Гарантії - кошти, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин.

Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних із виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 165. Випадки надання гарантій та компенсацій

Крім загальних гарантій та компенсацій, передбачених цим Кодексом (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, з оплати праці та інші), працівникам надаються гарантії та компенсації у таких випадках:

при направленні у службові відрядження;

при переїзді працювати в іншу місцевість;

у виконанні державних чи громадських обов'язків;

при суміщенні роботи з навчанням;

при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;

при наданні щорічної оплачуваної відпустки;

у деяких випадках припинення трудового договору;

у зв'язку із затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

При наданні гарантій та компенсацій відповідні виплати провадяться за рахунок коштів роботодавця. Органи та організації, на користь яких працівник виконує державні чи громадські обов'язки (присяжні засідателі, донори, члени виборчих комісій та інші), роблять працівникові виплати гаразд і за умов, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. У зазначених випадках роботодавець звільняє працівника від основної роботи на виконання державних або громадських обов'язків.

Розділ 1. Соціальні гарантії працівників у трудовому праві

1 Поняття гарантій у сфері праці

2 Гарантії працівників при направленні у службові відрядження та на роботу в іншу місцевість

3 Гарантії працівникам у виконанні державних чи громадських обов'язків

4 Гарантії працівникам, які поєднують роботу з навчанням

5 Гарантії працівникам при звільненні

6 Гарантії працівникам за тимчасової непрацездатності

7 Гарантії виборним працівникам

8 Поняття компенсацій у сфері праці

9 Компенсації у зв'язку з використанням працівниками майна у процесі трудової діяльності

10 Компенсації при відрядженнях, направленні працівників для підвищення кваліфікації та на роботу в іншу місцевість

11 Компенсації особам, які поєднують роботу з навчанням

12 Компенсації, пов'язані з проходженням лікування працівниками

13 Захист трудових прав працівників

ГЛАВА 2. СОЦІАЛЬНІ ГАРАНТІЇ ФІЗИЧНИХ ОСІБ У ЦИВІЛЬНОМУ ПРАВІ

1 Права фізичних осіб

2 Гарантії під час укладання цивільно-правового договору (з прикладу договору підряду)

2.2 Гарантії, що надаються підряднику

3 Гарантії захисту результату інтелектуальної діяльності

3.2 Функції цивільного права з охорони та використання результатів інтелектуальної діяльності та прирівняних до них засобів індивідуалізації

4 Гарантії захисту цивільних прав

Розділ 3. Співвідношення соціальних гарантій у трудовому та цивільному праві

1 Правова природа трудового договору та цивільно-правового договору

2 Відмінність трудового договору від цивільного договору

3 Гарантії працівникам при поєднанні договорів двох видів

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

РОЗДІЛ 1. СОЦІАЛЬНІ ГАРАНТІЇ РОБОТНИКІВ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ

1.1 Поняття гарантій у сфері праці

У ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантії визначено як засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин. Таким чином, як мета застосування встановлених законодавством гарантій зазначено здійснення наявних у працівників прав. Отже, гарантії виконують забезпечувальну функцію стосовно встановлених працівників прав.

Трудовий кодекс РФ поділяє гарантії та компенсації на загальні (при прийомі на роботу, перекладах, оплаті праці, розірванні трудового договору та ін) та спеціальні.

Джерелом фінансування гарантій і компенсацій може бути як кошти роботодавця, і кошти органів прокуратури та організацій, у сфері яких працівник виконує державні чи громадські обов'язки (присяжні засідателі, донори та інших.).

Правове регулювання умов надання гарантій та компенсацій не є прерогативою трудового законодавства та здійснюється за допомогою федеральних законів та інших нормативних правових актів.

Відповідно до ст. 165 ТК РФ крім загальних гарантій, наприклад, при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, з оплати праці, працівникам надаються певні гарантії у випадках: 1) направлення у службові відрядження; 2) переїзду працювати в іншу місцевість; 3) виконання державних чи громадських обов'язків; 4) суміщення роботи з навчанням; 5) вимушеного припинення роботи не з вини працівника; 6) надання щорічної оплачуваної відпустки; 7) припинення трудового договору з окремих підстав; 8) затримки з вини роботодавця видачі працівникові його трудової книжки під час звільнення.

Звичайно, цей перелік гарантій не є вичерпним, оскільки встановлення додаткових гарантій в угодах, колективних договорах, інших локальних актах організації, трудовому договорі покращує становище працівника порівняно з чинним законодавством. У зв'язку з чим їхнє встановлення не суперечить законодавству.

До основних прав працівника відносяться: 1) надання роботи з обумовленої в трудовому договорі функції; 2) право на умови праці, що відповідають чинним стандартам; 3) одержання винагороди за виконану роботу. Відповідно і гарантії покликані забезпечувати здійснення цих прав. Наприклад, працівник може бути відсутнім на роботі з встановлених у законодавстві причин. В цьому випадку йому гарантується збереження робочого місця та середнього заробітку.

Права працівників може мати майновий чи немайновий характер.

Існуючі гарантії реалізації цих прав може бути також майнового чи немайнового характеру. Зокрема, за відсутності працівника на роботі через порушення термінів виплати заробітної плати йому гарантується збереження робочого місця, колишніх умов праці, нерозповсюдження персональних даних. Перелічені гарантії може бути визнані немайновими, оскільки вони мають визначеної для працівника вартості.

У період відсутності працівника на роботі через невиплату заробітної плати йому гарантується збереження середньої заробітної плати. Ця гарантія має майновий характер, оскільки пов'язані з наданням працівникові рухомого майна як грошових коштів у певному розмірі.

Відмінною рисою немайнових гарантій є їх безпосередній зв'язок із місцем роботи працівника, вони мають забезпечити збереження за працівником у встановлених законодавством випадках колишніх умов праці, включаючи робоче місце. У зв'язку з чим головною немайновою гарантією є надання працівнику колишнього місця роботи після відсутності з поважних причин, що визнаються такими законодавством, наприклад, при порушенні термінів виплати заробітної плати.

Майнові гарантії безпосередньо пов'язані з правом працівника отримання грошового винагороди за свою працю, тобто зарплати. У зв'язку з чим вони завжди пов'язані з розміром одержуваної працівником середньої заробітної плати. Тому надання майнових гарантій має безпосередній зв'язок із розміром середнього заробітку працівника.

У зв'язку з викладеним можна назвати такі юридично значимі обставини, які характеризують правове поняття гарантій у сфері праці. По-перше, встановлення у законодавстві, угодах, колективному договорі, інших локальних правових актах організації, трудовому договорі. По-друге, безпосереднє забезпечення передбачених у законодавстві трудових прав. По-третє, забезпечення здійснення як немайнових, і майнових прав працівників у сфері праці. У цьому немайнові гарантії покликані забезпечувати збереження колишніх умов праці, зокрема місця роботи. Майнові гарантії завжди пов'язані з одержуваною працівником заробітною платою.

Надання немайнових гарантій пов'язані з забезпеченням прав, які у працівників у трудових відносинах. За загальним правилом такі гарантії припиняють свою дію із закінченням трудових відносин. Однак роботодавець зобов'язаний забезпечити працівнику зберігання та передачу його персональних даних з дотриманням вимог трудового законодавства та після його звільнення. Таким чином, дана гарантія діє після припинення трудових відносин. Проте недотримання роботодавцем цієї гарантії тягне у себе можливість отримання працівником після припинення із нею трудових відносин завданих збитків за правилами громадянського законодавства. При цьому особа, з якою припинені трудові відносини, може вимагати не лише відшкодування збитків, що виникли у зв'язку із відмовою від дотримання роботодавцем немайнових гарантій, а й компенсації моральної шкоди.

Майнові гарантії також діють паралельно з трудовими відносинами. Проте окремі гарантії надаються після звільнення з роботи. До них належать вихідні допомоги, що виплачуються звільненим особам. Однак наявність цієї гарантії не впливає на долю трудових відносин, які припинені.

У зв'язку з викладеним можна дійти невтішного висновку у тому, що гарантії пов'язані із забезпеченням прав, що у трудових відносинах. Надання зазначених гарантій після припинення трудових відносин не впливає на їх долю, але і таке надання служить забезпеченню трудових прав працівників, які можуть продовжуватися і після припинення трудових відносин, наприклад, права на відшкодування завданих роботодавцем збитків та компенсацію моральної шкоди у зв'язку з недотриманням встановлених законодавством правил поведінки.

1.2 Гарантії працівників при направленні у службові відрядження та на роботу в іншу місцевість

У ст. 166 ТК РФ службове відрядження визначено як поїздка працівника за розпорядженням роботодавця для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. При цьому службові поїздки працівників, постійна робота яких здійснюється в дорозі, наприклад провідників поїздів, або має роз'їзний характер, службовими відрядженнями не вважаються, оскільки здійснення службових поїздок у цьому випадку є складовою трудової функції, тобто має постійний характер. Це визначеннядозволяє виділити кілька юридично значущих обставин, доведеність яких дозволяє визнати поїздку працівника службовим відрядженням.

По-перше, такою обставиною є наявність у працівника місця постійної роботи. Це місце то, можливо визначено у локальних актах організації, з якою працівник полягає у трудових відносинах, чи трудовому договорі. Відрядження передбачає виключення із загальних правил виконання обумовленої трудовим договором роботи, оскільки її виконання відбувається поза місцем постійного знаходження працівника.

По-друге, юридично значущою обставиною, що характеризує поняття службового відрядження, є видання повноважним представником роботодавця розпорядження про направлення працівника для виконання службового доручення на певний термін поза місцем постійної роботи. Дане розпорядження має бути видане повноважним представником роботодавця, з ним повинен бути ознайомлений працівник, який спрямовується у службове відрядження. Відсутність цього розпорядження дозволяє працівникові відмовитися від службового відрядження. У розпорядженні повноважного представника роботодавця має бути зазначено, яке конкретно службове доручення слід виконати працівникові у відрядженні, а також його термін. Термін відрядження у законодавстві не визначено. Проте він повинен перевищувати часу виконання працівником трудовий функції у місці постійної роботи, оскільки у разі постійним місцем роботи стає місце відрядження. Напрямок у відрядження, як правило, відбувається крім волевиявлення працівника.

Проте за погодженням із працівником термін відрядження може бути збільшений, але при цьому працівнику мають бути надані додаткові порівняно із законодавством пільги, якщо завдяки такому збільшенню працівник більшу частину часу в обліковому періоді проводить поза місцем постійної роботи. Відсутність волевиявлення працівника відрізняється відрядженням від тимчасового переведення на роботу до іншого роботодавця або в іншу місцевість, який вимагає згоди працівника. Хоча після закінчення відрядження, і після закінчення терміну тимчасового переведення до іншого роботодавця або в іншу місцевість працівнику гарантується колишнє місце роботи.

По-третє, юридично важливою обставиною, що характеризує поняття службового відрядження, є виконання службового доручення поза місцем постійної роботи.

Вживана у ст. 166 ТК PФ формулювання дозволяє зробити висновок про те, що службовим відрядженням може бути визнано не лише виконання службового завдання в іншій місцевості, тобто в іншому населеному пункті, але й у тому ж населеному пункті поза місцем постійної роботи. У зв'язку з чим поїздка за розпорядженням роботодавця для виконання завдання в межах одного населеного пункту може бути визнана службовим відрядженням.

У ст. 167 ТК РФ основними гарантіями при направленні працівника у відрядження названо збереження за ним місця роботи (посади) та його середнього заробітку. Чинне законодавство дозволяє виділити два види гарантій, що надаються працівникам, що спрямовуються у службові відрядження.

По-перше, можна виділити гарантії, які надаються працівнику під час виконання службового завдання поза місцем постійної роботи, тобто у службовому відрядженні. До таких гарантій належить передусім виконання працівником службового завдання, яке входить у трудову функцію працівника. Доручення працівникові додаткової порівняно з трудовою функцією роботи вимагає отримання його згоди, і навіть оплату додатково виконаної роботи. Режим праці у відрядженні повинен відрізнятися від встановленого працівнику. У зв'язку з чим залучення працівника до роботи за рамками нормальної тривалості робочого часу у службовому відрядженні є понаднормовою роботою, яка має бути компенсована працівнику додатковою оплатою або наданням іншого часу відпочинку, що дорівнює за тривалістю відпрацьованому понаднормово.

По-друге, можна виділити гарантії, що надаються працівнику, який спрямовується у відрядження, за місцем постійної роботи. До них належить збереження за працівником місця роботи (посади), тобто після повернення з відрядження роботодавець зобов'язаний надати працівникові колишню роботу (посаду) з тими самими умовами праці, які можуть бути змінені лише після закінчення відрядження з дотриманням вимог чинного законодавства. Знаходження працівника у відрядженні може бути визнано законним підставою зміни умов його праці.

Працівнику, що у відрядженні, гарантується збереження середнього заробітку за основним місцем роботи. Середній заробіток для виплати працівнику, який перебуває у відрядженні, розраховується за встановленими законодавством правилами, він повинен бути виплачений працівникові у строки, встановлені для виплати заробітної плати, тому при знаходженні працівника у тривалому відрядженні роботодавець зобов'язаний забезпечити пересилання працівникові його середнього заробітку. Це пересилання має бути здійснене за рахунок коштів роботодавця. Невиконання роботодавцем цього обов'язку дозволяє працівникові отримати відсотки за затримку заробітної плати, а також припинити виконання службового завдання у відрядженні у тому випадку, якщо термін затримки середнього заробітку перевищує 15 днів. При підвищенні заробітної плати організації працівник, що у відрядженні, має право зазначене підвищення як з іншими працівниками організації. Таким чином, трудові права працівника не можуть бути обмежені у зв'язку з його перебуванням у службовому відрядженні.

Аналогічні гарантії надаються працівникам під час переїзду працювати в іншу місцевість. Однією з гарантій, наданих працівникам під час переїзду працювати в іншу місцевість, є неприпустимість погіршення умов праці, закріплених у запрошенні працювати.

Запрошеній або переведеній в іншу місцевість особі гарантується збереження заробітку за час перебування в дорозі. З моменту відправлення до нового місця роботи особа, запрошена або переведена на роботу в іншу місцевість, стає працівником нового роботодавця, в обов'язок якого входить виплата заробітку за всі дні перебування в дорозі.

Роботодавець також зобов'язаний надати працівникові час із збереженням середнього заробітку для облаштування за новим місцем проживання. Таким чином, гарантії при переїзді на роботу в іншу місцевість пов'язані з наданням працівнику роботи та умов праці, зумовлених у запрошенні на роботу, та збереженням заробітку на час перебування у дорозі та облаштування на новому місці проживання.

1.3 Гарантії працівникам у виконанні державних чи громадських обов'язків

На підставі ч. 1 ст. 170 ТК РФ роботодавець зобов'язаний звільняти працівника від роботи із збереженням за ним місця роботи (посади) на час виконання ним державних або громадських обов'язків у випадках, якщо відповідно до федерального закону ці обов'язки повинні виконуватись у робочий час.

Відповідно до ч. 2 ст.170 ТК РФ державний орган або громадське об'єднання, які залучили працівника до виконання державних або громадських обов'язків, виплачують працівникові під час виконання цих обов'язків компенсацію у розмірі, визначеному законодавством або рішенням відповідного громадського об'єднання. Державний чи громадський орган, який залучає працівника до виконання обов'язків у час виплачують йому компенсацію, а чи не гарантійні виплати у вигляді середнього заробітку.

Чинне законодавство дозволяє виділити наступні видигарантій, що надаються працівникам у виконанні державних чи громадських обов'язків.

По-перше, працівникам гарантується звільнення з роботи. Випадки звільнення працівника з роботи до виконання державних обов'язків перераховані у федеральних законах. До них належать виконання працівником обов'язків присяжного засідателя, потерпілого, свідка. Роботодавець зобов'язаний звільнити працівника від роботи під час його перебування у суді як позивача, відповідача, заявника тощо.

По-друге, працівнику гарантується збереження місця роботи (посади), і навіть колишніх умов праці період виконання державних чи громадських обов'язків у випадках, передбачених законодавством, і навіть діючими у створенні угодами, колективним договором. У зв'язку з чим після закінчення виконання працівником державних чи громадських обов'язків йому гарантується повернення на колишнє місце роботи (посада) з тими самими умовами праці, які існували до того, як працівник приступив до виконання зазначених обов'язків.

По-третє, працівникам, які виконують державні чи громадські обов'язки, у визначених законодавством та іншими нормативними правовими актами випадках зберігається середня заробітна плата. Зокрема, роботодавець зобов'язаний зберегти за працівником середню заробітну плату за участю у цивільній справі як свідок.

1.4 Гарантії працівникам, які поєднують роботу з навчанням

По-перше, можна виділити гарантії, які роботодавець надає працівникам, які вступають або навчаються в освітніх закладах вищої професійної освіти. Відповідно до ч. 2 ст. 173 ТК РФ роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати: 1) працівникам, допущеним до вступних випробувань до освітніх установ вищої професійної освіти, тривалістю 15 календарних днів; 2) працівникам, які навчаються у освітніх установах вищої професійної освіти за очною формою навчання, що поєднують навчання з роботою для проходження проміжної атестації - тривалістю 15 календарних днів у навчальному році, для підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та складання державних іспитів - продовж місяця, для складання підсумкових державних іспитів – один місяць; 3) працівникам, які є слухачами підготовчих відділень освітніх закладів вищої професійної освіти, для складання випускних іспитів тривалістю 15 календарних днів. Для перерахованих працівників як гарантія виступає звільнення їх від роботи шляхом надання їм неоплачуваної відпустки зазначеної тривалості, а також збереження за ними місця роботи (посади) та колишніх умов праці. Надання перерахованих відпусток залежить від розсуду роботодавця. У зв'язку з чим працівник має право скористатися зазначеними відпустками з повідомленням представників роботодавця про використання навчальної відпустки, встановленої законодавством тривалості.

У колективному та трудовому договорі можуть бути передбачені додаткові гарантії працівникам, які поєднують роботу з навчанням. Зокрема, можуть бути передбачені аналогічні гарантії працівникам, які навчаються у навчальних закладах вищої професійної освіти, які не мають державної акредитації.

