо, що робити це краще не віч-на-віч, а в присутності інших колег.

Вид 4. Організаційна

Тут мається на увазі якісна організація робочих місць та всього процесу праці.

Організаційні стимули:

• оснащення робочого місця сучасною технікою (в офісах – комп'ютери та різна оргтехніка, на виробництві – інші пристрої, пов'язані зі специфікою роботи);
• виділення спеціального приміщення для відпочинку;
• забезпечення харчування біля підприємства.

4. Як мотивувати персонал нематеріально - практичні поради та рекомендації

Тепер пропонуємо вам кілька порад щодо того, як покращити нематеріальну мотивацію персоналу.

Проаналізуйте, чи всі можливості ви використовуєте у своїй практиці. І якщо ні, то візьміть на замітку.

Порада 1. Визнайте заслуги працівника та хвалите його

Це один із найбільш дієвих способів нематеріального підвищення мотивації. Співробітники, заслужено відзначені керівником, відчувають, що їх цінують та поважають, та докладають зусиль для досягнення вищих показників.

Також якщо відзначати вголос заслуги та досягнення добрих працівників, це буде стимулом для решти підвищувати продуктивність праці. До того ж завжди приємно, коли працюєш в одному колективі з крутими фахівцями.

Порада 2. Прагніть створити сприятливий психологічний мікроклімат у колективі

Напружена і недоброзичлива атмосфера як знижує рівень продуктивності співробітників, а й сприяє втрати цінних кадрів. Тому що на роботі люди проводять значну частину життя і кожен прагне опинитися у доброму колективі, а не у банку зі скорпіонами.

Приклад

Світлану прийняли на посаду інженера у престижну будівельну компанію. Її радості не було меж.

Проте першого ж місяця вся радість вичерпалася. Хоча Світлана і була грамотним спеціалістом, їй все ж таки доводилося звертатися з питаннями до колег через незнання специфіки деяких питань.

Однак у закритому колективі не було жодної взаємовиручки та підтримки. Ніхто зі співробітників не прагнув допомогти, навпаки - їй навмисне вставляли палиці в колеса, щоб виставити нового інженера у невигідному світлі. Працювати у стані постійного стресу було просто неможливо.

За місяць Світлана зайнялася пошуками нової роботиі незабаром пішла до іншої компанії на такий же оклад. Щоправда, відсоток преміальних тут дещо менший, проте доброзичлива атмосфера у колективі надихає її на підвищення рівня професіоналізму.

Порада 3. Надайте працівникам можливість навчатися та підвищувати кваліфікацію

Можливість навчання та підвищення кваліфікації - перевага будь-якої компанії.

Його не беруть до уваги молоді амбітні фахівці, які прагнуть розширювати базу знань і підвищувати свій професіоналізм.

Організація, що надає такі можливості, завжди у виграшному становищі. Адже не кожному працівникові під силу оплачувати додаткове навчання самостійно.

Порада 4. Створюйте умови для кар'єрного зростання працівників

Напевно, мало на світі працівників, які хочуть залишатися на тій самій посаді і не прагнуть перейти на більш престижну. Тому одним із обов'язкових пунктів будь-якої мотиваційної програми має бути просування кар'єрними сходами.

Створюйте кадровий резерв із талановитих кандидатів. Якщо на вашому підприємстві не передбачена можливість кар'єрного зростання, такі співробітники працюватимуть лише для накопичення досвіду, але для розвитку та просування виберуть інші компанії.

Порада 5. Проводьте конкурси професійної майстерності серед працівників

За допомогою таких конкурсів створюйте атмосферу здорової конкуренції серед працівників. Причому мотивувати працівників треба не побоюванням залишитися на периферії, а прагненням опинитися в числі кращих, якими можуть бути всі, а не лише обрані.

Цей прийом має ще одну перевагу. Він неодмінно виявить найсильніших співробітників, і ви знатимете, на чиє професійне розвиток варто витрачати ресурси підприємства.

Будь-який тип працівників цінує додаткові переваги, які надає рідне підприємство. Система бонусів говорить про те, що в організації дорожать своїми кадрами і зважають на їхні потреби.

Які види бонусів можна використати:

• часткова або повна оплата абонементу до спортзалу;
• видача подарункових сертифікатів;
• надання місць у дитячому садкудля дітей;
• обіди з допомогою організації;
• безкоштовний проїзд у міському транспорті тощо.

Варіантів безліч, була б фантазія. Головне при цьому – діяти не навмання, а вивчити попит на такі пільги.

Природно, що у працівників із синдромом хронічної втоми продуктивність праці знижується. Тому наявність місць відпочинку на роботі потрібна так само, як і хороші умови.

П'ятихвилинки з чаєм та кавою дають можливість зняти напругу та поспілкуватися на відволікані від роботи теми. Можливо, хтось захоче зайнятися так званим офісним фітнесом. У будь-якому випадку співробітники мають право на кілька хвилин відпочинку, крім традиційної обідньої перерви.

На відео ви знайдете інші корисні та цікаві поради щодо нематеріальної мотивації.

5. Професійна допомога у підвищенні мотивації персоналу – огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Тепер наведемо приклади компаній, які розробляють системи мотивації або ж займаються навчанням у сфері бізнесу та управління.

Досвідчені фахівці підкажуть вам потрібні матеріальні та нематеріальні способи мотивації, які найбільш підходять у вашому колективі.

1) MAS Project

Компанія розробила багатогранну систему управління в результаті вирішення задач реального бізнесу. Фахівці MAS Project авторитетно заявляють, що стратегічне плануваннядіяльності - не така вже й складна річ за наявності необхідних інструментів.

Великий набір таких інструментів і поєднує у собі запропоноване тут єдине програмне середовище. MAS Project – це онлайн-сервіс, завдяки якому ви зможете відслідковувати ефективність усіх співробітників та контролювати усі рівні ієрархії підприємства.

Проведіть аналіз вашої системи мотивації і впроваджуйте нову, більш досконалу програму.

2) Business Relations

Тут допомагають робити прорив у розвитку бізнесу. Компанія пропонує потужний тренінг, після якого рівень залучення персоналу різко зростає. У навчанні заплановано максимум практичних занять, завдяки чому воно приносить відмінні результати.

Вам пропонуються різні інструменти для підвищення ефективності бізнесу та вирішення проблем з персоналом через правильне сприйняття робочих ситуацій та моментів.

Розробники зорієнтували тренінг на корпоративне навчання. Тут працювали з безліччю відомих великих організацій - Білайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит та інші. У галузі навчання у корпоративному форматі Business Relations – одна з найдосвідченіших компаній.

Щоб отримати відсутні знання та практичний досвіду вирішенні питань управління, радимо звернутися до найбільшої московської бізнес-школи, яка ось уже понад 5 років залишається на лідируючих позиціях у своїй сфері.

Тут ви можете вибрати семінари та курси з різних напрямків та в різних галузях. Для командного навчання розроблено корпоративні програми, для віддалених клієнтів – вебінари та міжнародні програми, а також курси професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Представництва Moscow Business School знаходяться у різних містах та країнах. Це робить навчання доступним всім зацікавлених, незалежно від місцезнаходження. Вивчайте розклад семінарів та відвідуйте заняття там, де вам зручно.

6. Що впливає формування високої мотивації - огляд основних чинників

На завершення теми розглянемо додаткові чинники, яких залежить підвищення рівня мотивації у колективі.

