Людям, які працюють у сфері ейчар, добре знайоме те почуття занепокоєння, яке викликає у оточуючих згадку про їх професію, і занепокоєння - ще не найгірше почуття. Багато ейчарів просто ненавидять. Коли я починала працювати ейчаром, – розповідає автор матеріалу, – мене обурювала ця ситуація, але згодом я доросла до розуміння глибинних причин цієї ненависті.

5. Співробітники не розуміють ейчарів- Не секрет, що людям властиво боятися того, чого вони не розуміють, та ненавидіти те, чого вони бояться. А оскільки більша частина роботи, що виконується ейчарами, залишається втуне, і більшість співробітників компанії ніколи в ейчарі не працювали, не дивно, що видимий покрив таємниці, що приховує діяльність цього відділу, створює в очах співробітників образ, схожий на таємну секту.

4. Ейчари - ті самі вчителі- За всієї поваги до своїх шкільних вчителів або університетських викладачів, більшість людей приховано відчуває недовіру до людей цієї професії. Багато в чому тому, що всі роки навчання вчителі були наділені тією владою, якою учні та студенти були позбавлені. Справедливо помітити, що, зазвичай, така мотивація недбайливих учнів. Але подумайте, - ці трієчники підростають і стають часом дуже успішними співробітниками компаній. Здавалося б, вони звільнилися від викладацького гніту, але не було. На зміну вчителям на роботі приходять ейчарі. Такі співробітники ненавидять ейчарів з тією ж силою, з якою ненавиділи вчителів та директорів навчальних закладів, і як і в минулі роки, вони не соромляться ділитися своїми почуттями з колегами по роботі.

3. Ейчари порушують власні правила - Люди з презирством ставляться до святенництва, і покладаються на те, що одного разу встановлені правила, будуть неухильно дотримуватися. Ейчари та управлінці формують внутрішню політику компанії, і саме ейчари змушують співробітників дотримуватися цих правил. На жаль, співробітники часто можуть бачити, як ці самі правила, які приймаються багатьма як обмеження особистої свободи, працюють вибірково. Достатньо персоналу дізнатися, що одному співробітнику лікарняний продовжили на тиждень, а іншому - ні, і ефект буде подібний до ядерного вибуху.

2. Менеджери люблять валити на ейчарів- Багато менеджерів не хочуть здаватися поганими хлопцями, і більше того, зацікавлені в тому, щоб виглядати в очах підлеглих своїми на дошку. Тому, коли мова заходить про дисциплінарних стягненняхабо про те, що співробітник не отримає збільшення, менеджеру виявляється дуже зручно зробити ейчара цапом-відбувайлом. «Послухай, Васю, – каже він, – я б із задоволенням підняв тобі зарплату, але ці хлопці з ейчар-відділу – проти. Ти ж знаєш, які вони там жолоби! Чи варто говорити, що додаткову популярність такі «одкровення» ейчар-відділу не приносять.

1. Ейчари – інші– «Мені, – пише автор, доводилося чути від співробітників, що я не схожа на інших ейчарів. Не буду сперечатися, що мені було приємно почути це, по-перше, тому що завжди приємно виділятися на загальному тлі, а, по-друге, тому що я чудово розумію, про які ейчари і почуття до них йшлося». З різних причин мотиви, що змушують людей йти в ейчар, здаються навколишнім дивними Досить згадати функціонал ейчарів: вони звільняють людей, штрафують їх, вигадують «ідіотські» правила, оперують преміями. Незважаючи на те, що всі ці речі знаходяться не зовсім у компетенції ейчарів, і, крім цього, ейчари займаються масою корисних та цікавих речей, багато людей просто не розуміють, навіщо люди йдуть у цю професію. «Вони що, відчуває збочене задоволення, звільняючи людей? Нема чого сказати, дивна у хлопців мотивація!» Це, звичайно, поверховий погляд на речі, але він, на жаль, набув значного поширення.