По-друге, можна виділити гарантії, які надаються роботодавцем працівникам, які вступають або навчаються в освітніх установах середньої професійної освіти, які мають державну акредитацію.

Відповідно до ч. 2 ст. 174 ТК РФ роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати наступним працівникам: 1) допущеним до вступних випробувань у державні акредитації навчальні заклади середньої професійної освіти тривалістю 10 календарних днів; 2) працівникам, які навчаються у державних акредитаціях навчальних закладах середньої професійної освіти за очною формою навчання.

Таким чином, зазначеним працівникам законодавством передбачені такі гарантії: 1) звільнення з роботи у випадках, яке залежить від розсуду роботодавця; 2) збереження місця роботи (посади) з колишніми умовами праці; 3) збереження середнього заробітку під час навчальної відпустки.

Відповідно до ч. 3 ст. 174 ТК РФ працівникам, які навчаються за очно-заочною (вечірньою) та заочною формами навчання у державних акредитаціях навчальних закладах середньої професійної освіти, надається протягом 10 місяців, що передують виконанню дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів, право на скорочення робочого тижняна 7 годин. В даному випадку як гарантії виступають: 1) звільнення працівника на його прохання від роботи на 7 годин протягом кожного робочого тижня; 2) збереження за працівником місця роботи (посади) та колишніх умов праці; 3) збереження за працівником у період звільнення від роботи 50 відсотків середнього заробітку, але не нижче мінімального розміруоплати праці

У угодах, колективному договорі, у трудовому договорі можуть бути передбачені додаткові порівняно із законодавством гарантії особам, які отримують середню професійну освіту. Наприклад, ці гарантії можуть бути надані роботодавцем за рахунок власних коштівта працівникам, які здобувають освіту середньої професійного рівняу навчальних закладах, які не мають державної акредитації.

По-третє, можуть бути виділені гарантії, що надаються працівникам, які навчаються у навчальних закладах початкової професійної освіти, які мають державну акредитацію.

Відповідно до ч. 2 ст. 175 ТК РФ працівникам, які навчаються в навчальних закладах, що мають державну акредитацію, за програмою початкової професійної освіти, за відсутності у них заборгованостей надаються додаткові відпустки із збереженням середнього заробітку для складання іспитів тривалістю 30 календарних днів протягом кожного навчального року. У разі гарантіями є: 1) звільнення працівника з роботи для складання іспитів, яке залежить від розсуду роботодавця; 2) збереження за працівником роботи (посади) та колишніх умов праці; 3) збереження за працівником середньої заробітної плати на період навчальної відпустки.

У угодах, колективному договорі, трудовому договорі можуть бути передбачені додаткові гарантії для осіб, які навчаються за програмами початкової професійної освіти, зокрема, надання перелічених гарантій працівникам, які здобувають освіту у навчальних закладах початкової професійної освіти, які не мають державної акредитації.

По-четверте, може бути виділено гарантії, надані працівникам, які у вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах, мають державну акредитацію.

Відповідно до ч. 1 ст. 176 ТК РФ працівникам, які навчаються у мають державну акредитацію вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах, за відсутності в них заборгованостей надаються додаткові відпустки із збереженням середнього заробітку для складання випускних іспитів у 9-му класі тривалістю 9 календарних днів, в 11-му (12) класі тривалістю 22 календарні дні.

Як гарантій у разі виступають: 1) звільнення працівника з роботи на період складання іспитів, яке залежить від розсуду роботодавця; 2) збереження за працівниками на період відпустки роботи (посади) та колишніх умов праці; 3) збереження за працівником середньої заробітної плати на період відпустки.

На підставі ч. 3 ст. 176 ТК РФ працівники, які навчаються в загальноосвітніх установах, що мають державну акредитацію, протягом навчального року мають право на скорочення робочого тижня на один робочий день або на відповідну кількість робочих годин протягом днів робочого тижня. У разі роботодавець зобов'язаний надати працівнику обраний їм варіант скорочення робочого дня. Скорочений час оплачується у розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника, але не нижче за мінімальний розмір оплати праці.

Як гарантій у цьому випадку виступають: 1) звільнення працівника від роботи на його прохання на один робочий день на тиждень протягом навчального року або на відповідне робочому дню кількість робочих годин протягом днів робочого тижня; 2) збереження за працівником робочого місця (посади) та колишніх умов праці; 3) збереження за працівником при скороченні робочого часу 50 відсотків його середньої заробітної плати, але не нижче встановленого розміру мінімальної оплати праці.

У законодавстві визначено та порядок надання розглянутих гарантій. У ч. 1 ст. 177 ТК РФ йдеться про те, що гарантії надаються працівнику при отриманні освіти відповідного рівня вперше. У зв'язку з чим працівник має право скористатися розглянутими гарантіями при отриманні освіти одного рівня лише один раз.

У год. 2 ст. 177 ТК РФ йдеться про те, що навчальні відпустки за угодою між роботодавцем і працівником можуть бути приєднані до щорічної оплачуваної відпустки. Отже, приєднання навчальної відпустки до щорічної є правом, а чи не обов'язком роботодавця.

Відповідно до ч. 3 ст. 177 ТК РФ у роботодавця в силу вимог законодавства при навчанні працівника у двох освітніх установах виникає обов'язок щодо надання відповідних гарантій тільки у зв'язку з навчанням в одному з них, при цьому вибір гарантій залишається за працівником. Проте й у разі роботодавець вправі з допомогою власні кошти надати працівникові гарантії, необхідних навчання у кожному з навчальних закладів.

1.5 Гарантії працівникам під час звільнення

При звільненні працівників на окремих підставах законодавство передбачає виплату їм вихідної допомоги. Відповідно до ч. 1 ст. 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) або скороченням чисельності або штату працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, за ним також зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення, але при цьому в цей термін входить час, за який виплачено місячну вихідну допомогу. На підставі ч. 2 ст. 178 ТК РФ за зазначеними працівниками зберігається середній заробіток і за третій місяць з дня звільнення за рішенням відповідного органу служби зайнятості, але за рахунок коштів роботодавця, якщо працівник у двотижневий термін з дня звільнення звернувся до цього органу служби зайнятості, але не був ним працевлаштований. У разі як гарантій виступають: 1) збереження за працівником середнього заробітку на встановлений законодавством період, що минув після звільнення; 2) збереження страхового стажу за період, за який виплачено середню заробітну плату звільненій особі; 3) збереження за працівником переважного правана працевлаштування при скороченні чисельності або штату працівників організації протягом усього періоду збереження за ним заробітку на період працевлаштування, так як у зазначений період за роботодавцем не лише зберігається обов'язок щодо збереження за працівником середнього заробітку, а й щодо вжиття заходів щодо працевлаштування звільненого.

Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові при звільненні: у зв'язку із закликом працівника на військову службу або направленням його на альтернативну, що замінює її. цивільну службу(п. 1 ч.1 ст. 83), у зв'язку з відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 2 ч.1 ст. 83), у зв'язку з відмовою працівника від перекладу, у зв'язку з переїздом роботодавця до іншу місцевість (п. 9 ч. 1 ст. 77), у зв'язку з визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ (п. 5 ч. 1 ст.83), у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (п. 7 ч. 1 ст. 77), у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (п. 8 год. 1 ст. 77).

В даному випадку як гарантії виступають: 1) збереження за працівником протягом двох тижнів з дня звільнення середнього місячного заробітку; 2) збереження за працівником протягом двох тижнів з дня звільнення страхового стажу у зв'язку із виплатою за цей період середнього місячного заробітку; 3) збереження за працівником права протягом двох тижнів з дня звільнення на працевлаштування у того ж роботодавця за наявності відповідних вакансій та усунення перешкод для виконання роботи.

При звільненні зі скорочення чисельності чи штату працівників, організацією відповідно до п. 1 ст. 179 ТК РФ гарантується переважне право на залишення на роботі, насамперед працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. При рівній продуктивності праці та кваліфікації застосовуються наступні критерії для вирішення питання про наявність або відсутність переважного права на залишення на роботі: 1) наявність двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); 2) відсутність у сім'ї звільненого працівника інших працівників із самостійним заробітком; 3) отримання у цій організації трудового каліцтва чи професійного захворювання; 4) наявність інвалідності у зв'язку з участю у Великій Вітчизняній війні або у бойових діях із захисту Вітчизни; 5) підвищення кваліфікації за направленням роботодавця без відриву від виробництва. У колективному договорі можуть бути зазначені та інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації. При цьому переважне право на залишення на роботі може отримати працівник, який має кілька підстав, що дають перевагу для продовження трудових відносин.

Відповідно до ч. 1 ст. 180 ТК РФ під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду), що відповідає кваліфікації працівника.

На підставі ч. 2 ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний попередити працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією, скороченням чисельності або штату працівників організації персонально під розписку не менш як за два місяці до звільнення.

Відповідно до ст. 181 ТК РФ при розірванні трудового договору з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника організації новий власник зобов'язаний виплатити звільненим допомогу у розмірі не менше трьох місячних заробітків працівника. Ця виплата також має бути здійснена в момент звільнення працівника. Порушення строків і в даному випадку є приводом для виплати відсотків, що звільняються, передбачених у ст. 236 ТК РФ.

По відношенню до названих працівників як гарантії виступають: 1) збереження середнього заробітку за три місяці після звільнення; 2) включення періодів, за які виплачено середню заробітну плату, до страхового стажу; 3) збереження можливості продовжити трудові відносини шляхом укладання трудового договору за наявними вакансіями, що відповідають кваліфікації працівника, що звільняється. Названим працівникам може бути необгрунтовано відмовлено у укладанні трудового договору за наявними в організації вакансіях, робота за якими відповідає наявним у них професійним навичкам.

1.6 Гарантії працівникам за тимчасової непрацездатності

На підставі ст. 183 ТК РФ у період тимчасової непрацездатності роботодавець виплачує працівникові допомогу з тимчасової непрацездатності відповідно до федерального закону. Допомога з тимчасової непрацездатності виплачується у відсотках від заробітку працівника за 12 календарних місяців, що передують тимчасовій непрацездатності. У свою чергу розмір відсотків залежить від наявного у працівника страхового стажу, тобто часу роботи, протягом якого було сплачено внески з цього виду страхування. Виняток встановлено у ч.1 ст. 7 Федерального закону від 29.12.2006 р. № 255-ФЗ «Про забезпечення допомоги з тимчасової непрацездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами громадян, що підлягають обов'язковому страхуванню», яким встановлено, що працівникам, які мають страховий стаж в обліковому періоді в 12 місяців менше шести місяців , допомога з тимчасової непрацездатності виплачується у розмірі мінімального розміру заробітної плати Працівникам, які подолали шестимісячний страховий бар'єр, які мають страховий стаж від шести місяців до п'яти років, допомога виплачується у розмірі 60 відсотків їх середньої заробітної плати. При стажі від 5 до 8 років цю допомогу виплачують у розмірі 80 відсотків середнього заробітку працівника. За стажу більше 8 років допомога виплачується у розмірі 100 відсотків середнього заробітку працівника.

У зв'язку з викладеним як гарантії при тимчасової непрацездатності працівника виступають: 1) збереження за працівником на весь період непрацездатності місця роботи (посади). Роботодавець має право на час непрацездатності працівника прийняти на його місце іншого працівника за терміновим трудовим договором. Однак після закінчення періоду тимчасової непрацездатності працівнику гарантується повернення на колишнє робоче місце. У зв'язку з чим працівник, прийнятий на це робоче місце, повинен бути звільнений або переведений на іншу роботу (посаду). Конкуренції між працівниками на вказане робоче місце законодавство не допускає, оскільки воно гарантується хворому працівникові; 2) збереження за працівником колишніх умов праці, які можуть бути змінені після повернення працівника з періоду тимчасової непрацездатності на підставах, встановлених законодавством. Сказане не стосується збільшення заробітної плати. Допомога з тимчасової непрацездатності має виплачуватись у підвищеному розмірі з моменту збільшення заробітної плати в організації, якщо вона не виплачується у розмірі мінімальної заробітної плати; 3) збереження за працівником середнього заробітку або його частини в залежності від наявного у нього страхового стажу або виплата йому мінімального розміру оплати праці при страховому стажі в розрахунковому періоді 12 місяців менше шести місяців. Відповідно до ст. 184 ТК РФ при настанні тимчасової непрацездатності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням допомога з тимчасової непрацездатності виплачується працівникові у розмірі його середнього заробітку незалежно від стажу.

1.7 Гарантії виборним працівникам

Відповідно до ст. 172 ТК РФ працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, тобто у виборних органах федеральної та регіональної влади, а також в органах місцевого самоврядування, надаються гарантії, передбачені спеціальними законами, що регулюють статус та порядок діяльності зазначених органів. До загальних гарантій, що надаються зазначеним особам, належать: 1) надання можливості повернутися на колишню роботу (посаду), яка виконувалася ними до виконання виборних повноважень; 2) надання можливості розпочати рівноцінну роботу за відсутності колишньої роботи (посади); 3) збереження колишніх умов трудової діяльності, які можуть бути змінені після повернення працівника до колишніх обов'язків на підставах, передбачених у законодавстві.

На підставі ч. 2 ст. 171 ТК РФ працівники, обрані в профспілкові органи та комісії з трудових спорів звільняються від роботи для участі в її роботі із збереженням за ними середнього заробітку. Як гарантії у разі виступають: 1) звільнення працівника-члена КТС від роботи в період її засідань та його підготовки; 2) збереження за членами КТС робочого місця (посади) та колишніх умов праці на час виконання обов'язків члена КТС; 3) збереження за членами КТС середнього заробітку під час участі у роботі комиссии.

Відповідно до ч. 3 ст. 171 ТК РФ звільнення працівників, що є членами КТС, провадиться із застосуванням ст. 373 ТК РФ.

Відповідно до ст. 375 ТК РФ працівнику, звільненому від роботи в організації у зв'язку з його обранням на виборну посаду до профспілкового органу організації, після закінчення терміну виборних повноважень надається колишня робота (посада), а за її відсутності за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада) у тій ж організації. У разі неможливості надання зазначеної роботи (посади) у разі реорганізації правонаступник, а у разі ліквідації організації загальноросійська (міжрегіональна) профспілка зберігає за вказаним працівником її середній заробіток на період працевлаштування, але не понад шість місяців, а у разі навчання або перекваліфікації - на строк до одного року.

Час роботи на виборній посаді включається до загального або спеціального стажу названих працівників.

В даному випадку як гарантії виступають: 1) збереження за виборним працівником колишньої роботи (посади) з тими ж умовами праці, наявність даної посади (роботи) тягне за собою виникнення у роботодавця обов'язку надати її працівнику, у зв'язку з чим інший працівник повинен прийматися на цю роботу (посада) за строковим трудовим договором, що закінчується після закінчення терміну виборних повноважень працівника, який раніше виконував цю трудову функцію; 2) надання іншої рівноцінної роботи (посади) за відсутності колишньої роботи (посади); 3) збереження середнього заробітку на період працевлаштування за відсутності можливості надати роботу виборному працівникові терміном до шести місяців, а при навчанні - терміном до одного року; 4) включення періодів виконання виборних повноважень до загального чи спеціального стажу працівника; 5) включення оплачуваних періодів працевлаштування до страхового стажу працівника за умови сплати відповідних страхових внесків.

1.8 Поняття компенсацій у сфері праці

У год. 2 ст. 164 ТК РФ компенсації визначено як грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків. З чинного законодавства можна назвати такі обставини, що характеризують компенсації як правове поняття.

По-перше, компенсації мають відплатний характер, вони мають відшкодувати працівнику певні витрати. Ці витрати можуть бути компенсовані працівникові як за минулий час, так і у разі майбутніх витрат, наприклад, для оплати проїзду до місця службового відрядження та назад. Тоді як гарантії, що надаються працівникам, не мають відплатного характеру. Гарантії покликані забезпечити реалізацію трудових прав працівників.

Компенсації мають на меті відшкодування понесених працівниками витрат під час виконання встановлених обов'язків, а також при використанні окремих прав, зокрема права на навчання.

По-друге, застосування поняття «компенсація» передбачає доведення наявності безпосереднього зв'язку понесених чи гаданих витрат працівника з виконанням трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків протягом часу, відведеного до виконання трудових обов'язків.

Тобто має бути доведено зв'язок понесених чи майбутніх витрат працівника із виконанням конкретних трудових обов'язків чи інших обов'язків, передбачених федеральним законом. Доведеність зазначених обставин дає змогу працівнику вимагати компенсації понесених ним витрат.

По-третє, понесені чи майбутні витрати працівника би мало бути понесені з відома чи згоди повноважного представника роботодавця чи з підстав, передбачених федеральним законом. Роботодавець за рахунок власних коштів може компенсувати працівникові будь-які вироблені та майбутні витрати, визнавши їх, таким чином, як такі, що підлягають компенсації. І тут становище працівника проти діючим законодавством поліпшується, що відповідає правовим принципам регламентації у сфері праці. Понесені працівниками витрати може бути визнані підлягають компенсації з вимог федерального закону. І тут у роботодавця виникає обов'язок компенсації працівникові вироблених чи майбутніх витрат. Компенсаційні виплати, як та інші належні працівникові суми, мають бути надані роботодавцем працівнику своєчасно. Працівник нічого не винні витрачати власні кошти і під час трудових обов'язків, державних та громадських обов'язків, передбачених федеральним законом. У зв'язку з чим необхідні для виконання зазначених обов'язків кошти у випадках, передбачених законодавством, мають бути надані йому роботодавцем. Відмова роботодавця від виплати працівнику необхідних виконання перелічених обов'язків сум дозволяє працівнику відмовитися від виконання, наприклад, від поїздки у службове відрядження за відсутності необхідних цього коштів, які зобов'язаний надати роботодавець. Понесені працівником витрати, що визнані такими, що підлягають компенсації, повинні бути відшкодовані йому при першій виплаті зарплати.

