• З'ясування причин звільнення

• 9 порад як утримати співробітника в компанії

З'ясування причин звільнення

У будь-якій організації, навіть найвищої, великої і досвідченої, плинність кадрів — справа знайома. Коли людина дійсно добре знає і виконує свою роботу, тоді вона потрібна всім, і наївно вважати, що “нікуди вона не дінеться”. Краще запобігти втраті фахівців, ніж умовляти їх повернутися або шукати нових. Тому перш за все з'ясовуйте причини, навіть простих розмов підлеглих на подібні теми. Попереджений значить озброєний.

Коли ви дізнаєтеся, що ваш хороший співробітник хоче звільнитися, природно постає питання — як його утримати? І перше, що вам варто зробити - запитати безпосередньо звільненого. Без підстав ніхто не йде з роботи, і вам необхідно з'ясувати їх, якщо хочете цього уникнути. Виявивши причини невдоволення, ви зможете їх проаналізувати, і змінити їх. Таким чином, вдасться не тільки зберегти наявних людей, але й створити найкращі умови для новачків.

Дуже важливий момент — розмова з охочим піти не повинна відбуватися у форматі начальника — підлеглого. Якщо вам дійсно важливо зрозуміти як утримати цього співробітника від звільнення, він повинен це відчувати. Коли ваші стосунки довірчі, тоді і людина буде з вами чесна, і ви отримаєте реальні причини, над якими можна працювати, ви зможете їх проаналізувати та усунути, за можливості. Або ж, можна використовувати анкетування. Як правило, в анкетах люди відповідають більш чесно та сміливо.

Зібравши дані та вивчивши їх ви зможете відкоригувати ці конфліктні ситуації, як окремо взятого працівника, так всього персоналу.

Топ - 5 мотивів для звільнення

Звичайно, дізнавшись у одного підлеглого, ви не зможете скласти всієї картини того, що відбувається, не дізнаєтесь як багато ще з них обмірковують таку можливість. Тому я підібрав для вас 5 спірних моментів, що найчастіше виникають, достатніх для відходу з фірми. Отже:

• Людині здається, що її працю недооцінюють.Це справді дуже поширена основа для догляду. І така правда може статися навіть не з вини керівника. Кожна людина хоче бачити свою значущість для компанії, свою цінність. Продемонструйте підлеглим, що справа, яку вони виконують і результат, дуже важливий для організації та керівництва.
• Фахівець боїться відсутності зростання.Люди, загалом, можуть бути амбітними, і не дуже. З іншими проблем у цьому плані не виникне — їх влаштовуватиме посада дуже довго, якщо не завжди. А ось перші завжди хочуть чогось більше, вище, відповідальнішого — просування вперед кар'єрними сходами. Їм важливо знати, що начальство їх не просто цінує, а гарантує кар'єрне зростання.
• Боїться що не справляється із завданнями.Це осягає всіх нас, у різний час. Когось на початку кар'єрного шляху, когось уже на вершині. У всіх випадках вихід один – підказати та допомогти. Вдало завершена справа один раз на другий вже не викликає таких бурхливих емоцій.
• Почувається некомфортно у колективі.Це трапляється дуже часто, особливо з новачками, і причин цього багато. Для зміцнення командного духу дуже корисно видавати цікаві командні завдання, де кожен зможе працювати на рівних, влаштовувати корпоративи та тімбілдінги.
• Не знайшов спільної мови із керівником.Це може статися як з вини підлеглого, і начальника. У будь-якому випадку, цей кадр дійсно важливий для фірми, це питання доведеться вирішити.
• Фінансовий момент.Як бачите, це не найпоширеніша основа для зміни місця. Але входить п'ятірку найчастіших. Часто трапляється, що все у фірмі добре — і діяльність цікава і корисна, і колектив з начальством відмінні, тільки грошей замало. А в сусідньому офісі більше…”. Вихід один – пропонуйте та платіть більше, ніж конкуренти.

Окрім добірки мотивів догляду, я підібрав для вас і 10 дієвих порад, як зберегти доброго підлеглого.

• Надайте розвиток.
  Ваш підлеглий повинен знати, що він не просто добре справляється, але тому ви цінуєте це. А як це зробити найпростіше і найефективніше? Правильно, підвищити спеціаліста.
  Але робити це теж треба грамотно. Враховуйте, що будь-який менеджер рано чи пізно досягне свого некомпетентного рівня. Тобто, якщо він добре справляється з будь-якими завданнями у своєму відділі, не означає, що в нього вийде цим відділом керувати. Бездумне підвищення таких фахівців причин шкодить і їм, і бізнесу.
  Як же тоді чинити? Збільште підлеглому зарплату, і давайте йому складніші та цікавіші справи.
• Прислухайтесь.
  Це ще один чудовий спосіб показати персоналу, що їхні думки та дії важливі для вас. Звичайно, не потрібно в гонитві за збереженням кадрів робити абсолютно все, що вони вам радять. Але коли ці поради будуть раціональні й справді своєчасні — тоді їм слід слідувати, і обов'язково разом із підлеглим, який запропонував це. Таким чином, персонал дійсно побачить свою цінність, і буде прагнути генерувати нові чудові ідеї.

• Заохочуйте креативність.
  Наслідуючи попередню пораду, ви зможете налагодити ваші справжні справи, але є дещо і для майбутніх. Багатьом людям подобається створювати щось нове і цікаве, і, повірте, такі є і у вашій організації. Надайте їм найкращі ресурси та інформацію, а також свободу думки, допоможіть їм виявити креативність. Так ви не тільки згуртувати команду, а й отримаєте блискучі ідеї для розвитку.