Що з цим усім робити, автор не знає. Мета своєї публікації він бачить у тому, щоб запобігти колегам по цеху про те, що думають про них співробітники. На мене, так вихід із положення лежить на поверхні. Ейчари повинні зробити все, щоб зняти цей покрив таємниці зі своєї роботи. Більше спілкуватися з усіма співробітниками компанії, а не замикатися у своїх кабінетах, зустрічатися зі співробітниками не лише з приводу їх найму чи звільнення. По суті, вихід із становища лежить у полі внутрішньокорпоративного піару, за допомогою якого ейчари зможуть більше розповісти людям про свою роботу та зміцнити свій авторитет в організації.

Юрій Нескородов

За матеріалами «General HR»

У третю середу вересня всі кадровики відзначають День HR-менеджера або День спеціаліста з управління персоналом. Цього року свято припадає на 16 вересня. Зазначимо, ще 10-15 років тому багато хто навіть не знав, хто такі ейчари. Редакція ІА "Амітел" до професійного свята менеджерів з підбору персоналу дізналася про всі секрети їх непростої роботи.

Хто такі ейчар?

HR – скорочення від англійського словосполучення "human resources", що у перекладі означає "людські ресурси". Таким чином, ейчар – фахівець, який відповідає за людей як ресурс. В великих компаніях HR – це відділи з десятком фахівців.

У багатьох вузах є спеціальність "Управління персоналом" та "Кадрове діловодство". При цьому майже всі ейчари проходять навчання на спеціальних курсах та тренінгах.

Нерідко на місце менеджера з персоналу беруть спеціаліста з економічною або фінансовою освітою. Причому найчастіше освіта соціолога чи психолога у цій сфері не є обов'язковою. Але при цьому важливо вміти тонко розбиратися в людях і мати особливу інтуїцію.

Також такий фахівець має бути комунікабельним, доброзичливим та вміти привернути до себе.

За даними популярних порталів з пошуку роботи, зараз ейчар входить до списку найпрестижніших, затребуваних та високооплачуваних професій. Так, у Барнаулі, за даними hh.ru, Середня зарплатацих фахівців варіює не більше 20-35 тис. рублів.

Чим займаються ейчар?

За словами експертів, коло обов'язків "персональників" значно ширше, ніж у працівників відділу кадрів радянського зразка. Вони займаються підбором персоналу, розробкою систем мотивації, організацією навчання персоналу, кадровим діловодством тощо.

Причому, як зазначає портал Superjob, серед HR-фахівців є не лише ті, хто спеціалізується на вузьких напрямках (наприклад, навчанні чи мотивації), а й справжні "зубри" управління персоналом, які глибоко знають усі напрямки професійної діяльності. Це HR-генералісти.

Вони затребувані переважно у невеликих та середніх компаніях (до 100 осіб). Такий фахівець відповідає не лише за виконання HR-політики компанії, а й за її формування та своєчасну зміну.

Говорячи про основні функції ейчара, можна відзначити такі:

1. Організація ефективної системи підбору персоналу. Це пошук, підбір та адаптація нових співробітників.

2. Розробка системи оцінки, мотивації та навчання персоналу.

3. Формування кадрового резерву.

4. Організація кадрового облікута ведення/контроль кадрового діловодства.

5. Взаємодія з аутсорсинговими компаніями (кадрові агенції тощо).

6. Організація корпоративних заходів.

7. Підтримка та розвиток корпоративної культури.

8. Моніторинг ринку праці.

9. Оптимізація бізнес-процесів, що з управлінням персоналом.

У чому секрети роботи ейчарів?

Досвідчені "персональники" здатні буквально за лічені хвилини скласти об'єктивне враження про кандидата. Чи запізнився претендент на співбесіду, як одягнений, чи чесно відповідає питанням тощо.

На співбесіді важливо бути комунікабельними та відкритими, активно демонструвати свою зацікавленість у роботі та в жодному разі не обманювати. Професійний ейчар здатний швидко "розкусити" кандидата.

І головне – чітко розуміти, ким і де ви хочете працювати.

