Розділи: Соціальна педагогіка

Атестація дає змогу провести діагностику персоналу; визначити цінність працівників. Допомагає керівнику обґрунтовано ухвалювати управлінські рішення, особливо пов'язані зі стратегічними завданнями установи.

Наша установа - дитячий будинок, сфера, де інтенсивно застосовується праця соціального працівника всіх рівнів: соціального педагога, фахівця із соціальної роботи та соціального працівника.

Мета роботи:визначити особливості та умови застосування атестації на підвищення ефективності праці соціальних працівників.

Завдання:

• визначити поняття «ефективність роботи»;
• виділити критерії соціальної роботи;
• вивчити особливості праці соціального робітника;
• виявити фактори підвищення ефективності праці;
• скласти професійний портрет соціального працівника;
• виділити методи оцінки персоналу для атестації;
• вивчити практичний досвід соціальних працівників;
• визначити вплив атестації підвищення ефективності праці.

Зроблено висновок у тому, що ефективність соціальної роботи великою мірою залежить від особистості соціального працівника, її осуществляющего.

Для визначення підходу до оцінки ефективності соціальної роботи слід визнати, що соціальна робота не зводиться до традиційних форм діяльності.

Соціальна робота – це специфічний вид професійної діяльності. Це надання державного та недержавного сприяння людині з метою забезпечення культурного, соціального та матеріального рівня її життя, надання індивідуальної допомоги людині, сім'ї чи групі осіб.

Насамперед соціальну роботу слід розглядати як самостійну науку. Як будь-яка наука, соціальна робота має власний предмет, об'єкт, категоріальний апарат. Об'єктом дослідження соціальної роботи є процес зв'язків, взаємодій, способів та засобів регуляції поведінки соціальних груп та особистостей у суспільстві.

Предметом соціальної роботи є закономірності, що зумовлюють характер та спрямованість розвитку соціальних процесів у суспільстві.

Англійські вчені визначають соціальну роботу як організацію особистісної служби допомоги людині. Вона спрямована на те, щоб полегшити людям в умовах особистої та сімейної кризи повсякденне життя, а також по можливості кардинально вирішити їхні проблеми. Соціальна робота є важливою сполучною ланкою між людьми, яким треба допомогти, та державним апаратом, а також законодавством.

У Росії її в умовах початку ринкової економіки, і натомість різкого зміни характеру і форм соціальних відносин, ломки звичних стереотипів життєвого досвіду, втрати багатьма людьми соціального статусу та розвитку як для суспільства загалом, так собі особисто, виникли серйозні труднощі, якими неможливо впоратися самостійно. Зросла соціальна напруженість. Все це підвищує значущість розгортання соціальної роботи як спеціалізованого виду діяльності, а також необхідність підготовки соціальних працівників різних спеціалізацій для різних категорій клієнтів.

Посада соціального працівника, фахівця соціальної роботи та соціального педагога Російської Федераціївведена у 1991 році. У кваліфікаційному довіднику він наділяється різноманітними посадовими обов'язками:

• Виявляє на підприємствах, мікрорайонах сім'ї та окремих осіб, які потребують соціально-медичної, юридичної, психолого-педагогічної, матеріальної та іншої допомоги, охорони морального, фізичного та психічного здоров'я; встановлює причини труднощів, конфліктних ситуацій.
• Надає їм сприяння у їх вирішенні та соціальний захист; сприяє інтеграції діяльності різних державних та громадських організаційта установ з надання необхідної соціально-економічної допомоги населенню;
• Надає допомогу у сімейному вихованні, укладанні трудових договорів про роботу вдома жінкам, які мають неповнолітніх дітей, інвалідам, пенсіонерам; проводить психолого-педагогічні та юридичні консультації з питань сім'ї та шлюбу, виховну роботу з неповнолітніми дітьми з асоціативною поведінкою;
• Виявляє та сприяє дітям та дорослим, які потребують опіки та піклування, влаштування в лікувальні та навчально-виховні заклади, отримання матеріальної, соціально-побутової та іншої допомоги;
• Організує громадський захист неповнолітніх правопорушників, у необхідних випадках виступає як їхній громадський захисник у суді;
• Бере участь у роботі зі створення центрів соціальної допомоги сім'ї: усиновлення, піклування та опіки; соціальну реабілітацію; притулків; молодіжних, підліткових, дитячих та сімейних центрів; клубів та асоціацій, об'єднань за інтересами тощо,
• Організовує та координує роботу із соціальної адаптації та реабілітації осіб, які повернулися зі спеціальних навчально-виховних закладів та місць позбавлення волі.

Кожен вид діяльності закінчується якимось результатом, за яким оцінюється виконана робота. Однією з найважливіших оцінок результату є ефективність. Соціальна робота також дає ті чи інші результати. Вона також оцінюється з її ефективності.

Що ж таке ефективність діяльності загалом і конкретно соціальної роботи?

Залежно від діяльності поняття ефективності визначається по-різному. Але водночас у кожному є обов'язкові елементи: мета, результат, витрати, загальноприйнята норма (чи ідеал).

Головними у цьому переліку є мета та результат. Вони є початковим і кінцевим пунктами діяльності: на початку висувається мета, а наприкінці виходить результат. Співвідношення мети та результату і дає уявлення про ефективність діяльності.

Предметомнашого вивчення є ефективність соціальної роботи, яка в найбільш загальному виглядірозглядається як відношення отриманих результатів до раніше висунутих цілей. Таким чином, вона фіксує ступінь відповідності тому, чого передбачалося досягти.

Усі ідеї та теорії соціальної роботи групуються навколо одного центрального блоку проблем:

• умови формування та здійснення життєдіяльності людини;
• співвідношення свободи та соціальної обумовленості особистості, соціально виправданого (або невиправданого) заходу цієї свободи та можливостей її реалізації в суспільстві.

Однак ще виникає низка питань: своєчасна, чи постановка питання про ефективність соціальної роботи в цілому і тим більше про результативність окремих соціальних працівників? Чи є достатньо чітко розроблені підстави для визначення ефективності діяльності соціальних служб та окремих фахівців із зробленої роботи?

Необхідно виділити принципи, на яких ґрунтується ефективність соціальної роботи:

• вміння точно сформулювати проблему; аналіз факторів, що викликали проблему, а також перешкоджають або сприятливі для вирішення проблеми; оцінка розв'язання проблеми; розробка плану дій; залучення об'єкта у вирішення проблеми;
• оцінка змін, досягнутих у положенні клієнта.

Вочевидь, критерії, як і показники ефективності здійснення соціальної роботи країни можуть застосовуватися на макрорівні (на рівні держави), мезоуровне (республіка, місто, район), і мікрорівні (на рівні індивіда, клієнта).

На рівні суспільства можна оцінювати ефективність федеральних цільових програм, які передбачають федеральну підтримку різних регіонів у розвитку соціального обслуговування населення. Наприклад, у рамках президентської програми «Діти Росії». У програми «Діти-інваліди», «Розвиток соціального обслуговуваннясім'ї та дітей», «Профілактика бездоглядності та правопорушень неповнолітніх», в яких поставлені різні спільні завдання перед міністерствами та відомствами, що мають соціальні служби, але в той же час сформульовані конкретні завдання, що стосуються діяльності Мінпраці Росії, Міносвіти Росії, МВС Росії, комітету РФ у справах молоді. Виділення коштів із федерального бюджету підтримку територіальних соціальних служб у межах зазначених програм, очевидно, передбачає оцінку діяльності цих служб, визначення ефективності соціальної роботи, здійснюваної фахівцями цих служб.

Але на мікрорівні клієнти соціальних служб, бажаючи отримати матеріальну допомогу, соціально – медичні послуги чи консультації, звертають увагу такі особисті якості соціальних працівників, як доброта, справедливість, чуйність, професіоналізм. До негативних якостей соціальних працівників клієнти відносять байдужість, брехливість, грубість, низький професіоналізм.

До основних цілей соціальної роботи як професійної діяльності можна віднести такі:

• збільшення ступеня самостійності індивідів, їх здатність контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати проблеми, що виникають;
• створення умов, у яких індивіди можуть максимально проявити свої можливості і отримати все, що їм належить за законом;
• адаптація чи реадаптація людей суспільстві;
• створення умов, за яких людина, незважаючи на фізичне каліцтво, душевний зрив чи життєву кризу, може жити, зберігаючи почуття власної гідності та повагу до себе з боку оточуючих;
• і як кінцева мета - досягнення такого результату, коли необхідність допомоги соціального працівника у клієнта відпадає.

Реалізатором цілей соціальної роботи є соціальний працівник, починаючи від «лінійної» роботи з клієнтом та закінчуючи управлінською діяльністю в державних відомствах.

Соціальна робота - це складний процес, що вимагає міцних знань у галузі теорії управління, економіки, психології, соціології, педагогіки, медицини, правознавства тощо. Її ефективність багато в чому залежить від самого соціального працівника, його умінь, досвіду, особистісних особливостей та якостей.

Атестація повинна сприяти виявленню оптимального набору особистісних якостей, необхідних соціальному працівнику, таких як відповідальність, принциповість, спостережливість, комунікабельність, коректність (тактовність), інтуїція, особистісна адекватність за самооцінкою та оцінкою інших, здатність до самоосвіти, оптимістичність, мобільність, гнучкість особистості, співчуття до проблем інших людей, толерантність.

До «протипоказань» до соціальної роботи відносяться: відсутність інтересу до інших людей (егоїзм), запальність, різкість суджень, категоричність, незібраність, невміння вести діалог з опонентом, конфліктність, агресивність, невміння сприймати чужий погляд на предмет.

Стиль поведінки соціального працівника, обумовлений сукупністю його особистісних якостей, його ціннісними орієнтаціями та інтересами, надає вирішальний вплив на систему відносин, що він формує як із людьми, а й зі своїми колегами, підлеглими і начальством.

Можна їх поділити на три групи:

• перша- психологічні показники, є складовою здатності до цього виду деятельности;
• друга- психолого-педагогічні якості, орієнтовані вдосконалення соціального працівника, як особистості;
• третя- психолого-педагогічні якості, створені задля створення ефекту особистої чарівності.

Без цих, які ведуть даної професії, показників психіки неможлива ефективна робота.

Соціальні працівники зайняті різними видами діяльності під час виконання своїх професійних функцій. Їхня робота характеризується трьома підходами при вирішенні проблеми:

• виховний підхід- виступає у ролі вчителя, консультанта, експерта. Соціальний працівник дає поради, навчає вмінню, моделювання та демонстрації правильної поведінки, встановлює зворотний зв'язок, застосовує рольові ігри як метод навчання;
• фасилітативний підхід- здійснює роль помічника, прихильника чи посередника у подоланні апатії чи дезорганізації особистості, коли їй це зробити найважче. Діяльність соціального працівника за такого підходу націлена на інтерпретацію поведінки, обговорення альтернативних напрямів діяльності та дій, пояснення ситуацій, підбадьорювання та націлювання на мобілізацію внутрішніх ресурсів;
• адвокативний підхідзастосовується тоді, коли соціальний працівник виконує рольові функції адвоката від імені конкретного клієнта або групи клієнтів, а також помічника тих людей, які виступають у ролі адвоката від свого власного імені, такого роду діяльність включає допомогу окремим людям у висуванні посиленої аргументації, підборі документально обґрунтованих звинувачень.