Зверніть увагу, чи є вони у вашій мотиваційній системі.

Фактор 1. Сила та конкурентоспроможність організації

Високий статус компанії та її бездоганний імідж самі собою чудово мотивують.

По перше , працювати на такому підприємстві прагнуть добрі спеціалісти.

По-друге , вже наявні в штаті цінні кадри не прагнуть піти в інше місце

По-третє , усвідомлення того, що трудишся в такій організації, сприяє особистісному розвитку та прагненню якісного виконання своїх службових обов'язків.

Така нематеріальна мотивація працівників – досить потужний фактор навіть без порівняння з іншими.

Чинник 2. Сильний керівний склад підприємства

Талановиті керівники повинні бути не тільки на найвищих посадах, а й на всіх рівнях структури організації. Адже, як відомо, особистий приклад керівника – один із найсильніших мотиваторів для будь-якої категорії співробітників.

Знаєте, яку помилку можна припустити при виборі керівників підрозділів? Призначати працівників не з відповідними здібностями, а за вислугою років чи професійним талантом. Володі такий працівник будь-яким великим досвідом, але якщо у нього немає керівних здібностей, це запросто демотивує сильних та амбітних співробітників.

"А навіщо?"

«А з Вас міг би стати хороший керівник.»

«А, на твою думку, всі мають бути керівниками?»

«Ні, не всі винні. Але всі хочуть!

(к/ф «Москва сльозам не вірить»)

Чинник 3. Дотримання правил трудового кодексу

Ще один важливий фактор, який говорить про надійність та стабільність підприємства та гарантії захисту інтересів його працівників. Гідна зарплата, оплачувана відпустка та лікарняна, а головне – прозорість системи розрахунку – дуже потужний стимул для патріотичного настрою по відношенню до своєї організації.

Більшість сучасних роботодавців так чи інакше, але використовують у своїй практиці певні методи нематеріальної мотивації персоналу, проте їхнє усвідомлене та сплановане застосування може значно покращити показники підприємства, психологічний комфорт працівників та загальну ефективність використання. трудових ресурсіворганізації. У цьому далеко не завжди організації приділяють достатню увагу негрошової мотивації співробітників, хоча у багатьох ситуаціях нематеріальні цінності може бути набагато ефективніше у питаннях стимулювання працівників.

Що таке нематеріальна мотивація персоналу

Мотивація персоналу – одне з основних завдань кадрового відділу підприємства та самого роботодавця, якщо він хоче максимізувати ефективність використання наявних ресурсів. Хороша мотивація дозволяє досягти кращих результатів праці, створює зручну робочу атмосферу, зменшує плин кадрів і знижує психологічне навантаження на всіх без винятку співробітників. У цьому мотивація персоналу та методики її прояви можуть поділятися кілька видів. Так, за своїм фактичним висловом, мотивація поділяється на:

• Матеріальну.До цих методик мотивації відносяться всі методи, що прямо зачіпають фінанси працівника. Премії, штрафи працівників, додаткові виплати, матеріальна допомога – це інструменти безпосередньо матеріальної мотивації трудящих.
• Нематеріальні.До нематеріальної мотивації можна віднести всі методики на працівників, які не зачіпають прямо їх показники доходу. До таких методик може належати видача заохочень, збільшення відпустки, надання певних товарів та послуг у подарунок та інші способи на працівників.

Слід розуміти, що поняття нематеріальної мотивації є спірним. Найбільш широко під нею маються на увазі всі методи мотивування працівників підприємства, що не торкаються фактичних доходів працівників. Проте з погляду економічної теорії, надання товарів чи послуг або інших матеріальних благ працівникові – також належить до матеріальної мотивації. Нематеріальна ж мотивація стосується лише тих, що не мають матеріальної складової дій. Але далі у статті розглядатиметься переважно перша думка, як найбільш широко розкриває поставлене питання.

Крім цього слід пам'ятати про поділ мотивації за її спрямованістю та механізмом впливу. Так, вона може поділятися на:

• Позитивна мотивація.Дані методики мотивації мають на увазі заохочення працівників за успіхи на трудовій ниві. До позитивних методик відноситься надання будь-яких додаткових привілеїв, благ та інші позитивні дії на співробітника. Використання механізмів позитивної мотивації є кращим, оскільки стимулюють співробітників розвиватися і підвищувати ефективність праці.
• Негативну мотивацію.До негативної мотивації належать, насамперед, дисциплінарні стягненнята інші схожі з ними методи покарання працівників за певні порушення дисципліни чи недостатню ефективність праці. Застосування даних методик також поширене на російської території, і може мати як матеріальну, і нематеріальну форму. При цьому слід зазначити досить низьку загальну ефективність негативних методів мотивації порівняно з позитивними, однак їх повністю ігнорувати також неприпустимо.

Відповідно, нематеріальна мотивація співробітників має на увазі сукупність методів впливу на працівника, які не зачіпають прямо його наявні доходи. Тим не менш, різноманітність методів негрошової мотивації працівників, а також досвід тисяч суб'єктів господарювання в Росії та світі демонструють той факт, що даний спосіб підвищення ефективності праці персоналу може бути більш вигідним та зручним, ніж пряма грошова винагорода.

Переваги нематеріальної мотивації працівників

Використання нематеріальних методик заохочення та покарання працівників має безліч переваг, які використовуються роботодавцями. Проте найчастіше кадрові фахівці та керівники не розглядають нематеріальну мотивацію персоналу як основну, приділяючи більше уваги безпосередньо фінансовим прямим заохоченням. Хоча в той же час, у глобальній перспективі нематеріальна мотивація співробітників має безліч специфічних переваг, до яких можна віднести такі переваги:

Слід пам'ятати про те, що залежно від вибраних методів та інструментів нематеріальної мотивації персоналу, вона може надавати безліч інших переваг. Однак, в той же час, далеко не кожна методика нематеріальної мотивації працівників має всі вищезазначені переваги.

Недоліки нематеріальної мотивації працівників

Незважаючи на велику кількість позитивних рис, нематеріальна мотивація також має і ряд недоліків, які слід враховувати роботодавцю при плануванні організації праці на підприємстві. Так, негативними сторонами нематеріальної системи мотивації працівників можна назвати такі особливості:

• Відсутність універсальності.Матеріальна система мотивації працівників є найбільш універсальною, оскільки гроші є основним та найзручнішим способом винагороди працівників як за працю, так і за видатні досягнення на трудовому полі. У той самий час які завжди працівник буде зацікавлений у деяких конкретних методах нематеріального винагороди.
• Необхідність індивідуального підходу.Цей недолік походить з попереднього. Розробка системи мотивації нематеріального характеру вимагає створення унікальних індивідуальних рішень кожної конкретної організації з урахуванням безлічі нюансів як самої сфери діяльності компанії, і безпосередньо працюючого у ній колективу.
• Нестабільна ефективність.Ефективність нематеріальної мотивації далеко не завжди буде вищою, ніж матеріальною. Залежно від безлічі побічних чинників, одні й самі методи нематеріальної мотивації можуть мати абсолютно різний вплив на співробітників у різний час або на різних посадах. Наприклад – надання безкоштовного харчування на базі їдальні підприємства буде вагомим бонусом для пересічного працівника, проте вплине на керівний склад.
• Велика складність застосування та витрати ресурсів.Впровадження методів нематеріальної мотивації вимагає традиційно великих витрат часу та кадрових ресурсів підприємства. Так, призначення премії працівникам вимагатиме лише кількох дій з боку керівника та бухгалтерії, а організація корпоративної вечірки буде пов'язана із тривалими приготуваннями.