До речі, раніше ІА "Амітел" вже писало про те, що багато здобувачів роботи припускаються помилок у резюме, використовуючи слова, які дратують рекрутерів. З добіркою слів, які у жодному разі слід використовувати претендентам, можна ознайомитися у матеріалі "

Перша людина, з якою претендент знайомиться на етапі співбесіди в компанію - менеджер з персоналу. Залежно від структури компанії це може бути рядовий фахівець із підбору, рисечер або справжній управлінець.

У чому різниця між рекрутером та HR-ом?

Майже кожен менеджер з персоналу вважає образою, якщо його назвуть кадровиком. Якщо його назвуть рекрутером – злегка посміхнеться. А якщо запитають, у чому різниця – проведе лекцію на тему того, що такий HR і у чому його функції.

HR розшифровується як Human Rersource. Чи не Research, як думає більшість. Пошук - це лише мала дещиця того, що робить менеджер з персоналу. А пошук та підбір – також дві великі різниці.

Rersource - головне слово у цій абревіатурі. Саме робота з людськими ресурсами, якісне управління персоналом, розстановка пріоритетів, розвиток співробітників, промальовування цілей для них – основні завдання менеджера.

Роль ейчара

Роль HR-менеджера у більшості компаній незаслужено відсувається на задній план. Вважають, що бізнес будується генеральним директором, Прибуток приносять продажі, а персонал приходить за оголошеннями, сам.

Насправді, у просунутих корпораціях давно усвідомили, що відділ з управління персоналом повинен стояти на одній лінії з генеральним директором та операційним відділами. Це з тим, що менеджер з персоналу повинен чітко розуміти стратегію компанії, знати, які люди потрібні працювати, які потрібні виконувати завдання.

Клімат у колективі, настрій на робочому місці – речі, які здаються незначними, але відбирають до 30% ефективності відділів.

Ставлення до бізнесу

Майже 85% роботодавців задають кандидатам на роль менеджера з персоналу питання: HR-менеджер - це хто? І багато хто чує відповідь, що це – співробітник, який має робити добре людям та допомагати їм знайти роботу. Хоч би як грубо це звучало, але таких співробітників роботодавцю наймати не варто.

Позиція ейчара чітка та зрозуміла, він – права рука бізнесу. Без чіткого розуміння того, чого хоче досягти компанія, які плани розвитку та стратегія їх реалізації, не буде якісного підбору.

Справжній менеджер з персоналу – жорсткий, подекуди деспотичний бізнесмен. Необхідно вміти поєднувати людяність із жорсткістю. У спробі бути хорошим і добрим, боячись дати відмову кандидату, багато співробітників відділу підбору так і не ростуть далі за середніх рекрутерів. Для того щоб навчитися розвивати персонал і допомагати компанії досягти глобальних цілей, необхідно мати волю і цілеспрямованість, і розглядати цілі компанії як свої власні.

Обов'язки

HR-менеджер обов'язку має виконувати на 120% і більше. За його посади немає поняття нормованого графіка роботи, думки завжди зайняті пошуком найкращого рішення.

Посадова інструкція HR-менеджера у кожній компанії своя. Проте основні пункти завжди будуть приблизно однакові. Менеджер з персоналу повинен:

• Вивчати ринок праці для пошуку кандидатів на потрібні вакансії.
• Орієнтуватися на регіональному ринку у разі потреби.
• Встановлювати відносини із професійними навчальними закладамита вузами для укладання домовленостей щодо залучення студентів на практику з подальшим працевлаштуванням.
• Сповіщати ЦЗ, освітній закладпро наявні вакансії та потреби в персоналі.
• Оцінювати кандидатів, ґрунтуючись на кваліфікації, ділових та особистих якостях здобувача.
• Організовувати атестаційні заходи для працівників компанії.
• Проводити атестаційні заходи та аналізувати їх результати.
• Працювати над формуванням кадрового резерву. Основою для формування резерву можуть бути результати атестацій, підбору, аналізу відгуків на резюме, ротації персоналу, результати навчання окремих співробітників або стажування на відповідних позиціях.
• Брати участь у реорганізаціях та кадрових перестановках персоналу, оргструктури компанії.
• Розробляти та реалізовувати різноманітні заходи, спрямовані на управління кількістю співробітників.
• Аналізувати роботу персоналу, пропонувати способи покращення якості роботи персоналу.
• Розробляти та впроваджувати мотиваційні програми для персоналу всіх рівнів.
• Розробляти кар'єрні карти для співробітників, реалізовувати їх разом із керівництвом та персоналом.
• Проводити довгострокове плануваннярозвитку співробітників, аналізувати результати та рекомендувати керівництву заходи щодо покращення якості персоналу.
• Надавати консультаційну підтримку керівництву з питань управління персоналом.