При оцінці соціального працівника можна застосовувати найпоширеніші методи оцінки:

• Історикознавчий(біографічний) - аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика
  Результат: висновок про сім'ю, освіту, кар'єру, риси характеру
• Інтерв'ювання(співбесіда) - бесіда з працівником у режимі «питання - відповідь» за заздалегідь складеною або довільною схемою для отримання додаткових даних про працівника.
  Результат: запитання з відповідями.
• Анкетування(Самооцінка) - опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу.
  Результат: анкета.
• Соціологічне опитування- анкетне опитування працівників різних категорій, які добре знають людину, що оцінюється (керівники, колеги, підлеглі.
  Результат: анкета соціологічної оцінки
• Спостереження- спостереження за оцінюваним працівником у неформальній (на відпочинку, у побуті) та у робочій обстановці методами миттєвих спостережень та фотографій робочого дня.
  Результат: звіт про спостереження.
• Тестування- Визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з подальшим їх розшифруванням за допомогою «ключів».
  Результат: психологічний портрет
• Експертна оцінка- визначення сукупності та отримання експертних оцінок ідеального та реального працівника.
  Результат: модель робочого місця.
• Критичний інцидент- Створення критичної ситуації та поведінка людини в процесі її вирішення (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в біді, ставлення до алкоголю, жінкам і т.д.)
  Результат: звіт про інцидент та поведінку людини

Мета атестаціїповинна бути:

• оцінка успішності діяльності працівника;
• здійснення заохочувальних та санкціонуючих заходів;
• основу для оперативного перерозподілу завдань між співробітниками;
• формування кадрового резерву;
• складання плану навчання та розвитку співробітника;
• планування кар'єри працівника;
• використання систем гнучкої оплати праці (зміни системи оплати праці).

Результатом оцінкиатестації працівника можуть бути основні підходи до оцінки ділових якостей та кваліфікації працівника при встановленні розряду оплати, передбаченого Єдиною Тарифною Сіткою, затвердженої постановою Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 р. № 785.

Відповідність фактично виконуваних обов'язків та кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією відповідно до Положення про порядок проведення атестації працівників установ, організацій, системи соціального захистунаселення Російської Федерації, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, та Положення про порядок проведення атестації працівників охорони здоров'я.

Атестація працівників установ та організацій служби соціального захисту населення проводиться відповідно до Положення про позачергову атестацію та тарифікацію медичних та фармацевтичних працівників, які перебувають на бюджетному фінансуванні, затвердженим наказом Міністерства соціального захисту Росії від 7 грудня 1992 року № 265.

Крім вирішення питання про просування або збереження на колишній посаді того чи іншого співробітника метою атестації може бути розкриття наявних резервів підвищення ефективності індивідуальної роботи, ув'язування винагороди з реальними результатами праці та кваліфікації спеціаліста чи керівника, визначення обсягу, способів та форм підвищення кваліфікації. У зв'язку з цим безпосередніми об'єктами атестації стають результати роботи співробітника, його потенціал, ставлення до своїх обов'язків.

Особистість людини як така оцінці не підлягає. В результаті атестації працівник повинен зрозуміти свої помилки, активізувати роботу щодо їх подолання, самовдосконалення тощо. як з урахуванням власних інтересів, і інтересів організації.

На підготовчому етапі складаються списки працівників, які підлягають атестації, графіки її проведення у підрозділах, затверджуються склади відповідних комісій, оголошуються правила та критерії. За підсумками атестації розробляється план заходів і відповідно до рекомендації комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки. Не минуле атестацію перекладається іншу посаду за його згодою, а за відсутності такого - можна звільнити. За підсумками атестації у місячний строк керівник ухвалює рішення про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці. розробляє рекомендації щодо підвищення ефективності праці працівників тощо.

На попередньому етапі, до атестації, директор відділу кадрів із використанням біографічного (історикознавчого) методу здійснює збір інформації про атестованих: проводиться аналіз кадрових даних (документи про освіту, вивчення трудової книжки тощо). Всі дані надсилаються до відділень, де працюють атестовані.

До засідання комісії готуються атестаційний лист, відгук (характеристика) на атестованого, службова характеристика. У разі відсутності завідувача відділення денного або цілодобового перебування характеристику пише заступник директора із соціальної роботи;

У службовій характеристиці відбиваються:

• професійно-етична компетентність;
• наявність освіти;
• професійна компетентність (знання, уміння, досвід);
• ступінь активності у роботі;
• комунікабельність;
• мотивація до діяльності соціального працівника;
• психологічна стійкість;
• інтелігентність, культурний рівень;
• рівень дотримання принципів; етика соціального працівника;
• чуйність, співпереживання, співчуття працівників соціальних служб.

Якості спеціалістів соціальної роботи, необхідні у виконанні посадових обов'язків:

• вміння вислухати
• доброзичливість, чуйність
• компетентність, знання, кругозір
• вміння логічно мислити
• безкорисливість, чесність
• вміння приймати практичні рішення
• висока загальна культура
• вміння організувати допомогу, домогтися вирішення проблем клієнта (ефективність у справах)
• особиста чарівність
• вміння спиратися на професійну допомогу своїх колег по роботі
• вміння працювати в команді
• повага до точки зору

Водночас до засідання готуються і посадові інструкції на працівників з метою оцінки виконання ними посадових обов'язків.

Наказом директора розроблено зразковий перелік показників для оцінки кваліфікації працівників:

• освіта;
• стаж роботи зі спеціальності;
• професійна компетентність;
• знання необхідних нормативних документів, які регламентують діяльність;
• вміння оперативно приймати рішення для виконання стоящих завдань;
• якість виконання роботи;
• здатність адаптуватися до нової ситуації та приймати нові підходи до вирішення виникаючих проблем;
• своєчасність виконання посадових обов'язків; відповідальність за результати роботи;
• інтенсивність праці (здатність у стислі терміни справлятися з великим обсягом роботи);
• вміння працювати з дітьми;
• здатність прогнозувати та планувати, організовувати, координувати та регулювати, а також контролювати та аналізувати роботу підлеглих (для заступників, завідувачів відділень);
• здатність у стислі терміни освоювати питання, які забезпечують підвищення ефективності праці та якість роботи;
• виробнича етика, стиль відносини з колегами та клієнтами;
• здатність до творчості та підприємливості;
• участь у комерційній діяльності;
• здатність до самооцінки, співчуття та розуміння непрацездатних громадян.

На етапі проведення атестації зачитується відкликання, службова характеристика, вивчається робота атестованого за минулий період, запитують. Атестаційна комісія використовує найпоширеніші методи оцінки результативності праці: метод заданого (вимушеного) вибору - комісія вибирає з набору описів працівника ті, які відповідають. Ефективність праці працівника оцінюється за великою кількістю вибраних позитивних описів; описовий метод оцінки-комісія описує переваги та недоліки поведінки працівника у здійсненні професійної діяльності; управління з цілям (завданням)- вивчається діяльність працівника за минулий період, пов'язана із здійсненням цілей та завдань; метод оцінки з вирішальної ситуації- атестаційної комісією готується список описи «правильного» і «неправильного» поведінки працівників окремих ситуаціях. Ці ситуації називаються «вирішальними». На основі вивчення роботи атестованого за період, що передує атестації, вивчення службової характеристики, робиться висновок про кількість «правильної» поведінки в таких «вирішальних» ситуаціях, також використовуються та інші методи оцінки персоналу.

Протокол засідання атестаційної комісії веде секретар

За результатами проведення атестації працівників, керівник наказує: підтвердити відповідність посади та розряду оплати праці по Єдиній Тарифній Сітці.

Вивчаючи результати атестації, керівник розробляє рекомендації, своє ставлення до підвищення ефективності роботи спільно з Комітетом освіти та іншими організаціями. Комітет освіти, в свою чергу, отримує дані про минулу атестацію, розроблення директора з питань ефективності роботи в майбутньому, і спільно з Комітетом освіти розробляє методичні рекомендації, які направляються до установи.

Особливість праці соціальних працівників у тому, що його результати важко піддаються прямому кількісному виміру. Причому результати праці часто стають очевидними не відразу, а лише після певного періоду часу, іноді досить тривалого. Проте до атестації надаються всі відомості про роботу соціального працівника за минулий період і робляться висновки про ефективність та результативність його праці.

Щоб працівник завжди ефективно виконував свою роботу, необхідно коректно йому повідомити про результати оцінки. Для цього керівник повинен постаратися дати працівникові можливість розслабитися та наголосити на тому, що дана бесіда є не дисциплінарним заходом, а зустріччю з метою обговорення минулої роботи для того, щоб дати рекомендації у майбутньому. Починати розмову треба з позитивних досягнень працівника, викладення недоліків слід розміщувати між двома позитивними результатами. Керівнику та атестаційній комісії дуже важливо дотримуватися цих моментів, бути об'єктивними, щоб у майбутньому людина не втратила віри в себе, інтересу до професії та мобілізувала свої зусилля на ефективну роботу.

Багато керівників сучасних організацій вже дійшли висновку, що без проведення атестації та об'єктивної оцінки співробітників за всіма параметрами не досягти стабільної роботи і зрештою позитивних результатів як діяльності установи, так і кожного із співробітників. Отже, у проведенні об'єктивної оцінки та атестації мають бути зацікавлені усі як керівники, так і співробітники.

Ціль проведення А.- Визначення рівня кваліфікації працівника на предмет відповідності його посади.

Завдання А.: 1) адміністративні: перевірка кваліфікації та ділових якостей працівника, визначення рівня його професійної підготовкита отримання об'єктивної інформації для перегляду оплати праці, підвищення/зниження на посаді, переведення на іншу роботу, звільнення тощо; 2) оцінка якості управлінської діяльності(Отримання об'єктивної інформації для оцінки якості управління організацією); 3) надання працівникам зворотного зв'язку (оцінка ступеня їхнього професіоналізму, відповідності вимогам організації), використання зворотного зв'язку; 3) розвиток творчого потенціалу співробітників (визначення цілей розвитку та галузей пріоритетного навчання); 4) вдосконалення процесу управління персоналом (додатковий метод контролю над роботою персоналу, спосіб підтримки встановлених стандартів діяльності, з'ясування причин незадовільної роботи тощо.).

Принципи проведення А.Корпоративна культура організації, безсумнівно, впливає на підготовку та проведення атестації, проте обов'язковими вважаються такі умови: 1) гласність – ознайомлення працівників із порядком та методикою проведення атестації. На атестованого складається характеристика, яка може обговорюватися у колективі структурного підрозділу; 2) демократизм - облік всіх думок під час підбиття підсумків атестації; 3) результативність - обов'язкове та оперативне вживання дієвих заходів за результатами атестації; 4) об'єктивність – рішення атестаційної комісії приймається більшістю голосів; 5) можливість оскаржити рішення комісії.

