У цій статті я хочу розгорнуто розповісти про звільнення за згодою сторін, про причини та умови подібного виду звільнення Докладно розгляну порядок проведення процедури звільнення за згодою сторін та покажу, що має містити угоду сторін під час звільнення.

У Трудовому кодексі (ТК РФ) є близько сорока варіантів звільнення працівників. Але на першому місці у кодексі поставлено звільнення за згодою сторін. Пов'язано це про те, що принцип свободи договору – одне з основних як для трудового права, але й усієї правової системи загалом.

Однак як і в будь-якому правовому питанні, тут є свої підводні камені. Тому, що слід знати працівнику та роботодавцю про цей вид звільнення, та присвячена ця стаття.

○ Звільнення за згодою сторін.

✔ Що говорить ТК РФ про таке звільнення?

Відносно цього виду звільнення ТК РФ на рідкість небагатослівний. Вся стаття 78, яка розглядає звільнення за згодою сторін, складається рівно з однієї фрази, що свідчить, що трудовий договір може бути розірваний у такий спосіб будь-якої миті.

Єдине посилання на цю статтюв іншому місці ТК РФ - це ст. 349.4, згідно з якою компенсації, вихідна допомога та інші виплати при такому звільненні не здійснюються для керівників, заступників та головбухів муніципальних та державних установ, корпорацій та компаній, а також товариств, де більше половини статутного капіталу належить державі або муніципалітетам.

Фактично це означає, що щодо звільнення за згодою сторін трудового договорузаконодавство залишає все на розсуд тих самих сторін, дозволяючи самостійно визначати умови звільнення в угоді.

✔ Які можуть бути причини?

Причини, з яких працівники та роботодавці йдуть на таку досить екзотичну форму звільнення, можуть бути різними. Як правило, для працівника такими причинами будуть:

• Бажання отримати вихідну допомогу або інші виплати, які можуть бути передбачені трудовим договором.
• Щоб не бути звільненим "за статтею" - тобто за порушення дисципліни, ТК РФ або нормативних актів підприємства.
• Психологічний тиск керівництва організації (хоча зазвичай у цих випадках від працівника вимагають звільнитися по власним бажанням).

У свою чергу роботодавцю звільнення за згодою сторін вигідно:

• Якщо треба позбутися нелояльного співробітника, нехай навіть виплативши йому якусь суму, якщо він на цьому наполягає.
• Якщо не хочеться дотримуватися нормальної процедури скорочення штатів.
• Якщо треба звільнити працівника-пільговика, який не може бути звільнений у звичайному порядку.

Останнє, треба сказати, абсолютно незаконне, і якщо працівник потім звернеться до суду чи прокуратури, він цілком може домогтися поновлення на роботі та оплати за вимушений прогул.

Як правило, ініціатором звільнення за згодою сторін буває саме роботодавець. Працівнику, який не бажає продовжувати трудову діяльністьна підприємстві, куди простіше звільнитися за власним бажанням та умовити керівництво звільнити його до закінчення двотижневого терміну відпрацювання. Проте закон не забороняє працівнику звертатися до роботодавця з такою ініціативою.

✔ Необхідні умови звільнення за згодою.

Найголовнішою з умов, на яких провадиться звільнення за згодою сторін, є його повна добровільність. За законом жодна зі сторін немає права змусити іншу до укладання такої угоди.

При звільненні за власним бажанням роботодавець має право лише вимагати відпрацювати двотижневий термін,але може заборонити працівникові звільнятися. При звільненні зі скорочення штату чи скоєння провини навпаки, працівник неспроможна перешкодити керівництву підприємства розірвати трудового договору.

Але якщо йдеться про те, щоб звільнення відбулося за ст. 78 ТК РФ, і працівник, і роботодавець мають право голосу, і без їхньої взаємної згоди звільнення відбутися не може.

В іншому ж закон ніяк не регулює тих умов, на яких відбувається таке звільнення. Сторони можуть домовитися про вихідну допомогу, але вона не є обов'язковою.

Також працівник та роботодавець можуть домовитися про те, що між згодою на звільнення та самим наказом про звільнення може пройти якийсь час, але можуть розірвати трудовий договір і одразу.

✔ Інструкція: порядок та процедура звільнення за угодою.

Оскільки звільнення за згодою сторін вимагає згоди сторін, процедура звільнення починається з того, що роботодавець або працівник виступає з ініціативою щодо розірвання трудового договору.

Закон не визначає, хто саме може стати ініціатором, однак ставить умову: всі зміни та додаткові угоди до трудового контракту мають відбуватися у письмовій формі. Угоди про розірвання договору це повною мірою.

1. Ітак, все починається з того, що хтось, працівник або роботодавець, письмово пропонує іншій стороні розірвати трудовий договір. Для працівника це буде заяву, звільнення за згодою сторіндля роботодавця починається зі службового листа до працівника. Форму заяви чи листа законом не встановлено, головне, щоб воля сторони була виражена досить чітко. Наступним кроком буде вираження згоди іншої сторони. Знову ж таки, потрібна письмова форма – але припустимо, щоб вона виражалася у проставленні на первісному документі напису «Згідний», дати та підпису іншої сторони.
2. ЗНаступним кроком буде складання власне угоди про звільнення. Про те, що має включатися, буде сказано нижче. Зауважимо лише, що умови угоди сильно залежать від конкретних обставин та умов праці працівника, який звільняється.
3. ППісля того, як угода укладена, змінити її можна лише в тому ж порядку, в якому вона полягала. Працівник неспроможна раніше часу припинити трудову діяльність, а й роботодавець немає права звільнити співробітника, що йде, раніше, ніж це зазначено в угоді.
   Ця вимога не тільки прямо випливає із закону, а й підтверджена думкою Верховного судуРФ (Постанова Пленуму ЗС РФ №2 від 17.03.2004 р.), і навіть Конституційного суду РФ (Визначення № 1091-О-О від 13 жовтня 2009 р.). Крім того, на відміну від звільнення за власним бажанням, при звільненні за згодою сторін працівник не може передумати та забрати заяву – для цього потрібно, щоб роботодавець теж був не проти збереження трудового договору у дії.
   Отже, укладаючи угоду, працівник та роботодавець мають максимально відповідально підійти до визначення його умов.
4. Вдень, зазначений у угоді, роботодавець виносить наказ про звільнення. На відміну угоди, форма наказу закріплена постановою Держкомстату Росії №1 від 05.01.2004 р. У разі застосовується уніфікована форма наказу про звільнення Т-8. Згідно Федеральному закону«Про бухгалтерський облік», з 2012 року на організаціях можуть створюватися свої уніфіковані формидокументації, але більшість роботодавців користується формою Т-8.
5. ППісля того, як наказ про звільнення винесено, працівник під розпис знайомиться з його змістом, трудову книжкувноситься відповідний запис. Потім із працівником виробляється остаточний розрахунок, йому видається руки трудова книжка – і після цього звільнення вважається таким, що відбулося, а трудові відносини між працівником і роботодавцем повністю припиняються.

