Vezetők képzési témái

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

• Szervezeti változásmenedzsment technológiák megértésében és alkalmazásában való készségek.
• A vezetők megértése a személyzeti menedzsment folyamatában betöltött szerepükkel, a személyzet hatékonyságát javító változtatások végrehajtása.
• Képességszerzés hatékony szervezés valamint találkozók tartása a problémák elemzésére és a döntések meghozatalára.
• Terv kidolgozása a szervezet rövid, közép és hosszú távú hatékonyságának javítására.
• A menedzserek kommunikációs kompetenciájának fejlesztése, kommunikációépítési készségek és kommunikációs menedzsment a változtatások során.
• A változások végrehajtásának elveinek megértése és az esetleges ellenállás konstruktív kezelésének képessége.
• A visszacsatolási technológiák elsajátítása.

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

• Kulcsfogalmak rendszerének kialakítása a mentorálás területén.
• Az a képesség, hogy egyénileg közelítsék meg az egyes alkalmazottak fejlődését.
• Az alkalmazottak fejlesztési módszereinek ismerete a munkahelyen különböző szakaszokban életciklus pozícióban lévő alkalmazott.
• Az alkalmazottak fejlődési visszajelzésének készségeinek képzése.
• Fiatal szakemberekkel való fejlesztő beszélgetés lefolytatásának technikájának elsajátítása.
• Algoritmusok kidolgozása a "nehéz" alkalmazottakkal való munkavégzéshez, az ellenállás leküzdéséhez.
• Hatékonyság javítása üzleti interakció a próbaidőn lévő alkalmazottakkal való együttműködésben.

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

1. A vezető személyes hatékonyságának elvei.
2. A 2 alapvető személyes hatékonysági szokás elsajátítása: „Légy proaktív” és „Kezdd a célt szem előtt tartva”.
3. A rangsorolás, az időgazdálkodás készségének elsajátítása.
4. A hatáskör-átruházás készségének elsajátítása
5. Polaritások kezelése - feloldhatatlan ellentmondások, szélsőségek, amelyek a menedzser munkájában léteznek.
6. Egyéni fejlesztési terv kialakítása 4 irányban (pszicho-fiziológiai, szakmai, szociális, értékrend).

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

• az értekezletek hatékony előkészítésének, megszervezésének és lebonyolításának ismerete és gyakorlati módszerei, a vezetői értekezletek során a csoportos interakció folyamatának optimalizálása a végén magas színvonalú eredmény elérése érdekében.

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

• Célok kitűzése és feladatok delegálása a dolgozókra, figyelembe vétel egyéni különbségek, használat különféle módszerek ellenőrzés
• Az egyéni sajátosságaiknak leginkább megfelelő tervezési rendszer.
• Prioritás és időgazdálkodás. Döntéshozatali technikák.
• A különböző vezetési stílusokban való munkavégzés technikái kapcsolatban különböző típusok alkalmazottak

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

• érdekesek, fényesek és hatékonyabban tudják végrehajtani programjaikat (munkacsoportok, gyűlések, tréningek);
• szakmailag megkönnyíti a csoportot céges rendezvények(brainstorming, konferenciák, munkaértekezletek);
• az előadások magas színvonalú lebonyolítása nagyon egyszerű technikai eszközökkel;
• javítsa a kommunikációt és a motivációt a csoportokban;
• nagyobb szabadság és kreativitás fejlesztése az ülések előkészítésében és lebonyolításában;
• többet kihozni a csoportos megbeszélésekből, találkozókból.

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

• A személyzeti menedzsment helyének megértése a szervezeti stratégiák rendszerében.
• A személyzeti menedzsment szisztematikus megközelítésének, a vezető szerepének és a HR szerepének megismertetése (személyzeti politikák és stratégiák).
• A munkaerő felvételére, értékelésére, képzésére, fejlesztésére és motiválására szolgáló pozíció követelményeinek meghatározásának technológiájának megismerése.
• A pályázók kiválasztásának és motivációjának technológiájának elsajátítása.
• Fiatal szakemberek adaptációs technikáinak elsajátítása, a mentorálás szakaszai, a munkavállalók munkahelyi fejlesztésének módszerei, karriertervezés.
• Képes célok kitűzésére, ellenőrzési pontok és teljesítménymutatók meghatározására.
• A megfelelő vezetési stílus kiválasztásának képessége a beosztott érettségétől függően.
• Képes a személyzet nem anyagi ösztönzőkkel történő motiválására.
• A személyzeti felügyeleti szabályzat megismerése.

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

• Tudatos célok kitűzésének és egyéni fejlesztési terv kialakításának képessége.
• Képesség a felelősség határainak megállapítására.
• Tanuld meg, hogyan fejlesztheted érzelmi intelligenciát magadban és másokban.
• Beszélgetés lefolytatásának képessége kérdések feltevésével, meghallgatással.
• Képes elválasztani a tényeket a véleményektől.
• Az a képesség, hogy növelje a beszélgetőpartner tudatosságának szintjét a biztonság és a személyes hatékonyság, az új életminőség érdekében.
• Negatív dominánsok átalakulása.
• A lelki egyensúly helyreállításának képessége, egyensúly a viselkedésben.
• Képes másokat kísérni a változás folyamatában.
• A stresszszintek azonosításának képessége.
• Az a képesség, hogy egy stresszes állapotot érzékennyé tegyünk, egy másikat működő állapotba hozunk.
• Az a képesség, hogy a célok elérése érdekében erőforrás-állapotokat alakítsanak ki másokban.
• A belső egyensúly helyreállításának képessége a fenntartható fejlődés érdekében.

A hatékony vezetőnek egy sor olyan kompetenciája van, mint az eredményorientáltság, a stratégiai gondolkodás, a beosztottak motiválási képessége, a kezdeményezőkészség, a vezetői képességek és a személyes hatékonysági képességek. E képességek fejlesztésének egyik leggyorsabb és leghatékonyabb módja a vezetői képzés. Az üzleti tréning egy aktív tanulási módszer, ami azt jelenti, hogy nem csak elméleti tudást szerez. A képzés célja a gyakorlati készségek fejlesztése, ezért is tartják a leghatékonyabb képzési formának szerte a világon.