Підготовка до А.Перший, підготовчий етап атестаційного проекту – розробка принципів, регламентів та методик проведення атестації. Підготовка до атестації включає:

• - визначення цілей та завдань атестації;
• - вибір методики проведення атестації та розробка критеріїв оцінки;
• - Підготовку необхідної документації;
• - Організацію підготовчих заходів.

документація.При А. використовуються такі документи:

• - розпорядчі: накази, положення, у тому числі положення про атестацію; наказ про проведення атестації;
• - методичні: інструкції, рекомендації, у тому числі інструкція щодо зберігання персональної інформації; пам'ятки для працівників, які проходять атестацію;
• - організаційні: списки атестованих працівників, графіки проведення атестації тощо;
• - Інструментальні (форми, бланки, необхідні для роботи атестаційної комісії, атестаційні листи і т.д.).

Система А., що проводиться Департаментом праці та соціального захисту населення міста Москви спільно з Інститутом додаткової професійної освіти працівників соціальної сфери, розроблена відповідно до стратегічних напрямів модернізації галузі, сучасними вимогами системи соціального захисту населення, що динамічно розвивається; вони спрямовані створення механізмів сталого розвитку професійної освіти, системи його постійного відновлення з урахуванням соціальних та економічних потреб організацій соціального обслуговування, інтересів особистості.

А. сьогодні – це не просто оцінка поточного стану в галузі розвитку персоналу та розробка рекомендацій, а фундамент для професійного зростання спеціалістів та досягнення співробітником професійного “акме”.

Модель А. у галузі соціального захисту населення міста Москви складається з наступних етапів:

I. Підготовчий етап.

ІІ. Формування портфоліо (особиста справа).

ІІІ. Тестування (на знання нормативно-правових засад плюс психодіагностика).

IV. Співбесіда з атестаційною комісією.

V. Підбиття підсумків атестації, прийняття рішення атестаційною комісією.

А., будучи оцінною процедурою, сприяє і професійно-особистісному розвитку атестованих. Оскільки А. є процес, що складається з кількох етапів, то вже на стадії підготовки до проходження атестації співробітник починає робити активні дії щодо підвищення власного професійного рівня: повторює законодавство, нормативно-правову базу, що регламентує роботу організації соціального обслуговування, усуває прогалини у знаннях , що стосуються технологій соціальної роботи, починає активно вивчати передовий зарубіжний та вітчизняний досвід соціальної роботи.

Одним із етапів атестації є проходження тестування на знання нормативно-правових засад. Такий блок тестування, так психодіагностика, призначений для виявлення та визначення рівня управлінського потенціалу; оцінки індивідуально-особистісних особливостей атестованих; виявлення професійно важливих якостей працівників; оцінки ділових та емоційних взаємин у колективі, виявлення неформальної структури колективу; прогнозування поведінки співробітників у типових ситуаціях з метою оцінки потенційних ризиків, що з їх діяльністю ін.

У комплексній процедурі атестаційних заходів формування портфоліо, яке готує атестований сам, займає одну з ключових позицій. Важливо зрозуміти, як він визначає свої досягнення, що він хоче продемонструвати як результати своєї роботи, тому невірним є прагнення до певної одноманітності в оформленні та змісті портфоліо.

Разом з тим є обов'язкові елементи портфоліо: титульний лист, відомості про автора, аналіз результативності професійної діяльності, представлений у схемах та діаграмах, які розкривають зміст професійної діяльності, перспективний план розвитку.

Атестація проходить тільки в очній формі у форматі питання-відповіді розмови учасника з членами атестаційної комісії. Кожен атестований демонструє свою професійну компетентність, практичний досвід, використання інноваційних технологій соціального обслуговування презентує себе як професіонала, представляє плани розвитку своєї організації, відділення, а також власний професійно-особистісний розвиток.

Підсумки та результати А. сприяють:

• 1) об'єктивному визначенню професійного рівня працівників галузі на відповідність професійним стандартам займаної посади;
• 2) постійного розвитку професійного рівня працівників організацій соціального обслуговування;
• 3) орієнтації керівників та спеціалістів на освоєння сучасних соціальних, педагогічних, психологічних, інформаційних технологій;
• 4) апробацію сучасних моделей соціальних практик;
• 5) ініціації та реалізації професійно-особистісного потенціалу працівників організацій соціального обслуговування.

Н.В. Лебедєва

Літ.: Біляцький Н.П.Управління персоналом: Підручник. 2-ге вид. Мн.: Сучасна школа, 2010; Веснін В.Р.Управління персоналом. Теорія та практика: Підручник. М: Проспект, 2010; Кібанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова І.А.Оцінка та відбір персоналу при наймі та атестації, вивільнення персоналу: Навчально-практичний. посібник. М: Проспект, 2015; Мізінцева М.Ф., Сардарян А.Р.Оцінка персоналу: Підручник та практикум. М: Юрайт, 2015.

У чому користь атестації соціальних працівників? Які особливості атестації медичних працівниківна категорію? Що регулює положення про атестацію на відповідність посаді?

Прийшовши на роботу, ви дізнаєтесь, що у колективі відбулися кадрові перестановки! Головний економіст Марія Іванівна терміново збиралася на пенсію. Старший бухгалтер Наталія світиться від щастя – вона тепер заступник головбуха. А ось провідний економіст Людочка вся у сльозах – від сьогодні вона просто економіст.

Виною всьому атестація працівників, якій ще два тижні тому ніхто не надавав особливого значення. Як бачимо, дарма!

Щоб не потрапити в халепу і бути у всеозброєнні, знати всі плюси та мінуси цієї процедури, я, Алла Просюкова, підготувала для вас нову статтю на тему атестації персоналу!

Як завжди наприкінці публікації – корисні поради та огляд надійних компаній, що пропонують послуги з атестації персоналу!

1. Що таке атестація працівників і навіщо вона проводиться?

З кожним роком керівники підприємств та власники бізнесу все більше уваги приділяють персоналу компанії. Крилатий вислів "Кадри вирішують все!"стало набувати практичну значимість.

Щоб залишатися конкурентоспроможними, компанії повинні мати високопрофесійні кадри, рівень підготовки яких відповідає її масштабам.

Як визначити цей рівень правильно? Дуже просто – провести атестацію!

Це періодичний огляд персоналу на профпридатність та відповідність займаній посаді.

Цілі цього заходу бувають різні. Деякі з них представили на нашій схемі.

Законодавчо періодичність атестаційного заходу передбачається не рідше ніж 1 раз на 3 роки. Виходячи з цього, кожна компанія самостійно затверджує прийнятні для неї терміни. Вони закріплюються у локальному акті, що регулює цей процес, розробленому та затвердженому всередині фірми.

Слід знати, які категорії працівників не атестуються:

• працюючі в організації менше року;
• співробітники віком від 60 років;
• співробітниці, які чекають на дитину;
• робітниці-відпускниці у зв'язку з вагітністю та пологами;
• жінки, які оформили відпустку для догляду за дитиною до 3-х років.

Нині атестація стала популярною й у сфері соціальної роботи. Огляд професіоналізму соціальних працівників дозволяє сформувати штат висококваліфікованих фахівців, що позитивно позначається на якості послуг, які вони надають.

Також важливо пам'ятати про особливості атестації деяких видів працівників. Наприклад, атестація медпрацівників на категорію. Ці співробітники мають право самостійно ініціювати іспит на присвоєння категорії. Добровільність випробування – його відмінна особливість.

Іспити подібного роду проводяться експертною групою спеціально сформованої комісії.

2. Які бувають форми атестації працівників - 3 форми проведення

Залежно від цілей підбирається спосіб проведення атестації. Найбільш відомі 3 форми цієї процедури. На практиці їх набагато більше, адже часто відбувається змішання і виходить комбінований формат.

У рамках цієї публікації я пропоную розглянути лише основні з них: дві усні (індивідуальна та колегіальна співбесіда) та письмове тестування.

Форма 1. Усна у вигляді індивідуальної співбесіди

Індивідуальне співбесіду проводить, зазвичай, керівник підрозділу, у якому працює співробітник. Результати є основою для складання відгуку-характеристики.

У процесі з'ясовується ставлення до роботи, що атестується. Визначаються проблеми, які у співробітника під час виконання трудових обов'язків.

Форма 2. Усна у вигляді колегіальної співбесіди

Колегіальна співбесіда проводиться затвердженою з цією метою комісією. Спочатку вислуховують звіт самого випробуваного про його обов'язки в рамках посади, позитивні та негативні моменти роботи. За потреби задаються уточнюючі питання.

У процесі розмови визначається рівень профпідготовленості спеціаліста та його відповідність посаді.

Форма 3. Письмова у вигляді тестів

Найбільш об'єктивною формою вважається тестування. Атестаційне тестування потребує серйозної підготовки.

По-перше, необхідно сформувати та затвердити тестові питання. Вони повинні повною мірою відповідати спеціальності та кваліфікації співробітників, що атестуються.

По-друге, заздалегідь слід визначити % правильних відповідей визначення успішного проходження випробування.

3. Як проводиться атестація працівників – 5 основних етапів

Така серйозна та важлива процедура, як атестація працівників, потребує ґрунтовної підготовки.

Щоб результати цього заходу мали цінність та практичну значимість, необхідно знати деякі його організаційні тонкощі та особливості проведення.

Етап 1. Упорядкування локального нормативного акта

Головним документом, що регулює порядок атестування, є «Положення про атестацію співробітників».

Його зразкова структура представлена ​​у таблиці.

Зразкова структура та склад розділів:

№	Розділ	Короткий зміст
1	Поняття, цілі, завдання	вказуються конкретні цілі та завдання саме для компанії, яка затвердила Положення (наприклад, формування кадрового резерву)
2	Перелік категорій персоналу, які не підлягають атестації	законодавчо встановлено не атестовані категорії співробітників (вагітні, що працюють менше року тощо)
3	Строки проведення	планова, позапланова, частота та тривалість проведення
4	Форми атестації	індивідуальна чи колегіальна співбесіда, тестування
5	Склад та повноваження комісії	вказується склад комісії із закріпленими за ними функціями
6	Порядок проведення атестації	максимально повний опис усіх етапів процесу, перелік документації, список відповідальних за підготовку документів
7	Критерії оцінювання	кількість балів для успішного проходження тестування, відповідність виконуваної роботи співробітника його службовим інструкціям та інше
8	Види підсумкових висновків	відповідає/не відповідає займаній посаді, відповідає займаній посаді та рекомендований для зарахування до кадрового резерву

Локальний акт затверджується керівником компанії. Після чого весь персонал ознайомлюють із ним під підпис. Згодом знову працевлаштовані знайомляться зі становищем аналогічним чином.

Етап 2. Формування атестаційної комісії

Комісія затверджується наказом щодо організації.

До складу входять:

• голова;
• заступник голови;
• секретар;
• члени комісії.

Кількість членів законодавчо не обмежується. Мінімально – 3 особи. Обираються з-поміж найбільш професійних працівників, начальників відділів, головних фахівців.