Деякі з вищеописаних недоліків не характерні для окремих конкретних способів нематеріальної мотивації, інші є фундаментальними, треті – можуть бути при належних зусиллях нівельовані. Тому кожному роботодавцю слід оцінювати саме своє підприємство та його умови, перш ніж приймати остаточне рішення про застосування тих чи інших методик організації праці.

Види нематеріальної мотивації працівників

Безпосередньо нематеріальна мотивація працівників має окремий поділ за видами, залежно від сфери, яку зачіпатимуть зазначені методи. Зокрема, нематеріальні методи мотивації персоналу можуть поділятися на:

• Що потрібно знати, щоб побудувати ефективну систему нематеріальної мотивації персоналу
• Які існують методи нематеріальної мотивації персоналу
• Ознайомтеся з успішними кейсами та прикладами нематеріальної мотивації персоналу

Сьогодні у нас на порядку денному буде цікава стаття про нематеріальну мотивацію персоналу. Багато про це вже сказано та написано, проте питання підвищення самовіддачі працівників без додаткових грошових витрат стоїть перед керівником досить гостро. Адже підвищення зарплати рано чи пізно перестає давати результати. Більше того, невиправдано завищена зарплата має демотивуючий вплив на роботу співробітника: навіщо працювати добре, коли можна працювати « абияк» і при цьому отримувати хороші гроші?

Тому, щоб не допустити такої ситуації, кожна компанія повинна створювати свою систему нематеріальної мотивації персоналу, яка базуватиметься на певних правилах. Про них докладніше.

• Як підвищити ефективність персоналу: 5 неочевидних рекомендацій

Система нематеріальної мотивації персоналу – 5 основних правил створення

1. Нематеріальна мотивація має вирішувати тактичні завдання вашого бізнесу

Насамперед, використовувані стимули мають бути спрямовані на вирішення конкретних завдань, що стоять перед вашим бізнесом. Наприклад, якщо ви розвиваєте мережу філій, то ви повинні сформувати команди, які зможуть працювати за стандартами прийнятими в головному офісі. Відповідно ваша нематеріальна мотивація має бути спрямована на навчання ваших співробітників, наприклад, відвідування тренінгів з ефективних комунікацій та командоутворення.

2. Нематеріальна мотивація має охоплювати всі категорії працівників

Найчастіше, коли ми говоримо про мотивацію, наголос робиться на тих людей у ​​компанії або підрозділи, які приносять прибуток. Однак, не треба забувати, що крім них є ще секретарі, виробничники. До таких людей можуть бути застосовані не лише мотиваційні програми, а й просто визнання праці, похвала.

У компаніях малого бізнесу, де керівник напам'ять знає кожного працівника, запалити вогонь у власних очах кожного співробітника досить легко. Завдання багаторазово ускладнюється, коли йдеться про велику фірму. Генеральний директор вже не може впливати на кожного. На даному етапі у гру вступають лінійні керівники, у яких у підпорядкуванні перебувають невеликі групи людей, як правило, 7-10 осіб. Лінійні керівники постійно спілкуються з людьми зі свого колективу, і тому знають, що може стимулювати кожного.

3. Нематеріальна мотивація має враховувати етап розвитку компанії

У невеликому сімейному бізнесі головний мотиватор – ентузіазм. Коли ж компанія переходить на наступний етапсвого розвитку, коли працівників стає більше і частина процесів формалізується, мотиваційні програми повинні бути орієнтовані на визнання заслуг кожного працівника, але також важливо та враховувати можливість колективного визнання послуг, наприклад якогось відділу чи підрозділу компанії.

Як створити команду, яка працює без матеріальних стимулів

Чотири кроки допоможуть створити самоврядний колектив, який працює ефективно та із задоволенням, причому без матеріальних стимулів. Їх ви знайдете в кейсі журналу «Генеральний директор».

4. Правильний вибір методів нематеріальної мотивації персоналу

Нам часто здається, що те, що нас мотивує, мотивуватиме й інших. Але це не так. Щоб підібрати правильні методи мотивації, вам необхідно спочатку зібрати інформацію про справжні потреби співробітників. І в цьому випадку вам допоможе піраміда потреб Абрахама Маслоу. З її допомогою система нематеріальної мотивації персоналу набуває зрозумілого вигляду. Отже, важливо визначити які потреби для ваших співробітників є провідними, і розробити відповідні фактори мотивації.

1. Фізіологічні потреби. Якщо для співробітника важлива ця група, необхідно забезпечити йому комфортний рівень заробітної плати.
2. Потреба у захисті та безпеці. Для таких людей важливо організувати доброзичливу атмосферу у колективі. Відповідно має бути мінімізована інформація про негативні складові роботи: банкрутство, звільнення.
3. Соціальні потреби. Для співробітників з цієї категорії важливо отримувати підтримку від колег та керівництва, також їм важливо постійно перебувати у колі людей.
4. Потреба у повазі та самоповазі. Цих працівників треба обдаровувати постійною увагою. Їм важливо усвідомлювати, що їхні дії будуть гідно оцінені.
5. Потреба самореалізації. Це найголовніша потреба для креативних співробітників. Таким людям важливо займатися творчою роботою. Вони здатні вирішувати найскладніші, нестандартні проблеми.

І пам'ятайте, що будь-який Ваш співробітник постійно чогось хоче. І коли досягнуто бажаного, то потреби переходять на більш високий рівень.

5. Ефект новизни

Заохочення не повинні стати звичайним явищем, тому що однакові мотиваційні програми лише пригнічують ваших співробітників. Тому раз на півроку варто придумати якусь нову мотиваційну програму.

Про інші способи ефективної мотивації ви дізнаєтеся.

Способи нематеріальної мотивації персоналу

Можна придумати велику кількість різних способів нематеріальної мотиваціїВаших співробітників, але ми постаралися Вам дати тільки найдієвіших із них. Отож вони.

1. Мотивуючі наради
2. Конкурси та змагання
3. Вітання зі знаменними датами
4. Знижки на послуги
5. Інформування про досягнення
6. Заохочувальні відрядження
7. Оцінки колег
8. Допомога у сімейних справах

А ось ще деякі секрети щоденної наснаги співробітників

• вітайтеся зі співробітниками на ім'я;
• у листах та при усному спілкуванні не забувайте говорити «Спасибі»;
• нагороджуйте співробітників додатковими вихідними або дозвольте піти з роботи раніше;
• приносите раз на місяць в офіс щось смачне: торт, піцу, цукерки, яблука;
• у кожного робочого столу повісьте таблички з ім'ям працівника. Людям подобається відчувати своє значення;
• переконайтеся, що ви маєте можливість вислухати працівника, а не тільки проінформувати;
• розробіть спеціальну нагороду для тих людей, чию діяльність зазвичай не помічають;
• намагайтеся раз на тиждень влаштовувати зустрічі зі співробітниками, з якими зазвичай не можете поспілкуватися. Запитайте їх про роботу, проблеми;
• повідайте співробітникам про якесь важливе питання і попросіть їх запропонувати свої варіанти рішення. Простіше кажучи, дати вам пораду.