Недотримання термінів відшкодування понесених працівником на підставі чинного законодавства видатків дозволяє вимагати застосування ст. 236 ТК РФ, що передбачає сплату відсотків за кожен день прострочення у виплаті належних працівникові сум.

Як зазначалося, роботодавець вправі з допомогою власні кошти поліпшувати становище працівників проти законодавством при відшкодуванні понесених чи майбутніх витрат. Проте застосування локальних правил під час виплати компенсацій має особливості. Витрати, що відшкодовуються працівнику виходячи з чинного законодавства, що неспроможні розглядатися як його доходу, оскільки зазначені суми працівник не використовує задоволення своїх особистих потреб. Парадокс законодавства про компенсації у тому, що у ньому встановлено гранично допустимі параметри відшкодування працівнику понесених витрат. Перевищення зазначених параметрів з допомогою власні кошти роботодавця сприймається як отримання працівником додаткового доходу. Хоча й у разі роботодавець і працівник визнають понесені витрати необхідними виконання трудових та інших обов'язків і, отже, підлягають компенсації.

Напрошується висновок про те, що дані виплати не можуть бути віднесені до доходів працівника, оскільки використовуються не для задоволення особистих потреб, а з належного виконання покладених на нього обов'язків. Тому визнання зазначених виплат доходом працівника у частині, що перевищує встановлені законодавством параметри, суперечить поняттям компенсаційних виплат, що розглядається.

Адже очевидно, що доведеність цих обставин виплати також дозволяє визнати компенсаційними. Хоча застосування законодавства йде іншим шляхом, але при вирішенні питання про те, чи є здійснена працівнику виплата компенсаційною чи ні, слід керуватися даними у ч. 2 ст. 164 ТК РФ визначенням компенсаційних виплат.

Це визначення застосовується при доведеності розглянутих причин. З нього не випливає можливість обмеження розміру компенсацій, що підлягають працівникові, на рівні підзаконних актів шляхом їх віднесення до доходів працівника. З цієї причини у разі конфліктних ситуацій правозастосовники повинні керуватися розглянутим поняттям компенсаційних виплат.

1.9 Компенсації у зв'язку з використанням працівниками майна у процесі трудової діяльності

Відповідно до ст. 188 ТК РФ при використанні працівником за згодою або відома роботодавця та в його інтересах особистого майна працівника йому виплачується компенсація за використання, знос (амортизацію) інструменту, особистого транспорту, обладнання та інших технічних засобів та матеріалів, що належать працівнику, а також відшкодовуються витрати, пов'язані з їх використанням. Розмір відшкодування витрат визначається угодою сторін трудового договору, вираженою у письмовій формі. Звичайно, для визнання вироблених працівнику виплат компенсаційними насамперед застосовується загальне поняття компенсаційних виплат. Крім загальних причин, які входять у це правове поняття, ст. 188 ТК РФ дозволяє виділити спеціальні юридично значущі обставини, доведеність яких дозволяє вимагати компенсації використання особистого майна працівників у процесі трудової діяльності.

По-перше, такою обставиною є належність майна, що використовується в трудовій діяльності саме працівнику, а не роботодавцю. Дане майно не обов'язково має бути у власності працівника. Важливо, щоб працівник цим майном користувався у процесі праці на законних підставах.

По-друге, із змісту ст. 188 ТК РФ випливає, що майно працівник повинен використовувати на користь роботодавця, тобто вигодонабувачем від використання майна у робочий час стає не працівник, а роботодавець. Працівник виконує трудову функцію на користь роботодавця. Тому використання майна для виконання обов'язків, що входять до трудової функції працівника, дозволяє визнати роботодавця таким, що отримує вигоду від користування майном працівника.

По-третє, обставиною, що підлягає перевірці під час застосування ст. 188 ТК РФ, є використання майна працівником з відома чи згоди роботодавця. Використання майна у процесі праці є правом, а чи не обов'язком працівника. У свою чергу, роботодавець може укласти з працівником угоду про використання ним свого майна в процесі трудової діяльності. Ця угода укладається у письмовій формі, після її укладання у працівника виникає обов'язок щодо використання майна при виконанні трудових обов'язків. Цей обов'язок кореспондує право роботодавця вимагати від працівника виконання трудових обов'язків з використанням зазначеного в угоді майна. У зв'язку з чим у роботодавця виникає обов'язок щодо виплати компенсації за використання майна працівника при виконанні трудових обов'язків. Однак для виникнення обов'язку щодо виплати відповідної компенсації зовсім не обов'язкове укладання письмової угоди між повноважним представником роботодавця та працівником про використання майна при виконанні трудових обов'язків. Достатньо сповіщення представника роботодавця про використання майна працівником при виконанні трудової функції та прийняття роботодавцем результатів діяльності з використанням майна працівника.

Як випливає із змісту ст. 188 ТК РФ, розмір виплачуваних працівнику компенсацій у зв'язку з використанням його майна у виконанні трудових обов'язків визначається за згодою сторін трудового договору. Проте відповідно до ст. 9 ТК РФ угоди, укладені між роботодавцем і працівником, що неспроможні применшувати гарантовані законодавством права. Чинне законодавство гарантує кожному громадянину, у тому числі й уклавши трудовий договір, повне відшкодування збитків, пов'язаних з використанням майна при виконанні трудових обов'язків. Тому угода між роботодавцем та працівником не може мати у своєму змісті умову, що погіршує становище працівника порівняно із законодавством. У зв'язку з чим розмір витрат, що підлягають компенсації, не може бути меншим від реальних витрат працівника в процесі трудової діяльності, а також реального зносу належного йому майна, що використовується в роботі. Отже, розмір компенсаційних виплат, зазначений у письмовій угоді між роботодавцем та працівником, не є перешкодою для відшкодування працівнику реальних витрат та втрат.

Постановою Уряду РФ від 8 лютого 2002 року № 92 «Про встановлення норм витрат організацій на виплату компенсації для використання для службових поїздок особистих легкових автомобілів, у межах яких щодо податкової бази з податку на прибуток організацій такі витрати відносяться до інших витрат, пов'язаних з виробництвом та реалізацією» встановлено такі норми компенсаційних виплат: 1) при використанні легкових автомобілів з об'ємом двигуна до 2000 куб. см включно – 1200 рублів на місяць; 2) у разі використання легкових автомобілів з об'ємом двигуна понад 2000 кб. см – 1500 рублів на місяць. Перевищення зазначених норм тягне за собою включення отриманих як компенсацію працівником сум, що перевищують названі нормативи компенсації витрат, у доходи працівника, що підлягають оподаткуванню. У зв'язку з чим порушується право працівника отримання повного відшкодування понесених у виконанні трудових обов'язків витрат.

Хоча, виходячи з цього у ч. 2 ст. 164 ТК РФ визначення компенсаційних виплат, утримання ст. 188 ТК РФ, витрати працівника при виконанні трудових обов'язків у розмірі, що перевищує перелічені нормативи, відносяться саме до компенсаційних виплат, а не до доходів працівника. Ця обставина не фігурує в ч. 2 ст. 164, ні у ст. 188 ТК РФ як основу для розмежування компенсаційних виплат і доходів працівника. У зв'язку з викладеним напрошується висновок у тому, що зазначений підзаконний акт порушує права працівників, які з змісту год. 2 ст. 164 ТК РФ та ст. 188 ТК РФ.

1.10 Компенсації при відрядженнях, направленні працівників для підвищення кваліфікації та на роботу в іншу місцевість

Відповідно до ч. 1 ст. 168 ТК РФ при направленні у службове відрядження роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику: 1) витрати на проїзд до місця відрядження і назад; 2) витрати на найму житлового приміщення; 3) додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (добові); 4) інші витрати, вироблені працівником з відома чи дозволу роботодавця.

Таким чином, перелік встановлених законодавством компенсаційних виплат при відрядженнях не є вичерпним. Роботодавець може визнати інші витрати працівника такими, що підлягають компенсації у зв'язку з тим, що вони викликані необхідністю виконати трудові обов'язки.

У год. 2 ст. 168 ТК РФ йдеться про те, що порядок та розміри відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, визначаються колективним договором або іншим локальним нормативним правовим актом організації. При цьому розміри відшкодування не можуть бути нижчими за розміри компенсацій, встановлених Урядом для організацій, що фінансуються з федерального бюджету. Локальний нормативний правовий акт про компенсацію витрат на відрядження не може погіршувати становище працівників у порівнянні з законодавством.

Постановою Уряду РФ № 729 «Про розміри відшкодування витрат, пов'язаних із службовими відрядженнями на території Російської Федерації, працівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету» від 2 жовтня 2002 встановлено нормативи для відшкодування витрат по проїзду до місця службового відрядження і назад.

У ст. 168 ТК РФ також нічого не йдеться про можливість обмеження понесених працівником у зв'язку з поїздкою у службове відрядження витрат. Тому слід визнати, що обмеження сум на відшкодування витрат на проїзд при службових відрядженнях суперечить ч. 2 ст. 164 ТК РФ та ст. 168 ТК РФ.

Відповідно до ст. 187 ТК РФ при направленні роботодавцем працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи за ним зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата. Працівникам, що спрямовуються для підвищення кваліфікації з відривом від роботи в іншу місцевість, провадиться оплата витрат на відрядження в порядку та розмірах, які передбачені для працівників, що направляються у службові відрядження.

Таким чином, працівники, які проходять курс підвищення кваліфікації в іншій місцевості, одержують компенсаційні виплати за правилами, встановленими для видатків у службових відрядженнях. Однак і в даному випадку слід мати на увазі, що працівники мають право на компенсацію понесених у разі підвищення кваліфікації витрат у повному розмірі, обмеження їх права на повне відшкодування витрат не відповідає ч. 2 ст. 164 ТК РФ та ст. 187 ТК РФ. Як гарантії зазначеним працівникам надаються: 1) збереження місця роботи (посади) з колишніми умовами праці; 2) збереження середнього заробітку протягом підвищення кваліфікації; 3) надання можливості використовувати отримані у разі підвищення кваліфікації навички у процесі трудової діяльності.

Відповідно до ст. 169 ТК РФ при переїзді працівника за попередньою домовленістю з роботодавцем на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику: 1) витрати на переїзд працівника, членів його сім'ї та провезення майна за винятком випадків, коли роботодавець надає працівнику відповідні засоби пересування; 2) витрати на облаштування на новому місці проживання. Конкретні розміри відшкодування перерахованих витрат визначаються угодою сторін трудового договору, але не можуть бути нижчими за розміри, встановлені Урядом РФ для організацій, що фінансуються з федерального бюджету.

Постановою Уряду РФ № 187 «Про розміри відшкодування організаціями, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, витрат працівникам у зв'язку з їх переїздом на роботу в іншу місцевість» від 2 квітня 2003 встановлено, що витрати на переїзд працівника та членів його сім'ї (включаючи страховий внесок на обов'язкове особисте страхування пасажирів на транспорті, оплату послуг з оформлення проїзних документів, витрати за користування у поїздах постільними приналежностями) відшкодовуються у розмірі фактичних витрат, підтверджених проїзними документами, але не вище вартості проїзду, яка визначається аналогічно вартості проїзду у службове відрядження та назад .

Працівник має право вимагати від роботодавця компенсації понесених витрат. Даному праву кореспондує обов'язок роботодавця щодо виплати працівникові відповідних компенсацій. Працівник не повинен витрачати на ці цілі власні кошти. У зв'язку з чим роботодавець зобов'язаний видати працівникові кошти, необхідних службового відрядження, підвищення кваліфікації у іншій місцевості, переїзду працювати в іншу місцевість. Відсутність у працівника достатніх коштів дозволяє йому відмовитися від виконання зобов'язань щодо поїздки у службове відрядження, підвищення кваліфікації в іншій місцевості, переїзду на роботу в іншу місцевість. Подібна відмова не є порушенням чинного законодавства, а тому не повинна спричиняти для працівника несприятливі наслідки.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику реально понесені витрати при першій виплаті заробітної плати після надання документів, які підтверджують, що їх понесено працівником. Невиконання роботодавцем цього обов'язку дозволяє працівнику вимагати застосування до невиплачених своєчасно сум компенсацій за ст. 236 ТК РФ, що передбачає сплату відсотків за кожний день прострочення у виплаті належних працівникові сум, у тому числі і компенсацій, встановлених законодавством та локальними нормативними правовими актами організації.

1.11 Компенсації особам, які поєднують роботу з навчанням

Чинне законодавство не зобов'язує роботодавця виплачувати працівникові, який поєднує роботу з навчанням, понесені у зв'язку з навчанням витрати. У змісті законодавства є лише невеликий перелік компенсацій, які роботодавець зобов'язаний надати працівникам, які поєднують роботу з навчанням.

Відповідно до ч. 3 ст. 173 ТК РФ роботодавець зобов'язаний сплатити працівникам, які навчаються за заочною формою навчання у які мають державну акредитацію навчальних закладах вищої професійної освіти, один раз у навчальному році проїзд до місця знаходження навчального закладу та назад. Як мінімальний стандарт, який використовується роботодавцем для оплати вартості проїзду до місця навчання та назад, виступають нормативи, встановлені для поїздки у службові відрядження. Хоча роботодавець з допомогою власні кошти може виплатити працівникові компенсацію й у вищому розмірі, ніж встановлена ​​плата проїзду службові відрядження і назад працівників організацій, фінансованих з федерального бюджета.

На підставі ч. 1 ст. 174 ТК РФ роботодавець зобов'язаний сплатити працівникам, які навчаються у навчальних закладах середньої професійної освіти, що мають державну акредитацію, один раз на навчальному році вартість проїзду до місця знаходження даного навчального закладу та назад у розмірі 50 відсотків.

У разі також як встановленого державою мінімуму застосовуються розміри оплати проїзду у службові відрядження і назад, встановлені для організацій, фінансованих з федерального бюджету. Однак як мінімум у аналізованій ситуації виступає оплата проїзду у службові відрядження і назад у розмірі 50 відсотків. Роботодавець має право за рахунок власних коштів збільшити розмір компенсації, що виплачується працівнику, який навчається в середньому спеціальному навчальному закладі, наприклад, сплатити вартість проїзду до місця навчання та назад повністю. І тут роботодавець визнає необхідність підвищення працівником своєї кваліфікації. У зв'язку з чим витрати працівника на проїзд до місця навчання і назад мають зв'язок з трудовою діяльністю.

Тому вони не повинні належати до доходів працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 164 ТК РФ вони можуть бути віднесені до компенсаційних виплат. Таким чином, у законодавстві обов'язки роботодавця щодо компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням, вичерпуються оплатою вартості проїзду до місця навчання та назад, а під час навчання у середніх професійних навчальних закладах – частковою оплатою вартості проїзду у розмірі 50 відсотків. Оплата вартості проїзду до місця навчання та назад має бути зроблена роботодавцем на підставі заяви працівника до поїздки до навчального закладу. При подачі працівником заяви з документами про вартість проїзду до місця навчання та назад після поїздки до навчального закладу компенсаційні виплати мають бути здійснені у день першої виплати заробітної плати. Порушення зазначених термінів є основою застосування ст. 236 ТК РФ, що передбачає виплату відсотків за кожен день затримки належних працівникові сум.

Крім обов'язків у роботодавця існують права на оплату працівникові витрат, пов'язаних з навчанням. Роботодавець може за рахунок власних коштів компенсувати працівникові витрати, що виникають під час навчання у вищих та середніх професійних навчальних закладах. Наприклад, роботодавець може сплатити вартість навчання працівника у зазначених навчальних закладах. Оплата роботодавцем навчання працівника дозволяє зробити висновок щодо підвищення ним кваліфікації за рахунок коштів роботодавця. У зв'язку з чим працівникам можуть бути надані гарантії та компенсації, які у ст. 187 ТК РФ встановлені для осіб, які направляються роботодавцем для підвищення кваліфікації. Зокрема, працівник може отримати компенсацію вартості проїзду до місця навчання і назад для проходження проміжної атестації, відшкодування витрат на оплату житла, добові у розмірі, встановлених для службових відряджень працівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету. Зазначені виплати безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю працівника, який відбувається підвищення кваліфікації з допомогою коштів роботодавця. У зв'язку з цим виплачені працівникові суми з відшкодування витрат, пов'язаних із навчанням за рахунок коштів роботодавця, слід визнавати компенсаційними виплатами, а не доходами працівника. Дані виплати відповідають визначенню компенсацій, що є у ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Тому вони можуть і мають визнаватись компенсаційними виплатами.

Умова про оплату вартості навчання, компенсації інших витрат працівникам, що підвищують кваліфікацію за рахунок коштів роботодавця, може бути поміщено у локальні нормативні правові акти організації, в угоду між повноважним представником роботодавця та працівником. Ця умова покращує становище працівників порівняно із законодавством.

У зв'язку з чим його включення у локальні нормативні правові акти організації, до договорів праці відповідає ст. 8, 9 ТК РФ. Після включення відповідної умови у локальні нормативні правові акти, договори про працю вона стає обов'язковою для виконання.

Після такого включення право роботодавця на компенсаційні виплати перетворюється на обов'язок.

І, навпаки, у працівника виникає кореспондуюче даного обов'язку право на отримання встановлених у локальних нормативних правових актах, договорів про працю виплат. Таким чином, у законодавстві надано не вичерпний перелік обов'язків роботодавця щодо компенсації працівникам витрат, пов'язаних із навчанням. Цей перелік може бути розширено за рахунок коштів роботодавця.

1.12 Компенсації, пов'язані з проходженням лікування працівниками

У ч. 1 ст. 184 ТК РФ передбачено право працівників при пошкодженні здоров'я на відшкодування витрат, пов'язаних із медичною, соціальною та професійною реабілітацією. Види та обсяг виплачуваних працівникам сум визначаються федеральним законом.