Якщо у фірмі діє профспілка, то до складу комісії необхідно включити її представника. Інакше результати атестації можуть визнати недійсними.

Етап 3. Підготовка необхідних документів для атестаційної комісії

Наказ керівника про проведення атестації видано. Розроблено та затверджено графік її проведення. Настає черга підготовки документації для комісії.

Перелік стандартних документів:

• бланк оцінки робочих та ділових якостей;
• звіти атестованих;
• кваліфікаційні листи;
• форма укладання комісії;
• бланк для обліку пропозицій працівників.

Етап 4. Проведення атестації

Атестація проводиться комісією за затвердженим графіком. У процесі засідання розглядаються подані документи кожного атестуемого, заслуховуються самі працівники, їх безпосередні керівники.

Етап 5. Отримання результатів атестації

За підсумками атестації комісія виносить вердикт щодо кожного атестованого. Формулювання рішення прописується в локальному акті і зазвичай має вигляд: «відповідає займаній посаді» та «не відповідає займаній посаді».

Атестаційний висновок оформляється у вигляді. Підсумки формуються у зведений звіт, який потім подається керівнику для ухвалення остаточного рішення.

4. Хто надає послуги з проведення атестації працівників – огляд ТОП-3 компаній

Процедура атестації персоналу викликає у вас проблеми, і ви знаєте з чого почати? Пропоную звернутися до професіоналів.

Ми підібрали компанії, які швидко та якісно проведуть атестацію працівників будь-яких сфер, у тому числі таких як: освіта, медицина, державна та соціальна служби.

"HR-praktika" - пітерська фірма, яка веде понад 20 років свою діяльність на всій території РФ у сфері управління персоналом. За цей період компанія стала експертом у сфері своїх професійних інтересів.

Компанія надає послуги у сфері управління персоналом за такими напрямками:

• аудит;
• аутсорсинг;
• навчання;
• консультації;
• проектні роботи.

Керівники та власники бізнесу, претенденти та працівники компаній, фахівці кадрових служб – усі знайдуть корисну інформацію на корпоративному інтернет-ресурсі компанії «HR-praktika». Отримати первинну консультацію можна за телефоном або залишивши заявку на сайті.

«Гермес» - ліцензійний центр із Москви створений 2006 року. Компанія має всі необхідні сертифікати та ліцензії для здійснення заявленої діяльності.

Послуги ТОВ «Гермес»:

• сертифікація управління якістю;
• ліцензування;
• допуски СРО;
• курси підготовки та перепідготовки різної спрямованості;
• атестація: персоналу;
• продаж готових фірм з ліцензією МНС та КДІОП.

Розпочавши свою діяльність у далекому 2006 році як підрозділ холдингу, компанія «Кадри є!» стала окремою бізнес-одиницею із широкою мережею спеціалізованих агенцій.

Рекрутингові та консалтингові послуги – це основні напрямки діяльності фірми. Найбільш затребуваними у клієнтів стали атестація персоналу та .

Результати проведених заходів висококласними спеціалістами агенції «Кадри є!» дозволяють замовникам:

• виявити причини неефективної роботи персоналу;
• визначити напрями оптимізації кадрово-організаційної роботи;
• розробити заходи, що підвищують мотивацію та продуктивність праці;
• переглянути службові обов'язки та заробітні плати;
• провести перерозподіл трудового навантаження серед спеціалістів.

5. Як отримати об'єктивні результати атестації працівників - 3 корисні поради

Об'єктивність – важлива складова атестаційного огляду персоналу.

Уникнути проблем у цьому питанні допоможуть наші поради.

Як я вже писала, кількість учасників атестаційної комісії не обмежується. Включайте до складу стільки спеціалістів, скільки потрібно для якісного проведення процедури.

Головна умова: всі члени комісії повинні мати авторитет, бути компетентними у професійних спеціалізаціях атестованих. Такий склад викличе більше довіри та знизить ризик конфліктів.

приклад

У процесі атестації у ТОВ «Альбатрос» виникла конфліктна ситуація в оцінці професійних компетенцій сисадміна Федора Кузькіна.

Комісія вирішила знизити Кузькіну категорію. Федір написав на ім'я директора компанії скаргу, в якій звертав увагу на некомпетентність членів комісії щодо системного адміністрування.

Дійсно, у комісії не було жодного фахівця з даного напрямку, і, отже, вони не могли оцінити належним чином професійні якості сисадміна Федора.

Директор ТОВ «Альбатрос» погодився з доводами Кузькіна та рекомендації атестаційної комісії прийнято не було.

Порада 2. Проводьте атестацію лише у присутності працівника

Незважаючи на те, що законом передбачено випадки проведення атестації за відсутності працівника (безпричинна неявка, небажання проходити огляд), краще її проводити у його присутності.

Так ви знизите ризик конфлікту і оскарження підсумку з боку працівника, що оцінюється.

Порада 3. Довіряйте проведення атестації стороннім компаніям

Якщо ви хочете отримати справді якісні результати атестації та позбутися головного болю з цього приводу, рекомендую замовляти проведення цього заходу у спеціалізованих компаніях.

Таким компаніям можна довірити як атестацію персоналу, а й, наприклад, спецоцінку умов праці (

додаток

до розпорядження Комітету

по соціальної політики

Санкт-Петербург

Методичні рекомендації щодо атестації керівників та працівників державних установ соціального обслуговування населення, які перебувають у віданні виконавчих органів державної владиСанкт-Петербурга, на присвоєння (підтвердження, підвищення) кваліфікаційної категорії

1. Загальні положення

1.1. Методичні рекомендації щодо атестації керівників та працівників державних установ соціального обслуговування населення, які перебувають у віданні виконавчих органів державної влади Санкт-Петербурга, на присвоєння (підтвердження, підвищення) кваліфікаційної категорії (далі – Методичні рекомендації) розроблені на виконання пункту 2.2.1 постанови Уряду Санкт -Петербурга «Про атестацію керівників та працівників державних установ соціального обслуговування населення, які у віданні виконавчих органів структурі державної влади Санкт-Петербурга» (далі – Постанова № 000).

1.2. Ці Методичні рекомендації призначені для голів відповідних атестаційних комісій з атестації керівників та працівників державних установ соціального обслуговування населення, які перебувають у віданні виконавчих органів державної влади Санкт-Петербурга, на присвоєння (підтвердження, підвищення) кваліфікаційної категорії (далі – атестаційні комісії) служб державних установ соціального обслуговування населення, які у віданні виконавчих органів структурі державної влади Санкт-Петербурга (далі – установи), і навіть інших заінтересованих осіб і закупівельних організацій.

1.3. Атестація керівників та працівників установ (далі – працівники установ) на присвоєння (підтвердження, підвищення) кваліфікаційної категорії (далі – атестація) регулюється Положенням про порядок атестації керівників та працівників державних установ соціального обслуговування населення, які перебувають у віданні виконавчих органів державної влади Санкт-Петербурга, на присвоєння на присвоєння (підтвердження, підвищення) кваліфікаційної категорії (далі – Положення), затвердженої Постановою № 000, а також рішенням Комітету із соціальної політики Санкт-Петербурга (далі – Комітет) про терміни атестації, щорічно приймається відповідно до Положення.

1.4. При проведенні атестації працівників установ атестаційним комісіям рекомендується застосовувати затверджені Комітетом Правила присвоєння (підтвердження, підвищення) кваліфікаційних категорій керівникам та працівникам державних установ соціального обслуговування населення, які перебувають у віданні органів державної влади Санкт-Петербурга, на основі критеріїв кваліфікаційних установ керівників – Правила), Порядок та умови створення експертних груп щодо оцінки рівня кваліфікації працівників державних установ соціального обслуговування населення, які перебувають у віданні виконавчих органів державної влади Санкт-Петербурга, на основі критеріїв кваліфікаційних категорій працівників установ (далі – Порядок та умови створення експертних груп), а також ці Методичні рекомендації.

1.5. Терміни та визначення, що використовуються в цілях справжніх Методичних рекомендацій, представлені у додатку № 1 до цих Методичних рекомендацій

Терміни та визначення, не встановлені зазначеним додатком до цих Методичних рекомендацій, застосовуються у значеннях, визначених чинним законодавством.

2. Питання формування атестаційних комісій.

2.1. Атестаційні комісії утворюються в наступному порядку:

атестаційна комісія Комітету створюється для атестації на першу та вищу кваліфікаційні категорії працівників установ, які перебувають у віданні Комітету;

атестаційні комісії районів Санкт-Петербурга створюються для атестації першу і вищу кваліфікаційні категорії працівників установ, що у віданні адміністрацій відповідних районів Санкт-Петербурга;

атестаційні комісії установ створюються для атестації на другу кваліфікаційну категорію працівників відповідних установ, крім педагогічних працівників.

Для педагогічних працівників, починаючи з 2011 року, відповідно до Наказу Міносвіти Росії «Про порядок атестації педагогічних працівників державних та муніципальних освітніх установ» та Положення, передбачено присвоєння лише першої чи вищої кваліфікаційної категорії.

2.2. Атестаційні комісії можуть утворювати експертні групи з оцінки рівня кваліфікації працівників установ на основі критеріїв кваліфікаційних категорій працівників установ у порядку та на умовах, встановлених Комітетом.

2.3. Система атестаційних комісій є мережу взаємозалежних і взаємодіючих атестаційних комісій виконавчих органів структурі державної влади Санкт-Петербурга (далі – виконавчі органи) і атестаційних комісій установ (далі – система атестаційних комісій).

2.4. Основним принципом формування системи атестаційних комісій є принцип поділу повноважень атестаційних комісій залежно від таких ознак:

підвідомчість та територіальність установи, в якій працює працівник установи, який бажає пройти атестацію;

рівень кваліфікаційної категорії (друга, перша, вища), яку передбачає атестуватися працівник установи.

Система атестаційних комісій представлена ​​схемою 1.

Схема 1. Система атестаційних комісій

3. Строки проведення атестації

3.1. Під час підготовки та проведення атестації працівників установ мають практичне значення наступні терміни (періоди часу та дати):

терміни прийняття рішення Комітетом про проведення атестації у наступному календарному році;

строки прийому заяв працівників установ про атестацію на будь-яку кваліфікаційну категорію (далі – заяву) атестаційними комісіями;

строки формування атестаційними комісіями графіка проходження атестації працівників установ;

терміни ознайомлення працівників установ із графіком проходження атестації

терміни інформування осіб, які беруть участь у проведенні атестації працівників установ, про графік проходження атестації;

терміни проведення атестації працівників установ.

Зазначені терміни (періоди, дати) мають певну послідовність і пов'язані між собою.

3.1.1. Строки прийняття рішення Комітетом про проведення атестації у наступному календарному році – період часу попереднього року, коли Комітетом приймається рішення про проведення атестації наступного року. Зазначене рішення міститься у відповідному розпорядженні Комітету, що видається щорічно, в якому встановлюються строки та календарні дати, що мають юридичне значення при проведенні атестації працівників установ, у тому числі:

3.1.2. Строки прийому заяв працівників установ атестаційними комісіями – період, у якому у порядку атестаційні комісії приймають заяви від працівників установ, які виявили бажання пройти атестацію.

