Розірвання трудового договоруза згодою сторін - одна з найбезпечніших для роботодавця. Однак і тут таяться підводні камені. Які? Зараз дізнаємось.

Угоду сторін легко оформити документально. Дії роботодавця практично незаперечні в суді, оскільки в цій ситуації немає пільгових категорій – трудовий договір можна розірвати навіть із вагітною жінкою.

Для працівника звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – це характеристика його неконфліктності, що оцінять майбутні роботодавці.

Стратегія звільнення за згодою сторін

Що робити, якщо працівник не погоджується на умови звільнення?

У цьому випадку фахівці радять провести з ним грамотні переговори. Ось кілька секретів, які допоможуть досягти результату.

Якщо роботодавець прийняв рішення про звільнення, звільнення має відбутися на будь-якій підставі. Назад дороги немає. Тому потрібно вивчити різні способизвільнення співробітника з ініціативи роботодавця (вони перераховані у ст. 81 ТК РФ) і проаналізувати, які їх можна застосувати у разі, - тобто підготувати план Б.

Необхідно пам'ятати, що звільнення можливе як «винні дії працівника» - наприклад, появи на робочому місці в стані сп'яніння, прогулу, грубого порушеннятрудових обов'язків, і «невинних» - наприклад, скорочення штату, зміни умов трудового договору. Причому якщо роботодавець обрав «винну» стратегію, то, розробляючи план Б, він має дотримуватися лише її – припустимо, збирати докази. Аналогічна ситуація – з «невинною» стратегією. Метання неприпустимі.

Готуватися до переговорів про звільнення слід ретельно, а ось проводити їх ефективніше в один день, як кажуть, вирішувати питання відразу, навіть якщо переговори затягуються і всім хочеться розійтися, відклавши рішення на завтра. Можливо, завтра все буде по-іншому і зусилля роботодавця розіб'ються об стіну сумнівів і роздумів, часто-густо необґрунтовано споруджену співробітником за час наданої перерви.

Готуючись з переговорів, потрібно зібрати про співробітника якнайбільше інформації: чи є у нього іпотека, чи є утриманці, яка сім'я. Самотні і не обтяжені виплатами легше йдуть на поступки, ніж ті, хто пов'язаний з фінансовими зобов'язаннями.

Структура проведення переговорів також важлива. Зазвичай вона така: примирення зі звільненням, обговорення альтернативних ходів (план Б), торги, завершальна частина, оформлення угоди. Хтось думає, що головне в даному процесі- Торги. Насправді ключовою є процедура примирення зі звільненням. Для працівника повідомлення про майбутнє звільнення – потрясіння. І наскільки добре встановиться контакт із роботодавцем на першій стадії переговорів, настільки успішним буде їхній результат. Скільки часу може тривати примирення? Стільки скільки треба. Тільки після того, як працівник зрозуміє, що звільнення неминуче і воно не таке страшне, як на перший погляд здається, можна переходити до наступного етапу.

При завершенні переговорів потрібно підбадьорити та подякувати працівникові, переключивши його увагу на дії з оформлення документів.

Підводне каміння звільнення за згодою сторін

А тепер на прикладах конкретних судових справ розглянемо кілька питань, пов'язаних із розірванням трудового договору за згодою сторін.

Чи може співробітник відновитися на роботі, якщо вважає, що звільнення за згодою сторін підписано ним під тиском роботодавця?

Якщо працівник доведе, що роботодавець змусив його підписати угоду щодо звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то відновлення на роботі можливе. Якщо не доведе, то суд стане на бік роботодавця. Приклад – Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.03.2016 у справі № 33-9523/2016. Службовець, звільнений за згодою сторін, спробував відновитися на роботі. На суді він заявив, що підписав документи щодо звільнення під тиском роботодавця.

З вимог ст. 56 ЦПК РФ кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог та заперечень.

Співробітник не зміг навести переконливих доказів своєї заяви. Роботодавець же надав суду наказ про звільнення за згодою сторін, виданий на підставі заяви службовця.

Оскільки працівник і роботодавець погодили підстави та термін розірвання трудового договору, суд дійшов висновку про правомірність розірвання трудових відносин за зазначеною у наказі підставою.

Аналогічна ситуація була розглянута Московським міським судом в апеляційному ухвалі від 26.09.2016 у справі № 33-8787/2016.

Заступника директора з медичної частини було звільнено за згодою сторін після закінчення випробувального терміну. Співробітниця спробувала поновитись на посаді через суд, вказавши, що вона підписала угоду під тиском роботодавця. Суд визнав дії роботодавця такими, що відповідають трудовому законодавству, з таких причин.

Протягом випробувального терміну співробітниці було оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків, що й спричинило звільнення. Суд встановив, що підстави для оголошення догани у роботодавця були, порядок накладення дисциплінарного стягненнята строки, передбачені ст. 193 ТК РФ, не порушені, тяжкість провини враховано. Співробітниця отримала повідомлення про розірвання трудового договору, в якому містилася інформація про незадовільний результат випробування. Цього ж дня між нею та роботодавцем було укладено угоду про розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, яке було підписано співробітницею власноруч.

Перевіряючи аргумент позивача про те, що на неї чинився тиск шляхом повідомлення про майбутнє звільнення у зв'язку з непроходженням випробувального терміну, суд дійшов висновку, що пред'явлення такого повідомлення - право роботодавця на підставі ст. 71 ТК РФ за наявності встановленого випробувального терміну і вона може розглядатися як надання тиску на співробітницю, тобто роботодавець на законних підставах поставив її перед вибором звільнення за названою підставою або за згодою сторін. Інших доказів надання роботодавцем тиску позивача суду не надала, тому суд обґрунтовано відмовив їй у задоволенні вимог про визнання звільнення незаконним та відновлення на роботі.

Чи може роботодавець змінити підставу звільнення, якщо працівник відмовився звільнитися за згодою сторін?

Якщо працівник проти укладання угоди про розірвання трудового договору, угода відповідно до ст. 78 ТК РФ із не підписується, тому звільнення по п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ неможливо. У разі роботодавець вправі зробити звільнення з іншого підставі, названому трудовому законодавстві.

Розглянемо як приклад Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору було оголошено про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за згодою сторін, а через два дні - про зміну підстави звільнення на звільнення за ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Вважаючи, що дії роботодавця незаконні, директор звернувся до суду, вказавши, що волевиявлення на звільнення за згодою сторін не висловлював, а змінювати підставу звільнення після припинення трудових відносин роботодавець не мав права.