✔ Компенсації та виплати.

Як правило, при звільненні за згодою сторін постає питання про додаткові виплати працівникові.

Проте законом обов'язок роботодавця виплатити звільненому працівникові компенсацію у разі не передбачено.

Проте, ніхто не забороняє під час укладання угоди про звільнення сторонам обговорити додаткові виплати, які належать працівникові.

Більше того, оскільки укласти таку угоду можна лише за взаємною згодою, працівник має право поставити таку умову і вимагати виплатити йому вихідну допомогу.

Все ж таки інші виплати при звільненні за згодою сторін абсолютно ті самі, що й при звільненні з інших підстав. Працівнику належить:

• Зарплата за відпрацьовані дні.
• Компенсація за невикористана відпусткавідповідно до ст. 127 ТК РФ (зокрема і минулі роки, якщо працівник був у відпустці).
  Проте якщо працівник звільняється до закінчення року, протягом якого він уже отримував відпустку, виплачені відпускні утримуються з працівника пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

○ Який запис робиться у трудову книжку?

При звільненні за згодою сторін у трудову книжку вноситься запис про звільнення.

При цьому згідно з інструкцією про заповнення трудових книжок (затверджено постановою Мінпраці РФ №69 від 10.10.2003 р.) у запису має бути посилання на загальну статтю про звільнення (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, у якій конкретно йдеться про звільнення за згодою сторін.

У записі має бути зазначена причина звільнення і має бути скорочень. Отже, запис у трудовій книжці має виглядати приблизно так: «Звільнений за згодою сторін, частина 1 статті 77 Трудового кодексуРосійської Федерації".

○ Які помилки припускаються роботодавці?

Звільнення за згодою сторін – процедура досить рідкісна, тому багато роботодавців при його укладенні припускаються помилок. Розглянемо найпоширеніші:

• Роботодавець вимагає, щоб працівник неодмінно написав заяву про звільнення. Насправді, як уже було сказано, це не обов'язково: ініціативу може виявити й керівництво підприємства.
• Роботодавець намагається в односторонньому порядку змінити умови звільнення: наприклад, вимагає відпрацювати ще кілька днів, здати звіт або намагається змусити працівника зробити щось, про що не було сказано в угоді. Це абсолютно незаконно, працівник тут має право звернутися до контролюючих та наглядових органів – і роботодавець ризикує отримати штраф.
• Деякі роботодавці відверто плутають звільнення за власним бажанням та за згодою сторін. В цьому випадку можна спостерігати таку картину: працівник подає заяву з проханням розглянути питання про укладання угоди про звільнення, а керівник підприємства ставить візу: «Звільнити за власним бажанням». У цьому випадку, якщо працівник потім вирішить опротестувати звільнення – він цілком може виграти справу в суді та отримати компенсацію за вимушений прогул. Тому роботодавець повинен завжди уточнити, що саме пропонує працівник: звільнитися за власним бажанням або укласти угоду про розірвання трудового договору.

○ На що звернути увагу працівникові?

Працівнику, який звільняється за згодою сторін, слід не забувати про деякі обставини:

1. ЕЯкщо ініціатива зі звільнення походить від роботодавця – можна сміливо вимагати вихідну допомогу. У цьому сума ні ТК РФ, ні будь-яким іншим актом не обмежена.
2. Ппри звільненні за згодою сторін не потрібно відпрацювання. Звільнитися можна будь-якого дня, не чекаючи двотижневого терміну.
3. Нна відміну від звільнення за власним бажанням працівник не може забрати заяву та продовжити роботу. Якщо керівництво не погодиться – звільнення відбудеться у будь-якому разі.
4. Зоголошення про звільнення має оформлятися у письмовій формі – і вкрай бажано, щоб складено було два екземпляри. Один із них працівник має право забрати собі. Це знадобиться у разі можливих суперечок у майбутньому.
5. Ндеякі роботодавці вважають за краще прописувати можливі умови розірвання прописувати у самому трудовому договорі. Це не заборонено, але в цьому випадку при звільненні слід уважніше читати договір.
6. Вугоді про звільнення має бути чітко зазначена дата розірвання трудового договору. Після неї працівник має право припинити трудову діяльність, проте піти з роботи заздалегідь, роботодавець зможе звільнити співробітника вже не за згодою, а за прогул.
7. Блезо та інші обставини, що перешкоджають роботи, не позначаються на даті звільнення. Якщо на цей момент працівник перебував на лікарняному – він все одно буде звільнений. Різниця лише тому, що у разі трудова книжка буде видана після одужання чи, з його згоди, спрямовано поштою.
8. Ннарешті, у трудовій книжці має бути зроблено запис із зазначенням на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Звільнення – шлях до нової посади

Найчастіше для підприємства чи організації виникає необхідність «прибрати» будь-якого .

Подібне бажання виникає у зв'язку з відсутністю належного виконання обов'язків, елементарна грубість щодо клієнтів та інші передумови, які не прийнятні на посаді.

Зрозуміло, звільнити співробітника лише внаслідок того, що не подобається поведінка, неможливо.

Для цього у 2002 році було введено ухвалу до Трудового Кодексу «Звільнення за згодою сторін». У чому відмінність від колишнього добровільного звільнення? І як відбувається процедура у принципі.

Навігація за статтею

Підстава для звільнення або в чому принцип

Відповідно до раннього чинного законодавства, співробітник може бути звільнений тільки з трьох підстав:

• За власним бажанням – це суто особисте виявлення намірів самого співробітника. Тут може бути і особистий мотив, і невдоволення фінансової складової та інші передумови. Як правило, сам пише заяву за 2 тижні до відходу. За 2 тижні йому підшукують заміну.
• У зв'язку із скороченням штатів – найчастіше тут грає роль реорганізація підприємства чи організації. Нерідко скорочення проводиться в силу зменшення продуктивності та малого прибутку. І тут працівник працює ще протягом 2 місяців після підписання наказу, і навіть протягом 3 місяців керівник виплачує середній заробіток.
• За статтею – визначення «звільнення за статтею» має загальний зміст – тут включені різні порушення, прописані у чинному законодавстві (ТК) у статті 81. У статті виділено і прогули, і невиконання обов'язків, і невідповідність займаній посаді, і розкрадання, та багато іншого . Як правило, звільнення відбувається без подальших доопрацювань та виплат.
• Звільнення працівника через «не подобається» не потрапляє в жодну категорію. Зрозуміло, за відсутності відповідного виконання обов'язків його можна звільнити «за статтею», але це істотно псує трудову книжку. Щоб не «нашкодити» працівникові у подальшому працевлаштуванні, роботодавець пропонує йому за «угодою сторін» новий пункт у чинному законодавстві (ТК), стаття 77.