Взаємодія зі співробітниками

Менеджер з персоналу - багатозадачна посада, крім вищеописаних обов'язків, має перелік додаткових важливих функцій:

• допомагати співробітникам, відповідаючи на їх питання про перспективи їхнього особистісного та професійного розвитку в рамках компанії;
• підбирати персонал у строки, обумовлені із замовником (безпосереднім керівником або керівником відділу або підрозділу);
• використовувати сучасні та нестандартні методи пошуку, підбору персоналу;
• адаптувати нових співробітників до роботи в компанії, супроводжувати їх протягом усього випробувального терміну;
• отримувати періодичний зворотний зв'язок від керівника про проходження працівниками випробувального терміну;
• отримувати зворотний зв'язок від керівництва роботи співробітників, їх взаємодії з колективом;
• підтримувати контакт із усіма співробітниками компанії для здійснення зворотного зв'язку з керівництвом, інформування про поставлені завдання, об'єктивність відношення безпосередніх керівників;
• розробляти систему оцінки особистісних та ділових якостейспівробітників;
• подавати звітність керівництву в обумовлений термін;
• дотримуватися законів Російської Федераціїта дотримуватися їх у питаннях пошуку та підбору персоналу, складання оголошень про вакансії, проведення співбесід.

Особисті та професійні компетенції

Багато роботодавців вважають, що HR – це кадровик. На нього перекладають функції із заповнення кадрової документаціїта видачі довідок, а навантаження видають пачку вакансій, які необхідно закрити.

На жаль, більшість співробітників відділу кадрів не знають інструментів, якими володіє професійний менеджер з персоналу. Підходячи до питання пошуку співробітника на вакантну посаду, кадровик найчастіше упускає особистісні моменти - чи впишеться кандидат у відділ, чи зможе працювати у колективі. Чи збігаються його кар'єрні цілі з цінностями компанії.

Основні компетенції

Компетенції HR-менеджера:

• Розуміння цілей підприємства, поділ їх.
• Емпатія (уміння співпереживати). Повинна бути дозована, інакше ейчар не зможе відмовити невідповідним кандидатам і швидко «згорить».
• Орієнтованість на результат.
• Вміння надавати лише необхідну інформацію.
• Вміння бачити та чути людину. Часто ця компетенція плутається з умінням читати як книгу свого візаві. Як свідчить практика, у разі судження про людину більше грунтується на стереотипах.
• Стресостійкість.
• Аналітичне мислення.
• Стратегічне мислення.
• Вміння керувати талантами.

Особисті якості

Особисті якості менеджера з персоналу повинні допомагати у роботі з людьми. Занадто велика чутливість, слабкість, недалекоглядність не дозволять співробітнику якісно виконувати покладені на нього обов'язки.

Якості HR-менеджера, корисні у його роботі:

• комунікабельність;
• неупередженість;
• активна життєва позиція;
• адаптивність;
• стратегічне мислення;
• етичність;
• самовладання;
• впевненість в собі;
• стресостійкість;
• уважність;
• сумлінність;
• креативність.