3.1.3. Строки формування атестаційними комісіями графіка проходження атестації – період часу, в якому відповідні атестаційні комісії відповідно до Регламенту атестаційної комісії та методичних документів з питань атестації здійснюють дії щодо складання та затвердження графіка проходження атестації.

3.1.4. Строки ознайомлення працівників установ з графіком проходження атестації (далі - графік) – період, у якому атестаційна комісія доводить затверджений графік до працівників установи.

3.1.5. Терміни інформування осіб, які беруть участь у проведенні атестації – період, у якому атестаційна комісія доводить затверджений графік до осіб, які беруть участь у проведенні атестації. До осіб, які беруть участь у проведенні атестації, належать:

керівники (директори) установ;

безпосередні керівники працівників установ (далі – безпосередні керівники);

3.1.6. Строки проведення атестації працівників установ – період, у якому у визначені дні відповідно до графіка проводяться засідання атестаційних комісій та приймаються відповідні рішення щодо відповідності (невідповідності) працівника установи заявленої кваліфікаційної категорії. У цей період проводиться атестаційна експертиза.

3.2. Строки проходження атестації для кожного працівника установи встановлюються атестаційною комісією індивідуально відповідно до затвердженого графіка.

3.2.1. Тривалість атестації для кожного працівника установи не повинна перевищувати двох календарних місяців, яка обчислюється з дати (дня) початку проходження атестації, встановленої графіком (дати засідання атестаційної комісії, на якому відповідно до графіка передбачено проведення атестації конкретного працівника), до ухвалення відповідного рішення атеста комісією.

3.2.2. За заявою працівника установи у разі тимчасової непрацездатності, знаходження у службовому відрядженні або з інших поважних причин тривалість атестації на підставі рішення атестаційної комісії може бути збільшена, але не більше ніж на один календарний місяць.

При цьому іншими поважними причинами можуть бути виконання державних або громадських обов'язків, щорічна оплачувана або інша відпустка, навчання за направленням роботодавця та інші причини відповідно до рішення атестаційної комісії.

3.3. Правила обчислення строків, передбачених пунктом 3.1 цих Методичних рекомендацій, подано у додатку № 2 до цих Методичних рекомендацій.

4. Питання, пов'язані зі строками дії кваліфікаційних категорій,
не врегульовані Положенням

4.1. Кваліфікаційні категорії, присвоєні працівникам установи в установленому порядку, враховуються протягом строку їх дії під час роботи на посаді, за якою присвоєно кваліфікаційну категорію, незалежно від типу та виду установи.

4.2. У разі, якщо працівника установи, що має кваліфікаційну категорію, виявив бажання підвищити зазначену категорію, але був визнаний атестаційною комісією не відповідною заявленої категорії, то зазначеному працівнику зберігається раніше присвоєна кваліфікаційна категорія до закінчення строку її дії.

4.3. Продовження терміну дії кваліфікаційної категорії не передбачається.

Якщо працівник установи після закінчення терміну дії кваліфікаційної категорії не виявив бажання проходити атестацію на підтвердження наявної в нього кваліфікаційної категорії або підвищення кваліфікаційної категорії, то підвищуючий коефіцієнт за кваліфікаційну категорію до посадового окладу не застосовується, за правилами, передбаченими.

Щодо працівника установи, що втратив кваліфікаційну категорію, видається відповідний наказ про зміну йому розміру посадового окладу та укладається додаткова угода до трудового договору. При цьому працівник установи у порядку, передбаченому Положенням, має право звернутися до відповідної атестаційної комісії із заявою про присвоєння йому кваліфікаційної категорії.

Працівникам установ, термін дії кваліфікаційних категорій яких закінчується у поточному році до дати початку проведення атестації, встановленої Комітетом, рекомендується у порядку, передбаченому Положенням, проходити атестацію достроково (у попередньому календарному році).

4.4. Працівникам установ, у яких необхідний стаж роботи для проходження атестації настає після встановлених Комітетом термінів прийому заяв, але в період проведення атестації у поточному календарному році, зазначені працівники мають право проходження атестації цього року. І тут дата засідання атестаційної комісії з розгляду атестаційної справи працівника встановлюється Графіком не раніше досягнення працівником необхідного стажу.

5. Професійні групи працівників установ, що підлягають атестації

5.1. Професійні кваліфікаційні групи посад встановлені відповідним нормативним правовим актом федерального органу виконавчої влади, Що здійснює нормативно-правове регулювання у сфері праці (далі - МОЗсоцрозвитку Росії).

Перелік нормативних правових актів МОЗсоцрозвитку Росії, що встановлюють розподіл посад службовців за відповідними кваліфікаційними групами (далі - Перелік), представлений у таблиці 1.

Таблиця 1

Перелік нормативних правових актів МОЗсоцрозвитку Росії, що встановлюють розподіл посад керівників, фахівців та службовців за відповідними професійним групам

	Реквізити нормативного акту	Посади, що належать до професійних груп
	Наказ МОЗсоцрозвитку Росії н «Про затвердження професійних кваліфікаційних групзагальногалузевих посад керівників, спеціалістів та службовців» (у редакції наказу н)	Посади загальногалузевих службовців
	Наказ Мінздоровсоцрозвитку Росії «Про затвердження професійних кваліфікаційних груп посад медичних та фармацевтичних працівників»	Посади медичних та фармацевтичних працівників
	Наказ МОЗсоцрозвитку Росії н «Про затвердження професійних кваліфікаційних груп посад працівників, зайнятих у сфері охорони здоров'я та надання соціальних послуг»	Посади працівників, зайнятих у сфері охорони здоров'я та які представляють соціальні послуги
	Наказ МОЗсоцрозвитку Росії н «Про затвердження професійних кваліфікаційних груп посад працівників освіти»	Посади працівників освіти
	Наказ Мінздоровсоцрозвитку Росії «Про затвердження професійних кваліфікаційних груп посад працівників культури, мистецтва та кінематографії»	Посади працівників культури, мистецтва та кінематографії
	Наказ Мінздоровсоцрозвитку Росії н «Про затвердження професійних кваліфікаційних груп посад працівників фізичної культури та спорту»	Посади працівників фізичної культури та спорту
	Постанова Мінпраці Росії від 01.01.2001 №28 «Про затвердження розрядів оплати праці та тарифно-кваліфікаційних характеристик за посадами працівників державних установ медико-соціальної експертизи та окремими посадами працівників бюджетних організацій соціального обслуговування Російської Федерації» (далі – Постанова № 28) Наказ Мінпраці Росії «Про атестацію фахівців з вищою медичною та психологічною освітою федеральних державних установ медико-соціальної експертизи, установ реабілітації інвалідів, соціального обслуговування та протезно-ортопедичних підприємств» (далі – Наказ № 000)	Посада психолога в установах соціального обслуговування населення

5.2. В установленому порядку та затверджені строки мають право отримати, підтвердити або підвищити кваліфікаційну категорію працівники установ, які обіймають такі посади:

5.2.1. Працівники установ, які займають посаду фахівця із соціальної роботи (далі – фахівець із соціальної роботи);

5.2.2. Працівники установ, які обіймають посади, які відповідно до Постанови № 28 передбачають наявність кваліфікаційних категорій;

5.2.3. Працівники установ, які обіймають посади, які відповідно до Наказу № 000н належать до посад педагогічних працівників (далі – педагогічні працівники);

5.2.4. Працівники установ, які обіймають посаду культорганізатора (далі – культорганізатор);

5.2.5. Працівники установ, які обіймають посади керівників структурних підрозділів (відділень) установ, що надають соціальні послуги населенню Санкт-Петербурга, у тому числі відповідно до раціонального набору соціальних послуг (далі – завідувачі відділень);

5.2.6. Працівники установ, які обіймають посади заступників керівника установи, до посадовим обов'язкамяких належить координація діяльності структурних підрозділів (відділень) установ, які надають соціальні послуги населенню Санкт-Петербурга, зокрема відповідно до раціонального набору соціальних послуг (далі – заступник керівника).

5.3. Працівники установ, які виявили бажання отримати, підтвердити або підвищити кваліфікаційну категорію, подають до відповідної атестаційної комісії заяву із зазначенням кваліфікаційної категорії, на яку вони претендують. При цьому кваліфікаційні категорії рекомендується вказувати у заяві у такому порядку.

5.3.1. Фахівці із соціальної роботи можуть вказувати другу, першу чи вищу кваліфікаційну категорію за дотримання принципу послідовності присвоєння зазначених категорій.

Атестації на другу кваліфікаційну категорію підлягають фахівці із соціальної роботи, які опрацювали на зазначеній посаді не менше одного року; на першу кваліфікаційну категорію – не менше трьох років; на вищу кваліфікаційну категорію – щонайменше п'ять років.

Спеціалісти із соціальної роботи, які мають стаж роботи за зазначеною спеціальністю не менше 7 років, або вчений ступінь, або вчене звання, високі професійні досягнення та особистий внесок у розвиток системи соціального захисту населення, а також нагороди за високі досягнення у праці за клопотанням адміністрації установи та на підставі рішення атестаційної комісії можуть атестуватися поза вказаною послідовністю.

5.3.2. Працівники установ, які займають посаду психолога (далі - психолог), можуть вказувати в заяві другу, першу або вищу кваліфікаційну категорію на умовах, передбачених Наказом № 000. не менше п'яти років, перша – семи років, найвища – десяти років.

До атестації на вищу кваліфікаційну категорію допускаються психологи, які мають першу кваліфікаційну категорію.

5.3.3. Відповідно до Наказу МОЗсоцрозвитку Росії від 30 березня 2011 р. № 000н «Про затвердження Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та службовців, розділ «Кваліфікаційні характеристики посад працівників культури, мистецтва та кінематографії» атестація культорганізатора на першу професійна освіта (культури та мистецтва, педагогічна) та стаж роботи не менше 1 року або середня професійна освіта зазначеного профілю та стаж роботи на посаді культорганізатора 2 кваліфікаційної категорії не менше 3 років.

До атестації на 2 кваліфікаційну категорію допускаються працівники, які мають вищу професійну освіту (культури та мистецтва, педагогічну) без пред'явлення вимог до стажу роботи, або середня професійна освіта та стаж роботи на посаді культорганізатора не менше 2 років.

5.3.4. Педагогічні працівники можуть вказувати у заяві першу чи вищу кваліфікаційну категорію. При цьому вища кваліфікаційна категорія вказується лише при встановленні першої кваліфікаційної категорії, не раніше як через два роки після присвоєння.

5.4. Атестації підлягають завідувачі відділень установ, передбачених зразковим переліком відділень установ, завідування якими дає право на проходження атестації (далі – зразковий перелік).

Зразковий перелік представлений у таблиці 2.