Відповідно до пп. 3 п. 1 ст. 8 Федерального закону № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» від 2 липня 1998 року працівник має право на компенсацію наступних додаткових витрат: 1) на додаткову медичну допомогу (понад передбачену з обов'язкового медичного страхування), у тому числі на додаткове харчування та придбання ліків; 2) на сторонній (спеціальний медичний та побутовий) догляд за застрахованим, у тому числі здійснюваний членами його сім'ї; 3) на санаторно-курортне лікування, включаючи оплату відпустки (понад щорічну оплачувану відпустку, встановлену законодавством) на весь період лікування та проїзду до місця лікування та назад, на компенсацію вартості проїзду застрахованої, а в необхідних випадках також вартості проїзду супроводжуючої його особи до місця лікування та назад, їх проживання та харчування; 4) на протезування, а також на забезпечення пристосуваннями, необхідними застрахованому трудовій діяльності та у побуті; 5) на забезпечення спеціальними транспортними засобами, їх поточний та капітальний ремонт, оплату витрат на паливно-мастильні матеріали; 6) на професійне навчання (перенавчання). Перелічені додаткові види забезпечення працівників виробляються рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ, у якому працівник може бути застрахований роботодавцем від нещасних випадків з виробництва і професійних захворювань. Для оплати вартості проїзду до місця лікування і назад, добових під час перебування у дорозі застосовуються нормативи, встановлені компенсації витрат працівникам організацій, фінансованих з федерального бюджету, при службових відрядженнях.

Роботодавець має право за рахунок власних коштів надати працівникам право на отримання додаткових компенсаційних виплат, пов'язаних із необхідністю проходження ними лікування, соціальної та професійної реабілітації.

Сказане дозволяє зазначені виплати роботодавця включити до компенсаційних, оскільки вони відповідають правовому поняттю компенсацій, яке дано в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Трудова діяльність працівника можлива лише тоді, коли працівник станом здоров'я може виконувати трудові обов'язки. У зв'язку з чим витрати на лікування та підтримання працездатності працівника мають безпосередній зв'язок із трудовою діяльністю.

1.13 Захист трудових прав працівників

Конституція РФ у ст. 45 гарантує державний захист рівних права і свободи людини, отже, і трудових прав працівників. У ч. 1 ст. 1 ТК РФ передбачено, що метою трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав та інтересів працівників та роботодавців.

Серед основних принципів правового регулюванняпраці ст. 2 ТК РФ називає забезпечення прав кожного на захист державою його трудових прав та свобод. Цей принцип конкретизовано у розділах 56 - 58 розділу XIII ТК РФ, присвяченого захисту трудових прав працівників.

В сучасної Росіїсеред роботодавців зростає кількість організацій приватної власності, індивідуальних підприємцівта інших фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, де регулювання трудових відносин не завжди ґрунтується на трудовому законодавстві. У зв'язку з цим зростає роль та значення захисту трудових прав працівників, нагляду та контролю за його дотриманням.

Частина 1 ст. 352 ТК РФ передбачає, що кожен має право захищати свої трудові права та свободи всіма способами, не забороненими законом, що повністю відповідає ч. 2 ст. 45 Конституції РФ.

Основні засоби захисту трудових прав працівників визначає ТК РФ у ч. 2 цієї статті. У новій редакції ч. 2 ст. 352 ТК РФ першому місці стоїть самозахист працівниками трудових прав. Не означає ослаблення державного захисту працівників від порушення їхніх прав, а націлено необхідність особливої ​​уваги до реалізації працівниками можливості самозахисту законними способами.

Нова редакція ч. 2 ст. 352 ТК РФ розширює перелік способів захисту трудових права і свободи, доповнюючи їх судовим захистом, яка має бути забезпечена в силу ст. 46 Конституції РФ, яка закріплює право кожного на судовий захист.

Відповідно до новою редакцієюч. 2 ст. 352 ТК РФ основними способами захисту трудових прав і свобод є:

самозахист працівниками трудових прав (ст. 379 та 38 ТК РФ);

захист трудових правий і законних інтересів працівників профспілками (ст. 370 - 383 ТК РФ);

державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

судовий захист (ст. 382, ​​383, 391-397 ТК РФ).

Крім того, захисту трудових прав працівників сприяє позасудовий розгляд індивідуальних та колективних трудових спорівта його дозвіл у порядку (ст.ст. 381-390, 398-418 ТК РФ).

На забезпечення захисту прав та свобод громадян та громадських організацій при формуванні та реалізації державної політики, а також здійснення громадського контролю за діяльністю федеральних органів державної владисуб'єктів РФ та органів місцевого самоврядування спрямована діяльність Громадської палатиРФ – нового нещодавно створеного органу.

Надалі методи захисту трудових прав працівників висвітлюються у послідовності, відповідної структурі ТК РФ.

Що ж до самозахисту працівниками своїх прав, то ТК РФ передбачає їх форми та обов'язок роботодавця не перешкоджати працівникам у здійсненні самозахисту.

До форм самозахисту працівниками своїх трудових прав ст. 379 ТК РФ відносить:

)письмову відмову працівника від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором;

)письмова відмова працівника від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує його життю та здоров'ю, за винятком випадків, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

На час відмовитися від зазначеної роботи за працівником збережуться всі права, передбачені ТК РФ, іншими законами та іншими нормативними правовими актами.

Відмова працівника від виконання робіт на законній підставі, у тому числі у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, або від виконання важких робіт та робіт із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором , не тягне у себе притягнення до дисциплінарної відповідальності (ст. 220 ТК РФ).

Наприклад, законною підставою для призупинення роботи може бути затримка виплати заробітної плати на термін більше 15 днів. Це може бути реалізовано у передбачених ТК РФ випадках (ст. 142 ТК РФ).

Верховний Суд РФ роз'яснив, що оскільки ст. 142 ТК РФ не зобов'язує працівника, який припинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який їм призупинено роботу, а також враховуючи, що в силу ч. 3 ст. 4 Кодексу порушення встановлених строків виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі належать до примусової праці, він має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми.

До засобів захисту працівниками своїх трудових прав слід віднести також їх звернення до повноважних органів за вирішенням індивідуальних та колективних трудових спорів.

Відповідно до ч. 2 ст. 45 Конституції РФ кожен має право на захист своїх прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами, закріплене у ч. 1 ст. 21 ТК РФ. У зв'язку з цим працівники, захищаючи свої трудові права, можуть використовувати не лише ті способи, які вказані у ТК РФ.

Судовий захист трудових прав працівників здійснюється під час вирішення індивідуальних трудових спорів судами.

Особливе місце серед засобів захисту трудових прав працівників займає державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, тому що при його здійсненні використовуються сила державного (правового) впливу на роботодавців, їх представників, що примушує їх до обов'язкового виконання приписів повноважних органів щодо усунення виявлених порушень, та, крім того, заходи державного примусу - притягнення винних у порушенні трудового законодавства до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності у відповідних випадках

Державний нагляд та контроль - діяльність повноважних державних органів, спрямована на перевірку відповідності трудовому законодавству дій роботодавців з управління працею (встановлення умов праці та застосування та трудового законодавства, інших нормативних правових акт колективних договорів, угод), запобігання та виявлення порушень, притягнення до відповідальності винних у порушеннях роботодавців та їх представників.

Державні органи, які здійснюють нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, взаємодіють із профспілками, їх інспекціями, уповноваженими проводити громадський контроль у цій сфері.

Проведення адміністративної реформи призвело до істотних змін структури та повноважень федеральних органів виконавчої влади. Зокрема, замість Міністерства праці та соціального розвиткуструктура федеральних органів виконавчої, затверджена Указом Президента РФ від 9 березня 2004 р. № 314 «Про систему та структурі федеральних органів та виконавчої влади» передбачає наявність Федеральної служби з праці та зайнятості у складі Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку РФ. Постановою Уряду РФ від 6 квітня 2004 р. № 156 «Питання Федеральної служби з праці та зайнятості» передбачено, що ця служба, є федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права та інші функції. Затвердженим постановою Уряди РФ від 30 червня 2004 р. № 324 Положенням про Федеральну службу з праці та зайнятості на неї покладено насамперед функції з нагляду та контролю у сфері праці, зайнятості та альтернативної цивільної служби. Ці функції здійснює що входить до складу цієї Федеральної служби федеральна інспекція праці. Сама ж Федеральна служба з праці зайнятості перебуває у віданні Мінздоровсоцрозвитку РФ.

У структуру федеральних виконавчих органіввключені та інші органи, уповноважені здійснювати державний нагляд у сфері праці, наприклад, Федеральна служба з технологічного нагляду, Федеральна служба з атомного нагляду.

Потім був Указ Президента РФ від 20 травня 2004 р. № 650 «Питання структури федеральних органів виконавчої влади», яким Федеральна служба з технологічного нагляду і Федеральна служба з атомного нагляду перетворені на Федеральну службу з екологічного, технологічного та атомного нагляду, керівництво якої здійснює Уряд РФ.

Зміни у структурі та повноваженнях федеральних виконавчих органів поки що не отримали повного правового оформлення. Тому при висвітленні питань державного нагляду та контролю використовуються і раніше ухвалені нормативні правові акти, що зберегли поки що юридичну силу.

Відповідно до ст. 353 ТК РФ органами державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, є: федеральна інспекція праці;

) органи спеціалізованого федерального нагляду;

) федеральні органи виконавчої, органи виконавчої суб'єктів РФ;

) Генеральний прокурор РФ та підпорядковані йому прокурори.

Федеральна інспекція праці здійснює державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, усіма роботодавцями біля Російської Федерації.

Відповідні федеральні органи виконавчої, виконують функції з нагляду та контролю у встановленій сфері діяльності, здійснюють державний нагляд над виконанням правил із безпечного ведення робіт у окремих галузях і деяких об'єктах промисловості поруч із органами федеральної інспекції праці.

Федеральні органи виконавчої, органи виконавчої суб'єктів РФ, органи місцевого самоврядування здійснюють внутрішньовідомчий контролю над дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, у підвідомчих їм організаціях гаразд і умовах, визначених федеральними законами і законами суб'єктів РФ. У зв'язку з реформуванням системи та структури федеральних органів виконавчої влади федеральне міністерство немає права здійснювати функції контролю та нагляду у встановленій сфері діяльності, крім випадків, встановлюваних указами Президента РФ чи постановами Уряди РФ.

Генеральний прокурор та підпорядковані йому прокурори відповідно до федерального закону здійснюють державний нагляд за точним та одноманітним виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Державні органи нагляду та контролю взаємодіють при здійсненні своєї діяльності між собою, а також із профспілками, інспекторами праці профспілок, об'єднаннями роботодавців, іншими організаціями.

ГЛАВА 2. СОЦІАЛЬНІ ГАРАНТІЇ ФІЗИЧНИХ ОСІБ У ЦИВІЛЬНОМУ ПРАВІ

2.1 Права фізичних осіб

У статті 1 ДК РФ сформульовані основні засади (принципи) у придбанні та здійсненні суб'єктивних цивільних прав громадянами (фізичними особами).

Потрібно пам'ятати, що учасники цивільних правовідносин рівні. Під рівністю учасників цивільних правовідносин слід розуміти їхню юридичну (але не економічну) рівність по відношенню один до одного, що символізує наявність горизонтальних відносин між учасниками, що не перебувають у службовому та іншому юридичному підпорядкуванні.

У ст.1 ДК РФ дано визначення принципу неприпустимості довільного втручання будь-кого у приватні справи, де ключовим є поняття приватної справи як діяльності громадянина або юридичної особи (як приватної особи), що базується на приватному інтересі у сфері застосування приватного, а не публічного права . Це може бути і приватно-підприємницька діяльність, і приватне життя громадянина, і взагалі все те, що знаходиться за межами державної, політичної та іншої публічної діяльності, що переслідує суспільні інтереси. Приватна справа громадянина чи юридичної особи має бути захищена законом від довільного втручання в нього з боку будь-якої особи та держави. Вочевидь, ступінь закритості передбачається різною залежно від характеру приватного дела.

Необхідність безперешкодного здійснення громадянами та юридичними особами цивільних прав є наріжним каменем та умовою функціонування цивільного законодавства. Зрештою, це питання про існування в країні загального режиму законності та правової держави.

Прямим продовженням принципу, викладеного вище, є принцип забезпечення відновлення порушених прав та їх судового захисту.

У п. 2 ст. 1 ЦК закріплюється принцип свободи громадян (фізичних осіб) та юридичних осібу придбанні та здійсненні цивільних прав, передбачених законодавством. При цьому поняття «своєї волі», «автономії волі» та «у своєму інтересі» визначають загальний напрямок у дії даного принципу на стадії застосування цивільного законодавства. Зрозуміло, їх не можна тлумачити буквально, оскільки можливі випадки, коли громадянські права набуваються і здійснюються «не своєю волею» (наприклад, діями опікунів щодо неповнолітніх) та «не у своєму інтересі», а на користь інших осіб, суспільства та держави.

ГК РФ (ст. 2) розрізняє три виду відносин, регульованих цивільним законодавством: майнові відносини, пов'язані з ними особисті немайнові відносини та відносини, об'єктами яких є невідчужувані права та свободи людини, а також інші нематеріальні блага.

Серед зазначених відносин домінуючий стан займають майнові відносини, що функціонують у сфері економіки (абз. 1 п. 1 статті 2). Їх основним об'єктом є майно, що виступає або може виступати як товар у товарно-грошовому обороті.

Особисті немайнові відносини, пов'язані з майновими (абз. 1 п. 1 статті 2), найчастіше виникають з приводу права авторства, права на ім'я та інших особистих немайнових прав на твори науки, літератури та мистецтва, винаходи, корисні моделі, промислові зразки , особистих немайнових прав виконавців творів літератури та мистецтва Об'єктами даних відносин служать права, які мають економічного змісту і піддаються прямої грошової оцінці. Але власники цих прав у той самий час мають майнові права, насамперед декларація про виняткове використання результатів інтелектуальної діяльності. У зв'язку з цим вони можуть отримувати матеріальні вигоди та отримувати доходи на основі паралельно створюваних майнових відносин.

Окремий різновид становлять відносини захисту невідчужуваних права і свободи людини та інших нематеріальних благ (п. 2). Дані відносини безпосередньо пов'язані з майновими відносинами, хоча за порушенні відповідних прав, свобод і благ поруч із іншими заходами може застосовуватися грошова компенсація заподіяної їх власникам моральної шкоди. ЦК стоїть на позиціях відкритого переліку прав, свобод та інших нематеріальних благ, які захищаються цивільним законодавством, що значно розширює сферу його застосування.

2.1 Поняття цивільно-правового договору

Договір одна із найважливіших інститутів зобов'язального права, т.к. є юридичний факт, що лежить в основі зобов'язальних правовідносин. Договором визнається угода двох або кількох осіб про встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків (п. 1 ст. 420 ЦК України).

Договір є найважливішим засобом правового регулювання майнових і відповідних немайнових відносин і має такі основні риси.

Укладання договору веде до встановлення юридичного зв'язку між учасниками цивільного обороту та виникнення конкретної правовідносини між двома чи кількома суб'єктами цивільного права.

У договірних відносинах реалізуються загальні засади громадянського права. Відносини його учасників ґрунтуються на взаємній рівності. Сторони незалежні одна від одної безвідносно до того, чи вони є громадянами, юридичними особами, національно-державними або адміністративно-територіальними утвореннями в особі їх органів влади та управління. Договір виникає в результаті угоди між його учасниками, вимагає досягнення згоди щодо вступу в зобов'язання та визначення його умов, а примус до укладання договору можливий лише у випадках, прямо передбачених законом.

Здійснення передбачених договором правий і виконання обов'язків забезпечуються заходами державно-правового впливу, що надає зобов'язанню юридичної сили, що полягає у можливості застосування примусових заходів до виконання боржником обумовлених умов договору.

При укладанні договірних відносин важливе правове значення має визначення співвідношення норм закону та волевиявлення сторін за узгодження у договорі правий і обов'язків. Вирішальне значення для вироблення договірних умов має розсуд сторін та узгодження ними складу та порядку вчинення дій з урахуванням своїх інтересів та можливостей.

Договір є вольові дії двох або більше осіб як єдине волевиявлення, що виражає їхню спільну волю. З метою формування та закріплення загальної волі у договорі вона має бути вільна від будь-якого зовнішнього впливу, тому законодавець у ст. 421 ГК РФ спеціально розкриває зміст принципу свободи договору.

Громадяни та юридичні особи вільні у укладанні договору, і вирішення питання про укладення договірних відносин залежить лише від волі потенційних контрагентів. Примушення до укладання договору заборонена, крім випадків, коли такий обов'язок прямо передбачена законом чи добровільно прийнятим зобов'язанням.

Свобода договору передбачає свободу вибору іншої сторони під час укладання договору.

Сторони можуть укласти договір, як передбачений, так і не передбачений законом чи іншими правовими актами, за умови, що він не суперечить чинному законодавству. Сторони мають право укласти змішаний договір, в якому містяться елементи різних договорів, і в цьому випадку керуватимуться правилами про відповідні договори, умови яких містяться у змішаному договорі, якщо тільки сторони не домовляться про те, яке законодавство застосовується до їхнього договору.

Сторони самостійно визначають умови договору, за винятком, коли зміст відповідної умови договору прямо вказується законом або іншими правовими актами. Це положення дозволяє учасникам громадянського обороту реалізувати свою майнову самостійність та економічну незалежність та конкурувати на рівних з іншими учасниками ринкових відносин. Свобода у укладанні договорів та визначенні їх змісту має нерозривно поєднуватися з обов'язковістю виконання прийнятих умов, які невиконання чи неналежне виконання є цивільним правопорушенням. Тому забезпечення точного та своєчасного виконання договірних зобов'язань є завданням загальнодержавного значення, т.к. надійність договірних зв'язків та підвищення їх стійкості є головним чинником розвитку ринкових відносин.

2.2.2 Гарантії, що надаються підряднику

Цивільний кодекс зобов'язує підрядника (працівника) виконати договір, але при цьому гарантує йому виконання договору у встановлений термін, оплату виконаного договору, розподіл ризиків, а також визначає обов'язок замовника прийняти результати роботи.

Зі ст. 708 ЦК випливає, що п. 2 ст. 314 ЦК, що допускає виконання договорів, у яких відсутня умова про його термін (у таких випадках застосовується правило про «розумний термін»), на договори підряду не поширюється. Для підряду термін - істотна умова договору, і якщо сторонам не вдалося досягти угоди за цією умовою, договір визнається неукладеним.