• Позбавтеся баласту.
  Це зробити не просто, але необхідно. Так само як чудових і цілеспрямованих, неефективних і завжди незадоволених людей у ​​будь-якій фірмі хоч відбавляй. Ось із ними і треба закінчити робочі стосунки. Тому що, щоб ви не зробили — як би ви не намагалися покращити своє підприємство, створити сприятливі умови для персоналу та затишний мікроклімат у команді — таким людям буде мало. А що вони роблять? Правильно, висловлюють невдоволення. Але не керівництву, а своїм колегам, тим самим зводячи на “ні” будь-які старанності.
  Також до цієї категорії слід віднести і тих працівників, які просто не справляються з поставленими завданнями. І попрощатися.

• Попрацюйте над внутрішньокомандними дружніми стосунками.
  Захоплюйте людей і цим підвищуйте продуктивність. Запропонуйте їм змагання. Сформуйте команди, дайте завдання, а за найкраще та якнайшвидше виконання обов'язково надайте нагороду. Персонал відчує дух змагання, і прагнутиме виконати все краще за інших. Це цікаво та цікаво для будь-якої людини, а підприємства, в яких цікаво працювати — не покидають. Ви ж, у свою чергу, отримаєте зменшення плинності кадрів та підвищення показників.

• Надайте творчу свободу.
  Так, саме так. Не варто контролювати кожний крок ваших людей. Вони так задихнуться. Постійний контроль виводить із себе. Вони дійсно знають, як їм краще працювати, як швидше та ефективніше досягти результатів. Дійте за такою стратегією - давайте завдання, і не заважайте! Люди дуже цінують волю.

• Потоваришуйте з підлеглими.
  Це суперечливий момент. Далеко не у всіх компаніях є можливість керівнику підтримувати дружні стосунки зі своїм персоналом. Цьому може перешкоджати статус підприємства та самого керівництва чи широка географія офісів, чи давно встановлені субординаційні відносини всередині колективу. Але, якщо для вас і вашої фірми це можливо, варто з цим працювати. Коли підлеглі побачать, що ви бачите у них не лише робочий інструмент для отримання прибутку, але й простих людей, вони відчують внутрішній комфорт. Погодьтеся, приємно працювати з тими людьми, які вас не лише цінують, а й шанують.

• Посвятіть персонал у свої цілі.
  У компанії є ціль, і люди можуть її не знати. Тому варто розповісти про це чесно і відкрито, показавши бажане майбутнє всім. Людина візуалізує те, заради чого вона працює. Це стане його метою теж. До того ж, чим більше фахівець знає про діяльність компанії, тим активніше він включиться в роботу.

• Платіть більше за прийняте.
  Зарплати працівників може бути непросто конкурентоспроможними проти іншими фірмами, а й значно вище. Це банально, але працює. Кожен із класних фахівців рано чи пізно отримає пропозицію від конкурентів, від якої "неможливо відмовитися". Але, якщо в нього вже тоді буде найвищий дохід, із запропонованих іншими, жодна пропозиція не стане актуальною. Зрештою, високі зарплати найкращим кадрам- Прямі інвестиції в майбутнє всієї компанії.

Що ж, тепер ви дізналися багато про те, як утримати співробітника від догляду, цілих 9 способів. Застосовуйте їх на практиці, всі разом або вибірково, і не втрачайте цінні кадри. Звичайно, не забувайте підписуватися, залишати свої коментарі та думки, мені дуже важливий зворотний зв'язок! До зустрічі!

Безсумнівно, плинність кадрів згубно позначається роботі організації. За підрахунками компанії витрачають до 1/3 своїх коштів, які на виплату заробітної плати на рекрутство нових працівників. Деякі експерти вважають, що в бізнесі, заснованому на членстві, подібні витрати набагато вищі. Плинність кадрів дуже впливає на рішення членів компанії залишитися або, навпаки, припинити свою участь у компанії.

Ось десять кроків, як утримати у себе добрих співробітників:

1. Перш ніж працівник почне на вас працювати, забезпечте його всіма необхідними знаннямиЩо стосується стандартів роботи у вас, він повинен чітко знати, що від нього чекають. Працівник не повинен постійно гадати, що йому необхідно виконати, чого від нього очікують і т.д. Це призводить до втрати часу та розчаровує працівника.

2. Всебічно навчіть свого нового службовця. Витратьте час та кошти на навчання вашого нового працівника зі специфікою роботи у вашій організації. Це зайва трата часу та коштів, хоча ви таким шляхом ви отримаєте чудового працівника, який буде відчувати себе на роботі, як риба у воді.

3. Покажіть новачкові, хто має бути його взірцем для наслідування. Будучи главою і керівником підприємства, ви маєте право задавати тон роботі всієї компанії. Якщо ви хочете, щоб усі ваші працівники дотримувалися вашого курсу, переконайтеся, що ви прагнете цього не тільки на словах, але й на діях.

4. Дайте можливість вашим працівникам удосконалюватись. Подумайте над тим, щоб відправити ваших службовців на курси підвищення кваліфікації. Цю принесе вам користь у вигляді зростання продуктивності працівника, збільшення його компетенції і його зростання бажанням працювати на вас.