За матеріалами книг Боба Нельсона «1001 спосіб мотивувати працівника» та «1001 спосіб заохотити працівника» (обидві – М. [та ін.]: Вільямс, 2007)

Як мотивувати співробітників, щоб вони пишалися посадою: інструкції компаній X5 Retail Group, «Техноніколь» та «Снігова королева»

Ви зможете зробити навіть найнижчу оплачувану посаду популярною та шанованою не тільки в рамках вашої компанії, але й на ринку, надихнувшись кейсами відомих компаній, які підготувала редакція журналу «Генеральний директор».

Приклади нематеріальної мотивації персоналу із життя деяких російських компаній

Ми постаралися зібрати для Вас найяскравіші приклади нематеріальної мотивації співробітників, які траплялися нам на очі у різних компаніях. Сподіваємось, що Ви знайдете щось цікаве для себе.

Віктор Нечипоренко,генеральний директор ТОВ «Інформаційна служба «Червоний телефон», Москва

Ми маємо невелику компанію, але часто потрібні додаткові сили для роботи над проектами. Ось деякі приклади нематеріальної мотивації персоналу, які ми використовуємо.

1. Гнучкий графік, що дозволяє вчитися та займатися домашніми справами, що є актуальним для нашого жіночого колективу. Одним зручніше раніше починати, іншим – пізніше закінчувати роботу. Для жінок особливо важливою є можливість мати на тижні додатковий вільний день, щоб вирішити домашні проблеми (у цьому випадку можна виключити необхідність відпрошуватися з роботи з особистих справ). А для компанії головне, щоб протягом усього робочого дня хтось був на місці. Крім того, завжди можна виділити ділянки роботи, які працівник може робити вдома (наприклад, формувати бази даних). Ми пропонуємо співробітникам, які скоротили свій робочий тиждень, за додаткову плату виконувати вдома певний обсяг роботи.
2. Можливість підробляти. Я даю людям можливість спробувати себе у іншому виді діяльності (не в нашій компанії). Співробітник продовжує працювати у нас, але неповне робочий часі не за повну зарплату, доки не прийме остаточного рішення. Ми маємо й іншу практику поєднань: ми запрошуємо людей на окремі проекти.
3. Персональна робоча ділянка. Статус співробітника, призначеного відповідальним за свою ділянку, підвищується, змінюється ставлення колег до нього, людина росте у власних очах і, крім того, набуває управлінського досвіду. У резюме він зможе написати, що відповідав за проект чи направлення. А для керівника стає зрозумілим, чи можна довірити співробітнику більш відповідальну роботу. Ми в компанії практикуємо призначення співробітників керівниками проектів, тобто вони виконують керівні функції тимчасово для вирішення будь-якої задачі.
4. Гарна назва посади. Ми активно використовуємо цей метод. Наприклад, людині не хочеться називатися, як ми прийнято, оператором. Ми назвали його менеджером – він радий та працює з великим задоволенням.
5. Участь у важливих зустрічах. Зрозуміло, що присутність співробітника на переговорах не обов'язково, але сам факт, що Ви його запросили з собою та представили партнерам як провідного спеціаліста, підвищує його значущість у власних очах, в очах партнерів, клієнтів та колег. Звичайно, є небезпека того, що придбані зв'язки співробітник використовує з метою. Але якщо в компанії створені нормальні умови, то заради зайвих двох рублів люди нікуди не втечуть. Практика показує, що сприятливий клімат на роботі становить значну цінність.
6. Право першого вибору. Співробітнику, якого Ви хочете заохотити, можна запропонувати першому вибрати час для відпустки, або виставку, на якій він хотів би працювати (цікавішу, з зручнішим місцем розташування, більш прийнятним режимом роботи), або клієнта, якого він хотів би вести (не секрет , Що клієнти бувають різні - і приємні, і складні). Інші співробітники обирають уже з того, що залишилося.
7. Персональна допомога. Треба намагатися відгукуватися на прохання, наприклад порадити літературу, написати відгук на дипломну роботу, оформити практику в компанії. Був випадок, коли я їздив до інституту до сина своєї співробітниці і, представляючись дядьком студента, переконував деканат, щоб хлопця допустили до складання іспиту (сам він не вмів вести переговори, а мама панікувала, бо була загроза переведення на платне навчання).
8. Звернення за порадою. Якщо співробітник може надати реальну допомогу у вирішенні будь-якого питання, варто запитати у нього поради – крім іншого, це допоможе йому відчути свою значущість та Вашу повагу.
9. Публічна подяка. Це завжди приємніше, ніж похвала віч-на-віч. На жаль, частіше трапляються випадки, коли більше уваги звертають на недоліки, а не на переваги.

Костянтин Мельников,керівник служби персоналу компанії «1С: ВДГБ», Москва

Найефективнішою нематеріальною мотивацією вважаю увагу до особи своїх працівників, визнання їхніх успіхів на професійній ніші. Зокрема, слід виявляти індивідуальний підхід до співробітників, особисто вітати з днем ​​народження – наприклад, листівку, підписану гендиректором. Можна підкреслити індивідуальність співробітника, наприклад, завдяки іменному фотоапарату, ручці або іншим аксесуарам.

Також особливу увагу приділяємо публічному визнанню успіхів своїх працівників. Сьогодні не втрачають своєї актуальності такі способи визнання як почесні грамоти чи подяку наказе. Можу рекомендувати і майстер-класи найкращих фахівців – цікаві самим промовцям і дуже корисні слухачам.

Максим Муссель,директор компанії Absolution Factory, Москва

Насправді існує безліч різних способівнематеріальної мотивації працівників. Наприклад, можна компенсувати витрати працівників на відвідування семінарів, покупку професійної літератури та ін. Хоча навіть сьогодні проста подяка виявляється найефективнішим засобом нематеріальної мотивації. Коли начальство не забуває про вклад співробітників у справи і дякує їм – вдається досягти серйозного ефекту без витрат. Без такої подяки можна втратити ініціативу своїх працівників.

Ганна Барсукова,генеральний директор компанії «РКА-Консалтинг», Москва

Менеджери сьогодні прагнуть підвищувати свій професіоналізм та цінність на ринку праці. Тому віддають перевагу компанії, яка доповнить матеріальну стимуляцію та додатковими перевагами. У тому числі, важливе значення приділяється популярності бренду. Також не варто забувати про російські реалії – багатьом важливим є мікроклімат у колективі, тому багато керівників працюють над поліпшенням корпоративного духу.

Олексій Герасименко,генеральний директор компанії ТОВ CargoSoft, Москва

Сфера діяльності нашої компанії – розробка програмних проектів. У подібній діяльності є елемент творчості. Отже, співробітнику необхідні певні умови роботи – вони є факторами мотивації: добре обладнане робоче місце, гнучкий графік робочого дня, можливість зростання (і додаткового навчання), максимальна матеріальна винагорода, здорова атмосфера у колективі.

Головною складовою нематеріального стимулювання працівників я вважаю людське ставлення до них – тільки в такій ситуації можна розраховувати на ефективну роботу та вдячність колективу, а це дорогого варте. Людське ставлення – це обов'язкове визнання заслуг, похвала за виконану роботу, розуміння труднощів і проблем, що виникають у її виконанні і, наскільки можна, допомогу у нейтралізації цих труднощів.