Суд став на бік роботодавця з таких підстав. На зборах було ухвалено рішення про припинення повноважень директора, йому запропонували звільнитися за згодою сторін. Проте у зв'язку з незгодою директора на укладання угоди про розірвання трудового договору угоду відповідно до ст. 78 ТК РФ з ним підписано був і звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не відбулося.

На позачерговому загальні збориучасників організації одноголосно було ухвалено рішення про припинення повноважень директора. Співробітника було звільнено на підставі п. 2 ст. 278 ТК РФ (прийняття уповноваженим органом юридичного лицярішення про припинення трудового договору. Суд зазначив: у п. 2 ст. 278 закріплено декларація про розірвання трудового договору з керівником організації у час і незалежно від цього, чи скоєні керівником винні дії, і навіть незалежно від виду трудового договору - терміновий чи безстроковий. Причому ця норма припускає можливість припинення трудового договору з керівником організації за рішенням власника майна організації, уповноваженої особи (органу) без визначення мотивів прийняття рішення.

Чи законне звільнення працівника за згодою сторін, якщо він підписав таку угоду, але потім вимагав її анулювати?

Якщо працівник вимагає анулювати угоду про звільнення за згодою сторін, то роботодавець не може звільнити її за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки угоди сторін не досягнуто. При цьому слід мати на увазі, що деякі суди вважають вимоги працівника законними, лише якщо причини відмови від підписання угоди є досить суттєвими, наприклад, жінка дізналася про свою вагітність. У цьому випадку звільнення має бути з ініціативи роботодавця з дотриманням усіх вимог трудового законодавства.

Розглянемо як приклад Визначення ЗС РФ від 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Фахівець відділу закупівель звернулася до суду із вимогою поновлення її на роботі. Вона підписала угоду про припинення трудових відносин, але, дізнавшись про свою вагітність, звернулася до роботодавця з проханням цю угоду анулювати та отримала відмову.

Відмовляючи жінці у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення здійснено за згодою сторін, а не з ініціативи роботодавця. Сам собою факт знаходження робітниці у стані вагітності, про який їй не було відомо на момент підписання угоди про припинення трудових відносин та звільнення, не є підставою для визнання звільнення незаконним. Суд апеляційної інстанції погодився з висновками суду першої інстанції та їх правовим обґрунтуванням.

Судова колегія у цивільних справах ЗС РФ вирішила висновки попередніх судових інстанцій невірними. Угода сторін про розірвання трудового договору не могла зберегти своєї дії через відсутність на це волевиявлення однієї зі сторін - працівниця подала заяву про відмову від виконання домовленості, що досягла з роботодавцем, про розірвання трудового договору у зв'язку з вагітністю, про яку на той момент вона не знала. Оскільки угоди сторін досягнуто був, звільнення фактично проведено з ініціативи роботодавця. А розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця із вагітною жінкою не допускається. (Ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуація, коли роботодавець не знав про вагітність звільненої співробітниці, обумовлена ​​в п. 25 Постанови ЗС РФ № 1, де зазначено: оскільки звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця забороняється, відсутність у роботодавця відомостей про її вагітність не є підставою для відмови у задоволенні позову відновлення на роботі. Отже, гарантія у вигляді заборони звільнення вагітної жінки з ініціативи роботодавця підлягає застосуванню і до відносин, що виникають у разі розірвання трудового договору за згодою сторін.

Аналогічне рішення виніс Санкт-Петербурзький міський суд у Ухвалі від 28.09.2009 № 12785. На момент укладання цієї угоди робітниця також не знала про свою вагітність. Дізнавшись, вона направила роботодавцю заяву з відмовою від виконання угоди у зв'язку з вагітністю та довідку з жіночої консультації та незважаючи на це була звільнена за згодою сторін.

Суд зазначив, що, спочатку підписуючи угоду, жінка виходила з того, що її звільнення тягне за собою правові наслідки виключно для неї особисто. Однак у обставинах, що змінилися, вона зрозуміла, що розірвання трудового договору може спричинити погіршення матеріального благополуччя її майбутньої дитини. Тому мотиви відмовитися від початкового рішення суд визнав суттєвими. Але роботодавець не взяв до уваги суттєвість цих мотивів, не вважав за необхідне повідомити працівницю свою думку щодо її заяви про відмову від виконання угоди, хоча мав у своєму розпорядженні потрібними документами. Вказані дії були кваліфіковані судом як зловживання правом.

Чи законне звільнення за згодою сторін, якщо угода про звільнення не оформлена окремим документом?

Угоду про звільнення не оформляти окремим документом. Розглянемо як приклад Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.03.2016 у справі № 33-9523/2016. Вирішуючи спір про відновлення на роботі після звільнення за згодою сторін, суд вірно вважав неспроможним аргумент звільненого працівника, що сторонами не було підписано угоду про розірвання трудового договору письмово. У Трудовому законодавстві не зазначено як обов'язковою умовоюзвільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підписання окремої угоди (ст. 78 ТК РФ).

Чи можна звільнення працівника за згодою сторін при ліквідації організації?

Якщо працівник сам висловив бажання підписати угоду про звільнення, то звільнення за згодою сторін є законним навіть у день ліквідації організації. Коли ж роботодавець запропонував підписати таку угоду працівникові безпосередньо перед прийняттям рішення про ліквідацію організації, то це звільнення є неправомірним, оскільки фактично має місце звільнення у зв'язку з ліквідацією організації.

У разі розірвання договору у зв'язку з ліквідацією організації працівникові мають бути надані всі гарантії та компенсації, передбачені законом. Так, у «Бюлетені судової практикиОмського обласного суду» (№ 3(44) за 2010 рік) зазначено: іноді роботодавці, щоб уникнути виплати компенсацій під час припинення трудового договору внаслідок ліквідації організації, встановлених ст. 178 ТК РФ, припиняють трудові договори з інших підстав, зокрема за згодою сторін, що тягне за собою визнання звільнення неправомірним. Приклад - Ухвала судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 27.01.2010 у справі № 33-516/2010. У зв'язку з набранням чинності Законом № 244-ФЗ роботодавець ухвалив рішення про ліквідацію організації. Трудові договори з менеджерами казино були розірвані за згодою сторін протягом дня до ліквідації. Суд визнав дії роботодавця незаконними.

Чи зобов'язаний роботодавець виплачувати працівникові компенсацію під час розірвання трудового договору за згодою сторін?

Трудове законодавство не зобов'язує виплачувати працівникові компенсацію під час розірвання трудового договору за згодою сторін. Однак якщо умова про цю компенсацію міститься в угоді про розірвання трудового договору та вона включена туди правомірно (не суперечить вимогам трудового законодавства та раніше закріпленим домовленостям), то роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію.