Права ейчара

HR-менеджер обов'язки та права має однаково важливі. Менеджер з персоналу має право:

• отримувати від вищого керівництва інформацію про плани на розвиток компанії з метою завчасного формування резерву та стратегії щодо пошуку персоналу;
• бути присутніми на зустрічах керівництва, пов'язаних із змінами кадрової політики;
• брати участь у обговореннях питань, пов'язаних із системою управління персоналом;
• вносити пропозиції щодо управління талантами;
• взаємодіяти з усіма співробітниками, вимагати необхідну інформацію для виконання своїх прямих обов'язків;
• керувати документообігом, пов'язаним із його безпосередньою діяльністю;
• повідомляти керівника структурного підрозділуабо свого прямого керівника про складнощі, що виникають у процесі підбору співробітника на позицію;
• відстежувати зміни ринку праці.

Необхідні навички та знання

У роботі ейчару необхідно використати велику кількість сучасних прогресивних інструментів. Враховуючи, чим займається HR-менеджер, ці знання необхідно постійно освіжати і доповнювати.

Важливі навички:

• знання законодавства про працю, основ соціології;
• уміння вести ділові переговори;
• грамотність;
• володіння інструментами та методами оцінки персоналу, уміння аналізувати їх ефективність;
• наявність здібностей до організації;
• планування, навички якісного тайм-менеджменту.

Де застосувати таланти?

Розглянемо, у чому полягає власне робота. HR-менеджер найчастіше діє в кабінеті та переговорній кімнаті. Потребує таких співробітників більшість компаній. Функціонально може ставитися як до відділу (департаменту) персоналу, і до операційного відділу. Компанії, в яких співпраця операційного та департаменту з персоналу налагоджена, оцінюють зростання своєї прибутковості та ефективності на 12% (дані стосуються лише показників ефективності працівників як людського ресурсу).

Також фахівці з управління персоналом бувають на конференціях та зустрічах у вишах. Відбуваються такі зустрічі регулярно, проте періодичність регламентується проведенням ярмарків вакансій у самому закладі та необхідністю у молодому персоналі в компанії.

Управління людьми

HR-менеджер – це насамперед величезна відповідальність. Відповідальність перед бізнесом, персоналом. Професійний співробітникніколи не залишить наполовину готової карту розвитку потенціалу працівника. Жага вдосконалення не тільки себе, а й співробітників своєї компанії властива ейчар повною мірою.

HR-менеджер – це двигун компанії. Розуміючи свої цілі та завдання, він постачає якісний персонал, здатний реалізувати поставлені вищестоящим керівництвом завдання. Якщо менеджер не розуміє, який потрібен співробітник, орієнтується лише на вимоги, не враховуючи особливості культури фірми або побажань до особи працівника, закрита вакансія буде формально. Проміжок часу між подачею заявки від керівника відділу до закінчення стажування та прийняття співробітника до лав організації скорочується в тому випадку, якщо менеджер з персоналу вміє вловлювати особливості особистості кандидата, зіставляти їх з особистістю керівника.

HR-менеджер – це обов'язкова ланка у структурі великої організації.

Не має значення, як називатиметься позиція - менеджер персоналу, HR, рекрутер. Головне – як розуміє цю позицію керівництво та які повноваження надає співробітнику.

Коли я вперше шукала собі асистентку, я здивувалася, наскільки далекі молоді фахівці (навіть з освітою «управління персоналом») від уявлень про професію. Я дедалі більше розширювала опис майбутньої роботи, щоб відсікти частину міфів на етапі подачі заявки претендентом. Знайомі також часто запитують «Ейчар? Це відділ кадрів? Я відповідаю, що не зовсім і на питання, що робить ейчар, жартую: «Ейчар ... ейчаріт».

Міфів багато: від того, що ейчару на вході у професію не потрібно жодних особливих навичок та знань (головне – бажання працювати з людьми) до уявлення, що ейчар – це удосконалений співробітник відділу кадрів

Відділ кадрів відповідає за кадрове діловодство та дотримання трудового законодавства, утворюючи з відділом розрахунок заробітної плати блок «hard HR». Блок «soft HR» включає навчання, розвиток, побудову кар'єри та ін. Відповідно, HR-generalist – це співробітник (спеціаліст у невеликій компанії або керівник служби персоналу), який розбирається у всіх галузях управління персоналом. При цьому є представники HR-експертизи, наприклад, спеціаліст з рекрутменту або кадрового діловодства.