A vezetőknek szóló képzéseinken olyan gyakorlati eszközöket kapnak, amelyeket azonnal alkalmazni tudnak a munkájuk során. Különböző szintű vezetők számára tartunk képzéseket, és az Ön konkrét feladataival dolgozunk. Minden képzés az Ön egyéni igényeihez és üzleti igényeihez igazodik. Az alábbiakban felsoroljuk a vezetők képzési témáit, ügyeljen a többi szakaszra és másokra is. Ha a listán nem található megfelelő téma, kérjük, vegye fel velünk a kapcsolatot.

vezetői coaching- ez egyéni munka a vezetővel konkrét céljainak elérése érdekében. A coaching legfontosabb előnye a kliens kérésének maradéktalan kidolgozása és a feladatok megoldása. Ha szeretnél coachingra jelentkezni, vedd fel velünk a kapcsolatot.

Ha nem találta a listában az Önt érdeklő programot, kérjük, vegye fel velünk a kapcsolatot. Egyedi kérésére tréninget készítünk és trénert biztosítunk.

Hívjon vagy írjon nekünk részletes képzési programokat.

Érdeklődése esetén szívesen találkozunk és beszámolunk rólunk, képességeinkről, tapasztalatainkról és arról, hogy miként lehetünk hasznosak az Ön számára, elmondjuk a megtartott rendezvények tapasztalatait, vásárlói véleményeket.

Bármilyen, Önnek megfelelő módon felveheti velünk a kapcsolatot:

Miben különbözik a képzési forma a többitől?

Régóta úgy gondolják, hogy az emberek csoportjára gyakorolt ​​hatás hatékonyabb, mint az emberekkel végzett egyéni munka. Miért van ez így? Ha több csapattaggal dolgozunk egyszerre, nem pedig egy emberrel, időt takarítunk meg. Ismert egy csoport (falka) hatás, amikor a csoportban lévő személy jobban szuggesztibilis, mint azon kívül, így könnyebb elérni a csoportban kitűzött célokat. A csoportban a tagok kölcsönös tanulása zajlik, személyes tapasztalatokat cserélhetnek, új trükköket próbálhatnak ki egymáson. Ezért elsősorban a csoportos oktatási formát veszik át.

Ismeretes, hogy az oktatási módszerek különbözőek lehetnek - előadások, szemináriumok, modellezés és végül képzés. Miben különbözik a coaching a többi tanulási formától? A tréning segítségével fejlesztjük az ember tanulási képességét, vagy bármilyen komplex, kommunikációval kapcsolatos tevékenység elsajátítását. Látható, hogy az üzleti életben a leggyakoribb tréningek témái a kommunikációhoz kapcsolódnak. Ezek értékesítési tréningek, tárgyalások, vezetői fejlesztések stb.

A képzési csoportok kialakulásának története

E. Durkheim és G. Simmel volt az első szociológus, aki felhívta a figyelmet az emberek egy csoportban végzett munkájának sajátosságaira. 1950-ben Amerikában megalapították a National Training Laboratory-t a csoportmunka különféle formáinak és módszereinek tanulmányozására. A legtöbb képző iskola pszichológiai irányzatok alapján jött létre, mint például a pszichoanalízis, a behaviorizmus, a Gestalt pszichológia, a humanisztikus pszichológia és a neurolingvisztikai technológiák. A képzések gyakran ezeknek a területeknek bizarr kombinációi. De nincsenek olyan tréningek, amelyek egyszerűen tanítanak valamit, nem pszichológiai iskola vagy iskolák alapján – az ilyen osztályok vezetői mást értenek „tréning” néven.

A "képzés" szó a klinikai pszichológiából származik, és a mentális betegekkel való munkára alkalmazták. Aztán ezeket a technikákat egészséges embereknél kezdték alkalmazni. Az ilyen képzéseket szociálpszichológiainak nevezték. Ezért a modern képzési formák tartalmazzák a pszichokorrekció és a pszichoterápia elemeit.

Különféle képzési formák

Gyakran találkozhatunk a képzési módszerek profanizálásával, ami általában a „képzett áltrénerekben” nyilvánul meg. Az ilyen oktatók általában külföldi diplomákat mutathatnak be oktatási intézmények hangzatos nevekkel, de nem rendelkeznek pszichológiai alapfokú végzettséggel. Tudják, milyen gyakorlatokat és milyen sorrendben kell elvégezni a csoporttal, edzéseiket percenként ütemezik. A vezetők leggyakrabban az ilyen pontosságot és legyárthatóságot kedvelik. De ez nem veszi figyelembe a vállalkozás sajátosságait, az oktatók nem ismerik a csoporttal való munkavégzés technikáját, nem tudnak megbirkózni az előre nem látható helyzetekkel, nem tudják, hogyan viszonyítsák a képzésben résztvevő hallgatók viselkedését a munkájukkal és az élet. Ennek eredményeként a „zseniálisan” lebonyolított képzések a ráfordított időn és az oktatási képzési formák nem megfelelő megismerésén kívül semmit sem adnak a vállalkozás dolgozóinak.

Az egyik olyan vállalkozás HR menedzsere, amelynek az igazgatója ilyen tréninget tartott, így beszélt erről: „Kár volt feleslegesnek érezni magam, a trénerek nem beszéltek először velem, nem tudták meg a sajátosságainkat. vállalkozás, nem hozták összefüggésbe a képzéseik céljait a mi céljainkkal.Ebből adódóan a beosztottaim nem értették, hogy miért van szükségük ezekre az órákra.Csak az az érzés maradt, hogy minden egyértelműen és időben be van ütemezve, és az oktatott tananyagot megjegyzik.

A képzési értékesítési piacon kezdett kialakulni az a vélemény, hogy a vállalkozásoknál nincs szükség pszichológusra. Szükségünk van HR vezetőkre, képzési vezetőkre stb. Ugyanakkor nem veszik figyelembe, hogy ezek a szakterületek az emberekkel való munkához kapcsolódnak, és jó pszichológiai ismereteket jelentenek. Persze egy pszichológus, aki csak pszichológiát ismer, és a pszichoterápia megszállottja, nem igazán illik bele az üzleti vállalkozások munkájába. Másrészt azonban egy több teszten és technikán "megfúrt" menedzser nem lesz képes befolyásolni a vállalaton belüli interperszonális mechanizmusokat. A legjobb megoldás egy tréner-pszichológus, aki vezetői végzettséggel is rendelkezik, és megérti az üzleti vállalkozások mechanizmusait.