Таблиця 2

Зразковий перелік відділень установ, завідування якими дає право на проходження атестації

	Найменування типів та видів установ	Найменування структурного підрозділу
	Установи соціального обслуговування громадян похилого віку
	Комплексний центр (центр) соціального обслуговування населення	консультативне відділення; відділення термінового соціального обслуговування; відділення соціального обслуговування вдома громадян похилого віку та інвалідів; спеціалізоване відділення соціально-медичного обслуговування вдома громадян похилого віку та інвалідів; відділення денного перебуваннягромадян похилого віку та інвалідів; відділення тимчасового проживання громадян похилого віку та інвалідів соціально - дозвілля відділення громадян похилого віку; соціально-реабілітаційне відділення громадян похилого віку; відділення екстреної психологічної допомоги громадян похилого віку; відділення з обслуговування громадян, які проживають у житлових приміщеннях спеціалізованого соціального фонду; відділення соціальної допомоги особам без певного місця проживання та занять, що включає будинки нічного перебування для бездомних.
	Установи соціальної реабілітації інвалідів
	Центр соціальної реабілітації інвалідів та дітей-інвалідів	соціально-реабілітаційне відділення; відділення професійної реабілітації інвалідів працездатного віку та професійної орієнтації дітей-інвалідів; відділення адаптивної фізичної культури; відділення соціально-медичного супроводу (за винятком лікарів, які обіймають посаду завідуючого відділення); відділення денного перебування; відділення тимчасового проживання; соціально-трудове відділення для людей із порушенням інтелекту; відділення раннього втручання для дітей віком до трьох років (абілітація немовлят)
	Центр соціальної реабілітації інвалідів
	Установи соціального обслуговування сім'ї та дітей
	Центр соціальної допомоги сім'ї та дітям	відділення прийому та консультацій громадян; відділення психолого-педагогічної допомоги, що включає службу екстреної психологічної допомоги телефоном; відділення профілактики бездоглядності неповнолітніх, включаючи службу супроводу сімей (соціальний патронаж); відділення денного перебування неповнолітніх; відділення допомоги жінкам, які опинилися у важкій життєвій ситуації; соціально-реабілітаційне відділення для неповнолітніх тимчасового проживання (стаціонарне відділення); соціальний готель.
	Соціально-реабілітаційний центр для неповнолітніх:	приймальне відділення; відділення соціальної діагностики та розробки індивідуальних програмсоціально-реабілітації для неповнолітніх; стаціонарне відділення (соціальний притулок), що включає групи тривалого перебування та сімейно-виховні групи; соціальний готель; відділення денного перебування та патронажу
	Державні установи, які перебувають у віданні Комітету із соціальної політики Санкт-Петербурга
	Стаціонарні та інші державні установи	Відділення відповідно до напрямів діяльності: соціальна - трудова реабілітація та культурно-масове обслуговування; соціально-педагогічне обслуговування; соціально-правове обслуговування; соціально-психологічна допомога сім'ї та дітям; надання консультаційних послуг; організація прийому громадян, які підлягають соціальному обслуговуванню (за винятком працівників, які обіймають посади медичного персоналу); медико-соціальна реабілітація (за винятком працівників, які обіймають посади медичного персоналу).
Примітка. У установах може бути інші структурні підрозділи (відділення), які надають соціальні послуги.

5.5. Атестаційним комісіям не рекомендується здійснювати атестацію працівників установ, які обіймають посади керівників та спеціалістів в організаційно-методичному відділі, за винятком працівників, які займають посаду спеціаліста із соціальної роботи та посаду методиста.

Крім того, не підлягають атестації керівники, які обіймають посади:

5.5.1. Заступник директора із загальних питань;

5.5.2. Заступник директора з адміністративно-господарської частини (роботи);

5.5.3. Заступник директора з технічної частини.

5.6. Атестація керівників (директорів) установ здійснюється за рішенням виконавчого органу, у віданні якого перебуває відповідна установа.

6. Питання, пов'язані з порядком подання працівником установи до атестаційної комісії атестаційних документів та атестаційних матеріалів, передбачених Положенням

6.1. Працівник установи, який виявив бажання отримати, підтвердити або підвищити кваліфікаційну категорію, подає до атестаційної комісії заяву, звіт про виконану роботу (далі - звіт), затверджений безпосереднім керівником (далі - атестаційні документи), інші будь-які матеріали на вибір працівника установи, що підтверджують достовірність висновків, що містяться у звіті та відображають високий рівень професійної підготовленості працівника установи (далі – атестаційні матеріали).

	Атестаційні документи, атестаційні матеріали	Терміни подання заяви, звіту та атестаційних документів
Присвоєння кваліфікаційної категорії	Підтвердження кваліфікаційної категорії	Підвищення кваліфікаційної категорії
	Заява	У строки, встановлені Комітетом	За три місяці до закінчення строку дії кваліфікаційної категорії у строки, встановлені Комітетом	Не раніше ніж через два роки після присвоєння попередньої кваліфікаційної категорії, у строки, встановлені Комітетом
		Одночасно з поданням заяви
	Атестаційні матеріали	Одночасно з поданням заяви або у строки, встановлені атестаційною комісією в рамках термінів прийому заяв працівників установи, які встановлюються Комітетом.

6.1.1. Форму заяви встановлено додатком №1 до Положення.

6.1.2. Склад атестаційних документів та атестаційних матеріалів, що подаються працівником установи до атестаційної комісії та порядок її оформлення наводяться у додатку № 3 до цих Методичних рекомендацій.

7. Питання, пов'язані з організацією та регулюванням діяльності

атестаційних комісій

7.1. Атестаційна комісія самостійно розробляє акти, що регулюють її діяльність (далі – акти). Перелік актів подано у таблиці 4.

Таблиця 4

Перелік актів, що регулюють діяльність атестаційної комісії

	Акти, що регулюють діяльність атестаційної комісії (далі – акти)	Підстава для розробки актів
	Положення про атестаційну комісію
	Регламент роботи атестаційної комісії
	Журнал реєстрації атестаційних документів та атестаційних матеріалів, що надійшли до атестаційної комісії	додаток № 13-1 до цих Методичних рекомендацій
	Перелік основних управлінських документів, що утворюються у діяльності атестаційної комісії	додаток № 12 до цих Методичних рекомендацій

7.2. Атестаційна комісія має право розробляти та затверджувати в установленому порядку інші акти, що регулюють її діяльність.

7.3. Графік та протокол засідання атестаційної комісії відповідно до пунктів 2.2.4 та 2.2.5 Постанови № 000 оформляються за формою, затвердженою Комітетом (додатки № 8 та № 9 та № 9-1 до цих Методичних рекомендацій).

8. Питання участі у підготовці та проведенні атестації працівника установи
осіб з боку установи

8.1. У підготовці та проведенні атестації працівника установи можуть приймати такі особи:

керівник (директор) установи;

безпосередній керівник;

працівник (працівники) кадрової служби;

8.1.1. Безпосередній керівник не пізніше ніж за один місяць до дати проведення атестації, затвердженої графіком, подає відгук на працівника установи, який не є керівником установи (далі – відкликання).

Відкликання підписується безпосереднім керівником та затверджується керівником (директором) установи.

У разі незгоди працівника установи з відкликанням зазначений працівник має право подати до атестаційної комісії заяву за формою, передбаченою додатком № 10 до цих Методичних рекомендацій, не пізніше ніж за сім календарних днів до дати проведення атестації.

8.1.2. Кадровій службі при укладенні трудового договору з особою, що надходить на роботу до установи, рекомендується ознайомити її з Положенням та локальними нормативними актами, що регулюють в установі питання атестації.

8.1.3. Кадрова служба не пізніше ніж за чотири календарні місяці до закінчення терміну дії кваліфікаційної категорії повинна сповістити про це працівника установи, направивши йому відповідне повідомлення про закінчення терміну дії кваліфікаційної категорії (далі - повідомлення).

Орієнтовна форма повідомлення представлена ​​в додатку № 13 до цих Методичних рекомендацій.

8.1.4. У разі прийняття атестаційною комісією рішення про відповідність працівника установи заявленої кваліфікаційної категорії керівник установи або виконавчий орган видає наказ про присвоєння (підтвердження, підвищення) працівнику установи кваліфікаційної категорії. Кадровою службою в трудову книжкувносяться відповідні записи.

Пам'ятка керівнику установи та кадровій службі з підготовки наказу про присвоєння кваліфікаційної категорії представлена ​​у додатку № 11 до цих Методичних рекомендацій.

9. Послідовність дій осіб, які беруть участь у підготовці та проведенні атестації працівника установи (покрокова процедура атестації)

9.1. Покрокова процедура атестації працівників установ (далі – покрокова процедура) є впорядкованою послідовністю дій відповідальних осіб, які у підготовці та проведенні атестації працівника установи. У покроковій процедурі беруть участь:

кадрові служби;

безпосередні керівники;

атестаційна комісія;

експерти;

керівник (директор) установи.

Зазначені особи всі разом, включаючи працівника установи, надалі іменуються учасниками атестації.

9.1.1. Працівник установи, що підлягає атестації, є присутнім на засіданні атестаційної комісії відповідно до графіка.

9.2. У разі наявності у працівника установи кваліфікаційної категорії покрокова процедура атестації мінімально включає 31 крок. Першим кроком умовно вважаються дії кадрової служби за повідомленням працівника установи про закінчення терміну дії кваліфікаційної категорії; останнім кроком – отримання працівником установи примірника атестаційного листа під розпис.

Основні дії учасників атестації, наведені в таблиці 4.