HR-generalist повинен орієнтуватися в психології, економіці, трудовому законодавстві, діловодстві, добре вести переговори і розуміти, як потроєний бізнес.

Отже, 3 основні помилки:

1.HR має право не розумітися на бізнесі.
Не має. Багато представників професії грішать цим, не зживши спадщину «відділу кадрів»: служба управління персоналом сприймається як набір автономних функцій підручника з управління персоналом. Набрати, навчити, мотивувати, оцінити, заміряти потенціал та ін. Завжди питаю у підлеглих: де ви це робитимете? У вакуумі? Як мінімум, профілі спеціаліста відділу продажів у рітейлі та автосалоні відрізняються. Потрібно розуміти, як функціонує бізнес, цілі, сезонність, конкурентне оточення, маржинальність, структуру витрат та ін. Якщо прийшли на виробництво – у свою першу робочий тижденьнабридайте майстру з питаннями, чому це коліщатко крутиться і що це за пружинка.
Зі знанням бізнесу ви по-іншому вибудуєте процеси. У підборі краще розуміти, з яких ринків брати людей, де досвід роботи обов'язковий, а де навички легко набути в роботі, в навчанні - розставте потрібні акценти і т.д.
Також застрахуєте себе від багатьох помилок.

Приклад: керівник відділу вимагає +1 співробітника, обґрунтовуючи людей, які падають нестачею. Аналізую норми праці, графіки робіт, відсоток відсутності, а потім в операційному звіті бачу, що кількість замовлень товару впала порівняно з минулим роком на третину. Немає товару – звідки взятися продажам? У аркуші річних цілей керівника – зниження втрат. Керівник під страхом викинути непродане та не отримати бонус знизив замовлення, продажі впали. Давши йому людей, я збільшила б знаменник у формулі продуктивності: співвідношення продажів і витрачених робочих годин.
Ейчар, який не говорить мовою бізнесу, а розуміє свою функцію як прикладну, не буде допущений до серйозних управлінським рішенням. І постраждає від цього операційний результат.

2. Головне – це бачення та вимоги внутрішнього замовника.
Цей міф сидить часто в головах тих відділів, які самі «натерпілися» від клієнта зовнішнього.
Переіначу: HR – це функція, що підтримує, мета якої – задовольняти побажання замовника. Закрити у рідкісного спеціаліста за 2 дні? Вигадати систему мотивації, яка влаштує всіх? Домовитись із профспілковим лідером, який вимагає підвищення зарплат на інкриз 3% через рік? Цього може хотіти замовник, але правий не завжди.
Ейчар повинен знати, що досягається, а де ризики. Які наслідки можуть наступати з точки зору законодавства, групової динаміки в колективі, мотивації людей, HR-бренду і т.д. наприклад), але і на свою професійну думку.
Ейчар повинен доносити різницю між працюючим інструментом та міфотворчістю та «фольклором» від управління людьми.
Є сторона серйозніша – контролююча та наглядова функція служби управління персоналом. Відносини працівника та роботодавця регулюються правовими документамита локально-нормативними актами, що не суперечать трудовому законодавству. Ми відштовхуємось від ТК РФ, колективного договору, трудового договору, Правил внутрішнього трудового розпорядку та ін. Часто внутрішній замовник не знає норм чи процедур, хоче зробити як зручніше (наприклад, брати всіх на термінові контракти, а потім переводити на постійні). Коментарі, гадаю, зайві.