5. Встановіть двосторонній зв'язок. Не чекайте часу між перевірками для того, щоб похвалити або, навпаки, вказати працівнику на області його недоліків.

6. Дайте можливість вашим співробітникам висловлювати свої точки зору та свою думку щодо існуючих проблем. Проводьте якнайбільше спільних мозкових штурмів, щоб прийти до нових способів вирішення проблем. Подбайте над тим, щоб подібні збори не були загрозливими, а мали сприятливу та конструктивну спрямованість.

7. Винагороджуйте своїх працівників. Якщо службовець чудово виконує свої зобов'язання, обдаруйте його подарунками та визнанням. Зробіть це так, щоб про це дізналися всі інші співробітники, це буде для них стимулом у роботі. Подарунки зовсім не обов'язково мають бути дуже дорогими – все залежить від ваших можливостей. Іноді, для того, щоб людина відчула себе цінною, достатньо подарувати їй лише невеликий подарунок на знак уваги до нього. Це може бути листівка, букет квітів, сертифікат за успішне виконання роботи, квитки в кіно, на концерт або спортивний захід.

8. Покажіть працівникові систему цінностей, і правил поведінки, регулюючих взаємодія людей даної організації, засновані на відкритості, довірчих відносин і веселощі. Святкуйте свої успіхи разом з тими, хто допоміг вам у їхньому досягненні. Кожен повинен відчувати, що він є складовою та невід'ємною частиною команди.

9. Сприяйте відкритості лінії зв'язку. Незалежно від того, чи переживає ваша організація в даний момент приголомшливий успіх, чи вона перебуває в кризі, тримайте свій персонал у вузькому колі. Тримаючи свій персонал в курсі справ, ви підтримуєте з ними постійний зв'язок і ставитеся як до важливої ​​частини команди. У відповідь на це ваші службовці викладатимуться заради вас на всі сто відсотків і навіть більше.

10. Шануйте своїх службовців. Показуйте їм, що ви дбаєте про них не просто як своїх працівників, але і як про людину. Дотримуйтесь золотого правила: "Стався до іншого так, як хотів би, щоб ставилися до тебе".

Якщо ви будете дотримуватися цих простих порад, ви незабаром побачите, як помітно зросла продуктивність ваших працівників, покращилися їхні моральні якості, і зросла їхня вірність вам.

Ви вирішили звільнитися з роботи. Керівництво пропонує підвищити зарплату та покращити умови праці, аби лише утримати вас. Чи варто піддаватися на умовляння чи краще не міняти своє рішення?

Як не дивно, але вирішувати питання, чи залишатися, якщо раптом почнуть обіцяти золоті гори, або йти за будь-якого розкладу, потрібно ще до того, як ви покладете заяву на стіл начальника. Для цього треба заздалегідь зрозуміти, чи вас утримуватимуть. Якщо вважаєте, що так, чітко визначте умови, за яких згодні працюватимете далі. Це допоможе не розгубитися під час розмови з начальником.

Багато залежить від того, що вами рухає. Можливо, вас не влаштовує зарплата, а підвищувати її керівництво не має наміру. У такому разі інсценування звільнення може стати своєрідною тактикою і часом успішною. На пошук та навчання нового фахівця компанії доведеться витратити час, сили та гроші. Зміни на ринку викликали різке зростання зарплат і часто нові працівники вимагають більше, ніж старі. І це може бути вам на руку.

Однак необхідно бути впевненим, що обіцянки начальства (наприклад, підвищити зарплату) не виявляться голослівними та будуть виконані. Обмовте це чітко. Наприклад: «Отже, я забираю заяву про звільнення і наступного місяця отримую не 25 тисяч рублів, а 35, правильно?» Якщо ви працюєте в організації давно, то, напевно, знаєте, наскільки серйозно начальство ставиться до власних обіцянок. Пам'ятайте, що краще домовленість із керівництвом на папері, ніж усна.

Інша справа, якщо ваше звільнення пов'язане не з матеріальною стороною, а з професійною - наприклад, ви мрієте про кар'єрне зростання і відчуваєте в собі потенціал займатися іншою діяльністю, але тут вам не можуть запропонувати посаду. Якщо рішення піти виважене та обдумане, навряд чи варто піддаватися на вмовляння начальства.

Врахуйте, що організація, як і ви, дбає насамперед про власне благополуччя. Співробітник, який виявив бажання звільнитися, цим показує нелояльність компанії. Керівництво буде розуміти, що будь-якої миті ви можете піти. Навіть якщо воно намагатиметься затримати вас, слід розуміти, що ваші позиції у фірмі серйозно похитнуться. Яким би цінним співробітником ви не були, компанія шукатиме гідну заміну. Вона може утримувати вас, щоб виграти час.

Важливо мати адекватну самооцінку, щоб розібратися, чому вас не хочуть відпускати. Оцініть свій внесок у загальну справу колективу та втрати компанії у разі вашого відходу. Вирішити, як реагувати на вмовляння, буде простіше, бо стануть зрозумілими наміри керівництва.