Проте наведена вимога стосується лише двох термінів – початкового та кінцевого. Сторонам надається можливість включати до договору також проміжні терміни (строки завершення окремих етапів робіт). Якщо угоди з цього питання не досягнуто і жодна із сторін на його включення до договору не наполягає, договір вважатиметься укладеним, але вже без проміжних термінів.

Особливе значення кінцевого терміну полягає і в тому, що саме з його порушенням ЦК (п. 2 ст. 405) пов'язує наслідки, передбачені на випадок прострочення (мається на увазі відповідальність за неможливість виконання, що випадково настала під час прострочення, виникнення у кредитора права відмовитися від прийняття виконання та ін.).

У Цивільному кодексі докладніше врегульовано питання ціни. Насамперед слід зазначити, що, як випливає із п. 1 ст. 709 ЦК, що містить посилання на п. 3 ст. 424 Кодексу, ціна, на відміну від терміну, не є суттєвою умовою договору підряду. За її відсутності у договорі та неможливості визначення виходячи з його умов оплата повинна проводитись за ціною, яка за порівнянних обставин зазвичай стягується за аналогічну роботу. Отже, ціна у підрядному договорі, як й у всіх інших договорах, котрим законом не передбачено інше, може бути відсутнім.

Цивільний кодекс містить вказівку щодо неодмінних елементів ціни. Їх два: компенсація витрат підрядника і належне йому винагороду. Зазначена норма має значення головним чином у разі виникнення між сторонами доведеного до суду переддоговірного спору. При більш складних видахпідряду ціна зазвичай визначається кошторисом, що дозволяє судити як про розмір ціни, а й її складових. Складений підрядником кошторис набуває правового значення з його узгодження із замовником.

З ціною пов'язане й інше питання: що буде, якщо підряднику вдалося під час робіт заощадити необхідні кошти порівняно з тим, як вони визначені у кошторисі? Незалежно від того, чи відбулася економія внаслідок того, що підрядник використовував більш прогресивні методи виконання робіт, або з причин, що взагалі від замовника не залежать (наприклад, необхідні для робіт матеріали або послуги третіх осіб подешевшали), визнається, що оплачувати роботи замовнику слід у тому розмірі, у якому це було передбачено зазначеною у договорі ціною.

Цивільний кодекс особливо виділяє у ст. 705 два види ризиків. Перший пов'язаний із випадковою загибеллю або випадковим пошкодженням матеріалів, обладнання та переданої для переробки (обробки) речі або іншого майна, що використовується під час виконання договору (дошки, цемент, передане для добудови будівлі будівельне обладнання, тканини для пошиття сукні тощо). Ризик, про який йдеться, несе той, хто надав відповідне майно. У цьому полягає відомий з часів римського права принцип: ризик випадку несе власник. У самому ЦК (ст. 211) відповідне загальне правило звучить так: "Ризик випадкової загибелі або випадкового пошкодження майна несе його власник, якщо інше не передбачено законом або договором". Другий варіант розподілу ризику відноситься до випадкової загибелі або до випадкового пошкодження результату роботи до її приймання.

Кодекс встановив певні межі для заподіяння стороною відповідних ризиків. По-перше, власник, а значить і підрядник, звільняються від ризику загибелі матеріалів та відповідно загибелі результату праці, якщо зазначені наслідки настали з вини контрагента, по-друге, через норму, закріплену у п. 2 ст. 705 ЦК про наслідки прострочення передачі або приймання результату, при прострочення їх несе сторона, що прострочила. Вказана норма є імперативною. Відтак вона діятиме навіть тоді, коли сторони в договорі встановлять інше.

Особливо виділено питання про аванс і завдаток. Обов'язок замовника виплатити підряднику аванс (завдаток) має бути передбачений у законі чи договорі. Передача авансу (завдатку) ставить замовника у певну залежність від підрядника і покладає нею ризик, пов'язаний, наприклад, про те, що підрядник, не встигнувши виконати роботу, збанкрутував. З метою захисту інтересів замовника може застосовуватись банківська гарантія. Сенс її в даному випадку полягає в тому, що банк за певну винагороду, що виплачується підрядником, надає замовнику гарантію відпрацювання або повернення суми авансу підрядником.

Кодексом замовнику надається право (якщо інше не передбачено у договорі) будь-коли відмовитися від виконання договору, не пояснюючи причин відмови. Такою причиною може бути відмова банку від видачі замовнику кредиту, який він розраховував під час укладання підрядного договору. Захищаючи у разі інтереси підрядника, Кодекс передбачає необхідність замовника виплатити своєму контрагенту частину встановленої суми за ту частку роботи, що він виконано досі отримання від замовника повідомлення про припинення договору. Підрядник має право вимагати також відшкодування йому збитків, які, проте, нічого не винні перевищувати загальної вартості всього результату робіт за договором.

Підрядний договір завершується тим, що підрядник передає результат роботи, а замовник приймає. Необхідність приймання результату роботи становить один із обов'язків замовника, що конституює сам договір підряду. З цієї причини Кодекс докладно регламентує, коли і як повинен здійснити приймання замовник, надаючи можливість стороні деталізувати імперативні норми, що містяться в Кодексі, і відступати від диспозитивних.

2.3 Гарантії захисту результату інтелектуальної діяльності

3.1 Поняття інтелектуальної діяльності та її результату

Поряд із речовим правом як одним з видів абсолютних прав, що опосередковують статику майнових відносин, важливе значення має інший вид абсолютних прав – виключне право на ідеальні результати інтелектуальної діяльності та прирівняні до них засоби індивідуалізації юридичних осіб, продукції, робіт та послуг. Ці види абсолютних прав істотно різняться як у своїх об'єктах, і за формами діяльності, у межах якої створюються.

На відміну від фізичної праці, результатом якої зазвичай служать речі, інтелектуальною діяльністю є розумова (мислова, духовна, творча) праця людини в галузі науки, техніки, літератури, мистецтва та художнього конструювання (дизайну). Усвідомлено, осмислено діють усі люди, які виконують ті чи інші трудові операції. Наприклад, наборщики друкарні, що друкує книги. Однак у цивільно-правовому розумінні інтелектуальною є не матеріально-виробнича діяльність, що завершується виготовленням книг як речей, а духовна діяльність, що закінчується, наприклад, створенням ідеальної системи понять науки громадянського права. Набирачі, при всій важливості їхньої праці, лише уречевлюють ідеальні результати розумової праці автора.

Результатом інтелектуальної діяльності є виражений в об'єктивній формі її продукт, який називається залежно від його характеру твором науки, літератури, мистецтва, винаходом або промисловим зразком.

Ідеальна природа результатів інтелектуальної діяльності аж ніяк не свідчить про її малозначність чи відірваність від виробництва необхідних людям речей та інших цінностей людського суспільства. Наука та техніка дозволяють використовувати багатства та сили природи на користь людини. Література, мистецтво, дизайн відіграють велику роль у формуванні його духовного світу та естетичного рівня.

В умовах ринку своєчасне та широке використаннярезультатів розумової праці сприяє підвищенню ефективності підприємницької діяльності, якості та конкурентоспроможності товарів, робіт та послуг. Виняткові права насамперед на винаходи, корисні моделі, промислові зразки, товарні знаки та інші види позначень товарів є важливою складовою нематеріальних активів підприємств. Поряд з іншими цінностями ці права можуть інвестуватися у підприємницьку та інші види діяльності. Майнові права на результати інтелектуальної діяльності можуть також бути вкладом у майно господарського товариства або товариства (п. 6 ст. 66 ЦК).

З метою створення сприятливих умов нарощування інтелектуального потенціалу суспільства Конституція РФ гарантує кожному свободу літературного, художнього, наукового, технічного та інших видів творчості (ч. 1 ст. 44). Оскільки правовий режим окремих результатів розумової праці не залежить від національно-територіальних особливостей, «правове регулювання інтелектуальної власності» віднесено до ведення Російської Федерації (п. «про» ст. 71).

2.3.2 Функції цивільного права з охорони та використання результатів інтелектуальної діяльності та прирівняних до них засобів індивідуалізації

Найважливішу роль створенні умов охорони та використання досягнень людського розуму грає громадянське право. І хоча воно також не може безпосередньо регулювати процеси розумової діяльності, воно може позитивно організувати вплив на відносини з охорони та практичного застосування результатів цієї діяльності.

Виняткові права як інститут громадянського права зазвичай виконують функції:

) встановлення режиму їх використання;

) матеріального та морального заохочення та

Залежно від характеру результату визнання авторства залежить (твори літератури, науки, мистецтва) чи залежить від реєстрації результату (винаходи, корисні моделі, промислові зразки).

Виняткові права встановлюють режим використання результату інтелектуальної праці, тобто. визначають, хто має право і хто не має права застосовувати даний результат. В рамках виняткових прав здійснюється також наділення авторів творів науки, літератури, мистецтва, винахідників та дизайнерів, їх роботодавців та інших осіб особистими немайновими та майновими правами, встановлюються способи та форми захисту цих прав.

Авторські, суміжні, патентні тощо, будучи винятковими абсолютними правами, забезпечують їх власникам легальну монополію скоєння різних дій (з використання результатів їхньої творчості і розпорядження ними) з одночасним забороною всім іншим особам вчиняти зазначені дії. Виняткові права сформувалися у багатьох країнах кілька століть тому як реакція права на масове застосування товарно-грошової форми у сфері інтелектуальної діяльності та оплатної передачі прав на використання її результатів.

2.4 Гарантії захисту цивільних прав

Право на захист суб'єктивних цивільних прав чинне законодавство реалізує у різних формах: судовий захист (ст. 11 ЦК України); самозахист (ст. 14 ЦК України); майнова відповідальність у вигляді відшкодування збитків, заподіяних державними та муніципальними органами(Ст. 16 ГК РФ) та ін.

Право на захист - одне з правочинів суб'єктивного цивільного права, що передбачає можливість застосування уповноваженою особою заходів правоохоронного характеру, що відповідають характеру суб'єктивного права.

Російське законодавство у своїй нормотворчості застосовує кілька термінів, пов'язаних із забезпеченням та охороною прав громадян та юридичних осіб, що не дуже коректно з погляду юридичної техніки. Термін «охорона» передбачає формування правових, фізичних і матеріальних заходів, вкладених у забезпечення здійснення усіма суб'єктами гарантованих Конституцією РФ цивільних права і свободи. Як зауважив Н.І. Матузов, «суб'єктивні права постійно охороняються, а вимагають захисту тоді, що вони порушуються». Право на захист визначається мірою можливої ​​поведінки уповноваженої та зобов'язаної особи та пов'язане з правоохоронними заходами. Право на захист спрямоване на досягнення положень, що сприяють реалізації суб'єктивних цивільних прав на різних етапах дій уповноваженої та зобов'язаної особи та переслідує відновлювальні або припиняльні цілі. Умови та межі захисту суб'єктивних цивільних прав насамперед спираються на підставу їх виникнення, тому обсяг захисту у суб'єктів цивільного обороту здійснюється в межах, зазначених законодавством або волевиявленням учасників.

Для захисту суб'єктивного цивільного права залежно від об'єкта та характеру порушення застосовуються такі заходи та способи, що дозволяють реально захистити інтереси учасників правовідносин. Усі зазначені у Цивільному кодексі РФ заходи та методи можна розбити втричі групи залежно від механізму на правопорушника суб'єктивних цивільних прав.

Заходи оперативного впливу, що застосовуються до порушників цивільних прав та обов'язків без звернення до відповідних правоохоронних, державних або громадських органів, наприклад утримання майна до повного відшкодування витрат та збитків кредитору замовником (ст. 359 ЦК України), виконання уповноваженою особою роботи, яка не виконана боржником, за його рахунок (ст. 475 ЦК України).

Поводження з вимогою захисту порушеного права в адміністративні, правоохоронні, судові та громадські органи. Уповноважена особа, як учасник цивільних правовідносин, у випадках, зазначених законом, звертається до вищого органу або до вищої посадової особи для вирішення порушеного права.

Правоохоронні органи, насамперед Прокуратура РФ і підпорядковані їй органи, грають важливу і активну роль охороні та захисту права і свободи громадян, зміцненні законності і правопорядку. Прокурорські органи вживають заходів щодо усунення порушень законності, залучають винних осіб до відповідальності та здійснюють державний нагляд за виконанням законів по всій території Росії.

Цивільне та цивільне процесуальне право передбачають захист порушених та оскаржених цивільних прав у судових органах з урахуванням підвідомчості справ. Захист права і свободи суб'єктів цивільного обороту здійснюється судовою владою шляхом звернення уповноваженої особи до суду загальної юрисдикції, арбітражний чи третейський суд чи Конституційний Суд РФ.

Самозахист цивільних прав - це вчинення уповноваженою особою дозволених законом дій фактичного порядку, спрямованих на охорону його особистих чи майнових прав та інтересів (ст. 14 ЦК України). Цей спосіб захисту застосовується в умовах, коли у уповноваженої особи обмежені можливості звернення до правоохоронних, державних чи громадських органів.

У статті 12 ЦК України дається відкритий перелік способів захисту цивільних прав. Так, захист цивільних прав здійснюється шляхом:

визнання права;

відновлення положення, що існувало до порушення права, та припинення дій, що порушують право або створюють загрозу його порушення;

визнання заперечної угоди недійсною та застосування наслідків її недійсності, застосування наслідків недійсності нікчемної угоди;

визнання недійсним акта державного органучи органу місцевого самоврядування;

самозахисту права;

присудження до виконання обов'язків у натурі;

відшкодування збитків;

стягнення неустойки;

компенсації моральної шкоди;

припинення чи зміни правовідносини;

незастосування судом акта державного органу або органу місцевого самоврядування, що суперечить закону;

іншими методами, передбаченими законом.

Російське законодавство дозволяє застосовувати для захисту цивільних прав адміністративні заходи та кримінальне переслідування. Це положення спирається на конституційні норми, які закріплюють і захищають правничий та свободи людини і громадянина. Конституція РФ, як закон прямої дії, дозволяє щодо цивільного правопорушення застосовувати заходи захисту суб'єктивних цивільних прав з використанням правових механізмів, закладених в інших галузях права, насамперед у правоохоронних (наприклад, ст. 137, 139, 183 КК РФ).

Розділ 3. Співвідношення соціальних гарантій у трудовому та цивільному праві

3.1 Правова природа трудового договору та цивільно-правового договору

У силу дії економічного закону попиту та пропозиції попит на працю, робочу силу, як і на будь-якому ринку, є похідним та залежить від попиту на продукцію, яка буде виготовлена ​​за допомогою цього ресурсу. А специфіка самого товару та форми його купівлі-продажу визначають взаємовідносини продавця та покупця, їх тривалість, юридичне оформлення послуг праці, що купуються.

відсутність жорсткої державної регламентації трудових відносин;

усунення застарілих заборон у трудовій діяльності;

гнучкість праці за формами зайнятості та організації трудового процесу;

свобода працівників та роботодавців на ринку праці;

право роботодавців самим вирішувати питання чисельності робочої сили, якості праці та звільнення від зайвих працівників.

Формування та розвиток ринку праці відбувалося в умовах скорочення традиційних виробництв та галузей народного господарства, супроводжувалося зростаючим безробіттям, що зумовило розширення практики залучення до праці незайнятої частини робочої сили на основі цивільно-правових договорів. Цьому сприяло як зростання підприємств малого середнього бізнесу з непередбачуваними їм умовами виробництва та збуту продукції (виконання роботи), а й наявність архаїчних, які відповідають духу часу, способів правового регулювання організації праці з урахуванням нормативних актів, які зберігають ідеї та принципи адміністративно- командних методів управління трудовими процесами

Сформульовані Л.С. Талем особливості трудового договору як угоди, за якої одна особа обіцяє іншій додаток своєї робочої сили до його підприємства (господарства) як несамостійний працівник, який підпорядковується господарській владі та внутрішньому порядку підприємства, склали на довгі роки модель правового зв'язку: «найманий працівник - роботодавець» . При цьому характерною ознакою трудового договору вчений вважав надання робочої сили промислового підприємства(господарству) на тривалий період, підпорядкування працівника внутрішньому порядку та господарській владі, а також обіцянку (обов'язок) роботодавця виплатити винагороду (оплату праці).

Критерії відмежування праці промислового робітника від праці підприємницького, самостійного, регульованого цивільно-правовим договором підряду, доручення, комісії та ін., були доповнені та конкретизовані багатьма вченими-трудовиками на більш пізніх стадіях розвитку трудового права. Так, на відміну трудового договору від цивільно-правових договорів додатково пропонувалися такі критерії, як: виконання роботи особистою працею; згода громадянина працювати як робітник або службовець; включення працівника до штату підприємства; виплата заробітної плати (а не винагороди) відповідно до кількості та якості праці; виконання працівником трудової функції; колективний характер праці та ін. Досліджуючи процес забезпечення виробництва кадрами, А.С. Пашков звів ознаки трудового договору до трьох критеріїв: предметного (виконання роботи відповідно до трудової функції); організаційному (підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку підприємства) та майновому (характер оплати праці). Пізніше, щоправда, автор вважав, що «назріла пора віднести до сфери трудового законодавства всі угоди про працю, що передбачають виконання робіт, незалежно від їхнього терміну, зокрема й цивільно-правові договори підряду та доручення».

У сучасній теорії договірного права звертається увагу на те, що з появою в новому Цивільному кодексі РФ глави 39 «Оплатне надання послуг» договір підряду, часто залучається в цивільному праві для правового оформлення відносин по виконанню різноманітних робіт, поступився місцем спеціальному зобов'язанню - договору возмездного надання послуг. Принципова відмінність у тому, що договір возмездного надання послуг має своїм предметом не упредметнений результат праці, а працю як така, виявляється у «вчиненні певного дії» чи «здійсненні певної діяльності»(ст. 779 ГК РФ), що зближує його з реалізацією працівником своєї трудової функції (ст. 15, 56 ТК РФ).