A képzési munka jellemzői

Hol érdemes elkezdeni a felkészülést az edzésekre? Ki kell deríteni a képzést megrendelő vállalkozás vezetőjének céljait, és ki kell deríteni, hogy szerinte hogyan nézzen ki a végtermék. Az alkalmazottak magatartásának megváltoztatása, konfliktushelyzetek csökkentése, eladások növelése a vevőkkel való kommunikáció új formáival, árubemutatással – mindezt a képzés eredményeként létrejövő terméknek nevezhetjük. Például egy nagykereskedő vezetője az értékesítési tréning céljaival kapcsolatos előzetes interjú során a következő kérdéseket tette fel: "Tart-e előzetes megbeszélést vezetőinkkel?", "A termékünk sajátosságait figyelembe veszik-e a képzés során? " Pozitív válaszokat kapva a következőket mondta: "Ha azt válaszolná, hogy minderre nincs szüksége, nem működnék együtt Önnel." És teljesen igaza volt. Csak az ilyen mélyreható munka, figyelembe véve a vállalkozás sajátosságait, a dolgozók hangulatát, kéréseit, motivációját, képes pozitívan hatni, megoldani a dolgozók képzésének problémáit.

A képzések formája változatos. Ez lehet edzés. Az edző a kegyetlen manipulációs technikák és a pozitív megerősítés segítségével kialakítja a szükséges magatartásformákat, a negatív megerősítés segítségével pedig „letörli” a káros és szerinte feleslegeseket. A mi szempontunkból ez az edzésforma gyors eredményeket ad, amelyek ugyanolyan gyorsan el is tűnnek. Az ilyen tréningek résztvevői, elfogadva azt a filozófiát, hogy megszabaduljanak a szükségtelentől, végül elveszítik önmagukat, nem bíznak önmagukban. Túlzottan kontrollálják viselkedésüket, ami túlzott merevséghez és stressz kialakulásához vezet. Viselkedésük lehetőségeinek száma korlátozott, fél a helytelen viselkedéstől.

Egy másik forma - a tréning mint tréning - a hatékony viselkedés készségeinek és képességeinek kialakítására és fejlesztésére irányuló coaching. Ezzel a munkaformával a résztvevők választ kapnak arra vonatkozóan, hogyan viselkedjenek a szokásos ismétlődő helyzetekben, dolgozzák ki a szükséges viselkedési mintákat automatizmusig. De mindig több helyzet van az életben, mint gondolnánk. Ezzel a képzési formával a képzés résztvevői nem lesznek felkészülve nem szabványos helyzetek, mert a képzésen "nem adták át".
A következő képzési forma az aktív tanulás. Egy ilyen tréningen elsősorban az alapvető pszichológiai ismereteket adják át, és ezek alapján dolgozzák ki a szükséges készségeket, képességeket. Ez a forma hatékonyabb. De itt sok múlik az edzőn. A pszichológiai ismereteket a képzésben résztvevők munkavégzésének sajátosságaihoz kell igazítani és segíteni a gyakorlati tevékenységekben. A pszichológiai oktatás, amelynek nem sok köze van a vállalkozás vezetésének igényeihez, olyan vélemény kialakulásához vezet, hogy a vállalatnál nincs szükség pszichológusra, a pszichológiai ismeretek nem segítik a munkát.

Hatékonyabb a képzés, mint a résztvevők önmegnyilvánulásának feltételeit megteremtő módszer. Ebben az esetben az alkalmazottak megtanulják önállóan keresni a megoldásokat. saját problémáités bővítsék lehetőségeiket. A tréner feladata, hogy megadja a sikeresebb kereséshez szükséges pszichológiai ismereteket, valamint feltárja a képzésben résztvevők azon erőforrásait, amelyeket még nem használnak fel munkájuk során.

Tehát a képzési lehetőségeket aszerint rendeztük el, hogy a tréner manipulációinak mértéke milyen mértékben csökken, illetve a résztvevők felelőssége nő a tréningen zajló eseményekért.

A „szelídítő” teljes felelősséget vállal a résztvevőkben végbemenő változásokért, és egyáltalán nem érdekli a csoportos és intraperszonális folyamatok tudatosságának mértéke. Ennek eredményeként a résztvevők felelőtlen hozzáállást alakítanak ki a vállalkozásukban zajló eseményekhez.

Az igazi tréner megosztja a felelősséget a résztvevőkkel, kialakítja bennük azt a megértést, hogy a tréningen és a vállalkozásukban zajló események rajtuk múlik, nem csak a tréneren vagy a vezetőségen.

A felsorolt ​​képzési formákból kitűnik, hogy mennyire fontos a vezető személyisége és azok az elvek, amelyeket a képzés során betart.

A feladat- és gyakorlatváltozatok kevésbé fontosak, hiszen ugyanazok a gyakorlatok különböző feladatokkal és célokkal használhatók.

Mivel a csoport miniatűrben tükrözi a társadalmat, nyilvánvalóvá teszi a vállalkozásnál felmerülő rejtett tényezőket, a tréning során a résztvevők valós életére jellemző kapcsolatrendszereket modellezik. Egy tapasztalt coach kihasználja ezt, és lehetővé teszi, hogy az általa teremtett pszichológiai biztonság körülményei között lássa és elemezze azokat a mintákat, amelyek erre a vállalkozásra jellemzőek.

Egy csoportban a munkavállaló új dolgokat tanulhat, kísérletezhet különféle típusú kapcsolatokkal. Az ilyen kísérletezés a való életben mindig a félreértés, az elutasítás, sőt a büntetés kockázatával jár. Így a tréningcsoport egyfajta "pszichológiai próbatérként" működik, ahol megpróbálhatsz másként viselkedni, "felpróbálni" új viselkedési modelleket, megtanulni új módon bánni önmagaddal és az emberekkel. Megjegyezzük a legfontosabb dolgot - mindezt az elfogadás és a támogatás légkörében kell megtenni.

Az éles versennyel szemben személyi kérdés különösen élessé válik. Hozzáértő alkalmazottak, akik képesek bármilyen bonyolultságú probléma megoldására, befolyásolni a vállalat fejlődését, versenyképességének növekedését és növelni a profitot. Ezért a személyi állomány fejlesztése és annak rendszeres képzése kiemelt feladattá válik a gondolkodó vezetők számára holnap szervezetének.