Ще один важливий момент: я обов'язково хвалю співробітників за виконану роботу як особисто, так і при всьому колективі, а також завжди в бесідах наводжу приклади успішної реалізації якогось проекту, називаючи ім'я співробітника.

Система матеріального заохочення застосовується у нашій компанії лише для «виробничого» відділу: програмістів, проектувальників та адміністраторів. Втім, компанія продовжує розвиватися та система мотивації з часом може змінитися.

• Оптимізації витрат на персонал: 6 помилок, що незмінно призводять до провалу

Валерій Порубов,генеральний директор ВАТ «Шадринський домобудівельний комбінат», заступник Генерального Директора з виробництва ТОВ «Технокераміка», Шадрінськ (Курганська область)

На мій погляд, турбота про працівників – один із першочергових обов'язків керівника виробництва. Цього принципу я й дотримуюсь.

В основі нашої системи мотивації – гарантії стабільності та чесного, відкритого ставлення до працівників. А саме - оформлення строго по Трудовий кодекс, чітка виплата заробітної плати (двічі на місяць) Поступово ми добудовуємо нашу систему мотивації з цегли: з'явився прибуток – забезпечили працівників головного та найчисленнішого цеху (270 осіб) безкоштовними обідами (до цього просто видавали кефір, як належить на виробництві). У найближчих планах (можливо до кінця року) – безкоштовні обіди і для працівників інших цехів. Також нещодавно ми відремонтували та переобладнали побутовий корпус, де робітники можуть відпочити, прийняти душ, сходити в сауну, переодягтися у зручних роздягальнях.

Здавалося б, я перерахував очевидні речі, але акцент на них ми зробили невипадково. Повторюся, головне – це увага до працівників. Адже якщо не створити нормальні умови праці, співробітники просто підуть або працюватимуть абияк. Усі заходи, які ми здійснюємо для створення у наших працівників позитивної мотивації, бажання працювати саме на нашому виробництві, завжди обмовляються з начальниками цехів, тобто з тими, хто щодня працює пліч-о-пліч з робітниками. Саме вони можуть розповісти, що зараз актуально, а що може трохи почекати, чого справді не вистачає, а що другорядне. Тобто ми завжди виходимо з реальних потреб наших працівників і в міру можливості надаємо їм саме те, що необхідно – нехай і не відразу.

• Як збільшити продуктивність працівників на 30% без відчутних витрат ​

Валерій Шагін,президент компанії MITS, Москва

Ми намагалися різні варіанти мотивації співробітників, але від багатьох схем відмовилися. Наприклад, від медичного страхування, оскільки воно не мало популярності. Швидше за все, причина у тому, що в компанії тоді працювала здебільшого молодь. Вкладені гроші просто пропадали. Коли я це побачив, то ввів схему 50: 50 (половину суми оплачує компанія, половину – співробітник), але вона теж не прижилася. Наразі ми працюємо над тим, щоб відновити безкоштовне медичне страхування. Співробітники стали старшими, потреба, на мій погляд, є.

Ми відмовилися від безкоштовних обідів. Коли ми були в іншому офісі, де була їдальня, то оплачували персоналу талони на харчування. Проте зіткнулися з тим, що комусь обіди у їдальні не подобалися і ці співробітники просили виплачувати їм вартість талонів грошима.

Мотивація персоналу - це ефективна система методів підвищення продуктивність праці.

Поняття та сутність терміна

Мотивація песонала включає сукупність стимулів, які визначають поведінку конкретного індивіда. Отже, це певний набір дій з боку керівника, спрямований на покращення працездатності працівників, а також засоби залучення кваліфікованих та талановитих фахівців та їх утримання.

Кожен роботодавець самостійно визначає методи, які спонукають весь колектив до активної діяльності з задоволення потреб і для досягнення спільної поставленої задачи.

Мотивований співробітник отримує задоволення від роботи, до якої прив'язаний душею і тілом, і відчуває радість. Насильницьким чином цього не можна досягти. Визнання досягнень і заохочення працівників - непростий процес, що вимагає врахування кількості та якості праці, та всі обставини виникнення та розвитку мотивів поведінки. Тому для керівника дуже важливо вибрати правильну систему мотивації щодо підлеглих, причому до кожного потрібний особливий підхід.

Система мотивації персоналу: поняття, розробка

Це комплекс заходів, спрямований на внутрішні цінності та потреби підлеглих, що стимулюють не тільки до роботи в цілому, а й насамперед до старанності, ініціативності та бажання працювати. А також до досягнення поставлених цілей у своїй діяльності, до самовдосконалення професійного рівня та підвищення загальної ефективності підприємства.

Система мотивації персоналу і двох компонентів.

Компенсаційна система

Вона включає наступні складові:

1. Оплата праці.
2. Виплати за непрацездатності.
3. Страхування працівника.
4. Плату за понаднормову роботу.
5. Компенсацію у разі втрати місця.
6. Оплату, рівнозначну одержуваному доходу.

Розглянемо інший компонент.

Чи не компенсаційна система

До неї входять такі методи:

1. Поліпшення душевного стану та настрою, різні комплекси програм для підвищення кваліфікації, інтелекту, ерудиції, самовдосконалення.
2. Заходи, створені задля підняття самооцінки та власної гідності, задоволення від своєї роботи.
3. Згуртування та заохочення колективу за допомогою проведення кооперативів.
4. Постановка цілей та завдань.
5. Контроль за їх виконанням.
6. Пропозиція зайняти лідируючу позицію.

Ці методи не передбачають жодних виплат.

Кроки щодо впровадження системи мотивації у компанії

1. Постановка цілей та завдань, визначення чіткої місії підприємства.
2. Організація робочої групи.
3. Робота над планом щодо впровадження системи стимулювання персоналу.
4. Його твердження.
5. Розробка програм винагороди за досягнення поставленої мети.
6. Створення наведених вище систем мотивації персоналу.
7. Підготовка документації.
8. Впровадження мотиваційних заходів та необхідне коригування.
9. Аналіз роботи підлеглих підприємства.

Впроваджувати цю систему потрібно поступово, щоб працівники не злякалися майбутніх змін, а могли звикнути до них, знайти позитивні сторони та підвищити трудову ефективність.

Види мотивації персоналу

Матеріальні. Передбачає винагороду у грошовому еквіваленті, як послуги та матеріальні об'єкти. Вона застосовна щодо одного працівника чи групи, до всієї організації дуже рідко, оскільки вважається малоефективним методом.

Нематеріальні. Працівник отримує емоційні вигоди, це усунення комплексів, душевну рівновагу, визнання власних достоїнств та інших. Вона застосовна одного працівнику, і всьому колективу, оскільки допомагає формувати ставлення кожного індивіда до організації.

Позитивна мотивація характеризується застосуванням позитивних стимулів.

Негативна мотивація ґрунтується на негативних стимулах.

Зовнішня. Сприятлива чи несхвальна дія на персонал, що веде до бажаного результату. Як нагорода передбачається, благо або покарання;

Внутрішня. Передбачає самостійний розвиток мотивації у працівника. Здійснення певних завдань дає їм моральне задоволення. Але при цьому персонал може залишатися у пошуку вигоди. Зовнішніх мотиваційних важелів за внутрішньої мотивації недостатньо, щоб одержати бажаного блага.