Представляється найбільш важливим доказом, що свідчить про підвищення значення цивільного права в регулюванні трудових відносин, не так очевидне стирання меж між трудовим договором та цивільно-правовим договором з надання послуг, як послідовна позиція законодавця, яка має на меті об'єднати зусилля двох договорів у правовому забезпеченні єдиного предмета. трудової діяльності.

Детально досліджував теоретичні передумови двох договорів та практичні форми їх реалізації В.М. Скобелкін дійшов висновку, що немає досить певних і чітких критеріїв, дозволяють впевнено відокремити трудовий договір від цивільно-правового, оскільки обидва договори регулюють однорідні відносини, пов'язані з трудовою діяльністю людини. Поряд з розширенням впливу трудового права на відносини, регульовані нормами інших галузей права, відбувається і проникнення цивільно-правового регулювання в громадську організацію праці (договори підряду, оренди та ін.).

Тісна взаємодія договорів трудового та цивільного права в регламентації єдиного предмета - трудової діяльності людини - наочно проявляється у Федеральному законі від 25 липня 2002 р. № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації». Цей Закон, керуючись нормами міжнародного права та насамперед Конвенцією МОП № 143 та Рекомендацією МОП № 151 про трудящих - мігрантів, проводить ідею вільного вибору іноземцем ділянки роботи та юридичного оформлення відносин сторін.

Щодо нинішнього стану ринку праці та завдань із залучення та використання іноземної робочої сили правове становищеіноземних громадян та умови реалізації їх трудової діяльності, які: юридично оформляються або на підставі трудового договору або цивільно-правового договору на виконання робіт (надання послуг). Далі по всьому тексту Закону послідовно дотримується можливість альтернативних рішень, які приймаються сторонами під час вибору конкретного виду договірного зобов'язання. Дана новела в регулюванні праці іноземних громадян на території Росії розширює діапазон їх суто трудових інтересів (поряд з підприємницькими та іншими інтересами), виходячи за рамки традиційних трудових правовідносин, що оформлюються виключно трудовим договором (ст. 13 Закону). Жодного протиставлення одного договору іншому, жодної переваги конкретному методу правового регулювання трудової діяльності Закон не встановлює.

3.2 Відмінність трудового договору від цивільного договору

Такі відмінності можна проводити за трьома такими критеріями: 1) на предмет договору; 2) за підпорядкуванням правил внутрішнього трудового розпорядку; 3) з того, хто повинен організовувати працю та охорону праці.

Специфіка правових відносин між працівником та роботодавцем у тому, що всі права та обов'язки в них носять особистий характер, тобто працівник у процесі виконання роботи не може замінити себе кимось іншим без згоди роботодавця. Таким чином, предметом трудового договору є сам процес праці, а в цивільних правовідносинах є результат праці (наприклад, встановлена ​​програма і т.д.).

Укладаючи з роботодавцем трудового договору, працівник повинен підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку (чітко регламентований графік роботи, час відпочинку тощо.) і відповідати їх порушення, чого немає під час укладання цивільно-правового договора. Якщо ви напишете в договорі, що приймаєте на роботу на строк до повної комп'ютеризації фірми програміста з таким окладом, то як би ви його не назвали, по суті це буде трудовий договір. Коли ж ви укладаєте угоду про надання таких послуг, які повинні бути надані до такого числа, і складаєте згодом акт приймання-здачі робіт, то це вже буде цивільно-правовий договір.

Також під час укладання трудового договору обов'язок щодо організації праці повністю лежить на роботодавці, а під час укладання цивільно-правового - сам громадянин (працівник) організує свою працю та її охорону.

Трудовий договір укладають у письмовій формі. Прийом працювати оформляють наказом керівника організації. Не забудьте ознайомити працівника з цим документом та взяти з нього відповідну розписку. Під час укладання цивільно-правового договору видання наказу непотрібен. Підставою виникнення правових відносин між суб'єктами є договір.

Однією з умов трудового договору може виступати випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається (випробувальний термін). Цивільно-правовий договір випробувального терміну не передбачає.

Як трудовий, і цивільно-правової договори передбачають пункт про порядок оплати труда. Тут також є різницю. За трудовим договором оплату праці виробляють не рідше за кожні півмісяця. За цивільно-правовим договором – за згодою сторін. Після закінчення кожного періоду розрахунку необхідно складати та підписувати акт здачі-приймання робіт (послуг), який є підставою для проведення розрахунків між сторонами за цивільно-правовим договором.

Заробітна плата, що виплачується за трудовим договором, повністю оподатковується єдиним соціальним податком (ЄСП). Щодо цивільно-правових договорів, то тут все складніше. До податкової бази з ЄСП у частині суми податку, що зараховується до Фонду соціального страхування, не включають винагороди, що виплачуються фізичним особам за договорами цивільно-правового характеру, авторськими та ліцензійними договорами. Тобто під час укладання з особою цивільно-правового договору роботодавець повинен буде сплачувати внески до Пенсійного фонду та Фонду обов'язкового медичного страхування, а до Фонду соціального страхування жодних внесків платити не треба. Таке становище пояснюється лише тим, що з коштів Фонду соціального страхування відбувається оплата тимчасової непрацездатності працівника, а цивільно-правовому договорі такого поняття немає.

Але якщо людина, яку ви прийняли на тимчасову роботу за договором підряду, ніде більше не числиться, трудові інспектори, швидше за все, наполягатимуть, що його робота має постійний характер. Звичайно, така неприємність станеться лише у тому випадку, якщо до них надійде скарга. Наприклад, на те, що працівнику не сплатили лікарняний лист.

Розірвання трудового договору можливе на підставах, передбачених статтями 80 («Розірвання договору з ініціативи працівника»), 81 («Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця»), 83 («Припинення трудового договору за обставинами, що не залежать від волі сторін») Трудового кодексу РФ. І в тому і в іншому випадку звільнення оформляється у формі наказу щодо організації. Цивільно-правовий договір припиняється після закінчення його терміну або розривається на підставах, передбачених Цивільним кодексом РФ, що оформляється угодою про розірвання договору.

3.3 Гарантії працівникам при поєднанні договорів двох видів

Поєднання договорів двох видів при регулюванні трудової діяльності можна також простежити на прикладі організації праці працівників «без зайняття штатної посади». Так, постанова Уряду РФ від 4 квітня 2003 р. № 197 «Про особливості роботи за сумісництвом педагогічних, медичних, фармацевтичних працівниківта працівників культури» визначило і специфіку правового регулювання праці таких працівників, а Мінпраця РФ своєю постановою від 30 червня 2003 р. № 41 встановив, що виконувана ними робота «не вважається сумісництвом і не вимагає укладання (оформлення) трудового договору». Отже, ці та подібні роботи можуть регулюватися договорами цивільно-правового характеру.

Ці нормативні акти видаються мені досить спірними, т.к. сумісники мають право на той же комплекс соціальних гарантій, що й основні працівники, за винятком пільг, що надаються особам, які поєднують роботу з навчанням та працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях (ст. 287 ТК РФ). А з перерахованого вище випливає, що зазначені працівники втрачають право на гарантії як загального, так і спеціального характеру, зазначені в Трудовому кодексі. Не треба також забувати, що з порушенні прав працівника ТК йому забезпечено захист трудових права і свободи державою (ст. 2 ТК РФ), а цивільне ж законодавство, у принципі, надаючи більше змогу захисту своїх прав, зобов'язує громадянина захищати їх самостійно.

ВИСНОВОК

Гарантії - це засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин. Гарантійні виплати мають специфічний характер. Вони не є винагородою за працю з тієї причини, що не порівнюються з кількістю та якістю фактично витраченої працівником праці в той період, за який вони виплачені. Їхнє цільове призначення - запобігти можливим втратам у заробітку у зв'язку з тим, що працівник відволікається від виконання трудових обов'язків.

Поняття «компенсації», дане у ст. 164, за змістом збігається з поняттям «компенсаційні виплати», що давно склалося у науці трудового права. У навчальній та науковій літературі з трудовому правукомпенсаційні виплати характеризуються як виплати, вироблені у передбачених законом випадках для відшкодування робітникам та службовцям витрат, понесених ними у зв'язку з виконанням трудових обов'язків або у зв'язку з необхідністю прибути на роботу в іншу місцевість.

Працівникам надаються гарантії та компенсації у таких випадках:

при направленні у службові відрядження;

при переїзді працювати в іншу місцевість;

у виконанні державних чи громадських обов'язків;

при суміщенні роботи з навчанням;

при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;

при наданні щорічної оплачуваної відпустки;

у деяких випадках припинення трудового договору;

у зв'язку із затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника;

в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.

На відміну від колишнього КЗпП РФ новий кодекс вказує надання гарантій і компенсацій виключно з трудовими відносинами працівника з роботодавцем. Тому якщо гарантії та компенсації підлягають наданню в рамках укладеного договору, то відповідні виплати здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Трудовий Кодекс вперше закріплює як загальне правило, що органи та організації, на користь яких працівник виконує державні або громадські обов'язки (присяжні засідателі, донори та інші), роблять працівнику виплати в порядку та на умовах, передбачених ТК, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. Таким чином, жодних витрат у даному випадку роботодавець не несе. Виходячи з проведеного аналізу кожного з розглянутих питань, можна зробити висновок, що гарантії та компенсації є своєрідним захистом наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.Конституція Російської Федерації. – М., 2008.

.Цивільний кодекс Російської Федерації. Ч.1.: від 30.11.1994 № 51-ФЗ (редакція від 29.06.2009).

.Трудовий кодекс Російської Федерації: Федеральний закон від 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. від 29.12.2010 з ізм. І доп., що набрали чинності з 07.01.2011) // Відомості Верховної РФ. – 2002. – N 1. – Ч. 1. – Ст. 3.

.Федеральний закон від 8.01.1998 № 8-ФЗ "Про основи муніципальної служби в Російській Федерації", в ред. від 25.07.2002 № 112-ФЗ // Відомості Верховної. - 1998. - №2. Ст. 224; 2002. - №16. - Ст. 1499.

.Федеральний закон від 11.11.2003 № 58-ФЗ "Про систему державної служби РФ", в ред. від 11.11.03 № 141-ФЗ // Відомості Верховної. – 2003. – № 22. – Ст. 2063; №46 (2.1). - ст. 4437.

.Постанова Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу Російської Федерації" (в ред. Від 28.12.2006 № 63) / / Бюлетень Верховного Суду РФ. – 2006. – № 6.

.Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» // БВС РФ. – 2004. – № 4.

.Постанова Уряди РФ від 30.06.2004 № 324 «Про затвердження положення про Федеральну службу з праці та зайнятості // Відомості Верховної. – 2004. – № 28. – Ст. 2901.

Сьогодні спробуємо дізнатися, що є соціальні гарантіїпрацівникам у законному контексті та які конкретно можуть надаватися в тому чи іншому випадку населенню. Це питання не тільки зараз є актуальним, адже раніше для всіх працівників при працевлаштуванні виникала потреба у пізнанні цього поняття та всіх супутніх моментів.

Поняття та види соціальних гарантій

Коли підшукуєш роботу і, читаючи одне з оголошень, звертаєш увагу на наявність соціального пакета, яка не знає людини, це звичайно підкуповує. Але треба розуміти, що наявність такого пакета обов'язково і в будь-якому разі надається працівникові, оскільки це передбачено законом.

До основних гарантій, які мають надаватися, оскільки цього вимагає держава, належить таке:

• соціальне страхування (медстрахування, соцстрахування, внески до пенсійного фонду, оплата на похідний податок);
• оплата відпустки;
• оплата лікарняних листів;
• оплата відрядження;
• компенсація витрат транспортного характеру

Для детальнішого вивчення списку всіляких гарантій необхідно звернутися до трудового кодексу. У ньому міститься безліч описів, обов'язків і законів із цього приводу для певних підприємств та різних сфер їх діяльності.

Наведені вище пункти є обов'язковими для надання роботодавцем, а не додатковими послугами для заманювання людей на робочі місця.

Звичайно, можуть пропонуватися деякі гарантії, які не вказані вище. Такі пункти, так звані додаткові соціальні гарантії, називають ще компенсаційними та мотиваційними.

Усі пункти гарантій, що надаються, повинні відповідати наступним вимогам:

• територіальні особливості;
• достатня сума;
• фінансова та матеріальна достатність;
• процедура доведення до працівника.

Соцгарантії можуть поділятися на:

• регіональні;
• галузеві;
• загальнонаціональні.

Основне завдання, до якої прагне загальна система соціальних гарантій, полягає у формуванні захисного механізму всіх елементів, включених до структур суспільства, включаючи окремих індивідів від деструктивних процесів, що мають місце на будь-яких етапах розвитку.

Джерела фінансування

Положення про соціальну підтримку населення формується адміністрацією тієї чи іншої населеного пункту країни. А основними джерелами фінансування цієї системи можуть бути такі формування:

• бюджет держави;
• бюджет місцевих структур;
• страхові фонди;
• фонд медичного страхування;
• Державні та недержавні Пенсійні фонди.

Бюджети вищезазначених та інших соціально-страхових фондів поповнюються від обов'язкових платежів, що надходять, у вигляді єдиного соціального податку, дотацій, страхових внесків та коштів федерального бюджету та інших бюджетів, передбачених законом. Джерелами даних формувань можуть бути такі:

1. Пені та штрафи.
2. Відшкодовані гроші страхувальником у разі висунутих вимог через шкоду застрахованій особі.
3. Прибуток від розміщення тимчасово звільнених коштів обов'язкового соцстрахування.
4. Обов'язковий платіж як соціальну підтримку персоналу від осіб, які добровільно приєдналися до системи забезпечення обов'язкового соцсчёта.
5. Інші надходження, що відповідають трудовому праву та законодавству.

Та чи інша сума вищезазначених та інших подібних внесків встановлюється податковим кодексом Росії та законами про соціальне страхування. У цих документах також є вказівка, на які категорії поширюється той чи інший внесок

Кошти, виділені кожного співробітника, повинні обов'язково витрачатися строго за призначеної мети, яку встановлює закон про певні види обов'язкового соцстрахування і бюджети фондів на поточний фінансовий період.

Соціальний захист працівника та організації

Зацікавленість працівників у будь-якій організації та її успішний економічний розвиток залежить від того, наскільки більше надається кожному послуг та пільг при працевлаштуванні та наскільки відрізняється сума від законно встановленого розміру.

За цих обставин в організації можна скоротити плинність кадрів, адже у працівника не виникне бажання втрачати численні пільги під час догляду. До того ж, дана політика дозволяє забезпечувати існування працівників за умови невисокої заробітної плати, наприклад, як у державні установи, або ж пропонуватися в інтересах залучення та збереження хорошої робочої сили, що можна спостерігати у великих корпораціях.

Соціальні гарантії працівникам, розвиток їхньої особистості, безпека здоров'я – це основні умови успішного функціонування будь-якої організації. Як мотивація управління кадрова політикаустанови та супутні їй соціальні послуги сприяють задоволенню потреб робітників, їх цінностей та інтересів. До головних цілей соціального захистуможна віднести таке:

1. Порівняння співробітника зі своєю компанією (задоволення його потреб у причетності до організації).
2. Збіг цілей працівників та підприємства.
3. Зростання трудової продуктивності та збільшення бажання працювати.
4. Забезпечення сприятливою моральною атмосферою.
5. Формування сприятливого соціального та психологічного клімату співробітникам.
6. Поліпшення іміджу компанії в очах робітників.

Як показує сучасна практика, необхідно при працевлаштуванні звертати увагу на соціальні гарантії, якими обіцяє забезпечити установу, де збираєтесь працювати. При цьому слід підбирати ті форми соціального захисту, які найбільше відповідають задоволенню потреб та інтересів.

З боку керівництва компанії слід приділяти увагу цьому питанню та проводити різні дослідження, щоб уміти реалізовувати комфортні умови для якісної та ефективної праці.

ВСТУП

Закони відтворення робочої сили встановлюють пропорції та кількісні залежності споживаних матеріальних і духовних благ необхідні циклічного поповнення використаних трудових ресурсів. Як бачимо, існує ціла теорія відтворень трудових ресурсів, без яких у принципі жоден бізнес не можливий. Немає працівника - не буде товару та додаткової вартості.

Економічні закони суспільного відтворення у гонці «бандитської» приватизації Російської економіки схоже забуті. Економічні та соціальні реформи останніх 5 років показують прагнення держави повністю перекласти витрати на відтворення трудових ресурсів на самих працівників та їхні сім'ї: повна оплата комунальних послуг, платні освіта та медицина, «жебраче» пенсійне забезпечення сьогоднішніх пенсіонерів тощо. Гасло «соціальна відповідальність бізнесу» в економічному вираженні залишається лише гаслом. Наприклад, вартість соціальних програм для працівників у загальному бюджетітаких компаній, як ВАТ «РАО ЄС», ВАТ «Газпром», ВАТ «Лукойл» становили 2005 року менше одного процесу. А вартості продажу одного бареля нафти, проданого за кордоном ВАТ «Сибнефть», соціальний пакет працівника цієї компанії становить менше 0,1%. За прибутку 35%. Дещо покращується ситуація з професійною освітою. Прискореними темпами відновлюється професійна освіта у паливно-енергетичному комплексі, у чорній та кольоровій металургії.

І «батьки бізнесу» вкладаю в це гроші й чималі, бо за 15 років приватизації ціле покоління торгує на ринках, а старі кадри «робітників біля труби» поступово вимирають. Це показує, що все ще втрачено. Економіка змушує замислюватися про людей, відтворення трудових ресурсів самими капіталістами. І чим раніше роботодавець зрозуміє це, чим більше коштів вкладатиме у відтворення трудових ресурсів, тим успішнішим буде його бізнес у перспективі. На заході це вже давно зрозуміли. "Соціально" орієнтовані економіки Швеції, Данії та Німеччини наочно це показують. Можливо, прихід у Росію західних інвесторів зрушить нас у цей бік.