3. Любов до людей як базовий мотив приходу у професію.
Спеціалістам з управління персоналом, які працюють не одне десятиліття, часто доводиться чути, що в ейчари хочеться, тому що «люблю людей». Якщо це обтічна формулювання використовується, тому що в 17-20 років складно визначитися з покликанням, це лікується досвідом. Але якщо ейчарство бачиться як приємне та комфортне спілкування як основна мотиваційна складова, то розчарування неминуче.
Задоволення конструктивних переговорів, закритих висококласними фахівцями вакансій, впровадження системи мотивації, що підвищує та ін. – є. Але це ювелірна праця, а не просто радість спілкування.
Приклад епізодів із практики, які не приносять позитивних емоцій від стосунків із людьми:
— Агресивний кандидат подав до суду через те, що ви не взяли його на роботу. У перервах між засіданнями загрожує.
— Співробітники створили профспілку та висувають необґрунтовані вимоги, що суперечать інтересам бізнесу.
— Ви організували тренінг, а на нього надійшло 10% учасників.
— Керівник одного з відділів звинувачує у своєму негативному результаті ейчара, бо той не знайшов, не вчасно знайшов, знайшов не тих, не навчив тощо.
Це професійні кейси, потрібно бути готовим вирішувати складні ситуації, до того що люди можуть бути джерелом колосального стресу і проблем.

HR-менеджер - це людина, яка управляє персоналом: мотивує, оцінює та шукає потрібних фахівців. Ми склали ідеальний портрет менеджера з персоналу. Завантажте посадову інструкцію HR-а та зразок положення про службу персоналу.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Завантажте та використовуйте документи від експерта

Що входить до обов'язків менеджера з персоналу

Обов'язки HR-менеджера залежать від компанії. У якій він працює. Якщо завдання HR-менеджера - пошук кандидатів на необхідні вакансії, тоді обов'язки будуть:

• складання портрета вакансії;
• проведення аналізу зовнішнього та внутрішнього ринку за профілем вакансії;
• пошук кандидатів з різних джерел;
• знайомство з методами рекрутингу;
• проведення верифікації інформації про кандидатів;
• організація співбесіди та проведення оцінки кандидатів.

Обов'язки спеціаліста з роботи з персоналом корисними рекомендаціямивід експертів «Системи кадри»

★ Експерт «Системи Кадри» розповість, які вимоги до спеціалістів служби персоналупред'являє профстандарт "Спеціаліст з управління персоналом".

Загальний стандарт професії «Спеціаліст служби персоналу» має такі обов'язки:

1. Веде кадровий документообіг.
2. Пошук необхідного персоналу.
3. Систематизація процесів оцінки персоналу та методів його розвитку.
4. Розробка системи оплати та нормативів праці персоналу.
5. Розробка стратегії управління персоналом.
6. Знання законодавчої основи.
7. Вміння користуватися спеціалізованим ПЗ.

Бібліотека HR

1. Ральф Крістенсен. Стратегічне управління людськими ресурсами: дорожня картка

2. Олена Рудавіна, Вадим Єкомасов. Велика книга директора з персоналу

Професійний стандарт HR-менеджера

Перелік конкретних трудових функцій HR-менеджера необхідно включити до трудовий договірабо у посадову інструкцію. Конкретний список таких функцій залежить від багатьох факторів: розміру та напряму компанії, кількості працівників, які входять до відділу роботи з персоналом тощо.

В загальні функції HR-фахівця з профстандарту «Спеціаліст з управління персоналом» включають:

• документаційне забезпечення роботи з персоналом;
• забезпечення кадровими ресурсами;
• формування системи оцінки персоналу;
• формування системи розвитку персоналу;
• формування системи оплати та нормування праці персоналу;
• формування соціальної політикищодо персоналу;
• операційний менеджмент з персоналом;
• стратегічний менеджмент з персоналом;
• формування системи роботи з іноземним персоналом чи організаційно-документаційний супровід (забезпечення) роботи з іноземним персоналом.

Дайте відповідь на 3 запитання і дізнайтеся, до якої категорії HR ви ставитеся: HR-гуру, HR-експерт або HR-новачок

Якими навичками повинен мати рекрутер

Посада HR-менеджера може мати на увазі рішення найрізноманітніших завдань. На великому підприємствіце може бути цілий відділ, у якому виділені окремі напрямки з діловодства, рекрутингу та навчання персоналу. На малому підприємстві ці функції вирішуватиме одна людина. Менеджер з персоналу - затребувана професія не тільки на підприємствах, це співробітники кадрових агентств, де також підрозділяють окремі напрямки діяльності (пошук лінійного та керівного персоналу, «перевербування» цінних співробітників).