Зовнішня мотивація персоналу покликана розвивати та активізувати внутрішню мотивацію. Домогтися цього можна шляхом постійної оцінки способів, що застосовуються, а також за допомогою спеціальних методів.

Мотивація та стимулювання персоналу: у чому їхня відмінність

Мотивація праці – це спонукання працівника до ефективної діяльності. А стимулювання – це зовнішній впливна спеціаліста з метою змусити його працювати ще краще, підвищити його продуктивність.

Приклади мотивації персоналу

Як приклади можна навести такі дії керівництва:

1. Шість співробітників, які мають найкращі результати за виконану роботу за підсумками, підведеними за квартал, будуть нагороджені премією у розмірі подвійного окладу.
2. Фото найкращого працівника вивісять на дошці пошани підприємства;
3. До зарплати передбачено надбавку у розмірі 2% від особистих продажів.

Тепер почнемо розгляд іншого терміна.

Приклади стимулювання

Тут відзначається зовсім інший підхід. Наприклад:

1. Хто не виконає план реалізації цього місяця, буде позбавлений премії.
2. Ви не залишите робоче місце, поки не закриєте річний звіт.
3. Кому не подобаються умови роботи, можете класти на стіл заяву про звільнення, незамінних людей немає.

На прикладах видно, що мотивація та стимулювання персоналу схоже на народний метод «батога та пряника». Це означає, що мотивація пробуджує внутрішнє бажання працівника працювати, а стимулювання змушує його працювати, якщо такого бажання немає.

Але робити акцент на стимулюванні все ж таки не варто, тому що більшість людей саме з цієї причини ненавидять свою роботу і змушені залишатися через безвихідь. В окремих випадках її можна застосовувати, якщо підлеглий дуже погано справляється зі своїми прямими обов'язками.

Часто роботодавці вдаються до стимуляції тому, що це не потребує витрат та й простіше. Але працівники від даного методуприбувають у стані стресу. Наслідок цього - погана працездатність та часті звільнення, що призводить до плинності кадрів, а це великий мінус для підприємства.

Тому необхідно поєднувати ці методи, але робити акцент на мотивацію. Тоді керівнику вдасться створити ефективно злагоджений колектив, співробітники якого боротимуться в умовах здорової конкуренції.

Основні групи методів мотивації

Методи мотивації персоналу поділяються на дві групи. Це:

1. Матеріальна мотивація (грошова винагорода).
2. Нематеріальна мотивація персоналу.

Щоб уникнути проблеми звільнення кваліфікованих кадрів, мотивація праці персоналу повинна включати різні методи та нематеріальні також.

У кожній групі можна розглянути переважно важливі методи мотивації персоналу:

Нематеріальна мотивація

Вона включає ширший спектр методів:

1. Зростання кар'єрними сходами. Працівник намагається працювати краще за інших, щоб отримати бажане просування за посадою, а це і збільшення винагороди, та інший статус.
2. Гарна атмосфера у колективі. Дружна згуртована команда є додатковою мотивацією для ефективної продуктивності праці.
3. Працевлаштування та повний соцпакет, згідно з чинним Законом, є значущим аспектом у пошуку роботи, а при її отриманні гарною мотивацією.
4. Організація культурних та спортивних заходів. Як правило, спільне проведення всього колективу сприяє згуртуванню і гарному робочому мікроклімату, а також дає чудову можливість для якісного відпочинку та розслаблення.
5. Престиж підприємства. Робота в компанії, назва якої у всіх на слуху також стане стимулом для продуктивної співпраці;
6. Можливість навчання з допомогою підприємства. Цей чудовий шанс дозволяє підвищити рівень кваліфікації.
7. Схвальне слово від керівника. Похвала управителя дорого коштує. Компанії все ще використовують з цією метою фактичні дошки пошани та віртуальні на офіційних сайтах підприємства.

Форми мотивації персоналу

До них відносяться:

1. Заробітня плата.
2. Система пільг усередині підприємства: преміювання, доплати за стаж, оплата проїзду до роботи та назад, страхування здоров'я тощо.
3. Моральне заохочення підлеглих.
4. Підвищення кваліфікаційного рівня робітників та просування службовими сходами.
5. Розвиток довірчих взаємин між колегами, усунення психологічних та адміністративних бар'єрів.

Мотивація діяльності персоналу є дуже важливим аспектом будь-якого керівника, якщо він зацікавлений у тому, щоб працівники працювали з найбільшою віддачею. А ті, у свою чергу, мають різні цілі та бачення роботи в компанії: одного цікавлять лише гроші, іншого – кар'єра, третього – інший аспект. А керівник ламає голову, як пробудити інтерес у працівників.

Однак, як правило, не всі підприємці та керівники мають досвід із запровадження описаної вище системи. Тому пошук відповідних шляхів ефективної мотивації займає багато часу і відбувається через метод спроб і помилок.

А грамотний та висококваліфікований персонал – це половина успіху будь-якої організації. Часто трапляється, що новий спеціаліст у перші два місяці намагається і горить величезним бажанням працювати, хоча має мало досвіду та знань. А володівши ними і пройшовши випробувальний термін, він стає ледачим і менш активним.

Це свідчить, що кожному персоналу властива одна закономірність - періодичний спад мотивації, отже, і зниження ефективності праці працівників. Керівники, які володіють такою зброєю, як управління мотивацією персоналу, можуть не лише вчасно помічати згасання інтересу підлеглих до роботи, а й блискавично реагувати та вживати відповідних заходів.

До кожної людини потрібен індивідуальний підхід, необхідно знати, якого психотипу він належить. А в цьому допоможе розібратися соціоніка – концепція типів особистості та взаємовідносин між ними.

Ця наука дозволяє дізнатися, як мислить людина, як сприймає інформацію та як надійде у тій чи іншій ситуації. Вона допомагає визначити сумісність людей колективі. А заразом і грамотніше вивчити таке питання, як мотивація персоналу.

Соціоніка

Соціоніка має чітку характеристику всіх типів інтелекту, а також визначає можливі моделі поведінки цих типів у діловому середовищі і ділить їх на чотири групи (основні стимули):

1. Престиж (влада, статус). Люди з цієї групи прагнуть зростання по кар'єрних сходах і визнання оточуючих. Це і є їхня головна мета. Якщо керівник не планує вертикального просування співробітників, його можна перевести на суміжну, цікавішу посаду, тим самим людина отримає моральне задоволення від оцінки його значущості в компанії.
2. Унікальність (визнання заслуг, цікаве заняття). Люди з цієї стимульної групи не виносять монотонної роботи, вони здатні більше. Нові технології та вільний графік- для них чудова мотивація для свіжих ідей та проектів, відкриттів чи винаходів. Охоче ​​підвищують свій кваліфікаційний рівеньта стають незамінними фахівцями.
3. Добробут. Люди цього типу прагнуть задоволення власних бажань. Оптимальним способом управління персоналом їм стане переконання те, що й інтереси з фірмою збігаються повністю. Доказом цього буде надання різних пільгових кредитів, наприклад. Дуже люблять отримувати нові знання та охоче діляться ними з іншими. З цих фахівців виходять чудові консультанти.
4. Самодостатність (безпека). Для людей цієї групи важливий комфорт у побуті та добробут. Сприятлива атмосфера та зручність робочого місця плюс хороша оплата праці та надання повного соціального пакету для них найкращий метод управління мотивацією персоналу.