СОЦІАЛЬНІ ГАРАНТІЇ У СФЕРІ ЗАНЯТОСТІ

Розмір соціальних гарантій роботодавця визначається загальним компенсаційним пакетом працівника, який, повз, заробітної плати, включає ще ряд опцій: - добровільне медичне страхування (ДМС); - додаткове недержавне пенсійне забезпечення (НУО); - санаторно-курортне обслуговування та літній відпочинок (СКО); - житлові програми у різній формі (безкоштовне надання житла, житлові позички, іпотечне кредитування тощо). Загальний компенсаційний (соціальний) пакет працівника або великий, або невеликий (загалом ні), або оптимальний. Оптимальний, якщо він сприяє стимулюванню персоналу, і появи в нього мотивації працювати на цьому підприємстві, народжувати та навчати дітей, утримувати батьків та облаштовувати житло. У різні періоди часу різних ринкових ситуаціях розміри соціального пакета можуть змінюватися. Якщо підприємство нарощує обсяги, нарощує всі види ресурсів, у тому числі трудові ресурси, то власник думає, як інвестувати у трудові ресурси, щоб було комфортно на цьому підприємстві працювати. Якщо підприємство згортає обсяги, це означає, що його згортає і ресурси, всі види ресурсів, зокрема і трудові. Це все пов'язано.

Під соціальним пакетом необхідно розуміти надання роботодавцями своїм працівникам різних матеріальних благ крім зобов'язань, передбачених трудовим законодавством та законодавством про соціальному забезпеченніРосійської Федерації. Відповідно до вимог ст. 22 ТК до таких зобов'язань роботодавця відносяться:

Забезпечення побутових потреб працівників, пов'язаних із виконанням ними трудових обов'язків,

Обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами,

Виплата у повному розмірі належної працівникам заробітної плати,

Ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів тощо.

Різні пільги, компенсації та привілеї, які зараз прийнято називати соціальним пакетом, працівник отримує за рахунок коштів роботодавця або у вигляді товарів, робіт чи послуг, виконаних або наданих працівнику роботодавцем, або у вигляді компенсації роботодавцем витрат працівника на відповідні товари, роботи чи послуги.

До соцпакету, таким чином, можуть входити такі матеріальні блага:

Безкоштовне харчування,

Недержавне пенсійне страхування,

Добровільне медичне страхування,

Страхування життя та здоров'я,

Оплата роботодавцем послуг мобільного зв'язку,

Надання працівникам санаторно-курортних та оздоровчих путівок (крім оплачуваних за рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ),

Інші матеріальні блага, надані працівнику роботодавцем.

Якщо розглядати матеріальні блага, які включаються у так званий соціальний пакет, з погляду трудового законодавства, вони не можуть відноситися до стимулюючих виплат (ст. 144 ТК) і тим більше не є елементами заробітної плати (ст. 129 ТК).

Відповідно до ст. 57 ТК, у трудовому договорі між працівником та роботодавцем можуть передбачатися будь-які умови, що не погіршують положення працівника порівняно з ТК, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. Однією з таких умов трудового договору може бути надання працівникові соціального пакета. При цьому у трудовому договорі необхідно чітко визначити ті матеріальні блага, які складають соціальний пакет, та порядок їх надання.

Нерідко буває, що організація, яка взяла на себе багато різних зобов'язань у рамках «соціального пакету», не в змозі їх виконати, оскільки її фінансові можливості змінилися. Проте трудове законодавство не передбачає права роботодавця в односторонньому порядку переглядати умови трудового договору із працівниками у разі відсутності фінансових можливостей для їх виконання. Зміна певних сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця допускається лише з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (ст.73 ТК). Однак надання працівникам соціального пакета істотною умовою трудового договору не є (ч. 2 ст. 57 ТК), так не відноситься до оплати праці працівника та його не треба враховувати під час обчислення середнього заробітку (ст. 139 ТК). Отже, взявши він обов'язок надання працівникам «соціального пакета» роботодавці повинні суворо виконувати прийняті він зобов'язання.

Виходить, що розуміння суті соцпакету у різних роботодавців відрізняється і часто відповідає нормам закону. Тому в кожній конкретній ситуації працівнику та роботодавцю варто уточнювати, що саме вони мають на увазі. Розгляд питання акціонерами про організацію для підприємства «гідного» соціального пакету працівника нині у Росії часто закінчується думкою, що це вигідно виключно працівників і абсолютно марно для роботодавця і акціонерів і що соціальні програмиобходиться дуже дорого. Ця думка зовсім не правильна. Внаслідок поступового старіння кваліфікованого персоналу та його «природного» вибуття у зв'язку з виходом на пенсію керівництво підприємства змушене йти на витрати на підготовку молодих фахівців або запрошувати кваліфікований персонал, який працює на аналогічних підприємствах або в тій же галузі. Проте як у першому, так і в другому випадку керівника не застрахували від того, що завтра кваліфікований працівник не піде з підприємства.

Найпростіший спосіб, який дозволяє уникнути цього, – підвищення заробітної плати. Однак, вирішення кадрових питань простим підвищенням заробітної плати не тільки не ефективно (співробітники швидко звикають до нового рівня доходів і починають сприймати його як належне), але обтяжливо – для збільшення чистого доходу працівника на 1000 рублів підприємство має фактично заплатити близько 1500 (1000 рублів плюс ЄСП та ПДФО). Створення корпоративної системи соціальних компенсацій на підприємстві допомагає вирішити цю проблему з меншими витратами для підприємства, але не менш ефективною. При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 статті 81 ТКРФ) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 статті 81 ТКРФ) працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникам при розірванні трудового договору згідно з:

невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи (підпункт «а» пункту 3 статті 81 ТКРФ);

Призовом працівника на військову службу або направленням його на альтернативну цивільну службу, що замінює її (пункт 1 статті 83 ТКРФ);

Відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 2 статті 83 ТКРФ);

Відмовою працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця до іншої місцевості (пункт 9 статті 77 ТКРФ).

Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги.

Гарантії при переведенні працівника на іншу постійну оплачувану нижче роботу. При переведенні працівника, який потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, на іншу постійну нижчеоплачувану роботу в даній організації за ним зберігається його колишній середній заробіток протягом одного місяця з дня перекладу, а при переведенні у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або Іншим пошкодженням здоров'я, що з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності чи одужання працівника.

Додаткові соціальні гарантії

Для більшої зацікавленості працівників у збереженні робочого місця саме на даному підприємстві та залучення висококваліфікованих кадрів роботодавці запроваджують на підприємстві додаткові соціальні гарантії. Вони зазвичай стосуються охорони здоров'я працівників, покращення їх житлових умов тощо. Такі заходи завжди є привабливими для найманих працівників.

Зрозуміло, що надання додаткових соціальних гарантій ніяк не може скасувати або зменшити розмір гарантій та компенсацій, виплата яких покладена на роботодавців законодавством.

1. Роботодавець забезпечує Працівнику під час роботи на підприємстві такі додаткові соціальні гарантії:

Додаткова відпустка у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю;

Виплату додаткових сум до встановленого законодавством допомоги з державного соціального страхування;

Медичне обслуговування у вигляді виплати компенсації за користування платними медичними послугами у таких установах:

Санаторно-курортне обслуговування як надання щорічних безкоштовних чи частково оплачених путівок;

Побутове обслуговування у вигляді:

Додаткову компенсацію у відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю Працівника;

Виплати сім'ї Працівника у разі його смерті;

Періодичне проведення за рахунок Роботодавця медичного обстеження та оцінки стану здоров'я та працездатності Працівника;

Підтримка здоров'я у разі погіршення його стану як під час роботи, так і за обставинами, не пов'язаними з виконанням трудових обов'язків.

2. У разі, якщо причиною погіршення здоров'я Працівника стали зловживання алкоголем або наркотиками, додаткові виплати на медичне обслуговування не провадяться, або, за згодою сторін, Працівнику може бути надана позичка на медичне обслуговування.

3. Частина перерахованих гарантій застосовується до Працівника у разі виходу на пенсію.

Деякі підприємства, особливо зацікавлені у залученні висококласних фахівців, формують фонд участі персоналу у прибутках. І тут працівники зацікавлені у успіху підприємства у цілому. Роботодавець може розробити спеціальний документ про участь персоналу у прибутку як локальний нормативного акту, можливе включення цієї умови у кожний трудовий контракт. Найчастіше подібна умова входить у трудові контракти в акціонерних товариствах.

Держава забезпечує безробітним такі види гарантій та компенсацій:

Виплату в установленому порядку допомоги з безробіття;

Надання у деяких випадках матеріальної допомоги безробітному та членам його сім'ї;

Виплату стипендій у період професійної підготовки, підвищення кваліфікації чи перепідготовки;

Відшкодування витрат та отримання інших компенсацій у зв'язку з переїздом в іншу місцевість на нове місце проживання та роботи за направленням Державної служби зайнятості;

Можливість участі в оплачуваних громадських роботах;

Оплату у період безробіття допомоги з тимчасової непрацездатності.

Рішення про призначення допомоги по безробіттю або відмову у призначенні приймається Державною службою зайнятості протягом 10 днів з моменту реєстрації безробітного.

Виплата допомоги по безробіттю провадиться з дня реєстрації безробітного в центрі зайнятості та зберігається в період виконання безробітним тимчасової роботи, про яку він зобов'язаний повідомити центр зайнятості, а також під час виконання оплачуваної громадської роботи за направленням центру зайнятості.

Допомога з безробіття виплачується у таких розмірах:

За перші 13 календарних тижнів у розмірі 70% та за наступні 13 календарних тижнів - 50% середньої заробітної плати (доходу) за останнім місцем роботи, але не нижчою від мінімальної заробітної плати та не вище подвоєної її величини у разі, якщо безробітний протягом 12 календарних місяців, що передували початку безробіття, мав оплачувану роботу (дохід) не менше 12 календарних тижнів;

За перші 13 календарних тижнів у розмірі 100% та за наступні 13 календарних тижнів - 75% мінімальної заробітної плати безробітним, які протягом 12 місяців, що передують початку безробіття, мали оплачувану роботу (дохід) менше 12 календарних тижнів, а також ті, хто шукає роботу після тривалого (більше 1 року) перерви за наявності у них загального трудового стажу не менше 1 року та за умови, що їхнє працевлаштування не вимагає професійної підготовки, підвищення кваліфікації або перепідготовки;

За перші 13 календарних тижнів у розмірі 85% та за наступні 13 календарних тижнів - 70% мінімальної заробітної плати безробітним, які вперше шукають роботу, а також тим, хто шукає роботу після тривалої перерви за наявності у них загального трудового стажу менше 1 року і якщо їх працевлаштування неможливе без професійної підготовки

Термін виплати допомоги безробітним не може перевищувати 26 календарних тижнів протягом кожного 12-місячного періоду, обчисленого з дня реєстрації в Державній службі зайнятості. Безробітним, стаж роботи яких становить понад 25 років для чоловіків та 20 років для жінок, термін виплати допомоги по безробіттю збільшується за кожний рік роботи, що перевищує зазначений термін, на два календарні тижні.

Безробітним, які мають на утриманні дітей до 14 років (інваліда – до 16 років), розмір допомоги збільшується на 10%, а за наявності двох дітей та більше – на 20%.

У разі хвороби безробітної замість допомоги з безробіття або стипендії виплачується допомога з тимчасової непрацездатності (у тому числі з вагітності та пологів, догляду за хворою дитиною), а термін отримання допомоги з тимчасової непрацездатності не включається до загального терміну виплати допомоги з безробіття.

Допомога з безробіття, як правило, не виплачується у випадках:

Звільнення (відрахування) за порушення трудової чи військової дисципліни та інші винні дії, а також у разі втрати джерела доходу внаслідок винних дій;

Звільнення (відрахування) з останнього місця роботи або служби (навчання) власним бажаннямбез поважних причин;

Ненадання на вимогу центру зайнятості декларації про доходи.

Виплата безробітної допомоги припиняється у випадках:

Працевлаштування;

Проходження професійної підготовки, підвищення кваліфікації чи перепідготовки за направленням служби зайнятості;

Закінчення встановленого законом терміну виплати;

Одержання допомоги обманним шляхом;

Засудження до покарання як позбавлення волі;

Одержання пенсій чи допомоги у розмірах, що перевищують розмір допомоги безробітним.

В окремих випадках виплата допомоги по безробіттю може бути призупинена терміном до трьох місяців, причому цей термін включається до загального терміну виплати допомоги по безробіттю, або розмір допомоги може бути скорочений, але не більш ніж на 50%. Це можливо, якщо безробітний порушує умови реєстрації або перереєстрації в центрі зайнятості; якщо безробітний не повідомляє центр зайнятості про працевлаштування на тимчасову роботу в період отримання допомоги з безробіття; якщо безробітний двічі відмовився від запропонованої центром зайнятості підходящої роботи або професійного навчання.

Безробітному та членам його сім'ї за рахунок коштів фонду зайнятості може бути надана матеріальна допомога, розмір якої, як правило, не може перевищувати мінімальну заробітну плату. Рішення про надання її приймається центром зайнятості на підставі письмової заяви з урахуванням матеріального становища безробітного та членів його сім'ї (3, ст. 19). На період професійного навчання чи перенавчання безробітним виплачується стипендія у розмірах, визначених Законом про зайнятість (ст. 17). Стипендія безробітним встановлюється у розмірі 50%, а за наявності утриманців - 75% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, але не нижче за півторний розмір мінімальної допомоги по безробіттю для даного безробітного і не вище триразової мінімальної заробітної плати. Безробітним, не працюючим понад 1 рік, і навіть звільненим порушення трудовий дисципліни чи за власним бажанням без поважних причин, стипендія виплачується у вигляді мінімальної заробітної платы. Розмір стипендії може бути зменшений або виплата її припинена у зв'язку з неуспішністю або систематичною відвідинами занять без поважних причин.

При переїзді безробітних та членів їх сімей за направленням центру зайнятості на нове місце проживання та роботи в іншу місцевість їм відшкодовуються витрати на переїзд (вартість проїзду, перевезення майна, добові за час перебування у дорозі), виплата цих сум провадиться центрами зайнятості за місцезнаходженням підприємства , що приймає на роботу безробітного. Крім того, безробітним надається одноразова матеріальна допомога у розмірі 5 мінімальних заробітних плат та по одній мінімальній заробітної платикожного члена сім'ї.

До соціальних гарантій, що надаються безробітним, слід віднести також можливість участі в оплачуваних громадських роботах. До громадських робіт належать такі види робіт, які не вимагають спеціальної професійної підготовки.

До них відносяться різні види сільськогосподарських робіт, заготівля дикорослих ягід, грибів, трав, робота на овочевих базах, лісозаготівельні, вантажно-розвантажувальні роботи, благоустрій міських територій тощо. Час участі у громадських роботах включається до загального та безперервного робочого стажу. Громадські роботи виконуються на основі трудового договору, договору підряду, інших цивільно-правових договорів, які укладаються між роботодавцем та безробітним.

ВИСНОВОК

На закінчення можна зробити такі висновки:

В даний час перед російським ринком праці стоїть безліч проблем. Для їх вирішення треба докорінно змінювати політику зайнятості. І особливо федеральний закон. Не можна сьогодні пасивно стримувати безробіття. Тільки цілеспрямоване активне підвищення рівня зайнятості населення на діючих та на новостворюваних високоефективних наукомістких робочих місцях допоможе знизити рівень безробіття.

Розмір соціальних гарантій роботодавця визначається загальним компенсаційним пакетом працівника, який, повз, заробітної плати, включає ще ряд опцій: - добровільне медичне страхування (ДМС); - додаткове недержавне пенсійне забезпечення (НУО); - санаторно-курортне обслуговування та літній відпочинок (СКО); - житлові програми у різній формі (безкоштовне надання житла, житлові позички, іпотечне кредитування тощо). Загальний компенсаційний (соціальний) пакет працівника або великий, або невеликий (загалом ні), або оптимальний. Оптимальний, якщо він сприяє стимулюванню персоналу, і появи в нього мотивації працювати на цьому підприємстві, народжувати та навчати дітей, утримувати батьків та облаштовувати житло.

Відповідно до Федерального закону «Про зайнятість населення в Російській Федерації» держава гарантує безробітним громадянам:

Безкоштовне отримання інформації та послуг за сприяння у підборі відповідної роботи та працевлаштуванні за посередництвом служби зайнятості;

Безкоштовне отримання послуг з професійної орієнтації, психологічної підтримки професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості;

Виплату допомоги з безробіття, зокрема у період тимчасової непрацездатності;

Виплату стипендії у період професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості, у тому числі у період тимчасової непрацездатності;

Можливість участі в оплачуваних громадських роботах.

Право на отримання допомоги по безробіттю мають безробітні, які не отримують пенсій, допомоги (за винятком допомоги сім'ям, які виховують дітей) або компенсацій за шкоду, завдану здоров'ю каліцтвом або іншим ушкодженням, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків, у розмірі, що перевищує розмір допомоги по безробіттю встановлений законодавством зайнятості.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Закон про Зайнятість населення Російської Федерації (в ред. Федеральних законіввід 20.04.96 N 36-ФЗ, від 21.07.98 N 117-ФЗ, від 30.04.99 N 85-ФЗ, від 17.07.99 N 175-ФЗ) (в ред. Федерального закону від 20.11.1999 N 1 )

2. Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ Прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001 Схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001 Опубліковано в «Російській газеті» за 31 грудня 2001, № 256 (286 (У ред. Федеральних законів від 24.07.2002 N 97-ФЗ, від 25.07.2002 N 116-ФЗ, від 30.06.2003 N 86-ФЗ, від 27.04.2004 N 32-ФЗ).

3. Котляр Б.А., Медведєв А.Ю. «Соціальне партнерство та конкурентоспроможність», М., ВАТ «Друкарня «Новини», 2006 р., с. 329-332.

4. Друкер Пітер Ф., «Про професійний менеджмент», М., Вільямс, 2006 Методичні рекомендації з аналізу та усунення причин трудових конфліктів, викликаних вимогами робітників про підвищення заробітної плати., ЦНОТОРГМЕТ, М, 2004 р.

5. М. Троттман "Кохання до людей", "Відомості", 18.04.06 р., № 68, с.7

6. Праця та зайнятість у Росії. – М, 2005р, с.534.