Személyzeti képzés a LiCO-tól

A személyi képzés korszerű, régóta bevett formája a vállalati képzés. A LiCO cég több mint 19 éve szervez és tart képzéseket oroszországi, kazahsztáni és fehéroroszországi vállalatok alkalmazottai számára. Sok menedzser választott már alkalmazottja vállalati képzése mellett, és mára vállalata piacvezető. Az alkalmazottak képzése meglehetősen összetett és nagy kapacitású folyamat. Az ilyen képzésen átesett emberek munkájának eredményei azonban indokolják a pénzügyi és időköltségeket. A vállalati személyzet képzése általában a következő blokkokból áll:

• előadások;
• Képzési videók;
• szituációs és szerepjátékok;
• tanácsok vagy csoportos megbeszélések;
• képzés és készségfejlesztés kis létszámú csoportokban;
• esetek és szituációs feladatok elemzése;
• egyéni és csoportos gyakorlatok végzése;
• videó és hanganyagok megtekintése és elemzése.

A gyakorlat fontosságát megértve nem csökkentjük az elméleti tudás jelentőségét. Ezért a személyzet képzése 20%-ban elméletből és 80%-ban gyakorlatból áll. Ez az arány teszi lehetővé a magas eredmények elérését. A képzés elvégzése után a munkavállaló megkapja a szükséges ismereteket és készségeket, hogy azokat azonnal a gyakorlatba is átültesse. A képzés minden résztvevője megkapja a szükséges módszertani anyagokat és esettanulmányokat.

Egyéni megközelítés az ügyfelek felé

A LiCO munkájának fő elve az egyéni megközelítés minden ügyfélhez. Figyelembe vesszük a megrendelő kívánságait, és ehhez igazítjuk a képzést. A programok az ügyfél által kitűzött céloktól függenek. Az oktatók munkája, a képzés eredményei a megrendelő által meghatározott feladatok alapján alakulnak ki.

A képzés célja az alábbi feladatok megoldásához szükséges készségek, képességek fejlesztése:

• hatékony időgazdálkodás;
• célmeghatározás;
• vezető pozíció létrehozása;
• a munkavállalók motivációjának növelése;
• a kommunikáció javítása;
• folyamatszabványok fenntartása;
• az eredmények nyomon követése és konstruktív visszajelzés biztosítása;
• az alkalmazottak tevékenységének irányítása.

A vállalkozások vezetőinek képzései az alábbi kompetenciák fejlesztésére irányulhatnak:

• embermenedzsment;
• beosztottak képzése;
• befolyás gyakorlása;
• Teremtés;
• felelősségvállalás és rugalmasság;
• információkezelési készség.

A képzések eredményei

Ahhoz, hogy az edzés eredményes legyen, fontos az arra részt vevők megfelelő motivációja. A személyzetnek nem szabad azt gondolnia, hogy a képzés teljesítése egyfajta büntetés, vagy éppen ellenkezőleg, nem tervezett nyaralás. Ellenkező esetben még a leghatékonyabb oktatási folyamat sem adja meg a kívánt eredményt. A személyzetnek meg kell értenie a tanulás fontosságát saját sikerük és karrierfejlesztésük szempontjából. A képzés elvégzése után a vállalkozás alkalmazottai megtanulják:

• Milyen tulajdonságokkal rendelkeznek a sikeres vezetők?
• melyek a hatékony vezető fő funkciói;
• Miben különbözik a hatékony vezető a nem hatékony vezetőtől?
• melyek a vezető fő erőforrásai;
• hogyan tervezd meg tevékenységeidet;
• hogyan kell helyesen rangsorolni;
• milyen kommunikációs modellek használhatók;
• milyen eszközök segítik a kommunikációs folyamatban jelentkező torzulások hatásának minimalizálását;
• hogyan tűzzünk ki célokat a SMART technológia segítségével;
• minden az ellenőrzés jellemzőiről (célok kitűzésekor, megvalósítás során, eredmény elérésekor);
• motiváció alapelvei, motivációs beszélgetések lebonyolításának technikái;
• hogyan vezess képzést és legyél mentor;
• hogyan adjunk visszajelzést (különböző technikák);
• hogyan kell megközelíteni a vállalkozás alkalmazottai munkája eredményeinek kezelését.

A tréningen a cég munkatársai megtanulják:

• segítségével megfelelően tervezze meg napi munkáját különböző módokon, beleértve az Eisenhower-mátrixot;
• üzleti kommunikáció kiépítése információvesztés és torzulás nélkül;
• megbeszéléseket tartani a beosztottakkal a célok helyes kitűzése érdekében;
• figyelemmel kíséri az alkalmazottak teljesítményét;
• alkalmazza a munkatársak motivációjának főbb elveit, beleértve: a kezdeményezés fenntartását, a motiváló környezet kialakítását szerkezeti felosztások motivációs beszélgetések lefolytatása az alkalmazottakkal;
• támogató és javító visszajelzést adni;
• a célok elérését és a munkavállalói fejlesztési tervek teljesítését célzó értekezleteket tartani.

A személyzet képzése jövedelmező és ígéretes befektetés. A képzésen a dolgozók fejlesztik képzettségüket, elsajátítják a szükséges szakmai ismereteket, készségeket, ami a szervezet javát szolgálja. Tegyen egy lépést a siker felé – regisztrálja alkalmazottait LiCO képzésre.

1 alkalmazott nyílt képzésen való részvételének költsége: 35 000 rubeltől.

A tréning a szándékos változás alakításának módszere. Az aktív tanulás egyik formája, amely a tanulók készségeinek elsajátítását célozza tapasztalatmodellezés útján.

Minden képzés lényege, hogy a munkavállaló képzettségének három fő összetevőjét változtassa meg: ismeretek - készségek - attitűdök. A tréning megvásárlásakor egy cég ezen három paraméter változását "szerzi meg". Ennek megfelelően háromféle edzéstípust különböztetnek meg, amelyek céljaikban különböznek, a hatás tárgya szerint. Az edző szerepe ezekben az esetekben is eltérő.

A képzés a vállalat hatékonyságának növelésének mechanizmusa a személyzet kompetenciájának fejlesztésén keresztül. A vállalati tréning megrendelésének fő okai között leginkább a kompetenciákkal kapcsolatosak, többek között: az alkalmazottak készségeinek fejlesztésének szükségessége; a személyzet nem tesz eleget hatósági kötelezettségeinek; a munkatársak motivációs problémái, a vállalati kultúra bevezetésének szükségessége a vállalatokban, valamint a piaci stratégiai pozícióból adódó új kompetenciák iránti igény.