Коли угода про розірвання трудового договору, що передбачає при звільненні працівника за згодою сторін виплату компенсації суперечить, наприклад, раніше укладеному трудовому договору або ТК РФ, виплата компенсації незаконна, на що і вказав ЗС РФ у Ухвалі від 10.08.2015 № 36-КГ15-5 . Співробітниці було запропоновано розірвати трудовий договір за згодою сторін із виплатою компенсації. Умова про виплату компенсації при звільненні містилася у додатковій угоді до трудового договору. Проте після звільнення компенсацію у обумовленій сумі роботодавець не виплатив.

Суд першої інстанції, куди звернулася жінка, визнав дії роботодавця правильними, але потім апеляційний суд скасував це рішення. Далі постановою президії обласного суду рішення суду першої інстанції було залишено чинним - компенсація при звільненні співробітниці не належить. Верховний Судпідтвердив це, керуючись наступним. Суд встановив, що дійсно додатковою угодою до трудового договору співробітниці передбачалися соціальні гарантії, у тому числі обов'язок роботодавця виплатити зазначену компенсацію у разі припинення трудового договору з працівником у зв'язку з рішенням особи, яка здійснює права та обов'язки роботодавця.

Задовольняючи позовні вимоги співробітниці, суд першої інстанції дійшов висновку, що передбачена в угоді про розірвання трудового договору умова про виплату працівникові компенсації на підставі додаткової угоди до трудового договору застосовується у разі припинення трудових відносин за згодою сторін.

Неправильна позиція судів

Крім того, суд першої інстанції виходив з того, що роботодавець має право встановити працівнику додаткові гарантіїпонад обов'язкові, визначені трудовим законодавством РФ. У зв'язку з цим угода про виплату компенсації при розірванні трудового договору є безумовним правом роботодавця і не може бути визнано таким, що порушує права та законні інтереси сторін трудового договору, оскільки локальний нормативний акт, який забороняє встановлення та виплату компенсації при звільненні працівників в організації, відсутній.

Підтримуючи рішення суду першої інстанції, президія обласного суду вказала, що трудове законодавство не містить заборони на встановлення безпосередньо у трудовому договорі або додаткових угод до нього умов про виплату вихідної допомоги у підвищеному розмірі. На думку президії, угода про розірвання трудового договору є актом, який містить норми трудового права, Яким з ст. 11 ТК РФ роботодавець зобов'язаний керуватися у трудових відносинах із працівником.

Суд апеляційної інстанції прийняв бік роботодавця. Скасовуючи рішення суду першої інстанції про задоволення позову співробітниці, він виходив із того, що колективний договір, локальні нормативні акти, Трудовий договір не містять умови про виплату грошової компенсації працівникові саме при розірванні трудового договору за згодою сторін, трудовим законодавством ця виплата також не передбачена.

Судова колегія у цивільних справах ЗС РФ також визнала, що висновки судів, що задовольнили позов звільненої співробітниці, порушують норми матеріального та процесуального права. Дійсно, в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ всі роботодавці у трудових відносинах та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносинах з працівниками повинні керуватися положеннями трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.

Главою 27 ТК РФ регламентовано надання працівникам гарантій та компенсацій, пов'язаних із розірванням трудового договору. Виплата вихідної допомоги працівнику покладається не за будь-якого звільнення, а лише за звільнення за зазначеними в законі підставами - перелік підстав для виплати працівникам вихідних допомог у різних розмірах та у певних випадках припинення трудового договору наведено у ст. 178 ТК РФ.

Припинення трудового договору за згодою сторін є однією із загальних підстав для припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - у такому разі виплата працівнику вихідної допомоги законом не передбачена.

Але у трудовому договорі можуть визначатися крім встановлених законом додаткові випадки виплати вихідної допомоги та їх підвищені розміри. Положення про це міститься у ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Дійсно, трудовий договір та додаткові угоди до нього передбачали виплату компенсації при припиненні трудового договору з працівником (додатково до встановлених законом підстав). Ось тут Верховний суд, як і апеляційний, вказав на одну істотну умову, що міститься в перерахованих документах: виплата передбачалася, лише якщо звільнення відбудеться за рішенням роботодавця, а розірвання трудового договору за згодою сторін не є.

Тому угоду про розірвання трудового договору, що передбачає при звільненні працівника за згодою сторін виплату компенсації, Верховний суд визнав таким, що суперечив і раніше укладеному сторонами трудовому договору, та ч. 1 ст. 9 ТК РФ (з якої договірне регулювання трудових відносин має здійснюватися відповідно до трудового законодавства).

А от якби умова про компенсацію при звільненні за згодою сторін була оформлена окремим документом і не базувалася на угоді про компенсацію із трудового договору, роботодавець мав би її виконати.

Вірна позиція судів

Неспроможним, на думку ЗС РФ, є і зазначення президії обласного суду на те, що угода про розірвання трудового договору – це акт, що містить норми трудового права. Перелік актів, які містять норми трудового права, наведено у ст. 5 ТК РФ.

У тому числі трудовий договір та угоду про розірвання трудового договору не названі, оскільки вони містять норм трудового права, а є угодами між працівником і роботодавцем, визначальними умови праці чи умови припинення трудових відносин конкретного працівника. Саме тому дії роботодавця, який пообіцяв компенсацію співробітниці за звільнення за згодою сторін, але не виплатив обіцяних грошей, Верховний суд визнав такими, що не суперечать законодавству.

Звільнення за згодою сторін, тобто за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - процедура досить проста. Проте роботодавцю слід пам'ятати, що угода має бути двосторонньою. Якщо працівник надасть суду докази, що ця угода підписана проти його волі, звільнення буде визнано незаконним. Працівнику слід пам'ятати, що найчастіше розірвання трудового договору за згодою сторін проводиться роботодавцем у тому, ніж виплачувати звільненому компенсації (наприклад, передбачені при звільненні з ініціативи роботодавця).

Під час підготовки даної частини статті використовувалися матеріали виступу керуючого партнера юридичної фірми BLS Є. Кожем'якіної на форумі «Кадрова справа – 2016».

Постанова Пленуму ЗС РФ від 28.01.2014 № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб із сімейними обов'язками та неповнолітніх».

Федеральний законвід 29.12.2006 № 244-ФЗ «Про державне регулюваннядіяльності з організації та проведення азартних ігор та про внесення змін до деяких законодавчих актів Російської Федерації».