Не виключено, що для того, щоб переконати вас залишитися, шеф спробує зачепити ваші чутливі струни. Наприклад, дорікнути вам зрадою. Відповідайте спокійно. Розмежуйте особисте та професійне. Повідомте, що прийняте рішенняне пов'язане з вашим ставленням до начальника чи колективу. Позначте основні причини, через які змінюєте роботу. Але якщо раніше ваше спілкування з керівництвом не було близьким та довірчим, не варто докладно пояснювати, що змусило вас звільнитися. Вас можуть не так зрозуміти. Намагайтеся вести себе так, щоб зберегти коректні людські відносиниі залишити про себе гарне враження. Адже йдучи на нове місце роботи, ви продовжите будувати кар'єру. І вам можуть знадобитися корисні зв'язки та хороші рекомендації від колишніх колег та начальства.

Найняли, навчили, налагодили робочі процеси – і раптом на стіл лягає заява власним бажанням». Перед тим, як звільнити цінного співробітника, варто подумати, чому він цього хоче, а потім вирішити, як його зберегти. Rjob дізнався, чи варто йти на поступки вимогам того, хто звільняється і як це зробити з мінімальними втратами для компанії.

Домінуючий мотиватор чи причина звільнення

Ніхто не звільняється просто так і в нікуди, найчастіше у співробітника є внутрішні причинизмінити місце роботи. Зрозумівши та усунувши їх, можна зняти питання про пошук нових кадрів – коли людину все влаштовуватиме, йти з компанії стане нема чого.

Щоб виявити мотиви звільнення, важливо зрозуміти, що приваблює працівника, і чого намагається уникнути. Які завдання він вирішував із легкістю, за які проекти брався сам, у яких питаннях викликався добровольцем? Працювала людина одна або в команді, керувала процесом, генерувала ідеї, мала можливість працювати без контролю, вільному графікучи віддалено, отримував винагороду? А розібратися в негативних моментах допоможе розповідь співробітника про нове місце роботи, нехай навіть вона його поки що не знайшла. Чого б він хотів: не добиратися на роботу так довго, не затримуватись вечорами, не нервувати, не зупинятися у розвитку? Всі ці "не" майже напевно мучать персонал у нинішній компанії.

Ольга Овчиннікова

Все це з'ясовується в рамках Exit Interview – зустрічі з працівником, після якої багато чого стає ясно про людину та атмосферу в колективі. Наприкінці я попереджаю, що хотіла б ще раз зустрітися для короткої бесіди, перед якою обдумаю наступні кроки та усвідомлюю цінність людини для компанії, її перспективи та способи її утримання.

Людина може перерости посаду, обов'язки можуть здаватися занадто звичними, може бажати професійного зростання. Або йому не вистачає елемента творчості у щоденній рутині. Можливо, він втратив відчуття потреби. Мотив догляду доводиться буквально розкопувати на зустрічі. Здебільшого люди схильні давати формальні відповіді, які, як їм здається, зрозуміліші керівнику, ніж самореалізація чи психологічні моменти.

«Хочу велику зарплату»

Підняти зарплату – одночасно і найчастішу вимогу, і найпопулярніший захід утримання співробітника. Але, як не дивно, найменш ефективна.

Підвищення зарплати не має бути підставою для продовження роботи, – вважає Ольга Овчиннікова. Тому що, якщо співробітника мотивує лише фінансовий аспектВін все одно рано чи пізно піде до того, хто заплатить більше. І це може статися в невідповідний для компанії момент - у середині проекту або в період відпусток, коли важко знайти заміну.

Інша вагома причина не йти на поступки при обговоренні зарплати – необхідність перегляду не для однієї людини, а для всього відділу, підрозділу або фірми. Адже про підвищення можуть дізнатися решта співробітників, і тоді проблем не оберешся. Проте ця теорія не працює, якщо зарплата в компанії справді нижча від середньоринкової. У цьому випадку на одній лояльності співробітники довго не протягнуть і збираються до конкурентів.

Запропонуйте співробітнику раціональний варіант – перегляньте систему оплати праці, зробіть її більш ефективною та оптимізуйте штат. Може, двоє співробітників впораються з роботою набагато краще, ніж троє, якщо поділити ставку, що вивільнилася, навпіл? Або розділіть зарплату на фіксовану частину та угоду, встановіть бонуси за виконання або перевиконання плану. Навіть якщо фактично оплата праці збережеться на колишньому рівні, мотивує вже сама можливість заробляти більше.

Не зайвим буде розповісти співробітнику про вартість соціального пакету – безкоштовні обіди, компенсації. мобільного зв'язкута транспортних витрат, корпоративів та навчання. Це допоможе здоровому оцінити, чи все важливі факторивін врахував під час переходу на нову роботуі чи вартує велика зарплата таких втрат.

«Мені нудно, думаю змінити рід діяльності»

Співробітник, який досяг стелі в компанії, сумує і подумки вигадує, чим би ще зайнятися. Не завжди тут допоможе стандартне підвищення на посаді, хоча деяким досить відчути власну значимість і отримати привілеї.

Ольга Овчиннікова
операційний директор Wyser (Міжнародний кадровий холдинг Gi Group)

Якщо середній вік співробітників – 25+ (так зване покоління Y), то їх не утримати простою зміною посади. Важливо надати сенсу їх щоденній діяльності, показати, що компанія цінує їхні професійні якості, досвід та риси особистості, продемонструвати горизонти розвитку та запропонувати необхідні для цього інструменти. Якщо співробітнику не вистачає творчої реалізації в щоденній рутині, то ми залучаємо його до проектів, пов'язаних із корпоративною благодійністю, або до заходів внутрішнього PR ( корпоративні заходи, акції, конкурси).