A képzés során értékelheti egy alkalmazott magatartásának eredményességét. Egy-egy munkavállaló készségfejlesztési fokáról rendelkezésre álló információk birtokában mindegyikhez személyes fejlesztési programokat lehet készíteni, és nem lehet ugyanarra a képzésre küldeni a különböző kompetenciaszintű munkavállalókat.

Ezen túlmenően a fejlett kompetenciák elérhetősége lehetővé teszi számunkra, hogy egyértelműbben fogalmazzuk meg a képzés lebonyolításának feladatkörét, és ne „egy egészében és általában”, hanem egy meghatározott csoport számára készítsünk programot, figyelembe véve a képzés sajátosságait. üzlet, a vállalat céljai. Ebben az esetben a trénerek nem csak „tanítanak”, „olvassák a témát”, „tanítanak”, hanem a vállalati normáknak megfelelően teszik ezt.

A tréning az intenzív edzés speciális formája, amely az ember pszichológiai tulajdonságain alapul. A képzésben nyíltan felvetődik a tanulás feladata. Az ilyen képzés során megismerkedünk az emberek bizonyos helyzetekben való viselkedésének sémáival, számításba veszik az algoritmusokat, amelyek alapján bármilyen problémát elemezni lehet. tipikus problémaés megtalálja annak konkrét megoldását. A képzéseket általában olyan szakemberek végzik, akik magán a vállalkozásnál dolgoznak, vagy olyan speciális központokból hívják őket, amelyek a szakképzett munkavállalók kiválasztásával és képzésével foglalkoznak. Kibanov A.Ya. A szervezet személyzeti menedzsmentje - M.: INFRA-M, 2009 - 395s

Minden tréning célja bizonyos képességek fejlesztése, a lehetőségek felmérése és az eredmények elérésének segítése.

A képzéseknek nincs egységes és általánosan elismert osztályozása. A felosztást többféle alapon is meg lehet valósítani, de a főbb képzési típusok megkülönböztethetők a hatás és a változások iránya - készségek - kritériuma szerint.

1. Korrekciós tréningek.

Céljuk a jelentkező kliens pszichológiai problémájának megoldása; segítsen neki megérteni önmagát. A korrekciós tréning magában foglalja a kliens pszichológiai diagnosztikáját, de nem a szokásos formában (tesztek sikeres teljesítése, hosszú beszélgetések pszichológussal), hanem tréning formában. A tréning diagnosztikus gyakorlatait végrehajtva az ember kimerítően megnyilvánul a gyakorlatban. Pszichológiai portréja nagyon pontosan rajzolódik ki. Ezt követik a korrekciós gyakorlatok, ahol ismét nem szavakkal, hanem tettekkel a kliens a pszichológussal közösen megoldja problémáját és új konstruktív magatartást alakít ki.

A tréning adaptációs részében a kliens megtanulja az elért eredményeit átültetni a való életbe, azaz sikeres és boldog lenni nemcsak a tréning körülményei között, hanem más emberekkel és önmagával való kapcsolatában is az életben. A korrekciós edzés hetekig, sőt hónapokig is eltarthat, de akár egy napba is belefér. Minden az ügyfél problémájának összetettségétől, és ami a legfontosabb, attól függ, hogy mennyire akarja megoldani ezt a problémát. Gyakran a korrekciós képzés idejének oroszlánrészét a kliens pszichológiai védekezésének leküzdésére fordítják. Paradoxon: a gyógytorna tipikus kliense, bár segítséget szeretne, nem áll készen a psziché belső változásaira és az életében bekövetkező külső változásokra. Ha azonban valaki értékeli az idejét és a pénzét, és hajlandó önmagán dolgozni, akkor a gyógytorna eredménye általában gyors és hatékony.

2. Oktatási képzések.

Az ilyen típusú képzés célja, hogy a lehető leggyorsabban és leghatékonyabban megtanítson egy személyt bármilyen készségre, képességre, szakmára. Nem titok, hogy az orosz oktatás (különösen a felsőoktatás) sok információt ad az embernek, akinek nincs gyakorlati készsége és képessége. D.M. Ramendik. Személyes növekedés tréning.- M.: INFRA-M, 2009 - 398s

Egy frissen vert szakember kénytelen új munkahelyen befejezni tanulmányait. Most már nem minden vezető fogja felvállalni egy ilyen szakember "oktatását". Mindenesetre nem számíthatunk stabilitásra és magas fizetésekre. Emiatt sok fiatal szakember soha nem dolgozik szakterületén, vagy hamarosan otthagyja azt, és nem tudja felvenni a versenyt a tapasztaltabbakkal. Az ilyen emberek általában az ország gazdasági viszonyaival magyarázzák kereslethiányukat, kiszorítva azt, hogy egyes kollégáik sikeresek a karrierben, a keresetben, az önmegvalósításban.

Egy oktatási képzés napokon és heteken belüli teljesítése hozzáigazítja az embert a valósághoz új szakma, kellően magabiztossá, versenyképessé tesz, szakmai fejlődésre és karrierre irányul. Az ilyen képzésből származó keményedés több évig is eltart. Továbbá kívánatos egy új szintű képzésben való részvétel, mert. a fejlődés leállása nemcsak az emberi szellemnek árt, hanem a szakmai és szakmai fejlődésnek is. Az önmagunkba fektetett idő, munka, pénzügyek mindig a legígéretesebbek.

3. Személyi fejlesztő tréningek.

Ezeknek a képzéseknek nincs olyan specifikus, pragmatikus fókusza, mint a javító- és nevelési képzéseknek, de ez nem rontja őket. Inkább fordítva. Céljuk, hogy feltárják az ember egyéniségét, személyiségének erősségeit és gyengeségeit, mi akadályozza meg az életben, mi segít. Ezután harmonizálja az ember belső világát, javítsa ki a személyiség gyengeségeit és hangsúlyozza az erősségeket. Az egyedi ruhákat is hasonló módon varrják: egy jó mesterember elrejti alakja hibáit, és kiemeli méltóságát. Csak a pszichológus munkája mélyebb és finomabb: a szabóval ellentétben nem a figurával, hanem a lélekkel dolgozik; ugyanakkor nem rejti el a hiányosságokat (amivel az ember önmagában nincs megelégedve), hanem erényekké alakítja át. D.M. Ramendik. Személyes növekedés tréning.- M.: INFRA-M, 2009 - 398s.