Якщо правильно і точно визначений ТІМ (тип «інформаційного метаболізму», соціотип), немає сумнівів, до якої групи належить працівник, можна підібрати необхідні стимули, які працюватимуть тривалий термін продуктивно.

Звичайно, загальна система стимулювання для всіх працівників організації крізь призму соціоніки є малоефективною. Чотири – це мінімальна кількість способів спонукання, для великої компанії їх має бути шістнадцять (за кількістю ТІМів). І при цьому гроші - найуніверсальніший стимул.

Сьогодні ринок праці має дефіцит кваліфікованих фахівців. А для успішного розвитку компанії потрібний стабільний ефективний колектив. Всі наведені вище інструменти мотивації персоналу допоможуть керівнику дізнатися мети кожного працівника, вирішити проблему плинності кадрів. Це також дозволить заощадити дорогоцінний час та кошти на пошук та адаптацію нових фахівців, а також допоможе сформувати міцний надійний колектив професіоналів та однодумців.

Що, на вашу думку, є нематеріальною мотивацією? Купити сувенірні кружки з логотипом компанії та подарувати співробітникам? Чи можливо вивести колектив на шашлики раз на півроку?

Не зовсім.

Нижче ми розповімо, як правильно мотивувати працівників.

Етапи мотивації: як провести співробітника від бажання до мети

Простіше кажучи, мотивація – це те, що стимулює людину до будь-яких дій.

Вона складається з 4 етапів:

• Поява потреби (наприклад, хочу стати справжнім джедаєм).
• Розробка стратегії (потрапити до Храму джедаїв і стати джедаєм).
• Упорядкування плану дій задля досягнення мети (стати юнлінгом, пройти навчання, дорости до падавана).
• Задоволення потреби (посада справжнього джедая).

На будь-якому етапі співробітник може стати на бік зла просто тому, що так простіше та цікавіше. Ваше завдання – розробити сценарій проходження кожного етапу, створити необхідні умови та підібрати тактику мотивації для переходу на наступний рівень.

Уявіть, що ви провели семінар для менеджерів і розповіли їм про цілі компанії та їхню майбутню роль. У них з'явилося бажання досягти нових щаблів кар'єри.

Потім ви:

• допомагаєте їм побачити стратегію: задля досягнення нової посади потрібно вивести компанію нового рівня;
• показуєте конкретні цілі, наприклад, як допомогти компанії вийти ринку в іншій країні;
• в результаті: підвищуєте співробітників, які працювали на успіх.

На кожному етапі мотивації – від її зародження до отримання нової посади – підтримуйте інтерес співробітників, відзначайте проміжні успіхи, допомагайте йти до підсумкової мети.

|Читайте також:

Теорії мотивації X, Y, Z: мотивуємо співробітників з урахуванням ставлення до роботи

Теорія мотивації X розроблена американським інженером Ф. Тейлором, та був доповнена психологом Д. Макгрегором, який додав до неї теорію Y. Теорію Z запропонував професор У. Оучи.

У цих теоріях розглянуто особливості ставлення до роботи:

• X − припускає, що співробітники спочатку ліниві та вимагають постійного контролю, в основі мотивації лежить грошова винагорода та особистий комфорт;
• Y − заснована на тому, що співробітники можуть брати на себе відповідальність та отримувати задоволення від гарного виконання роботи, а завдання менеджера полягає у усуненні перешкод для самореалізації;
• Z − розвиток командного духу та корпоративної культури, участь співробітника у прийнятті важливих рішень.

Ви можете використовувати інструменти всіх трьох теорій для нематеріальної мотивації. Врахуйте, що для низькокваліфікованого персоналу вірніше теорія X, для працівників інтелектуальної праці – Y, а для менеджерів та керівників – ближче за Z.

Нематеріальна мотивація з теорії X:

• Нормований робочий день.
• Стабільність.
• Чіткі завдання.
• Своєчасна оплата праці.
• Почуття захищеності.

Нематеріальна мотивація з теорії Y:

• Потреба компанії.
• Вирішення відповідальних завдань.
• Інтерес до роботи.
• Цінність працівника.
• Саморозвиток.
• Нові знання, навчання.
• Кар'єрний ріст.

Нематеріальна мотивація з теорії Z:

• Командна робота, дух колективу.
• Цінність думки працівника.
• Можливість навчатися та розвиватися.
• Вирішення цікавих завдань.
• Відповідальність за долю компанії.
• Залучення, участь у прийнятті рішень.

Теорії потреб: мотивуємо працівників з урахуванням індивідуальних потреб

Мотивувати співробітників можна не лише з урахуванням їхнього ставлення до роботи. Але з урахуванням індивідуальних потреб.

Американський психолог Абрахам Маслоу виділив 7 рівнів людських потреб. Саме вони – рушійна сила мотивації.

Маслоу вважав, що після задоволення потреб на одному рівні людина переходить до наступного. Рух відбувається знизу вгору: від нижнього ступеня фізіологічних потребдо верхнього ступеня - самовираження. Але рух може відбуватися і паралельно. Адже ми одночасно хочемо бути коханими, ситими та здоровими.

Пізніше психолог К. Альдерфер об'єднав потреби у три групи: існування, спілкування, зростання.

Американський психолог Девід Макклелланд називає основними потребами прагнення влади, успіху та причетності. У різних людей переважає одна з цих потреб. Наприклад, для когось важливіше управляти людьми, а для когось головним стимулом буде досягнення успіху, тобто правильне вирішення поставлених завдань.

Теорія потреб Макклелланда

|Читайте також:

Розглянемо, як мотивувати співробітників з урахуванням їх потреб:

Потреби існування

Фізіологічні: їжа, сон, повітря, вода, секс. Потреба у безпеці – стабільність, впевненість у завтрашньому дні. Люди, які працюють заради задоволення первинних інстинктів, зацікавлені лише в особистому комфорті та спокої.

Як мотивувати: забезпечте офіційне працевлаштування, надайте соціальний пакет, медичне страхування, пенсійне забезпечення, створіть почуття стабільності та захищеності.

Потреби у спілкуванні

Люди хочуть брати участь у заходах, приймати рішення, працювати у команді, бути «своїм хлопцем» у колективі.

Як мотивувати: влаштовуйте командні ігри, тренінги, тимбілдінги Розмістіть фотографію успішних співробітників на дошці пошани, виділяйте їх відзнаками у вигляді дипломів та листів подяки.

Потреби у зростанні

Це потреба у творчості, саморозвитку. Прагнення використовувати свої знання та досвід, реалізовувати нестандартні ідеї.

Як мотивувати: віддайте кермо влади, забезпечте свободу у прийнятті рішень та інструменти для реалізації ідей, враховуйте думку таких співробітників.

Потреба успіху

Це прагнення досягати нових цілей ефективніше, ніж раніше. Такі люди є справжніми перфекціоністами: навіть ідеально виконана робота здається їм недостатньо хорошою.

Як мотивувати: заохочувати за досягнення успіху, давати короткострокові завдання, щоб вони бачили результат зусиль, вимірювати їх ефективність та показувати досягнутий рівень на кожному етапі.

Потреба у причетності

«Співучасник» незамінний у командній роботі – він завжди активний, виявляє ініціативу, швидко справляється із завданнями. Причетні переживають за загальний успіх компанії та хочуть почуватися її частиною.