7. Циганкова Т.А. - Допомога з безробіття як одна з основних соціальних гарантій

Сьогодні спробуємо дізнатися, що є соціальні гарантії працівникам у законному контексті і які конкретно можуть надаватися в тому чи іншому випадку населенню. Це питання не тільки зараз є актуальним, адже раніше для всіх працівників при працевлаштуванні виникала потреба у пізнанні цього поняття та всіх супутніх моментів.

Поняття та види соціальних гарантій

Коли підшукуєш роботу і, читаючи одне з оголошень, звертаєш увагу на наявність соціального пакета, яка не знає людини, це звичайно підкуповує. Але треба розуміти, що наявність такого пакета обов'язково і в будь-якому разі надається працівникові, оскільки це передбачено законом.

До основних гарантій, які мають надаватися, оскільки цього вимагає держава, належить таке:

• соціальне страхування (медстрахування, соцстрахування, внески до пенсійного фонду, оплата на похідний податок);
• оплата відпустки;
• оплата лікарняних листів;
• оплата відрядження;
• компенсація витрат транспортного характеру

Для детальнішого вивчення списку всіляких гарантій необхідно звернутися до трудового кодексу. У ньому міститься безліч описів, обов'язків і законів із цього приводу для певних підприємств та різних сфер їх діяльності.

Наведені вище пункти є обов'язковими для надання роботодавцем, а не додатковими послугами для заманювання людей на робочі місця.

Звичайно, можуть пропонуватися деякі гарантії, які не вказані вище. Такі пункти, так звані додаткові соціальні гарантії, називають ще компенсаційними та мотиваційними.

Усі пункти гарантій, що надаються, повинні відповідати наступним вимогам:

• територіальні особливості;
• достатня сума;
• фінансова та матеріальна достатність;
• процедура доведення до працівника.

Соцгарантії можуть поділятися на:

• регіональні;
• галузеві;
• загальнонаціональні.

Основне завдання, до якої прагне загальна система соціальних гарантій, полягає у формуванні захисного механізму всіх елементів, включених до структур суспільства, включаючи окремих індивідів від деструктивних процесів, що мають місце на будь-яких етапах розвитку.

Джерела фінансування

Положення про соціальну підтримку населення формується адміністрацією тієї чи іншої населеного пункту країни. А основними джерелами фінансування цієї системи можуть бути такі формування:

• бюджет держави;
• бюджет місцевих структур;
• страхові фонди;
• фонд медичного страхування;
• Державні та недержавні Пенсійні фонди.

Бюджети вищезазначених та інших соціально-страхових фондів поповнюються від обов'язкових платежів, що надходять, у вигляді єдиного соціального податку, дотацій, страхових внесків та коштів федерального бюджету та інших бюджетів, передбачених законом. Джерелами даних формувань можуть бути такі:

1. Пені та штрафи.
2. Відшкодовані гроші страхувальником у разі висунутих вимог через шкоду застрахованій особі.
3. Прибуток від розміщення тимчасово звільнених коштів обов'язкового соцстрахування.
4. Обов'язковий платіж як соціальну підтримку персоналу від осіб, які добровільно приєдналися до системи забезпечення обов'язкового соцсчёта.
5. Інші надходження, що відповідають трудовому праву та законодавству.

Та чи інша сума вищезазначених та інших подібних внесків встановлюється податковим кодексом Росії та законами про соціальне страхування. У цих документах також є вказівка, на які категорії поширюється той чи інший внесок

Кошти, виділені кожного співробітника, повинні обов'язково витрачатися строго за призначеної мети, яку встановлює закон про певні види обов'язкового соцстрахування і бюджети фондів на поточний фінансовий період.

Соціальний захист працівника та організації

Зацікавленість працівників у будь-якій організації та її успішний економічний розвиток залежить від того, наскільки більше надається кожному послуг та пільг при працевлаштуванні та наскільки відрізняється сума від законно встановленого розміру.

За цих обставин в організації можна скоротити плинність кадрів, адже у працівника не виникне бажання втрачати численні пільги під час догляду. До того ж, дана політика дозволяє забезпечувати існування працівників за умови невисокої заробітної плати, наприклад, як у державних установах, або ж пропонуватися в інтересах залучення та збереження хорошої робочої сили, що можна спостерігати у великих корпораціях.

Соціальні гарантії працівникам, розвиток їхньої особистості, безпека здоров'я - це основні умови успішного функціонування будь-якої організації. Як мотивації управління кадрова політика установи та супутні їй соціальні послуги сприяють задоволенню потреб робітників, їх цінностей та інтересів. До основних цілей соціального захисту можна віднести:

1. Порівняння співробітника зі своєю компанією (задоволення його потреб у причетності до організації).
2. Збіг цілей працівників та підприємства.
3. Зростання трудової продуктивності та збільшення бажання працювати.
4. Забезпечення сприятливою моральною атмосферою.
5. Формування сприятливого соціального та психологічного клімату співробітникам.
6. Поліпшення іміджу компанії в очах робітників.

Як показує сучасна практика, необхідно при працевлаштуванні звертати увагу на соціальні гарантії, якими обіцяє забезпечити установу, де збираєтесь працювати. При цьому слід підбирати ті форми соціального захисту, які найбільше відповідають задоволенню потреб та інтересів.

З боку керівництва компанії слід приділяти увагу цьому питанню та проводити різні дослідження, щоб уміти реалізовувати комфортні умови для якісної та ефективної праці.

1popersonalu.ru

За час радикальних реформ у соціально-трудовій сфері відбулися колосальні зміни, одним з основних напрямів яких стало перетворення відповідно до нових економічних відносин всієї системи надання підприємствами та організаціями соціальних гарантій та пільг своїм працівникам. Запитання, що дозволяють аналізувати відповідні тенденції, включалися до запитальників РМЕЗ з 2000 року.

Як свідчать дані Російського моніторингу, переважна більшість працюючих громадян зайняті на підприємствах та в організаціях, які гарантують своїм працівникам передбачену законом оплату щорічних відпусток, лікарняних листів, від пусків у зв'язку з вагітністю, пологами та доглядом за дитиною.

Відмова роботодавця від оплати відпустки або лікарняних листів належить до найпоширеніших форм порушень трудового законодавства поряд із прийомом на роботу за усною домовленістю, прихованням від оподаткування частини або всього заробітку і нерідко призводить до звільнення з роботи. Ці законні гарантії найчастіше надаються формально. Бажання працівника скористатися ними не тільки не вітається адміністрацією підприємств, але й засуджується. Найчастіше з таким ставленням стикаються жінки, особливо з маленькими дітьми, оскільки переважно жінки користуються пільгами, призначеними для всіх осіб із сімейними обов'язками.

Істотно впала останніми роками значимість соціальних пільг, які є обов'язковими з погляду закону, але традиційно мають стала вельми поширеною на вітчизняних підприємствах.

За даними Російського моніторингу економічного стану та здоров'я населення (РМЕЗ) частка працівників, забезпечених безкоштовним лікуванням у відомчих медичних установах, повною або частковою оплатою підприємством лікування в інших медичних установах, що інтенсивно знижувалась до 2005 р., потім стабілізувалася на рівні 26-27%. Але 2008 р. вона знову різко скоротилася до 20,7%. Подібне зниження зазначено також щодо працівників, яким надається повна або часткова оплата путівок у санаторії, будинки відпочинку, турбази, дитячі табори.

Але найбільш послідовно підприємства та організації відмовляються від надання своїм співробітникам таких пільг, як позички, кредити для будівництва чи ремонту житла, знижки на будівельні матеріали, а також безплатний утримання дітей у відомчих дошкільних закладах, повна чи часткова оплата утримання дітей інших дошкільних установах.

Незважаючи на це, з'явилося чимало нових соціальних пільг, які можуть включатись у соціальний пакет. Це можливість купівлі житла на виплат, надання службового автомобіля, оплата занять для зміцнення здоров'я, безкоштовний мобільний зв'язок, оплата різних корпоративних заходів та багато іншого. У сільській місцевості широко практикується надання різних видів допомоги у веденні особистого підсобного господарства та надання соціальних послугза зниженими тарифами. Але ці пільги ще не набули широкого поширення.

Наповнення соціального пакету залежить багатьох обставин, зокрема цінності тих чи інших соціальних благ самих співробітників. Сприйнята цінність додаткових пільг, своєю чергою, визначається такими чинниками, як стать, вік, місце проживання, сімейний стан, розмір сім'ї, розмір прибутку тощо. Аналіз залежності практики надання підприємствами соціальних послуг своїм співробітникам від різних факторів показує, що городяни набагато частіше користуються додатковими пільгами на своїй основній роботі, ніж особи, які проживають у сільській місцевості чи невеликих селищах. Хоча не можна не помітити, що ці відмінності визначаються не лише різною цінністю соціальних благ для городян та селян, а й не однаковими можливостями міських та сільських підприємств щодо надання своїм працівникам додаткових соціальних послуг. Найбільше шансів скористатися додатковими пільгами на основній роботі у мешканців невеликих та середніх міст. Особам, які проживають в обласних центрах, доступніші, ніж в інших містах, лише соціальні послуги у вигляді безкоштовного або пільгового харчування.

Чоловіки частіше, ніж жінки, отримують дотації на транспорт, оплачувані проїзні, а також позики та кредити. Якщо молодим працівникам надається пріоритетна можливість пройти навчання за рахунок підприємства, позики та кредити для будівництва чи ремонту житла, то людям похилого віку – безкоштовне лікування у відомчих медичних закладах або оплата лікування в інших медичних закладах. В осіб, які перебувають у шлюбі, значно більше шансів скористатися оплатою щорічних відпусток та лікарняних листів, лікування у медичних закладах та путівок у санаторії, будинки відпочинку, на турбази. Працівники з високими доходами трохи рідше користуються оплатою лікарняних листів, але частіше можуть проходити навчання за рахунок підприємства, отримувати позики та кредити.

Але загалом видимі різницю між групами респондентів з різними доходами з позиції надання підприємствами соціальних послуг своїм працівникам незначні. Приблизно в рівному положенні з цього погляду перебувають і респонденти, що належать до різних соціальних верств. Однак тут необхідно мати на увазі, що за однаковими кількісними показниками можуть ховатися величезні відмінності як соціальні послуги. Як правило, люди, які займають верхні щаблі в соціальній ієрархії, користуються більш якісними та дорогими туристичними путівками, медичним обслуговуванням, санаторно-курортним лікуванням та іншими соціальними послугами. Причому ці послуги надаються їм регулярно, а не час від часу, як більшості працівників, що знаходяться на нижніх щаблях соціальних сходів.

Відомо, що частина громадян зайнята не тільки на основній, а й на додатковій роботі, де також може розраховувати на певні гарантії та пільги. Насамперед це стосується тих, хто працює за сумісництвом, тобто. виконує іншу регулярну оплачувану роботу на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Відповідно до трудового законодавства, таким працівникам у повному обсязі надаються практично всі гарантії та компенсації, передбачені законами та іншими нормативними правовими актами. У складнішому становищі перебувають працівники, зайняті додаткової роботі з інших підставах - тимчасово, без оформлення трудового договору тощо, які становлять більшість. Особливо слід виділити осіб, які поєднують заняття приватним бізнесом із роботою з найму у державному секторі. До них відносяться, наприклад, приватні лікарі, зайняті приватним бізнесом викладачі державних навчальних закладів і т.д. Збереження роботи з найму на державних підприємствах не тільки дозволяє таким працівникам застрахуватися від різних випадковостей, а й гарантує їм передбачені законом пільги та деякі інші соціальні блага, від яких вони не мають бажання відмовлятися. У такому контексті стають зрозумілішими відомості про надання працівникам соціальних гарантій та пільг на додатковій роботі. Так, згідно з даними РМЕЗ, лише близько половини вторинно зайнятих мають можливість користуватися соціальними гарантіями, передбаченими законами.

Дані РМЕЗ показують, що зобов'язання щодо забезпечення своїм працівникам встановлених законом соціальних гарантій виконують практично всі державні підприємства та організації. При цьому інтенсивне скорочення багатьох соціальних пільг на підприємствах державного сектора, яке спостерігалося на початку першого десятиліття нового століття, після 2006 р. сповільнилося або зупинилося, а за деякими напрямками було відмічено навіть невелике зростання. Привертає увагу, зокрема, підвищення частки працівників державних підприємств, які мають можливість проходити навчання за рахунок підприємства (з 26,5% у 2006 р. до 30,4% у 2008 р.), користуватися пільгами з санаторно-курортного лікування та відпочинку (відповідно з 34,4 до 38,6%) .

Керівництво приватних підприємств менш відповідально підходить до виконання зобов'язань щодо забезпечення своїм працівникам встановлених законом соціальних гарантій.

Хоча заради справедливості слід зазначити, що якщо державні підприємства найбільш послідовні у забезпеченні своїм працівникам соціальних гарантій, передбачених законом, то підприємства, власниками або співвласниками яких є іноземні фірми або іноземні приватні особи, більше уваги приділяють наповненню соціального пакету додатковими соціальними пільгами, що стимулюють сумлінний та продуктивна праця, прихильність до компанії, що допомагають формувати відчуття причетності до її справ.

Але в цілому пропоновані іноземними компаніями соціальні пакети привабливі для пострадянських людей, свідомість яких сформована патерналістською моделлю відносин між працівником і підприємством. Ця генетична туга щодо безкоштовної медицини та інших соціальних гарантій та пільг, які держава не могла повністю забезпечити навіть у найкращі часи, сильна досі, незважаючи на те, що вона, здавалося б, погано узгоджується з ринковими відносинами, моделлю поведінки, характерною для людини, основним заняттям якої є підприємницька діяльність.

Відчуття, що потужна пастка корпорація не залишить у біді, за інших рівних умов, стає одним з основних аргументів вибору росіянами іноземної компанії як основне місце роботи.

Насамперед соціальний пакет необхідний співробітникам зі скромними доходами, безумовним пріоритетом у яких є гарантована зайнятість та впевненість у завтрашньому дні. Ця категорія працівників найчастіше представлена ​​людьми, зайнятими у бюджетних організаціях, на державних та муніципальних підприємствах, які певною мірою втілюють ідеал стабільного, залежного від керівництва підприємства працівника. Ті, хто орієнтовані на високий заробіток та незалежність, значно менше відчувають дефіцит соціальних гарантій та пільг, оскільки намагаються вирішувати подібні проблеми самостійно, не чекаючи серйозної допомоги від держави чи керівництва підприємств. Їхня орієнтація на високий заробіток та самостійність спирається на добре розвинені освітньо-кваліфікаційні та соціально-економічні індивідуальні ресурси.

Що ж до підприємств і закупівельних організацій, власниками яких є російські приватні особи чи фірми, всі вони найменше схильні як виконувати зобов'язання із забезпечення своїм співробітникам законних гарантій, а й надавати їм інші соціальні послуги. На багатьох приватних підприємствах перевага надається виплаті вищої заробітної плати, що дозволяє працівникам самостійно вирішувати соціальні проблеми, що виникають, набувати необхідні соціальні блага. Це збігається з інтересами багатьох працівників, які в умовах нестабільності та невизначеності виявляють прагнення максимізації сьогоднішнього заробітку. Частина керівників приватних підприємств переконані, що надаючи працівникові певний перелік послуг, компанія цим нав'язує йому свою волю, обмежуючи самостійний вибір. Але оскільки кожна людина має свою індивідуальну шкалу цінностей, остаточний вибір повинен залишатися за працівником, а не за підприємством. Надання однакових соціальних благ усім співробітникам, без урахування переваг і смаків окремо взятої людини, може навіть викликати у частини працівників нервозність, оскільки не відповідає їхнім уявленням про комфорт. Виходячи з цієї логіки, взаємовигідним для сторін вважається забезпечення всім працівникам фінансової спроможності оплачувати необхідні їм соціальні блага.

Розглядаючи викладені дані, слід пам'ятати, що неоднорідність приватних підприємств дуже велика. Серед них зустрічається чимало успішних компаній, які виконують всі зобов'язання щодо забезпечення законних прав працівників і, крім того, піклуються про наповнення соціального пакету різноманітними додатковими пільгами, причому найвищої якості. На відміну від більшості державних підприємств та організацій, такі приватні компанії здатні повністю або частково сплатити своїм співробітникам туристичні путівки в інші країни, санаторне лікування, навчання у престижних навчальних закладах та на професійних курсах, покупку чи оренду якісного житла, придбання дорогого автомобіля тощо.

При наповненні соціального пакету кожна компанія виділяє свої пріоритети у турботі про співробітників, використовуючи по-різному свої ресурси. Так, якщо в одних компаніях додаткові пільги надаються всім співробітникам одного рівня на рівних підставах, то в інших – лише найкращим як заохочення. Для обліку різнобічних потреб та інтересів працівників використовуються гнучкі схеми надання додаткових соціальних послуг, що забезпечують право вибору. Враховуючи, що люди цінують те, що купили за свої гроші, нерідко передбачається часткова оплата додаткових послуг.

На деяких великих підприємствах найбільш цінним співробітникам дозволяється у певних межах самим наповнити пакет соціальними пільгами, які їх найбільше влаштовують.

Вважається, що соціальний пакет корисний тоді, коли середня заробітна плата на підприємстві досягла певної планки, коли працівники вже почуваються соціально захищеними. У подібній ситуації подальше зростання зарплати виявляється неефективним, оскільки чергове підвищення окладів сприймається як належне та не стимулює зростання продуктивності праці. Крім того, працівник може віддати перевагу і невисокій заробітній платі у поєднанні з можливістю користуватися надійними соціальними гарантіями чи престижними матеріальними благами. Багато в чому з цих причин великих компаніяхіснують гнучкі системи соціальних гарантій та пільг, засновані на колективних та індивідуальних договорах.

У разі соціальний пакет виконує роль додаткового інструменту, що забезпечує високу привабливість праці на конкретному робочому місці. Відповідно до традиційних підходів, що містяться в пакеті соціальні пільги можна розглядати як конкретні матеріальні стимули, що регулюють трудову поведінку.

Проведений аналіз показує, що існують різноманітні варіанти надання підприємствами та організаціями соціальних гарантій та пільг своїм співробітникам.

students-library.com