Сумуючий співробітник може стати цінним кадром - саме тому, що «від нудьги» вигадує, як оптимізувати процес, досягти великих результатів, знає, де він є максимально корисним. Варто до нього прислухатися і нова посада з'явиться сама собою.

«Моя робота марна»

Поліцейських, лікарів і рятувальників мотивувати до роботи потрібно значно менше, ніж «офісний планктон», бо вони знають, яку користь приносять людям. Навіть дітей навчати новим навичкам набагато важче, якщо вони не бачать у цьому сенсу та не розуміють, навіщо їм це потрібно! Що вже казати про дорослих, які день у день займаються «дурницями».

У цьому випадку Ольга Овчиннікова радить перевести працівника на глобальніші проекти, заходи, в яких беруть участь представництва з різних країн. Це розширює професійний світогляд, налагоджує спілкування з колегами за кордоном та позитивно впливає на сприйняття себе як особистості.

Але навіть більш глобальних проектів у компанії немає, просте пояснення цінності рутинних операцій може кардинально перевернути уявлення працівника про його обов'язки. Адже він може не усвідомлювати, що керівництво цінує його самого та операції.

«Я не впораюся»

Висловлені побоювання, що звільняються, з приводу пропорційності обов'язків і здібностей говорять про дві проблеми: бажання розвиватися або просту втому. Талановиті та по-справжньому цінні співробітники прагнуть працювати ефективніше та якісніше. Саме цим вони цінні! Тому навчання – непогана альтернатива догляду з компанії.

Ольга Овчиннікова зазначає, що напружений стан персоналу пов'язаний з обсягом професійних знань. Щоб зняти страх не впоратися, достатньо навчити такого співробітника в рамках корпоративних курсів або зовнішнього провайдера.

Але у цьому випадку варто підстрахуватися. Якщо людина і так мала намір покинути фірму, то після навчання та підвищення кваліфікації зробити це йому буде простіше. Укладіть контракт, згідно з яким після навчання співробітник зобов'язаний буде застосовувати отримані знання у вашій компанії. Відмова від такої пропозиції явно видасть корисливу людину, яка бажає вичавити максимум перед звільненням.

«У колективі почуваюся некомфортно»

Профілактику звільнень варто проводити з першого ж дня роботи співробітника в компанії, і тут немає нічого кращого за теплі, довірчі відносини з підлеглими та колегами. Грамотна процедура адаптації дозволить уникнути проблем і конфліктів, а командоутворення та корпоративні заходи обійдуться дешевше за постійну «текучку» в колективі з нездоровою атмосферою.

Але зустрічаються і два крайні випадки, коли навіть у хорошому колективі людина вжитися не здатна. Конфліктних та агресивно налаштованих працівників краще ізолювати, якщо вони справді важливі компанії. Так само варто чинити і з інтровертами, які не бажають вливатися в колектив. Спробуйте виділити таким людям особистий кабінет або дозвольте працювати віддалено з дому.

"Все набридло!"

Бувають випадки, коли навіть при довірчих відносинах з керівництвом співробітник не може назвати справжню причину свого бажання покинути компанію, тому що сам її не знає - просто відчуває, що все йде не так, сили закінчуються, а терпіння ось-ось лусне.

Ольга Овчиннікова
операційний директор Wyser (Міжнародний кадровий холдинг Gi Group)

Зазвичай після великих проектів настає спустошення, і затяжна туга може довго тліти всередині, що ніяк не виявлялася на щоденному рівні. У моїй практиці був випадок, коли співробітниця збиралася піти з компанії, аргументуючи це охолодженням інтересу до роботи та бажанням змінити напрямок професійної діяльності. Я відчула, що справа не в незадоволеності обов'язками, умовами роботи чи стосунками з колегами. Ми домовилися, що вона піде у двомісячну відпустку, а потім ще раз обговоримо звільнення. У результаті вона повернулася оновленою, з позитивним настроєм та безліччю нових ідей, які сприяли розвитку бізнесу.

Зберегли працівника. Що далі?

Після першого дзвіночка – заяви про звільнення за власним бажанням – варто бути особливо уважним до працівника. Незадоволена людина, яка з якихось причин уклала угоду з керівництвом, а скоріше із самим собою, і залишилася в компанії, може стати рознощиком вірусу незадоволеності. А це неминуче призводить до масових звільнень та втрати цінних кадрів, які звільнятися начебто й не збиралися.

Можливо, керівник помилився щодо мотивуючих чинників і запропонував не ті зміни, які викликали б у працівника бажання натхненно трудитися. І тут можна спробувати акуратно скоригувати дії. Однак якщо співробітник приносить заяву знову і чекає, що його знову вмовлятимуть залишитися, це переросте в шантаж та маніпулювання. Причому терміни спокійної роботи ставатимуть дедалі меншими. Тому фокус із утриманням співробітника спрацьовує лише один раз, і важливо втілити його в життя грамотно.

Дуже часто начальники замислюються про те, як утримати співробітника, що звільняється, особливо ті, які стикалися з проблемою пошуку нових працівників на вакантне місце.Керівникам-початківцям часто здається, що ринок праці сповнений гідних кандидатів, і тому вони часто не цінують тих працівників, які довго і перевірено, працюють на благо компанії. Іноді найбезглуздіший привід може спричинити звільнення, і таким чином компанія втрачає колишнього працівника, а менеджери з персоналу розпочинають пошуки нових кандидатів.