Нерідко звільнення за угодою пропонується співробітнику керівником, щоб у подальшому звільнити себе від обов'язкових виплат, які, наприклад, слід за скороченням. Таким чином, керівник заощаджує на скороченні штату.

Що таке «за згодою сторін»

Сама назва статті «за згодою сторін» має на увазі звільнення за повною згодою з двох сторін – це з боку роботодавця та самого співробітника. Зрозуміло, що подібне звільнення пропонує сам роботодавець, коли йому це необхідно.

Але! Співробітник, навіть якщо відбувається реорганізація підприємства чи організації, що тягне за собою справедливе скорочення працівників, може відмовитися від подібної «привабливої» пропозиції.

Відповідно до чинного законодавства, звільнення у зв'язку зі скороченням штату має відбуватися відповідно до подальших виплат. Тиснути на співробітника звільненням за обопільною згодою керівник не має права, тому передбачуваний для звільнення працівник може просто відмовитись від підписання наказу – за це нести відповідальності не доведеться.

Більше того, Трудовий Кодекс у звільненні «за згодою сторін» виплати не регулює – роботодавець чи працівник має право домовитися про матеріальну компенсацію за власним бажанням.

Найчастіше розрахунки проводяться згідно із середнім заробітком – роботодавець пропонує виплату від 2 до 5 середніх заробітних плат (як це часто зустрічається на практиці), але співробітник може сам «диктувати» свої умови. Тут можна разом із фінансовою підтримкою, яка виплачується одноразово та прописується у договорі, вимагати від керівника дати йому позитивні характеристики для подальшого працевлаштування.

До характеристик можна додати оплату навчання для підвищення кваліфікації та інші витрати для керівника. Як би там не було, запити та пропозиції щодо компенсації не повинні виходити за межі Федеративного закону № 1032-1 від квітня 1991 року.

Наказ про звільнення за згодою підписується тільки після приходу до єдиної думки.

Нюанси звільнення

Звільнення за взаємною угодою має низку відмінностей від інших типів припинення дії трудового. До них відносять:

• Роботодавець та працівник самостійно визначають час припинення дії договору, останній робочий день. Це випливає із статті 78 ТК РФ.
• З статті 208 ТК РФ є можливість припинення учнівського договору.

Звільненню підлягають працівники, які перебувають на даний момент у відпустці або лікарняному у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Керівник чи відділ кадрів просто викликають їх у підприємство чи організацію, зв'язавшись із нею за особистими даними.

Цей тип звільнення не контролюється з боку профспілкової організації, що надає роботодавцю більше можливостей та менше «відчиток» перед своїми керівниками.

Досягнута угода не може бути змінена в односторонньому порядку, чим часто зловживають самі підприємства або організації. Колишній роботодавець повинен у вказаний у договорі термін виконати зобов'язання зі свого боку.

Якщо ж подібного не сталося, працівник має право звернутися до суду з поданням доказів. На підставі відсутності виконання угоди суд може визнати таке звільнення недійсним та відновити працівника на колишньому місці. Не виключається стягнення зобов'язань із накладенням штрафу.

На закінчення слід зазначити, що керівник не може наполягати на такому звільненні, якщо працівник не погоджується. Можливо, працівникові вигідніше «скоротитися» з підприємства чи організації. повинен піти назустріч, в іншому випадку співробітник може звернутися до трудову інспекціюзі скаргою. Потім може відбутися розгляд у суді.

Переваги звільнення

Тепер слід навести переваги такого розірвання трудового договору для двох сторін. До безперечних переваг для керівника відносять такі факти:

• відсутність контролю з боку профспілкової організації - керівнику не потрібно звітувати, чому сталося в принципі
• керівник може не вдаватися у подробиці звільнення під час розмови зі співробітником
• звільнення може статися і під час випробувального терміну – чинне законодавство таке не забороняє
• тут можна самостійно встановити термін звільнення, чого немає у звільненні за власним бажанням або за скорочення штату

Для співробітника підприємства чи організації виділяють такі позитивні:

• співробітник може скоригувати дату звільнення залежно від ситуації, що виникла
• з керівником можна домовитися про розмір компенсації та термін її виплат, а також вимагати додаткових бонусів
• у трудовій книжці буде зазначена відповідна стаття звільнення – це запобігатиме виникненню зайвих питань на новому місці роботи
• для співробітника збільшується безперервний трудовий стаж з трьох тижнів, який слідує при звільненні за власним бажанням, до чотирьох тижнів

Не можна обминути безперечний плюс звільнення за обопільною згодою для обох учасників. Тут виділяється можливість початку звільнення з обох боків – завести розмову про початок звільнення може як роботодавець, так і сам співробітник, якщо він хоче отримати компенсацію та інші бонуси під час звільнення з підприємства чи організації.

Послідовність процедури

У чинному законодавстві РФ не прописана послідовність та точність щодо оформлення звільнення за обопільною згодою. Але принцип мало відрізняється від загальних правил.

Основи припинення договору

Для початку сторони повинні домовитися про виплати та інші нюанси звільнення за обопільною згодою.

Після успішних переговорів складається Угода про розірвання трудового договору.

Документ не обов'язковий з погляду Трудового Кодексу, але саме він виступає як доказова база у разі виникнення неприємностей щодо виплат надалі.

Документ складається у довільній формі.

У ньому уважно, точно та докладно прописуються всі пункти домовленостей.

Угода обов'язково підписується обома сторонами, кожна з яких надалі має на руках один екземпляр. Крім підпису, важливо вказати імена керівників та співробітників, а також точну дату – вона вказує на час проведення переговорів.

З підписаного угоди складається Наказ про звільнення з підставою статтю 77 ТК РФ. Наказ також підписується керівником та надається працівнику для ознайомлення.

Що з трудовою?

При звільненні працівнику на руки віддається трудова книжка із записом відповідно до виданого наказу. Якщо у наказі вказується стаття 77, отже, у трудовий відділ кадрів вкаже статтю, що регламентує звільнення за обопільною згодою.

Відповідно до , що пред'являються виходячи з кадрового діловодства, у трудові книжки листується текст наказу, складеного для звільнення працівника.

В результаті під час пошуку роботи та проходження співбесіди не доведеться розповідати про причини звільнення з колишнього місця роботи – звільнення за згодою не викликає підозр з боку потенційних керівників.

Закінчення процедури

В угоді та наказі прописується останній день звільненого співробітника. Тут працівник можна «відбити» як кілька днів, так і кілька місяців, щоб за цей час скласти матеріальну базу для подальшого тимчасового безробіття. У день звільнення він отримує всі належні виплати, куди входять:

• нарахована заробітна плата за неоплачені трудодні
• компенсація за невикористану відпустку, розраховується відповідно до чинного законодавства РФ
• квартальні та щорічні премії, нараховані за робочий та ще не оплачений період
• всі належні компенсації, зазначені в угоді

Якщо в призначений день перерахувань не відбулося, звільнений співробітник має право звернутися до надання відповідних доказів.