Nyilvánvaló, hogy a személyiségfejlesztő tréningek a magas művészet területéhez tartoznak, és komoly követelményeket támasztanak a pszichológussal és a klienssel szemben egyaránt. Sajnos ezt nem mindenki érti. Azonban minden állítólagos homályossága és egyszerűsége ellenére egy pszichológus által vezetett és a kliens által komolyan kidolgozott személyiségfejlesztő tréning megváltoztathatja az ember belső értékeit, önmagáról és másokról alkotott nézeteit.. Az ilyen tréning teljesen megváltoztatja a személyiséget, a hozzá való belső hozzáállást. önmagát és másokat, a rendszer emberi értékeit.

4. Üzleti - képzések.

Céljuk, hogy egy személyt vagy embercsoportot (például egy vállalat alkalmazottait) segítsenek sikerre vinni az üzleti életben és a karrierben. Ha pszichológiai problémáik, jellemvonásaik vagy készségeik hiánya megakadályozza őket abban, hogy hatékonyan dolgozzanak, akkor az üzleti életben és a karrierben való sikeresség valószínűleg nem lesz elérhető. Ezért a korábbi képzési csoportok közvetlenül kapcsolódnak az ember társadalmi sikerességéhez. Van azonban a képzéseknek egy kategóriája, amit általában külön kiemelnek és üzleti tréningnek neveznek.

Egészen a közelmúltig nagyon népszerűek voltak az edzések ebben a csoportban. hatékony értékesítés(áruk és szolgáltatások értékesítése). Az ilyen képzés eredményeként az ügyfél megváltoztatja a fogyasztó pszichológiai megközelítését, és jelentősen megemeli az értékesítés szintjét, és ennek megfelelően a profitot. Ez a csoport magában foglal néhány kommunikációs tréninget. Céljuk az emberi interakciós és kommunikációs készségek fejlesztése oly módon, hogy a tréning kliense társadalmi sikereket érjen el. Ezek a képzések rendkívül hatékonyak mindenhol, ahol az üzleti életben és a karrierben az "emberi tényező" a legfontosabb. Mivel a társadalmi sikereket szinte mindig nem egyedül érik el: bevonják a szükséges kapcsolatokat, kapcsolatokat, bevonják a partnereket, igénybe veszik a személyzetet, megtörténik a kommunikáció a vevőkkel és az ügyfelekkel - az ilyen tréningekre ugyanis általánosan szükség van, mind a vezető számára. és a személyzet.

Az utóbbi időben az időgazdálkodási tréningeket is az üzleti tréningek közé utalják. A munka és a szabadidő racionális megszervezése egyszerre tudomány és művészet. A hatékony időfelhasználás vészhelyzetben lehetővé teszi, hogy többet végezzen, és jobb üzleti és karrier döntéseket hozzon. Ennek eredményeként megnő az esélye, hogy megelőzze a versenytársakat.

Az „Időgazdálkodás” tréning eredményeként a résztvevők képesek lesznek:

1. Tervezze meg és hatékonyan használja fel a személyes és munkaidő a terhelés legjobb elosztása érdekében.

2. Kerülje az időpazarlást, azonosítsa a nem megfelelő és nem hatékony felhasználás további ideiglenes erőforrások felszabadítása.

3. Növelje a munkamotivációt, és szerezzen nagyobb elégedettséget a munkával.

4. Értse meg, milyen tényezők serkentik vagy korlátozzák saját teljesítményét.

5. Szüntesse meg az időhiánnyal járó túlzott érzelmi feszültséget és stresszt.

6. Feladatok és jogkörök kompetens átruházása.

7. Határozza meg hosszú és rövid távú céljait a különböző tevékenységi területeken.

8. Helyesen ossza el erőfeszítéseit a napi rutinfeladatok és a hosszú távú feladatok között. Emelje ki a lényegeset az ügyek folyásából, rangsorolja. Határozza meg a munka sorrendjét.

9. Vállaljon felelősséget a határidőkért és az eredményekért. Ne halaszd holnapra, amit tegnap kellett volna.

A képzés céljainak, célkitűzéseinek és szervezési elveinek megfelelően a munkamódszerek kiválasztása történik. A tréningeken alkalmazott módszerek univerzálisak, ezért a személyzeti tanácsadásban is alkalmazzák.

A képzésben az optimális módszertani és gyakorlati, szociálpszichológiai technikák megválasztása a képzés céljától és tartalmától, a csoport jellemzőitől, a helyzettől, a tréner képességeitől, specializációjától függ.

Nagyon sokféle képzés létezik, és a választott módszer nagyban befolyásolja, hogy a képzés céljai hogyan valósulnak meg, és meddig maradnak fenn a képzés hatásai a befejezést követően.

A képzés főbb módszerei és technikái a következők: szerepjáték (üzleti) játékok, esettanulmányok, csoportos beszélgetések, ötletbörze.

Szerepjáték.

A szerepjáték a résztvevők tapasztalatának bővítésének egyik módja azáltal, hogy olyan váratlan helyzeteket mutat be nekik, amelyekben javasolt az egyik résztvevő szerepének felvállalása és a helyzet lezárásának módja.

Annak érdekében, hogy a szerepjátékból a lehető legtöbbet hozzuk ki, a javasolt helyzeteknek a lehető legközelebb kell állniuk a valósághoz. Szánjon időt a felkészülésre Rövid leírás szereplő karaktereket, és ügyeljen arra, hogy a kialakított játékkörülmények a lehető legnagyobb mértékben megfeleljenek a résztvevők fő tevékenységének sajátosságainak.

A szerepjátékok körülményei között megtörténik az ismeretek gyors feltöltése, a szükséges minimumhoz való kiegészítése, a számítások és a döntéshozatal készségeinek gyakorlati elsajátítása a partnerekkel való valós interakció feltételei között.

Az üzleti játékok előnyei:

ь Lehetővé teszi a probléma átfogó kivizsgálását, előkészítését és döntéshozatalát;

ь Lehetővé teszi az alkalmazottak képzését valós helyzetek szimulálására, megtanítására, hogyan viselkedjenek úgy, hogy egy valós helyzetben ne zavarjanak össze, ne hibázzanak, hatékonyan cselekedjenek;

ь Lehetővé teszi a személyzet készségének és képességének felmérését bizonyos problémák megoldására;

Más emberek viselkedésének megértésének kialakulása.