Як мотивувати:Хвалити, підтримувати, демонструвати важливість для підприємства. Доручати завдання, що потребують вирішення в команді.

Потреба у владі

Прагнення контролювати оточуючих та робочі процеси.

Група «панування» ділиться на дві підгрупи:

Влада заради влади.

Влада заради досягнення спільної мети.

Перша підгрупа не має жодної цінності для компанії. Друга група, навпаки, працюватиме на благо спільної справи і мотивуватиме решту колективу на успіх. Виявити, до якої групи належить співробітник, можна лише після підвищення.

Як мотивувати:підтримувати прагнення лідерства, призначати на керівні посади або давати завдання, пов'язані з управлінням колективом. Прислухатися до думки такого співробітника, визнавати його авторитет у межах його повноважень.

Коли одна потреба задоволена, утворюється нова. Якщо наступний рівень потреби недоступний, рух починається вниз. Наприклад, людина, яка не змогла підкорити ступінь самовираження, буде знову самостверджуватись у спілкуванні.

Роботодавцю необхідно відслідковувати зростання співробітника та змінювати модель мотивації на кожному ступені. Важливим є постійне «підживлення» потреб співробітника, щоб він не стояв на одному місці і не рухався вниз.

«У EnglishDom 90% колективу працює на віддаленні. Щоб робота поза колективом не впливала на зниження залученості до робочого процесу, і щоб співробітник відчував себе гравцем у команді, необхідно правильно налагодити комунікацію з ним, яка мотивує до роботи в команді.
У нашій компанії розроблена концепція мотивації співробітників у відповідність до теорії поколінь XYZ, виходячи з якої потрібен індивідуальний підхід до співробітників різного покоління».

Теорія мотиваціїГерцберга: поєднуємо комфорт із прагненням успіху

Згідно з теорією психолога Фредеріка Герцберга, мотивація буде ефективною лише при поєднанні комфортних умов праці (гігієнічних факторів) з нематеріальними мотивуючими факторами.

Приклад: співробітник отримує високу зарплату, цінує свою компанію і не має наміру звільнятися (гігієнічний фактор). Керівництво всіляко наголошує на його роботі: розміщує фотографію на сайті, підвищує авторитет серед колег, дає можливість вибирати робочі завдання, відправляє на конференції (додаткові фактори мотивації). Співробітник прагне працювати ще краще.

Теорія двох факторівГерцберга

У 2016 році кадрове агентство Kelly Services провело виявлення чинників мотивації, значимих для сотрудников:

|Читайте також:

Чек-лист керівника: як мотивувати команду

Як поєднати всі теорії та видати одну відмінну мотиваційку для команди? Ми підготували чек-лист успішного керівника.

Сформулюйте єдину мету

Мета – усьому голова. Але щоб усі учасники команди докладали максимум зусиль для її досягнення, зацікавте їх. Робіть це з урахуванням потреб працівників. Потрібно, щоб кожна людина в команді мала особисту зацікавленість у досягненні мети.

Покажіть співробітникам їх вигоди

Обговорюйте зі співробітниками цілі компанії. Кожен повинен бачити, що вони торкаються не тільки інтересів фірми, але й інтересів кожного члена команди.

Розбийте ціль на етапи

Досягнення глобальної мети – довгий шлях із перемогами та невдачами. Довге очікування може знизити бойовий настрій команди.

Розбийте проект на дрібні підцілі – то буде набагато простіше. Ідіть крок за кроком, від мети до мети. Святкуйте кожну перемогу та обговорюйте кожну поразку, шукайте виходи, змінюйте тактику. Разом.

Стати своїм хлопцем

Ніщо так не мотивує на досягнення результату, як робота пліч-о-пліч з керівником. Ви – в одній команді. Беріть участь у житті колективу. Будьте в курсі всього. Стати своїм хлопцем.Дослухайтеся до співробітників.

Проводьте дружні змагання

Дружнє – отже, без матеріальної вигоди для будь-кого. Змагання зближують, надихають та піднімають настрій у колективі. У колективних іграх видно характер співробітників, що допомагає визначитися з тактикою мотивації надалі.

Довіряйте співробітникам та поважайте їх

Не бійтеся запитувати думки працівників у тій чи іншій ситуації. Навіть не так – зробіть усе, щоб вони вільно висловлювали свою думку.

Діліться ідеями з підлеглими і просіть поради. Коли люди зможуть без страху вказувати на ваші помилки, ось тоді і можна говорити про єдину команду.

Заохочуйте конкуренцію

У кожній команді є найкращі та найгірші співробітники. Виділяйте та заохочуйте найкращих, стимулюйте відстаючих тягнутися за лідерами.

Виявляйте зацікавленість

Будьте причетними до життя співробітників: вітайте у свята, дні народження, підтримуйте у невдачах чи хворобах. Колектив повинен відчувати, що вам не байдуже.

Організуйте спільний відпочинок

Неформальні заходи допоможуть співробітникам краще пізнати одне одного. У неофіційній обстановці люди починають розкриватися – розповідають про страхи та переживання, діляться своєю думкою.

Стати прикладом для співробітників

Будьте відкритим і чесним, визнайте свої помилки, працюйте нарівні з усіма, беріть активну участь у вирішенні завдань. Показуйте, що ви самі зацікавлені в успіху кожного та компанії загалом.

Як резюме– кілька порад від наших спікерів:

«Наша модель мотивації – це робота над загальною великою метою, яка надихає та приймається кожним членом команди. У нас всі дуже залучені, у вихідні та вночі відповідають клієнтам, наприклад, всього за 2 роки роботи ми напрацювали більше 5000 відгуків від задоволених клієнтів, всі як один підтримують ідею, що клієнт повинен залишатися задоволеним, будь-якими доступними способами, чого б нам це не вартувало.

Наприклад, лише за 2 роки роботи ми напрацювали понад 5000 відгуків від задоволених клієнтів. Щоранку у нас летучка, на якій ми ділимося добрими новинами – тим, що зроблено для руху до нашої мети.

Ми хочемо підвищити ефективність бізнесу за допомогою наших хмарних послуг, стати стандартом якісного обслуговування в усьому світі. І підняти рівень життя власників та співробітників компаній, а також членів їхніх сімей. Я вважаю, що працювати у команді – це найбільше задоволення».

А так вважає Маргарита Кашуба, директор з маркетингу

«Що потрібно для мотивації та успішної роботи? По-перше, налаштувати розсилку корпоративних новин, додати нового співробітника у всі необхідні для роботи групи та чати, надати доступ до всіх можливостей корпоративного сайту та необхідним документам- Загалом, дати співробітнику все для комфортної роботи, щоб він відчував себе частиною компанії з першого дня.

По-друге, раз на два тижні ми проводимо для викладачів заняття підвищення кваліфікації. Школа також оплачує курси підвищення кваліфікації для айтішників та маркетологів. Тобто. Співробітник розуміє, що корпорація про нього дбає і вкладає в нього ресурси.

По-третє, двічі на рік збираємо всіх співробітників на великий корпоратив: один раз на теренах нашої батьківщини, другий раз у теплих країнах».

Визначте мотивацію правильно і ваш бізнес зростатиме швидше.

Хай щастить)

А на десерт круте відео від командиEnvybox про мотивацію. Приємного перегляду!

Ми знаємо, як писати чудові тексти. Напишемо і для вас)

Залишіть заявку, ми відповімо протягом робочого дня.