Звільнення «особливих» осіб

На підприємстві чи організації є особи, які мають статус «особливих». Чи поширюється для них подібне звільнення? До «особливих» відносять неповнолітніх, вагітних, декретниць і матерів одинаків.

Для неповнолітніх

Неповнолітніх співробітників можна звільняти відповідно до статті 77 ТК РФ. Для цього роботодавцю не доведеться звітувати і навіть повідомляти про майбутнє звільнення працівників органи опіки.

Якщо працівник, який не досяг 18-річного погоджується на звільнення, працюючи відповідно до складеного раніше трудового договору, значить, на нього також створюється угода та наказ про звільнення.

Вагітні та декретниці

Вагітні та декретниці також можуть бути відсторонені від роботи, але тільки за їх згодою та після підписання відповідних документів. Керівник пропонує подібний тип усунення обов'язків, жінка має право погодитися чи відмовитися від представленого роду звільнення.

І тому вона обов'язково пише з ім'ям керівника підприємства чи організації, де описує свої наміри, причому вдаватися у подробиці не потрібно.

Після заяви-відмови керівник вирішує питання іншими способами, але без звільнення вагітної жінки чи молодої матері, що у декреті.

Матері одинаки

Трудовий Кодекс звільнення «за згодою сторін» поодинці не забороняє.

Зрозуміло, тут слід отримати згоду самої жінки.

Якщо вона не погоджується, отже, вона має написати відповідну заяву на ім'я керівника підприємства або організації.

Найчастіше саме звільнення за згодою сторін для матері-одиначки виявляється дуже вигідним.

По-перше, вона може домовитись про термін звільнення з керівником.

По-друге, жінка може спричинити кількісне значення виплат.

Насправді виходить, що жінки, будучи матір'ю одиначками, нерідко вимагають від керівників значних виплат. Керівники йдуть у відмову від подібних заяв, але їх наміри прибрати працівника з посади залишається незмінним.

Починається своєрідний «збір» причин звільнення з припинення трудового договору. Тут враховуються прогули та запізнення, невідповідність посадовим обов'язкам.

Тому при розмові з керівником матерям одинакам слід бути уважнішими і не зловживати своїм становищем. Також важливо пам'ятати, що розміри виплат не можуть бути більшими за Федеративний №1032-1 від квітня 1991 року.

Єдина умова, що пред'являється керівникам відповідно до ТК РФ при звільненні одиноких матерів, це обов'язкове попередження про свій намір за два тижні, до підписання відповідних документів. В іншому випадку жінка може відмовити, а при тиску звернутися до трудової інспекції.

Звільнення представленого роду – за взаємною згодою – значно спрощує процес. Як кажуть самі керівники та й працівники, подібні переговори проходять легше в психологічному плані. Роботодавцю не слід пояснювати зі звільненим – це значно спрощує розмову.

А сам працівник може отримати хорошу компенсацію та інші бонуси під час звільнення, які допоможуть у подальшому працевлаштуванні. Тому, якщо постало питання про звільнення співробітників, краще скористатися наданою можливістю.

Автор публікації досить докладно і точно відбив положення праці. законодавства країни щодо припинення трудових відносин по згоді сторін. Такий спосіб є оптимальним всім. Головне, закріпити свої наміри документально, щоб уникнути у майбутньому неприємних наслідків.

Трапляється, що керівник підприємства згоден звільнити підлеглого у визначений день та виплатити йому грошову суму, про розмір якої домовилися сторони. У результаті під час звільнення працівник не отримує всі належні виплати, а роботодавець нарікає на форс-мажор і просить почекати. Очікування затягується та працівник готовий звернутися до суду. Але тут з'ясовується, що доказів у нього немає, оскільки домовленість із роботодавцем була усною.

Щоб уникнути виникнення подібних ситуацій, слід наполягти на оформленні угоди письмово. Це необхідно зробити не тільки тому, щоб мати у трудовій книжці відповідний запис про причини звільнення, а й тому, що ст. 78 ТК РФ не передбачено компенсаційна виплатапри звільненні працівника.

Тобто у подібних ситуаціях закон не зобов'язує роботодавця виплачувати працівникові будь-яку компенсацію. Отже, якщо сторони домовилися про «матеріальну винагороду» при звільненні працівника, це має бути чітко приписано до угоди: дата звільнення, сума компенсаційної виплати та інші нюанси, про які домовилися сторони.

Як звільнити співробітника за згодою сторін - представлено на відео:

Задайте своє питання у форму нижче

Багато працівників з побоюванням ставляться до формулювання «звільнений за згодою сторін», віддаючи перевагу перед старим і «перевіреним часом» формулюванням «звільнений за власним бажанням». Чим насправді вирізняються ці види звільнення? Які плюси та мінуси є у звільнення за згодою сторін?

В останні рокиформулювання «звільнений за згодою сторін» зустрічається дедалі частіше. Але багато працівників побоюються такого запису, бо не розуміють, що стоїть за цим формулюванням. Зі звільненням за власним бажанням все ясно: захотів звільнитися і звільнився. Принаймні так сприймають це формулювання «на побутовому рівні». А звільнення за згодою сторін здається незрозумілим: чи сам працівник захотів піти, чи його вирішили звільнити? Чи це було нейтральним звільненням, чи за ним стояв якийсь конфлікт? Тому працівники часто відмовляються від звільнення за згодою сторін, намагаються триматися «від гріха подалі»;)

Звільнення за згодою сторін, як і звичне звільнення за власним бажанням, має свої плюси та мінуси.

Якщо чітко уявляти різницю між цими двома видами звільнення, то буде зрозуміліше, з яким формулюванням у вашій конкретній ситуації вам буде вигідніше звільнитися.

Непросте просте формулювання

Звідки взялося таке формулювання? Чому вона викликає стільки запитань? Насамперед тому, що це порівняно нова підстава для звільнення. нової редакціїТрудового кодексу, яка була прийнята в 2001 році і діє на території Росії з січня 2002 року - лише трохи більше десяти років. До того кодекс не передбачав можливості звільнення за згодою сторін. До речі, аналогічні формулювання є й у закордонних трудових кодексах – і дуже активно використовуються практично.

Варто зазначити, що такому «містичному ореолу» навколо формулювання «допомагає» і вкрай лаконічне визначення, дане у Трудовому кодексі – законодавці не стали турбувати себе докладними роз'ясненнями. Стаття 78 Трудового кодексу РФ називається «Розірвання трудового договору за згодою сторін». А текст під цим заголовком виглядає так: «Трудовий договір може бути будь-коли розірваний за згодою сторін трудового договору». І це все. Немає жодних пояснень та тлумачень.