A szerepjáték lehetővé teszi a résztvevők számára, hogy megértsék, hogyan érzik magukat az emberek, amikor bizonyos helyzetekkel szembesülnek. Ez a megértés hatékony tanulási eszköz lehet; elősegítheti a mások viselkedésének premisszáinak felmérésére való képesség fejlesztését, amit más módon nehéz lenne elérni.

Az RPG hátrányai:

b Mesterségesség. A sikeres szerepjáték lényege, hogy a valósághoz olyan közeli helyzetet teremtsünk, amennyire a körülmények megengedik. Ha a csoport úgy érzi, hogy a játék forgatókönyve irreális, vagy nem veszi figyelembe a gyakorlati tevékenység egyes részleteit, a játék értéke elvész, és a tanulási célokat nem érik el.

b Komolytalan hozzáállás lehetősége a résztvevők részéről. Ha a gyakorlat céljait nem magyarázzák el teljesen, és nem hangsúlyozzák a viselkedés bemutatásának fontosságát, fennáll a veszélye annak, hogy a szerepjátékot szórakoztatónak fogják fel. Ha komoly céljai vannak a gyakorlattal kapcsolatban, az nem akadályozza meg az embereket abban, hogy élvezzék a részvételt, és biztosítja a helyzettel való interakció és az abból való kilábalás örömét.

A szerepjátékot leggyakrabban a tréningeken használják a sikerhez szükséges interperszonális készségek fejlesztésére olyan területeken, mint az interjúkészítés, a visszajelzés és az értékelés, a tárgyalás, az értékesítés, sőt a coaching.

esetmódszer.

Az esetmódszer, mint tanulási eszköz használata a képzésben rendkívül népszerűvé vált ben utóbbi évek. A legtöbb esetben ennek a módszernek a használatakor a résztvevők egy sor körülményről szóló feljegyzést kapnak, amely valós vagy elképzelt szituáción alapulhat.

Az esetmódszernek három fő alkalmazása van:

1. A probléma diagnosztizálása.

2. Egy vagy több probléma diagnosztizálása és megoldási módszerek kidolgozása a résztvevők által.

3. A résztvevők értékelése a probléma megoldása érdekében tett intézkedésekről és azok következményeiről (a problémát és annak megoldását az utasítások ismertetik).

Ezen lehetőségek mindegyikében a tanulás az információk probléma vagy problémasorozat formájában történő bemutatásán keresztül történik. A módszer fő célja az ismeretek megszilárdítása és elmélyítése, olyan tipikus helyzetek elemzésére szolgáló algoritmusok kidolgozása, amelyek segítségével gyorsan felismerheti a munkagyakorlatban előforduló hasonló helyzeteket, és ezek alapján a leghatékonyabb döntéseket hozhatja meg.

A módszer előnyei:

b Az esetmódszer alkalmazása a képzési programban kiegészítheti a kurzus számos elméleti vonatkozását azáltal, hogy olyan gyakorlati problémákat vezet be, amelyeket a csoportnak meg kell oldania.

b Nyomás minimalizálása. Az esetmódszer egyedülálló lehetőséget kínál összetett vagy érzelmileg jelentős kérdések feltárására biztonságos képzési környezetben, és nem a való életben, annak veszélyeivel és kockázataival együtt. Lehetővé teszi, hogy anélkül tanuljon, hogy aggódjon a rossz döntések esetleges kellemetlen következményei miatt.

ь A megoldandó problémák relevanciája és szoros kapcsolata a résztvevők szakmai tapasztalatával.

A módszer hátrányai:

b Egy rosszul szervezett megbeszélés túl sokáig tarthat.

l Lehetséges, hogy nem lehet elérni a kívánt eredményeket, ha a résztvevők nem rendelkeznek szükséges ismereteketés tapasztalat.

ü Magas szintű követelmények a tréner képesítésével szemben, akinek helyesen kell megszerveznie a munkát és meg kell határoznia a megbeszélés irányát a kívánt eredmény elérése érdekében.

Az esettanulmány módszere alkalmas kis csoportok, vagy több kisebb csoportra osztott nagy csoportok számára.

A leghatékonyabb az elemző készség fejlesztésére összpontosító programokban. Ez a képzés a problémamegoldáshoz, a döntéshozatalhoz, a tárgyalásokhoz és a személyzettel való interakcióhoz.

Csoport beszélgetés.

Problémahelyzet, kérdés, feladat közös megbeszélése, elemzése, valamint ismeretek, ötletek vagy vélemények cseréje a tréner és a résztvevők között.

A tanulási célú megbeszélés a következő pontokban különbözik a normál beszélgetéstől: egy beszélgetés általában több témát érint, és nincs sem korlátja, sem szerkezete. A vita, mint képzési módszer, általában egy kérdésre vagy témára korlátozódik, és meghatározott sorrendben épül fel.

Ahhoz, hogy a vita hatékony legyen, a résztvevőknek bizonyossággal kell rendelkezniük Alap tudás. Ez lehet oktatás útján átadott tudás, amely a képzés megkezdése előtt szerzett tapasztalatokra vonatkozik, vagy a program során bemutatott információkon alapul.

A beszélgetési módszer előnyei:

b Megértés bizonyítása. A beszélgetés betekintést nyújt abba, hogy a csoport mennyire érti a megvitatott kérdéseket, és nem igényel formálisabb értékelési módszereket. Arra is lehetőséget ad a csoport tagjainak, hogy próbára téve próbára tegyék meggyőződéseiket és attitűdjüket.

b Aktív tudásátadás. A megbeszélésnek hosszú távú hatása lehet. Ez különösen igaz, ha a megvitatott anyag ellenkezik egyes csoporttagok gondolkodásmódjával, vagy olyan kérdéseket tartalmaz, amelyek kényelmetlenek vagy ellentmondásosak.

b Aktív interakció. A megbeszélések potenciálisan magas szintű csoportos részvételt jelentenek. Előfordulhat, hogy egyesek nem akarnak csatlakozni a beszélgetéshez, de ha a csoportot, a témát és a kérdéseket gondosan választják meg, akkor az egyes résztvevők nagyon nehezen tudják elkerülni, hogy hozzászóljanak a beszélgetéshez.