Зазначимо, що звільнення за згодою сторін (УПСС) виникло у КЗпП РФ з 2001 р., а прецеденти його використання мали місце з 2002 року. Проте це формулювання юридичної підстави для звільнення сьогодні має найбільш правозастосовну практику як підставу звільнення. Більше того, саме її, скажімо прямо, віддають перевагу і кадровикам, і керівникам комерційних компаній.

Атрибут контрактної форми наймання

Звільнення за згодою сторін (стаття 77 з Російського Трудового кодексу) часто зустрічається у зв'язку з поширенням на російському ринкупраці контрактної форми найму. Ця форма договірних відносин між роботодавцями та персоналом – неодмінний елемент ринкової системи.

Чи виправдане це лідерство на ринку праці? Чи позитивна властива цій формі звільнення легкість переривання трудових відносин: роботодавець-співробітник? Це питання спірне. Згідно з офіційною статистикою, безробітні становлять 2-3% від усього працездатного населення.

Ці дані об'єктивно занижені у всьому світі. Справа в тому, що на біржі праці зареєстровані з різних причин далеко не всі безробітні. Тому загальновизнаним фактом є те, що дані Міжнародної організації праці у 4–5 разів перевищують офіційні статистичні показники безробіття.

І абсолютно лідирує за перериванням трудових відносин саме звільнення за згодою сторін. Особливості такого виду звільнення за умов існування ринку робочої силиВиразніше видно у порівнянні з іншими формами припинення трудових відносин.

За скороченням штату та за згодою сторін

Загальновідомо, що звільнення зі скорочення штату – супутник економічних криз та його наслідки – оптимізації штатної структури організації. Його правове обґрунтування (див. пункт 2 із статті 81 Російського Трудового Кодексу) є досить організаційно складним і трудомістким.

Роботодавець зобов'язаний заздалегідь попередити персонал, що скорочується таким чином, і, крім цього, запропонувати кандидатам на звільнення альтернативну штатну посаду (зауважимо, що існуючий штат співробітників часто характеризується дефіцитом вакантних посад).

Він також має визначити персонал, якому законодавство гарантує переважне правозалишитися в штаті і реалізувати його. Тому деякі роботодавці, оптимізуючи свій персонал, намагаються підмінити «скорочення штатів» «угодою сторін», досягаючи для компанії певних вигод на шкоду тим, хто звільняється.

Пункт 1 із статті 77 Російського Трудового Кодексу пропонує менш організаційно заангажований спосіб – звільнення за згодою сторін. Даний спосіб переривання трудових відносин передбачає стислий термін, спільну регламентацію процесу звільнення керівництвом компанії та співробітником. При цьому від адміністрації не вимагається дотримання вищевикладених формальностей та участі профспілкової організації.

За власним бажанням та за згодою сторін

Відсутність періоду обов'язкового відпрацювання відрізняє досліджуваний нами спосіб від звільнення по власним бажанням, При якому заяву пише лише сам співробітник.

У разі звільнення за власним бажанням (УПСЖ) така заява складається за чотирнадцять днів до обумовленої дати відходу з роботи. Протягом вищезгаданих двох тижнів співробітник продовжує виконувати свої колишні службові обов'язки. Він також має право взяти на цей період відпустку. Втім, навіть якщо працівник перебуватиме на лікарняному, 14-денний термін не вважатиметься перерваним.

Звільнення за згодою сторін суттєво спрощено і щодо УПСЖ. Насамперед відмінність полягає у відсутності двотижневого терміну роботи - до дати звільнення. Дата виходу з роботи договірна, також директор обговорює зі звільненим працівником за взаємною згодою деякі додаткові умови. Трудові відносини можуть бути перерваними в обумовлену та погоджену заздалегідь дату, навіть якщо працівник перебуває у відпустці або ж на лікарняному.

Юридичні відзнаки двох видів звільнень

Звільнення за згодою сторін передбачає процедуру розірвання трудового договору між роботодавцем та працівником відповідно до статті 78 Російського Трудового Кодексу. Роботодавці найчастіше застосовують її у випадках трудових порушеньз боку працівників (прогулів, появи на робочому місці у стані сп'яніння, невиконання посадових обов'язків). Проте ще частіше це звільнення ініціюють самі робітники. Воно, як ви помітили, має схожі риси зі звільненням за власним бажанням. Проте є й відмінності (див. таблицю 1)

Таблиця 1. Порівняльна характеристика УПСС та УПСЖ

При аналізі інформації, що міститься у наведеній вище таблиці, зверніть увагу на деталь: оскаржити звільнення за згодою сторін в односторонньому порядку не можна (на відміну від УПСЖ). Воно за УПРС прийнято спільно, тому й перестає діяти за взаємною згодою.

За бажанням однієї зі сторін звільнення запобігти не можна. Однак, якщо воно здійснено з примусу роботодавця, то може бути оскаржене в суді. У цьому випадку працівника відновлюють на посаді з виплатою середнього заробітку за вимушений прогул.

Виплата компенсації

Якщо має місце звільнення за згодою сторін, компенсація за невикористана відпусткамає бути виплачена працівнику. Окрім неї йому обов'язково виплачується нарахована заробітна плата за поточний місяць по останній день роботи, а також враховані в оплаті праці організації премії, різноманітні надбавки (за вислугу, кваліфікацію). Потім працівник отримує на руки трудову книжку та довідку про середньомісячну заробітну плату.

Втім, не лише обов'язкові виплати обіцяє працівникові звільнення за згодою сторін. Компенсація у вигляді одного окладу нерідко обмовляється роботодавцем у наказах з організації.

Законодавством не встановлено певних рамок таких виплат, тому в угоді роботодавця та працівника може бути встановлена ​​договірна сума додаткової компенсації.

Не секрет, що цей тип звільнення більшою мірою є вигідним роботодавцю, ніж співробітнику. Мотивація є загальновідомою: працівник не може самостійно відкликати написану заяву, а профспілка, у свою чергу, також ніяк не може вплинути на цей процес.

Тому працівником, який вибрав звільнення за згодою сторін, компенсація має обов'язково розглядатися як розділ договору з роботодавцем. Федеральний закон №330-ФЗ від 21 листопада 2011 року встановив порядок оподаткування компенсації ПДФО. Відповідно до абзацу 8 пункту 3 із статті 217 Російського Податкового кодексузвільняють від оподаткування компенсацію, що не перевищує трьох окладів працівника.

Стаття 178 Трудового Кодексу регулює виплату подібної вихідної допомоги. Відповідно до неї, положення щодо її виплати можуть бути включені до колективного трудового договору. Другий варіант регламентації такої компенсації обумовлюється безпосередньо у документах, що супроводжують конкретне звільнення за згодою сторін. ПДФО у своїй згідно з п. 3 статті 217 НК РФ не стягувався з вихідної допомоги, не перевищує трьох окладів, а районів Крайньої Півночі – шести окладів.