Таблиця 6

Основні дії учасників атестації

№ кроку	Учасники атестації	Дії учасників атестації
	Кадрова	Сповіщає працівника установи про закінчення терміну дії кваліфікаційної категорії	За три календарні місяці до закінчення терміну дії кваліфікаційної категорії
	Кадрова	Надає працівникові установи необхідні відомості та документи	Не більше 3-х днів з моменту звернення працівника установи
	Працівник установи	Готує до атестаційної комісії пакет документів, включаючи заяву, звіт та атестаційні документи, що додаються до звіту; звертається до кадрової служби за необхідними документами відомостями	У період подання заяв (дати початку та закінчення прийому заяв від працівників установ), встановлюється Комітетом. За три місяці до закінчення терміну дії кваліфікаційної категорії працівник установи може подати заяву до атестаційної комісії
	Працівник установи	Подає на затвердження своєму безпосередньому керівнику звіт про виконану роботу за певний період роботи
		Розглядає та затверджує звіт працівника (у разі незгоди зі звітом безпосередній керівник письмово викладає свою думку та подає з відкликанням до атестаційної комісії)	Бажано в найкоротший термін, але не більше 3-х днів з моменту звернення працівника установи
	Працівник установи	Представляє до кадрової служби пакет документів, оформлений належним чином, включаючи атестаційні документи та атестаційні матеріали	У період подання заяви (дати початку та закінчення прийому заяв від працівників установ, встановленої Комітетом.).
	Кадрова служба	Засвідчує в установленому порядку заяву працівника установи, а також перелік поданих атестаційних матеріалів працівника установи.	Бажано у найкоротші терміни, не більше 3-х днів з моменту звернення працівника установи
	Працівник установи	Подає до атестаційної комісії атестаційні документи та атестаційні матеріали	Прийом атестаційних документів та атестаційних матеріалів припиняється за 30 календарних днів до початку проведення атестації (дати, встановленої Комітетом)
	Атестаційна комісія	Секретар атестаційної комісії приймає та реєструє атестаційні документи та атестаційні матеріали	Прийом атестаційних документів та атестаційних матеріалів припиняється за 30 календарних днів до початку проведення атестації (дати, встановленої Комітетом).
Встановлює строки проходження атестації працівника відповідно до графіка	Графік складається та затверджується не пізніше ніж за 21 календарний день до дати початку атестації, встановленої Комітетом. Строки проходження атестації для кожного працівника установи встановлюються атестаційною комісією індивідуально відповідно до графіка. Тривалість атестації для працівника не повинна перевищувати двох календарних місяців з дати початку проходження атестації, встановленої графіком, до ухвалення відповідного рішення атестаційною комісією.
Секретар атестаційної комісії повідомляє безпосереднього керівника про строки проходження атестації працівника установи	У найкоротші терміни (з урахуванням того, що відкликання має бути подане до атестаційної комісії не пізніше, ніж за один місяць до дати проведення атестації)
Повідомляє працівника установи про строки проходження атестації	Працівники установ мають бути ознайомлені з графіком не пізніше ніж за 14 календарних днів до початку атестації.
	Безпосередній керівник	Отримавши інформацію про прийняту заяву працівника та дату його проходження атестації, готує відгук на працівника установи
	Кадрова	Надає необхідну інформацію безпосередньому керівнику для підготовки відгуку.
	Безпосередній керівник	Підписує відгук на працівника установи (у двох примірниках)	У найкоротші терміни (з урахуванням того, що відкликання має бути подане до атестаційної комісії не пізніше, ніж за один місяць до дати проведення атестації)
	Кадрова	Запевняє відгук на працівника установи	Бажано у найкоротші терміни, але не більше 3-х днів з моменту звернення безпосереднього керівника
	Безпосередній керівник	Подає відгук на затвердження керівнику (директору) установи.	З урахуванням того, що відгук подається до атестаційної комісії не пізніше ніж за місяць до дати проходження атестації працівником установи
	Керівник (директор) установи	Відкликання затверджується керівником (директором) установи. У разі незгоди з відкликанням керівник (директор) установи письмово викладає свою думку та подає з відкликанням до атестаційної комісії	Бажано в найкоротші терміни, але понад 3 дні з моменту звернення безпосереднього керівника
	Безпосередній керівник	Надає в атестаційну комісію відкликання (один екземпляр відкликання надходить у кадрову службу, в особисту справу працівника)	Не пізніш як за один місяць до дати проведення атестації працівника установи
	Атестаційна комісія	Секретар атестаційної комісії знайомить працівника із відкликанням під розпис
	Працівник установи	Має право ознайомитись з відгуком	Не пізніше ніж за сім календарних днів до початку атестації працівника установи
У разі незгоди з відкликанням працівник установи має право подати заяву про свою незгоду з відкликанням	Не пізніше ніж за п'ять календарних днів до початку атестації працівника установи
	Атестаційна комісія	Секретар атестаційної комісії спрямовує (передає) атестаційну справу експертній групі (експерту).	Не пізніше ніж за календарний місяць до засідання атестаційної комісії
	Експертна група	Готує експертний висновок, який надсилається експертною групою (експертом) до атестаційної комісії	Не пізніше ніж за сім календарних днів до початку атестації працівника установи
	Атестаційна комісія	Експертний висновок затверджується головою атестаційної комісії	Не пізніше ніж за 3 дні до початку атестації працівника установи
	Працівник установи	Працівник установи має право відкликати заяву про проходження атестації.	Не пізніше ніж за сім календарних днів до початку атестації працівника установи
	Атестаційна комісія	Секретар атестаційної комісії організовує засідання комісії. Порядок денний засідань та порядок їх проведення визначає голова атестаційної комісії.
Порядок денний засідань розсилається секретарем атестаційної комісії членам атестаційної комісії та установам	Не пізніше ніж за сім календарних днів до засідання атестаційної комісії
	Засідання атестаційної комісії	Атестація працівника установи проводиться у три етапи відповідно до Положення та актів атестаційної комісії. Рішення атестаційної комісії оформляється протоколом і заноситься в атестаційний лист, який підписується головою, заступником голови, секретарем та членами атестаційної комісії, присутніми на засіданні та оформляється у трьох примірниках.	У день проведення засідання атестаційної комісії відповідно до графіка
Результати атестації повідомляються атестованим працівником установи.	Безпосередньо після ухвалення рішення атестаційною комісією
	Атестаційна комісія	Секретар атестаційної комісії надсилає атестаційний лист та протокол (витяг з протоколу) до кадрової служби	Протягом 7 календарних днів з дня ухвалення рішення атестаційною комісією
	Кадрова	Готує наказ за результатами атестації працівника установи	Протягом 14 календарних днів з дня надходження атестаційного листа та протоколу (витягу з протоколу) до установи
	Керівник установи	У разі відповідності працівника установи заявленої кваліфікаційної категорії керівник (директор) установи або виконавчого органу на підставі рішення атестаційної комісії видає наказ про присвоєння (підтвердження, підвищення) працівникові установи кваліфікаційної категорії
	Кадрова	Передає засвідчену копію наказу або витяг з наказу до атестаційної комісії	Не більше 3 днів з моменту видання наказ про присвоєння (підтвердження, підвищення) працівнику установи кваліфікаційної категорії
	Атестаційна комісія	Секретар атестаційної комісії зазначає в журналі реквізити наказу про присвоєння (підтвердження, вище- ні) працівнику установи кваліфікація- Один примірник атестаційного листа видається працівнику установи під розпис, інший - зберігається у особовому справі працівника установи, третій примірник атестаційного листа перебуває у справах атестаційної комісії.	Не більше 3-х днів з дня надходження до атестаційної комісії завіреної копії наказу (виписки з наказу) від кадрової служби
	Кадрова служба	Отримує екземпляр атестаційного листа та поміщає його в особисту справу працівника установи, вносить відповідні записи до трудової книжки працівника установи
	Працівник установи	Отримує екземпляр атестаційного листа під розпис

9.3. Покрокова процедура атестації працівника установи, зазначена у пункті 9.2, може включати більшу кількість кроків залежно від низки умов (випадків, обставин), які можуть виникати внаслідок дій учасників атестації (атестованих працівників, атестаційних комісій, експертних груп, керівників, кадрових служб).

Так, із діями працівника установи можуть бути пов'язані умови, що призводять до зміни кількості кроків у процедурі атестації:

	Якщо працівник установи подає заяву не пізніше трьох місяців до закінчення терміну дії кваліфікаційної категорії, або несвоєчасно;
	Якщо працівник установи подає до атестаційної комісії заяву та частину атестаційних документів (неповний пакет);
	Якщо працівник установи не погоджується з відкликанням безпосереднього керівника;
	Якщо працівник установи відкликає свою заяву;
	Якщо працівник установи не погоджується з висновками та оцінкою експерта;
	Якщо працівник установи відмовляється проходити експертизу;
	Якщо працівник установи заявляє про продовження строку проходження атестації (понад 2 місяці) з поважної причини а) до дня засідання атестаційної комісії; б) у день засідання атестаційної комісії;
	Якщо працівник установи не є на засіданні атестаційної комісії.

Умови, пов'язані з діями кадрової служби:

Умови, пов'язані з діями керівників :

Умови, пов'язані з діями експертів:

Умови, пов'язані з діями атестаційної комісії:

	Якщо атестаційна комісія (голова) не висловила згоди з експертним висновком (не затверджує висновок, поданий експертами);
	Якщо атестаційна комісія не висловила згоди з експертним висновком (не затверджує висновку, поданого експертами) та потрібна нова експертиза;
	Якщо працівник не проходить перший етап проведення атестації (визнаний таким, що не відповідає заявленій за результатами першого етапу кваліфікаційної категорії).

У більшості випадків вищезгадані дії учасників атестації збільшують кількість кроків у процедурі атестації.

10. Питання, пов'язані з критеріями та способами оцінки
кваліфікації працівників установ

Питання, пов'язані з критеріями та способами оцінки кваліфікації працівників установ, викладені в окремому методичному документі – Правилах присвоєння кваліфікаційних категорій (додаток 2 до розпорядження Комітету із соціальної політики Санкт-Петербурга від 01.01.2001)

11. Питання методичного керівництва та організаційно-методичної
підтримки атестації працівників

11.1.Комітет із соціальної політики Санкт-Петербурга здійснює методичне керівництво діяльністю атестаційних комісій з атестації керівників та працівників державних установ соціального обслуговування населення, які перебувають у віданні виконавчих органів державної влади Санкт-Петербурга, на присвоєння (підтвердження, підвищення) кваліфікаційної категорії, створених у порядку.

11.2. Окремі організаційно-методичні функції у сфері атестації виконуються за сприяння державних установ, підвідомчих Комітету:

11.2.1. Санкт-Петербурзька державна установа соціальної допомоги сім'ям та дітям « Регіональний центр"Сім'я";

11.2.2. Санкт-Петербурзька державна реабілітаційна освітня установа середньої професійної освіти – технікум для інвалідів «Професійно-реабілітаційний центр»;

11.2.3. Санкт-Петербурзька державна освітня установа початкової професійної освіти «Професійний реабілітаційний ліцей».

12. Заключні положення

12.2. У разі, якщо ці Методичні рекомендації не зареєстровані в Юридичному комітеті, то вони не є нормативним актом і не вимагають обов'язкового виконання як з боку працівників, так і з боку атестаційних комісій.

12.3. Атестаційні комісії мають право приймати рішення у сфері атестації, відмінні від цих Методичних рекомендацій, але не суперечать Положенню та іншим нормативним правовим актам (далі - Рішення).

Рішення атестаційної комісії оформлюються протоколом засідання атестаційної комісії.

Під традиційною системою атестації працівників чинним законодавством розуміється процедура, зміст та порядок якої роботодавець розробляє самостійно. Відсутня стаття під найменуванням «Атестація працівників на відповідність займаній посаді». Однак Трудовий кодекс, згідно зі статтею 81, Визначає, що порядок проведення атестації встановлюється локальним нормативним актом роботодавця.

Наприклад, атестація працівників культури визначається Порядком, затвердженим заступником міністра культури РФ, від 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Цим нормативним актом, зокрема, передбачено, що атестації не підлягають співробітники, яким за їхньої діяльності не потрібні спеціальні навички або знання, наприклад, некваліфіковані робітники.

Існує нюанс: положення про атестацію підлеглих роботодавець розробляє самостійно з огляду на думку профспілки. Але якщо профспілки в організації немає, то й узгоджувати нічого не треба.

Положення про атестацію працівників

ВАЖЛИВО!

Оскільки у 2020 році атестація працівників регламентується роботодавцем, як основу для розробки внутрішнього нормативного акту рекомендуємо брати Положення про порядок проведення атестації, затверджене Постановою Держкомітету СРСР від 05.10.1973 № 267.