Тому якийсь час над цим формулюванням ламали голову не лише працівники, а й кадровики. Це стало ще однією (мабуть, найважливішою) причиною недовіри до такого виду звільнення. Але за десятиліття використання нового Трудового кодексу багато моментів прояснилися, і тепер уже можна впевненіше говорити про те, які плюси та мінуси для працівника (а також – для роботодавця) є у такому формулюванні, і коли має сенс скористатися саме ним.

Давайте з'ясуємо, що стоїть за юридичною формулою «звільнено/звільнено за згодою сторін». Вже з назви статті 78 ТК РФ нам відомо, що для розірвання трудового договору потрібна згода сторін. Сторонами трудового договору, як відомо, є працівник та роботодавець. Отже, потрібно, щоб як працівник, так і роботодавець погодилися припинити трудові відносини. До цього рішення вони можуть дійти або обопільно, або ж – з ініціативи однієї із сторін. Виходить, що ініціатива звільнення може виходити як від працівника, і від роботодавця. Але важливо, щоб інша сторона зрештою погодилася з цією пропозицією – інакше жодної «угоди сторін» просто не буде.

Виходить, що таке формулювання можливе і в тому випадку, коли працівник за власним бажанням вирішив залишити компанію (наприклад, отримав більш перспективну пропозицію від іншої організації), і в тому випадку, коли позбавитися працівника хоче роботодавець, але жодних «недружніх» статей Трудового кодексу для звільнення працівника використовувати неспроможна чи хоче. І тут теж може бути багато причин: співробітник не зумів налагодити стосунки з колегами та/або керівництвом, рівень кваліфікації виявився недостатнім, не влаштовує якість роботи співробітника… Це може бути просто результат переосмислення бізнес-цілей, в результаті якого якась посада опинилася непотрібний, або результат складного економічного становища компанії. В останньому випадку за бажанням позбутися працівника варто прагнення роботодавця скоротити витрати на виплату зарплати та утримання робочого місця працівника. І тут роботодавець хоче формулюванням про звільнення за згодою сторін завуалювати скорочення чисельності персоналу чи штату організації (про це ми поговоримо докладніше нижче).

Як працівник і роботодавець приходитимуть до спільної угоди, як вони стимулюватимуть один одного погодитися на таке рішення – Трудовий кодекс не описує. Це вже, як кажуть, «особисті проблеми» працівника та роботодавця. Вони можуть просто домовитися про дату звільнення (про це теж докладніше поговоримо трохи пізніше), або про якісь «відступні» та компенсації, які компанія виплатить працівникові (якщо ініціатором виступив саме роботодавець), або про щось ще – це буде повністю залежати від ситуації та бажання сторін. Простіше кажучи, вони можуть погодитись на будь-які умови розлучення, які не суперечать російським законам– з тим застереженням, що згоду на ці умови обов'язково мають висловити обидві сторони.

Можна сказати, що, передбачаючи можливість звільнення за згодою сторін, Трудовий кодекс наділяє працівника та роботодавця максимальною самостійністю, відмовляючись від втручання у їхні справи та домовленості. Простіше кажучи, дозволяє їм домовлятися про припинення трудових відносин на ринкових умовах.

За підсумками переговорів між сторонами складається Угода про розірвання трудового договору. Якоїсь спеціальної форми для такого випадку немає, тому зазвичай сторони укладають стандартну угоду. При цьому в ньому можуть або згадуватись додаткові умови, на які домовилися працівник та роботодавець, або ні. У Росії її найчастіше беруть за основу перший варіант. А ось у західних компаніях, навпаки, намагаються якомога докладніше описувати все, що в результаті отримують співробітник та компанія (компенсації працівнику та зобов'язання працівника перед компанією). У закордонних угодах можуть фігурувати конкретні суми компенсації, конкретні моделі ноутбуків та автомобілів, що видаються працівнику у вигляді компенсації, суми на погашення житлово-комунальних витрат тощо. Потрібно сказати, що з погляду закону докладний і точне перерахування умов, звичайно, краще.

Як очевидно з тексту статті 78 ТК РФ, звільнитися за згодою сторін можна у час. Для цього треба підписати Угоду про розірвання трудового договору (ми вже згадували його вище). Будь-якої миті – це означає, що звільнитися можна і під час відпустки (будь-якої, у тому числі – під час навчальної відпустки), і під час хвороби.

З погляду закону формулювання «звільнено/звільнено за згодою сторін» нічим не гірше для працівника, ніж формулювання «звільнено за власним бажанням». Обидва записи лише підтверджують факт відходу співробітника з компанії. Як і у випадку зі звільненням за власним бажанням, в останній день роботи працівник має отримати остаточний розрахунок та трудову книжку. У трудовій книжці звільнення за згодою сторін зазвичай оформлюють одним із двох способів:

Перший варіант: «Звільнений за згодою сторін – пункт 1 частини першої статті 77 Трудового Кодексу Російської Федерації».

Другий варіант: «Звільнений за згодою сторін – стаття 78 Трудового Кодексу Російської Федерації».

Обидві формулювання є правильними, тому що як пункт 1 частини першої статті 77, так і стаття 78 Трудового Кодексу регулюють саме звільнення за згодою сторін.

Звільнення за згодою сторін або звільнення за власним бажанням

Частину відмінностей між цими двома формулюваннями ми вже відзначили вище. Тут зупинимося ще на кількох важливих особливостях.

Зазвичай у разі звільнення за власним бажанням роботодавець має право вимагати від працівника відпрацювати ще два тижні (є і винятки – наприклад, якщо звільнення відбувається під час випробувального терміну працівника). Припустимо, що спеціаліст уже знайшов собі нову роботуі треба терміново вийти на нове місце. Звільнення за згодою сторін саме дає йому таку можливість: це формулювання не передбачає необхідності відпрацювання, можна домовити про конкретну дату звільнення (нагадаємо, розірвати договір за цією статтею можна будь-якої миті – навіть у день підписання угоди). Звичайно, це можливо, якщо ви зможете домовитися про це з вашим роботодавцем.

(Втім, потрібно зазначити, що при звільненні за власним бажанням роботодавець має право вимагати від відпрацювання, що звільняється, але може і погодитися на менш тривале відпрацювання, а також не вимагати відпрацювання взагалі.)

Тепер представимо зворотну ситуацію: працівник вирішив звільнитися і хоче заздалегідь попередити про це роботодавця, щоб мати можливість вільно відвідувати співбесіди, але не хотів би йти доти, доки не знайде собі нове місце. Припустимо, працівник упевнений, що протягом півтора місяця обов'язково знайде собі нову роботу. Знову ж таки, звільнення за згодою сторін дає можливість домовитися про будь-яку дату звільнення — хоча б і через кілька місяців. Як аргумент для переконання роботодавця можна використовувати таке: така «відкладена» дата звільнення дає компанії можливість без поспіху знайти якісну заміну працівнику, а спеціаліст, який звільняється, зможе не поспішаючи завершити всі важливі справи по роботі. Як окрема умова потрібно обговорити з роботодавцем можливість працівника відвідувати співбесіди під час періоду його роботи.