Оформлення звільнення

Існуюча практика оформлення такого звільнення не передбачає будь-яких стандартних документів. Втім, кращим варіантом оформлення залишається угода, складена спільно працівником та роботодавцем. Вказівка ​​бажаних правових наслідків припинення трудових відносин внаслідок взаємної угоди сторін, зазначення дати супроводжують звільнення за згодою сторін. Виплати суми вихідної допомоги, терміни передачі новому співробітнику справ та посади також обумовлюються. Наведемо приклад вищезгаданої угоди.

Угода про розірвання трудового договору

Роботодавець – ТОВ «Альфа-Трейд» в особі директора Павлова Костянтина Борисовича, що діє на підставі статуту, та співробітник – мерчендайзер Селезньова Марина Вікторівна дійшли згоди про те, що:

1. Трудовий договір від 21.02.2010 N 35 буде розірвано за згодою сторін.
2. Трудовий договір розривається 20 липня 2014 р.
3. Співробітнику виплачується компенсація у вигляді одного посадового окладу.

Угода складена у 2 примірниках з однаковою юридичною силою, по 1 для кожної сторони.

ДиректорДрук Павлов Костянтин Борисович

ПрацівникСелезньова Марина Вікторівна

Ініціатор звільнення – співробітник

Однак запропонований спосіб оформлення часто може передувати написання заяви з боку співробітника або відповідне звернення адміністрації до нього. Водночас єдиного зразка, як писати заяву на звільнення за згодою сторін, не існує. Тому представимо приклад такого документа.

Зразок заяви працівника

Директору ТОВ "Альфа-Трейд"

Павлову Костянтину Борисовичу

Заява

Прошу згоди з Вашого боку для розірвання зі мною трудового договору з 20 липня 2014 р. відповідно до п. 1 зі ст. 77 Трудового Кодексу (причина – за згодою сторін).

Вважаю за доцільне встановити вихідну допомогу у розмірі двох окладів.

До отримання згоди від Вас письмово залишаю за собою право відкликати у будь-який момент цю заяву.

Мерчендайзер Селезньова

Марина Вікторівна.

Угоді, як варіант, може також передувати звернення адміністрації, яке ініціює звільнення за згодою сторін. Зразок тексту аналогічний поданій у заяві.

Лист адміністрації

Шановна Марино Вікторівно!

Пропонуємо Вам розірвати трудовий договір, керуючись п. 1 ст. 77 Трудового Кодексу (тобто за згодою сторін) з 20 липня 2014 р.

Компенсація встановлена, згідно з колективним трудовим договором, у розмірі двох окладів.

Директор

Павлов К.Б.

Оформлення наказу на звільнення

З угоди керівник організації підписує відповідний наказ. Звільнення за згодою сторін набирає юридичної сили в цей момент. Найчастіше разом із цим наказом видається наказ про приймання-передачу справ та проведення інвентаризації.

ТОВ «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

м Москва

Про звільнення Селезньової М. В.

ЗВІЛЬНИТИ:
Селезньову Марину Вікторівну, мерчендайзера, 20.07.2014 за згодою сторін (ст. 37 Трудового кодексу).

Бухгалтерії виплатили Селезньовій М. В. грошову компенсацію у розмірі трьох окладів.

Підстава: заява Селезньової М.В від 15.07.2014.

Директор ТОВ "Альфа-Трейд" Павлов К.Б.

З наказом ознайомлена та згодна Селезньова М. В.

За допомогою такого наказу здійснюється звільнення за згодою сторін. Запис у трудовій книжці при цьому має обов'язково згадати пункти 1 частини 1 ст. 77 Трудового Кодексу.

Чи слід у разі звільнення уникати формулювання «звільнення за згодою сторін?»

Це питання, звичайно ж, спірне і пов'язане з міфами.

Міф №1: співробітник, звільнений за згодою сторін, є порушником трудової дисципліни.

Міф № 2: працівник, який перервав таким чином трудові відносини, має недостатню кваліфікацію.

Причиною появи цих упереджень послужила практика роботодавців скорочувати за статтею 77 ТК недбайливих співробітників. Однак якщо працівник упевнений у своїй кваліфікації, як і в тому, що на іншому місці його одразу ж працевлаштують, то ці міфи нікчемні. Навпаки, людина зможе якнайшвидше влаштуватися на очікувану роботу.

Висновок

Чи ідеально УПРС у його існуючому вигляді як інструмент ринку праці? Виходячи з макроекономічних закономірностей, його параметри (наприклад, неучасть у процесі профспілок) некоректні при значному рівні безробіття.

Для повноцінного впливу такого ринкового механізму ринку праці в ідеалі потрібен зростаючий характер економіки та достатній рівень пропозиції конкурентних робочих місць. Однак спрощені організаційні моменти, що супроводжують УПРС, у багатьох випадках є кращими для оперативного переривання трудових відносин. Цей фактор визначає його широке застосування.

Сторони, що звільняються за згодою, слід враховувати, що в деяких випадках некоректно оформлена угода і, відповідно, наказ про звільнення за згодою сторін можуть ігнорувати належні йому виплати або допомоги. Тому слід все передбачити та врахувати.

У самому терміні «угода» закладено взаємовигідну домовленість.

У нашому випадку до взаємної угоди мають прийти роботодавець та працівник.

Втім, законодавство Росії не дає конкретного роз'яснення - на яких умовах повинен розриватися трудовий договір по взаємоугоді.

Зрозуміло лише, що ці умови повинні влаштовувати як працівника, і найманця.

Процес звільнення за згодою регулює Трудовий кодекс, саме ст.78. Вона говорить, що договір праці може розриватися у час, яке визначать обидві сторони трудових відносин.

ТК РФ, Стаття 78. Розірвання трудового договору за згодою сторін

Трудовий договір може бути будь-коли розірваний за згодою сторін трудового договору.

Ініціатором може бути як трудящий, і найманець.

Звільнення за згодою часто використовується в таких випадках:

• якщо необхідно розірвати терміновий договір;
• якщо слід розірвати договір, укладений на невизначений термін.

Таким чином, це формулювання при звільненні може використовуватися, якщо працівник вирішив терміново звільнитися, не відпрацьовуючи 2 тижні після написання заяви. Або навпаки - співробітник вирішив заздалегідь повідомити роботодавця про майбутній догляд, щоб керівництво встигло знайти когось на посаду.

У будь-якому разі, головна умова – укласти взаємовигідну угоду.

Яка документація має бути?