І тут починаються проблеми, так як не дивлячись на величезну кількість охочих, вибрати практично нема з кого. Одні мають дуже багато вимог, інші – амбіцій, а треті в принципі не знаються на потрібній галузі. Для того, щоб робота співробітника була ефективною, щоб він розумів, що від нього вимагається і влився в колектив, йому необхідно досить довго притиратися, знайомитися і навчатися. А ось після того, як цей період пройдено, і співробітник адаптувався до організації, зовсім не хочеться відпускати його у вільне плавання, і наново розпочинати навчання новачка.

Отже, будь-яку проблему слід розпочинати з розмови. Викличте до себе співробітника, який побажав покинути компанію, і постарайтеся дізнатися, що таке рішення. Якщо він відповість, що йому запропонували посаду в іншій організації, не починайте злитися і поводитися агресивно. Спокійно уточніть, які переваги він бачить у іншій організації. Головне, вести діалог розмірено, виявляти інтерес та дружелюбність. Тільки за таких умов бесіди підлеглий, можливо, повідомить вам справжні причини свого догляду, а не просто відповість формально та односкладно.

Якщо вдасться вивести підлеглого на відвертість, то ви зможете дізнатися, як вплинути на його рішення, чим мотивувати і яких змін варто вдатися, щоб уникнути втрати надійного підлеглого. Можливо, справа зовсім не в розмірі заробітної плати чи нестачі особистого кабінетутоді вам навіть не доведеться вкладати кошти в те, щоб переконати людину не покидати компанію.

Всі люди в принципі індивідуальні, і те, що для іншого є стимулом роботи, для іншого непомірне навантаження та перевтома. Так можна порівнювати всі аспекти людських особливостей, але якщо узагальнити причини побажання співробітників звільнитися, то вони можуть розділитися на основних чотири кластери.

КЛАСТЕР 1. Співробітників не влаштовує розміру або графіку оплати праці.

У наш час багато людей змушені гнатися за тим, щоб заробити хоч трохи більше, тому така проблема є досить поширеною. Недостатній рівень оплати праці, відсутність пільг, премій або – все це може стати причиною звільнення. Співробітник у відвертій бесіді згадає вам, що він знайшов роботу з більшою зарплатою, що йому недостатньо оплати на те, щоб прожити і так далі.

У тому випадку, якщо ви впевнені, що ваша фірма насправді цілком гідно оплачує роботу співробітника, а соціальні пільги можуть конкурувати з пропозиціями інших фірм, можна зробити так: разом із підлеглим прорахуйте суму грошей, яку компанія щороку витрачає на нього. При цьому необхідно враховувати всі витрати: підвищення кваліфікації, страховки, корпоративи, транспорт та інші послуги. Головне, робити це не зі злістю та різкістю, а спокійно, ніби разом зважуючи ситуацію.

Після того, як підрахунок буде закінчено, отриману суму поділіть між усіма робочими місяцями року та підсумовуйте з щомісячною заробітною платою. Це допоможе вплинути на думку співробітника щодо нинішньої роботи – він, напевно, переоцінить свої пріоритети і замислиться, що. Наприклад, якби не було безкоштовної їдальні, то скільки довелося б витрачати на їжу із зарплати. Або яку суму обходилася б щоденна дорога на роботу, якби машина від фірми не забирала співробітників і не відвозила додому.

Крім того, людина замислиться про те, а чи чекає на нього такий самий комфорт на новому місці, і чи варто залишати вже звичну посаду заради невідомості.

Є інший спосіб вирішити ситуацію – зміна системи виплат заробітної плати. Це не означає підвищити зарплату, тільки змінити систему. Припустимо, у вашому підрозділі п'ять програмістів, два з яких ледве встигають виконати завдання, коли три, що залишилися, вже впоралися з усім і чекають нових доручень. Можливо, варто позбавитися тих, які недотягують, а їх заробітну платуподілити між трьома. Але за такого підвищення зросте і навантаження.

Ще один спосіб – запровадити додаткові нарахування до зарплати, які будуть виплачуватись залежно від того, наскільки підлеглий переробив план. Якщо він швидко справляється зі своєю роботою, запропонуйте додаткові завдання, які потрібно виконати.

Дуже часто співробітники втрачають мотивацію до роботи, коли за хороший результат вони не отримують нічого, крім спасибі. Тому слід все ж таки продумати цей нюанс. Можна організувати преміальні виплати за підсумками місяця тим працівникам, які уклали успішні угоди. Або інший спосіб: після кожної угоди відразу нараховувати невелику винагороду.

Іноді фахівці насправді дуже швидко справляються із роботою, найчастіше це працівники комп'ютерної сфери чи дизайнерської. Вони не бачать сенсу перебувати в офісі по вісім годин, коли справляються із завданням вже за половину робочого дня, і тому вирішують звільнитися і працювати фріланс. У такому разі, можна запропонувати людині скоротити його робочий день, так щоб у нього залишався додатковий час і на заробіток вдома, але при цьому він не залишав компанію.

Новою та досить успішною формою співпраці є дистанційна співпраця. Ви за допомогою інтернету передаєте завдання, людина виконує їх, перебуваючи вдома або деінде, і надсилає вам готові результати. Якщо виникають питання, їх можна обговорити з відеозв'язку. Оплату праці також можна здійснювати в електронному вигляді.

КЛАСТЕР 2. Співробітник почувається нереалізованим.