Ще одна важлива особливість, про яку обов'язково треба пам'ятати: подавши заяву про звільнення за власним бажанням, працівник має право передумати — до закінчення терміну відпрацювання. Тоді він може просто відкликати свою заяву. Навряд чи після цього його відносини з роботодавцем залишаться колишніми, але з юридичного погляду його робота триватиме так само, як і раніше – до подання заяви про звільнення.

Зі звільненням за згодою сторін такий варіант не пройде. З того моменту, як обидві сторони підписали «Угоду про розірвання трудового договору», працівник уже не може «передумати» і залишитись – навіть якщо його дата звільнення настане лише за кілька місяців. Єдиний варіант – вести переговори з роботодавцем та умовити його взяти вас назад. Тобто успіх цих дій залежатиме від «доброї волі» роботодавця – з погляду закону брати вас назад він не зобов'язаний – це ж була рівноправна угода обох сторін.

Звільнення за згодою сторін або звільнення зі скорочення

Нерідко роботодавець пропонує працівникам замість звільнення зі скорочення штату або скорочення чисельності персоналу звільнитися за згодою сторін. З юридичної точки зору за цими формулюваннями стоять зовсім різні причини, і процедура припинення трудових відносин також буде різною.

Але яке це має значення для працівника? І який варіант вибрати? Для відповіді на це питання потрібно порівняти, що він отримує в одному випадку, і що в іншому.

При скороченні працівників (скорочення регулюється статтею 81 ТК РФ) роботодавцю необхідно виконати досить складну процедуру: повідомити працівника щонайменше ніж за два місяці про майбутнє скорочення, проаналізувати дані всіх працівників, що скорочуються, виявити тих, кого за законом не можна скоротити, а також тих, хто має переваги при скороченні, при звільненні повністю виплатити працівникові, що скорочується заробітну платуза відпрацьований період, компенсацію за невикористані ним дні відпустки, а також вихідну допомогу у розмірі середнього заробітку. Після звільнення протягом трьох місяців роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові фінансові компенсації, якщо працівник став на облік органів зайнятості і не зміг за цей час знайти нову роботу.

Таким чином, скорочення штату – процедура, яка завжди походить від роботодавця, і він змушений брати на себе всю відповідальність за її проведення. Чому роботодавцю вигідно замінити скорочення звільненням за згодою сторін?

Насамперед, через простішу процедуру звільнення – замість багатоетапної процедури тут є, по суті, два кроки:

— переговори з працівником, у ході яких сторони домовляються про умови «розлучення» (вони фіксуються у «Угоді про розірвання трудового договору»);

- Виконання цих умов обома сторонами.

Тобто звільнення за згодою сторін — «легша» форма розірвання трудових відносин. Крім того, ймовірність судових позовів у цьому випадку мінімальна (на відміну від звільнення зі скорочення штатів). Заперечити в суді звільнення за згодою сторін працівник практично не може – адже він був повноправним учасником цієї угоди і мав чітко розуміти, на що він погоджується.

Але залишається ще питання фінансових компенсацій – мабуть, найважливіше для працівника. Ось тут і починається повноцінний «ринок»: якщо працівник вірно представляє свої права при звільненні зі скорочення, він легко прорахує, який рівень компенсації (від мінімального до максимального) він зможе отримати від роботодавця в цьому випадку. Зрозуміло, що йому немає сенсу відмовлятися від вихідної допомоги та інших виплат заради якихось ефемерних благ. Тому на звільнення за згодою сторін "просто так" він не піде. А без висловленої ним згоди та її підпису цієї угоди просто не буде.

Тому, якщо роботодавець хоче спростити собі життя, і замість скорочення звільнити працівників за згодою сторін, йому доведеться переконувати працівника фінансовими аргументами. Ніяких точних правил у законі щодо цього немає, тут все залежить від того, на які суми та умови зможуть домовитися працівник та роботодавець. Тобто, жодних юридичних зобов'язань пропонувати працівникові «відступні» за звільнення за згодою сторони роботодавця немає. Зазвичай роботодавець йде на це заради економічної доцільності – саме тому йдеться про повноправні ринкові переговори між працівником та роботодавцем.

Коли працівникові варто погоджуватися на таку пропозицію – звільнитися за згодою сторін замість звільнення зі скорочення? Тільки в тому випадку, якщо компанія пропонує справді більш привабливі умови порівняно із сумами офіційних компенсацій зі скорочення (як ми вже відзначили, вони повинні становити як мінімум три середні заробітки співробітника, а як максимум – п'ять таких середніх заробітків). Тому, якщо компанія пропонує вам звільнитися за згодою сторін замість звільнення зі скорочення, і при цьому пропонує ті ж три середні заробітки, то особливого сенсу йти на таку угоду немає. Поширена ринкова практика (московський ринок праці) – пропозиція працівникові у разі компенсації приблизно 1,3 – 1,5 разів більше, ніж він отримав у разі звільнення зі скорочення штатів.

Якщо як альтернативу скорочення вам запропонували дійсно привабливу фінансову компенсацію, то має сенс розглянути таку пропозицію. Особливо якщо в угоді є ще й додаткові пункти (наприклад, роботодавець зобов'язується дати працівникові хороші рекомендації тощо).

Дуже рекомендується не покладатися лише на усні обіцянки та докладно зафіксувати у «Угоди про розірвання трудового договору»всі умови, про які ви врешті-решт домовилися з роботодавцем. Це дійсно важливо – особливо, якщо врахувати, що після того, як обидві сторони підпишуть угоду, розірвати її в односторонньому порядку або відмовитися від неї працівник уже не зможе – хіба що якщо роботодавець буде згоден на його пропозицію, що в такій ситуації досить сумнівно . Угода має повну юридичну силу вже з його підписання. У цьому угоду сторін, зазвичай, неможливо оскаржити у суді. Судова практикау цьому питанні досить стабільна: угода сторін тому так і називається, що вирішується та підписується разом, і скасування підлягає дуже рідко.

Є ще один важливий аргумент, який робить звільнення за згодою сторін більш привабливим для працівника порівняно зі скороченням (якщо, звичайно, розмір виплат працівникові досить привабливий). Цей момент пов'язаний із подальшими фінансовими та кар'єрними перспективами. Якщо працівник хоче «по максимуму» отримати фінансові компенсації у разі скорочення, то йому потрібно стати на облік в органах зайнятості, і потім як мінімум два місяці нікуди не влаштовуватися на роботу (принаймні офіційно), інакше виплата допомоги припиниться. А у разі зі звільненням за згодою сторін всю компенсацію, прописану в угоді (зазвичай – кілька середніх заробітків), працівник отримує незалежно від того, чи влаштувався він на нову роботу, чи ні, і наскільки швидко це сталося. Тому можна влаштовуватися на нову роботу одразу після звільнення – ваші фінансові доходи не тільки не впадуть, але навіть будуть певний час значно вищі.