Чинне законодавство нічим не обмежує категорії працівників, щодо яких можна провести атестацію, а також періодичність та сам порядок проведення атестації. Роботодавець має право встановлювати на власний розсуд будь-який порядок проведення цієї процедури щодо будь-яких категорій співробітників.

Рекомендуємо підійти до розробки документа, який носитиме назву «Положення про проведення атестації працівників», з увагою. З метою виключення можливої ​​негативної судової практики, а також щоб атестація працівників на відповідність займаній посаді була максимально зрозуміла і співробітникам, і самому роботодавцю, доцільно включити до нього такі розділи:

1. Загальна інформація.
2. Розділ про підготовчі заходи.
3. Розділ про проведення атестації.
4. Заключні положення.
5. Програми.

Зазначені розділи наведені як приклад і не претендують на універсальність. Ми хочемо дати роботодавцю покроковий алгоритм, щоб атестація працівників на його підприємстві не давала збоїв та була максимально об'єктивною.

Загальний розділ

Крок 1. Позначити мету проведення атестації

Для одного роботодавця буде достатньо написати, що метою проведення цього заходу є визначення відповідності кваліфікації працівника посади, яку він займає.

Інший може викласти за мету раціональне використання трудових ресурсівсвоїх співробітників, підвищення результативності їхньої праці та відповідальності за доручену роботу. Сформулюйте ясно і саме ту мету, якої прагнете домогтися.

Наприклад, відповідно до Положення, затвердженого Постановою Уряду РФ від 16.03.2000 № 234, цілями атестації керівників підприємств є:

• об'єктивна оцінка діяльності керівників та визначення її відповідності займаній посаді;
• сприяння у підвищенні ефективності роботи підприємств;
• стимулювання професійного зростання керівників підприємств

Крок 2. Визначити склад атестованих працівників

Зважаючи на те, що законодавство не обмежує роботодавця у виборі категорій співробітників для їх атестації, все ж таки рекомендуємо НЕ включати до списків атестованих:

• вагітних;
• які пропрацювали на посаді менше року;
• перебувають у відпустці для догляду за дитиною та працівників, які опрацювали менше одного року після виходу на роботу з даної відпустки;
• пенсіонерів по старості;
• неповнолітніх;
• співробітників, із якими укладені термінові трудові відносини.

Решту персоналу можна атестувати.

Наприклад, коли проводиться атестація прокурорських працівників, то число атестованих не включають:

• вагітних;
• що перебувають у відпустці для догляду за дитиною (вони можуть бути атестовані через шість місяців після виходу з відпустки);
• працівників, які досягли граничного віку перебування на службі (якщо вони не допустили у роботі суттєвих недоглядів);
• офіцерів у запасі органів військової прокуратури під час присвоєння їм початкового класного чину.

Решта з числа працівників органів прокуратури підлягає атестації відповідно до Наказу Генерального прокурора від 20.06.2012 № 242.

Крок 3. Закріпити періодичність проведення атестації

Атестацію можна проводити щороку, проте така періодичність навряд чи сприятиме формуванню здорової атмосфери у колективі. Тому оптимальним варіантом буде період не частіше одного разу на три роки і не рідше одного разу на п'ять років.

Наприклад, згідно з текстом Федерального законувід 30.11.2011 № 342-ФЗ, атестація працівників органів внутрішніх справ проводиться один раз на чотири роки.

Крок 4. Вказати підстави щодо позачергової атестації

Краще передбачити (на випадок розставання) та зафіксувати, що позачергову атестацію можна провести:

• по згоді сторін;
• у разі зміни умов праці з технологічних причин;
• у разі неодноразового неналежного виконання своїх посадових обов'язків.

Тоді роботодавець матиме право направити працівника на позачергову атестацію, за підсумками якої ухвалити відповідне рішення, зокрема передбачене пунктом 3 статті 81 ТК РФ.

Наприклад, у Положенні, затвердженому Міністерством транспорту РФ від 11.03.1994 № 13/11 (зареєстровано в Мін'юсті 18.04.1994 № 548), достроково атестація проводиться у випадках, коли виявлено грубі порушення норм і правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, транспортні події із тяжкими наслідками.

Розділ про підготовку до проведення атестації

У цьому розділі необхідно чітко і зрозуміло вказати, які кроки та заходи має вжити роботодавець та підпорядковані йому посадові особи.

Крок 1. Визначити склад комісії

Склад комісії визначається наказом роботодавця.

У комісії обов'язково мають бути голова, рядові члени та секретар.

Потрібно зазначити, хто з них має право голосу, а хто ні.

Також важливо за ким залишиться вирішальне право голосу, якщо думки членів комісії розподіляться порівну (щоб такого не було, комісію слід створювати з непарної кількості представників роботодавця).

Склад комісії постійний, зміни можуть вноситися або через конфлікт інтересів, або у зв'язку з кадровими переміщеннями.

Важливо визначити повноваження членів комісії. Так, голова відповідає за обґрунтованість і правомірність колегіальних рішень, що приймаються, члени комісії — за всебічність і об'єктивність рішень, що виносять, секретар — за технічну роботу.

Крок 2. Скласти графік

Графік атестації – це документ, який роботодавець складає щороку. Стверджується окремим наказом. Стверджувати графік слід заздалегідь, щоб встигнути ознайомити з ним тих, хто має атестацію.

У графіку вказується:

• список працівників, які підлягають атестації цього року;
• дата та місце проведення процедури;
• час надання необхідних кадрових документів на атестованих співробітників та П.І.Б. відповідальних за надання.

Крок 3. Повідомити працівників про майбутню атестацію

Всіх працівників, які атестуються, необхідно повідомити про процедуру заздалегідь і під підпис. Наскільки заздалегідь вирішує роботодавець, але оптимальним терміном є один місяць.

Форма повідомлення не є важливою, важливий факт, що підтверджує ознайомлення.

Якщо працівник відмовляється, складається відповідний акт.

Якщо хворіє — надсилається відповідне повідомлення за місцем реєстрації та проживання заказним листоміз повідомленням про вручення.

Крок 4. Отримати необхідні кадрові документи

У зв'язку з тим, що атестаційна комісія приймає рішення на підставі документів, що надаються, роботодавець має право самостійно передбачити, який саме документ і в які терміни повинен бути наданий до комісії.

Це може бути будь-яка вимога, як, скажімо, портфоліо.

Наприклад, донедавна педагогічні працівники державних казенних установ соціального обслуговування Ленінградської області мали надавати для атестації портфоліо соціального працівника, характеризує результати своєї діяльності. Однак варто зауважити, що наразі ця вимога скасована Наказом Комітету із соцзахисту населення Ленобласті від 21.01.2013 №1.

Зразок портфоліо соціального працівника для атестації

Насправді найчастіше роботодавець вимагає надати комісію характеристику чи службовий відгук працівника, який має підготувати його безпосередній начальник.

З характеристикою працівника слід ознайомити під підпис. Після ознайомлення цей документ надається до атестаційної комісії.

ВАЖЛИВО!

Необхідно передбачити можливість для працівника не погодитися зі змістом своєї характеристики та надати до атестаційної комісії письмові заперечення.

Термін надання всіх документів зазначається у графіку.

ВАЖЛИВО!

Не надана вчасно характеристика за спірних результатів атестації є формальним приводом для визнання судом рішення атестаційної комісії неправомірним через порушення порядку процедури.

Розділ про проведення атестації

Цей розділ є описом покрокової процедури атестації працівників для підприємства.

Крок 1. Визначаємо кворум

Для цього у положенні має бути написано, що за участю двох третин складу комісії її рішення вважаються правочинними. Якщо кількість членів комісії менша, атестація переноситься на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням вимог цього положення.

Крок 2. Описуємо саму процедуру

Пишемо, що проведення атестації працівників на відповідність займаній посаді має проводитись у присутності самого працівника та його безпосереднього керівника у доброзичливій атмосфері (працівник і так у стресі).

Вказуємо, що начальник представляє працівника, а потім члени комісії задають питання, що їх цікавлять.

Після того, як питання будуть задані, а працівник на них відповість, атестований співробітник видаляється, а його керівник та члени комісії залишаються для обговорення та ухвалення відповідного рішення.

Після ухвалення рішення працівник запрошується, і голова оголошує йому рішення комісії.

Крок 3. Закріплюємо механізм ухвалення рішень

ВАЖЛИВО!

Будь-яке рішення має бути обґрунтоване та підкріплене відповідним документом. Якщо працівник негідник — це не підстава визнати його таким, що не відповідає посаді.

Професійна діяльність працівника має оцінюватися у взаємозв'язку із кваліфікаційними вимогами до його посади. Необхідно враховувати особистий внесок працівника у досягнення цілей, що стоять перед організацією, а також складність та напруженість роботи, яку він виконує.

Варто звернути увагу на відсутність чи наявність фактів порушень трудового розпорядку та посадових обов'язків.

Усі сумніви трактуються на користь працівника.

Крок 4. Варіанти рішень комісії

Описуємо, які рішення може ухвалити комісія:

• співробітник відповідає займаній посаді;
• спрямувати навчання для відповідності займаної посади;
• клопотати перед роботодавцем про підвищення (окладу, на посаді);
• розглянути питання про зниження на займаній посаді через недостатню кваліфікацію;
• не відповідає посаді, рекомендувати направити на навчання для підвищення кваліфікації або звільнити у зв'язку з недостатньою кваліфікацією.

Крок 5. Оформлюємо рішення комісії.

Усі рішення комісії оформлюються протоколом або заносяться до атестаційного листа працівника. Оформляти обидва документи не має сенсу, по суті це одне й те саме, відрізняється лише форма. Водночас ніхто не забороняє заповнити обидва документи.

Атестаційний лист та протокол підписуються всіма членами комісії, присутніми на атестації.

ВАЖЛИВО!

Ті члени комісії, які не були присутніми на атестації, підписувати ці документи не мають права. Якщо вони підпишуть, це може бути приводом для скасування рішення комісії та порушення кримінальної справи за статтею 292 КК РФ.

Наказ має бути виданий у визначені терміни, роботодавець сам визначить, у які, але не більше одного місяця.

Необхідно передбачити, щоб терміни могли перериватись (при відході у відпустку, тимчасовій відсутності з нез'ясованих причин або тимчасової непрацездатності цей термін має перериватися).

Порушення строків тягне за собою скасування рішення атестаційною комісією.

Наприклад, якщо А.В. Петров буде визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, роботодавець вправі його звільнити, направити на навчання або знизити на посаді (його воля, атестаційна комісія надала йому такі повноваження).

Якщо роботодавець ухвалить рішення перемістити А.В. Петрова на нижчу посаду, а А.В. Петров відмовиться, роботодавець буде вправі його звільнити з тих самих підстав.

Крок 6. Права працівника

Бажано зазначити, що у разі незгоди з підсумками атестації працівник у встановленому законом порядку може оскаржити це рішення.

Заключні положення

Цей розділ містить інформацію про те, де зберігати атестаційні документи. Усі атестаційні документи зберігаються у кадрових підрозділах, протоколи – у номенклатурній папці, атестаційні листи – у особових справах працівників.