Почуття нереалізованості найчастіше турбує професіоналів та добрих фахівців. Вони знають, що здатні на більше, але при цьому не бачать шляхом використання свого потенціалу на даній фірмі, що веде до бажання звільнитися і шукати іншу роботу, де людина буде повністю затребувана. Не кожна компанія може запропонувати підлеглому розвиток і постійне підвищенняа це веде до того, що людина не бачить жодної перспективи. Але насправді, людей, яким хотілося б працювати більше, постійно вивчати нові галузі діяльності та розвивати свої здібності не так і багато, тому потрібно постаратися. Спробуємо вплинути на рішення підлеглого не тільки збільшення професійних можливостей, але і з інших сторін.

Як вийти із ситуації та не втратити співробітника.

Ускладніть завдання працівника. Якщо ви впевнені в ньому, можна перекласти на нього деякі свої обов'язки, як начальника. Таким чином, ви змусите людину відчути себе відповідальною за компанію та потрібним співробітником.

Спробуйте запропонувати йому роботу над укладанням нового контракту або спробуйте змінити його посаду.

Буває, керівник сам бачить, що фахівець готовий обійняти вищу посаду та зайнятися роботою важливіше, але не має вакантних місць у компанії. Тоді можна дізнатися про вакансії у дочірніх компаніях, можливо там потрібні такі фахівці.

По можливості, перегляньте робочий часпрацівника. Допустимо, скоротите його час на ту діяльність, яку він виконує бездоганно, і дайте йому шанс розвиватись в інших галузях. Професійному дизайнеру можна запропонувати попрацювати над дизайном сайту, а не лише інтер'єрів, наприклад.

Будь-якій людині приємно, коли його думка важлива. Покажіть співробітнику, що ви дійсно бачите в ньому професіонала: запитуйте у нього поради у тій сфері, де він працює, ніби підтверджуючи його професіоналізм. Для підлеглих дуже важливе, коли керівництво з ними радиться.

Всі співробітники прагнуть різним цілям: хтось зацікавлений у розвитку, хтось у зарплаті, а є такі, для яких важливий імідж Щоб утримати такого співробітника, йому можна запропонувати службову машину, кабінет, окремий від решти – і вже цього буде достатньо, щоби захопити його.

Багато людей зараз працюють не за своїм фахом або не займаються улюбленою справою. Можливо ваш підлеглий – відмінний спеціаліст у комп'ютерній техніці, але при цьому завжди мріяв працювати на творчої роботи, що змушує його залишити компанію та шукати інший напрямок діяльності. Як утримати співробітника, що звільняється, в такому випадку? Напевно, у вашій організації проходять різні заходи, корпоративи, відзначаються дні народження. Зробіть працівника відповідальним за такі елементи життя компанії. Доручіть йому писати сценарії для вечірок, організовувати поздоровлення співробітників, вигадувати конкурси та створювати дизайн різноманітних плакатів та газет для компанії. Таким чином, людина продовжуватиме працювати на фірмі, і при цьому реалізує свій творчий потенціал.

КЛАСТЕР 3. Проблемна обстановка у колективі, дискомфорт у спілкуванні.

Дуже поширена ситуація, коли в команді відбувається розбрат, і потім починаються постійні проблеми зі спілкуванням між співробітниками. Це стає причиною того, що цінні кадри замислюються про те, навіщо їм витрачати свій час на офісні плітки та чвари, коли можна перейти в інший колектив і добре працювати. У такій ситуації насамперед винний сам керівник. Він повинен контролювати своїх підлеглих, і щойно виникає найменший конфлікт, стабілізувати ситуацію, вселяти командний дух та повагу один до одного. Але якщо ситуація все ж таки відбулася, а начальник не помітив проблеми ні в момент прийому на службу, ні після в процесі співпраці, то слід вжити певних заходів.

Як вийти із ситуації та не втратити співробітника

1. Щоб уникнути появи таких ситуацій, треба дуже відповідально підходити до адаптації працівника на робочому місці.Мало того, що ви представили людину колективу і далі займаєтесь своїми справами. Регламентуйте діяльність не тільки нового співробітника, а й решти колективу, кожному новоприйнятому працівникові слід призначати куратора, який допомагав йому розібратися в основах роботи, а для того, щоб куратор намагався і працював ефективно, його слід мотивувати чимось. З самого першого дня необхідно спостерігати, як люди почуваються в команді, чи є командний дух, чи немає конфліктних ситуацій чи гострих кутів. Іноді керівник сам провокує напружені відносини, наприклад, виділяючи когось із співробітників більше за інших. За цим також слід слідкувати.

2. Метод злегка поверхневий, але іноді діє: прийому працювати нового співробітника й решти усталеного колективу необхідно запровадити певні правила.Їхня основна мета – мінімізувати можливість виникнення конфліктів між працівниками. Допустимо, можна створити такі пам'ятки, або плакат, де вказати основні істини спілкування. Це можуть бути самі відомі фактинаприклад, заходячи в компанію, залишай негатив за порогом. Або, якщо не подобається робота іншого – запропонуй альтернативу, і таке інше. Звичайно, деякі люди в принципі не сприймають такі гасла, асоціюючи їх зі шкільними напутдями, але інші все ж таки іноді прислухаються до настанов, тому зайвим не буде внести деякі правила спілкування в такій формі.