Для розірвання трудової угоди в цьому випадку знадобиться документ про припинення трудових взаємин, який підписують член колективу та найманець.

Цей документ має містити:

• згоду обох сторін про розірвання договору на вигідних їм умовах;
• номер та дата розірваного договору;
• дата останнього робочого дня працівника;
• дата укладання документа;
• паспортні дані працівника та назва організації;
• ІПН фірми-наймача;
• підписи обох сторін.

Відповідно до Трудового кодексу, це звільнення має оформлятися саме таким чином. Наказ про звільнення слід скласти формою N T-8.

У тексті наказу прописується, що трудові відносини розриваються з урахуванням пункту 1 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ.

Співробітник має ознайомитись та підписати наказ.

У трудовій книжці працівника вказується причина звільнення з посиланням на статтю 77 Трудового кодексу (пункт 1 частина 1).

Грошові виплати видаються члену колективу останній день його роботи.

Догляд за власною ініціативою

Це формулювання - одне з найпопулярніших у трудовій практиці. Ініціатива походить від члена колективу, і передбачає схвалення найманця. Адже, згідно російському законодавству, Співробітника не можна примушувати до праці.

Якщо з'ясується, що заяву «за власним бажанням» працівник написав з примусу найманця, Трудова інспекціяабо суд може визнати таку заяву незаконною.

Варто звернути увагу. Механізм догляду за власної ініціативирегулює.

У ній закріплено кілька положень:

• співробітник зобов'язаний попередити про звільнення не менше ніж за 2 тижні до дня звільнення (проте компанія може скоротити цей період);
• якщо роботодавець порушував закони про працю або працівник по поважних причиннеспроможна далі працювати, такий працівник має право встановлювати термін за угоди про розірвання трудового договору за власним бажанням;
• доки не закінчився 2-тижневий термін перед звільненням, працівник може забрати свою заяву про звільнення, якщо компанія не знайшла на вакантну посадузаміну;
• якщо минуло 2 тижні, але договір ще не розірвано, робочі відносини найманця та співробітника можуть продовжуватися.

Які документи слід зібрати?

Щоб звільнити працівника за власним бажанням, необхідно передусім його заяву.

Воно оформляється у певній формі:

• у документі прописується дата звільнення та підстава – «за власним бажанням»;
• обов'язково має бути підпис співробітника та дата написання заяви.

Причину звільнення з роботи за своїм бажанням вказувати не обов'язково. Але якщо потрібно звільнитися без відпрацювання, то доведеться прописати причину та підтвердити її відповідним документом.

Заява працівник залишає в кадрової служби. Після цього адміністрація фірми складає наказ про звільнення. Зазвичай, використовується єдина форма такого акта (зокрема форма № Т-8). Вона затверджена рішенням Держкомстату у 2004 році.

Наказ також потрібно правильно оформити:

• у цьому документі необхідно послатися на пункт 3 частина 1 статті 77 Трудового кодексу Росії;
• вказати реквізити заяви працівника;
• працівник повинен ознайомитись із наказом та підписати його.

Якщо член колективу відмовляється ставити свій розпис або він відсутній, у наказі має це прописуватись.

Розрахунок працівника проводиться у його трудовий день.

Чим відрізняється звільнення за згодою сторін та за власним бажанням?

Багато працівників перед звільненням не замислюються, що ці два способи звільнення суттєво відрізняються між собою.

Отже, що краще звільненняза згодою сторін чи за власним бажанням?

Звільнення за своєю ініціативою передбачає, що на Біржі праці можна буде зареєструватися та отримати виплати не раніше ніж на 90 добу після дати звільнення.

За взаємоугодою отримати статус безробітного можна вже на 9 добу після виходу з роботи. Цей процес закріплений у статті 78 та 80 ТК Росії.

Ще одна відмінність - звільнення за власним бажанням ініціює виключно працівник, а за згодою сторін - ініціативу може виявити рівною мірою як співробітник, так і роботодавець.

Спостерігається відмінність і за умов звільнення. Так, після заяви про звільнення за власним бажанням член колективу зобов'язаний відпрацювати ще 2 тижні, а угода сторін передбачає розірвання договору в будь-який час, зручне для всіх сторін.

У першому випадку для закінчення трудового контрактудостатньо однієї заяви працівника. Якщо договір розривається за згодою, обидві сторони підписують документ, що підтверджує дію.

І ще одна відмінність – у можливості передумати. Співробітник, який вирішив піти за своїм волевиявленням, може передумати, доки не минули 2 тижні.

Але якщо звільнення відбувається за згодою сторін, щоб змінити рішення та зберегти робоче місце, знадобиться згода обох сторін.

У чому різниця для роботодавця?

У чому відмінність звільнення за власним бажанням та за згодою сторін для роботодавця?

Роботодавець нерідко використовує формулювання «за згодою сторін» у двох випадках:

1. Якщо потрібні термінові кадрові зміни, і немає часу чекати на 2 тижні для відпрацювання співробітника.
2. Якщо на підприємстві очікується скорочення штату, і слід обійти всі формальності з цього приводу.

   При скороченні законодавством прописана досить складна процедура: за 3 місяці до скорочення потрібно попередити трудящих, перевірити, чи можна їх скоротити згідно із законом, оформити та виплатити всі належні гроші.

   Якщо ж звільнення відбувається за згодою сторін, головне питання- у кількості відступних. Тут працівник має можливість добитися вигоди.

Іноді роботодавець використовує угоду сторін для розірвання відносин із несумлінним співробітником, не вдаючись до звільнення за статтею.

Якщо звільнення оформляється за взаємною угодою, роботодавець не зобов'язаний узгоджувати своє рішення з профспілковою організацією.

Вигода для працівника

У чому різниця звільнення за згодою сторін та за власним бажанням для працівника?

Звільнення з особистої ініціативи - не дуже вигідне формулювання для співробітника, тому воно використовується лише якщо роботодавець відмовляється оформляти процедуру взаємодогоди.

Догляд за своїм бажанням передбачає двотижневе відпрацювання.

До того ж відтягується час, коли громадянин може отримати статус безробітного.

Але найчастіше такий варіант – єдиний, якщо співробітник виявив бажання піти з роботи. Йому не потрібно вимагати згоди роботодавця.

Вигоди звільнення за угодою для працівника очевидні:

• працівник зберігає безперервний трудовий стаж упродовж 1 місяця після звільнення;
• немає необхідності попереджати роботодавця про догляд за 2 тижні;
• якнайшвидше отримати статус безробітного, стати на Біржу праці та отримувати більшу допомогу протягом більш тривалого часу;
• працівник може вказати будь-які терміни догляду, якщо з ними згоден роботодавець, і таким чином можна не поспішаючи підшукувати нову посаду на іншому підприємстві.