Є й випадки, коли в жодному разі не варто погоджуватися на звільнення за згодою сторін замість звільнення зі скорочення штатів. Насамперед – якщо роботодавець, пропонуючи таке формулювання звільнення, не пропонує вам при цьому жодної фінансової компенсації, просячи «увійти в становище» компанії, або пропонує компенсацію нижчу, ніж ви отримаєте у разі скорочення – наприклад, йдеться про компенсацію сумарно менше трьох середніх місячних заробітків працівника. В цьому випадку роботодавець хоче не просто полегшити собі життя, а фактично намагається перекласти фінансове навантаження на скорочення на плечі співробітників. Тому має сенс вивчити свої права та не піддаватися на провокації;)

Плюси та мінуси звільнення за згодою сторін

Отже, підіб'ємо підсумки. У яких випадках працівникові вигідніше звільнитися за згодою сторін?

- якщо важливо вибрати зручний для себе час звільнення (наприклад, потрібно звільнитися миттєво або, навпаки, через місяць, два тощо);

— якщо є можливість отримати від роботодавця більш привабливі компенсації, ніж ви отримали у разі інших форм звільнення (наприклад, компанія готова виплатити вищі компенсації, ніж працівник отримав би зі скорочення штатів);

— якщо працівник збирається після звільнення стати на облік у службу зайнятості – у цьому випадку йому виплачуватиметься допомога більшого розміру та триваліший проміжок часу, ніж при звільненні за власним бажанням без поважних причин.

Тепер перерахуємо мінуси звільнення за згодою сторін (для працівника):

— Стаття 78 ТК РФ дозволяє звільнити працівника навіть тоді, коли він перебуває у відпустці чи лікарняному. У разі розірвання договору з ініціативи роботодавця (за рідкісними винятками) у роботодавця такої можливості немає. Втім, цей момент не можна повністю вважати недоліком, тому що працівник не зобов'язаний погоджуватися на таку ініціативу роботодавця – тому що йдеться саме про угоду сторін. Якщо працівник отримав за свою згоду достатню з його точки зору компенсацію, то таке звільнення йому може бути навіть вигідно.

— Звільнення за згодою сторін не передбачає жодного контролю з боку профспілкових організацій. Роботодавець не зобов'язаний ні з ким узгоджувати своє рішення, навіть якщо йдеться про неповнолітніх працівників. Тому таке рішення з боку працівника має бути максимально зваженим та відповідальним: він має сам подбати про свої інтереси.

— Звільнення за згодою сторін саме по собі не передбачає будь-яких компенсацій та гарантій працівникові (якщо тільки це не зазначено прямо у трудовому чи колективному договорі). Тобто всі компенсації працівникові регулюються лише його угодою з роботодавцем – не потрібно сподіватися на «автоматичні» виплати. Все залежить від результатів переговорів між працівником та роботодавцем.

— Працівник не зможе в односторонньому порядку відкликати свою згоду та «скасувати» своє звільнення – угода між працівником та роботодавцем про розірвання трудового договору набуває чинності одразу після його підписання обома сторонами.

— Працівник не зможе заперечити таке звільнення в суді (переважно). Останні два моменти, знову ж таки, означають, що приймати рішення про звільнення працівник має виважено, зваживши всі «за» та «проти». Втім, доросла людина має відповідально приймати рішення про звільнення, незалежно від її юридичної форми;

Поряд із такими варіантами припинення трудових відносин, як догляд за власним бажанням або звільнення працівника за статтею за невиконання посадових обов'язків, розірвання контракту за згодою сторін може бути альтернативним способом уникнення спірних ситуаційта інших непорозумінь. Водночас, далеко не всі працюючі громадяни добре обізнані з питаннями можливості застосування даного варіанту при звільненні. В даному контексті розглянемо всі його переваги, недоліки, а також потенційно існуючі підводні камінці.

Плюси та мінуси розірвання контракту за згодою сторін

Згідно зі статтею 78 Трудового кодексу РФ, виступити ініціатором розірвання трудового договору за взаємною угодою можуть, як і роботодавець, так і співробітник, при цьому піти зі штату організації можна в будь-який момент. З угоди сторін відбувається і припинення дії учнівського договору.

У цьому вся варіанті припинення трудових відносин існує ряд, як очевидних плюсів, і прихованих мінусів для працівника, про які він може і знати. До основних переваг відносяться такі умови:

розірвання трудового контрактувиключно при досягненні згоди між роботодавцем та працівником;

відсутність необхідності відпрацьовувати 14-денний термін, що є обов'язковим у разі звільнення за власним бажанням;

вказівка ​​його причини у заяві на звільнення не є суворою вимогою;

припинити трудові відносини можна будь-якої миті;

працівник може в індивідуальному порядкуобговорити з роботодавцем терміни догляду, виплати із зарплати та інші компенсації;

відхід працівника за взаємною згодою – оптимальний варіант звільнення у тому випадку, якщо він об'єктивно винен у деяких ситуаціях у компанії та колективі;

постановка на облік у центрі зайнятості населення може бути проведена в перший же день після звільнення, при цьому, сума виплат, що належать, по безробіттю буде більше, ніж при догляді за власним бажанням.

Існує і низка недоліків звільнення за згодою сторін, про які далеко не завжди можуть знати і самі працівники. Йдеться про такі нормативні особливості, як:

можливість розірвання договору самим роботодавцем у будь-який момент, навіть у тих випадках, які не регламентовані у законодавстві;

в даному випадку профспілкова організаціянеспроможна контролювати правомірність процедури звільнення члена колективу;

компанія-роботодавець має право не здійснювати виплати будь-якої допомоги по виходу, якщо цей пункт не прописаний у трудовій документації підприємства;

у разі, якщо угоду про звільнення вже завізовано, працівник не може «передумати» для того, щоб відкликати запит назад;

з юридичного погляду оскаржити дії компанії-роботодавця у суді колишньому співробітнику – дуже складно.

фінансові кошти як вихідна допомога – у тому випадку, якщо ця умовапрописано у колективному договорі чи іншому документі, що регулює порядок трудових взаємин на підприємстві.

Трудове законодавство не регулює розмір компенсаційної допомоги – ці суми можуть бути абсолютно будь-якими, при цьому її величина може бути одразу задекларована у трудовій документації підприємства.

На практиці, часто сума вихідної допомоги може становити від 1 до 3 середніх окладів співробітника, що звільняється.

Важливо!Якщо ж у трудовому договорі чи іншому нормативному актіу компанії нічого не сказано про виплати компенсаційної допомоги працівникам при звільненні, претензії з боку працівників будуть неправомірними, оскільки, по суті, роботодавець не порушує умови трудової угоди.