3. Для того щоб утримати співробітника, що звільняється, необхідно будувати з ним розмову доброзичливо і дружньо.Якщо ж начальник у минулому завжди кричав на підлеглих і ображав їх, то така добродушність здасться дуже дивною. Тому краще розпочинати співпрацю без конфліктів і, тим більше, особистісних образ. Створіть певний регламент, який регулює відносини між працівником та начальством. Цей документ має містити як правила поведінки працівника, а й регламентувати дії та спілкування начальства. Тут слід зазначити заборону особистісних образ, повагу друг до друга і виконання інших етичних правил поведінки.

4. Буває, що люди, які є чудовими фахівцями з дуже добрими знаннями в галузі професійної діяльності, абсолютно не можуть співіснувати з колегами.Виникають постійні сварки, скандали та конфлікти, які, природно, заважають робочому процесу. У такому разі, щоб з одного боку і утримати співробітника в компанії, а з іншого – не порушувати роботу решти колективу, можна запропонувати йому дистанційний тип роботи, або ж виділити окремий кабінет.

КЛАСТЕР 4. Умови роботи не відповідають бажаним та не влаштовують співробітника.

Насправді це кластер проблем співробітників, які мають мінімальне значення для фахівців. Але в той же час, саме з цього приводу дуже багато співробітників виходять з насиджених робочих місць. Причини тут можуть бути різні: не влаштовують постійна необхідність затримувати на роботі на п'ять хвилин, не встигаю пообідати, довго їхати на транспорті, а доставки немає, погана комп'ютерна техніка, відсутність особистої шафки – та що тільки не вигадують підлеглі, говорячи про умови праці . Утримати співробітника від догляду через відсутність бездротової мишки можна, звичайно, купивши йому цей аксесуар, але є й інші способи впливу на підлеглих.

Звичайно, цей кластер проблем хороший тим, що вони очевидні. Якщо про те, що у співробітника конфлікт із головним бухгалтером і тому він хоче піти, треба ще здогадатися, то тут все набагато простіше. Але проблемою цих проблем є витрати, які необхідні для їх вирішення. Це добре, якщо проблема лежить у бездротовій мишці, а якщо співробітнику не вистачає нового потужного комп'ютера, то знадобиться більше витрат. Те ж саме можна сказати і про організацію доставки підлеглих, безкоштовні обіди або створення тренажерного залу.

Якщо керівник має можливість реалізувати зміни, яких так прагнуть підлеглі, то це краще дійсно здійснити. Таким чином, коефіцієнт звільнень значно знизиться, і ви зможете обмежити себе від постійної проблеми пошуку нових працівників та їхньої адаптації.

Багато підлеглих, які працюють в організації протягом тривалого терміну і змушені звільнятися з причин відсутності комфорту на робочому місці, із задоволенням відмовилися б від цього, якби керівник виявив турботу про них. Тому якщо ви дійсно хочете утримати співробітника від звільнення, покажіть йому це. Якщо ж у вас зараз немає можливості організувати додаткові елементи комфорту, чесно скажіть підлеглому про це, пообіцяйте, що як тільки буде можливість, все буде налагоджено. Багато хто насправді й сам не хоче розлучатися зі звичним робочим місцем, колегами, з якими підтримують стосунки та усталеним графіком. Достатньо виявити трохи уваги, поваги та турботи, щоб співробітник залишився на роботі. Порадьтеся з ним, можливо, ви разом знайдете вирішення проблеми.

Кожен співробітник має свої пріоритети і своє життя, на основі цих факторів і базується їх мотивація. Припустимо, для молодих людей найкращим стимулюючим фактором буде тренажерний зал на роботі, або вечірка в нічному клубі, для молодих батьків – оплачувана відпустка та путівка до моря, а для пенсіонерів та дорослих співробітників набагато важливіше медичне страхування та послуги хорошої клініки. Також слід орієнтуватися і за іншими ознаками. Наприклад, у вашого підлеглого є машина, домовтеся, що він підвозитиме додому тих, хто живе неподалік нього, але при цьому ви оплачуватимете витрати на бензин.

Звертайте увагу на співробітників– можливо, хтось із них справді стомлений, виглядає стомленим і потребує відпустки, а інший прийшов на роботу з головним болем, і його варто відпустити. Таким чином, керівник виявить свою турботу про підлеглих, повагу та розуміння, що у свою чергу, для багатьох і є головною мотивацією. Працівник швидше вибере турботливу та сумлінну компанію, ніж перейде до чужого, невідомого колективу, навіть якщо оплата праці там буде більшою.

Як тільки ви отримуєте звістку про те, що співробітник компанії хоче покинути колектив, насамперед оцініть його професійні та особистісні якості. Якщо людина не приносить особливо ніякої користі для організації, або викликає постійні проблеми в колективі, то, можливо, немає сенсу думати про те, чим її утримати. Якщо все ж таки підлеглий справді цінний працівник, то не починайте діалог із ним зі слів про підвищення окладу. Цілком ймовірно, що це не головна причина його відходу, і можна впливати на інші мотиваційні інструменти, щоб він побажав залишитися в компанії.

Спочатку потрібно поговорити, зробити собі висновки про те, що за особистість ваш співробітник, і в чому причина догляду. Можливо, людина не може виконувати багато справ одночасно, а ви завалюєте її завданнями – краще послідовно давати завдання. Або в нього не ладнає стосунки з будь-ким, слід вирішити конфлікт. Причин може бути дуже багато і для того, щоб зрозуміти, як утримати співробітника, що звільняється, слід знайти першопричину такого бажання, а вже потім підбирати варіанти виходу з ситуації.