A vitamódszer hátrányai

o Lehetőség a témától való eltérésre. A vita képzési módszerként való használatának egyik legnagyobb veszélye az, hogy könnyen el lehet távolodni a feltett témától. Segít a csoport pályán tartásában azáltal, hogy megismétli a beszélgetés tárgyát, témáját és feltételeit annak megkezdése előtt.

b Erős függés a csoporttól. A megbeszélés minőségét nagymértékben meghatározza a csoport tagjainak tudása és tapasztalata. Emiatt ügyelni kell arra, hogy a képzésben megközelítőleg egyforma képességű résztvevőket válasszunk ki, hogy biztosítsák a vélemények és meggyőződések széles körét.

ü Rossz pozícióba való beállás lehetősége. Míg a megbeszélés remek alkalmat ad arra, hogy valakit meggyőzzünk arról, hogy új szemszögből nézzen a dolgokra, az is lehetséges, hogy ha egy csoporttag veszélyt lát saját nézeteire nézve, akkor csak megerősítheti meggyőződését.

Ötletelés.

Az egyik legtöbb hatékony módszerek kreatív tevékenység ösztönzése. Lehetővé teszi, hogy speciális szabályok alkalmazásával megoldást találjon összetett problémákra. Először arra kérik a résztvevőket, hogy minél több lehetőséget, ötletet fejezzenek ki, majd az összes megfogalmazott ötletből kiválasztják a gyakorlatban is legsikeresebbeket.

Az ötletbörze sikere két fő elv betartásán múlik. Ezek közül az első a szinergetika elméletének területére vonatkozik. Ez a következőkből áll: egy csoport több ötletet adhat Jó minőség mint ugyanazon emberek egyéni munkájával. A nagyobb fokú interakció ugyanis "keresztbeporzáshoz" vezet, így egy ötlet, amely maga a célszerűtlenség miatt el is vethető, finomodik, átgondolt, továbbfejleszthető, használhatóbbá válik.

A második az, hogy ha a csoport ötletgeneráló állapotban van, akkor az abban a pillanatban uralkodó kreatív gondolkodást nem lehet gátolni ezen ötletek idő előtti szubjektív értékelésével.

A kreatív gondolkodás három szakaszon megy keresztül:

1. Ötletgenerálás;

2. Ezen ötlet értékelése vagy elemzése;

3. Az ötlet alkalmazása a kiválasztott helyzetre.

A módszer előnyei:

ü A módszer nagyon egyszerű, hatékony, még akkor is, ha a résztvevők nem túl kompetensek és tapasztalatlanok;

ь Nem igényel előzetes képzést a résztvevőktől, kivéve a vezetőt, akinek ismernie kell a módszer elméletét, a lebonyolítás módszertanát, ismernie kell a vita tárgyát;

ь Ez egy kollektív problémamegoldási módszer, ezért itt szisztematikus hatás vált ki, és a döntések ereje az emberek együttes erőfeszítéseitől (a „kollektív elme” hatása) és egymás ötletei fejlesztésének képességétől növekszik;

ь Megtaníthatja az alkalmazottakat arra, hogy hallgassanak kollégáikra, tartsák tiszteletben saját és mások véleményét, pszichológiailag közelebb hozzák a csoportot;

A brainstorming módszer hátrányai:

ü Nem alkalmas összetett problémák és nehéz feladatok megoldására;

b Nincsenek kritériumai a döntések erősségének értékelésére;

b Nincs egyértelmű algoritmus a célirányos mozgáshoz a gyenge megoldástól az erős megoldás felé;

Ügyesen kell irányítani a döntési folyamatot, hogy az erős megoldások, gyakorlatias ötletek felé haladjon.

Az ötletbörze hasznos a problémamegoldó tréningben, a döntéshozatalban, a kreatív gondolkodásban. Fejleszti a hallási készségeket, és hasznos kötőelemet biztosít a csapatépítéshez.

A képzési technológia főbb szakaszai

A képzési programok végrehajtásának megkezdése előtt meg kell határozni a következő szempontokat:

1. A képzés céljai.

2. A szervezet szükségletei a képzési programhoz és melyik konkrét program meghatározása.

3. Azon alkalmazottak listája, akiknek részt kell venniük a képzésben.

4. A képzés során alkalmazott módszerek, technikák.

5. A képzés eredményességének értékelési eljárása. Chekan A.A. A HR tanácsadás alapjai - M.-2010.

Az edzés hatékonysága nagymértékben nem csak az oktató által végzett diagnosztika megfelelőségétől függ, hanem attól is, hogy kellően gazdag eszköztárral rendelkezik-e a kitűzött cél eléréséhez. Kapitonov, A. Képzés speciális helyzetekben / / HRTimes. - 2010

Egy konkrét gyakorlat kiválasztásakor az edzőnek a következőkre kell összpontosítania:

1. Várható eredmény. Aminek elsősorban a gyakorlat eredményeként kell történnie:

ь a csoport állapotának megváltoztatása;

ь az egyes csoporttagok állapotának változása külön-külön;

l anyagot fognak beszerezni a tartalmi előrelépéshez.

2. A fejlődés azon szakasza, amelyen a csoport található. Minél összetartóbb a csoport, annál szabadabbnak és nyugodtabbnak érzik magukat tagjai, és annál kockázatosabbak lehetnek a gyakorlatok. Mindenekelőtt a résztvevők közötti fizikai kontaktussal járó, vagy csukott szemmel végzett feladatokra gondolunk: idő előtti használatuk fokozott feszültséghez és nemkívánatos kényelmetlenséghez vezet.

3. A csoport összetétele. Figyelembe veszik a szocio-demográfiai jellemzőket (nem, életkor stb.), valamint a résztvevők fizikai adatait.

4. Napszak. A nap elején célszerű olyan gyakorlatokat végezni, amelyek lehetővé teszik a nem csoportmunkához kapcsolódó aggodalmak, problémák elől való menekülést, az „itt és most” szituációba való bekapcsolódást, a csoport érzését. Délután olyan gyakorlatokat kell végezni, amelyek segítik a fáradtság enyhítését, megteremtik az érzelmi kisülés feltételeit (feszült megbeszélés, nehéz helyzetek után is hasznos elvégezni).

A gyakorlat hatékonysága nagymértékben függ az utasítások világosságától, érthetőségétől, tömörségétől, amelyeknek tartalmazniuk kell a szükséges és elegendő információt. Kerülni kell a felesleges részletekkel való túlterhelést, a felesleges magyarázatokat. Aligha tekinthető elfogadható lehetőségnek, ha az eligazítás több időt vesz igénybe, mint a gyakorlat.