Порядок дій під час звільнення працівника: покрокова інструкція

Як виглядає порядок дій при відході працівника за згодою сторін? Представимо його в покроковому алгоритмі:

Крок 1. Після досягнення усної домовленості з керівництвом підприємства, у 2 примірниках складається документ-угода про розірвання трудового договору із працівником.

Крок 2. Реєстрація документа та передача другого примірника самому працівнику, факт якого візується його підписом.

Крок 3. Відповідно до угоди працівник повинен скласти заяву про свій відхід, цей документ підписує керівник.

Крок 4. Підготовка наказу про звільнення працівника та ознайомлення з ним останнього.

Крок 5. На підставі наказу бухгалтерія підприємства має провести розрахункові процедури зі співробітником, відобразивши їх у спеціальній розрахунковій записці за формою Т-61.

Крок 5. Відділ кадрів уповноважений зафіксувати факт припинення трудових відносин у трудовій книжці працівника та передати йому документ під особистий підпис.

Крок 6. Бухгалтерія підприємства видає колишньому співробітнику пакет необхідних на запит паперів (довідки про доходи, середній заробіток, внески до Пенсійного фонду, довідки про розрахунок аркушів, довідки про стаж тощо).

Важливо пам'ятати, що відмова в підготовці будь-якого документа для колишнього співробітника може загрожувати фінансовим штрафом для підприємства в розмірі до 50 тис. рублів.

У разі, якщо працівник був військовозобов'язаним, уповноважений співробітник підприємства зобов'язаний сповістити місцевий військкомат, на обліку якого була дана особа.

11.09.2019

Статтями Трудового кодексу РФ передбачено кілька підстав розірвання договору із співробітником.

Одним із них є розрахунок за згодою сторін.

У цій статті розберемося: що означає припинення відносин за взаємною домовленістю, плюси та мінуси такого виду звільнення, який порядок проведення процедури та її особливості.

Що означає ця процедура?

Вона визначається за домовленістю між сторонами та може бути будь-якою. Тут закон жодних обмежень не встановлює.

Плюси та мінуси для працівника та роботодавця

Переваги та недоліки для кожної зі сторін розриву трудових відносин розглянемо у формі таблиці:

Зазвичай така процедура припинення відносин використовується, коли співробітник організації не потрібен, а процесу скорочення він хоче уникнути через паперову тяганину і тривалого її проведення.

Адже при скороченні роботодавець зобов'язаний спочатку повідомити працівника про майбутнє звільнення за 2 місяці.

При використанні угоди все робиться набагато простіше та швидше.

При цьому працівник не втрачає грошей і має можливість навіть «виторгувати» компенсацію якомога більше.

Обмеження у розмірі вихідної допомоги встановлені лише для керівників та головних бухгалтерів.

Порядок дій за бажанням працівника

Якщо працівник бажає отримати вигоду та звільнитися за згодою сторін з отриманням вихідної допомоги, йому необхідно дотримуватися певного порядку дій.

Як відбувається процедура розірвання трудового договору за згодою двох сторін, якщо ініціатором виступає працівник:

• Крок 1. Співробітник пише заяву та подає її роботодавцю.

Форму заяви не встановлено на законодавчому рівні. Тому його пишуть у вільній формі.

Директору ТОВ «Волошка»

Дьоміну А.А.

від робітника

Іванова П. Р.

Заява

Прошу розірвати трудовий договір №25 від 15 січня 2017 року за згодою сторін за ст. 77 ТК РФ із виплатою компенсації у розмірі двох окладів терміном 20 вересня 2019 року.

До отримання письмової згоди за собою залишаю право на відкликання заяви.

• Крок 4 Наступним етапомсторони підписують угоду. Із цього моменту розірвати домовленість в односторонньому порядку вже не можна.
• Крок 5. До дати звільнення для підприємства видається . Дозволяється використання та інших встановлених у компанії форм. З наказом обов'язково необхідно під підпис ознайомити працівника, який звільняється.

• Крок 6. У дату, зазначену в угоді, роботодавець здійснює повний розрахунок працівника та видає йому на руки трудову книжку із записом.

На руках у кожної зі сторін залишається за екземпляром угоди про розірвання трудового договору. Саме воно є підставою розірвання трудового договору.

Про оформлення розірвання договору за погодженням сторін читайте.

Як звільнити співробітника з ініціативи роботодавця – покрокова інструкція

Процес розрахунку співробітника за домовленістю з ініціативи роботодавця ідентична вищеописаній процедурі (за виявленим бажанням самого співробітника).

Особливість лише тому, що роботодавець письмово пропонує співробітнику звільнитися за згодою сторін, і прописує розмір компенсації звільнення, і навіть дату розрахунку.

Працівник має право погодитись або відмовитися від запропонованих умов. Також співробітник має право запропонувати свої умови про звільнення.

Після досягнення загальної домовленості складається письмова угода у двох примірниках.

З цього моменту процедура звільнення набуває стандартної форми: видається наказ про звільнення, у день звільнення співробітник отримує повний розрахунок та трудову книжку записом про розрахунок за 77 статтею ТК РФ.

Тобто припинення трудового договору за згодою двох сторін з ініціативи роботодавця можливе у такому порядку:

• Крок 1. Роботодавець складає письмову пропозицію про розірвання договору за згодою.
• Крок 2. За згодою працівника складається двостороння угода про умови припинення трудових відносин.
• Крок 3. Складений документ підписується обома сторонами.
• Крок 4. У день звільнення, зазначений у угоді, готується звільняльний наказ, провадиться , видаються особисті документи працівникові на руки разом із розрахунком.

Корисне відео

Про процедуру звільнення за згодою сторін, докладно розказано у цьому відео:

Висновки

За вказаною темою зробимо кілька основних висновків:

• Розрахунок за згодою сторін передбачає завчасну домовленість між двома сторонами.
• Ініціатива за такого виду розірвання договору може виходити як від роботодавця, і від співробітника.
• З моменту підписання угоди відкликати заяву вже не вдасться.
• Такі угоди практично неможливо оскаржити в суді, винятком можуть стати лише пільгові категорії громадян.
• Причини припинення трудових відносин не обумовлюються угодою, наказом або трудовою книжкою.
• Головним плюсом для співробітника є виплата компенсації за догляд з компанії та відсутність відпрацювання, а для роботодавця відсутність паперової тяганини та необхідності чекати для прийняття нового працівника.
• Зразок угоди не затверджено на законодавчому рівні. Але до нього потрібно обов'язково включити всі умови звільнення та встановити дату розрахунку.
• Такий вид припинення договору провадиться в дату, обумовлену у укладеній угоді.
• Порядок дій оформлення процедури з ініціативи організації та за бажанням працівника ідентичний.