  Наприклад, можна зазначити у заяві, що член колективу хоче піти за місяць чи навіть два.

Отже, кожен сам вибирає, що вигідно. Проте здебільшого фахівці радять працівникам вибирати формулювання «за згодою сторін», якщо роботодавець не заперечує.

Роботодавцям також не рідко вигідне звільнення за взаємною угодою. Проте, як будь-яку іншу процедуру, її необхідно правильно оформити. На це варто звернути увагу.

Може виступати чи працівник, чи наймач. Найчастіше використовується такий вид відрахування співробітника зі штату, як звільнення за згодою сторін. У такому разі наймач не псує трудову статистику всього підприємства і уникає досить тривалої та складної процедури оформлення необхідних документів, а працівник не отримує негативних записів у своїй трудовій книжці. Тим не менш, найчастіше трапляються випадки, коли працівник висловлює бажання розірвати трудовий договір за даному сценарію. У зв'язку з цим, подібне волевиявлення найчастіше плутають зі звільненням працівника за власним бажанням. Також слід зазначити, що процедура звільнення за згодою сторін має багато позитивних моментів.

Плюси звільнення за згодою сторін для роботодавця

Наприклад, безперечними плюсами для наймача є:

• можливість припинення укладеного із працівником трудового договору до завершення терміну його дії;
• можливість недотримання зобов'язань та гарантій щодо жінок, вагітних або дітей, які вже мають;
• відсутність будь-яких зобов'язань, що призвели до звільнення за згодою сторін;
• списання зі штату працівника, який перебуває у трудовій відпустці.

Крім цього наймач залишає за собою право не повідомляти відповідну профспілкову організацію, і навіть службу занятости. Роботодавець також має право утримати виплату вихідної допомоги у разі, якщо подібні ситуації не обумовлені локальними нормативно-правовими документами.

Плюси для працівника

У свою чергу працівник також отримує кілька переваг, таких як:

• розірвання трудових відносин у будь-який зручний час, можливе як звільнення "одним днем", так і виділення іншого дня, відмінного від дати підписання угоди;
• виплата грошової компенсації може бути вищою, ніж при звільненні у зв'язку зі скороченням (але може її і не бути зовсім, залежно від домовленості сторін);
• немає необхідності відпрацювання двох тижнів, на відміну від відрахування зі штату за власним бажанням;
• при постановці на облік у службі зайнятості людина, звільнена за згодою сторін, отримує більшу допомогу.

Мабуть, найважливішою є сама процедура складання належної документації, оскільки саме від правильності формулювань залежить успішне завершення трудових відносин.

Процедура звільнення

Отже, перше, що слід зробити - встановити дату звільнення, з якою будуть згодні обидві сторони. Потім звільнення за згодою сторін проходить в описаному порядку: співробітник в усній або письмовій формі укладає з наймачем угоду про дату відрахування зі штату, потім пише заяву, в якій потрібно вказати чітко сформульоване обґрунтування, у зв'язку з яким відбувається звільнення за згодою сторін, а також обумовлену дату. Інакше, це може спричинити усілякі розбіжності та труднощі у тлумаченні, які у разі несприятливого розвитку справ можуть призвести обидві сторони до судових розглядів. Заява може візуватися чи начальником структурного підрозділу, або головним бухгалтером, якщо такий документ було складено матеріально-відповідальним лицом.

Дві умови

Домовленості, на підставі яких може бути скоєно звільнення за згодою сторін, вже було оголошено раніше, проте повторимо їх ще раз:

1. Визначення конкретного терміну закінчення дії договору.
2. Досягнення угоди між сторонами щодо припинення дії трудових зобов'язань.

Однією з причин для розірвання трудового договору між працівником та роботодавцем є угода сторін, що регламентується ст. та Трудового кодексу РФ. Зміст даних статей ТК РФ передбачає, що учасники трудових взаємин у певний момент співробітництва дійдуть висновку необхідність його припинення до офіційного закінчення терміну работы.

Розірвання з цим формулюванням можливе виключно в тому випадку, якщо обидва учасники трудових відносин однаково з цим згодні і не мають претензій один до одного.

У принципі існування статей дозволяє працівнику не чекати звільнення або закінчення трудового договору, а піти тоді, коли йому необхідно, заздалегідь обговоривши свій відхід з роботодавцем. У якій формі – письмовій чи усній – проходитиме діалог у ТК РФ не вказано.

Більшість роботодавців та працівників віддають перевагу письмову формуоскільки це спрощує підписання наказу про звільнення. У роботодавця буде підтверджене ним письмову згодуна складання такого.

Як відбувається згода сторін: оформлення

Як повинні поводитися роботодавець і працівник, щоб звільняльна процедура могла трактуватися як угода:

• слід виключити випадки примусу до звільнення в усній формі;
• виключення підлягає звільнення працівника з посади з особистої ініціативи.

Перелічені пункти не підпадаютьпід поняття «згода сторін». Якщо трудові відносини планується припинити саме з цим формулюванням, то працівник чи роботодавець повинні виявити ініціативу та виступити з відповідною пропозицією.

На підставі усної домовленості вони мають скласти письмова угода, що відбиває бажання розірвати трудовий договір, яке і буде запорукою чесних намірів

Проста заява, що надійшла від працівника на адресу роботодавця, буде недостатньо. Даному документу надається реєстраційний номер, реквізити якого згодом зазначаються у наказі на звільнення.

Цей документ має бути строго датованим, містити точну дату звільнення, умови, на яких воно буде здійснено, та причини. За бажання причини звільнення може бути обговорені в усній формі, занесення в угоду необов'язково.

Згода сторін, виражена у вигляді письмового документадозволяє захистити права всіх учасників трудових відносин. На жаль, користуються ним далеко не всі, деякі підприємці вважають за краще накладати на заяву резолюцію, що також цілком законно, але при цьому факт звільнення працівника за згодою сторін може бути поставлений під сумнів.

Необхідні документи

Щойно учасники трудових відносин підписують угоду про розірвання трудового договору, випускається відповідний наказ. Форму наказу уніфіковано. В обов'язковому порядку з цим документом знайомлять працівника, який у разі, якщо його все в ньому влаштовує, ставить підпис.

Перелік документів, наявність яких необхідне звільнення працівника:

• заява на звільнення;
• угоду про розірвання трудового договору;
• наказ про звільнення;
• трудова книжка;
• розрахункова записка;
• особиста картка працівника.

Після отримання підпису працівника роботодавець вносить запис до трудової книжкиі виписує розрахункову записку, в якій вказуються всі належні працівникувиплати, у тому числі заробітна плата, плата за невикористану відпустку, відгули тощо.

В останню чергу запис про звільнення робиться в особистою карткою працівника. Цей запис надається працівнику для ознайомлення, інформація має бути підтверджена його особистим підписом.

В останній робочий день працівнику видаються документи, що підтверджують провадження ним трудової діяльності на даному підприємстві. Відповідно до ст. 4.1 №255-ФЗ від 29 грудня 2006 року, працівникові зобов'язані видати інформацію про заробіток за два останніх роківдо року звільнення.

Поруч із підписанням наказу про звільнення вноситься запис у трудову книжку. Інформація надається із посиланням на п. 1. ч. 1. ст. 77 ТК РФ. Трудову книжку видають у останній робочий день, після отримання розпису працівника в особистій картці та книзі обліку руху трудових книжок, а також вкладиші.

Подібна процедура дозволяє контролювати кількість трудових книжок в одного громадянина. Інформація, що міститься у трудовій книжці і дозволяє судити у тому, що трудового договору розірвано за згодою сторін, засвідчується особистим підписом працівника, відповідального правильність ведення трудових книжок, печаткою роботодавця і підписом самого працівника.

За відсутності хоча б одного із зазначених підписів звільнення працівника може бути поставлене під сумнів та оскаржене в судовому порядку.

Порядок видачі виплат працівникові

Якщо працівника звільнено за згодою сторін, жодних особливих виплат, за винятком заробітної платита компенсації за невикористані відпускні дні, йому не дозволяється. Як виняток можлива виплата компенсації за несвоєчасне розірвання трудового договору, але тільки в тому випадку, якщо вона у ньому завчасно було прописано.

Перелічені виплати видаються повною мірою на день припинення трудового договору або в останній день перебування працівника на робочому місці. Якщо виплати з незрозумілих причин затримуються, можна буде звернутися до профспілкову організацію чи суд.

Найчастіше буває достатньо одного лише зверненняна ім'я директора організації з повідомленням рішення піти до суду. Ставлення до працівників – візитна карткапідприємства, тому не варто побоюватися боротьби за свої права. У жодного роботодавця немає бажання псувати репутацію підприємства, тому при надходженні такого повідомлення, належні виплатибудуть, швидше за все, виплачені.

Новий порядок обліку витрат та оподаткування при звільненні за згодою сторін представлений на відео.

Плюси та мінуси для працівника та роботодавця

Будь-яке звільнення, незалежно від використовуваного формулювання, має свої плюси та мінуси. Звільнення за згодою сторін не є в цьому плані винятком.

Так, працівник, який звільнився з роботи за власним бажанням, зберігає за собою трудовий стаж протягом наступних трьох тижнів. Працівнику, який звільнився за згодою сторін, записується ще не менше одного місяця трудового стажу.

При постановці на біржу праці громадянин, який звільнився за згодою сторін, має більше переваг, ніж той, хто пішов з власної ініціативи. Допомога таким громадянам виплачується у більшому розмірі та протягом більшого часу. У той самий час, працівник, звільнений за згодою сторін, немає права розраховувати допоможе профспілкової організації.

Роботодавець не зобов'язаний погоджувати звільнення ні з профспілкою, ні з державною інспекцією праці, якщо йдеться про звільнення неповнолітнього працівника. У разі звільнення відбувається у звичайному порядку, причини звільнення можуть замовчуватися, але неповнолітня особа виявляється у більш вигідному становищі, ніж при звільненні за допомогою втручання контролюючого органу

Якщо трудовий договір не містить умов, які гарантують працівникові компенсацію за несвоєчасне його припинення, працівник нічого не отримає, окрім зароблених за попередній період грошей.

Якщо ситуація конфліктна та працівник відмовляється звільнятися за власним бажанням, розірвання трудового договору за згодою сторін є найбільш прийнятною формою розставання, що захищає кожну зі сторін від можливих претензій у теперішньому та майбутньому.

У разі є можливість прописати в угоді сторін умови, у яких працівник погоджується відмовитися від посади.

Звільнення директора

Трудовий договір з директором організації може бути розірваний за рішенням уповноважених органів юридичної особи або власника майна організації, а також через несприятливі обставини.

Директору підприємства належить виплата компенсації, розмір якої визначається умовами трудового договору та становить три середньомісячні заробітки. Даний вид компенсації є обов'язковим незалежно від того, яке формулювання використане при звільненні.

Відхід від роботи вагітної жінки

Вагітну жінку за визначенням не можна звільнити з роботи. Винятком є ​​ситуації, коли вагітна самостійно ухвалює рішення про звільнення. І тут жодних обмежень немає.

Єдине, що необхідно — це убезпечити роботодавця від наступних претензій, що відбувається під час укладання угоди про звільнення.

Працівника, який перебуває на лікарняному, звільнити не можна. Винятком є ​​випадки, коли працівник не може продовжувати трудову діяльністьза станом здоров'я, тому що не виходить із лікарняного кілька місяців поспіль і навіть рік.

При цьому лікарняний лист, виписаний і закритий до закінчення трудового договору, повинен бути оплачений у повному розмірі. Якщо цього не трапилося або звільнення відбулося без підписання супутніх документів, при виході з лікарняного його можна буде заперечити.

Звільнення головного бухгалтера

Звільнення бухгалтера за згодою сторін можливо будь-якої миті, навіть за умови, що трудового договору ще закінчено. При цьому працівник, який займає посаду бухгалтера, може бути на випробувальному терміні, який у даному випадку може тривати від 3 до 6 місяців.

Перед звільненням головний бухгалтерзобов'язаний виконати всі належні процедури та передати справи компетентній особі. Угода сторін є найбільш зручною формою звільнення бухгалтера, оскільки повністю виключає можливість пред'явлення будь-яких претензій як з боку роботодавця, так і з боку працівника.

Висновок

Отже, ТК РФ допускає таку форму звільнення працівників, як звільнення за згодою сторін. Нею можна скористатися у час, незалежно від термінів закінчення трудового договору, займаної посади та становища працівника.

Звільнення за згодою сторін має чимало позитивних сторін, насамперед, для працівникаоскільки дозволяє розраховувати на хорошу характеристику і можливість без особливих проблем знайти нову роботу.

Так, працівник, звільнений з ініціативи роботодавця або за власним бажанням, виявляється в очах держави менш захищеним, ніж той, хто був звільнений під час укладання угоди сторін. Плануючи звільнення, краще вибирати саме цю форму.

Додаткова інформація щодо даного типу звільнення представлена ​​у відео-ролику.